ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MODERNISATION 
DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’AQUITANIS




Entre :

AQUITANIS, Office Public de l’Habitat de Bordeaux Métropole, dont le siège social est sis 1 Avenue André Reinson à BORDEAUX (33000), représenté par, agissant en qualité de Directeur Général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord.

D’UNE PART,



Et

Le Syndicat CGT, représenté par , Déléguée Syndicale,  
Le Syndicat FO, représenté par, Délégué Syndical, 
Le Syndicat Autonome Aquitanis, représenté par, Délégué Syndical, 
 
 
D’AUTRE PART, 


















Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule :


Les parties au présent accord constatent que de nombreux accords collectifs et avenants relatifs au temps de travail et congés ont été conclus tout au long de l’histoire d’Aquitanis, notamment : 

Accord d’entreprise du 20 septembre 1993 ;

Accord d’entreprise en date du 17 mai 1995 ;

Avenant n°1 à l’accord d’entreprise en date du 17 mai 1995 ;

Accord de réduction du temps de travail en date du 16 novembre 1999 ;

Avenant n°1 à l’accord de réduction du temps de travail en date du 16 novembre 1999 ;

Accord d’entreprise en date du 18 décembre 2003 ;

Avenant n°1 à l’accord d’entreprise en date du 18 décembre 2003 ;

Avenant n°2 à l’accord d’entreprise en date du 18 décembre 2003 ;

Accord collectif d’entreprise du 08 avril 2009 ;

Accord collectif relatif à l’égalité Hommes Femmes et à la QVT en date du 18 septembre 2017 ;

Accord sur le compte épargne temps en date du 25 septembre 2020.

Les parties constatent que les dispositions de ces accords, compte tenu notamment de leur ancienneté, ne correspondent plus à la réalité opérationnelle des métiers et de l’organisation d’Aquitanis et présentent certaines obsolescences. 

A ce titre, les parties au présent accord souhaitent moderniser l’organisation du temps de travail applicable au sein d’Aquitanis afin de la rendre plus efficiente et en phase avec les évolutions juridiques et l’organisation actuelle. 

Par ailleurs, la multiplication des sources de droit étant vecteur de complexité, les parties au présent accord souhaitent réunir les règles applicables en matière d’organisation du temps de travail et congés au sein d’Aquitanis dans un seul et même accord collectif. 

Il est rappelé que l’objectif général poursuivi par les parties au présent accord est de sécuriser les pratiques d’Aquitanis en matière de temps de travail sans impacter l’organisation actuellement en vigueur. 

Les parties au présent accord se sont rencontrées lors de plusieurs réunions (10/06/2021 ; 25/06/2021 ; 1/07/2021 ; 14/09/2021 ; 24/09/2021 ; 8/10/2021 ; 5/11/2021 ; 16/11/2021 ; 26/11/2021) afin de négocier le cadre de la modernisation de l’organisation du temps de travail au sein d’Aquitanis. 

Elles sont parvenues au présent accord. 




En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein d’Aquitanis, Office Public de l’Habitat de Bordeaux Métropole, et concerne l’ensemble des collaborateurs, sous réserve des mesures spécifiques relatives aux agents de la fonction publique territoriale.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord fixe le socle de l’organisation du temps de travail et des congés au sein d’Aquitanis, ainsi que les règles relatives à l’impact des absences sur le calcul des primes. 

En conséquence, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein d’Aquitanis ayant le même objet que les dispositions du présent accord, sans qu’il soit nécessaire d’appliquer le formalisme prévu par lesdits accords, engagements unilatéraux ou usages en matière de révision, ce que les parties acceptent expressément.


Article 3 : Date d’application, durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 9. 


Article 4 : Clause de revoyure 

Sans préjudice de l’application des articles 5 et 6 du présent accord, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale représentative en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 5 : Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 6 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.



Article 7 : Communication de l’accord  

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 8 : Publication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Article 9 : Dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux dispositions du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.





PARTIE II – DISPOSITIONS SPECIALES


Titre I – Durée du travail, modalités d’organisation du temps de travail et congés payés légaux et conventionnels – congés divers


Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail. Il s’applique sans préjudice des autres modes d’organisation du temps de travail pouvant être mis en place en application directe du Code du Travail.

Chapitre I - Durée du travail et horaires


Article 10 : Temps de pause

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Cependant, les interruptions ponctuelles et de courtes durées, notamment celles participant à la sociabilisation et à la convivialité au sein des équipes (pause cigarette, pause café…), sont assimilées à du temps de travail effectif, sauf abus lié à leur durée ou leur répétition.  

Article 11 : Durées du travail 

Les différentes durées du travail en vigueur au sein d’Aquitanis sont les suivantes :

Article 11.1. : Salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année 

Article 11.1.1. : Gardiens d’immeuble 

La durée du travail des gardiens d’immeuble est fixée à 38 heures hebdomadaires ou son équivalent sur l’année.  

Article 11.1.2. : Autre personnel 

La durée du travail des salariés, à l’exception des gardiens d’immeuble, est fixée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent sur l’année.  

