ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

	

Entre les soussignés : 
 
L’Opérateur de Compétences de la Construction, CONSTRUCTYS   
Dont le siège social est situé 32 rue René Boulanger à Paris, 75010 
Représenté par M.X

Ci-après désigné par « Constructys »

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

SYNAFOR CFDT – représenté par
CFE-CGC BTP– représenté par 
BATI-MAT-TP CFTC – représenté par 
FO CONSTRUCTION– représenté par 

Dûment habilités aux fins des présentes 

D’autre part,






































Préambule
L’égalité professionnelle, et particulièrement l’égalité entre les femmes et hommes, constitue une valeur fondamentale au sein de Constructys.
Elle s’inscrit dans le cadre plus global de la démarche RSE que souhaite engager l’entreprise. 
Tous les salariés doivent être assurés qu’aucune discrimination n’est tolérée, et si des situations antérieures à la fusion ont pu faire naître des situations contraires à ce principe, la Direction s’attachera à les identifier et à les corriger.
Le score atteint par Constructys à l’index Egalité est de 96/100 en 2021 et 2022, ce qui tend à démontrer que l’égalité professionnelle est assurée entre les hommes et les femmes.
Pour autant, l’entreprise ne relâchera pas son attention sur le sujet, et se donne pour objectif d’améliorer ce score dans les années à venir.
Plus globalement, Constructys a pour ambition de lever tous les obstacles à l’égalité entre femmes et hommes, et lutter contre les freins psychologiques à l’évolution professionnelle et les stéréotypes.
La qualité de vie et la santé au travail sont des préoccupations affichées de l’entreprise, qui a procédé récemment à une enquête auprès des salariés et travaille actuellement à l’élaboration d’un plan d’action sur la base des résultats d’enquête.
Constructys vient également de se doter d’un accord télétravail signé le 19 mai 2022, qui contient des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 
Une négociation est par ailleurs en cours sur la mise en place d’un régime harmonisé de couverture complémentaire santé et prévoyance.
Après 4 réunions qui se sont tenues entre le 4 avril et le 7 juin 2022, et qui ont permis d’échanger sur les thématique domaines d’actions à aborder, les parties signataires ont décidé de concentrer le présent accord sur les sujets suivants : 
Rémunérations effectives,
Mixité et embauche,
Formation professionnelle, 
Articulation vie professionnelle et vie privée, incluant le sujet de la parentalité, 
Santé et sécurité des salariés sous l’angle de la lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Ils ont par ailleurs convenu de se réunir au second semestre 2022 pour lancer des négociations sur le handicap et sur la qualité de vie au travail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre fixé par les articles L.2242-1 et L2242-17 du code du travail.



Titre 1 - champ d’application et éléments de diagnostic
Article 1 – champs d’application 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de Constructys, titulaires d'un contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires et salariés intérimaires.
Article 2 – Eléments de diagnostic 
Tous les indicateurs utiles au calcul de l’index égalité sont à disposition des représentants du personnel dans la BDES.
Un état mensuel des effectifs, par sexe et par catégories est également disponible.
Titre 2 – MIXITE ET EMBAUCHE
On constate une très forte féminisation des effectifs de Constructys.
Les taux respectifs dans l’effectif globale sont de 76% pour les femmes et 24% pour les hommes.
La situation diffère selon les catégories, les femmes étant surreprésentées parmi les employés, et les techniciens agents de maîtrise, comme le montrent les tableaux ci-dessous. 











