L’ensemble des signataires est ci-après dénommé collectivement les « parties » 

PREAMBULE

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, nous avons décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :
Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail et notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’égalité professionnelle entre hommes et femmes et les objectifs et mesures permettant de l’atteindre ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L’emploi des travailleurs handicapés ;
Le régime de prévoyance et le régime de frais de santé ;
Sur la qualité de vie au travail avec, notamment, le droit à la déconnexion
Sur le droit d’expression directe et collective des salariés

En novembre 2009, la société a décidé d’élaborer un Bilan social, et ce, malgré que cette obligation ne s’adresse qu’aux entreprises de plus de 300 salariés. Il a été actualisé au 31/12/2021.

La plupart des informations nécessaires à toute discussion sur la NAO, mais aussi pour pouvoir établir un accord et des plans d’action, sont contenues dans le bilan social.

L’ensemble des thèmes concernant la NAO et cités ci-dessus ont été abordés et toutes les précisions ont été données aux participants concernant la politique salariale menée dans la société, notamment tous les points relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins, compte tenu de notre taille d’entreprise :
3 des domaines d'action énumérés au R2242-2 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
Ces domaines, après avoir effectué un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque CSP, devront être choisis parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action susvisés.

L'entreprise mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant trois exigences de fond sur chacun des domaines d'action qu'elle aura choisi de traiter plus particulièrement :
1. Elle se fixera des objectifs de progression ;
2. Elle programmera des actions permettant de les atteindre ;
3. Elle se dotera d'indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

S'agissant des indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d'en mesurer la réalisation.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PROCES-VERBAL D’ACCORD

Il est établi, à la suite de la réunion préparatoire qui s’est tenue le 11/01/2022 ainsi que des réunions de négociation qui se sont déroulées les 20/01/2022, 03/03/2022, 23/03/2022, 12/05/2022 le présent procès-verbal d’accord.
Cet accord a été présenté aux Institutions Représentatives du Personnel au cours des réunions du 17/02/2022, 10/03/2022, 31/03/2022 et 12/05/2022 qui ont validé à l’unanimité ce projet.
 
Table des matières








Réunion de négociation du 12/05/2022


ARTICLE 1 – Dernier état des propositions respectives des parties


Situation actuelle

Il est important dans le cadre d’une négociation annuelle de connaitre l’évolution de différents critères afin de pouvoir comparer et estimer sereinement les propositions.
Dans les documents préparatoires fournis aux délégués syndicaux ont été repris différents tableaux synthétiques présentant la situation actuelle. 

Les propositions de la Direction ont été les suivantes :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

sur les salaires effectifs

Augmentation Commission paritaire nationale
Dans le cadre de la NAO, les organisations syndicales et la commission paritaire nationale des sociétés coopératives d’Hlm se réunissent en décembre de chaque année afin d’établir une nouvelle grille des salaires pour l’année à venir.

Lors des négociations portant sur les salaires et les minimas conventionnels de la branche des sociétés coopératives d'Hlm, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus, à ce jour, à un accord.
Une prochaine réunion de négociation a été arrêté mi-janvier 2022.
La fédération, par courrier en date 16/12/2021, nous préconise une évolution de 2,20% avec une marge de négociation allant jusqu’à 2.6%.
Par une circulaire en date du 10 mars 2022, la fédération nous informe que les négociations n’ont pas aboutis : « Il n’y aura dès lors pas de revalorisation des minimas conventionnels pour l’année 2022. Les employeurs Coop sont toutefois invités à respecter à minima l’évolution du SMIC 2022 impactant les salaires du personnel commercial, des personnels de proximité et du niveau A1 de la classification. »

La Direction a quand même décidé de donner un coup de pousse aux salariés restant sur la base du SMIC en vigueur. L’annexe fournis aux représentants indique l’évolution par catégorie et nous tenons à confirmer que l’ensemble des collaborateurs sera concerné par une revalorisation de ses points.

Incidence de l’augmentation de la fédération
Concerne 09 salariés pour un nombre de 90 points, soit 0,21% d’augmentation.

