ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REMUNERATION DES SALARIES





ENTRE
FREDON Occitanie, dont le siège social est sis Écoparc  de  Bel  Air  –  114  rue  d’Orion  –  34  570  Vailhauquès, représenté par    , en sa qualité de  ,
d’une part,
Et le représentant du personnel élu au CSE
    – par une délibération en date du 30 décembre 2020, le CSE ayant mandaté     pour signer le présent accord d’entreprise,
d’autre part,

SOMMAIRE
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préambule
Des négociations ont été engagées au sein de FREDON Occitanie et avec le CSE, en vue de la conclusion d’un accord portant sur l’organisation du temps de travail, la rémunération, les grilles de salaires applicables à l’ensemble du personnel, aux fins :
de définir une cartographie des emplois au sein de l’entreprise ;
de définir les principes de rémunération ; 
de définir les principes de l’organisation de la durée du travail ;
de définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;
et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et usages préexistants.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place des règles permettant de :
donner un cadre commun fixant les salaires minimums en fonction des classes d’emploi ;
donner les règles de versement des primes.



IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT


TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES RÉGISSANT LE PRÉSENT ACCORD
ARTICLE 1.1 / CADRE JURIDIQUE
Les parties rappellent au préalable que conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, un accord d'entreprise peut être négocié, conclu, révisé ou dénoncé avec ou par un ou plusieurs membre(s) titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandatés ou non.
Ainsi, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues au Titre 9 - Article 9.3 du présent accord.

ARTICLE 1.2 / CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de FREDON Occitanie en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée, aux alternants, sauf exception spécifique expressément prévue au sein du présent accord.

ARTICLE 1.3 / ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l’égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu’en matière d’évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »).

ARTICLE 1.4 / cartographie des emplois
La cartographie est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au (à la) salarié(e) de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle permet d'accorder des droits spécifiques aux différentes catégories identifiées. Les familles d’emploi définies ci-dessous définissent les postes occupés et ne sont pas relatives aux autres compétences des salariés qui les occupent.
Quatre (4) familles d’emploi sont définies à FREDON Occitanie au travers de cet accord : 




La famille d’emploi d’un(e) salarié(e) est définie par la direction et inscrite dans son contrat de travail ou par avenant. Le terme « Ingénieur » correspond à la définition de l’emploi concerné, et non à un titre ou un diplôme.
Ces familles d’emploi sont prises en compte dans les dispositions décrites dans le présent accord. Dans le cas où un référentiel de classification des emplois serait applicable au sein de l’entreprise, il se substituerait à la cartographie décrite dans cet article.


TITRE 2 – Grilles de salaire 
Le présent titre a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales applicables à FREDON Occitanie en application de la cartographie des emplois du Titre 1 du présent accord. Il fixe par conséquent les rémunérations minimales pour les 4 familles d’emploi.
ARTICLE 2.1 / Principes généraux
Les barèmes de salaires minimums garantis et de prime d’ancienneté sont fixés par des taux horaires bruts affectés au salaire de base, et à titre indicatif pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne (temps plein). Les majorations en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures, les avantages en nature, les autres éventuelles primes diverses, etc., perçus par le (la) salarié(e) n’entrent pas dans l’assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent Titre.

ARTICLE 2.2 / ÉCHELONS
Outre la cartographie des emplois décrite au Titre 1, le barème des salaires minimums garantis repose sur 3 échelons : 
L’échelon est défini par la direction lors des entretiens individuels annuels, après consultation des supérieurs hiérarchiques du (de la) salarié(e).
NB : l’échelon EXPERT n’est pas proposé aux salariés de famille « A » compte tenu du faible degré d’autonomie défini en en Article 1.4.

ARTICLE 2.3 / Barème des rémunérations garanties
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque famille sera le suivant (en euros) :





Employeur et CSE se rencontrent 1 fois par an pour réévaluer la grille, en cas de désaccord, la grille précédente continue à s’appliquer. 
ARTICLE 2.4 / Prime d’ancienneté
Il est institué, à compter du 1er janvier 2022, une prime d’ancienneté au bénéfice des salariés de l’entreprise FREDON Occitanie comptant 3 ans d’ancienneté et plus. Elle est calculée à compter de la date de première embauche, sur le nombre de mois contractualisés, y compris pour les temps partiels. Ainsi, sont prises en compte pour les dispositions relatives au bénéfice de la prime d’ancienneté : 
la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec FREDON Occitanie,
la durée du contrat de travail à durée déterminée FREDON Occitanie, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat en application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du code du Travail ;
la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec FREDON Occitanie, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces contrats en application de l’article L. 1244-2, alinéa 3, du code du Travail ;
la durée des missions de travail temporaire effectuées par le (la) salarié(e), dans l’entreprise utilisatrice FREDON Occitanie, au cours des trois mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice en application de l’article L. 1251-38, alinéa 1, du code du Travail ;
la durée des contrats d’apprentissage lorsque ce dernier est embauché par FREDON Occitanie en application de l’article L6222-16 du code du Travail ;
la durée des missions effectuées par le stagiaire lorsque ce dernier est embauché par FREDON Occitanie à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, en application de l’article L. 1221-24, alinéa 2, du code du Travail.
La base de calcul spécifique est déterminée en multipliant la valeur du taux figurant dans le barème ci-dessous par le temps de travail contractualisé. 
Le montant de la prime d’ancienneté varie suivant le temps de travail contractualisé avec le (la) salarié(e) (temps plein / temps partiel). En cas d’absence indemnisée suivant une disposition légale (maladie, congés payés…), il est tenu compte, pour le calcul de la prime d’ancienneté, du salaire reconstitué comme si le (la) salarié(e) avait travaillé. En cas d’absence non indemnisée (sortie en cours de mois, congé sans solde, congé parental temps plein, absence maladie non indemnisée, absence injustifiée…), le montant de la prime d’ancienneté sera calculé au prorata du temps de travail effectif.
La prime d’ancienneté s’ajoute à la rémunération mensuelle brute et doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Le barème de la prime d’ancienneté, à compter du 1er janvier 2022, est le suivant :

ARTICLE 2.5 / Prime de fin d’année
Les modalités de versement de la prime de fin d’année sont modifiées. Son montant global est au moins égal au 1/12ème de la somme des salaires bruts versés aux salariés présents au 31 décembre de chaque année.
Le versement de la présente prime sera effectué, pour chaque salarié(e), en une seule fois avec la paye de décembre.



