ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PROJET DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF DE MOINS DE 10 ASALARIES SUR 30 JOURS 
D’APTIV HOLDINGS FRANCE SAS




Entre les soussignées :

Aptiv Holdings France SAS, société par actions simplifiée au capital de 46 599 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chartres sous le numéro 440 252 625, ayant son siège social sis ZI des Longs Réages – 28230 Epernon, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège ;


Ci-après dénommée « la Société » ou « Aptiv Holdings France »,

D’une part,


Et :


Les organisations syndicales représentatives représentées par leur délégué syndical respectif :

le Syndicat CFDT, représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,

le Syndicat FO, représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,

le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,


Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,


Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :































TABLE DES MATIERES














































































Préambule

Aptiv Holdings France (« Aptiv Holdings France », « Société », « Direction ») est contrainte de se réorganiser afin de sauvegarder la compétitivité du Groupe en France et particulièrement celle des secteurs d’activité CS et ASUX du Groupe, y compris en France.

Le projet de réorganisation envisagé impactera l’établissement d’Epernon et l’établissement de Villepinte.

Ce projet s’inscrit dans une démarche de maîtrise des coûts et de rationalisation de l’organisation pour permettre tout particulièrement à ces secteurs d’activité de sauvegarder leur positionnement sur un marché concurrentiel et en pleine évolution afin de :

Anticiper les difficultés économiques à venir et les prévisions de baisse de revenus,
Faire face à de forts besoins en investissement du fait de l’évolution rapide des nouvelles technologies pour se positionner sur le marché, et 
Aligner son organisation sur les nouvelles orientations stratégiques, dictées par l’évolution du marché.

La réorganisation envisagée au niveau de la division AS&UX entrainera la suppression de 6 postes occupés au sein de l’établissement de Villepinte :

6 licenciements pour motif économique seront donc envisagés au niveau de l’établissement de Villepinte. 

La réorganisation envisagée au niveau de la Business Unit CS du Segment SP&S entrainera la suppression de 1 poste occupé au sein de l’établissement d’Epernon :

1 licenciement pour motif économique sera donc envisagé au niveau de l’établissement d’Epernon.

Ce projet de réorganisation, s’inscrivant dans un contexte économique particulièrement tendu, conduit à envisager au total - au niveau d’Aptiv Holdings France SAS - 7 licenciements pour motif économique.

Soucieuse de la problématique sociale qu’impose ce projet (« Projet »), la Direction de la société Aptiv Holdings France SAS prévoit des mesures d’accompagnement adaptées. Toutes les mesures incitatives au repositionnement professionnel seront prévues afin de faciliter le choix des salariés concernés.

Une procédure d’information et de consultation du Comité Social et Economique Central (« CSE Central ») et du Comité Social et Economique de l’établissement de Villepinte et du Comité Social et Economique de l’établissement d’Epernon (« CSE ») a été initiée le 9 mai 2022 et s’est terminée le 17 juin 2022. 

Les Parties ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise (ci-après désigné « Accord ») portant sur :

Le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours découlant du projet de réorganisation d’Aptiv Holdings France, tel que soumis à la consultation des représentants du personnel. 

Les mesures d’accompagnement au reclassement interne et externe associées. 
Les dispositions du présent Accord ont été négociées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de sa conclusion. 

Il est précisé que le présent Accord est applicable uniquement dans le cadre du projet de réorganisation visé au préambule. 


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Champ d’application ET OBJET DU PRESENT ACCORD 

Les dispositions du présent Accord s’appliquent aux salariés en CDI de la Société Aptiv Holdings France SAS, localisés sur les sites d’Epernon et de Villepinte :

Qui appartiennent à l’une des catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste occupés, telles que définies en Annexe 1.

Le présent Accord a pour objet de prévoir les mesures d’accompagnement associées au projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés découlant du projet de réorganisation de la Société Aptiv Holdings France.

Les dispositions du présent Accord s’appliquent uniquement dans le cadre du projet de réorganisation tel que présenté aux représentants du personnel dans le cadre du processus consultatif initié en mai 2022 et achevée en juin 2022. 

PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE 10 SALARIES 

Toutes les mesures seront prises pour limiter autant que possible l’impact sur l’emploi :

Reclassement interne : Des postes de reclassement sont d’ores et déjà identifiés au sein du Groupe en France et pourront être proposés aux salariés concernés en France. Ces postes sont mentionnés à titre informatif en Annexe 2.

Effectifs de la Société Aptiv Holdings France

A la date du 1er avril 2022, la société Aptiv Holdings France SAS compte au total 160 salariés en contrat à durée indéterminée (sans compter les salariés en congé de reclassement), salarié en contrat à durée déterminée, 7 apprentis et 1 salarié en contrat de professionnalisation. 

Les effectifs par statut de la Société Aptiv Holdings France SAS sont les suivants : 


Au 1er avril 2022, aucun intérimaire n’est présent au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS.

-A la date du 1er avril 2022, l’effectif de l’établissement d’Epernon d’Aptiv Holdings France SAS par statut est le suivant :


-A la date du 1er avril 2022, l’effectif de l’établissement de Villepinte d’Aptiv Holdings France SAS, par statut, est le suivant :




Calendrier de la procédure d’information/consultation des représentants du personnel

Le calendrier de la procédure de consultation des représentants du personnel est rappelé en Annexe 3 du présent Accord.

Les abréviations utilisées dans le calendrier prévisionnel ci-dessous auront le sens suivant :

DREETS : Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités. 
Calendrier prévisionnel du Projet

Une fois la procédure de consultation finalisée, les licenciements ne seront envisagés, que si aucun reclassement interne au sein du Groupe n’est possible.

En cas d’éventuelle évolution du calendrier prévisionnel, les élus en seront dûment informés.

La procédure spécifique applicable aux salariés protégés, impliquant l’autorisation préalable de l’inspection, du travail sera mise en œuvre pour les salariés protégés. 

Les licenciements sont envisagés à compter de la fin du second trimestre 2022.




MODULE 1. DEMARCHES DE RECLASSEMENT INTERNE AU SEIN DU GROUPE APTIV EN FRANCE AVANT TOUT LICENCIEMENT 

Un ensemble de mesures sera pris pour favoriser au maximum le reclassement interne des salariés concernés par le présent projet de réorganisation au sein de la Société Aptiv Holdings France ainsi que dans les entités du Groupe Aptiv établies en France. Ces mesures porteront notamment sur la mobilité professionnelle et/ou géographique.

Les mesures décrites ci-après dans le présent Accord ne sont applicables qu’aux seuls salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.

Il est également précisé que les Commissions Territoriales de l’Emploi compétentes pour les établissements de Villepinte et d’Epernon ont été saisies afin de pouvoir identifier des solutions de reclassement en externe.

Mesures visant à favoriser le reclassement interne en France

Conformément à ses obligations légales, la Direction s'engage à déployer tous ses efforts pour faciliter, autant que possible, le reclassement interne au sein des entités du Groupe établies en France des salariés dont le licenciement est envisagé.

A cet égard, la Direction a d'ores et déjà entrepris des recherches en ce sens auprès des différentes structures du Groupe établies en France. 

Des solutions de reclassement interne ont pu d'ores et déjà être identifiées au niveau des entités de notre Groupe établies en France et sont présentées en Annexe 2. La Direction des Ressources Humaines pourra communiquer à chaque salarié intéressé par un poste ouvert mentionné sur l’Annexe 2 le détail de chaque poste avec la description de fonction.

Les recherches de reclassement interne seront conduites durant toute la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et ce jusqu’à la notification des éventuels licenciements pour motif économique.

Information sur les postes disponibles au sein du Groupe Aptiv en France 

A l’issue de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique ou de façon anticipée sous réserve de l’avis favorable des représentants du personnel concernés, la liste des postes ouverts au reclassement interne sera diffusée et mise à jour régulièrement auprès de la cellule de reclassement. 

Les postes disponibles dans les entités du Groupe établies en France sont répertoriés sur le site Aptiv « Career Search » et sur le portail « Career Aptiv » ainsi que sur le site « emplois » d’HellermannTyton.

Des présentations, si nécessaire, seront organisées pour les personnes concernées.

La liste de ces postes est régulièrement mise à jour par les Responsables des Ressources Humaines des sites qui recrutent.

L'adresse des sites est la suivante : 

« Career Search » :  
HellermannTyton : 

Procédure de reclassement interne

Proposition collective des postes de reclassement disponibles

Le Département des Ressources Humaines centralise l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe en France qui sera régulièrement mis à jour.

La liste des postes disponibles au reclassement au sein du Groupe en France sera diffusée aux salariés par courriel avec accusé de réception pour tous les salariés concernés et par affichage sur le site de Villepinte et sur le site d’Epernon.

Lorsque cela est nécessaire, par exemple pour les salariés absents, le Département des Ressources Humaines procèdera lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette liste précisera pour chaque poste en cause :

La dénomination sociale de la société employeur,
L’intitulé et le descriptif du poste,
La nature du contrat de travail,
La classification du poste et le coefficient,
La durée du travail,
La localisation du poste,
La rémunération annuelle brute et sa composition
La convention collective de branche applicable 

La liste diffusée précisera également :

Le délai de 15 jours francs dont dispose tout salarié pour présenter sa candidature sur un ou plusieurs postes de reclassement figurant dans la liste. 

Ce délai de candidature commencera à courir à compter du dernier évènement calendaire effectué/achevé :

L’affichage de la liste des postes ;
L’envoi de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par courriel avec accusé de réception ;
La première présentation de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.

La mention selon laquelle l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue de ce délai de 15 jours francs vaut refus des offres ;

Les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.

Les critères de départage sont les suivants, sous réserve de disposer des compétences et du profil requis pour occuper le poste : en priorité, en application du critère de l’âge (priorité au plus âgé, au jour près) puis en cas d’égalité en application du critère de l’ancienneté (priorité au salarié ayant la plus grande ancienneté, au jour près). 

En cas de candidature d’un salarié sur plusieurs postes ouverts au reclassement interne, le salarié devra faire savoir par écrit à la Société Aptiv Holdings France SAS son ordre de préférence. Les critères de départage seront appliqués dans l’ordre de préférence exprimé par chaque salarié. 
 
Exemple : si un salarié choisit un poste en premier choix, les critères de départage seront appréciés sur ce premier poste. S’il n’est pas prioritaire en application des critères, la même méthode sera appliquée sur le second choix et ainsi de suite.

En tout état de cause, une candidature ne sera acceptée que si le salarié concerné dispose des compétences et du profil requis pour occuper le poste en question moyennant le cas échéant une simple formation d’adaptation. 

