UES PPG INDUSTRIES
ACCORD SUR LA GENERALISATION DU TELETRAVAIL
AU PROFIT DES SALARIES DE DES SALARIES DES SOCIETES PPG INDUSTRIES France SAS, PPG France BUSINESS SUPPORT SAS, PPG France MANUFACTURING SAS


Entre les Soussignés :

La Société PPG Industries France SAS, dont le siège social est située 
La Société PPG France Business Support SAS, dont le siège social est située 
La Société PPG France Manufacturing, dont le siège social est 
Représentées par  le Responsable des Opérations RH France,

D’une part,
ET 
Les Organisations Syndicales suivantes :

CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC),
Représentée Délégué Syndical Central
CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT),
Représentée par Délégué Syndical Central,
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC),
Représentée par Délégué Syndical Central,
            D’autre Part,




Préambule

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des Salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le Salarié et son manager et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Ce nouveau mode de travail représente l’opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :
-	L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des Salariés.
-	La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.
-	La situation sanitaire de chacun, de notre environnement, notamment en cas de pandémie ou de risque épidémique ; un isolement temporaire des personnels permet la limitation de la contamination.

Elle doit se faire sans cout salarial supplémentaire pour l’entreprise. 

C’est dans cette dynamique que se positionne PPG en mettant en œuvre le télétravail, qui ne se sera pas un précurseur d’autres formes d’organisation du travail (flex-office, bureaux partagés…)

Cet Accord est applicable exclusivement aux Salariés de la des sociétés PPG Industries France SAS, PPG France Business Support SAS et PPG France Manufacturing.













Définition et champs du télétravail

2.1. Définition du télétravail.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

En pratique le télétravail est, pour un Salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

2.2. Champs d’application
Le présent accord, conclu conformément aux articles L2232-12 et suivants du code du travail, s’applique à l’ensemble des Salariés sédentaires et non postés à temps plein de PPG Industries France, à savoir :
Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) après la durée initiale de la période d’essai
Les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour une durée du contrat de travail supérieure ou égale à 12 mois.
Les titulaires d’un contrat d’apprentissage
Les personnes liées à l’entreprise par une convention de stage

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le Télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation (cf annexe). 
Ainsi, ne peuvent être éligibles les Salariés dont l’activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou chez un client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
De même l’autonomie du Salarié, par les tâches réalisées ou son profil, est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non.
Les travailleurs handicapés ne sauraient être exclus du télétravail du fait de leur handicap ; il appartiendra au manager, avec l’aide des Responsables RH et HSE, d’adapter les conditions de travail du collaborateur pour lui permettre l’accès au télétravail.
Si le Salarié devait être concerné par une mesure de réduction du temps de travail (temps partiel volontaire, temps partiel thérapeutique, congé parental d’éducation à temps partiel notamment) l’application du présent avenant ne saurait conduire à une réduction de son temps de présence sur site inférieure à 2 jours par semaine. 

2.3. Evènements particuliers – cas de force majeure.
En cas de survenance d’un cas de force majeure, l’entreprise se réserve le droit d’augmenter unilatéralement le nombre de jours en télétravail, dans le respect des dispositions légales applicables, pour les Salariés équipés à travailler en distance depuis leur domicile. Cette décision de la part de l’entreprise pouvant aller jusqu’au travail permanent en télétravail durant une période donnée.
Les cas de force majeure seront déterminés par l’employeur, au plus tard la veille de leur survenance, sont notamment visés : 
Les épisodes de Pollution 
Les épisodes de Confinement et Pandémie
Les mouvements de grève entrainant un blocage important des transports en commun
Les intempéries impactant fortement les réseaux de transport
Cette liste n’est pas exhaustive.
Le Salarié peut être amené à solliciter une durée plus longue de Télétravail de façon exceptionnelle. L’accord sera donné par le Manager et le Responsable RH du site auquel le Salarié est rattaché.
En cas d’alerte du Salarié sur les difficultés rencontrées pour accéder au télétravail, le responsable hiérarchique et l’équipe RH tenterons, dans la mesure du possible, de trouver à une solution alternative, sans que cette adaptation ne porte préjudice à la santé du salarié et à la bonne marche de l’entreprise ou de l’établissement.

Le lieu du télétravail


Le lieu du Télétravail privilégié est le domicile du Salarié, cela s’entend comme le lieu de résidence principal en France ou pays limitrophe tel qu’indiqué dans le système Workday.

Le Salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le Télétravail depuis une adresse autre que celle de son domicile avec validation de son responsable hiérarchique. Cette adresse peut se faire sur un autre site du groupe, après échange avec la hiérarchie du site quant à la faisabilité du projet.

Le principe du Volontariat :

 Le télétravail est une démarche volontaire, à l’initiative du Salarié, sauf en cas de situation exceptionnelle (cf. article 2.3 du présent accord)
Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du Salarié, et le cas échéant par le N+2 via l’outil dédié à cette fin, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’article 1.


Mise en Œuvre du Télétravail :


Le nombre de jours de télétravail est de trois jours non fixes maximum par semaine.

Ces jours doivent être fixés en accord avec le Manager, qui doit veiller à l’organisation de son service. 

