NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2023
PROCES VERBAL D’ACCORD


Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par les articles
L 2242-1 et suivants du Code du travail : 

La Société CIMAT, dont le siège social est situé à Zone Industrielle de l’Ardoise – Boîte Postale 6 – 30290 LAUDUN, représentée par  , agissant en qualité de  

d’une part,

Et :

 , organisation syndicale représentative prise en la personne de  , dûment mandaté à cet effet


d’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 

L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :
aux articles  L 2242-1 1° et  L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de CIMAT et le Délégué Syndical se sont réunis les 30 novembre 2022 et le 6 décembre 2022.

ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE 

Lors de la réunion du 30 novembre 2022, les parties ont fait un point sur l’état des rémunérations effectives et l’augmentation relative des effectifs durant l’année 2022.

L’effectif à date est de 226 salariés répartis sur les 4 établissements de la société.

La Direction a proposé une augmentation globale (conjoncturelle et promotionnelle) de 4 % pour 2022 applicable au 1er février 2023 prenant en compte une partie de l’inflation (indice des prix à la consommation hors tabac connu à date de 6.2%).

La Direction a rappelé que par l’effet ancienneté (convention collective), la masse salariale augmentera de 0,613% sur 2023 et concernera 45,8 % de l’effectif non-cadre (Hors apprentis).

En réponse, le Délégué Syndical a demandé une augmentation plus importante en mettant en œuvre un plancher permettant comme sur 2022 un coup de pouce aux bas salaires et a rappelé que le coût de l’Energie et des carburants a encore évolué et ce malgré l’aide de l’état et représente à lui seul une part importante de l’évolution de l’inflation.

La direction explique qu’il est difficile de répercuter l’évolution des rémunérations sur les prix de vente à nos clients, et que les formules de révision de prix associées aux contrats ne prennent en compte qu’une partie de l’inflation : entre 2 et 3% d’augmentation selon les cas.

Le délégué a demandé la valeur actuelle du salaire moyen ouvrier à la suite des augmentations réalisées sur 2022 et aux recrutements effectués.

La direction prend en compte cette demande et précise que le principe du plancher ne sera pas forcément associé à ce salaire moyen.

A la demande du délégué qui propose de compléter l’augmentation conjoncturelle par l’augmentation des indemnités de panier/déplacement la direction rappelle que lors des dernières NAO les indemnités correspondantes ont été réévaluées de manière significative.

La direction se propose d’étudier la possibilité mais précise que l’évolution de ces l’indemnités sera, en particulier pour l’indemnité de grand déplacement limité au plafond d’exonération URSAFF.

De son côté la direction confirme sa volonté de mettre en œuvre des augmentations promotionnelles en complément des augmentations conjoncturelles.

Lors de la deuxième réunion du 6 décembre 2022 la direction précise le montant du salaire moyen Ouvrier réactualisé : 2134 € (hors effet ancienneté) et il est évoqué l’application d’un plancher basé sur ce salaire moyen, cette hypothèse n’est finalement pas retenue. 

La direction propose alors une augmentation conjoncturelle différenciée en attribuant une augmentation conjoncturelle de 5% aux salariés ayant un salaire mensuel de base inférieur ou égal à 3 000 € et en limitant cette augmentation conjoncturelle à 3% pour les salariés ayant un salaire mensuel de base supérieur à 3000€

Le délégué apprécie et rappelle que l’inflation représente à date plus de 6%.

La direction rappelle l’effet ancienneté qui représente plus de 0,6 % et confirme son intention de vouloir mettre en œuvre des augmentations promotionnelles, et a fait une ultime proposition d’augmentation en portant l’augmentation globale de la masse salariale (hors ancienneté) à 7 %.

Cette augmentation globale de 7 % sera décomposée de la manière suivante :

A compter du 1er février 2023, la masse salariale de la société sera revalorisée au maximum de 7 % selon les modalités suivantes :

Pour les salariés percevant un salaire inférieur ou égal à 3 000€ brut (base 151.67h ou forfait jours), quel que soit leur statut et leur classification, une part de 5% de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (2%) sera réservée aux augmentations individuelles, selon les règles ci-dessous : 
Augmentation générale : + 5% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 janvier 2023.
Augmentations individuelles : + 2% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie, hors changement de poste.
Talon minimal : tous les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté devront percevoir un salaire minimum de 12€/h à compter du 1er janvier 2023.