Article 11.1.3 : Salariés à temps partiel

La durée du travail des salariés à temps partiel est fixée au contrat de travail.

Article 11.2. : Salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année 

La durée du travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année est fixée dans la convention de forfait, dans le respect des stipulations prévues au Chapitre IV du présent Titre. 


Article 12 : Répartition de l’horaire de travail 

L’horaire de travail et la durée du travail des salariés sont en principe répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi. 

Toutefois, selon les modalités prévues contractuellement (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) le personnel, à l’exception des salariés en horaires collectifs et des salariés en forfait jours sur l’année, a la possibilité d’aménager la semaine de travail sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours. 
Article 13 : Horaires

Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, les règles relatives aux horaires sont définies au présent article.

Les horaires au sein d’Aquitanis peuvent être « collectifs » ou « individualisés ». 

A ce titre, il est rapppelé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel peuvent se voir appliquer des horaires « collectifs » ou « individualisés ».

Article 13.1. : Horaires collectifs  

Les horaires collectifs sont applicables aux catégories de salariés suivantes :

Gardiens référents ;

Gardiens ;

Employés d’immeuble ;

Agent d’entretien ;

Personnel de la régie espace vert. 

Plusieurs horaires collectifs peuvent coexister entre les différents services, équipes et directions, ainsi qu’au sein d’un même service, équipe ou direction.  

Chaque horaire collectif indique les heures de début et de fin de chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos. Les horaires collectifs peuvent être modifiés par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique à l’exception des modifications d’horaires temporaires liées notamment aux conditons météorologiques ou climatiques. 

Les salariés à temps partiel peuvent se voir appliquer des horaires collectifs quel que soit leur catégorie. Les règles applicables aux horaires collectifs des salariés à temps partiel sont celles prévues par les dispositions des articles L. 3123-6 et suivants du Code du travail.


Article 13.2. : Horaires individualisés  

Les horaires individualisés sont applicables aux salariés ne relevant pas de l’horaire collectif.

Article 13.2.1. : Principe d’organisation des horaires individualisés

Les horaires individualisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.

Le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement en situation de travail. 


Article 13.2.2. : Horaire de référence 

La durée hebdomadaire de travail de référence et la durée journalière de travail de référence de chaque salarié sont déterminées en fonction du mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

De manière générale, la durée journalière de travail de référence est déterminée en divisant la durée hebdomadaire de travail de référence par le nombre de jours travaillés.

Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié occupé sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de référence de 36 heures (voir 15.2), répartie sur 5 jours, la durée journalière de travail de référence est de 7,2 heures, soit 7 heures et 12 minutes, et la valeur d’une demi-journée de 3,6 heures, soit 3 heures et 36 minutes.

Article 13.2.3. : Plages horaires et aménagement de la journée de travail 

Plages fixes : 

De 10h à 11h30
et 
De 14h30 à 15h30

Plages variables : 

Le matin, de 7h45 à 10h
Pour la pause déjeuner de 11h30 à 14h30
L’après-midi 15h30 à 19h30

Les absences pour déjeuner interviennent entre 11h30 et 14h30, chaque salarié déterminant librement le temps d’absence qui lui est nécessaire, après accord de son responsable hiérarchique et compte tenu de la nécessité et la bonne organisation du service. En tout état de cause, chaque salarié doit obligatoirement respecter une interruption minimale de 30 minutes lors de la mi-journée et débadger durant sa pause déjeuner.

Sans préjudice des cas de dérogations légales, il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail au cours d’une journée ne peut excéder 10 heures et que l’amplitude maximale journalière est de maximum 13 heures.

Les plages horaires fixes et variables ne pourront être aménagées ou modifiées que dans le cadre d’un avenant au présent accord. 

Article 13.2.4. : Suivi du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires.  

Par principe, le salarié badge au début et à la fin de chaque plages travaillées. Pour une journée traditionnelle le salarié badgera : 

En arrivant le matin, 
Lors du départ pour déjeuner, 
Au retour du déjeuner, 
A la sortie, en fin de journée.

Pour toutes autres situations (hors dispositions visées au troisième alinéa de l’article 10) le salarié debadge si il n’est pas en situation de travail effectif.

L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique ou de la personne habilitée en la matière.

Concernant les absences pour déjeuner, tout salarié s'absentant sans débadger se voit décompter automatiquement 3 heures sur son temps de présence. 

Article 13.2.5. : Gestion des crédits et des débits

La gestion des crédits et des débits s’effectue sur des périodes de 12 semaines qui se succèdent. Les périodes de 12 semaines sont portées à la connaissance des salariés par note annuelle. 

L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de la durée journalière et hebdomadaire effectivement travaillée.

En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire. 

Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures) en fonction de la durée journalière et hebdomadaire de travail de référence du salarié, tel que défini à l’article 13.2.2.

Ce crédit ou ce débit peut être reporté d’une semaine sur l’autre dans la limite de chaque période de 12 semaines, sous réserve du respect des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail et dans la limite de 21 heures et 36 minutes (21,60 heures).

Les heures reportées ne sont ni décomptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.