TITRE 3 - PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Les dispositions suivantes s’appliquent à tous les salariés de FREDON Occitanie. Des dispositions particulières sont définies à partir du Titre 4 selon les catégories d’emploi établies au Titre 1.
ARTICLE 3.1 / DURÉE DE TRAVAIL
3.1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le (la) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (articles L3121-1 à 4 du Code du Travail).
En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours fériés et chômés ;
le temps de pause déjeuner ;
les temps de trajet domicile – lieu de travail ;
les temps de pauses.
Précisions sur les déplacements professionnels : 
Compte tenu des distances importantes de déplacement demandées aux salariés pour l’exécution de leurs missions, le temps de déplacement professionnel réalisé au sein des horaires de travail ou pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le (la) salarié(e) ne peut retrouver son autonomie.
Par ailleurs, les situations de déplacements réalisées hors des horaires habituels de travail font l’objet des dispositions suivantes (par domicile du (de la) salarié(e), il convient d'entendre le lieu de son principal établissement, conformément à l'article 102 du Code civil) : 
temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail : 
pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :  ce temps excédentaire ouvre droit à une indemnisation financière calculée sur la base du salaire de base sans majoration applicable au (à la) salarié(e). Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du (de la) salarié(e) et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise.
pour le personnel dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention de forfait en jours : aucune indemnisation sur une journée habituellement travaillée.
temps de déplacement pendant un jour non habituellement travaillé (dimanche, jour férié,…), en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement : après validation de la hiérarchie, il sera considéré comme du temps de travail et sera indemnisé selon les mêmes bases.
Afin d’optimiser la gestion des déplacements, il est demandé aux collaborateurs d’organiser en amont leurs déplacements et ne pas repasser par le bureau avant le déplacement.
3.1.2. TEMPS DE TRAVAIL
En dehors des collaborateurs en forfaits jours et des collaborateurs à temps partiel, la durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à ce jour. Cette durée intègre la journée de solidarité.
3.1.3. HORAIRES ET PAUSES
Le temps de travail effectif est réparti du lundi au vendredi, sauf nécessité exceptionnelle de recourir au travail du samedi voire du dimanche et ce, conformément aux modalités prévues par la règlementation en vigueur concernant le travail le dimanche (voir article 3.1.4). 
Afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles d’un horaire fixe et les impératifs personnels des salariés, sans que cela puisse nuire aux nécessités techniques et administratives du service, il est mis en place un horaire individualisé. Cet horaire individualisé est mis en place y compris pour les collaborateurs soumis au régime d’annualisation du temps de travail.
Cette souplesse accordée dans l’organisation du travail doit concourir à l’harmonisation et à la coordination nécessaires au développement de FREDON Occitanie et respecter les valeurs de qualité et de discipline propres à notre fonctionnement.
Pour effectuer le volume horaire de travail auquel ils sont soumis, les salariés peuvent, sur les jours travaillés de l’entreprise, choisir de répartir leurs heures de travail dans les limites fixées ci-dessous :
Plages horaires
Les salariés peuvent choisir l’heure de leur prise de poste entre 6h et 9h30
Les salariés peuvent choisir de prendre leur pause au cours de leur poste journalier de travail (déjeuner ou autres types de pauses) entre 11h30 et 14h30.
Une pause d’au minimum 20 minutes devra être respectée au cours du poste journalier de travail.
Les salariés peuvent choisir de terminer leur poste journalier de travail entre 16h et 21h.

Toutefois, compte tenu des contraintes de fonctionnement de l’entreprise (accueil, terrain, déplacements, réunions, …), le supérieur hiérarchique peut fixer des horaires de prise et de fin de poste. 

Durées maximales du travail
En tout état de cause, le (la) salarié(e) doit bénéficier :
d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives ;
d'une période de repos hebdomadaire entre deux semaines de travail. La durée légale de repos est d'au moins 35 heures consécutives.
Comptabilisation des heures de travail
Les heures de travail seront comptabilisées par un système d’enregistrement (à ce jour Innovance®). Aucune heure ne sera enregistrée au-delà des limites supérieures visées ci-dessus.



3.1.4. TRAVAIL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE
En fonction d’impératifs de missions et de manière exceptionnelle, le samedi et/ou le dimanche pourront être travaillés. Le travail du dimanche se mettra en œuvre selon les conditions légales et réglementaires en la matière et donnera lieu à paiement avec majoration de salaire de 50%.
En tout état de cause, le (la) salarié(e) ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit être respecté.
3.1.5. SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL
Tout temps de travail doit être enregistré par le biais de l’outil de suivi en vigueur (à ce jour Innovance®). 

ARTICLE 3.2 / JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 
Les heures effectuées au titre de cette journée, au-delà de la durée légale du travail, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. Elles sont dues au prorata de la durée de travail contractuelle par rapport à la durée du temps de travail.
Les modalités de réalisation de cette journée seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs tous les ans par note de service. Par défaut, la date à FREDON Occitanie est fixée au lundi de Pentecôte.
Cette journée ne devant être réalisée qu’une fois par an, elle ne sera pas à réaliser pour les salariés qui justifient l’avoir déjà accomplie auprès d’un autre employeur.

ARTICLE 3.3 / CONGÉS ET ABSENCES
3.3.1. JOURS FÉRIES
À titre d’information et à ce jour, la liste des jours fériés au sein de FREDON Occitanie est la suivante :

le 1er janvier ;
le lundi de Pâques (date variable) ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension (date variable) ;
le lundi de Pentecôte (date variable) ;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
le 11 novembre ;
le 25 décembre.

