ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉES


La Fondation AJD MAURICE GOUNON, Fondation reconnue d’utilité publique, ayant son siège social situé au 3, montée du Petit Versailles - 69300 CALUIRE, ayant pour numéro Siret le 522 479 898 00010, représentée par, en sa qualité de Présidente du Directoire, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Fondation »,

D’une part,


ET


L’organisation syndicale CFDT, représentée par, déléguée syndicale,

L’organisation syndicale SUD, représentée par, déléguée syndicale,

D'autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit




Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions aux dates suivantes :

14 avril 2022
5 mai 2022
16 juin 2022          

A cette occasion, il est apparu nécessaire de prendre en considération les impératifs liés à l’activité de la Fondation tout en les conciliant d’une part avec les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés, et d’autre part avec la préservation de conditions de travail de qualité.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but notamment de : 

Pallier les contraintes découlant des temps de transport ;
Renforcer la politique visant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Renforcer la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap ;
Renforcer la politique RSE en réduisant l’impact carbone ;
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

A cette occasion, les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L1222-9 du code du travail et suivants. Le télétravail appliqué au sein de la Fondation est donc régi par les dispositions légales, le présent accord et le contrat de travail ou avenant.

Le CSE sera informé du présent accord. Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail au sein de la Fondation AJD Maurice Gounon.





	

Article 1- Champ d’application de l’accord – Exclusion du télétravail de crise

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Fondation, actuels et futurs.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la Fondation qui remplissent les conditions fixées par le présent accord. 

Exclusion du télétravail de crise

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail de crise qui peut être imposé par l’employeur. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de mesure d’isolement définie par les organes nationaux de santé, d’épisode de pollution, de perturbations des transports en communs, de risques d’attentats terroristes, de fortes intempéries, d’épisodes de pollution tel que mentionnés à l’article L223-1 du code de l’environnement ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et de l’environnement. 

La Fondation pourra ainsi imposer le télétravail de crise à temps partiel ou à temps plein dans ces circonstances. Il est précisé que le télétravail de crise ne peut être activé que par l’entreprise ; il ne peut être imposé par le salarié. L’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment.


Article 2 - Définition du télétravail 

Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.





Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 

3.1. Conditions liées à l’emploi occupé

Pour être éligible au télétravail le salarié doit exercer des missions et des fonctions :

qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Fondation ;
qui n’impliquent pas une présence physique auprès des personnes prises en charge ou suivies à la Fondation ; 
qui n’impliquent pas une technique ou une organisation rendant le télétravail impossible (usage quotidien de flux de documents papier, utilisation quotidienne d’outils ou matériels non adaptables à distance) ;
qui nécessitent hors télétravail, une absence importante et régulière du site de rattachement.

Ne sont donc notamment pas éligibles au télétravail, les emplois suivants présents à la Fondation au jour de la signature du présent accord :

- 	personnel éducatif, 
- 	travailleurs sociaux, 
- 	personnel d’entretien et maintenance,
- 	personnel des services généraux,
- 	ouvriers en insertion,
- 	personnel paramédical.

Toutefois, le personnel éducatif, les travailleurs sociaux et le personnel médical pourront effectuer en télétravail des tâches administratives ponctuelles, dans le cadre du télétravail occasionnel visé à l’article 4.4 ci-après.

3.2. Critères liés à la situation du salarié : Contrat, ancienneté, état de santé et autonomie

Pour être éligible au télétravail le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation qui requièrent une présence physique liée à leur formation ; de même, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

Être présent sur site, avant passage au télétravail, 4 jours sur 5, quelle que soit sa durée du travail (temps plein ou temps partiel).

Avoir une ancienneté minimum : 
Au moins six (6) mois d’ancienneté au sein de la Fondation à la date de demande de passage en télétravail ;
Et :
Au moins trois (3) mois d’ancienneté sur le poste occupé à la date de demande de passage en télétravail et ne plus être en période probatoire le cas échéant. 

Une telle condition d’ancienneté permet d’assurer l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail et de mesurer leur indépendance dans la conduite de leurs missions.

Ne pas faire l’objet de contre-indications à caractère médical liées au télétravail ou de préconisations médicales nécessitant un coût important d’adaptation du poste de travail en télétravail.

