Entre :

L’Association. APEI de Soissons

d'une part,
et :

Les organisations syndicales représentatives CGT et FO






d'autre part,


Préambule :

Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du Code du Travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail. 

Préalablement, la direction a réalisé un diagnostic et une analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes à l’Association, permettant ainsi de dresser un état des lieux de leur situation respective dans les domaines de l’embauche, de la promotion, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de la sécurité et santé au travail, de la rémunération, de la formation et de l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Dans ce cadre, se sont tenues deux réunions avec les organisations syndicales.

Dans ces conditions, l’ensemble des points listés à l’article L. 2242-17 du Code du Travail ont été évoqués lors de la dernière négociation NAO en date du 20 décembre 2021. 

Le présent accord résulte de cette négociation.

Le présent accord confirme l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et, plus largement, au principe général prohibant toute forme de discrimination. La Direction et les représentants syndicaux de l’Association ont œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe.

Le présent accord a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.


Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de l’Association. 

Article 2 : Actions préexistantes

L’accord NAO, conclu le 20 décembre 2021, visait à promouvoir l’égalité professionnelle et mettait en œuvre, au sein du bloc de négociation obligatoire annuelle l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dit « bloc 2 » / C. trav., art.         L. 2242-17). 

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 3 : Analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Association.

La négociation en faveur de l’égalité professionnelle s’appuie sur les éléments figurant dans le bilan social associatif de l’Association de l’année 2021.

Au vu des données fournies dans le bilan social 2021, il apparaît que le nombre de Femmes salariées de l’Association est beaucoup plus important que le nombre d’Hommes (76 Hommes soit 28 % et 194 Femmes soit 72 %).

En termes de rémunération, à compétence identique : aucune disparité entre celle des hommes et des femmes. 

De l’analyse établie dans le bilan social pour l’année 2021, il ressort les constats significatifs suivant :
- Une mixité indéniable à l’Association : 
72 % des emplois sont occupés par des Femmes et 28 % par des Hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’association, est largement féminisée et les taux ci-dessous correspondent à la moyenne haute du secteur.

- Une mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles : 
82 % de Femmes dans la catégorie professionnelle « ouvriers », 72 % dans la catégorie « ETAM » et    64 % parmi les cadres. L’accès aux postes de cadre est ouvert tant aux Femmes qu’aux Hommes, la représentation des Femmes est supérieure (72 %), aux Hommes (28 %) dans cette dernière catégorie.

- Une forte féminisation de certains emplois : 
Près de 75 % des emplois éducatifs et paramédicaux sont occupés par des Femmes.

- Une situation égalitaire en matière de salaire : 
Les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la convention collective du                         15 mars 1966. Le salaire progresse presqu’exclusivement en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité entre les Femmes et les Hommes.

S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche.

Après analyse, les parties ont décidé de mettre en place par le présent accord les 4 thèmes d’action suivants, choix approuvé par les organisations syndicales, dont celui de la rémunération qui est devenu obligatoire depuis le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, à savoir :              
- La rémunération effective,
- Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
- La formation,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 

Article 4 : Les Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des Femmes et des Hommes au sein de l’Association et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.
Le programme établi associe à chaque action :
- Un objectif,
- Un / des pilote(s),
- Une planification temporelle,
- Les moyens particuliers à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif fixé,
- Un indicateur(s) de suivi.

Les parties signataires de cet accord réaffirment leur attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Article 4.1 : Domaine de la rémunération effective

Les rémunérations des salariés de l’Association sont fixées selon des grilles et progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et partiel).

Des rémunérations encadrées par les grilles de la convention collective du 15 Mars 1966 permettent à l’Association de se prémunir de toute illégalité salariale.

Remarque : une attention particulière sera donc apportée à l’interprétation des données qui tiennent compte des anciennetés des salariés.

L’analyse des rémunérations permet de constater qu’il n’existe pratiquement pas d’écart entre les rémunérations des Femmes et des Hommes.

En effet, les éventuels écarts de rémunération Femmes / Hommes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle peuvent s’expliquer selon plusieurs facteurs :
- L’ancienneté, les reprises d’ancienneté éventuellement réalisées lors de l’embauche mais également selon le niveau de classification conventionnelle des salariés de cette catégorie.