Pour les salariés percevant un salaire supérieur à 3 000€ brut, quel que soit leur statut et leur classification, une part de 3% de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (4%) sera réservée aux augmentations individuelles selon les règles ci-dessous :
Augmentation générale : + 3% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 janvier 2023.
Augmentations individuelles : + 4% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie, hors changement de poste. 

Indemnités de panier/petit déplacement :

L’indemnité de panier est confirmée à 9,30 € par jour concerné.
Les indemnités de petits déplacements sont revalorisées de 0,25 € par jour concerné.


Indemnités de Grand Déplacement :

Les indemnités de Grand Déplacement sont portées au plafond d’exonération URSSAF soit au montant de 92€ par jour calendaire et pour une journée complète de découcher (+3%).

Cette augmentation est soumise à la stricte application des règles de versement de cette indemnité. Notamment lorsque le collaborateur regagne son lieu de départ en fin de journée, seule l’indemnité de repas doit être versée au titre du repas de midi ce jour-là.

Les collaborateurs en grand déplacement et utilisant leurs véhicules personnels pour se rendre sur les chantiers continueront à être indemnisés en sus sur la base de 8€ par jour travaillé.

Ces mesures ont été acceptées par le Délégué Syndical.


ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que l’organisation du travail qui découle de l’accord RTT du 10 juillet 2000 fait l’objet d’une mise en œuvre correcte.

Il est fait état que l’activité sur 2022 a été satisfaisante malgré les inquiétudes évoquées en début d’année liées à la crise de l’énergie. 
Seules les activités sur les contrats EDF ont été perturbées en 2022 à cause des déprogrammations et reprogrammations de certains arrêts.

Seule la période de fin d’année sans arrêt sur les sites EDF a vu l’utilisation des heures de modulation des compteurs. 
La charge début 2023 sur ces mêmes activités est inférieure aux capacités disponibles.


ARTICLE  3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise signé fin 2013, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Une participation relative à l’exercice 2021 a été versée en mai 2022.

Pour mémoire un Compte Epargne Temps (CET) a été instauré à compter du 1er avril 2020. 

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements.

Il est à noter que suite à la pandémie cette pratique s’est fortement développée.

Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. 

La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.



ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et le Délégué syndical soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Un accord a été signé en octobre 2018 portant sur les thèmes suivants : 

Rémunération effective
Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale   
Formation

Cet accord étant arrivé à échéance, il conviendra de le renouveler cette année.

En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2021 au 1er mars 2022 (50/100 non calculable), et publiera l’index 2022 au 1er mars 2023.


ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.




ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et le Délégué Syndical manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

Afin de promouvoir la « révélation » de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en novembre 2022.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT constitue un axe de développement.

Un salarié paraplégique poursuit son activité à mi-temps depuis cinq ans sur un poste adapté.

En parallèle sur 2022 deux salariés ont été maintenus dans l’emploi grâce à des aménagements des horaires de travail et un nouveau salarié porteur de handicap a été recruté.


ARTICLE  8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire. 

Au 1er janvier 2023, les dispositions de la nouvelle CCN de la Métallurgie qui imposent un socle minimum de garanties en faveur des salariés sont intégrées dans le contrat Cadre GAN/FOSELEV, à tarif identique.

Pour 2023, le taux de la cotisation Mutuelle demeure donc inchangé (le plafond de sécurité sociale augmentera quant à lui). 

La Direction rappelle que la téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1er janvier 2020 et invite les membres du CCSE à en faire la promotion auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2023, et le contrat intègre une garantie conventionnelle supplémentaire.

La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.




ARTICLE  9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens : 

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les trimestres, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.

L’année 2022 a vu la poursuite des remontées d’informations au travers de ces fiches et de la boite à idées mise en place en particulier sur les sujets Energie.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.




ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail

Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif : 
Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,
Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.

Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire : 

Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur sur présentation du justificatif
La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement
Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe


Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Fait à Laudun, le 8 décembre 2022


En trois exemplaires originaux


Le Délégué Syndical