ACCORD TELETRAVAIL « FLEXIBLE » AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT
du SIEGE de la SOCIETE EUROAPI


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société EUROAPI France, établissement Siège, 15 Rue Traversière, 75012 PARIS, représentée par    , Directeur des Ressources Humaines France, dument mandaté,

(Ci-après désignée la « Société »)

D’une part,

ET :


L’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement Siège :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par                , en qualité de Délégué Syndical ; (Ci-après désignée l’ « Organisation syndicale représentative » ou « OSR »)

D’autre part,

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie »)


PREAMBULE


Le télétravail a pris une dimension significative avec la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 en mars 2020. Cette crise a profondément modifié les habitudes de travail et a fait émerger un mode de travail
« hybride » combinant travail au bureau et travail à distance, largement accepté par les collaborateurs.

C’est dans ce contexte que EUROAPI France a souhaité innover sur son mode d’organisation du travail, à travers le choix de bureaux dynamiques pour son nouveau Siège, dans le but de définir et construire les modes de travail de demain, en associant l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans le cadre d’une démarche participative.

Le « flex office » ou bureau dynamique est un mode d'organisation selon lequel les collaborateurs ne disposent pas d’un poste de travail fixe, la mise en place d’un tel mode d’organisation du travail permet de concilier les aspirations de certains collaborateurs au télétravail et l’agilité de l’entreprise. Cette mise en place du « flex office » se traduit pour l’essentiel par la suppression des bureaux attitrés et des bureaux individuels au profit d’espaces de travail partagés dans lesquels les collaborateurs se succèdent au gré de leurs jours de télétravail. Pour autant, certains postes nécessitant que la confidentialité des échanges et des informations traitées puisse être garantie, certains bureaux individuels/espaces sont disponibles pour de telles fonctions.


L‘activité de EUROAPI France, notamment sur l’activité de son Siège, repose sur un nombre important de processus complexes et imbriqués que seul un travail hautement collaboratif permet de mettre en œuvre. De ce fait, l’entreprise reste très attachée au principe d’organisation du travail en présentiel. En effet, le travail en présentiel demeure primordial pour les activités collaboratives nécessitant créativité, réactivité et émulation collective et tout travail réalisé en groupe.

Par ailleurs, l’organisation du travail au sein de EUROAPI France nécessite d’être appréhendée au niveau de chaque département pour être optimale et tenir compte des spécificités propres à chaque unité de travail.

Les parties signataires soulignent l’importance qu’elles accordent aux évolutions des modes d’organisation du travail, à l’équilibre des temps de vie et au bien-être au travail que contribue à renforcer le télétravail tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Elles rappellent que la mise en œuvre du télétravail, en dehors des cas de circonstances exceptionnelles, relève d’une démarche personnelle et volontaire du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. Elles rappellent également que le télétravail est un mode d’organisation fondé entre autres sur l’autonomie et

la responsabilité du salarié et sur une relation de transparence et confiance entre celui-ci et son employeur, dans un cadre organisé.

Consciente des nouvelles attentes sociales et sociétales et des enjeux liés aux évolutions des modes d’organisation du télétravail, les parties signataires souhaitent ainsi définir un nouveau cadre de mise en œuvre du télétravail permettant de favoriser un travail hybride collaboratif, efficace et épanouissant, compatible avec les attentes de l’entreprise en termes de productivité, tout en garantissant que ce mode de travail préserve l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.

Comme préconisé par l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, EUROAPI France souhaite adapter ses pratiques managériales pour concilier la complexité et la multiplicité des organisations de travail avec les bénéfices que représentent les liens humains dans le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel.

Les parties signataires souhaitent, dans le cadre de cet accord, qu’une attention particulière soit portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Une vigilance accrue sera portée à la prévention de l’isolement et à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

C’est dans cette optique et en prenant en compte tous ces aspects que le présent accord a été conclu.


CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :


CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, DEFINITIONS ET PRINCIPES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniquement à l’établissement Siège de l’entreprise
EUROAPI France.

Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement Siège exerçant leur activité professionnelle en France et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées dans le présent Accord.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

Article 2.1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les jours où le salarié est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail, et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord.


