ENTRE LES SOUSSIGNES

CABINET DENTAIRE EPSILON, société d’exercice libéral à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon sous le numéro 899 635 734, dont le siège est situé 28, avenue de la gare – 13160 Châteaurenard, représentée par Monsieur …, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société »
D’une part,


ET

Les salariés de la Société ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, selon procès-verbal établi le 09 Janvier  2023 .

Ci-après désignés les « Salariés »

D’autre part

Ci-après collectivement désignés les « Parties ».


PREAMBULE :

La pérennité et le développement du modèle économique du cabinet dentaire EPSILON supposent une activité régulière et habituelle.

Or, les dispositions de la Convention Collective Nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 ne prévoient pas de dispositions particulières concernant les forfaits en jours sur l’année pour les salariés autonomes ou cadres qui disposent pourtant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord a ainsi pour objet d’adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale des cabinets dentaires à la situation particulière du cabinet dentaire EPSILON qui répond aux :

besoins de la Société, en dynamisant son organisation face à ses impératifs de développement ;

demandes des patients en améliorant la qualité du service ainsi que la gestion au quotidien de la masse salariale ;

attentes du personnel par la réduction du temps de travail, en termes d’aménagement des rythmes de travail conciliant les impératifs professionnels et les équilibres personnels et familiaux.







CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel actuel et futur de la Société, travaillant en France ou à l’étranger.

Est donc exclue du champ d’application du présent accord, toute personne temporairement détachée au sein de la Société par une entreprise extérieure (notamment personnel intérimaire, sous-traitants, etc.), laquelle demeure salariée de ladite entreprise extérieure. 

Il s’applique uniquement aux salariés susceptibles de signer une convention de forfait annuelle en jours, tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.



PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS


FORFAIT EN JOURS

Les présentes dispositions sont adoptées conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. 


2.1 Personnels concernés

L’entreprise pourra conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec les salariés suivants, en vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, et compte tenu du mode de fonctionnement de la Société, il est convenu que sont considérés comme pouvant relever du forfait en jours sur l’année à la date de signature du présent accord, notamment :

Les assistantes de direction ;

Les responsables en charge d’un service ;

Les personnes exerçant des responsabilités de management élargi, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des missions.

Ainsi les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.

La convention individuelle de forfait en jours sera formalisée dans les contrats de travail des salariés concernés.

En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que le bénéfice d’un forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues et ses interlocuteurs, et de répondre aux besoins du service et des clients, notamment dans les plages horaires d’ouverture de l’officine.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’encadrement, le salarié concerné doit organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres salariés que les clients.

Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.


2.2 Modalités

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;

au régime des heures supplémentaires ;

aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les salariés cadres et non cadres autonomes tels que définis ci-dessus pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 (217 jours + 1 jour de solidarité) par année civile (1er janvier – 31 décembre), pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

Ceci permet aux salariés de bénéficier de plusieurs jours de repos, outre leurs congés payés légaux auxquels ils peuvent prétendre et leurs jours fériés.

Cependant, ce nombre de jours de repos sera variable d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours chômés et des années bissextiles.

Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. A cet égard, il est précisé que si le salarié souhaite prendre plus de deux jours consécutifs de repos, au titre du forfait en jours sur l’année, il devra obtenir l’autorisation préalable de la Société.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après 13 heures : une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail réalisée avant 13 heures, et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à prestation de travail après 13 heures.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Société déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.

Le décompte des journées et/ou demi-journées travaillées reposera sur un principe de confiance réciproque et sur un système auto-déclaratif. En conséquence, le salarié tiendra un décompte hebdomadaire des journées et/ou demi-journées travaillées et des repos pris. Il indiquera sur ce décompte hebdomadaire la date et la qualification des journées et/ou demi-journées concernées (jour travaillé, congé payé, repos hebdomadaire, jour férié, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours). Il transmettra chaque semaine ce décompte à sa hiérarchie.

Sur la base des informations communiquées dans le décompte établi par le salarié, la Direction établira un état mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées et/ou demi-journées non travaillées notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Cet état mensuel sera mis en place par service et centralisé par la Direction.


2.3 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos, au sens du présent accord, sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait
- nombre de jours de repos hebdomadaire
- nombre de jours fériés
- nombre de jours ouvrés de congés payés
= nombre de jours de repos

Les jours de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.


2.4 Forfait réduit

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait peut :

soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;

soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;

soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours travaillés, préalablement fixés par les parties, et devant être répartis de façon régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés pays.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.


