AVENANT N°3 À L’ACCORD SUR LA RÉDUCTION 
ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DU CASINO DE MENTON DU 8 MARS 2001

Entre les soussignés : 

La Société d’Exploitation Touristique de Menton, représentée par
, ayant son siège social 2 bis, Avenue Félix Faure - 06500 Menton.
D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
La Fédération CFDT, représentée par 

La Fédération CFE-CGC, représentée par 

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales représentatives »
D'autre part,

PRÉAMBULE

La société a mis en place un dispositif de modulation du temps du travail dans le cadre de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 8 mars 2001 afin de tenir compte des variations plus ou moins importantes d’activité soumises à des variations saisonnières. 

Cette modulation était mise en place sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 1607 heures annuelles.

Cependant, le constat a été fait que cette durée du travail était aujourd’hui insuffisante au niveau du service accueil - sécurité, pour couvrir les besoins de l’entreprise. Il est donc apparu nécessaire de mettre en place dans ce service un aménagement du temps de travail sur une base hebdomadaire moyenne de 39 heures.

À cet effet, les parties ont signé le 30 mars 2022 un avenant à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail au sein du casino de Menton signé le 8 mars 2001.

Par la suite, elles ont également constaté qu’un tel aménagement du temps de travail serait également adapté et nécessaire au sein du service restauration, pour les mêmes raisons.
En effet, cette nouvelle durée collective de travail a pour objectif de permettre une meilleure organisation du travail, pallier aux difficultés liées au recrutement et limiter dans la mesure du possible le recours au travail précaire. À l’instar du service accueil-sécurité, il s’agit ainsi de répondre aux besoins de l’exploitation notamment en termes de qualité de service, tout en favorisant l’activité des collaborateurs du casino.

En conséquence, les parties se sont réunies afin de procéder une nouvelle fois à la révision de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail au sein du casino de Menton signé le 8 mars 2001 et ses avenants.

Elles ont ainsi convenu d’augmenter la durée du travail de référence applicable au sein du service restauration sur une base hebdomadaire moyenne de 39 heures dans le cadre des nouvelles dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle en application de l’article L. 3121-44 du code du travail.

Dès lors, le présent avenant a pour objet de modifier le champ d’application de l’avenant du 30 mars 2022 à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail au sein du casino de Menton, modifié par l’avenant n°2 du 28 avril 2022, pour l’étendre au service restauration.

Pour la rédaction du présent avenant, les parties conviennent dans un soucis de meilleure lisibilité, de reprendre l’intégralité des dispositions de l’avenant du 30 mars 2022, modifié par l’avenant n°2 du 28 avril 2022.


I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique aux salariés des services visés ci-dessous du casino de Menton, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants et cadres soumis à des conventions de forfait annuel en jours :
service accueil-sécurité
service restauration salle et cuisine (Le Colombale et Café des sports)


II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE MOYENNE DE 39 HEURES 

II. 1  – Durée du travail

Les parties conviennent de fixer la durée du travail des services visés à l’article I sur une base hebdomadaire moyenne de 39 heures, dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
La durée du travail annuelle sera donc de 1 790 heures sur la période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse. 

Pour les contrats à durée déterminée, lorsque la période de référence est inférieure à 12 mois, la durée du travail correspond au nombre de semaines de contrat multiplié par la durée du travail hebdomadaire.

II. 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année

II. 2.1 - Période de référence

La période de référence correspond à une période de 12 mois, soit 52 semaines, du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la période de référence coïncide avec la durée du contrat de travail.

II. 2. 2 - Modalités de l’aménagement du temps de travail

Compte tenu des fluctuations d’activité, des rythmes de travail et de charge de travail sur certaines périodes au cours de l’année, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement, dans le cadre de la période de référence.

En référence aux dispositions relatives à l’amplitude de la modulation de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 8 mars 2001, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures maximum, sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il est rappelé que le service accueil-sécurité travaille selon un rythme en 4/2 (4 jours de travail, 2 jours de repos), étant précisé que ce rythme peut être modifié en fonction des besoins de l’activité. Le service restauration travaille selon un rythme en 5/2 (5 jours de travail, 2 jours de repos, étant également précisé que ce rythme peut être modifié en fonction des besoins de l’activité.

Les durées maximales journalières et hebdomadaires du travail et le temps de repos quotidien sont fixés par la loi.

