ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU
TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN
DE FRANCE GARDIENNAGE



Entre les soussignées

La société FRANCE GARDIENNAGE
ZI du Palays, 34 rue des cosmonautes, 31400 TOULOUSE
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 444 249 478

Représentée par		, Gérant

Ci après dénommée « La Société »


D’une part


ET


Les organisations syndicales représentatives :


SOMMAIRE


Préambule	6


Article 1. Champs d’application	7


Article 2. Définitions et principes	7

Article 2.1. Temps de travail effectif	7

Article 2.2. Temps pour se rendre au travail et en revenir	7

Article 2.3. Temps d’habillage et de déshabillage	7

Article 2.4. Temps de pause	7

Article 2.5. Travail de nuit	8

Article 2.6. Heures supplémentaires (personnel non soumis au forfait annuel  en jours)	8

Article 2.7. Astreintes	8

Article 2.8. Personnel « directs » et « indirects »	9

Article 2.9. Contrôle de la durée du travail……………………………………………………………………………………………

Article 3. Aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre à temps plein	10

Article 3.1. Aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre direct à temps plein	10

Article 3.1.1 Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail	10

Article 3.1.1.1 Période de référence	10

Article 3.1.1.2 Limites maximales et minimales	11

Article 3.1.1.3 Organisation du temps de travail – Planification	11

Planning initial	11
Modifications de plannings	11

Article 3.1.1.4 Garantie de rémunération	12

Article 3.1.1.5 Absences	13

Absences assimilées à du temps de travail effectif	13
Absences non assimilées à du temps de travail effectif et indemnisables	13
Absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisables	14
Synthèse de l’effet des absences	15
Article 3.1.1.6 Heures supplémentaires	15

Décompte des heures supplémentaires	15
Compteur d’heures	16
Prise en compte des entrées et sorties de salariés en cours de période	16
Majoration des heures supplémentaires	16
Contingent annuel d’heures supplémentaires	16
Repos compensateur (contrepartie obligatoire de repos)	17
Repos compensateur lié aux heures supplémentaires	17
Repos compensateur lié au travail de nuit	17
Décompte et prise des repos compensateurs	17

Article 3.1.2 Temps de travail de certains salariés non cadres directs autonomes	17

Article 3.2. Aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre indirect à temps plein	18

Article 3.2.1. Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail	18


Article 4. Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre	20

Article 4.1. Exclusion des cadres dirigeants	20

Article 4.2. Aménagement du temps de travail des cadres intégrés	20

Article 4.2.2. Temps de travail des cadres intégrés	20

Article 4.3. Aménagement du temps de travail des cadres autonomes	20

Article 4.3.1. Définition des cadres autonomes	20

Article 4.3.2. Principe du forfait jours sur l’année	21

Article 4.3.3 Jours de repos supplémentaires (JRS)	21

Article 4.3.4. Rémunération des jours de repos supplémentaires	22

Article 4.3.5 Renonciation aux jours de repos	22

Article 4.3.6. Prise en compte des arrivées/départs en cours d’année, des absences et des congés payés	22

Article 4.3.6.1 Arrivée ou départ en cours de période de référence	22

Article 4.3.6.2. Incidence des absences et  congés payés	23

Article 4.3.7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné	23

Article 4.3.8. Repos quotidien et hebdomadaire	23

Article 4.3.9. Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail	24

Article 4.3.10. Droit à la déconnexion…………………..………………………………………………………………………….24

Article 5. Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel	25

Article 5.1. Dispositions générales	25

Article 5.1.1. Recours et définition du temps partiel	25

Article 5.1.2. Modalités de mise en œuvre	25

Article 5.1.3. Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel	25

Article 5.1.4. Bénéficiaires	25

Article 5.1.5. Rémunération	25

Article 5.1.6. Heures complémentaires	26

Article 5.1.7. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail	26

Article 5.1.8. Journée de solidarité	26

Article 5.2. Dispositions particulières	27

Article 5.2.1. Principe de décompte pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés non cadres direct à temps partiel	27

Article 5.2.2. Temps de travail des salariés non cadres indirects à temps partiel	27


Article 6. Suivi et application de l’accord	28

Article 6.1. Commission d’application et de suivi	28

Article 6.2. Contestations	28


Article 7. Dispositions Finales	28

Article 7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord	28

Article 7.2. Dénonciation et révision	29

Article 7.3. Dépôt et publicité de l’accord	29


Préambule

La société développe une activité de gardiennage dont la finalité est d’assurer la sécurité privée des biens et des personnes selon les besoins de ses clients. Le caractère spécifique de cette activité se manifeste notamment par la continuité des obligations de la société et une adaptation constante et adaptée des moyens que cette dernière met à disposition des clients selon ce que le besoin de sécurisation exige.

Pour ces raisons, le temps de travail des salariés ne peut pas relever du droit commun et nécessite un aménagement en lien avec les contraintes de l’activité.

