AVENANT A L’ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’UES NTT CLOUD COMMUNICATIONS





La société NTT CLOUD COMMUNICATIONS SAS, dont le siège social est situé 32, rue Guersant 75017 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 438 568 222 et représentée par la Directrice des Ressources Humaines et ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

La société NTT CLOUD COMMUNICATIONS INTERNATIONAL SAS, dont le siège social est situé 32, rue Guersant 75017 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 752 346 817 et représentée par la Directrice des Ressources Humaines et ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

Réunies au sein d’une Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par décision du Tribunal d’instance de Paris rendue le 9 septembre 2019.


Ci-après désignée « la Société »


D'UNE PART,


ET


Le syndicat F3C-CFDT, représenté par sa représentante, dûment mandatée dans le cadre de la présente négociation,


Le syndicat CFTC Media +, représenté par son représentant, dûment mandaté dans le cadre de la présente négociation,


D'AUTRE PART,














PRÉAMBULE

Depuis 2014, la société NTT Cloud Communications (précédemment dénommée Arkadin SAS) développe les modes de travail à distance afin de concilier performance collective et qualité de vie au travail. La mise en œuvre réussie du télétravail résulte d’un accord d’entreprise signé avec les partenaires sociaux le 19 novembre 2014 s’appuyant sur le développement de nouveaux outils de communication.

Un second accord sur le télétravail a été conclu au sein de la société NTT Cloud Communications SAS (précédemment Arkadin SAS) le 3 mai 2019 élargissant les conditions d’accès au télétravail et définissant plus précisément son cadre d’application.

Ces accords reposent sur deux principes essentiels :

Le télétravail est volontaire, il représente un moyen pour les salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle. 
Le lien social tissé au quotidien par des salariés travaillant en un même lieu reste le meilleur moyen de nourrir et renforcer la communication et les valeurs de l’entreprise.

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la nécessité de protéger la santé et la sécurité des salariés a mené la Direction à demander à l’ensemble des salariés et stagiaires de télétravailler depuis leur domicile de manière plus fréquente que le rythme prévu par les accords susmentionnés. 

Les retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également démontré que tous nos métiers pouvaient en totalité ou partiellement être exercés à distance.

Dans ces circonstances, les parties signataires de l’accord sur le télétravail signé le 3 mai 2019 sont convenues de l’ouverture de négociations en vue de sa révision. 

Les Parties se sont réunies le 29 avril, le 20 mai, le 29 juillet et le 8 septembre 2021 en vue de négocier un avenant à l’accord sur le télétravail signé le 3 mai 2019.

Cette négociation, objet du présent accord, a été engagée après la réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs qui a confirmé l’appréciation qualitative du télétravail. Celui-ci peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation de travail mais est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable.

En parallèle, l’enquête a également mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. En réponse à cet enjeu, les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule le principe d’un temps minimal sur site, dans l’objectif de préserver ce lien social.

Il est précisé que cet avenant est négocié conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail, et notamment :

l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ; 
les articles L. 1222-9 et suivantes du Code du travail ; 
l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 ;
la convention collective nationale des télécommunications et notamment de son accord du 6 octobre 2006. 

Les Parties conviennent que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise en date du 3 mai 2019 relatif au télétravail. 

TITRE 1 : Définition, périmètre d’application et enjeux

Article 1 : Définition
Les Parties rappellent que l’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, cet accord ne concerne pas : 

Les situations de déplacement professionnel ; 
Le travail depuis d’autres sites au sein du Groupe NTT
Les interventions depuis le domicile dans le cadre de l’astreinte.
Le télétravail permanent ayant donné lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs simples et flexibles suivants : 

Le télétravail habituel et flexible : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ; 
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles spécifiques : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, …) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ; 
Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord. 

Dans tous les cas, les parties reconnaissent expressément que le télétravail est subordonné à l’accord mutuel des deux parties et n’entre pas dans le champ contractuel. 
Article 2 : Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’UES NTT CLOUD COMMUNICATIONS composée des sociétés NTT CLOUD COMMUNICATIONS SAS et NTT CLOUD COMMUNICATIONS INTERNATIONAL SAS.