Pour chaque catégorie, il a donc été procédé à l’identification de l’ensemble des coefficients de base des différents métiers, permettant ainsi de distinguer les différents niveaux de rémunération impliqués par l’emploi occupé par la personne.
Il est observé, à l’analyse de cette étude, que les éventuels écarts de rémunération sont bien corrélés à l’ancienneté et à la qualification conventionnelle des salariés.

Objectif 

L’Association perpétue son engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d’ancienneté.
Action

Garantir l’application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de rémunération et, notamment, en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.

L’Association fera une information annuelle relative aux congés parentaux à l’adresse des personnels masculins, lors du bilan social 2022.

Indicateurs de suivi

- Nombre de contrats de travail et de fiches de paye qui sont conformes à cet engagement,
- Ecart global de rémunération,
- Analyse des reprises d’ancienneté.


4.2. Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

La prise en compte des conditions de travail, de sécurité, de santé au travail et de la qualité de vie au travail reste une priorité pour l’Association. 

Les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels sont établis depuis 2012 au sein de l’Association et mis à jour chaque année avec l’entreprise « GERISK ».

Un plan d’action est alors réalisé et il est suivi par les directions d’établissements.   

Le CHSCT, mis en place en 2011, effectue régulièrement des inspections dans tous les établissements et services de l’Association. Il a été transformé en Commission de Sécurité depuis juin 2018 à la suite des élections du CSE. 

L’Association a de nouveau prévu, la mise en place d’un CSSCT lors des élections professionnelles du mois de juin 2022, afin de traiter un maximum de sujets avec professionnalisme. Il est à noter que l’Association n’a pas d’obligation de mettre en place un CSSCT.

Objectif 

L’Association perpétue son engagement d’assurer l’amélioration continue des conditions de sécurité, de santé au travail et de la qualité de vie au travail, afin de réduire les arrêts maladie, les accidents de travail, les troubles musculosquelettiques et de prendre en compte l’usure professionnelle des salariés.  


Action

L’Association se fixe comme objectif d’utiliser le développement des compétences des salariés sur l’ergonomie au poste au travers de la formation.

L’Association se fixe comme objectif de développer les partenariats avec les organismes (CARSAT, PRESOA, CIDES, CHORUM), pour élaborer des diagnostics pouvant conduire à des plans d’action sécurité et santé au travail adaptés aux problématiques de l’association. 

L’Association s’engage à appliquer les nouvelles obligations prévues par la Loi « Santé au Travail » du 2 août 2021, dont l'entrée en vigueur est fixée au 31 mars 2022 avec pour objectif de : 
- d’accroître la prévention primaire dans les entreprises, 
- de renforcer la réalisation du document unique (DUERP).

Selon les besoins spécifiques des Espaces, l’Association pourra inscrire aux budgets prévisionnels des établissements, les équipements facilitant le portage et la manipulation des personnes accueillies.

L’Association se fixe comme objectif, au travers des entretiens professionnels, de mettre en place des actions correctives avec les salariés, portant sur la pénibilité au travail.

Indicateurs de suivi

- Pourcentage de Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels mis à jour dans les établissements,
- Nombre de plans d’action menés à terme sur l’année 2022,
- Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés en 2022,
- Nombre de formations sécurité réalisées durant l’année 2022.

Article 4.3 : Dans le domaine de la formation professionnelle

Objectif de progression

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le développement de leur carrière.
L’Association garantit l'égalité d'accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Dès lors, les parties se fixent comme objectif de continuer à favoriser l’accession des Femmes et des Hommes aux actions de formation dans les mêmes conditions, quelles que soient leurs modalités d’organisation et quel que soit le type de formation.

Chaque année, au moins 36 % des personnes bénéficiant d’une formation sont des hommes, et 64 % sont des femmes, ce qui correspond approximativement à la proportion d’hommes et de femmes salariés au sein de l’Association.

Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :
L’Association s’engage à veiller à ce que les Femmes et les Hommes aient accès aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences professionnelles, que pour l’adaptation à leur métier et aux évolutions des projets de l’Association.