La Direction de la société et les organisations syndicales ont engagé des négociations débutées durant l’année 2020, et clôturé lors de réunion en date du 1er et 12 Juillet 2021 avec pour objectif d’adapter le dispositif aux évolutions de l’activité, des métiers et de la législation, et permettre un gain de pouvoir d’achat pour les collaborateurs de la société.

La direction de France Gardiennage et les partenaires sociaux ont proposé de :

Réduire la périodicité de paiement des heures supplémentaires du trimestre au mois
De fixer la majoration d’heures supplémentaires à 25%
De fixer un seuil planché de planification mensuelle

Malgré la complexité de la question, les partenaires sociaux ont souhaité rendre :

plus lisible les règles applicables en la matière pour l’ensemble du personnel, 
protéger les collaborateurs d’un éventuel effet de lissage des heures supplémentaires, 
et garantir un contrôle efficient de l’application de l’accord.

En particulier, le principe d’un décompte du temps de travail supérieur à la semaine pour les agents de sécurité permettant d’assurer l’équilibre économique de la société dans un environnement fortement concurrentiel et pérennisé.

Dans le cadre des négociations du présent accord, les partenaires sociaux ont constamment recherché l’équilibre entre, d’une part la nécessaire flexibilité qu’exigent la pro activité et l’orientation client, et d’autre part, le mieux disant social marqueur de la société.

Cette démarche, qui s’inscrit pleinement dans les valeurs du Groupe, permettra de maintenir la plus large adhésion possible des salariés.

Le présent accord a vocation de substituer à tous autres accords et usages actuellement en vigueur au sein de la société, portant sur le même sujet, et prendra effet dès que les modalités d’informations/consultations auront été accomplies.



Article 1. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants évoqués à l’article L. 3111-2 du code du travail. C'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


Article 2. Définitions et principes

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la 3ème partie, livre 1, titre 2 du code du travail.

Article 2.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


Article 2.2. Temps pour se rendre au travail et en revenir

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas un temps de travail effectif.

Article 2.3. Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés pour lesquels le port d’un uniforme est obligatoire percevront une prime mensuelle dont le montant, conforme à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, est fonction du nombre d’heures réalisées avec ladite tenue sur le mois concerné.


Article 2.4. Temps de pause

Le temps de pause se caractérise par tout arrêt de travail de courte durée pouvant être pris sur le lieu de travail ou à proximité.

Dès que le temps de travail quotidien excède six heures de travail continu, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes, sous réserve de validation préalable par le client le temps de pause pourra être d’une durée supérieure.

De manière plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles, il est convenu que le temps de pause du personnel direct non cadre sera assimilé à du temps de travail effectif pour la rémunération et le décompte des heures supplémentaires. Ainsi, le temps de pause sera rémunéré comme tel.

Par exemple, une vacation de 6 heures continue comprenant 20 minutes de pause sera rémunérée 6 heures.
De la même façon, pour une vacation de 12 heures, il sera payé 12 heures, etc.

En revanche, il est expressément convenu que ces temps de pause ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif pour ce qui concerne l’appréciation des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Exceptionnellement, compte tenu de la spécificité du métier, le salarié pourra être amené à intervenir pendant sa pause pour gérer une situation d’urgence liée à la préservation de la sécurité des biens et des personnes, notamment une intervention de secourisme, un incendie, une agression ou une tentative de vol.

Dans cette hypothèse, le temps de pause ne sera pas supprimé, mais simplement reporté.


Article 2.5. Travail de nuit

Le travail de nuit est, par nature, indissociable de l’activité des entreprises de sécurité et inhérent à la vocation de la société d’assurer la continuité de ses prestations vis à vis de ses clients.

En raison du caractère spécifique de la sécurité, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, et ce, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, en application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité le fait pour un salarié d’être employé indistinctement, soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit, constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction sous réserve du respect des obligations légales et conventionnelles relatives notamment à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit.

Conformément à l’article L.3122-29 du code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Les heures qualifiées légalement et conventionnellement d’heures de nuit ouvrent droit aux majorations spécifiques prévues par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Conformément à l’article L.3122-31 du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures.
Soit accomplit, pendant une période de douze mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.






Article 2.6. Heures supplémentaires (personnel non soumis au forfait annuel en jours)

Conformément aux articles L3122-2 et L3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée suivant la période de référence à laquelle est soumise le salarié.


Article 2.7. Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seule la durée de cette intervention, y compris le temps de trajet correspondant, est considérée comme un temps de travail effectif.
Les astreintes sont nécessairement effectuées par le personnel qualifié d’indirect (Article 2.8 du présent accord)  en plus de leurs horaires normaux de travail.


Article 2.8. Personnels « directs » et « indirects »

Le personnel qualifié de « direct » est constitué par les salariés planifiés à la réalisation de tâches de sécurité et dont l’essentiel de l’activité s’effectue directement chez les clients (sites, installations, lieux d’intervention …) ou dont l’activité, sans se situer chez le client est directement facturée aux clients.

