Accord 2023 relatif à la rémunération, le temps de travail,
le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
et la qualité de vie au travail.
Entre les soussignés
La , dont le siège social est situé , représentée par , en sa qualité de Directeur Exécutif,
D'une part
Et
L’organisation Syndicale ., représentative au sein de la Société et représentée par 
L’organisation Syndicale ., représentative au sein de la Société et représentée par  ;
L’organisation Syndicale  au sein de la Société et représentée par ;
D’autre part,

Il a été négocié et convenu le présent accord
Préambule 
Les négociations de l’année 2023 ont débuté le 11 mai 2023. 

C’est dans ce contexte que les réunions sur la rémunération, le temps de travail, la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail dans l’entreprise se sont tenues les 11, 12, mai 2023.
Ainsi, conformément à la loi, les négociations ont porté sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel et la réduction du temps de travail ;
est couverte par un accord en matière de prévoyance et de complémentaire santé, de sorte que ce point n’a pas été abordé lors des négociations.
La Direction a remis la documentation économique et sociale aux délégations syndicales :
Evolution de l’effectif inscrit par sexe et catégorie professionnelle
Pyramide des âges
Suivi des effectifs 2022 et 2023
Répartition de l’effectif temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition de l’effectif des travailleurs handicapés par catégorie professionnelle et par sexe
Classification par catégorie et coefficient
Nombre de promotions internes 
Répartition des salaires fixes par catégorie et par sexe
Eléments de rémunération : primes variables
Nombre de salariés avec enfants à charge de moins de 16 ans
Effectifs par ancienneté 
Au cours de ces réunions, la Direction a souhaité évoquer  année 2022 ; malgré le contexte économique marqué par la hausse des prix, la Direction a œuvré toute l’année afin de maintenir les écarts de rémunération entre les différents coefficients. Les augmentations successives du Salaire Minimum de Croissance (SMIC) ont permis des augmentations conséquentes du salaire minimum des salariés de l’entreprise. C’est dans ce contexte que s’ouvrent les NAO 2023. Cette volonté, commune aux parties en présence, a permis de prendre les mesures suivantes :
Cadre juridique et champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve des éventuelles conditions d’application de chacune des mesures qu’il comporte.
Les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire sont également visés par ces mesures,  que les salariés de sous réserves des conditions fixées. 
Le présent accord est établi au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à . 
En cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent qu’elles se réuniront afin d’apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Ces dernières seraient effectuées en application des règles rappelées à l’article  du présent accord.
Chaque article du présent accord fixe la date et la durée d’application des dispositions qui lui sont propres quand elles diffèrent de la durée du présent accord.


Chapitre I : Le pouvoir d’achats 












Versement d’une prime de partage de la valeur 
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 04 août 2022, pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément à l’article 1 de la loi n°2022-1158 du 16/08/2022 cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.
A cette fin, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

La prime de partage de la valeur est attribuée aux salariés quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, c’est-à-dire au 2023 ;
Conformément à l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, les travailleurs temporaires mis à la disposition de l'entreprise bénéficient également de la prime de partage de la valeur, dans les conditions prévues par le présent accord. Pour permettre à l'entreprise de travail temporaire de leur verser la prime, le présent accord leur sera communiqué sans délai, dès son dépôt, ainsi que la liste des travailleurs bénéficiaires, le montant de la prime et la date de versement de la prime aux salariés de l'entreprise.









Le montant maximum brut (base temps complet) de la prime auquel les salariés peuvent prétendre est le suivant en fonction de leur date d’ancienneté arrêtée au 2023 :




Le montant de la prime versée aux salariés éligibles est variable selon les critères suivants qui s’apprécient cumulativement, sur les 12 mois précédant le versement de la prime, soit du 1er 2022 au 32023.
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon leur durée du travail contractuelle. En cas de changement de la durée du travail contractuelle sur la période de référence précitée, le montant de la prime sera proratisé selon les périodes.
Le montant de la prime visé ci-dessus est modulé en fonction de la durée de présence effective pour les salariés présents au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime, soit du 1er 2022 au  2023. En plus des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants, conformément aux dispositions légales spécifiques à la prime exceptionnelle de partage de la valeur :

Congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
Congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
Congé pour enfant malade dans la limite des droits attribués par la CCN ;
Congé de présence parentale ;
Absences des salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant gravement malade ou handicapé
Si le bénéficiaire a été absent pour un autre motif, le montant de sa prime est réduit à due proportion de son absence.




