Protocole d'accord relatif a la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, a la promotion de la diversité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail



Entre la Caf de l’Aisne, 
d’une part,

et

Les Organisations syndicales suivantes :
La CFDT, 
L’UNSA, 

d’autre part,


Il a été conclu le présent accord :


Préambule


Sur la base des précédents accords de la Caf de l’Aisne et de l’examen partagé des statistiques de l’organisme en matière de rémunération, de temps de travail et d’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de poser dans le présent accord l’ensemble des engagements que la Caf de l’Aisne peut prendre sur cette thématique et d’en définir les modalités de suivi.

Elles soulignent, qu’au-delà des obligations légales, la Caf de l’Aisne souhaite participer activement à la promotion des valeurs républicaines, en particulier celles de neutralité du service public, de non-discrimination et de laïcité.

La charte de la laïcité de la branche Famille rappelle notamment l’importance de l’investissement des Caisses d’allocations familiales dans la défense et la promotion des valeurs nécessaires au vivre ensemble, y compris dans les relations entre salariés de l’organisme ou entre l’organisme et ses publics, allocataires et partenaires.

Le contenu du présent accord vise donc à définir précisément les actions et procédures pour atteindre ces objectifs, tout en respectant le dispositif légal en la matière.

Il vise également à répondre aux obligations posées par les articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail en garantissant une cohérence entre ces dispositifs.

Chaque année, la direction présente un bilan des actions menées et des résultats obtenus en comité social et économique.




Chapitre 1

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée



Article 1 : salaires effectifs

Les parties signataires conviennent que, dans le cadre des organismes de Sécurité sociale, ce sujet relève des négociations de branche.


Article 2 : durée effective et organisation du temps de travail

La Caf de l’Aisne dispose d’un règlement d’horaire variable et d’un accord local pour l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Elle s’engage à faire étudier par la ligne managériale chaque demande de temps partiel émise par un salarié.

Tout salarié est tenu informé des suites données à sa demande de temps partiel. Aucun refus ne peut être justifié par une raison autre qu’une raison de service.

Le règlement régissant l’horaire variable fait état de la possibilité de recourir au temps partiel et une note de service porte à la connaissance des salariés ses règles d’organisation (durée, modalités de mise en œuvre, temps partiels particuliers, calendrier).


Article 3 : intéressement et épargne salariale

Les parties signataires conviennent que, dans le cadre des organismes de la Sécurité sociale, ce sujet relève des négociations de branche.

La Caf de l’Aisne communique auprès de l’ensemble de ses salariés, en cas d’évolution des dispositifs nationaux en la matière.

Chaque année, une note de service porte à la connaissance des salariés la politique de rémunération de l’organisme (périodes d’attribution des mesures salariales, parcours professionnels, points de compétences…).




Chapitre 2

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et qualité de vie au travail



Article 4 : recrutement

4.1 – Constat

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la Caf de l’Aisne est vigilante sur le sujet de la non-discrimination au sein de ses recrutements, en particulier sur le plan de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les points d’améliorations observées concernent :
Le maintien dans la durée du recrutement de personnes reconnues travailleur handicapé ;
Le renforcement dans la durée du recrutement de personnes en alternance ;
Le recrutement de personnes, âgées de plus de 57 ans, dans le cadre du contrat « senior ».

Données chiffrées 2020
Nombre de salariés présents et rémunérés dans l’organisme : 320 agents ;
81,87% de femmes (262) et 18,13% d’hommes (58) ;
Nombre total d’embauches en CDI : 14 ;
Parmi ces embauches 2020 : 78,57% de femmes et 21,43% d’hommes ;
Taux de salariés en situation de handicap : 6,65% ;
Taux de salariés en alternance : 4,08% ;
Recrutement – de 26 ans : 36,59% ;
Recrutement + de 50 ans : 4,88%.

