ACCORD D'ETABLISSEMENT RELATIF	
AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL OCCASIONNEL à DISTANCE
– 
JANSSEN-CILAG VAL DE REUIL

Entre :

L’établissement de Val de REUIL Société JANSSEN-CILAG, dont l’établissement est situé Campus de Maigremont VAL DE REUIL, représenté par 


      Et d’autre part,

      Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement :

La CFDT, représentée par 

La CFE-CGC, représentée par 

FO, représentée par 

   -     L’UNSA, représentée 
  -      La CFTC, représentée par 





PREAMBULE
L’établissement de Val de Reuil et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour négocier et conclure un accord portant sur le télétravail et le travail occasionnel à distance (TOD) afin d’offrir aux salariés l’opportunité de mieux concilier vie privée et vie professionnelle en introduisant une nouvelle forme d’organisation du travail conditionnée aux intérêts de l’entreprise et au respect de son bon fonctionnement. 
Les parties considèrent que le télétravail et le travail occasionnel à distance sont des formes d’organisation du travail susceptibles de constituer un levier social important et d’apporter des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
En effet, les parties font le constat que le télétravail et le TOD s’accompagnent souvent d’une augmentation de la capacité de concentration conduisant ainsi à plus d’efficacité et d’investissement de la part des salariés. Par ailleurs, le télétravail et le TOD sont bénéfiques à l’organisation des journées de travail des salariés dans la mesure où ils permettent de réduire les temps de trajet et ainsi améliorer les conditions de vie des salariés.
La mise en œuvre du télétravail et du TOD au sein de l’établissement s’inscrit également dans une volonté de l’entreprise d’être innovante socialement, d’adopter une démarche en faveur du développement durable, d’accroitre son attractivité ainsi que la motivation de ses salariés.
S’il est source de progrès et de bénéfices pour les salariés, les parties s’accordent également à reconnaitre les risques et limites liés à la pratique du télétravail et notamment la « sur-connexion » pouvant mener à un déséquilibre des temps de vie et un non-respect des repos obligatoires.

Par ailleurs, le télétravail, lorsqu’il est pratiqué sur un volume de jours important, peut entraîner un isolement et une rupture de lien social conduisant à une perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise et dans certains cas, à un désengagement du salarié.

Sur la base de ces constats, les parties souhaitent définir, par le présent accord, un cadre attractif et flexible de recours et de mise en œuvre du télétravail et du TOD garantissant aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.
A cet égard, les parties rappellent que le télétravail et le TOD reposent sur le principe du double volontariat mais aussi sur une relation de confiance entre le salarié à distance et son responsable hiérarchique.
Les parties conviennent également que la mise en œuvre du télétravail et du TOD au sein de l’établissement de Val de Reuil doit se faire dans le respect des modes de fonctionnement de l’entreprise.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés Janssen-Cilag travaillant au sein de l’établissement de Val-de-Reuil, sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions d’éligibilité telles que définies ci-dessous. 

Article 2- Définition et modalités de mises en œuvre du Travail Occasionnel à Distance (TOD)

Le travail occasionnel à distance est autorisé au sein de l’entreprise à hauteur de 1 jour par semaine dans la limite de 3 journées maximum par mois et sous réserve des conditions suivantes :
	
Le travail occasionnel à distance ne constitue pas du télétravail en ce qu’il ne permet pas de travailler en dehors des locaux de l’entreprise sur une base récurrente et fixe. L’objet du travail occasionnel à distance est d’introduire de la flexibilité en permettant au salarié de répondre à un besoin ponctuel de se trouver en dehors des locaux de l’entreprise, tout en continuant à travailler pour l’entreprise. Le travail occasionnel à distance doit donc être utilisé de manière ponctuelle et tout manager est fondé à le refuser si son utilisation devient récurrente et fixe (exemple : le même jour de la semaine toutes les semaines)

Le travail occasionnel à distance concerne les salariés dont le niveau d’autonomie et la nature de l’activité leur permettent de pouvoir travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Lorsqu’une présence au poste de travail est rendue nécessaire par une autonomie insuffisante dans l’organisation et le pilotage de sa fonction ou par la nature même de son activité, le TOD ne pourra pas être autorisé. A titre d’exemple, les salariés travaillant sur ligne en production en horaire d’équipe ne pourront être éligibles au TOD.

