Entre les soussignés :
La société , dont le siège social est situé , immatriculée au RCS d’Evry, 325 062 404 00042, représentée par , agissant en qualité de ,
D’une part, 
Et les membres élus du CSE,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Le recours à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure permet de satisfaire au mieux les commandes clients. 
Un accord relatif à « l’aménagement et à la réduction anticipée du temps de travail » avait été signé par les partenaires sociaux et la direction le 3 décembre 1999 ; dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Une révision avait modifié l’accord le 24 juillet 2008.
Cet accord a été dument dénoncé aux parties signataires par la Direction de l’entreprise en date du 06 septembre 2023.
Depuis la législation, les besoins de nos clients et les pratiques ont évolué, les parties souhaitent ainsi fixer un nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties précisent donc que les dispositions issues des anciens accords collectifs sur le temps de travail cesseront de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue. 
TITRE I – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société SEIP qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.

De même cet accord s’applique aux salariés mis à disposition par une autre entreprise dès lors que la durée initiale de leur contrat est d'au moins 12 mois. Pour les salariés dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois, ils seront également soumis à cet accord, mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures par semaine conformément aux articles L. 3121-28 à L. 3121-31 du Code du travail.
Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L311-2 du Code du Travail. 
ARTICLE 2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période d’aménagement du temps de travail s'étend sur 12 mois consécutifs du 1er mai au 30 avril. 
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l'ordre de mission.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L'amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l'article L.3121-4 du code du travail.





TITRE II–DISPOSTIONS APPLICABLES AUX OUVRIERS ET AUX ETAM 
(A L’EXCEPTION DES ETAM SOUMIS AU FORFAIT JOURS)

ARTICLE 4 - DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL 
La durée collective hebdomadaire de travail de cette catégorie de personnel est fixée à 39 heures de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi. 
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit ramenée à 37 heures. 
Concrètement :

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures au cours de la semaine constituent des heures supplémentaires,
Les heures effectuées entre la fin de la 37ème heure et la 39ème heure au cours d’une semaine donneront lieu à l’attribution de jours RTT. 
Les fonctions concernées sont de type ouvriers TP, terrassiers, chauffeurs, chefs d’équipe, mécaniciens, magasiniers, assistanat administratif, …
La liste des fonctions évoquées ci-dessus n’est pas exhaustive. Elle peut varier en fonction de l’évolution des métiers.

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
5.1. – Heures supplémentaires structurelles  
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 37 heures, la catégorie de personnel visée au présent titre bénéficiera du paiement de deux heures supplémentaires.
5.2. – Appréciation des heures supplémentaires non structurelles
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, après accord de la hiérarchie, au-delà de 39 heures par semaine.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le supérieur hiérarchique après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l'initiative du salarié, ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière. 
5.3. – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées seront imputées sur le contingent d'heures supplémentaires applicable à l’entreprise (heures supplémentaires structurelles incluses). 
Ce contingent annuel est fixé à 450 heures. 

5.4. – Taux de majoration des heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale.
ARTICLE 6 – JOURS DE RÉDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 37 heures, la catégorie de personnel visée au présent titre bénéficiera également de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
-Acquisition des JRTT
Période de référence
La période de référence (période d’acquisition) des JRTT est l'année s'écoulant du 1er mai au 30 avril.
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT annuel forfaitaire retenu a été calculé sur la base de 2 heures hebdomadaires (38ème et 39ème heures) soit 12 jours par période de référence.  
Modification du nombre de JRTT
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.
Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT sont les suivantes :
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent titre sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de RTT sont fixées comme suit :

6 JRTT que la Direction peut fixer annuellement, au maximum, pour l'ensemble des salariés (Ponts, fermeture annuelle…), fixés dans un délai raisonnable avant la date fixée pour le départ.


6 JRTT fixés à l’initiative des salariés.

Le salarié devra poser sa demande d'absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition 

d'un droit complet à congés payés ; pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précisé que sera prioritairement décompté les JRTT fixés par la Direction.

