accord RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES AU SEIN DE generali real estate sPA succursale française

Entre,
La société Generali Real Estate SPA, succursale française, représentée par________________, agissant sur mandat exprès,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives signataires de GRE SpA succursale française,
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE	
La formation professionnelle constitue un enjeu majeur pour Generali Real Estate. Au cours des dernières années, de profonds changements organisationnels ont marqué la succursale française : renforcement des obligations réglementaires, financiarisation des activités immobilières, accroissement de la concurrence avec la baisse des taux sur les dettes souveraines, émergence du télétravail, digitalisation, spécialisation des activités et recentrage sur les cœurs de métiers.
Ces mutations, dont le rythme ne semble pas baisser, influent directement sur la transformation des métiers. Elles renforcent la responsabilité de Generali Real Estate vis-à-vis de ses collaborateurs en termes d’adaptation, de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels.
Les actions de formation doivent être considérées comme des outils destinés à accompagner le parcours professionnel du salarié tout au long de sa vie, à favoriser et à renforcer la compétitivité et la capacité de développement de Generali Real Estate. La formation professionnelle, outil fondamental d’anticipation et d’accompagnement de ces évolutions doit trouver sa concrétisation dans les orientations de la politique de formation dans le cadre de la définition des orientations des plans annuels de développement des compétences. La politique d’anticipation des besoins en emplois mise en œuvre doit permettre de préserver la performance de Generali Real Estate., de déterminer les différentiels en compétences et d’agir, notamment, sur le plan de développement des compétences. Dans cet esprit aussi, elle doit permettre au collaborateur quelle que soit sa fonction, de développer ses compétences, de les adapter, voire de renouveler sa qualification, la formation professionnelle constituant un élément déterminant de la sécurisation de son parcours tout au long de sa vie professionnelle.
Le présent accord définit le cadre de cette mise en place et intègre les modalités d’organisation et de mise en œuvre des dispositifs tels que les Entretiens Professionnels, le Plan Annuel de Développement des Compétences, le Bilan Social Individualisé Annuel.   










La politique de developpement des compétenceS de generali real estate sPA succursale française
Principes généraux  
La politique de développement des compétences de l’entreprise se veut ambitieuse. Il s’agit ainsi de permettre à chaque collaborateur de mieux développer ses capacités d’adaptation continue de ses compétences pour son poste mais aussi de maintenir un haut niveau d’employabilité et de potentiel d’évolution tant en interne qu’en externe.
La formation professionnelle développée dans l’entreprise, notamment par l’élaboration du PADC, Plan Annuel de Développement des Compétences, est une source incontournable d'acquisition et de développement de ces compétences. Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle, de permettre le maintien dans l'emploi des salariés, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle existant dans l’entreprise et sur le marché externe, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.

Par ailleurs, le ces actions favorisent directement ou indirectement  l’évolution des collaborateurs, qu’elle soit d’ordre professionnel, financier,   qui est retranscrite dans un Bilan Social Individualisé Annuel

TITRE II.	Les actions de formation 
Définition de l'action de formation
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences, en lien ou non avec le poste de travail.
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
les actions de formation de toutes natures;
les bilans de compétences ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
les actions de formation par alternance, y compris les stages en alternance.
Lorsqu’une action est réalisée en situation de travail elle doit comprendre :
l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
la mise en place de phases réflexives ;
des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Les phases réflexives sont distinctes des mises en situation de travail et sont destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages.
 Un outil d’identification des besoins et aspirations: l’entretien professionnel :
L’entretien professionnel est un temps d’échanges qui permet au collaborateur de partager avec son manager ses réflexions concernant son parcours et ses perspectives professionnelles. Si l’invitation à un entretien relève directement de la responsabilité du management, il peut cependant être planifié à l’initiative du manager comme à celle du collaborateur. 
L’entretien est l’occasion de rappeler les tendances d’évolutions actuelles et à venir concernant le métier exercé par le collaborateur. Sur la base de ces éléments partagés, le manager invite le collaborateur à échanger sur sa situation professionnelle actuelle et sa mise en perspective.
Cet entretien est également l’opportunité d’inviter le collaborateur à :
•	Réfléchir à son parcours professionnel et sa diversification dans le temps y compris à travers la réalisation d’un projet professionnel spécifique ;
•	Identifier les compétences qu’il serait opportun de développer, d’acquérir et/ou de renforcer pour contribuer à la construction de son parcours professionnel soit dans son métier actuel, soit dans un autre métier ; 

