Entre :

La société GEMO SERVICES, représentée par XXXX, en sa qualité de XXXXX. 
D’une part,
Et : 

L’ organisation syndicale suivante : 

La CFDT, représentée par XXXXX, 
D’autre part.

PREAMBULE

L’entreprise GEMO SERVICES, ainsi que l’ensemble des filiales du Groupe Eram, sont confrontées à un marché en grande transformation : le marché de la chaussure traditionnelle s’érode depuis de nombreuses années, tandis que le commerce connecté continue son développement imposant des investissements technologiques d’ampleur et la maîtrise de nouvelles technologies ; quant aux consommateurs, ils orientent désormais leurs achats en fonction de nouveaux critères, notamment l’achat responsable. 

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, permet à l’entreprise et ses salariés d’accompagner efficacement ce contexte évolutif. 

Les parties au présent accord sont convaincu  que l’entretien professionnel est au cœur de notre démarche de GEPP. En effet, c’est durant cet échange privilégié que le collaborateur pourra exprimer ses souhaits d’évolution et étudier avec son manager les différents process qu’il pourra mettre en œuvre pour développer ses compétences et ainsi lui permettre d’atteindre ses objectifs d’évolution. C’est aussi l’occasion pour le manager d’exposer à son collaborateur les différentes évolutions technologiques, organisationnelles et stratégiques de l’entreprise qui pourraient avoir un impact sur son emploi. Ils pourront donc ensemble, durant cet entretien, établir le plan d’actions annuel autour de l’employabilité et la qualification du salarié en lien avec les objectifs de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines pourra aussi être sollicité pour accompagner cette démarche et conseiller les 2 parties.

Animés de cette même volonté, la direction de l’entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d’un nouvel accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail. 
Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l’entreprise et ses partenaires ont décidés des mesures suivantes : 


TITRE I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

S’appuyant sur la stratégie de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) permet d’anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et d’organisation.
	
Les partenaires ont analysé les mesures d’accompagnement déjà mises en place, notamment à travers le dernier accord de 2021.

Sur l’enveloppe de financement, GEMO SERVICES a décidé d’augmenter de 0,3% son budget de versement volontaire pour répondre aux besoins de formation de ces collaborateurs sur 2022.

Malgré les efforts de communication, certains salariés peuvent parfois encore manquer de connaissance des mesures disponibles en la matière.

Dans ce contexte, les parties conviennent, d’une part, de renouveler les principales mesures en tenant compte de l’évolution du cadre législatif, et, d’autre part, l’entreprise s’engage à assurer une communication efficace des dispositifs en vigueur auprès de l’ensemble des salariés.

ARTICLE 1 – LA DEMARCHE DE GEPP

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à :
identifier les facteurs qui, à diverses échéances (court, moyen et long terme), influeront sur l’activité de l’entreprise,
définir, sur ces différentes échéances, les ressources humaines, en termes quantitatifs (emplois) et qualitatifs (compétences), qui seront nécessaires pour assurer et optimiser son activité,
élaborer et mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires à l’adaptation de ces ressources (emplois et compétences).
 
La GEPP s’articule ainsi autour des trois étapes suivantes :
 
Identification des facteurs susceptibles d’avoir un impact sur les emplois et les compétences
 
Un dispositif efficace de GEPP suppose tout d’abord la prise en compte des facteurs susceptibles d’influer sur notre activité, nos emplois et nos compétences associées : évolution du marché, évolutions réglementaires, évolution de la structure de nos effectifs, mais également évolutions technologiques et digitalisation de nos métiers et de notre activité, métiers en transformation, nouveaux métiers et nouveaux besoins en compétences, options stratégiques prises par l’entreprise, …
 
A cet effet, pour une compréhension partagée des décisions en matière d’emplois et de compétences, la Direction des Ressources Humaines effectuera chaque année un bilan des principaux facteurs de changement identifiés à court, moyen et long termes, qu’elle présentera à la Commission de suivi GEPP.
 
