Direction des Ressources Humaines

AVENANT N°2 A L’ACCORD D'ENTREPRISE

"Mise en place et organisation du télétravail"
du 12 novembre 2020


Le présent avenant est conclu entre :

L'entreprise Vialis SAEM

Dont le siège social est situé 10 rue des Bonnes Gens à Colmar,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 451 279 848,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Agissant en qualité de Directeur Général

désignée ci-dessous par "Vialis" ou , "l’Entreprise", 
d'une part

et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, désignées ci-après,

L'Organisation Syndicale Fédération Chimie Energie (FCE) CFDT, représentée par 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

L'Organisation Syndicale Union Fédérale des Ingénieurs, Cadres, Techniciens et agents de maîtrise (UFICT) CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,

d'autre part,

désignées ci-après individuellement par « la Partie » ou collectivement par « les Parties ». 

Les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 1 – Objet de l'avenant
Le présent avenant a pour objet d'améliorer le fonctionnement du télétravail au sein de l'entreprise.
Article 2 - Champ d'application et modifications
Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise VIALIS pour l’ensemble de ses établissements.

Les articles 3 et suivants sont intégralement remplacés par les articles ci-dessous.
Article 3 – Éligibilité au télétravail
Le télétravail ne peut pas être déployé dans tous les métiers. L'accès au télétravail est en effet conditionné à des critères de faisabilité technique et organisationnelle pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. 
3.1 Critères de compatibilité des activités au télétravail
Ces critères sont : 
La faisabilité des tâches à distance : sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise, chez le client ou sur le terrain.
La compatibilité avec l’organisation du département, de l’entité ou de la direction (maturité de digitalisation des processus, nature et fréquence des interactions avec les collègues et des tiers).
La compatibilité des activités au télétravail est actée sur la description de poste et distingue 2 situations : un télétravail étendu, totalement compatible avec les missions du salarié, et un télétravail réduit, compatible avec une grande partie de l'activité (une ou plusieurs missions significatives du collaborateur ne sont pas réalisables à distance aussi simplement qu'en présentiel ou nécessitent une adaptation ou une préparation particulière). Aucun des 2 modes n'est affecté par défaut. Cette information sera progressivement intégrée sur les descriptions de poste lors d'une remise à jour.
Au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant, tous les télétravailleurs historiques basculent en mode étendu sans jour fixe. Si le manager souhaite modifier le mode de télétravail d'un collaborateur, il lui fait par lors d'un entretien formel au cours duquel il présente les motivations de ce changement. Ces situations sont présentées en Commission Secondaire du Personnel. 
Par ailleurs, tous les télétravailleurs historiques souhaitant bénéficier du télétravail sur un jour fixe en font la demande via le formulaire dès l'entrée en vigueur du présent avenant. 
3.2 Critères de compatibilité avec la situation du candidat au télétravail
Ces critères sont : 
Être agent statutaire. 
Travailler à temps plein ou à minima 28 heures par semaine (soit 80%) dans l’objectif de favoriser le lien avec l'Entreprise).
Avoir une maîtrise reconnue du poste : avoir un bon niveau de compétence et d'autonomie dans son domaine d'activité. Être en capacité d'anticiper et de hiérarchiser les priorités, et de mobiliser les moyens et outils adaptés.
Maîtriser ou être en capacité de maîtriser rapidement les technologies d'information et de communication (exemple : Cisco Jabber) et les logiciels propres à l'emploi.
Avoir au domicile un espace dédié au télétravail le temps de l'exercice du télétravail, indépendant des lieux de vie de la famille, équipé d'une connexion internet très haut débit.
Avoir une installation électrique ayant fait l’objet d’un diagnostic ou d'une attestation sur l'honneur de conformité électrique (voir 4.3). Tout déménagement implique la suspension de l'éligibilité au télétravail jusqu'à nouvel établissement d'une attestation de conformité de l'installation électrique. Vialis prendra en charge au maximum 2 diagnostics de conformité par salarié pour une période de 10 ans le cas échéant.
Tout changement de fonction entraîne la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail, sauf si le nouveau manager évalue que l'autonomie est suffisante dans le nouvel emploi.