Article 3 : Enjeux

Les parties sont convaincues que le télétravail peut permettre :
De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,
De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements,
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,
De développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,
De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle,
De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne,
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, 
De s’inscrire dans une démarche de développement durable, 
De limiter l’absentéisme ponctuel.

TITRE 2 : Le télétravail habituel et flexible

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.

Le télétravail est basé sur le principe du volontariat : la demande de télétravail émane du ou de la salarié(e) et nécessite un accord du manager. 

Une attention particulière sera portée dans ces échanges à garantir une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.


Article 4 : Conditions d’éligibilité – Activités éligibles au télétravail

Tous les salariés de l’Entreprise sont éligibles au télétravail, quel que soit le type de contrat (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, y compris contrats de professionnalisation et d’apprentissage). 

Les stagiaires dont le contrat prévoit une durée initiale minimale de 2 mois sont également éligibles au télétravail.

Le bénéfice du télétravail pour les stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation et apprentis est subordonné à l’accord de leur organisme de formation. 

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Le télétravail est ouvert au salarié appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail et exerçant une activité/des fonctions compatibles avec cette forme de travail. 

Par conséquent, en sont exclues les activités devant être nécessairement exercées sur site, en raison notamment des équipements requis, des contraintes techniques et matérielles spécifiques ou de la nécessité d'une présence physique continue.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les parties signataires de l’accord, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de façon autonome et responsable dans le cadre du télétravail. Il doit ainsi satisfaire les conditions qui sont énoncées dans le document « entretien de mise en place du télétravail » figurant en annexe de cet accord, telles que :
Disposer à son domicile d’un espace permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions (calme, confidentialité…)
Bénéficier des outils permettant une connexion à distance de qualité 
Maîtriser son poste de travail : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail 
Occuper un poste dont les tâches et missions exercées à distance sont compatibles avec le bon fonctionnement du service/de l’équipe

Le manager devra, dans son appréciation de la capacité du salarié à télétravailler, tenir compte de la nécessité d’assurer une bonne intégration dans l’équipe, en particulier lorsque la demande de télétravail sera faite dès l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Pour cette raison, la nécessité d’assurer la bonne intégration du salarié pourra constituer un motif de refus temporaire du télétravail, notamment pendant la durée de la période d’essai. Le manager sera par ailleurs particulièrement vigilant dans l’appréciation de la capacité à travailler à distance s’agissant des collaborateurs en formation (stagiaires, apprentis, contrats de professionnalisation).

Le télétravail est fondé sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.

Article 5 : Principes applicables

Article 5.1 : Nombre de jours de télétravail


Avec l’accord du manager, le ou la salarié(e) éligible peut faire la demande de bénéficier de 0 à 3 jours de télétravail par semaine. 

Les salariés à temps partiel éligibles au télétravail pourront en bénéficier s’ils respectent une présence minimale de 2 jours sur site par semaine. Par exemple, un(e)salarié (e) travaillant à 80% (4 jours par semaine) pourra bénéficier du télétravail 2 jours par semaine maximum.  Ils pourront toutefois bénéficier du télétravail ponctuel tel que décrit dans le titre 3 du présent accord.

Les jours de télétravail sont à prendre par journée ou exceptionnellement par demi-journée.

Le manager devra veiller à une répartition équilibrée des télétravailleurs sur la semaine et au sein de l'équipe. Il lui appartient en outre d'apprécier le seuil raisonnable maximum des salariés pouvant travailler simultanément en télétravail.





Article 5.2 : Nombre de jours de présence sur le lieu de travail de référence

Le lieu de travail de référence est réputé être celui figurant au contrat de travail et, le cas échéant, dans le(s) avenant(s) associé(s).

Afin de conserver la cohésion des équipes et le bon fonctionnement du collectif, seront mises en place des “journées d’équipe” (ou “team days”) durant lesquelles le télétravail ne sera pas autorisé. Ces journées, au nombre maximum de 2 par semaine, seront fixées par les managers de chaque équipe, en collaboration avec la Direction de l’entreprise et les ressources humaines de chaque site, et en concertation avec leurs équipes.

Une journée d’équipe sera fixée par le ou la manager selon les besoins d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe / service / établissement). 

Sous réserve de l’accord du ou de la manager, la seconde journée d’équipe peut être flexible, l’objectif étant de privilégier les activités d’équipes (réunions, formations, etc…) les jours de présence sur site.