Les salariés peuvent récupérer ce temps de travail en utilisant leur crédit d’heures en s’absentant soit par demi-journée, soit par journée, et ce en tout état de cause dans la limite de 6 demi-journées ou de 3 journées toutes les 12 semaines. Ces jours de récupération peuvent être posés par anticipation et sont soumis à la validation du responsable hiérarchique.

Il sera toutefois possible, sur demande du responsable hiérarchique et justifié par des motifs liés à l’activité, que les heures réalisées au-delà de l’horaire de travail de référence non récupérées pendant la période de référence, soient reportées sur la période suivante. 

Les journées et demi-journées prises dans ce cadre sont valorisées au regard de la durée journalière de travail de référence, telle que définie à l’article 13.2.2., et déduites du crédit d’heures pour la valeur correspondante.

En fin de période, le temps de travail réalisé sera égal au temps de travail de référence sur la période de 12 semaines soit 432 heures.

Article 13.2.6. : Absences/retards 

Les absences ou retards de moins d’une demi-journée ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.

Les absences d’une demi-journée ou d’une journée entière sont décomptées sur la base de la durée journalière de travail de référence. 





Chapitre II – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés qui ne  relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours


Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.


Article 14 - Organisation hebdomadaire 

La durée du travail peut être hebdomadaire et programmée sur la semaine. 


Article 15 : Organisation annuelle 

Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise, le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle.

Article 15.1 : Période de référence

Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent article cette période est dénommée période de référence.

Article 15.2 : Modalités pratiques de l’annualisation (RTT)

Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet de permettre I'octroi de jours de repos supplémentaires, appelés jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise. 

Ainsi, la durée hebdomadaire de travail de référence est établie sur une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail. 

Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle permettent d’acquérir des droits à RTT.

Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 36 heures. 

Pour les gardiens d’immeuble dont la durée contractuelle de travail est fixée à 38 heures hebdomadaires, la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 39 heures. 

Le nombre annuel de jours de RTT attribué est par conséquent de 7 jours pour les salariés à temps plein. 

Toute absence rémunérée ou non (hors exception légale assimilant ces dernières à du temps de travail effectif) entraine une réduction proportionnelle des jours de RTT.
Toutefois, les parties au présent accord prévoient que les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent qu’à partir du 30ème jour calendaire d’absence continue. 

Dans le cadre de l’application de l’annualisation du temps de travail aux salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail de référence correspond à la durée contractuelle de travail hebdomadaire à laquelle s’ajoute le prorata d’1 heure résultant du rapport entre la durée contractuelle du salarié à temps partiel et la durée du travail contractuelle des salariés à temps plein de sa catégorie.

Par exemple, un salarié faisant le choix de travailler 80% de 35 heures, soit 4 jours, par semaine aura une durée contractuelle de 28 heures et une durée hebdomadaire de travail de référence de 28,8 heures. Cette durée hebdomadaire de travail de référence de 28,8 heures lui permettra d’acquérir 5,6 jours de RTT (arrondis à 6) par an. En aucun cas, la durée hebdomadaire de référence ne pourra atteindre du fait de ce calcul 35 heures par semaine.

Conformément aux engagements pris par la Direction, les jours de RTT bénéficient du même régime que les jours de congés annuels : à ce titre les règles relatives à l’attribution, la pose, l’impact des absences et l’indemnisation sont inchangées.

La prise de ces jours de RTT pourra être imposée uniquement par accord collectif y compris en cas de circonstances exceptionnelles. 

La Direction s’engage à préserver ce dispositif de jours de RTT dans les négociations ultérieures.


Article 15.3 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de la durée du travail contractuelle. 

Article 15.4 : Absences 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale calculée sur la base de la durée contractuelle de travail. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent pas être récupérées.

Article 15.5 : Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits RTT des salariés sont calculés prorata-temporis. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée si le salarié a pris un nombre de RTT supérieur ou inférieur au nombre de jours auquel sa durée de présence dans l’entreprise lui ouvre droit. 

Article 15.6 : Modification de la durée de travail et des horaires de travail  

Conformément aux engagements pris par la Direction, pour les salariés à temps complet, il ne peut pas y avoir de modification de la durée hebdomadaire de référence, sauf accord collectif conclu avec les partenaires sociaux. 

La durée hebdomadaire de référence des salariés à temps partiel est déterminée par rapport à la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat de travail. Cette durée contractuelle ne peut pas être modifiée, sauf avenant au contrat de travail.

Les horaires de travail ne peuvent être modifiés que dans le cadre des dispositions prévues aux articles 13.1. et 13.2.3. du présent accord. 
La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel peut être modifiée selon les conditions prévues par le contrat de travail ou par avenant. Cette modification peut conduire au travail de l’ensemble des jours de la semaine.






Chapitre III – Congés payés légaux et conventionnels – congés divers


Du fait d’un cadre conventionnel sur le temps de travail ancien, il est fait le constat que la dénomination des jours de repos n’est pas juridiquement à jour au regard des dispositions actuelles du Code du travail.

L’objectif du présent accord est donc de mettre à jour la dénomination des jours de repos (congés, RTT, jours de repos liés au forfait jour), pour l’ensemble des collaborateurs, sans conséquence sur l’attribution, la pose, le nombre de jours de repos et l’impact des absences. 