Incidence augmentations individuelles
A cette augmentation viendront s’ajouter celles individuelles formulées par les responsables de Direction de qui seront effectuées le 01/01/2022 et qui concerneront 49 salariés pour une enveloppe globale de 1393 points, soit 3,87% d’augmentation.

Incidence augmentation de la prime d’assiduité
Comme vous pouvez le voir dans les documents préparatoires, même si le taux d’absentéisme 2019 a reculé, dans le cadre de cette NAO, nous n’élèverons pas le pourcentage de cette prime, nous vous présentons tout de même l’incidence de son augmentation en fonction des évolutions des points individuels sur laquelle elle est indexée, soit 0,28% d’augmentation.


Incidence de la prime d’ancienneté
Le tableau repris dans les documents préparatoires synthétise l’incidence de cette prime sur les salaires de notre personnel, soit 1,23% d’augmentation.

Incidence de toutes les augmentations
Le tableau remis avec les documents préparatoires synthétise donc l’incidence de toutes les augmentations sur les salaires mensuels de notre personnel.

Les salaries devraient donc, en moyenne, augmenter de 5,50% dans l’année.

sur la durée et l'organisation du travail

Soit :
Aspects quantitatifs de la durée effective du temps de travail (durées journalières, hebdomadaires, mensuelles, heures supplémentaires, temps de pause, déplacements…)
Aspects qualitatifs (répartition de la durée de travail, modes d’organisation du travail, travail continu, de nuit, par équipe…)

La direction rappelle que notre société est régie par un accord collectif du 22/06/2007 qui reprend tous ces thèmes et qu’il n’est pas prévu de renégociation de cet accord dans l’année 2021.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L 2242-17 du code du travail, la mise en place du travail à temps partiel, à la demande des salariés, doit être l’un des thèmes abordés au cours de la négociation. La direction informe donc qu’en dehors de situations très particulières ou de demandes directes de salariés, la société n’a pas la volonté de développer le temps partiel.

L’effectif de notre société est en décembre 2021 de 59 salariés en nombre soit l’équivalent de 56,08 en équivalent temps plein. La Direction ne prévoit pas de nouvelles embauches l’année prochaine, en dehors de celles éventuellement nécessaires au remplacement de salariés partis (retraites, licenciements, départs volontaires…).

Sur l’épargne salariale 

Nous vous rappelons que l’épargne salariale (PEE) a été mise en place et est régie par une convention signée avec AG2R le 10/05/2010. Il n’est pas prévu de rediscuter de cette convention en 2021.
Nous vous rappelons également qu’un Accord d’intéressement est en place au sein de notre établissement.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Il n’existe à ce jour pas de différence de rémunération et de déroulement de carrière au sein de notre entreprise. 
Les parties ont constaté qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

Au regard de l’importance que la direction accorde à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, elle a décidé de poursuivre les objectifs de progression engagés l’année dernière afin de concilier vie professionnelle et obligations familiales le mieux possible et notamment :  



sur l’égalité professionnelle hommes femmes
(DIAGNOSTIC du bilan social)
Au sein de notre société, de nombreux indicateurs inscrits dans le bilan social (notamment au niveau effectifs §2, rémunération §4, formation §6, etc.) permettent d’appréhender s’il y a oui ou non des différences.

Pour rappel, la loi prévoit pour les entreprises de moins de 300 salariés de prendre 3 objectifs pour traiter l’égalité entre les hommes et les femmes parmi une liste. 
En l’espèce, nous avons choisi :
La rémunération effective (thème obligatoire),
L’embauche,
La formation. 
Mais comme nous vous l’indiquons dans le paragraphe précédent, nous avons également pris un objectif concernant la vie personnelle et familiale. Ce qui fait au total 4 objectifs. 

Dans ce contexte, en accord avec les délégués syndicaux (NAO du 24/03/2014) et concernant le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, il a été décidé d’engager les actions suivantes pour l’année 2022 :

S’agissant des objectifs de progression suivants :

Pour l’objectif de formation : 
Poursuivre les objectifs engagés l’année dernière sur ce thème afin d’arriver à une proportion équivalente de formation à celle de l’effectif.

