ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE
SIKA AUTOMOTIVE FRANCE

SOMMAIRE


















































































Entre

La société Sika Automotive France SAS, , 
	d’une part,

Et
Les organisations syndicales de salariés suivantes :
	d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail flexible et occasionnel

PREAMBULE

Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et complétée par la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail. 

La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 a nécessité la mise en place d’un télétravail exceptionnel dans un cadre contraint.
Cette expérience a permis aux salariés et à l’entreprise d’expérimenter cette organisation de travail et d’identifier les conditions de mises en œuvre adaptées à l’entreprise et à ses métiers.
Il en est ressorti une grande satisfaction et pour une large majorité des participants, une volonté de pérenniser le télétravail, vue comme une nouvelle manière d’organiser leur activité à plus long terme.

En outre, le télétravail est un avantage qui peut permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.
Il n'est ni un droit, ni une obligation.
Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager.

C’est ainsi que le présent accord a été établi en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement, la relation de télétravail reposant naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Chaque salarié doit veiller à garder une présence significative au sein de son équipe, dans le lieu habituel de travail afin de maintenir le lien professionnel et social, les rencontres et les échanges avec les collègues et son manager.

Le présent accord vise à régir les conditions et modalités du télétravail au sein de l’entreprise en prévoyant des dispositions relatives :
au télétravail flexible (Partie I)
au télétravail occasionnel (Partie II)
au télétravail résultant de circonstances exceptionnelles (Partie III).

Il se substitue et remplace les dispositions prévues par le précédent accord.


DISPOSITIONS GENERALES


Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sika Automotive France.


Définition du Télétravail

Le télétravail est défini par l’ du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition, l’entreprise fait le choix du télétravail flexible (Partie I du présent accord), qui permet de répondre à des besoins de télétravail réguliers ou non, avec un délai d’anticipation relativement court.


Rappel des principaux éléments du cadre juridique relatif au télétravail

Les dispositions légales relatives au télétravail regroupent les points suivants :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné.
Si un salarié exprime le souhait d’accéder au dispositif de télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. En cas de refus, l’employeur devra motiver sa décision.
L’accès au dispositif de télétravail est réversible.
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité aux normes des installations électriques et des lieux de travail.
Le salarié bénéficiaire du télétravail dispose du même statut juridique que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L’égalité d’accès aux formations, des droits et devoirs entre les salariés sur site et les salariés bénéficiaires du dispositif de télétravail est assurée.
Le télétravail peut aussi être un aménagement occasionnel permettant de répondre à un besoin ponctuel du salarié ou à des circonstances exceptionnelles (conditions climatiques, pandémie, …).
Les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du Travail.



PARTIE I - LE TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

Conditions générales

Définition et conditions du télétravail flexible
Le télétravail flexible consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au salarié de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 2 jours maximum par semaine consécutifs ou non, sous réserve d’autorisation préalable du manager. 
Le manager pourra limiter le nombre de jours maximum par salarié afin de garantir la continuité du fonctionnement du service sur site.

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité reposant sur un double volontariat et non une obligation (hors circonstances exceptionnelles définie en Partie III du présent accord).

Présence dans les locaux de l’entreprise
Une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est requise afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.
Cette règle s’applique en cas de jour férié, de travail à temps partiel et d’absences (congés payés, RTT…).
Exemple : en cas de jour férié et de prise d’un jour de RTT la même semaine, les jours travaillés restants seront effectués en présentiel.
Le lundi est un jour de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise et ne peut donc pas être télétravaillé – sauf circonstances exceptionnelles ou absence.
Les jours de déplacement sont considérés comme des jours travaillés sur site.

Continuité de fonctionnement du service ou de l’équipe sur site
Le manager devra veiller avant de donner son accord à une ou plusieurs demandes de jours de télétravail, à ce que la continuité de fonctionnement du service ou de l’équipe sur site soit assurée. 

Durant les journées de télétravail, à la demande de son manager en cas de nécessité impérieuse, le salarié doit être en capacité de pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel dans les meilleurs délais.


