ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’UES CREDIT COOPERATIF



Entre	


Les sociétés :

CREDIT COOPERATIF, Société coopérative de banque populaire à forme anonyme dont le siège social est sis 12, boulevard Pesaro à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 349 974 931

LA BANQUE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS « BTP BANQUE », société anonyme dont le siège social est sis 48, rue La Pérouse à Paris (75116), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 339 182 784

ECOFI, société anonyme dont le siège social est sis 22, rue Joubert à Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 999 990 369

Représentées par                        , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF,

										D’une part	

Et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF :

La CFDT, représentée par_________________________________________________

Le SLA UNSA CREDIT COOPERATIF, représenté par___________________________________________________________________

Le SNB/CFE-CGC, représenté par____________________________________________

											D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

























Dans un contexte où la transformation du modèle bancaire nécessite une adaptation constante des compétences et des organisations, la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels apparait comme un vecteur profitable du devenir professionnel des collaborateurs et un levier de performance pour la banque.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à la gestion des Emplois et des Parcours professionnels au sein du Groupe BPCE signé le 12 juillet 2022.

Les parties considèrent que cette négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est l’occasion de poser le cadre de référence propre à l’UES Crédit Coopératif et prendre des engagements en matière de gestion de l’emploi et des parcours professionnels, de gestion des talents, d’accompagnement des transformations de métiers et de politique de développement des compétences des salariés, en soutien au plan stratégique Nouvelles Frontières 2025. 

Le bilan sur les thématiques précitées, notamment établi sur la base du précédent accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences du Groupe BPCE permet de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également des pistes de progression.

En application des articles L2242-20 et L2242-21 du Code du travail, une négociation s’est engagée à partir du 15 septembre 2022 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES du Crédit Coopératif (Crédit Coopératif, BTP Banque, Ecofi) à savoir la CFDT, le SNB et l’UNSA.

Ainsi au terme de la négociation, les parties ont convenu de prendre des engagements et mettre en œuvre des actions dans les domaines suivants :

L’équilibre intergénérationnel ;
La politique de développement des compétences ;
Les mesures d’accompagnement à mobilité professionnelle et géographique ;
Les mesures d’accompagnement des transformations 

La Direction veillera à assurer la promotion des engagements et actions décrits dans le présent accord auprès de l’ensemble des collaborateurs des entreprises de l’UES, au moyen d’une communication dynamique. 



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI INVESTISSEMENTS, composant l’UES CREDIT COOPERATIF.


Article 2.1 : Le recrutement, l’intégration et la fidélisation des nouveaux embauchés

Article 2.1.1 : Objectifs

Le recrutement et l’intégration d’un collaborateur constituent un enjeu important pour les entreprises de l’UES.

Dans le cadre des engagements pris dans le projet stratégique Nouvelles Frontières 2025, la Direction se donne pour objectif de proposer une expérience forte aux collaborateurs, qui nous rejoignent, de favoriser et veiller à leur fidélisation.

La Direction confirme vouloir poursuivre les travaux déjà engagés concernant le parcours d’intégration du nouvel embauché afin de :

Renforcer la motivation et l’implication du nouvel embauché
Développer son sentiment d’appartenance
Permettre au nouvel embauché d’être opérationnel le plus rapidement possible
Le fidéliser 


Article 2.1.2 : Actions

Les dispositifs suivants continueront progressivement à être mis en place :

Pré-intégration :
Le « On-boarding » (anticipation et accompagnement à la prise de poste) : En amont de l’arrivée du collaborateur, l’entreprise prépare et organise les aspects administratifs et matériels visant à mettre à disposition de ce dernier les moyens nécessaires à sa prise de poste (accessibilité, badge, informatique, bureau…). Un kit est diffusé aux managers afin d’être guidés dans l’organisation de l’environnement de travail du nouvel embauché, et de la création d’un accueil chaleureux et un cadre structurant ;

Premiers jours suivant l’arrivée :
Lors du premier jour, une box d’accueil est remise au nouvel embauché ainsi qu’un guide de conseils destiné à lui présenter le Groupe CREDIT COOPERATIF, ses interlocuteurs et les principaux outils.
Une période d’adaptation est mise en place afin de lui permettre de suivre les formations obligatoires, s’acculturer au nouvel environnement de travail, aux outils de travail et autres outils collaboratifs. La durée de cette période d’adaptation est fixée par le manager et le RRH en fonction de chaque situation. Elle comprend aussi des temps d’immersions.
S’agissant des nouveaux embauchés dans les réseaux commerciaux, dans la mesure du possible, cette période d’adaptation peut se dérouler en Délégation Régionale ou dans un autre Centre d’Affaires. S’agissant des sièges, cette période peut s’effectuer au sein d’une autre Direction. A l’issue de cette période d’adaptation, les nouveaux embauchés pourront donc se consacrer entièrement aux missions dévolues à leur poste.

Suivi de l’intégration :
Un système de parrainage/marrainage est mis en place afin de faciliter l’intégration du nouvel embauché et de le guider au cours de ses premières semaines. Le rôle du parrain ou de la marraine est d’accompagner le collaborateur individuellement dans ses premiers pas et de s’assurer qu’il trouve facilement ses repères dans l’entreprise : informations utiles, questions pratiques et culture d’entreprise Un kit de parrainage est créé afin de permettre au parrain / marraine d’accompagner au mieux le collaborateur. 

              Un séminaire d’intégration est mis en place avec comme objectifs pour les nouveaux embauchés de : 
S’approprier l ‘ADN du groupe, nos enjeux, projets, singularités
Partager les valeurs du groupe 
Développer le sentiment d’appartenance

Des webinaires à destination des nouveaux embauchés sont mis en place avec des représentants des différentes directions dont entre autres, RH, Moyens Généraux, DSI et CSE au cours desquels des questions concernant des informations utiles (restaurant d’entreprise, CSE, intranet, transports, parking, etc.), ou des questions pratiques (mutuelle, congés, outils collaboratifs, matériel, etc...) peuvent être posées par les salariés.
Pour les salariés embauchés en CDD de plus de 2 mois, une formation à la prise en main de MYSYS sera systématiquement mise en œuvre dès lors qu’il constitue un des outils métier.

