ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE 
DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’UES LIP



ENTRE

La Société GROUPE L.I.P., ayant son siège social sis 110, Avenue Jean Jaurès - LYON 7ème (69007), immatriculée au RCS LYON sous le n° 494 460 769,

La Société LES INTERIMAIRES PROFESSIONNELS - LIP, ayant son siège social sis 110, Avenue Jean Jaurès - LYON 7ème (69007), immatriculée au RCS LYON sous le n° 879 428 050,

Formant ensemble,

L’UES LIP, représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,


D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES LIP, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
xxx
Déléguée Syndical CFDT

xxx
Déléguée Syndical CFE-CGC

D’autre part,

Il a été conclu l'accord d'entreprise suivant.










Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 ainsi que de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

Cet accord a pour objectifs de mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible, mais également de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

Cet accord a pour objet d’encadrer les conditions de recours au télétravail. 

Par l’établissement de cet accord, l’UES LIP souhaite maintenir ses objectifs de performance tout en améliorant la qualité de vie de ses collaborateurs via un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

L’UES LIP affirme la volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et veillera au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Cet accord accorde une attention toute particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement social du collaborateur. 

De surcroit, cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’UES LIP.

Par ailleurs, soucieuses de contribuer à la synergie générale relative à l’amélioration de l’impact écologique et au développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les émissions de gaz à effet de serre et de manière plus générale, les risques environnementaux. 

Le présent accord est mis en place de manière indéterminée étant précisé qu’il pourra faire l’objet de nouvelles discussions en fonction des bilans et retours d’expérience réalisés afin d’en adapter les modalités. 

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit.



ARTICLE 1 : DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1.1. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise qui effectue, sur la base du volontariat, une prestation de télétravail à son domicile, dans le cadre du présent accord.

Article 1.2. Champ d’application du télétravail

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES LIP (Agences et Siège) quel que soit leur poste et/ou leur statut. 

Cet accord prend effet pour la période dite « normale » de l’entreprise et du contrat de travail des collaborateurs. 

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou tout autre aléa occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 1.3. Fréquence du télétravail

Les dispositions mentionnées ci-après ont pour objectif d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs tout en maintenant l’organisation de travail de l’entreprise et le lien social entre le salarié télétravailleur et la communauté de travail.

Les collaborateurs volontaires pourront bénéficier d’un forfait annuel de 22 jours de télétravail.

Le télétravail est obligatoirement organisé en journée complète, à raison d’1 jour maximum par semaine et dans la limite de 2 jours par mois étant précisé que les jours non consommés au titre du mois ne sont pas reportables sur le mois suivant. 

Les jours de télétravail devront impérativement être consommés au cours de l’année civile sans possibilité de report sur l’année suivante.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le télétravail est ouvert à tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord sous réserve qu’il puisse exercer ses fonctions de façon autonome et que son poste et ses activités soient compatibles avec ce mode d'organisation du travail, en utilisant des supports numériques pour tout ou partie dans le cadre de ses fonctions.

La compatibilité dépend des tâches et missions, de l’organisation du travail du salarié, de ses relations avec ses clients, ses fournisseurs, ses collègues, sa hiérarchie et de l’activité de son équipe / service.

Il revient au responsable hiérarchique de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail est subordonné aux conditions définies par le présent accord.


Article 2.1. Catégories de personnes éligibles au télétravail

Pour pouvoir accéder au télétravail, les collaborateurs doivent bénéficier d'une ancienneté au moins égale à 12 mois après embauche afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise.

Toutefois, il est précisé que le télétravail est exclu dans certaines situations :
Lorsque l'emploi du collaborateur nécessite une présence physique de celui-ci au sein des locaux de l'entreprise,
Lorsque l'exercice du télétravail est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l'entreprise ou d'un service.

De la même manière, les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, feront l’objet d’une attention particulière. 
La possibilité de télétravailler sera étudiée au cas par cas, en fonction de la nature des métiers et de l’expérience, et validée par le responsable hiérarchique.




Dans tous les cas, le télétravail ne doit pas être un frein à l’intégration. Les temps d’échange et d’apprentissage, indispensables à la prise de fonction, devront être prioritairement effectués en présentiel. Le recours au télétravail doit nécessairement être adapté pour permettre une intégration fluide et harmonieuse dans l’équipe raison pour laquelle les dispositions prévues pourront être amenées à être modulées pour renforcer la présence sur site.

En tout état de causes, le dispositif du télétravail ne saurait être ouvert au personnel bénéficiant du statut de stagiaire. 

Article 2.2. Catégories particulières de personnes éligibles au télétravail

Les personnes en situation de handicap bénéficieront d’une priorité de passage en télétravail.
La condition de présence prévue par la présente sera adaptée à chaque situation de handicap.

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.


ARTICLE 3 : CONDITIONS RELATIVES AU LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1. Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du collaborateur. 

L'adresse du domicile du collaborateur s'entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, renseignée auprès de l'employeur.

Le collaborateur devra obligatoirement et immédiatement informer de tout changement d'adresse son supérieur hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines sur l’adresse électronique : xxx.

