ACCORD COLLECTIF RELATIF

A

LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

Val Touraine Habitat, dont le siège social est à Tours, 7, rue de la Milletière, représenté par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,


Et :


Les organisations syndicales, représentées par :

----------------, délégué syndical du syndicat CGT,

---------------, délégué syndical du syndicat SNU HAB affilié CGC-PME,

---------------, délégué syndical du syndicat CFDT,

D’autre part.














Il a été préalablement exposé ce qui suit :

PREAMBULE

La Qualité de vie et des conditions de travail s’est progressivement imposée depuis une dizaine d’années dans les préoccupations des entreprises ; chacune des parties prenantes : Direction, représentants du personnel, managers, collaborateurs ; ayant à cœur de se saisir de ce sujet et d’y apporter sa contribution.

Pour Val Touraine Habitat, les parties signataires souhaitent que cet accord permette d’organiser une approche cohérente et partagée de tout ce qui contribue à la qualité de vie et des conditions de travail. Ils se reconnaissent logiquement dans les définitions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation…

Il apparait que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes…
Autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment…

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Cette approche globale permet d’aborder dans cet accord un vaste champ de thèmes et de dispositions, notamment les questions relatives à l’intégration des nouveaux collaborateurs, à la formation et au développement des compétences, au développement de l’autonomie et de la responsabilité de chacun, au rôle primordial du management, à la manière dont l’entreprise se transforme en sollicitant ses collaborateurs, à sa manière de communiquer aussi, par le dialogue et la transparence. 

De même, les questions d’évolution professionnelle, de changement de fonction et de mobilité y sont traitées. Naturellement, les questions de conditions de travail, dans leurs composantes de santé et de sécurité au travail, à travers la prévention des risques, le traitement des RPS, y sont centrales tout comme les préoccupations concernant la conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle.

A ce titre, cet accord « Qualité de vie et conditions de travail » trouve pleinement sa place dans le projet d’entreprise TEMPO, et vient nourrir les projets de transformations stratégiques de l’Office : l‘engagement vers la norme ISO 9001 pour la qualité de service, la reconnaissance de son action en faveur des locataires âgés par le label HSS, la modernisation numérique et la transformation écologique.

A chaque fois, les parties signataires s’engagent à affirmer que la réussite de ces transformations dépend de la capacité de l’entreprise à faire évoluer ses pratiques quotidiennes de fonctionnement et de management et à fidéliser ses collaborateurs.

Au regard de cette ambition très large en matière de qualité de vie au travail, les parties signataires rappellent que plusieurs accords collectifs conclus au sein de Val Touraine Habitat s’appliquent et qu’ils concourent également à cet objectif :

La Convention Collective d’entreprise du 19 novembre 2014, et ses avenants ultérieurs, au titre de laquelle les salariés bénéficient notamment d’horaires variables individualisés, de dispositions favorables en matière de mobilités douces ou encore de la mise à disposition d’un restaurant d’entreprise pour les collaborateurs du siège.

L’accord collectif relatif au compte-épargne temps du 19 novembre 2014, qui permet d’épargner jusqu’à 100% de ses jours de repos RTT ou Autonomie, et de les utiliser ensuite librement, soit pour des congés payés longs, soit pour partir à la retraite plus tôt, soit pour les monétiser et contribuer au pouvoir d’achat des salariés.

L’accord collectif relatif au don de jours de repos du 8 juillet 2016, qui permet en premier lieu aux salariés de faire œuvre de solidarité collective en versant des jours de repos RTT ou des jours de congés non utilisés sur un fonds de soutien et, en second lieu, qui permet à certains salariés de disposer de congés payés supplémentaires pour accompagner des proches gravement malades ou handicapés.

L’accord collectif Télétravail du 26 octobre 2021, qui a consacré la mise en œuvre pérenne du télétravail régulier et occasionnel pour tous les postes compatibles avec le télétravail, sujet naturellement en lien avec la qualité de vie au travail.

L’accord collectif Egalité professionnelle et Diversité du 11 avril 2022 qui met l’accent sur la lutte contre toutes les discriminations et toutes les violences et harcèlements à caractères sexistes ou sexuels, qui garantit l’égalité de traitement, qui promeut la mixité et la diversité dans tous les métiers de l’entreprise, en accord avec les valeurs fondamentales d’un organisme public de logement social. De cette manière, il contribue également à la qualité de vie au travail.


Plus qu’aucun autre, cet accord Qualité de vie et conditions de travail dépend de l’engagement de toutes les parties prenantes pour apporter les meilleurs résultats possibles. Il entend renouveler une dynamique d’action collective et concertée des salariés, des managers, des dirigeants et des représentants du personnel.
C’est à cet effet que les dispositions suivantes ont été prises.



















Titre 1 : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Val Touraine Habitat, présents et futurs.

Article 2 : Objet

Les objectifs de cet accord sont donc à la fois de consolider les politiques et les pratiques en matière de Qualité de vie et des conditions de travail, que Val Touraine Habitat a mis en œuvre depuis une dizaine d’années, et de proposer des plans d’actions nouveaux, notamment par la mise en place d’environnements de travail innovants et de qualité.

Article 3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Au terme de cette période d’application, il cessera de produire effet à l’échéance du terme.

Les parties signataires s’engagent à se réunir dans les six mois précédant cette échéance pour faire un bilan de son application et juger de l’opportunité de le reconduire et/ou de le renouveler.

Article 4 : Modalités de révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par une ou plusieurs organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec AR et devra être motivée.

Dans le cas où des évolutions légales, réglementaires ou conventionnelles viendraient directement impacter ou remettre en cause certaines des dispositions de cet accord, les parties signataires engageront des discussions en vue d’y apporter des modifications par avenant.

Article 5 : Dispositif de suivi
Le Comité social et économique est chargé du suivi de l’application de cet accord, notamment dans le cadre des politiques et actions en faveur de la santé et de la sécurité au travail. 
Un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord sera présenté et discuté, lors d’une réunion du CSE. Les salariés non élus, ayant participé à la négociation du présent accord, y seront invités.  
Ce Bilan pourra notamment être intégré aux informations communiquées à l’occasion des consultations périodiques portant sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.


Titre 2 : Ensemble pour la QVCT

Article 6 : Les thématiques QVCT
La qualité de vie et des conditions de travail concerne un spectre considérable de sujets, d’actions, relevant à la fois de la relation individuelle de chaque salarié à l’entreprise, à la fonction qu’il occupe, à l’équipe dans laquelle il œuvre chaque jour, et aussi de relations collectives mettant en jeu la manière dont l’entreprise fonctionne dans son ensemble : ses conditions de travail, sa façon de communiquer.