Par principe, ces jours sont chômés mais, en dehors du 1er mai, selon les impératifs de mission (gestion de crise sanitaire, évènementiels, etc.) certains jours fériés pourront être travaillés. L’entreprise essaiera de faire appel dans un 1er temps au volontariat. En l’absence de volontaires en nombre suffisant, l’employeur informera les salariés concernés de la nécessité de travailler un jour férié en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

3.3.2. CONGÉS PAYÉS
3.3.2-1 NOMBRE DE JOURS ET PÉRIODE
L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif, soient 27 jours ouvrés de congés payés par année civile, incluant 2 jours de fractionnement. 
La période d’acquisition et de prise des congés s’étend sur 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, telle que définie dans cet accord. 
À titre d’information et à ce jour, en dehors des absences assimilées par le Code du Travail à du temps de travail effectif, les absences ont un impact sur l’acquisition des jours de congés ; ces derniers étant réduits au prorata de l’absence.
3.3.2-2 MODALITÉS POUR LA PRÉVISION ET LA PRISE DE CONGÉS
Les modalités et périodes de prise des congés payés sont déterminées chaque année par la Direction. Conformément aux dispositions légales, cette période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La prévision des congés payés et la validation de la hiérarchie se fera par trimestre selon les modalités en vigueur dans l’entreprise sous un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. La hiérarchie essayera, dans la mesure du possible, et dans les limites de la bonne réalisation des activités, de faire en sorte d’accéder aux souhaits des salariés. Lorsqu’elle est amenée à départager plusieurs demandes de congés sur une même période, il sera pris en compte différents critères :
les impératifs liés aux missions de FREDON Occitanie ;
les salariés dont les enfants sont scolarisés sont prioritaires pendant les périodes scolaires ;
la présence au sein du foyer d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap, d'une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de service dans l’entreprise.
Suivant l’article L.3141-12 du Code du Travail, les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, c’est-à dire par prise immédiate sans attendre le terme de l’année de référence, sous autorisation de la hiérarchie. 
3.3.2-3 MODALITÉS DE MODIFICATION, D’ANNULATION, ET DE REPORT DE CONGÉS
Si, pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de FREDON Occitanie, les dates pour les jours initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 30 jours devra être respecté par l’employeur, sauf accord des Parties sur un délai plus bref.
Dans le cas où les nécessités du service imposeraient le maintien de l'employé en fonction au moment de son départ en vacances, et que celui-ci en est averti moins de 30 jours avant le départ, il lui sera versé une indemnité compensatrice égale au paiement double des jours de congés travaillés.
Dans le cas exceptionnel et justifié où un(e) salarié(e) en congé serait rappelé avant l'expiration de son congé, pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours ouvrés par jour de congé non pris pendant la période. Les frais de voyage occasionnés pour le (la) salarié(e) par ce déplacement ainsi que les frais supplémentaires nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justificatifs.
En dehors des cas de reports de congés prévus par la règlementation (congé maternité, AT…), les congés acquis non pris au 31 décembre peuvent être reportés sur l’exercice suivant à titre exceptionnel et après accord de l’employeur dans la limite de 5 jours ouvrés.
3.3.3. ABSENCES POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX
Des autorisations d’absences pour évènements familiaux, non fractionnables et sur des jours ouvrés, rémunérées, sont accordées sur présentation d’un justificatif, aux salariés quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances (type d’évènements) mentionnées dans la loi.
Il est accordé des dispositions, au-delà du barème minimum fixé par la loi (articles L.3142-1 à L.3142-5), au sein de FREDON Occitanie, tels que précisées ci-dessous :
La définition de liens familiaux au sein de FREDON Occitanie a pour intention d’étendre ce lien aux relations entre deux personnes liées par un lien de famille, de sang ou d’alliance. Sont assimilées à cette situation les circonstances de PACS et de vie maritale établie. 
En tout état de cause, ces jours devront être pris dans un "délai raisonnable" autour de l’évènement en question dans la limite de 2 mois. 

Par exception : 
s’agissant du congé de naissance, il est expressément prévu que la période de congés commence à courir, au choix du (de la) salarié(e), le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
s’agissant du congé de deuil pour faire face au décès d'un enfant : ce congé de 7 jours ouvrés est ouvert au (à la) salarié(e) en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. En pratique, le congé de deuil et l'indemnisation qui lui est liée peuvent être fractionnés en deux périodes maximum. Chacune de ses périodes doit être d'une durée au moins égale à une journée.
Si le(la) salarié(e) est déjà absent pendant la survenue de l’événement familial, il ne peut plus bénéficier de cette autorisation d’absence (sauf congé naissance et mariage).
3.3.4. AUTRES ÉVÈNEMENTS AUTORISÉS
Une autorisation d’absence est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux salariés, pour d’autres évènements fixés par la loi.
Il est accordé des dispositions plus avantageuses pour certains de ces évènements, et notamment :
La condition d’ancienneté doit être remplie à la date de survenance de l’évènement.



TITRE 4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES relatives aux temps partiels
Les dispositions suivantes s’appliquent uniquement aux salariés à temps partiel en contrat horaire à FREDON Occitanie.
ARTICLE 4.1 / dépassement de la durée hebdomadaire contractualisée de travail
Les heures complémentaires sont des heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail. Le (la) salarié(e) ne peut refuser de les effectuer qu’en cas de motif légitime ; par exemple en cas de non-paiement de ces heures ou de non-respect de la réglementation légale. 
Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. On entend par travail effectif, le temps pendant lequel le (la) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Seules les heures complémentaires demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord express et préalable, donnent lieu à majoration.
Le seuil de 1 607 heures de travail effectif sera proratisé au regard de la durée contractuelle du travail rapportée à la durée légale. Les heures effectuées au-delà de ce seuil seront qualifiées d’heures complémentaires et donneront lieu à un paiement majoré conformément aux dispositions suivantes :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat.
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 ème de la durée de travail fixée dans le contrat et dans la limite de 1/3 de cette durée.


TITRE 5 – régime d’AMéNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu de la saisonnalité des activités menées par certains types d’emploi, l’aménagement du temps de travail est instauré à tous les salariés à temps complet et en contrat horaire à FREDON Occitanie. 
ARTICLE 5.1 / PRINCIPE D’ANNUALISATION ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
La période de référence annuelle fixée court du 1er janvier au 31 décembre. Cependant, en cas d’embauche ou de départ d’un(e) salarié(e) en cours de période de référence, ou en cours de mois, la durée de travail annuelle sera recalculée en fonction de la date d’embauche et/ou de départ sur cette période.