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose des moyens et du cadre nécessaires pour exercer son activité en dehors des locaux de l’établissement (ordinateur portable, accès internet, espace de travail adéquat), le salarié est responsable de son installation électrique et de son bon fonctionnement 

Le travail occasionnel à distance suppose une condition de double volontariat : il constitue en effet en une faculté accordée au salarié qui ne saurait lui être imposée. Pour être exercée, cette faculté requiert néanmoins l’accord préalable du manager à chaque fois que le salarié souhaite travailler à distance. 

Le salarié s’engage à en faire la demande par écrit mail à son manager au plus tard deux jours ouvrés avant la date envisagée. Le manager s’engage à répondre à son collaborateur au plus tard à 16h le jour ouvré précédant la mise en œuvre du TOD et en justifiant son refus le cas échéant. 

Le salarié qui travaille à distance s’engage à se consacrer entièrement à son travail avec la même disponibilité que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise et à respecter l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 1er décembre 1999 et son avenant signé le 24 novembre 2011.

Ainsi les salariés non-cadres ayant recours au TOD seront soumis aux horaires variables et seront soumis à l’obligation d’utiliser le dispositif de recueil du temps et de respecter les heures de travail 

Pour rappel, les plages variables des salariés en horaire variable sont les suivantes : 
Du lundi au jeudi inclus : entrée 7h30/9h30, sortie 16h30/19h30, coupure : 11h45/14h30 (d’une durée minimum obligatoire de 45minutes minimum).
Le vendredi : entrée 7h30/9h30, sortie 16h00/19h30, coupure : 11h45/14h30 (d’une durée minimum obligatoire de 45minutes minimum).
Les plages fixes des salariés en horaires variables sont les suivantes : 
Du lundi au jeudi inclus : 9h30-11h45/14h30-16h30, Le vendredi : 9h30-11h45/14h30-16h00.

Les salariés cadres et non cadres doivent bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail et le TOD sont deux dispositifs répondant à des besoins distincts. En revanche, il est précisé que les deux dispositifs ne sont pas cumulables.
Pour rappel, le TOD n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, RTT, de journées pour événements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le TOD ne saurait pas non plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.

Article 3- Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail visé par le présent accord se différencie d’autres formes de travail qui s’exercent en dehors des locaux de l’entreprise et qui sont détaillées ci-dessous :

3.1 Le travail nomade ou itinérant 

Celui-ci s’exerce par nature sur différents lieux de travail sans que le salarié ne puisse justifier d’un lieu de travail habituel au sein des locaux de l’établissement. Les salariés itinérants ne sont donc pas concernés par le télétravail.

3.2 Les périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission. Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du télétravail. Les modalités de recours à l’astreinte restent inchangées telles que définie dans l’accord portant sur les astreintes signé le 1er avril 2011. 

3.3 Le travail occasionnel à distance (TOD)

Le fait de travailler occasionnellement au moyen des technologies de l’information et de la communication en dehors du lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du télétravail.
Article 4- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le recours au télétravail est subordonné à plusieurs conditions. Elles sont cumulatives relatives au salarié, à la nature de l’emploi ainsi qu’au principe de double volontariat.

 4.1 Conditions tenant au salarié

Sont éligibles au dispositif de télétravail les salariés de l’établissement qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 
Être volontaire ;
Avoir validé la période d’essai de son contrat de travail (CDD ou CDI) ;
Disposer de l’autonomie suffisante pour organiser et piloter son activité en dehors des locaux de l’établissement ;
Disposer des moyens et du cadre nécessaires pour exercer son activité en dehors des locaux de l’établissement (ordinateur portable, accès internet, espace de travail adéquat), le salarié est responsable de son installation électrique et de son bon fonctionnement ;
Travailler au moins 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’établissement pour les salariés à temps partiel.