Pour continuer à bénéficier du télétravail, il devra également fournir, dans les plus brefs délais, une attestation de conformité de ses installations et une attestation d'assurance au titre de son nouveau logement.

Il est rappelé que le lieu de travail principal d’exercice de l’activité reste le lieu précisé sur le contrat de travail, à savoir le site de rattachement du collaborateur. 

Il pourra être demandé à tout moment de revenir sur le lieu de travail principal pour des questions techniques liées au matériel informatique notamment.

3.2. Lieu et conformité des installations

Le télétravailleur devra, afin d’exercer ses fonctions dans une situation de télétravail, disposer de locaux qui respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail à savoir : 



un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation,
une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage professionnel efficace,
une installation électrique aux normes.

En conséquence, la seule signature par le collaborateur de l’avenant au contrat de travail qui lui sera soumis ou du contrat de travail lui-même pour tout nouvel embauché, vaudra attestation sur l’honneur qu’il satisfait aux exigences techniques minimales requises à son domicile.

L'exercice du télétravail est également subordonné à la fourniture par le collaborateur d'une attestation multirisques de la part de son assureur, faisant expressément référence au télétravail et prouvant qu'il est couvert contre ces différents risques.


ARTICLE 4 : CONDITIONS MATÉRIELLES DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise. Il disposera également de l’accès à distance des applications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone professionnel et/ou Teams).

L’attribution d’un téléphone portable professionnel est possible à condition de respecter les règles d’attribution décidées par l’entreprise et si les fonctions rendent cette attribution nécessaire.

Article 4.2. Restitution de l’équipement du télétravailleur

En cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état.


ARTICLE 5 : MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1. Formalisation du télétravail

Tous les collaborateurs remplissant les conditions d’accès au télétravail à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord se verront présenter un avenant à leur contrat de travail formalisant la possibilité d’accéder au dispositif du télétravail.

Ce dernier précisera notamment :

Les modalités d’exécution du télétravail, à savoir notamment les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile),
Le matériel mis à disposition.
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité.

S’agissant des collaborateurs nouvellement embauchés, quand bien même ces derniers ne pourront prétendre au bénéfice du télétravail qu’à compter de 12 mois d’ancienneté, l’ensemble des éléments précités seront mentionnés au sein de leur contrat de travail. 

Il est précisé que certaines situations intrinsèques à la personne pourront permettre une priorisation. En effet, l’exercice des fonctions en télétravail pourra notamment faire l’objet d’une priorité en cas de reconnaissance du statut de travailleur handicapé ; de situation de grossesse ; d’un temps de trajet important.

Il est également précisé que le refus par le salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.


Article 5.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Les jours de télétravail ne sont pas fixes dans la semaine et seront donc planifiés par le collaborateur en accord avec son supérieur hiérarchique. 

Pour les salariés travaillant en Agence, les jours de télétravail devront être validés par le manager en fonction de l’organisation du travail et notamment du planning à 4 semaines.

Le délai minimum à respecter entre la déclaration du jour de télétravail et sa réalisation effective est de 48 heures.

Pour des raisons évidentes d’organisation du service et de maintien du lien social, le supérieur hiérarchique se réserve la possibilité de modifier les jours de télétravail planifiés au cours d’une semaine de travail présentant un évènement particulier (jour férié, etc…). 

Cette modification fera directement l’objet d’une modification sur la plateforme xxx. 

En cas d’action de formation, et dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation sauf indication contraire de la part du service formation. 

De même, le télétravail est suspendu si le collaborateur pose un jour de congé payé ou un JRTT ou un JRA sur un jour initialement télétravaillé.





ARTICLE 6 : DROIT AU RETOUR À UNE ACTIVITÉ SANS TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès signature de l’avenant au contrat de travail, collaborateur et manager bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois fixée dans le cadre de ce présent accord. 

Durant cette période d’adaptation, collaborateur et/ou manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Deux cas de figure :

Si la demande émane du manager, ce dernier devra motiver la demande de suspension par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines (via l’adresse électronique : xxx) qui transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur concerné.	

Si la demande émane du salarié, la demande de suspension sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel, par courrier/lettre remis(e) en main propre contre décharge ou par courrier/lettre recommandé(e). 
Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Article 6.2. Réversibilité

L’accord des parties de passer à une situation de télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié en respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours et au maximum à 1 mois.

Deux cas de figure :

Si la demande émane du manager, ce dernier devra motiver la demande d’arrêt par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines (via l’adresse électronique : ) qui transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur concerné.	

Si la demande émane du salarié, la demande de suspension sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel, par courrier/lettre remis(e) en main propre contre décharge ou par courrier/lettre recommandé(e). 
Une confirmation sera alors adressée au collaborateur.





Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative, celui-ci doit être en mesure de bénéficier d'un retour à sa situation comme avant la mise en place du télétravail au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande.

En tout état de cause, le refus de la demande devra être motivé.