Des entretiens RH réguliers seront réalisés sur les mois qui suivent l’embauche (un entretien à J+3 semaines et à J+6 mois). Un questionnaire sera adressé au collaborateur pour mesurer sa satisfaction à J+6 mois.). Ce suivi sera soutenu par 2 autres entretiens RH, l’un à J + 2 ans et un autre à J+3 ans.


Indicateurs à suivre :

Nombre d’entretiens réalisés à J+3 semaines
Nombre d’entretiens réalisés à J+6 mois
Taux de satisfaction du nouvel entrant à J+6 mois
Taux de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié
Taux de démission dans les deux premières années suivant l’embauche

Article 2.2 : l’embauche des jeunes de moins de 30 ans, des alternants et des stagiaires 

Article 2.2.1 : Objectifs

L’entreprise s’est dotée d’une nouvelle marque employeur pour renforcer son attractivité et attirer une plus grande diversité de profils.

La Direction s’engage à définir et mettre en œuvre une politique Jeune dynamique et inclusive en lien avec la marque employeur afin d’attirer des candidats de moins de 30 ans et enrichir les entreprises de l’UES de nouvelles compétences (data, digital, gestion de projets, …).
Elle poursuivra notamment sa politique de professionnalisation des jeunes via l’alternance et le recours aux stagiaires.


Article 2.2.2 : Actions

Afin d’atteindre ces objectifs, la Direction s’engage à faire évoluer son processus de recrutement afin d’attirer les candidats de moins de 30 ans. Elle déploiera la marque employeur via une présence forte sur les réseaux sociaux, y compris affinitaires. Elle mettra en place une revue des alternants afin d’identifier ceux qui pourraient prendre un CDD ou un CDI à la suite de leur alternance.

Afin de s’assurer d’une diversité des profils, elle renforcera ses liens avec les différents partenaires pour une approche plus inclusive de son sourcing.

Par ailleurs, en vue de recruter des profils en adéquation avec nos métiers, la DRH travaillera à la création d’une promotion d’alternants Conseillers Clientèle / Conseillers Clientèle Particuliers avec un CFA partenaire, faisant intervenir des experts internes aux entités de l’UES.

Ainsi, au terme du présent accord, les entreprises de L’UES Crédit Coopératif prennent les engagements suivants :

48% des recrutements en CDI concernent des collaborateurs de moins de 30 ans 
Le taux d’embauche en CDD / CDI des alternants à l’issue de leur cursus sur l’ensemble de l’UES (hors poursuite d’étude) est fixé à 20%
Le taux d’embauche en CDD / CDI des alternants des métiers du réseau à l’issue de leur cursus (hors poursuite d’études) est fixé à 25 % 


Indicateurs à suivre :

Nombre d’alternants et taux d’alternance au sein de l’UES et par société
Nombre de stagiaires au sein de l’UES et par société
Taux de transformation des alternants en CDD / CDI sur l’ensemble de l’UES et par société à l’issue de leur cursus (hors poursuite d’étude)
Taux de transformation des alternants en CDD / CDI dans les métiers de réseau (Crédit Coopératif, BTP Banque) à l’issue de leur cursus (hors poursuite d’étude)


Article 2.3 : Le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et la transmission des compétences

Article 2.3.1 : Objectifs

L’enjeu pour les sociétés de l’UES, est de continuer à mobiliser les salariés expérimentés en favorisant la transmission de leur expérience en interne et en préservant leur engagement.

Les entreprises de l’UES Crédit Coopératif souhaitent mettre en œuvre une transmission des compétences coordonnée et systématisée.

La Direction s’engage ainsi à identifier des collaborateurs ayant une forte expertise sur leurs métiers, la valoriser, et organiser la transmission de celle-ci auprès des nouveaux entrants et des équipes en place.

Article 2.3.2 : Actions

La Direction identifiera les collaborateurs disposant d’une forte expertise au moyen des revues d’équipes. Le dispositif de revu d’Entretiens Annuels permettra également de compléter cette identification.

Ces collaborateurs pourront se voir proposer de participer à la formation des nouveaux embauchés, le tutorat d’un alternant ou d’un stagiaire, l’animation de sessions de formation ou de partages de bonnes pratiques auprès de leurs collègues. Ils pourront également être sollicités pour représenter l’entreprise auprès des candidats sur les forums Ecoles ou se faire le relai de la marque employeur sur les réseaux sociaux. 

Une communauté de formateurs internes constituée d’experts internes sera ainsi mise en place et animée par la DRH.

Au-delà, la Direction étudiera l’opportunité de créer des fonctions d’Experts avec reconnaissance et valorisation adaptées notamment au travers de la fiche métier, du positionnement salarial et de la classification. 

Les entreprises de l’UES Crédit Coopératif s’engagent pendant toute la durée de l’accord à maintenir le taux de représentation des salariés âgés de 55 ans et plus au niveau de celui observé au 31/12/2022. 
Enfin, dans l’objectif de favoriser les relations entre les générations, le “mentorat inversé” consistant à demander à de jeunes collaborateurs de “coacher” leurs aînés dans la prise en main des outils digitaux, sera expérimenté.

Indicateurs à suivre :

Part des salariés de 55 ans et plus parmi les tuteurs d’alternants
Nombre d’experts identifiés lors des revues d’équipes
Nombre de collaborateurs faisant partie de la communauté des formateurs internes
Part des 55 ans et plus au sein de la communauté des formateurs internes
Taux de représentation des salariés de plus de 55 ans dans l’effectif (16,9% au 31/12/2022)
Nombre de nominations sur une fonction d’Experts et part des collaborateurs âgés de 55 ans et plus parmi les Experts nommés


Article 2.4:  L’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés et la prévention de la pénibilité

Article 2.4.1 : Objectifs

La Direction s’engage à accompagner les salariés expérimentés dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leur parcours professionnel en veillant à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de sa politique de santé au travail.

