Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes



Entre :

Societé LACOSTE

D'une part

Et

CFDT

D'autre part
Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’appuie sur l’index égalité hommes ainsi que sur les éléments publiés dans la BDES.
Les parties signataires affirment leur volonté de travailler conjointement à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la société LACOSTE

Il convient de rappeler qu’au 31/12/2021, le nombre de femmes dans la société est supérieur au nombre d’hommes (263 femmes / 243 hommes)

Que le nombre de point obtenu lors du calcul de l’index égalité hommes femmes est le suivant :
Ecart de rémunération : 39/40
Ecart de promotion : 15/15
Pourcentage des salariés augmentés au retour du congé maternité : 15/15

Cependant, il existe des marges de progrès sur les indicateurs ci-dessous :

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :5/10
Écarts d'augmentations individuelles (en points de %) : 10/20

Article 2 – Champs d’application du présent accord
Le présent accord a pour but de déterminer les domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs pour les suivre.
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
Rémunération effective
Embauche
Promotion et déroulement des carrières
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
 
Article 3 - Premier domaine d’action choisi : rémunération effective 
Les parties affirment que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.
Aucune référence au sexe ou à l’âge ne peut être prise en considération lors d’une décision concernant la rémunération.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire doit être égal entre les femmes et les hommes de même poste.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin de comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée.
Objectif de progrès : réajuster la politique de rémunération pour diminuer les écarts éventuels et augmenter le nombre de femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Actions :
Afin de résorber ces écarts une enveloppe de rattrapage sera allouée dans le budget NAO.
Les managers doivent être sensibilisés avant les augmentations annuelles.
Indicateurs : 
Une analyse des salaires de base permettra d’identifier les écarts par catégorie de salariés et tranches d’âge
Analyse du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunération
Objectif de progrès :
Les parties sont conscientes que la parentalité reste un facteur majeur dans l’apparition d’un écart de rémunération au cours de la carrière d’une femme.
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental : 
Actions :
Assurer le versement des augmentations générales aux salariés de retour de congé parental/maternité.
Indicateurs : 
Une analyse des salaires moyen sera effectué au retour de congé parental/maternité par rapport au salaire moyen des mêmes catégories.

Article 4 – Deuxième domaine d’action choisi : Embauche 
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. 
L’entreprise LACOSTE s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements
Objectif de progrès : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement
Actions : 
Les offres d’emploi internes et externes seront non genrées
Les équipes de recrutement et les managers seront sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations 
Les candidatures seront sélectionnées sur des critères objectifs de compétences et d'expériences, diplômes       
Indicateurs : 
Analyse des répartitions par sexe des embauches par CSP            
Analyse de la répartition par sexe des effectifs par CSP        

Article 5 – Troisième domaine d’action choisi : Promotion et déroulement des carrières
L’entreprise LACOSTE réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Objectif de progrès : L’entreprise s’engage à garantir l’égal accès aux promotions et carrières. Les promotions se feront indifféremment selon le sexe du collaborateur 

Actions :

Promouvoir autant les hommes que les femmes
Sensibiliser les managers 
Offres internes non genrées

Indicateurs :

Nombre d’hommes et de femmes ayant obtenu une promotion





Article 6 – Quatrième domaine d’action choisi : Formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Objectif de progrès : l’entreprise s’engage à garantir l’accès à la formation indifféremment du sexe     
  
Actions :
L’entreprise LACOSTE évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. 

Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise LACOSTE augmentera le nombre de formations chez les salariés de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. 

L’entreprise fixe pour les hommes et les femmes un accès identique à la formation.

Les indicateurs sexués sont :

Analyse de la proportion des hommes et des femmes ayant suivi une formation
La répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes)

Article 7 – Cinquième domaine d’action choisi : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Objectif de progrès : Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie personnelle

Actions :

Journée de télétravail selon les critères définis dans la charte
Sensibiliser les managers au Droit à la déconnexion 
Sensibiliser les mangers aux réunion tardives 
Développer des modes de réunion évitant les déplacements 
Etudier les demandes de temps partiels
Organiser les réunions pendant les horaires de bureau et limiter celles de fin de journée
Anticiper suffisamment les formations effectuées à l’extérieur de l'entreprise et les déplacements afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Permettre des horaires décalés dans la mesure du possible le jour de la rentrée scolaire en fonction des contraintes du service.


Indicateurs 

Faire un point régulier avec les managers pour vérifier que la journée de télétravail est appliquée dans les services pouvant en bénéficier et selon les critères définis par la charte
Analyse du nombre de salarié bénéficiant d’un temps partiel à leur demande

Article 6 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué lors de la négociation annuelle obligatoire et présenté ensuite au CSE.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an.
Article 8 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS d’Avignon en deux exemplaires, dont une sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 14/06/2022 en 3 exemplaires					Signatures