ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU 
TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société DAILYCER France, dont le siège social est situé à Faverolles (80500) - Aux Sentiers d’Etelfay, immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro 327 389 3000 00028, ………, en sa qualité de …..


d’une part, 


ET

Les Organisations syndicales représentatives de salariés :



Le syndicat CGT représenté par 

Le syndicat FO représenté par 

Le syndicat CFE CGC représenté par 



d’autre part,





PREAMBULE

La crise sanitaire de la COVID19 a conduit l’entreprise DAILYCER France à incorporer le télétravail dans son organisation de travail. De plus, le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet et renforcer l’autonomie des collaborateurs. 

Dans l’intérêt de l’employeur comme du salarié, cet accord est nécessaire afin d’encadrer le télétravail en fixant les règles de mise en place et ainsi permettre à l’entreprise une mise en œuvre plus aisé sans devoir faire des avenants compliqués au cas par cas pour chaque salarié souhaitant faire du télétravail. D’autre part il permet de mettre en place les règles de télétravail à suivre en cas de nouvelles restrictions dû à la dégradation de la situation sanitaire ou une quelconque situation le nécessitant. 

L’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 a posé les bases du recours au télétravail, en précisant et en renforçant le recours au télétravail facilitant pour les entreprises la création à leur tour d’un accord propre et adapté à leur situation.

Les parties signataires de l’accord sur le télétravail ont donc décidé de se rencontrer pour se mettre d’accord sur les modalités de mise en place d’une pratique normalisée du télétravail.


Article 1 : Définition du télétravail

En conformité avec l’article L1299-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Dans ce cadre ou le salarié exécute le télétravail de façon volontaire, il ne peut lui être imposé de le pratiquer, sauf exceptions, en outre le salarié pourra à sa demande reprendre un travail sur son lieu de travail physique.

Est ainsi considéré télétravailleur tout salarié qui par le présent accord exécute son contrat de travail dans le système hybride de télétravail que propose l’entreprise.


Article 2 : Conditions passage en télétravail 

2.1 : Les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés. 

Ainsi, pour être éligible au télétravail, le poste occupé par le collaborateur devra être compatible avec l’exercice d’un travail à distance au vu de la nature des tâches à réaliser, en ce sens qu’une personne dont la présence physique est nécessaire au sein des locaux de l’entreprise ne pourra être éligible à faire du télétravail. 
Sont principalement concernés par le télétravail les postes administratifs, les postes dans les fonctions supports, les postes tenus par les cadres et dirigeants de l’entreprise. 

Le second critère d’éligibilité tient au niveau de maitrise au poste du salarié et à sa capacité à travailler à distance de façon autonome en ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Le responsable hiérarchique pourra ajuster le nombre de jours de télétravail en fonction du degré d’autonomie du collaborateur.

 Le salarié candidat au télétravail doit s’engager formellement à :
exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extra-professionnelle et conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur
se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail à distance 


2.2 : Lieu d’exécution du télétravail

Le travail s’effectuera sur le lieu habituel de vie du salarié. Un espace de travail professionnel devra être mis en place par le salarié, respectant les mesures légales et conventionnelles de sécurité, d’hygiène et de santé. Une déclaration sur l’honneur de la conformité de l’aménagement de l’espace de travail devra être fourni à l’employeur.

Il est à la charge du salarié de prendre contact avec son assurance afin de vérifier que l’assurance souscrite couvre sa présence en télétravail et le matériel qui pourrait lui être fourni dans le cadre de la réalisation de son contrat de travail. Une attestation d’assurance devra ainsi être remise à l’employeur avant le début du télétravail.




2.3 : Organisation du temps de travail

Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’entreprise. Devant l’importance de la vie privée, il est de mise de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise tient à rappeler que les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, hebdomadaires, au temps de repos, de pause et au décompte des heures de travail ainsi que les dispositions concernant les salariés sous convention de forfait jours s’appliquent.
 