De plus, la Direction entend mettre à disposition pour les salariés de 58 ans et plus, des dispositifs d’aménagement de fin de carrière.


Article 2.4.2 : Actions concernant les salariés de plus de 55 ans 

Afin d’accompagner au mieux les salariés expérimentés de plus de 55 ans, la Direction s’engage à mettre en œuvre un suivi RH adapté.

Ainsi, elle s’engage à veiller à ce que ces salariés maintiennent et poursuivent le développement de leurs compétences en suivant des formations régulièrement.  
Par ailleurs, il sera proposé à tout collaborateur de 55 ans et plus un rendez-vous RH de dernière partie de carrière réalisé par les Responsables Ressources Humaines.

La Direction portera de plus une attention spécifique :
à l’évolution professionnelle et salariale de ces collaborateurs
à la santé de ces collaborateurs en lien avec les acteurs de la santé au travail et le service RH 

Indicateurs à suivre :

Nombre de rendez-vous RH de dernière partie de carrière réalisé par les Responsables Ressources Humaines
Taux de formation des collaborateurs de 55 ans et plus 
Nombre d’heures de formation par collaborateur de 55 ans et plus
Taux d’augmentation individuelle des collaborateurs de 55 ans et plus 


Article 2.4.3 : Actions concernant, les salariés de plus de 58 ans 

Concernant les salariés de plus de 58 ans, qui représentaient 10.1% des effectifs de l’UES à fin 2022, les entreprises de l’UES Crédit Coopératif s’engagent à les accompagner dans la dernière phase de leur vie professionnelle en leur proposant notamment des dispositifs favorisant la transition vers la retraite. Une communication adaptée sera adressée aux salariés de plus de 58 ans pour les informer des différents dispositifs de fin de carrière et sur la possibilité de solliciter leur RRH en ce sens.

Les dispositifs énumérés ci-dessous définis dans le cadre de l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Groupe BPCE sont applicables dans les conditions définies dans cet accord de Groupe, au sein des entreprises de l’UES Crédit Coopératif, sous réserve de l’acceptation de l’entreprise :

Le temps partiel de fin de carrière
Le congé de fin de carrière 
Le dispositif de monétisation du Compte épargne temps pour faciliter les départs en retraite à taux plein
L’utilisation des droits inscrits au Compte épargne temps aux fins d’anticipation de la fin de carrière.


S’agissant du mécénat de compétence, au-delà des dispositions prévues par l’accord de Groupe, les parties conviennent que la durée de la mission est au maximum de 18 mois continu ou de 24 mois à temps partiel, le terme de la mission précédant immédiatement la date de départ en retraite. Pour les collaborateurs en situation de handicap, cette durée pourra être portée à 24 mois continus. 

Il est précisé que le bénéfice des dispositifs mentionnés ci-dessus (notamment le temps partiel de fin de carrière et le congé de fin de carrière) est indépendant de l’éventuelle ouverture du droit à la retraite progressive, les entreprises de l’UES Crédit Coopératif ne sauraient être tenues responsables d’un éventuel refus des Caisses de retraite au bénéfice de la retraite progressive.

Par ailleurs, la Direction s’engage à examiner toutes les demandes de retraite progressive faites par les collaborateurs qui remplissent les conditions des articles L.351-15 à L.351-16 du code de la sécurité sociale.

De plus, en cohérence avec son engagement sociétal, la Direction nouera un partenariat avec une ou plusieurs associations agissant dans les domaines du retour à l’emploi des seniors de 58 ans afin de faciliter l’embauche en CDD ou en CDI de ce type de profils. 

Indicateurs à suivre :

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de mécénat de compétence (et nombre de demandes) 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de temps partiel de fin de carrière (et nombre de demandes)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de congé de fin de carrière (et nombre de demandes)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de monétisation du CET 
Nombre de refus effectué aux collaborateurs concernant les dispositifs énumérés ci-dessus
Nombre de collaborateurs ayant utilisé leurs droits inscrits au CET aux fins d’anticipation de la fin de carrière
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la formation de préparation à la retraite
Nombre d’embauches (CDD/ CDI) de collaborateurs de plus de 58 ans via une association partenaire 










Article 3.1 : Les enjeux du développement des compétences

Article 3.1.1 : Objectifs

Le développement des compétences de chaque salarié représente un enjeu important pour l’entreprise plus particulièrement dans un contexte d’évolution des métiers et des organisations.

Le manager et la fonction RH ont un rôle essentiel dans la montée en compétence de chaque collaborateur lors de sa prise de poste et tout au long de son évolution professionnelle 

Le manager a notamment pour mission avec l’appui de la fonction RH de rendre les collaborateurs de ses équipes, acteurs du développement de leurs compétences et de leurs parcours professionnels. 
Le manager doit pour cela disposer et accorder le temps nécessaire à chaque collaborateur, et le cas échéant, organiser des temps de formation au sein de son équipe permettant la montée en compétences. 

La fonction RH doit également en lien avec les métiers, viser une gestion individualisée des parcours via notamment le recours prioritaire à la mobilité interne, en cohérence avec sa politique de mixité et intergénérationnelle, l’accompagnement des collaborateurs dans la construction et la mise en œuvre de leur trajectoire professionnelle, le maintien et le développement des compétences en réponse aux évolutions de métiers, et l’accompagnement des managers dans la gestion et le développement de leurs équipes.

Ensemble, ils doivent rechercher à :

Créer les conditions pour favoriser le développement en continu des compétences des collaborateurs.
Capitaliser sur les savoirs internes
Encourager et évaluer la montée en compétences

Enfin, avec le soutien de son manager et de la DRH, le collaborateur doit prendre sa part dans le développement de ses compétences et la construction de son parcours professionnel.

