Entre les soussignés :

La Société BIEN A LA MAISON, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 489 375 691, dont le siège social est situé au 35 rue de Paris – 92 100 BOULOGNE, représentée par la Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Ci-après désignée « la société » ET
Les organisations syndicales représentatives :

La CFDT, en qualité de délégués syndicaux ;

La CGT, en qualité de déléguées syndicales ;

La CFTC,  en qualité de Déléguée  Syndicale


D’autre part.

Ci-après désignées « les organisations syndicales » Ci-après désignées ensemble « les parties »






PRÉAMBULE :
Les organisations syndicales représentatives et la direction de la société BIEN À LA MAISON ont décidé de négocier les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la société BIEN À LA MAISON, à la suite de la dénonciation de l’accord signé le 11 mars 2016 portant sur le même objet.

La société BIENÀLAMAISON exerce une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importantes dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient.

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes et de manière moins importante sur d’autres périodes. De plus, les signataires du présent accord estiment que l’aménagement du temps de travail est un des moyens permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel.

Il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne).

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords et avenants en vigueur dans la société BIEN À LA MAISON et à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques portant sur le même objet existant dans l’entreprise à la date de sa signature.




CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD


Le présent accord a pour objet de définir :

Les règles générales concernant la durée du travail des salariés non-cadres et cadres non autonomes ;

Les modalités d’organisation du temps de travail du personnel intervenants à domicile - non- cadres ;

Les modalités d’organisation du temps de travail du personnel en agences et au siège de l’entreprise - non-cadres et cadres non autonomes ;



Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, et jurisprudentielles applicables à la date de sa conclusion.



TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL

Ce titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non-cadres et cadres non autonomes du présent accord.


Section 1 : REGLES GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES 

Article 1. Le temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121- 1 du Code du travail, lequel dispose que le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à l’entière disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.



Article 2. Le temps de repos et de pause

Le salarié bénéficie :

D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


Le jour habituel de repos du salarié est indiqué au contrat de travail du salarié. Celui-ci pourra être modifié avec l’accord du responsable et du salarié par avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause peut être pris au cours des 6 heures de travail effectif ou à l’issue de ces 6 heures effectives, selon l’organisation actée par l’entreprise.

Les Parties rappellent que le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif, dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles et n’a plus momentanément à se conformer aux directives de l’employeur.


Article 3. Durée maximale de travail

Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail effectif est en principe de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, en cas de surcroît d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et notamment celle des agences (L3121-18 et L 3121-19 du Code du Travail).
Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Article 4. Le temps de trajet du domicile au lieu de travail

Le temps habituel de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, le salarié peut par ailleurs bénéficier du remboursement d’un titre d’abonnement de transport en commun, quelle que soit la nature de ce transport, sur présentation de son justificatif original ou dématérialisé.

Ce remboursement se fera à hauteur de 50% du montant de l’abonnement pour les salariés à temps plein et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel, dans les conditions prévues par l’article R.3261-9 et R.3261-10 du Code du travail.


Article 5. Congés Payés

Nombre de jours de congés payés

Les congés payés se calculent en jours ouvrables.

Ainsi, pour une année complète de travail, le salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Décompte des congés payés

Les règles de décompte des jours de congés payés sont appliquées selon la législation en vigueur. 5.3 Prise des congés payés
Le salarié doit bénéficier, à minima, de deux semaines continues de congés payés, ou 12 jours ouvrables continus, attribués au cours de la période principale allant du 1er mai au 31 octobre. Les parties peuvent éventuellement s’accorder sur le découpage des 12 jours ouvrables de congés payés au cours de la période principale. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

La période d’acquisition des congés payés est ouverte pour chaque salarié du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés est ouverte pour chaque salarié du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le report des congés payés n'est possible que pour les cas et selon les modalités prévues par la loi :

Arrêt maladie ;
Accident de travail ;
Congé maternité et d’adoption.

La date des congés est fixée par l’employeur, conformément aux dispositions du Code du travail.
En tout état de cause, pour fixer l'ordre des départs, il devra être tenu compte des critères suivants :
Situation de famille des collaborateurs notamment les possibilités de congé de l'époux(se), du (de la) concubin(e), ou du partenaire de Pacs ;
La présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’employeur se réserve la possibilité de modifier l’ordre des départs ou la date de départ sous un délai d’un mois avant le départ.


Article 6. L’astreinte

L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, en dehors de ses heures de travail, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, dans un délai imparti. Le temps passé en astreinte n’est pas du temps de travail effectif.


