Accord relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes 


Entre 

D’une part, la Eurodif SAS dont le siège social est situé au 8 rue du Sentier, 75002 PARIS représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines

Et d’autre part,


L’organisation syndicale CFDT, Fédération des Services, représentée par ses Délégués Syndicaux, Messieurs XXXX et XXXX ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par ses Délégués Syndicaux, Mesdames XXXX et XXXX ;
L’organisation syndicale FO, Fédération des Employés et Cadres représentée par son Délégué Syndical, Madame XXXX.


Préambule

La Direction d’EURODIF SAS et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont souhaité œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’Article L.1132- 1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Ainsi, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre   .
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Il a été arrêté ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise EURODIF SAS.

Article 2 : Principe d’égalité de traitement

La société EURODIF SAS réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Par conséquent, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnels, totalement indépendants du sexe des salariés.

Article 3 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A ce titre, les parties se basent notamment sur le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes élaboré chaque année, lequel a permis de déterminer six domaines d’actions pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Les parties rappellent également que chaque année, une publication des résultats obtenus dans le cadre du calcul de l’Index égalité professionnelle doit être réalisée.
En 2021, au titre de l’année 2020, la note obtenue était de 96/100.

Article 4 : Rémunération 
 	4.1.	Etat des lieux

Afin de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur des emplois identiques, de même niveau de formation, d’expérience acquise et type de responsabilité confiée, il est rappelé l’importance d’effectuer une analyse des rémunérations hommes /femmes chaque année dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il s’agit de prévoir des mesures correctrices dans l'objectif de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes, dont un bilan sera établi chaque année dans le cadre du rapport de situation comparée Hommes/Femmes.

Toutefois, des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs (ex : formation initiale, expérience, salaires dits historiques tels que réaffectation sur un poste avec salaire d’origine.). Dans le cas contraire il conviendra de relever les écarts de rémunération individuelle qui ne s'expliquent pas par une formation, une expérience moindre.

Salaire de base fixe en équivalent temps plein (mini, moyenne, maxi)



Ecart F/H sur les salaires de base fixe en équivalent temps plein (mini, moyen, maxi).



4.2.	Objectif d’amélioration dans le but de réduire les écarts constatés

La société rappelle l’importance d’appliquer une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il est à ce titre rappelé que l’employeur est libre de fixer des conditions d’attribution d’une prime, sous réserve que ces conditions n’introduisent pas une discrimination entre des travailleurs placés dans une situation identique.
La société s’engage donc à réduire ou supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, dès lors que ces écarts ne sont pas justifiés par des éléments objectifs.


4.3. 	Mesures pour atteindre l’objectif

La société Eurodif SAS convient notamment de l'importance de sensibiliser les managers au principe travail égal, salaire égal au moment de l’attribution des augmentations annuelles et de contrôler les enveloppes salariales afin de s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.

Par conséquent, la société s’engage à :
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalente ;
S’assurer qu’une disparité salariale ne se crée pas au détriment des femmes, du fait de leur implication dans la vie familiale, liées aux absences notamment pendant leur congé maternité ;
Gérer les évolutions de salaire de l’ensemble des salariés en fonction de leur compétence, formation, responsabilité, résultats, métiers et catégories, et ce indépendamment de toute considération liée au sexe.

4.4.  	Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi annuellement les tableaux suivants :
Salaire de base fixe en équivalent temps plein (mini, moyenne, maxi) ;
Ecart F/H sur les salaires de base fixe en équivalent temps plein (mini, moyen, maxi).
Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité/adoption

Les indicateurs chiffrés seront comparés à ceux de l’année précédente, afin d’étudier la progression des indicateurs.




Article 5 : Embauches

5.1.	Etat des lieux

La société Eurodif SAS constate qu’il n’y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin. Elle constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. La recherche de la diversité au travers des recrutements est un objectif qu'entend poursuivre Eurodif.
La société Eurodif SAS reconnaît la nécessité d'augmenter le nombre de femmes ou d'hommes dans les métiers à dominantes soit féminines, soit masculines et de renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représentés.






5.2	Objectif d’amélioration

La société se fixe comme objectif d’améliorer la mixité dans les différents métiers de l’entreprise, et particulièrement ceux au sein desquels un sexe est plus représenté que l’autre.
Pour atteindre cet objectif, la société entend mettre en œuvre les actions détaillées ci-dessous, étant précisé qu’elles s’appliquent autant au recrutement externe qu’à la mobilité interne.


