ACCORD DE TELETRAVAIL
DANS LE CADRE DE L’AMÉLIORATION 
DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES B&B HOTELS FRANCE







ENTRE LES SOUSSIGNEES :


L’Unité Économique et Sociale B&B HOTELS FRANCE, dont le siège social est situé 271 rue du Général Paulet à Brest (29200), représentée par …, en qualité de Directrice des Richesses Humaines, dûment habilitée à cet effet.


D'une part,




ET :


L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical.


D’autre part,



Ci-après nommées « les parties »


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PREAMBULE

Dans le cadre des discussions sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties se sont rencontrées en 2021 afin d’échanger sur  le télétravail, mode organisationnel qui permet de favoriser :
	
le bien-être des salariés grâce à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
l’efficacité et la performance au travail, en alliant confiance et autonomie.

Ces négociations ont abouti à la signature d’un accord de télétravail à durée déterminée d’un an du 1er septembre 2021 au 31 août 2022.

Cette durée d’un an avait pour objet de constituer une période de test afin d’étudier si les dispositions conclues étaient adaptées et éventuellement d’y apporter des ajustements dans le cadre d’un futur accord.

C’est dans ce cadre que les parties se sont de nouveau rencontrées en 2022 afin d’établir un nouvel accord de télétravail à effet du 1er septembre 2022.

* * *

Le présent accord définit les points suivants : 

Champ d’application
Objet de l’accord
Accès au télétravail
Mise en œuvre du télétravail
Modalités d’organisation du télétravail
Allocation forfaitaire journalière de télétravail
Télétravail occasionnel
Suivi du télétravail
Dispositions diverses :
Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Suivi de l’accord 
Révision
Formalités de dépôt

















TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES B&B HOTELS FRANCE. 

A titre d’information, il est précisé que ces sociétés sont actuellement les suivantes :

SAS B&B HOTELS, 
SAS B&B SERVICES WESTERN EUROPE
SAS B&B DREAMLAND HOTEL.


TITRE II – OBJET DE L’ACCORD

Il est tout d’abord rappelé que, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, il s’agit d’une possibilité dont le cadre est défini ci-après.

Le présent accord a pour objet de définir, au sein de l’UES B&B HOTELS FRANCE, le cadre de mise en place, de réalisation et de suivi du télétravail en application de l’article L 1222-9 du Code du Travail.

Il  concerne le télétravail régulier (ou habituel) et le télétravail occasionnel.

Le présent accord ne traite pas :

Du télétravail mis en place lors de situations exceptionnelles (type crise sanitaire), nécessité par la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Dans ce cas précis, la décision de télétravail relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

Du télétravail en tant qu’aménagement de poste pour raison de santé, sollicité par le médecin du travail.


TITRE III – ACCES AU TELETRAVAIL

En préambule, les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

1. Principe de volontariat 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat : il s’adresse aux salariés qui ont exprimé le souhait de pouvoir travailler depuis leur domicile, selon les modalités prévues par le présent accord. Il ne peut donc pas être imposé au salarié, de même que le maintien de cette modalité organisationnelle, s’il ne le souhaite plus.

2. Éligibilité

Ancienneté
Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI et en CDD disposant d’une ancienneté et d’une présence effective d’un an. 
Exception : si un collaborateur souhaite exercer sa mission en télétravail avant cette durée d’un an, et que le manager estime qu’il est suffisamment autonome, ce dernier pourra valider la mise en œuvre du télétravail pour le collaborateur concerné.

Compatibilité du poste 
Il est convenu qu’en raison de la nature et des modalités d’exécution de leurs fonctions, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ces postes sont déterminés par chaque chef de Département et avec avis conjoint de la DRH.
A titre d’exemples, il peut notamment s’agir de postes et activités qui, par nature, nécessitent la présence du salarié dans les locaux, de postes ayant des contraintes techniques et/ou nécessitant des outils de travail spécifiques, ou de postes avec des impératifs métiers qui s’opposent à ce mode d’organisation. 
Notamment, et sous réserve de toute évolution des postes, au regard des critères précédemment cités, certaines activités exercées au sein des hôtels sont d’ores et déjà identifiées comme non éligibles au télétravail : réception, étages,  petit déjeuner, restauration, maintenance sur site. 
Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera après étude au cas par cas des différents postes. 