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent ainsi traiter tous ces aspects regroupés en 4 volets :
Être bien dans son travail et son entreprise : la qualité de vie et des conditions de travail dépend des conditions générales d’intégration et d’emploi, de management, de capacité à s’exprimer et à faire valoir ses qualités et compétences.

Être bien dans son métier et son évolution professionnelle : avoir le sentiment d’un travail qui a du sens, qui est porteur d’intérêt pour soi et les autres, évaluer et développer ses compétences, manager et être managé, accompagné, avoir la faculté de changer de fonction, de lieu de travail.

Développer la santé et la sécurité au travail : l’ambition est bien d’inscrire l’ensemble des politiques de prévention et des actions d’amélioration des conditions de travail dans le champ de la qualité de vie au travail.

Concilier les temps de vie : les nouveaux usages du travail et les évolutions technologiques tendent à diluer les frontières habituelles entre les temps de travail et les temps de vie personnelle. L’accord se propose de rappeler les dispositifs existants et de clarifier ces situations.

Article 7 : Méthodologie et principes d’action

Les parties signataires considèrent la qualité de vie et des conditions de travail comme un objectif permanent et un processus non linéaire.
Tous les acteurs de l’entreprise doivent disposer des moyens d’être impliqués dans la qualité de vie au travail, d’une manière équitable. Les principes de bienveillance et une vision positive des choses le garantissent.
Selon les sujets, des actions peuvent être retenues, avec une vocation d’expérimentation dans un premier temps. Après mise en œuvre et évaluation, elles peuvent être pérennisées ou abandonnées. De même, la conciliation des besoins de performance de l’entreprise et les attentes des salariés peuvent conduire à retenir tel ou tel dispositif pour un temps donné.

La Direction s’engage à développer des méthodologies de transformation de l’entreprise qui recourent fréquemment à des questionnaires ou à des ateliers collectifs de recueil d’attentes, de propositions, favorisant la participation des collaborateurs aux processus d’élaboration des actions, ainsi qu’à leur évaluation régulière.

En ce sens, les rôles de la Direction de l’Innovation et de la performance stratégique et de la Direction de la Communication et Marketing et de la DRH, consistent notamment à proposer et à accompagner des projets et des actions, en sollicitant la participation de tous, comme autant d’occasion de valoriser les différents métiers et les compétences de chacun.

Concrètement, la Direction Générale s’engage à mettre en place un outil de mesure régulière de la Qualité de vie et des conditions de travail perçue, du climat social, de la perception des transformations de l’entreprise, de la manière dont les collaborateurs vivent leur rapport à leur travail, à leur manager, à leur équipe, à l’entreprise dans son ensemble.

Cet outil, dit Baromètre Social, sera mis en place au plus tard en 2024. Il sera construit et mis en œuvre en respectant des principes d’anonymat et de transparence dans la communication des résultats. 

Il aura vocation à être pérenne et à être reconduit périodiquement, sur une fréquence non encore arrêtée ici.

Article 8	Le rôle de la Direction et du Comité de direction

La Direction générale et les directeurs et directrices, sont garants du respect de l’accord, attentifs à la santé physique et mentale des collaborateurs. Ils cherchent à leur niveau à améliorer à la fois la performance et l’efficacité de l’entreprise dans ses métiers et la qualité de vie et des conditions de travail.

Concrètement, 

Le Direction Générale et le CODIR se forment régulièrement à la prévention des risques psychosociaux et aux approches managériales ouvertes : Co-construction, process com

Les objectifs et les projets stratégiques intègrent la qualité de vie au travail à la fois dans leur conception participative, dans l’attention portée aux moyens de formation et d’adaptation des conditions de travail nécessaires.

Chaque directeur et directrice est également garant de la mise en œuvre effective des dispositions en matière de développement des compétences (réalisation de tous les entretiens annuels), de mobilité interne (ne pas empêcher une mobilité vers un autre service ou une autre Direction.

Article 9	Le rôle des Managers 

Les managers sont porteurs d’informations, de cohésion et de motivation. Ils développent l’autonomie, les compétences, et encouragent les prises d’initiatives. Ils sont un élément central de la responsabilisation des salariés.

Ils participent directement à l’évolution et au parcours professionnel des collaborateurs.

Au quotidien, ils sont attentifs aux conditions de travail et aux risques susceptibles d’entrainer des situations aigües qui peuvent produire des souffrances au travail. Ils repèrent les situations à risques. Dans ce cadre, ils veillent soit à intervenir directement, soit à solliciter d’autres intervenants (DRH, dispositif d’écoute et d’aide, représentants du personnel).

Ils peuvent être informés de difficultés personnelles ayant trait à la situation de famille des collaborateurs et peuvent les orienter en conséquence.

Au travers de cet accord, la difficulté d’exercer une fonction managériale est reconnue tant elle met en jeu des contraintes opérationnelles, techniques et/ou juridiques, des exigences temporelles de résultats, en tenant compte de toute la dimension humaine des équipes.

Concrètement, l’entreprise s’engage sur les points suivants :

Accompagner et former les nouveaux managers dans leur prise de fonction, par des actions de formation, ou des espaces d’échanges professionnels, autant pour ceux venant de l’extérieur, que pour ceux promus en interne,

Garantir la réalisation de formations ou de sensibilisations pour tous les nouveaux managers sur la prévention des RPS, la conduite des entretiens annuels d’évaluation, la prévention de tout comportement discriminatoire.

Formaliser dans le prochain référentiel de compétences des emplois de l’entreprise, un socle de compétences managériales au sens des bonnes pratiques reconnues.

Maintenir chaque année, pendant la durée de l’accord, un budget dédié aux formations managériales, visant à qualifier et renforcer les compétences des managers.

Demander aux managers d’être très attentifs (et d’alerter la DRH et la DNSI) au respect des temps de travail et aux situations de connexion aux systèmes informatiques pouvant intervenir, en dehors des heures habituelles de travail pour leurs collaborateurs soumis à l’horaire hebdomadaire collectif.

Demander aux managers d’être attentifs à l’utilisation des outils numériques de partage d’information au sein de services ou d’équipes, en veillant à n’utiliser que des outils et applications clairement validés par la DNSI.

Identifier, dans le Baromètre Social ou dans des outils d’évaluation de type « questionnaires », l’évolution de la perception des modes de management par les collaborateurs (et par les managers eux -mêmes)

S’assurer que les managers, dans le cadre des réunions régulières de service ou d’équipe, consacrent au moins une fois par an, tout ou partie d’une réunion, à l’expression des salariés orientée sur l’amélioration du fonctionnement interne de leur équipe ou service et de leurs relations avec d’autres parties prenantes.