La prime de partage de la valeur sera versée sur la paie de juin 2023. 
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Les parties sont expressément convenues que cette mesure est conclue à titre purement exceptionnel à durée déterminée au titre de l’année 2023 et ne sera pas reconduite les années suivantes.


Article   Primes mensuelles variables sur objectifs 
La Direction poursuit son travail de meilleure compréhension des objectifs de la prime mensuelle variable des collaborateurs en valorisant leur expertise.
Article Contingent d’heures supplémentaires  
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu d’augmenter pour une durée indéterminée le contingent d’heures supplémentaires annuel qui passe ainsi 330 h.
La Direction rappelle que l’utilisation de ce contingent se fera dans le respect des dispositions légales sur la durée maximale journalière du travail et sur les durées maximales hebdomadaires et des temps de repos.
Article  Mesure en faveur des fonctions supports
La Direction a convenu de reconduire pour une année soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 les modalités de la prime telle que définie par l’article 7 de l’accord NAO 2018 (prime calculée sur la base de 30 % de la prime moyenne mensuelle distribuée). 

Article  Mesure 36ème et 37ème heure payée au trimestre
Les parties rappellent que a signé un accord d’annualisation en 2009, complété en 2010. De façon exceptionnelle, il est convenu de reconduire cette année, dans l’accord NAO de 202, pour la période du deuxième semestre 202 et du premier semestre 202 la mesure suivante :
Un chargé de clientèle, ou superviseur ou fonction support, qui aura travaillé en moyenne 36 ou 37 heures par semaine aux premier et troisième trimestres pourra, à sa demande, se faire payer jusqu’à 26 heures supplémentaires ainsi réalisées au trimestre échu.
Ce versement équivaut à une avance sur salaire, toujours dans le respect de l’annualisation et du suivi habituel du compteur du salarié.
L’éventuelle majoration des heures supplémentaires demeure calculée en fin d’année civile, dans le respect des dispositions de notre accord d’annualisation.

Article   Mesure 38ème heure payée au trimestre
Les parties rappellent que a un accord d’annualisation de 2009, complété en 2010. De façon exceptionnelle, il est convenu dans l’accord NAO de 2023, pour la période du deuxième semestre 2023 et du premier semestre 2024 la mesure suivante :
Un chargé de clientèle, ou superviseur ou fonction support, qui aura travaillé en moyenne 38 heures par semaine aux premier et troisième trimestres pourra, à sa demande, se faire payer jusqu’à 39 heures supplémentaires ainsi réalisées au trimestre échu.
Ce versement équivaut à une avance sur salaire, toujours dans le respect de l’annualisation et du suivi habituel du compteur du salarié.
L’éventuelle majoration des heures supplémentaires demeure calculée en fin d’année civile, dans le respect des dispositions de notre accord d’annualisation.
Article    Conditions de paiement d’heures supplémentaires dans le mois
Les parties conviennent de reconduire du 1er juin 202 au 31 mai 202 la possibilité d’effectuer, lorsque l’activité de l’entreprise le nécessite, sur demande expresse du chargé de clientèle, ou du superviseur, et après validation du Responsable d’Activités, des semaines de 42 heures sur 5 jours d’amplitude de 10 heures, dans le respect des règles de durée du travail (temps de repos, etc.). 
Les heures travaillées au-delà de 35 heures seront payées en cours de période d’annualisation, à la demande du salarié, sur le bulletin de salaire du mois suivant leur réalisation, compte tenu des échéances de paie.