2.3.1 : Horaire de télétravail

En cas de passage en télétravail du salarié, la durée du travail restera inchangée, seul l’aménagement des heures peut être modifié pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Le collaborateur et son responsable hiérarchique s’engageront sur des plages de travail régulières qui devront nécessairement comprendre les plages fixes en vigueur au sein de l’entreprise.  


2.3.2 : Horaire de contact du télétravailleur

Dans ce cadre, un salarié ne pourra être joint, par sa hiérarchie ou ses collègues, que dans des horaires raisonnables, qui doivent être définies conjointement avec le responsable hiérarchique. Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité devront être comprises dans la plage horaires 7h30 – 19h.

En ce qui concerne les salariés cadres, devant l’autonomie et la liberté des horaires qui leur sont accordées, la plage horaire de type classique ne peut s’appliquer. Dès lors, sous réserve d’une application du droit de déconnexion il pourra être contacté lorsque le bon fonctionnement de l’entreprise le nécessite.


2.3.3 : Temps de pause

Le temps de pause sera maintenu comme prévu dans les accords sur le temps de travail de l’entreprise, ainsi en application de ces accords, la pause repas de 45 minutes minimum devra avoir lieu entre 11h45 et 14h.


2.4 : Organisation du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, les parties s’accordent sur la mise en place d’une organisation alternant le télétravail et le travail sur site dans les modalités suivantes : 

Le nombre de journée télé travaillée sur le mois sera limité à 6 jours

L’organisation sur la semaine et le mois des journées télé travaillées se fera par journée complète, sous la responsabilité du responsable hiérarchique qui aura fixé les modalités de fonctionnement dans son service

 L’organisation tiendra compte du contexte, des besoins de l’entreprise et de ses moyens techniques. 

Le recours au télétravail n’efface nullement le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié. 
Il ne peut ainsi contrevenir aux règles de prise de congés obligatoires liées aux fermetures usine. Dans la mesure du possible, le changement de l’organisation des journées télé travaillées se fera avec un délai de prévenance fixé dans les modalités de fonctionnement de chaque service.

 

Article 3 : Procédure d’accès au télétravail

3.2 : Modalités d’acceptation

Le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat, hors les cas de recours au télétravail occasionnels pour force majeure (article 4). Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails ou courrier manuscrit)

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité (article 2.1), le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à examiner la demande sous un délai de 15 jours, au cours duquel la faisabilité de la réalisation du travail à distance sera évaluée. Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité d’activité.  

Au terme de l’analyse de la demande du salarié et après production des documents listés à l’article 2.2, une lettre de confirmation fixant la date de début du télétravail régulier lui sera envoyé. Ce courrier notifie les modalités d’organisation du télétravail et prévoit une période d’adaptation, ainsi qu’une clause de réversibilité.      

3.2 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d’un salarié. L’objectif de cette période est de s’assurer du bon déroulement de cette modalité de travail et de vérifier la compatibilité organisationnelle au sein de l’équipe. 
La durée de la période d’adaptation est fixée à deux mois pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail avec effet immédiat.  

3.3 : Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’entreprise. Le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail en motivant les raisons par écrit dans les cas où :
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés
Les nouvelles attributions du salarié s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le travail


Article 4 : Modalité de passage en télétravail pour cas exceptionnels 

L’article L1299-11 du code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » 




Tandis que l’article L1299-9 prévoit pour sa part que cela est également possible en cas d'épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement.

Le salarié peut être amené à devoir passer en télétravail lorsque cela est possible selon la nature de son travail et l’existence d’un poste de travail chez le salarié sans passer par la procédure décrite à l’article 3 du présent accord. Ce passage forcé en télétravail est conditionné soit par un pic de pollution comme mentionné à l’article L223-4 du code de l’environnement, sur décision du préfet ou par des circonstances exceptionnelles rendant le télétravail nécessaire pour la protection de la santé et la sécurité des salariés tout en maintenant un bon fonctionnement de l’entreprise.  