ARTICLE 5.2 / AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE DE RÉFÉRENCE
5.2.1. PRINCIPE D’ANNUALISATION
Le temps de travail sera organisé selon des alternances de périodes de basse, de forte et de moyenne activité. Ces périodes sont organisées par mois entiers. 
Cette alternance doit néanmoins conduire à une durée annuelle de travail de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité. Cette durée sera calculée au prorata temporis en cas d’entrée/sortie en cours de période de référence.
L’annualisation du temps de travail permet aux salariés concernés de moduler des périodes de forte activité (au-delà de 35 heures hebdomadaires) et de faible activité (en deçà de 35 heures hebdomadaires), en reportant des heures de travail excédentaires non majorées.
5.2.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
5.2.2-1 DÉFINITION DES PéRIODES DE FORTE, BASSE OU MOYENNE ACTIVITé
Une période de forte activité est organisée sur la base d'une durée hebdomadaire comprise entre 35 heures (seuil bas) et 48 heures (seuil haut). 
Une période de moyenne activité est organisée sur la base d'une durée hebdomadaire de 35 heures.
Une période de basse activité est organisée sur la base d'une durée hebdomadaire comprise entre 0 heures (seuil bas) et moins de 35 heures (seuil haut).
La fixation des périodes de basse, forte ou moyenne activité est faite par voie hiérarchique, en fonction des missions de chaque salarié(e). 



5.2.2-2 LIMITES à L’ORGANISATION INDIVIDUELLE
Chaque salarié(e) entrant dans le dispositif d’annualisation effectue sa durée hebdomadaire de travail, en respectant la fourchette de durée définie au § 5.2.2.1 et correspondant au classement de la semaine en période de basse, forte ou moyenne activité.
En périodes de moyenne et de forte activité, le travail se répartit sur 5 journées de travail selon les conditions définies à l’article 3.1.3. En période de faible activité, le (la) salarié(e) réalise sa durée hebdomadaire de travail sur 0 à 5 journées dans la semaine selon un planning établi avec son supérieur hiérarchique. 
Dans tous les cas, et dans le respect des dispositions légales, la durée maximale de travail effectif journalière ne peut excéder 10 heures, voire 12 heures en cas d’accord explicite de la hiérarchie, dans les conditions prévues par l’article L3121-19 du Code du Travail.
Le (la) salarié(e) doit se conformer à la programmation annuelle telle que définie ci-après. La souplesse accordée dans le cadre des plages horaires mobiles pour les activités nécessitant une présence au bureau ne s’applique pas pour les activités de terrain. 
5.2.3. PROGRAMMATION DE L’ANNUALISATION
La programmation annuelle des périodes de basse, forte ou moyenne activité est effectuée individuellement pour chaque salarié(e) au sein des 4 pôles de FREDON Occitanie :

Pôle Santé des végétaux
Pôle Environnement
Pôle Direction et support
Pôle Prestations 

Cette programmation ne peut conduire à assurer, pour un(e) salarié(e), plus de 4 semaines consécutives en période de forte activité. Le programme indicatif le concernant sera transmis à chaque salarié(e) après validation de la direction par affichage sur son lieu d’attachement.
Le programme indicatif peut être modifié suivant les nécessités et impératifs de fonctionnement de FREDON Occitanie. Les salariés concernés par la modification seront prévenus sous un délai de 10 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur.

ARTICLE 5.3 / RÉMUNÉRATION
Afin d’assurer au (à la) salarié(e) une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de forte activité, dans la limite fixée à l’article 3 du présent accord, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Les heures non travaillées en dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de basse activité, dans la limite fixée par le présent accord, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.
À l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté. La rémunération du (de la) salarié(e) sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Toutefois, si un(e) salarié(e) est concerné par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 5.4 / SUIVI ET DéCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La variation de la durée du travail du (de la) salarié(e) implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen de l’outil en vigueur de suivi des heures.
Un relevé de suivi sera mis à disposition des salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Ce compteur est tenu à jour pour chaque salarié(e) et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures qui auraient dû être effectuées suite à une absence (maladie, …) ;
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’activité ;
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
L’écart, lorsqu’il est important, doit alerter le (la) salarié(e) et la hiérarchie afin de prévenir toute dérive. À titre préventif, un bilan de mi-parcours sera fait, au milieu de la première période haute ou au plus tard le 6ème mois de la période de référence, entre la hiérarchie et le (la) salarié(e) pour s’assurer du bon déroulement du planning du (de la) salarié(e).

ARTICLE 5.5 / RÉGULARISATION DES COMPTEURS
5.5.1 PRINCIPE DE RÉGULARISATION
Une régularisation sera opérée après analyse des compteurs, au terme de l’année de référence ou en cas de départ au cours de cette année. Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures, seront qualifiées d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations légales afférentes. Le taux de majoration de ces heures sera déterminé en fonction de l’horaire moyen effectué au-delà de ces 1 607 heures (majoration de 25% et le cas échéant de 50% de l’horaire annuel moyen).
Exemple : 1 800 heures effectuées sur 45,8 semaines de travail effectif (hors congés, jours fériés...).
1 800 / 45,8 = 39, 30 => horaire annuel moyen.
Les 193 heures supplémentaires (1800-1607) feront l’objet d’une majoration à 25%.
Si le nombre d’heures de travail effectif est inférieur au seuil de 1 607 heures ou au seuil proratisé le cas échéant, du fait des durées de travail choisies par le (la) salarié(e), une régularisation négative pourra être opérée sur la fiche de paie, sous la rubrique d’absence sans solde.

5.5.2 CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, des ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le (la) salarié(e) ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de sorte que l’absence du (de la) salarié(e) ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences intervenant au cours de l’année de référence et qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit l'équivalent de 35 heures (7 heures par jour).

Lorsqu’un(e) salarié(e) n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Ainsi, les arrivées et départs en cours d’année donneront lieu à régularisation en débit ou crédit au regard des temps payés, par lissage, des heures réellement effectuées et du seuil annuel proratisé.


TITRE 6 – Régime de forfait jours
Ce régime s’inscrit dans une démarche d’améliorer les conditions de travail des salariés et afin de progresser dans la gestion du temps de travail et de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée tout en proposant un cadre en lien avec la réglementation en vigueur. 
Il est proposé une convention en forfait jours à tous les salariés en contrat à FREDON Occitanie occupant un poste de familles C et D et répondant à la définition qui suit : « salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. »

ARTICLE 6.1 / Principe de forfait jours et PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Le principe du forfait jours est de comptabiliser le temps de travail du (de la) salarié(e) concerné en jours et non en heures. Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière. L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, etc.). 
Le (la) salarié(e) n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
La période de référence des forfaits en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Cependant, en cas d’embauche d’un(e) salarié(e) en cours de période de référence, ou en cours de mois, la première période de référence ira de la date d’embauche au dernier jour de l’année de l’embauche, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.