Dans ce cadre, un entretien (en présentiel ou en visioconférence) pourra, le cas échéant, être organisé entre le salarié et le Chef de Service du site d’accueil afin de fournir au candidat des informations complémentaires et examiner son degré d’adéquation aux exigences du poste sur lequel le reclassement est envisagé. Ce premier entretien s’effectuera, sauf circonstances particulières, dans un délai de 10 jours calendaires par rapport à la date de réception de la candidature.

Les frais de déplacement engagés par le salarié pour se rendre à cet entretien seront pris en charge par la Société selon les procédures habituelles.

En cas de refus de prise en compte d’une candidature, le salarié postulant recevra une réponse écrite motivée de la part de la Direction des Ressources Humaines. 

En l’absence de candidature, le poste, si toujours vacant, sera gardé dans la liste et une nouvelle période de candidature sera précisée.

Jusqu’à la notification des derniers licenciements pour motif économique, la mise à jour de la liste des postes disponibles au reclassement interne s’effectuera selon les mêmes modalités, et la procédure de candidature s’effectuera selon les mêmes formes et le même délai que pour la liste initiale (publicité de la liste, délai de candidature de 15 jours francs, traitement des candidatures).

Le défaut de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de 15 jours francs vaudra refus des offres de reclassement proposées collectivement. 

Les salariés concernés par le présent projet de réorganisation restructuration bénéficient d’une priorité d’emploi pour les postes situés au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS. 

En revanche, les salariés ne seront pas prioritaires pour pourvoir les postes éventuellement disponibles dans une autre entité juridique du Groupe localisée en France, priorité étant donnée aux salariés employés par cette entité juridique qui seraient eux-mêmes le cas échéant en situation de recherche de reclassement. Toutefois, ils bénéficient d’une priorité vis-à-vis des salariés externes au Groupe.

Candidature des salariés sur des postes de reclassement disponibles

Tout salarié pourra se déclarer candidat à un poste disponible mentionné sur la liste communiquée, pour autant que le salarié ait les compétences requises pour occuper le poste, moyennant une formation d’adaptation. Il devra informer la Direction des Ressources Humaines, par écrit, de sa candidature à un ou plusieurs postes mentionnés sur la liste.

À tout moment, les salariés concernés pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour obtenir toutes informations et conseils sur les postes disponibles et/ou sur la situation de leur candidature, et sur les démarches à accomplir dans la recherche d’une solution de reclassement interne.

Aides à l’acceptation du reclassement interne en France

Pour faciliter la prise de décision définitive, le salarié qui maintiendrait sa candidature pour le poste disponible à l’issue de l’entretien qui serait organisé avec le Chef de service dans lequel le reclassement interne est envisagé et dont le profil et compétences correspondent au poste bénéficiera des mesures suivantes :

Présentation du site et visite des environs

Une journée de présentation de l’établissement dans lequel se situe le poste disponible, avec le management local sur le site d’accueil sera organisée de préférence en fin de semaine pour pouvoir permettre au candidat qui le souhaite de rester sur la région pour commencer à la découvrir.

Le déplacement du salarié sera organisé par le site d’accueil et les frais rattachés à cette journée de visite sont pris en charge, sur justificatifs, par le site d’origine selon la procédure de remboursement des frais en vigueur.

Visite de la région avec la famille

Deux journées de visite seront organisées pour la famille (conjoint et enfants à fiscalement à charge) au cours d’un week-end. La nuit d’hôtel et trois repas seront pris en charge, sur justificatifs, par Aptiv Holdings France et ce pour l’ensemble de la famille, selon la procédure de remboursement des frais en vigueur. 

A cette occasion, les salariés pourront bénéficier de l’accompagnement d’un agent de relocation mandaté par Aptiv Holdings France SAS.

Les partenaires ou associations en local seront également mis à contribution pour faciliter ces journées de découverte.

Sur ces points (présentation du site et visite de la région), les modalités de déplacement devront être validées par le site concerné.

Issue du processus de reclassement interne 

Si le salarié est confirmé dans son poste de reclassement interne en France 

Un entretien (en présentiel ou en visioconférence) sera organisé avec le salarié aux fins de formaliser définitivement son reclassement :

S’il s’agit d’un reclassement interne à la Société, un avenant au contrat de travail définitif sera régularisé ;

S’il s’agit d’un reclassement au sein d’une autre société du Groupe, une convention tripartite de transfert définitif du contrat de travail sera régularisée. Le contrat de travail avec la Société prendra fin à la date de signature de ladite convention. Le salarié concerné ne pourra pas bénéficier dans ce cas d’une indemnité de rupture ou de mesures de reclassement externe.

En l’absence de confirmation dans son poste de reclassement interne, de refus du reclassement interne ou de candidature non retenue au cours du processus de reclassement

De nouvelles démarches de reclassement seront initiées si le délai de séquencement des licenciements le permet. 

A défaut de solution de reclassement, le licenciement du salarié impacté lui sera notifié et il bénéficiera alors des mesures de reclassement externe prévues au présent Accord, sous réserve de remplir les conditions pour y prétendre.

Les aides au reclassement interne en France

Les salariés, dont le licenciement est envisagé, bénéficient de dispositions permettant d’éviter les licenciements contraints et visant à faciliter leur reclassement interne dans une entité du Groupe Aptiv, située sur le territoire français.

Le salarié, dans le cas où sa candidature sera retenue sur un poste au sein de la Société ou au sein du Groupe Aptiv en France bénéficiera des mesures suivantes :

L’accompagnement au reclassement interne en France

Les salariés dont le licenciement est envisagé qui acceptent un poste de reclassement justifiant leur mobilité professionnelle bénéficieront des mesures suivantes :

Les aides à la mobilité professionnelle

Formation d’accompagnement

Pour pouvoir permettre au salarié d’intégrer un nouvel emploi, un plan de formation personnalisé pourra être mis en œuvre, le cas échéant. Il sera déterminé entre le salarié et le site d’accueil à l’issue de la période d’adaptation avec l’accord du chef de service du site d’accueil.

Il permettra au salarié de mettre en adéquation ses compétences acquises avec les compétences requises sur le nouveau poste, grâce à une formation d’adaptation.

Ne sont concernés, dans ce paragraphe, que les seules formations d’adaptation nécessaires pour faciliter l’adaptation des salariés à leur nouvelle fonction et non pas des formations qualifiantes, certifiantes ou de reconversion.

Les frais éventuels de déplacement et d’hébergement liés au suivi de la formation d’adaptation, au nouveau poste seront remboursés par la Société Aptiv Holdings France SAS sur présentation des justificatifs et conformément aux règles en vigueur au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois pourra être  mise en place, en fonction du profil du salarié, qui permettra au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire son adaptation au poste de reclassement. Cette période pourra être renouvelée pour la même durée à la demande du salarié.

Le salarié aura jusqu’au terme de la période d’adaptation pour confirmer, par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à la Direction des Ressources Humaines), sa décision d’accepter ou de refuser le poste proposé. A défaut d’écrit dans ce délai, l’acceptation du salarié sera réputée acquise.

La période d’adaptation ne pourra être rompue qu’à l’initiative du salarié. Toutefois, elle pourra être écourtée, à l’issue d’un délai minimal de 15 jours calendaires, avec l’accord exprès des parties concernées (entreprise et salarié) afin de confirmer le reclassement interne dans les meilleurs délais.

En cas d’échec de la période d’adaptation, le salarié sera dans ce cas reclassé sur un autre poste si cela s’avère possible dans le cadre des mesures prévues au présent Accord. 

A ce titre, le nouveau poste de reclassement du salarié pourrait également être assorti d’une nouvelle période d’adaptation. A défaut de pouvoir le reclasser en interne, le salarié retrouvera le bénéfice de l’ensemble des autres mesures prévues en cas de reclassement externe. Afin d’anticiper de telles situations, un suivi mensuel devra être fait entre le salarié et son responsable.

Pour les besoins de la période d’adaptation, un avenant au contrat de travail à durée déterminée, formalisant la période d’adaptation sera signé avec le salarié concerné. Cet avenant précisera la date de prise d’effet et le terme de la période d’adaptation.

En cas de reclassement interne dans une autre entité juridique du Groupe localisée en France, pour les besoins de la période d’adaptation et pour sa durée, une convention tripartite de mise à disposition sera conclue entre la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié concerné et l’entité juridique d’accueil. La rémunération du salarié ainsi que les charges sociales et accessoires seront refacturées à l’entreprise accueillante.

A l’issue de la période d’adaptation concluante, le salarié sera définitivement muté au sein de la nouvelle entreprise du Groupe Aptiv. Une convention de mutation tripartite mettant ainsi fin au contrat de travail avec la société d’origine et valant nouveau contrat avec la société d’accueil sera établi. Aucune indemnité de licenciement ne sera versée au salarié. Le salarié ne sera pas éligible aux mesures de reclassement externe prévues au présent Accord. 

Maintien de l’ancienneté

L’ancienneté acquise dans l’entreprise sera intégralement reprise par l’entité d’accueil en cas de reclassement dans une autre entité du Groupe en France.

Allocation compensatrice de salaire 

Si un reclassement interne devait s’opérer sur un poste d’une classification ou d’un niveau de salaire inférieur, une allocation compensatrice de salaire brute serait proposée pour maintenir le salaire brut (salaire de base et prime d’ancienneté) à niveau.

Les éventuelles augmentations (Générale, Mérite, etc.) qui seraient attribuées sur le site d’accueil viendraient en déduction de cette allocation.

Elle porterait sur le différentiel entre l’ancien salaire brut (base + prime d’ancienneté) et le nouveau salaire brut (base + prime d’ancienneté), à durée de travail équivalente.

Le versement de cette allocation serait effectué au terme de chaque semestre échu à compter de la date de prise de fonction du nouveau poste.

La durée du versement de cette allocation est limitée à 24 mois à compter de la date de prise de fonction du nouveau poste.

La rémunération de référence est calculée sur la base mensuelle des rémunérations brutes (base + prime d’ancienneté) versées au cours des 12 derniers mois précédant la date d’effet du reclassement.

Il est rappelé que le régime fiscal et social de l’allocation compensatrice de salaire versée sera soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment du versement.

Les aides à la mobilité géographique : Prise en charge temporaire des frais de transport et d’hébergement pour le salarié qui ne rejoint pas de manière quotidienne son domicile

Les salariés qui ont accepté un poste de reclassement pourront bénéficier des mesures suivantes s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions, leur nouveau lieu de travail devant être situé à plus de 80 kms de leur domicile (www.mappy.com).