Identification des besoins associés (emplois et compétences)
 A partir, d’une part du bilan annuel des facteurs de changement, et d’autre part de l’état des lieux des ressources existantes, la Direction des Ressources Humaines identifiera avec nos managers les emplois et les compétences nécessaires à l’entreprise pour assurer son activité et se développer :


à court et moyen terme (ex : prévision des départs et des recrutements à réaliser en fonction des flux et des besoins en compétences, maintien d’une évolution équilibrée de la structure des effectifs (métiers, âge, genre, …), accompagnement des mobilités internes (métiers et/ou géographiques), maintien de l’employabilité et développement des compétences des collaborateurs par la formation et le développement personnel.

et à long terme (ex : tendances de transformation des métiers, projection de nouveaux métiers possibles, …).

Par ailleurs, compte tenu du contexte spécifique de l'évolution de notre marché, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était nécessaire d’engager une étude spécifique sur les emplois par famille de métiers pour obtenir une projection à 3 ans des métiers, des effectifs et des compétences nécessaires pour déterminer les formations à déployer pour accompagner ces évolutions et/ou transformation. 
La Direction s’engage donc à mener une étude des emplois et des compétences d’ici le 31 décembre 2023. Face aux enjeux de transformation liés au projet ERP21, elle analysera les impacts sur les emplois et les compétences des équipes puis elle étudiera les ajustements nécessaires.
Elle établira ensuite les nouvelles fiches emploi et compétences des métiers concernés. 

Elaboration de plans d’actions
 
Dès lors que les besoins en emplois et en compétences auront pu être identifiés, la Direction des Ressources Humaines élaborera avec nos managers des plans d’actions permettant de couvrir ces besoins.
 
Ces plans d’actions pourront entraîner l’évolution ou la modification d’emplois existants. A chacune de ces hypothèses seront associées des mesures adaptées : identification des collaborateurs concernés et mesures d’accompagnement correspondantes (ex : formations et mises en situation pour acquérir les compétences requises, mobilités métiers et/ou géographiques, etc.). 

ARTICLE 2 – LES ACTEURS DE LA GEPP
 
La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) est une démarche globale d’anticipation qui fait intervenir tous les acteurs de l’entreprise :
 
Les collaborateurs
Acteurs à part entière de la GEPP, les collaborateurs
participent activement à l’élaboration et à la mise en œuvre de leur propre projet professionnel, et dans ce cadre notamment au développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Le management
 
Le management de proximité a également vocation à jouer un rôle essentiel dans la GEPP.
Il participe à l’identification des besoins en ressources humaines et en compétences, ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs dans l’élaboration et le suivi de leur projet professionnel (ex : à l’occasion des entretiens professionnels, des propositions de parcours de formation et des mises en situations). Il a pour mission de favoriser la progression et l’épanouissement des collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines
 Les équipes de la Direction des Ressources Humaines ont en charge, dans le cadre des orientations arrêtées par la Direction Générale, la mise en place et de la conduite de la GEPP (ex : formation, gestion des carrières, accompagnement de la mobilité, …).

La Direction Générale
La Direction Générale ainsi que les comités de direction de chacune des activités de l’entreprise définiront, dans leurs domaines respectifs et à partir de la stratégie de l’entreprise, les orientations générales en matière de GEPP et les plans d’actions en découlant. A ce titre, ces derniers pourront être amenés à intervenir lors des commissions de suivi GEPP afin d’évoquer les stratégies de leur Direction et les évolutions envisagées dans leurs métiers.
 
Les Instances Représentatives du Personnel
Le Comité Social et Economique (CSE) - sera régulièrement informé et le cas échéant consulté sur la mise en œuvre de la GEPP.

La Commission Formation, chargée de préparer les délibérations du CSE sur les questions de formation professionnelle et de développement des compétences, sera amenée à étudier certains thèmes liés à la GEPP.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) - sera également, pour sa part et dans son périmètre d’intervention (santé, sécurité et conditions de travail), associé à cette démarche.

La Commission de suivi GEPP
Les parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi GEPP.
Cette commission aura pour vocation de :
veiller à la bonne application des dispositions du présent accord,
donner son avis sur les évolutions envisagées par l’entreprise en matière de GEPP, en particulier sur l’identification des problématiques liées aux métiers « sensibles » (en terme de savoir-faire, de difficulté de recrutement, d’évolution de compétences, etc.), métiers « stratégiques » et métiers « de demain »,
et faire, le cas échéant, des propositions.

