Entre les soussignés :

L’Institut national de la consommation (INC), établissement public à caractère industriel et commercial, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 381 856 723, dont le siège social est situé au 18 rue Tiphaine – 75015 Paris, représenté par	, en qualité de Directeur général.

Ci-après désigné « l’INC »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale visée ci-dessous :

Le Syndicat national des journalistes CGT, représenté par	, agissant en qualité de délégué syndical de cette organisation.

Ci-après désignée « L’organisation syndicale »

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »


Préambule :

Le 7 mars 2001, dans le contexte de l’adoption et de l’entrée en vigueur des lois sur les trente-cinq heures, un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu au sein de l’INC.

Depuis la conclusion de cet accord, le droit applicables et les besoins de l’INC ont évolué de telle manière que la révision des dispositions de l’accord du 7 mars 2001 est devenue nécessaire.

Le présent accord a ainsi vocation à réviser l’accord collectif du 7 mars 2001 afin de mieux encadrer le recours aux forfaits en jours sur l’année au sein de l’INC, pour répondre aux besoins de l’INC et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Dans ce contexte, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur travail dans le temps.

Ceci ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :



Champ d’application

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’INC remplissant les conditions ci-après définies, quelle que soit leur date d'embauche.

Le champ d’application territorial du présent accord est national et son champ d’application professionnel s’étend à l’ensemble des activités de l’INC.

Article 2 – Portée de l’accord

Le présent accord a pour objet la révision de l’accord collectif du 7 mars 2001. Ce dernier ne prévoyant pas les conditions dans lesquelles il peut être révisé ou dénoncé, il est révisé par le présent accord en application des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue ainsi à l’intégralité des dispositions de l’accord collectif du 7 mars 2001 relatives aux forfaits en jours sur l’année à compter de son entrée en vigueur.

Article 3 – Catégories de salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A cet égard, au sein de l’INC, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés appartenant à la catégorie des cadres.

Cette catégorie n’est pas limitative. Ainsi, les salariés occupant des postes existants ou qui seraient créés et qui répondraient aux conditions décrites ci-dessus pourraient être soumis à un forfait en jours sur l’année.

En revanche, les salariés occupant l’un des postes suivants ne peuvent pas conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Employé des services généraux – standardiste-réceptionniste ;

Technicien des services généraux ;

Acheteur (service Technique) ;

Gestionnaire financier et comptable ;

Rédacteur juridique et économique ;

Chargé de gestion des abonnements.

Temps de travail, rémunération et contrepartie en jours de repos

Article 4 – Période de référence du forfait

La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait

Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année qui pourront être conclues comprendront au plus 210 jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés au plus par un salarié soumis à un forfait en jours sur l’année mentionné ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés.

Article 6 – Jours de repos 

6.1. Nombre de jours de repos

Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.

Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :

Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an

Ainsi, par exemple, pour l’année 2022, en l’état des dispositions applicables au sein de l’INC à la date de signature du présent accord :

Nombre de jours calendaires	365
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)	105
- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré	7
- Nombre de jours de congés payés	30
- Nombre de jours travaillés	210
= Nombre de jours de repos par an	13

Ces jours de repos se substituent aux jours de réduction du temps de travail (RTT) qui étaient prévus dans l’accord collectif du 7 mars 2001.

6.2. Journée de solidarité

La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours. Ainsi, si un jour férié chômé est travaillé au titre de la journée de solidarité, il est décompté du nombre de jours devant être travaillés dans l’année.

6.3. Prise des jours de repos

Les jours de repos résultant du forfait en jours sur l’année peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année, sauf renonciation dans les conditions prévues au 6.4 du présent accord.

6.4. Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique et le service des Ressources humaines, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit.

Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et l’INC. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation par un salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

Article 7 – Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jours compris dans la convention de forfait annuel en jours.

