ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE 
ONET HOTELLERIE DE LOISIRS

ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ONET HOTELLERIE DE LOISIRS, SAS au capital de 250 000 euros, dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’océan 13009 MARSEILLE,  immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro Siret 538 277 401 00021, prise en la personne de son représentant légal, _______________, Directeur d’Agence, ayant reçu tout pouvoir pour négocier,
											D’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
Pour l’organisation syndicale _____, ___________ agissant en qualité de Délégué Syndical pour le syndicat _____
Pour l’organisation syndicale _____________, ___________ agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour le syndicat ________
D’autre  part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule
Après une période de télétravail généralisé, imposée à l'ensemble des collaborateurs comme une solution de protection de leur santé du fait de la crise sanitaire, les parties ont souhaité pérenniser ce mode d’organisation en prenant en compte les avantages et les limites identifiés à cette occasion.
Dans ce cadre, les parties s'accordent sur l'importance des enjeux liés au travail à distance devant permettre notamment :
de contribuer à la qualité de vie au travail des salariés tout en assurant le lien collectif et le développement d'une performance économique et sociale durable ;
de prendre en compte l'hybridation du travail et d'accompagner au mieux les organisations du travail induites par ce dernier ;
de flexibiliser notre organisation et nos modes de travail en fonction des impératifs métiers.
Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le travail à distance sur la base de modalités élargies et flexibles, tout en préservant l'équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d'accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.
En effet, les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Enfin, il est rappelé que le travail à distance, comme mode d'organisation, n'est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.
C’est dans ce contexte que les dispositions du présent accord ont été discutées et que les parties signataires ont convenu des dispositions ci-après. 
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord a pour effet de se substituer à toutes les dispositions et usages antérieurs et accords d’entreprise ou d’établissement portant sur le même objet.
I - Champ d'application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de la filière administrative de la Société ONET HOTELLERIE DE LOISIRS volontaires et éligibles au travail à distance, conformément aux critères énoncés dans le cadre du présent accord.

II – Critères d’éligibilité au travail à distance 

Pour l’application du présent accord, il est convenu entre les parties, que le travail à distance « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication », et « est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».

Les Parties rappellent que le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.


2.1 Activités de l'entreprise concernées

En dehors des activités ne pouvant pas être exercées à distance (travaux nécessitant une présence physique chez le client ou en établissement, travaux en horaires atypiques, travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise…), ou selon l’organisation de l’entreprise, les activités des collaborateurs de la filière administrative de la Société peuvent par principe être exercées en travail à distance, dès lors que sa mise en place est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et du service.


2.2 Critères d'éligibilité au travail à distance

Pour être éligibles au travail à distance, le responsable hiérarchique doit considérer que :
la présence du collaborateur sur le lieu de travail habituel n’est pas impérative
le degré d’autonomie du collaborateur est suffisant. Cette autonomie nécessite la maîtrise par le collaborateur de son poste de travail, de ses missions, des outils collaboratifs et informatiques, et de la gestion de son temps de travail, mais également la prise en compte de l’organisation de l’équipe et le maintien des contacts à distance. 

Les salariés peuvent se trouver en CDI ou CDD (y compris alternants) à temps plein et à temps partiel.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Néanmoins en cas de nouvel embauché et afin de s'assurer de l'adéquation du salarié au poste du travail et de son intégration dans l'équipe, dans les meilleures conditions possibles, le manager pourra différer la mise en place du travail à distance après un délai de trois mois.

Les stagiaires pourront se voir proposer par leur maître de stage, en fonction de l'organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l'équipe et de la durée du stage, un passage en travail à distance restant réversible à tout moment, la priorité étant de s'assurer qu'ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur stage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de travail à distance si le salarié ne remplit plus les critères.

III – Exercice du travail à distance régulier
Le travail à distance est possible dans la limite d’1 jour par semaine. 

Le jour de travail à distance sera déterminé en accord avec le responsable hiérarchique, étant précisé que ce dernier pourra définir un jour de présence obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs qui composent son service. 

Pour des raisons d’organisation des équipes et services, le jour de travail à distance peut être fixe ou variable avec l’accord du manager. 