Article 3.1.2 : Actions 

Pour ce faire, la Direction s’engage à développer progressivement sur la durée du présent accord une culture de l’apprentissage au sein des entreprises de l’UES pour favoriser le développement en continu des compétences des collaborateurs :

Communication sur les offres de formation 
Accès des collaborateurs à des contenus de formation en libre-service 
Formation des salariés du siège à l’excellence de la relation client 
Développement et animation d’une communauté de formateurs internes amenés à concevoir et animer des formations de façon occasionnelle
Déployer des outils facilitant la transmission des connaissances (e-learning, rapid MOOC, tutoriels, etc.…)

La Direction s’engage à mettre en place différents parcours de formation au sein des réseaux et sièges pour certaines fonctions, et à mettre à disposition l’outil Groupe d’adaptive learning pour mieux individualiser les parcours de formations.

Elle s’engage aussi à créer des parcours professionnels dans les réseaux et au siège et à les rendre visibles par les collaborateurs (Conseiller Clientèle Particulier, Chargé d’Affaires ESI ...).


Indicateurs à suivre :

Nombre d’heures de formation par collaborateur (hors formation obligatoire)
Nombre d’actions de formation en prise de poste 
Part des formations réalisées sur le thème des compétences dites transférables 
Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation à l’excellence de la relation client 
Taux d’utilisation des formations en libre-service
Part des contenus pédagogiques développés en interne 
Part des formations animées par la communauté des formateurs internes 


Article 3.2 : Accompagnement des managers

Article 3.2.1 : Objectifs

Suite au lancement du référentiel managérial décliné en principes managériaux courant 2022, le rôle du manager dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs est renforcé. Il doit notamment « détecter les talents et mobiliser les énergies »

Afin qu’ils puissent effectivement exercer ce rôle auprès de leurs équipes, il est important de développer les compétences des managers par le biais d’un accompagnement spécifique.

Article 3.2.2 : Actions

La Direction met en œuvre une offre de développement spécifique à destination des managers dans le but de leur permettre d’accompagner leurs équipes dans le développement de leurs compétences et de leurs trajectoires professionnelles. 

Cette offre de développement a notamment pour but de leur permettre de monter en compétences sur :

La conduite des changements, 
La réalisation de feedbacks constructifs auprès de leurs équipes,
Le développement de leur vision stratégique afin de donner du sens à l’action de chacun 
La mobilisation des équipes (animation d’équipe, management hybride, recherche des motivations des collaborateurs...)
Les entretiens de développement : accompagner ses collaborateurs dans leur projet professionnel

La Direction intensifiera également l’animation de la communauté de managers :   informations sur le plan stratégique Nouvelles Frontières, résultats de l’entreprise, tchats, conférences inspirantes, ateliers de partage d’expériences et de co-développement et tous autres dispositifs correspondant aux besoins et attentes des managers

Indicateurs à suivre :

Taux de managers formés (domaine management)
Taux de satisfaction des managers s’agissant de l’offre de développement managérial proposée
Progression du taux de formations réalisées sur les compétences managériales 
Taux de collaborateurs se sentant « acteurs du changement » (enquête DIAPASON ou équivalent)
Taux de collaborateurs se sentant satisfaits de l’accompagnement du développement de leurs compétences (enquête DIAPASON ou équivalent)





Article 3.3 : Le dispositif « Progresser dans le réseau »

Article 3.3.1 Objectifs

La Direction a pour objectif de permettre à chaque salarié des réseaux commerciaux d’être aux attendus de leur fonction, et de bénéficier d’un parcours personnalisé de développement qui lui offre une perspective d’évolution professionnelle dans son emploi, ou dans un autre emploi.

Ce dispositif a pour enjeu de centrer l’activité du réseau sur le conseil et d’intensifier l’usage du digital sur la transaction et la souscription.

Il se décline pour l’ensemble des métiers qui constitue le cœur de la Banque de proximité :

Chargé d’affaires
Chargé d’affaires grandes clientèles
Conseiller de clientèle 
Conseiller de clientèle e-@gence
Conseiller clientèle particuliers
Conseiller en gestion de patrimoine
Conseiller patrimonial
Directeur de centre d’affaires
Directeur adjoint de centre d’affaires
Directeur d’e-@gence
Expert Conseiller particulier e@gence
Directeur d’agence rattachée

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer pendant la durée de l’accord, par exemple lors de la création de nouveaux métiers.

La mise en œuvre du dispositif “Progresser dans le réseau” au sein du Crédit Coopératif et de BTP Banque doit permettre aux collaborateurs des métiers précités d’être en maîtrise des attendus de leur métier. 

Pour arriver à cet objectif, il est prévu dans un premier temps de clarifier auprès des collaborateurs les attendus du métier en termes de compétence et de performance.

Le salarié sera accompagné tout au long de son parcours professionnel par son manager pour développer ses compétences avec la mise en place de plans de développement personnel et de suivi de la progression professionnelle.

Enfin, la Direction s’engage à accompagner la montée en compétences des collaborateurs sur l’assurance mais aussi sur la relation stratégique avec le Dirigeant.


Article 3.3.2 : Actions

Pour arriver à cet objectif, il est prévu dans un premier temps de clarifier auprès des collaborateurs les attendus du métier en termes de compétence et de performance.

Dans ce cadre, la Direction décide de mettre en place des plans de développement des compétences personnalisés pour les collaborateurs à partir d’évaluations sur les attendus du poste et de quiz d’auto-positionnement pré et post formation. Un suivi et un accompagnement des collaborateurs en décalage avec les attendus dans leur poste sera organisé.

Une reconnaissance de la progression professionnelle des collaborateurs du réseau sera mise en œuvre par un changement de classification marquant ainsi l’évolution dans le poste ou l’évolution vers un métier de qualification supérieure.

La Direction s’engage également à mettre en œuvre un parcours de développement en vue de permettre à des Gestionnaires de clientèle ou Conseillers clientèle particulier de devenir Chargé d’affaires.