Dans une approche plus globale, cet entretien doit permettre à chacun d’engager une réflexion individuelle sur l’évolution de ses compétences et, plus généralement, son parcours professionnel. Une réflexion qui peut aussi être de nature à le conduire à identifier des orientations professionnelles susceptibles de mieux correspondre à ses propres attentes et besoins dans le contexte individuel qui le caractérise tout au long de son parcours.
La réussite de cette démarche est ainsi conditionnée par la capacité du collaborateur d’engager par lui-même une réflexion sur son parcours professionnel dont il est, par nature, le principal acteur.
Au-delà des modalités et mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier dans le cadre des plans de développement des compétences qui ont vocation à développer les compétences des collaborateurs dans leurs métiers actuels mais aussi à préparer et permettre l’acquisition des compétences qui seront nécessaires avec l’évolution des technologies et des métiers, la part d’autonomie des collaborateurs dans la détermination de leurs projets professionnels ainsi que la capacité de pouvoir les réaliser doivent être préservées.  
Cela implique donc que le collaborateur s’engage dans une démarche volontaire. Il devra notamment pouvoir être en mesure de s’interroger sur les sujets suivants : 
•	Perspectives du métier exercé à moyen terme et mobilités susceptibles d’être envisagées ;
•	Compétences sur lesquelles capitaliser ou à renforcer / à développer ;
•	Réflexions sur un éventuel projet professionnel de diversification de son parcours (Interne ou externe
Les souhaits de formations  du collaborateur en concertation avec son manager devront faire l’objet d’un validation finale par la DRH
 Périodicité des entretiens professionnels
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, codifiée notamment sous l’article L.6315-1I du code du travail, permet de négocier, sur la périodicité des entretiens professionnels. Le présent accord s'applique pour le cycle en cours et pour l'ensemble des cycles suivants. Le premier cycle d'entretiens professionnels qui a débuté en 2014 devait se terminer en 2020 mais a connu plusieurs reports en raison de la crise sanitaire de la COVID 19. Le dernier report a été fixé au 30 septembre 2021. C’est cette date qui est retenue pour tous les calculs d’échéances de ce premier cycle d’entretiens professionnels et de bilan. Il est convenu par ailleurs, que les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul des six ans ou des infra cycles.
Afin d'accompagner au mieux le collaborateur dans sa démarche de développement des compétences, l'entretien professionnel se tient de telle sorte qu’il soit proposé à chaque collaborateur au moins deux entretiens professionnels pour chaque cycle de 6 pleines années civiles à compter de son embauche.
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur, selon la périodicité décrite par le présent accord d'entreprise.
En outre, le collaborateur bénéficie d'un entretien professionnel de droit, à sa demande, dès lors que son dernier entretien date de plus de 24 mois.
L’entretien professionnel est par ailleurs proposé systématiquement aux collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue :
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du Code du travail,
d’un congé de soutien familial,
d’un congé d’adoption,
d’une période de mobilité externe volontaire sécurisée,
d’un congé sabbatique,
d’une longue maladie,
d’un mandat syndical.
Cet entretien est proposé dans les six mois suivants le retour, au sein de l’entreprise, des collaborateurs concernés par l’une de ces situations.
 Contenu de l’entretien professionnel :
L'entretien professionnel permet d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est fixé sur le support d’entretien professionnel défini en annexe du présent accord. Ce formulaire sera remis à jour en fonction des évolutions règlementaires.
L’entretien peut ainsi porter sur :
l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle et la définition de son projet professionnel
ses souhaits de mobilité dans l’entreprise ou le groupe, tant localement qu’à l’international,
les échéances souhaitées pour la réalisation de son projet,  
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les années à venir ;
le plan d’action souhaité en concertation avec son manager,
un point sur sa charge de travail et l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle, et toute action, notamment de formation pouvant concourir à son amélioration ;

Il comporte des informations relatives :
 aux formations dispensées,
à la validation des acquis de l'expérience ;
à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation,
au conseil en évolution professionnelle,
au catalogue de formations disponible en ligne sur la plateforme digitale Generali : We LEARN

Les besoins exprimés par le collaborateur, identifiés grâce à l'entretien professionnel, font l'objet, par la DRH ou le manager, de propositions d'orientation ou d'accompagnement, selon le projet professionnel du collaborateur.
Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences et/ou du compte personnel de formation.
Il est rappelé que l'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du collaborateur : il est distinct de l'entretien d'évaluation annuel, portant sur l'appréciation de la contribution du collaborateur à la réalisation des objectifs de l'entreprise.
Le collaborateur dispose d'une copie du document rédigé de façon précise et personnalisée à la suite de l'entretien. Il peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou par un responsable de la DRH de la succursale française, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.
État des lieux récapitulatif
Au terme de chaque cycle de 6 années civiles pleines, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur avec le formulaire annexé au présent accord. Le premier cycle qui a débuté en 2014 devait se terminer en 2020 mais a connu plusieurs reports en raison de la crise sanitaire. 	Aux termes de l’ordonnance du 21 août 2019 et de la loi du 31 mai 2021, le dernier report a été fixé au 30 septembre 2021, date retenue dans le présent accord pour la vérification des périodicités des entretiens professionnels et des bilans récapitulatifs telles que définies dans le présent accord.
Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du collaborateur dans l'entreprise, sous réserve des dispositions relatives au premier cycle exposées au paragraphe précèdent.
Cet état des lieux, qui s’ajoute et reprend pour partie, des informations contenues dans le Bilan Social Individualisé Annuel, permet de vérifier que le collaborateur a bénéficié au cours des six dernières années civiles des entretiens professionnels selon la périodicité définie par le présent accord.
Par ailleurs, cet entretien d’état des lieux récapitulatif permet d'apprécier si le collaborateur a :
suivi au moins une action de formation non obligatoire, entendue comme une action de formation qui ne conditionne pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires.
ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l'expérience ;
ou bénéficié d'une progression salariale, que cela soit sous forme d’évolution individuelle ou collective du salaire fixe, d’évolution collective ou individuelle du montant de salaire variable (base line à 100% d’atteinte de ses objectifs), ou d’une évolution professionnelle, telle que notamment un changement de poste ou un changement de classification.

Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article l.6323-13 du code du travail s’apprécient au regard des règles de périodicité fixées par le présent accord pour tous les cycles d’entretiens, y compris celui s’achevant au 30 septembre 2021.
Titre III : Plan annuel de développement des compétences
Vocation du plan annuel de développement des compétences 
L’entreprise se doit d’assurer l'adaptation continue des compétences des collaborateurs à leur poste de travail.
Elle veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations tant en interne que sur le marché externe.
La DRH peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues par le plan annuel de développement des compétences.
Elles peuvent permettre d'obtenir tout ou une partie identifiée d’une certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Il appartient à Generali Real Estate de définir les orientations du plan annuel de développement des compétences et les actions s'y rattachant, en fonction de sa stratégie et de ses spécificités.
Les actions définies dans le plan annuel de développement des compétences sont établies en cohérence avec les perspectives d’évolution de l’entreprise, tant sur le plan organisationnel, que sur le volet technique et économique. Elles prennent en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens d'appréciation et professionnels.
Le plan annuel de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation mises en place par l'entreprise pour les collaborateurs, dont certaines sont obligatoires.
Ce plan annuel de développement des compétences ainsi que ses orientations générales seront soumis chaque année avant implémentation à information et consultation du CSE. 
En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, une formation obligatoire se définit comme toute action qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Toute action de formation entrant dans ce cadre constitue un temps de travail effectif.
Afin de faciliter l'accès des collaborateurs aux différents dispositifs existants, des modalités particulières d'articulation, entre le plan annuel de développement des compétences et le compte personnel de formation (CPF) peuvent être fixées avec l'accord du collaborateur dans le cadre du co-investissement et de la co-construction de projets de développement des compétences.
L’entreprise porte une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels et à l'évolution professionnelle des publics spécifiques (seniors, travailleurs handicapés, temps partiel…). Elle veille à favoriser leur accès aux différentes actions de formation destinées au maintien et au développement des compétences, dans le format le plus adapté à leurs attentes et à leurs besoins.
Temps de formation

Par principe, le temps passé en formation se déroule pendant les horaires habituels de travail et donne lieu au maintien de la rémunération.
Cependant, les actions de formation non obligatoires, inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 35 heures par an et par collaborateur avec l’accord de ce dernier. Pour les collaborateurs dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 3 % de ce forfait.
L’accord du collaborateur à suivre une action de formation, en tout ou partie, en dehors du temps de travail est formalisé par écrit.
Le refus du collaborateur de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet, à tout collaborateur d'obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre de son activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout collaborateur peut demander à pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur. Ces actions sont éligibles au CPF.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite.
La mise en œuvre de la VAE

Lorsqu'un collaborateur fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet.
La durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder 24 heures par session d'évaluation.
Le collaborateur demande à la DRH une autorisation d'absence, qui peut être reportée pour des raisons de service.
L’entreprise maintiendra le salaire de ce congé exceptionnel pour 3 sessions soient 3 journées.
Les actions spécifiques de formations linguistiques
La succursale française de Generali Real Estate SpA, a un fonctionnement transversal avec son siège qui s’intensifie chaque année ; par capillarité l’usage de l’anglais comme langue véhiculaire s’accentue.
Une maîtrise trop faible de ces capacités de communication avec les équipes allemandes ou italiennes peut devenir un handicap pour la réalisation de certaines tâches ou pour l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Ainsi chaque collaborateur, qui sera amené à être en contact avec des homologues à l’étranger pourra bénéficier de 30 H de cours d’anglais par an en plus de l’action qu’il pourra mobiliser via son CPF.
En cas de changement de fonction ce crédit sera porté à 50 Heures les deux années suivant l’évènement.