En revanche, le jour de travail à distance n’est ni récupérable, ni cumulable. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de travail à distance, en raison notamment de réunions qui ne peuvent se dérouler à distance, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

Les parties s’accordent pour rappeler que le travail à distance n’est pas un mode d’organisation alternatif pour faire face à un imprévu d’ordre personnel. 

De plus, afin de garantir le maintien du lien social et éviter leur isolement, il est précisé que les salariés à temps partiels souhaitant bénéficier du travail à distance, devront respecter une présence minimale sur site de 2 jours par semaine minimum. 
Ainsi,  le jour de travail à distance, ajouté aux jours non travaillés pour les salariés à temps partiels, ne pourront excéder 3 jours ouvrés par semaine.
Exemple : un salarié à temps partiel dont la répartition horaire est de 2 jours par semaine ne pourra pas bénéficier du travail à distance. 

De la même manière, en cas d’absence de 3 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, maladie…), les jours de la semaine restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties qu'en cas d’invitation du collaborateur à un évènement particulier (réunion, contact client et/ou fournisseur, formation…) un jour où il est prévu en situation de travail à distance, ce dernier sera tenu de se rendre à l’évènement au titre duquel il aura été convié.
Le travail à distance ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service.
Enfin, le responsable hiérarchique devra veiller à assurer un contact régulier avec le travailleur à distance.

IV – Travail à distance exceptionnel
Conformément aux articles L. 1222-11 du Code du Travail et L. 223-1 du Code de l’environnement, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment épidémie, force majeure, épisode de pollution, intempéries majeures, grèves nationales des transports publics, etc.), le travail à distance pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de travailler à distance dans les conditions du présent accord. 

Ainsi, ce mode de travail à distance pourra être mise en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif. Par conséquent, Il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d’enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.) car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l’activité professionnelle. Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, jours de congés exceptionnels).

4.1 Circonstances exceptionnelles

Celui-ci a vocation à répondre notamment à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode météorologique, pic de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement). Ce travail à distance exceptionnel pourra être mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié à la condition de disposer dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance et d’avoir des fonctions reconnues comme travaillables à distance par le manager. La Direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié. En cas d’absence de réponse, la demande sera réputée refusée.  

4.2 Travail à distance exceptionnel pour préserver la santé et la sécurité des salariés 

L’entreprise peut être amenée à imposer le travail à distance y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Dans ce cas, les salariés sont informés au plus tôt du nombre de jours de travail à distance par semaine et de leur planning de présence sur site. 
L’entreprise informera le salarié de la fin des circonstances exceptionnelles ayant conduit au travail à distance exceptionnel. Le salarié reprendra alors son planning habituel d’organisation du travail en travail à distance régulier ou en présentiel à 100% dans les locaux de l’entreprise.



4.3 Situation exceptionnelle 

Afin de limiter le recours au congé pathologique, du fait des allers / retours domicile / lieu de travail, les salariées en situation de grossesse qui en font la demande, pourront bénéficier de 3 jours de travail à distance par semaine, durant les 12 semaines précédant le début du congé maternité. 

V – Modalités d’accès au travail à distance des travailleurs handicapés

Les parties s’accordent sur le fait que pour les collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés, l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de travail à distance, afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Ainsi, pour les travailleurs handicapés qui en font la demande, le recours au travail à distance se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du travail à distance, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins deux jours par semaine.  

VI – Mise en œuvre du travail à distance
6.1 Candidature et modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du travail à distance 

Les parties au présent accord conviennent que le passage en travail à distance repose sur le double volontariat du salarié et du manager et sur leur accord quant aux modalités d’organisation du travail à distance retenu. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du travail à distance en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en lui communiquant le « formulaire de candidature travail à distance » mis à sa disposition parfaitement complété. Ce dernier a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser. 

Le refus doit être motivé (liste non exhaustive) :
soit en raison des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou de l’inadéquation avec la mission ou encore l’organisation du service, 
soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé, de manque de capacité à s’organiser,
soit en raison de problèmes techniques rencontrés pour l’installation (zone géographique non couverte par internet, capacité de connexions simultanées, nécessité de changement de matériel informatique, maintenance…) ; un test pourra être préalablement réalisé sur une journée à la demande du salarié afin de s’assurer de la compatibilité et d’un fonctionnement normal du poste de travail en travail à distance. 

