Accord sur le télétravail
Médecins du monde France

Préambule 

Médecins du Monde a mis en place le télétravail au sein de son organisation par le biais d’un accord signé avec les organisations syndicales en mars 2018. La mise en œuvre du télétravail sur cette période a fait l’objet d’une évaluation, à la fois quantitative et qualitative en 2019. Les éléments de cette évaluation sont annexés au présent accord. 
A l’issue de cette première phase, les parties reconnaissent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et ont souhaité le mettre en œuvre de manière renforcée au sein de l’association Médecins du Monde, par le biais du présent accord.
Les parties souhaitent ainsi reconnaître l’apport du télétravail sur la qualité de vie au travail et sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salarié.es. Elles estiment que le télétravail constitue également une évolution des relations de travail, privilégiant la responsabilisation, l’autonomie, la flexibilité et la confiance. Le télétravail permet également de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
Les parties ont pleinement conscience des contraintes et nécessités de l’association, de l’impact du télétravail sur la dynamique d’équipe et des risques psychosociaux liés à l’isolement et à l’immixtion du travail dans la sphère privée. Elles souhaitent par ce document concilier ces éléments. 
Ce document vise ainsi à fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
Dans tous les cas, ce mode d'organisation doit être mis en place sur la base du volontariat du/de la salarié.e, avec l'accord du/de la responsable.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail chez Médecins du Monde France s'inscrivent dans le respect des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (ANI) et de la loi Warsmann II du 22 mars 2012 qui apportent notamment des précisions sur le régime du télétravail, dans son article 46 qui ajoute au Code du Travail les articles L 1222-9 à L 1222-11 agrémenté par les ordonnances Macron dont les idées principales sont reprises ci-dessous :
La localisation du/de la salarié·e hors des locaux de son employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié·e et l'employeur.
La mise en place d'une période probatoire
L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, communication et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.
Cet accord est mis en place pour une durée d'un an à l'issue de laquelle un bilan sera réalisé avec les responsables hiérarchiques, la Direction des ressources humaines (DRH), les personnes concernées et les représentant·es du personnel, selon les critères définis à l’article 9 du présent accord.


Article 1 – Principes

Définition
L'article L. 1222-9 du Code du travail précise que le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cette définition implique plusieurs éléments :
le télétravail est une forme d'organisation du travail
un contrat de travail doit lier les parties
le télétravail doit être volontaire
les technologies de l'information et de la communication doivent pouvoir être utilisées pour exécuter l'activité
le travail doit être exécuté hors du lieu de travail habituel
le travail doit être exécuté hors des locaux de l'organisation

Le télétravail ne se confond ou ne se substitue pas :
au temps de travail à temps partiel
aux absences ou retards liés à des difficultés logistiques (grève des transports, conditions météorologiques…)
à des absences pour motifs personnels (évènements familiaux, enfant malade...)
à des congés (RTT, congé payés, maladie...)
Le/la télétravailleur·euse est un·e salarié·e de droit français comme les autres bénéficiant simplement de mesures d'organisation de travail ponctuellement aménagées.
Périmètre
Le présent accord est applicable à tou·te·s les salarié·es de droit français de Médecins du Monde France, au siège ou dans les délégations, en France ou à l'international. 
Médecins du Monde souhaite que les apprenti·e·s, étudiant·e·s en alternance et stagiaires puissent bénéficier du télétravail à raison d'un jour par semaine maximum, avec accord de leur organisme de formation et de leur tut·eur·rice et/ou manager. Concernant les stagiaires, cette possibilité de télétravail doit être mentionnée dans le cadre de leur convention de stage. 
Les salarié·e·s en temps partiel sont également concerné·e·s à raison d’un calcul du nombre de jours de télétravail accessibles au prorata du temps de travail. 
Caractère volontaire du télétravail
A l’exception des cas de télétravail pour motifs impérieux, le télétravail repose sur l'engagement volontaire et l’accord des deux parties : employeur et salarié·e.
A l’exception du télétravail pour motifs impérieux, le principe du télétravail ne peut être imposé à la/au salarié·e par l'employeur et inversement. Le télétravail ne modifie pas le contrat de travail et ne modifie pas le lieu habituel du travail, même à temps plein. Le refus du/de la salarié·e d'accepter du télétravail ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
Mise en œuvre du télétravail
La mise en œuvre du télétravail se découpe en 2 temps :
l’éligibilité au télétravail, qui dépend à la fois de critères liés aux missions et de critères liés à la personne elle-même
l’organisation du télétravail, qui se fait en accord avec le/la responsable et tient compte de l’organisation et des contraintes de fonctionnement du service
Article 2 – Eligibilité

