ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI 
DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP


ENTRE

La Direction Générale de la société Evotec (France) SAS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « la Société »,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale, et par XXX, Délégué syndicale suppléant, dûment mandatés et habilités,

CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

SUD CHIMIE, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
















Sommaire





PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément aux articles L5212-13, L5212-14, L5212-17 et L5212-18 du Code du travail (C.T). 

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein d’Evotec (France) à tous les salariés qui ont la qualité de travailleurs handicapés tels que définis dans le Code du travail et qui ont transmis leur titre de reconnaissance valide à la Direction des Ressources Humaines. 

Rappel de la définition du travailleur en situation de handicap (art L5213-1 du C.T) 

« Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique »

Public concerné par l’Accord : 

Reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),
Victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et qui sont titulaire d'une rente,
Titulaires d'une pension d'invalidité, 
Anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité,
Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (ex carte d’invalidité),
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.

Principes et objectifs de l’accord 

Les signataires du présent accord rappellent que la politique développée par Evotec (France) en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :

•	Intégration et évolution de compétences professionnelles ;
•	Egalité des chances ;
•	Equité entre les salariés ;
•	Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap ; 

Cette politique vise les objectifs majeurs suivants :

•	Le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (TH);
•	L’accompagnement dans le parcours professionnel ;
•	L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut ;
•	La formation des salariés bénéficiaires de la loi en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’entreprise ;
•	L’information et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs d’Evotec (France) 
La formation de l’ensemble des membres de la Commission Handicap, des référents Handicap, des membres de la CSSCT et de l’équipe Ressources Humaines 


CHAPITRE 1 : Actions facilitant l’insertion des travailleurs en situation de Handicap 

Recrutement

Pour mener à bien ce plan d’embauche, Evotec (France) élargira ses sources de recrutement en développant des partenariats avec des organismes spécialisés et en sollicitant des structures d’insertion des travailleurs handicapés présentes au niveau national et local, notamment en proposant la publication des offres de recrutement sur les sites emploi de ces structures spécialisées.

L’ensemble des postes (toutes catégories confondues) est ouvert aux candidatures de personnes en situation de handicap, en externe ainsi qu’en interne.

Les offres d’emploi et/ou l’espace emploi du site internet d’Evotec rappelleront de manière claire et explicite nos principes et exigences en matière de diversité. L’enjeu pour Evotec (France) est d’être identifiée comme étant une entreprise « handi accueillante ». 

Dans cette optique, une accroche inclusive sera systématiquement ajoutée lors de la publication des offres. 

Pour les membres de l’équipe RH en charge des recrutements étant les principaux acteurs dans la phase de recherche de profils et la mise en relation entre Evotec (France) et les différents organismes spécialisés, une attente sera régulièrement formulée en ce sens lors de leur entretien annuel.

L’entreprise veillera à ce que l’équipe Recrutement, mais également l’ensemble de l’équipe Ressources Humaines (HRBP, HR Advisor, etc), bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleur en situation de handicap dans l’entreprise. 

Il est rappelé ici que les métiers d’Evotec (France) exigent par essence même de ses activités, des compétences scientifiques nécessitant une formation initiale avancée et que l’Entreprise s’attache à conserver comme premier critère de sélection la compétence du candidat. Ainsi, à compétences et connaissances strictement égales, les candidats titulaires d’une reconnaissance en tant que travailleur handicapé seront privilégiés.







Intégration

Evotec (France) veille à ce que chaque travailleur handicapé qui entre dans l’Entreprise bénéficie d’un accueil personnalisé et de qualité. Une bonne intégration passe par un environnement adapté et préparé à l’accueil des personnes en situation de handicap.

Individualisation du process d’intégration

Pour chaque nouvelle embauche d’un salarié en situation de handicap, il sera étudié l’opportunité d’une individualisation du process d’accompagnement à l’intégration.

Cette individualisation consiste à renforcer le suivi du collaborateur récemment recruté. A titre d’exemple, les salariés en situation de handicap pourront solliciter (par mail ou par tout autre moyen écrit) un entretien individuel pour le suivi de leur intégration auprès de leur responsable opérationnel et/ou du HRBP du département concerné. 