Taux calculés sur la base des effectifs d’avril 2022
Les femmes représentent par ailleurs 96% des salariés à temps partiel.

article  3 - Objectifs de progression
La comparaison avec les autres OPCO montre que la forte féminisation est une caractéristique du secteur.
Néanmoins, Constructys se donne pour objectif de rééquilibrer un peu la part d’hommes et de femmes, sans pour autant viser la parité parfaite.
La part des hommes devrait notamment être augmentée dans les catégories Employés et techniciens agents de maîtrise.
A ce stade, il semble inutile de fixer un objectif de progression, qui aurait de fortes chances de ne pas être atteint. La fixation de cet objectif est renvoyée au prochain accord, si les signataires estiment avoir identifié les leviers utiles pour rectifier la tendance. 
article  4- Actions 
La principale action à mener est d’adapter le processus de recrutement, en s’assurant du respect des points suivants : 
Diffuser des annonces d’emploi neutres, ne privilégiant aucun sexe 
Sensibiliser les acteurs du recrutement interne et externe à la problématique de la parité
Proposer autant que possible que les listes finales de candidats contiennent au moins un représentant du sexe sous-représenté
Si des stages sont proposés à des élèves de 3ème,, il faut tenter d’attirer des élèves des deux sexes.
Enfin, il serait utile de se pencher sur les raisons de ce déséquilibre, pour identifier des actions complémentaires à mener. A cet effet, un travail d’analyse pourrait être mené par un groupe de travail ou un prestataire externe.
article 5 - Indicateurs 
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines : 
Nombre d’offres d’emplois analysées et validées
Proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif total, et par catégorie
Taux d’apprentis hommes et femmes / apprentis 
Taux de confirmation apprentissage en CDI hommes / femmes 
Taux d’hommes et de femmes recrutés par catégorie professionnelle

TITRE 3 – rémunération effective
Les signataires soulignent que l’égalité de rémunération est le pilier de l’égalité professionnelle.
A qualification et compétences égales, ainsi qu’au regard de l’expérience et de la performance, aucun écart de salaire ne saurait se justifier. Il en va ainsi de la rémunération fixe comme de la rémunération variable.
Les analyses menées pour le calcul de l’index égalité n’ont pas montré d’écarts injustifiés entre femmes et hommes 
L’égalité de traitement demeure une préoccupation constante de Constructys, qui assure un suivi annuel des rémunérations.