ARTICLE 3 – LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

ARTICLE 3.1 - Les actions et les outils destinés à accompagner les évolutions des emplois et des compétences

Article 3.1.1 - Les actions de formations 

La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corolaires de la performance et du développement de l’entreprise. Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées. 

Article 3.1.2 - Les axes de formation prioritaires

Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année. Elles s’articulent autour de cinq axes et sont rappelées ci-dessous. 

Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de développer les compétences managériales autour du Guide de la culture managériale.

Le programme “Socle Commun Guide de la culture managériale” pour les nouveaux managers et managers en poste (programme en cours sur 2022) ; 
Indicateurs : Nbr de formés, Taux évaluation chaud et froid
Des programmes spécifiques de management pourront également être proposés (par exemple, management de projets) ; 
Des ateliers spécifiques de développement de savoirs faire managériaux à la suite du parcours management et à la mesure du niveau d’alignement du modèle managérial établi par le 181 seront déployés en 2023, 2024.

Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise.

Développer une culture d’innovation continue via le campus
Indicateurs : taux d’inscription campus
Poursuite de Vodéclic nouvelle formule (changement de prestataire fin 2022)
Indicateurs : taux de connexion et temps passé

Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l’emploi.

Développer les compétences linguistiques et interculturelles des salariés avec en 2022, une accélération de la mise à niveau en anglais professionnel des métiers de l’offre, achats, supply chain et GBO) et une approche interculturelle avec un parcours dédié pour améliorer et renforcer nos échanges avec notre partenaire GBO en Chine. 
Indicateurs : Nbr de formés, taux évaluation à chaud et froid

Axe 4 : Dans le cadre de l’accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation. 
Campus, à destination de l’ensemble des collaborateurs et sur inscription en toute autonomie, modules sur des thématiques diverses axées sur l’ouverture d’esprit
Gamelearn, plateforme de serious game sur des thématiques Soft skills (compétences comportementales) 
Indicateurs : Taux d’inscription , taux de recommandation, temps passé / collaborateur
Formation au nouvel outil SI pour acculturer les collaborateurs au nouveau système
Ateliers avec les Responsables de domaine métiers pour mise en situation opérationnelle des actions métiers à effectuer demain
Indicateurs : Nbr d’ateliers réalisés
Formation Communication à destination de l’équipe ERP21
Indicateurs : nbr formés et taux évaluation chaud et froid
Webinar : taux d’inscription et taux de recommandation
RPS Accompagner le changement (managers) 
Indicateurs : nbr formés et taux évaluation chaud et froid

Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité.

La formation incendie (équipiers de première intervention, guides et serre-files) ; 
Indicateurs : nbr formés et taux évaluation chaud et froid

La formation des sauveteurs secouristes du travail (SST) et formation aux gestes qui sauvent (sur la base du volontariat) ; 
Indicateurs : nbr formés volontaires et taux évaluation chaud et froid


Au titre de l’accompagnement des collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise, les collaborateurs bénéficient depuis plusieurs années du dispositif “Vodeclic”.
 
Si le dispositif a été moins sollicités en 2019 (40%) et 2020 (35%), en raison des conséquences de la pandémie, le recours à Vodéclic est revenu à un niveau équivalent à celui de 2018 (61%).  Attention 21% d’utilisateurs actifs en 2021.

Arrêt de Vodéclic au 31/10/2022, la plateforme de remplacement est toujours en cours de test.

Les parties ont donc décidé de reconduire le dispositif.


Article 3.1.3 - Les formations prioritaires

Les formations prioritaires sont les suivantes : 

Maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée ; 

Des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ; 

Des parcours de formation individualisés ; 

Des actions de formation au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité ;

Les actions de formation permettant de faire face à l’évolution des emplois ou de faciliter le maintien de l’emploi par l’utilisation de technologies différentes dans l’entreprise, par la mise en place de nouvelles organisations ou par le développement d’autres activités ;

Les actions de formation d’adaptation, dès lors qu’elles résultent d’une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d’un marché ou de contraintes législatives ou règlementaires nouvelles ;

Les actions de formation au profit des salariés n’en ayant pas bénéficié depuis cinq ans, aux salariés âgés de plus de 45 ans ou aux salariés comptant plus de vingt ans d’activité professionnelle ; 

Les actions de formation visant à favoriser la création ou la reprise d’une entreprise. 