Pendant une durée de 3 mois à compter de la prise de fonction du salarié sur le nouveau site, les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs, lorsque le salarié ne peut rejoindre de manière quotidienne son domicile, sur les bases suivantes :

Frais de transport : prise en charge d’un voyage A/R hebdomadaire pour permettre au salarié de rejoindre sa famille, ou à sa famille (conjoint et enfants fiscalement à charge) de le rejoindre. Cette prise en charge se fera sur la base d’un billet SNCF 2ème classe ou sur remboursement des indemnités kilométriques sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise et péages. La location de voiture, selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise, sera privilégiée ainsi que le co-voiturage. En tout état de cause, l’application de ces dispositions ne se fera pas dans un sens moins favorable que les dispositions prévues par la Convention collective applicable.

Frais d’hébergement : prise en charge des frais d’hébergement de la famille du salarié (conjoint et enfants fiscalement à charge) rejoignant le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.

La prise en charge par l’entreprise des frais de transport et d’hébergement de la famille du salarié (conjoint et enfants fiscalement à charge) rejoignant le salarié se fera sur présentation de notes de frais accompagnées des justificatifs appropriés.

L’incitation financière pour le changement de résidence principale 

Pour tout salarié qui a accepté un poste de reclassement interne lui imposant de déménager sa résidence principale pour occuper ses nouvelles fonctions, son nouveau lieu de travail étant situé à plus de 80 kms de son domicile (www.mappy.com), une indemnité lui sera versée, après sa mobilité effective et définitive, telle que définie au paragraphe ci-dessous, pour un montant maximum de 10.000 euros bruts.

Cette indemnité sera versée à la fin du mois au cours duquel la mobilité est devenue effective et définitive.

Cette indemnité revêt un caractère de salaire et sera donc chargée comme du salaire.

Les aides complémentaires en cas de déménagement (changement de résidence principale) 

Les salariés concernés pourront bénéficier des mesures suivantes s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions, leur nouveau lieu de travail devant être situé à plus de 80 kms de leur domicile.

Les salariés pourront solliciter par écrit ces mesures sur présentation de justificatif et dans un délai de 12 mois suivant la mobilité effective et définitive. 

Les salariés ne pourront bénéficier des mesures ci-dessous qu’à compter de leur mobilité effective devenue définitive, à savoir :

A l’issue de la période d’adaptation, si la période est concluante ;
En l’absence de période d’adaptation, à compter de la date de prise de fonction sur le nouveau site ;
En tout état de cause, à l’expiration des délais de réflexion liés au caractère définitif de la mobilité géographique.

Aide à la recherche d’un logement

Le site d’accueil mettra en contact le salarié avec des organismes de 1% logement ou autres (associations locales ayant des possibilités d’offres de logement, etc.) pour faciliter sa recherche de résidence, soit en location, soit en achat, durant cette phase de transition.

Par ailleurs, l’entité d’accueil mettra en contact le salarié qui en exprime le souhait avec trois agences immobilières pour aider ce dernier dans sa recherche d’un logement.

Prise en charge des frais de déménagement

A l’issue de la période d’adaptation, Aptiv Holdings France prendra en charge les frais de déménagement sur la base de la présentation de 3 devis pour un montant maximum de 5.000 euros HT, sous réserve que ce déménagement intervienne sur le bassin d’emploi de l’entité d’accueil au plus tard 12 mois suivant la date de mobilité effective et définitive.

Indemnité de double résidence

Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité mensuelle brute si son reclassement interne le contraint à acquitter temporairement :

Deux loyers (dont un pour sa résidence principale) ou 
Le remboursement d’un prêt immobilier pour sa résidence principale et un loyer, 

Cette indemnité mensuelle brute sera égale à :

600 euros pour un salarié ;
700 euros pour un salarié avec un enfant ;
800 euros pour un salarié avec deux enfants ou plus.

Le montant total de cette indemnité sera plafonné au montant de douze indemnités mensuelles brutes. 

Elle sera versée mensuellement après présentation des justificatifs afférents. 

Indemnité d’installation

Une indemnité d’installation d’un montant de 3.000 euros bruts sera versée au salarié devant déménager leur résidence principale sous réserve de présentation des justificatifs afférents.

Le montant de l’indemnité d’installation excédant les limites d’exonération Urssaf (en 2022, 1.547,20 euros augmenté de 129 euros par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants à charge, soit de 1.933,90 euros) aura la nature d’élément de salaire et sera soumis au régime social et fiscal afférent

Cette indemnité couvre notamment les dépenses suivantes :

En cas de location d’un nouveau logement, les frais d’honoraires de notaire, les frais d’agence immobilière dus au titre de leurs diligences et, le cas échéant, les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier ;
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ;
Les frais de mise en place d’appareils ménagers ;
Les frais de remise en état du logement (nettoyage, replacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ;
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de rideaux.

Aide à la recherche d’emploi du conjoint

Si dans le cadre du reclassement du salarié nécessitant un déménagement de sa résidence principale, le conjoint (époux, concubin, pacsé) occupant un emploi sur la région d’origine ne peut bénéficier d’une mutation, le site d’accueil mettra en œuvre une recherche d’emploi pour le conjoint par le biais d’un partenariat avec ses fournisseurs locaux ou via une société spécialisée dans l’accompagnement à la recherche d’emploi.

Ce dernier pourra bénéficier de cette aide, pendant une période de 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.

Cette assistance à la recherche d'emploi prendra la forme suivante :

Réalisation d'un bilan professionnel,
Élaboration ou mise à jour du curriculum vitae,
Formation aux techniques de recherche d'emploi,
Recherche et mise à disposition d'offres locales d'emploi,
Aide à la création/reprise/relocalisation géographique d’entreprise.

Le conjoint devra être actif sans sa recherche d’emploi.

Dans le cadre de cette assistance, il n’existe aucun engagement de proposition d’offres valables d’emploi.

La recherche d'un nouveau poste de travail peut être conditionnée à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques ainsi qu'à l'amélioration des compétences (techniques, linguistiques, etc.) ou même à des actions de formation diplômante ; dans ce cas, une aide au financement d'actions de formation sera prise en charge directement, après validation par le cabinet sélectionné et par l'entreprise.

Le budget associé à ces mesures (point v) sera plafonné à 3.000 euros HT par conjoint. Dans le cadre d’une relocalisation d’entreprise/commerce déjà constitué, le budget associé à ces mesures sera plafonné à 5.000 euros HT par conjoint.

Attribution de jours de dispense d’activité

Pour faciliter leur déménagement de leur résidence principale et leur intégration dans le réseau local, les salariés bénéficieront, à titre exceptionnel, de 6 jours ouvrables rémunérés, dont la prise peut être fractionnée. Durant ces jours, ils seront dispensés d’activité. La durée de l’absence du salarié ne peut être inférieure à une demi-journée. Ces jours seront à utiliser dans les 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.

Les salariés concernés devront informer la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil de la date et de la durée de leur absence en respectant, sauf cas exceptionnel, un délai de prévenance identique à celui applicable en matière de congés payés, à savoir :

Un délai de prévenance de 5 jours calendaires en cas de demande de dispense d’activité pour une durée de 1 à 3 jours ;

Un délai de prévenance d’un mois en cas de demande de dispense d’activité pour une durée de 4 à 6 jours.

La Direction des Ressources Humaines du site d’accueil pourra refuser la prise de ces jours ou reporter ceux-ci en justifiant ce refus ou ce report en raison des nécessités du bon fonctionnement du service dans lequel le salarié est affecté.

Aide à l’adaptation scolaire des enfants

Pour faciliter l’identification des établissements scolaires sur la zone du site d’accueil, une liste des écoles et des personnes à contacter pour les inscriptions sera communiquée sur demande.

Intégration de la famille dans le réseau local

Afin de faciliter l’intégration dans le réseau local, une liste des associations sera remise à chaque famille afin que chacun puisse trouver une possibilité d’étendre son réseau.

MODULE 2. MESURES DE RECLASSEMENT EXTERNE POUR LES SALARIES LICENCIES

Sont en droit de prétendre au bénéfice des dispositions du présent paragraphe les salariés qui auront fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, à défaut d’avoir pu être reclassés en interne selon les modalités prévues au Module 1 d présent Accord. 

Avant toute notification de licenciement, les salariés bénéficieront de recherches de reclassement interne dans les conditions décrites au Module 1 du présent Accord.

A défaut d’avoir pu être reclassés en interne, les salariés licenciés bénéficieront d’un accompagnement adapté pour faciliter leur reclassement externe.

La mise en place d’un Espace Mobilité / Cellule de reclassement vise à ne laisser aucun salarié seul face à son problème d’emploi et à lui donner les moyens de se repositionner professionnellement. Cette cellule de reclassement sera animée par un cabinet spécialisé.

Sont en droit de prétendre à la Cellule de reclassement les salariés licenciés, qui décident d’adhérer au congé de reclassement ainsi que ceux qui refuseraient d’y adhérer. Ces derniers en bénéficieront pendant la durée du congé de reclassement auquel ils auraient pu prétendre.

La durée des prestations de la Cellule de reclassement est donc égale à la durée du congé de reclassement ou, pour les salariés qui auront refusé d’adhérer au congé de reclassement, égale à la durée du congé de reclassement auquel ils auraient pu prétendre.

Il est précisé que chaque salarié ne pourra bénéficier que d’un seul accompagnement au titre d’un unique projet professionnel :

Projet professionnel de repositionnement salarié externe en CDI, CDD ou CTT de 6 mois et plus ;
Projet professionnel de création/ reprise d’une entreprise ;
Projet professionnel de suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante ou diplômante.

Espace Mobilité / Cellule de reclassement

Les salariés licenciés dans le cadre du projet de réorganisation, bénéficieront d’une aide spécifique et personnelle pour la recherche d’un emploi extérieur au Groupe, dans les conditions prévues par le présent Accord. 

Pour cela, un Espace Mobilité sera mis en place à la fin de l’information-consultation des représentants du personnel, et aura pour mission de suivre chaque salarié ayant fait appel à lui.

L’Espace Mobilité aura pour principale mission de :
Mettre en œuvre un accompagnement adapté et sur mesure aux profils et aux caractéristiques des salariés (métiers, cadres / non-cadres, populations sensibles, seniors, etc.) ;
Déployer un dispositif permettant de dispenser la même qualité de prestation à chaque salarié quel que soit son profil et le site d’accompagnement.

A cette fin, les membres de l’Espace Mobilité auront pour mission de :

Soutenir et aider chaque salarié impacté dans ses futurs choix professionnels et personnels, par le biais d’entretien de face à face individuel et d’entretiens collectifs ;
D’accompagner les salariés impactés dans la prospection d’emploi auprès des entreprises des bassins concernés ;
De travailler avec chaque salarié impacté à la mise en œuvre de plan de formation pour adapter les offres de formation aux besoins et projets professionnels des salariés accompagnés ;
Stimuler et dynamiser chaque salarié dans ses démarches de reclassement externe.

L’Espace Mobilité offre à chaque salarié des moyens adaptés un lieu d’accueil pour échanger par le biais d’entretien de face à face individuel et d’entretiens collectifs. 