Les journées d’équipe ne seront pas posées sur un jour fixé pour toute l’année, mais devront tourner sur la semaine avec un planning décidé avec le manager et communiqué à l’avance.
De plus, chaque salarié(e) ayant opté pour le télétravail habituel devra être présent sur site à minima un lundi et un vendredi par mois.

Les salariés à temps partiel devront également respecter ce nombre minimal de présence hebdomadaire sur le lieu de travail de référence, sous réserve des dispositions spécifiques de leur contrat de travail relatives à la durée du travail.

L’organisation des jours de télétravail se fera en bonne intelligence et en toute transparence dans l’équipe. Manager et salarié feront en sorte d’établir les règles de communication et d’organisation adaptées au bon fonctionnement de l’équipe. 

Article 6 : Modalités de mise en œuvre

Article 6.1 : Traitement des demandes et formalisation

Le ou la salarié(e) qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à son manager (e-mail).

Dans un délai maximum de 21 jours calendaires après la notification de la demande, le ou la salarié(e) et son manager se rencontrent au cours d’un entretien pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage ou d’un élargissement du télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 4.

Pour ce faire, un formulaire d’entretien (« entretien de mise en place du télétravail », en annexe du présent document) sera à disposition des intéressés afin de s’assurer que le travail est réalisable dans les meilleures conditions. Le télétravail n’étant pas une organisation du travail contractualisée, il est expressément reconnu que ce formulaire ne constitue pas un avenant au contrat de travail du salarié.

Une réponse sera donnée dans un délai maximal de deux semaines.

L’acceptation des deux parties ainsi que les conditions d’exécution seront résumées dans ce formulaire suite à cet entretien. Il sera précisé notamment :

le nombre de jours télétravaillés par semaine,
L’adresse principale et éventuellement secondaire de télétravail,
la durée de la période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail et le délai de prévenance,
la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,
les conditions de réversibilité,
les équipements mis à disposition pour le télétravail,
les clauses particulières inhérentes au télétravail du salarié le cas échéant. 


En cas de réponse positive, le ou la salarié(e) s’engage à :
Respecter les règles édictées en matière de télétravail et prendre connaissance des différents guides et chartes de l’entreprise,
Participer à la formation au télétravail efficace.

En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager sur la base des critères des article 4 et 5.

En cas de désaccord entre les deux parties et/ou de non-réponse de la part du manager dans les délais impartis, la médiation de la Direction des Ressources Humaines sera sollicitée en vue d'un règlement du différend dans les meilleurs délais.

Article 6.2 : Pose de jours de télétravail

Au terme du processus et après acceptation par le manager de l’inscription du ou de la salarié(e) au dispositif de télétravail, ce dernier ou cette dernière bénéficiera de trois jours de télétravail maximum par semaine, accessible depuis le portail Kélio ou équivalent.

Chaque jour de télétravail posé doit être préalablement accepté par le ou la manager pour être effectué par le ou la salarié(e).

Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés en respectant un délai de prévenance minimal de trois jours ouvrables, sauf situation exceptionnelle. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter le même délai de prévenance.

Il est rappelé que certains jours (« journées d’équipes ») peuvent être fermés au télétravail par le manager pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels.

Par ailleurs, pour des besoins organisationnels ou de service, un jour de travail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de 3 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 7 : Adaptation, réversibilité et suspension

Article 7.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation d'une durée de trois (3) mois est prévue.

À tout moment durant cette période, il peut être mis fin au télétravail avec un préavis d’une semaine (7 jours calendaires). Dans le cas où le manager serait l’initiateur, ce dernier en informera le salarié lors d'un entretien au cours duquel il /elle exposera les raisons l'ayant conduit à prendre cette décision. Sa décision sera communiquée par écrit au salarié et adressée à la Direction des Ressources Humaines.


En cas de désaccord entre le salarié et son manager, la médiation de la Direction des Ressources Humaines sera sollicitée en vue d'un règlement du différend dans les meilleurs délais.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.

Article 7.2 : Réversibilité

Le télétravail est une forme d’organisation du travail. A ce titre, il est réversible et évolutif.

Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du ou de la salarié(e) ou de son manager. 