Les parties au présent accord conviennent par ailleurs d’exclure les apprentis et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

4.2 Conditions tenant à la nature de l’emploi

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’établissement pour des motifs tenant notamment aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail).
Également le télétravail ne peut être ouvert à des fonctions nécessitant une présence physique en lien avec l’activité de production (voir annexe 1, liste des métiers). 
Les salariés travaillant en production et soumis à des horaires d’équipes sont exclus de cet accord. 
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail pourra ainsi prendre fin.
Conformément à l’article 18 du présent accord, la commission de suivi pourra être saisie en cas de difficulté. 

4.3 Condition de double volontariat et autorité d’appel

Le recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et repose sur une condition de double volontariat. Ainsi, une fois la demande formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, ce dernier apprécie, d’une part, si le passage au télétravail peut s’effectuer dans des conditions de faisabilité technique et organisationnelle qui permettent notamment d’assurer le bon fonctionnement de son équipe et, d’autre part, le caractère compatible du poste ou de l’activité du salarié avec le dispositif de télétravail. 
Il peut refuser la demande du salarié si celle-ci ne présente pas les garanties suffisantes au regard des conditions énumérées au présent article. En cas de refus, la réponse du supérieur hiérarchique doit être écrite et motivée.
4.4 Salariés fragilisés ou en situation de handicap

Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap dans le déploiement du télétravail. 
Article 5- Lieu d’exercice du télétravail

Les parties constatent que l’évolution des outils de communication et des modes de connexion permettent aujourd’hui aux salariés de pouvoir travailler de la même manière depuis des lieux distincts et de gagner ainsi en flexibilité au regard de leur organisation personnelle. Par conséquent, le télétravail devra être organisé principalement depuis la résidence principale du salarié, il serait possible d’exercer depuis un lieu distinct de manière exceptionnelle.

L’exercice du télétravail en dehors du lieu de résidence principal devra être déclaré préalablement au manager. 

Il est également précisé que lorsque le salarié choisira d’exercer son activité professionnelle depuis un autre lieu que sa résidence principale, l’établissement ne prendra pas en charge les frais de trajet entre cet autre lieu et la résidence principale du salarié ou entre cet autre lieu et les locaux de l’entreprise.

Article 6- Formalisation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié et de l’employeur. Cette volonté réciproque de passage en télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail et ne peut être assimilé à une promotion ou augmentation salariale.

6.1 Durée de l’avenant

Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée initiale d’un an, renouvelable, par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an.

6.2 Contenu minimal de l’avenant

Cet avenant prévoit notamment :
L’établissement de rattachement du télétravailleur ;
L’adresse du domicile où le travail sera exercé par référence à celle du domicile principal déclaré par le salarié ;
La durée de l’avenant ;
La date de commencement du télétravail ;
Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable en conformité avec les dispositions de l’article 12 du présent accord. 
La période d’adaptation ;
La réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise.

Article 7- Période d’adaptation au télétravail

7.1 Durée de la période d’adaptation

Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer de son adéquation avec les attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois renouvelable une fois par tacite reconduction est prévue, à compter de la date de commencement du télétravail fixée par l’avenant de passage en télétravail.
Au cours de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique dans le but d’échanger sur celle-ci.

7.2 Conditions de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation

Pendant la période d’adaptation, chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord des parties.
La cessation du télétravail devient effective au terme de ce délai de prévenance.

7.3 Effets de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation

La fin du dispositif de télétravail intervenue au cours de la période d’adaptation a pour effet de remettre le salarié dans la situation dans laquelle il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail. Le cas échéant, la cessation du télétravail sera formalisée par écrit.

Article 8- Réversibilité du télétravail

8.1 Modalités et délai d’application de la réversibilité 

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Ainsi, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin à cette forme d’organisation du travail après la période d’adaptation.
La demande d’arrêt du télétravail, qu’elle émane du salarié ou de son supérieur hiérarchique, doit être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 mois à compter de la date à laquelle une des parties a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Cette demande devra être motivée et le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager pour formuler d’éventuelles questions. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par le salarié et son responsable hiérarchique.
Les parties conviennent que l’arrêt du télétravail ne peut en aucun cas constituer une sanction disciplinaire.