Les astreintes s’accomplissent en dehors du temps de travail habituel du salarié et peuvent concerner tout ou partie de la période non travaillée, hors période d’indisponibilité indiquée dans le contrat de travail.
Néanmoins, le salarié pourra préciser, s’il le souhaite, qu’il est disponible pour des astreintes sur sa plage d’indisponibilité.


La société pourra mettre en œuvre l’astreinte en fonction de ses besoins. Si tel devait être le cas, il sera alors établi un planning prévisionnel des astreintes et sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra être d’astreinte plus d’un weekend sur deux, sauf accord express entre la hiérarchie et le salarié.

Le planning sera porté à la connaissance des salariés concernés, par écrit ou par voie électronique, sept jours à l’avance. Néanmoins, ce délai pourra être réduit pour circonstance exceptionnelle jusqu’à un jour franc.

Un système de roulement sera privilégié lorsque cela s’avère possible, afin de permettre la réalisation des astreintes par un maximum de salariés intervenants à domicile mais aussi par le personnel administratif en agences et/ou du siège en fonction du besoin et des compétences à mettre en œuvre.

Il est rappelé qu’un repos d’au minimum onze heures doit être respecté entre la fin de la dernière intervention réalisée au titre de l’astreinte et la reprise de l’activité normale du salarié.

A la date de signature du présent accord, pour information, les plages horaires concernées sont :




Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures.

6.1 Contrepartie

Compte tenu de la contrainte que constitue l’astreinte pour le salarié, les heures d’astreinte seront indemnisées de la manière suivante :
Indemnité d’astreinte équivalente à 10,42% du taux horaire brut du salarié par heure d’astreinte réalisée. Exemple :	pour 1 samedi de 7h à 21h pour un salaire horaire à 11.72€
11,72€ * 0.1042*14 = 17.09€


Il est rappelé que le temps d’intervention chez un bénéficiaire est décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

Section 2 : LE PERSONNEL INTERVENANT A DOMICILE – NON CADRE


Article 1. Champ d’application


Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés non-cadres intervenant auprès des clients de la société, qu’ils soient en CDI ou CDD (supérieur à 1 mois), à temps plein ou temps partiel. A la date de signature du présent accord, pour information, il s’agit des ADV (assistant de vie) et des AM (aide ménager). Cette liste n’est pas limitative.

Le présent titre ne s’applique pas aux salariés en contrat d’alternance.

Article 2. Zone d’intervention du salarié

Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail.

La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente rapportée à une commune de référence. La commune de référence est la commune de l’agence de rattachement.

La zone d’intervention peut s’étendre aux communes et aux arrondissements distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune ou de l’arrondissement de référence.

La commune de référence sera mentionnée dans le logiciel de gestion de l’entreprise afin d’adapter les plannings.

Toutefois et à chaque fois que possible, la société s’efforcera d’affecter les intervenants sur des lieux d’interventions situés à 20 kilomètres au plus de la commune ou l’arrondissement de référence fixés contractuellement.

Il est entendu que le salarié doit privilégier les transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail.


Article 3. Les temps spécifiques aux salariés intervenants à domicile

Le temps de trajet du domicile au lieu d’intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant de 10
% du taux horaire de base du salarié concerné pour le dépassement constaté.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, une référence de calcul unique et
commune à l'ensemble du personnel est en place au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une application web disponible auprès du grand public (à la date de signature du présent accord, pour information : Google Maps). Cet outil de référence pourra être remplacé par tout autre outil impartial et indépendant.

Le temps d’habillage et de restauration

Le temps consacré à l’habillage, au déshabillage et le temps de préparation à la prestation est assimilé à du temps de travail effectif et compris dans le temps d’intervention fixé au planning.
Le temps nécessaire au repas pris sur le lieu d’intervention pendant le temps de prestation est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre, sur une même journée de travail, tel que défini par le logiciel utilisé par la société, constitue du temps de travail effectif quelle qu’en soit la durée.
Il est rappelé également que le temps pour se rendre à l’agence de rattachement au cours de la journée de travail, à la demande de la hiérarchie (restitution de clés, réunion …) constitue du temps de travail effectif.

Le temps d’interruption entre deux interventions

Le temps d’interruption est le temps entre deux interventions, hors temps de déplacement séparant deux lieux d’intervention et hors temps de pause. Ainsi, le temps entre deux interventions est composé du temps dit d’interruption ou encore d’inactivité.
Les temps d’interruption, définis par le logiciel utilisé par la société, sont pris en compte comme suit :

En cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
En cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes, le salarié est considéré reprendre sa liberté, pouvant ainsi vaquer librement à ses occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur car n'étant plus à sa disposition. Le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.


