ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE LAMBERT ET VALETTE




PREAMBULE
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction de Lambert et Valette en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes agences du Groupe en France.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021, a été le cadre de référence. 

Cet accord s’inscrit dans la politique de Diversité-Qualité de vie au travail de la société Lambert et Valette.
L’organisation du télétravail répond à la fois à des situations de crise, telle que connue en 2020 avec la COVID, à une attente forte des salariés, exprimée au travers des temps d’échanges proposés par l’entreprise comme les Idays en 2019 et aux résultats de l’enquête d’engagement Great Place To Work en 2020. 

En outre, Lambert et Valette et les organisations syndicales conviennent que des éléments sociétaux et d’actualité favorisent la formalisation des règles du télétravail :

La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles LAMBERT ET VALETTE est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient de :

Améliorer la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

Améliorer la santé des salariés par une moindre exposition au risque d’accident de trajet ; 

Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile - travail ;

Progresser dans le déploiement du numérique en développant la digitalisation des documents et des process dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance ;

Conforter la performance globale de l’Entreprise en déployant des organisations innovantes la rendant moins sensible aux risques liés aux décisions extérieures tels qu’une alerte pollution, un confinement mais aussi aux risques matériels d’un dégât des eaux, incendie sur un bureau ; 

Répondre à des aspirations personnelles des salariés avec des organisations qui favorisent l’engagement professionnel, la responsabilisation des salariés et la productivité ;

L’expérience de la période de crise sanitaire traversée ces derniers mois a d’ores et déjà permis aux salariés et à la Direction de tirer des conséquences et enseignements, principalement positifs, du recours au télétravail. Dans ce cadre, les parties ont pu constater le gain de temps engendré par ce mode d’organisation, ses effets bénéfiques sur l’articulation entre la vie privée et professionnelle. Dans une volonté de prolonger ces bienfaits pour les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties ont souhaité encadrer le recours au télétravail pour l’avenir en adaptant les pratiques aux besoins et contraintes actuels et futurs des salariés et de l’entreprise.     
 
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein des établissements de Lambert et Valette.

Dans ce cadre, et conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, le présent accord précisera notamment : 
Les conditions de passage en télétravail, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.  

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Lambert et Valette.




ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
3.1. Critères d’éligibilité liés au salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés Lambert et Valette en CDI ou en CDD qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% (soit 4 jours travaillés / semaine), et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et dans la fonction afin d’avoir une connaissance suffisante de l’entreprise et opérationnelle du poste. Les stagiaires scolaires et contrats d’apprentissage ou de professionnalisation n’y sont pas éligibles.

Outre les salariés et stagiaires précités, les emplois suivants, nécessitant une présence effective sur le site habituel du travail ou impliquant des interactions régulières en interne ou avec des partenaires prestataires et clients nécessitant une présence physique sont exclus, notamment :

Les métiers de l’exploitation (Managers et équipes Quai – Camionnage – Chauffeurs) ;
Les salariés itinérants par la nature même de leur activité : les forces de vente.

Le télétravail est une possibilité qui est offerte par l’entreprise pour les salariés qui en font la demande sur la base du volontariat. Il est par conséquent à l’initiative du salarié et tiendra compte des contraintes d’organisation et des impératifs de son activité.

Dans ce cadre, les parties conviennent que le salarié, répondant aux conditions précédemment listées, est en capacité d’exercer de manière autonome son activité et que ses tâches et missions peuvent s’exercer à distance. La mise en œuvre du télétravail au sein d’une équipe, d’un service ou d’une agence doit permettre impérativement de préserver le collectif de travail. Elle ne devra pas entraver l’action du management, ni les relations et les interactions avec les collègues.

Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou les aidants familiaux disposeront des mêmes conditions d’accès au télétravail. Leur situation particulière liée à leur handicap ou leur état de santé ou à celui d’un proche sera étudiée précisément et pourra entrainer une mise en œuvre spécifique du télétravail. 

En cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité seront à nouveau examinés.