Chapitre II : La Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Article   Dispositif Back up 
La Direction et les délégations syndicales ont décidé de la mesure « back up » en y apportant quelques précisions :
Des chargés de clientèle, quel que soit leur temps de travail et justifiant de 1 mois d’ancienneté au 1er juin 2023, peuvent devenir les « back up » des superviseurs en leur absence, en cas de besoin exprimé par la Direction, afin de garantir un taux d’encadrement satisfaisant. Un back up est donc nommé dans chaque équipe parmi les chargés de clientèle remplissant ces conditions et après concertation du superviseur qu’il est censé seconder en priorité, en fonction des qualités professionnelles reconnues. Si le salarié choisi est à temps partiel, un deuxième back up peut être choisi afin de pallier les éventuelles absences du premier. 
Le chargé de clientèle back up perçoit un montant correspondant à la différence entre sa prime variable et celle de son superviseur, telle que définie à l’article 4 de l’accord NAO 2019, au prorata des heures de temps de travail effectif passé en tant que back up.
Ce dispositif participe à la montée en compétences des chargés de clientèle et apporte une aide temporaire aux superviseurs mais ne peut se substituer complètement à cette fonction notamment sur la partie managériale qui incombe exclusivement au superviseur. Un bilan semestriel sera réalisé entre le manager et la personne en back up afin d’évaluer sa montée en compétences.

Article 1   Mesures en faveur des Travailleurs Handicapés
A la date de signature du présent accord, la Société accueille dans ses effectifs 21 salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans la continuité de sa politique volontariste en faveur de l’intégration et de l’accompagnement des travailleurs handicapés, et avec le concours de son partenaire privilégié  engage les mesures suivantes en faveur des travailleurs handicapés (au sens de l’article L.5213-1 du code du travail) ayant dûment déclaré leur situation de handicap auprès du service Ressources Humaines : 
1.1 Accès à l’emploi des travailleurs handicapés 
En partenariat avec des structures et associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés (notamment  la Direction assurera au cours de l’année des actions de promotion des métiers et des opportunités destinées notamment à faciliter le recrutement de travailleurs handicapés.
La Direction proposera régulièrement des réunions d’échanges, ou demi-journées « portes ouvertes » sur les métiers de la relation clients auprès de publics dédiés. Elle s’engage également à diffuser ses offres de recrutement auprès de partenaires locaux spécialisés dans l’accompagnement de travailleurs handicapés.

1.2 Entretien individuel de suivi TH 

Chaque année, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, à sa demande, un entretien qui se déroulera avec un membre du service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique (pour les chargés de clientèle, le responsable hiérarchique présent à cet entretien sera prioritairement un cadre de production). Cet entretien permettra d’échanger sur son poste de travail et les éventuels besoins d’accompagnement dans le cadre de son handicap selon les préconisations des organismes spécialisés. 












Article 1 Ecart de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article L. 2242-5 4° du code du travail, les parties ont étudié les données sociales remises par la Direction et ouvert la négociation portant sur les éventuels écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Ils ont convenu qu’il n’existe pas d’écart de rémunération ou de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 




Chapitre  : Mesures relatives à la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Chaque année, agit en faveur de la qualité de vie au travail de ses salariés. La Direction renouvelle son engagement par la mise en place d’actions d’animation pour contribuer à la santé des collaborateurs. Les modalités de déploiement seront définies par la Direction par une note de service. Les parties sont expressément convenues que le budget alloué à ces obligations ne saurait être pris en compte dans le budget ASC du CSE pour les années à venir. 


Article 1	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire), congé et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Aussi, le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf nécessité impérieuse justifiée par l’importance du sujet et par une urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail / pendant leurs périodes de repos, sauf période d’astreinte (obligation du collaborateur de répondre dans ce cas). 
En cas d’envoi de mail pendant une période de repos du collaborateur, le manager est invité à préciser si ce mail n’attend pas de réponse immédiate. 
Les salariés disposant de téléphone portable ou de PC portable ne sont pas dans l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles pendant leur période de repos ou de congés, sauf astreinte. 
Afin de limiter l’usage abusif des outils numériques, il est conseillé à chaque collaborateur de privilégier l’échange de vive voix plutôt que l’envoi de mail, sauf s’il est justifié par le sujet. De même, le collaborateur est invité à vérifier la pertinence de la liste des destinataires ou des personnes en copie du mail.  
Une action de sensibilisation sera menée auprès des managers ayant dans leurs équipes des salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. 

