Accord d’établissement de Saint Geours, Came et Paris Hausmann de la société LABEYRIE FINE FOODS FRANCE (L3F) Du 05/10/2022 A RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

Entre :
La société LABEYRIE FINE FOODS FRANCE, société par actions simplifiée, identifiée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCS 882 587 314, dont le siège social est situé 39 Route de Bayonne 40230 Saint-Geours-de-Maremne, représentée par Monsieur XX, agissant en sa qualité de responsables des relations sociales Groupe  pour les établissements secondaire de Saint Geours de Maremne situé au 39 route de Bayonne , 40230 Saint-Geours-de-Maremne , CAME situé au ZA de l'Hippodrome - 64520 CAME et PARIS Hausmann Situé au 77 Boulevard Hausman, 75009, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
	 Ci-après désignée « l’Entreprise », « la société », ou « L3F »

D’une part, 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat FO, représenté par Mr XX, délégué syndical centrale 
Le syndicat CAT, représenté par Mr XX , délégué syndical centrale 
D’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein des établissements de la Société sont ci-après ensemble dénommées les « Organisations Syndicales ». 
	D’autre part 
Ci-après ensemble dénommées ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».



PREAMBULE 		
Il est convenu entre les parties que le présent accord prend la suite de l’accord du 17/06/2014 et du 25/05/2018  signé sur le même thème de l’égalité professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et L2242-17 du code du travail. En application des articles L2242-17 et L2242-12 du code du travail modifié par les ordonnances Macron, l’accord aura une durée maximale de 4 ans.
Les parties au présent accord expriment leur attachement au principe d’égalité devant la loi de tous les citoyens. C’est pourquoi, l’objectif d’une égalité de fait des salariés quel que soit leur sexe ne saurait conduire à des mesures ayant pour objet ou pour effet de rompre cette égalité de droit.
Les parties au présent accord entendent formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il est convenu entre les parties que le présent accord remplace l’accord du 17/06/2014 signé sur le même thème de l’égalité professionnelle.
En préalable de la signature du présent accord, les parties ont étudié l’ensemble des éléments du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. Les tableaux sont annexés au présent accord.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


: MESURES EN FAVEUR DE L’ACCES ET DE L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI


DOMAINE 1 : RECRUTEMENT	

Recrutement :

L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications.

Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant l’état de grossesse d’une femme candidate à un emploi.

Métiers prioritaires pour développer la mixité : 
Métiers très majoritairement masculins : régleur, technicien de maintenance, 
Métiers très majoritairement féminins : chef de produits, employée comptabilité, correspondante commerciale, infirmière, Opératrice deveinage,









DOMAINE 2 : PROMOTION

Evolution dans l’emploi :

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de l’Entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.


L’ensemble des Comités de Direction du périmètre seront concernés. 






MESURES RELATIVES A L’ACCES A LA FORMATION


DOMAINE 3 : FORMATION

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise Labeyrie. 

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise cherchera à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel de travail, sans dépassement, en privilégiant les lieux de formation les plus proches.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.



Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Afin de concilier l’exercice des responsabilités familiales de père ou de mère avec les besoins de formation professionnelle, le salarié qui accepte de suivre une formation en lien avec les besoins de l’entreprise pendant son congé parental d’éducation bénéficie de l’allocation formation pour les actions réalisées en dehors du temps de travail.






CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI


DOMAINE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1 – Temps partiel

Le fait de favoriser un temps partiel choisi et de favoriser une organisation du travail permettant de mieux le concilier avec la vie personnelle, constitue un levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

En conséquence, les parties au présent accord rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi et à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d’ordre familial, dans la mesure où ceux-ci disposent des compétences et qualifications requises par le poste.


L’entreprise privilégiera, quand cela est compatible avec l’organisation et les obligations du poste occupé ou à pourvoir, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. 

Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.










DOMAINE 5 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE


3.2 – Articulation entre activités professionnelles et vie familiale

3.2.1. Aménagements d’horaires :

Dans l’intérêt commun de l’entreprise et de ses salariés, l’entreprise devra organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la qualité de père ou de mère, ou de manière plus générale, liées aux responsabilités familiales. Ces aménagements, qui ont vocation à bénéficier tant aux hommes qu’aux femmes, ne doivent pas constituer un obstacle au déroulement de carrière. 

Ces aménagements d’horaires doivent être validés par les directeurs (directeurs industriels/directeurs Business/fonction supports) en amont et ne pourront se mettre en place que si l’activité le permet et est compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise.

Un aménagement de poste pourra se faire à la demande de la salariée en tenant compte de sa situation de femme enceinte.

Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d’horaires sont rémunérés.



3.2.2. Rentrée scolaire de Septembre :

A condition que la demande soit faite par écrit auprès de sa hiérarchie au moins 30 jours calendaires avant la date de la rentrée scolaire, le parent d’un enfant à charge pourra, lors de chaque rentrée scolaire, bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée maximum (CP, RTT, CET, heures à récupérer, congé habillage).

Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire de deux heures sera rémunérée.

Dans la mesure du possible, il ne sera pas organisé de réunions ou de formation le jour de la rentrée scolaire.