3.2. Critères d’éligibilité liés au lieu où le télétravail est effectué
 
Le lieu de télétravail est essentiellement le domicile principal du salarié. Le télétravail pourra s’exercer à un autre lieu que son domicile habituel, qui sera précisé dans l’avenant contractuel conclu avec le salarié. Le lieu déterminé devra remplir les prérequis exigés pour assurer l’activité dans des conditions de connexion et d’accès en cas d’urgence compatibles avec les contraintes de l’activité.

A ce titre, le salarié doit disposer, au sein de son domicile et, le cas échéant, du lieu de télétravail secondaire, d’un espace organisé et adapté, dédié au travail, bénéficiant d’une connexion internet haut débit dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail. Il devra fournir une attestation de son assurance confirmant la couverture des risques liés au travail au domicile et une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son installation électrique et à la confidentialité des données et de respect d’un protocole sécurisé défini par l’entreprise, pour le ou les lieux de télétravail visés.

A titre dérogatoire et exceptionnel, si le salarié est amené ponctuellement à télétravailler dans un endroit différent du domicile ou du lieu de télétravail secondaire, il devra en informer son manager pour validation. 

Les parties conviennent que : 
La souplesse consistant à télétravailler occasionnellement en dehors du domicile principal ne doit pas générer de frais - notamment de déplacement - à la charge de l’entreprise (si, par exemple, le salarié est en télétravail en dehors de son département ou de sa région, il ne pourra nullement demander à la société de participer à ses frais de déplacement) ; 
Par ailleurs, les frais liés au choix du collaborateur d’établir son domicile principal (au sein duquel il pourra télétravailler) dans un lieu éloigné de son lieu habituel de travail au sein de l’entreprise, resteront à la charge du collaborateur.   


3.3. Télétravail pour événement exceptionnel 

Dans certaines circonstances exceptionnelles visant à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (dans le cadre de l’article L 1222-11 du Code du travail). Cette situation exceptionnelle, limitée dans le temps, prendra fin au terme de l’évènement en cause. L’ensemble des collaborateurs sera concerné sous réserve que leur fonction soit éligible au télétravail. La société informera les collaborateurs par écrit de la mise en œuvre du télétravail. 

ARTICLE 4 – DUREE / FREQUENCE DU TELETRAVAIL 
Afin de maintenir le lien social essentiel avec la communauté de travail, les salariés doivent être présents au moins 3 jours par semaine sur site et le télétravail est ainsi possible dans la limite de 2 jours par semaine et s’effectue par journée entière. 

Par ailleurs, toujours au regard du maintien de ce lien social, le télétravail est limité à une journée maximum par semaine, pour les salariés à temps partiel éligibles au dispositif. 

Le manager définit le nombre de jour(s) de télétravail (un ou deux) en tenant compte de l’organisation du service ou de l’activité et/ou du niveau d’autonomie du collaborateur sur le poste occupé. 

Ainsi, au regard de ces critères, le manager peut être amené à refuser la demande d’un collaborateur pour le passage en télétravail à 2 jours par semaine ou, le cas échéant, lui accorder 1 journée par semaine (dans cette situation, le télétravail ne peut être d’une durée inférieure à 1 jour par semaine).

Le choix du ou des jour(s) hebdomadaire(s) de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et de l’entreprise. Les jours de télétravail ne se cumulent pas et ne se reportent pas d’une semaine sur l’autre. 

Par ailleurs, pour la bonne organisation de l’équipe et de l’activité, le manager pourra imposer, à l’ensemble de ses collaborateurs, une journée commune dans la semaine en présentiel (notamment pour la tenue des réunions d’équipe). 


Impacts des jours de congés, de repos et jours fériés

Impact des jours de congés et RTT

La pose de RTT ou congés, une semaine donnée, peut conduire à réduire le nombre de journées de télétravail sur ladite semaine. 

Comme exposé précédemment, afin de conserver un lien social suffisant avec le service auquel il appartient, le salarié en télétravail doit être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 3 jours par semaine. 

Ainsi, à titre d’exemple, si un collaborateur dispose habituellement de deux journées de télétravail par semaine et s’il pose 3 RTT ou congés, les deux journées de travail devront normalement s’accomplir sur le lieu habituel du travail (pas de télétravail). Pour toutes les situations qui se présenteront (RTT / Congés et jour(s) de télétravail au sein d’une même semaine), et en gardant à l’esprit cet objectif de 3 jours de présence hebdomadaire, le manager devra en échanger avec le salarié concerné et apprécier si le nombre de jour habituel de télétravail par semaine est modifié en conséquence ou maintenu. 