Section I – Typologie des congés légaux et conventionnels


Les salariés bénéficient chaque année, sous réserve des conditions prévues à la Section II du présent chapitre, de 32 congés payés (légaux et conventionnels) décomposés comme suit :


Article 16 : Congés payés légaux (25 jours)

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels.


Article 17 : Congés conventionnels (7 jours) 

Il est rappelé que les salariés bénéficiaient initialement de 8 jours de congés conventionnels et qu’un de ces jours a été supprimé au titre de la journée de solidarité. Concernant les salariés en forfait jours, le nombre de jours travaillés, fixé à 209 jours annuel, journée de solidarité incluse.

Article 17.1. : Congé conventionnel historique (1 jour)

Les salariés bénéficient chaque année d’un jour de congé conventionnel historique. 

Article 17.2. : Congés conventionnels de fractionnement (2 jours)

Les salariés bénéficient chaque année de 2 jours de congés conventionnels dits « de fractionnement ». 

Ces jours sont octroyés sans condition de fractionnement des congés payés légaux.

Dans ce cadre, il est convenu que le fractionnement des congés payés, au sens de l’article L3141-23 du Code du Travail, n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 17.3. : Congés conventionnels mobiles (4 jours)

Les salariés bénéficient chaque année de 4 jours de congés conventionnels mobiles. 












Section II  – Régime des congés



Article 18 : Période de référence

La période de référence pour les congés payés légaux et congés conventionnels est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Cette période de référence s’applique tant pour la détermination de la période d’acquisition que pour la période de prise des congés payés légaux et conventionnels. En conséquence, ces deux périodes coïncident (1er janvier au 31 décembre), le salarié peut donc prendre des congés payés légaux et conventionnels dès l’ouverture de la période de référence.


Article 19 : Modalités d’acquisition

Article 19.1. : Congés payés légaux, congé conventionnel historique et congés conventionnels de fractionnement 

Au 1er janvier de l’année N, le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés légaux, 1 jour de congé conventionnel historique et 2 jours de congés conventionnels dits « de fractionnement ».

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits des salariés sont calculés prorata-temporis. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié a ou non pris un nombre de congés supérieur au nombre de jours auquel sa durée de présence dans l’entreprise lui ouvre droit. Le cas échéant, une compensation peut être faite, selon les dispositions légales, avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 19.2. : Congés conventionnels mobiles

Les salariés bénéficient de 4 jours conventionnels mobiles, sous réserve de faire partie des effectifs de l’entreprise à la date de prise de ces congés conventionnels mobiles.


Article 20 : Modalités de prise des congés

Les règles de pose des congés payés légaux et congés conventionnels sont fixées par note de service annuelle après consultation du Comité Social et Economique.

En tout état de cause, il est rappelé la règle de prise de 10 jours ouvrés de congés payés légaux continus entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le nombre de jours de congés consécutifs ne pourra excéder cinq semaines. 

Les dates des 4 jours conventionnels mobiles sont fixées unilatéralement par l’entreprise, après consultation du Comité Social et Economique. 


Article 21 : Impact des absences sur les congés

Article 21.1. : Congés payés légaux, congé conventionnel historique et congés conventionnels dits « de fractionnement » 

Toute absence rémunérée ou non (hors exception légale assimilant ces dernières à du temps de travail effectif) entraine une réduction proportionnelle des droits à congés.

Toutefois, les parties au présent accord prévoient que les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent qu’à partir du 30ème jour calendaire d’absence continue. 


Article 21.2. : Congés conventionnels mobiles

Les congés conventionnels mobiles ne sont reportés qu’en cas d’absence assimilées à du temps de travail effectif ou en cas d’astreinte intervenant à la date de la journée mobile. 


Article 22 : Rachat de jours de congés/RTT/JRF (Jour Repos Forfait)

Le salarié qui ne releve pas d’une convention annuelle de forfait en jours et qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à 6 jours parmi les congés payés conventionnels visés aux articles 17.1 et 17.2 du présent accord et les jours de RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire mensuel brut de 3 %. 

Le salarié qui relève d’une convention annuelle de forfait en jours peut, en accord avec son employeur, renoncer à 7 jours de JRF (jours de repos forfait) en contrepartie d’une majoration de son salaire mensuel brut de 3,5 %. 

Dans les deux cas, un avenant est alors signé entre les parties.

Dans le cadre de ce dispositif, il ne sera pas possible de renoncer à un nombre de jours différent que celui fixé par le présent article ( que ce dernier soit inférieur ou supérieur aux 6 ou 7 jours selon les cas).

L’ensemble des salariés aura la possibilité par nouvel avenant de retrouver les droits à repos ( congés, RTT, JRF) en renonçant à la majoration de salaire correspondante. 

Il ne pourra être signé qu’un avenant par année civile. 


Section III – Congés divers



Article 23 : Congés pour événements familiaux 

Les salariés d’Aquitanis bénéficient de jours de congés divers rémunérés à l’occasion de certains évènements familiaux.

Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des primes de vacances et d’assiduité. S’agissant du calcul de la prime complémentaire, ils ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Les autorisations d’absence, qui représentent un caractère exceptionnel, sont accordées pour la période où les évènements se produisent, avec transmission d’une pièce justificative (notamment acte de naissance, mariage, décès, certificat médical…).

Le nombre de jours pour évènements familiaux dont disposent le/la salarié(e) est : 


Article 24 : Autres congés exceptionnels

Article 24.1. : Congés pour garde d’enfant malade 

Les salariés d’Aquitanis bénéficient de jours de congés pour garde d’enfant malade.

Ces jours de congés sont payés. 

Ils ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des primes de vacances, prime d’assiduité et complémentaire.

Le nombre de ces jours est au maximum de 12 jours ouvrés par an.  

Un certificat médical doit obligatoirement être fourni. 

Article 24.2. : Congés pour maladie grave avec hospitalisation 

Les salariés d’Aquitanis bénéficient en outre de jours de congés pour maladie grave avec hospitalisation. Le nombre de ces jours est fixé à 3 pour le parent et 3 pour le conjoint. 

Ces jours de congés sont payés.

Ils ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des primes de vacances, prime d’assiduité et  la prime complémentaire.
Chapitre IV – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés cadres en forfait en jours


Article 25 : Bénéficiaires 

Il est convenu que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories l’ensemble des cadres parmi lesquels les cadres non encadrants soumis à des horaires individualisés, soit les salariés appartenant aux catégories III et IV en reférence à la Convention collective du personnel des OPH. 

Article 26 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et sur la compatibilité de la charge de travail avec le respect de ces temps de repos.

Sans que cela remette en cause l’autonomie des cadres non encadrants visés à l’article 25 ci-dessus, autonomie expressement reconnue par l’ensemble des partenaires sociaux, ces cadres peuvent toutefois après avoir opté pour une convention annuelle de forfait en jours, revenir au dispositif d’horaires individualisés ou revenir à un forfait jours si ils ont entre temps privilégié le dispositif d’horaires individualisés.

Cette option :
s’applique par année civile sous réserve d’un délai d’information préalable de l’employeur de 3 mois ;
est ouverte aux seuls salariés ayant le statut de cadres non encadrants à la date de la signature du présent accord ;
est possible deux fois (soit un retour à des horaires individualisés puis une option définitive pour le forfait jours).

Compte tenu des spécificités liées à la gestion des heures de délégation, les représentants du personnel peuvent opter sans limite en tant que cadre non encadrants pour l’un ou l’autre régime et en dehors du cadre annuel après leurs élections.
Ce droit à option selon les conditions ci-dessus est chaque fois matérialisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 27 : Nombre de journées de travail 

Article 27.1. : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile. 

Article 27.2. : Fixation du forfait 

Sur cette période de référence, le nombre de jours à travailler est fixé au maximum à 209 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

Ce nombre de jours à travailler tient compte d’un droit à congés payés intégral, y compris les congés conventionnels que sont le congé conventionnel historique, les 4 jours de congés conventionnels mobiles et les 2 jours conventionnels dits de fractionnement. Ces jours de congés conventionnels ne réduisent pas le nombre de jours travaillés de 209 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il peut être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 209 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés n’ont pas le statut de salarié à temps partiel. Il s’agit de salariés cadres bénéficiant d’un forfait jours réduit. 
 
Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit, bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait en jours «plein ».

Article 27.3. : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels (mobiles, de fractionnement et historique) et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JRF (Jours Repos Forfait).

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles):
Les samedis et dimanches (104 en général) ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
7 jours de congés conventionnels (congés mobiles, de fractionnement et historique) ;
Le forfait de 209 jours (ou le forfait jours réduit) incluant la journée de solidarité.

Les JRF peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Les modalités de prise des JRF sont déterminées dans la note annuelle relative aux congés payés et jours de repos. 

La hiérarchie du cadre peut demander à celui-ci de prendre les jours de repos à une autre date si les nécessités de l’activité l’exigent.

La pose des JRF se fait dans le logiciel de gestion des temps. 

Les JRF doivent être pris au cours de la période de référence ou peuvent être affectés au Compte Epargne Temps. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Article 28 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 28.1. : Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ces salariés ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail et aux heures supplémentaires.

Article 28.2. : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseigne chaque jour ou au plus tard à la fin de chaque mois le logiciel interne de gestion du temps de travail. 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectués ;
Le positionnement de journées ou demi-journées non travaillées. 

Cette auto-déclaration doit être validée mensuellement et comporter une déclaration attestant que le salarié a bénéficié de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaires. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas bénéficié de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaires, ce dernier doit en informer au plus tard le lendemain son responsable hiérarchique.

Les jours non travaillés sont identifiés en tant que :

Congés payés légaux ;
Congés conventionnels historiques ;
Congés conventionnels mobiles ;
Congés conventionnels de fractionnement ;
JRF (Jours Repos Forfait) ;
Jours fériés chômés ;
Repos hebdomadaire. 