Si la demande de mettre fin au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être justifiée et motivée. La réversibilité à l’initiative du manager et sa motivation doivent être présentées auprès de la Direction des Ressources Humaines qui, en cas de confirmation de celle-ci, adressera une notification écrite au salarié.
En cas de désaccord entre le ou la salarié(e) et son manager, la médiation de la Direction des Ressources Humaines sera sollicitée en vue d'un règlement du différend.

Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. En cas d’accord entre le ou la salarié(e) et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit.

Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le ou la salarié(e) des règles relatives au télétravail ;
en raison de difficultés d’autonomie du collaborateur ;
en raison de risque de désorganisation du service/de la direction.

En cas de changement de fonction ou de postes de travail, la situation de télétravail sera alors réexaminée avec la nouvelle hiérarchie au regard des critères des articles 4 et 5.

Article 7.3 : Suspension temporaire du télétravail

Lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant chaque suspension.

Une médiation des Ressources Humaines peut être proposée dans ce cas.

Article 8 : Accompagnement spécifique au télétravail habituel et flexible

Article 8.1 : Equipement du télétravailleur
Le télétravail étant exclusivement à l’initiative du salarié, les parties signataires ont convenu que l’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité, à l’exception des moyens d’impression.

A titre indicatif, cet équipement comprend : un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail (Teams ou toute autre solution de communication pouvant s’y substituer), un casque, un clavier et une souris. 

Le salarié doit disposer d’une connexion internet de qualité. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

De même, il s'engagera à préserver la confidentialité des accès et des données, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse et à respecter son obligation de discrétion et de confidentialité.

La Société s’engage à prendre en charge, chaque année, 50% des frais engagés pour l’achat des équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans de bonnes conditions, dans la limite d’une prise en charge employeur plafonnée à 150 euros TTC par salarié par an (plafond de prise en charge employeur annuelle atteint pour l’achat de matériel pour un montant minimal de 300 euros TTC).

La prise en charge au titre de la première année pourra couvrir les frais d’équipements engagés depuis le 1er janvier 2021.

Cette prise en charge se fera par remboursement des frais engagés, sur note de frais et sous réserve de la délivrance des justificatifs d’achat. Cette prise en charge supposera de suivre la procédure habituelle de remboursement sur note de frais, via l’outil Concur ou tout autre système équivalent. La note de frais devra comporter l’intitulé : « Equipement télétravail ».

Le matériel ainsi acquis deviendra la propriété du salarié.

Peuvent être considérés comme nécessaires au sens du présent article, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les matériels suivants : écran, imprimante, scanner, dock station, chaise de bureau.

Le caractère nécessaire du matériel est laissé à l’appréciation du manager.


Article 8.2 : Indemnisation forfaitaire

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, notamment les frais liés à un abonnement internet, une indemnité forfaitaire maximum de 10€/mois est versée aux salariés télétravaillant un jour par semaine en moyenne, dans la limite de 100€ par an. Ce forfait est porté à 200€ par an pour les salariés télétravaillant 2 jours par semaine en moyenne ou au-delà.

 Cette indemnité sera calculée et payée chaque année en janvier, sur la base des jours de télétravail effectivement réalisés au cours de l’année précédente et figurera sur le bulletin de paye. En cas de départ en cours d’année, l’indemnité sera proratisée et versée au moment du départ de l’entreprise.


TITRE 3 : Le travail ponctuel à distance et le télétravail renforcé pour des situations individuelles

Le travail ponctuel à distance, tout comme le télétravail est basé sur le principe du volontariat : la demande émane du ou de la salarié(e) et nécessite l’accord du manager. Il n’entre pas dans le champ contractuel.

Article 9 : Eligibilité

Tous les salariés pourront solliciter de travailler ponctuellement à distance et dans les mêmes conditions que celles exposées à l’article 4 du Titre 2.

Ce dispositif s’applique principalement à celles ou ceux qui auraient choisi de ne pas opter pour le télétravail habituel et flexible ou dont la demande n’aurait pas été approuvée.

L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier / activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le ou la manager pour autoriser le ou la salarié(e) à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance.

Le nombre minimal de deux jours de travail sur site devra être respecté, y compris par les salariés à temps partiel.