Impact d’un jour férié

La présence d’un jour férié, lors d’une semaine de travail, conduit également à réduire le nombre de journées de télétravail sur ladite semaine (pas de télétravail pour les collaborateurs bénéficiant d’une journée de télétravail hebdomadaire, 1 journée de télétravail pour ceux disposant de 2 journée de télétravail cette semaine-là). 


ARTICLE 5 - DEMANDE ET FORMALISATION DU TELETRAVAIL
5.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie son directeur d’agence ou de région.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
 
5.2. Information préalable

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez LAMBERT ET VALETTE ainsi que la liste des formations requises pour accéder, dans de bonnes conditions, au télétravail.


5.3. Examen de la candidature

La demande d’accès au télétravail, sauf contexte exceptionnel cité à l’article 3.3, est à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire dédié au responsable hiérarchique.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire dans tous les cas.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.


5.4. Validation de la candidature

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié, dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de la demande du salarié, avec en copie la DRH

Dans le cas où les demandes nécessiteraient un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai de 1 mois pourra être prolongé 1 mois supplémentaire, afin de réfléchir aux ajustements qui pourraient être envisagés.

Si le manager donne son accord, le salarié reçoit la réponse par écrit. 

Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus.



5.4.1. Modalités contractuelles

Tout salarié qui sera amené à télétravailler devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 

Cet avenant précisera notamment les éléments suivants :
 
La date de démarrage du télétravail ; 
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
La période d’adaptation ;
Le lieu principal et, éventuellement, l’adresse secondaire où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours de télétravail et de présence sur site), le cadre de référence (hebdomadaire) 
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint. 

L’avenant rappellera qu’à l’instar de tout salarié, le télétravailleur est tenu aux mêmes règles d’utilisation du matériel, de confidentialité et de protection des données. 


5.4.2. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. 

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant, sauf circonstance exceptionnelle.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques notamment d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.


ARTICLE 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le salarié en travail à distance - occasionnel ou régulier - devra être présent sur son site habituel les jours de la semaine définis par le manager afin d’assurer le fonctionnement du service et du collectif. Le télétravail pourra être porté temporairement à 100% dans les cas de circonstances exceptionnelles visés à l’article 3.3 du présent accord.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans l’outil CEGID ou tout autre outil qui s’y substituerait. 

Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui implique les mêmes droits et devoirs pour le salarié et la hiérarchie que le travail sur le site habituel. Ainsi, le salarié devra se conformer aux directives données par sa hiérarchie, il devra également répondre aux sollicitations et s’adapter aux évolutions de l’organisation du travail dès lors que celles-ci sont explicitées et guidées par l’intérêt de l’activité et des clients, dans le respect du collectif et du travail de chacun au sein de l’équipe.

6.1. La période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise - comme le salarié - peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les deux parties et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

6.2. Règles de réversibilité
 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée minimum d’un an. Il sera ensuite renouvelé par tacite reconduction. 
Entretien relatif au télétravail 

Chaque année, au cours de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, un échange aura lieu entre le salarié et son manager en vue de faire un bilan du recours au télétravail, d’aborder les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié dans ce cadre et, le cas échéant, de définir des mesures pour mettre un terme à ces dernières ou envisager un retour au travail en présentiel à plein temps.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. 

A tout instant, des nécessités opérationnelles de l’entreprise ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié à temps plein dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

Constituent des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :
La non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié ou tout autre événement entraînant des investissements en installation ;
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département ; 
Une baisse de la satisfaction client (interne ou externe) ; 
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation) ; 
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
Tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;
L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail.

Dans les circonstances précitées, la Direction pourra mettre un terme au télétravail sans délai de prévenance, notamment en vue de protéger la santé et sécurité du collaborateur.


6.3. Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.





