Accord relatif à la négociation salariale 2022
du Personnel Commercial Salarié d’AXA France

















Entre,	les sociétés AXA France IARD et AXA France Vie, ci-dessous dénommées l’Entreprise AXA France, représentée par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et 	les organisations syndicales représentatives signataires,

d'autre part,

il est convenu des dispositions suivantes.









PREAMBULE




La présente négociation salariale du personnel commercial s’inscrit dans un contexte 2021 qui, malgré une crise sanitaire encore présente, a connu une activité en forte hausse, avec notamment une progression de l’activité chez les professionnels -particulièrement en prévoyance- une nette amélioration du taux de maintien des collaborateurs en parallèle d’une réduction du nombre de départs et une rémunération du réseau en forte progression.

Pour autant, la persistance d’un contexte de taux bas nécessite d’accentuer la diversification de la production avec l’Euro-croissance, de poursuivre le développement de l’activité prévoyance et de maintenir la croissance retrouvée en santé, prioritairement auprès des clients stratégiques, afin de gagner en efficacité dans un contexte économique perturbé par la résurgence de l’inflation et les tensions géopolitiques.

En outre, les efforts doivent être poursuivis sur le recrutement, l’attractivité et l’intégration des collaborateurs, de façon à retrouver le niveau d’effectifs de la fin 2019.

Dans ce contexte, le dispositif salarial 2022 entend répondre aux enjeux suivants :

Prendre en compte la complexité de la situation économique externe tout en demeurant dans le cadre des propres équilibres économiques et financiers du réseau 
Agir pour la diversité, la mixité dans le réseau en accompagnant mieux le retour du congé maternité et en facilitant ainsi l’attractivité du métier pour les femmes et en améliorant leur rétention
Continuer à s'adapter aux évolutions de marché (taux bas – évolutions de l’offre) et aux évolutions réglementaires ou législatives en accompagnant nos conseillers :
dans la transformation du stock épargne 
dans la simplification de la gamme IARD auto du particulier
dans l’évolution de la gamme Prévoyance Emprunteur
Poursuivre, dès la fin de l’année 2022, les réflexions et travaux d'optimisation et de simplification des dispositifs de rémunérations existants

Il est ainsi convenu de ce qui suit, dans le cadre de la négociation salariale menée pour l’année 2022 au titre des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail, qui s’est tenue les 20 mai, 9 juin et 20 juin 2022.


SOMMAIRE




































Chapitre 1.	Personnel Commercial concerné

Les dispositions du présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, concernent les personnels commerciaux salariés qui exercent leur activité :
soit dans le Réseau AXA Epargne et Protection (AEP) constitué de :
« Phénix » 
des ex-réseaux S/BS/EP 
soit auprès des Agences Générales
soit à l’Ile de la Réunion.

Chacune des mesures précise sa portée concernant ces personnels en considération des métiers dans les différentes filières (production, animation, support, management).

Chapitre 2.	Personnel du Réseau AXA Epargne et Protection (AEP)

Section 1.	Evolution des rémunérations (fixes, seuils, OMP)

Article 1.	Evolution des rémunérations au sein de « Phénix »

Article 1.1.	Rémunération des Chargés de Clientèle (grades M4 et N3)

Le salaire de base des chargés de clientèle débutants est porté de 18 662 € à 19 747 € (soit une revalorisation de 5,8%).
Le salaire de base des chargés de clientèle confirmés est porté de 18 915 € à 19 747 € (soit une revalorisation de 4,4%).

L’obligation minimale de production (OMP) des CCD (grade M4) est revalorisée de 4,5% (articles 3.1 et 7 de l’accord du 9 novembre 2001).

L’obligation minimale ainsi que le seuil de commissionnement annuel des CCC (grade N3), sont revalorisés de 3,4% (articles 3.1 et 7 de l’accord du 9 novembre 2001).

Les seuils annuels des gratifications IARD et Vie des CCC sont revalorisés de 3,4%.

Les seuils de l’abondement trimestriel des CCC sont revalorisés de 3,4%.

Les primes trimestrielles sur objectifs des CCD sont revalorisées de 5,8%.