Article 2.2. Définition du télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1 de l’Accord et répondant aux conditions d’éligibilité de l’article 4 de l’Accord


Article 2.3. Définition du responsable

Responsable hiérarchique :
Il s’agit du manager de structure d’un salarié, à savoir le responsable N+1 d’un point de vue administratif
(base Workday ou équivalent).

Article 2.4. Définition du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence
principale.

Le lieu du domicile doit être déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il informe au préalable et par écrit, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.


Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu de télétravail du salarié remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :

Se situer en France métropolitaine afin de respecter les règles sociales et fiscales applicables en France. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans un délai d’un jour franc maximum.
Être un lieu privé à usage d’habitation disposant  d’une assurance multirisques habitation
couvrant l’exercice du télétravail;
Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;
Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En cas de difficulté du salarié pour obtenir une attestation d’assurance habitation ces vérifications peuvent exceptionnellement faire l’objet d’une vérification de conformité financée par l’entreprise sur demande expresse du salarié


ARTICLE 3. PRINCIPES DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE

Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l'animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui- même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde.



CHAPITRE II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties n'ont pas souhaité restreindre le bénéfice du télétravail à certains métiers et à certains types de contrat de travail et se sont donc accordées sur le fait que, par principe, tous les salariés de l’établissement Siège d’EUROAPI France sont éligibles au télétravail, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous.

Chaque responsable doit veiller à ce que les conditions d'éligibilité définies par le présent accord soient appliquées de façon équitable et transparente entre les salariés de son équipe.

ARTICLE 4. BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL

Article 4.1. Collaborateurs éligibles

Tout salarié de la société EUROAPI France, établissement Siège, quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) et quelle que soit son ancienneté, est éligible au dispositif de télétravail, dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité énoncés à l’article 4.2.


Article 4.2. Critères d’éligibilité

L’ensemble des postes sont éligibles au télétravail au sein de EUROAPI France, établissement Siège, dans
la mesure où le salarié respecte l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;

Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation etc.) sur son lieu de télétravail ;

Être à l’aise avec l’utilisation des outils numériques de communication (au moyen de formations adaptées si nécessaire et validées par le manager)) ;

Bénéficier du matériel professionnel adéquat pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;


Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article 2.4. du présent accord ;

Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail conformément à l’article 5 du présent accord.




CHAPITRE III - MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5. MODALITES D'ACCEPTATION RECIPROQUE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU
TELETRAVAIL

Les parties rappellent qu’hormis le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, qui sera détaillé au chapitre VI du présent accord, le télétravail repose sur un accord de volonté entre le salarié et l’employeur, sa mise en œuvre relève d’une acceptation mutuelle des parties.


Article 5.1. Avenant au contrat de travail
Le salarié, signe un avenant à son contrat de travail précisant les modalités de passage en télétravail. Lors de la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra une fiche concernant la santé
et la sécurité, cette fiche s’intitule : « Le télétravail et votre santé » (annexe 1).

La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature par le salarié de
l’avenant à son contrat de travail.

Les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail sous l’empire des dispositions d’un précédent accord d’entreprise, devront effectuer une demande de télétravail conformément à la procédure décrite ci-dessus et signer un nouvel avenant à leur contrat de travail, afin de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail prévu par le présent Accord.

Article 5.2. Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité

En cas de changement d’entité juridique ou d’établissement, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’un nouvel avenant sera à envisager avec le nouveau responsable hiérarchique du salarié.


ARTICLE 6. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 6.1. La fréquence du télétravail


Il est convenu entre les parties que le droit au télétravail ne repose plus sur un nombre limité de jours dans la semaine. Dans le cadre du travail en « flex office », le télétravail est une modalité parmi d’autres d’exercice du contrat de travail que le salarié a le choix d’utiliser à sa guise dans le respect des principes évoqués ci-dessous et en s’assurant que son responsable hiérarchique soit informé.
Dans ce cadre, il est envisageable qu’un salarié, décide de déplacer son domicile hors de la région parisienne s’il travaille sur l’établissement siège. Il doit toutefois rester sur le territoire métropolitain afin de respecter les règles sociales et fiscales applicables en France.
Le choix de modifier son lieu de résidence, s’il relève d’une décision personnelle, doit néanmoins prendre en compte les conséquences sur l’exercice de l’activité professionnelle, sur la capacité à se rendre sur le site de rattachement en cas de nécessité et sur les interactions avec les membres de l’équipe. Dans ce cadre il est convenu que cette décision ne peut être prise qu’après s’en être entretenu avec le manager et les membres de l’équipe.
Si le salarié fait le choix de déplacer son domicile, il est entendu que son lieu de travail habituel reste l’établissement Siège d’EUROAPI France.
L’entreprise prendra en charge, le cas échéant, 70% du Pass Navigo, pour les collaborateurs ne bénéficiant
pas d’une voiture de fonction, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.