La médecine du travail sera informée en amont de l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap afin de préparer avec le manager concerné, l’adaptation éventuelle du poste de travail.
L’Entreprise s’engage à acquérir le matériel spécifique nécessaire à l’adaptation du poste conformément aux préconisations du médecin du travail. 

Sensibilisation du manager et de l’équipe

Evotec (France) sensibilisera les managers aux conditions de réussite de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.
Si nécessaire, l’équipe travaillant directement avec le collaborateur concerné pourra être sensibilisée également. Le HRBP et le manager évalueront ensemble cette possibilité.

Si nécessaire, à la demande du collaborateur et du manager, le service RH étudiera la possibilité d’identifier un référent/tuteur pour accompagner la personne en situation de handicap dans ses missions, pour une durée déterminée. Ce tuteur sera, le cas échéant, sensibilisé. 

Information et confidentialité

L’Accord Handicap sera transmis individuellement à chaque nouveau collaborateur en situation de handicap. 

Par principe, l’équipe Ressources Humaines considère que la RQTH d’un collaborateur est une information personnelle et confidentielle. Seuls la médecine du travail, l’infirmière et le manager sont informés, sauf avis contraire de la part du collaborateur.










Indicateurs de suivi 

Concernant le recrutement et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap, l’Entreprise s’engage à transmettre les données ci-dessous annuellement aux membres de la Commission Handicap (cf Chapitre 3) :  

Les effectifs, les entrées et les sorties des collaborateurs RQTH (idem NAO)
Nombre d’offres publiées sur des sites carrières spécialisés, et coûts associés
Nombre de demandes d’entretiens individuels liés à la situation de handicap
Nombre de candidats interviewé dans le cadre d’un entretien de recrutement, possédant une RQTH
 



CHAPITRE 2 : Mesures facilitant le maintien dans l’emploi des travailleurs en 
situation de handicap 

Au-delà de l’accès à l’emploi lui-même, L’Entreprise est vigilante au maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Les collaborateurs handicapés doivent aussi faire l’objet d’un accompagnement spécifique tout au long de leur carrière. 

Les parties conviennent que l’ensemble des outils développés dans l’Entreprise doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. Les efforts de l’Entreprise pour maintenir dans l’emploi ces salariés sont un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion.

Accès à la formation

Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations pour en faciliter l’accès à tous les salariés sans distinction.

Le département des Ressources Humaines et la Commission Handicap veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

Accessibilité sur le site

Evotec (France) s’engage à accentuer la mise en œuvre de l’ensemble des moyens nécessaires à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés de l’entreprise en améliorant:
L’accessibilité des locaux ;
L’accessibilité des postes de travail, des outils, de l’information, l’accessibilité numérique… ; 
L’aménagement de certains postes de travail ;
Toutes mesures visant à faciliter la vie professionnelle quotidienne des salariés en situation de handicap bénéficiaires de la loi.

Les services Facility Management et Achats veilleront à prendre en compte l’accessibilité des locaux de l’entreprise lors de la conception des nouveaux bâtiments. 

Un travail de fond sera mené sur le site d’ici 2023 par le Facility Management et la Commission Handicap, en coordination avec les membres de la CSSCT, afin d’évaluer la conformité de l’ensemble des locaux du campus et proposera ensuite, si nécessaire, des suggestions d’améliorations réalisables. Le bilan de cette analyse sera communiqué à la Commission Handicap. 

Ce bilan fera mention de plusieurs suggestions d’améliorations qui seront partagées avec la Commission Handicap. La Direction arbitrera ensuite les moyens et les délais de mise en place de ces actions. 

En cas d’évacuation des locaux en urgence, une attention particulière sera prioritairement portée aux collaborateurs handicapés. Ainsi, et sous réserve de leur accord préalable, la liste des collaborateurs RQTH sera transmise aux collaborateurs identifiés comme « serre-files ». 
 
Transports et Mobilité

Dans cette perspective d’amélioration d’accessibilité, l’Entreprise offre la possibilité à tous les collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés de garer leur véhicule personnel sur les places de parking réservés à cet effet dans l’enceinte même du campus. Pour ce faire, une demande écrite devra être formulée auprès du poste de Sécurité qui leur indiquera alors la procédure à suivre. 