Chaque salarié entrant dans le cadre du reclassement externe bénéficiera d’un bilan personnel et professionnel organisé par l’Espace Mobilité.

Le cas échéant, pour les salariés licenciés pour motif économique qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement, en fonction des besoins du salarié identifiés par l’Espace Mobilité, il pourra être proposé un bilan de compétence auprès du ou des organisme(s) référencé(s) par la Société Aptiv Holdings France ou des actions de validation des acquis de l’expérience ou des formations dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT par salarié.

Ce bilan de compétence ou ces actions de validation des acquis de l’expérience ou ces formations devront être sollicités et engagés dans la durée du congé de reclassement auquel le salarié aurait pu prétendre s’il y avait adhéré.

Ce bilan de compétence ou ces actions de validation des acquis de l’expérience seront directement réglés par la Société Aptiv Holdings France SAS au(x) organisme(s), sur présentation des justificatifs d’inscription.

Engagement sur les Offres Valables d’Emploi

Les salariés licenciés pour motif économique qui adhèrent au congé de reclassement et dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe, à l’extérieur du Groupe (CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus), seront éligibles tant qu’ils sont en congé de reclassement à au moins 2 offres valables d’emploi (« OVE »), formulées durant la période du congé de reclassement.

Par 2 « offres valables d’emploi », il faut entendre 2 offres d’emploi formulées pour chacune, à la suite d’un entretien de recrutement, quelle que soit la durée du contrat de travail proposée (CDI, CDD/CTT d’au moins six mois), compatible avec la spécialité ou la formation antérieure de l’intéressé, dans un périmètre géographique de 50 km de trajet simple autour de son domicile et pour un trajet aller/retour ne dépassant pas 1h30, et rétribué à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région.

Par dérogation le salarié pourra définir avec le cabinet de reclassement une zone géographique différente et plus étendue qui sera validée dans la convention de congé de reclassement.

Les OVE sont définies comme suit :

Un contrat à durée indéterminée ;
Un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
Un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois (ou inférieur à 6 mois, si tel est le projet et/ou le souhait du candidat) ;
Correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes ou à l’objectif professionnel du salarié, tels que définis à l’issue du bilan professionnel ;
Dont le niveau de rémunération sera situé à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région ;
Localisée dans un périmètre géographique de 50 km de trajet simple autour de son domicile (Voir Mappy.com) au moment de la notification de l’offre et pour un temps de trajet aller/retour ne dépassant pas 1h30.
Toute autre solution professionnelle qui sera sollicitée et privilégiée par le salarié.

La proposition d’OVE sera faite par écrit. Passé le délai de réflexion précisé dans l’offre, le salarié sera considéré comme ayant refusé la proposition.

Chaque salarié recourant aux services de l’Espace Mobilité devra avoir une attitude active de recherche d’emploi. Dans le cas contraire, le bénéfice de l’Espace Mobilité pourra lui être refusé, même au cas où une OVE ne lui aura pas été présentée. Il ne pourra pas prétendre aux OVE.

A ce titre, le salarié devra :

Adhérer globalement à la démarche de l’Espace Mobilité ;
Participer aux différentes animations, ateliers de travail, stages de formation et entretiens individuels proposés par les consultants ;
Mener personnellement une démarche active et en tenir informé le(s) consultant(s) de l’Espace Mobilité ;
Se présenter aux entretiens de recrutement organisé par les consultants de l’Espace Mobilité.

Période d’immersion

Les salariés licenciés ayant adhéré au congé de reclassement pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une période équivalente à 2 fois deux semaines rémunérées par la Société Aptiv Holdings France SAS (allocation de congé de reclassement pour la durée excédant le préavis) pour tester et évaluer leur capacité à confirmer leur souhait de rejoindre une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI, d’un CDD/contrat d’intérim d’une durée minimale de 2 mois en étant intégrés au sein de l’entreprise qui les embaucherait. Cette période devra être réalisée avant la période de suspension du congé reclassement prévue au présent Accord.

Chaque période d’immersion devra être effectuée dans une entreprise différente afin d’éviter tout effet d’aubaine de la part de la société d’accueil.

Congé de reclassement

Le congé de reclassement est ouvert aux salariés licenciés pour motif économique. Le congé de reclassement des salariés licenciés pour motif économique répond à des modalités et des conditions spécifiques développées ci-après :

Le principe

Le congé de reclassement a pour objet de faciliter l’accompagnement de chaque salarié dans son reclassement externe. 

Les salariés peuvent adhérer au congé de reclassement en sollicitant cette mesure dès la notification de leur licenciement pour motif économique.

La période du congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail.

Le congé de reclassement permet au salarié de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel à l’extérieur du Groupe en bénéficiant d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié et l’Espace Mobilité mise en place.

La durée

La Société Aptiv Holdings France SAS s’engage à assurer le bénéfice du congé de reclassement à tous les salariés licenciés pour motif économique et qui adhèrent à ce dispositif.

La durée maximale de ce congé de reclassement variera comme suit pour tenir compte des situations particulières : 

Les salariés licenciés pour motif économique âgés de moins de 35 ans révolus bénéficieront d’un congé de reclassement de 9 mois préavis inclus ; 

Les salariés licenciés pour motif économique âgés de 36 à 45 ans révolus bénéficieront d’un congé de reclassement de 12 mois préavis inclus ;

Les salariés licenciés pour motif économique âgés de 46 ans et plus bénéficieront d’un congé de reclassement de 15 mois préavis inclus.




Tout salarié, dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe (CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus), non reclassé en externe 42 jours calendaires avant la fin de son congé de reclassement pourra saisir la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, afin de solliciter la prolongation du congé de reclassement pour une période de 3 mois supplémentaires. Cette demande de prolongation devra être motivée. Il est précisé que toute demande de prolongation conduisant à un congé de reclassement d’une durée totale de 12 mois sera acceptée par la Direction.

Une seconde prolongation de 3 mois supplémentaires pourra être sollicitée auprès de la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, par tout salarié, dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe (CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus), qui ne serait pas reclassé en externe 42 jours calendaires avant la fin de la première prolongation de son congé de reclassement.

Lorsque le salarié, dont le projet professionnel est le suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante, ou diplômante, bénéficie d’une telle formation durant le congé de reclassement, il pourra saisir la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, afin de solliciter la prolongation du congé de reclassement pour la durée de la formation. Cette demande de prolongation devra être motivée et sollicitée avant la fin de la durée initiale du congé de reclassement. La prolongation de son congé de reclassement pourra être accordée pour la durée de la formation de reconversion. Dans ce cadre, la durée totale du congé de reclassement, préavis inclus, pourra au maximum être de 24 mois. La définition d’une reconversion professionnelle est indiquée en Annexe.

Toute possibilité de prolonger le congé de reclassement sera décidée par la Direction après analyse de la situation du salarié concerné.

Toutes les durées incluent le préavis et sont décomptées à compter de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours calendaires, soit en principe à compter du 9ème jour suivant la date de la notification du licenciement.

L’âge sera apprécié à la date de notification du licenciement.

A l’échéance fixée, le congé de reclassement du salarié concerné prendra fin automatiquement.

L’information du salarié

Une information sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sera donnée à chaque salarié concerné à l’issue de la fin de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel au titre de la présente procédure.

Le salarié recevra une information écrite sur le congé de reclassement au plus tard lors de la notification du licenciement pour motif économique.

Il est précisé que pour les salariés protégés qui seraient concernés, une information écrite sur le congé de reclassement sera remise au plus tard lors de leur entretien préalable.

L’adhésion du salarié

Le salarié recevra la proposition d’adhésion au congé de reclassement dans sa lettre de notification de licenciement assortie d’un document récapitulatif qui précisera l’objet du congé, la nature des prestations auxquelles le salarié peut avoir accès ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales qui y sont liées et d’une charte d’adhésion.

Les salariés disposent d’un délai de 8 jours calendaires courant à compter du lendemain de la date de première présentation de la lettre de licenciement pour motif économique pour faire connaître leur décision d’adhérer ou de ne pas adhérer au congé de reclassement.

L’absence de réponse écrite au terme de ces délais sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de reclassement.

En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci débutera au lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours calendaires.

Le congé de reclassement donnera lieu à un entretien d’évaluation et d’orientation, et si nécessaire à un bilan de compétences, afin de définir le projet professionnel du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

A la suite de cette définition, la signature d’une convention entre le salarié adhérant et la Société Aptiv Holdings France SAS viendra définitivement fixer la durée, le contenu, et autres modalités du congé de reclassement. Les salariés disposeront d’un délai de 8 jours calendaires, à compter du lendemain de la réception de cette convention pour la signer.

L’allocation de reclassement

La rémunération du salarié est prise en charge par la Société Aptiv Holdings France SAS. Un bulletin de salaire sera remis chaque mois au salarié pendant toute la période du congé de reclassement.

Au-delà de la période de préavis pendant laquelle le salarié percevra normalement sa rémunération aux échéances habituelles de paie, il lui sera versé une allocation de reclassement pour toute la durée restante du congé de reclassement (hors cas de suspension du congé de reclassement).

Cette allocation de reclassement sera, durant la durée du congé de reclassement initial, d’un montant brut égal à :

65 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés licenciés pour motif économique âgés de moins de 35 ans révolus ; 
70 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés licenciés pour motif économique âgés de 36 à 45 ans révolus ;
75 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés licenciés pour motif économique âgés de 46 ans et plus.

L’âge est pris en compte à la date de notification du licenciement.

En cas de prolongation de la durée initiale maximale du congé de reclassement (hors périodes de suspension du congé de reclassement), cette allocation de reclassement sera, au-delà de la durée initiale maximale du congé de reclassement, d’un montant brut égal à celle perçue durant la durée du congé de reclassement initial, soit :

65 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés licenciés pour motif économique âgés de moins de 35 ans révolus ; 
70 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés licenciés pour motif économique âgés de 36 à 45 ans révolus ;
75 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés licenciés pour motif économique âgés de 46 ans et plus.

Il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’allocation de reclassement est celui qui entre dans la base de calcul des cotisations sociales URSSAF et chômage et qui est déterminé dans l’Annexe 6 du présent Accord. 

Le salarié concerné recevra chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette allocation. Le montant de l’allocation ne peut être inférieur à 100% du SMIC.

Pour information, le régime social actuel est le suivant :

Durant le préavis : Le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) applicables. 

Au-delà du préavis : Cette allocation est assujettie à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) aux taux applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75 %, dans la limite d’un congé de reclassement de 12 mois (préavis inclus). Le régime social de l’allocation de reclassement versée au-delà de la durée du préavis est défini par renvoi à l'article L 5122-4 du Code du travail relatif à l'indemnité d'activité partielle. L’allocation de reclassement versée au-delà de 12 mois (préavis inclus) de congé de reclassement sera assujettie aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, sous réserve de dispositions légales et règlementaires prévoyant une extension du régime social de faveur. 

Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de leur versement.

Le déroulement du congé de reclassement

Le congé de reclassement permet au salarié concerné de bénéficier des prestations de l’Espace Mobilité dans le cadre de ses démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel à l’extérieur du Groupe. 

La situation du salarié pendant et à l’issue du congé

Le contrat de travail du salarié avec la Société Aptiv Holdings France SAS sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement (suspendu durant les périodes de suspension du congé de reclassement visées au paragraphe ci-dessous). Le salarié sera dispensé d’activité pendant toute la durée du congé de reclassement.

Comme indiqué ci-dessus, la période du congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail. Par conséquent, les outils professionnels mis à la disposition du salarié (tels qu’ordinateur portable, téléphone portable, véhicule de fonction) doivent être restitués à l’issue de la période du congé de reclassement correspondant au préavis.

Pendant le congé, le salarié devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel grâce, notamment, à l’appui des consultants de l’Espace Mobilité.

Le congé pourra prendre fin avant son terme notamment dans les cas suivants : reclassement du salarié, refus de suivre les actions de formation proposées, décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé, non-respect de la charte d’adhésion. A l’issue du congé, le salarié percevra son solde de tout compte.

La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des éléments du solde de tout compte (congés payés, RTT).

Les engagements du salarié

Pendant le congé de reclassement, le salarié doit respecter les obligations énumérées dans le document signé avec la Société Aptiv Holdings France SAS.

Le salarié est tenu de suivre les actions de formation organisées par l’Espace Mobilité et de se rendre aux entretiens en se présentant aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement externe et en menant personnellement une démarche active dans le cadre de son repositionnement en liaison avec l’Espace Mobilité.

Par ailleurs, et sous réserve des dispositions du paragraphe ci-dessous, le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de reclassement, à défaut, conformément à la loi, le congé prendra fin avec effet immédiat.

En cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption pendant le congé de reclassement, le salarié s’engage à en informer la Société Aptiv Holdings France SAS dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.




La suspension du congé de reclassement

Maternité, adoption et congé de paternité :

La salariée en état de grossesse peut suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. 

A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.

Cas légaux de suspension du congé de reclassement :

En application de l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, il est expressément prévu que le congé de reclassement puisse comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l’article L. 1242-3 du Code du travail, renouvelables une fois par dérogation aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du Code du travail, ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l’article L. 1251-7 du Code du travail. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend.

Il est précisé que les contrats de travail à durée déterminée visés sont exclusivement, dans le cadre légal de la suspension du congé de reclassement, les CDD et contrats de travail temporaires conclus :

Au titre des dispositions légales (ou, pour l’intérim, d’un accord de branche étendu) destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Il s’agit notamment des contrats de professionnalisation, des contrats uniques d’insertion et des CDD seniors ;

Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret (ou pour l’intérim par accord de branche étendu), à assurer un complément de formation professionnelle du salarié.

Durant cette période d’exécution d’une période de travail auprès d’un autre employeur, l'allocation de congé de reclassement n'est plus versée par la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié étant exclusivement rémunéré et employé par ledit employeur dans le cadre de son CDD/CTT.

Au terme de ces périodes d’emploi sous CDD/CTT, si une offre d’emploi est formulée au salarié par le nouvel employeur et que celui-ci l’accepte, cette embauche met fin au congé de reclassement.

Si au contraire le CDD/CTT prend fin sans être poursuivi, le congé de reclassement reprendra jusqu’à son terme, si ce terme n’est pas déjà expiré. La suspension du congé de reclassement n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de reclassement initialement prévu.

Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement en vue d’exercer un emploi salarié à l’extérieur du Groupe Aptiv

Le congé de reclassement pourra également être suspendu dans l’hypothèse où le salarié en congé de reclassement trouve une solution de reclassement dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire qui ne répondraient pas aux critères pour bénéficier d’une suspension légale du congé de reclassement ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions exposées ci-après. 

La demande de suspension de son congé de reclassement devra être adressée par le salarié par écrit à la Direction des Ressources Humaines. 

Le congé de reclassement pourra faire l’objet de 3 suspensions au total.

La durée totale de la ou des suspensions du congé de reclassement, au titre d’un ou de plusieurs contrats de travail, sera limitée à 9 mois maximum : 

En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire : Suspension pendant une durée minimale d’1 mois, renouvelable une fois pour la même durée sur le même contrat.

En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée : Suspension pendant une période correspondant à la période d’essai, dans la limite de la durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus.

Il est établi que la Direction pourra déroger à la durée minimale de 1 mois dans l’hypothèse où une suspension serait demandée pour une période inférieure à 1 mois, – cas concret de l’administration territoriale qui propose des missions d’une durée de 15 jours.

Au terme du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou au cours ou à l’issue de la période d’essai, le salarié qui ne souhaite pas continuer au sein de la société extérieure ou dont la société extérieure ne souhaite pas maintenir l’emploi bénéficiera d’une possibilité de réintégration dans le congé de reclassement.

La date de fin du congé de reclassement sera reportée à hauteur de la durée de la ou des suspensions du congé de reclassement (suspension légale, suspension au titre des « cas supplémentaires » exposés ci-dessus), dans la limite maximale d’une durée totale de 24 mois pour tous les salariés licenciés pour motif économique.

Il est précisé que le suivi d’un stage ne suspend pas le congé de reclassement.

Durant les périodes de suspension du congé de reclassement, le salarié ne perçoit plus l’allocation de reclassement, le salarié étant exclusivement rémunéré et payé par le nouvel employeur.

Le bénéfice de ce dispositif peut se cumuler avec le dispositif de l’indemnité de reclassement rapide lorsque le salarié revient dans le congé de reclassement et y met fin de manière anticipée après avoir trouvé une solution de reclassement externe dans les conditions prévues au paragraphe ci-dessous.

L’indemnité de reclassement rapide

Le salarié, en congé de reclassement, qui trouverait un emploi en CDI, CDD/CTT d’au moins 6 mois (en dehors de l’entreprise et du Groupe en France et à l’étranger), au cours du congé de reclassement, et qui sollicitera la fin dudit congé de reclassement, bénéficiera d’une indemnité de reclassement rapide.

Cette indemnité brute correspondra à l’allocation de reclassement qu’il aurait perçue, au-delà du préavis, s’il avait accompli son congé de reclassement durant la période initialement prévue, hors période de prolongation (période initiale éventuellement prolongée des périodes de suspension du congé de reclassement).

En conséquence, le salarié licencié qui trouverait un emploi en CDI, CDD/CTT d’au moins 6 mois (en dehors de l’entreprise et du Groupe en France et à l’étranger) au-delà de la durée initiale de son congé de reclassement, limitée en tout état de cause à 12 mois (période de suspension comprise), ne percevra aucune indemnité liée au reclassement anticipé.

Le préavis du salarié sera payé en intégralité quelle que soit la date de sortie du congé de reclassement.

Cette indemnité sera versée au salarié sortant définitivement du congé de reclassement.

L’indemnité brute versée sera prise en compte dans la masse des indemnités de rupture aux fins d’apprécier l’atteinte des seuils d’exonération.




Mobilité géographique en cas de changement de la résidence principale 

Les salariés licenciés pour motif économique qui ont conclu un contrat à durée indéterminée à l’extérieur du Groupe dans le cadre du congé de reclassement pourront bénéficier de mesures de mobilité géographique s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus d’1h30 de transport quotidien aller/retour ou à plus de 50 kms de leur domicile. Ces mesures sont subordonnées à la présentation de justificatifs.

Les salariés pourront solliciter ces mesures dans un délai maximum de 12 mois suivant la notification de leur licenciement.

Aide à la recherche d’un logement

La Société Aptiv Holdings France SAS mettra en contact le salarié avec des organismes de 1% logement ou autres (associations locales ayant des possibilités d’offres de logement, etc.) pour faciliter sa recherche de résidence, soit en location, soit en achat, durant cette phase de transition. 

Par ailleurs, la Société Aptiv Holdings France SAS mettra en contact le salarié qui en exprime le souhait avec trois agences immobilières pour aider ce dernier dans sa recherche d’un logement.

Prise en charge des frais de déménagement

A compter de la mobilité effective et définitive, la Société Aptiv Holdings France SAS prendra en charge les frais de déménagement sur la base de la présentation de 3 devis pour un montant maximum de 5.000 euros HT, sous réserve que ce déménagement intervienne sur le bassin d’emploi de l’entité d’accueil au plus tard 12 mois après la mobilité effective et définitive.

Indemnité de double résidence

Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité mensuelle brute si sa mobilité le contraint à acquitter temporairement :

Deux loyers (dont un pour sa résidence principale) ou 
Le remboursement d’un prêt immobilier pour sa résidence principale et un loyer.

Cette indemnité mensuelle brute sera égale à :

600 euros bruts pour un salarié 
700 euros bruts pour un salarié avec un enfant
800 euros bruts pour un salarié avec deux enfants ou plus.

Le montant total de cette indemnité sera plafonné au montant de douze indemnités mensuelles brutes. 

Elle sera versée mensuellement après présentation des justificatifs.

Indemnité d’installation

Une indemnité d’installation d’un montant de 3.000 euros bruts sera versée au salarié devant déménager.

Le montant de l’indemnité d’installation excédant les limites d’exonération Urssaf (en 2022, 1.547,20 euros augmenté de 129 euros par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants à charge, soit de 1.933,90 euros) aura la nature d’élément de salaire et sera soumis au régime social et fiscal afférent

Cette indemnité sera versée dans la période de 12 mois suivant la date de mobilité effective et définitive du salarié et devra être sollicitée par ce dernier au plus tard dans les 12 mois suivants la notification de son licenciement.

Cette indemnité couvre notamment les dépenses suivantes :

En cas de location d’un nouveau logement, les frais d’honoraires de notaire, les frais d’agence immobilière dus au titre de leurs diligences et, le cas échéant, les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier ;
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ;
Les frais de mise en place d’appareils ménagers ;
Les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ;
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de rideaux.

Aide à la recherche d’emploi du conjoint

Si dans le cadre de la mobilité du salarié nécessitant un déménagement de sa résidence principale, le conjoint (époux, concubin, pacsé) occupant un emploi sur la région d’origine ne peut bénéficier d’une mutation, Aptiv Holdings France mettra en œuvre une recherche d’emploi pour le conjoint par le biais d’un partenariat avec ses fournisseurs locaux ou via une société spécialisée dans l’accompagnement à la recherche d’emploi.

Ce dernier pourra bénéficier de cette aide, une période de 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.