De même, pendant une durée d’un an à compter de la signature de l’accord, les salariés utilisant un parking situé à proximité du lieu d’établissement du Siège, pourront se faire rembourser les frais de stationnement en joignant leurs justificatifs aux notes de frais.
Un bilan sera réalisé au boit de 10 mois de la signature de l’accord permettant de décider de la
prolongation de cette mesure, ou pas.

Les salariés à temps plein bénéficient, d’une flexibilité d'une semaine sur l'autre, pouvant aller de 4 à 16 jours de télétravail par mois à organiser avec leur responsable hiérarchique, dans la limite maximale de 16 jours par mois calendaire.


Ces jours sont flottants afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératifs nécessitant sa présence.

Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs permettant aux équipes de se retrouver au bureau sont indispensables.


Article 6.2. Organisation de la présence collective au travail

Les parties au présent accord ont conscience du fait que l’augmentation significative de la pratique du télétravail peut entraîner des conséquences sur le collectif de travail.

Ainsi, il apparaît essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du
lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.

Dans cette optique et afin de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables.

Elles rappellent également l’importance des échanges informels et de la tenue de certains événements en présentiel, au sein des équipes mais aussi plus largement à l’échelle de l’organisation (les réunions importantes, team building, certaines formations, les évènements s’inscrivant dans le parcours d’intégration, etc.).

Aussi, chaque responsable a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail…

Une attention particulière sera portée à l’accueil des nouveaux embauchés, ainsi qu’aux personnes les accompagnant dans leur prise de fonction, pour assurer leur bonne intégration au sein de l’unité de travail.


Article 6.3. Pose des jours de présence

Le salarié doit planifier ses jours de présence à l’avance, en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect du nombre de jours de présence convenu.
Il doit les saisir dans l’outil de présence (MOFFI ou équivalent) permettant d’indiquer et de renseigner sa présence au Siège.


En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel et d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

A titre exceptionnel, en cas d’impératif opérationnel nécessitant la présence physique du salarié sur site, un jour de télétravail posé par le salarié peut être annulé à la demande du responsable hiérarchique. Ce dernier veillera à en informer le salarié le plus en amont possible pour lui permettre de s’organiser. Le salarié fera ses meilleurs efforts pour pouvoir se rendre sur site au plus tôt et dans un délai maximum d’un jour franc suivant la demande du responsable hiérarchique. En cas d'annulation d'un jour de télétravail fixé au lundi suivant, le salarié en sera avisé par le responsable hiérarchique au plus tard le vendredi précédent à 12h. Il est précisé que lorsque le délai franc expire un jour férié ou un dimanche il est prorogé de 24 heures.



Article 6.4. Situations individuelles particulières : salariés en situation de handicap et salariés pour lesquels le télétravail a été préconisé par le médecin du travail

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières. Il s’agit notamment des salariés en situation de handicap et les salariés ayant des restrictions médicales pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail, afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour ces salariés, des modalités spécifiques de télétravail pourront être mises en place en cas de préconisation de la Médecine du travail, sous réserve des règles d’éligibilité prévues au Chapitre II du présent Accord.

Toute demande exceptionnelle en vue de bénéficier d’un aménagement du travail sur préconisation de la Médecine du travail, selon des modalités différentes de celles précisées dans l’accord, sera examinée par la Direction des Ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique, afin d’étudier ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail…) et de s’assurer de sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié.

La Médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel
aménagement du poste de travail (matériel adéquat etc.).