8.2 Modalités de la réversibilité de plein droit 

Si le salarié, notamment dans le cadre d’un changement de poste, cesse de remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3 ci-dessus, il pourra alors être mis fin de plein droit au télétravail et sans avoir à respecter le délai de prévenance de deux mois.

8.3 Effets de la réversibilité

L’application de la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail.

La cessation du télétravail devient effective de plein droit au terme du délai de prévenance. 
La fin du dispositif de télétravail intervenue dans ces conditions a pour effet de remettre le salarié dans la situation où il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.
Article 9- Organisation du télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que le présent accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’établissement. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des salariés et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur.

9.1 Organisation fixe

Le télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile 1 jour fixe maximum par semaine sous réserve des modifications exceptionnelles prévues au paragraphe 3 du présent article. Le jour télétravaillé est choisi en concertation avec le responsable hiérarchique et précisé dans l’avenant de passage au télétravail. Il n’est pas possible d’effectuer du télétravail par demi-journée.
Les salariés à temps partiel travaillant au moins à 80% d’un équivalent temps plein pourront également accéder au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les parties constatent que pour une certaine population de salariés dits « salariés EMEA » ou « salariés internationaux », la limitation d’un jour de télétravail par semaine ne correspondrait pas à une réalité organisationnelle préexistante au présent accord. En effet, ces salariés ont des missions principalement voire exclusivement dédiées à des organisations régionales ou internationales, parfois sans aucun lien avec un site ou une équipe en France. Pour ces salariés, il sera autorisé le recours au télétravail jusqu’à 5 jours par semaine sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique.

Également, afin de favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise et dans le cas où la présence du salarié est rendue indispensable sur site (formation, réunions en présentiel...), le jour de télétravail prévu dans l’avenant de passage au télétravail peut être déplacé dans la semaine de manière concertée à l’initiative du supérieur hiérarchique. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels et devra respecter, un préavis minimum de 5 jours ouvrés.
Ce préavis pourra être exceptionnellement réduit pour répondre à des exigences sécuritaires, réglementaires ou de demande d’autorités administratives ou de contrôle. 

9.2 Circonstances extérieures exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.
Lorsque la mise en place du télétravail repose sur des circonstances extérieures, elle ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 10- Equipements nécessaires au télétravail

10.1 Fourniture du matériel

Le salarié en télétravail utilise les équipements fournis par l’Entreprise :
Un ordinateur portable. Cet ordinateur portable sera utilisé par le salarié à la fois à son domicile et dans les locaux de l’entreprise ;
L’imprimante et les consommables n’est pas fournis au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
L’entreprise se réserve le droit de remplacer tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.
Le matériel fourni par l’entreprise restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué intégralement en cas de départ de l’entreprise. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, l’entreprise remplacera le matériel restitué afin de permettre la poursuite du télétravail.
Par ailleurs, afin d’assurer de bonnes conditions de travail à domicile, une autorisation de dépense par salarié peut être envisagée sous réserve de l’accord du manager avec un plafond de 250 euros pour l’achat du matériel suivant : 
du matériel bureautique : écran, casque, souris et clavier,…
un équipement de bureau : chaise,…. 

Il est à noter que :
Il s'agit de montants maximums autorisés via note de frais sur Concur 
Cette autorisation de dépense n’est pas renouvelable sauf en cas d’usure ou de détérioration non volontaire du matériel.


10.2 Entretien du matériel

L’entreprise s’engage, conformément aux règles de sécurité applicables dans l’entreprise, à entretenir périodiquement le matériel confié au salarié en situation de télétravail dans les mêmes conditions qu’est entretenu celui confié aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé au salarié que l’utilisation du matériel mis à sa disposition pour le télétravail est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il s’engage à prendre soin de ce matériel et en assurer la bonne conservation. 
Le télétravailleur devra informer immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Ces incidents devront être également remontés via la plateforme Iris. ( Annexe 2).
Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise via la plateforme Iris accessible via https://jnjprod.service-now.com/iris?id=iris_home_new.