4.2 – Objectifs chiffrés

Maintenir l’absence de discrimination :
Maintenir le taux d’emploi des salariés handicapés à 6% de l’effectif global ;
Atteindre le taux d’emploi des salariés alternants à 5% de l’effectif global ;
Développer le taux d’emploi des salariés bénéficiaires d’un contrat « senior » à 1% de l’effectif global ;
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.



Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
Viser l’égalité du % de femmes dans l’effectif quel que soit le niveau hiérarchique de responsabilité.

4.3 – Actions mises en œuvre

Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises ;
Développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, des jeunes et des seniors ;
Sensibiliser les managers et les salariés à la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

4.4 – Indicateurs chiffrés

% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;
% de salariés handicapés dans l’effectif total ;
% de salariés alternants dans l’effectif total ;
% de salariés, âgés de plus de 57 ans, bénéficiaires d’un contrat « senior » ;
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées ;
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’alternance ;
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes « seniors ».

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
% de femmes par niveau hiérarchique.




Article 5 : insertion professionnelle

5.1 – Constat

Les parties s’accordent sur le fait que la Caf de l’Aisne exerce une double responsabilité :
En tant qu’employeur de service public intégré dans un bassin d’emploi, elle peut contribuer à permettre à la population de ce territoire d’entrer sur le marché du travail dans des conditions favorables à l’obtention d’un emploi.
Aujourd’hui, par sa participation à des dispositifs de formation (apprentissage, dispense de formation) ou en permettant à des salariés d’obtenir une formation sur le terrain, la Caf de l’Aisne s’implique dans cette démarche citoyenne, notamment par le recours au dispositif de contrats aidés ou à l’apprentissage. Néanmoins, cette démarche doit être renforcée.
Vis-à-vis de ses propres salariés, la Caf de l’Aisne veille à ce qu’ils bénéficient d’un parcours d’intégration personnalisé, lui permettant d’être pleinement intégré dans le collectif de travail. Cependant, ce parcours ne repose sur aucune procédure ni outillage spécifique.

En outre, afin de faciliter l’insertion durable de ses salariés, les parties signataires conviennent de faciliter et d’outiller l’accès à l’information quotidienne des salariés pour ce qui relève des ressources humaines, en s’appuyant sur les compétences des acteurs de cette fonction.

Données chiffrées 2020
20 salariés en Contrat unique d’insertion – Parcours emploi compétence (CUI-PEC) ;
8 salariés en contrat de professionnalisation ;
15 salariés en apprentissage ou en stage.

5.2 – Objectifs chiffrés

100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil ;
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration.

5.3 – Actions mises en œuvre

Remettre aux nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme ;
Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés ;
Diffuser sous Cafcom une FAQ RH avec les questions les plus fréquentes.

5.4 – Indicateurs chiffrés

% de nouveaux embauchés bénéficiant d’un livret d’accueil ;
% de nouveaux embauchés bénéficiant d’un parcours d’intégration ;
Degré de satisfaction des salariés dans le cadre de la diffusion de la FAQ RH.



Article 6 : évolution professionnelle

Les parties s’accordent sur le fait que la Caf de l’Aisne valorise le bilan et les perspectives de formation, selon les parcours de chacun, notamment pour les managers.

6.1 – Constat

La Caf de l’Aisne veille à la formation et à l’évolution de son personnel, sans discrimination. Elle inscrit cependant ses actions, et notamment la dispense de formation, dans une contrainte budgétaire significative.

La Caf de l’Aisne a inscrit sa politique de parcours professionnels dans une démarche transparente d’appels de poste en interne et de processus de sélection objectivée et elle diffuse annuellement d’une part, une note de présentation de la politique salariale et d’autre part, les statistiques globales de cette politique salariale.

Données chiffrées 2020
Nombre d’heures de formation : 5 891 ;
Nombre de femmes ayant suivi une formation : 129, soit 49% de l’effectif féminin ;
Nombre d’hommes ayant suivi une formation : 26, soit 45% de l’effectif masculin ;
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 6 ans : 5 ;
82 femmes ont obtenu des mesures d’évolution salariale, soit 31% de l’effectif féminin ;
15 hommes ont obtenu des mesures d’évolution salariale, soit 26% de l’effectif masculin.