Avoir acquis une expérience permettant une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

3.3. Critères liés aux caractéristiques du domicile du salarié 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’un logement présentant certaines caractéristiques :

Le salarié devra justifier au préalable qu’il dispose d’une connexion internet illimitée à son domicile. Le télétravailleur devra avoir la possibilité de se câbler en cas de soucis de connexion (câble Ethernet) ;

Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation du matériel professionnel nécessaire ;

L’espace dédié au travail au sein du domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur. Pour permettre de s’assurer de cette conformité, le salarié devra fournir une attestation de conformité des installations électriques par un organisme agréé et certifié. Le coût de ce contrôle et des travaux éventuels de mise en conformité est pris en charge par le salarié. A défaut, le salarié devra fournir à la Direction une attestation sur l’honneur signée par ses soins ;

En outre, le télétravail ne pourra être accordé que sur présentation par le salarié d’une assurance habitation multirisques en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à domicile. Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. La mesure de télétravail sera alors suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Le salarié habitant en copropriété devra transmettre une attestation sur l’honneur indiquant que le règlement de copropriété n’interdit pas l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. 

Le salarié qui aura été autorisé à travailler depuis son domicile, son logement répondant aux critères ci-dessus énoncés, devra informer l’entreprise de tout changement de logement, sans délai, et son accès au télétravail sera suspendu le temps de procéder à la vérification de la conformité de son nouveau logement auxdits critères.

3.4. Critères liés à l’organisation du service ou de l’établissement

Le passage en télétravail du salarié ne doit pas :

Perturber l’organisation du service ou de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence minimum des membres de l’équipe, notamment en présence de stagiaires ou d’alternants tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.


Article 4 - Modalités de mise en œuvre du passage en télétravail

La mise en place du télétravail repose sur les principes du volontariat et ne saurait être imposée ni au salarié, ni à l’employeur.

Il est rappelé qu’il en est différemment en cas de télétravail de crise évoqué à l’article 1 du présent accord.

4.1. Formalisation de la demande par le salarié volontaire

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, doit adresser une demande écrite à son directeur en joignant :

Une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’une connexion internet illimitée à son domicile ;

Une attestation de conformité des installations électriques par un organisme agréé et certifié ou à défaut, une attestation sur l’honneur signée par ses soins ;

Une assurance habitation multirisques en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à domicile. 

4.2. Réponse à la demande de passage en télétravail

La direction vérifie si les conditions de passage en télétravail sont réunies.

La Direction adresse une réponse écrite dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. 

Une attention particulière sera portée par le management et la Direction des Ressources Humaines aux demandes formulées par :

les femmes  enceintes : elles ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés ;
les salariés reconnus travailleurs handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Il est rappelé que le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents ;
les salariés âgés de 55 ans et plus.

4.3. Formalisation du passage en télétravail

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment le jour fixe choisi. 

En cas de souhait de modification du jour de télétravail, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. 

4.4. Télétravail occasionnel
Les salariés remplissant les conditions visées à l’article 3 et ceux visés au dernier alinéa de l’article 3.1 pourront par ailleurs demander ponctuellement à télétravailler une journée ou une demi-journée, sans avenant au contrat de travail.
Cette demande devra être adressée par écrit au Directeur au moins 8 jours calendaires avant afin de permettre l’organisation du service.
Ce passage ponctuel en télétravail suppose toutefois que l’employeur ait donné au préalable son accord écrit, par email, courrier etc, pour chaque (demi) journée télétravaillée.
Les dispositions du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel, à l’exception des articles :
4.2 (Réponse à la demande de passage en télétravail) et 4.3 (formalisation du passage en télétravail),
5 (Organisation du télétravail),
7 (Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail),
10.2 (Equipements liés au télétravail).


Article 5 - Organisation du télétravail (hors télétravail occasionnel visé à l’article 4.4)

5.1. Nombre de jours télétravaillés

Les salariés éligibles au télétravail pourront demander 1 jour par semaine maximum de télétravail.

Le télétravail ne pourra avoir pour effet de réduire en dessous de 3 leur nombre de jours de présence effective chaque semaine sur leur lieu de travail. Cette condition doit permettre de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. 

En conséquence, toute absence physique au sein de l’établissement de rattachement, pour quelque raison que ce soit (maladie, congés payés, formation, déplacements professionnels), quelle qu’en soit la durée, suspendra automatiquement le jour de télétravail de la semaine concernée par l’absence. 

Le jour de télétravail reste fixe et prévu par l’avenant au contrat de travail.