L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences. 

A ce titre, l’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées. 





Article 3.1.4 - Les publics prioritaires

Les personnes mentionnées à l’article L.5212-13 du Code du travail et, notamment, les personnes handicapées, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation. 

Elles bénéficient d’un accès prioritaire au droit individuel de formation (compte personnel de formation) et, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle. 

Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l’entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de développement des compétences ou, en cas d’insuffisance du budget “formation”, sur ses propres fonds, le financement du coût de la formation. 

Article 3.1.5 - Les différents outils qui permettent la formation des salariés 

Le compte personnel de formation (CPF)

Grâce au CPF, les droits à la formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.

Lors de périodes de travail, le salarié cumule des droits au titre de son CPF. Ces droits sont reportés automatiquement dans son compte d’activité. Il peut les utiliser et ainsi mener à bien son projet professionnel.

Les droits acquis restent toujours disponibles dans le compte, même en cas de changement d’employeur ou de statut. 

Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat : . Sur ce site, le salarié a accès au montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi qu’aux formations éligibles qu’il peut demander.

Ce service permet d’assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l’inscription à la formation jusqu’au paiement du prestataire de formation. 

Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans [voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège] bénéficie d’un CPF. 

Le CPF était comptabilisé en heures jusqu’au premier trimestre de 2019 au titre de l’activité de 2018. Il est désormais automatiquement converti en euros, sur la base de 15 euros de l’heure. Ce taux est fixé par l’Etat.

Depuis 2020, au titre des droits acquis en 2019, le compte des salariés est alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié : 
Un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ; 
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ; 
Un congé parental d’éducation ; 
Un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail. 

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre de son CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié devra, au préalable, demander l’accord de son employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants : 
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ; 
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande. 

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail suivant : 
. 

Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF : 
 Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ; 
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences (certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;
Les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire, à condition que l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci. 

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
Objectif : l’employeur s’engage à accompagner tous collaborateurs qui s’engage dans cette démarche afin d’étudier les éventuels abondements.
Indicateurs : Nbr de CPF sur temps et hors temps de travail réceptionné

L’accompagnement du salarié dans le cadre de la présentation de son projet de transition professionnelle

Le principe : le salarié peut bénéficier d’un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle. 

Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. 

L’opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.

Le salarié doit remplir plusieurs conditions. En effet, il doit justifier : 
D’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ; 
Ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois. 

(*) L’ancienneté de 4 mois en CDD, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l’ancienneté acquise au titre : 
D’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
D’un contrat d’apprentissage ; 
D’un contrat de professionnalisation ; 
D’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
D’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit en contrat à durée indéterminée.

Par exception, la condition d’ancienneté minimale n’est pas exigée pour : 
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ; 
Les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique à condition qu’ils n’aient pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
L’ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.

Les modalités de mise en place sont les suivantes : 
Le salarié doit formuler une demande à son employeur. En effet, le salarié doit justifier de l’accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

La demande doit être faite auprès de l’employeur par écrit, au plus tard : 
120 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ; 
60 jours avant le début de l’action de formation si l’interruption de travail est d’une durée de moins de six mois ou si l’action de formation est réalisée à temps partiel. 
Le salarié doit préciser la date du début de l’action de formation dans sa demande ainsi que sa désignation, sa durée, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné. 

L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours. Il doit motiver sa réponse en cas de refus.

Objectif : Dans une volonté de développer les évolutions professionnelles,  la Direction étudiera le niveau d’abondement du coût pédagogique nécessaire pour faciliter l’accord du dossier par transition PRO.
Indicateurs : 
Taux de transition PRO demandé
Taux de transition PPO accordé

ARTICLE 3.2 - L’entretien professionnel

Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l’entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction des Ressources Humaines et de simplification des processus administratifs.

Grâce à cet outil et à l’accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient désormais chaque année d’un entretien de développement permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme. 

Les parties à l’accord constatent avec satisfaction que le taux de complétion a atteint plus de 85% en 2021.

