BRODART INDUSTRIES

42 rue de la Paix – 10000 Troyes
Tel : 03 25 37 13 04





Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,
La Société BRODART INDUSTRIES dont le siège social est situé 12 rue Gaston Brodart, 10700 Arcis sur Aube, représentée par                         en sa qualité de Directeur Général. 

d’une part,
Et

L'ensemble des membres du personnel de l'Entreprise, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe,
d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule 

La société BRODART INDUSTRIES ne disposait pas jusqu’à récemment de la faculté de conclure ses propres conventions ou accords d’entreprise et appliquait donc directement les dispositions de la convention collective applicable à ses relations avec le personnel, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

L’évolution de son activité, son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant sur le forfait annuel en jours plus adapté aux modalités de travail des salariés cadres et de certains salariés non cadres.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail adaptée à leur autonomie eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 

Titre 1 CADRE JURIDIQUE

Article 1 : Négociation dérogatoire
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie les dispositions relatives à la négociation des conventions et accords d’entreprise ou d’établissement dans les entreprises comptant moins de 11 salariés, en permettant désormais à ces entreprises de conclure des conventions ou accords d’entreprise directement avec le personnel selon un mode dérogatoire nouveau, en application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail.

En effet dans ces entreprises, pour faciliter la négociation collective, la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif peut résulter de l’approbation par le personnel, à la majorité des deux tiers, d’un texte proposé par l’employeur.

L’article L. 2232-22 précise que lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article  est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L’effectif actuel de la société BRODART INDUTRIES est de 10 salariés au jour du déclenchement de la procédure de négociation et en tout cas pas supérieur à un effectif de 10 salariés pendant les 12 mois consécutifs précédant la conclusion du présent accord.

Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du Travail, l’employeur propose un projet d’accord collectif aux salariés. La consultation du personnel est alors organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Article 2 : Conditions d’entrée en vigueur de l’accord
En vertu de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, la validité de l’accord et son entrée en vigueur sont subordonnées à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers, au terme du processus de consultation.

Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

Article 3 : Modalités d’organisation de la consultation 
Une réunion du personnel a eu lieu le 21 Février 2023 pour préciser le contenu de l’accord, le remettre aux salariés, définir les modalités d’organisation de la consultation, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation, le texte de la question soumise à l’approbation des salariés.

Chaque salarié a reçu également pour voter le 13 Mars 2023 un bulletin de couleur blanche portant la mention « favorable à l’accord collectif » et un bulletin de couleur blanche portant la mention « défavorable à l’accord collectif », et une enveloppe de couleur blanche portant au recto la mention « consultation sur le projet d’accord », qui devra être utilisée pour insérer le bulletin choisi au moment de la consultation. 

Le 13 Mars 2023 la consultation est ouverte pendant 30 minutes (compte tenu de la petite taille de l’effectif) à la même heure pendant le temps de travail. 

Aucun vote par procuration ne sera admis.

Chaque salarié appelé à être consulté et désireux de l’être sera amené à se présenter pendant l’intervalle de consultation dans la salle dédiée à celle-ci avec son kit de consultation. Chaque salarié sera alors invité à remettre dans une urne son enveloppe servant à la consultation, qui devra être cachetée. Chaque salarié ayant participé au vote devra en outre signer en face de ses prénoms et nom sur une feuille d’émargement établie et conservée par la direction pour confirmer sa participation à la consultation. 

Le vote par correspondance n’est pas admis.

Le caractère personnel et secret de la consultation sera ainsi garanti étant précisé qu’au terme du délai laissé pour voter, la direction procèdera au dépouillement de l’ensemble des enveloppes qui lui auront été remises et établira un procès-verbal mentionnant les nom et prénoms des salariés ayant participé à la consultation et le résultat de cette consultation en indiquant :
le nombre de bulletins favorables à la conclusion du projet d’accord
le nombre de bulletins défavorables à la conclusion du projet d’accord
le nombre de bulletins blancs et nuls

Le procès-verbal mentionnera donc le nombre de votants par rapport à l’effectif, les prénoms et nom de chaque votant, et indiquera le nombre de bulletins « favorable à l’accord collectif », le nombre de bulletins « défavorable à l’accord collectif », le nombre de bulletins blancs ou nuls.