TITRE IV.  Le Bilan Social Individualisé Annuel :
Chaque année, la DRH élaborera pour tout collaborateur ayant accompli un exercice civil complet un Bilan Social Individualisé Annuel.
Ce bilan social portera des informations personnalisée relative au collaborateur sur :

Sa situation dans l’entreprise :
Sa fonction, sa classification
Son ancienneté dans l’entreprise est dans le groupe

Ses éléments de rémunération globale :
Sa rémunération fixe brute annuelle incluant le 13 ième mois et la prime de vacances,
Sa rémunération variable individuelle,
Le montant brut de sa participation,
Le montant brut de son intéressement,
Le calendrier de versement ou acquisition de ces différents éléments.

Le financement de sa protection sociale  en distinguant : 
Le régime général de droit commun,
Le régime complémentaire Agirc-Arrco,
Les spécificités de GRE, en termes de couvertures de frais de santé, prévoyance et fonds de pension. 

Les éléments d’épargne salariale et un rappel des dispositifs existants
Un rappel des dispositifs de retraites en vigueur au sein de GRE SpA succursale française
Le format de durée et d’organisation du temps de travail du collaborateur et le télétravail,
Les formations suivies durant l’exercice et la durée
Un rappel du fonctionnement du compte personnel d’activité permettant d’accéder au Compte Personnel de Formation, au Compte d’Engagement Citoyen, et Compte de Prévention de la pénibilité.

Les avantages et bénéfices sociaux annexes :
Contribution au budget des activités sociales et culturelles du CSE,
Action logement,
Modalités de prise en charge des transports collectifs.




TITRE V.  Dispositions diverses :
Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet sur l’ensemble des cycles des entretiens professionnels et du cycle de l’entretien récapitulatif prévu tous les 6 ans, notamment le premier cycle s’achevant le 30 septembre 2021.  

Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera télétransmis auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 30 septembre 2021
				

Pour les organisations syndicales 	 Pour 
Représentatives 	                                                


		 Generali Real Estate France	 
	
Pour la CFE-CGC	


	
Pour l’UNSA






























































In accordance with your current position /dans le cadre de votre poste actuel :

In accordance with your professional project/ dans le cadre de votre projet professionnel :

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Son expérience lui permet d'obtenir une certification afin d'évoluer professionnellement. Pour en savoir plus, rendez-vous sur : 
Any person who has pursued a professional activity may, under conditions, benefit from the validation of the acquired experience (VAE). His experience allows him to obtain a certification in order to evolve professionally. For more information, visit:  

Vous pouvez consulter le catalogue de formation / you can access to the training offer :










Si vous le souhaitez, vous pouvez bénéficier gratuitement d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de votre parcours professionnel. 
Pour en savoir plus, rendez-vous sur :  et/ou 
If you wish, you can benefit from free professional development advice (CEP). The objective of this system is to promote the development and security of your professional career. 
For more information, visit:  or/and 


The discussion has to deal with the following subjects / L’échange doit s’organiser autour des thèmes suivants :

Compliance with daily (11h) and weekly rest periods / Respect des repos quotidiens (11h) et hebdomadaires
Taking of paid leaves / Prise des RTT et des congés payés
Balance between private and working life / Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Workload and work organisation / Charge et organisation du travail






Date : ……………………..2021




























Annexe 2
Entretien Professionnel Récapitulatif RH
Etat des Lieux Récapitulatif du Parcours Professionnel

PREAMBULE
En 2016, nous avons mis en place les premiers entretiens professionnels individuels (Individual Development Plan) pour chaque collaborateur avec son manager. Six années après la mise en œuvre, nous effectuons un entretien récapitulatif, intégrant les formations et les évolutions salariales durant votre parcours professionnel avec votre correspondant RH. 
C’est aussi l’occasion d’améliorer nos dispositifs de formations et de permettre une expression directe avec les Ressources Humaines. A cette fin nous vous invitons à compléter préalablement les données de votre parcours, déjà synthétisées dans le présent support.



FORMATIONS DONT A BENEFICIE LE COLLABORATEUR AU COURS DES 6 DERNIERES ANNEES









PROGRESSIONS SALARIALES (AUGMENTATIONS COLLECTIVES OU INDIVIDUELLES – FIXES ou BASE VARIABLE) DONT A BENEFICIE LE COLLABORATEUR AU COURS DES 6 DERNIERES ANNEES




CLOTURE DU BILAN 

Je confirme : 

Avoir suivi les formations renseignées dans le présent support.

Avoir bénéficié de la progression salariale mentionnée dans le présent 
support.

Avoir été invité(e) à exprimer mon projet professionnel et mes souhaits
de formation dans l’entretien professionnel (Individual development plan) 
au moins 2 fois sur les 6 dernières années. 

L’entreprise a-t-elle pu contribuer à la réalisation de votre projet professionnel ? 





Fait à Paris, le