Revoir, durant l’exécution du présent accord, le processus et le contenu des entretiens annuels d’évaluation de manière à améliorer le suivi régulier pendant une année des objectifs fixés lors de cet entretien et à faire progresser le sentiment de reconnaissance des salariés.

Article 10 : 	Le rôle des collaborateurs

Les salariés, quel que soit leur fonction occupée, contribuent à la qualité de vie et des conditions de travail. Ils en sont acteurs, au travers de leurs comportements, pour eux-mêmes et pour leurs collègues. Ils sont, comme les autres parties prenantes, engagés dans la qualité de vie au travail. Ils n’en sont pas des consommateurs.

Cela signifie concrètement :

qu’ils utilisent régulièrement les outils mis à leur disposition pour recevoir de l’information et communiquer, comme l’Intranet, le portail SIRH, la newsletter interne…

qu’ils participent régulièrement aux questionnaires, aux actions évènementielles que l’entreprise organise, aux ateliers participatifs, aux temps d’échanges professionnels, mis en place pour faciliter la transformation de l’Office,

qu’ils contribuent à la réalisation des objectifs de leur équipe et de leur service, dans un esprit positif et coopératif,

qu’ils maintiennent leur participation à des cycles de séances, de conférences ou d’ateliers spécifiquement programmés pour la qualité de vie et des conditions de travail, jusqu’au terme de ces programmes.

De même, les salariés se doivent aussi de veiller à leurs propres conditions de travail et à leur santé.
Cela signifie concrètement :

que chaque collaborateur utilise effectivement, à l’échelle de son poste, son autonomie pour faire preuve de curiosité, pour développer de nouvelles connaissances, pour chercher à améliorer sa contribution personnelle au service de l’entreprise,

que chaque collaborateur s’engage à respecter toutes les incitations et les consignes en matière de prévention des risques professionnels. Les programmes de formation sur les gestes et postures, sur les échauffements préalables à la prise de poste tout comme le port des EPI, doivent être effectivement respectés.

Dans ce cadre, chaque salarié doit pouvoir solliciter son manager en cas de besoin.

Article 11 : le rôle des Instances représentatives du personnel.

L’ensemble des représentants du personnel, élus du CSE et délégués syndicaux, veillent à accompagner et à promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail, jusque sur le terrain, parmi le personnel de proximité. 
Au travers notamment de la CSSCT, ils formulent des propositions en matière d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Ils portent les réclamations individuelles et collectives des salariés en la matière.
Ils assurent un double rôle de veille de la mise en œuvre des bonnes pratiques définies dans le présent accord, et d’alerte sur les situations difficiles individuelles et collectives (perception de surcharge excessive de travail, risques de survenance de troubles psycho-sociaux.)


Titre 3	 Etre bien dans son travail et son entreprise

Article 12	Proposer un parcours d’intégration revisité.

Un parcours d’intégration révisé a été mis au point en 2022 /2023 dans le cadre des actions prévues par le projet TEMPO et les engagements à prendre dans le cadre de l’ISO 9001.

Val Touraine Habitat s’engage à maintenir ses efforts en faveur de l’intégration de tous les nouveaux salariés, comme gage de leur performance, de leur motivation et de leur fidélité.

A cet égard, les points forts du parcours d’intégration seront mis en œuvre systématiquement :

soigner l’arrivée du collaborateur dans les tous premiers jours, en termes d’accueil  et d’accompagnement, par le manager, et par les collègues proches, selon un planning établi,

maintenir la tenue d’un entretien obligatoire entre le salarié nouveau et son manager avant le terme de sa période d’essai,

poursuivre le programme de formation à l’histoire du mouvement hlm et à la compréhension de son modèle économique et de ses enjeux, en en adaptant les modalités,

sensibiliser et former les nouveaux salariés aux règles de fonctionnement et aux grands projets transverses de l’entreprise : RGPD, Sécurité informatique, Sécurité physique, TEMPO, ISO 9001, RSE…

maintenir la tenue au moins une fois par an, d’une Journée d’intégration pour tous les nouveaux salariés de l’année.

Article 13	Communiquer régulièrement sur la stratégie et les projets majeurs de l’entreprise

Les parties signataires affirment leur conviction que la performance individuelle et collective des collaborateurs est d’autant plus forte que chacun d’entre eux, à son niveau, comprend et intègre les enjeux et les objectifs généraux de Val Touraine Habitat.

C’est pourquoi tous les moyens de communication interne sont mobilisés pour présenter et expliquer régulièrement ces objectifs et ces enjeux, et pour les promouvoir, afin de faciliter leur appropriation par le personnel et ainsi renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Il s’agit ici des réunions générales : conventions, vœux, des réunions du CSE, des informations diffusées via la Newsletter, le site Intranet, de Webinaires de direction internes, de la communication au personnel sur les interventions de la Direction dans la presse, du relais de ces informations à travers toute la chaine managériale : Codir, réunions de service, réunions d’équipe.

Article 14 	Qualité de vie et des conditions de travail et entreprise à mission

Les parties signataires considèrent que la perception de la qualité de vie au travail peut être plus forte, telle qu’elle est vécue par les collaborateurs, lorsqu’ils travaillent dans une entreprise « à mission ».

La notion de quête de sens dans l’exercice d’une activité professionnelle, trouve à Val Touraine Habitat, bailleur social depuis 74 ans, un écho naturellement favorable.

C’est donc par les réalisations concrètes de l’entreprise en matière de logement et avec tous les services qui lui sont associés, que s’affirme cette mission.

La manière responsable d’exercer son métier de constructeur et de bailleur social sont en adéquation avec les valeurs de l’entreprise : sens du service public, utilité sociale du logement pour les plus démunis, solidarité intergénérationnelle, limitation des impacts écologiques.

La défense et la promotion de ces valeurs, dans toutes les circonstances de la vie professionnelle, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, favorisent la perception de la qualité de vie au travail à Val Touraine Habitat, tant pour ses salariés, que pour des candidats externes intéressés pour venir y travailler.


Article 15	Préparer et conduire les transformations par le dialogue, la concertation et une communication transparente.

Le lancement et la conduite des transformations majeures de l’entreprise relèvent de la Responsabilité de la Direction Générale. Les projets d’ampleur, les réorganisations peuvent être dictées par les volontés de la gouvernance de l’Office, par des considérations stratégiques ou par des obligations réglementaires. Elles doivent donc être mises en œuvre sans nécessairement discussion ou participation préalable avec les collaborateurs.

Pour autant, la Direction Générale est bien convaincue que les projets de transformation de l’entreprise, comme l’a été le Projet d’entreprise TEMPO, ou encore le passage en comptabilité commerciale, ne peuvent pleinement réussir et être partagés par les collaborateurs, que si ceux-ci ont été associés à cette mise en œuvre, à la mise au point des modalités opérationnelles, des procédures, et des outils de gestion requis.