5.2. Modification temporaire du jour de télétravail fixé

Le jour de télétravail fixé par avenant au contrat de travail pourra être exceptionnellement supprimé ou reporté temporairement à l’initiative exclusive de la Fondation en cas de nécessité de service telle que : 

Problème technique, impactant le matériel de la Fondation, ne permettant pas au salarié de télétravailler les jours prévus (panne du matériel informatique…) ;
Impératifs des usagers accueillis nécessitant un travail sur site ;
Absence d’un salarié imposant la présence d’un autre salarié sur site ;
La présence de stagiaires ou d’alternants qui nécessite la présence physique du tuteur ;
Réunion d’équipe.

Le salarié sera informé de ces modifications au moins 48h à l’avance, sauf en cas d’urgence nécessitant une modification immédiate.

De même, le salarié pourra exceptionnellement modifier, avec l’accord de la Fondation, le jour de télétravail fixé par avenant au contrat de travail en cas de problème technique, impactant sa propre installation (coupure internet, coupure d’électricité…) ou en présence du stagiaire ou de l’alternant dont le salarié est le tuteur, ne permettant pas au salarié de télétravailler le jour prévu.


Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail 

6.1. Durée et horaires de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence pour le télétravailleur sur la durée de travail, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Fondation pour le personnel de sa catégorie.

Afin de contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour de télétravail et transmettra ce relevé à sa direction chaque fin de mois.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.

6.2. Plages horaires

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de travail.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par la Fondation correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein du service ou de la catégorie à laquelle appartient le télétravailleur. Pour les salariés soumis au forfait jours sur l’année, ces plages horaires seront fixées en concertation entre le salarié et la direction générale.

Le salarié s’engage en outre, pendant ces plages horaires, à :
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par la Fondation ;
Répondre à toute sollicitation managériale ou plus généralement de l’entreprise que ce soit par téléphone ou par mail ou par messagerie instantanée ;
Consulter régulièrement sa messagerie vocale et mail.

Le télétravailleur qui n’est pas équipé de téléphone professionnel, devra transmettre son numéro de téléphone personnel afin d’être joignable durant les plages horaires de référence.

6.3. Charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Fondation. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Fondation.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter sans délai son responsable hiérarchique afin que des solutions appropriées puissent être trouvées.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera évoquée lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 6.4.

6.4. Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les salariés occupés au télétravail de manière partielle ou totale, l’employeur organisera chaque année, un entretien qui portera notamment sur : 

les conditions d’activité du salarié, 
sa charge de travail. 

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières, notamment dans la gestion du télétravail ou des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés. 

6.5. Droit à la déconnexion

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
 


Afin de permettre aux salariés en télétravail de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec leur activité professionnelle :

L’employeur s’abstient de contacter le salarié en dehors de ses horaires de travail habituels ou de son planning prévisionnel, sauf cas d’urgence ;
Le salarié a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle spécifiée par SMS ;
Le salarié n’a pas l’obligation ni de consulter ses courriels professionnels, ni de se connecter au serveur informatique en dehors de ses heures de travail sauf en cas d’urgence exceptionnelle spécifiée par SMS.

Ces dispositions s’appliquent aux télétravailleurs sauf s’ils sont en situation d’astreinte.

Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.
Si un accord collectif d’entreprise ou une charte sur le droit à la déconnexion entrait en vigueur, ses dispositions se substitueraient automatiquement à celles précitées.


Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et que l’absence du salarié dans les locaux de la Fondation ne perturbe pas le fonctionnement du service du salarié.

Le principe et la durée de la période d’adaptation devront être prévus par avenant au contrat de travail. 

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Le salarié retrouvera alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


7.2. Suspension provisoire du télétravail

7.2.1. Nécessité de service

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’établissement à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Ainsi, en cas de nécessité de service (notamment réunions, formation, présence d’un stagiaire ou d’un alternant pour le salarié tuteur), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Le salarié en sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Il en sera de même en cas de mission urgente nécessitant la présence du salarié, auquel cas le salarié en sera informé au moins 48h à l’avance, voire sans délai si c’est absolument nécessaire.

7.2.2. Absence sur site 

Il est rappelé que compte tenu de l’exigence d’une présence physique sur site d’au moins 3 jours sur 5 par semaine prévue à l’article 5.1 du présent accord, toute absence physique au sein de l’établissement de rattachement, pour quelque raison que ce soit (maladie, congés payés, formation, déplacements professionnels) au cours de la semaine, suspendra automatiquement le jour de télétravail de la semaine concernée par l’absence. 