Afin d’accompagner ces dispositifs, un budget sera dédié à la formation sur l’assurance et l’outil d’Adaptative Learning du Groupe BPCE sera mis à disposition.


Indicateurs à suivre :

Reconnaissance de la montée en qualification de 30% de salariés du réseau prenant la forme d’un changement de classification au terme de l’accord
Nombre de collaborateurs ayant suivi le parcours interne pour devenir Chargé d’affaires.


Article 3.4 : Le Dispositif « Valoriser les services bancaires »


La Direction considère l’activité des services bancaires parmi les activités clés pour gagner en expertise, en qualité de service et donc renforcer la relation avec ses clients.

Les attentes de ces derniers pour plus de personnalisation et de valeur ajoutée motivent la montée en puissance de structures dédiées à l’accompagnement client (middle-office). Ce changement couplé à certaines évolutions technologiques entraînent une transformation des métiers et des compétences. 

Celle-ci a déjà débutée au sein de la Direction des Opérations et de la Direction des Crédits. 

Dans ce contexte, le dispositif de montée en compétences des équipes devient déterminant pour que chacun soit à l’aise dans son nouveau rôle : maitrise des outils digitaux, management d’équipe orienté client, culture de la satisfaction client, pratique de la relation client et maintien des expertises tout en développant la polyvalence là où elle est possible. 

A moyen terme, les collaborateurs concernés se focaliseront davantage sur les cas complexes en appui du réseau et surtout en plus grande proximité du client. 

Article 3.4.1 : Objectifs 
 
Tout comme le Groupe BPCE, les entreprises de l’UES Crédit Coopératif placent les activités de services bancaires parmi les activités clés dans la conquête et la fidélisation des clients.  
 
Au vu de la transformation des métiers et des compétences, l’entreprise met en place des dispositifs de montée en compétences des équipes concernées. 
 
En ce sens, la Direction s’engage à accompagner, notamment, les transformations des back-offices de la Direction des Services Bancaires et de la Direction des Crédits vers des équipes mixtes back-middle offices dotés d’une technicité et d’une spécialisation renforcées, mais aussi capables de prendre en charge une partie de la relation en direct avec le client.

 
 
Article 3.4.2 : Actions 
 
La Direction mettra en place progressivement des formations pour tous les collaborateurs concernés sur la relation client (aisance relationnelle et satisfaction client). 
 
Des accompagnements seront également mis en œuvre sur le renforcement de l’expertise métier et la maîtrise des outils numériques ainsi que le développement des compétences dans le pilotage des activités et de la donnée pour contribuer à la satisfaction client.
 
L’excellence relationnelle avec des modules d’intensité variable selon les ambitions et les équipes concernées :
Les postures à adopter pour les équipes en contact du réseau 
La relation client pour les salariés en SAV/ support et formation aux outils de gestion « contacts client »
Les modules commerciaux / vente pour les équipes concernées

Renforcement de l’expertise métier avec des modules à la carte et aussi le développement de la polyvalence quand elle est possible sur :
La complétude des offres bancaires
Les expertises liées aux marchés spécialisés, aux nouvelles technologies (data, robots...) 
La fraude, le respect du secret bancaire et plus largement la déontologie bancaire

Le management des services bancaires et de crédits ; 
Le management de l’amélioration continue et le management visuel
La gestion de projet et les méthodes agiles
Les process de pilotage
L’accompagnement du changement

Indicateurs à suivre :   
 
Progression du nombre d’heures de formation hors formation réglementaire obligatoire pour les collaborateurs de de la Direction des services bancaires et de la Direction des crédits 
Nombre de collaborateurs de ces directions ayant suivi des formations sur la thématique de la relation clients


Article 3.5 : Mise en œuvre des autres axes de notre plan de développement des compétences

Article 3.5.1 Objectifs

Le développement des compétences est au cœur de l’engagement et de la fidélisation des collaborateurs.

Par conséquent, la Direction décide de poursuivre le développement des expertises des collaborateurs et notamment celles relatives à l’ESI, la RSE, la Data, la relation client, la culture risques, pour tous, selon les besoins des métiers.


Article 3.5.2 Actions

La Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre de modalités d’apprentissage dynamiques et diversifiées, gage d’un ancrage solide des compétences. Les dispositifs de formation de type VAE, CPF, formations diplômantes continueront d’être valorisés et déployés au sein du Groupe Crédit Coopératif.

Indicateurs à suivre :

Maintenir l’effort de formation soutenu autour de 6% de la masse salariale
Résultats des enquêtes / questionnaires de satisfaction relatifs aux prestations d’apprentissage et de formation
Taux de satisfaction suite à formation supérieur à 85% (hors formation règlementaire obligatoire)




Article 4.1 : Les acteurs de la Mobilité

Article 4.1.1 : Objectifs

La mobilité interne repose sur une synergie des acteurs :
Les Responsables Ressources Humaines en lien avec l’équipe Développement RH, assurent un rôle de conseil dans l’orientation et disposent des informations nécessaires 
Les managers accompagnent la mobilité des salariés, la soutiennent et la facilitent pour accompagner leur évolution professionnelle
Les salariés sont moteurs également acteurs de leur développement professionnel ainsi que du maintien de leur employabilité.


La Direction s’engage à poursuivre l’accompagnement des managers dans leur rôle d’identification des talents et de développement des compétences de leurs collaborateurs. 

Elle s’engage également à mettre à disposition dans un espace dédié sur l’intranet, informations et outils permettant à chaque collaborateur d’être aidé dans sa réflexion en matière d’évolution professionnelle. Ainsi, elle s’engage à donner aux collaborateurs de la visibilité sur les parcours d’évolution possibles dans les réseaux et sièges et participer aux programmes Groupe BPCE visant à favoriser la mobilité régionale inter-établissement. 