ARTICLE 6.2 / NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
La convention individuelle de forfait en jours conclue entre le (la) salarié(e) et FREDON Occitanie est fixée à 218 jours sur la période de référence telle que définie à l’article 6.1.  La journée de solidarité est incluse.

ARTICLE 6.3 / FORFAIT JOURs RÉDUIT
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail peut fixer un forfait jours réduit (volume annuel inférieur à 218 jours) conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée (à titre d’exemple : réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un congé parental d’éducation).
En cas de demande d’un collaborateur en forfait jours de réduire son temps de travail dans le cadre d’un forfait jours réduit, ce dernier devra en faire la demande auprès de la Direction (copie à son manager) dans un délai de 2 mois avant le début de la période d'activité à temps réduit souhaitée. Le collaborateur devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine.
Il est à noter que le collaborateur et l’entreprise respecteront les formalités particulières liées au forfait jours réduit prévues par la règlementation en la matière (congé parental d’éducation, « temps partiel » thérapeutique, …).
Dans le cadre d’un forfait en nombre de jours réduit, la rémunération et la charge de travail seront proportionnelles au nouveau forfait applicable.
Par ailleurs, il est établi une proratisation du nombre de jours de RTT correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et supplémentaires auxquels le collaborateur ne peut pas prétendre.  
Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées selon le régime de compte épargne-temps applicable.

ARTICLE 6.4 / Modalité de décompte du forfait annuel en jours
Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement en demi-journée selon l’organisation de travail du (de la) salarié(e). Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le (la) salarié(e) est occupé à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures.
Le (la) salarié(e) saisira ses temps de travail sur l’outil en vigueur. 

Article 6.5 / Jours non travaillés – jours de réduction du temps de travail (RTT)
6.5.1 Calcul et prise des jours non travaillés
Le (la) salarié(e) bénéficie d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail calculés selon la formule suivante : 
Nombre de RTT = le nombre de jours dans l’année – 218 jours compris dans le forfait jours– le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – le nombre de jours de congés payés – le nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés. 
Les jours de repos s’acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos dus sur la période de référence. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera au choix du (de la) salarié(e) après validation de la direction, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.  
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence : 
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoire) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. 
Lors des entretiens de suivi, le (la) salarié(e) et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre. 
6.5.2 Renoncement aux jours non travaillés
Le (la) salarié(e) qui le souhaite peut, toutefois, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours non travaillés en contrepartie d’une majoration de son salaire. Un tel renoncement sera sans incidence sur le nombre de jours de congés payés auquel le (la) salarié(e) a droit en application des dispositions légales et conventionnelles. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 235 jours.
Si le (la) salarié(e) renonce à une partie de ses jours non travaillés, un avenant à la convention individuelle de forfait appliquera le taux de majoration de 10% à la rémunération de ces jours travaillés. Un tel avenant ne vaut que pour la période de référence en cours et ne saurait être tacitement reconduit. Il est rappelé que ces jours non travaillés auxquels le (la) salarié(e) renonce peuvent être affectés sur son compte épargne-temps. Il est précisé que les majorations prévues par le présent article sont comprises dans les éléments pouvant être affectés au compte épargne-temps.

Article 6.6 / CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La convention individuelle de forfait doit faire l’objet d’un écrit. Elle doit comporter :
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le (la) salarié(e) répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l’article 6.1 ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
Les modalités selon lesquelles le/la manager et le (la) salarié(e) communiqueront périodiquement sur la charge de travail et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le nombre minimum d’entretiens ;
Les règles du droit à la déconnexion.


Article 6.7. / Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 
La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du (de la) salarié(e) est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Le (la) salarié(e) sera reçu par sa direction deux fois par an, à la fin du 1er semestre de l’année civile et une fois au cours du mois de décembre de l’année N, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 
Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par semestre. 
En plus de ces entretiens, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié(e) pourra solliciter son employeur ou sa hiérarchie pour échanger avec lui sur ces difficultés. 

Article 6.8 / Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord). 
Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. À ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. Chaque salarié(e), quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des plages habituelles de travail. 
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances, …). S’il devait adresser un mail durant cette période, le (la) salarié(e) ne sera tenu d’y répondre qu’à son retour. Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée, etc.), aucune communication de nature professionnelle ne devrait donc être passée pendant les plages suivantes : 
En dehors des périodes de travail de chaque collaborateur ;
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés, RTT, …)
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
A minima durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. 
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte, lorsqu’elles sont prévues. 
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié(e) ayant une adresse électronique de la société, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

TITRE 7 – Compte épargne-temps
Le présent titre, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail a pour objet d’instaurer un compte épargne-temps dans l’entreprise.
Article 7.1 / Objet
Le compte épargne-temps permet au (à la) salarié(e) d’accumuler notamment des droits à congé rémunéré. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :
faire face aux aléas de la vie ;
mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
permettre l’optimisation des fins de carrière.
Le compte épargne-temps n’a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

Article 7.2 / Champ d’application – Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de FREDON Occitanie sans conditions d’ancienneté, sur la base du volontariat.  

Article 7.3 / Ouverture et tenue de compte
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du (de la) salarié(e). La première alimentation au compte épargne-temps conditionne l’ouverture de celui-ci. Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le (la) salarié(e) n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne-temps.