Article 8 – Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

8.1. Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence

8.1.1. En cas d’arrivée au cours de la période de référence d’une année N, le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année est proratisé en fonction de la date d’embauche, selon le calcul suivant :

Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète
* Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence
/ Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète
= Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence

Ainsi, par exemple, pour l’année 2022 en l’état des dispositions applicables au sein de l’INC à la date de signature du présent accord, si un salarié est embauché à compter du 1er septembre 2022, le nombre de jours qu’il devra travailler sera déterminé selon le calcul qui suit :

Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète	210
* Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence	122
/ Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète	365
= Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence	70

8.1.2. Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés et sous réserve des jours de congés payés acquis et pris au cours de la période de référence, selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur le reste de la période de référence
- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur le reste de la période de référence
- Nombre de jours de congés payés acquis et pris sur le reste de la période de référence
- Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence
= Nombre de jours de repos sur le reste de la période de référence

Ainsi, par exemple, pour l’année 2022 en l’état des dispositions applicables au sein de l’INC à la date de signature du présent accord, si un salarié est embauché à compter du 1er septembre 2022 et qu’il prend 5 jours de congés payés sur les 10 jours de congés payés qu’il aura acquis jusqu’au 31 décembre 2022, le nombre de jours de repos dont il disposera sera déterminé selon le calcul qui suit :

Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence	122
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur le reste de la période de référence	37
- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur le reste de la période de référence	2
- Nombre de jours de congés payés acquis et pris sur le reste de la période de référence	5
- Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence	70
= Nombre de jours de repos sur le reste de la période de référence	8

8.1.3. La rémunération afférente sera calculée au prorata temporis du nombre de jours travaillés.

8.2. Conditions de prise en compte de l’application à un salarié déjà employé d’une convention individuelle de forfait au cours de la période de référence

8.2.1. En cas d’application d’une convention individuelle de forfait au cours de la période de référence à un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours qui auront déjà été travaillés par le salarié depuis le premier jour de la période de référence seront déduits du nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours, sous réserve des jours d’absences devant éventuellement être déduits du nombre de jours travaillés.

Ainsi, par exemple, pour l’année 2022, en l’état des dispositions applicables au sein de l’INC à la date de signature du présent accord, si une convention individuelle de forfait s’applique à un salarié à compter du 1er juin 2022 et qu’il a déjà travaillé 102 jours depuis le 1er janvier 2022, il devra travailler 210 moins 102 jours, soit 108 jours, du 1er juin au 31 décembre 2022.

8.2.2. En cas d’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période de référence à un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours qui auront déjà été travaillés par le salarié depuis le premier jour de la période de référence seront déduits du nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours, sous réserve des jours d’absences devant éventuellement être déduits du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de repos sera augmenté en proportion du nombre de jours de congés payés qui n’auront pas été acquis.

8.2.3. La rémunération afférente sera calculée au prorata temporis du nombre de jours travaillés.

8.3. Conditions de prise en compte de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés

En cas de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés, le nombre de jours de repos est augmenté en proportion du nombre de jours de congés payés qui n’auront pas été acquis, sous réserve des jours de congés payés acquis et pris au cours de la période de référence et sous réserve des jours d’absences devant éventuellement être déduits du nombre de jours travaillés.

8.4. Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence

8.4.1. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail qui ont été payés au salarié depuis le début de la période de référence est comparé au nombre de jours travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos).

8.4.2. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, sera effectuée sur la dernière paie.

Ainsi, par exemple, pour l’année 2022, en l’état des dispositions applicables au sein de l’INC à la date de signature du présent accord, un salarié qui quitterait l’INC le 30 juin 2022 et qui aurait travaillé 100 jours aurait travaillé 5 jours de moins que le prorata du nombre de jours travaillés par rapport à la partie la période de référence écoulée (210 / 2 = 105). Une retenue sur salaire correspondant à 5 jours de travail devrait alors être effectuée dans le cadre du son solde de tout compte.

8.4.3. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé dans le cadre du son solde de tout compte.

Ainsi, par exemple, pour l’année 2022, en l’état des dispositions applicables au sein de l’INC à la date de signature du présent accord, un salarié qui quitterait l’INC le 30 juin 2022 et qui aurait travaillé 110 jours aurait travaillé 5 jours de plus que le prorata du nombre de jours travaillés par rapport à la partie la période de référence écoulée (210 / 2 = 105). Il devrait alors se voir verser un rappel de salaire correspondant à 5 jours de travail.