Autonomie au poste
Au-delà de la compatibilité du poste, il faut ensuite valider la compatibilité du profil du salarié. En effet,  le collaborateur doit:
disposer d’une autonomie suffisante, 
avoir la maitrise de son métier, 
être à l’aise avec l’outil informatique, 
être en capacité de conserver le lien collectif tout en étant en télétravail, 
savoir gérer son temps, 
gérer ses activités quotidiennes,
résoudre les problèmes nouveaux.
C’est au regard de ces critères que le manager évaluera ses collaborateurs sur leur capacité à télétravailler. 

Conditions matérielles
Le télétravail doit s’effectuer depuis la résidence déclarée par le salarié à son employeur lors de son embauche ou indiquée par la suite lors d’un changement d’adresse.

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace :
permettant de travailler dans de bonnes conditions (espace dédié le temps des heures de travail, pas de charge de famille, matériel fonctionnel)
disposant d’une ligne internet à débit suffisant,
dont les installations électriques sont conformes aux normes en vigueur.

Il fournira chaque année  une attestation sur l’honneur selon laquelle :
l’installation électrique de son domicile est aux normes en vigueur, 
son domicile est couvert par une assurance habitation multirisque couvrant la pratique du télétravail, 
il dispose à minima d’une ligne internet ADSL, ou 4G, ou encore fibre à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 

En cas de changement d’adresse, le salarié devra fournir ces documents à jour. 
3. Candidature au télétravail, réponse et reconduction

Candidature initiale au télétravail

Pour rappel, le télétravail est à l’initiative du salarié. Celui-ci complète le formulaire de demande d’accès au télétravail et le transmet à son manager. Un formulaire type d’accès au télétravail est mis à disposition pour cadrer chaque demande. 

Réponse initiale

Le manager et au besoin la Directrice des Richesses Humaines apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail tels qu’énoncés plus haut.
Une réponse écrite est apportée au salarié sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande initiale d’accès en télétravail formulée par écrit par le salarié.
Si la candidature au télétravail n’est pas validée, le manager apporte dans cet écrit les explications à ce refus.

Reconduction du télétravail 

Un échange formel a lieu chaque année entre le collaborateur et son manager durant l’entretien de parcours (EAP) afin d’étudier conjointement la reconduction ou non de l’accès au télétravail. 
La reconduction sera formalisée directement dans le formulaire d’entretien de parcours.
En cas de non-reconduction à l’initiative du manager lors de l’entretien de parcours (EAP), celui-ci devra respecter les modalités prévues au Titre IV – point 4 (Réversibilité). 


TITRE IV – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

1. Formalisme de la mise en œuvre du télétravail

Un guide est mis à disposition des collaborateurs. Celui-ci reprend l’ensemble des modalités d’organisation retenues ainsi que les droits et devoirs du collaborateur. Il y sera également précisé où il est possible de consulter le présent accord. 

2. Durée

Le présent accord de télétravail est conclu pour une durée de trois ans : du 1er Septembre 2022 au 31 Août 2025. L’acceptation du manager vaudra jusqu’à échéance du terme de cet accord, soit jusqu’au 31 Août 2025, sauf en cas de fin de période d’adaptation ou de réversibilité présentés ci-dessous.

3. Période d’adaptation

Pour les salariés n’ayant pas déjà pratiqué le télétravail dans le cadre de l’accord 2021/2022, et plus généralement pour toute demande initiale, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à la mise en place du télétravail afin :
D’ouvrir la possibilité d’accès au télétravail au plus grand nombre de salariés,
De laisser au manager et au salarié la possibilité d’expérimenter cette forme organisationnelle et de s’assurer qu’elle correspond aux besoins et attentes réciproques.

Un bilan sera réalisé entre le manager et le collaborateur à mi-parcours au bout d’un mois. 
Pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à l’accord de télétravail par le salarié et/ou par le manager, sous un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le manager précisera la ou les raisons, à titre indicatif.

4. Réversibilité : décision de mettre fin au télétravail par l’une ou l’autre des parties

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent envisager de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. En cas d’accord conjoint du manager et du salarié, ce délai peut être raccourci.
Le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée de travail, qu’avant son passage en télétravail.

Le salarié peut à tout moment mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel. Il devra en informer son manager par écrit, sans pour autant justifier son souhait. Toutefois, si ce souhait est lié à une problématique professionnelle, un échange est recommandé afin de tenter de rechercher une solution.