Eligibilité au télétravail flexible

Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail flexible
Peuvent demander à accéder au télétravail flexible les salariés remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :
Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire prévue par le contrat de travail, permettent 3 jours minimum par semaine de présence sur site
Avoir validé sa période d’essai
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable
Disposer d’une adresse email professionnelle 
Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...)
Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme)
Disposer à domicile d’une connexion internet suffisante, afin de garantir une bonne connexion pour exercer ses activités via les applications métiers de son poste, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site et pour assurer la qualité des conversations téléphoniques
Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail
Attester sur l’honneur que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Conditions d’éligibilité du poste/ des activités au télétravail flexible
Les parties conviennent que l’éligibilité du poste occupé par le salarié concerné au télétravail flexible est déterminée au regard de critères suivants :
Poste dont certaines activités peuvent être exercées à distance
Poste ne nécessitant pas de supervision managériale rapprochée 
Poste dont l’exécution occasionnelle et exceptionnelle à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

Postes et Activités exclues du télétravail flexible
Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible :
Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail (postes opérationnels Usine : Production/ Maintenance/ Parc/ Labo/ Echantillons…)
Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des salariés
Activités itinérantes étant par nature réalisées en dehors des locaux de l’entreprise
En effet, les salariés itinérants du fait de la nature de leurs missions, se déplacent régulièrement et, par voie de conséquence, sont fréquemment absents de leur site de rattachement. Ils ne sont pas concernés par les dispositions du télétravail flexible.

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail flexible est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).

Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.


Synthèse des populations éligibles au télétravail flexible au sein de Sika France

Il est convenu que certains managers des services non éligibles au télétravail flexible - identifiés dans le tableau par le symbole X* - pourront bénéficier ponctuellement, sur accord de leur manager, de journées de télétravail dans le cadre du télétravail occasionnel (défini en Partie II du présent accord).

Contrats à durée déterminée
Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :
les CDD de moins de 3 mois
le personnel intérimaire de moins de 3 mois 
La nature de leurs contrats établissant la présence dans une communauté de travail comme un élément indispensable à leur apprentissage, les contrats suivants pourront bénéficier de télétravail occasionnel :
les contrats d'apprentissage
les contrats de professionnalisation
les stagiaires


Mise en place du Télétravail flexible

Initiative
La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du salarié. 
Elle est subordonnée à l’accord du manager du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité indiquées à l’article 2 et de l’organisation de service tel que défini à l’article 1.3.

Examen de la demande et modalités d’acceptation
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager. 
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail flexible en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique par le système de gestion des temps.
Le manager apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des conditions d’éligibilité listées dans l’accord, des données qu’ils traitent, et notamment de leur nature.
Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée. 

Le télétravail pourra notamment être refusé pour les motifs suivants :
•	Absence d’une condition d’éligibilité
•	Impossibilités techniques (matériel, logiciel, débit de la connexion)
•	Confidentialité des données traitées
•	Désorganisation au sein de l’activité ou du service, notamment au regard du nombre de salariés en télétravail
•	Appréciation de la performance du salarié (absence de ponctualité, manque de régularité, manque de fiabilité de son travail…)
•	…


Rythme du télétravail

Nombre de jours
Comme établi à l’article 1, la quotité maximale de jours de télétravail flexible accordée au salarié s'apprécie sur une période de référence d'une semaine selon les conditions suivantes par ordre de priorité :
3 jours par semaine de présence obligatoire sur son lieu de travail, incluant obligatoirement le lundi
2 jours maximum par semaine de télétravail 

Il est entendu que le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail flexible aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine ou dans le mois.
Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le salarié et son manager
Le télétravail peut être effectué par demi-journées 
Le télétravail ne peut se faire sur un jour RTT employeur
Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du mardi au vendredi
Le télétravail n’est pas recommandé les mercredis si les enfants sont au domicile
Les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni compensables, ni reportables sur la semaine suivante.

Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le salarié en télétravail et le manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail.

Le salarié doit poser sa demande de journée en télétravail sur le portail de gestion des temps selon le délai de prévenance fixé au sein du département et tenant compte des spécificités propres à l'activité du service - idéalement 1 semaine. Le manager pourra refuser la demande sur le jour choisi.

Le salarié en télétravail ou le manager pourront demander la modification des jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance fixé avec le manager. 
Le salarié en télétravail pourra décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou d’imprévus, empêchant le salarié de travailler à domicile, et sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.
Dans ces cas, il conviendra pour le salarié d’annuler sur le portail de gestion des temps, le ou les jours télétravaillés concernés et de saisir le ou les nouveaux jours en vue de leur validation par le manager.
Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée.
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.