Le Salarié devra informer son Manager des jours qu’il souhaite télétravailler dans un délai raisonnable, afin de permettre une bonne organisation de l’activité de son service. 

Le Manager pourra demander, en respectant un délai raisonnable, la présence des Salariés lors d’un jour prévu initialement en télétravail, ceci afin notamment d’organiser une réunion où la présence est indispensable à la bonne tenue de celle-ci.

En cas d’obligation pour le Salarié en télétravail d’être présent un jour de télétravail au sein de l’établissement, du fait de l’organisation du service, ce dernier pourra décaler son jour de télétravail dans la même semaine avec l’accord de son Manager.

PPG a mis en place un système global de demande d’accès au dispositif du Télétravail via le système Workday, dont un tutoriel est disponible sur la plateforme Pulse de PPG.

Le Manager qui refuserait le dispositif de Télétravail pour un de ses Salariés, devrait justifier de sa décision.

Les principaux motifs de refus au passage en télétravail peuvent notamment être : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique
Une désorganisation réelle au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du Salarié, …

La durée initiale de ce dispositif est de 12 mois pour chaque collaborateur qui en fera la demande ; il sera renouvelable par tacite reconduction.


Les Horaires 

Les dispositions du code de travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du Salarié.
L’employeur fixe, en concertation avec les Salariés, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Des outils de pointage électroniques seront susceptibles d’être insérés ultérieurement pour assurer le respect des temps de travail et repos des collaborateurs, au moyen d’une information du collaborateur sur le début et la fin de sa prise de poste. Ces outils ne pourront en aucun cas porter atteinte au respect de la vie privée et aux libertés fondamentales des collaborateurs.
En tout état de cause, le télétravail n’aura pas d’impact sur la durée du travail, qui restera régie par les Accord sur la Réduction du Temps de Travail (ARTT) en vigueur sur chaque établissement concerné par l’application du présent accord.

Conditions de Travail, Santé et Sécurité du Télétravailleur :

Le collaborateur devra s’assurer de disposer d’une connexion Internet de qualité compatible à l’exécution de ses tâches.
En cas de difficulté de connexion Internet, l’Employeur et le Salarié étudieront une solution alternative.
PPG tient comme une priorité le respect de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail des Salariés, et devra s’assurer du respect du temps de travail ainsi que de la régulation de la charge de travail du Salarié. 
Les Instances Représentatives du Personnel seront pleinement associées à la mise en œuvre de ce dispositif dans le cadre de leurs prérogatives d’information et de consultation. Le DUER sera mis à jour, le cas échéant, pour assurer la parfaite prise en compte des risques liés au télétravail.
Le Salarié devra fournir une attestation d’assurance habitation liée à la pratique du Télétravail, celle-ci devra être fournie au moment de la demande sur Workday.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Equipement mis à disposition du Salarié en Télétravail :

Pour favoriser le télétravail, le matériel et l’équipement listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance aux outils et réseau d’interlocuteurs depuis le lieu de télétravail du Salarié :
Un ordinateur portable 
Un équipement de transport de matériel informatique
Le Salarié en télétravail pourra bénéficier du soutien des équipes techniques de l’informatique en cas de problème.
Le salarié en télétravail et ayant vocation à échanger avec des clients des sociétés composant l’UES Industries pourra également demander à bénéficier d’un téléphone portable professionnel.

Egalité de Traitement entre les Salariés en télétravail et les Salariés sédentaires :

Le télétravail revêt un intérêt mutuel pour le collaborateur et pour l’entreprise.
Par conséquent, le télétravail ne saurait constituer un élément différenciant entre les Salariés dans l’évolution de leur carrière
Les périodes de télétravail seront considérées comme des périodes de travail effectif et seront décomptées de la sorte, pour le calcul de l’intégralité des droits auxquels peuvent prétendre les Salariés bénéficiaires.
Durant le télétravail, les Salariés continuent de bénéficier de tous les droits afférents à leur contrat de travail, y compris en termes de protection sociale octroyée par l’entreprise.



Réversibilité du télétravail

Durant la durée d’application du télétravail, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, un mail étant suffisant et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines pour le Salarié, et d’un mois pour le manager, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
Le manager pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du Salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.

Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le Salarié doit informer sans délai son manager qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.
Le Salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le Salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.

Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser cet accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue de cette période, la révision peut être demandée par tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord. Cette faculté de révision est ouverte par exemple en cas de survenance d’un évènement ayant un impact majeur sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (écart salarial important, mutation technologique, discrimination…). 
La demande de révision accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, peut intervenir à tout moment sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception adressé à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux organisations syndicales non-signataires de l’accord.
Il est alors convenu que les parties se réunissent dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier en vue d’envisager la révision de l’accord.
Dans l’éventualité de la conclusion d’un avenant de révision, celui-ci fera l’objet des mêmes modalités de dépôt que celles effectuées pour le présent accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour adapter l’accord.

Dépôt et Publicité.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Départementale du travail et de l’Emploi ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du code du Travail.

Fait en 8 exemplaires à Marly, le XXXX
Pour les Sociétés


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES




Annexe : éligibilité des différentes fonctions au dispositif de télétravail.