Critères d'éligibilité liés aux missions
Tout emploi est par principe éligible au télétravail, quel que soit le statut. 
Ce sont les missions qui déterminent l’éligibilité au télétravail : il s’agit de repérer, sur un poste, les activités qui peuvent être réalisées à distance et donc en télétravail.
Il appartient au/à la salarié·e et à sa/son responsable de déterminer ensemble, à partir de la fiche de poste, les activités pouvant être réalisées en télétravail.
Les parties sont conscientes que certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail :
activités où la relation de proximité directe avec les collègues et/ou avec le public sont nécessaires
activités nécessitant des outils techniquement inutilisables hors sites Médecins du Monde
activités qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association en raison des équipements matériels ou la nécessité d'une présence physique

Critères d’éligibilité liés aux personnes
Toute personne occupant un poste dont les missions peuvent être exercées à distance est éligible au télétravail, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d'un contrat de travail de droit français, d’un contrat d’apprentissage, d’alternance ou d’une convention de stage
disposer d’une ancienneté suffisante (de 6 mois) chez Médecins du Monde ou sur son poste
avoir une autonomie démontrée dans l'organisation et la gestion du temps de travail
disposer d’un environnement de travail compatible avec le télétravail
être volontaire et solliciter le télétravail
avoir l'accord de sa/son responsable hiérarchique
répondre aux exigences du travail à distance : être joignable sur les horaires de travail, participer activement aux temps d’équipe

Critères d’éligibilité liés à l’environnement de travail
La personne souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer d’un environnement de travail compatible avec celui-ci, soit : 
un espace de travail adapté
une connexion internet haut débit, permettant l’usage des outils de visioconférence
une assurance habitation prenant en compte le télétravail
une installation électrique aux normes
le matériel et les outils informatiques adaptés

Afin de s’assurer que l’environnement de travail soit compatible avec le télétravail, il est demandé à toute personne souhaitant télétravailler de fournir, chaque année et pour chaque site de télétravail :
un justificatif ou une attestation sur l’honneur d’une connexion internet permettant le travail à distance/l’usage des logiciels et outils de visioconférence 
une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques
un justificatif d’assurance ou une attestation sur l’honneur d’assurance
 Le/la salarié·e en télétravail doit déclarer sa situation de télétravailleu·r·se auprès de sa compagnie d'assurance. Ielle devra informer sa compagnie d'assurance qu'ielle exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Pour les travailleu·r·se·s en situation de handicap : l’organisation s’assurera que le poste de travail est accessible en télétravail dans les mêmes conditions que tout·e autre salarié·e. L’association s’engage à fournir un aménagement du poste de travail à domicile adapté à l’état de santé du/de la salarié·e et conformément aux recommandations formulées par la médecine du travail ou un organisme spécialisé (type service d’appui au maintien dans l’emploi).
Processus de validation de l’éligibilité au télétravail
Lorsqu'un.e salarié·e souhaite bénéficier du télétravail, il/elle adresse une demande écrite en ce sens à sa/son responsable hiérarchique, avec copie à sa direction, justifiant son éligibilité au télétravail.
La demande est appréciée en fonction des critères mentionnés à l’article 2 du présent accord. Une copie est adressée à l'administration des ressources humaines.
Le refus éventuel fait l’objet d’une réponse écrite et motivée par le/la responsable hiérarchique dans un délai de 2 semaines maximum à compter de la demande. Une copie est adressée à l'administration des ressources humaines. A l’issue de ce délai, les ressources humaines, par le biais du/de la référent·e RH, pourront être sollicitées. 
En cas de contestation, le/la salarié·e peut solliciter un entretien avec sa/son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. En cas de désaccord, la direction des ressources humaines se réserve le droit de trancher.
Le :la salarié·e pourra renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation.