Il est rappelé que le salarié a la possibilité à tout moment de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 28.3. : Contrôle et suivi de l’organisation et de la charge de travail du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 


Article 29 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 29.1. : Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum (sauf dérogation) :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures (le temps de repos hebdomadaire étant habituellement de deux jours dont le dimanche sauf exception).

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale que les cadres doivent respecter. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Tout en tenant compte des contraintes liées à son activité, le salarié organise son emploi du temps en fonction de sa charge de travail.

Cette organisation devra tenir compte des règles rappelées ci-dessus pour le repos et ce même si AQUITANIS  suit, selon les modalités  définies dans le présent chapitre, l’organisation du travail et la charge de travail du salarié.

Article 29.2. : Durée du travail 

Un dépassement des durées prévues aux articles L. 3121-18 du Code du travail et aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail peut intervenir dans certaines circonstances, mais doit rester de l’ordre de l’exceptionnel.

Article 29.3. : Entretiens périodiques

Article 29.3.1. : Périodicité 

Un entretien périodique annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 29.3.2. : Objet de l’entretien annuel 

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
L’organisation de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Le reponsable hiérarchique et le cadre examinent si possible la charge prévisible de travail sur l’année à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.


Article 29.3.3. : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction RH, assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail.

Il veille à l’adéquation des objectifs et des missions qui lui sont confiées avec les moyens dont il dispose.

Il contrôle en fin de mois, et au mois le mois, l’auto-déclaration alimentée par le salarié.

Dès lors que l’auto-déclaration :

N’a pas été remise en temps et en heure
Ou fait apparaître un rythme de travail incontrôlé
Ou ne comporte pas la déclaration attestant que le salarié a bénéficié de 11 heures de repos quotidien entraînant donc à priori des amplitudes trop importantes,ou /et qu’il a bénéficié de 35 heures de repos hebdomadaires, et, qu’il n’a pas alerté son reponsable tel que prévu à l’article 28.2.
Ou fait apparaître que le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs n’a pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives

Le responsable hiérarchique convoque alors le salarié à un entretien dans un délai maximum de 2 semaines sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus à l’article 29.3.1.

Il en sera de même en cas de renouvellement régulier des arrêts maladie, de difficultés signalées en terme de charge de travail.

L’entretien a pour but d’examiner avec le salarié, sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, le respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés rencontrées.

Même en l’absence d’éléments d’alerte, un entretien  pourra être organisé dans les mêmes conditions  lorsqu’un responsable hiérarchique l’estime nécessaire. 

Dans tous les cas, un compte rendu d’entretien mentionnant notamment la ou les difficultés et les solutions ou mesures correctrices  convenues est effectué.

Ce compte rendu est signé par le salarié et le responsable hiérarchique.
	

Article 30 :  Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions définies au Titre III du présent accord.  

L’entretien périodique est l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.


Article 31 : Rémunération 

Les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Le bulletin de salaire fait apparaître le forfait jours et le volume du forfait, soit par exemple « forfait 209 jours » pour un forfait non réduit.


Article 32 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
	
Le nombre de jours à travailler pour la première année d’un salarié en forfait-jours qui arrive en cours de période est déterminé comme suit : le nombre de jours à travailler chaque année, fixé dans la convention de forfait, est multiplié par le nombre de jours calendaires restants jusqu’à la fin de la période de référence à compter du premier jour d’exécution de la convention de forfait.

Le nombre ainsi obtenu est divisé par 365 ou 366 en cas d’année bissextile.

Le résultat correspond au nombre de jours à travailler au titre du forfait pour la période allant de l’embauche du salarié jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Il sera arrondi à l’entier inférieur.

Exemple d’un collaborateur arrivant le 1er septembre 2021 :

Son forfait sera recalculé comme suit : 209 {forfait jours annuel} x 122 { jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre de l’année} / 365 {jours calendaires annuels} = 70 jours {forfait jours restant à travailler}

Les congés payés du collaborateur seront également proratisés en fonction de la date d’entrée comme suit : 
Congés payés légaux : 25 {congés payés légaux } / 365 {jours calendaires annuels} x 122 {jours calendaires travaillés} = 8,5 jours {congés payés légaux }
Congés payés conventionnels : 3 {congés payés conventionnels} / 365 {jours calendaires annuels} x 122 {jours calendaires travaillés} = 1,5 jours {congés payés conventionnels}



Article 33 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours théoriquement travaillés et le nombre de jours de congés payés acquis sur cette période seront recalculés selon les modalités de l’article 32. 

Une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, si le salarié a travaillé un nombe de jours inférieur par rapport à ceux qui lui ont été rémunérés et sous réserve des dispositions légales, une compensation peut être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …) sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule précisée à l’article 35 du présent accord.



Article 34 : Absences 

A titre informatif, les samedi et dimanche, les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, les 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, les 7 jours de congés conventionnels (congés mobiles, de fractionnement et historique) et les repos liés au forfait ne s’imputent pas sur le forfait.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les jours travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent également sur le nombre global de jours de la convention de forfait. 

Les absences intégralement non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule précisée à l’article 35 du présent accord.