Le procès-verbal sera ensuite diffusé à chaque salarié par remise en mains propres contre décharge dans les 8 jours de la rédaction du procès-verbal.

Si l’accord est approuvé à la majorité des 2/3, une copie du procès-verbal sera annexée au dépôt de l’accord.

En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail qui dispose désormais que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L. 2253.2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, les parties conviennent que les dispositions du présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours fixé à 218 jours prévalent sur les dispositions de la convention collective.

Titre 2 FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps compte tenu des responsabilités qu'ils exercent et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, leur durée du temps de travail ne pouvant être prédéterminée.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés cadres responsables de services ou de centres de profit (par exemple cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats, qui interviennent par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne. 

 2° Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 - Détermination et décompte du nombre annuel de jours travaillés 

La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une période de 12 mois consécutifs. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Juin et expire le 31 Mai.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse, sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des repos hebdomadaires, des jours fériés non travaillés et des congés légaux correspondant à des droits complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrants ou sortants, ce forfait annuel de 218 jours doit être recalculé.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés et indirectement sur le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS). 

Le nombre de JRS dont pourra bénéficier un salarié présent sur la totalité de l’année civile est obtenu par l’opération suivante :
[Nombre de jours dans l’année] – [Nombre de jours inclus dans le forfait] – [Nombre de jours ouvrés de congés payés] – [Nombre de samedis et de dimanche dans l’année] – [Nombre de jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche].

A titre d’illustration, pour une année non bissextile comportant 7 jours fériés chômés (hors samedi et dimanche) :

365 jours – 218 jours forfaitisés – 25 jours de CP – 104 samedis et dimanches – 7 JF = 11 JRS

Dans le cas d’une entrée ou d’une sortie en cours de période annuelle de référence du forfait, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est déterminé au prorata temporis. Les jours d'absence pour maladie professionnelle et accident du travail, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), les congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence liés à ce type d’absence.

Il est précisé que les absences non assimilées par la loi ou la convention collective du temps de travail effectif (maladie non professionnelle par exemple) ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés, et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS). Toutefois, si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié dans le cadre du forfait est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,75 jours.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JRS sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence suivante.

Article 3 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 4 - Forfait jours réduit  

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours et modalités de prise des JRS

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail 
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire dont 24 heures de repos dominical (sauf exception) + 11 heures de repos quotidien. En conséquence, quelle que soit l’heure de fin de travail, le salarié ne peut reprendre ses fonctions qu’après avoir bénéficié du repos minimal). 
- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) sauf exception ;
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRS forfait-jours.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien en la ramenant au minimum à 9 heures :
-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
-  en cas de rendez-vous commerciaux impératifs (visite de clients, salons commerciaux, réunions avec le groupe et temps de déplacements, etc.). 
- en cas de déplacement incluant en conséquence un temps anormal de trajet. Il est précisé en effet qu’en application de l’article L. 3121-4 du Code du Travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 

Il est précisé en outre que lorsqu’il est dérogé au temps de repos quotidien de 11H par jour, en le réduisant jusqu’à un total de 9 heures au minimum, le salarié au forfait bénéficie alors d’une période de repos équivalente à la perte des heures de repos dont il n’a pas bénéficié (exemple : un salarié au forfait annuel en jours a dû reprendre exceptionnellement le travail au bout de 9 heures et non de 11 heures, il aura droit à un crédit de 2 heures de repos à prendre ultérieurement). 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Il est rappelé que la semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour les salariés travaillant en journée et non affectés directement à l’organisation de la production) par exemple pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. 

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais ils doivent bien entendu travailler en collaboration avec les autres collaborateurs de la société et donc en compatibilité avec les horaires des autres services, des heures de disponibilité de leurs interlocuteurs (notamment horaires d’ouverture et de fermeture des clients et fournisseurs, des services, des sites dans lesquels ils se rendent, etc.) afin de permettre le bon fonctionnement de la société. 

En ce sens, et sans que cela remette en cause leur autonomie, ils doivent tenir compte dans leurs missions des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société notamment pour leur présence dans les locaux de la société pour effectuer leurs missions est requise sauf déplacements professionnels.

Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait.