Objectifs :
L’entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
Le diagnostic ainsi que les constats établis pour l’année 2020 et 2021 ont été présentés aux organisations syndicales et au CSE à l’aide du bilan social.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Effectif total, réparti entre hommes et femmes,
Tableau de bord des heures de formation effectuées entre les hommes et les femmes par CSP et par nombre d’heures de formation théoriques annuelles,
% de l’un par rapport à l’autre.

Pour l’objectif de la rémunération effective :
L’analyse du bilan social associée à la connaissance des emplois répertoriés dans l’entreprise nous démontre qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).

Il est à noter que pour les salariés les plus anciens, les changements de convention collective qu’a connus la société au 1er janvier 2002 et 1er juillet 2007 ont fortement impacté leur salaire. En effet, les accords collectifs signés prévoyaient l’intégration de leur prime d’ancienneté dans leur salaire de base, et la remise à zéro du pourcentage de cette prime.

Objectif de progression
Maintenir pour chaque coefficient le salaire moyen féminin dans la fourchette des salaires des hommes. 
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Salaire moyen des femmes par CSP et par coefficient ;
Salaire moyen des hommes par CSP et par coefficient ;
% d’écart par CSP.

Pour l’objectif concernant l’embauche
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale du Toit Forézien.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. En 10 ans, le taux de féminisation des effectifs de notre société a progressé de plus de 28% passant de 39% à 50% à fin décembre 2020.
Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Objectif de progression
Maintenir le taux de féminisation des effectifs de notre société : soit 50% à fin décembre 2021.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de femmes présentes dans la société ;
Nombre d’hommes présents dans la société ;
% de femmes sur effectif total. 


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Le présent accord assure une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En effet, lors des procédures de recrutement, en matière d’emploi ou d’accès à la formation professionnelle la société se fonde sur des objectifs clairs et les besoins de la société.
Plus particulièrement, les engagements pris en matière d’égalité hommes femmes attestent de cet engagement. 

sur l’emploi des travailleurs handicapés 
« La loi oblige les entreprises d’au moins 20 salariés à employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de leurs effectifs. Une obligation dont elles peuvent s’acquitter de plusieurs façons : recrutements directs, contrats de sous-traitance, accueil de personnes handicapées en stage au titre de la formation professionnelle, contribution annuelle à l’Agefiph, ou bien application d’accords agréées en faveur des travailleurs handicapés. »
Notre société satisfait depuis plusieurs années à ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés et ne verse donc pas de contribution spécifique à l’Agefiph.

sur le régime prévoyance et mutuelle
Notre régime de prévoyance est conventionnel et il est respecté dans son intégralité en termes de cotisations.
En ce qui concerne notre mutuelle, en partenariat avec notre groupement Habitat réuni, un nouvel accord a été signé avec la société AGRR, géré par la société Hélium pour une application à compter du 1er janvier 2021.

sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels
L’ensemble de nos effectifs, dont les temps partiels et CDD, sont soumis aux mêmes règles concernant l’assiette des cotisations retraite. Celle-ci est calculée sur le salaire brut.

sur la Qualité de Vie au travail
Sur ce point, les parties sont convenues de traiter le droit à la déconnexion : 
La direction propose de traiter, dans un premier temps, de la question de la déconnexion des équipements téléphoniques et informatiques.
Sur ce point, la direction rappelle la règle de base qui est de n’utiliser les outils et équipements, dont téléphones et ordinateurs, qu’à des fins professionnelles.
Elle ajoute qu’elle demandera dorénavant à ce que ces outils ne soient utilisés que pendant le temps de travail.

La Direction se fixe comme objectif de mettre en place un dispositif de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.
Pour ce faire, et après avoir fait un état des lieux de la situation existante et des pratiques, il sera mis en place, sur chaque mail envoyé aux différents salariés de l’entreprise, la phrase suivante : « Ce mail peut vous avoir été transmis hors de votre temps de travail mais vous n’avez aucune obligation de le lire et d’y répondre hors de votre temps de travail ».