De surcroit, l’entreprise remboursera en intégralité les abonnements mensuels ou annuels de transports en commun pour les collaborateurs à la fois RQTH et invalides (condition cumulative).
 
Les collaborateurs handicapés qui empruntent les transports en commun de façon récurrente pour se rendre sur leur lieu de travail (et donc déjà enregistrés comme tels en Paye) auront la possibilité de solliciter un transporteur privé pour se rentre de leur domicile à leur lieu de travail (aller/retour) et seront remboursés par note de frais sur présentation d’une facture originale dans le cas de perturbations des transports publics officiellement liés à une grève dans la limite de 3 déplacements (aller/retour) par an.  

Dans le cas où le collaborateur aurait épuisé ces 3 allers/retours, le manager et les Ressources Humaines étudieront la possibilité de recourir à du télétravail dès lors que le poste le permet et dans la limite des modalités prévues par l’Accord Télétravail.

Aménagements de poste

Les salariés reconnus en situation de handicap au travail avec avis conforme du médecin du travail, pourront bénéficier le cas échéant de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi. 
Cet aménagement pourra être réalisé avec l’accompagnement des acteurs spécialisés tels que des ergonomes du service santé au travail inter-entreprises (PREVALY à ce jour) ou d’autres services spécialisés.

Conformément aux dispositions légales, pour être engagées, les charges d’aménagements de poste et/ou d’accessibilité devront être proportionnées.

Afin de faciliter et d’accélérer la mise en place et le suivi des aménagements de poste, une nouvelle procédure Qualité sera rédigée en 2022. L’objectif de cette SOP est également de clarifier le rôle de chaque partie prenante (département HSE, Agefiph, médecin du travail, infirmière, service Achats, etc). 

Enfin, pour les salariés dont l’état de santé l’exigera, un aménagement organisationnel du temps de travail pourra être envisagé suite aux recommandations du Médecin du travail. 

L’ensemble des frais liés aux aménagements de poste (hors ceux pris en charge par l’Agefiph) est imputé à la Direction des Ressources Humaines dans la limite budgétaire mentionnée dans le Chapitre 4. Celle-ci pilote et arbitre les dépenses. 

Télétravail

Conformément à notre accord relatif au télétravail, et comme pour l’ensemble des collaborateurs, pour les salariés en situation de handicap et sous réserve que leur poste le permette, le télétravail pourra être envisagé.

Dans ce cas, l’avis de Médecin du travail est sollicité, afin que celui-ci évalue les bénéfices potentiels du télétravail.

Absences spécifiques rémunérées

Evotec (France) s’engage à développer un ensemble de dispositions capables de répondre aux besoins individuels et spécifiques visant à faciliter l’exercice quotidien de la vie professionnelle des personnes en situation de handicap.

La Direction des Ressources humaines étudiera, avec les personnes concernées, les conditions d’octroi des mesures d’aides suivantes :

Des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées, dans la limite de 7h40 ou une journée seront également accordées aux salariés afin de réaliser les démarches administratives liées à la reconnaissance de leur situation de handicap : ainsi seront rémunérées les autorisations d’absences permettant aux salariés de se rendre à des rendez-vous médicaux ou à la Maison Départementale des Personnes en situation de Handicap afin de constituer leur dossier de reconnaissance ou de renouvellement. Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.

 Les salariés à temps plein et à temps partiel ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L. 5212-13 du code du Travail bénéficient de 3 jours supplémentaires de congés rémunérés par année civile. 

Conformément au Chapitre 3, Article 3.1 de l’avenant à l’accord de substitution du 31 mars 2016 : 

Peuvent bénéficier de 5 jours de congés rémunérés par an, les collaborateurs dont :
le conjoint, personne liée par un PACS, concubin ou toute personne déclarée fiscalement à charge a une reconnaissance RQTH,
un enfant déclaré fiscalement à charge présente un handicap ou un trouble de santé invalidant. 

Les salariés ayant à leur charge une personne handicapée pourront également bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Conformément à l’Accord d’entreprise relatif aux dons de jour du 24 juillet 2019 : conformément à l’article L 1225-65-1, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ces dons de jours s’appliquent au congé pour présence parentale prévu à l’article 1.3 de cet accord de dons de jours.