6.2 – Objectifs chiffrés

La Caf de l’Aisne met en œuvre les entretiens professionnels et 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors de ces entretiens sont examinés par le service des ressources humaines. Une réponse est faite systématiquement au salarié, suite à l’étude de sa demande.

100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années ;
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail ;
10% des formations sont organisées à distance (formation en ligne).

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année d’une formation est équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif total ;
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles est équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif total.



6.3 – Actions mises en œuvre

Rendre prioritaire les salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis quatre ans ;
Veiller à ce que les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à six mois puissent bénéficier des formations nécessaires à la reprise du travail ;
Identifier et mettre en place les formations pouvant être dispensées à distance (formation en ligne).

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondées sur les compétences acquises par les salariés.

6.4 – Indicateurs chiffrés

% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années ;
% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau dans l’année suivant leur retour ;
% de formations organisées à distance (formation en ligne) ;
% de salariés ayant reçu une réponse à la suite de l’expression d’une mobilité fonctionnelle dans le cadre des entretiens professionnels.

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
% de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation par rapport à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif total ;
% de femmes et d’hommes bénéficiant de mesures individuelles par rapport à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif total.



Article 7 : qualité de vie au travail

7.1 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

7.1.1 – Constat

En 2021, la Caf de l’Aisne a révisé le règlement d’horaire variable et l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail. Par ailleurs, elle a revu l’organisation du temps partiel et signé un accord sur la mise en place du télétravail régulier.

Elle promeut également le dispositif de don de jours de repos, au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans, gravement malade et nécessitant une présence soutenue.

Données chiffrées 2020
59 salariés travaillent à temps partiel ;
Hommes ou femmes ayant demandé un TP avec enfant de moins de 3 ans : 6 ;
57 femmes travaillent à temps partiel, soit 23,55% de l’effectif féminin ;
2 hommes travaillent à temps partiel, soit 3,85% de l’effectif homme ;
29% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial ;
Nombre de femmes ayant bénéficié de la prime de crèche : 33 ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité :10 ;
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé conventionnel paternité : 2.

7.1.2 – Objectifs chiffrés

Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité ;
100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se voient proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme ;
100% des salariés éligibles se voient proposer le télétravail régulier ;
100% des sites sont équipés d’un dispositif de visioconférence ou équivalent.

7.1.3 – Actions mises en œuvre

Elaborer et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité ;
Proposer systématiquement aux salariés, en cas d’absence supérieure à trois mois, de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme, en vue de faciliter le retour dans l’organisme ;
Proposer le télétravail régulier à tout nouvel entrant, sous réserve que le métier soit compatible ;
Favoriser le recours aux outils numériques pour limiter les déplacements inter-sites.



7.1.4 – Indicateurs chiffrés

% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’organisme ;
% de salariés nouvellement embauchés ayant été informés de la possibilité de faire du télétravail régulier si le métier est compatible ;
% de sites équipés d’un dispositif de visioconférence ou équivalent.

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
% de femmes et d’hommes ayant reçu un guide de la parentalité ;
% de femmes et d’hommes ayant opté pour le télétravail régulier.

7.2 – Droit à la déconnexion

7.2.1 – Constat

Cette problématique concerne l’ensemble des salariés de la Caf de l’Aisne, notamment depuis le déploiement d’Office 365 et des outils numériques et la mise en place du télétravail régulier.

7.2.2 – Objectifs chiffrés

100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils numériques.

7.2.3 – Actions mises en œuvre

Elaborer une charte de bon usage des outils numériques définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion ;
Porter une attention particulière aux cadres au forfait ;
Rappeler régulièrement à l’ensemble des salariés l’interdiction de tout travail en dehors des horaires professionnels et rappeler le caractère non urgent de tout mail professionnel reçu en dehors de l’amplitude prévue par le règlement d’horaire variable.