La formalisation de la reconduction passe par le dépôt d'une nouvelle demande.
Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux demandes émises par les seniors de 55 ans et plus et les travailleurs handicapés (sous réserve de non contre-indications formulées par le médecin du travail) pour tenir compte de leur état de santé spécifique.
3.3 Formulaire d'éligibilité au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Par conséquent, pour faire valoir son éligibilité au télétravail, le salarié remplit un formulaire de demande d'éligibilité au télétravail. Il le soumet à son manager n+1 qui complète la partie qui le concerne, et le transmet pour avis à son manager n+2 puis à la Direction des Ressources Humaines. Au vu des éléments ainsi collectés, l'éligibilité est accordée ou non. Un retour est fait au salarié demandeur par la Direction des Ressources Humaines et à sa hiérarchie dans un délai de 1 mois par messagerie (le formulaire complété est joint au message).
Le formulaire précise si le télétravail est envisagé comme sur un jour fixe et/ou un jour variable. 
Le télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver sa réponse. En cas de refus, un commentaire indique si des actions peuvent être mises en œuvre pour, à terme, accorder le télétravail. De plus, le salarié a la possibilité de contester le refus devant la Commission Secondaire du Personnel (CSP) de l’Entreprise. Pour cela, il sollicite le secrétaire de la CSP sous une forme libre. La position de la Direction, après échange en CSP, sera ferme et définitive.
Les demandes d’éligibilité des salariés en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines. Des aménagements spécifiques pourront être étudiés pour faciliter le passage au télétravail dans un délai de 3 mois maximum.
La Commission Secondaire du Personnel est informée des demandes d'éligibilité au télétravail et de leur statut.
Article 4 – Modalités du télétravail
4.1 Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l'Entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est fixé à :
2 journées par semaine
24 jours par année pour un télétravail réduit
52 jours par année civile pour permettre le télétravail sur un jour fixe plein, pour un télétravail étendu.
Le télétravail peut s'effectuer par demi-journée.
Exceptions : en cas de grève des transports ou de conditions météos particulières (enneigement, pic de pollution…), le Directeur Général a la possibilité de prendre l'initiative d'augmenter ponctuellement le nombre maximum de jours de télétravail (par semaine et par an). Il informe alors le personnel par note de service.
4.2 Temps de travail
La durée et les horaires de travail du télétravailleur restent régis par les dispositions en vigueur dans l'Entreprise (durée hebdomadaire, types d'horaires). En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail.
Le respect des durées maximales légales de travail et des temps de pause s'imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société.
Afin d'observer l'effectivité de cette réglementation, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont similaires à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur les sites de l'Entreprise.
Pendant ses heures de télétravail, le salarié se consacrera exclusivement aux activités professionnelles. Il gèrera l'organisation de son temps de travail de manière autonome.
Le salarié bénéficiant de l'horaire flexible doit être disponible et joignable pendant les 2 plages fixes prévues par son horaire. Les autres collaborateurs doivent respecter leur horaire et être disponibles et joignables sur l'ensemble de leur temps de travail.
Chaque collaborateur badgeant fera une déclaration manuelle de badgeage dans tempora à chaque début et fin de demi-journée, comme s'il badgeait physiquement sur site.
La durée de travail d'une journée de télétravail sera valorisée au réel. Les heures supplémentaires ne sont prises en compte qu'avec accord préalable écrit de la hiérarchie. Aucune exception ne sera prise en compte.
Pour favoriser le bon déroulement de l’activité, le télétravailleur s’engage également à participer aux visio-conférences ou aux conférences téléphoniques qui le concernent.
Pour mémoire, la Charte Déconnexion s'applique également en situation de télétravail.
4.3 Lieu de travail et aspects matériels
Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration (espace dédié, indépendant des lieux de vie de la famille équipé d'une connexion internet très haut débit). À titre exceptionnel, un salarié peut demander à effectuer son télétravail au domicile d'une personne avec laquelle il est en situation de "quasi vie maritale". Ce droit complémentaire est sans lien avec l'octroi du tarif particulier (avantage en nature énergie).