■ Prise sur l'année de référence.
Les JRTT acquis au cours de la période d’acquisition prévue ci-dessus devront obligatoirement être pris du 1er mai au 30 avril.
A titre dérogatoire pour la catégorie de personnel Ouvriers et ETAM (chantiers), à l’issue de cette période, les JRTT salariés non pris pourront faire l’objet d'une indemnité compensatrice.
Par ailleurs, les JRTT peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d'acceptation que celles précédemment définies. 
Dans ce cas, les JRTT feront, en cas de départ de l'entreprise en cours de période de référence, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte.
Enfin, il est convenu que la prise d'un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n'en modifie pas la date de fin.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

- Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.


S'agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
 ARTICLE 7 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMAUX
Pour la mise en œuvre de l’annualisation dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, les durées maximales de travail ci-après :
durée maximale journalière : 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Il n'existe pas de durée minimale de travail journalière,
durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures,
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires. 
ARTICLE 8 – LISSAGE DE LA REMUNERATION-SALAIRE DE BASE
Afin d’éviter les variations, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année. 
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le régime du décompte annuel du temps de travail est indépendante de l’horaire réel de travail et est lissée sur la base de 160,33 heures par mois soit 35 heures et 2 heures supplémentaires.
ARTICLE 9 – ABSENCES
En cas d’absence individuelle, non assimilée à du temps de travail effectif, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de référence, de telle sorte que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures ainsi perdues, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait de l’absence ne doivent donc pas être déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La rémunération lissée sert de base au calcul de l'indemnisation chaque fois que celle-ci est due par l'employeur pour toute période non travaillée qui n’est pas liée à la modulation, telle que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité due en cas de rupture du contrat de travail. 


En cas d’absences rémunérées par l’employeur ou indemnisées par un organisme tiers, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence calculé par rapport à la durée collective moyenne fixée à l’article 3 du présent accord. Lorsque l’absence n’est ni rémunérée ni indemnisée, la rémunération est réduite par le nombre d’heure d’absence calculé en fonction du nombre réel d’heures de travail que comporte la période d’absence.
ARTICLE 10 – SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont le contrat de travail fixe une durée de travail inférieure à 1607 heures calculées sur la période de référence prévue à l’article 3 du présent accord.
Les dispositions prévues par le présent accord leur sont intégralement applicables. Elles font toutefois l’objet des adaptations prévues par les articles 14 à 16 suivants. 
ARTICLE 11 – RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut varier autour de la durée moyenne de travail fixée par leur contrat de travail et calculée sur la période de référence, dans les limites suivantes : 
La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel. Ce plancher de modulation peut être abaissé dans les cas prévus par l’article L. 3123-7 du Code du travail,
L’horaire collectif des salariés à temps partiel ne peut en aucun cas être porté au niveau de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures ou de 1607 heures sur l’année.
Conformément à l’article L. 3123-30 du Code du travail, chaque journée de travail ne pourra comporter qu’une seule coupure, dont la durée ne peut excéder 2 heures.
ARTICLE 12 – HEURES COMPLÉMENTAIRES DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
12.1. – Appréciation des heures complémentaires
Les heures accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail, et déterminées à l’issue de la période de référence, constituent des heures complémentaires. 
La réalisation de ces heures complémentaires est limitée au dixième de la durée du travail contractuelle calculée sur la période de référence. Elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures. 

12.2. – Taux de majoration des heures complémentaires


Chacune des heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ouvre droit à une majoration de salaire de 10 %. Ce taux est porté à 25 % pour chacune des heures complémentaires réalisées entre le dixième et le tiers de ces heures. 
Les modalités de paiement de la rémunération et, le cas échéant, des heures complémentaires sont identiques à celles prévues à l’article 10 du présent accord. 
ARTICLE 13 – PASSAGE À TEMPS PARTIEL OU À TEMPS PLEIN
Au cours de la période de référence, lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps plein passe à temps partiel, ou inversement, la rémunération du salarié est régularisée.
Les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du temps partiel ne doivent pas être déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Lorsque cette régularisation révèle des heures excédentaires, ces dernières sont rémunérées au taux normal ou, le cas échéant, majoré lorsque ces heures constituent des heures supplémentaires ou complémentaires.
TITRE III – SALARIÉS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 14 - SALARIES CONCERNES
15 .1- Définition
L'autonomie dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail.
En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il s'agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 
En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ils doivent être cadres ou ETAM à partir de F de la convention collective nationale des Travaux Publics. 

