ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES





Entre :

La société CERBALLIANCE ILE DE France SUD, société d’exercice libéral par actions simplifiées au capital de 11 671 106€, inscrite du RCS d’EVRY sous le numéro 390 675 205, dont le siège est situé au 41 rue u Bois Chaland – 91090 LISSES représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président, 

Ci-après désignée « la Société », 


D’une part,


Et


L’Organisation syndicale CFDT
L’Organisation syndicale SUD SANT2

Ci-après désignée « les Organisations syndicales »,


D’autre part,


Ensemble désignées « les Parties »




PREAMBULE

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de la société, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :

La société emploie plus de 89% de femmes.
Au sein de la société, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (cadres, techniciens, comptables, secrétaires, …).

Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de fixer des actions en matière d’égalité hommes/femmes pour réduire les inégalités dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective,
L’accès égal à la formation professionnelle,

en associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’actions un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

Les principes généraux du présent accord, qui tend à définir les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, trouvent leur source dans :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir et son décret d’application n° 2012-1408 en date du 18 décembre 2012.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à la négociation annuelle unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.


Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés de la société.

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.




CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE

Objectif

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien(ne), assistant(e), ...), ou bien noter « H/F » dans l’annonce.

Par ailleurs, et sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants : 

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ; 
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ; 
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée. 

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste.
















Pour l’année 2021, le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste est :





ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :

Adapter le poste de travail et les horaires de la salariée enceinte afin de lui permettre de rester en poste dans les meilleures conditions possibles par rapport à son état de grossesse. Dans ce cadre, la demi-heure femme enceinte pourra, avec l’accord du responsable hiérarchique, se cumuler sur une semaine.

Mettre en place un entretien à la reprise d’activité :

Le/la salarié-e bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

En amont de la date de sa reprise, le manager et/ou le service des Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e.

La reprise devra s’effectuer sur un horaire de journée classique, soit prise de poste à partir de 8h30 et fin de poste au plus tard à 17h, afin de permettre la présence d’un encadrement nécessaire à la reprise. 

Le jour de son retour, le/la salarié-e bénéficie d’un entretien avec son manager qui a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s'agit alors d'examiner les éventuels besoins en matière d’habilitation et de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.

La préparation et la formalisation de cet entretien doit se réaliser via « MY HR » (SIRH) avec le formulaire de fixation des objectifs qui peut être complété à tout moment de l’année pour les collaborateurs absents lors des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels.

De plus, depuis juillet 2021, l’Entreprise propose une formation en e-learning intitulée « Retour d’un salarié après une longue absence » aux managers afin qu’ils préparent au mieux le retour de leurs collaborateurs de congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.


Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade.
Ne pas imposer aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de se positionner sur un poste de nuit.

Mesures

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :
L’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par le congé de maternité / parental ait bénéficié d’un entretien à leur retour ;
L’ensemble des salariés vivant sous le même toit ait bénéficié d’un départ en congé à la même date.

Les partenaires signataires conviennent que les salariés bénéficiant d’un congé pour enfant malade dans les conditions de prévues par l’accord collectif dans le cadre de la négociation annuel 2022 :

Au maintien de leur salaire, dans la limite de trois jours d’absence par an et par enfant, pour un enfant malade de moins de 14 ans, sur présentation d’un certificat médical ;

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité/parental
La part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date ;
Le nombre de jours de congés pour enfants malades pris par sexe.

Pour l’année 2021, les éléments sont les suivants :
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité/parental: 0%

La part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date : 75%

Le nombre de jours de congés pour enfants malades pris par sexe.

















ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de mettre leur possible en œuvre pour que la répartition des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine.