Evolution de carrière et principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’une gestion équitable et égalitaire des parcours professionnels des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Entretiens annuels et entretiens professionnels

A l’occasion de l’entretien annuel et si le salarié le souhaite, un point spécifique sera abordé sur la situation de handicap au travail avec le manager. Le salarié pourra également demander d’aborder la situation de handicap au travail dans le cadre d’un entretien ultérieur, à sa demande.

Afin de renforcer le suivi de carrière de la population ciblée, un encart spécifique sera ajouté dans la trame de l’Entretien de professionnalisation ou de l’entretien annuel afin de s’assurer que ce point est systématiquement abordé au minimum une fois par an. 

Réorganisations ou transformations 

En cas de réorganisation ou de transformation, l’Entreprise sera particulièrement vigilante aux situations individuelles des collaborateurs handicapés : l’avis du médecin du travail sera systématiquement demandé lorsque ceux-ci seront concernés par un changement de métier.

Préventions médicales renforcées 

Le suivi médical des salariés handicapés est considéré comme prioritaire. 

Un travailleur handicapé doit être déclaré en surveillance médicale renforcée et bénéficie de visites médicales de périodicité égale à une visite tous les trois ans à partir de sa première visite médicale d’embauche, conformément aux articles R. 4624-17 et R. 4624-19 du code du travail. Evotec (France) souhaite renforcer cette périodicité et prévoir une visite médicale tous les deux ans pour la population concernée. 

Il est également rappelé que tous les salariés revenant d’une absence longue (supérieure à 30 jours), disposent de la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise auprès du Médecin du Travail afin de préparer la reprise de travail. 

Prévention des inaptitudes 

Si un salarié handicapé fait état de difficultés physiques ou morales liées à son handicap et confirmé par la Médecine du Travail dans sa fonction et qu’il en informe sa hiérarchie, l’entreprise, de façon à anticiper une éventuelle inaptitude, étudiera prioritairement tout poste susceptible de correspondre aux compétences du collaborateur. 

Maintien dans l’emploi des bénéficiaires à la suite d’un avis d’inaptitude

A la suite d’une décision du Médecin du travail prononçant un avis d’inaptitude avec restrictions ou réserves, l’objectif du maintien sur le poste sera recherché.

Par ailleurs et conformément aux dispositions légales sur la gestion de l’inaptitude en entreprise, Evotec (France) s’engage à mettre en œuvre tous les moyens envisageables afin de proposer une solution de reclassement professionnel au sein du groupe.

Evolutions salariales 

Afin de lutter contre les discriminations salariales, l’Entreprise s'assurera que chaque travailleur handicapé a bénéficié d’au moins une augmentation (hors augmentations automatiques prévues par la Convention Collective) au cours des deux années précédentes.

Si tel n’est pas le cas, les collaborateurs dont le salaire n’aurait pas été revalorisé dans la période considérée doivent être clairement informés par leur manager de la raison liée à cette décision.

Départs 

Les collaborateurs handicapés ayant officiellement notifié l’équipe Ressources Humaines d’un souhait de démission seront systématiquement conviés à une discussion de pré-départ. L’objectif de cet échange est de s’assurer qu’il n’y a aucune corrélation entre le souhait de départ de l’Entreprise et le statut RQTH du collaborateur concerné. Dans cet optique, une mention particulière sera ajoutée au formulaire RH actuel intitulé « Exit Leaver ».


Indicateurs de suivi 

Concernant l’information et la sensibilisation, l’Entreprise s’engage à transmettre les données ci-dessous annuellement aux membres de la Commission Handicap :  

- Moyenne du nombre de formations suivies par les collaborateurs RQTH comparée à la moyenne du nombre de formations suivis par l'ensemble des collaborateurs non RQTH
- Nombre de commentaires dans les Entretiens annuels /Entretiens professionnels remontés nécessitant une action particulière et nature de cette action
- Nombre de collaborateurs handicapés concernés par des aménagements de postes et montant des dépenses associées
- Nombre d’absences autorisées posées sur le motif RQTH afin de réaliser des démarches administratives
- Nombre de congés posés sur le motif RQTH
- Nombre de collaborateurs formés sur cette thématique 
- Nombre d’études de poste réalisés par l’infirmière 

CHAPITRE 3 : Information et sensibilisation générale au sein de l’entreprise


Information sur les dispositions de l’Accord 

L’Accord Handicap sera diffusé à tous les salariés. Il sera publié sur l’Intranet (ou équivalent) de l’entreprise.