2.5 Mise en place du forfait en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, le recours au forfait en jours sur l’année fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, qui fera référence au présent accord et énumérera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération correspondante. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


2.6 Evaluation et suivi du forfait en jours

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire, notamment :

Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge du salarié devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Si un salarié en forfait en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, il pourra avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative soit trouvée. Un entretien sera alors organisé.

Par ailleurs, chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec sa hiérarchie qui a pour objet d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié, l’amplitude de ses journées de travail mais également d’évaluer conjointement les missions ainsi que la charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions du forfait.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Enfin, il est rappelé que le décompte des journées et demi-journées travaillées sera réalisé par le biais d’un système auto-déclaratif transmis chaque semaine à la hiérarchie du salarié dans les conditions prévues par l’article 2.2 du présent accord.


2.7. Rémunération

La rémunération du salarié soumis à un forfait en jours sur l’année est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.


PARTIE 3 – DROIT A LA DECONNEXION


DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUE ET DE COMMUNICATION
PROFESSIONNELS

La Société réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).


3.1 Sensibilisation au droit à la déconnexion

La Société sensibilise les assistantes de direction, responsables de service et l’ensemble des salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition ;

communiquer à chaque salarié le présent accord ;

diffuser à chaque salarié un document plus synthétique sur l’utilisation raisonnable des outils numériques (comment activer les messages différés, ou désactiver les notifications par exemple) ;

désigner, au sein de la Société, des interlocuteurs privilégiés chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et de la Société.


3.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

se déplacer dans les bureaux des collaborateurs (tant que cela est possible) au lieu d’envoyer un courriel ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » ou « Cc » ;

s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

respecter les règles de politesse lors de l’envoi de courriel.


3.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

activer la réception différée des courriels sur la messagerie professionnelle lorsque ceci est possible. A défaut, désactiver les notifications liées à la réception de courriels sur les smartphones et tablettes en dehors du temps de travail ;

privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages horaires habituels de travail ;

limiter au possible l’utilisation des outils numériques (téléphones portables, smartphones, tablettes, etc.) durant les temps collectifs (réunions, déjeuner, etc.) ;

ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.


3.4 Obligation de déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les collaborateurs de la Société, sauf cas de force majeur ou de sécurité, s’engagent à ne pas contacter, par voie électronique ou téléphonique, leurs collègues en dehors des plages horaires de travail habituels et lors des absences (congés, maladie, etc.) pour un motif professionnel.

Les collaborateurs de la Société ont l’obligation de se déconnecter des outils numériques et de communication à distance professionnels.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail. En effet, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.


3.5 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.



PARTIE 4 – AUTRES DISPOSITIONS


PORTEE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, un projet d’accord a été communiqué aux Salariés par la Société le 14 décembre 2022. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimum à compter de cette communication, une consultation du personnel a été organisée le 9 janvier 2023. La position retenue à l’issue de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.

En vertu des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est considéré comme un accord d’entreprise valide.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à :

celles de la convention collective de branche applicable au sein de la Société, portant sur le même objet ;

tout accord d’entreprise, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par contrat de travail, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.


DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue à l’article 10.1 ci-après.


REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la Société, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision. Cette révision pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

La Société communiquera le projet d’avenant de révision aux Salariés. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimum à compter de cette communication, elle organisera une consultation du personnel qui se déroulera en son absence. La position retenue à l’issue de cette consultation sera dressée sur un procès-verbal. Ce dernier sera porté à la connaissance de la Société et publié par tout moyen dans l’entreprise. 

L’avenant de révision sera considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal sera annexé à l’avenant lors du dépôt de ce dernier. 

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties liées par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Aucune disposition législative ne prévoit de révision à l’initiative des salariés. 


DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à l'initiative de la Société et/ou des Salariés, dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 et aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que :

les Salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;

la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.


SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi et l’application du présent accord seront assurés par la Société. Cette dernière établira, tous les deux ans, un compte-rendu relatif à l’application du présent accord. Ce compte-rendu sera communiqué aux Salariés.

Les Salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois.


INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.


PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES


ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

10.1 Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord collectif entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-après.


10.2 Publicité

Le présent accord sera rendu public, après anonymisation, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site . 

La version ainsi rendue anonyme du présent accord sera déposée par la partie la plus diligente en même temps que l’accord.


10.3 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail . 

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arles.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


10.4 Communication à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Conformément aux légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche dont relève la Société, sise à l’adresse suivante : CPPNI / APCDL, 54 rue Ampère – 75017 Paris.


Fait à Châteaurenard, le 10 janvier  2023, en autant d’exemplaires que nécessaire.