15.2- Fonctions éligibles :
Sont notamment soumis au forfait annuel en jours les postes suivants : Cadres supérieurs, Cadres Administratifs, Chefs de service, Chefs de secteur, Conducteurs de travaux, Cadres commerciaux, …
Les listes des fonctions concernées énumérées ne sont pas exhaustives, elles sont présentes à titre d’illustration.

ARTICLE 15 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année.
Le nombre de jours travaillés par le salarié en forfait jours ne peut pas excéder le nombre de jours correspondant au plafond légal fixé à l’article L.3121-44 du Code du travail soit 218 jours. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits le cas échéant du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 
En conséquence : 
Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
La période de référence (période d’acquisition) de 12 mois est fixée du 1er mai au 30 avril. 
ARTICLE 16- OCTROI DE JOURS DE REPOS.
Le nombre de jours de repos est fixé forfaitairement à 12 jours annuels pour un temps de présence et de travail effectif sur l’année de référence. 
ARTICLE 17 - ACQUISITION DES JOURS DE REPOS.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

ARTICLE 18 - PRISE DES JOURS DE REPOS.
Ces journées sont prises par journée ou demi-journées. 
ARTICLE 19 – RÉMUNÉRATION DES JOURS DE REPOS.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin.
ARTICLE 20 - RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS AU FORFAIT JOURS
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
ARTICLE 21 - IMPACT DES ABSENCES ET ENTRÉE/SORTIE EN COURS D'ANNEE SUR LA REMUNERATION, ET SITUATION DES CDD.
Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
ARTICLE 22 - CONCLUSION D'UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIÉ CONCERNE.
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.
ARTICLE 23 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Les parties conviennent qu'au-delà de l'article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables.
ARTICLE 24 - MODALITES DE CONTROLE ET CONDITIONS DE SUIVI DE L'ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque salarié au forfait jour concerné par le présent Titre ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l'accord et, notamment, à l'occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Afin de s'assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux forfaits jours sera effectué de la façon suivante :
Entretiens individuels
A l'occasion de l’entretien annuel (entretien forfait jours), la question de l'organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jours et son supérieur hiérarchique. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail.
Au-delà de cet entretien annuel, le salarié autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d'une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
De même, la Direction des Ressources Humaines, dès lors qu'elle aura connaissance d'une situation s'apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation afin d'y remédier le cas échéant.
Décompte du temps de travail 
Chaque salarié sous forfait jours pourra chaque mois, à l'aide des outils informatiques mis à disposition dans l'entreprise, suivre son temps de présence sur le mois écoulé. Ce décompte fera apparaître, d’une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi- journées d'absence effectivement prises au cours du mois.
Le décompte annuel du temps de travail sera signé une fois par an par le salarié concerné et le supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel.
Droit à la déconnexion 
Chaque salarié dispose du droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) et du droit de demeurer injoignable y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Le droit à la déconnexion démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte également sur la pause déjeuner, toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés et jours de repos, pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et lors des absences autorisées ou justifiées. 

Le droit à la déconnexion ne s’applique pas pour les cas de période d’astreinte, ou exception d’urgence et/ou de gravité particulière. 
TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES ET FINALES
ARTICLE 25 - LA JOURNEE DE SOLIDARITE 
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
ARTICLE 26 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2023.  
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 
ARTICLE 27 – DURÉE ET DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de  mois. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis.
Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée  à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 28 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine 

à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 
Dans un délai de  mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 29 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par l’employeur au moyen d’une analyse des heures de travail effectuées par les salariés par rapport à la programmation indicative. 
Le suivi de cet accord fera l’objet d’une présentation aux institutions représentatives du personnel et d’une information des salariés par tout moyen.
ARTICLE 30 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification de la législation ou de la réglementation imposant une adaptation du présent accord, les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 31 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé électroniquement par le représentant légal auprès de la DIRECCTE de via la plateforme Télé-accords. Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Longjumeau.
L’accord doit également être envoyé à la CPPNI des TP.
Fait à , le , en  exemplaires.
Société SEIP
Directeur Général


Les membres du CSE