ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société publique locale de développement touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République – BP 101 – 50270 BARNEVILLE-CARTERET, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n° 832 786 594, représentée par ………………………., en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après désignée « la SPL ».

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la SPL, représentées par :

………………………………, en sa qualité de déléguée syndicale CGT.

D’autre part,


PREAMBULE 

La SPL constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la SPL, la direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :
4 mars 2022 ;
11 mars 2022 ;
24 mars 2022 ;
30 mars 2022

Après une année d’application, les parties sont convenues de modifier cet accord pour rendre celui plus adapté à l’organisation et au fonctionnement actuel de la SPL. L’ampleur des modifications imposent la rédaction d’un nouvel accord, qui vient réviser et remplacer les dispositions initiales.

Cet accord a été discuté lors des négociations annuelles obligatoires de 2023, lesquelles ont eu lieu les :

16 mars 2023 ;
30 mars 2023 ;
6 avril 2023 ;
20 avril 2023.

Lors des négociations de l’accord et de son avenant n°1 chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n° 3175 ; IDCC n° 1909).

Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par l’accord de branche.

C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions légales, réglementaires et celles de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la SPL et/ou des équipes.

S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de la SPL remplissant les conditions suivantes sont éligibles :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la SPL ; 
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la SPL ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions propices au travail : 

soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et un flux sortant suffisants. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement s’assurer de sa connexion. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail ;

soit dans un autre lieu préalablement accepté par la SPL et répondant à certains critères (équipements, coûts de l’espace, confidentialité notamment). S’il s’agit d’un espace de travail partagé, le salarié apportera la preuve de la réservation d’un espace bureau. Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la SPL.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques de la résidence principale ou du lieu autre choisi par le salarié, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail sur un lieu différent que la résidence principale ou le lieu autre préalablement accepté par la SPL ne sera pas autorisé.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail habituel

2.1 – Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :

constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence principale du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de la SPL.

Tous les services sont éligibles au télétravail habituel, à l’exception des postes suivants :

Les Conseillers en séjours ;
L’agent technique ;
Le PAO.

2.2 – Volume de jours de télétravail habituel

Le télétravail habituel est limité à 1 journée entière ou 2 demi-journées par semaine.

2.3 – Mise en œuvre du télétravail habituel

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demie-journée.

Le nombre de jours habituellement télétravaillable est déterminé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, en fonction des besoins du service dans la limite d’un jour ou deux demie-journées de télétravail par semaine civile travaillée.

Les jours ou demi-journées de télétravail déterminés ne sont en principe pas reportables d’une semaine civile sur l’autre mais modifiables à titre exceptionnel sur la même semaine civile, avec accord du supérieur hiérarchique.

Les modifications ponctuelles de journées ou demi-journées télétravaillées seront identifiées par une mention particulière dans l’agenda Outlook du salarié ainsi que dans le logiciel de gestion du temps.

Pour les postes éligibles au télétravail habituel et sur préconisations de la Médecine du Travail pour des cas de reprise d’activité nécessitant un aménagement dans l’organisation du travail du salarié, la mise en place du télétravail jusqu’à 100% du temps est autorisée.

En cas de partage de matériel de télétravail entre plusieurs salariés, le jour précédant une absence pour congés payés légaux ou conventionnels, repos compensateur ou JNT ne pourra pas être télétravaillé, sauf :
accord entre les salariés concernés sur les modalités de transmission du matériel de télétravail ;
autorisation du supérieur hiérarchique.
Les deux conditions ci-dessus sont cumulatives. Elles devront avoir été faites dans cet ordre et avant le jour précédant l’absence.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

2.4 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit en adressant par courrier électronique le formulaire prévu à cet effet, qui après validation du responsable hiérarchique, le transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par courrier électronique au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois, via le formulaire prévu à cet effet par la SPL.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le formulaire précise les éléments essentiels de la relation de télétravail dont notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec la SPL ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail.

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. »

2.5 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Au plus tard dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 

Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail.

2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation

La SPL ou le salarié, peuvent l’une et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.
2.7 – Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit en adressant un nouveau formulaire à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.3 du présent accord.

Article 3 - Télétravail occasionnel

3.1 – Définition du télétravail occasionnel et postes éligibles

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 4 du présent accord ou d’un évènement exceptionnel tel que défini à l’article 5. 

Il est rappelé que :
les salariés éligibles au télétravail habituel sont également éligibles au télétravail occasionnel ;
le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est limité à 2 journées entières ou 4 demi-journées par mois.

3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent en amont leur accord par écrit via le formulaire de demande prévu à cet effet.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

3.4 – Possibilité de cumuler télétravail habituel et télétravail occasionnel

Tout salarié éligible au télétravail pourra, selon les modalités précisées ci-dessus, recourir de façon cumulée au télétravail habituel et au télétravail occasionnel, sous réserve d’avoir accompli les formalités inhérentes à chacune des formes de télétravail, d’avoir obtenu l’aval de son supérieur hiérarchique et de respecter la procédure mise en place pour en bénéficier.

Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.

4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la SPL ; 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord.

4.2 – Période de télétravail

La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.