La sollicitation des expertises et des compétences de chacun, les propositions de l’ensemble des parties prenantes internes de projets de transformation, enrichissent ces projets. C’est donc par l’utilisation de ces méthodes de coopération, que la Direction entend porter les changements de l’entreprise.

Plus largement, certains projets, dont l’impact est sans doute moins direct et moins fort sur l’activité économique de l’entreprise et ses performances globales, sont directement conçus pour faire appel à la participation des collaborateurs. 

En outre, quels qu’ils soient, les projets de transformation doivent s’accompagner de plans de communication en détaillant les objectifs et ensuite les modalités retenues.





Article 16	Favoriser l’expression individuelle et collective des salariés

L’accord Qualité de vie et des conditions de travail entend conforter la mise en œuvre régulière et renouvelée d’espaces et d’opportunités de discussion et d’expression des salariés sur le fonctionnement de l’entreprise, ses projets, ses objectifs et priorités.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’il appartient aux managers d’organiser régulièrement des réunions de leurs équipes.

De même, des dispositifs tels que les journées-métiers, les visites de terrain, d’agences ou de service, les « rencontres en direct » ou petits-déjeuners avec la Direction Générale, les Cafés Découvertes, les permanences et rencontres interservices, les dispositifs d’échanges de pratiques professionnelles comme le Club Management, les expositions internes ; seront maintenus et poursuivis, comme autant d’occasions et d’espaces d’expression des salariés.

Article 17	Se former à la prise de parole devant un auditoire

De manière à favoriser l’expression des collaborateurs, comme un gage de qualité et de performance dans leurs contributions professionnelles, dans leur fonction et dans leur équipe, Val Touraine Habitat s’engage à proposer chaque année dans son Plan de développement des compétences, un programme de formation centré sur le perfectionnement à la prise de parole devant un auditoire.
 
Article 18	Proposer un programme annuel d’ateliers et de conférence « labellisés » QVCT

Depuis plus de 5 ans, Val Touraine Habitat a progressivement engagé et mis en place une série d’actions directement référencées dans le champ habituel de la Qualité de vie et des conditions de travail.
Ces actions seront maintenues pendant la durée du présent accord, avec l’identification d’un budget propre.

Sans être exhaustif et à titre d’illustration, il s’agit d’ateliers ou de séances de sophrologie, de massages, de gymnastique ou de yoga, de cours d’apprentissage de cuisine ou de fabrication d’objets du quotidien ou de jardinage, de conférences sur la mémoire, le sommeil, la gestion du stress, sur la manière d’intégrer le développement durable dans nos actes du quotidien.

De plus, il est rappelé que certaines de ces activités sont animées par des collaborateurs de Val Touraine Habitat, qui détiennent un savoir-faire particulier, parfois à titre personnel et en dehors de leurs compétences professionnelles habituelles. 

Cela signifie que les collaborateurs peuvent proposer des actions ou ateliers de ce type.
Leur engagement personnel, en tant qu’animateur du programme de QVCT est par ailleurs communiqué sur les supports Intranet de l’entreprise.

Les parties signataires reconnaissent que si ces actions ne suffisent pas à garantir la qualité de vie au travail, notamment parce qu’elles sont proposées le plus souvent en dehors du temps de travail et qu’elles ne sollicitent que des volontaires ; elles contribuent à leur niveau au sentiment général de qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Les parties signataires souhaitent rappeler ici que le CSE de Val Touraine Habitat apporte une partie du financement de ces actions.

Article 19	Développer les compétences managériales	

Le programme de formation managériale engagé depuis 2021 et déployé pleinement en 2022, sera poursuivi sur les trois prochaines années.
Il concerne autant les nouveaux managers (arrivants et promus) que des managers plus expérimentés, dans une logique de perfectionnement et d’amélioration permanente, correspondant également aux exigences des référentiels tels que l’ISO 9001.

Dans ses modalités, Val Touraine Habitat s’engage à proposer une large diversité d’actions : sessions de formation classiques, recours croissant au e-learning, coaching, ateliers d’échanges de pratiques.

Il est ainsi reconnu que le Management est un exercice difficile et délicat, requérant des techniques particulières de communication, de gestion des relations et des émotions, d’attention aux autres, notamment sur les questions d’équité interne et de prévention des risques psycho-sociaux.

Dans ce cadre, le Challenge interne « Team Building, destiné à promouvoir la cohésion d’équipe et à renforcer le sentiment d’appartenance à un collectif sera maintenu pendant la durée de l’accord.

Article 20	Adapter et améliorer les espaces de travail et de vie professionnelle

La qualité des espaces professionnels favorise la perception de la qualité de vie et des conditions de travail.

C’est pourquoi l’entreprise entend poursuivre le programme d’aménagement des bureaux et des circulations prévus pour son siège :

avec l’équipement progressif des salles de réunion, systématiquement dotées de moyens de visio-conférence,

avec la généralisation d’une connexion au réseau  de l’entreprise par le WIFI, dans tous les locaux administratifs de l’entreprise,

avec la création de lieux de convivialité et de créativité, d’espaces de travail collectif en petits groupes, 

avec l’animation visuelle de circulations favorisant la diffusion d’information et la connaissance des activités de l’entreprise par ses salariés et par ses visiteurs.

Les locaux professionnels de Val Touraine Habitat se caractérisent encore par la dominance de bureaux individuels ou partagés par deux, trois, et exceptionnellement quatre personnes, tant au siège qu’en agence.

Ce modèle sera maintenu. Il n’apparaît pas comme un frein « structurel » à la coopération et au travail d’équipe entre les salariés, les équipes, les services. Il apparaît au contraire comme une forme de garantie pour permettre à chaque collaborateur de travailler dans un environnement calme et propice à la concentration.

De même, les actions d’aménagement de locaux de vie pour les personnels de terrain, telles qu’elles existent depuis une dizaine d’années, via le programme d’amélioration des conditions de travail de ces personnels, seront maintenues pendant la durée de l’accord.

Cette ambition s’étend également à l’aménagement des espaces extérieurs pour le siège (espaces verts et parking), et aux agences, dont les locaux, bien que davantage restreints et contraints, doivent notamment proposer un espace de repos/restauration accueillant et bien équipé.

A cet égard, les parties signataires rappellent que Val Touraine Habitat dispose depuis 20 ans d’un Restaurant d’entreprise interne, dans les locaux de son siège, dont les repas sont en partie financés par l’employeur. Cet équipement garantit la prestation de repas équilibrés et facilitent les échanges personnels et professionnels entre les collaborateurs. C’est un élément fort de la qualité de vie au travail.