3.2.3. Enfant malade :

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade à charge (au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale), de moins de 16 ans, dans la limite de 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) par an, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.

Les personnes seules, exerçant l’autorité parentale selon l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, bénéficient d’un congé pour soigner un enfant malade à charge, de moins de 16 ans, dans la limite de 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) par an, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant, conformément à l’article 36 de la CCN des produits alimentaires élaborés. Ces personnes seules bénéficient d’une indemnisation égale au salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

3.2.4. Télétravail :

Il faut se référer à l’accord du télétravail en vigueur, applicable dans l’entreprise.

 Cette forme d’organisation et/ou de réalisation du travail peut constituer une réponse à des objectifs de conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Sa mise en place devra respecter les dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail sur le télétravail et devra résulter


3.2.5. Congé maternité ou d’adoption :

Il est rappelé, qu’en application de la loi du 23 mars 2006 :

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunérations ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise,

Les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel,

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte.

Les salariées (qu’elles soient cadres ou non cadres) bénéficieront du maintien de salaire pendant la suspension de leur contrat de travail du fait du congé de maternité, l’entreprise  se faisant subroger auprès de la CPAM. Le salaire étant maintenue par l’employeur, la mutuelle de l’entreprise continuera d’être  prélevée sur le salaire avec la prise en charge partielle de son cout par l’entreprise, comme lorsque le contrat de travail est exécuté normalement par les salariées. 


Il est rappelé qu’en application de l’article 39 de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés, le salarié peut utiliser les droits affectés à son compte épargne temps (CET) pour prendre, avec l’accord de son employeur, un congé pour convenance personnelle à l’issue de son congé de maternité, d’adoption. Le CET a également pour vocation de financer des congés en principe sans solde tels que le congé de présence parental ou le congé parental d’éducation.







3.2.6. Absences liées à l’exercice d’obligations des parents

Les absences liées aux obligations des pères et des mères, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l’entreprise pendant de longues périodes, sont de nature à perturber sa progression professionnelle et, en l’absence d’une parité familiale, constituent un facteur défavorable à la mixité et l’égalité des hommes et des femmes.

C’est pourquoi, il importe de mieux concilier ces absences avec l’organisation de l’entreprise en préparant le départ, en permettant de conserver un lien avec le salarié durant son absence et en organisant son retour.



A cette fin, chaque salarié pourra demander, avant son départ en congé de maternité, d’adoption, en congé parental d’éducation ou de présence parentale, à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail.

Afin de permettre le maintien d’un lien professionnel entre le salarié bénéficiaire de ces congés et l’entreprise, celle-ci devra lui adresser les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) sur l’entreprise communiquées à l’ensemble des salariés. Les modalités de transmission de ces informations pourront être précisées lors de l’entretien individuel qui précède son départ.

Pour les salariés dont la durée du congé parental d’éducation est supérieure à douze mois, l’entreprise proposera un entretien annuel afin de les informer des évolutions de l’entreprise et d’évoquer leurs conséquences possibles sur les conditions de leurs retours.

Dans le souci de faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou d’éducation, l’entreprise Labeyrie recevra le salarié, préalablement à son retour ou dans les deux mois suivant celui-ci, pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail.


Afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est compatible avec l’organisation des périodes de congés de l’entreprise Labeyrie, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés, des jours de récupération liés à la réduction du temps de travail ou des heures de compte-épargne temps pour couvrir la période d’absence liée à la garde d’un enfant malade. 

Pour ce motif d’absence pour garde d’enfant malade, il n’est pas requis de délai préalable pour effectuer la demande d’absence, sous réserve de présentation d’un justificatif médical.




MESURES EN FAVEUR D’UNE REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION


DOMAINE 6 : REMUNERATION

L’entreprise doit assurer pour un même travail ou pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments (salaire fixe et primes sur objectifs) composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mis en évidence par le rapport de situation comparée résultent exclusivement de leurs possibilités à accéder à des postes de niveau Comité de Direction. Il est constaté qu’il n’existe pas d’écart significatif de rémunération pour l’ensemble des populations ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise.



OBJECTIFS :
1. Pour les cadres dirigeants et membres de CD (coefficient >600), une égalité de rémunération en fonction des compétences et de l’atteinte des objectifs.

ACTIONS :
1.  Promotion de femmes cadres vers des postes de direction.
2. Recrutement prioritaire de femmes sur des postes de direction.

INDICATEUR CHIFFRE :
1.  Ratio salaire moyen femmes / salaire moyen hommes 




Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il est précisé que l’accord ne sera plus applicable sur les établissements concernés dès lors qu’il y aura un accord d’entreprise sur le même thème.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de conclusion, soit à compter du 05/10/2022
Dispositions finales
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles
L. 2232-24 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, y compris à l’initiative de l’employeur.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé, au titre de chacun des établissements de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse suivante : , accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de chacun des établissements de l’Entreprise, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Partie signataire, ainsi qu’à chaque délégué syndical et aux membres du CSE, dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.





Signature du présent accord
Fait à saint Geours de Maremne, 
Le 05/10/2022
En 5 exemplaires originaux.

Pour la Direction : 
Monsieur XX , agissant en sa qualité de Responsable Relations Sociales Groupe


Pour les organisations syndicales :