Une attention particulière sera portée à la préservation du lien social avec l'entreprise. Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le télétravail ne doit, en effet, pas conduire à une absence totale ou quasi-totale de présence du salarié au sein de l'établissement. Pour cette raison, un temps de présence mensuel minimum sur site sera défini en concertation avec la Médecine du travail afin de permettre la

bonne intégration du salarié dans son collectif de travail. Le télétravail jusqu'à 5 jours par semaine ne devra
être envisagé qu’à titre très exceptionnel sur une période limitée dans la durée (1 mois maximum).

En cas de réponse positive, toute dérogation au nombre de jours de télétravail prévu dans le présent accord fera l'objet d'un écrit précisant au salarié la durée et les modalités d’exécution du télétravail convenues.

S’agissant des salariés en situation de handicap, les Parties rappellent que conformément à l’article L.5213- 6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Par ailleurs, les parties conviennent que les situations individuelles des salariés déclarés comme proche aidant (auprès du Service des Ressources Humaines) feront l’objet d’un examen particulier, pour le cas échéant et dans la mesure des possibilités existantes, identifier une solution spécifique.





CHAPITRE IV – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 7. DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8. DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

ARTICLE 9. MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il est en télétravail, et veillera notamment à respecter :

La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
La durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Les durées maximales de travail (notamment 10h par jour conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail) ; étant précisé qu’au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
Les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.

Le télétravailleur reportera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps en place au sein de
l’entreprise, selon les modalités en vigueur.

Il est, par ailleurs, rappelé que le télétravail n’a ni pour objectif, ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur doit, dès lors, être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Une vigilance accrue doit être portée à la charge de travail des télétravailleurs.

Les managers contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux non seulement en régulant la charge prescrite mais aussi lorsqu'ils analysent la charge perçue par leurs collaborateurs et prennent, en concertation avec leurs équipes, les actions permettant de réduire la perception d'une charge excessive.

A cet égard, l’entreprise sensibilisera les managers à l’analyse de suivi de charge de travail des télétravailleurs et à la prise d'actions en conséquence.

Autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin notamment, de faire un bilan sur le travail réalisé dans le cadre du télétravail, et de faire un point sur l'évaluation de la charge de travail du salarié en télétravail (maîtrise du temps de travail, bilan de charge de travail et régulation de la charge de travail etc.).

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion seront discutées lors de l'entretien annuel.

Dans l'hypothèse où le salarié rencontrerait une difficulté liée au mode d’organisation en télétravail, il dispose de la faculté de solliciter, en cours d’année, un entretien auprès de son responsable qui devra fixer un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sauf cas exceptionnels tels que congé, absences etc. Réciproquement, cette faculté est ouverte au responsable qui souhaiterait s’entretenir avec le salarié.



ARTICLE 10. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Il est rappelé l’importance de garder des plages fixes pour favoriser la communication et la collaboration, ainsi que la créativité. Les plages fixes en télétravail sont les mêmes qu'au bureau.
Les plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable de l’unité de travail, ce en accord avec les plages fixes et mobiles définies par le règlement intérieur (9h30-11h30 et 14h-16h) et les accords collectifs en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.

Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire, conformément aux accords collectifs en vigueur.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions.

Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.

ARTICLE 11. DROIT A LA DECONNEXION DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle.

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel.

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales, ou le week-end.


ARTICLE 12. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET AIDE MATERIELLE AU TELETRAVAIL

Article 12.1. Les équipements informatiques et de bureau


Chaque salarié dispose pour l’exercice de ses fonctions d’un équipement informatique adapté fourni par la société, notamment un ordinateur portable. Il dispose également de l’accès à distance au réseau interne de l’entreprise et à ses applications de travail.

Ce matériel informatique permet au salarié en télétravail de travailler à distance depuis son lieu de
télétravail. Il n’est en conséquence pas procédé à une double attribution de matériel au titre du télétravail.

Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés pour l’exercice de ses fonctions. Il est par ailleurs, rappelé que ces équipements restent la propriété de l’Entreprise.

Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit, sauf cas de force majeure, au salarié en télétravail d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer ses activités professionnelles.