Article 10 : Modalités de mise en œuvre

Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrables, sauf circonstance exceptionnelle et avec accord du manager, le ou la salarié(e) pourra demander à travailler ponctuellement à distance, via le portal de gestion des temps (Kélio ou tout autre système équivalent).

Le travail ponctuel à distance est pris soit à la journée, soit exceptionnellement à la demi-journée.

Chaque jour de travail ponctuel à distance doit être préalablement accepté par le ou la manager pour être effectué par le salarié.

Pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de travail ponctuel à distance posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 11 : Accompagnement matériel

Le travail ponctuel à distance se réalise au moyen des outils informatiques mis à disposition du ou de la salarié(e) par l’entreprise, dans le cadre de son métier.

Article 12 : Télétravail renforcé pour des situations individuelles

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent promouvoir le télétravail dans le cadre de situations particulières qui peuvent être pérennes (situation de handicap) ou temporaires (mi-temps thérapeutique & reprise après longue maladie, grossesse, situation personnelle ou professionnelle exceptionnelle…).

L’accès renforcé au télétravail ne pourra être sollicité que par le salarié dont le poste est déjà éligible au télétravail. Celui-ci devra adresser sa demande écrite à son manager. Une copie de cette demande devra également être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Dans ces deux situations, la mise en place du télétravail renforcé sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et donnera lieu si besoin à la mise en place d’un nombre de jours de télétravail exceptionnellement supérieur au nombre de jours fixés à l’article 5.1 et/ou d’un traitement spécifique, notamment en cas de nécessité de matériel spécifique.

Dans le cas où l’événement à l’origine de la mise en place du télétravail est temporaire, la durée du télétravail en résultant ne pourra excéder 6 mois. Au-delà de cette période, la situation sera à nouveau examinée par le ou la manager et la Direction des Ressources Humaines.

TITRE 4 : Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles

Article 13 : Principe applicable 

Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport, …). 

Article 14 : Modalités de mise en œuvre 

Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. 
Le travail ponctuel à distance peut, par décision de la DRH, être ouvert à tous les salariés du site concerné (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et leur autonomie le permettent. 
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la DRH. 
Ces modalités prévoiront l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel et flexible, travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ou pour des situations exceptionnelles). 
En cas de déclenchement de ce dispositif, la DRH en informe le CSE. 

Article 15 : Accompagnement matériel 

Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la DRH selon les circonstances et la durée de l’évènement. 

TITRE 5 : Dispositions communes 

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du travail à distance. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs d’organisation du travail, des formations et guides seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers.

Article 16 : Formation

Afin d’accompagner les dispositifs de travail à distance, il est retenu la mise en place des formations suivantes : 
Information et sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions du présent accord.
Formation systématique des managers aux principes et à la pratique du management à distance (« Formation au télétravail efficace »)
L’ensemble de ces formations seront mises en place fin 2021 au plus tard.

Article 17 : Guides à disposition des collaborateurs
Les guides suivants seront mis à disposition de tous sur le SharePoint de l’entreprise :
Un guide pratique du télétravail expliquant notamment la procédure de passage en télétravail, le nombre de jours, etc…
Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail
Les salariés seront également invités à suivre des formations en lignes sur le sujet, mise à disposition de tous sur le portail « Formation » de l’entreprise (« Degreed » ou équivalent).

Article 18 : Prévention des risques (RPS, isolement, addiction)
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail ou travail ponctuel à distance.
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assuré par les spécialistes du service de santé au travail (médecin, psychologue…) qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
Des campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail ainsi qu’aux risques domestiques et risques incendie, pourront être organisées localement.

Article 19 : lieu du télétravail

Le télétravail s’exercera au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail ou dans une attestation sur l’honneur en cas de changement de domicile 

Le salarié qui le souhaite pourra télétravailler depuis un lieu secondaire de télétravail situé sur le territoire de la France Métropolitaine. Ce lieu secondaire sera mentionné dans le formulaire relatif au télétravail. 

De manière exceptionnelle, le salarié qui en formulera la demande pourra être autorisé par son manager à télétravailler depuis un autre lieu, y compris hors de France métropolitaine, dont il aura déclaré l’adresse par e-mail adressé à son manager, copie à son responsable des ressources humaines. Dans cet e-mail, le salarié devra attester sur l’honneur de la compatibilité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec le matériel fourni. Autant que faire se peut, la demande devra être adressée au manager au moins 7 jours ouvrables avant la date prévue pour ce télétravail depuis cet autre lieu. 