Sans que cette liste soit exhaustive, les agents de sécurité, agents des services de sécurité incendie, chef de poste, chefs de site, opérateurs de télésurveillance ou de surveillance vidéo ainsi que les rondiers intervenants … font partie du personnel « direct » au titre du présent accord.

Le personnel qualifié d’ « indirect » est constitué par les salariés ne correspondant pas à la définition du personnel « direct ». Sans que cette liste soit exhaustive, les planificateurs, adjoints d’exploitations, contrôleurs, responsables d’exploitation, responsables opérationnels, responsables d’agence, personnel structure, services support, commerciaux … font partie du personnel « indirect » au titre du présent accord.

Article 2.9. Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par :

1°) relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.


Article 3. Aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadre à temps plein


Article 3.1. Aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadre direct à temps plein

Article 3.1.1. Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail
 
La durée du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée à une moyenne de 35 heures par semaine.

Compte tenu de la nature spécifique de l’activité assurée par la société, il est convenu que le temps de travail de l’ensemble du personnel direct non-cadre à temps plein (et ce, quelle que soit la nature de son contrat : durée déterminée ou indéterminée) est apprécié non pas sur la semaine civile mais sur le mois civil selon les conditions précisées ci-après.

Cet aménagement permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de 35 heures se compensent arithmétiquement.

A cet effet, la durée de travail mensuelle est fixée à 152.25 heures (journée de solidarité comprise).

En effet, pour ce qui concerne l’accomplissement de la journée de solidarité du personnel direct, il est prévu d’utiliser la possibilité de fractionnement en tranches horaires créée par la loi du 16 avril 2008. A cet égard, la journée de solidarité ne sera pas accomplie à une date précise.

En conséquence dans le présent dispositif, la journée de solidarité sera accomplie pour l’ensemble du personnel de manière fractionnée entre les 12 Mois, soit 0.58 heure par mois (7 heures de solidarité / 12). Le travail accompli dans la limite de 0.58 heures par mois au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Il est précisé que la durée du travail mensuelle de 152.25 heures (151.67h +0.58h de journée de solidarité) est constituée des heures travaillées et des heures, le cas échéant, non travaillées mais indemnisables visées aux articles 3.1.1.5.A et 3.1.1.5.B, et prises en compte dans le compteur d’heures visé à l’article 3.1.1.6.B.

A toutes fins utiles, pour toute vacation qui serait « à cheval » entre deux mois, il est précisé que le paiement des heures (et éventuelles heures supplémentaires) correspondantes, ainsi que les éventuelles majorations afférentes (férié, nuit, dimanche …) seront comptabilisées sur le mois où elles sont effectuées.


Article 3.1.1.1 Période de référence

La période de référence du temps de travail est fondée sur le MOIS civil de la manière suivante :

1ER Janvier au 31 Janvier
1er Février au 28(29) Février
1Er Mars au 31 Mars
1er Avril au 30 Avril
1er Mai au 31 Mai
1er Juin au 30 Juin
1er Juillet au 31 Juillet
1er Août au 31 Août
1er Septembre au 30 Septembre
1er Octobre au 31 Octobre
1er Novembre au 30 Novembre
1er Décembre au 31 Décembre

Article 3.1.1.2 Limites maximales et minimales

Conformément à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité :

La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures de travail effectif ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines.


En cas de circonstances exceptionnelles, la société pourra demander l’autorisation administrative de dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée de travail à plus de soixante heures par semaine.

Le repos quotidien minimum est fixé à 11 heures consécutives.

Aux termes du présent accord, les parties conviennent que la planification d’un collaborateur à raison de quatre vacations de 12heures consécutives sur quatre jours consécutif sera soumise à l’accord écrit préalable du collaborateur concerné, sauf en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles légitimant cette planification.

Conformément aux articles L 3122-34 et L 3122-35 du code du travail et aux dispositions conventionnelles de branche, les limites maximums pour les travailleurs de nuit sont les suivantes :

12 heures par jour
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives


Article 3.1.1.3 Organisation du temps de travail – planification

Planning initial

Un planning initial sera établi pour chaque salarié par mois (via le système automatisé de l’entreprise ou tout autre moyen approprié). Il sera communiqué au salarié soit par mise à disposition à l’agence, ou sur le site habituel de prestation, au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la première vacation du planning concerné. Dans le même délai, il pourra être envoyé par messagerie électronique aux salariés qui en font la demande.

Si ces modalités de communication ne peuvent pas être mises en place, le planning initial sera communiqué au salarié par voie postale au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la première vacation du planning concerné.

La société mettra tout en œuvre afin que l’ensemble des délais convenus soient tenus en dépit des contraintes liées aux besoins exprimés par la clientèle.