Participation de l’entreprise à l’achat d’équipements spécifiques

Les salariés en télétravail qui souhaitent, par convenance personnelle, acquérir des équipements informatiques ou de bureaux spécifiques pourront bénéficier d’une participation de l'entreprise à hauteur et dans la limite de 200€, l’entreprise dotant ses salariés, pour l’exercice du télétravail, d’un écran déporté, à la demande du salarié et validée par le manager. Cette enveloppe constitue une dotation unique par collaborateur pendant la durée d’application de l’accord et exonérée de charges. Pour bénéficier de cette participation, il sera nécessaire d’établir une note de frais et de transmettre à l’entreprise le justificatif d’achat correspondant (facture), et de l’utiliser dans les 3 mois suivant la signature de l’avenant permettant la mise en place du télétravail.

La participation porte uniquement sur du matériel informatique ou de bureau acquis pendant la durée d’application de l’accord tel que, notamment : fauteuil ergonomique, table adéquate (bureau idéalement), station d’accueil, accessoires additionnels (clavier, souris, répéteur Wifi, casque sans fil etc.).

Les besoins en fournitures de bureau ainsi que les affranchissements pour les envois postaux nécessaires à l’exercice des fonctions, continuent à être couverts par l’entreprise. Le télétravailleur veillera autant que possible, à effectuer les envois postaux et à se procurer les fournitures dont il a besoin, lorsqu’il est présent

dans les locaux de l’entreprise. En cas de besoin exceptionnel de fournitures de bureau ou d’envoi postal en dehors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur prend l’initiative de faire valider sa demande de remboursement de ses frais réels par le chef de service, en fournissant les justificatifs correspondants (factures, etc.).

Article 12.2. Problème technique ponctuel empêchant d’exécuter normalement l’activité
professionnelle en télétravail

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Article 12.3. Compensation des frais exposés dans le cadre du télétravail

Afin de permettre aux salariés en télétravail d’équiper leur espace de travail et de couvrir les frais inhérents à ce mode de travail, les parties sont convenues de leur accorder une indemnité mensuelle net progressive établie de la manière suivante :
20 € pour un salarié effectuant 4 à 8 jours de télétravail par mois

30€ pour un salarié effectuant 9 à 12 jours de télétravail par mois

40€ pour un salarié effectuant de 13 à 16 jours de télétravail par mois.

Cette indemnité sera mensuelle (sauf le mois d’été sur lequel le salarié prend ses congés) et versée en fonction de l’avenant au télétravail signé par le salarié et son manager.


Article 12.4. Titres restaurant

L’Entreprise souhaite  que le  salarié  qui fait  le choix  d’être en télétravail puisse  travailler  dans des
conditions optimales.

Pour permettre aux salariés de couvrir une partie des frais de repas engendrés dans le cadre du télétravail, les parties conviennent de la mise à disposition de titres restaurant.
Les titres restaurant, d’une valeur faciale de 10€ nets, pris en charge pour moitié par l’employeur, seront accordés sur le site de l’établissement Siège avec un mois de décalage pour pouvoir déterminer le nombre effectif de titres restaurant auxquels les salariés ont droit, en fonction des jours travaillés sur le mois M-1, que ceux-ci soient en présentiel ou en télétravail.

La mise en place des tickets restaurant sera effective au 01er janvier 2022.


ARTICLE 13. ASSURANCES ET PRECAUTIONS D’USAGE

Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc.

Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.

De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation d’Assurance Multirisques Habitation et une attestation d’Assurance Responsabilité Civile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise en lui indiquant l’adresse de son nouveau lieu de télétravail et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.



ARTICLE 14. SANTE ET SECURITE

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que s’ils travaillaient exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise informe les télétravailleurs des règles à suivre en matière de santé et de sécurité au travail.


Article 14.1. Accidents de travail et arrêts de travail du télétravailleur

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise

et transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.

En cas d'accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les éventuels compléments d'enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

Pour les accidents dits bénins, il pourra contacter le service Hygiène Sécurité et Environnement (HSE) de son établissement ou le service paie et administration du personnel afin de faire enregistrer ledit accident.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du
télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Article 14.2. Prévention des risques psycho-sociaux

Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique
d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les actions de sensibilisation structurées et menées par l’entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux, intègrent la prévention des risques psycho-sociaux inhérents ou accentués par le télétravail.

Les managers seront attentifs aux facteurs de risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/droit à la déconnexion/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager).