6.2 Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande de travail à distance sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du travail à distance et adaptées à la situation du travailleur à distance, à savoir notamment : 
la date de démarrage du travail à distance ;
le nombre de jours travaillables à distance ;
VII – Réversibilité : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail à distance

7.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en travail à distance débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en travail à distance lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de travail à distance, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de travail à distance, le travailleur à distance retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du travail à distance.

7.2 Retour à une situation sans travail à distance à l'initiative du salarié

Le salarié qui ne souhaite plus travailler à distance devra en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courriel ou d’un courrier remis en mains propres contre signature. Le travailleur à distance retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du travail à distance.

7.3 Retour à une situation sans travail à distance à l'initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au travailleur à distance de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, règle de protection des données non respectées, équipements du travailleur à distance qui ne permettent plus cette organisation de travail, dysfonctionnements constatés au sein du service…

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du travail à distance prendra effet 1 mois après la réception par le salarié de la décision de
mettre fin au travail à distance.

7.4 Suspension du travail à distance

Le travail à distance pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.





VIII – Conditions du travail à distance
8.1 Lieu du travail à distance

Le travail à distance doit s’effectuer dans un lieu compatible avec l’exercice du travail à distance.

Ainsi, le salarié devra notamment pouvoir accéder au VPN de l’entreprise. Dans ce cadre, il est à noter que pour les pays situés en dehors de l’Union Européenne, l’accès au VPN est restreint aux sites Onet au moyen des outils de communication informatiques mis à la disposition du salarié  par la Société. 

De plus, le salarié devra s'assurer que l'adresse du lieu choisi permette l'exercice du travail à distance en toute sécurité.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié demeure rattaché à son lieu de résidence habituel déclaré et enregistré pour l'ensemble des correspondances administratives avec l'employeur.

Les parties s’accordent pour rappeler que les jours de travail en présentiel sont réalisés sur le lieu de travail habituel.

8.2 Equipements du travailleur à distance

En application de l’avenant au contrat de travail et des dispositions de la « Charte de l’utilisation des moyens  informatiques et de télécommunication du Groupe ONET », le travailleur à distance s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Le matériel mis à la disposition du travailleur à distance à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de travail à distance. 

Le travailleur à distance prendra les dispositions nécessaires pour éviter que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise ne soit dérobé (ex : ne pas laisser le matériel visible dans une voiture…), abimé (ex : renversement de liquide, chute…) ou utilisé par des tiers.  

Le non-respect des dispositions ci-dessus pourrait entraîner une procédure disciplinaire dans le respect du Règlement Intérieur de l’entreprise.

Par ailleurs, le travailleur à distance s’engage sur l’honneur :
à disposer d’une connexion internet haut débit permettant ainsi l’exercice de son activité en travail à distance. 
à ce que les installations électriques de son lieu de travail sont conformes à la législation,
à bénéficier d’un environnement et des conditions propices au travail et que son équipement est conforme aux normes de sécurité,
à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle à domicile.

Il est précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun frais relatif à la mise en conformité du lieu d’exercice du travailleur à distance, excepté dans le cas d’une adaptation nécessaire du poste de travail à distance d’un salarié déclaré travailleur handicapé, suivant les préconisations du médecin du travail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au travail à distance sont fournis et entretenus par l’employeur qui apporte un service d’appui technique au travailleur à distance équivalent à celui existant dans les locaux de l’entreprise.
IX – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le travail à distance ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Ainsi, les collaborateurs et les managers veillent au respect des durées minimales de repos.
Dans ce cadre, il est expressément prévu entre les parties que, sauf exceptions dûment validées au préalable par le responsable hiérarchique, aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne devra être réalisée par le travailleur à distance. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le travailleur à distance devra  contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, il est convenu que le responsable hiérarchique évoquera la charge de travail du travailleur à distance avec lui au cours d’un entretien à minima annuel.
Par ailleurs, les conditions d'activité en travail à distance et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel.