Les pluralités d’interruptions dans une même journée

Le secteur des services à la personne à domicile conduit le salarié à devoir se rendre auprès de plusieurs clients tout au long de sa journée de travail.
Aussi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée de la manière suivante :
-	Pour la quatrième interruption, le salarié perçoit une indemnisation forfaitaire de 10% de son taux horaire de base.


La référence de calcul des temps entre deux interventions

Le calcul du temps des distances entre deux lieux d’intervention est calculé via une application web disponible auprès du grand public ou tout autre outil de référence, impartial et indépendant. Pour information, à la date de signature du présent accord, ce calcul est réalisé via l’application Google Maps.


Article 4. Les plages d’indisponibilité

Le contrat de travail du salarié doit préciser, en fonction de la durée contractuelle du salarié, des plages d’indisponibilités pour lesquelles le salarié ne se place pas à la disposition de l’employeur. Les indisponibilités du salarié peuvent être mentionnées en demi-journée ou en journée.

Par principe, l’indisponibilité du salarié à temps plein coïncide avec sa journée de repos hebdomadaire.

La société s’engage à respecter les plages d’indisponibilité contractualisées lors de la création du planning du salarié, sauf accord express du salarié pour intervenir sur une plage d’indisponibilité. Il est entendu que l’absence de réponse du salarié, en cas de sollicitation par son manager, ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction.


Article 5. Le contrôle des horaires de travail

Il est rappelé que les salariés doivent se conformer aux horaires des plannings communiqués dans le respect des délais de prévenance de l’article 6 du présent titre. Ils ne peuvent donc modifier unilatéralement les heures et les jours d'interventions fixés, y compris lorsque cette modification est à l’initiative du client.

Les horaires de travail du salarié réalisés sont contrôlés grâce au système de pointage applicable dans l’entreprise. Ce système de pointage permet d’établir la paie des salariés et la facturation des clients. Le salarié peut à tout moment prendre connaissance de son pointage grâce à l’application mise à sa disposition.

Au jour de la signature du présent accord, le pointage des horaires des salariés prend la forme d’une télégestion. Les Parties rappellent que ce pointage est une obligation incombant à chaque salarié concerné de la société. Aussi, les salariés doivent, à chaque début et fin d’intervention ainsi qu’à chaque début et fin de pause, se déclarer sur l’outil de pointage existant, ou à défaut d’outil à titre tout à fait exceptionnel, par formulaire papier déclaratif visé par le client et remis au responsable, comme indiqué au règlement intérieur.

Il est entendu que ce système de pointage est mis en place pour la bonne gestion du suivi des temps et des heures travaillées ainsi que la juste facturation des clients.



Article 6. Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail

Les salariés sont informés dans la mesure du possible des éventuelles modifications de leurs horaires de travail, au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification et au moins 3 jours ouvrés avant.


Pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du Code du travail, lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours et au moins de 3 jours ouvrés, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

Le salarié a droit de refuser 7 fois par période de référence d’annualisation, de réaliser les prestations.

Pour les cas d’urgence définis ci- dessous, la société pourra déroger au délai minimum de 3 jours ouvrés lorsque les situations suivantes sont constatées :

Absence non programmée d’un collègue de travail ;
Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire ;
Décès du bénéficiaire ;
Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire entraînant son absence ;
Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire ;
Maladie de l’enfant ;
Maladie de l’intervenant habituel ;
Carence non prévisible auprès d’un public âgé ou dépendant ;
Absence non prévue d’un salarié auprès d’un public âgé ou dépendant ;
Besoin immédiat d’intervention auprès du bénéficiaire  due à l’absence non prévisible de l’intervenant habituel.

Dans ce cadre, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai de deux heures avant le début de l’intervention et sans délai avec leur accord.
Pour les salariés à temps partiel concernés, ils pourront, en contrepartie, refuser d’exécuter les prestations 15 fois au cours de la période de référence d’annualisation.



Article 7. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Période d’annualisation
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés visés à l’article 1 de la section 2 du Titre 2 du présent accord, court du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Durée de travail de référence

Le nombre d’heures de travail est porté à 1607 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

Le nombre d’heures de travail est inférieur à 1607 heures de travail effectif pour un salarié à temps partiel sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

Envoi du planning

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning mensuel prévisionnel. Le planning tient compte de la durée de travail du salarié, de son compteur d’heures d’annualisation,

de sa zone d’intervention telle que définie à l’article 2 de la section 2 du présent Titre, ainsi que de ses plages d’indisponibilités et du jour de repos hebdomadaire.
Le volume d’heures hebdomadaire pourra varier entre 2 heures et 48 heures pour un temps plein selon les nécessités liées à la fluctuation de l’activité et entre 1 heures et 34 heures hebdomadaire pour un temps partiel.