Article 4.1.2 : Actions

Chaque mobilité est une opportunité de développer de nouvelles compétences. C’est une des raisons pour laquelle la Direction souhaite la promouvoir plus largement au sein du Groupe Crédit Coopératif. La Direction identifiera les collaborateurs qui occupent leur poste depuis plus de 5 ans afin de leur proposer un entretien RH qui permettra de déterminer le souhait d’évolution ou non du collaborateur et sa volonté de mettre en œuvre un accompagnement renforcé dans sa démarche de progression professionnelle. Dans ce cas, le collaborateur pourra bénéficier d’un dispositif qui comprendra par exemple des ateliers de rédaction de CV, de préparation aux entretiens de recrutement, etc.… Cet accompagnement se fera sur la base du volontariat. 

Indicateurs à suivre :

Nombre d’entretiens RH réalisés pour les collaborateurs en poste depuis plus de 5 ans
Nombre de participants accompagnés dans le cadre des ateliers CV ou de préparation aux entretiens de recrutement
Nombre de mobilités au sein des entreprises de l’UES 
Nombre de mobilités vers une autre entité du Groupe BPCE



Article 4.2 : La mobilité professionnelle comme vecteur de fidélisation

Article 4.2.1 : Objectifs

La mobilité concourt à l’évolution des compétences des collaborateurs et à leur employabilité. A travers elle, les entreprises de l’UES, tout comme le Groupe, souhaitent favoriser la progression professionnelle des salariés, en cohérence avec la stratégie et l’évolution des métiers dans le secteur de la banque, afin qu’ils puissent se développer tout au long de leur vie professionnelle, entretenant ainsi leur motivation et leur employabilité.

La Direction considère la mobilité comme un moyen de fidéliser les collaborateurs et de développer la performance collective, et pour le collaborateur, un moyen de développer ses compétences et maintenir son employabilité. 
Par conséquent, la Direction s’engage à valoriser la mobilité interne et susciter l’envie des collaborateurs de se questionner régulièrement sur leur évolution professionnelle, et acquérir de nouvelles compétences.

L’objectif est avant tout de donner la possibilité aux salariés d’évoluer régulièrement en interne et de varier les expériences afin de favoriser leur engagement ainsi que maintenir leur employabilité.


Article 4.2.2 : Actions


La Direction souhaite donc créer un environnement propice à la mobilité interne au sein des entreprises de l’UES Crédit Coopératif.

Dans un premier temps, la Direction réalisera une enquête portant sur la thématique de la mobilité pour mieux comprendre les mécanismes en place et voir ce qu’il est possible d’améliorer.

La Direction créera un espace dédié à la mobilité sur l’intranet, comportant diverses informations et outils de nature à faciliter la réflexion des collaborateurs. Il s’agira d’accompagner le collaborateur dans sa démarche de mobilité et aussi de lui faire connaître les dispositifs de mobilité professionnelle et géographique en vigueur.

La Direction s’engage à donner de la visibilité sur les mobilités en communicant davantage sur les offres à pourvoir en interne. Il sera également développé les possibilités d’immersions, de « vis ma vie », ou encore de missions en application des dispositions prévues par l’accord de classification du 8 janvier 2016.

Indicateurs à suivre :

Evolution du taux de pourvoi par la mobilité des postes CDI ouverts au sein de l’UES
Nombre de collaborateurs ayant changé de poste chaque année (mobilité fonctionnelle ou hiérarchique)
Résultats de l’enquête mobilité


Article 4.3 : Mobilité géographique : mesures d’accompagnement

La mobilité géographique se caractérise par un changement d’affectation impliquant pour le collaborateur un changement de lieu d’exercice de son activité.

Compte tenu de la structure de l’UES, de ses implantations géographiques et de la diversité de ses métiers, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif d’accompagnement adapté.

Les conditions pour bénéficier du dispositif d’accompagnement de la mobilité géographique tel que prévu à l’article 4.3.2 sont les suivantes :

Avoir été retenu dans le cadre d’une candidature en recrutement interne au sein de l’UES Crédit Coopératif.
Prendre un poste en CDI (salarié déjà en CDI ou tout alternant acceptant un CDI)
Être affecté dans une autre ville avec incompatibilité en matière de transport entre le lieu d’affectation originel et la nouvelle localisation géographique professionnelle (supérieur à 50 km ou temps de trajet supérieur à 1 h 30 entre la nouvelle localisation géographique professionnelle et le domicile du collaborateur)
Déménager effectivement (foyer fiscal)



Article 4.3.1 : Objectif

Dans le cadre du présent accord, la Direction souhaite consacrer les engagements en matière d’accompagnement logistique dans le cadre d’une mobilité géographique en instaurant un accompagnement du collaborateur et de sa famille qui prenne en compte sa situation individuelle.


Article 4.3.2 : Dispositif d’accompagnement en cas de déménagement du foyer fiscal

Article 4.3.2.1 : Recherche de logement

Dans le cadre de la recherche du nouveau logement, le collaborateur bénéficie des mesures suivantes :

Autorisation d’absence rémunérée de 4 jours ouvrés 

Prise en charge de 3 aller/retour pour deux personnes maximums sur la base de billets de 2nde classe de train

Prise en charge de cinq nuitées et repas sur la base des règles en vigueur au sein de l’UES.

Article 4.3.2.2 : Prise de fonction

Dans le cadre de la prise de fonction, le collaborateur bénéficie des mesures suivantes :

Prime de mobilité de 3500 euros brut.                

Prise en charge d’un logement provisoire (dans l’attente du logement définitif) durant 3 mois à compter de la prise de fonction dont un mois d’hôtel maximum. Durant cette période, les diners sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Prise en charge d’un double loyer durant 3 mois maximum ou jusqu’au mois de juin suivant la date d’affectation, en cas d’enfant scolarisé à charge de moins de 18 ans.

Avance pour régler une éventuelle caution 

Remboursement des éventuels frais d’agence de recherche de location

Mise en place de l’aide Mobilipass






Article 4.3.2.3 : Installation du collaborateur

Pour favoriser et faciliter l’installation sur le nouveau lieu de résidence, le collaborateur bénéficie des mesures suivantes :

Prise en charge des frais de déménagement par un des prestataires identifiés par le Crédit Coopératif. 