Article 7 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés JRS dûs pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

La déduction des jours d’absence s’effectue par référence à un nombre moyen de jours travaillés et de jours de repos par mois soit 261 j (365 – 104 samedis et dimanches) : 12 = 21,75.
Un mois de travail représente 21.75 jours.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,75 jours.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Exemple :

Recalcul du forfait jours en tenant compte d’un droit aux congés payés nul et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence

Exemple : 218 j + 25 j de congés payés + 9 j fériés = 252j
Proratisation de ce nouveau forfait en tenant compte du nombre de jours réels correspondant à la période jour d’arrivée-31 Mai.
Exemple : 252 * (184 j/ 365j) = 127 j
Soustraction du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
Exemple = 127 j – 4 j fériés = 123 jours à travailler

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement ou rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ en retraite ou mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 10 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 


A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, JRS, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours JRS pris sera réalisée. 

Chaque année, le nombre de jours à travailler sera déterminé.

Afin que le salarié sous convention de forfait jours puisse répartir au plus tôt sa charge de travail sur l’année, il est convenu qu’il définisse en début de chaque semestre, le calendrier prévisionnel de la prise de ses jours de repos sur la période considérée. 

Cette planification devra tenir compte des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. 

Cette organisation prévisionnelle ne présente pas de caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité.

Le responsable hiérarchique aura en charge de s’assurer de l’établissement de ce calendrier et de la prise effective de ses jours de repos. 

Il est précisé que les jours JRS sont pris sur proposition du salarié qui doit être acceptée par la direction (étant précisé que le salarié doit informer la direction ou son chef de service et le service RH des changements de date de prise de ses jours de repos JRS au moins deux semaines à l'avance par rapport au planning semestriel.

Il peut arriver que le responsable hiérarchique refuse ponctuellement une date proposée de prise d’un ou plusieurs JRS et il le justifiera auprès de l’intéressé.

Bien que programmés, les jours JRS doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours JRS. 

La prise des JRS des salariés en forfait jours ne doit pas entrainer l’absence simultanée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période. 

Les jours JRS sont pris par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes toute période se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures). 

Il est rappelé que les jours JRS non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus. 

Trois mois avant l’échéance du terme de la période de référence, la direction transmettra aux salariés en forfait jours l’état de leurs jours JRS pris et à prendre.

Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques a minima 1 entretien par an.

L’entretien évoque :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos JRS ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires, le cas échéant. 

Si un problème particulier est confirmé lors de cet entretien, l’employeur aura l’obligation de mettre en œuvre les mesures adaptées.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 12 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel. 

De même quand le salarié aura mentionné une difficulté d’organisation dans la case commentaire de son document de suivi, ou quand le salarié ne remettra plus son document mensuel de suivi, la DRH convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui la réalité de la situation, l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. Cette garantie se manifeste notamment par le fait qu’il ne peut être reproché à aucun salarié de se déconnecter des outils professionnels numériques (mails et appels) à compter de 20h en semaine et tout au long des week-ends, jours fériés, de repos et de congés. 

A ce titre, un message d’absence du destinataire informera les expéditeurs qu'il ne prendra connaissance de leurs messages qu'à son retour au travail, en mentionnant la date et l'heure de ce retour.

Article 14 - Durée de l’accord et suivi

Le présent accord collectif est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 13 Mars 2023.

Le présent accord forme un tout indivisible. Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.

La Direction assure de l’application du présent accord avec les représentants du personnel ou à défaut avec le personnel.
Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.

Article 15 - Révision - Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

En cas de dénonciation du présent accord celle-ci s’effectuera selon les modalités prévues par la loi. 

Article 16 - Dépôt et publicité

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage et une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du service RH.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique du ministère du Travail dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du Travail) par le représentant légal de l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Nom :						Fonction : Directeur Général

Fait à :     TROYES                                	 le : 	31 Janvier 2023

Signature :






ANNEXE 

Résultat de la consultation organisée le 13 Mars 2023 auprès des salariés de l’entreprise BRODART INDUSTRIES (ci-après l’« Entreprise ») en vue de la ratification de l’accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours.

Question posée : Êtes-vous favorable à la conclusion du présent accord mettant en place le forfait annuel de 218 jours ?

Liste nominative du personnel figurant à l'effectif de l’Entreprise à la date de la consultation


Nombre de salariés :					Nombre de ratifications (oui):					
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, la mise en place du forfait jours est ratifiée.