4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation

La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique, via le formulaire de demande prévu à cet effet, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail

Le formulaire précise les éléments essentiels de la relation de télétravail dont notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec la SPL ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail.

Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par écrit du supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.

Article 5 – Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la SPL et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile/lieu de travail.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un formulaire spécifique. Il peut être imposé par l’employeur après consultation du Comité social et économique. Elle devra avoir lieu dans les plus brefs délais si les circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure ne permettent pas une consultation préalable.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima le lieu du télétravail et les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra aussi être organisée par la SPL via une note générale diffusée à l’ensemble des salariés par tout moyen.

Article 6 – Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les conditions et modalités ci-dessus. Une détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle sera effectuée.

Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

7.1 – Durée du travail 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la SPL.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la SPL, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

7.2 – Plages horaires de disponibilité 

Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la SPL et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des horaires définis dans le logiciel de gestion du temps en application des différents accords d’entreprise relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail.
L’autonomie des salariés au forfait-jours dans l’organisation de leur emploi du temps sera conservée.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le supérieur hiérarchique veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.

7.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la SPL. Il indique dans son agenda Outlook, ses jours de télétravail après validation de son N+1.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la SPL. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la SPL.

Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le fonctionnement du service/de l’équipe.


7.4 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la SPL.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

7.5 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la SPL est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence du salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, même pendant les jours de télétravail planifiés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 8 – Equipements et frais liés au télétravail

8.1 – Equipements – matériels

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La SPL met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel et lorsqu’il est mis en œuvre en faveur des salariées enceintes dans le cadre de l’article 4.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la SPL, elle fournira :
un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail.

Dans le cas où la SPL ne peut fournir le matériel ci-dessus, elle autorise le salarié à utiliser ses équipements personnels (ordinateur, souris, clavier, écran, unité centrale …) sous condition de n’utiliser que les fichiers hébergés sur Onedrive et Sharepoint. En aucun cas le salarié ne sera autorisé à utiliser un disque dur externe, une clé USB ou tout autre périphérique privé pour des raisons de sécurité.

Dans le cas où la SPL ne peut fournir le matériel ci-dessus et si le salarié refuse d’utiliser ses équipements personnels, le télétravail ne sera pas mis en œuvre ou il y sera mis fin.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la SPL (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la SPL. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la SPL quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la SPL et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 15 jours au moins, sauf résultant congés payés ou JNT, ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans un délai de 2 semaines, et sans que la SPL n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la SPL a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

8.2 – Frais liés au télétravail

Le salarié percevra une allocation forfaitaire journalière ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de la prestation de télétravail (frais de connexion Internet notamment).

Le montant de cette allocation journalière de 2,60 € nets dans la limite :

de 13 € nets par mois ;
portée à 26 € nets par mois en cas de télétravail exceptionnel ou de télétravail à plus de 1 jour (2 demi-journées) par semaine sur préconisation du médecin du travail.

Le montant de cette allocation variera chaque mois en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois. Elle sera nulle si aucun jour n’a été télétravaillé dans le mois considéré.

Elle sera de 1,30 € nets par demi-journée télétravaillée, y compris pour les collaborateurs à temps partiels qui contractuellement ne travaillent que sur une demi-journée. »

Article 9 – Sécurité du lieu de travail et assurance 

9.1 – Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

A fin de vérification, la SPL pourra subordonner l’autorisation et la poursuite du télétravail à la production de photographies par le salarié de l’espace de télétravail envisagé.

La SPL et le Comité Social et Economique peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus persistant du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

9.2 – Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la SPL de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit lors de la demande de télétravail via le formulaire ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la SPL une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.


9.3 – Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la SPL.

Le domicile du salarié ou le lieu autre de télétravail préalablement accepté par la SPL constitue son lieu de travail. On entend par « temps de travail » :

en cas de télétravail habituel : les jours et/ou les horaires convenus dans le formulaire entre le salarié et la SPL et/ou les jours, demi-journées reportés sur la semaine civile en accord avec le supérieur hiérarchique ;
en cas de télétravail occasionnel : les jours et/ou les horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail ;
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et/ou les horaires convenus dans le formulaire conclu entre la salariée enceinte et la SPL ;
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Article 10 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

10.1 – Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de la SPL, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La SPL veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

10.2 – Respect du règlement intérieur

Les dispositions du règlement intérieur de la SPL s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de celui-ci.

10.3 – Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la SPL.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la SPL ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la SPL, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la SPL et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la SPL pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 11 – Dispositions finales

11.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Cet accord révise l’accord initial du 4 avril 2022. Il le remplacera dans toutes ses dispositions à compter de son entrée en vigueur le 1er juillet 2023.

11.2 – Suivi de l’accord 

L’application du télétravail au sein de la SPL fait l’objet d’une consultation récurrente du Comité Social et Economique selon les stipulations de l’accord d’entreprise sur les consultations et informations récurrentes ou, à défaut, selon les dispositions légales.

11.3 – Révision et dénonciation

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.

11.4 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis lors de la réunion du 4 mai 2023.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Il adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin

Le 5 mai 2023.

En quatre exemplaires originaux :
Un pour la Déléguée syndicale ;
Un pour la SPL ;
Un pour le Comité Social et Economique ;
Un pour le Conseil de prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin.