Accord concluant la négociation sur l'égalité professionnelle 
entre les Femmes et les Hommes 
et  la Qualité de vie au Travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :
ESE FRANCE, dont le siège social est situé à : 42, rue Paul Sabatier, 71108 CHALON SUR SAONE
Représentée par Madame   agissant en qualité de DRH,
d'une part,
Ci-après dénommée « La société »
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

Monsieur, Sud Solidaires
Monsieur, Force Ouvrière

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».
d'autre part.

Ces négociations se sont déroulées au travers des réunions bilatérales tenues les 28 février, le  21 mars 2023 et le 27 mars entre FO représentée par Monsieur, délégué syndical assisté de Monsieur membre titulaire du CE, et SUD représenté par Monsieur, délégué syndical assisté de Monsieur, membre titulaire du CE.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE

Les partenaires sociaux conviennent du présent accord qui prend effet dès sa signature.

L'égalité professionnelle et salariale sont des objectifs poursuivis par le législateur français depuis plus d'une trentaine d'années et constitue pour ESE France un axe fondamental du dialogue social dans l'entreprise. Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L2242-17 tel que modifié par l’art. 7 de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. 
L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était de 94 points sur l’année 2020, 93 points sur 2021 et 94 sur l’année 2022. 


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en veillant à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il a pour vocation de s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'Entreprise.


ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC

Le diagnostic préalable démontre que la population de ESE FRANCE est marquée par :
- une sous-représentation des femmes sur les métiers qui touchent la production et le transport des matériaux malgré une évolution positive 
- une majorité des postes administratifs occupés par des femmes avec une proportion plus élevée de femmes dans la catégorie professionnelle Employés que dans les autres catégories
-  un équilibre femme homme en termes de formation et d’évolution professionnelle
- le développement du télétravail qui s’accompagne d’une évolution des outils 
- un nombre de salariés en situation de handicap stable 
- une pyramide des âges qui démontre une population vieillissante en production et une forte ancienneté 
- un engagement et une satisfaction au travail avec des résultats moyens mesurée à travers deux enquêtes réalisées en octobre 2021 et 2022

Sur la base de ce diagnostic, les parties signataires conviennent de mettre en exergue 6 axes fondamentaux sur lesquels ils s'engagent à travailler en priorité :

- La mixité des emplois, les conditions d’accès et conditions de travail et d’emploi
- l’accès et le maintien des salariés séniors Femmes Hommes
- l’égalité de traitement, la suppression des écarts de rémunération
- l’accès à la formation et évolution professionnelle
- l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés
- La qualité de vie au travail 


ARTICLE 3 – LA MIXITE DES EMPLOIS, LES CONDITIONS D’ACCES ET CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Article 3.1 Mixité des recrutements : 

Pour établir une mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement occupés par les hommes, ESE France visera à favoriser le recrutement de personnel féminin dans les métiers réservés jusque-là aux hommes. Par exemple, les métiers de cariste, d’opérateurs de production à l’assemblage.

Pour ce faire, ESE France sera attentif à la mixité des candidatures reçues en interne comme en externe et veillera à ce que les candidats retenus le soient en fonction de leurs compétences, expérience et profil. 



Article 3.2 : - Les Conditions de travail et d’emploi 

Pour les postes difficilement accessibles aux personnels féminins du fait des contraintes physiques, (port de charges notamment), ESE France poursuivra sa démarche d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.
ESE France veillera également à sensibiliser les personnels au respect des principes en matière d’égalité professionnelle, de respect des règles de courtoisie et de la prohibition de propos et agissements sexistes.


Article 3.3 : - L’égalité de traitement, les classifications et  la suppression des écarts de rémunération  

Les intitulés d’emplois devront être neutres et revus périodiquement. Afin d’éviter la multiplication de libellés d’emplois, une attention particulière sera portée lors de l’embauche d’un(e) nouveau(velle) salarié(e).

ESE France veillera à revoir périodiquement les libellés, définitions et classifications des emplois.

Comme aujourd'hui, ESE France s'assurera que l'écart de rémunération ne se crée pas dans le temps en raison de la paternité ou de la maternité. Les parties signataires souhaitent rappeler que le salarié en congé paternité sera, et ce dans le cadre du dispositif légal, indemnisé en sus des indemnités versées par la sécurité sociale.
Comme actuellement, ESE France conservera des salaires d'embauché strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

Objectif de progression : 
- réduction du nombre de libellés d’emploi
- révision des fiches emploi et coefficients


ARTICLE 4 – L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Article 4.1 Formation professionnelle :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle.

Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

ESE FRANCE s'engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales. 

ESE FRANCE s'engage à informer le(la) salarié(e), au moins 20 jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants(es), des dates de formation à laquelle il ou elle devra participer.




Par ailleurs ESE FRANCE s’engage à promouvoir et développer l’utilisation de l’outil de formation en ligne mis en place par le groupe. Le (la) salarié(e) pourra  se former pendant son temps de travail avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique.

Article 4.2 Evolution professionnelle :
Les parties signataires souhaitent que l'évolution professionnelle, tant verticale qu'horizontale soit un axe fort de développement de l'entreprise. 

ESE FRANCE s'engage à ce que chaque année chaque salarié(e) de l'entreprise, sans distinction de sexe ou de catégorie socio-professionnelle bénéficie d'un entretien professionnel. Pour ce faire, les responsables bénéficieront périodiquement d’une formation pour la conduite de ses entretiens.

Les postes à pourvoir seront publiés sur le site Internet du groupe et l’appel à candidatures internes sera affiché sur les moyens de communication existants (écrans, panneaux…). 
 
Un entretien professionnel sera réalisé également après une période d’absence visée par l’article L.6315-1 du Code du travail (notamment maladie, maternité, congé parental, etc…).

Afin de permettre à chaque collaborateur de suivre ses formations et son évolution professionnelle, ESE FRANCE s’engage à étudier la mise en place d’un système d’information.

Objectif de progression : 
- Appel à candidatures et suivi des promotions internes
- Suivi des formations
- Suivi des entretiens


Article 5 : - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ESE France conscient des enjeux sociétaux que représente l’emploi des travailleurs handicapés s’engage à maintenir ses actions en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi.
Pour promouvoir les métiers dans l’Entreprise, cette dernière souhaite organiser des visites destinées aux établissements scolaires ou aux établissements d’insertion professionnelle.

ESE France s’engage aussi à sensibiliser les différents acteurs de l’Entreprise sur les situations de handicap et des possibilités de maintien dans l’emploi.

Objectif de progression : 
- Information/communication sur la reconnaissance de situation de handicap






Article 6 : - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

L’entreprise veillera au maintien dans l’emploi des séniors en poursuivant ses efforts en matière d’aménagement de poste et de formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à étudier et faciliter les demandes de travail à mi-temps dans le cadre de la retraite progressive par exemple.


Article 7 : - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Article 7-1 : Articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

ESE France souhaitant veiller à la promotion et au maintien dans l’emploi de tous ses salariés(ées) veillera au bon équilibre entre leur vie personnelle et vie professionnelle, à travers des discussions menées lors des entretiens annuels au cours desquels seront évoquées la charge de travail et les difficultés éventuelles rencontrées. 

Dans la mesure du possible, il est convenu que les réunions tardives seront évitées et que les réunions par visioconférence seront privilégiées aux déplacements. 


Article 7-2 : Droit à la déconnexion

Article 7-2-1 : Définition

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. 
Les outils sont les suivants : 
Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.)
Les outils numériques dématérialisés (messagerie électronique, intranet, logiciels, etc)
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il (elle) demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).




Article 7-2-2 : Modalités d’exercice 

Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels, ni de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques ayant un motif professionnel, en dehors de leur temps de travail. 
En aucun cas, l’exercice du droit à  la déconnexion ne pourra faire l’objet d’une quelconque sanction.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Article 7-2-3 : Exceptions 

Il pourra être dérogé à ces dispositions, pour un motif grave ou d’urgence ne pouvant attendre le retour au travail du salarié sans entraîner un préjudice important pour lui ou pour l’entreprise. 
Chaque salarié(e) s’abstiendra, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses collègues en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Chaque salarié(e) ne doit pas se sentir contraint à répondre aux sollicitudes par mail ou téléphone en dehors de ses horaires de travail.

Objectif de progression :

- Formations des utilisateurs aux outils collaboratifs
- Formation des managers au droit à la déconnexion


Article 7 : - DROIT D’EXPRESSION

Les parties conviennent de rappeler les termes de l’article L.2281-2 du Code du travail, à savoir que « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».

Il est convenu que le droit d’expression doit se faire dans le respect des règles de courtoisie et des règles énoncées dans le présent accord.

Il est précisé toutefois que toutes questions concernant les contrats de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.

Ce droit d’expression peut notamment s’exercer au cours de groupes de travail dans les services et unités de production et réunions périodiques.

Objectifs de progression : 
- Mise en place de groupes de travail et réunions périodiques

Article 8 : - INDICATEURS DE SUIVI


Une fois par an et ce, à l'occasion d'une réunion de CSE ordinaire ou  d’une des réunions de négociations obligatoires, les parties signataires décident de suivre des indicateurs qui traduisent la volonté concrète de promouvoir l'égalité Femmes Hommes au sein de l'entreprise et la qualité de vie au travail.
 
Les indicateurs présentés seront les suivants :
-	La répartition des femmes et des hommes dans chaque métier de l'entreprise.
- 	La répartition de l’effectif de l’entreprise abordant les recrutements, la pyramide des âges, le télétravail 
-	Le pourcentage de réalisation des entretiens professionnels par sexe. 
-	L'analyse des salaires minimums et moyens par coefficient et par sexe.
-	L’index égalité Femme Homme
-	Le pourcentage de formations faites en intra-entreprises et inter-entreprises
-	Le pourcentage d'entretiens de suivi de carrière proposés aux salariés concernés par des congés maternité, paternité, parental ou d'adoption.
-	Le nombre de travailleurs handicapés
-	Le nombre d’entretiens professionnels abordant le sujet de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
-	Le nombre de promotions internes au sein de l’entreprise. 
- 	Le pourcentage d’engagement et de satisfaction au travail mesuré à travers les enquêtes annuelles  

Préalablement à cette réunion, il est convenu que la direction et les organisations syndicales se rencontrent pour analyser les indicateurs de suivi, faire le bilan des actions réalisées au cours de l'année et débattre des objectifs qui pourraient être réalisés dans l'année qui suivra.

Article 9 : - VALIDITE DE L'ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans  et prendra effet à compter de la date de signature et après accomplissement des formalités de dépôts.


ARTICLE 10 – REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions applicables ou dispositions légales plus favorables.






ARTICLE 11 – FORMALITES DE PUBLICITE


Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chalon sur Saone.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Par ailleurs, la Direction de la Société s’engage à communiquer le texte de cet accord à l’ensemble des organisations représentatives dans la Société à l’issue de la procédure de signature et à le diffuser auprès du Personnel sur le site intranet/SharePoint de l’entreprise. 


Fait à Crissey, le 


Pour la société ESE FRANCE				      	
			
						
Pour Sud Solidaires							Pour Force Ouvrière
Le délégué syndical							Le délégué syndical