Modification de plannings

Une fois le planning initial délivré, les salariés sont informés de toute modification de celui-ci (rajout ou suppression de vacation, modification horaire, changement de lieu, etc.) en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la vacation concernée par la modification.

En cas de circonstances exceptionnelles ou impromptues, ce délai peut être ramené à une durée inférieure, dans des conditions prévues dans le tableau ci-dessous.

* Dans un délai inférieur à 48 heures, la suppression sans contrepartie d’une vacation initialement programmée ne pourra être imposée au salarié qu’en cas de circonstance particulière et imprévue telle que : suppression commande client, dépassement des durées maximales prévues au présent accord, risque sanitaire et de sécurité, …

Article 3.1.1.4 Garantie de rémunération

La rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réellement effectué.
Elle est lissée en référence, pour un salarié à temps plein, à un horaire de travail moyen de 35 heures hebdomadaire, soit 151.67 heures par mois.
Les salariés ont la garantie de percevoir leur rémunération mensuelle brute de base sur la base de leur temps de travail contractuel, quelle que soit la planification prévue et réalisée, sauf absences.
A cette rémunération mensuelle s’ajouteront les primes, majorations, indemnités et accessoires de salaire liés à des sujétions particulières au titre des heures de travail effectivement réalisées le mois en question (majoration nuit…).
Ce paiement mensuel intègrera les heures supplémentaires ainsi que les majorations qui leur sont associées appréciées au terme du mois échu.


Article 3.1.1.5 Absences

Le décompte des absences sur le compteur d’heures travaillées prévu à l’article 3.1.1.6.B, ainsi que le décompte en paie, est effectué de manière différente suivant la nature de l’absence. Certaines absences sont non assimilées à du temps de travail effectif pour ce qui concerne le décompte du temps de travail.

Absences assimilées à du temps de travail effectif

Il s’agit des absences suivantes :

Temps consacré aux visites médicales obligatoires devant le médecin du travail (selon barème forfaitaire en vigueur au sein de la société)
Temps consacré aux heures de délégation par les représentants du personnel et les responsables syndicaux, dans la limite du crédit d’heure prévu par la législation
Temps consacré aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur (notamment réunions CSE, CSSCT, CSE Central …)
Temps consacré à la formation à la sécurité au sens de l’article R.4141-1 du code du travail 
Temps consacré à de la formation organisée par l’employeur
Temps consacré au CPF
Temps de formation économique des membres du CSE (art L.2325-44 du code du travail)
Fonctions prud’hommales (assimilation pour les droits contractuels, conventionnels et légaux conformément à l’article L.1442-6 du code du travail)

Leur durée sera intégralement prise en compte, au réel, dans le compteur des heures travaillées.

Aucune retenue n’est effectuée sur la paie.
Ex : 1 heure d’absence pour effectuer la visite médicale périodique sera valorisée : + 1 heure pour le compteur d’heures.
2 jours d’absence de 7 heures chacun pour effectuer une formation économique des membres du CE seront valorisées : + 14 heures (7hx2) pour le compteur d’heures.


Absences non assimilées à du temps de travail effectif et indemnisables

Il s’agit notamment des absences suivantes :

Repos compensateur
Congé pour évènements familiaux
Congé maternité
Congé paternité
Jours de congés payés effectivement pris

Les congés payés étant acquis et décomptés au sein de l’entreprise en jours ouvrables (soit 30 jours par an), la prise en compte des congés payés se fera sur la base de 5.83 heures par journée d’absence.

Il est entendu que la pose d’une semaine de congés payés correspondra à la pose de 6 jours de congés payés.

La durée des absences visées au présent article est prise en compte dans le compteur des heures travaillées sur la base forfaitaire de 5.83 heures par journée d’absence et ce, dans la limite de 35 heures par semaine.

Ex :
Une journée de congés payés sera valorisée : + 5.83 heures pour le compteur d’heures (une semaine complète sera valorisée + 35 heures).

Concernant la prise en compte en paie des absences visées au présent article, celles-ci se feront de la manière suivante :

Les jours de congés payés, repos compensateurs, congés pour évènements familiaux feront l’objet d’une retenue et d’une indemnisation sur la base forfaitaire de 5.83 heures par journée d’absence.


Absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisables


Il s’agit notamment des absences suivantes :

Absence injustifiée
Retard
Mise à pied disciplinaire
Mise à pied conservatoire (si confirmée)
Congé sans solde
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation 
Les jours d’arrêt de travail (maladie, accident), de congé maternité ou paternité, feront l’objet d’une retenue forfaitaire par journée d’absence sur la base des règles de la Sécurité Sociale en vigueur.

Leur durée n’est pas prise en compte dans le compteur des heures travaillées.

La retenue sur salaire correspondante est opérée de la manière suivante :

Dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale a été établie et communiquée au salarié, chaque absence sera retenue « au réel », sur la base de cette planification (dans la limite de l’horaire contractuel).

Dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale n’a pas été établie et communiquée au salarié, chaque absence sera retenue sur la base forfaitaire de 5.83 heures pas journée d’absence, de 35 heures semaine d’absence et de 151.67 heures par mois d’absence.

Ex : Une journée d’absence injustifiée intervenant sur une vacation de 8 heures sera valorisée +0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 8 heures.
Une journée d’absence pour un congé sans solde intervenant en l’absence de planification sera valorisée + 0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 5.83 heures.

Synthèse de l’effet des absences

Le tableau suivant présente les conséquences des différentes absences sur le compteur d’heures travaillées (défini à l’article 3.1.1.6.B) et en paie.



Article 3.1.1.6 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande de sa hiérarchie.
Il est rappelé par ailleurs que le salarié ne peut refuser les heures supplémentaires demandées par sa hiérarchie dans la limite du contingent fixé à l’article 3.1.1.6.E du présent accord.
Dans un délai inférieur au délai de prévenance de 7 Jours le collaborateur pourra refuser d’effectuer des heures supplémentaires, y compris dans la limite du contingent d’heure. (Exp : La demande de remplacement effectué à – de 7 Jours pourra être refusé par un collaborateur).

Décompte des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciées sur la période mensuelle. Sont ainsi décomptées en heures supplémentaires les heures travaillées sur le mois au-delà de 152.25 heures (151.67h contractuelle + 0.58h de prorata de la journée de solidarité).

Les heures appelées « heures au débit »mensuelles  peuvent aussi exister dans le cadre de I ’aménagement du temps de travail. 
Celles-ci ne font par principe pas l’objet d’un report d’un mois sur l’autre, sauf dans le cadre des exceptions référencées ci-après, pour lesquelles les heures débits seront reportées sur les mois civils suivants et doivent être compensées par des temps de travail effectifs, et ceci dans la limite du trimestre.
Dans ce cadre, ces heures du mois M, viennent donc en déduction du seuil de déclenchement des HS du Mois M+1, dans le cadre des exceptions cités ci après.

Toutefois les parties ont convenues d’encadrer les heures dites au débit « récupérables » dans la limite de la période de référence trimestrielle en encadrant de façon exhaustive les cas où celles-ci pourront faire l’objet d’une récupération.

Ainsi seront uniquement considérés comme des heures débits récupérables les heures générées par les situations suivantes :

Reprise du travail suite à un arrêt de travail (Pour cause de maladie de la vie privée, Accident du travail ou maladie professionnelle) de plus de 6 Mois ayant rendu impossible le maintien à jour des formations obligatoires et des prérequis nécessaires à l’exercice des fonctions (Exp : Ran SSIAP pour les agents ou chef d’équipe des services de sécurité incendie, formation maintien et actualisation des compétences en vue du renouvellement des cartes professionnelles.)

Restriction médicale (En dehors des inaptitudes) mise en place par un médecin du travail et imposant le reclassement d’un€ salarié(e) sur un autre poste de travail ou autre site de travail.



A titre d’exemple : 
Exemple 1 :
Mr X clôture le mois de Janvier à -12h, ces – 12h étant dû à une sous planification imputable à France Gardiennage. Cette sous planification ne faisant pas partie des exceptions listées, Mr X démarrera le mois de Février suivant avec un compteur remis à 0.

Exemple 2 :
Mr Y, employé en qualité d’agent des services de sécurité incendie, était en arrêt de travail depuis un an, et doit reprendre le travail le 25 Janvier. Au 25 Janvier son diplôme SSIAP est expiré, ce qui génère -15h sur son compteur du mois de Janvier.
 il redémarrera le mois de Février à moins 15h est devra effectuer sur le mois de Février 167.25h pour bénéficier d’heures supplémentaires.

Si à l’issue du mois de Février, il a toujours un compteur négatif, le solde négatif se reportera sur le mois de Mars et ainsi de suite jusqu’â la fin du trimestre calendaire. Les compteurs sont remis â zéro au 1er jour de chaque trimestre calendaire.

Compteur d’heures

Les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire du nombre d’heures mensuelles pris en compte pour le calcul de leurs heures supplémentaires.

Pour les salariés ayant perçu des heures supplémentaires sur le mois M-1, ce compteur sera remis à 0 en début de mois M.

Pour les salariés en heures défaut, ce compteur conformément à l’article 3.1.1.6.A dans la limite du trimestre calendaire.

Prise en compte des entrées et sorties des salariés en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil de 152.25 heures sera recalculé en conséquence, au prorata temporis.

Dans cette hypothèse, l’incidence de la journée de solidarité, selon qu’elle aura été réalisée ou non chez un précédent employeur, sera prise en compte dans la régularisation opérée. De la même manière, les seuils de majorations de ces heures supplémentaires tels que prévus à l’article 3.1.1.6.D seront recalculés selon les mêmes règles de prorata.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Majoration des heures supplémentaires

Les précédents accords d’entreprise et avenant à celui-ci applicable au sein de la société France Gardiennage prévoyait une majoration des heures supplémentaires de 10%.