Organisation de l'activité du salarié en télétravail

Organisation du travail
Horaires de travail
L'activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise. 
Les durées de travail du télétravailleur sont établies sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. 
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
Le salarié en télétravail ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

Rappel des obligations légales en matière de temps de travail
Les obligations légales suivantes en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Dispositions légales applicables au jour de signature du présent accord :
Semaine de 6 jours de travail maximum
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Durée maximum hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.
Amplitude maximale (10 heures) de la journée de travail
Des dispositions conventionnelles en vigueur, soit au jour de signature du présent accord et des dispositions prévues dans l’accord Temps de travail applicables dans les établissements. 

Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail doivent être saisis préalablement par le salarié sur le portail de gestion des temps pour approbation de son manager.

Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
En cas de dépassement nécessaire, le manager devra en informer préalablement le télétravailleur et transmettre les informations nécessaires à la DRH pour leur bonne prise en compte en paie.

Les salariés en forfait-jours se doivent y compris en télétravail de respecter les durées minimales de repos telles que rappelées au paragraphe 5.1.3. 

Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Afin d’assurer le respect de la vie privée des salariés, les plages horaires de disponibilité sont définies comme suit :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
elles ne pourront excéder la durée hebdomadaire de travail telle que prévue par les accords sur le temps de travail
Pour un salarié cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elle doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant 
elle doit respecter des durées minimales de repos

Sur ces plages horaires, le salarié doit être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles, ni se trouver hors d’accès de son poste de travail.
Néanmoins, en cas d’urgence personnelle, comme cela pourrait être le cas sur le lieu de travail, le salarié en télétravail pourra être préalablement autorisé par son manager à s’absenter du lieu où il exerce le télétravail.
La demande préalable du télétravailleur est faite par tout moyen au manager (téléphone, sms, mail…) qui devra confirmer son accord par écrit.
En fonction de la durée de l’absence et en concertation avec son manager, le salarié devra régulariser sa situation par la pose d’une demi-journée ou d’une journée d’absence.

Le manager pourra procéder à tout contact pour s’assurer de la disponibilité du télétravailleur durant les plages de disponibilité. L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires pourra donner lieu à une interruption anticipée du télétravail. 

Charge de travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées lorsque le salarié travaille sur site.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. 

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, sur une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux tâches à effectuer. 
Il est également entendu que pendant les absences (jour de temps partiel, arrêt maladie, congés, …), le salarié ne pourra pas télétravailler. 

Lors de l’entretien annuel, le manager et le télétravailleur échangent notamment sur la charge de travail de ce dernier et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs fixés au salarié et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié s’engage à en informer sans attendre son manager afin que des actions correctives puissent être mises en œuvre dès que possible.

Le manager veille à ce que la charge de travail du salarié et les délais d'exécution soient évalués en situation de télétravail selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.

Formation au télétravail pour les salariés et les managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation sera disponible au catalogue de formation. 
Cette formation en e-learning sera accessible aux salariés bénéficiaires du télétravail et à leurs managers.
Elle aura pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager.

Cette formation pourra permettre notamment de donner des outils et méthodes :
au salarié pour faciliter son organisation et le suivi de son activité par son manager, pour lui communiquer des bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son salarié à distance, le pilotage des activités à distance, les manières de maintenir des temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe, l’identification des risques psychosociaux et les modalités de leur prévention.

Dans le cadre de ces actions, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, …). 

Maintien du lien social et rôle du management
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que chaque salarié soit significativement présent au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres et les échanges avec les collègues et le manager.
Le salarié en télétravail et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site, notamment via un système de visioconférence interne (Teams…).
Les salariés doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre à chacun de définir ses journées de télétravail en fonction.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. 


Suivi du Télétravail

Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager), d’expérimenter le télétravail flexible, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation d’un mois au cours de laquelle le salarié et le manager pourront apprécier leur mode de fonctionnement en télétravail est prévue.

Entretiens réguliers
Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées au moins une fois par an entre le manager et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens annuels individuels.
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le manager.

Suspension provisoire du télétravail
Le manager pourra, en cas de besoin de continuité de service ou de réorganisation du service, demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

En cas d’action de formation en présentiel dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 

Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le salarié à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

Le manager adressera au salarié un mail avec accusé de réception, copie à la DRH, l’informant de cette suspension. 