Article 1    Don de congés payés ou d’ARTT en faveur d’un autre salarié de 
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de reconduire cette mesure qui favorise le don de congés payés ou de journées d’ARTT (une journée équivalant à 7 heures) entre salariés afin d’entretenir la solidarité entre collègues.
Ce don demeure exceptionnel et peut aller jusqu’à 4 congés payés ou 28 heures d’ARTT par donateur et est en vigueur pour une durée déterminée du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Ces jours doivent être disponibles (droits acquis). Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos ou congés par anticipation avant leur acquisition. 
Le salarié donateur renonce sans contrepartie aux jours ainsi donnés. 
Les temps de repos stockés sur un compte épargne temps peuvent être également cédés dans les mêmes conditions (4 jours / 28 heures). Le don peut être organisé par l’entreprise dès lors que le salarié bénéficiaire justifie d’une situation personnelle « exceptionnelle ».
Le cumul de jours reçus par le salarié bénéficiaire ne peut excéder 40 jours, ils devront être impérativement posés dans les 12 mois. La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue au taux habituel pendant sa période d’absence au titre de ce congé. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Un formulaire sera à disposition au service Ressources Humaines afin de conserver par écrit la volonté du donateur.

Article 1   Possibilité de réception d’un colis personnel à l’accueil
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de renouveler pour une année cette possibilité de réception d’un colis personnel à l’accueil de l’entreprise.
Sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 48h et d’un colis de dimension raisonnable, les salariés auront la possibilité de se faire livrer directement à l’accueil, aux horaires d’ouverture de celui-ci. Un cahier « de réception » sera tenu afin de tracer la livraison et la remise au salarié.
Le stockage des colis réceptionnés ne devra pas dépasser 48h également. Une note de service précisera les modalités pratiques de cette mesure.






Article 1 Valorisation de la cooptation

Afin de renforcer ce dispositif de cooptation, qui incite nos collaborateurs à proposer des candidatures de leur entourage au service RH, la Direction et les Organisations Syndicales ont acté les modalités suivantes :

Une prime pouvant aller jusqu’à 400€ bruts : 

Si le candidat parrainé est retenu à l’issue du recrutement, intègre l’entreprise et justifie d’une prestation effective de travail durant 3 mois, le parrain bénéficiera d’une prime de 100 € bruts le mois suivant les 3 mois de présence du salarié coopté ;
Si le salarié parrainé justifie d’une prestation effective de travail durant 6 mois, le parrain bénéficiera d’une prime de 150 € bruts le mois suivant les 6 mois de présence du salarié coopté ;
Si ce salarié coopté signe un CDI dans notre entreprise, à ces douze mois d’ancienneté, le parrain bénéficiera d’une prime supplémentaire de 150€ bruts le mois suivant cette échéance de douze mois d’ancienneté.

La cooptation doit intervenir avant l’intégration du candidat dans le processus de recrutement et sur sollicitation du service RH. 

Par ailleurs, toute personne ayant déjà travaillé en tant que salarié de l’entreprise ou, par extension, en tant qu’intérimaire  l’entreprise ne pourra pas faire l’objet d’une demande de cooptation en réintégrant le processus de recrutement. 

Des actions de communication seront réalisées afin de valoriser ce dispositif.
Le présent article se substitue à l’article 14 de l’accord NAO 2022.



Article : Interventions liées au dispositif  :
La Direction financera l’intervention dans les locaux de  sur le temps de travail de : 
Cours de sport au rythme d’une fois par semaine
Massage assis au rythme de deux fois par mois


es modalités pratiques seront fixées par la Direction.





Article Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord
Remise en cause des règles précédemment applicables au sein de l’entreprise
Le présent accord se substitue en intégralité à tout usage, accord atypique, engagement unilatéral, accord collectif ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de .
Durée de l’Accord – Clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, date à laquelle, sous réserve de période d’application différente prévue par le présent accord, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord dans le cadre de l’ouverture des NAO 2024 afin d’étudier l’opportunité de reconduire ses dispositions. 
Révision de l’accord 
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt :
 Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. « TéléAccords » 
 Auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes du Havre en un exemplaire.
Ces remises et dépôts sont effectués par les soins de la Direction de .
Cet accord est également notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Fait au Havre, le 1 mai 2023
(6 exemplaires dont un pour chaque partie)


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