Les primes trimestrielles correspondant au Complément de Rémunération sur Objectifs Trimestriels des CCC en 3ème et 4ème année d’embauche sont revalorisées de 4,4%.



Article 1.2.	Rémunérations des Responsables de Clientèle

Les salaires de base des responsables de clientèle sont augmentés de 3,1%.

L’obligation minimale de production (OMP) et le seuil de commissionnement annuel sont revalorisés de 2,1% (articles 3.1 et 7 de l’accord du 9 novembre 2001).

Les seuils annuels des gratifications IARD et Vie sont revalorisés de 2,1%.

Les primes trimestrielles correspondant au Complément de Rémunération sur Objectifs Trimestriels des RC en 3ème et 4ème année d’embauche sont revalorisées de 3,1%.

Les seuils de l’abondement trimestriel classe P sont revalorisés de 2,1% (article 2.1 de l’accord AXA France du 17 février 2005, relatif à la structure de rémunération des collaborateurs « classe P » du Réseau Commercial Salarié).

Article 1.3.	Rémunérations des Inspecteurs Conseil

Les salaires de base des inspecteurs conseil sont augmentés de 3,1%.

L’obligation minimale de production (OMP) et le seuil de commissionnement annuel sont revalorisés de 2,1% (articles 3.1 et 7 de l’accord du 9 novembre 2001).

Les seuils de l’abondement de taux de base du commissionnement des Inspecteurs Conseil sont revalorisés de 2,1%.

Les seuils de l’abondement trimestriel classe P sont revalorisés de 2,1% (article 2.1 de l’accord AXA France du 17 février 2005, relatif à la structure de rémunération des collaborateurs « classe P » du Réseau Commercial Salarié).

Article 1.4.	Rémunérations des :

Chargés de Mission Technico Commerciaux (CMTC)
Animateurs des Ventes relevant des accords du 30/12/02 (M6) et du 20/04/12 (W9) – groupe fermé
Attachés Principaux (ATP) – groupe fermé
Animateurs Commerciaux (AC)

Le salaire de base des CMTC, ADV (M6, W9), ATP et AC est augmenté de 3,1%

Les éléments de rémunération ci-après sont augmentés de 3,1%, en conséquence :



CMTC : 
le montant trimestriel de chacune des deux gratifications, attribuées en fonction de l’atteinte de deux objectifs sur un critère permanent et un critère défini annuellement 
l’allocation d’expertise 

AC :
allocation mensuelle d’intégration
primes de réussite d’intégration des chargés de clientèle débutants et des responsables de clientèle expérimentés
allocation d’évolution professionnelle
gratification sur objectifs

Article 1.5.	Rémunérations des Inspecteurs Manager de Circonscription (IMC) et des Inspecteurs Fonction Support (IFS) 

Le salaire de base des IMC et des IFS est augmenté de 3,1%. 

Le montant servant de référence pour la gratification sur objectifs personnalisés est revalorisé en conséquence.

Le Complément Individuel éventuel est revalorisé de 3,1%. 

La gratification sur objectifs collectifs est revalorisée de 3,1%.


Article 2.	Evolution des rémunérations des salariés des ex-réseaux, non optants « Phénix »

Article 2.1.	Rémunération des salariés ex-réseau S (accord du 26 juin 1998)

L’OMP est revalorisée de 2,1% pour l’ensemble des salariés

Les seuils annuels des gratifications IARD et Vie sont majorés de 2,1% pour l’ensemble des salariés

Article 2.2.	Rémunération des salariés ex-réseau EP (accord du 12 juillet 1991)

Le salaire de base est revalorisé de 3,1% pour l’ensemble des salariés
L’OMP est revalorisée de 2,1% pour l’ensemble des salariés

Le seuil du T2 est majoré de 2,1%


Section 2 – Plafond de frais professionnels

Salariés Phenix disposant d’un véhicule de fonction

Par référence à l’évolution du plafond de restauration, le plafond des frais professionnels est revalorisé de 1,6%.

Salariés utilisant leur véhicule personnel

Par référence à l’évolution du barème annuel fiscal « frais de déplacement », et du plafond de restauration, le plafond des frais professionnels est revalorisé de 8,3%.