Mesures

Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que : 

La rémunération de base du / de la salarié(e) en congé maternité soit majorée à son retour des revalorisations issues de l’application de l’accord lié à la négociation annuelle obligatoire (NAO) et de moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ( ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise)
L’ensemble des managers et responsables hiérarchiques soit sensibilisé, avant l’attribution des augmentations individuelles et primes, sur le respect des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Suivi

Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La part des salarié(e)s de retour d’un congé maternité ayant bénéficié des revalorisation issues de l’application l’accord lié à la négociation annuelle obligatoire (NAO) et de moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ( ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise) ;

La part de managers et responsables hiérarchiques ayant été sensibilisé sur les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

Pour l’année 2021, 87% des salariés en congé maternité ont bénéficié des revalorisations issues de l’application l’accord lié à la négociation annuelle obligatoire 

Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes :

Pour parvenir à l’égalité des salaires et des perspectives de carrière entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a créé un Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Toutes les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier leur Index sur le site du Ministère du Travail et sur le site de la Société, au plus tard au 1er mars de chaque année. C’est ce que fait la Société depuis 2019 (pour l’année 2018) ainsi qu’une information auprès des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique.
L’Index de l’égalité professionnelle, publié chaque année par l’Entreprise, permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs :

L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points),
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) (20 points),
L’écart de répartition des promotions (15 points),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).

Pour information :
Pour les résultats de l’année 2020, nous avons obtenu le score de 75 points sur 100.
Pour les résultats de l’année 2021, nous avons obtenu le score de 65 points sur 100.


La baisse de points entre 2020 et 2021 est relative à la non-obtention des 15 points à l’indicateur 4. Afin d’obtenir des points en 2022 et 2023, la Direction a pris la décision de revaloriser toutes les collaboratrices à leur retour de congé maternité si ces dernières n’ont pas fait l’objet de revalorisation lors de la campagne annuelle de révision salariale.

Par ailleurs, la direction s’engage à assurer que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, nomment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes, et ne comporter aucun élément ou critère pouvant avoir un effet discriminant direct ou indirect.
Lorsque pour un même travail ou travail de valeur égale un écart de rémunération entre les hommes et les femmes est constaté, la direction s’engage à vérifier les raison de cet écart et , si aucune raison objective ne le justifie, faire la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées.
Par ailleurs, il est rappelé de plus que compte tenu de la durée de son temps de travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui a qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

Les parties conviennent de suivre : la comparaison du salarie de base brute des embauches de l’année N par genre et par emploi au 31 décembre de l’année N






Pour 2021, le constat est le suivant :

ARTICLE 4 : ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif 

La formation professionnelle représente une démarche majeure du maintien et du développement des compétences des salariés. C’est pourquoi les partenaires signataires entendent assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les salariés hommes et femmes, à temps complet et à temps partiel, et ce quel que soit leur statut. 

Les partenaires signataires se fixent pour objectif que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une action de formation tous les 6 ans au minimum.

Mesures

Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, la société s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Ainsi, seront évités dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. 

Afin de faciliter l’organisation des formations et de rendre la participation à la formation accessible et équitable pour tous les salariés, les dispositions ci-dessous seront appliquées :

Pour les salariés partant en formation, les parties conviennent de :
Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;
Rappeler par mail aux salariés, au moins 7 jours avant le début de la formation que celle-ci aura lieu en rappelant la date, le lieu et les horaires. Ce délai de prévenance s’appliquera de la même façon si la formation était annulée et ce quel que soit le motif ;
Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au siège social de l’entreprise ;
Lorsque cela sera possible, d’organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail. Dans le cas contraire, une comptabilisation sur le temps travaillé au réel dans la semaine sera effectuée ;
D’éviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que le lundi et le vendredi ;
Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation. 




Suivi 

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle 
Le coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;
La mise en place d’un formulaire d’évaluation.





Pour l’année 2021, répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle est :





Etant mentionné que la répartition de l’effectif de la Société au 31 décembre 2021 est composée à 10,15% d’hommes et 89,85% de femmes
Pour l’année 2021, Le coût moyen des formations suivies par sexe et par statut est :










CHAPITRE II – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité Social et Economique et dans le cadre des réunions avec les membres de la Commission égalité professionnelle.


CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 : DUREE ET REVISION

Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L. 2242-5-1 du Code du travail et exonère à ce titre la société de la pénalité financière prévue par ce même article.

Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur de la DREETS.


ARTICLE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.


ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée. 

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.







Fait à LISSES, le 20 Décembre 2022 

En 4 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chaque partie.



Pour la Société		

Pour le Syndicat CFDT
					
Pour le Syndicat SANTE SUD