Article 21	Accélérer le déploiement et l’apprentissage des outils numériques collaboratifs

Depuis la crise du COVID 19, les outils collaboratifs de type Teams, se sont progressivement installés comme des moyens flexibles et participatifs dans la conduite de projets transverses notamment, à la fois en tant que moyen de communication et de réunion à distance, mais également comme outil de gestion documentaire.

Val Touraine Habitat s’engage à poursuivre l’équipement et la formation de l’ensemble de ses collaborateurs à l’utilisation régulière de ces outils, tant via des matériels adaptés que par des applications configurées pour les différents supports : smartphones, tablettes, ordinateurs., en particulier dans le cadre de la mobilité des collaborateurs en différents lieux au cours d’une journée de travail.

Ce déploiement progressif sera conduit à la condition que les conditions de protection et de sécurité informatique seront garanties.

Article 22	Accompagner les nouvelles mobilités de transport

Val Touraine Habitat s’engage dès 2023 à finaliser son Plan de mobilité employeur.

Ce plan, élaboré dans la concertation avec les collaborateurs, permettra de mettre en œuvre et de conforter un ensemble de dispositions favorisant tous les modes de transport alternatifs à l’usage individuel d’une voiture essence ou diesel ; tant pour les déplacements domicile-lieu de travail que pour les déplacements professionnels.

Il s’agira d’améliorer les dispositifs concernant l’utilisation de voitures électriques ou hybrides (places de parking dédiées au rechargement) soit dont les salariés sont propriétaires, soit au sein du parc de véhicules de service de l’entreprise.

Les modes de transport tels que le covoiturage, l’utilisation du vélo, seront encouragés.


Titre 4	 Être bien dans son métier et son évolution professionnelle

Article 23	Se former régulièrement aux changements d’environnement professionnel et aux nouvelles compétences

Val Touraine Habitat s’engage à maintenir l’effort de formation de ses personnels, en pourcentage de sa masse salariale consacrée au financement des frais pédagogiques de formation, à la fois directement via le Plan de développement compétences annuel, et indirectement par la mise en œuvre de formations proposées au titre du fonds conventionnel de la branche des OPH.

Ces moyens seront orientés autour de quatre priorités, sur toute la durée de l’accord :

les formations à la sécurité et à la prévention des risques professionnels,

les formations d’adaptation aux évolutions technologiques et réglementaires pour maintenir le professionnalisme et l’expertise des collaborateurs,

les formations d’accompagnement à la prise de poste, pour les nouveaux embauchés, comme pour les salariés en situation de mobilité,

les formations managériales et les formations destinées à développer l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs.

Article 24	Le rôle des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Les dispositifs d’entretiens annuels Collaborateur / Manager sont une nécessité dans le cadre d’une organisation performante des activités et des objectifs de l’entreprise. Ils sont bien évidemment des lieux d’échanges privilégiés où la qualité de la relation managériale est déterminante.

Autant dans leur conception formelle que dans les formations destinées à maîtriser leur conduite par les managers, les entretiens annuels doivent être l’occasion d’aborder différents thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail :

la relation de travail entre le collaborateur et le manager, les besoins d’autonomie ou à l’inverse de soutien,

l’amélioration des conditions de travail et des modalités de fonctionnement d’une équipe ou  d’un service,

la prise en compte de la charge de travail.

Article 25	Mettre en œuvre un programme « Feed-back et Reconnaissance »

Au sein des formations managériales, un accent important et régulier sera mis sur l’acquisition de compétences par les managers en matière de culture du Feedback. Il s’agit de saisir toutes les occasions et opportunités pour remercier positivement un ou des collaborateurs en reconnaissant leurs contributions, leurs réussites ou leurs efforts.

Cette pratique managériale, dont il est souvent indiqué qu’elle est sous-développée en France, du fait d’un trait culturel à voir plutôt ce qui ne va pas plutôt que ce qui va bien, constitue un puissant levier de motivation et d’engagement.

Il sera également possible de favoriser, soit dans le cadre de moments de convivialité collective, soit par le biais de l’Intranet ou de la News, la mise en valeur particulière de collaborateurs pour la qualité de leurs contributions professionnelles dans des situations particulières.

De même, la pratique du Feed-back inversé sera également développée, visant régulièrement à proposer aux collaborateurs d’évaluer les pratiques managériales de leurs responsables hiérarchiques. Cette pratique sera notamment engagée au démarrage et à l’issue de formations managériales, comme un outil de mesure des changements et des acquis de ces formations.

Article 26	Evaluer ses compétences et identifier ses axes de progression

Chaque collaborateur peut ressentir le besoin de mesurer ses compétences, mobilisées dans l’exercice de sa fonction, et au-delà du moment particulier de la préparation d’une entretien annuel d‘évaluation.

Dans le cadre de l’élaboration en cours en 2023 d’un Référentiel de compétences spécifiques à chaque emploi et transverses pour plusieurs emplois, une des modalités retenues dans l’utilisation de cet outil sera de permettre aux collaborateurs d’auto-évaluer leur degré de maitrise des compétences requises, à la fois dans leur emploi actuel et vers d’autres emplois auxquels ils aspirent.

Concrètement, ce dispositif sera conditionné au renouvellement des applications de SIRH en matière de gestion des compétences, tel qu’il est prévu à partir de 2024.

Article 27	Encourager la mobilité interne volontaire

La Qualité de vie et des conditions de travail se caractérise également par la faculté donnée aux collaborateurs de changer de travail et de construire une carrière professionnelle au sein de l’entreprise, s’ils le souhaitent.

A cet effet, la mobilité interne comme moyen de fidéliser les salariés se doit d’être une réalité perceptible par tous les acteurs de l’entreprise.

Cela se traduit par des actions et des engagements concrets :

Ouverture de tous les postes disponibles à pourvoir à la mobilité interne.
Cette ouverture pourra, soit se faire avant l’ouverture du poste à des candidats externes, soit d’une manière parallèle.
Des exceptions à cette règle pourront être faites dans plusieurs cas de figure, sans être systématiques :

Nécessité de reclassement prioritaire d’un salarié sur un poste vacant, pour des raisons économiques ou personnelles (résolution de mésententes entre collègues, ou entre le collaborateur et sa hiérarchie…)
Postes de direction,
Postes pour lesquels un candidat interne aurait été identifié de longue date et perçu comme étant le seul à même d’occuper ce poste, de manière à éviter de fabriquer une fausse concurrence avec d’autres salariés alors candidats à ce poste.