A titre exceptionnel, ces revalorisations seront appliquées rétroactivement au 1er janvier 2022.

Section 3.	Autres éléments de rémunérations

Article 3.	Rémunération des transferts Epargne hors retraite– Effet 1er septembre 2022

Article 3.1.	Evolution du dispositif règlementaire des transferts

La Loi Pacte prévoit la possibilité pour les assurés de transférer un contrat d’épargne individuelle, hors retraite, vers un nouveau contrat plus moderne, tout en conservant son antériorité fiscale. 

La loi Pacte supprime les conditions de minimum d’investissement sur les UC ou l’Euro-Croissance, et englobe les produits qui étaient sous le dispositif de rémunération interne AXA de « Fourgous » et « Super Fourgous ». Dans l’intérêt du client, et pour faciliter la démarche de transfert, AXA a opté pour une politique de prise de frais nulle sur l’encours transféré.

Dans cette même perspective, tout en simplifiant le processus de transformation des portefeuilles du réseau, les dispositifs de transfert en lien avec la loi Pacte seront uniformisés, par la suppression des modalités opérationnelles de transferts « Fourgous » et « Super-Fourgous » et du système de rémunération associé tels que prévus par l’article 9 de l’accord du 13 février 2018 portant mise en conformité de la rémunération du personnel commercial salarié d’AXA France aux dispositions de la directive européenne de distribution d’assurance (IDD/DDA).

Article 3.2.	Rémunération des versements supplémentaires accompagnant les transferts

Pour les salariés Phenix, ex-réseau S98 et ex-réseau EP, lorsque le transfert est accompagné d’un ou de versement(s) supplémentaire(s), il sera appliqué une pondération supplémentaire des UP de base du versement sur l'Euro-Croissance et l'UC, de 0,5 sous condition que la part investie de ce versement, hors supports spécifiques, soit au minimum de 25% en fonds croissance. 
Cette condition pourra faire l’objet d’adaptations par voie de circulaire en lien avec le respect de l’intérêt du client et en cohérence avec les évolutions des produits.

Pour les salariés ex-réseau S (S60), lorsque le transfert est accompagné d’un ou de versement(s) supplémentaire(s), le versement bénéficiera d’un taux de commissionnement de 2,835% sur l’Euro-Croissance (au lieu de 1,89%) et de 3,055% sur l'UC (au lieu de 2,1%), sous condition que la part investie de ce versement, hors supports spécifiques, soit au minimum de 25% en fonds croissance.
Cette condition pourra faire l’objet d’adaptations par voie de circulaire en lien avec le respect de l’intérêt du client et en cohérence avec les évolutions des produits.

Pour les salariés ex-réseau BS (BS60), lorsque le transfert est accompagné d’un ou de versement(s) supplémentaire(s), le versement bénéficiera d’un taux de commissionnement de 3% sur l’Euro-Croissance (au lieu de 2%) et de 3,2% sur l'UC (au lieu de 2,2%), sous condition que la part investie de ce versement, hors supports spécifiques, soit au minimum de 25% en fonds croissance.
Cette condition pourra faire l’objet d’adaptations par voie de circulaire en lien avec le respect de l’intérêt du client et en cohérence avec les évolutions des produits.

La sur-rémunération s'applique sur tous les versements supplémentaires intervenants dans les 4 mois suivant la date d’effet du transfert.

Sont exclus de la mesure ci-dessus les versements supplémentaires issus de rachats-réinvestissements d’autres contrats (hors décès, donations, échus), ainsi que les versements libres programmés.

Le périmètre éligible à la date d’effet de la mesure concerne Odyssiel/Expantiel ainsi que l'ensemble des contrats actuellement éligibles aux dispositifs de rémunération « Fourgous » et « Super Fourgous », et pourra faire l’objet d’adaptations définies par circulaire.

Enfin, conformément au fonctionnement général des pondérations de base, cette sur-rémunération sera abattue en fonction du taux de frais d’entrée appliqué au versement supplémentaire, et de l’âge du souscripteur.

Les cas de partage habituels en cas de co-production sont applicables.