Cette assistance à la recherche d'emploi prendra la forme suivante :

Réalisation d'un bilan professionnel,
Élaboration ou mise à jour du curriculum vitae,
Formation aux techniques de recherche d'emploi,
Recherche et mise à disposition d'offres locales d'emploi ;
Aide à la création/reprise/relocalisation géographique d’entreprise.

Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.

Dans le cadre de cette assistance, il n’existe aucun engagement de proposition d’offres valables d’emploi (OVE).

La recherche d'un nouveau poste de travail peut être conditionnée à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques ainsi qu'à l'amélioration des compétences (techniques, linguistiques, etc.) ou même à des actions de formation diplômante ; dans ce cas, une aide au financement d'actions de formation sera prise en charge directement, après validation par le cabinet sélectionné et par l'entreprise.

Le budget associé à ces mesures d’aide à la recherche d’emploi du conjoint sera plafonné à 3.000 euros HT par conjoint. Dans le cadre d’une relocalisation d’entreprise/commerce déjà constitué, le budget associé à ces mesures sera plafonné à 5.000 euros HT par conjoint. 

Aide à l’adaptation scolaire des enfants

Pour faciliter l’identification des établissements scolaires sur la zone de l’entité d’accueil, une liste des écoles et des personnes à contacter pour les inscriptions sera communiquée sur demande.


Intégration de la famille dans le réseau local

Afin de faciliter l’intégration dans le réseau local, une liste des associations sera remise à chaque famille afin que chacun puisse trouver une possibilité d’étendre son réseau.

Fin du congé de reclassement

Le congé de reclassement prendra fin de façon anticipée à l’initiative du salarié dans les cas suivants :

Soit la réalisation du projet professionnel du salarié (soit en cas de création ou reprise d’entreprise, soit en cas de finalisation de la formation de reconversion), sur présentation de justificatifs ;

Soit le reclassement professionnel du salarié sur un emploi salarié à l’extérieur du Groupe sous réserve des dispositions du présent Accord sur la suspension du congé de reclassement : durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi en informera la Société Aptiv Holdings France dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date à laquelle prend effet son embauche :

Soit le préavis est en cours et le contrat de travail du salarié se poursuit jusqu‘à son terme,

Soit le terme du préavis est dépassé et la date de présentation de la lettre du salarié à l’employeur fixera la date de la fin du congé de reclassement, à l’exception des cas où le congé de reclassement est suspendu, dans les conditions posées ci-dessus, lorsque le salarié a sollicité une suspension. Il est précisé que la réglementation prévoit que le salarié informe l’employeur qu’il a retrouvé un emploi avant l’embauche.

Soit la décision du salarié de mettre fin au congé de reclassement de manière anticipée : cette décision devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge avec copie de l’offre ferme d’emploi ou du contrat de travail.

De même, la Société Aptiv Holdings France SAS pourra mettre fin de façon prématurée au congé de reclassement en cas de non-respect par le salarié des termes de la convention signée avec la société Aptiv Holdings France.

Protection sociale

Pendant la période de congé de reclassement, l’intéressé conservera la qualité d’assuré et bénéficiera du maintien aux droits des prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie – maternité – décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.

Pendant la période excédant la période de congé de reclassement légal, le salarié conserve sa qualité d’assuré social et continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces au titre de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès.

Les cotisations salariales et patronales relatives à la Mutuelle (pour l’option de base uniquement) et à la Prévoyance seront prises en charge par la Société Aptiv Holdings France et les salariés, conformément à la répartition habituelle comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales, pendant la durée du congé de reclassement excédant le préavis (hors cas de suspension).

Prise en charge des cotisations pour les retraites complémentaires dans le cadre du congé de reclassement pour la durée excédant le préavis

Il est rappelé que, s’agissant de la retraite de l’assurance vieillesse, la période de congé légal de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse.

Les cotisations de retraite complémentaires au régime AGIRC-ARRCO et l’acquisition des points complémentaires afférents seront maintenues pendant toute la durée du congé de reclassement excédant le préavis, et dans la limite de 12 mois ou le cas échéant de 24 mois en cas d’actions spécifiques de formation de reconversion professionnelle (en ce compris le préavis), durée éventuellement reportée, pour les salariés éligibles aux dispositifs de suspension du congé de reclassement dans les cas prévus à l’article 4.9 du présent Accord.

Il est précisé que le maintien de ces cotisations sera automatiquement suspendu en cas de suspension du congé de reclassement dans les cas prévus à l’article 4.9 du présent Accord.

Le maintien des cotisations, dans les conditions spécifiques prévues par le présent Accord, cessera automatiquement au terme du congé de reclassement de 12 mois ou selon les cas de 24 mois (en cas d’actions spécifiques de formation de reconversion professionnelle) ou en cas de rupture de celui-ci dans les cas prévus à l’article 4.12 du présent Accord.


Conformément à l’article 81 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, les cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Les cotisations seront calculées sur la base du salaire brut de référence retenu pour le calcul de l’allocation de congé de reclassement. Ce Salaire Brut de Référence est défini en Annexe 6.

Les cotisations seront ainsi assises sur 100% du Salaire Brut de Référence.

Les cotisations de retraite complémentaire (parts patronale et salariale) seront intégralement prises en charge par l’employeur.

Les taux et plafonds de cotisations seront ceux en vigueur à la date de leur prélèvement et applicables à la catégorie de salariés dont relevait le salarié avant la notification de la rupture de son contrat de travail.

Tout changement de taux de cotisations, qui serait imposé par une modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables, impactera automatiquement les salariés bénéficiaires du présent Accord.

Congés payés et RTT

Au-delà du préavis et jusqu’au terme du congé de reclassement, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés et à RTT. Il ne pourra également pas prendre de congés payés pendant le congé de reclassement, sauf autorisation expresse de la Société Aptiv Holdings France SAS.

Indemnité temporaire dégressive

Pour faciliter le reclassement externe, les salariés licenciés ayant adhéré au congé de reclassement et ayant retrouvé un emploi salarié à l’extérieur du Groupe pourront bénéficier de la mesure suivante :

Une indemnité brute compensant une éventuelle différence entre l’ancien salaire moyen brut perçu au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS, et le salaire brut moyen du nouveau poste, à durée de travail égale.

Le montant de l’indemnité sera égal à la différence entre le salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et des primes et indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire, et le salaire brut moyen du nouvel emploi. 

L’indemnité totale versée sera d’un montant maximal de 800 euros bruts par mois à durée de travail égale, pendant 24 mois maximum, après présentation des justificatifs. Un bulletin de paie sera édité et le paiement sera effectué de manière trimestrielle.

Pour bénéficier de cette mesure, les bénéficiaires doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

S’être reclassés dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au Groupe Aptiv en France et à l’étranger, soit en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire de 6 mois ou plus ; et 

Avoir demandé à bénéficier de l’indemnité dans un délai de 3 mois au maximum après s'être reclassé.

Cette indemnité différentielle de salaire sera traitée comme du salaire. 

Indemnités de rupture 

Indemnité conventionnelle ou légale de licenciement

Qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement, les salariés licenciés pour motif économique seront éligibles à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement qui sera versée au terme du contrat de travail (soit à la fin du préavis, soit à la fin du congé de reclassement en cas d’adhésion à ce dispositif).

Conformément aux dispositions légales, en cas de suspension du contrat de travail durant une ou plusieurs de ces périodes et afin de déterminer la période de calcul la plus favorable, le salaire sera reconstitué comme si l’intéressé avait travaillé sur la base du salaire qu’il aurait perçu au cours de la période de suspension du contrat de travail.

A titre exceptionnel, il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement est déterminée dans l’Annexe 6 du présent Accord.

Indemnité de préjudice

Qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement, les salariés licenciés pour motif économique bénéficieront également d’une indemnité de préjudice brute, en réparation de l’intégralité du préjudice subi du fait de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, dont le montant varie en fonction du préjudice et de l’ancienneté du salarié, conformément à l’Annexe 4, qui s’ajoutera à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

A titre exceptionnel, il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’indemnité de préjudice est déterminée dans l’Annexe 6 du présent Accord. 

L’ancienneté du salarié sera appréciée à la date de notification du licenciement pour motif économique (date d’envoi de la lettre de licenciement).

L’indemnité de préjudice sera versée au terme effectif du contrat de travail, et donc à la fin du congé de reclassement ou au terme du préavis pour les salariés qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement.








Situation du préavis

Les salariés licenciés qui n’adhéreraient pas au congé de reclassement pourront exécuter leur préavis sur la base du volontariat à compter de la date de première présentation de leur lettre de licenciement.

Les salariés licenciés qui adhéreraient au congé de reclassement seront dispensés d’exécuter leur préavis.

Formation

Dans le cadre du présent Accord, la formation aura pour objectif de contribuer à la réalisation des différents projets professionnels définis avec l’Espace Mobilité.

Les diverses mesures mobilisées permettront :

D’adapter, en se perfectionnant, le profil professionnel du personnel à reclasser en externe ;
D’acquérir de nouvelles connaissances et qualifications pour mieux répondre aux demandes du marché de l'emploi ;
D’assurer une reconversion totale ou partielle, dans de nouveaux métiers ou filières ;
De se préparer à créer ou reprendre une entreprise.

En conséquence, la Société Aptiv Holdings France mettra en place des aides financières et un accompagnement personnalisé pour chaque salarié concerné.

La Société prendra ainsi en charge les frais pédagogiques, dans la limite de 8.000 euros HT maximum par salarié :

Pour les frais pédagogiques liés à des formations d’adaptation pour les salariés dont le projet professionnel est le repositionnement salarié externe ou la création/ reprise d’une entreprise ; 

Pour les frais pédagogiques liés à des formations de reconversion pour les salariés dont le projet professionnel est le suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante ou diplômante, après un bilan de compétences et une évaluation favorable du projet professionnel - établis par le cabinet de reclassement.

Les budgets de formation pourront être mutualisés. La mutualisation des budgets sera encadrée selon les principes suivants : 

La mutualisation sera validée en fonction des sorties des congés de reclassement ;
Ainsi, le budget restant sera divisé par le nombre de salariés toujours en congé de reclassement à la date à laquelle seront examinées par la Direction les demandes de dépassements de budget. 

Ces formations devront être engagées (validées par la Commission de suivi et convention de formation signée) au moins 1 mois avant la fin du congé de reclassement en cas d’adhésion, ou avant la fin de la durée du congé auquel le salarié aurait pu prétendre en cas d’adhésion.

Les demandes de financement se feront auprès du Département des Ressources Humaines, par l’Espace Mobilité qui établira un parcours de formation avec chaque salarié dont la recherche d’emploi mettra un tel besoin en évidence.