X – Détermination des plages horaires permettant de joindre le travailleur à distance
Pendant les jours de travail à distance, le travailleur à distance pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail applicables au sein de l’entreprise, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le travailleur à distance devra être joignable par téléphone,  participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Si le salarié est amené à travailler à distance depuis un pays étranger, il est convenu entre les parties que ce dernier devra respecter les plages horaires déterminées, en fonction du fuseau horaire de la France et ce, afin de pouvoir conserver le lien avec son manager, les membres de son équipe et  éventuellement les clients avec qui il serait en contact. 

XI – Confidentialité et protection des données
Le travailleur à distance doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le travailleur à distance doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans le cadre des règles en vigueur au sein de la société, notamment la « Charte de l’utilisation des moyens  informatiques et de télécommunication du Groupe ONET ».
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services du la société ou toutes autres entreprises du Groupe ONET qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
De la même manière, le travailleur à distance se doit de respecter la confidentialité des documents. Tout document identifié comme confidentiel, ne saurait être emmené au domicile.
Dans ce cadre, il est rappelé que tout document utilisé dans le cadre du travail à distance:
est  la propriété de la Société,
ne peut rester au lieu d’exercice du travail à distance.
Aucun archivage, sous quelque forme que ce soit (clef, disque dur, papier…), ne peut être fait sur le lieu d’exercice du travail à distance.
Le non-respect des dispositions ci-dessus pourrait entraîner une procédure disciplinaire dans le respect du Règlement Intérieur de l’entreprise.

XII – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Ainsi, les principes énoncés dans  la Charte relative à la déconnexion s’appliquent pleinement et entièrement au collaborateur en situation de travail à distance. Il est précisé que les dispositions de cette charte ont notamment pour but d’assurer le respect de la vie privée des travailleurs à distance.
XIII – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux travailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié.
En cas de survenance d’un accident intervenu sur le lieu d’exercice du travail à distance du salarié et durant les heures réalisées en situation de travail à distance, cet accident sera présumé comme étant un accident du travail.
Le travailleur à distance devra informer de cet accident l’employeur par tout moyen et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident survenu sur le lieu habituel de travail. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Chaque travailleur à distance se verra remettre un guide du travail à distance comprenant notamment les règles et consignes d’ergonomie relatif à l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.
Par ailleurs, les parties s'accordent sur l'importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques psycho-sociaux liés au travail à distance.
Les risques psycho-sociaux particuliers au travail à distance sont pris en compte dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.
Les parties reconnaissent l'importance des managers dans cette démarche et la nécessité de les accompagner.
Les managers seront attentifs aux risques liés à l'environnement (lieu adapté et sécurisé / ergonomie au poste de travail / risques liés aux travailleurs isolés), aux outils et ressources (être à l'aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), à l'exécution du travail (autonomie/suivi de l'activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager/évaluation de la charge de travail) et au maintien de la relation individuelle (pour repérer les signaux faibles en amont).
Une sensibilisation relative à la prévention des risques psycho-sociaux et au management à distance sera dispensée aux managers leur permettant d'identifier les signaux faibles afin d'alerter et d'orienter le collaborateur.
L'ensemble des salariés en travail à distance bénéficieront :
de la mise à disposition systématique d'un guide de bonnes pratiques du travail à distance rappelant le droit au respect de la vie privée, à la déconnexion, le suivi des temps de travail et de repos et le suivi de l'activité ;
de conseils relatifs à l'ergonomie au poste de travail et au travail sur écran disponibles sur l'intranet de l'entreprise,
d'actions de sensibilisation relatives aux risques liés au travail à distance,
Il est enfin rappelé que l'ensemble des salariés bénéficient à leur demande en fonction de leur besoin d'un accompagnement par :
les services de santé au travail ;
une psychologue ;

XIV – Dispositions finales 

14.1 – Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.


14.2 - Clause de suivi et de rendez-vous

Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer chaque année afin de dresser un bilan de son application, d’échanger sur la mise en œuvre des mesures de cet accord et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.




14.3 – Interprétation de l’accord – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

14.4 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, aux parties signataires.

14.5 – Dénonciation et révision de l’accord

14.5.1 Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14.6. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

14.5.2 Dénonciation de l’accord 
L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DRIEETS. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.


14.6 - Publicité – dépôt 

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DRIEETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Moissy, le 24 mars 2022 en 5 exemplaires originaux.