Les parties conviennent de la nécessaire renégociation de ce taux de majoration afin de donner l’opportunité aux collaborateurs réalisant des heures supplémentaires d’augmenter leur pouvoir d’achat.

Dans cette optique les parties ont convenu d’un taux de majoration d’heures supplémentaires fixé à 25%.

 Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées est fixé d’un commun accord des parties à 420 heures par an et par salarié.
Toutefois, par dérogation à ce qui précède, le salarié peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires au-delà de 329 heures par an qui pourront lui être proposées par la société.


Repos compensateur (contrepartie obligatoire de repos)

Repos compensateur lié aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires ne donnent pas lieu à un repos compensateur.

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne lieu à un repos compensateur égal à 100% des heures ainsi effectuées.

Les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire du cumul de repos compensateurs dont ils disposent.

Repos compensateur lié au travail de nuit

Les heures de travail de nuit donnent lieu à un repos compensateur égal à 1% des heures de nuit effectuées.

Décompte et prise des repos compensateurs

Afin de pouvoir suivre les repos compensateurs acquis, les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire.

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert lorsque le salarié totalise 7 heures. Ce repos est pris par journée entière, soit 7 heures.

Il est pris après accord entre le salarié et sa direction avec un délai de prévenance d’un mois afin que le service planification puisse prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la continuité de l’exploitation.

Ce repos compensateur sera pris de façon régulière et au plus tard dans les deux mois après son ouverture.

Ils ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,


Article 3.1.2. Temps de travail de certains salariés non-cadres directs autonomes

Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Ces salariés, qualifiés de « non cadres directs autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes. Ainsi les stipulations prévues aux articles 4.3.2 et suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.
En l’absence de conclusion de contrat de travail ou d’avenant individuel prévue à l’article 4.3.7, les articles 3.1.1 et suivants leurs seront applicables.
Article 3.2. Aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadre indirect à temps plein

Article 3.2.1. Temps de travail de certains salariés non-cadres indirects autonomes


Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Ces salariés, qualifiés de « non-cadres indirects autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes.

Ainsi, les stipulations prévues aux articles 4.3.2. et suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.

En l’absence de conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant prévoyant la mise en place du forfait en jour ou en heure prévue à l’article 4.3.7. et les articles 3.1.1 et suivants leurs seront applicables.

Article 4. Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

Article 4.1. Exclusion des cadres dirigeants

Comme évoqué à l’article 1 du présent accord, les cadres dirigeants entendus au sens de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Pour rappel, ils ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail.

Article 4.2. Aménagement du temps de travail des cadres intégrés

Article 4.2.1. Définition des cadres intégrés

Les cadres sont qualifié d’ « intégrés » lorsque la nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.

Article 4.2.2. Temps de travail des cadres intégrés

Le personnel cadre intégré suit l’horaire collectif applicable au service auquel il est rattaché et bénéficie d’un horaire de travail prédéterminé.

Les cadres intégrés à temps plein effectuant une moyenne de 35 heures par semaine selon les mêmes modalités que celles prévues pour les non-cadres indirects à temps plein visé à l’article 3.2.1. du présent accord.

Pour les cadres intégrés à temps partiel il convient de se référer aux dispositions prévues pour les salariés non-cadres indirects à temps partiel figurant à l’article 5.2.2.

Article 4.3. Aménagement du temps de travail des cadres autonomes

Article 4.3.1. Définition des cadres autonomes

Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, sont considérés comme cadres autonomes, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A la date du présent accord, et à titre indicatif, il est précisé qu’entrent dans cette catégorie (sans que cette liste soit exhaustive), les cadres relevant des emplois suivants : cadres commerciaux, Responsable / Directeur d’agence, ….

Article 4.3.2. Principe du forfait jours sur l’année

Les cadres autonomes ont un temps de travail qui n’est pas apprécié selon une référence horaire mais par un nombre de jours travaillés dans l’année.

La rémunération est forfaitaire indépendamment du nombre d’heures accomplies.

La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours devant être travaillés sur l’année (année bissextile ou non), pour un cadre autonome posant 5 semaines de congés payés (soit précisément 25 jours de congés payés hors samedi), est fixé à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 218 jours.
Ce forfait annuel pourra toutefois varier à la hausse ou à la baisse en cas d’année incomplète (entrée/sortie en cours d’année absence au cours de l’année) ou selon le nombre de congés légaux ou conventionnels que poserait le salarié au cours de l’année, et ce, dans les conditions précisées à l’article 4.3.6.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. De tels forfaits, réduits, feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.
En l’absence de conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant prévoyant la mise en place du forfait en jour prévue à l’article 4.3.7. et les articles 3.1.1 et suivants leurs seront applicables.