Si le salarié change de lieu de résidence principale et/ou de lieu secondaire de télétravail, il devra en informer le service des Ressources humaines le plus rapidement possible via une attestation sur l’honneur précisant que son nouveau lieu de télétravail respecte les conditions d’accès au télétravail (attestation sur l’honneur de la compatibilité de l’installation électrique avec le matériel fourni) mentionnées à l’article 20 du présent accord s’il souhaite continuer à bénéficier du télétravail. 

Si les conditions d’accès ne sont plus respectées, du fait de ce changement de domicile, le bénéfice du télétravail (voir formulaire de demande / formalisation du télétravail) prendra automatiquement fin. Cette remise d’information est purement informative et ne doit pas permettre la remise en cause des autres conditions. 

Les signataires du présent accord rappellent l'importance pour les salariés de se conformer à l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place et aux modalités d’exécution du télétravail notamment en cas d'accident du travail. En effet, l'exécution du télétravail depuis un autre lieu n'ayant pas fait l'objet d'un accord préalable, peut priver le salarié du bénéfice de la législation relative à la prise en charge des accidents de travail.

Article 20 : Conformité des lieux de télétravail

Le ou la salarié(e) s’assure que :

L’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance. 

Le système électrique de son domicile est conforme à la législation en vigueur et lui permet d'exercer une activité professionnelle en toute sécurité.  

Le ou la salarié(e) garantira la conformité des installations électriques et la couverture d’assurance de son domicile dans le formulaire de mise en place du télétravail ou dans une attestation sur l’honneur en cas de changement de lieu de résidence principale et/ou de lieu secondaire de télétravail.

Le ou la salarié(e) remettra au Département Ressources Humaines ce document et devra faire part de tout changement dans la situation déclarée.

Article 21 : Durée du travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, au droit à la déconnexion, s'appliquent aux salariés travaillant en télétravail. 

Afin de garantir le respect de la vie privée d’une part et la performance individuelle et collective du télétravailleur d’autre part, les plages horaires habituelles pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, quelle que soit sa modalité d’organisation du temps de travail et son statut, s'étendent de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 (16h30 le vendredi) sauf circonstances exceptionnelles liée notamment à une organisation du travail spécifique.

Ces plages peuvent être adaptées avec l’accord du manager et seront formalisées dans le document « mise en place du télétravail ».

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au salarié, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Pour les salariés hors forfait-jours, seules les heures effectuées à la demande du manager seront reconnues comme « heures supplémentaires » et rémunérées comme telles. 

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.

Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs, que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.


Article 22 : Contrôle du temps de travail et de la charge de travail 

La Société s’engage à ce que le temps de travail, la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

Dans le cadre de l’un des entretiens organisés annuellement entre le salarié et le manager, un point spécifique sur la charge de travail du salarié est abordé, notamment lorsque le salarié est en télétravail afin de veiller à la bonne répartition entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 

Article 23 : Les droits et obligations des salariés en télétravail
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, non contractualisée.

Le télétravailleur demeure salarié de l’entreprise et conserve ainsi les mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

A ce titre, il bénéficie notamment de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise ou encore de la même législation sur les accidents de travail et de trajet.
Les salariés en télétravail bénéficient de l’attribution des tickets restaurant dans les mêmes conditions que les collaborateurs effectuant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 24 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 25 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 26 : Signature et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 2 janvier 2022, après exécution des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Article 27 : Suivi de l'accord
Un suivi de l'accord sera présenté une fois par an par l’entreprise aux organisations syndicales signataires, dans le cadre d’une commission de suivi. Une commission exceptionnelle pourra être organisée à la demande des organisations syndicales.
Article 28 : Révision ou dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer et/ou demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à (aux) l'autre(s) partie(s) signataire(s) de l'accord, sous respect d'un préavis minimum de trois mois.
Article 29 : Formalité de dépôt de l’accord
La Direction de la société s'engage à accomplir, dès la signature du présent accord, les démarches suivantes :

Déposer l’accord sur le site internet du ministère  , 

Déposer un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

Afficher dans l'entreprise un exemplaire du présent accord ;

Remettre un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux mandatés pour la négociation du présent accord.