Article 7.4 / Alimentation du compte en temps à l’initiative du (de la) salarié(e)
Tout(e) salarié(e) entrant dans l’article 7.2 du présent accord, peut décider de porter sur son compte :
des jours de congés payés acquis à partir de la cinquième semaine ;
des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs dans la limite de 5 jours (une journée égale à 7 heures) par an. Cette alimentation devra se faire au minimum par demi-journée (3,50 heures).
Pour rappel, peuvent notamment être affectés au compte épargne-temps et à l’initiative du (de la) salarié(e), les éléments suivants, dans les proportions retenues par l’accord : 
Les congés payés annuels légaux excédant les 24 jours ouvrables du congé principal, les congés payés supplémentaires légaux et conventionnels ;
La rémunération des heures supplémentaires ainsi que leur majoration ou les jours de repos compensateur équivalent attribués en remplacement de leur paiement, prévus aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du travail ;
Les éventuelles heures ou jours de repos attribués en contrepartie des heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent annuel, prévus à l’article L. 3121-33, II du Code du travail   ;
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire en cas de dépassement du contingent conventionnel ou, à défaut, du contingent légal d’heures supplémentaires prévue aux articles L. 3121-30, L. 3121-33, I, L. 3121-38, L. 3121-39, D. 3121-17 à D. 3121-23 du Code du travail ;
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un(e) salarié(e) dans les conditions prévues aux articles L. 3121-56, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail ;
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année conclue dans les conditions prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ;
Les journées ou demi-journées de repos attribués au titre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
Les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu’en soient la nature et la périodicité ;
Les sommes issues de l'intéressement collectif des salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise, telles que prévues aux articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail ou de la répartition de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise prévue aux articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail ;
À l’issue de leur période d’indisponibilité, les sommes versées sur un plan d’épargne salariale prévu aux articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail.
(Néanmoins, les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du (de la) salarié(e), tels, par exemple, les repos légaux quotidien et hebdomadaire et la contrepartie en repos au titre du travail de nuit, ne peuvent pas être affectés à un compte épargne-temps.)
Les salariés voulant alimenter leur compte épargne-temps, en feront la demande écrite (mail ou courrier), auprès de la direction, en précisant les modes d’alimentation du compte ainsi que le nombre total de jours qu’il souhaite épargner sous réserve du respect des conditions suivantes :
avant le 1er décembre de chaque année pour l’alimentation par congés payés et en jours de repos des salariés en régime de forfait jours ;
avant le 1er décembre pour les repos compensateurs des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail ;
10 jours avant le décompte trimestriel pour les repos compensateurs des salariés non concernés par l’aménagement du temps de travail.
Il est convenu que passé ces délais, les demandes d’alimentation ne pourront plus être prises en compte.

Article 7.5 / Plafonds 
Les droits pouvant être affectés au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser les plafonds suivants : 
le nombre maximum de jours épargnés annuellement ne peut pas excéder 12 jours ;
les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 60 jours.
Dès lors que la limite est atteinte, le (la) salarié(e) ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond.
En cas de défaillance de FREDON Occitanie, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions de l’article L 3253-8 par l’AGS. Cette disposition est d’ordre public.

ARTICLE 7.6 / UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE-TEMPS 
7.6.1 Utilisation pour une conversion en congés
Les jours épargnés au CET pourront être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, à savoir : 
le congé pour convenance personnelle ;
le congé de longue durée : formation, création d’entreprise, congé sabbatique ;
le congé lié à la famille : à titre d’exemple, naissance, congé parental d’éducation, mariage, etc. ;
le congé de fin de carrière (à temps plein ou à temps partiel).
La demande de congés doit être formulée par l’intermédiaire de l’outil de gestion en vigueur selon les délais suivants (délai avant la date de départ effective en congé) :
1 mois pour les congés de convenance personnelle et les congés de longue durée (supérieurs à 10 jours ouvrés) ;
2 semaines pour les demandes de congés inférieurs à 10 jours ouvrés ;
4 mois pour les congés de fin de carrière.
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congés.
Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET. L'absence du (de la) salarié(e) en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté. 
La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci. FREDON Occitanie continue à indemniser le congé et n'effectue pas la subrogation auprès de la sécurité sociale. Pendant son congé, le (la) salarié(e) continue à bénéficier des régimes de complémentaire santé et de prévoyance le cas échéant dans les mêmes conditions que les salariés actifs. 
7.6.2 Retour anticipé du (de la) salarié(e)
Le (la) salarié(e) ne pourra être réintégré avant l’expiration du congé. 
Il pourra toutefois être réintégré, après demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres) auprès de la direction et sur présentation de pièces justificatives, au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée, s’il se retrouve dans l’un des cas de réintégration anticipée suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, décès d’un enfant, décès du conjoint. En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
7.6.3 Utilisation pour une conversion en rémunération
La 5ème semaine de congés payés annuels épargnée ne peut être convertie en rémunération. Seuls les temps équivalents aux repos compensateurs ou RTT peuvent faire l’objet d’une demande de conversion en rémunération après avoir été épargnés.
Les jours placés sur le CET pourront être réclamés à tout moment, par écrit (mail ou courrier). La demande devra être faite au moins un mois avant la date effective souhaitée pour le versement. Les jours stockés sur le CET seront rémunérés au (à la) salarié(e) sur la valeur de la journée au moment de la demande. 
Les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires. Il en est de même pour le traitement fiscal.
Le prélèvement de ces cotisations et impôts se font au moment du versement et non au moment de l’épargne.

Article 7.7 / Information du (de la) salarié(e) sur l’état du CET
Le CET est exprimé en nombre de jours. Une fois par an minimum, les salariés titulaires d’un CET seront informés des droits acquis, pris et du solde restant. 

Article 7.8 / Cessation du CET
7.8.1 Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail 
Le CET est clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Les droits acquis au titre du CET sont alors intégralement réglés au (à la) salarié(e) sous forme monétaire. Toutefois, les droits acquis au titre du CET peuvent être transférés à un nouvel employeur, sur demande expresse du (à la) salarié(e).
En cas de décès du (de la) salarié(e), les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du (de la) salarié(e) décédé(e). 
7.8.2 Cessation du CET DU FAIT DE la renonciation individuelle du (de la) salarié(e)
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du (de la) salarié(e). Le (la) salarié(e) pourra alors : 
prendre un congé pour utiliser les droits acquis ;
demander le règlement, sous forme monétaire, à l’exception des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés annuels.