Les demandes de financement devront être opérées auprès du Département des Ressources Humaines dans les 3 mois de la notification du licenciement pour motif économique. 

Le dossier de demande de financement devra comporter :

La description du projet professionnel ;
La description du besoin de formation et l’avis du consultant ;
Le choix de l’organisme de formation qui devra être agréé par l’Etat au titre de la formation professionnelle ;
Le devis de l’organisme de formation.

Les frais pédagogiques seront directement réglés par la Société Aptiv Holdings France SAS à l’organisme de formation sur présentation des justificatifs d’inscription.

Le salarié pourra également faire valoir les droits qu’il a acquis et non utilisés, dans le cadre des règles mises en place au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Si le salarié est en CP de Transition au moment de sa désignation, la notification de son licenciement sera néanmoins prononcée avec indication du report du début de son préavis à l'issue de la suspension de son contrat de travail du fait d’un projet de transition professionnelle (ancien congé individuel de formation). Cette option n'est possible que dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à temps plein.

Cette mesure n’est valable que pour les formations dans le cadre d’un CP de Transition qui devront se terminer avant la fin du congé de reclassement.

Aides spécifiques en cas de création ou de reprise d’entreprise 

Les aides à la création et à la reprise d’entreprise (à savoir le budget de formation d’adaptation décrit en paragraphe 8 et les aides détaillées au présent paragraphe visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale. 

Le bénéfice de ces aides est réservé aux seuls les salariés dont le projet professionnel est la création/ reprise d’entreprise après avis favorable du cabinet de reclassement. 

Le bénéfice de ces aides est donc ouvert aux salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du présent Projet et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant, qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement.

Le versement des aides s’effectuera sur présentation d’un extrait K-bis de la société et de ses statuts dûment enregistrés ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.

Pour bénéficier de l’accompagnement et des aides prévues, le projet de création d’entreprise devra être notifié dans les 3 mois de la notification du licenciement pour motif économique, et mis en œuvre dans les 12 mois à compter de cette même notification de licenciement. 

Dans la mesure où le salarié n’aura bénéficié d’aucune des aides à la création d’entreprise pendant la durée du congé de reclassement il pourra revenir dans le dispositif des mesures de reclassement externe.

Les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise pourraient bénéficier des aides de l’Etat, s’ils en remplissent les conditions.

En outre, les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’une démarche particulière développée par un consultant spécialisé du cabinet de reclassement qu’ils adhèrent ou non au congé de reclassement.

Le budget de formation d’adaptation du paragraphe 8 ci-dessus, pourra être alloué au salarié créateur ou repreneur d’entreprise.

Pour faciliter le lancement de l’activité et les investissements nécessaires, une aide d’un montant de 25.000 euros TTC sera versée directement par Aptiv Holdings France à l’entreprise créée ou reprise sur présentation de justificatifs liés à l’achat de matériels ou aux investissements nécessaires et concourants à la création/reprise de son entreprise. 

Cette aide devra être sollicitée, dans un délai de 6 mois maximum à compter de la création/reprise d’entreprise, par écrit au Département des Ressources Humaines avec les justificatifs afférents.

L’aide financière ci-dessus s’applique également pour les personnes qui feraient les démarches pour devenir auto-entrepreneur ou créer une micro-entreprise.


Portabilité des droits médicaux et prévoyance

La portabilité des droits frais médicaux et prévoyance sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Priorité de réembauche

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficiera d’une priorité de réembauche au sein de la Société pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture effective de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré).

Pour bénéficier de cette priorité, le salarié devra manifester son désir de bénéficier de cette mesure dans un délai d'un an à compter de la date de rupture effective de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré), auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, l'employeur l'informera de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une nouvelle qualification acquise postérieurement au licenciement pour motif économique, le salarié devra en informer l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche dans un emploi correspondant à cette nouvelle qualification.


MODULE 3. CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Principes 

Les licenciements pour motif économique qui ne pourront être évités - malgré les recherches de solutions de reclassement interne - seront prononcés en fonction de critères d’ordre des licenciements appliqués par catégorie professionnelle.

Les critères d’ordre de licenciement servent à déterminer le ou les salariés qui seront visés par une mesure de licenciement lorsqu’un choix doit être fait au sein d’une catégorie professionnelle. 

Les catégories professionnelles impactées par le projet de réorganisation sont listées en Annexe 1 du présent Accord. 

Les critères d’ordre n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque, sur le périmètre considéré, toute une catégorie professionnelle est appelée à disparaitre et lorsqu’un poste supprimé est le seul de sa catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le licenciement serait en conséquence envisagé.

Chaque salarié appartenant à une catégorie professionnelle impactée par des suppressions de postes occupés se verra attribuer un certain nombre de points en fonction de son ancienneté, de ses charges de famille, de ses difficultés à retrouver un emploi compte tenu de son âge et de son éventuel handicap, et de ses qualités professionnelles.

Les critères seront appréciés au sein de chaque catégorie professionnelle, entendue comme le groupe de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune et une expertise commune. La notion de catégorie professionnelle a pour objet de regrouper les fonctions au sein de la Société par nature interchangeable.

L’ordre des licenciements sera fixé en prenant en considération l’ensemble de ces critères, en commençant par les salariés appartenant à la catégorie professionnelle concernée et totalisant le moins de points. 

Le classement des salariés ainsi obtenu conduit à licencier en premier, au sein d’une même catégorie professionnelle concernée et sur le périmètre considéré, les salariés ayant totalisé le moins de points si leur reclassement interne s’avère impossible.

Il est souligné que l’application des critères d’ordre au sein d’une catégorie professionnelle peut conduire au licenciement d’un salarié dont le poste n’est pas supprimé et à l’inverse, un salarié dont le poste est supprimé peut être désigné pour être protégé et sera repositionné sur le poste du salarié désigné pour être licencié.

Périmètre d’application des critères d’ordre

Les critères d’ordre de licenciement seront appliqués par catégorie professionnelle et au niveau des zones d’emploi INSEE suivantes :

Zone d’emploi INSEE 2020 de Roissy (1112), zone d’emploi correspondant à l’Etablissement de Villepinte ;
Zone d’emploi INSEE 2020 de Chartres (2403), zone d’emploi correspondant à l’Etablissement d’Epernon. 

Catégories professionnelles impactées par le projet de réorganisation au sein desquelles les critères d’ordre seront appliqués

Les catégories professionnelles impactées par le projet dans lesquelles seront appliqués les critères d’ordre sont listées en Annexe 1 du présent Accord. 

Dans ces catégories professionnelles, les critères d’ordre sont définis comme suit :

Age,
Ancienneté dans l’entreprise au titre du contrat de travail,
Situation de famille,
Vulnérabilité,
Compétences /qualités professionnelles.

Tous ces critères, appliqués par catégorie professionnelle, au sein du périmètre considéré, seront pris en compte, si nécessaire, pour fixer l’ordre des licenciements.

La situation de chaque salarié sera appréciée au regard de sa situation individuelle évaluée par critère résultant de l’addition du nombre de points correspondant à chaque critère.

La situation de famille sera établie sur la base de la définition fiscale et moyennant la production de justificatifs récents.

Toute situation non justifiée par une pièce justificative ne pourra être prise en compte.

A l’issue de la procédure d’information/consultation des représentants du personnel, la Direction des Ressources Humaines demandera aux salariés d’actualiser leurs informations personnelles qui seront prises en compte pour l’application des critères d’ordre en fournissant les justificatifs appropriés.

Les critères d’ordre de licenciement seront appréciés à la date de notification de licenciement.

L’âge :

L’âge donne droit à des points en fonction du barème ci-après :

≤30 inclus = 5 points
31 à ≤35 = 10 points
36 à ≤40 = 15 points
41 à ≤45 = 20 points
46 à ≤49 = 25 points
50 ans et plus = 30 points

L’ancienneté dans l’entreprise : 

L’ancienneté donne droit à des points en fonction du barème ci-après :
1 point par année d’ancienneté dans l’entreprise dans la limite de 40 ans d’ancienneté.

Charge de famille : 

Célibataire : 8 points
Couple sans enfants à charge : 8 points
Pour un couple, addition de 4 points supplémentaires par enfants à charge dans la limite de 5 enfants

Il est précisé que la notion d’enfants à charge est celle retenue par l’administration fiscale.

Sont considérés comme à charge du salarié :

L’enfant à naître ;
De plein droit, ses enfants célibataires de moins de 18 ans dont il a la garde ;
S’ils demandent leur rattachement au foyer fiscal, ou s’il leur verse une pension alimentaire pour subvenir à leurs besoins, ses enfants majeurs célibataires de moins de 21 ans (25 ans s'ils poursuivent leurs études y compris dans le cadre d’un apprentissage) ; 
L’enfant d’un couple vivant en union libre. Dans ce cas, le livret de famille et les déclarations d’impôts de chacun des concubins pour l’année 2021 seront demandés afin de justifier de l’existence d’une résidence commune et de la prise en charge effectif l’enfant commun.

Vulnérabilité : 

Les salariés présentant une vulnérabilité sur le marché de l’emploi bénéficieront d’une majoration de points dans les conditions suivantes :

Parents isolés : 20 points (majorés de 4 points supplémentaires par enfants à charge dans la limite de 5 enfants).

Handicap reconnu officiellement par la CDAPH : 40 points.

Par ailleurs, les salariés dont un ou plusieurs enfants ou dont le conjoint se seraient vu reconnaître officiellement une situation de handicap bénéficieront de 40 points supplémentaires.

Les compétences professionnelles :

Les compétences/qualités professionnelles donnent droit à des points en fonction de la moyenne des deux barèmes ci-après :

Notation à la dernière évaluation annuelle de performance :

Niveau 1 – Insatisfaisant = 4 points
Niveau 2 - Besoins d’amélioration = 8 points
Niveau 3 – Objectifs pleinement atteints = 12 points
Niveau 4 – Supérieur aux attentes = 16 points
Niveau 5 - Exceptionnel = 20 points

Pour les salariés qui, compte tenu de leur ancienneté au sein de la Société, n’auraient pas encore bénéficié d’une évaluation annuelle de performance, un entretien sera réalisé avant la fin de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel sur le projet de réorganisation afin de permettre l’évaluation de leur performance sur la période écoulée depuis leur embauche.

Compétences techniques professionnelles (maîtrise des savoir-faire, polyvalence dans la maîtrise des tâches, connaissance d’outils spécifiques…) :

Niveau 1 – Insatisfaisant = 4 points
Niveau 2 - Besoins d’amélioration = 8 points
Niveau 3 – Objectifs pleinement atteints = 12 points
Niveau 4 – Supérieur aux attentes = 16 points
Niveau 5 - Exceptionnel = 20 points

Critères de départage : 

Le salarié présentant la plus grande vulnérabilité sur le marché de l’emploi sera protégé ;
En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera protégé ;
En cas de nouvelle égalité, le salarié ayant la plus forte ancienneté sera protégé ;
En cas de nouvelle égalité, le salarié ayant le plus de points au titre de la situation de famille sera protégé.