Article 4.3.3. Jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés (journée de solidarité incluse), ci-dessus défini, chaque salarié relevant du forfait jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) nécessaire.
En pratique, pour une année civile complète de présence : 
Une fois déduits du nombre total de jours de l’année, les jours suivants :

Jours de repos hebdomadaire (normalement 52 samedis et 52 dimanches pour un cadre autonome)
30 jours de congés payés légaux 
Et les jours fériés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche), hors lundi de Pentecôte (ce dernier étant ouvrable au titre de la journée de solidarité)

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspond à la différence entre le résultat ainsi obtenu et le forfait annuel de 218 jours.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier (selon le nombre de jours total de l’année et selon le nombre de jours fériés tombant le samedi ou le dimanche).

Exemple : soit une année comportant
365 jours calendaires
52 samedis et 52 dimanches
10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (hors lundi de Pentecôte)

Le nombre de JRS déterminés pour l’année pour l’ensemble des cadres autonomes soumis au forfait annuel en jour de la société présents une année complète sera, pour l’année correspondante, de (365-52-52-25-10)-218=8 jours

Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. En aucun cas ils ne pourront être reportés à  l’issue de la période de référence.

Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos supplémentaires pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée.
En l’absence de conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant prévoyant la mise en place du forfait en jour prévue à l’article 4.3.7. et les articles 3.1.1 et suivants leurs seront applicables.

Article 4.3.4. Rémunération des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris.

Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.

Article 4.3.5. Renonciation aux jours de repos

Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la société, renoncé à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L3121-45 du code du travail.
L’accord des parties sera formalisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, de la Direction de l’entreprise.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10% de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser en tout état de cause 235 jours par an (pour un salarié posant 5 semaines de congés sur l’année).
Article 4.3.6. Prise en compte des arrivées/départs en cours d’année, des absences et des congés payés

Article 4.3.6.1. Arrivée ou départ en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés pour la période de référence incomplète sera calculée au prorata temporis (en tenant compte le cas échéant des congés payés convertis en jours ouvrés qui ne pourront pas être pris).

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Article 4.3.6.2. Incidence des absences et congés payés

Comme indiqué à l’article 4.3.2. le nombre de jours devant être travaillés sur l’année (année bissextile ou non), pour un cadre autonome posant 25 jours de congés payés (hors samedi), est fixé à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours.
Etant donné l’existence d’une période légale de congés payés différente de la période de référence annuelle prévue au présent accord (année civile), le nombre de jours de travail dû à l’entreprise sera adapté en conséquence.
 Dans le cas où le salarié poserait moins de 30 jours de congés payés sur l’année civile (par exemple du fait de la non-acquisition d’un droit complet à congés payés), ce forfait annuel sera augmenté de la différence entre 30 Jours et le nombre de jours de congés effectivement pris sur l’année civile.

Dans le cas où le salarié poserait plus de 30 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile, ce forfait annuel sera en revanche réduit dans les mêmes conditions.

Il est par ailleurs rappelé que les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le forfait jours comme si le salarié avait travaillé :

Les arrêts de travail
Les congés payés conventionnels
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux …

Article 4.3.7. Conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant avec chaque salarié concerné

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans le contrat de travail ou dans un avenant relatif au forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-39 du code du travail. Le contrat de travail du salarié peut contenir cette convention individuelle.
Article 4.3.8. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient légalement de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail.

Les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait jour ont une durée quotidienne de travail maximale fixée à 12 heures, hors temps de trajets.

Ils bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 4.3.9. Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail

La durée de travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il permet également, au regard des heures de début et de fin de travail qui y sont mentionnées, de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Le décompte s’effectue en journées travaillées. Exceptionnellement, et avec l’accord de la Direction il peut s’effectuer en demi-journées travaillées, notamment pour permettre la prise de JRS par demi-journée.
Les déclarations relatives à la durée de travail sont signées par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font également état des jours ou exceptionnellement des demi-journées non travaillées au titre des congés payés, repos hebdomadaires et repos supplémentaires.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté, le salarié, sa hiérarchie ainsi que la Direction étudieront sa situation et mettront en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

En tout état de cause, à tout moment, en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Article 4.3.10. Droit à la déconnexion

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.


Article 5. Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Article 5.1. Dispositions générales

Article 5.1.1. Recours et définition du temps partiel

Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la société. Le travail à temps partiel s’entend par toute durée du travail inférieure à la durée légale du travail, et ce dans les conditions visées aux articles L.3123-1 et suivants du code du travail.



Article 5.1.2. Modalités de mise en œuvre

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise.

Article 5.1.3. Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

Conformément aux articles L.3123-14 et L.3122-2 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :

La qualification du salarié
Les éléments de la rémunération
La durée de travail convenue
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir
Les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat

Article 5.1.4. Bénéficiaires

Il est précisé que le recours au temps de travail à temps partiel au sein de la société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.

