ACCORD COLLECTIF 
SUR LE TELETRAVAIL (TT)



Entre les soussignés :

La société TRENITALIA FRANCE, domiciliée 185 rue de Bercy à Paris (75012), SASU inscrite au RCS de Paris sous le numéro 520 287 004, représentée par XXXXXXXXXXXX dûment habilitée aux fins des présentes,

										        D’UNE PART
Et : 

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 

XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale UNSA
XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT
XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical SUD RAIL

      											       D’UNE PART

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail « post-Covid », l'entreprise a souhaité tirer les enseignements de la crise sanitaire et mettre en place le télétravail de manière plus pérenne. 

Source de flexibilité pour les acteurs de l’entreprise, le télétravail est une réponse écoresponsable aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail. Il contribue également à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels d’une part, et à réduire les temps et les risques liés aux transports d’autre part. 
Pour autant, ce dispositif doit être utilisé de façon équilibrée, afin de ne pas entraver la continuité des activités, les nécessités de service, le maintien d’une vie collective, et le partage de l’expérience au travail, tout en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.


Les discussions entre les parties ont été engagées le 7 octobre 2021. Après 4 réunions, les parties ont conclu le présent accord.


Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE 1 – Champ d’application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les établissements de l'entreprise.


ARTICLE 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’accès au télétravail nécessite l’autonomie du collaborateur. Le collaborateur est considéré comme autonome dès lors qu’il est en mesure d’organiser ses activités et qu’il maîtrise l’utilisation des outils numériques. L’autonomie du collaborateur relève de l’appréciation du manager.

Le télétravail repose enfin sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste avec un travail en dehors des locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

3.1. Type de contrats de travail concernés

Tous les contrats de travail -CDI et CDD confondus- sont éligibles au télétravail, sous trois réserves :

Avoir une ancienneté de 4 mois dans l’entreprise, afin de garantir une bonne et réelle intégration préalable du salarié dans l’entreprise ;

Les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles étant considéré que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

Dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail, seuls les temps partiels ou forfaits jours réduits d’une durée du travail supérieure ou égale à 3 jours par semaine sont éligibles. Le nombre de jours de télétravail pour ces salariés se calculera au prorata de leur temps de travail et sera arrondi à la demie unité la plus proche.

Nota bene : n’entrent pas dans la portée du présent accord les stagiaires.


3.2 Activités / Services concernés

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et ne nécessitant pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit en aucun cas pénaliser l’organisation du travail en entreprise.

A ce titre, l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 rappelle que l’organisation du travail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction. Ainsi, ce dernier est libre d’organiser le travail comme il l’entend, notamment en ce qui concerne l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail. 

La Direction précisera en détail dans une note de service affichée au sein de l’entreprise et enregistrée sur la GED Axelor de la société, les postes qui ne sont pas éligibles au télétravail, conformément à ce qui est stipulé au présent article. Cette liste des postes non éligibles au télétravail pourra être modifiée par la Direction, notamment en raison de l’évolution d’une activité et/ou de l’organisation de la société. La liste modifiée sera affichée au sein de l’entreprise et enregistrée sur la GED Axelor de la société.


ARTICLE 4 –Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail  

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (mail ou courrier) à son supérieur hiérarchique. Ce dernier dispose d’un délai de 5 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.






ARTICLE 5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

	5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Les Parties sont convenues que les salariés qui sont en télétravail « spécial COVID » depuis le 1er décembre 2021 ne seront pas soumis à cette période d’adaptation.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.


5.2 Réversibilité à l’initiative du salarié

Le cas échéant, le télétravailleur doit pouvoir reprendre son poste à 100% dans les locaux de l’entreprise.

Conformément au code du travail, il reste quoiqu’il en soit prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord.


5.3 Réversibilité à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut mettre fin au télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, selon les mêmes conditions que celles applicables antérieurement, dans les cas suivants :

La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service (départs et/ou absences de salariés, etc). 

Cette décision sera notifiée par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord.


5.4 Suspension du télétravail

Dans une optique de bon fonctionnement du service, de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, le manager peut demander la présence physique simultanée un jour donné de tous les membres de l’équipe sur site, soit de façon récurrente soit pour des événements ponctuels (déplacements, formations, séminaires de travail, …).

Il en sera de même de manière individuelle pour tout déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité et/ou d’une mission, ou toute formation, atelier, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Ainsi, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, selon les nécessités de service. 
ARTICLE 6 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, ainsi que les temps de pause quotidiens.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel conformément à l’article  du Code du Travail.


ARTICLE 7 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Sur la base du volontariat, tout salarié éligible au télétravail aura la possibilité de travailler à distance maximum 2 jours ouvrés par semaine. Ainsi, selon les semaines, le salarié pourra prendre, en concertation avec son manager, un jour, deux jours, ou aucun jour de télétravail. 