6.4. Planification et modification

L’organisation des jours de télétravail sur la semaine fera l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique du salarié. Celui-ci reste le décisionnaire afin d’assurer le bon fonctionnement du service. En cas de litige, la hiérarchie supérieure tranchera.

Les salariés noteront sur le calendrier Outlook / Teams – ou tout autre outil décidé par l’entreprise - leurs jours de télétravail, de sorte qu’ils soient clairement identifiés, ce qui permettra de donner plus de visibilité aux collègues et équipes. 

Ils effectueront obligatoirement une saisie dans l’outil CEGID ou tout autre outil décidé par l’entreprise, afin de comptabiliser les jours, au plus tard le 31 du mois. En cas de modification des jours réellement télétravaillés par le salarié, ce dernier sera tenu de procéder à une modification de sa déclaration dans l’outil informatique précité. 

En respectant un délai de prévenance de 2 jours, quand une situation professionnelle le justifie (réunions, formations, etc.), que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.


6.5. Contrôle du temps de travail et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Comme tout salarié, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la législation, les conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction et le responsable hiérarchique veillent au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition. En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise. 

Le responsable hiérarchique fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :

en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise ;
en respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel Cadre au forfait, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail de façon autonome. 

Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion de tout télétravailleur et la nécessité pour les salariés de respecter les repos quotidien et hebdomadaire légaux. 


6.6. Equipements et moyens mis à disposition

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents visés à l’article 3.2 du présent accord. 

Il ne sera pas fourni d’équipement additionnel à l’équipement actuel sauf si l’entreprise le juge nécessaire.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Compte tenu de la capacité de l’entreprise à accueillir ses collaborateurs sur site pour l’exercice de leurs missions contractuelles, il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.). 


6.7. Indemnisation exceptionnelle en cas de situations contraintes, tel qu’en cas d’application du Plan de continuité d’activité, de crise sanitaire d’une durée supérieur à 1 mois

Dans les cas exceptionnels imposés par la législation ou un environnement de crise nommé, qui ont un caractère collectif, qui se prolonge au-delà de 4 semaines consécutives, une indemnisation de 20 euros par mois sera versée aux salariés qui auront réalisé au moins deux journées de télétravail par semaine sur 4 semaines consécutives dans le même mois. Cette indemnité sera versée à l’issue de chaque mois écoulé, sous condition que le salarié ait rempli l’outil de gestion des absences. Aucun rattrapage en paie ne sera possible.

6.8. Assistance technique

En cas de problème technique, le salarié est tenu de contacter sans délai l’assistance technique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 




ATICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
8.1. Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause. Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes :
Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle
Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.


8.2. Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.


8.3. Maladie

En cas d’arrêt de maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs est mis en place par l’entreprise. A ce titre, des modules de formation sont rendus accessibles sur la plateforme de e-learning de la Société, Heppner Progress. Ces modules aborderont notamment la déconnexion, le travail à distance, les relations de travail à distance, le management à distance, l’utilisation des outils informatiques.


ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.



10.1. Gestion RH et Evolution professionnelle 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 


10.2.  Charge de travail 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 

En cas de difficulté concernant sa charge de travail, notamment pour réaliser les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou le service des ressources humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


10.3. Relations sociales 

Les salariés en télétravail ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 


ARTICLE 11 – MESURES DE SUIVI DE L’ACCORD
11.1. Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :

lors du passage en télétravail ;
en cours et à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre de l’entretien annuel, comme précisé précédemment ; 
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.


11.2. Le suivi de l’application du protocole d’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu. Il sera présenté en CSE une fois par an.  

Le bilan portera notamment sur :

le nombre de salariés en télétravail sur l’année ;
les points de vigilances et d’attention ;
les pistes d’amélioration.


ARTICLE 12 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du                   1er novembre 2021. 




ARTICLE 13 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5 et suivants et D2231-2 du Code du Travail. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.



Fait à St Priest, le 25 octobre 2021. 
En 7 exemplaires. 

Pour la Direction du Groupe LAMBERT ET VALETTE : XXXXXX 


Pour la CGT représentée par, XXXXXX




Pour la CFE CGC, représentée par, XXXXXX




Pour la CFDT, représentée par XXXXXX,