Par ailleurs, EUROAPI France, établissement Siège, veillera à ce que l’ensemble des salariés, aient accès aux coordonnées utiles (infirmière, médecin du travail, cellule d’écoute psychologique…) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir en cas de besoin.

Article 14.3. La conformité du lieu de télétravail

Afin de s’assurer que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit impérativement, à travers les attestations fournies à l’employeur, qu’il dispose d’un lieu de télétravail qui satisfait aux conditions de conformités énoncées à l’article 2.4. du présent accord.

En cas de changement de lieu de télétravail sur une période de travail supérieure à 14 jours calendaires consécutifs (période incluant les jours travaillés en présentiel), le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines, dans les meilleurs délais, les documents justifiant de la conformité de son nouveau lieu de télétravail, nécessaires à la poursuite du télétravail.

ARTICLE 15. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravail implique un temps de transport de ces données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Il constitue donc un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles.

A ce titre, le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur doit, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles et principes mentionnés par le département informatique.

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable et/ou téléphone professionnel auprès de son responsable hiérarchique et du département Sûreté. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues.

Il est, en outre, important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques en vigueur dans l’entreprise, telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.

Il est fortement recommandé au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau.


Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique et du département sureté afin de répertorier les données perdues.



CHAPITRE V - LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sont des mécanismes de télétravail spécifiques qu’il convient de distinguer du télétravail tel qu’entendu et encadré par les chapitres III et IV du présent accord.


ARTICLE 16. LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat. C’est ce dispositif de télétravail qui a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire de Covid-19.

Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché si un évènement le justifie, par la Direction de
l’établissement, qui informe la ligne managériale et les salariés concernés.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance pour des situations
exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’établissement.
Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal, ne sont
plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure.

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17. SUIVI DE L’ACCORD

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une commission de suivi est mise en place par les parties signataires du présent accord, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Cette commission est composée de quatre membres (dont au moins un délégué syndical) de chacune des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction.

Elle se réunit deux fois la première année (en juin puis en novembre 2022) puis une fois chaque année,
afin d’effectuer le bilan de l’année N-1 sur la base des indicateurs suivants.


ARTICLE 18. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er mars 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de l’établissement Siège d’EUROAPI France.


ARTICLE 19. REVISION

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle notable susceptible d'avoir une incidence sur le champ d'application territorial du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 20. NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent Accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative de l’établissement, étant précisé
qu’un exemplaire original de l’Accord sera remis à chacune des Parties signataires.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’Accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


* * *

Le présent Accord est émis en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des Parties signataires.

Fait à Paris, le 08/02/2022













21
Accord relatif au « télétravail flexible » au sein l’établissement Siège de la société EUROAPI France-

ANNEXE 1 : Fiche « Le télétravail et votre santé »




 	Le télétravail et votre santé	                                                           Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser aux quelques spécificités connues du télétravail en matière de santé 1/ L’installation de votre poste de travail
Environnement : placez votre bureau dans une pièce disposant d’une source d’éclairage
naturel. La température optimale pour un travail intellectuel assis est située dans une fourchette de 18 à 24°C (à adapter à votre propre sensation de confort). Participant pleinement à la protection de votre santé en situation de télétravail, le bénéfice d’un espace dédié doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle.

Ergonomie : L’espace dédié doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de travail. Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec un dossier permettant quelques réglages (au minimum réglable en hauteur). Utilisez un éclairage suffisant.

Pauses : « Aucune posture n’est bonne si elle est maintenue trop longtemps ». Accordez-vous des pauses (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : bougez, étirez-vous, regardez au loin.
2/ L’exercice de votre activité en télétravail
En cas d’accident, vous devez sous 48 heures maximum, contacter votre Service Ressources Humaines ainsi que votre hiérarchie.

Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail veillez à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux.

Vous aurez défini préalablement vos horaires de télétravail avec votre responsable, communiquez-les à votre entourage familial si celui-ci est présent au cours de ces plages horaires.
3/ Hygiène de vie : Ne changez pas vos habitudes en situation de télétravail
Sommeil : De manière générale, ayez des horaires réguliers de coucher et de lever et évitez de bouleverser vos horaires de sommeil le jour où vous travaillez à domicile.














22
Accord relatif au « télétravail flexible » au sein l’établissement Siège de la société EUROAPI France-