Lissage de la rémunération

La rémunération annuelle est lissée sur la base de la durée du travail annuelle mentionnée au contrat de travail, de façon à assurer au salarié une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réellement accomplie pendant le mois, exception faites du traitement des heures supplémentaires et des heures complémentaires mentionnées à l’article 7.9.2 et à l’article 7.10.1 du présent accord.

Seules les périodes d’absences non assimilées légalement et conventionnellement à du temps de travail effectif et non rémunérées réduisent à due proportion la rémunération du salarié.

Compteur de suivi individuel

Le suivi de la durée du travail des salariés tout au long de la période de référence s’effectue par la mise à disposition d'un compteur individuel. Le compteur individuel d’annualisation est porté à la connaissance du salarié sur chaque bulletin de salaire.

Ce compteur fera apparaitre tous les mois :

Le nombre d’heures de travail effectif réalisées ;
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées dans le mois et le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser, indiqué sur le contrat de travail ;
L’écart cumulé depuis le début de la période annuelle de référence.


Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, la durée de travail du salarié est analysée sur la base de la période travaillée.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé aux mesures suivantes :

Si l’écart est positif, c’est-à-dire si le salarié a effectué des heures au-delà des heures qu’il aurait dû normalement effectuer, rapportées à la période travaillée, le salarié perçoit le paiement de ces heures dans les conditions prévues par le présent accord.

Si l’écart est négatif, c’est-à-dire si le salarié n’a pas effectué l’ensemble des heures qu’il aurait normalement dû réaliser, rapportées à la période travaillée, une régularisation sera effectuée. Il est alors procédé à une compensation intégrale du trop perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de

compensation applicable.

Traitement des absences

En fin de période de référence d’annualisation, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, au paiement des heures positives, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Bilan du compteur individuel

Solde de compteur négatif

Les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail contractuelles et le nombre d’heures de travail réalisées sur la période de référence, additionnée des périodes non travaillées et assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, déduction faite des périodes non travaillées et non rémunérées.

Lorsqu’à l’issue de la période de référence, le solde du compteur est négatif, ce dernier est remis à zéro pour la nouvelle période de référence sans que le salarié en soit impacté.

Solde de compteur positif

Si le compteur individuel de suivi fait apparaître un solde positif à l’issue de la période de référence, les heures alors réalisées au-delà de l’horaire contractuel annuel constituent des heures supplémentaires ou complémentaires et seront traitées conformément aux dispositions prévues par le présent accord.

Les heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures à l’issue de la période de référence.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.


Contingent annuel d’heures supplémentaires et contreparties


Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur la période de référence d’annualisation et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 25% dans la limite du contingent annuel.
La périodicité du paiement des heures supplémentaires intervient une seule fois en fin de période dans le

cadre de l’annualisation du temps de travail. Néanmoins, il est convenu entre les parties que les heures excédentaires pourront être réglées au salarié à hauteur de 33% au terme d’une période de 6 mois au taux horaire contractuel, sans majoration, soit au 31 décembre de l’année de référence. Ces heures excédentaires déjà réglées seront prises en compte pour vérifier en fin de période de référence (définie à l’article 7.1 du présent accord) le droit à heures supplémentaires mais elles seront déduites du paiement, seule la majoration sera, si nécessaire, appliquée.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100%, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail. Ce repos devra être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence. A défaut, le solde d’heures de repos sera remis à zéro.

Le travail à temps partiel

Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du Code du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le du tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale, soit 1607 heures sur la période de référence.

La périodicité du paiement des heures complémentaires intervient une seule fois en fin de période dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Néanmoins, il est convenu entre les parties que les heures complémentaires pourront être réglées au salarié à hauteur de 33% au terme d’une période de 6 mois aux taux horaire contractuel, sans majoration, soit au 31 décembre de l’année de référence. Ces heures complémentaires déjà réglées seront prises en compte pour vérifier en fin de période de référence (définie à l’article 7.1 du présent accord) le droit à heures complémentaires mais elles seront déduites du paiement, seule la majoration sera, si nécessaire, appliquée.

Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve d’avoir manifesté sa volonté, et suivant les dispositions légales en vigueur.


Article 8. Jours fériés

Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés conformément à la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne applicable, s’ils tombent un jour habituellement travaillé.

Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations d’actes essentiels de la vie courante.

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, le salarié ne bénéficie pas d’une double majoration. Seule la majoration prévue pour le jour férié sera appliquée.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence. Cette demande sera soumise à l’accord de l’employeur.