Article 3.3.	Mesure de rattrapage pour les transferts réalisés entre le 1er janvier et le 31 août 2022

Les versements supplémentaires intervenus dans les 4 mois consécutifs à un transfert, dont la date d’effet est comprise entre le 1er janvier et le 31 août 2022, bénéficieront de la mesure décrite à l’article 3.2
Les UP relatives à cette mesure de rattrapage seront intégrées au plus tard à la production du mois de décembre 2022.

Article 3.4.	Mesure temporaire de rémunération des versements supplémentaires accompagnant les transferts

Pour accompagner le développement du taux de reversement, la pondération supplémentaire des UP de base prévue à l’article 3.2 sera portée à 0,7 pour les versements supplémentaires intervenus dans les 4 mois consécutifs à un transfert, dont la date d’effet est comprise entre le 1er septembre 2022 et le 31 août 2023.







Article 4.	Lancement du produit Mon Auto – Effet 1er février 2023

Dans le cadre de la modernisation et de la simplification de la gamme de produits, le contrat Mon Auto est mis à la disposition du réseau AEP.
Ce produit auto unique aura donc vocation à se substituer à l’actuel produit « Référence », ainsi qu’au produit « Clic and Go ».

En conséquence, les dispositions ci-dessous remplacent et se substituent à celles de l’accord du 20 juin 2011 sur l’accompagnement de l’offre e-auto, ainsi que son avenant du 16 juin 2016 sur l’adaptation de l’offre e-auto.

La rémunération de ce nouveau contrat, à compter de la date de lancement du nouveau produit qui sera précisée par circulaire, est la suivante :

Article 4.1.	Producteurs Phenix et ex-réseau S98 (accord du 26 juin 1998)

Il convient en premier lieu de rappeler, dans le prolongement des dispositions de l’article 9 de l’accord du 16 juin 2016, que la commercialisation du produit Mon Auto n’est pas autorisée aux salariés habilités après le 1er octobre 2016, aux producteurs (RC ou IC) travaillant avec le concours de Mandataires d’Assurance, ainsi qu’aux Animateurs Commerciaux.

La pondération est analogue à celle prévue par l’accord Phenix du 9 novembre 2001, soit 2,5 à chaque encaissement (souscription et récurrent).

Concernant l’acquisition de nouveaux clients (gratification et/ou crédit forfaitaire d’unités), le contrat Mon Auto sera intégré à la mesure dite « de balayage » comme le produit « Référence » actuel.

Les nouveaux clients réalisés avec un contrat Mon Auto seront comptabilisés dans les seuils requis pour la prime à l’équipement.

A noter que pour les producteurs Phenix, ex-réseau S ayant opté pour le système de rémunération de l’accord du 26 juin 1998, et recrutés avant le 1er octobre 1998, les dispositions de l’article 1.1.2 du Chapitre 1 de l’accord du 30 décembre 2002 relatif aux modalités d’intégration à la structure de rémunération définie par l’accord du 9 novembre 2002, prévoyant une pondération à 3 sont maintenues.

Article 4.2 - Salariés ex-réseau EP (accord du 12 juillet 1991)

La pondération est de 2.

Article 4.3 - Salariés ex-réseau S (S60)

Commission acquisition + gestion = 4% (2% acquisition + 2% gestion)
Commission d’encaissement = 3%



Article 5.	Dispositions concernant l’accompagnement du retour de congé maternité 

Dans le prolongement des dispositions de l’accord du 24 juin 2014 relatif à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes exerçant des activité commerciales, AXA France a souhaité poursuivre son action pour la diversité et la mixité dans le réseau en accompagnant davantage le retour du congé maternité et en facilitant ainsi l’attractivité du métier pour les femmes et en améliorant leur rétention.

En conséquence, un certain nombre de dispositifs de rémunération sont aménagés au bénéfice des collaboratrices consécutivement à la leur retour de congé maternité (ou accueil de l’enfant) :

Article 5.1.	Aménagement du dispositif de la prime à l’équipement – Salariés Phenix - Effet paie de mai 2023

Le dispositif de la prime à l’équipement, lancé à titre expérimental par l’accord NAO du 22 septembre 2006 puis pérennisé par l’accord NAO du 17 juillet 2014, prévoit des conditions d’éligibilité au nombre desquelles figure un nombre de nouveaux clients requis sur l’exercice précédent son versement.