Les jours de télétravail non pris ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre, sauf s’ils n’ont pas pu être pris à la demande du manager sur nécessité de service ; auquel cas, un report dans la limite d’un jour par semaine sera autorisé.

Il appartiendra au manager de déterminer le jour de télétravail de chacun de ses collaborateurs au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les salariés. 

S’il devait se présenter une situation nécessitant un départage, les critères du temps de trajet et de charge de famille devront être pris en compte.

Pour plus de souplesse, le jour de télétravail pourra être déterminé au choix soit de manière pérenne, soit d’un mois sur l’autre, soit d’une semaine sur l’autre. Quelle que soit la période sur laquelle sont déterminés les jours de télétravail, ceux-ci devront être actés et acceptés par écrit par le salarié et son supérieur hiérarchique.

De manière individuelle et exceptionnelle, le télétravail pourra ponctuellement être étendu avec l’accord de la hiérarchie, pour toute raison médicale empêchant le salarié de se déplacer sans affecter sa capacité à travailler. Une autorisation du médecin sera requise.


ARTICLE 8 – Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.


ARTICLE 9 – Modalité d’accès au télétravail des femmes enceintes

Pour les femmes enceintes éligibles au télétravail et pour une durée maximale de 3 mois, la fréquence du télétravail définie à l’article 7 pourra être portée à 3 jours par semaine, sur demande de la salariée et après accord du manager et du service RH.


ARTICLE 10 – Lieu du télétravail

Afin d’offrir une plus grande flexibilité dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé soit depuis la résidence principale en France du collaborateur, soit depuis une seconde résidence, dès lors qu’elle est habituelle et localisée en France ou en Italie. Ces deux adresses devront être déclarées lors de la demande de télétravail.

Un bureau fixe dans les locaux de l’entreprise restera disponible pour l’exercice des missions au bureau.


ARTICLE 11 – Organisation du temps de travail

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-13h et 14h-17h, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle, exactement comme il l’aurait fait en présentiel.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié.


ARTICLE 12 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur portable (celui dont dispose le salarié en entreprise ; à défaut, fourni sur demande)
Un casque audio compatible avec l’ordinateur (celui dont dispose le salarié en entreprise ; à défaut, fourni sur demande) 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, celui fourni exclusivement pour les besoins du télétravail devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et à des fins non professionnelles.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Tout consommable dont le salarié pourrait avoir besoin dans le cadre de son activité en télétravail est à sa disposition dans les locaux de l’entreprise.

Les éventuels autres frais professionnels engagés par le salarié en télétravail pourront être pris en charge par la société, sous réserve qu’ils aient été préalablement validés par la hiérarchie et que le salarié présente un justificatif sur la nature professionnelle de ces frais.


ARTICLE 13 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, sociaux et conventionnels que les salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le salarié en télétravail dispose du même accès à l’information, à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail ne modifie en rien pour le salarié les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels, et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. 
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Le salarié télétravailleur bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


ARTICLE 14 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile (ou de la résidence secondaire) du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile (ou à sa résidence secondaire) avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 15 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Ainsi, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 16 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires jugent indispensable de rappeler que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion ainsi qu’au respect de sa vie privée.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

Parallèlement, les parties signataires incitent vivement les collaborateurs à différer leurs envois d’emails professionnels afin que ces derniers soient reçus aux heures d’activités habituelles du destinataire.

L’employeur se doit néanmoins de prévenir les risques d’isolement du télétravailleur.


ARTICLE 17 – Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. 


ARTICLE 18 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise, au moyen d’une communication générale, notamment :

En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, de pandémie, d’épisode de pollution intense ou de toute situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs des sites de l’entreprise ;
En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent ;


ARTICLE 19 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt pour s’achever le 31 décembre 2022. 

Il se renouvellera par tacite reconduction pour des périodes d’un an jusqu’au 31 décembre 2024, 

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au plus tard au cours du second semestre 2024 afin de discuter des conditions d’un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes : tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans l’hypothèse d’une modification importante des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir pour en apprécier les conséquences.


ARTICLE 20 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera :
notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail et remis par l’entreprise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail ;

déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail ;

Déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, Conformément à l'article  du code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes :
Diffusion par email via une communication interne
Dépôt sur la GED Axelor de l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Paris, le 12 avril 2022





XXXXXXXXXXXX, 							XXXXXXXXXXXX,
Délégué Syndical CFDT  							Déléguée Syndicale UNSA







XXXXXXXXXXXX, 				                         		  XXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical SUD RAIL					             TRENITALIA FRANCE