Le télétravail ne peut en aucun cas se faire dans un lieu de villégiature, dans un bar, restaurant ou café, dans un moyen de transport ou un lieu de présence ponctuelle (chez une connaissance, un membre de la famille…).
L'installation électrique du logement du salarié aura fait l’objet d’un diagnostic télétravail, réalisé par Consuel, missionné par Vialis à ses frais, garantissant un télétravail en toute sécurité électrique, ou d'une déclaration sur l'honneur de conformité, établie par le salarié. Ce choix est laissé au salarié qui prend la responsabilité de la déclaration. Il est exprimé sur le formulaire de demande d'éligibilité. Le lieu secondaire décrit ci-dessous fait obligatoirement l'objet d'une attestation sur l'honneur.
Le télétravailleur attestera qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance à la signature de l'avenant à son contrat de travail. L'Entreprise couvrira via sa propre police d'assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses collaborateurs ou aux tiers du fait et à l'occasion de l'exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.
Les équipements informatiques nécessaires à l'exercice du télétravail sont mis à la disposition par l'entreprise (voir Annexe). Vialis versera une allocation pour frais de télétravail forfaire de 10 € par mois à un salarié effectuant un jour de télétravail régulier par semaine, ou 2,50 € par jour de télétravail pour les salariés ne télétravaillant pas de manière régulière.
Tout besoin spécifique lié à l'informatique sera à analyser conjointement entre le manager du salarié et le chef du département Informatique. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'oblige à restituer le matériel spécifique éventuellement mis à disposition dans un délai de 2 semaines après la date de décision définitive.
4.4 Mise en œuvre
Un salarié éligible au télétravail renseigne sous Tempora une demande de mise en œuvre du télétravail au plus tard la veille du jour de télétravail demandé.
Si cette demande satisfait aux conditions prévues (charge de travail, réunions prévues…), le manager l'accepte dans Tempora.
Le salarié et son manager conviennent ensemble si un suivi particulier du travail réalisé doit être effectué.
Article 5 – Période d'adaptation et réversibilité
Une période d'adaptation de 6 mois est aménagée pendant laquelle le salarié ou l’Entreprise pourraient mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Au-delà de cette période d'adaptation, le salarié et l’Entreprise bénéficient d'un droit à la réversibilité leur permettant d'arrêter le télétravail à tout moment, dans le respect d'un délai de prévenance d'un mois. Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la demande d’éligibilité, est survenu depuis. Il en est de même si le collaborateur n’a pas respecté ses engagements (disponibilité, travail effectif…).
A la fin du télétravail, le salarié et son manager dresseront ensemble un bilan de cette période qui comprendra notamment, les motifs de fin du télétravail, les points positifs constatés et les difficultés rencontrées. Le manager, via sa direction, en informera la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, en cas d'impossibilité opérationnelle, technique ou lors de l'accomplissement d'une mission incompatible avec l'exercice du télétravail, la hiérarchie pourra décider de suspendre provisoirement le télétravail.
Article 6 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en usage au sein de l'entreprise. En particulier, il est tenu au strict respect de la Charte pour l'usage des ressources du système d'information de Vialis, annexée au règlement intérieur, et de la Charte Déconnexion.
Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et bureautique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il applique strictement la politique de Vialis en matière de protection des données personnelles (RGPD).
Article 7 – Droits individuels et collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail a les mêmes droits, individuels et collectifs, légaux, statutaires et/ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'Entreprise.
Il bénéficie également, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique s'engagent à prendre connaissance du guide des bonnes pratiques du télétravail disponible sur Vianet.
Le salarié s'engage de son côté :
dès lors qu'un accident du travail survient durant la journée télétravaillée, à informer sa hiérarchie des circonstances exactes dans les plus brefs délais, pour que celle-ci puisse établir les déclarations ad hoc
à observer le règlement intérieur de l'entreprise et ses annexes.