Fait à Paris, le 18 novembre 2021




La représentante de la Direction, DRH France





Son représentant
F3C-CFDT





Son représentant
CFTC Media +















ANNEXE – ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



La collaboratrice / Le collaborateur			Le / La Manager
Nom prénom : 							Nom prénom
Poste actuel : 							Fonction : 
Depuis le : --/--/----						Service : 
 								Cet entretien est conduit le : 30/11/2021


DEMANDE DE TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE

Renouvellement d’un accord existant            
Nouvelle demande             

I CONDITIONS DE MISE EN PLACE

1/ Compatibilité du poste avec l’exercice du télétravail habituel et flexible
Mon poste requiert des interactions régulières en présentiel avec les salariés de l’entreprise OUI     NON
Mon poste nécessite un accès fréquent aux équipements de l’entreprise OUI     NON
2/ Environnement de travail à domicile 
Je dispose à domicile d’un espace de travail calme et isolé OUI     NON
J’ai un réseau internet de bonne qualité OUI     NON
Mon domicile répond aux obligations d’assurance / de sécurité OUI     NON
Les conditions de confidentialité et de sécurité des données traitées à domicile sont respectées
 OUI     NON

2/ Autonomie et performance dans le poste
J’ai démontré mon autonomie, ma capacité à prendre des initiatives et à communiquer efficacement à l’aide des outils de collaboration à distance OUI     NON
Je n’ai pas rencontré au cours des 12 derniers mois de problème de performance ni d’engagement OUI     NON


II ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE
1/ Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail validés conjointement avec mon manger est de un   deux   troisjours par semaine.
La journée d’équipe fixée par mon manager est le lundi  mardi  mercredi  jeudi  vendredi.
La sera seconde journée d’équipe sera éventuellement fixée le lundi  mardi  mercredi  jeudi  vendredi. Si d’un commun accord, il est décidé que cette journée soit flexible, je m’engage à venir différents jours, en particulier à venir au moins un lundi et un vendredi par mois.

2/ Lieux du télétravail
Adresse 1 : …………………………………….
Je certifie sur l’honneur que ce lieu est assuré OUI     NON
Je certifie sur l’honneur que ce lieu répond aux obligations de conformité électrique OUI     NON
Je dispose dans ce lieu d’un espace de travail calme et isolé OUI     NON
Je dispose dans ce lieu d’un réseau internet de bonne qualité OUI     NON
Les conditions de confidentialité et de sécurité des données traitées à domicile sont respectées      OUI     NON
Adresse 2 : …………………………………….
Je certifie sur l’honneur que ce lieu est assuré OUI     NON
Je certifie sur l’honneur que ce lieu répond aux obligations de conformité électrique OUI     NON
Je dispose dans ce lieu d’un espace de travail calme et isolé OUI     NON
Je dispose dans ce lieu d’un réseau internet de bonne qualité OUI     NON
Les conditions de confidentialité et de sécurité des données traitées à domicile sont respectées      OUI     NON
3/ Période d’adaptation
Afin de permettre à chacun d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation d'une durée de trois mois est prévue.
Je note qu’à tout moment durant cette période, il peut être mis fin au télétravail avec un préavis d’une semaine. 
4/ Temps de travail et plages de joignabilité
Je m’engage à informer mon manager sans délai de toute problématique d’organisation ou de charge de travail OUI     NON
Je m’engage à être joignable aux plages horaires suivantes :  de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 (16h30 le vendredi) OUI     NON
Aménagement spécifique de ces plages horaires décidé conjointement avec mon manager :

5/ Equipement spécifique nécessaire pour le télétravail
A détailler / préciser si besoin


6/ Conditions de réversibilité
J’ai pris connaissance des conditions de réversibilité détaillées dans l’article 7.2 de l’accord de télétravail OUI     NON


7/ Dispositions spécifiques
A détailler / préciser si besoin



III COMMENTAIRES

Commentaires éventuels du collaborateur :


Commentaires éventuels du Manager :


Commentaires éventuels du référent RH :


Je certifie avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail applicable au sein de l’UES NTT Cloud Communications et m’engage à le respecter.



Signature du collaborateur :



Signature du manager :