Réversibilité 
Dès lors qu’il/elle en formule la demande, le/la salarié·e accepte les conditions du télétravail prévues par le présent accord.
Un·e salarié·e qui ne répondrait plus aux conditions d’exercice du télétravail pourrait être considéré·e comme ne remplissant plus les conditions d’éligibilité et voir celle-ci revue. Le retrait de l’éligibilité au télétravail ne peut en aucun cas constituer une sanction disciplinaire.

L’éligibilité au télétravail est valable un an, renouvelable au moment de l’entretien annuel, qui permet d’évaluer sa mise en œuvre. Ainsi, lors de l’entretien annuel, le responsable et le/la salarié·e évoquent obligatoirement ce mode d’organisation du travail et font un bilan de la période écoulée avant de reconduire ou non le télétravail, sur la base des critères de l’article 2. En cas de contestation, les parties peuvent faire appel à la direction des ressources humaines.

Article 3- Conditions de mise en place du télétravail

Organisation du télétravail
L'organisation du télétravail au sein de MdM France peut prendre différentes formes : 
le télétravail ponctuel, sous forme de ½ journée(s) ou de journée(s) complète(s), sur la base d’une enveloppe annuelle de 110 jours, avec au minimum une journée par semaine de présence sur site obligatoire ;
le télétravail régulier, sous forme de ½ journée(s) ou de journée(s) fixes dans la semaine (par ex : tous les mercredis), sur la base d’une enveloppe annuelle de 110 jours, avec au minimum une journée par semaine de présence sur site obligatoire ;
le télétravail pour motifs impérieux ; ce mode de télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur pour des cas de force majeure : pics de pollution, canicule, grèves, épidémie, incident majeur… ; le télétravail constitue alors un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité pour l’association et garantir la protection des salarié·es » ; l’employeur peut alors imposer le télétravail le temps nécessaire

Le choix d’organisation du télétravail tient compte de l’organisation du service, de la dynamique d’équipe et de l’intégration des nouve·aux·lles salarié·es au sein de l’équipe et d’un traitement équitable de l’ensemble de l’équipe.
L’organisation du télétravail fait l’objet d’échanges entre le/la salarié·e et sa/son responsable. En cas de désaccord, l’appui des ressources humaines (par le biais du/de la référent·e RH) peut être sollicité.
Pour tenir compte de la dynamique d’équipe, les journées de présence tiennent compte des absences du/de la salarié·e dans la semaine (congés, déplacement, RTT…) et ces jours ne peuvent être accolés: il est nécessaire que chaque salarié·e puise être physiquement présent·e un jour par semaine minimum sur son lieu de travail.

Des situations individuelles et exceptionnelles, notamment les recommandations de la médecine du travail, pourront justifier un aménagement du télétravail, sous réserve de validation de la DRH et du/de la responsable du service. 

Mise en œuvre du télétravail 
Le/la salarié·e qui bénéficie du télétravail et souhaite l’organiser de manière ponctuelle anticipe sa demande de jour(s) (ou de ½ journée(s)) en télétravail par le biais du portail RH, dans la mesure du possible au moins 24 heures par avance.
Cette demande est validée par la/le responsable hiérarchique.