Le présent accord précise que les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

L’impossibilité technique (matériel, logiciels non accessibles à distance, etc…),
La désorganisation de l’activité,
L’autonomie insuffisante du collaborateur celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 


Article 6.3. Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. 

En cas d’incompatibilité des nouvelles fonctions avec l’exercice du télétravail, l’effectivité du travail à domicile prendra fin.


ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 7.1. Temps de travail et plage de disponibilité

L’avenant individuel au contrat de travail de chaque salarié précisera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Le présent accord précise que les plages horaires sont les suivantes :

du lundi au jeudi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures ; 
le vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.

Pour les salariés des Agences rattachées à l’activité du tertiaire les plages horaires sont les suivantes : 

du lundi au jeudi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures,
le vendredi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 17 heures.






Pendant les périodes de télétravail, et aux plages horaires de présence obligatoire susmentionnées, le collaborateur s’engage :

À être joignable via son téléphone professionnel s’il en possède un,
À être joignable via son ordinateur professionnel sur les plateformes dédiées par l’entreprise,
À avoir une connexion internet décente correspondant aux besoins de l’exercice de ses missions (accès VPN, visioconférences, ou tout autre outil fréquemment utilisé),
À exercer ses fonctions au moyen du matériel informatique mis à disposition et assuré par l’entreprise,
À ne pas communiquer les coordonnées téléphoniques autres que professionnelles des autres salariés de la structure, sauf accord express du salarié concerné,
À ne pas accueillir sur son lieu de télétravail, un partenaire de la structure durant son temps de télétravail, à l’exception d’un lieu tiers permettant l’accueil de public.

Article 7.2. Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant un jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé. 

Le salarié devra informer simultanément son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines (xxx) de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Article 7.3. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.


ARTICLE 8 : ÉGALITE DES DROITS ET AVANTAGES

Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise (formation professionnelle, déroulement de carrière) sous réserve d’en justifier par l’octroi de justificatifs (notes de frais, tickets restaurants, frais de transport…).

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles ainsi que de la même couverture sociale que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et activités sociales de l’entreprise. 

ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Article 9.1. Charge de travail

Le présent accord affirme que la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et ainsi les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2. Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que l’organisation choisie permette au collaborateur d’échanger avec ses collègues et son manager.

Article 9.3. Entretien de suivi du télétravailleur

Un entretien annuel sera organisé entre le collaborateur et son manager.

Il portera notamment sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du collaborateur et sera en conséquence un moment d’échange entre le collaborateur et le manager permettant une adaptation optimale du dispositif.

Il est précisé que le collaborateur en situation de télétravail qui en ressent le besoin, pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son manager pour lui faire part notamment de difficultés concernant sa charge de travail ou bien l’organisation du télétravail.

Article 9.4. Vie privée et droit à la déconnexion du télétravailleur

Le recours croissant aux outils numériques marque une évolution des modes de travail et rend la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise. 

La Direction souhaite rappeler la volonté commune des parties d’affirmer le droit effectif à la déconnexion.

Ce constat est pris en compte par les parties qui souhaitent pouvoir encadrer et accompagner de manière pragmatique ce phénomène afin de s’adapter à cette réalité et identifier les mesures de protections nécessaires.

L’employeur garantit le respect de la vie privée du télétravail. En ce sens, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être joignable.

Dès lors, le décompte du temps de travail des salariés en situation de télétravail se fera sur la base du déclaratif et de la confiance réciproque.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé aux utilisateurs de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Par ailleurs, afin de rendre l’utilisation des outils numériques professionnels plus efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique.
Pendant la période de congés payés et RTT, activer la fonction d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.

Sauf en présence d’un cas extrême, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail. 

En conséquence, sauf cas exceptionnels devant rester rares, justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail. 

Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi des courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont aucune obligation de lire ces courriels ou d’en prendre connaissance.


ARTICLE 10 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être respectées. 

Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité. 

Le salarié devra se prémunir contre tous les risques liés à son domicile. 

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et conditions de travail, et les autorités administratives compétentes auront accès au lieu de travail, en accord avec le salarié et en sa présence.




Tout accident intervenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant les plages horaires de disponibilité définies est présumé être survenu pendant l’exécution du contrat de travail et pourra être soumis au régime de droit commun des accidents professionnels. 

Comme indiqué à l’Article 7.2., il est rappelé que le télétravailleur informera simultanément son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines () de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, et fournira tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail. 


ARTICLE 11 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Un Comité de pilotage est constitué pour s’assurer de la bonne application du présent accord. 

Il a pour rôle le suivi de l’application du présent accord, se réunira chaque année et recueillera les propositions des acteurs concernés par le télétravail dans un but d’amélioration global du dispositif.

Il est composé :
1 salarié volontaire ou membre de la CSSCT ;
1 membre du service des Ressources Humaines ;
1 membre de la Direction.

Il est convenu, à titre exceptionnel, que le Comité de pilotage sera amené à se réunir deux fois au cours de l’année de la signature du présent accord. 


ARTICLE 12 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au lendemain du jour de sa signature et au plus tôt le 1er juin 2022.