A tout moment, le manager peut mettre un terme au télétravail dans les cas suivants :
Impossibilité(s) technique(s),
Organisation et continuité de service,
Autonomie devenue insuffisante,
Perturbations dans l’exercice des fonctions, liées au télétravail,
Non-respect des conditions matérielles listées dans l’article « Eligibilité »
Tout autre motif objectif, dûment justifié, et validé par la Directrice des Richesses Humaines
Cette décision fera l’objet d’un échange oral avec le collaborateur puis sera formalisée par un écrit exposant les motifs justifiant cette décision (courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). La date de réception du courrier ou de 1ère présentation de la lettre recommandée sera le point de départ du préavis de  14 jours calendaires. La Direction des Richesses Humaines sera informée si la non-reconduction du télétravail est à l’initiative du manager.

Ces modalités de réversibilité sont également applicables en cas de non-reconduction actée par le manager durant l’entretien de parcours annuel (EAP). 

5. Changement de poste

En cas de changement de poste, l’accord en cours donné pour télétravailler devient automatiquement  caduc. Le salarié devra réaliser une nouvelle demande d’accès au télétravail qui sera étudiée au regard de ses nouvelles missions. Une nouvelle période d’adaptation de 2 mois débutera.


TITRE V – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

1. Rythme de télétravail

D’une manière générale, la mise en place du télétravail ne doit entraîner aucune perturbation dans le fonctionnement des services. 
Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement de la structure et préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues. 
Il est à rappeler que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, il s’agit d’une possibilité dont le cadre est défini dans le présent accord.

1.1 Planification des jours de télétravail

Le positionnement des jours de télétravail sera décidé conjointement entre chaque collaborateur et son manager, pour une période d’au minimum 15 jours et pour une durée maximale d’un an, et ce  dans le cadre de dates récurrentes, ou d’un planning déterminé par avance. 

A l’issue de chaque période déterminée conjointement entre le manager et le salarié, et pour la période suivante, le positionnement des jours de télétravail est de nouveau étudié conjointement entre le collaborateur et son manager, et pourra être modifié par rapport à la période précédente. Ce point fera aussi l’objet d’un échange durant l’entretien de parcours (EAP). 

En cas de désaccord, ils sont déterminés par le manager en tenant compte des impératifs métiers (y compris la saisonnalité des sujets), des contraintes opérationnelles et des nécessités organisationnelles (travail en équipe exigeant un présentiel notamment), ainsi que des plannings de  congés et RTT de ses collaborateurs. Certaines périodes du mois ou de l’année pourront donc être exclues (congés annuels…).

1.2. Nombre de jours de télétravail

Nombre de jours
Afin de maintenir un lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est plafonné à 2 jours  de télétravail par semaine, non cumulable(s) et non reportable(s) d’une semaine et d’un mois sur l’autre. 
Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée, fixes ou variables, du lundi au vendredi (sont exclus les samedis, dimanches et jours fériés). 
Les parties conviennent que les jours de télétravail ne peuvent pas être répartis sur 4 demi-journées par semaine, cela étant contraire à l’esprit du présent accord qui vise notamment à favoriser le bien-être des salariés en  limitant les temps de trajet.

Conditions de présence physique
Une fois déduits les jours d’absence de type RTT,  repos complémentaires cadres, congés, arrêts maladie, formation, et jours de télétravail, le collaborateur devra être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise à minima 3 jours par semaine.
Une journée de télétravail ne peut être positionnée immédiatement après une période d’absence des locaux de plus de 7 jours calendaires.

Temps partiel
Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés travaillant à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.
Aussi, ils pourront disposer de jours de télétravail organisés de façon à ce qu’ils soient présents sur site à minima 3 jours par semaine eux aussi, et dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein détaillées ci-dessus.
Les salariés présents moins de 3 jours par semaine du fait de leur temps de travail ne pourront donc pas télétravailler.


1.3. Modification de la planification des jours de télétravail, annulation de jours de télétravail  
	
A l’initiative du manager
En cas de situation imprévue, et en cas de formation ou d’impératif opérationnel, le manager peut annuler un ou plusieurs jours de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court. En cas de circonstances exceptionnelles ou imprévues, ce délai pourra être ramené à 24 heures. 
Les jours de télétravail non réalisés ne sont pas reportables sur les semaines et mois suivants.

A l’initiative du salarié
En cas de considération personnelle du salarié, et après information du manager, il est possible d’annuler la journée ou demi-journée prévue initialement en télétravail et de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Cette date ne sera pas reprogrammée. 