10.3 Connexion internet

Le salarié volontaire pour exercer son activité en télétravail doit justifier de l’existence d’une connexion internet ADSL ou d’une connexion câble ou fibre optique sur son lieu de télétravail. Le salarié non équipé d’une telle connexion se verra refuser la mise en place du télétravail. De la même manière, il pourra être mis fin au bénéfice du télétravail en cas de difficultés de connexion à internet fréquentes ayant un impact direct sur l’activité du salarié. Dans cette hypothèse il sera recouru au dispositif de réversibilité de plein droit précisé à l’article 8.2 du présent accord.

Article 11 - Durée du travail

 11.1 Respect de la réglementation relative à la durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires prévus notamment dans l’avenant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 24 novembre 2011.
Pour rappel, les plages variables des salariés en horaire variable sont les suivantes : 
Du lundi au jeudi inclus : entrée 7h30/9h30, sortie 16h30/19h30, coupure : 11h45/14h30 (une durée de pause déjeuner de 45 minutes minimum est obligatoire).
Le vendredi : entrée 7h30/9h30, sortie 16h 00/19h30, coupure : 11h45/14h30 (une durée de pause déjeuner de 45 minutes minimum est obligatoire).

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Le système de pointage pour les salariés en régime horaires et de déclaration des jours de présence pour les salariés en forfait jours sont accessibles dans les mêmes conditions que le salarié soit en télétravail ou non.
Les salariés cadres et non cadres doivent bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.

Le régime de temps de travail applicable au télétravailleur n’est en rien modifié du fait du passage au télétravail. Ce régime est d’ailleurs rappelé dans l’avenant de passage au télétravail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

11.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager.

Article 12 – Joignabilité et droit à la déconnexion


Il est rappelé que le salarié en télétravail doit rester joignable quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail par les moyens mis à sa disposition par l’entreprise. Cet engagement du salarié est substantiel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’Entreprise. 

Ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et du droit à la déconnexion. 
A cet effet, pour les salariés cadres les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable sont définies à titre indicatif en concertation avec son responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant de passage au télétravail.

Pour les salariés non cadres les plages horaires sur lesquelles le salarié est joignable sont identiques aux plages fixes définies par l’article 2.4 de l’avenant à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 24 novembre 2011.

Pour rappel, les plages fixes des salariés soumis aux horaires variables sont les suivantes : 
Du lundi au jeudi inclus : 9h30-11h45/14h30-16h30, Le vendredi : 9h30-11h45/14h30-16h00.

Les salariés cadres et non cadres doivent bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.

Article 13- Egalité de traitement

13.1 Droits individuels du télétravailleur

Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages sociaux, légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

13.2 Droits collectifs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales dans l’onglet réservée aux organisations syndicales sur l’intranet de l’établissement tel que défini dans l’article 1.1.3 de l’accord collectif relatif au droit syndical au sein de Janssen France signé le 3 février 2020 et d’accès aux activités sociales. 

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés et les représentants élus ou syndicaux en situation de télétravail. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien.

Article 14 - Obligation de confidentialité et de protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes à l’exclusions des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité spécifiquement applicables au travail en présentiel sur site.  

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise et ne pas communiquer son mot de passe.

Chapitre 15 - Formation 

Des formations et des actions de sensibilisation portant sur les spécificités du télétravail et l’utilisation du matériel mis à disposition seront proposées aux salariés et à leur responsable hiérarchique.

Article 16- Santé et sécurité des télétravailleurs

16.1 Principes généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel chaque salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail.
Dans la mesure où le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et à la demande du salarié, celui-ci devra s’assurer de disposer d’un environnement de travail adéquat garantissant des conditions de travail ergonomiques et sécurisées (disposer d’un espace bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, de bonnes conditions d’aération…).
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié.

16.2 Installation électrique

La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur différentiel aux normes selon sa connaissance de son lieu de télétravail. 