TITRE 8 – télétravail
L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre structure à revoir certaines formes d’organisation du travail. 
Ainsi en permettant la réalisation, en dehors des locaux de FREDON Occitanie, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes liées aux trajets habituels de certains salariés.
La Direction rappelle qu’il existe différents types de télétravail, à savoir : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail pour circonstances exceptionnelles. 
le télétravail régulier induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstances particulières ;
le télétravail occasionnel peut s’apparenter à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement (notamment contrainte familiale ou personnelle du (de la) salarié(e), problème ponctuel de transport, …) ;
le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure (exemple : destruction accidentelle des locaux de l’entreprise), de menace d’épidémie (exemple : Covid 19) ou de catastrophe naturelle. Cette dernière forme de télétravail dispose d’un régime dérogatoire, notamment, parce qu’il peut être mis en œuvre sans obtenir l’accord du (de la) salarié(e). Cette forme de télétravail sera mise en œuvre en fonction des circonstances exceptionnelles susvisées par note de service distincte.
Article 8.1 / Définition
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail peut s’exercer au domicile du (de la) salarié(e), ou autre situation sous réserve de la validation préalable par la hiérarchie. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de FREDON Occitanie s’entendra comme :
la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail régulier).
Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail régulier. 
Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur une portion variable du temps de travail au domicile. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, peuvent bénéficier du télétravail. Le (la) salarié(e) propose le pourcentage de temps travaillé à son domicile. La répartition du temps de travail s’opère par journée, voire par demi-journée. Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail peut être accepté sous réserve de sa déclaration par le (la) salarié(e) et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

Article 8.2 / Conditions de mise en œuvre du télétravail RÉGULIER
8.2.1 éligibilité des salariés
Sous les réserves qui suivent, FREDON Occitanie entend ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel avec condition d’ancienneté de 6 mois.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
en raison de leur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation (hors accord individuel exceptionnel de la hiérarchie) ;
en raison d’un métier ou d’une mission qui n’est pas compatible avec le télétravail (travail nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (documents et données confidentielles), travail de terrain, travaux de groupes, …). À titre d’illustration, les tâches suivantes ne sont pas compatibles avec une exécution en télétravail :
Les tâches nécessitant une présence physique en face de personnes externes à la structure ;
Les tâches nécessitant l’utilisation d’outils, de matériels, de machines ou d’équipements présents dans les locaux de la structure ;
Les tâches pour lesquelles la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ne seraient pas sécurisées pour envisager la réalisation de ces missions en dehors de la structure ; 
Les tâches nécessitant l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie des locaux de la structure ne peut être envisagée, en application des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données ou de conformité règlementaire.

Le télétravail régulier requiert du (de la) salarié(e) une capacité à exercer son activité de façon autonome et implique qu’elle puisse être exercée à distance.
8.2.2 Conditions techniques
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un(e) salarié(e) à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la capacité du (de la) salarié(e) à travailler de façon autonome (exemple : salarié(e) occupant un poste qui ne nécessite pas une proximité managériale et dont une partie des missions peut être effectuée hors de l’établissement) ;
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le(la) salarié(e), de bénéficier d’un accès internet ;
la capacité du (de la) salarié(e) à travailler à distance.
Une attention particulière est portée sur le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein d’un même service pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’activité du service.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces modalités seront à préciser au cas par cas par un accord entre le (la) salarié(e) et son manager. 
Hormis les critères d’éligibilité précisés au §8.2.1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
8.2.3 Procédure de demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au (à la) salarié(e) sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité). 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du (de la) salarié(e). Ainsi, et dès lors qu’un(e) salarié(e) informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
Les parties conviennent, que lorsqu'un(e) salarié(e) souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (mail ou courrier remis en main propre contre décharge) à la direction (avec, s’il y a lieu, copie au responsable hiérarchique) qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le (la) salarié(e) notamment sa faisabilité technique et sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données. Cette demande devra être adressée avec un délai de prévenance de 1 mois.
Une réponse écrite au (à la) salarié(e) est adressée dans le délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la réception du mail ou de la remise en main propre de la demande. En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique en informe le (la) salarié(e) lors d’un entretien pour lui présenter les raisons de la décision qui a été prise. Il rédige un compte rendu de cet entretien qui sera remis au (à la) salarié(e) et à la Direction. 
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
L’accord de télétravail sera formalisé par la signature d’une « convention de télétravail » par le (la) salarié(e), précisant : 
la date de démarrage du télétravail ;
le nombre de jours en télétravail dans la limite de 4 jours par semaine ainsi que leur répartition ;
la durée de validité de la convention de télétravail et les règles d’adaptation et de réversibilité en vigueur ;
l’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail (ponctuellement un autre lieu peut être demandé par le (la) salarié(e) par demande expresse à la direction et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés) ;
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) ;
la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ;
les règles de confidentialité. 
La convention de télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le (la) salarié(e) occupe à la date de signature de la convention. En cas de changement de fonction, la convention de télétravail cesse de plein droit. Le (la) salarié(e) qui souhaite continuer à télétravailler suite à un changement de fonction, formulera une demande en ce sens suivant les modalités prévues par le présent accord.

Article 8.3 / Organisation du télétravail 
8.3.1 La période d’adaptation
Afin de permettre, tant au responsable hiérarchique qu’au (à la) salarié(e), d’expérimenter ce dispositif et s’assurer qu’il réponde bien aux attentes de chacun, la convention de télétravail prévoit une période d’adaptation d’une durée de trois mois, à compter de la mise en œuvre effective du télétravail, durant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Si le (la) salarié(e) souhaite mettre un terme à la période d’adaptation, il remet sa décision par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier accuse réception du document et le transmet à la direction dans les plus brefs délais. Le (la) salarié(e) retrouve alors son poste dans les locaux de FREDON Occitanie dans un délai maximal de 10 jours suivant sa décision.
Si le responsable hiérarchique souhaite mettre fin au dispositif de télétravail, (en accord avec la Direction), il en informe le (la) salarié(e) lors d’un entretien pour lui présenter les raisons de sa décision. Il rédige un compte rendu qui est remis au (à la) salarié(e) et à la Direction. Le (la) salarié(e) retrouve alors son poste dans les locaux de FREDON Occitanie dans un délai de maximum15 jours ouvrés.
8.3.2 Réversibilité
À l’issue de la période d’adaptation, le télétravail, tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du (de la) salarié(e), est réversible sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, fixé par la convention de télétravail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du (de la) salarié(e) sur le lieu de travail.
En cas de demande d’arrêt définitif à l’initiative du responsable hiérarchique (en accord avec la Direction), le (la) salarié(e) en est informé lors d’un entretien donnant lieu à un compte rendu qui est remis au (à la) salarié(e) et à la Direction. 
8.3.3 Nombre de jours télétravaillés
Il appartient à la direction d’apprécier la situation au cas par cas. La Convention de télétravail établira le nombre de jours, fixes ou flottants pour chacun des salariés concernés. 
Le responsable hiérarchique peut, en cas de nécessité de service, suspendre provisoirement le télétravail. Le responsable hiérarchique adresse un mail avec accusé de réception, informant le (la) salarié(e) de cette suspension moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles qui requièrent la présence effective du (de la) salarié(e) dans les locaux de FREDON Occitanie ou dans tout autre lieu.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 
Il est rappelé que le (la) salarié(e) ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait durant une journée de télétravail au domicile.
Le recours au travail présentiel pendant une journée normalement destinée au télétravail ne donne pas droit à report de la journée de télétravail. De même, la suspension du contrat de travail le jour affecté au télétravail, pour quelque raison que ce soit, ne donne pas droit à rattraper les journées de télétravail non effectuées. 
8.3.4 PLAGES D’ACCESSIBILITÉ et charge de travail
Pendant les jours de télétravail, le (la) salarié(e) restera joignable durant les heures définies par sa programmation individuelle au sein des horaires de référence définies en §3.1.3 pour les salariés dont le temps de travail est en heures. Pour les collaborateurs au forfait jours, le télétravail s’organise selon les modalités habituelles de ce forfait jours.
Pour pouvoir gérer le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail ou ses jours de travail pour les collaborateurs en forfait jours pour chaque jour travaillé sur l’outil dédié. 