2. Matériel(s) mis à disposition

L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs en télétravail le matériel informatique nécessaire à son activité (PC portable, connexion vpn), et de téléphonie pour les postes le nécessitant. Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.
Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Il pourra également être mis à disposition des collaborateurs du matériel mobilier dans le cadre de « recyclage » d’équipements qui ne sont plus utilisés par les salariés, ceci s’inscrivant pleinement dans la démarche RSE de l’entreprise. Il est convenu qu’une priorité sera tout d’abord donnée à une utilisation pour les espaces de travail physiques des salariés, puis en 2nd lieu pour l’exercice du télétravail au domicile. Un arbitrage sera effectué selon le besoin et les équipements dont disposent déjà les demandeurs, arbitrage effectué par le service Achats, la Direction des Richesses humaines et le manager du collaborateur demandeur.

Un recyclage du matériel informatique pourra également être effectué par analogie sous réserve de disponibilités suffisantes des équipements informatiques.

Chaque collaborateur s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition dans un usage conforme à sa destination professionnelle, et en en prenant soin. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement du matériel alloué ou de problème d’accès aux applicatifs métiers, le salarié devra informer sans délai sa hiérarchie et l’équipe informatique afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué. Ce retour sur site ne peut pas être refusé par le salarié. Le temps consacré aux tentatives de connexion est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps d’accession au site devra être rattrapé. Dans ce cas, le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.

Le matériel mis spécifiquement à disposition dans le cadre du télétravail devra être restitué en fin de période de télétravail.


3. Accompagnement des salariés (télétravailleurs et managers) et adaptation des pratiques managériales

Le salarié qui le souhaite peut bénéficier d’un accompagnement lors de la mise en place du télétravail sur l’utilisation du matériel mis à sa disposition. Le manager peut également bénéficier d’une sensibilisation en interne à cette forme de travail.
De plus, la mise en œuvre réussie du télétravail se traduisant par des règles d’organisation clairement définies, le responsable hiérarchique fixera le cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible. Il sera aussi vigilant à la préservation du lien social entre les collaborateurs. Ainsi, des temps de travail collectifs réguliers seront maintenus.

4. Salariés en situation de handicap 

Un collaborateur en situation de handicap peut accéder au télétravail dans les mêmes conditions que tout autre salarié. 
Il est précisé que le télétravail peut être un outil de maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap. Dans ce cas, il reste tout de même soumis à l’ensemble des modalités précisées dans cet accord, sauf demande spécifique des services de santé au travail qui serait nécessairement étudiée par l’employeur. 

5. Situation du salarié en télétravail : droits et devoirs 

5.1. Égalité de traitement 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, notamment, il continue de se conformer au règlement intérieur. 
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles qui sont les siennes lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le bénéfice des chèques déjeuner est maintenu pour les salariés en télétravail.
En aucun cas, le télétravail ne modifie les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ainsi que sa charge de travail, laquelle demeure équivalente, en situation de télétravail ou de travail dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des limites légales et conventionnelles de la durée du travail. 
Comme le salarié qui travaille sur site, le collaborateur se consacre exclusivement à son activité professionnelle, et n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. A ce titre, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

5.2. Droit à la déconnexion  

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas répondre aux messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires  de travail. 

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle : le salarié ne doit pas se connecter en dehors des jours et heures habituellement travaillés. 
Sauf accord express et écrit de son manager, le salarié en télétravail réalise les mêmes horaires que ceux effectués en présentiel. Il est joignable uniquement sur ces plages horaires. L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou à le solliciter en dehors de ces plages horaires.
Le salarié bénéficie de son temps de pause méridienne habituel, du repos quotidien et hebdomadaire. Il respecte aussi les durées maximales du travail.

5.3. Respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.
L’utilisation de la visioconférence se fera dans le respect des recommandations de la CNIL selon lesquelles ce système n’est pas à systématiser. La visioconférence peut être sollicitée pour les réunions pour lesquelles ce système  facilite et fluidifie les échanges.
Ainsi, une note explicative permettra notamment aux salariés d’apprendre à cacher l’intérieur de leur domicile à l’aide d’un arrière-plan lorsqu’ils devront assister à une réunion en visioconférence.