Exemple d’un collaborateur absent pour arrêt maladie au mois de janvier 2021 soit 31 jours calendaires d’absence correspondant à 20 jours ouvrés :


Le nombre de jours restant à travailler au collaborateur sera calculé en deux temps comme suit : 

Les jours d’absence pour maladie seront déduits du forfait jours annuel = 209 {forfait jours annuel} - 20 {jours ouvrés d’absence} = 189 jours


Les congés payés du collaborateur seront également proratisés en raison de l’absence maladie comme suit : 28 {congés payés légaux/conventionnel } / 365 {jours calendaires annuels} x 31 {jours calendaires d’absence} = 2,38 {congés payés légaux/conventionnels déduits} soit un droit à congés payés recalculé de 28 – 2,38 = 25.62 (arrondis à 26)

Ainsi dans cet exemple, le collaborateur cadre absent sur le mois de janvier 2022 aura un nombre de jours restants à travailler sur 2022 de 191 jours (189 jours + 2,38).



Article 35 : Modalités de calcul du salaire journalier pour l’application du Chapitre II

Le salaire journalier d’un salarié en forfait jours est déterminé de la manière suivante : 

1/21,67 du salaire mensuel de base 




Titre II – Compte épargne temps (CET)




Article 36 : Ouverture du compte épargne temps

Un compte épargne temps est ouvert au nom de chaque collaborateur bénéficiant d’un an d’ancienneté.


Article 37 : Alimentation du compte par le collaborateur

Le CET est alimenté en jour ouvrés.

Article 37.1. : Alimentation en temps par le collaborateur

Le collaborateur peut affecter sur son CET les :

congé conventionnel historique ;
congés conventionnels dits « de fractionnement » ;
RTT dans le cadre de l’annualisation ;
JRF pour les salariés en forfait jours.

non pris dans la limite de 5 jours par an maximum.

Cependant, le collaborateur ayant renoncé à certains jours, dans le cadre du processus de rachat visé à l’article 22 du présent accord peut décider d’affecter en tout ou partie son solde de jours de congés payés conventionnels/RTT restant après rachat (à savoir 4 jours) sur son CET. 

Le dépôt de jours de repos, congés conventionnels ou RTT dans le CET conduit le salarié à prendre moins de jours de repos ou de congés. Ainsi, le salarié travaillera plus d’heures ou plus de jours (s’il s’agit d’un cadre en forfait jours) que le nombre d’heures ou de jours qu’il aurait normalement accomplis s’il avait pris l’ensemble des jours de repos, congés conventionnels ou RTT.

Ce dépôt, qui relève du libre choix du salarié, ne caractérise pas des heures supplémentaires ou des jours supplémentaires de travail au sens des articles L 3121-41 et L 3121-59 et suivants du Code du Travail et n’ouvrent pas droit à la majoration prévue à l’article 22 du présent accord ou aux majorations pour heures supplémentaires. La rémunération correspondante à ces heures ou ces jours  « travaillés en plus » ne sera pas versée au salarié. 

Lors de l’utilisation des jours placés dans le CET, le salarié sera rémunéré selon les conditions prévues à l’article 40.5. 

Article 37.2. : Modalités d’alimentation

L’alimentation du CET par le collaborateur est effectuée via le logiciel de gestion des temps. Le responsable hiérarchique est informé via le logiciel de gestion des temps de chaque alimentation du CET.

Le collaborateur doit procéder à l’alimentation entre le 1er décembre et la date de solde des congés prévue chaque année par la note relative aux congés annuels.

Les congés ci-dessus non pris à la date annuelle de solde des congés payés ne sont pas automatiquement affectés au CET. L’affectation des jours de congés non pris sur le CET relève de l’initiative du collaborateur. 


Article 38 : Gestion du CET

Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail (en jour).



Article 39 : Plafond du CET

Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder 60 jours.

Article 40 : Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé

Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.

Article 40.1. : Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : 

congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;
congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ;
congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ;
congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-67 du Code du travail ;
congé de solidarité familiale prévu par l’article L. 3142-6 du Code du travail ;
congé de proche aidant prévu par l’article L. 3142-16 du Code du travail ;
congé de présence parentale prévu par l’article L. 1225-62 du Code du travail.

Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.

Si un accord collectif relatif au don de jours était signé au sein d’Aquitanis, les parties conviennent que les jours affectés sur le CET pourraient faire l’objet d’un don.

Article 40.2. : Absences planifiées

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser des absences planifiées par le collaborateur dans la limite de cinq jours par an consécutifs ou non.

Les règles de planification et de validation par le responsable hiérarchique de ces jours d’absence sont celles prévues par la note de service annuelle relative aux congés.

Article 40.3. : Absences ponctuelles non planifiées

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser des absences non prévisibles dans la limite de trois jours par an consécutifs ou non.

En cas d’absence non prévisible l’information doit être portée à la connaissance du responsable hiérarchique et de la Direction dans les plus brefs délais.
 
La régularisation de ces jours sur le logiciel de gestion des temps doit être réalisée au plus tard lors du retour physique du collaborateur dans l’entreprise. La validation de la hiérarchie intervient a posteriori.