Réversibilité du télétravail
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.
Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le salarié ou l'employeur en cas de :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail (notamment déménagement du salarié)
Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail ou rendant la présence du salarié indispensable sur site
Changement de poste et/ ou mobilité géographique
Conditions d’éligibilité caduques
Difficulté identifiée du salarié dans la gestion de l’organisation du temps de travail, non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, tenue du poste), manque ou baisse de performance du salarié, mauvaise utilisation du matériel, non-respect des règles de contrôle et de suivi, pour des raisons de sécurité ou de santé du salarié, permanentes ou temporaires, pour des problèmes techniques de quelque nature que ce soit ou tout motif déterminé par le manager rendant le télétravail contre performant 

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement ou lieu de travail habituel, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

Départ de la Société (préavis)
En cas de départ de la société, pendant la durée du préavis, les conditions de télétravail pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause dans leur principe.


Lieu, environnement et moyens matériels du télétravail

Lieu d’exécution du télétravail 
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié, à savoir le lieu de résidence principale en France du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Le lieu d’exercice du télétravail du salarié est obligatoirement celui enregistré auprès de la DRH au moment de son entrée en télétravail. 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la DRH de tout changement de ce lieu. Si ce changement de lieu est incompatible avec les modalités effectives de télétravail telles que définies par le présent accord, l’employeur pourra mettre fin au télétravail.

A titre exceptionnel, le salarié, pourra à sa demande et pour convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse en France, sous réserve du respect des conditions de conformité du lieu du télétravail et sur approbation préalable de son manager et information du service RH. 
Les frais de déplacement, hébergement et annexes entre cette adresse et le lieu de travail du salarié seront à sa charge.

Environnement de travail
Le salarié en télétravail devra bénéficier à son domicile d’un espace spécifique dédié caractérisé par un environnement calme et propice, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

Le salarié en télétravail devra ainsi s’engager à :
disposer d’un espace de travail à son domicile ou à l’adresse communiquée à la DRH exempt de toute distraction (télévision par exemple) pendant la période de travail
ne pas avoir la responsabilité d’une personne à charge lors des heures de télétravail (enfants par exemple).

Conformité des installations et des lieux
Le salarié s’engage à vérifier que son contrat de bail ou son règlement de copropriété ne s’oppose pas à l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité (cf. Article 8).
Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 

Ainsi, sur les conditions matérielles, il s’engage :
sur la conformité des installations électriques de son domicile et/ou de son lieu de télétravail 
à mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité
à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise
à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail
à disposer à domicile d’une connexion internet suffisante, afin de garantir une bonne connexion pour exercer ses activités via les applications métiers de son poste, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site et pour assurer la qualité des conversations téléphoniques

Assurance
Le salarié en télétravail atteste de fait sur l’honneur en posant une journée de télétravail la couverture de son domicile par une assurance multirisque habitation, incluant la possibilité d’exercer une activité professionnelle à son domicile/adresse permanente.
Il est à noter qu’il n’est pas autorisé d’organiser des réunions de travail en présentiel, rendez-vous, entretiens à son domicile (pas de possibilité d’accueillir des personnes tierces chez soi dans le cadre de l’activité professionnelle).

 Accès et moyens matériels
Généralités
Le salarié dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par l’entreprise, notamment d’un PC portable, à partir duquel il peut recevoir et passer des appels téléphoniques ou d’un téléphone portable professionnel.
Le matériel mis à disposition salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise.
L’entreprise assure :
l'accès du salarié aux réseaux informatiques
le support Utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion au réseau de l’entreprise et à l'ordinateur professionnel.
Le salarié s’engage à utiliser les équipements dans le respect des standards d’utilisation des technologies de l’information et de la communication définis au sein de l’entreprise et du Groupe Sika.

Mise à disposition de l'équipement informatique
Chaque salarié bénéficiaire du télétravail flexible disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise, à savoir :
un ordinateur portable ou unité centrale portative (complétée par écran, clavier, souris) 
un accès à distance à ses applications de travail 
En fonction du besoin validé par le manager, il pourra lui être fourni en complément :
une souris supplémentaire
un clavier supplémentaire 
un écran supplémentaire
une imprimante et des consommables, si indispensable

Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé.
En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de la société. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable individuel, complémentaire au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie. 

