Entre les soussignés,

La Société IMMO DE FRANCE HAUTS DE FRANCE, SAS au capital de 4 224 207,00 euros – numéro SIRET 52875499700013, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 528 754 997 Lille Métropole, dont le siège social est situé 28, rue des Arts - BP215 - 59002 LILLE Cedex – France 

Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Dénommée ci-après « la Société »

D'une part, 

Et, 

XXXXXXXX 
XXXXXXXX
XXXXXXXX 
XXXXXXXX

Membres titulaires du comité social et économique habilités à signer l'accord 

D'autre part,



Table des matières









































			


Préambule

A la suite de la dissolution de l’UES Immo de France le 26 janvier 2021, l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 16 décembre 2011 a été mis en cause le 5 février 2021 et a cessé de s’appliquer à compter du 4 mai 2022. 

En l’absence d’accord sur l’aménagement du temps de travail, la Direction et les membres du Comité Social et Economique se sont réunis le 15 juin 2022, le 7 juillet 2022, et le 11 juillet 2022, afin de définir les dispositions collectives en matière de temps de travail ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’Immo de France Hauts de France. 

Les objectifs de cette démarche sont : 

De doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes et adaptés à l’activité de l’entreprise ;
De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société ;
De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de la Société. 

Au terme de ces rencontres, il a été convenu ce qui suit :


Champ d’application 

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprises, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.


Définitions

Temps de travail effectif : Le présent accord définit le temps de travail des collaborateurs. A ce titre, ce dernier fait référence au temps de travail effectif prévu par l’article L 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». C’est la référence particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, et l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Durée maximale de travail : 
Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, 
Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Amplitude de la journée de travail : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle s'apprécie par périodes glissantes de 24 heures comprises entre la prise de poste et la fin de poste.
L’amplitude est de 13 heures maximum.

Temps de repos entre deux périodes de travail : Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives. 

Répartition hebdomadaire du travail : l’amplitude hebdomadaire s’étend du lundi au samedi. Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut dépasser 6 jours consécutifs. 


Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.


Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Le temps de travail des salariés est fixé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse. La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 36,95 heures.

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.

A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 36,95 heures.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.


Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail 

Selon les besoins de l’activité, d’éventuels changements de durée, de répartition de durée, ou d’horaire de travail seront mis en place. 

Ils seront notifiés aux salariés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 


Modalités d'acquisition, de fixation, d’indemnisation et de prise des JRTT

Modalités d'acquisition des JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, chaque mois, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, et est donc calculé au prorata temporis.

Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié

Les jours de RTT doivent être pris sous forme de journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Les jours de RTT doivent être pris selon les modalités suivantes :
- 6 de JRTT sont fixés par la direction, après information et consultation du Comité Social et Economique, selon un calendrier prévisionnel établit au plus tard au mois de décembre N-1. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
-  6 de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. 

Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. 

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.



Prise des JRTT sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils sont définitivement perdus.

Les jours RTT ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Lors de la pose des JRTT, il est possible d’accoler un jour de RTT au maximum à une période de congés payés. 

Les JRTT peuvent être pris successivement, à raison de 2 jours maximums.  

Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé (voir article 8).


Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.


Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.


Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Arrivées et départ en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront calculées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et déduites chaque mois de la rémunération lissée.


Contrôle de la durée du travail

Une synthèse individuelle et annuelle est transmise à chaque salarié concerné. Cette synthèse annuelle est transmise en  janvier de l’année suivante via le portail RH. 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.


Droit à la déconnexion 
Le salarié n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant la fin de semaine (samedi et dimanche), les jours fériés et congés payés, ou durant les périodes de suspension du contrat de travail.


Dispositions spécifiques au temps partiel 

Définition du travail à temps partiel 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 36,95 heures hebdomadaire ou inférieure à 1607 heures par an. 

Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié 

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.

Pour ce faire, le collaborateur adressera au manager et au Service Ressources Humaines une demande par message électronique. 

Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet selon les mêmes modalités. 




Heures complémentaires 

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet. 

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées aux taux prévus par la loi. 

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence. 


Dispositions spécifiques au forfait jour 

Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’exemple, peuvent entrer dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : 
Le personnel de la location ;
Les négociateurs ;
Le personnel de la transaction ;
Le personnel en charge des syndics de copropriétés ;
Les membres de l’encadrement.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
un rappel des dispositions applicables au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ; 
la référence à l'accord forfait jour, notamment concernant la période de référence du forfait, la rémunération et ses modalités fixées par l'accord, modalités de contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article « Suivi de la charge de travail ».
Nombre et modalités de prise des jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Il est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année. 

Les jours de repos doivent être pris sous forme de journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils seront perdus. 

Les jours de repos doivent être pris selon les modalités suivantes :
- 6 de jours de repos sont fixés par la direction, après information et consultation du Comité Social et Economique, selon un calendrier prévisionnel établit au plus tard au mois de décembre N-1. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;

- Les autres jours de repos sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. 

Lors de la pose des jours de repos, il est possible d’accoler un jour de repos au maximum à une période de congés payés. 

Les jours de repos peuvent être pris successivement, à raison de 2 jours maximums.  

Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. 

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaire à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). 
Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos : 
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences :  
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en calculant la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans le mois. 
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 282 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail : 
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours valide via le portail RH :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte :
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article « entretien individuel ».
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant la fin de semaine (samedi et dimanche), les jours fériés et congés payés, ou durant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Dispositions finales 

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2023. 

Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique.  Les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande. 

Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux signataires dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. 
Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.


Fait à Lille, le 11 juillet 2022
En 3 exemplaires,



XXXXXXXX, 
Directeur Général 






Les membres titulaires du CSE : 

XXXXXXXX



XXXXXXXX



XXXXXXXX



XXXXXXXX