L’ensemble des membres de la Commission Handicap ainsi que les membres de l’équipe Ressources Humaines seront précisément informés des dispositions de l’Accord Handicap pour en garantir la bonne application.

Les référents Handicap

Le référent Handicap est l’acteur de proximité de l’animation et de l’information relatives à l’accord handicap. Comme le prévoit la Loi Avenir, il est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ». 

En pratique, le référent handicap est :
Un « tiers de confiance » qui informe, oriente, accompagne les personnes en situation de handicap et qui participe à lever les préjugés et freins liés à une démarche RQTH
Une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes / externes compétents, 
un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées qui relaye les actions mises en place et les résultats obtenus ; 
il promeut et partage les engagements de l’Entreprise en matière de handicap. 

En termes d’effectif, il a été convenu que quatre référents seraient désignés.

Mode de désignation, mandat et formation des référents Handicap 

Un appel à volontariat sera organisé et coordonné par les membres du CSE. 

Tout collaborateurs en contrat à durée indéterminée, quel que soit son statut, pourra répondre à cet appel à volontariat. Puis, les membres du CSE voteront au cours d’une réunion afin d’élire officiellement les référents. Leur mandat courra à compter du jour de leur désignation, et ce jusqu’aux prochaines élections professionnelles. 

Les référents Handicap bénéficieront d’une formation sur le sujet, au même titre que l’ensemble de la Commission Handicap. Ils seront conviés à l’ensemble des évènements en lien avec cette thématique.  

Les référents Handicap non titulaires des instances du CSE ou de la CSSCT, se verront octroyer 2 heures de délégations par an et par référent. 








La Commission Handicap : constitution et missions 

La commission Handicap est composée de 8 membres dont : 
1 membre du CSE
1 membre de la CSSCT
L’infirmière et/ou le médecin du travail
Les 4 référents handicap volontaires et officiellement désignés par le CSE parmi l’ensemble des salariés

La commission Handicap est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant.

Les missions de la Commission Handicap seront les suivantes :

Assurer un suivi de l’application des dispositions de l’accord d’entreprise
Assurer un suivi des recrutements en lien avec le Handicap
Assurer un suivi du budget Handicap 
Participer aux actions de communication externes et internes
Rendre un rapport éclairé aux membres de la CSSCT et du CSE
Communiquer et promouvoir les engagements et les actions de cet Accord au sein des départements 
Proposer et suggérer des améliorations concrètes et innovantes sur cette thématique
Alerter sur des cas/situations particulières observées

Chaque année la Direction organisera une réunion annuelle durant le premier trimestre. A cette occasion, un bilan complet des actions réalisées l’année passée sera adressé. L’enjeu sera par ailleurs de travailler sur les actions de l’année passée et à venir.

En cas d’urgence ou de nécessité, et à la demande de l’ensemble des membres de la Commission Handicap, une seconde réunion peut être organisée durant l’année. 

Les documents seront adressés 3 jours ouvrables avant la tenue de la réunion.
Une convocation sera adressée 15 jours avant la tenue de la réunion. 

Il est rappelé que les membres de la commission Handicap bénéficient de la même protection juridique sans discrimination que les représentants du personnel. 

La Commission Handicap, au même titre que la Commission Formation, Egalité professionnelle ou Logement, constitue une entité du CSE. 

Information et sensibilisation 

Malgré les progrès accomplis en matière de perception du handicap, les efforts d’information et de sensibilisation doivent être renforcés afin de tendre vers une image plus juste des personnes handicapées et de lever les freins à l’insertion.

De manière générale, la Direction s’engage à ce que la communication sur l’insertion et le maintien en emploi de travailleurs en situation de handicap soit régulière tout au long de l’application de l’accord. Ainsi elle favorisera et renforcera la sensibilisation des collaborateurs sur le sujet. 