16.3 Assurance

Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de résidence principal, avant la période d’adaptation. A défaut, le recours au télétravail sera annulé.

Le matériel mis à disposition doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur. Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens. 

16.4 Justificatifs à fournir

En tout état de cause, la demande de recourir au télétravail est subordonnée à la fourniture, par le salarié, de trois justificatifs avant que l’avenant de passage au télétravail ne soit mis en place :

Une attestation sur l’honneur du bon fonctionnement de son installation électrique et d’un espace de travail dédié ;
Une attestation sur l’honneur que son domicile est équipé d’une connexion ADSL ou d’une connexion câble ou fibre optique
Une attestation d’assurance habitation.

16.5 Accident du travail

En cas d’accident au domicile du salarié où dans tout autre lieu qu’il aura au préalable porté à la connaissance de l’employeur, pendant les jours de télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé.
Le salarié devra informer l’entreprise dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures en suivant la procédure en vigueur à cet effet (décrite en annexe 3). Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu sur les locaux de l’entreprise. 

Article 17- Suspension provisoire du dispositif de télétravail

17.1 Modalités de mise en œuvre de la suspension 

Suspension de plein droit
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (maladie, congés payés, etc.), le dispositif de télétravail est également suspendu. 

Suspension motivée
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (audit, formation en présentiel, tâche spécifique à réaliser exclusivement dans les locaux de l’entreprise etc.) peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail du salarié pour une durée allant d’ une semaine à un mois, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique.
De même, en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant plus le télétravail, le salarié peut demander la suspension provisoire du dispositif de télétravail par écrit adressé à son supérieur hiérarchique. Une réponse écrite sera apportée par le supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable qui ne peut excéder quinze jours à compter de la réception de la demande. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique.
Les délais précités peuvent être réduits ou supprimés d’un commun accord par les parties.

17.2 Effets de la suspension

La suspension du dispositif de télétravail ne remet pas en cause cette forme d’organisation du travail mais la suspend temporairement. 
La suspension, lorsqu’elle n’est pas de plein droit, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail le temps de la suspension. 
La ou les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas être reportée ultérieurement ni donner lieu à un crédit cumulé.

Article 18- Suivi et interprétation de l’accord

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu de mettre en place une commission de suivi. 
Cette commission sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative au sein de l’établissement et pourra se réunir pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail (cas individuels ou collectifs relatifs à l’éligibilité, la réversibilité, la période d’adaptation, etc..). Dans un souci de réactivité, cette commission pourra se réunir par visioconférence et sans formalisme particulier si les conditions sanitaires l’exigent, ou après accord de toutes les parties, le présentiel étant à privilégiés. Par ailleurs la commission sera réunie au moins une fois par an pour faire un suivi des effectifs par service en télétravail, des postes éligibles au télétravail et de l’application de l’accord.
 En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 19- Durée et révision de l’accord

19.1 Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée interminée.
 Compte tenu de la crise sanitaire en cours et des règles applicables en matière de taux d’occupation des bâtiments à la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que celui-ci prendra effet à compter du 1er octobre 2021. Dans l’hypothèse où les conditions sanitaires nécessiteraient un report de cette date, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin de définir une nouvelle date d’application. 
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

19.2 Dénonciation et révision de l'Accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Toute organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail qui n’est pas signataire du présent accord peut adhérer selon les dispositions prévues aux articles L.2261-3 et D.2231-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE de l’EURE.

Article 20 – Publicité de l’accord

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative du périmètre.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DIRECCTE de l’EURE et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Une information sur le présent accord sera faite auprès de l’ensemble des salariés. Le texte de l’accord sera également tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’établissement.

Fait à Val de Reuil, le 

En 8 exemplaires, dont un pour chaque partie.


Pour l’établissement de Val de Reuil de la Société JANSSEN CILAG







Pour l’UNSA 						Pour l’UNSA






Pour la CFDT 						Pour la CFE-CGC


Pour la CFTC 						Pour FO



ANNEXE 1




Annexe 2

Contact Iris 

Numéro de téléphone : 0805540902











Annexe 3