article 6 - Objectifs de progression
En dépit d’un très bon score au premier indicateur de l’index, Constructys se donne pour objectif de l’améliorer.
L’entreprise entend en effet garantir l’égalité de traitement entre hommes et femmes tout au long de la vie professionnelle
A cet effet, il convient notamment de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes.
L’entreprise veille également au respect des règles légales concernant l’égalité de rémunération au retour d’un congé maternité ou d’adoption.
Enfin, l’entreprise, qui met en place une politique harmonisée de rémunération  veillera à ce que l’attribution de la rémunération variable soit bien égalitaire, de même que les rémunérations périphériques.
article 7 - Actions 
L’analyse de la situation entre hommes et femmes est notamment effectuée à l’occasion du calcul de l’index égalité, en lien avec la commission Egalité, sur chacun des indicateurs.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la GEPP, qui doit être négociée en 2023, une attention particulière sera portée aux offres de salaire à l’embauche.
Enfin, l’entreprise veille à permettre à un salarié s’estimant discriminé de faire réaliser une analyse de sa situation, et, en cas d’écart injustifié, y remédier. 
article 8 - Indicateurs 
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines : 
Score de l’index égalité et ses 5 indicateurs
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
TITRE 4 - formation professionnelle
La formation professionnelle est un levier indispensable du développement des compétences des salariés, notamment dans un secteur sujet à des réformes successives qui impactent directement leurs missions.
Les mêmes possibilités d’accès à la formation doivent être garanties à tous les salariés, femmes ou hommes, temps pleins ou temps partiels.
article 9 - Objectifs de progression
Un niveau équivalent d’accès à la formation doit être garanti pour tous, en nombre et en durée.
Il est également important de s’assurer d’un accès égal aux formations qualifiantes et/ou payantes.
article 10 - Actions 
En lien avec la commission Formation, un diagnostic précis de l’accès aux formations sera établi, par sexe, par catégorie et par type de formation.
Dans le cadre des actions en faveur de la parentalité, l’entreprise veillera à localiser les formations proches du domicile des intéressés, à proposer des formations à distance, et respecter un délai raisonnable pour les convocations, afin de laisser le temps aux parents de s’organiser.
L’entreprise veillera autant que possible au respect des horaires de travail applicables.
article 11 - Indicateurs 
Les indicateurs suivants seront suivis par la Direction des Ressources Humaines, par sexe et par catégorie : 
Proportion H/F ayant bénéficié d’une formation au regard de la proportion H/F dans l’entreprise 
Taux de femmes et d’hommes formés
Nombre d’heures de formation  
TITRE 5 – articulation vie professionnelle vie privée  
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée est un facteur de bien-être au travail, et de performance des salariés.
Elle est également de nature à mieux répartir les rôles entre hommes et femmes.
L’accord de mise en œuvre du télétravail signé le 19 mai 2022 est un des éléments qui contribuent à cette articulation.
Une enquête a par ailleurs été réalisée auprès des salariés de Constructys, en octobre 2021, abordant notamment cette problématique, et a vocation à être renouvelée régulièrement.
Des actions vont être mises en place sur la base des résultats de cette enquête, et la Direction s’assurera qu’elles bénéficient autant aux hommes qu’aux femmes.
5-1 – Grossesse / congé maternité et paternité ou accueil d’un enfant
article 12 - Objectifs de progression
Les signataires veulent s’assurer que les salariées vivent bien leur grossesse, dans des conditions garantissant leur sécurité et leur bien-être.
Ils souhaitent par ailleurs faire la promotion des actions à destination des hommes, notamment en faveur de la parentalité, et être acteur du changement des mentalités sur la répartition genrée des rôles.
Il s’agira plus spécifiquement de faire en sorte que l’ensemble des bénéficiaires potentiels prennent leur congé paternité.
article 13 - Actions 
Les actions à destination des femmes enceintes 
Autorisations d’absence pour les examens prénataux et postnataux, sur justificatif 
1 heure d’absence rémunérée par jour jusqu’au départ en congé maternité à partir du 3ème mois de grossesse
Il est rappelé que l’accord mettant en place le télétravail contient des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes, à compter du 5eme mois de grossesse.
Les actions à destination des conjoint(e)s de femmes enceintes
Autorisation d’absence pour les échographies conformément à l’article L 1225-16 du code du travail
1h d’absence autorisée rémunérée par jour, de la naissance jusqu’au 6eme mois de l’enfant
S’il est constaté que des salariés ne prennent pas l’intégralité de leur droit à congé maternité ou paternité, une enquête sera menée pour en comprendre les raisons, et mener des actions en faveur de la prise desdits congés. Une communication renforcée sur ce sujet pourra alors être lancée.
Un entretien devra être réalisé avant tout départ supérieur à 2 mois, en vue de dresser un état d’avancement des dossiers, et de réviser les objectifs. Ce sera également l’occasion de s’entendre sur le souhait de conserver un lien avec l’entreprise (communications par mail). Un entretien similaire devra également être mené au retour.
Il est rappelé que les salariées peuvent, avec l’accord de leur employeur, accoler leurs congés payés directement après le congé maternité. Il en est de même des jours de RTT acquis. 
article 14 - Indicateurs 
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines : 
Pourcentage de bénéficiaires du congé paternité ayant pris tout ou partie du congé
Nombre de jours de congé paternité 
Nombre d’entretiens avant congé maternité et post congé maternité
5-2 - Parentalité 
article 15 - Objectifs de progression
L’épanouissement ne peut pas être que personnel ou que professionnel, et le bien-être des salariés passe par la possibilité d’assumer leurs responsabilités parentales sans que cela nuise à leur performance et leur progression de carrière et inversement.
L’entreprise entend donc aider les salariés à mener de front toutes leurs responsabilités, en leur permettant de s’organiser au mieux pour gérer leurs priorités.