Prime d’installation : 2500 euros brut pour une personne seule
                                 3500 euros brut pour un couple sans enfant
A ce montant s’ajouteront 500 euros brut par enfant à charge.

Prime mensuelle de résidence versée durant 48 mois, selon le barème suivant : 

Mobilité depuis la Province vers la Région Parisienne :

1000 euros bruts les 24 1ers mois 
800 euros bruts les 12 mois suivants
600 euros bruts les 12 derniers mois

Mobilité depuis la Province vers une Grande Métropole, ou d’une Grande Métropole vers la Région parisienne, ou de la Région parisienne vers une Grande Métropole, ou d’une Grande Métropole vers une autre Grande Métropole :

800 euros bruts les 24 1ers mois
600 euros bruts les 12 mois suivants
400 euros bruts les 12 derniers mois

Mobilité depuis la Région Parisienne vers la Province, ou de la Province vers la Province :

600 euros bruts les 24 1ers mois
400 euros bruts les 12 mois suivants
200 euros bruts les 12 derniers mois

Les Grandes Métropoles sont Lyon, Bordeaux, Aix-Marseille, Nice, Nantes et Lille.

Article 4.3.2.4 : Accompagnement de la famille

Pour favoriser l’installation de la famille, il pourra être mis en place une prestation d’outplacement pour le conjoint ou la conjointe via un cabinet spécialisé choisi conjointement par le collaborateur et la DRH. L’accompagnement mis en œuvre ne saurait excéder 6 mois.

Un partenariat sera aussi mis en place avec des prestataires comme « ma nouvelle ville » pour aider le collaborateur dans certaines démarches (inscription crèche et école, ...).


Article 4.3.3 :  Dispositif d’accompagnement en l’absence de déménagement du foyer fiscal

Dans l’hypothèse où le collaborateur ne souhaite pas déménager son foyer fiscal mais prend à ses frais un logement pour se rapprocher de son lieu de travail, l’entreprise prendra en charge au plus 24 aller/retour entre le domicile principal d’origine et le lieu de travail à hauteur de 50 % du coût des titres de transport sur la base du tarif SNCF 2ème classe, sur une période de 12 mois à compter de la prise de poste.


Article 5.1 : Formalisation des modalités d’association des collaborateurs aux changements

Article 5.1.1 Objectifs :

Dans un environnement changeant, avec des transformations profondes (transitions écologiques & énergétiques, nouveaux comportements sociétaux…) les capacités d’adaptation de l’entreprise et l'engagement des collaborateurs sont clés pour l’avenir de celle-ci​.

Les collaborateurs doivent se sentir pleinement acteurs des changements qui les concernent. 

Pour ce faire, la Direction souhaite associer davantage les collaborateurs aux changements et les rendre acteurs de ceux-ci.

Article 5.1.2 Actions :

Afin d’y parvenir, la Direction s’engage à intégrer les collaborateurs dans les réflexions relatives aux changements qui les concernent, et les moyens permettant d’atteindre les objectifs fixés. 

Une sensibilisation des collaborateurs sur la thématique du changement sera mise en place. 

La Direction s’engage également à mettre en place une écoute des collaborateurs lors des différentes phases des changements et former tous les managers à l’accompagnement des changements.


Indicateurs à suivre :

Nombre de managers formés à l’accompagnement des changements
Nombre de collaborateurs sensibilisés à la thématique du changement
Recensement des différents dispositifs d’écoute mis en oeuvre

Article 5.2 : Définition d’une méthodologie propre au Crédit Coopératif afin de mieux prendre en compte les impacts humains des changements

Article 5.2.1 Objectifs :

La compréhension par les collaborateurs des changements à l'œuvre dans l'entreprise est un des facteurs-clés de réussite des transformations. ​

Il convient donc d’informer et d’associer les collaborateurs le plus en amont possible aux changements qui les concernent​.


Article 5.2.2 Actions :

La Direction s’engage à définir et mettre en œuvre, avec la Direction de l’organisation, une démarche d’accompagnement du changement commune à l’UES CREDIT COOPERATIF qui prenne davantage en compte les impacts humains. Cette démarche devra être systématiquement déployée dans tout projet important de changement.

Dans ce cadre, les collaborateurs de la Direction de l’Organisation seront formés à la prise en compte des impacts humains des changements
Indicateurs à suivre : 

Nombre de projets menés en utilisant la démarche d’accompagnement du changement précitée
Nombre de collaborateurs formés à la méthode 

Article 5.3 : Mise en place de dispositifs d’accompagnement spécifiques des collaborateurs en cas de transformation forte de leur métier ou lors de transferts d’activités vers des entités spécialisées du Groupe BPCE

Article 5.3.1 Objectifs :

Tous les métiers se transforment et nécessitent que les collaborateurs maintiennent et fassent évoluer en permanence leurs compétences. ​

Certains métiers sont davantage susceptibles de faire l'objet de transformations importantes nécessitant un accompagnement renforcé des collaborateurs concernés tels que notamment les métiers de back offices des services bancaires et crédits, de la comptabilité, etc... ​

Par ailleurs, pour des raisons d'efficacité opérationnelle / taille critique, certaines activités actuellement réalisées par les entités de l’UES Crédit Coopératif peuvent être mutualisées au sein d'entités spécialisées de BPCE. Des transferts d'activités peuvent ainsi être envisagés impactant l'organisation du travail et les situations contractuelles des collaborateurs concernés.  

L’objectif premier de la Direction est d’accompagner les collaborateurs concernés afin de sécuriser leur employabilité.