MODULE 4. DISPOSITIONS GENERALES DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Les mesures figurant dans le présent Accord ne s’appliqueront qu’aux salariés sous contrat à durée indéterminée concernés par le présent projet de réorganisation dans les conditions définies par le présent Accord et dans la limite de la durée des dispositifs définis. 

Les dispositions prévues par le présent Accord ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire.

Les mesures prévues pourront être mises en œuvre pendant la durée prévue pour chacune d’entre elles. 

Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent Accord, chaque mesure prévue devra être initiée dans un délai maximal de 12 mois suivant la date de conclusion de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite en cas de reclassement interne, ou de la notification du licenciement pour motif économique de chaque salarié concerné.

Sauf précision contraire, les délais en jours mentionnées au sein du présent Accord sont exprimés en jours calendaires. Conformément aux dispositions des articles 640 et 641 du Code de procédure civile, les formalités prévues au présent Accord doivent être accomplies avant l’expiration d’un délai qui a pour origine l’événement qui le fait courir. Le jour de cet événement ne compte pas dans le décompte du délai imparti pour réaliser les formalités susvisées. Conformément aux dispositions de l’article 642 du Code de procédure civile, lorsqu’un délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Les dispositions du présent Accord ne portent pas préjudice aux droits des représentants du personnel et au respect des procédures spécifiques prévues par la loi.

D’une manière générale, les mesures prévues au sein du présent Accord sont plus favorables que les dispositions unilatérales, les dispositions contractuelles, conventionnelles de branche ou d’entreprise. Les dispositions du présent Accord n’ont donc ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions contractuelles, conventionnelles de branche ou d’entreprise ou d’usages qui portent sur le même objet.

Les indemnités versées au titre du présent Accord seront soumises au traitement social et fiscal prévu par la législation en vigueur au moment de leur versement. 

Leur montant doit être compris comme brut de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS.

Le paiement de l’impôt afférent, le cas échéant, aux sommes accordées dans le cadre du présent Accord sera supporté par les salariés concernés et prélevé par la Société, selon les règles et les taux en vigueur.

Les budgets de formation mentionnés correspondent au coût de la formation HT (frais pédagogiques) et ne correspondent pas aux frais de déplacement et de nuitée, ainsi que le repas du soir et petit-déjeuner qui seront remboursés par la Société aux salariés, sur la base des règles de remboursement des frais professionnels en vigueur dans la Société, pour une formation suivie en France métropolitaine uniquement. Il est également précisé que les formations éligibles sont en priorité celles situées près des sites de rattachement des salariés.

Les attestations Pôle Emploi ainsi que les certificats de travail seront délivrés au terme du contrat de travail c’est-à-dire à la fin de préavis pour les salariés qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement, où à la fin de congé de reclassement pour les salariés qui y auraient adhéré.

Il est également convenu que l’ensemble des salariés concerné la notification de leur licenciement pour motif économique, devront avoir procédé à la demande de dématérialisation de leur bulletin de salaire afin que celui-ci lui soit envoyé sous forme dématérialisée. A défaut, les bulletins de salaire seront tenus à disposition du salarié sur son site d’origine ou au siège social de la Société. 

Les Annexes font parties intégrantes du présent Accord.

MODULE 5. MODALITE DU SUIVI DE L’ACCORD SUR LE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF DE MOINS DE 10 SALARIES 

Afin de privilégier la transparence et la concertation dans la mise en œuvre de la présente réorganisation, et sans violer les règles de confidentialité, une Commission de suivi sera mise en place dès la fin de la procédure d’information et de consultation des instances de représentation du personnel et ceci jusqu’à la date de fin du présent Accord.

Une fois constituée, cette Commission se réunira 3 fois par mois jusqu’à fin septembre, puis une fois tous les mois à partir de début octobre et jusqu’à fin décembre puis une fois tous les six mois jusqu’à la date de fin du présent  Accord. En outre et en tant que de besoin, d’autres réunions de travail pourront intervenir et ce, pendant 3 mois après la fin de l’Espace Mobilité qui sera mis en œuvre pour la présente réorganisation.

Elle sera composée :
D’un représentant de la Direction ;
Deux représentants du CSE de l’établissement de Villepinte ;
D’un représentant du CSE de l’établissement d’Epernon ;
Des 3 Délégués Syndicaux Centraux ;
D’un représentant de l’Espace Mobilité.

La Commission aura notamment pour missions de faire le point sur les reclassements internes intervenus, le nombre d’adhésion au congé de reclassement, l’octroi des aides à la formation ou à la création/reprise d’entreprise, les reclassements externes effectifs, les mesures d’aide à la mobilité, la sortie du congé de reclassement notamment en cas de non-respect par le salarié de ses engagements, d’évoquer les difficultés rencontrées par les salariés et d’essayer d’y apporter une solution.

L’avis de la Commission sera demandé en cas de sortie d’un salarié du congé de reclassement pour non-respect de ses engagements.

Elle aura en outre pour mission de veiller à la bonne application des mesures sociales envisagées dans le présent Accord. 

Elle interviendra dans la résolution des difficultés et litiges qui pourraient se présenter et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter les reclassements.

En dernier ressort, après échange avec les autres membres de la Commission de Suivi, la Direction prendra la décision finale sur chaque dossier concerné. 

Les membres de la Commission disposeront du temps et des moyens nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le temps passé en réunion sera rémunéré comme du temps de travail effectif. Les frais de déplacement des membres de la Commission seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans le respect des règles internes en vigueur.




MODULE 6 – DISPOSITIONS FINALES 


Conditions de validité du présent accord

La validité du présent Accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.


Entrée en vigueur du présent Accord
Le présent Accord entrera en vigueur à le lendemain de sa date de conclusion et, en tout état de cause, une fois les formalités de dépôt et de notification accomplies. 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée qui s’achèvera en toute hypothèse le lendemain du dernier jour du dernier congé de reclassement mis en œuvre dans le cadre de la procédure visée ci-dessus.

Au terme de cette durée, il prendra automatiquement et définitivement fin.

révision du présent Accord

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. 

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.



Notification, Publicité et Dépôt du Présent Accord

La Direction remettra un exemplaire du présent Accord aux organisations syndicales signataires ainsi qu’aux organisation syndicales non-signataires, aux membres du CSEC et aux membres des CSE de Villepinte et d’Epernon.

En outre, un exemplaire sera mis à disposition du personnel de l’Etablissement, une note d’information étant affichée à ce sujet aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Le présent Accord sera déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

L’Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par la Société Aptiv Holdings France sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le Ministère du travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 


Les Annexes font parties intégrantes du présent Accord.













Fait à Villepinte, le 21 juin 2022,

En 5 exemplaires,






ANNEXE 1 - CATEGORIES PROFESSIONNELLES IMPACTEES PAR DES SUPPRESSIONS DE POSTE PAR ZONE D’EMPLOI ET CALENDRIER DES SUPPRESSIONS DE POSTES 


Catégories professionnelles impactées au niveau de l’établissement de Villepinte – Zone d’emploi INSEE de Roissy (code 1112) :


Au total, 6 postes occupés sont supprimés et 6 licenciements sont donc envisagés au sein de l’établissement de Villepinte.

Catégorie professionnelle impactée au niveau de l’établissement d’Epernon – Zone d’emploi INSEE de Chartres (code 2403) :


Au total, 1 poste occupé est supprimé et 1 licenciement est donc envisagé au sein de l’établissement d’Epernon.

*******


Au total au niveau de la Société, 7 licenciements pour motif économique sont envisagés au titre du présent Projet. 

Les premiers départs interviendront au plus tôt début juillet 2022.






ANNEXE 2 - LISTE DES POSTES DE RECLASSEMENT DANS LES ENTITES DU GROUPE ETABLIES EN FRANCE – A TITRE INFORMATIF 






ANNEXE 3 - CALENDRIER DE LA PROCEDURE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION 
DES INSTANCES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL 
DE LA SOCIETE APTIV HOLDINGS SAS 
SUR LE PROJET ENVISAGE

Le calendrier a été  discuté avec les représentants du personnel lors de la « R1 ». 

















ANNEXE 4 - TABLEAUX DES SOMMES DUES AU TITRE DU PREJUDICE





ANNEXE 5 - REMBOURSEMENTS DES FRAIS DE DEPLACEMENTS FORMATION



Les règles de remboursements des frais de formations applicables sur l’établissement de rattachement du salarié, seront appliquées. 




ANNEXE 6 - Définition du Salaire Brut de Référence 



Le Salaire Brut de Référence qui sera pris en compte pour calculer l’ICL, le montant de l’allocation de reclassement, ainsi que le montant de l’indemnité de préjudice, sera déterminé de la manière suivante :

Pour les salariés licenciés : 

Moyenne des salaires bruts des 12 mois précédents la notification du licenciement ou des 3 mois précédents si plus favorable.

Par salaire brut, il faut comprendre toutes les sommes versées en brut et qui entrent dans la base de calcul des cotisations sociales URSSAF et Chômage à l’exclusion des sommes traitées en paie dans le cadre du Long Term Incentive (LTI) (attributions d’actions). De ce fait, les sommes ayant trait à un remboursement de frais (tickets restaurant, paniers repas ou toute autre prime de même nature) sont exclues du Salaire Brut de Référence, car ne sont pas soumises à cotisations et représentent bien des remboursements de frais.

Les primes versées sur les 3 derniers mois, ou sur les 12 derniers mois précédents si plus favorable , seront prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. Les primes perçues pendant la période de référence et relatives à une autre période de référence ne sont pas intégrées dans l’assiette du Salaire Brut de Référence.






ANNEXE 7 - Définition de la reconversion professionnelle 



La Reconversion Professionnelle est une démarche qui vise à changer de métier ou de statut professionnel et est entendue au sens de l’article L. 1233-71 du Code du travail. 

Pour entrer dans le processus de reconversion professionnelle, le salarié doit avoir un projet professionnel requérant une formation longue qualifiante ou diplômante pour s’adapter à un nouveau métier ou un nouveau secteur qui ne soit pas dans l’évolution de sa fonction actuelle (exemple : cuisinier après avoir été chef de projet).

Le collaborateur devra faire part de son projet de reconversion professionnelle à la direction des ressources humaines par email avec accusés de réception et de lecture ou par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 3 mois de la notification du licenciement pour motif économique.

Ce projet devra faire l’objet d’un bilan de compétences et d’une évaluation favorable du projet professionnel établis par le cabinet de reclassement.