Accord d’entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  



Entre

La « Fondation Providence de Ribeauvillé », dont le siège est situé 4 rue de l’Abbé Louis Kremp BP 90109 - 68153 RIBEAUVILLÉ Cedex
Numéro d’identification SIREN : 533 294 922 
SIRET : 533 294 922 00018 - Code APE : 8559 B/ Autres enseignements

Représentée par son représentant légal,                                       , Directeur, agissant en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par délégation de                              , Présidente de la Fondation.

d’une part
	
Et :

Les organisations syndicales représentatives :

La CFDT, représentée par                                     , Déléguée syndicale centrale

La CFTC, représentée par                                 , Délégué syndical central

d’autre part


Préambule


Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la Fondation Providence de Ribeauvillé le 20 septembre 2018 par les trois organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations obligatoires 2018.

Le présent accord vise dans un premier temps à dresser un bilan des mesures et de la réalisation des objectifs fixés dans l’accord de 2018, puis à faire un état des lieux statistique de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle pour enfin définir des orientations et des objectifs chiffrés pour les quatre années à venir. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des Négociations obligatoires de l’année 2022 et a fait l’objet de plusieurs réunions entre la Direction de la Fondation et les Organisations syndicales représentatives.

A l'issue de ces réunions de négociation, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 : Champ d'application

Les mesures prévues par le présent avenant sont applicables à l'ensemble des salariés de la Fondation Providence de Ribeauvillé.


Article 2 : Objet 

Le présent avenant mesure l’atteinte des objectifs fixés dans l’accord du 20 septembre 2018 puis, au regard de ces derniers et des éléments chiffrés, fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre portant sur les six domaines d’actions suivants conformément à l’article R2242-2 du code du travail :
Embauche / accès à l’emploi
Rémunération effective / suppression des écarts de rémunération
Formation professionnelle
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Déroulement de carrière


Article 3 : Eléments chiffrés

Les éléments chiffrés sont issus du calcul de l’Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publiés chaque année par la Fondation Providence de Ribeauvillé.

	Article 3.1 : évolution de la note Index égalité professionnelle femmes-hommes



	Article 3.2 : répartition des effectifs par sexe et par CSP



La base de calcul Index exclut les salariés présents moins de 6 mois sur l’année considérée.

Répartition des effectifs par sexe au 31/12/2021 : 158 hommes / 438 femmes (soit 26,5% d’hommes et 73,5% de femmes).


	Article 3.2 : répartition des effectifs par âge et par ancienneté

Pyramide des âges au 31/12/2021












Pyramide des anciennetés au 31/12/2021


	Les anciennetés :  <1an, 4-9 ans, 16-25 ans, ne sont pas indiqués en face de la pyramide

	Article 3.3 : Répartition des formations par salariés



	Article 3.4 : Rémunération effectives

Moyenne rémunération brute annuelle 2021 (€) par sexe et par CSP (1ETP pour une année pleine)



Moyenne rémunération brute annuelle 2021 (€) par sexe et par âge (1ETP pour une année pleine)


	Article 3.5 : Promotions professionnelles



	Article 3.6 : Augmentations individuelles

Indicateurs
Année 2018

	Article 3.7 : Répartition du temps de travail

EO : Employés – Ouvriers ; TAM : Technicien et Agents de Maîtrise ; C : Cadres






Article 4 : Mesure de l’atteinte des objectifs fixés dans accord du 20 septembre 2018




Article 5 : Domaines d’actions

	Article 5.1 : Embauche / accès à l’emploi

La Fondation s’engage à poursuivre sa démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, à n’effectuer aucune discrimination dans le processus de recrutement et à axer son choix uniquement sur les capacités professionnelles des candidats. 

Objectifs de progression : 

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. 
Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes.




	
	Article 5.2 : Rémunération effective / suppression des écarts de rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Fondation Providence de Ribeauvillé réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’Employeur écarte expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’indicateur Index mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a progressé sur les quatre dernières années, passant de 37/40 points en 2018, 38/40 en 2019 et 2020 à 39/40 points en 2021 et se maintient à un niveau satisfaisant attestant d’un très faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation.


5.2.1 – A l’embauche

L’Employeur s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités attachées au poste.


		5.2.2 – Au cours de la vie professionnelle / déroulement de carrière

Il est rappelé que les périodes de congés maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ne constituent en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

Pour vérifier qu’il n’y a aucune dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Les écarts, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés (hormis les écarts tenant compte de l’augmentation de l’ancienneté) il reviendrait à l’Employeur et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Il est à noter au regard de l’Index égalité femmes-hommes qu’il n’y a pas d’inégalité en matière d’accès aux promotions professionnelles. En revanche, l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles » est variable d’une année sur l’autre.

Aussi, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de services et aux cadres de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution d’augmentations individuelles ou de primes.
Objectif de progression : 

Analyser les rémunérations par métier et tout mettre en œuvre pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées.
Diminuer l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.





	Article 5.3 : Formation professionnelle

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités pouvant exister dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La Fondation garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur polyvalence, qu’ils aient un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

Objectif de progression : rééquilibrer de 5% l’accès des hommes à la formation professionnelle. Obtenir un pourcentage identique d’accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.

En conséquence, la Direction s’engage à ce que les formations prévues dans le plan de formation bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes afin d’atteindre la même proportion d’accès en 2025.


	Article 5.4 : Conditions de travail

Il est constaté que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes.


Objectifs de progression : réduire l’écart entre la part de temps plein pour les femmes et les hommes par une politique de réduction des temps partiels des femmes.



	Article 5.5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éduction des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Afin de permettre cette nécessaire conciliation des impératifs de vie professionnelle et familiale, les congés pour raisons familiales ne pourraient faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle, ni nuire à un déroulé normal de carrière.

Objectif de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.



Congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

Afin de permettre aux parents de passer du temps avec leur enfant, l’employeur s’engage au maintien de la rémunération sur toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.


Article 5.6 : Déroulement de carrière / promotion professionnelle

La Fondation s’engage à favoriser l’accès à la promotion professionnelle par la formation, un accroissement de la mobilité interne et de permettre à davantage de femmes d’accéder à des postes à responsabilité.

En effet, en 2021, la Fondation est constituée de 74% de femmes qui ne représentent que 64% des cadres. Par ailleurs, seules 3 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations.


Objectifs :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle pour les cadres
Améliorer le nombre de promotions professionnelles notamment pour les femmes à des postes à responsabilité.
Faciliter l’accès à la mobilité interne




Article 6 : Échéancier des mesures



Article 7 - Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2025 en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Cet accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 8 – Suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel lors des négociations obligatoires.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Il sera affiché dans l’ensemble des établissements de la Fondation et sera présenté au Comité Social et Economique Central ainsi qu’aux différents CSE d’établissement dans les trois mois qui suivent son dépôt.

Fait à Ribeauvillé, le 09 février 2023

Pour la Direction,						
					
Directeur Fondation Providence de Ribeauvillé			
							





Pour le Syndicat CFTC						Pour le Syndicat CFDT
									
Délégué Syndical Central					Déléguée Syndicale Centrale