De plus, pour les salariés travaillant en télétravail pendant la période de pandémie, la connexion est automatiquement coupée à partir de 18 heures.

sur le droit d’expression
La direction rappelle que la journée annuelle dite « des salariés » est destinée à :
Informer les salariés sur certains thèmes proposés par la direction (ex. combattre la vacance, lutter contre l’absentéisme ….) 
Débattre de ces thèmes par le biais de tables rondes,
Permettre une libre expression des salariés soit par un dispositif de « questions/réponses » avec la direction, soit par la mise à disposition d’une urne afin de poser les questions de façon anonyme.
La direction rappelle également que tout salarié peut poser une question aux IRP, question qui sera traitée en réunion de CSE.
La direction étudiera de nouveaux dispositifs en phase avec les textes applicables, au cours de l’année 2021.
En raison de l’épidémie de Covid-19 que nous subissons, les réunions se tiendront en visio-conférence en fonction des sujets.

Sur les congés payés
Nous rappelons la procédure applicable en la matière : 
Etape 1 : Courrier de la direction pour recueillir les souhaits des salariés début février, avec précision de prise obligatoire de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre, dont 12 jours ouvrables consécutifs, et, sauf exception, il n’est pas possible de dépasser 24 jours ouvrables sur cette période. Si le salarié souhaite des congés payés hors de cette période, il devra renoncer au bénéfice des jours de fractionnement.
Etape 2 : au plus tard le 1er mars restitution des souhaits des salariés
Etape 3 : réunion information/consultation CSE entre le 1er mars et le 15 mars 
Etape 4 : autour du 15 mars communication des ordres de départ en congés et des dates de congés payés
Etape 5 : au plus tard le 1er octobre, courrier de la direction à chaque salarié pour indiquer le solde de congé à prendre avant le 31 mai de l’année suivante.


Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

sur les salaires effectifs
Les représentants syndicaux reconnaissent que l’augmentation globale est conséquente mais de manière individuelle, ils demandent qu’il soit envisagé une augmentation de type collective et généralisé.
L’inflation en 2021 a fortement progressé et s’est élevé à 2,80%, même si les augmentations concernent l’ensemble des salariés, les pourcentages indiquent que la valeur la plus basse est de 1.68%. Les représentants syndicaux demandent à ce queux l’ensemble des salariés bénéficient d’une augmentation de minimum 2.80%
La Direction ne souhaite pas accéder à ces demandes qui ne correspondent pas à la politique managériale de l’entreprise

sur la durée et l’organisation du travail
Néant

sur l’égalité professionnelle hommes femmes
Néant
sur l’emploi des travailleurs handicapés
Néant

sur le régime prévoyance et mutuelle
Néant

sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels
Néant

sur l’épargne salariale
Néant

sur la Qualité de Vie au travail
Néant

sur le droit d’expression
Néant

Sur les congés payés
Néant

Les Délégués Syndicaux ne formulent aucune remarque concernant les autres points de discussion.


Points d’accord à l’issue des NAO : 

Augmentation de l’ensemble des salariés :

Comme indiqué plus haut, lors des négociations portant sur les salaires et les minimas conventionnels de la branche des sociétés coopératives d'Hlm, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à un accord. 

Les parties ont convenues d’octroyer des augmentations individuelles en fonction des classifications et de l’investissement de certains salariés. Ces augmentations représentent une enveloppe globale moyenne de 5,50% de la masse salariale brute de l’année 2021.

A compter du 1er janvier 2022 : 
les augmentations individuelles seront appliquées et 1483 points au total seront donc distribués à l’ensemble des salariés. 


ARTICLE 2 – Points d’accord

sur les salaires effectifs
Accord sur ce thème

sur la durée et l’organisation du travail
Accord sur ce thème

sur l’égalité professionnelle hommes femmes
Accord sur ce thème

sur l’emploi des travailleurs handicapés
Accord sur ce thème

sur le régime prévoyance et mutuelle
Accord sur ce thème

sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels
Accord sur ce thème

sur l’épargne salariale
Accord sur ce thème

sur la Qualité de Vie au travail
Accord sur ce thème

sur le droit d’expression
Accord sur ce thème

Sur les congés payés
Accord sur ce thème



ARTICLE 3 – Durée

Le présent accord porte sur l’année 2022.

ARTICLE 4 – Publicité

Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DIRECCTE.

Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DIRECCTE :
La copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;
Une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

Fait à Saint-Etienne, le XXXXXXXXXXXXX en 5 exemplaires originaux.