Les jours fériés ordinaires 

Les jours fériés dits « ordinaires » sont les jours fériés autres que le 1er mai et le 25 décembre. Ils ne sont pas chômés et payés, sous réserve des dispositions particulières de certains départements (Haut-Rhin, Bas- Rhin, Moselle). Les salariés peuvent donc être amenés à travailler sur ces journées.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes du travail d’un jour férié, tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 25%.

Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, le salarié ne bénéficie pas d’une double majoration. Seule la majoration prévue pour le travail le dimanche sera appliquée.

Un salarié a la possibilité de refuser deux fois par période de référence d’annualisation de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas faire part de son refus au moins 1 mois avant le jour férié.


Article 9. Le travail du dimanche

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, compte tenu de la nature particulière des services rendus aux personnes lesquelles peuvent avoir besoin de la présence permanente et vitale d’un salarié, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants (personnes âgées ou en situation de handicap).

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération est majorée de 25% des heures réalisées.


Section 3 : LE PERSONNEL EN AGENCE ET AU SIEGE DE L’ENTREPRISE


Article 1. Champ d’application

Le présent titre concerne le personnel non-cadre et cadre non autonome en agence et au siège,quel que soit l’emploi occupé.


Article 2. Organisation et décompte du temps de travail

Les salariés relevant de l’article 1 de la section 3 du Titre 2 devront respecter les horaires collectifs prévus pour le fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Ces horaires collectifs sont affichés sur les lieux de travail auxquels ils s’appliquent.

Le personnel non-cadre en agence peut travailler du lundi au samedi, le repos hebdomadaire étant attribué prioritairement le dimanche.
Dans les services ou pour les postes qui nécessitent un fonctionnement par équipe ou par roulement, les horaires de chaque salarié sont portés à leur connaissance suivant les modalités précisées aux termes de leur contrat de travail. Ces horaires seront ensuite affichés sur les lieux de travail auxquels ils s’appliqueront.

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Ils sont informés par écrit de leurs horaires de travail conformément aux dispositions prévues dans leur contrat de travail et conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Article 3. Les heures supplémentaires


Définition des heures supplémentaires


Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.


Contingent annuel d’heures supplémentaires et contreparties


Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 25% dans la limite du contingent annuel.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100%, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail. Ce repos devra être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence. A défaut, le solde d’heures de repos sera remis à zéro.


Article 4. Le travail à temps partiel

Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du Code du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le du tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale, soit 35 heures

hebdomadaire.

Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve d’avoir manifesté sa volonté, et suivant les dispositions légales en vigueur.


Article 5. Travail les jours fériés

Compte tenu de l’activité particulière de la société, les salariés en agence peuvent être amenés à travailler les jours fériés.

Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés conformément à la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne applicable, s’ils tombent un jour habituellement travaillé.

Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Afin d’assurer la continuité de services, le salarié en agence peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre.

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Il ne pourra être appliqué de cumul entre ladite majoration et d’éventuelles autres contreparties.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé, avec l’accord de l’employeur, afin de ne pas travailler un jour férié à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence. Cette demande sera soumise à l’accord de l’employeur.

Les jours fériés ordinaires

Les jours fériés dits « ordinaires » sont les jours fériés autres que le 1er mai et le 25 décembre. Ils ne sont pas chômés et payés, sous réserve des dispositions particulières de certains départements (Haut-Rhin, Bas- Rhin, Moselle).Les salariés peuvent donc être amenés à travailler au cours de ces journées.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes du travail un jour férié, tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 25%.

Il ne pourra être appliqué de cumul entre ladite majoration et d’éventuelles autres contreparties.



TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.

Article 2. Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée de la manière suivante :

Un représentant de la Direction ;
La Direction pourra se faire assister de salariés appartenant à la société sans que leur présence ne puisse dépasser le nombre de représentants d’organisations syndicales signataires ;
Un représentant par organisation syndicale signataire.

Cette commission de suivi se réunira une fois par trimestre la première année de sa mise en application, puis une fois par semestre la deuxième année puis une fois par an à compter de la troisième année, afin de faire un bilan de la situation et d'étudier, si besoin, d'éventuelles adaptations ou évolutions.


Article 3. Révision et dénonciation

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.

Article 4. Dépôt et publicité

Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de la société en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse .
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataire de celui-ci.

En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera transmis au CSE de la société BIEN À LA MAISON et affiché dans l’entreprise. Il sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature de l’accord.
Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 JUIN 2023



Pour la société BIEN A LA MAISON,




Pour les organisations syndicales représentatives, Pour l’Organisation Syndicale CFDT



Pour l’Organisation Syndicale CGT






Pour l’Organisation Syndicale CFTC