Le/la salarié·e qui bénéficie du télétravail et souhaite l’organiser de manière régulière, sur un ou plusieurs ½ journée(s) ou journées complètes fixes dans la semaine détermine ce(s) jour(s) de télétravail avec sa/son responsable hiérarchique. Les journées de télétravail sont alors déclarées de manière récurrente sur le portail RH.

En tout état de cause, une présence d’une journée par semaine sur le lieu de travail est obligatoire. 

Dans tous les cas, les jours pris en télétravail doivent tenir compte de l’organisation du service, de la dynamique d’équipe et de la vie de l’association. Ainsi, le/la salarié·e peut être amené·e à modifier son ou ses jour(s) de télétravail, en fonction des besoins du service ou de l’association et à la demande de sa/son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance suffisant (sauf situation urgente).
Lieu du télétravail
Le lieu de travail reste le site de Médecins du Monde, tel que prévu dans le contrat de travail. Le domicile constitue le lieu d'exercice par défaut de l'activité en télétravail. 
Le domicile s’entend de la résidence habituelle du/de la salarié·e, dont l'adresse est communiquée à l'association et qui figure sur la fiche de paie.
Le télétravail peut être effectué dans un autre lieu que le domicile, à condition que l’adresse ait été signalée auprès de l’administration RH dès son utilisation comme lieu de télétravail et qu’une attestation d’assurance ou attestation sur l’honneur ait été fournie.
Le lieu de télétravail, quel qu’il soit, doit remplir les conditions d’éligibilité citées à l’article 2.3 du présent accord.

Article 4 – Les équipements de télétravail

Matériel informatique
Le/la salarié·e en télétravail doit disposer :
d’un ordinateur portable
d’une connexion internet suffisante (illimité en volume de données, 5Mb/s en réception, 1 Mb/s en émission),
Dans l’hypothèse où le/la salarié·e n’en serait pas déjà équipé·e dans les locaux de l’association, Médecins du Monde fournit et entretient le matériel nécessaire pour exercer ses missions en télétravail, à savoir : un ordinateur portable équipé d’une caméra et un casque avec micro.
L’association fournit également l’accès aux logiciels utiles au travail (applications métiers, communications …).
L’ordinateur mis à disposition du/de la salarié·e lui servira pour toute son activité de travail avec MdM, que ce soit à domicile ou dans les locaux de l'association.
Par ailleurs, le/la salarié·e s'engage à utiliser les moyens matériels mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles et s'interdit d'exercer une quelconque activité illicite avec lesdits moyens.
Les biens et équipements fournis au/à la salarié·e par l'association seront couverts par l'assurance multirisque de l'association. Le/la salarié·e s'engage, à informer l'association au cas où les matériels et équipements confiés seraient sinistrés.
L'équipement fourni par l'association devra être restitué intégralement à l'association lors du départ de/de la salarié·e.
Téléphonie
Le/la salarié·e en télétravail est responsable du renvoi de la ligne fixe de son téléphone professionnel vers son téléphone fixe ou mobile (professionnel ou personnel), afin d’être joignable sur ce numéro pendant les horaires de travail.
Il est recommandé d’utiliser les technologies de l’information et de communication (Teams) fournies par l’association. 
En cas de besoins particuliers de téléphonie, il pourra, après validation par le/la manager, être fourni un téléphone professionnel ou une prise en charge des frais de communication.
Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique sur le matériel professionnel, le/la salarié·e contacte l'assistance technique de l'association qui fait le nécessaire pour le/la dépanner à distance, selon les disponibilités du service informatique. Si nécessaire, le/la salarié·e se conforme aux directives du service informatique pour permettre l’intervention sur le matériel.
En cas de problème mettant la personne en incapacité de télétravailler, le/la salarié·e prévient sa/son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui/elle des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, le/la salarié·e utilisera son matériel informatique personnel pour le temps nécessaire à l’intervention. En aucun cas un.e salarié·e en télétravail empêché.e de travailler pour des raisons techniques ne pourra se voir imposer de congés (CP, RTT) pendant cette indisponibilité. II pourra lui être demandé de venir travailler dans les locaux de MdM (siège, délégations) pendant cette indisponibilité ou de récupérer ce temps non travaillé.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Le/la salarié·e apportera et récupèrera lui/elle-même le matériel sur le site de MdM le plus proche. Aucune livraison à domicile ne sera effectuée. 
Protection des données
Le/la salarié·e en télétravail s'engage à respecter les règles fixées par l'association en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN,  mot de passe...) selon la Charte Informatique (visible sur l'intranet ou remise lors de l'embauche)
II/elle assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il/elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le/la salarié·e en télétravail s'engage à respecter les règles élémentaires en matière de protection des données et à procéder très régulièrement à la sauvegarde des données informatiques propriété de l'association.

Article 5 - Prise en charge des frais liés au télétravail

Compensations financières
Dans le cadre de cet accord, le télétravail n’est pas imposé par l’employeur mais repose sur un souhait du/de la salarié·e. 
Au regard de ce principe et l’employeur mettant à disposition des locaux équipés permettant d’exercer son emploi en présentiel, le/la salarié·e en télétravail bénéficiera d'un remboursement du surcoût des frais (internet, forfait mobile, assurance et matériel) engendrés par le télétravail.
Ce remboursement de frais occasionnés par le télétravail fera l'objet d’une ou de notes de frais, accompagnée des justificatifs, qui devra être validée par le responsable hiérarchique et transmise à la comptabilité.
Une réflexion est en cours de discussion avec les représentant.es du personnel quant à un remboursement des frais liés au télétravail sur la base d’une indemnité forfaitaire. 
Frais de transports
Le/la salarié·e continue de bénéficier de la participation mensuelle de l'employeur au titre de la prise en charge des frais de transport domicile-travail dans les conditions suivantes :
Remboursement de 50% de l’abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel de transport public urbain ou de service public de location de vélos
Remboursement de 50% de l’abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel de train 
Les frais de transport sont remboursés selon justificatifs de la facture et de l’abonnement.

Tickets restaurant
Le/la salarié·e en télétravail bénéficie des tickets restaurant dans les mêmes conditions que les autres salarié.es.

Article 6- Encadrement

Egalité de traitement
Le télétravail n'étant pas un statut mais un mode de fonctionnement et d'organisation du travail, le/la salarié·e en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salarié·es de l'association.
L'activité demandée aux personnes en télétravail est équivalente à celle des salarié·es en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, elles doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, y compris en cas d'urgence, que lorsqu’elles travaillent dans les locaux de l'association, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail. Les plages horaires durant lesquelles le/la salarié·e peut habituellement être contacté.e doivent être respectées (article 2.3.3 temps de travail).
Sa charge de travail et les critères utilisés pour mesurer ses résultats seront identiques à ceux de ses collègues assumant des responsabilités comparables.
Ielle bénéficie également de la formation et des possibilités de parcours dans les mêmes conditions que les autres salarié·es de l'association.
Ielle bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections du personnel.
Ielles sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Temps de travail
Il est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail.
Le.la télétravailleu.r.se restera soumis aux dispositions légales et aux règlements en vigueur dans l'association en matière de temps de travail et de comptabilisation du temps de travail.
Par conséquent, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de l'association.
L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le/la salarié·e est affecté.e. Ainsi, le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire 8h30 - 18h30, conformément aux accords internes. Les plages horaires pourront être fixées au sein d'une amplitude maximale de 8h30 à 18h30 qui inclut le de temps de repas (pendant lequel la personne n’est pas joignable). A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le/la télétravaill.eu.r.se fixe librement son horaire de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée. Le/la télétravailleu.r.se s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.
Il en va de même pour les horaires de travail pendant lesquels le/la salarié.e peut être normalement contacté·e. En dehors de cette plage, ielle est dans la même situation que tout.e autre salarié·e de l'association et ne peut plus être consideré.e sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d'astreintes ou de réalisation d'heures supplémentaires. L'association est tenue de respecter la vie privée du/de la salarié·e, et à ce titre ne peut le/la contacter en dehors de la plage horaire définie ci-dessus.
L'association veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail et des temps de pause.
La charge de travail et les délais d'exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Les résultats attendus en situation de travail au domicile sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l'association. Ils seront examinés lors de l'entretien annuel.
Le/la télétravailleu.r.se continuera à bénéficier du dispositif de réduction du temps de travail et à ce titre disposera de 12 ou 22,5 jours de RTT en fonction du statut, en année pleine à prendre selon les mêmes modalités que les autres salarié.e.s de l'association.
Il est précisé que le cadre de référence sur le télétravail n'a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les déplacements terrains ou les astreintes notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.
En vertu de la loi du 8 août 2016, l'accord (ou la charte) sur le droit à la déconnexion définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion prévoira les modalités de mise en œuvre à destination des salarié·es et du personnel de MdM.