Ce nombre de nouveaux clients est apprécié au 31 décembre de l’exercice N-1 et la prime est versée au terme de chaque trimestre de l’année N (mai / août / novembre / février).

Ainsi, il sera appliqué sur le nombre de nouveaux client requis pour le bénéfice de la prime à l’équipement un abattement proportionnel à la durée du congé de maternité. 
Cette proratisation ne concerne pas les éventuels arrêts de travail ayant précédé ou suivi la période de congé maternité.

A titre exceptionnel, et par analogie avec les dispositions de l’article 12.2.2 de l’accord du 24 juin 2014, la déclinaison de ce dispositif sera étudiée pour les collaborateurs reprenant leur activité à l’issue d’un arrêt de travail de plus de 6 mois, consécutifs ou non, dans l’exercice N-1.

Article 5.2.	Aménagement du dispositif de la prime de performance – Salariés Phenix - Effet 1er janvier 2023

Le dispositif de la prime de performance, prévu à l’article 2.2.2 de l’accord NAO du 13 juillet 2007, subordonne le versement de la prime à l’atteinte, au 31 décembre de l’exercice N-1, de l’OMP du collaborateur par sa production cœur de gamme.
L’OMP requise est celle du producteur, pour autant qu’elle soit au moins égale à 80% de l’OMP théorique du grade du collaborateur.

Pour les collaboratrices de retour de congé maternité, la condition minimale de 80% de l’OMP théorique du grade est remplacée par une condition minimale de 80% de l’OMP théorique du grade abattue du temps d’absence lié au congé maternité sur la période (hors éventuels arrêts de travail ayant précédé ou suivi la période de congé maternité).

A titre exceptionnel, et par analogie avec les dispositions de l’article 12.2.2 de l’accord du 24 juin 2014, la déclinaison de ce dispositif sera étudiée pour les collaborateurs reprenant leur activité à l’issue d’un arrêt de travail de plus de 6 mois, consécutifs ou non, dans l’exercice N-1.

Article 5.3	Aménagement du dispositif de frais professionnels – Effet 1er janvier 2023

Le budget de frais professionnels de l’exercice suivant la reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité sera fixé en «compensant » la production de référence de la période de congé maternité retenue pour la détermination du budget.

A titre exceptionnel, et par analogie avec les dispositions de l’article 12.2.2 de l’accord du 24 juin 2014, la déclinaison de ce dispositif sera étudiée pour les collaborateurs reprenant leur activité à l’issue d’un arrêt de travail de plus de 6 mois, consécutifs ou non, dans l’exercice N-1.

Article 6.	Epargne financière – Gestion sous mandat (GSM) – Effet 1er novembre 2022

La formule de calcul de la rémunération des collaborateurs habilités à réaliser du conseil en investissement financier est revue afin de l’aligner avec les frais d’investissement maximum prévus sur la GSM (4%).

Les unités de production seront calculées de la façon suivante : 
UP = montant investi x (Frais – 0,5%) / 4%

Chapitre 3. 	Personnel commercial commissionné ex-AXA Assurances travaillant auprès des Agences Générales ou exerçant leur activité à l’Ile de la Réunion (Accords du 22 décembre 1994, 6 janvier 2000, 8 janvier 1999 et son avenant du 29 octobre 1999)

Le salaire de base :
des Conseillers en Epargne et Prévoyance (CEP) est augmenté de 3,1% 
des Inspecteurs Conseil (IC) ex-AXA Assurances est augmenté de 3,1%
des personnels commerciaux (CAP) de l’Ile de la Réunion (optant à l’accord du 6 janvier 2009) est augmenté de 3,1%.

Les OMP et seuils de commissionnement sont revalorisés de 2,1%.

Chapitre 4.	Dispositions Générales 

Le présent accord prend effet au 1er juillet 2022, sauf dispositions particulières précisées ci-dessus.

Il fera l’objet, dans le respect des dispositions du Code du travail, d’un dépôt :

sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : 
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 8 juillet 2022



Fait à Nanterre, le 8 juillet 2022

SIGNATURES
Pour AXA France :


Pour les organisations syndicales (signé par CFDT – CFE-CGC) :