L’Association se fixe comme objectif de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les salariés reprenant une activité après un congé maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthode de travail.
En outre, afin de favoriser la participation des salariés aux actions de formation, l’Association se fixe comme objectif de :
- Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations,
- Veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement,
- Développer certaines formations à distance sur le poste de travail lorsque celles-ci le permettent,
- Veiller, autant que possible, à dispenser les formations pendant les horaires de travail et sur site, ou, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas et, notamment pour les parents qui ont fait connaître leur difficulté, veiller à mettre en place, autant que faire se peut, un aménagement d’horaire facilitant la participation à la formation.

Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
- Nombre de salariés ayant suivi une formation, rapporté au nombre total de salariés : répartition par métier, par niveau, et par sexe,
- Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,
- Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


Article 4.4 : Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’Association a mis en place en 2020, un diagnostic sur tous ses Espaces « Qualité de Vie au Travail et Risques Psychosociaux » avec le cabinet conseil « TLC ». 

L’Association se fixe comme objectif de mettre en place les plans d’action associés à ce diagnostic, afin d’améliorer la qualité de vie au travail, de prendre en compte et de traiter les thématiques sur les Risques Psychosociaux.
L’Association souhaite accentuer le droit à la déconnexion des salariés, voté dans le cadre de , dans le nouvel article L2242-8 du Code du Travail, ce droit à la déconnexion est entré en vigueur au 1er janvier 2017. 

Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’Association s’engage dans la mesure du possible à mettre en place « des instruments de régulation de l'outil numérique ». 

Dans le cadre de notre négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie », l’association se fixe comme objectif de traiter du droit à la déconnexion durant l’année 2022. 

L’Association se fixe comme objectif d’élaborer une charte définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion.

Dans le respect du texte de la CCN 66, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de l’ordre de 10 % chaque semaine, ce à compter du 61ème jour de grossesse, sans que cela n’entraîne de baisse de leur rémunération. 

La CCN 66 prévoit l’attribution de 2 jours ouvrables supplémentaires par an tous les 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 6 jours.

Des jours d’absence rémunérée dans le cas de la survenance d’événements familiaux sont prévus par la loi et la CCN 66. 

L’Association applique avec bienveillance ces dispositions.


Objectif 

L’Association se fixe comme objectif de permettre un allégement des contraintes résultant de l’activité professionnelle, afin de tenir compte des contraintes de la vie familiale des salariés et de faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

Action

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu d’agir sur le droit à la déconnexion, les modalités de réunion, la réalisation des plannings et d’accompagner le congé long.
- Réduire le nombre de réunions avant 9 heures 00 ou après 16 heures 00, quand l’activité de l’établissement ou du service et les nécessités de service le permettent,
- Favoriser la déconnexion numérique en dehors des heures de travail (envoi de message d’absence, de renvoi sur une autre boîte mail, …),
- Etablir les plannings à l’avance et les modifier avec un délai de prévenance suffisant,
- Permettre des horaires décalés lors de la rentrée scolaire,
- Accompagner le congé (Maternité, Parental, Familial) avant le départ, pendant le congé et au retour par un entretien professionnel. 



Indicateurs de suivi

- Pourcentage de réunions organisées avant 9 heures 00 ou après 16 heures 00,
- Pourcentage d’actions mises en place sur la base du diagnostic du cabinet « TLC »,
- Bilan des dispositions conventionnelles applicables et appliquées sur l’année,
- Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés sur l’année pour accompagner le congé.


Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail.


Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans entre en vigueur à compter du 1er mai 2022. Il n’est pas tacitement reconductible. Il cessera donc de produire effet de plein droit à l’échéance de son terme. En application de l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de la renégociation est donc portée à 4 ans.


Article 7 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées légalement.
L’information devra en être faite à la Direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.



Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’Association, aux emplacements prévus à cet effet.



Article 9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, sous version électronique en version Pdf sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.


Article 10 : Diffusion de l’accord

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur la base documentaire de l’Association.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Soissons, le 8 avril 2022,

en cinq exemplaires originaux.


Pour l’Association APEI de Soissons:	Pour les organisations syndicales représentatives :
CGT

FO