Mise à disposition d’un moyen de communication 
Les salariés en télétravail pourront notamment communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, permettant en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d'autres salariés via le PC, ou encore le partage d'écran à distance (appels téléphoniques ou visio par Teams).

Les salariés équipés par l'entreprise d'un téléphone mobile ou d'un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail. 
Pour les salariés non équipés d'un téléphone mobile professionnel :
S’ils ont la nécessité pour exercer leurs fonctions d'émettre des appels à l’extérieur de l’entreprise, il sera possible de mettre en place téléphonie sur PC ou de leur fournir un téléphone mobile sans internet.
S’ils n'ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions d'émettre des appels en externe, ils pourront être joints par la messagerie Teams 

Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état : 
lors du 1er jour de retour dans les locaux de la société, en cas de cessation de l’activité en télétravail 
au plus tard le dernier jour travaillé, en cas de rupture du contrat de travail.

Gestion des pannes et incidents informatiques
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Il bénéficie d'un support technique auprès du service informatique selon les horaires suivants (de 8h30 à 12h et de 13h à 17h30). En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En cas d’indisponibilité pour cause de problème technique lié au matériel ou au réseau de l’entreprise, le salarié ne se verra pas imposer de congés (CP, RTT, …).

Le salarié est tenu de disposer d’un matériel en état de fonctionner et de prendre toute mesure pour la maintenance de ce matériel, notamment de rapporter le matériel défectueux au service informatique.
Le salarié sans équipement en état de fonctionner (matériel, logiciel, téléphone) ou sans connexion, ou avec une connexion insuffisante ne répondant pas au niveau de qualité attendue, devra rejoindre dès que possible son lieu de travail habituel et ne pourra prétendre être maintenu en télétravail tant que les problèmes ne sont pas résolus. 

Frais
Matériel
L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, ligne téléphonique personnelle, électricité, siège ergonomique…).

Restauration
Le salarié en télétravail bénéficie d’un ticket restaurant par jour télétravaillé, dans la limite de 2 par semaine.
Pour les salariés bénéficiant habituellement des tickets restaurant, les modalités d’acquisition sont les mêmes en télétravail ou sur site.



Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur. 
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le salarié en télétravail 
s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.
bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.
En cas d’accident de travail tel que défini à l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale, le salarié doit donc informer dès que possible le manager, le référent Santé Sécurité (QSE/EHS) ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Les accidents survenus dans le cadre du télétravail seront déclarés et le caractère professionnel de l'événement devra être validé par la CPAM. Conformément à la procédure en place pour les accidents de travail, l’accident sera analysé et un arbre des causes sera réalisé.


Confidentialité

Protection de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.
Afin de garantir cette protection, le salarié doit être joignable uniquement aux horaires habituels de travail sur site.
Par ailleurs, l’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. 
À ce titre, il doit en particulier s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié peut être amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visioconférence) qu’il est susceptible d’avoir, il doit s'assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Dans ce cadre, le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés :
garder strictement personnel les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions et ne les communiquer en aucun cas à des tiers.
prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données de son ordinateur et plus généralement à toutes informations concernant la société.
préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et de Sika France, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce personne doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la direction informatique et à son manager pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.
L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des standards d’utilisation des technologies de l’information et la communication au sein de l’entreprise et du Groupe Sika. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.


PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL


Conditions d’éligibilité 

Les parties conviennent que les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel sont celles prévues à l’article 2.1 de la Partie I du présent accord. 

Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés non éligibles au télétravail flexible.


Définition du télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations individuelles - personnelles ou professionnelles - inhabituelles et temporaires ou à des situations d’urgence rendant ponctuellement impossible le déplacement sur le lieu de travail, à savoir notamment : 
Grèves de transports
Conditions météorologiques dangereuses 
Episode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement (circulation alternée)

Les managers étudieront avec attention chaque demande de télétravail occasionnel. 
En aucun cas, le télétravail occasionnel ne peut être organisé pour devenir du télétravail flexible, par exemple à un rythme régulier, comme une fois par semaine.



Modalités d’application du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être effectué par demi-journées ou par journées entières, tous les jours de la semaine, en évitant le lundi, jour de présence obligatoire sur site. 
Toutefois il appartiendra au manager d’apprécier la situation au cas par cas en fonction de la configuration de l’équipe, des réunions et projets avant validation des journées faisant l’objet de la demande.
La demande de télétravail occasionnel et son acceptation ou refus par le manager sera formalisée dans le système de gestion des temps.