7.3 – Droit d’expression des salariés

La Caf de l’Aisne s’engage à communiquer, au sein du livret d’accueil du salarié, sur l’importance du rôle des instances représentatives du personnel (IRP) dans le cadre de la remontée d’informations.

Une permanence du service des ressources humaines est organisée sur les sites principaux, afin notamment d’écouter les salariés et de remonter les problèmes qui peuvent être rencontrées au quotidien.

La Caf de l’Aisne s’engage à favoriser l’expression individuelle et collective des salariés, notamment par la tenue d’ateliers professionnels, la formation des managers et l’incitation régulière à la remontée des remarques et propositions exprimées par les salariés.



Article 8 : rémunération

8.1 – Constat

La Caf de l’Aisne est attentive à l’égalité femmes / hommes en termes de rémunération.

Données chiffrées 2020

1- Indicateur d'écart de rémunération


2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles


3- indicateur d'écart de taux de promotions


4- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité




5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations


8.2 – Objectifs chiffrés

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
Maintenir l’écart de rémunération existant ;
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.

8.3 – Actions mises en œuvre

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes / hommes :
Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur ;
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes / hommes dans la note de politique salariale.

8.4 – Indicateurs chiffrés

Objectifs particuliers pour l’égalité femmes /hommes :
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement ;
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.




Chapitre 3

Lutte contre les discriminations
et promotion des valeurs républicaines


Les parties signataires rappellent leur respect du principe de neutralité et leur attachement aux valeurs du service public, et notamment :
L’égalité devant la loi de tous les citoyens, sans distinction d’origine, de race ou de religion ;
Le respect de toutes les croyances, conformément à la Loi.


Article 9 : action retenues contre les discriminations

La Caf de l’Aisne s’engage à participer activement à la défense des valeurs du service public et, en particulier, à contribuer à la promotion de la laïcité et à la lutte contre toutes les formes de discrimination.

La Caf de l’Aisne sensibilise son personnel à la promotion de la diversité et au refus de tout propos ou acte porteur de discrimination ou contraire à la laïcité.

Le respect de ces valeurs fait partie intégrante des processus de recrutement, en complément des dispositions du règlement intérieur sanctionnant déjà toute infraction à ces principes.

La responsable ressources humaines, la référente santé et la référente harcèlement peuvent être saisis par tout salarié témoin ou victime d’actes ou de propos discriminants (racisme, sexisme, homophobie, âge, état de santé…) avec un rôle de conseil, de médiateur mais aussi de remontée du signalement à la direction, lorsque l’acte ou le propos en question est susceptible de sanction disciplinaire voire pénale.

La saisie peut également se faire via le nouveau dispositif d’alerté prénommé SYSAL.

Chaque année, un bilan comprenant des informations générales et non nominatives est présenté au comité social et économique.

Le service ressources humaines rappelle régulièrement aux managers et à l’ensemble du personnel les obligations juridiques en la matière et l’importance de traiter respectueusement les collègues, comme le public, dans sa diversité et ce, sans aucune discrimination.




Chapitre 4

Modalités d’application et de suivi de l’accord


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de la date d’agrément.

Conditions de suivi et périodicité des rendez-vous

Pour garantir le suivi de l’accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l’application du présent accord, pour identifier les éventuelles difficultés d’application qu’elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.

Révision de l’accord

Il peut être révisé en application des dispositions prévues par les articles L.2261.7.1 et L.2261.8 du Code du travail. Dans un délai de 6 mois suivant la demande de révision qui doit parvenir à la direction sous la forme d’un courrier, les parties se réunissent pour examiner l'opportunité d'une nouvelle négociation.

Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable dès son agrément et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accords atypiques portant sur le même objet en vigueur à la Caf de l’Aisne.

Information au personnel

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel via l’espace numérique Cafcom.

Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. L’accord collectif est transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, et conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme dématérialisée de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) et d’un envoi papier au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint Quentin.



Fait à Saint Quentin, le 02 mai 2022

En trois exemplaires originaux, dont un pour chaque partie

La Directrice,


Les organisations syndicales représentatives,