L'Entreprise affirme expressément vouloir respecter la vie privée du télétravailleur et mettre tout en œuvre pour honorer cet engagement. À ce titre, elle s'appuie sur la Charte déconnexion.
Article 8 - Rôle de la hiérarchie
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément d'une journée ou demi-journée de télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail.
Le responsable hiérarchique devra assurer un contact régulier avec le télétravailleur et lui communiquer les informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que la planification des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.
Le manager veillera aussi à ce que le salarié soit bien informé des conditions d'exercice du télétravail (durée du travail, utilisation du matériel, temps de repos…). Il s'assurera aussi que le salarié soit bien à jour des formations obligatoires liées à la sécurité informatique.
Lors de l'entretien d'évolution, un volet portera obligatoirement sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié, au regard de son télétravail.
Article 9 – Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur fournira une attestation sur l'honneur indiquant qu'il dispose bien d'un aménagement ergonomique de son poste de télétravail lui permettant de réaliser son activité dans les meilleures conditions d'hygiène, de santé et de sécurité.
Article 10 – situation exceptionnelle
En cas de situation exceptionnelle (crise sanitaire…), un recours massif au télétravail peut être imposé par le gouvernement. Dans une telle situation où l’entreprise serait contrainte par voie réglementaire d’appliquer des mesures exceptionnelles, une forme "adaptée" de télétravail pourrait être mise en place. Celle-ci pourrait revêtir plusieurs aspects :
Allègement des critères d’éligibilité au télétravail pour les salariés volontaires ou obligation de télétravail pour tous les salariés dont tout ou partie des missions peut être réalisé en télétravail sans dégradation importante du service,
Utilisation du matériel disponible (informatique notamment)
Suspension du décompte de jours maximum télétravaillés.
Un tel recours au télétravail ne répond pas aux objectifs du présent accord et constitue un mode d’organisation dégradé mis en place pour répondre à une situation exceptionnelle. Un passage éventuel dans un tel mode ne serait activé qu’après information des instances représentatives du personnel.
Article 11 – Télétravail "médical"
Pour les salariés volontaires, sur recommandation médicale ou à minima avec accord médical, un télétravail "médical" peut être ponctuellement mis en place avec accord explicite et préalable de la hiérarchie. Il doit exclusivement permettre au salarié volontaire de travailler depuis son domicile plutôt que d'être placé en arrêt maladie. Il ne s'applique que dans la mesure où le salarié concerné est exclusivement dans l'incapacité à se rendre à son lieu de travail en autonomie mais qu'il dispose par ailleurs de l'ensemble de ses capacités et que la charge de travail ne porte pas préjudice à son rétablissement. Il est totalement incompatible avec un arrêt de travail.
Dans ce cas, les critères d'éligibilité sont allégés comme indiqué dans l'article 10. De même, le décompte des jours maximum télétravaillés est suspendu
Article 12 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée de 2 ans à compter du 1er février 2023. Il cessera tout effet au 31 janvier 2025.
Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 13 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires, nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
L’Accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail pour son enregistrement. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.









Fait à Colmar, le 5 janvier 2023
En 4 exemplaires originaux,



Vialis SAEM,





XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Directeur Général



Les organisations syndicales,




ANNEXE – Matériel standard
L’équipement standard d’un télétravailleur est le suivant :
À son poste de travail, le salarié utilise un ordinateur portable, relié par une station d'accueil à un ou plusieurs écrans, un clavier et une souris.
Il emporte cet ordinateur portable à son domicile pour ses journées de télétravail. Par ce biais, il accède aux logiciels et données nécessaires.
Cas particulier : si le salarié utilise un mini-pc, Vialis lui fournit en permanence un écran, une souris et un clavier pour les situations de télétravail à son domicile.
Cet ordinateur est utilisé exclusivement à des fins professionnelles.
Selon ses missions, le salarié est également doté d'un téléphone portable d'entreprise et utilise des outils informatiques collaboratifs (messagerie instantanée, visio-conférence…).