5.4. Santé sécurité

Il est tout d’abord rappelé que les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité du travail. 
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le collaborateur ne doit exercer aucune activité professionnelle. Il doit par ailleurs prévenir son manager de la survenance de toute impossibilité à travailler. 
En cas d’accident du travail survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle, le salarié doit immédiatement prévenir son manager et le pôle paie qui procèdera à la déclaration adéquate. Un tel accident bénéficie de la même prise en charge par la sécurité sociale qu’un accident survenu sur le lieu habituel de travail, sauf s’il a eu lieu ailleurs qu’au domicile.
Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUER). 
Les managers seront attentifs aux risques liés aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie / suivi de l’activité / gestion du temps / relation avec le collectif / relation avec le manager).
Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

5.5. Obligation de confidentialité des données professionnelles 

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (charte informatique). 
Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. 
De même, lors de réunions audio ou vidéo, le salarié doit s’assurer d’être dans un environnement garantissant la confidentialité des échanges.


5.6. Partage de bureau

L’entreprise est organisée en plusieurs sites, et souhaite faciliter le bon accueil des salariés de passage au sein de chacun de ses locaux. 
Pour cela, il pourra être mis à disposition des collaborateurs en déplacement, de manière ponctuelle, des bureaux de collaborateurs durant leur période en télétravail.
Dans ce cadre, il est demandé aux collaborateurs de veiller à laisser un bureau rangé avant une période de télétravail  et à ranger tout document confidentiel. Il retrouvera bien évidemment son bureau en l’état à son retour.


TITRE VI – ALLOCATION FORFAITAIRE JOURNALIERE DE TELETRAVAIL

Pendant la période de télétravail, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une allocation forfaitaire de 1,25 €uros nets pour ½ journée de télétravail et 2,50 €uros nets par jour complet de télétravail. 

Cette allocation concerne le télétravail régulier, le télétravail occasionnel ainsi que le télétravail réalisé par le personnel itinérant qualifié à ce jour de « home office ».

Pour se faire, les collaborateurs renseignent tous les mois sur leur feuille de présence (ou tout autre support fourni par le service ressources humaines) les journées concernées par du télétravail, puis la transmettent au service paie en mettant en copie leur manager. Aucune régularisation ne sera effectuée passé un délai de 3 mois, en cas de non déclaration des journées de télétravail.


TITRE VII - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, à la demande du salarié ou de la direction. L’accord de l’autre partie reste nécessaire.
Il peut être mis en place pour mener des travaux de réflexion, d’analyse ou de présentation nécessitant un fort degré de concentration, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Tout comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel n’est ni un droit ni une obligation, il s’agit d’une possibilité. Il est soumis aux mêmes dispositions que le télétravail régulier tel que définis dans le présent accord, à l’exception de la planification et du nombre de jours de télétravail qui peuvent être aménagés pour répondre au besoin. 

Les salariés peuvent formuler leur demande préalable par mail à leur responsable hiérarchique qui est libre de l’accepter ou non. La réponse est apportée sous les meilleurs délais. 
A noter que le télétravail occasionnel est ouvert aux collaborateurs bénéficiant déjà du télétravail régulier. 

TITRE VIII – SUIVI DU TELETRAVAIL 

Il est précisé que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail. 

Ces thématiques seront abordées annuellement dans le cadre de l’entretien de parcours (EAP). L’adéquation entre le profil du collaborateur et la poursuite du télétravail sera étudiée dans ce cadre, sur la base des critères précisés au Titre III – point 2 (Éligibilité / autonomie au poste). Bien évidemment, des échanges réguliers auront lieu entre le manager et le télétravailleur pour aborder cette question. 


TITRE VII – DISPOSITIONS DIVERSES

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les parties ont convenu de conclure un accord à durée déterminée de 3 ans. Le présent accord s’applique donc du 1er Septembre 2022 au 31 Août 2025.
En effet, les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation qui doit être accompagné et souhaitent donc se laisser la possibilité de renégocier sur cette thématique selon les évolutions de l’entreprise, les fonctionnements, le contexte, etc. L’objectif est d’étudier l’évolution de ce mode d’organisation du travail sur plusieurs années.

2. Suivi de l’accord 

Les parties conviennent de se rencontrer au dernier  trimestre 2023  afin de réaliser un bilan quantitatif et qualitatif de cet accord. 

3. Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’équilibre de ce dernier.
Cette révision interviendra par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la législation en vigueur.

4. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site  auprès de la DIRECCTE du Finistère et d’un dépôt par envoi postal auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire signé sera également notifié à l’organisation syndicale représentative.

Fait à BREST le 16 juin 2022,
En 4 exemplaires originaux

…									…
Directrice des Richesses Humaines				Délégué Syndical CFDT

ANNEXE : procédure de candidature et de réponse