8.5. Conditions de prise en compte des congés et des absences exceptionnels en cours de période de référence

Les absences d’un salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel.

Ainsi, par exemple, pour l’année 2022, en l’état des dispositions applicables au sein de l’INC à la date de signature du présent accord, un salarié soumis à un forfait annuel en jours de 210 jours bénéficiant en principe de 13 jours de repos, un jour de repos serait retiré par périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail de 16 jours (210 / 13).

D’autre part, lorsque l'absence pour fait de grève d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année est d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée résulte de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d'un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base la durée du travail applicable au sein de l’INC.

Sous réserve des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, les autres absences ne peuvent pas être imputées sur le nombre de jours de repos.

Article 9 –Forfait annuel en jours réduit

Une convention de forfait en jours sur l’année portant sur un nombre de jours inférieur au nombre maximal de jours travaillés prévu dans le présent accord peut être conclue.

Le forfait en jours sur l’année réduit éventuellement conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et leur charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.

Article 10 – Mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant écrit à celui-ci.

La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise ainsi :

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète ;

les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos ;

le fait que le salarié concerné n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire ;

l’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ;

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

la rémunération correspondante.

La Charte du droit à la déconnexion est jointe pour information à la convention individuelle de forfait annuelle en jours.

Encadrement des conventions de forfait annuel en jours

Article 11 – Modalités selon lesquelles l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés

L’INC s’assure régulièrement que la charge de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

11.1. Respect des temps de repos

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du même Code et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 de ce Code.

Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées.

Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Les journées d’activité sont limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés dans le temps.

L’INC s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

11.2. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année renseignent chaque semaine un document de contrôle sur l’outil Timmi, ou sur tout autre outil par lequel il serait remplacé, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.

Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par son supérieur hiérarchique et par le service des Ressources humaines.

Le supérieur hiérarchique du salarié et le service des Ressources humaines peuvent accéder à tout moment à ces données. Ils effectuent un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris au moins une fois par mois afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés. Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le service des Ressources humaines.

La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

11.3. Dispositif d’alerte

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :

Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et le service des Ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier peut émettre, par écrit, une alerte auprès du service des Ressources humaines.

Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par le service des Ressources humaines dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, le service des Ressources humaines formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Le Comité social et économique est informé annuellement du nombre d’alertes émises par les salariés dans les conditions visées ci-dessus.

Par ailleurs, si un représentant du personnel constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service des Ressources humaines.

Article 12 – Entretien annuel

Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Un membre du service des Ressources humaines pourra assister à l’entretien.

Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Préalablement à la tenue d’un entretien, l’objet de l’entretien sera rappelé au salarié :

la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation du travail du salarié ;
la fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Au regard des constats effectués et des difficultés éventuellement identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent. Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique et, ou, le service des Ressources humaines, au cours de l’année.

Article 13 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels, dont le principe et les modalités sont définis par la Charte du droit à la déconnexion entrée en vigueur le 1er janvier 2019 au sein de l’INC.

Article 14. Suivi médical

Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.

Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.

Dispositions finales

Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Cependant, compte tenu de ses incidences sur l’organisation du travail et les conditions d’emploi, la mise en œuvre de cet accord sera conditionnée à la consultation préalable du Comité social et économique de l’INC.

Article 16 – Calendrier de négociation, interprétation, suivi et révision de l’accord

16.1. Calendrier des négociations

Le présent accord a notamment été négocié au cours de réunions organisées au titre des négociations annuelles obligatoires qui se sont tenues le 8 avril, le 27 mai, le 24 juin, le 9 septembre et le 21 octobre 2021.

16.2. Interprétation de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires et adhérentes se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une organisation syndicale représentative.

16.3. Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les Parties se réunissent chaque année, à une date dont elles conviendront.

16.4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.

Par ailleurs, au titre des modalités de prise en compte des demandes émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives, l’INC s’engage à donner une réponse à toute demande émanant d’une organisation syndicale représentative concernant le présent accord.

Article 17 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

Article 18 – Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’INC, signataire ou non.

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail et un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés de l’INC, via le site Intranet et par affichage.


Fait à Paris, le 16 décembre 2021

En 4 exemplaires.