Les salariés ayant des restrictions médicales de longues durées mentionnées par la médecine du travail seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de Travailleur Handicapé. 

Evènements internes et externes 

Chaque année, l’Entreprise organisera une action de sensibilisation à la situation de handicap et au développement de l’insertion/maintien du travailleur en situation de handicap. 

Cet évènement à destination de tous les collaborateurs doit notamment permettre de :
promouvoir et faire partager les engagements de l’Entreprise en matière de handicap
faire connaître les réseaux d’acteurs internes et externes compétents pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap
communiquer auprès des salariés sur les actions mises en place et les résultats obtenus
lever les préjugés et freins éventuels liés à une démarche RQTH 

Cet évènement pourra également être l’occasion de recevoir des prestataires extérieurs spécialisés dans l’accompagnement ou l’insertion des travailleurs handicapés, notamment lors de temps forts comme la semaine européenne du Handicap. 

Une fois formés, les membres de la Commission Handicap pourront être amenés à intervenir lors des réunions de départements pour eux-mêmes informer, sensibiliser et promouvoir les actions de cet Accord.   

En fonction de ses besoins et des conditions de participation, l’Entreprise sera présente au minimum une fois tous les deux ans lors d’événements locaux et régionaux portant sur le Handicap en entreprise et permettant de rencontrer des candidats en recherche d’emploi dans son secteur d’activité mais également de gagner en visibilité et d’échanger sur les pratiques d’autres entreprises, organismes ou associations précurseurs sur cette thématique (colloques, tables rondes, interviews, etc). Dans ce cadre-là, les membres de la Commission Handicap, dont les référents Handicap, pourront également être sollicités. 

Partage des bonnes pratiques auprès des autres sites 

Conscient que cette thématique est partagée par l’ensemble des sites/pays du groupe, Evotec (France) s’engage à partager et communiquer sur les actions et initiatives mises en place sur le site de Toulouse auprès des équipes Ressources Humaines des autres pays. Ceci afin d’encourager ces pratiques et de participer à l’intégration d’une culture collective liée à  la diversité et l’inclusion de façon générale et globale.


Indicateurs de suivi 

Concernant le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, l’Entreprise s’engage à transmettre les données ci-dessous annuellement aux membres de la Commission Handicap :  

- liste des actions de communication/sensibilisation menées durant l’année (en interne et en externe) et objectifs de ces actions

CHAPITRE 4 : Principe de financement et budgétisation des actions

Le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord sera d’un montant de 5 000 euros par an maximum. Ce budget sera piloté par les Ressources Humaines et communiqué à la Commission Handicap et servira notamment pour : les aménagements de poste conformément aux préconisations du Médecin du travail, la publication des offres sur des sites d’emploi spécialisés, la participation à des événements externes ou à l’organisation des évènements internes.

Evotec (France) se laisse la possibilité de recourir à des sous-traitants d’entreprises adaptées pour certaines activités type conditionnement, entretiens des locaux et des espaces verts, archivages, etc. 

Enfin, en plus des actions listées dans cet Accord, Evotec (France) s’engage à soutenir une structure éducative spécialisée en versant, chaque année, une partie de sa taxe d’apprentissage à l’une d’entre elle. La taxe d’apprentissage est en effet un moyen efficace de participer aux coûts de formation de jeunes personnes handicapées.


Indicateurs de suivi 

Concernant le financement et la budgétisation des actions, l’Entreprise s’engage à transmettre les données ci-dessous annuellement aux membres de la Commission Handicap :  

- montant de la Taxe Agefiph versée au titre du Handicap 
- montant des dépenses engagées 
- montant de la part de la taxe d’apprentissage versée et identité de l’organisme receveur 
- sous-traitants sollicités et montant de la réduction accordée pour la taxe Agefiph






















CHAPITRE 5 : Conditions générales d’application de l’accord


Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société Evotec (France). 

Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er avril 2022.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du travail.

Trois mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour :

•	examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord ;
•	décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article 
L. 2261-9 du Code du travail.

Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DRETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. 












Fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire, 


A Toulouse, le 16 mars 2022



La Direction Générale de la société Evotec (France) SAS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité




ET


Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités





CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités





SUD CHIMIE, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué suppléant, dûment mandatés et habilités