Le passage en télétravail par voie d’exception est à la décision unilatérale de l’employeur, qui préviendra, lorsque cela est possible, au moins la veille de la journée télé travaillée pour laisser le temps de s’organiser aux salariés non coutumiers de cette modalité de travail. Les circonstances exceptionnelles étant les suivantes sans pour autant être exhaustives :
Risque épidémique
Catastrophe naturelle 
Indisponibilité des locaux de l’entreprise pour cause d’incident ou de travaux
Conditions climatiques rendant dangereux le trajet domicile-travail


Article 5 : Contrôle du temps et régulation de la charge du travail

Afin de respecter l’accord sur le temps de travail des salariés de l’entreprise datant du 22 mars 2019, le salarié est tenu de noter par tous moyens mis à sa disposition (portail RH, mail, envoi de fichier …) l’heure à laquelle il va commencer son activité et l’heure à laquelle il va la terminer. Les modalités de fonctionnement internes à chaque service pourront imposer au salarié de suivre une directive précise sur ce sujet.

L’employeur s’engage à respecter que la charge de travail et le temps d’exécution soient les mêmes en télétravail comme en présence physique sur le site. Les heures supplémentaires du salarié en télétravail suivront l’accord sur le temps de travail des salariés du 22 mars 2019, en ce sens qu’elles ne seront payées qu’en cas de demande formelle et préalable par la hiérarchie.

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le salarié et son responsable hiérarchique. Plusieurs échéances sont notamment à privilégier :
En cours et à l’issue de la période d’adaptation
Dans le cadre de l’entretien annuel


Article 6 : Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est prévu notamment par l’accord d’entreprise dit « Qualité de Vie au Travail et droit à la déconnexion » de 2017
Pour rappel les parties s’accordent à ce que chacun, du salarié au supérieur hiérarchique puisse pratiquer le droit à une déconnexion des outils informatiques de communication à distance pendant les temps de repos hebdomadaires et quotidiens.

Le salarié n’est pas tenu de se connecter aux réseaux informatiques hors de ses horaires de travail ou de la plage de contact telles que définies par l’article 3 du présent accord
En dehors des personnes sous astreinte et des responsables de service, la connexion sera rendue impossible entre 19h et 7h en semaine et les week-end et jours fériés.
D’autre part, de façon préventive il sera rappelé aux salariés d’éviter au maximum de contacter leurs collègues hors des plages horaires prévues à cet effet.
 


Article 8: Modalité d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié au télétravail lorsqu’il s’agit d’une demande formulée de par les préconisations de la médecine du travail. Il en ira de même pour les salariés présentant des problèmes de santé.
Ils disposeront ainsi d’aides pour l’aménagement du poste de travail ainsi que de matériel à leur disposition adapté à leur situation.
Cette demande doit suivre la procédure décrite à l’article 3 du présent accord.


Article 9 : Prise en charge coût du télétravail 

9.1 : Frais liés à la mise en place d’un espace de travail et frais quotidiens

L’article L.4122-2 du Code du travail stipule que « les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs. »
L’employeur reconnait qu’un coût de mise en place d’un espace de travail puisse exister, toutefois ces frais sont issus de la volonté directe du salarié qui devra donc en assumer la pleine charge.
De même, il n’y aura pas de contrepartie financière aux frais quotidiens engagés mais le maintien des primes et avantages dus en cas de travail sur site, notamment l’intégralité de la prime de transport.  

Une prise en charge partielle peut cependant être à même d’être faite dans le cas où ce télétravail est une mesure forcée comme mentionnée à l’article 4 de cet accord. Le salarié ainsi en télétravail aura à sa charge de mettre en place les mesures nécessaires à la protection de sa santé et de la sécurité de son travail. Aux conditions que l’achat soit strictement proportionné au but recherché et qu’existe une validation de la Direction préalable à cet achat, il pourra ainsi faire la demande auprès de son supérieur d’un remboursement du coût de ces mesures.