Article 8.4 / Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du (de la) salarié(e) en télétravail. À cet effet, les plages d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont indiquées. 
Le (la) salarié(e) télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité (mentionnée au §7.3.4). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Pour les collaborateurs au forfait jours, le respect de la vie privée se fait dans le cadre du §5.7 du présent accord.

Article 8.5 / Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le (la) salarié(e) en télétravail doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique en vigueur au sein de FREDON Occitanie. Le (la) salarié(e) en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Par ailleurs, FREDON Occitanie rappelle ses engagements quant à la conservation des données personnelles du (de la) salarié(e) en conformité avec les règles établies par la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi que par le règlement de protection des données RGPD.
Article 8.6 / équipement du télétravailleur
FREDON Occitanie met en œuvre un système d’information et de communication adapté à l’exercice de ses missions. Les collaborateurs bénéficient d’outils informatiques et de communication.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Par ailleurs, le (la) salarié(e) doit immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique du service informatique.
En cas d’incident technique empêchant le (la) salarié(e) d’effectuer normalement son activité en télétravail, ce dernier doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il peut être demandé au (à la) salarié(e), de venir travailler au sein des locaux de l’établissement, dans l’attente de cette résolution. 

Article 8.7 / Conformité des lieux d’installation
Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité au moyen d’une déclaration sur l’honneur en ce qui concerne :
L’espace de travail dédié qui doit permettre l’exercice de l’activité et assurer la confidentialité, l’image de la structure, la qualité relation client et l’absence de perturbations liée à l’environnement de l’espace de travail.
L’accès au réseau haut débit.
La conformité des installations électriques du poste de télétravail. 
Pour les salariés qui estimeraient que leur installation électrique doit être vérifiée, ils devront en faire part à leur responsable hiérarchique. L'entreprise s'engage à prendre en charge, sur présentation de la facture acquittée, une somme pouvant aller jusqu’à 50 € sur le diagnostic de conformité que le (la) salarié(e) aura réalisé.
Le télétravailleur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d’obtenir une attestation annuelle indiquant qu’il bénéficie effectivement d’une assurance multirisques habitation et qu’il exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile. 

Article 8.8 / DROITS INDIVIDUELS
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié(e) du télétravailleur. 
Le (la) salarié(e) télétravailleur a les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de FREDON Occitanie, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.


Article 8.9 / DROITS COLLECTIFS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de FREDON Occitanie.

Article 8.10 / SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL ET PRÉVENTION DE L’ISOLEMENT
Outre les communications régulières, et a minima hebdomadaires, avec sa hiérarchie, le (la) salarié(e) bénéficie d’un entretien périodique avec son responsable hiérarchique portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. 
Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. 
En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du (de la) salarié(e) est discuté chaque année lors de l’entretien individuel.

Article 8.11 / Santé et sécurité au travail
8.11.1 DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En effet, les dispositions légales relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
En outre, bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il indique sa situation de télétravailleur, au médecin du travail lors des visites médicales, ,.
Celui-ci s’efforce notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (sensation d’isolement, troubles visuels, musculosquelettiques, etc.).
L’employeur informe le (la) salarié(e) en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le (la) salarié(e) en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le (la) salarié(e) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, les représentants du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du (de la) salarié(e).
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du (de la) salarié(e). Toutefois, en cas de refus du (de la) salarié(e) de permettre ces visites ou si le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise pourra mettra un terme à la période de télétravail.


8.11.2 MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le (la) salarié(e) en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. À cet égard, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le même délai que celui applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 
Le (la) salarié(e) télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile. En effet, le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.
Tout accident survenu au (à la) salarié(e) télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
8.11.3 COHÉSION SOCIALE INTERNE
Le développement du télétravail ne doit pas être source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière est portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. 

Article 8.12 / SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec le CSE afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de FREDON Occitanie. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

ARTICLE 8.13 / LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS
Il est expressément convenu entre les parties que l’organisation du temps de travail du (de la) salarié(e) sous forme de télétravail n’ouvre pas droit à une allocation forfaitaire.

ARTICLE 8.14 / Télétravail occasionnel
Tout(e) salarié(e) ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle du fait de la survenance d’un évènement (notamment contrainte familiale ou personnelle du (de la) salarié(e), problème ponctuel de transport, etc.).
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le (la) salarié(e) par écrit (y compris par mail) auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le ou les jours visés. Compte tenu des circonstances de la demande, cette dernière est acceptée ou refusée par écrit (mail, sms, etc.) et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature, une présence physique permanente dans les locaux de FREDON Occitanie.



TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9.1 / SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais de réunions annuelles entre les représentants des parties au présent accord. Ces réunions auront lieu de préférence au dernier trimestre de chaque année afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord. Les réunions seront organisées à l’initiative de la Direction.

ARTICLE 9.2 / DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’appliquera à compter de sa date de signature. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 9.3 / RÉVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 3 mois suivant son entrée en vigueur selon les conditions prévues par les dispositions légales applicables. Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par voie écrite et y compris par mail. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 4 semaines suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9.4 / DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions fixées de ce même article du Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle ou totale.


ARTICLE 9.5 / DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords pour transmission à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de l’Hérault.
Cet accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés via Intranet (1 exemplaire disponible pour consultation dans le bureau de la Direction). 

Fait à Vailhauquès, le 04/03/2022
En 2 exemplaires originaux