5.3.	Mesures pour atteindre l’objectif

Il est proposé de renforcer les efforts pour améliorer l'équilibre Hommes- Femmes, et de favoriser la diversité et en appliquant le principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi les libellés et les contenus d’annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre et égalitaire.

Par ailleurs, la société s’efforce à l’occasion d’un process de recrutement, de sélectionner dans la mesure du possible le même nombre de candidatures féminines que masculines en fonction du nombre de candidatures reçues.

La procédure de recrutement doit être menée de manière identique pour les femmes et pour les hommes et ce quel que soit l’âge des candidats.

Le principe d'égalité de traitement doit être respecté dans toutes les phases du recrutement. 
Les parties rappellent que le recrutement est basé sur la recherche de critères de compétence de qualification et d'expérience professionnelle sans distinction liée au sexe.
La société s’engage à apporter une réponse négative écrite aux candidats non retenus.

L’ensemble de ces règles doivent être appliquées de la même manière pour toutes les mobilités internes.

5.4.	Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de mixité dans les recrutements, il est établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-dessous :
% de recrutement Hommes par rapport aux effectifs Hommes, sur tous les métiers et par CSP sur le réseau, le siège, le dépôt ;
% de recrutement Femmes par rapport aux effectifs Femmes sur tous les métiers et par CSP sur le réseau, le siège, le dépôt.


ARTICLE 6 : Formation


6.1. 	Etat des lieux

La formation vise au développement des compétences et est un facteur majeur de l'accès à la promotion et à l'évolution professionnelle.




6.2. 	Objectif d’amélioration

La société s’engage à permettre un accès à la formation professionnelle tant aux femmes qu’aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.


6.3. 	Mesures pour atteindre l’objectif

La société s’engage à permettre un accès à la formation professionnelle à tous les salariés. 

Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées par l’entreprise.
Celles-ci seront par conséquent, dès que cela sera possible, organisés sur le temps et lieu de travail des collaborateurs.
En outre, les absences pour raisons familiales ne doivent pas être un frein à la promotion ou à l’évolution professionnelle. Par conséquent, la Direction s’engage à rendre prioritaire l’examen des droits au bilan de compétence et VAE pour les salariés de retour d’absence pour raisons familiales.
Ces salariés bénéficieront également prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, afin notamment de réactualiser leurs connaissances.

6.4.  	Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de formation, il sera établi annuellement les tableaux suivants :
Nombre d’action de formations suivies par les femmes par rapport aux effectifs femme, par CSP, par temps de travail 
Nombre d’action de formation suivies par les femmes par rapport aux effectifs homme par CSP, par temps de travail
Nombre de demande de bilan de compétence/VAE

ARTICLE 7 : Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

7.1. 	Etat des lieux

La société Eurodif SAS convient que la parentalité ne doit pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.






7.2.  	Objectif d’amélioration

Le présent accord se donne pour objectif d’améliorer ou créer des dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et familiale.

7.3.  	Mesures pour atteindre l’objectif

Retour dans l’entreprise

Afin d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après des congés de longue durée (maternité, adoption, congés parental, CIF, congés de plus de 6 mois et longue maladie), il est proposé que le manager prenne rendez-vous avec le salarié avant son retour à son poste.

Cette rencontre, basé sur le volontariat du salarié, devra se dérouler 15 jours avant sa prise de fonction. Ainsi, le manager et le salarié pourront faire le point sur la situation personnelle et professionnelle du salarié et préparer son retour à l'activité professionnelle.

A défaut de ce rendez-vous avant la prise de poste du salarié, le manager devra organiser un point avec le salarié au plus tard dans un délai maximum de 30 jours suivant sa reprise. 

Concernant tout particulièrement les salariés qui ont bénéficié d’un congé parental d’éducation de 12 mois, une réadaptation à leur poste de travail sera mise en place. Cette intégration fera l’objet d’un accompagnement spécifique suivi par le responsable hiérarchique. Les modalités de mise en œuvre de cet accompagnement seront indiquées par une note d’information.


Vie Familiale

Congé Paternité

La Société s’engage à prendre en charge le complément de salaire dans le cadre du Congé de paternité pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au moment de l’évènement, de chaque année. Ce complément sera versé sur présentation des décomptes d’indemnités journalières de la sécurité sociale se rapportant au congé paternité.

Congé « Enfant malade »

La Société prend en charge 3 jours d’absence autorisée et payée dite « Enfant malade » par an et par enfant à charge de moins de 16 ans sur présentation d’un justificatif, par foyer fiscal.

Cette mesure est octroyée aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté au moment de l’événement.