Article 5.3.2 Actions :

La Direction s’engage à proposer des accompagnements renforcés des collaborateurs concernés, pouvant prendre différentes formes : ​

Des véritables parcours de formation ​

Le recours au dispositif de Pro A (cf. accord relatif à la reconversion ou promotion par alternance dite pro-A au sein de la Branche Banque Populaire). La promotion par alternance ou reconversion s’adresse aux salariés dont le niveau d’études est strictement inférieur à Bac +3 et dont les métiers sont en forte mutation

Un accompagnement de type coaching individuel ou collectif pour réfléchir à son projet professionnel, se réorienter, savoir identifier et transposer ses compétences ​

Dans l’hypothèse d’un transfert d’activité vers une entité mutualisée au sein du Groupe BPCE, en dehors d’un cas de transfert automatique en application des dispositions d’ordre public (L.1224-1 du code du travail), la Direction s’engage à proposer au collaborateur en concertation avec l’entité BPCE :

Une mobilité individuelle vers l’entité 
A défaut, une mise à disposition pour une durée d’un an éventuellement renouvelable. Les collaborateurs optant pour la mise à disposition feront l’objet d’un suivi rapproché afin de clarifier au plus tôt leur situation à l’issue de la mise à disposition. Si au terme de celle-ci, le collaborateur ne souhaite pas intégrer l’entité d’accueil, alors la Direction mettra tout en œuvre pour repositionner le collaborateur au sein de l’UES Crédit Coopératif ou plus largement du Groupe BPCE en mobilisant notamment tous les dispositifs existants dans le cadre du présent accord et de l’accord Groupe BPCE concernant la mobilité professionnelle et géographique. 
A défaut, le collaborateur pourra prétendre au bénéfice du congé de mobilité dans les conditions prévues à l’article 5.4 ci-dessous et sous réserve d’en remplir les conditions

Indicateurs à suivre :

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un accompagnement renforcé
Nombre de collaborateurs impactés ayant bénéficié d’une mobilité vers une entité BPCE à l’occasion d’un transfert d’activité
Nombre de collaborateurs mis à disposition dans le cadre d’un transfert d’activités vers une entité BPCE
Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier du congé de mobilité à l’issue de leur mise à disposition
Article 5.4 : Conditions d’application du congé de mobilité au sein des entreprises de l’UES tel que défini dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels au sein du Groupe BPCE

L’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Groupe BPCE, prévoit la possibilité de mettre en œuvre un dispositif de congé de mobilité à l’initiative des Directions des Ressources Humaines des entreprises du Groupe qui déploieraient des projets d’évolution d’organisation ayant un impact sur l’emploi.

Le congé de mobilité peut être mis en œuvre pour les salariés qui sont concernés par un projet soumis à l’information-consultation du CSE dans le cas de transformations organisationnelles fortes ayant un impact sur les effectifs.

En présence d’un projet de telle nature, il sera présenté au CSE dans le cadre de sa procédure d’information – consultation relative audit projet, la liste des métiers identifiés par l’entreprise comme compris dans le champ du projet d’évolution ainsi que la volonté de l’entreprise d’actionner le dispositif du congé de mobilité dans ce cadre.

Article 5.4.1 : Objectifs

Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe entrainant à terme la rupture de son contrat de travail d’un commun accord.

Pour rappel les conditions d’éligibilité tenant au salarié sont les suivantes :

Occuper un métier identifié par l’entreprise entrant dans le champ d’un projet d’évolution, soumis à l’information-consultation du CSE de l’entreprise concernée et dans le cadre duquel il a été prévu l’application de ce dispositif ;

Justifier d’un CDI en cours au sein d’une des entités du Groupe non rompu et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat en cours quelle qu’elle soit ;

Justifier d’une ancienneté de 10 ans au sein du Groupe BPCE ;

Ne pas être éligible à un départ volontaire à la retraite à taux plein pendant la durée d’application du présent accord ni dans les 24 mois qui suivent la date de départ effectif de l’entreprise ;

Ne pas avoir le statut de “cadre dirigeant” au sens de l’article L.3111-2 du code du travail ;

Disposer d’un projet professionnel éligible conformément aux dispositions de l’article 12.2 de l’accord Groupe




Article 5.4.2 : Actions

La Direction s’engage à étudier toutes les demandes de congé de mobilité des salariés remplissant les conditions définies ci-dessus dans l’article 5.4.1. et en priorité les demandes émanant de salariés concernés par une modification de leurs conditions d’emploi significative (changement d’employeur et/ou impact significatif sur le temps de trajet : 50 km entre le lieu d’affectation professionnelle initial et la nouvelle localisation géographique professionnelle et > 1h30 de trajet Aller simple entre le domicile et le nouveau site de travail). 

En cas d’acceptation de la demande par la Direction, le salarié bénéficiera du dispositif de congé de mobilité tel que défini au chapitre 4 de l’accord GEPP du Groupe BPCE du 12 juillet 2022.


Indicateurs à suivre :

Nombre de collaborateurs ayant fait l’objet d’un congé de mobilité



Article 6.1 : Durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée déterminée de 3 ans.

A défaut de renouvellement, le présent accord cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

L’Accord Groupe BPCE relatif à la gestion des Emplois et des parcours Professionnels se terminant le 30 juin 2025, les dispositions issues de cet accord continueront à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2025. Dans l’hypothèse où un nouvel accord portant sur le même objet serait signé au niveau du Groupe, il serait fait application des dispositions les plus favorables aux collaborateurs.

Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluerait à postériori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires. 
Article 6.2 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet de révisions.

Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction. 

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales habilitées à négocier selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Article 6.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an au cours du premier trimestre, étant précisé que la première réunion se tiendra au cours du premier trimestre 2024. 

Par ailleurs, et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
Article 6.4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’UES CREDIT COOPERATIF (Agir Ensemble) dans l’espace dédié aux accords d’UES CREDIT COOPERATIF, afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Branche professionnelle. 

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 20 février 2023
En 5 exemplaires, 



Pour le CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE et ECOFI 
Directrice des Ressources Humaines 







Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux 


Organisation 					Nom					Signature	
Pour la CFDT


Pour le SLA UNSA CREDIT COOPERATIF


Pour le SNB/CFE-CGC