Tout salarié en CDI, ayant au moins deux ans d’ancienneté dans son poste, peut se porter candidat à un poste à pourvoir, sauf accord de tous les managers concernés et de la DRH pour déroger au respect de ce délai.

Les salariés en alternance, en CDD ou en Intérim peuvent se porter candidats.
Engagement de la DRH à mener un entretien individuel avec chaque candidat interne.
Sauf s’il a déjà bénéficié d’un entretien de recrutement interne sur un poste identique moins de 6 mois auparavant.

Dans ces conditions, à compétences égales, les candidatures internes seront prioritaires par rapport aux candidatures externes, de façon à favoriser la mobilité interne.
De même, à compétences et ancienneté équivalentes, la priorité sera donnée au rapprochement géographique (distance domicile-lieu de travail) entre candidats internes à un même poste.

De manière à favoriser la réussite des mobilités internes, les besoins d’acquisition de compétences pour le salarié amené à changer de poste, seront considérés comme prioritaires.
Dans le cas où, à la suite d’une mobilité interne, y compris s’il s’est agi d’une promotion, serait considérée comme un échec au bout de quelques semaines ou mois, le ou la salariée ayant bénéficié de cette mobilité, serait prioritaire pour un repositionnement professionnel sur un autre poste vacant.

Enfin, tout salarié pourra demander à bénéficier d’un « Parcours découverte » permettant de découvrir un emploi qu’il ou elle ne connait pas, au cours d’une journée ou deux, en accompagnant un salarié occupant cet emploi. Le Parcours découverte a pour objectif de confirmer des souhaits d’évolution au sein de l’entreprise.

L’accord pour un Parcours découverte sera validé selon trois conditions :

Avoir exprimé auparavant un souhait d’évolution par écrit (via notamment les Entretiens annuels),
Disposer de prérequis suffisants en termes de compétences et/ou d’expérience pour que la mobilité soit possible. C’est la DRH qui déterminera cette évaluation, 
Disposer d’une ancienneté minimale de 2 ans au sein de Val Touraine Habitat.

Article 28 	Accompagner les mobilités dans le cadre de réorganisations

La mise en œuvre d’un Projet d’entreprise, comme la stratégie ou l’impact de changements réglementaires, peuvent conduire Val Touraine Habitat à décider de changements organisationnels importants.

Dès lors qu’un projet de réorganisation affecte significativement une ou plusieurs entités (Pôles, Services, Directions…), la répartition des emplois, les effectifs, les contenus d’activité des postes de travail ; il est convenu qu’un dispositif particulier est mis en place : entretiens individuels initiaux, retours de décision, formations d’adaptation, entretiens de suivi et d’accompagnement des salariés rencontrant des difficultés.

Ici également, en cas d’échec constaté, une priorité de repositionnement professionnel serait reconnue.

Article 29	Accompagner les mobilités géographiques

La Qualité de vie et des conditions de travail est directement dépendante des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail : les distances augmentent la fatigue, le risque routier, le coût des trajets, et réduisent la disponibilité pour exercer d’autres activités.

Dans le cas où une mobilité géographique a pour effet d’augmenter le temps de trajet domicile-lieu de travail principal jusqu’à une durée d’une heure, et donc qu’elle nécessite ou encourage un déménagement,

le ou la salariée en mobilité, ayant déclaré sur l’honneur son intention de déménager, disposera de deux jours de congés exceptionnels rémunérés pour rechercher un nouveau logement plus proche.

Les éventuels surcoûts de transport, évalués sur la base des dépenses engagées pour l’usage de transports en commun, ou sur la base du remboursement des frais prévus pour les automobiles et deux roues motorisées, seront pris en charge par Val Touraine Habitat pendant une durée maximale de six mois après la mobilité effective.

Val Touraine Habitat prendra en charge une partie des frais de déménagement jusqu’à concurrence de 3.000 euros, remboursés sur présentation de factures d’entreprises spécialisées, dans la mesure où le déménagement intervient dans un délai maximal de 12 mois après la mobilité effective. L’aide ne sera accordée que si le déménagement a pour effet de réduire d’au moins 50% le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail principal.

Article 30	Encourager l’utilisation des dispositifs de formation professionnelle

Ces dernières années, les politiques publiques ont largement développé des dispositifs visant à rendre les salariés davantage acteurs de leur évolution professionnelle. Cette autonomisation fait partie logiquement de la Qualité de vie au travail et Val Touraine Habitat souhaite en garantir la promotion.

Des fiches et supports d’information ou des Webinairs seront conçus ou refaits, dans les huit mois suivants la signature du présent accord pour améliorer la connaissance des dispositifs suivants :

Utilisation du compte personnel de formation
Recours au CPF de transition
Réalisation d’un Conseil en orientation professionnelle
Validation des acquis de l’expérience,
Bilan de compétences
Parcours de formation qualifiants
Congé sabbatique ou pour convenance personnelle

Dans le cadre d’entretiens individuels, la Direction des ressources humaines se tiendra à disposition des salariés, qui souhaitent construire un parcours de qualification et de formation ou envisagent une reconversion professionnelle, dans une position de conseil et d’appui.

Il est toutefois entendu que la réalisation de telle ou telle action de cette nature, ou encore d’un Parcours Découverte, ne saurait en soi accorder une priorité particulière à un salarié candidat à un poste en interne, en relation avec la formation ou le parcours qu’il aurait pu suivre.

TITRE 5		Développer la santé et la sécurité au travail

L’ensemble des dispositions légales et réglementaires visant à garantir la santé et la sécurité au travail des salariés représentent un champ très vaste d’obligations.

Leur mise en œuvre concertée et coordonnée et l’attention permanente de tous les acteurs sont indispensables pour que les bases de la Qualité de vie et des conditions de travail soient garanties.

Dans ce cadre, et à travers cet accord, les parties se proposent de mettre l’accent sur un certain nombre de dispositifs considérés comme pertinents au regard de cet objectif et présentés ci-après.

Article 31	Valoriser le Document Unique d’Evaluation des Risques 

L’établissement et l’actualisation annuelle du DUERP est une obligation légale. Val Touraine Habitat entend rénover complètement la conception et la formalisation de son DUERP en 2023/2024 de manière à en faire un outil plus complet, plus facile à actualiser et plus interactif.

A ce titre, les supports méthodologiques proposés par le service de Santé au travail, l’APST 37 seront mobilisés.

De même, l’élaboration annuelle d’un PAPRIPACT garantit le déploiement et le maintien des budgets de fonctionnement et d’achats de tous les équipements et dispositifs requis pour des conditions physiques de travail satisfaisantes pour l’ensemble des collaborateurs.
L’attention portée aux collaborateurs de terrain : employés d’immeubles, employés de proximité, gardiens et aux collaborateurs exerçant des métiers dits « administratifs », qu’ils soient sédentaires ou qu’ils impliquent des déplacements réguliers ; cette attention doit être équivalente.