Article 40.4. : Congés en fin de carrière

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par un collaborateur afin d’anticiper son départ à la retraite ou le cas échéant réduire sa durée de travail au cours de l’année précédant son départ à la retraite sous réserve d’anticipation et de validation de la hiérarchie. :


Article 40.4.1 : Congé de fin de carrière

Le collaborateur qui envisage son départ à la retraite et qui souhaite bénéficier d’un congé de fin de carrière en informe son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’au moins six mois avant la date de début du congé. Lorsque le délai de prévenance de six mois n’est pas respecté, le départ en congé de fin de carrière est soumis à validation du responsable hiérarchique. 

Après information ou validation du responsable hiérarchique, le collaborateur notifie à la Direction des Ressources Humaines la date de début du congé de fin de carrière accompagnée de l’information écrite de la date de départ à la retraite. 

Article 40.4.2 : Réduction du temps de travail en fin de carrière

Le collaborateur peut, durant les douze mois précédant la date de son départ à la retraite, utiliser les jours inscrits sur son CET afin de réduire son temps de travail dans la limite d’un jour fixe par semaine défini à l’avance avec son responsable hiérarchique.

Les modalités d’utilisation du CET en vue de cette réduction du temps de travail doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, un mois avant le début envisagé de mise en place de ce dispositif.

Article 40.5. : Situation et statut du collaborateur au cours du congé

Pendant le congé, le collaborateur bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. 

Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant au maintien du salaire mensuel de base du collaborateur au moment de l’utilisation du CET. 

Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du collaborateur cesse.

La maladie ne suspend pas le congé et ne peut avoir pour conséquence d’allonger la durée du congé initialement prévue.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

La couverture soins de santé et prévoyance n’est maintenue que pour la durée du congé rémunéré à 100%.

Les périodes indemnisées par le déblocage des jours du CET sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Article 40.6. : Fin du congé 

A l'issue d’un congé légal indemnisé, tel que visé à l’article 40.1. du présent accord, le collaborateur reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le collaborateur ne peut interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. 


Article 41 : Utilisation du CET pour compléter sa rémunération 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, cette disposition n’est, à ce jour, pas applicable au personnel relevant de la fonction publique territoriale. En effet, les collaborateurs relevant de la fonction publique territoriale peuvent utiliser les 15 premiers jours issus de leur CET uniquement sous la forme de jours de congé. Lorsqu’une délibération le prévoit, les jours au delà du quinzième peuvent être pris pour compléter la rémunération du collaborateur. Aquitanis étudiera les modalités d’une délibération spécifique au personnel de la fonction publique territoriale dans les deux prochaines années. 

Les autres collaborateurs peuvent, sur demande, utiliser les droits affectés sur leur CET pour compléter leur rémunération, dans la limite de 5 jours par an.

Cette faculté est ouverte à deux périodes de l’année à savoir au mois d’avril et au mois d’octobre.

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le collaborateur doit en faire la demande par écrit au plus tard le 5 avril ou le 5 octobre à la cellule administration du personnel et paie. L'indemnité est versée avec la paie du mois correspondant.

Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du collaborateur au moment de l’utilisation du CET. Ainsi, chaque jour inscrit sur le CET est valorisé en 1/21,67 du salaire mensuel de base au moment de l’utilisation des droits. 


Article 42 : Information des collaborateurs sur les droits acquis et utilisés

Chaque collaborateur accède aux informations concernant les droits acquis, les droits utilisés ainsi que le nombre de jours restant sur le CET via son espace personnel sur le logiciel de gestion des temps.

Les collaborateurs ne disposant pas d’un accès informatique peuvent se rapprocher de leur responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines afin de disposer de ces informations.


Article 43 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET.

A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits selon les modalités de valorisation prévues à l’article 41.


Article 44 : Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités versées au collaborateur lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET ont le caractère de salaire. Ainsi, elles sont soumises au régime fiscal et social applicables au jour de leur versement.




Titre III – Droit à la déconnexion


Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant à chacun d’exercer pleinement un droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.


Article 45 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 

Pour les salariés au forfait jours, la connexion aux outils de travail est déconseillée après 19h30 et avant 7h30 (y compris le week-end), dans le respect des temps de repos. 

Pour les salairés qui ne sont pas au forfait jours, il est demandé de ne pas se connecter aux outils de travail après 19h30 et avant 7h30 (y compris le week-end).

En outre, et sauf urgence, il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de ne pas communiquer via les outils professionnels entre 19h30 et 7h30 (y compris le week-end).

Ces mesures s’entendent hors astreintes.

La Direction d’Aquitanis précise qu’aucune sanction ne sera prise à l’encontre d’un salarié qui ne prendrait pas connaissance d’une communication en dehors de ses horaires de travail de la journée considérée. 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation (sinistres, épidémie,…), des dérogations au droit à la déconnexion pourront être temporairement mises en œuvre. 

Article 46 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion 

Sans attendre la tenue des entretiens dédiés, si par rapport aux principes du droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il doit alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises est effectué.

La Direction peut, elle-aussi, provoquer une rencontre avec le collaborateur si des excès sont constatés dans les connexions.