article  16 - Actions 
La direction rappellera dans une note spécifique l’ensemble des temps légaux et conventionnels de présence auprès des enfants, ainsi que les dispositions existantes pour les salariés aidants. Cette note sera accessible sur l’intranet de Constructys.
Absence pour enfant malade
Les accords temps de travail du 18 juillet 2013 accordent ainsi 2 jours d’absence rémunérés pour enfants malades. Néanmoins, la rédaction de ces dispositions impose d’avoir épuisé l’intégralité des RTT ou JR, ce qui peut conduire à des inégalités entre les salariés. Les signataires ont donc décidé de supprimer la condition d’épuisement des JRTT et JR.
Articles 3.1.9 de l’accord Etam - les dispositions suivantes sont supprimées : « aux dispositions cumulatives suivantes » et « et si les salariés concernés ont épuisé tous les jours de repos auxquels ils avaient droit ».
Article 3.5 de l’accord forfaits jours - les dispositions suivantes sont supprimées : « aux dispositions cumulatives suivantes » et « et si les salariés concernés ont épuisé tous les jours de repos forfait auxquels ils avaient droit ».
Rentrée Scolaire
Par ailleurs, il a été décidé de pérenniser l’absence autorisée pour accompagner les enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, jusqu’aux 12 ans révolus des enfants, à raison d’une demi-journée. Une note annuelle aux collaborateurs rappellera cette faculté.  
Organisation des réunions de travail
Enfin, les managers éviteront les réunions qui débutent avant 9h et se terminent après 18h et veilleront à une organisation efficace des réunions (préparation en amont, attendus clairement exprimés).
article 17 - Indicateurs 
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines : 
Nombre de jours enfant malade pris sur une année et nombre de salariés concerné
Nombre d’absences autorisées pour la rentrée scolaire de septembre
TITRE 6 – santé et sécurité 
La santé et la sécurité des salariés constituent une priorité absolue pour les signataires.
Des actions ont déjà été menées en ce sens, en collaboration avec la CSSCT.
Les signataires ont choisi de se concentrer, dans cet accord, sur la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, et contre toutes discriminations liées à l’orientation sexuelle. 
Il est rappelé que deux référentes ont été désignées, dont on peut retrouver l’identité sur l’intranet de l’entreprise.
article 18 - Objectifs de progression
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qu’ils soient le fait de salariés ou de personnes extérieures à l’entreprise, suppose que ces concepts soient bien compris par tous, et que l’entreprise affiche clairement sa politique zéro tolérance. 
L’accompagnement des salariés victimes doit également être assuré par l’entreprise afin de faciliter et sécuriser leur action.
article - Actions 
La direction va mener une campagne de communication sur la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, et des discriminations liées à l’orientation sexuelle. 
Un process sera élaboré à destination des victimes, qui abordera les différentes étapes : écoute, prise en charge des plaintes ou témoignages, accompagnement des victimes.
Des modules de sensibilisation à ces thématiques pourront être mis à disposition des salariés.
article 19 - Indicateurs 
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines : 
Nombre de saisine des référents sexismes ou de la DRH sur le sujet 
Nombre d’enquêtes menées
Nombre de salariés ayant suivi les modules de sensibilisation 

Titre 7 - Dispositions finales 
Article21  – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022
Il fera l’objet d’une renégociation à l’issue de cette durée. Les organisations syndicales représentatives seront invitées à le renégocier dans un délai de deux mois précédant cette échéance. 
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des accords collectifs et usages antérieurs ayant le même objet. Il emporte de plein droit la cessation des avenants individuels qui découlaient. 
Article  22– Révision 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Article  23– Dépôt et publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail. Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé. 
Par ailleurs, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non-signataires de celui-ci. 

Fait à Paris,  le 29 juin 2022

Pour Constructys  


Pour la SYNAFOR CFDT (36,55%)  
Mme X

Pour la CFE-CGC BTP (27,92 %) 
Mr X   

Pour la BATI-MAT-TP CFTC (16,75%)  
Mme X  
 
Pour FO CONSTRUCTION (18,78%)  
Mme X