Il est rappelé qu’au cours de l’entretien sont notamment abordés les points suivants : 
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ; 
L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ; 
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ; 
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF ; 
Les conditions de réalisation de la formation en application notamment des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
Objectif : 
100% EA réalisé
100% de retour d’EA

Indicateurs :
Taux de réalisation
Taux de retour
Taux d’acceptation et de refus

Indicateurs : 85% d’EA faits pour la campagne 2021-2022
100% des collaborateurs ont un retour sur leurs demandes.
243 collaborateurs ont demandé une ou des formations, soit 521 formations demandées.
86% des formations ont été acceptées (action de formation engagée en 2022/2023) (448 formations)
2% sont redirigés vers le CPF (9 formations)
3% des demandes sont en attente de précisions plus détaillées afin de pouvoir statuer (19 formations)
9% des formations demandées ont été refusées (45 formations)

ARTICLE 3.3 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent) selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. 

Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus de formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget “formation” de l’entreprise. 

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. 

Lorsqu’un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l’entreprise une autorisation d’absence. 
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise. 

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan, qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF. 

Aucune demande pour un bilan de compétences sur le temps de travail réceptionnée. 
Objectif : Promouvoir les bilans de compétences dans un contexte de transformation , l’entreprise s’engage à abonder à hauteur de 50% du coût du bilan  ( plafonné à 2500€) si le collaborateur utilise son CPF à hauteur de 50%.
Indicateurs : 
Nbr de bilans engagés

ARTICLE 3.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou CQP.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins une année en rapport direct avec la certification visée. 

Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit le processus à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnelles définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissance et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. 

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l’ensemble des preuves. 

Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. 

La société employeur doit faire connaître, par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus pour le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE. 

Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE. 

Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, les frais de formation sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant : 
Frais pédagogiques : montant maximal de 2 000€ HT ; 
Frais éventuels de transport et d’hébergement : dans les conditions de la procédure applicable au sein du Groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ; 
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 3 jours ouvrés de formation. 

Aucune demande pour une validation des acquis de l’expérience (VAE) réceptionnée. 
Objectif : l’employeur s’engage à accompagner tous collaborateurs qui s’engage dans cette démarche afin d’étudier les éventuels abondements.
Indicateurs : Nbr de VAE réceptionnée

ARTICLE 4 – LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

L’entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à l’employabilité et au développement des compétences des collaborateurs. Les mesures de mobilité concourent à ces enjeux. L’entreprise renouvelle les mesures suivantes : 

ARTICLE 4.1 - Les mesures en amont

Chaque demande de mobilité au sein du Groupe Eram, qu’elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement de lieu de travail), entraîne la tenue d’un entretien formel avec le manager et/ou un représentant du service des ressources humaines. 

L’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du Groupe Eram de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés. 

Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du Groupe Eram afin de pouvoir en prendre connaissance aisément et se porter candidat.

ARTICLE 4.2 - Les mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance

Si la mobilité voulue conduit à un changement de site, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié et son conjoint, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, pour se rendre sur place. 

Ce déplacement a vocation à permettre au salarié de prendre connaissance de son possible nouvel environnement de travail.

ARTICLE 4.3 - Les mesures d’accompagnement pendant la période d’adaptation 

La période d’adaptation correspond à la période qui débute à compter du jour de la prise de poste sur le site d’accueil et qui s’achève au terme de deux mois de travail effectif, pendant laquelle le salarié peut décider d’un retour sur le site d’origine aux fonctions antérieures.

Pendant cette période, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 4.4 - Les mesures d’accompagnement après confirmation dans le poste 

La confirmation dans le poste correspond à la mutation définitive du salarié, c’est-à-dire dès l’achèvement de la période d’adaptation. 

L’entreprise apporte au salarié concerné une aide au logement, à savoir : 
Une aide à la recherche d’un logement grâce, si les conditions sont réunies, au dispositif “mobili-pass” ; 
Une avance sur le dépôt de garantie (“loca-pass”) ou du “prêt 1%” pour l’accession à la propriété sous réserve que les conditions propres à ces dispositifs soient remplies.

Déménagement : l’entreprise prend en charge les frais de déménagement de l’habitation principale après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement par l’entreprise, sur présentation de deux devis minimums. 

