ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



Entre :

La SARL VINECONSEILS,

Dont le siège social est situé 12, rue de Saint Saturnin 84450 SAINT SATURNIN-LES-AVIGNON

Représentée par Monsieur Emmanuel GAGNEPAIN, en sa qualité de gérant en vertu des pouvoirs dont il dispose à cet effet.

D’une part

Et

Les salariés de l’entreprise
D’autre part


PREAMBULE 

Il a été arrêté et convenu le présent accord :






Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A cet égard le présent accord s’applique aux catégories suivantes : 

Les salariés qui relèvent de la catégorie « CADRE » et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salaries qui relèvent de la catégorie “Non-Cadre” et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de responsabilités qui leur sont confiées peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.


Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,


Nombre de jours devant être travaillé  
Forfait complet

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 



Forfait réduit

Dans le cadre d’une activité réduite, la convention individuelle de forfait annuel en jours peut fixer un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, le nombre de jours devant être travaillé. 


Nombre de jours de repos  
Un nombre de jours de repos complémentaires au titre du forfait annuel en jours est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos complémentaires au titre du forfait annuel en jours est la suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (ou 105) (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 


Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Dépassement du forfait jours 
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos, sous réserve d’un accord formalisé par avenant écrit valable un an avec l’employeur.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au salaire journalier. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 


Arrivée en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés

Exemple
La période de référence en vigueur : 1er janvier – 31 décembre 2023
Le salarié intègre l’entreprise le 1er octobre.
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. 
On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’avenant est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252
92 jours séparent le 1er octobre du 31 décembre. 
Proratisation : 252/ 365 x 92 = 63.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 60 jours


Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches/jours de repos,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos complémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).


Traitement des absences
Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

 [(rémunération annuelle) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence


Exemple : 
Un salarié est en arrêt maladie pendant 10 jours. 
Les données sont les suivantes pour l’année concernée :
Salaire mensuel brut : 2 500 €
Forfait de 218 jours
Nombre de samedis et dimanches dans l’année : 104
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 9
Nombre de jours de repos : 9 (= 365 – 104 – 25 – 9 - 218)
Pour une journée d’absence, la valorisation est de 115 € calculé comme suit : 
(30 000 / (218 + 25 + 9 + 9).

Soit pour les 10 jours d’absence, une valorisation à 1 150 € (= 115 € x 10).



Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos complémentaire résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 

Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 



Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 



Plannings des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 


5.2 	Information sur la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidiens et hebdomadaires, que le salarié doit respecter.

Les relevés sont signés par le salarié et validés par son supérieur hiérarchique chaque mois.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise de repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue sur une période de plus de cinq semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.




Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. 

Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un jour de repos hebdomadaires, il devra en informer préalablement l’entreprise. 

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.



Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 



VI Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


6.2	Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.




VII Dispositions relatives à l’accord


7.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


7.2 Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :




Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à ......, le .....
En trois (3) exemplaires


Pour la Société VINECONSEILS
Monsieur Emmanuel GAGNEPAIN
		
Pour les salariés :
Les membres du bureau de vote




PJ : 
Procès-verbal de la consultation
Liste d’émargement du personnel