ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
Entre :
La Mutualité Française Centre Atlantique (MFCA) dont le siège social dont le siège social est situé au 20 rue Hôtel de ville, 79000 NIORT, 
Représentée par son Président Monsieur Patrick GIRAUD, 
								D’une part,
Et :
L’Organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur Christian MORISSEAU en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

L’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication et la gestion de la crise sanitaire COVID-19 ont amené la Direction à mettre en œuvre le télétravail au sein de la Mutualité Française Centre Atlantique.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par la Mutualité Française Centre Atlantique et a notamment pour but de permettre aux bénéficiaires une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Ainsi, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.
Il répond également aux engagements de la Mutualité Française Centre Atlantique en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports, déjà par une organisation du travail majoritairement sur 4 jours par semaine.
Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail à savoir, le strict respect du volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de missions et d’évaluation professionnelle.
Enfin, les Parties rappellent que le télétravail, à la date de signature du présent accord, ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités de la Mutualité Française Centre Atlantique que l’ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de salariés devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité du système d’information.

Article 1 – Objet de l’accord d’entreprise
Le présent accord a pour objet de définir le cadre du télétravail au niveau de la Mutualité Française Centre Atlantique en préservant tant l’intérêt légitime des établissements et services de la Mutualité Française Centre Atlantique au regard notamment de leurs contraintes organisationnelles, managériales et techniques, que le respect de l’équilibre des salariés entre leurs vies professionnelles et leurs vie personnelles.

Article 2 – Principes généraux
2.1. Définition du télétravail :
Conformément à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail est défini comme « tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de communication » (article L.1222-9 du Code du travail).
Le télétravail à la Mutualité Française Centre Atlantique consiste en la possibilité pour un salarié d’exercer durant certains jours, son activité à son domicile, au moyen d’outils de communication informatiques mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
2.2. Définition du domicile :
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant sur le télétravail conclu avec le salarié qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail
3.1. Critères d’éligibilité liés aux activités concernés :
Les Parties au présent accord ont identifié les activités qui ne seraient pas compatibles avec une activité en télétravail. A l’issue de cette réflexion, sont exclues du dispositif du télétravail :
Les activités nécessitant un accueil physique des clients, des patients, usagers ou de leur famille,
Les activités itinérantes, réalisées au domicile des patients,
Les activités du Siège et de la Filière Domicile : pour les salariés qui n’ont pas d’équipements informatiques (ordinateur portable) et qui ne bénéficient pas d’une pleine autonomie dans leurs missions.
3.2. Initiative du télétravail :
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.
Le passage en télétravail est ouvert aux salariés volontaires, étant précisé que le volontariat est un pré requis indispensable.
3.3. Critères d’éligibilité liés aux salaries candidats :
Le télétravail est ouvert aux salariés volontaires remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Faire partie d’une activité « télétravaillable » conformément à l’article 6.1 du présent accord,
Être en contrat à durée indéterminée,
Avoir une ancienneté d’un an sur son poste de travail,
Être à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80 %. Cette condition vise à permettre une présence minimum dans l’entreprise afin notamment de répondre aux besoins d’interactions et de collaboration avec les équipes de travail.
En outre, les Parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Ainsi, elles conviennent que les salariés, éligibles au télétravail doivent être en mesure de démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en, maintenant la performance de leur poste. Sont ainsi visés :
L’ensemble des salariés, membres du CODIR ;
Le personnel administratif des filières métier
Les infirmier(éres) de coordination en SSIAD.
Cette liste de salariés est toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (nouvel outil, nouvelle activité...) après information et consultation du CSE.

Article 4– Fréquence du télétravail
Les Parties ont recherché par cet accord à permettre l’exercice du télétravail qui respecte souplesse et autonomie dans l’organisation du travail, tout en préservant la nécessaire cohésion des équipes de travail.
Le télétravail s’effectue à raison de 10 jours par an et maximum 2 jours par mois. Le télétravail est posé en journée pleine du lundi au vendredi.
Concernant les modalités d’exercice, les journées de télétravail ne peuvent pas être successives. En outre, il est convenu qu’à partir de deux jours ou plus non travaillés dans la semaine (exemples : congés payés, RTT, jour férié, maladie…), la journée de télétravail ne pourra pas être demandée pendant cette semaine.
Les jours de télétravail ne pourront pas être posés pendant les périodes de vacances scolaires (toutes zones comprises).

Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait sa première demande à son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception, par courriel ou par lettre remise en mains propre.
La Direction des Ressources Humaines vérifie les critères d’éligibilité avec le supérieur hiérarchique et répond, pour la première demande, dans un délai d’ 1 mois, le refus sera motivé.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un protocole d’accord individuel est conclu. Cet accord sera annexé au contrat de travail du télétravailleur. Il précisera notamment les missions confiées au télétravailleur durant ses jours de télétravail.
Un planning semestriel sera renseigné par le supérieur hiérarchique et complété sur intranet. Ce planning doit obligatoirement être affiché au sein du service.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique a la faculté de fixer avec chaque salarié concerné le jour qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée une présence suffisante pour ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Afin de garantir des conditions adaptées de travail pour le télétravailleur, une information, une formation et un suivi sont nécessaires :

-Diffusion auprès des télétravailleurs d'un guide pratique précisant leurs droits et obligations, les conditions pratiques du télétravail ainsi que la conduite à tenir au quotidien. (en annexe 1 de ce protocole)

- Formation des télétravailleurs sur la connexion à distance, les modalités du télétravail à distance. Un essai en amont est nécessaire afin que le télétravailleur puisse s’assurer de la compatibilité de connexion à domicile. 

- Prise en charge des équipements : Fourniture par l'établissement d'un poste de travail informatique sécurisé pour le travail à distance. 

- Suivi individuel en fin de missions et évaluations des objectifs atteints.

La commune de résidence de l'agent intéressé par ce mode d'organisation du travail doit bénéficier d'une couverture ADSL.

Article 6 – Période d’adaptation - réversibilité permanente - suspension du télétravail
6.1. Période d’adaptation :
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, les Parties conviennent que l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois de janvier à mars  2023.
Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou établissement.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
A l’issue de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise aux conditions d’organisation de son emploi qui étaient les siennes avant la mise en place de l’avenant sur le télétravail.
6.2. Bilan de fin de période d’adaptation
Début avril 2023, un entretien obligatoire sera  alors organisé entre le télétravailleur et le supérieur hiérarchique afin de rédiger un bilan des missions menées lors des jours télétravaillés, d’indiquer les difficultés ressenties et les opportunités qui ont pu en découler. Une copie du bilan sera transmise aux télétravailleurs ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. 
Une trame unique de « bilan Télétravail » sera transmise par la Direction des Ressources Humaines au supérieur hiérarchique.
6.3. Réversibilité permanente :
Au terme de la période d’adaptation, le télétravail conserve un caractère réversible. Ainsi, le responsable hiérarchique et le salarié pourront, conjointement ou de manière unilatérale, librement mettre fin à la situation de télétravail :
Tout au long de l’année et sans délai pour le salarié,
Moyennant un délai de prévenance d’un mois pour le responsable hiérarchique
Préalablement à un entretien de suspension
En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver les raisons par écrit, sur la base de raisons objectives liées à l’organisation des services et/ou à la compatibilité de la mission avec le télétravail.
En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soit l’auteur et les motifs, le salarié reprend son activité sur son lieu de travail habituel dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
6.4. Suspension :
Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail.
De même des impératifs opérationnels peuvent nécessiter la présence du salarié un jour télétravaillé. Dans ce cas, le responsable hiérarchique peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés minimum. Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès du responsable hiérarchique, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

Article 7 – Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires
7.1. Fixation des plages horaires :
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre du respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Il exerce ses fonctions selon le régime de durée de travail dont il relève. Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile, les salariés resteront joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par la Mutualité Française Centre Atlantique, durant les plages horaires suivantes :
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaire devra respecter les horaires qu’ils lui sont applicables lorsqu’il travaille dans l’entreprise. Il pourra être contacté par son responsable et/ou ses collègues durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.
Outre le respect des plages horaires d’accessibilité, le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.
7.2. Régulation de la charge de travail :
La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, il ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Il est rappelé que le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et que par conséquent la charge de travail est identique qu’elle soit exécutée en entreprise ou à domicile.
Les Parties conviennent qu’un échange aura lieu lors de l’entretien annuel entre le responsable hiérarchique et son salarié sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail au-delà des échanges réguliers.
7.3. Droit à la déconnexion :
Il est préalablement rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de la Mutualité Française Centre Atlantique.
En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ». Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos, à ne pas utiliser les outils informatiques et numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.
7.4. Maintien du lien avec la mutualité française Centre Atlantique :
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
7.5 Lien avec les membres de la CSST
Les membres de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail peuvent réaliser une visite sur le lieu d'exercice des fonctions en télétravail.
Dans ce cas, l'accès au domicile du télétravailleur est subordonné à l'accord de l'intéressé, dûment recueilli par écrit.