Modalités d'exécution 

Les articles 1, 3, 4, 5, 8 et 9 de la Partie I « Le télétravail flexible » du présent accord notamment s’appliquent au télétravail occasionnel. 


Equipement du télétravailleur occasionnel

La mise à disposition d’outils de travail à distance pourra être prévue en accord avec le manager, si le salarié n’en possède pas.


Formalisation de la demande

La demande de télétravail occasionnel par un salarié est formalisée de façon informatique, après échange écrit ou oral avec son manager.
Le salarié pose sa demande de journée de télétravail sur le portail de gestion des temps, en utilisant le code « Teletravail occasionnel ».

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le manager.
Le salarié ou le manager pourra demander la modification de la journée de télétravail occasionnel posée, en respectant le délai de prévenance fixé avec le manager, notamment pour les besoins de l’organisation (réunions, séminaires, évènements, rendez-vous client, … nécessitant la présence physique du salarié).
Dans ces cas, il conviendra pour le salarié d’annuler sur le portail de gestion des temps le jour de télétravail occasionnel concerné.

Si la demande de télétravail occasionnel n’est pas validée par le manager, ce dernier devra venir travailler sur site ou poser une demande d’absence sur le portail de gestion des temps.

Le télétravail occasionnel n’offre pas de contrepartie de la part de l’employeur.

Fait à issy les moulineaux le 5 juillet 2022

Pour la direction

Pour les organisations syndicales



PARTIE III – LE TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES 


Définition

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, de pandémie) ou en cas de force majeure (par exemple, destruction du lieu de travail habituel), la mise en œuvre du télétravail peut être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. 


Conditions de mise en œuvre

La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives est réalisée après information et consultation du Comité Economique et Social Central de l’entreprise. 

Ce type de télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et à ce titre, peut être imposé par l’entreprise sans obligation de contrepartie. 

Il donne lieu à une communication générale et est ensuite organisée de manière opérationnelle par chaque manager dans le cadre des prescriptions définies par la Direction. 

Les dispositions particulières concernant sa mise en œuvre (moyens matériel, frais…) ne peuvent être anticipées. Elles devront être adaptées à la situation de crise et seront donc déterminées en temps voulu.


PARTIE IV – DROITS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL


Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les collaborateurs accomplissant leur mission dans les locaux de l'entreprise. Le recours au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel sur l'activité professionnelle, l'accès à la formation et à l'évolution de carrière.


Collaborateurs en situation de handicap

Le télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa mission dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail d'un salarié en situation de handicap est distingué du télétravail thérapeutique qui par nature a un caractère temporaire. 


Collaborateurs en situation de fragilité

L’entreprise veille à ce que l'ensemble des collaborateurs y compris ceux en télétravail régulier aient accès aux informations nécessaires.

Une attention est portée aux collaborateurs en situation de fragilité (exposition à des risques de violences intra familiales, addiction, etc.) pour lesquels une adaptation du rythme de télétravail régulier est possible sans délai.



DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord

Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera effectué chaque année avec les membres du groupe de travail Télétravail mis en place et sera présenté en CSE.

Cette commission a pour mission de :
S’assurer du suivi et de la bonne application du présent accord
Gérer les questions relatives à l’interprétation des dispositions de l’accord
Proposer des mesures d’ajustement en cas de difficulté rencontrée

Dans le cadre du suivi de l’accord, la commission se réunit 1 fois par an pendant les 2 premières années d’application du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail la commission de suivi pourra également se réunir dans un délai de 15 jours à l’initiative d’une partie sur convocation de la Direction en cas d’évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles qui seraient susceptibles de remettre en cause certaines dispositions du présent accord. Elle aura alors pour mission d’analyser les conséquences de ces évolutions et d’en déterminer les ajustements nécessaires.

Rubrique spécifique dans le Bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera les éléments suivants : 
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail 
Nombre de jours de télétravail réalisés


Durée et Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au 1er juillet 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

Clause de rendez vous

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.


Révision et dénonciation

La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction.

Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de la société adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires. 


Notification, Publicité et Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :
en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Le présent accord sera :
communiqué aux organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception,
tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation), et mis sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.

Les avenants éventuels suivront les mêmes modalités dépôt et de publicité.