Les élus du personnel au CSE, et notamment ceux qui sont membres de la CSSCT, seront associés à ces programmes d’actualisation.





Article 32	Poursuivre l’amélioration des conditions physiques d’exercice des postes de travail

Il s’agit de prévenir les maladies professionnelles liées à des troubles musculosquelettiques qui sont sources d’arrêts maladie longs, d’inaptitudes, d’invalidités, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle

Val Touraine Habitat entend poursuivre son soutien à la mise en place de PAVE, sur l’ensemble du département, en lien avec les collectivités et les SIVOM, dans la mesure où ces équipements suppriment les efforts physiques de manipulation de containers OM de toutes tailles et suppriment les accidents du travail qui leur sont associés.

A défaut, Val Touraine Habitat entend poursuivre la mise en place de containers OM externalisés, c’est-à-dire placés hors des immeubles, dans des espaces dédiés et spécialement aménagés. Ces dispositifs diminuent considérablement le temps passé à la manipulation de containers et les efforts physiques de pousser-tirer. En lien avec les collectivités, les agences et les collaborateurs de la Direction du Patrimoine qui mettent en œuvre un programme annuel d’aménagements des espaces extérieurs, l’objectif est d’identifier chaque année un ou plusieurs sites se prêtant à ces aménagements.

De même, pour toute la durée du présent accord, l’entreprise maintient un budget spécifique d’amélioration des conditions de travail des personnels de terrain : amélioration des locaux de vie et de stockage de produits et matériels d’entretien, attention portée aux lieux d’aisance (proximité, ventilation, etc.), aménagements des espaces de circulation extérieurs, faculté d’installer bouilloire, machine à café ou micro-ondes personnels dès lors que ces espaces doivent  aussi pouvoir être des lieux pour déjeuner à la mi-journée.

La Direction, en lien avec les membres de la CSSCT et les managers de terrain, portera une attention particulière aux innovations techniques en matière d’équipements de protection individuels et de matériels diminuant les actions et les postures pénibles. Ces démarches pourront s’inscrire dans le cadre d’Ateliers « utilisateurs ». A titre exemple au titre de ces dernières années : balais avec réservoirs d’eau intégrés, basculeurs de containers, baskets de sécurité plus légères, cale-porte à enrouleur, gilets tenseurs facilitant la musculation du dos, etc.), souffleurs de feuilles, produits d’entretien éco-responsables et limitants au maximum les agents chimiques non essentiel aux activités de propreté.

Pour les postes de travail « de bureau », un budget spécifique annuel d’achats sera réservé, au-delà des dépenses d’adaptation de postes de travail pour des salariés ayant un handicap, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en prévention ou en accompagnement de pathologies diverses : fauteuils ergonomiques spécifiques, bureaux réglables en hauteur, voir mécanisés, souris et claviers ergonomiques, réhausseurs d’écran, ballons d’assises etc.

Article 33 	Prévention des accidents du travail et des risques professionnels	

Val Touraine Habitat s’engage à maintenir dans son Plan de développement des compétences des sessions de formation spécifiques :

En matière de prévention des accidents du travail avec le recours à des approches par « conscientisation » des risques du quotidien,
En matière de prévention des TMS par des formations sur les gestes et postures, ou orientées sur le réveil musculaire matinal à la prise de poste.
Pour les managers d’équipes de terrain notamment, des formations à l’analyse des accidents du travail survenus.



Article 34	Encourager la mobilité intersites pour les employés de terrain

Val Touraine Habitat a conduit des évaluations permettant de caractériser des éléments objectifs de la « difficulté » d’un site pour un employé de terrain ; et reconnait que du fait des spécificités de patrimoine, de lieux, d’occupation sociale, tous les sites ou secteurs de propreté ne sont pas équivalents en pénibilité : le nombre de logements et d’entrées,  le nombre et la hauteur des escaliers, la présence ou non d’ascenseurs, l’ampleur des surfaces à nettoyer, les matériaux et revêtements en place,  le nombre des containers, tous ces éléments ont une importance.

De manière à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de ses personnels de terrain et à prévenir les pathologies de type TMS, les salariés âgés de plus de 50 ans, ou identifiés, avec la médecine du travail comme ayant des pathologies naissantes, seront prioritaires pour être mutés sur des sites évalués comme moins pénibles, et encouragés à accepter de telles mutations géographiques.

Article 35	Dispositif d’écoute et de prise en charge des situations de souffrance au travail et post agression

Val Touraine Habitat entend poursuivre un partenariat avec une structure externe indépendante et professionnelle, susceptible de prendre en charge des salariés qui peuvent être victimes de situation d’agression par des locataires, habitants ou autres personnes, victimes de situations de harcèlement de la part d’autres collaborateurs, ou même ressentir une souffrance au travail, ou même d’origine non professionnelle.

Le dispositif garantit l’anonymat des salariés qui le sollicitent s’ils le font en direct. Ils peuvent aussi préalablement se rapprocher d’autres personnes : collègues, manager, DRH, Service Médiation, représentants du personnel.

La prise en charge se fait par un psychologue expert.

Elle peut comporter un ou plusieurs entretiens téléphoniques ou se faire en présentiel. Il est également possible d’organiser des réunions collectives de salariés avec ce professionnel, à la suite d’un évènement traumatique vécu à plusieurs.

Article 36	Accompagnement juridictionnel des salariés victimes d’agression

Il est confirmé que tout salarié, victime de menaces ou d’agression dans l’exercice de ses fonctions, sera encouragé à aller déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie. Le service Médiation sociale est saisi de toute situation d’agression intervenant, et veille à l’accompagnement du salarié lorsqu’il fait cette démarche, en lien avec les services du Procureur de la République ;

Les responsables hiérarchiques veillent également à ce que toutes les actions de courriers au locataire agresseur (si l’agression vient de là) soient diligentés ; à prendre des mesures de mises en sécurité : éloignement temporaire, fermeture de l’accueil, etc.) ; à faire en sorte qu’en cas de lésions un accident du travail soit déclaré.

Ultérieurement, Val Touraine Habitat met à disposition des salariés ayant porté plainte, un avocat en charge de conduire la procédure et d’obtenir réparation pour le salarié agressé.

Article 37	Dispositif de médiation

Malgré l’ensemble des actions visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et à prévenir les RPS, il n’est jamais garanti que Val Touraine Habitat puisse éviter des situations de mésentente, soit entre deux ou plusieurs collègues de travail, ou bien entre un collaborateur (ou plusieurs) et son responsable hiérarchique.
Ces situations ne relèvent pas du harcèlement moral a priori, mais elles produisent des effets négatifs de stress, de démotivation, voire de souffrance au travail. 