9.3 Frais liés à l’exécution du contrat de travail

En application du droit en vigueur, aussi bien jurisprudentiel que le récent accord national international, l’employeur fournira les consommables nécessaires au télétravailleur afin que ce dernier ne soit pas dans l’obligation d’engager des frais pour pouvoir exécuter son contrat de travail.

Toutefois, pour les dépenses autres, le salarié sera soumis à la règle de validation préalable du supérieur hiérarchique, avant tout achat à destination professionnelle il devra en faire la demande à son supérieur qui lorsqu’il répondra positivement sera pris en charge tout ou partiellement selon le matériel concerné et la nécessité du dit matériel (double écran…). En cas de réponse négative ou d’absence de réponse la dépense ne sera en aucun cas prise en charge.


Article 10 : Prêt d’équipements 

L’entreprise prêtera un ordinateur et ce matériel ne doit en aucun cas servir à des fins personnelles. ’activation de la ligne Cisco sera obligatoire afin que le salarié puisse continuer à prendre les appels téléphoniques dans les mêmes conditions que quand il est présent sur site. 
En cas de dysfonctionnement de l’appareil prêté ou de problème de connexion réseau, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique afin de solutionner la problématique sachant qu’aucune intervention de dépannage ne sera réalisée au domicile des télétravailleurs. 



Article 11 : Confidentialité des données

Le salarié en télétravail doit veiller au respect de la confidentialité des informations auxquelles il a accès, quelles soient sur support papier ou informatiques. Il doit d’ailleurs notamment veiller à respecter la charte informatique du règlement intérieur de l’entreprise.
Afin de protéger les données transitant sur le réseau internet, une passerelle de connexion est mise en place et sera obligatoirement utilisée par le salarié lors de sa connexion au réseau de l’entreprise.
En cas de non-respect du présent titre le salarié encoure une sanction disciplinaire, qui le cas échéant, peut aller jusqu’au licenciement. 


Article 12 : Hygiène santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Il devra faire l’objet d’une communication dans les 24 heures à son supérieur hiérarchique. 

L’entreprise se réserve le droit de faire une enquête sur les conditions de l’accident de travail sur le lieu de l’accident, et dispose d’un droit de contestation de la présomption de travail de l’accident. Cette enquête ne pourra cependant se faire que sur accord préalable écrit du salarié. 


Article 13 : Egalité de traitement des salariés

L’entreprise s’engage à traiter de façon égale les salariés télé travaillant comme les salariés sur site travaillant dans des conditions égales. Ainsi les droits et avantages légaux et conventionnels s’appliqueront de la même manière à des situations égales.

Concernant le droit à la formation, le salarié en télétravail aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que le salarié sur site, qui se feront sur les journées ou le salarié est sur site. Une formation pourra être mise en place sur demande pour une meilleure approche des outils informatiques et du télétravail en général. 


Article 14 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022 et il est conclu pour une durée indéterminée


Article 15 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au bout d’un an suivant l’application du présent accord, puis tous les 3 ans en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataire s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord




Article 16 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Chaque personne habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée(LR) avec accusé de réception (AR) à chacune des personnes intéressées par la procédure de révision de l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de remplacement. 
Dans un délai de maximum de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties intéressées ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à tout ou partie des stipulations de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 17 : Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord ainsi que ses annexes feront l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure  dans une version anonymisée  à des fins de publicité obligatoire dans la base de donnée prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Afin d’assurer la publicité de cet accord auprès des salariés, il est prévu que le présent accord sera diffusé sous la forme d’affichage par la Direction sur les panneaux réservés pour sa communisation avec le personnel

Le présent accord est établi en 8 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.

Fait à Faverolles, le 29 septembre 2022

Fait en 8 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.


Pour la Société Dailycer France






Pour les organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat F.O. représenté par


Le Syndicat C.G.T. représenté par 



Le Syndicat C.F.E.-C.G.C représenté par