Journée « Hospitalisation »

La Société prend en charge 2 jours d’absence autorisée payée en cas d’hospitalisation du conjoint pacsé ou marié, d’un ascendant ou descendant (père ; mère ; enfant+16 ans ; parents ou enfants du conjoint pacsé ou marié, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation (hors hospitalisation dans le cadre de la maternité).

Cette mesure est octroyée aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté au moment de l’événement.

A ces deux journées, s’ajoute une journée supplémentaire si le lieu de l’hospitalisation se trouve à plus de 300 km du lieu d’habitation du salarié (sur présentation d’un justificatif de l’établissement hospitalier).

Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

Les salariés pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 10 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du rayon ou du service concerné pourra être modifiée en conséquence.

En cas de pluralité de demande empêchant de les satisfaire toutes, la décision appartiendra à l’employeur en prenant en compte les éléments de priorité suivants :

Parents d’enfants présentant un handicap en âge d’être scolarisé, 
L’âge des enfants (seront satisfaites en priorité les demandes de parents d’enfants faisant leur rentrée en classe maternelle)



7.4.  	Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il sera établi chaque année les tableaux suivants :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien par CSP et sexe
S’engager à accompagner 100% des salariés de retour de Congé parental d’éducation de 12 mois
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité par sexe
Nombre de jours d’absence pour enfant malade avec maintien de salaire par CSP et sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié de journées hospitalisation par CSP et sexe


ARTICLE 8 : Gestion des carrières

8.1. 	Etat des lieux

La société a la volonté de continuer à veiller au respect de l’égalité professionnelle dans la promotion et l’évolution professionnelle des salariés.





8.2.  	Objectif d’amélioration

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions de carrières.


8.3. 	Mesures pour atteindre l’objectif

La Direction rappelle que la priorité est donnée en interne par rapport à un recrutement en externe à compétence et disponibilité nécessairement égales. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel sont également prioritaires sur des postes à temps complet à compétence et disponibilité nécessairement égales.

Afin de favoriser la mobilité interne, l’entreprise a mis en place la Bourse de l’emploi (BDE). La BDE est un dispositif destiné à faire apparaitre les besoins de recrutement ou les postes à pourvoir en CDI.

La BDE est accessible à l’ensemble des salariés. La BDE est communiquée à l’ensemble des salariés soit directement par mail, soit par information des managers. La BDE est également accessible par affichage au sein des Sièges, magasins et entrepôt.

Si un salarié est intéressé par une annonce, il peut se renseigner par téléphone auprès du RRH pour le contenu du poste.

S’il souhaite postuler, il doit au préalable, informer son manager et le RRH référent, et envoyer son CV ainsi qu’une lettre de motivation. Une réponse est apportée dans un délai de 3 semaines. 

La mobilité géographique étant un élément inhérent au parcours professionnel des salariés (Directeurs de magasin, Chefs de Groupe, Employés), la société a souhaité faciliter et accompagner la mobilité de ses salariés. 

A ce titre, un accord de mobilité a été signé entre les organisations syndicales et la Direction le 13 janvier 2021.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés faisant l’objet d’une mobilité dès lors que celle-ci répond aux dispositions de l’accord, y compris si la demande de mobilité est à l’initiative du salarié.


8.3. 	Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif d’égalité dans la gestion des carrières des collaborateurs, il sera établi chaque année le tableau suivant :

Nombre de salariés ayant eu une promotion et/ou mobilité avec un accompagnement à la mobilité par CSP et sexe


ARTICLE 9 : Les modalités de suivi de l’accord


Une commission de suivi sera créée. Elle sera composée de :

2 membres de la direction,
2 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.

ARTICLE 10 : Champ d’application de l’accord

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société EURODIF SAS quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires sous convention de stage.

ARTICLE 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter de la signature. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 19 décembre 2024. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 19 décembre 2024 sans autres formalités.


ARTICLE 12 : Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 13 – Révision de l’accord

L’accord peut être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information doit en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 14 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


ARTICLE 15 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail, à l’initiative de la société EURODIF à savoir :
Sous forme dématérialisée, sur la plateforme « Télé-accords »
Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Il est diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés. 


Fait à Paris 
Le 20 décembre 2021
En 7 exemplaires




Pour la Direction
Monsieur XXXX
Directeur Ressources Humaines







Pour l’Organisation syndicale CFDT, Fédération des services, représentée par Messieurs XXXX et XXXX





Pour l’Organisation syndicale CGT, Commerce, distribution et services, représentée par Mesdames XXXX et XXXX





Pour l’Organisation syndicale Fédération des employés et cadres FO, Section fédérale Commerce et VRP, représentée par Madame XXXX