Elles sont le résultat de circonstances, de personnalités antagonistes, de maladresses de communication, de malentendus qui ont progressivement dégénéré. Bien souvent, elles ne se caractérisent pas par des positions relatives de bourreau à victime.

Val Touraine Habitat propose d’envisager un partenariat avec un structure externe spécialisée dans la médiation au travail, de manière à prendre en charge et traiter ces situations.

TITRE 6	Concilier les temps de vie

L’objectif est de permettre aux salariés de conjuguer leurs vies professionnelle et privée.
Val Touraine Habitat reconnait l’importance de l’équilibre entre ces deux vies, professionnelle et privée, comme gage d’une meilleure qualité de vie au travail.

En premier lieu, l’Office affirme sa volonté de maintenir les dispositions présentes dans d’autres accords collectifs qui relèvent de cette préoccupation.

Il s’agit d’une manière générale :

des dispositions relatives aux horaires variables,
des dispositions actuelles relatives au Télétravail,
des dispositions relatives aux jours de congés pour enfants malades,
des dispositions relatives au congé de fin de carrière dans le cadre du CET,
des dispositions relatives au don de jours de repos pour des salariés devant accompagner un proche gravement malade, 
des dispositions relatives aux congés sans solde pour convenance personnelle

Article 38 – Le temps partiel

Le temps partiel fait partie des moyens permettant de concilier les temps de vie.
Aussi, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel des salariés et salariées qui en font la demande, sous réserve que les contraintes opérationnelles le permettent.
Des solutions adaptées aux activités en matière d’organisation du travail, seront examinées pour apporter la meilleure réponse possible aux demandes exprimées par les salariés.
Le passage à temps partiel demeure un acte volontaire et correspond à une organisation choisie par les salariés.

De même, les demandes de retour à temps complet seront considérées avec beaucoup d’attention, et les raisons personnelles éventuelles (familiale, situation du conjoint, etc) seront prises en compte.

Dans ce cadre, les demande de passage à temps partiel pour une durée limitée contractuellement pour permettre à un salarié d’accompagner un proche gravement malade ou atteint d’une maladie incurable, seront examinées de manière prioritaire.

Article 39 – Droit à la déconnexion

Bien que le Règlement informatique de l’Office et l’Accord collectif relatif au Télétravail détaillent déjà les dispositions prévues pour garantir l’exercice du droit à la déconnexion, il est utile ici d’en rappeler les caractéristiques.

Les salariés, y compris ceux en forfait jours, et à l’exception des membres du comité de direction, ne sont pas tenus de répondre immédiatement à des mails, ou appels téléphoniques professionnels, en dehors des heures habituelles de travail, pendant leurs congés payés ou temps de repos RTT.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter la charge mentale.

La seule exception concerne les règles de sécurité des biens et des personnes, et les situations de crise majeure, dans la mesure où un salarié ayant été contacté et ayant vu un message d’alerte, sa réactivité sera nécessaire pour garantir l’intégrité de personnes ou de systèmes de gestion considérés comme vitaux.

Simultanément, les managers ou autres salariés adressant des messages en dehors des heures habituelles de travail, veillent à rappeler dans leurs messages qu’ils ne sollicitent pas de réponse immédiate.

D’une manière symétrique, dans un objectif visant à favoriser la sérénité et l’efficacité des temps consacrés à la vie personnelle et à la vie professionnelle, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de maintenir un usage raisonnable des téléphones, ordinateurs et autres outils connectés pour des besoins personnels, sur les lieux de travail ou pendant le temps de travail.

Article 40 – Préserver les temps de repos et de récupération

Les Managers porteront une attention particulière au fait que les collaborateurs prennent effectivement leurs congés payés et leur droit à repos RTT.

Sans remettre en cause le droit ces collaborateurs à épargner jusqu’à 16 jours par an sur un compte-épargne temps, en renonçant à ces repos, ils pourront sensibiliser les collaborateurs sur la nécessité d’avoir de vraies périodes de repos dans l’année et au fait que l’épargne de jours sur un compte épargne temps, peut devenir problématique pour la santé du salarié, si elle devient systématique.

Dans ce cadre, ils veilleront à ce que les collaborateurs partant en congés plusieurs jours, utilisent bien la fonctionnalité de message d’absence de leur messagerie.

La Qualité de vie et des conditions de travail interroge nécessairement la charge de travail.
Cette question doit pouvoir être librement abordée lors des entretiens annuels d’évaluation ou lors des entretiens de suivi des conventions de forfait.

L’entreprise, par ses managers, s’assure également d’un suivi régulier de la charge de travail, par un effort de planification et de répartition de la charge de travail, individuelle et collective, sur l’année.

De même, les délais de réalisation d’activité demandées aux salariés doivent être réalistes et non dictés systématiquement par l’urgence.

Les formations des managers aux RPS portent notamment sur leur faculté à détecter les signes d’une surcharge manifeste de travail et sur leur capacité à échanger sans attendre avec leurs collaborateurs sur ce sujet.
Il est entendu que la perception d’une surcharge de travail peut varier fortement d’une personne à l’autre, d’une équipe à l’autre.

La Direction des ressources humaines portera une attention particulière aux demandes répétées d’heures supplémentaires concernant des mêmes personnes d’une manière durable et interviendra en alerte auprès du management.

Enfin, une attention sera portée sur les horaires de réunions, qui doivent prendre en compte les contraintes familiales des salariés et donc privilégier la plage 9h00 – 18h00.

Il convient également de privilégier des réunions courtes et ressenties comme efficaces, ne dépassant pas deux heures, avec un ordre du jour préétabli.


TITRE 7		ENTREE EN VIGUEUR, NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Article 41 	Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur dès sa signature et sa notification aux signataires, pour une durée de trois ans.

Article 42 	Consultation et Notification

Le présent accord a été présenté devant le CSE le 17 mai 2023. Le CSE a délibéré et s’est déclaré favorable à l’unanimité.

L’accord signé sera notifié contre récépissé auprès de chaque organisation syndicale représentative et un exemplaire leur sera remis

Article 43	Dépôt et publicité

La Direction de Val Touraine Habitat procédera aux formalités de dépôt et de publicité en accord avec la réglementation du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés à travers le site intranet de l’entreprise.
	Fait à Tours, le 7 juin 2023	
En 5 exemplaires originaux

Les délégués syndicaux

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Délégué syndical C.F.D.T.	Directeur Général



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Délégué syndical S.N.U.H.A.B. affilié C.F.E./ C.G.C.



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Délégué syndical CGT