Indemnité de réinstallation : afin de faciliter la réinstallation dans le nouveau lieu de résidence, il est versé au salarié une indemnité de réinstallation calculée en fonction de la taille de la famille : 
Célibataire ou marié sans enfant à charge : 1 mois de salaire brut ; 
Un enfant fiscalement à charge : 1,5 mois de salaire brut ; 
Deux enfants fiscalement à charge : 1,5 mois de salaire brut ;
Trois enfants fiscalement à charge ou plus : 2 mois de salaire brut.
Le nouveau lieu de résidence doit être distant d’au moins 75 kilomètres du précédent domicile. 
En cas de double mutation, cette indemnité n’est versée qu’une seule fois. 

La mobilité c’est d’abord la mobilité interne à l’entreprise, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique. La mobilité c’est ensuite la mobilité externe à l’entreprise, soit pour une embauche par une autre société, soit pour la réalisation d’un projet personnel ou professionnel, tel que la création ou la reprise d’une entreprise ou encore une formation longue de reconversion.
ARTICLE 5 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDERTERMINEE 

Les parties à l’accord constatent que l’entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet. 

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l’entreprise. A titre d’exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuelle.

Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière. 

ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

Dans l’hypothèse où la stratégie de l’entreprise aurait un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s’engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais. 

ARTICLE 7 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

ARTICLE 7.1 - Les principes

Il est rappelé par les parties signataires de l’accord que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne doit pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle. 

Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle.

ARTICLE 7.2 - Les mesures 

Lors de la première acquisition d’un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l’informer des règles relatives à l’exercice de ce mandat. 

Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié concerné avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d’un responsable des ressources humaines. Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. A cette occasion, les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat sont rappelées.

En fin de mandat, le salarié bénéficiera d’un nouvel entretien en application des dispositions légales en vigueur. L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l’hypothèse où le mandat aurait conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle.
Au cours de la carrière, l’entreprise prend en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.

Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d’un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise, en matière d’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 8 – LES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE

L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreuses branches professionnelles et dans de nombreux métiers, notamment dans le secteur d’activité dans lequel évolue la société. 

Forte de ce constat, l’entreprise déploie depuis plusieurs années des actions en lien avec le projet d’entreprise Change For Good autour d’enjeux tels que le développement durable.

Concrètement, pour accompagner les équipes autour de la notion de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), l’entreprise déploie des modules de formations et d’informations afin de rendre ses salariés acteurs de la transition écologique tout en développant leur employabilité sur le marché de l’emploi.  
Une formation délivrée par l’Alliance du commerce et Deloitte est déployée en 6 sessions du 31 mai au 16 juin 22 et concerne 138 collaborateurs chez GEMO SERVICES (emplois concernés : Direction offre, Direction achats, Direction de marché, Direction qualité, Chef de produits, Styliste, Graphiste, Technicien Produits, Technicien qualité produits, Modéliste, Acheteur)
L’objectif de cette formation : Donner les clés aux équipes Offre pour être acteur du changement au quotidien à travers leur métier, valoriser les initiatives existantes au sein du Groupe Eram et favoriser les synergies entre les marques.

Indicateurs : nbr formés et taux évaluation chaud et froid

TITRE II – CLAUSES GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un comité de suivi s’assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l’accord. Ce comité est constitué, d’une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, et, d’autre part, de deux représentants de la direction de l’entreprise. 

Le comité se réunit, par principe, une fois par an. La société GEMO SERVICES transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualitatifs permettant d’assurer le suivi. 

Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d’une des parties, notamment en cas de difficultés d’exécution des mesures de l’accord ou en cas de changements au sein de l’entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés. 

Un avenant au présent accord peut également être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.

ARTICLE 2 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans non renouvelable.

A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué, par l’un ou l’autre de ses signataires, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail. 

ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

En application des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant. 

La demande de révision doit être adressée par une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : . Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur. 

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. 

De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. 

Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale. 

Fait à Saint-Pierre-Montlimart, 
Le 29 septembre 2022



		
Pour l’ organisation syndicale, 					Pour la société, 


LA CFDT								GEMO SERVICES
XX								xx