7.2.3. Mobilité interne

Le changement de fonction, d’affectation ou de périmètre d’un salarié (mobilité interne) en télétravail conduira la direction à vérifier si la nouvelle affectation ou le nouveau poste du salarié est compatible avec le télétravail. Le salarié n’aura donc pas un droit acquis au maintien du télétravail. 

Si en dépit du changement d’affectation, de fonction ou de périmètre, le poste reste éligible au télétravail, le salarié effectuera néanmoins un retour sur site à temps complet pour une durée de 3 mois ou le temps de l’éventuelle période probatoire afin de prendre toute la mesure de son nouveau poste / périmètre, ses nouvelles missions, etc. Cette durée pourra être réduite selon le niveau d’acquisition du salarié et ce, après validation du responsable hiérarchique. 

En cas de mobilité sur une fonction/affectation ou sur un périmètre rendant le poste inéligible au télétravail, le retour sur site sera opéré de manière définitive. 




7.2.4. Changement du lieu de télétravail 

En cas de changement de domicile où est exercé le télétravail, le temps de procéder à la vérification de la conformité du nouveau logement ou/et si les conditions matérielles et techniques nécessaires à la bonne exécution du télétravail ne sont pas immédiatement réunies dans le nouveau domicile, le télétravail sera provisoirement suspendu jusqu’à ce que les conditions d’éligibilité techniques au dispositif soient réunies.

7.2.5. Contraintes techniques 

En cas de difficultés techniques (panne du matériel, mauvaise ou absence de connexion informatique (internet, au réseau de l’entreprise), le télétravail pourra être ponctuellement et provisoirement suspendu, sans délai, le temps que la difficulté soit résolue (voir article 10.2 du présent accord).

De même, en l’absence d’attestation d’assurance prévue aux articles 4.1 et 11 du présent accord en cours de validité, la mesure de télétravail sera alors suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.


7.3. Fin de la période de télétravail

7.3.1. Arrivée du terme 

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée d’un an maximum. Dans l’hypothèse où le télétravail est fixé pour une durée déterminée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

7.3.2. Cessation anticipée du télétravail

A l’initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

A l’initiative de la Direction
Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent que les critères d’éligibilité mentionnés aux 3.1 à 3.4 du présent accord sont nécessaires au maintien du télétravail dans le temps.


Si l’une des conditions n’étaient plus remplies, la Direction pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai d’un mois.

Ainsi, notamment en cas de mobilité sur une fonction/affectation ou sur un périmètre non éligible au télétravail, le retour sur site sera opéré de manière définitive. 

De même, conformément à l’article 11 du présent accord :

En cas de refus du salarié de faire visiter son domicile ou si les visiteurs constatent que le domicile n’est pas conforme, la Fondation pourra mettre un terme à la période de télétravail ;
En cas de coût d’adaptation important du poste en télétravail préconisé par le médecin du travail, la Fondation pourra mettre un terme à la période de télétravail.


Article 8 - Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'établissement.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'établissement et aux événements organisés par l’établissement, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'établissement.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Fondation.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Le télétravailleur bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


Article 9 - Obligation de discrétion et de confidentialité

La Fondation s’engage à prendre, dans le respect de la législation en vigueur, toutes les mesures permettant d’assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur qui est informé de ses obligations doit également prendre toute mesure pour assurer la confidentialité et respecter les procédures afférentes.
Ainsi, l’espace de télétravail du salarié doit permettre de garantir la confidentialité et la protection des données professionnelles consultées et manipulées.
En conséquence, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données dont il a connaissance dans le cadre de son activité demeurent confidentiels. Il s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et des règles propres à la Fondation en matière de protection de ces données et de préservation de leur confidentialité.
Le salarié en télétravail doit par ailleurs toujours veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique professionnel afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.
La Fondation ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié télétravailleur et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel, sauf pour ce dernier dans le cas du dernier alinéa de l’article 6.2 du présent accord.

Article 10 - Organisation matérielle du télétravail

10.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle permanente en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

En son sein, le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à l’exercice du travail, tel que prévu à l’article 3.3. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de la Fondation, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées comme précisé aux 3.3 et 7.2.4 du présent accord.

En aucun cas, le salarié n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son lieu de télétravail. 