La durée du travail des salariés est décomptée selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise. Une fois les plannings mensuels validés, un décompte des heures effectuées par chaque salarié est tenu à disposition des collaborateurs par le service RH.
Les salariés sont informés de leurs droits à repos compensateur éventuellement acquis à l’issue de la période de référence.
II. 2.3 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les salariés seront informés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail dans le cadre d’un planning indicatif mensuel, au moins 15 jours à l'avance.

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise.

Les salariés sont avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit à 3 jours pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires considèrent que peuvent notamment entrer dans le domaine de l'exceptionnel les situations telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et d’une manière générale, tout autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différé.

II. 3 – Heures supplémentaires 

II. 3.1 - Décompte des heures supplémentaires

Conformément à l', constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence égale à 12 mois.

Lorsque pour les contrats à durée déterminée et notamment les contrats saisonniers, la période ne couvre pas l'année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée à l’article II. 2.1.

La durée hebdomadaire moyenne de référence étant fixée à 39 heures, les heures accomplies de la 36ème à la 39ème heure sont lissées et payées majorées en cours de période.

Ainsi, les heures supplémentaires effectuées correspondant en fin de période, à l’horaire hebdomadaire moyen compris entre 36 et 39 heures, sont mensualisées avec le paiement de la majoration.

Les heures effectuées au-delà seront traitées en fin de période de référence.



II. 3.2 - Majoration pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :
les heures supplémentaires effectuées correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures sont majorées de 15 %.
les heures supplémentaires effectuées correspondant en moyenne aux 40, 41, 42, 43ème heures sont majorées de 25 %.
les heures supplémentaires effectuées correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà sont majorées de 50 %.

II. 3.3 - Fin de la période de référence

Les heures supplémentaires sont décomptées en fin de période étant entendu que les heures supplémentaires qui auront déjà fait l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur, avec les majorations correspondantes, durant la période, seront déduites.

Ces heures supplémentaires traitées à la fin de la période de référence et les majorations y afférentes sont soit payées soit remplacées par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente sur décision de la Direction.

Les repos compensateurs de remplacement sont pris par journée dans un délai de 6 mois maximum à compter du terme de la période de référence, en accord entre le salarié et le chef de service en tenant compte des nécessités de service.

II. 3.4 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié. 

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent ouvre droit, en plus du paiement majoré, à une contrepartie obligatoire en repos, en application des dispositions légales en vigueur.

II. 4 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail effectuée dans le mois et est versée sur la base d'un horaire mensuel moyen de 169 heures, pour les salariés à temps complet.

Ainsi, les quatre premières heures supplémentaires qui seront effectuées, soit de la 36ème à la 39ème heure, seront payées mensuellement majorées.

II. 5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les absences rémunérées de toute nature sont rémunérées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail, en fin de période ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié à accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément est versé avec la première paie suivant le dernier mois de la période d’annualisation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’annualisation, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.


III - DISPOSITIONS FINALES

III. 1 - Suivi de l’accord

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait une fois par an, lors de la consultation obligatoire du Comité Social et Économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Ce suivi consistera à suivre la volume des heures effectuées pendant la période de référence, échanger sur cette organisation du temps de travail et résoudre les problèmes éventuels qui seraient soulevés concernant sa mise en œuvre.

III. 2 - Durée et entrée en vigueur
 
Le présent avenant prend effet à compter du 1er juin 2022, pour une durée indéterminée.

Une période de référence de transition est nécessaire à la mise en place de l’avenant. Ainsi, elle débutera au 1er janvier 2022 et se terminera au 31 mai 2022. A son issue, les règles relatives au traitement des heures en fin de période de référence seront appliquées.

Les dispositions du présent avenant se substituent à toute autre disposition résultant d’accords d’entreprise, des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la SETM - Casino de Menton. 

III. 3 - Révision - Dénonciation

Le présent avenant peut faire l’objet à tout moment d’une révision à l’initiative de toute partie signataire ou ayant adhéré au présent accord. 

Cette révision est constatée par avenant obéissant aux mêmes règles de dépôt et de mise en œuvre que le présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

II. 4 - Dépôt 

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  et remis au greffe du conseil des Prud’hommes.

Fait à Menton, le 31/05/2022

Pour la Direction de la Société,


Pour la Fédération CFDT, 


Pour la Fédération CFE-CGC,