ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre :

L’ensemble scolaire Aux Lazaristes La Salle Lyon, 24, montée Saint Barthélemy 69005 LYON représenté par Monsieur ………, en sa qualité de chef d’établissement, 

D’une part 


Et : 

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :


D’autre part 




Table des matières





















































Préambule

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle ».
En effet, dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation de travail plus opérationnelle, la Direction de l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle » a pris la décision de mettre en place le télétravail.
L’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle » est en effet convaincu que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’établissement et vise à définir, au sein de l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle », une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

L’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle » convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’établissement.

TITRE I – DEFINITION ET PERIMETRE DE L’ACCORD 

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’établissement, comme défini par l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par ordonnance du 22 septembre 2017.




Population concernée

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de son service et de son équipe de rattachement.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant un poste de secrétaire, comptable, gestionnaire administrative et juridique du personnel, technicien en informatique, responsable communication, responsable gestion financière, responsable informatique et responsable ressources humaines.

Les Directeurs, compte-tenu de leurs responsabilités impliquant une large indépendance dans l’organisation de leur travail, ne sont pas considérés comme télétravailleurs au titre du présent accord. 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés répondant à ces conditions cumulatives :
-	Titulaires d’un contrat ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté ;
-	Capables de travailler de façon autonome et régulière à distance, d’atteindre les objectifs fixés et ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité ;
- 	Disposant d’un équipement de travail lui permettant de travailler à distance ;
-	Disposant d’un environnement de travail conforme aux attentes définies au titre IV.
TITRE II – FREQUENCE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’organiser de façon occasionnelle ou régulière :
Le télétravail régulier présente un caractère volontaire et concerne un travail que le salarié aurait également pu effectuer dans les locaux de l'employeur. L'employeur met à disposition du salarié les moyens matériels nécessaires à l'exécution du travail.
Le télétravailleur régulier peut bénéficier d’une journée de télétravail maximum par semaine lorsqu’il est en temps partiel et de deux journées de télétravail maximum par semaine après l’avoir soumis à validation de son manager N+1.
Le télétravail occasionnel peut être accordé à tout salarié en faisant la demande pour répondre à un besoin ponctuel (ex : grève des transports, intervention d'un prestataire au logement du salarié...) ou à une situation imprévisible, inhabituelle et temporaire (ex : pic de pollution).
L'employeur peut également prendre l'initiative du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'un risque d'épidémie et selon les recommandations gouvernementales. Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail afin de permettre la continuité de l’établissement.

Télétravail régulier

Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Acceptation des jours proposés

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Les modalités du télétravail sont donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le manager dispose de 8 jours ouvrés maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’établissement mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

L’absence de réponse de l’établissement sera considérée comme un refus des jours proposés.

Recours

Si les jours proposés ne sont pas validés, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

Formalisation

L’accord de l’établissement quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, la demande peut se faire par sms ou par email au manager. Le collaborateur doit impérativement obtenir une validation écrite.

TITRE III – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

En dehors des plages horaires de travail définies avec son manager, le salarié en télétravail n'a pas à se tenir à la disposition de son employeur.
Les personnes qui prendront contact avec les personnes en télétravail veilleront à pouvoir le faire sur les plages : 9h-12h et 14h -17h. 
Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail mais pourra en faire la demande.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans l’établissement lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Période d’adaptation

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 1 mois de travail effectif à compter de la date d'entrée en télétravail.

Durant cette période, le salarié ou le manager N+1 peut demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Réversibilité

La Direction de l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle » affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de travail habituels de l’établissement, dans l'équipe de travail et selon la forme de l'organisation habituelle de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

Le délai de prévenance ne peut être inférieur à un mois dans le cas d’un télétravailleur régulier. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.


Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions nécessitant la présence du salarié…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 7 jours.

Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour la durée de l’année scolaire.
Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance de fin d’année scolaire.

TITRE IV – L’ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le salarié s’engage à informer son manager/responsable RH en cas de délocalisation et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son « lieu d’exercice » et de son espace de télétravail.
Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra disposer d'un espace de travail adapté au télétravail, d’un ordinateur et d’une connexion internet Haut débit personnelle. L’utilisation comme connexion du forfait 4G d’un téléphone fourni par l’employeur n’est pas autorisée.
Cet espace de travail dans le logement doit être clairement identifié, pendant les périodes de joignabilité au télétravail.
Le télétravail ne pourra être mis en œuvre en l’absence de conditions de travail conformes. A cette fin un questionnaire d’évaluation doit être joint à la demande de télétravail.
Le télétravail pourra être suspendu sans délai en l’absence de conformité des locaux qui présenterait un risque pour le collaborateur et de la non-fourniture d’une attestation de Responsabilité Civile.