Article 8 – Equipements lies au télétravail
Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue.
Le salarié recourant au télétravail s’engage à garantir la conformité des installations électriques de son domicile nécessaires au télétravail. Il remplit préalablement à l’accord un questionnaire d’auto-analyse des modalités de télétravail que vous trouverez en annexe n°2 de ce présent accord. Ce questionnaire a pour but de vérifier la compatibilité matérielle du télétravail à domicile (zone de travail, connexion…) ainsi que les connaissances du télétravailleur en matière de droits et obligations lors du télétravail.
La Mutualité Française Centre Atlantique fournit et entretient le matériel (ordinateur portable) et les fournitures de bureau nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
Il est précisé que l’entreprise ne participera pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail (maladie, congés divers).
Le matériel fourni par la Mutualité Française Centre Atlantique restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de respecter les consignes de sécurité. Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter les règles en vigueur au sein de la Mutualité Française Centre Atlantique au regard de la protection des données. Il se conformera, à cet égard à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
En outre, le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe, et plus généralement à toute information concernant la Mutualité Française Centre Atlantique.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou d’une panne liée à la connexion internet du lieu du télétravail, persistant après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable afin de définir avec lui les conséquences sur la journée de télétravail. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique ou avec l’accord de son responsable, il peut solliciter la pose d’un congé ou de RTT (jour non travaillé).

Article 9 – Sécurité et santé
9.1. Sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
9.2. Couverture sociale, accident du travail :
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur devra fournir, avant le démarrage du télétravail, une attestation d’assurances justifiant qu’il a informé son assureur du fait qu’il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Le surcoût éventuel de cette assurance reste à la charge du télétravailleur.

Article 11 – Dispositifs particuliers de télétravail
Article 11.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés :
Ces dispositions concernent également les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail à conditions qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité prévues à l’article du présent accord.
Article 11.2 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles :
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.
Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ainsi, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),
Epidémie grave,
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du salarié sous réserve de validation de son responsable. La demande du salarié et la réponse du responsable devront être formalisées par écrit.
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation de la Direction générale étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.
Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles :
Les télétravailleurs de l’article 3.3 du présent accord.
Les non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité exposés à l’article 3.3 et disposant du matériel de l’entreprise leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.

Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il rentrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et en tout état de cause après l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.

Article 13– Information collective
La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail a été consulté sur le présent accord lors de la réunion trimestrielle du  21 juin 2022 et le Comité Social et Economique a été consulté lors de la réunion plénière menée à la même date.
Un avis favorable a été émis.

Article 14 – suivi de l’application de l’accord 
Un bilan annuel sera présenté aux membres de la Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et du CSE (Comité Social et Economique) sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment les informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs ;
A la catégorie de télétravailleurs ;
Au nombre de jours télétravaillés par mois ;
Au nombre de demandes acceptées et refusées ;
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables ;
Aux améliorations et changements souhaitables.
Les Parties conviennent également de se réunir ensuite pour faire le point sur ce bilan et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires du fait de celui-ci, mais également en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Article 15 – Différends  
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance des représentants du personnel en présence de la MFCA qui proposera toute suggestion en vue de leur solution.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles 
A défaut, le différend sera porté devant les juridictions compétentes. 

 Article 16 – révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion.
Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion.
La dénonciation devra être notifiée à la DIRECCTE.

Article 17   - dépôt 
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié à :
L’organisation syndicale représentative au niveau de la MFCA.
Il sera également déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en 2 exemplaires, un sur support papier signé par les 2 parties et un sur support électronique.
Un exemplaire papier signé des parties à destination du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.
La MFCA relevant de la branche Mutualité, il sera remis l’original de l’accord signé et scanné en format PDF ainsi qu’une version Word, accompagnés de la fiche signalétique à l’adresse .
1 exemplaire sera également à disposition du personnel dans l’intranet de la MFCA.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.334561 à D.3345-4  sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)
Niort le 21 juin  2022

Le Président de la		Le délégué syndical   CFDT
Mutualité Française Centre Atlantique


P. GIRAUD 	 						C. MORISSEAU