10.2. Equipements liés au télétravail
 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur aux normes électriques en vigueur, la Fondation s’engage à fournir et à entretenir le matériel professionnel nécessaire à la réalisation de l’activité professionnelle en télétravail. 

Ainsi, la Fondation dotera le télétravailleur d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
L’imprimante n’est pas fournie par la Fondation. Les impressions liées à l’activité professionnelle du salarié continueront de s’effectuer dans les locaux de la Fondation.

Cet équipement reste la propriété de la Fondation, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur devra restituer ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'établissement.

Le télétravailleur devra se conformer aux règles d’utilisation du matériel mis à sa disposition conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique le cas échéant.

En cas d’incident technique, quel qu’il soit, l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable ainsi que le service informatique. Le responsable du salarié télétravailleur l’informera alors de l’éventuelle suspension temporaire du télétravail conformément à l’article 7.2.5. du présent accord.

En cas de problème de connexion récurrent, le salarié concerné se rapprochera de son responsable afin de lancer un diagnostic pour identifier l’origine du problème. Si le problème de connexion perdure et sans solution technique, le télétravail devra prendre fin.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord préalable de la direction et avoir transmis les attestations prévues par l’article 4.1 du présent accord.


10.3. Prise en charge des surcoûts liés au télétravail 

La Fondation prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel, mis à sa disposition par la Fondation, nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Une indemnité forfaitaire est versée au salarié. Elle couvre l’intégralité des frais liés au télétravail notamment :
Les frais fixes et variables liés à l’utilisation d’une partie du domicile privé pour un usage professionnel (notamment loyer, taxes, assurance, chauffage, électricité, etc.) ;
Les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement (téléphonique, Internet...).

Cette indemnité suit les limites prévues actuellement par le barème de l’URSSAF (Unions de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales), en étant toutefois limitée au maximum aux montants ci-après :
10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
2.50 € par journée de télétravail au cours du mois.


Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Le télétravailleur est informé des règles en matière de santé et de sécurité au travail applicables. Le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le collaborateur placé dans cette situation. 

En particulier, le télétravailleur s’engage à aménager un poste de travail conformément aux prescriptions qui sont données par la Fondation, notamment en termes d’ergonomie, de respect de la confidentialité des données, de l’absence de nuisance sonore au domicile.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur fournira le matériel préconisé par le médecin du travail et indispensable pour préserver la santé du salarié. Toutefois, en cas de coût important, la Fondation pourra refuser ou mettre fin au télétravail. 



Il est rappelé que le salarié s’engage à fournir sur première demande :

Une attestation de conformité de son réseau électrique tel que précisé à l’article 4.1 du présent accord ;
L’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail en cours de validité. Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. La mesure de télétravail sera alors suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

L'établissement doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le référent en santé sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’employeur, le référent en santé et sécurité, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail constatent que le lieu de travail ne remplit pas les conditions légales, règlementaires et conventionnelles notamment en matière de santé et de sécurité, la Fondation mettra un terme à la période de télétravail.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les conditions légales et règlementaire en vigueur.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative reste inchangée. Dès lors et en cas d'accident à son domicile ou au lieu déclaré pour le télétravail, survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès de son responsable dans un délai de 48 heures suivant sa survenance.
La déclaration d’accident sera traitée de la même manière que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise ou sur leur trajet.

La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet restera de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié en télétravail ne doit pas télétravailler de son domicile.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de la Fondation.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation pendant le temps de travail. 
Article 12 - Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, il est soumis à l'agrément.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022, sous réserve de la parution au journal officiel de l'arrêté d'agrément.

Article 13 - Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Une commission de suivi se réunira une fois à la fin du premier trimestre d’application, une fois à la fin de la première année d’application, puis une fois par an sur demande de l’une ou l’autre des parties.

La commission de suivi est composée :
des délégués syndicaux,
de deux membres de la direction.


Article 14 - Révision-dénonciation

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 
Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec AR en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent régime forme un tout indissociable.
Article 15 - Règles ayant le même objet

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société, quelle que soit leur source.

Conformément aux articles L.2253-3, L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail, le présent accord exclut notamment l’application de toute stipulation conventionnelle conclue au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel, portant sur le même objet, et notamment celles portant sur les modalités d’organisation du travail.


Article 16 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Caluire-et-Cuire,
Le 16 juin 2022
En 4 exemplaires originaux