Equipements liés au télétravail

L’éligibilité du salarié au télétravail est conditionnée à la disponibilité des équipements adaptés à l'exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de lui permettre de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à la disposition de l'ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

Un salarié ne pourra être éligible au télétravail, que s’il est déjà équipé au titre de son activité professionnelle :
-	D’un ordinateur portable conforme à la politique de l’établissement, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, sac à dos pour le transport, câble alimentation, casque),
-	D’un accès à distance sécurisé personnel.
- 	D’un accès aux logiciels 

Il est rappelé que les fournitures de bureau qui pourraient être utilisées dans le cadre du télétravail doivent être prises au sein de l’établissement.

En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer pour l'employeur un double équipement informatique ou bureautique du salarié en télétravail.

Le choix du modèle des matériels fournis sont effectués par les services compétents au sein de l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle ».

Le matériel mis à disposition par l'employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive. En aucun cas, le collaborateur pourra utiliser son ordinateur portable personnel pour effectuer du télétravail

En cas d'impossibilité d'exercer ses fonctions en télétravail (panne du matériel mis à disposition), le salarié doit en aviser immédiatement son manager N+1 ou le service compétent, lequel prendra dans les plus brefs délais les décisions adaptées et décidera si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail.

Dans le cas contraire, il devra retourner dans les locaux habituels de l’établissement.

Le salarié ne pourra pas reporter sa journée de télétravail sur la semaine suivante.

Dans ce cas, le télétravail peut être suspendu le temps de trouver des moyens comparables permettant la reprise de l'exercice de l'activité professionnelle en télétravail. La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels de l’établissement et dans l'équipe de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

Obligation de discrétion, de confidentialité et protection des données


Il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l’établissement, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information (Cf. Charte informatique).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié en télétravail s'engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui, par nature, n'ont pas à être sous-traités par l'employeur et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son activité professionnelle et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le non-respect de ces règles peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Il est également rappelé que l’accès au réseau de l’établissement pendant les périodes de télétravail est considéré comme un accès externe (seuls les accès sur site sont des accès internes) et qu’à ce titre, ils bénéficient d’une protection plus importante pour une sécurité renforcée (cf charte informatique)

Assurance

L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’établissement dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’établissement n’est pas engagée.

Le salarié doit s’assurer d’informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile.
Le salarié devra alors le mentionner dans la fiche d’évaluation de l’environnement.

Le salarié qui opte pour du télétravail devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son « domicile » une activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur.

En cas de vol du matériel mis à disposition par l’employeur, le salarié devra procéder à une déclaration à la Police.

Frais indemnisés par l’employeur pour le salarié placé en télétravail sur dispositions gouvernementales ou en cas de force majeure

L'employeur verse aux collaborateurs en cas de situation de télétravail imposée sur décision gouvernementale ou pour un cas de force majeure, une somme exonérée d’impôts et de cotisations, d'un montant de 10 € par mois en télétravail, afin de compenser les éventuelles dépenses supportées par le télétravailleur, conformément à la réglementation actuellement applicable.





TITRE V – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

Respect de la vie privée

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié.

En dehors des plages de joignabilité inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle » ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).

Droit à la déconnexion

La Direction réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs (cf charte informatique).

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- 	Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
-	Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’établissement à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’établissement, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La Direction de l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle » invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique en dehors des horaires de travail ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Entretien annuel

Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de son entretien annuel.

Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui parait incompatible avec le télétravail.


TITRE VI – SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par l'employeur.

Les parties rappellent que, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.


Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle selon les modalités suivantes : 

En cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le Salarié et la Société. 
En cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique ont convenu en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n'importe quel salarié de l’ensemble scolaire « Aux Lazaristes La Salle », sous réserve qu'aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, et ce conformément aux modalités prévues au présent accord. 