Article 7 – Santé, sécurité et suivi médical

Couverture sociale
Le/la teletravailleu.r.se bénéficie de la même couverture sociale en matière de maladie, décès et prévoyance que les salarié·es travaillant dans les locaux de Médecins du Monde.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le/la télétravailleu.r.se doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'ielle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association.
Accidents de travail et de trajet
Au sens de la législation sur les accidents du travail, il existe une présomption du caractère professionnel de ('accident, lorsqu'il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors des locaux de Médecins du Monde dans le cas du télétravail.
Le/la salarié·e fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l'association qui effectuera la déclaration de l’accident de travail. En cas d'accident pendant le(s) jour(s) de télétravail fixe(s), le lien professionnel sera présumé.
Dans ces cas, Le/la teletravailleu.r.se doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre à la DRH (service administration des ressources humaines) tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du/de la télétravailleu.r.se intervenant pendant ses heures de travail et au tours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant la/le salarié·e sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un.e médecin, le/la salarié·e en télétravail doit en informer sa/son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif a la DRH dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association.
Sante et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et la réglementation interne relative à la sante et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborat·eur·rices et à l'association MdM, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Les médecins du travail seront informé.es de la liste des salarié·es en travail au domicile pour le périmètre qui les concerne.
Les salarié·es sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant la médecine du travail.
Articles 8 - Dispositions diverses

Pour tout ce qui n'est pas prévu aux présentes, le contrat de travail du/de la salarié·e et/ou ses avenants continuent de recevoir application.

Article 9 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an. II entrera en vigueur le 1er septembre 2021.
Pour faciliter le passage de la période de télétravail pour motifs impérieux liée à la crise sanitaire et la mise en œuvre du présent accord, l’application du critère d’éligibilité au télétravail liée à l’ancienneté ne trouvera à s’appliquer que pour les personnes dont le contrat commence le 1er septembre.
A l'issue d’une année d'application (un an d’effectivité réelle en dehors du télétravail pour motifs impérieux), les parties (DRH, direct·eur·rices, représentant·es du personnel) s'engagent à se concerter afin de faire un point sur l'organisation du télétravail et sur l'opportunité de Ia poursuivre pour l'avenir, sur la base notamment des critères suivants :
nombre de jours télétravaillés (par direction/services)
nombre d'acceptations et de refus du télétravail par les responsables hiérarchiques
nombre de contestations par les salarié·es de Ia décision de refus du télétravail 
impact sur le travail en équipe
impact sur le bien-être au travail  
charge de travail sur les services support
coût de Ia mise en place du télétravail

Article 10 -Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires ou par remise en main propre.
Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Paris, le 21 juillet 2021
En cinq exemplaires originaux

Secrétaire du Conseil d’Entreprise				Directeur Général