Ainsi, la société est libre d’accepter ou refuser la conclusion de contrats de travail à temps partiel quelle que soit la nature de l’emploi occupé ou de la durée de travail envisagée, sous réserve du respect des dispositions légales applicables au régime du travail à temps partiel.




Article 5.1.5. Rémunération

Conformément à l’article L3123-10 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.

Enfin, au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle de la durée contractuelle du travail, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur le mois en question.
Article 5.1.6. Heures complémentaires

En application de l’article L.3123-18 du code du travail il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée de travail prévue à son contrat de travail comptabilisé sur la période de référence.

La réalisation de telles heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée moyenne de travail du salarié à hauteur de celle d’un salarié à temps complet.

Ces heures sont rémunérées conformément selon les taux de majoration applicable au présent accord.

Article 5.1.7. Modalité de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués avec un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires au salarié à temps partiel, une fois par mois avant la première vacation pour le personnel direct.

Les plannings mentionneront des semaines travaillées et des semaines non travaillées sur ladite période, et mention pour chacune des semaines travaillées des horaires de celle-ci.

Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins des établissements.

Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires, la société pourra procéder à toute modification de la répartition dans la durée du travail, ou des horaires du salarié à temps partiel.

Conformément aux dispositions conventionnelles le délai prévu ci-dessus peut être réduit à condition que le salarié concerné y consente. 

Article 5.1.8. Journée de solidarité

Les salariés à temps partiel accompliront la journée de solidarité d’une durée réduite au prorata de leur horaire contractuel moyen, conformément à l’article L.3133-10 du code du travail.
Le travail ainsi accompli ne donne pas lieu à rémunération ni à majoration de quelque nature que ce soit.

Article 5.2. Dispositions particulières

Article 5.2.1. Principe de décompte pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés non cadres directs à temps partiel

Par référence à l’article 3.1, la durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel.

Ex : pour un temps partiel de 24 heures hebdomadaires, la durée de travail au mois est de :

(24 x (52/12)) = 104 heures
Auxquelles il faut ajouter 7 x (24/35) /12 = 0.4heures au titre de la journée de solidarité mensuelle

Ce qui revient à (152.25/35) x 24 = 104.4 heures

Seront traitées en heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail au cours de la période de référence, à laquelle s’ajoute la part relative à la journée de solidarité proratisée effectuée sur la même période.

Afin de respecter la nature du contrat de travail à temps partiel, et notamment d’éviter une mise à disposition excessive du salarié à temps partiel, il est convenu que la planification ne pourra, pour un mois donné, être inférieure à 80% de la durée moyenne contractuelle ramenée au mois. Sauf accord express du salarié ou cas de force majeure.

Les règles prévues à l’article 3.1.1.6.C. relatives à la proratisation de la durée du travail sur la période de référence en fonction de l’entrée/sortie en cours d’année sont également applicables aux salariés à temps partiel.

Article 6. Suivi et application de l’accord

Article 6.1. Commission d’application et de suivi

Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires se réuniront, pour examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner la législation en la matière.

Mensuellement un fichier de synthèse sera remis à chaque CSE (Nord et Sud) afin de permettre l’analyse de l’application de l’accord.

Ce fichier synthétique comprendra pour chaque secteur concerné :

Le Matricule de chaque agent
Le Nom et le prénom de chaque agent
Le temps de travail contractuel
Le nombre d’heure planifié du mois M-1
Le nombre d’HS ou d’HPNT correspondant.
L’analyse des éventuels dysfonctionnements constaté sera porté systématiquement porté à l’ordre du jour de chaque réunion CSE (Nord / Sud), et une analyse globale annuelle sera faite lors de la dernière réunion de l’année du CSE Central.

Article 6.2. Contestations

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.


Article 7. Dispositions finales

Article 7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée indéterminée. Il a préalablement fait l’objet des informations et consultations légales.


Par exception :

Pour les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail au trimestre, son application sera effective le 1er Février 2022 pour tout ce qui les concerne

Cet accord se substitue de plein droit aux précédents accords relatif à l’aménagement du temps de travail, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail et dans les conditions rappelées en préambule.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication envers les salariés, à la fois par les services ressources humaines et le management. Les managers seront formés au contenu de l’accord.

Pour les salariés concernés par les dispositions de l’article 4.3 relatives au forfait jour, le calcul des jours de repos supplémentaires sera effectué au prorata temporis entre le jour de mise en place du forfait et le 31 décembre.

Article 7.2. Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires, et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Par dérogation à l’article L2261-10 du code du travail, il est convenu entre les parties qu’à compter de l’expiration du délais de préavis de 3 mois, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 9 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.

En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entrainant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales représentatives seront invitées à négocier un avenant au présent accord.

Article 7.3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour communication à l’ensemble du personnel.

Fait à Toulouse, le 21 Décembre 2021

En …. Exemplaires, une pour chaque partie


Pour la société, FRANCE GARDIENNAGE



Pour les organisations syndicales représentatives