Une étude du poste pourra être faite avec le médecin du travail et le service des ressources humaines en fonction de la situation de handicap et en cas de nécessité d'un aménagement du poste de travail à domicile.

Dans ce cas précis, le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié afin de conserver le lien social avec l’établissement, laquelle s'engage à maintenir une structure existante et dédiée dans les locaux.

Les salariés pour lesquels du télétravail a été préconisé par le médecin du travail

Les salariés pour lesquels du télétravail a été préconisé par le médecin du travail, peuvent y accéder sous réserve d'une concertation avec le médecin du travail, le manager N+1 et le Responsable des Ressources Humaines afin d'examiner non seulement la compatibilité du poste avec le télétravail, mais également d'examiner ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail...).

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l'établissement, afin de conserver le lien social avec l’établissement.



TITRE VII – SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL 

Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue de la période probatoire de 1 mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.


Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’établissement, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager, Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (accord d’entreprise de mise en place du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Engagement du salarié et documents à communiquer 

Le Salarié s’engage à communiquer avant le début de la période de télétravail :
Une attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de travail aux normes électriques. A cet égard, le Salarié est expressément informé des risques encourus en cas d’installation non conforme, notamment sur sa santé et sécurité au travail (risque d’incendie notamment).
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un espace de travail présentant les conditions de travail propices au travail, conformément aux dispositions du présent accord. 
Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’un abonnement internet avec une connexion à haut débit de bonne qualité. 
Un modèle d’attestation sera établi par l’employeur, en ce sens.
Une attestation d’assurance multirisques habitation comprenant la clause particulière relative à l’activité de télétravail.
Le salarié s’engage à informer la Société de tout changement de domicile emportant modification du lieu de télétravail et, dans l’hypothèse d’une poursuite du télétravail, à fournir à nouveau les documents précités (Une attestation d’assurance multirisques habitation comprenant la clause particulière relative à l’activité de télétravail).
.

TITRE XII -	DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.


Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :
-	Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;
-	À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
-	À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

Dénonciation 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité 

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication électronique.

A Lyon, le 17 mai 2022

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

Le Chef d’établissement,	Les Syndicats,

Monsieur XXXX                                                    FEP-CFDT   	Monsieur XXXX


	FO			XXXX


	SNEC-CFTC		Madame XXXX


	CGT		Madame XXXX


Annexe 1 – Demande de télétravail 

Demande pour l’année 2022-2023

Je soussigné (Prénom Nom) demande par la présente à bénéficier du télétravail dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise de télétravail en vigueur au sein de l’établissement.

Jour souhaité
☐Lundi				☐Mercredi			☐Vendredi
☐Mardi				☐Jeudi

Fréquence le (indiquer le jour souhaité)
☐Toutes les semaines 		☐Toutes les quinzaines  	

Date de mise en œuvre :   Cliquez ici pour entrer une date.

Je confirme ma reconnaissance et mon acceptation de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail ainsi que toute évolution éventuelle cet accord. J’accepte et j’applique les règles de sécurité informatique. Je fournis mon attestation de Responsabilité Civile

Signature : _______________________ Date:
(Employé)

_____________________________________

Réponse

La demande de télétravail formulée ci-dessus est

☐Validée				☐ Refusée 			☐Modifiée / validée sous réserves

Indiquez les modifications ou réserves
………………………………………………………………………………………………………………………………………

Je confirme avoir évalué l’éligibilité du poste et du collaborateur au télétravail et m’engage à en appliquer les conditions d’utilisations du présent accord collectif d’entreprise. 

Signature : _______________________ Date:
(Manager)


Chaque collaborateur qui travaille à domicile régulièrement ou occasionnellement doit signer un récépissé de remise en main propre d’une copie du présent accord collectif d’entreprise et le  retourner à son Manager pour lui indiquer qu’il comprend et accepte la politique. Le Manager est ensuite responsable de signer la politique confirmant sa compréhension et son acceptation de la politique et des exigences connexes en matière de documents, et de la retourner aux RH.

Annexe 2 : Questionnaire d’auto évaluation des conditions de télétravail

Tous les télétravailleurs, réguliers ou occasionnels, doivent effectuer une autoévaluation. Une auto-évaluation doit être effectuée tous les 12 mois ou lorsqu’il y a un changement dans l’environnement de travail à domicile.








Merci de retourner le document complété aux Ressources Humaines