Accord collectif relatif au télétravail



ENTRE

LE NOUVEL OBSERVATEUR DU MONDE société anonyme au capital de 13 450 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 652 015 942, dont le siège social est situé ​67/69, avenue Pierre-Mendès-France​ 75013 PARIS​, dûment représenté par XXX, en sa qualité de Président du Directoire.

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise
SNJ - CGT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical, 
SNJ, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale, 
SNME-CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical, 


Préambule

En 2019, convaincue que le télétravail devait être intégré aux organisations du travail, la Direction avait entamé une réflexion avec le management pour mettre en place ce dispositif à titre expérimental dans un premier temps. Cette réflexion devait se poursuivre dans le cadre d’une négociation avec les organisations syndicales.

Néanmoins, en raison du contexte sanitaire que nous connaissons depuis le mois de mars 2020, la Société a dû mettre en place le télétravail, en urgence, afin de garantir la poursuite et la pérennité de ses activités, ce qui fut possible grâce à l’implication de chacun et souvent avec des moyens personnels avant mise en œuvre du plan de rééquipement informatique (cf article 3.1).

Pendant cette période, une charte du travail à distance a été réalisée et diffusée au sein de l’entreprise le 6 avril 2020 et mise à jour en juillet 2020, afin de rappeler les règles de fonctionnement interne, permettant notamment de veiller au respect du droit à la déconnexion et à la préservation de la vie privée et familiale. En parallèle, il  a été mis en place un dispositif d’accompagnement et de formations favorisant le management à distance (par exemple : ateliers Digibox, formation management hybride….).

Cette expérience a permis à la Direction et aux délégués syndicaux de constater que le télétravail est un mode d’organisation qui peut contribuer à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant le temps passé aux trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et qui restent performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 

Ainsi, depuis le mois de juillet 2020, la Direction a repris les travaux déjà initiés et les a enrichis des expériences “confinement” et “post-confinement” en vue d’ouvrir une négociation permettant de formaliser et de pérenniser le télétravail au sein de l’entreprise. 

En août 2020, les délégués syndicaux ont envoyé un questionnaire aux salarié(e)s en vue de recueillir leur expérience du télétravail post-confinement qui a permis d’obtenir des éléments concrets et mesurables pour entamer les négociations en matière d’organisation de travail à distance.

Il est précisé que la conclusion de cet accord instaurant une nouvelle organisation du travail au sein de la société repose sur une évolution souhaitée par tous, suite à à la période de crise sanitaire du Covid-19, et  n’est aucunement lié à des problématiques d’aménagement de l’espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 1222-9 du Code du travail qui définit le télétravail comme une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le/la salarié(e) est amené(e) à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon encadrée et volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

La mise en place du télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent accord et implique une confiance mutuelle entre les salarié(e)s et leur manager. 
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans la société.
Les parties rappellent que les modalités d’organisation du télétravail peuvent se décliner selon trois modes :

le télétravail régulier : c’est une organisation de travail mixte (combinant travail sur site et télétravail) applicable en temps normal, qui est organisée à l’avance, sur une période de référence donnée.
le télétravail occasionnel : il est lié à des événements extérieurs dans certaines circonstances spécifiques (telles que grève des transports, épisodes de pollution, intempéries, ...), ou médicales, organisé à la demande du / de la salarié(e) et accepté par sa hiérarchie. Il est généralement de courte durée. 
le télétravail durable exceptionnel qui peut être contraint par les autorités publiques et dont la décision de mise en place peut être très rapide, sans préavis, notamment en raison d’un contexte sanitaire.

A noter que le présent accord n’a pas pour objet de régir la situation individuelle des collaborateurs en télétravail en application d’un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail.


Article 1 : Champ d’application et éligibilité 

En préambule, il est rappelé que seuls sont éligibles au télétravail les salarié(e)s exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Société.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s  journalistes, cadres et employé(e)s de L’Obs titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté et une présence continue d’au moins 1 mois au sein de l’entreprise.

Les salarié(e)s en contrat en alternance (apprentissage et qualification) et les stagiaires ne sont, par principe, pas éligibles au télétravail. Toutefois, le/la stagiaire, l’apprenti(e) ou l’alternant(e) pourra se voir proposer ponctuellement de télétravailler par son/sa maître(sse) d’apprentissage / tuteur(trice) et pourra ensuite, selon son autonomie et la qualité du travail fourni, envisager d’organiser la mise en place du télétravail occasionnel.

Les parties précisent que les conditions prévues au présent article ne s’appliquent pas en cas de télétravail exceptionnel si des règles impératives sont prises par les autorités publiques.

1.1. 	Principe de volontariat et d’accord mutuel

Le passage en télétravail est une faculté ouverte aux salarié(e)s, sur la base du volontariat et ne constitue, en aucun cas, une obligation. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé par l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles, notamment dans le cadre de crises sanitaires ou de force majeure.

Le télétravail n’est pas non plus un droit automatique : il est subordonné à l’accord du/de la responsable de service et des Ressources Humaines qui apprécient la demande au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent article.

1.2.	Conditions liées à l’autonomie du salarié

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du/de la salarié(e) à être autonome et efficace dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. Cela suppose notamment que :

Le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
le(la) salarié(e) soit indépendant(e) dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités,
le(la) salarié(e) soit en capacité de gérer seul son temps et les priorités.

A priori, compte tenu de l’organisation actuelle et des métiers dans l’entreprise, cette organisation du travail avec mise en place de télétravail peut s’appliquer à toutes les personnes éligibles définies au présent article 1.

1.3.	Conditions liées aux fonctions exercées

L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe à laquelle appartient le(la) salarié(e), en particulier en fonction des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
L’échange et l’émulation éditoriale sont nécessaires au bon fonctionnement d’une rédaction.

Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance, au domicile du/de la salarié(e). Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs/trices ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 
Le télétravail n’est possible que si l’équipement informatique est configuré pour une pratique et un confort similaire au travail sur site.

Par ailleurs, le(la) salarié(e) doit occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, et ne doit pas entraîner durablement une surcharge de travail ou un déséquilibre envers les autres membres de l’équipe. 

1.4.	Conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail

L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs/trices :

Disposant à son domicile d’un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.
Disposant d’une connexion internet haut débit sécurisée et de qualité.

Par ailleurs, le(la) salarié(e) doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès du service RH de la souscription d’une assurance multirisque habitation. 

1.5.	Conditions liées à une situation de handicap

Les salarié(e)s ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier de mesures appropriées pour faciliter l’accès au télétravail. Ainsi, la Société s'assurera que le poste de travail est accessible en télétravail et veillera à garantir une souplesse dans le nombre de jours télétravaillés en fonction des besoins spécifiques qui auront été préconisés et/ou validés par le médecin du travail.

Concernant les salariés reconnus comme proches aidants, compte tenu de la diversité des situations, les éventuelles dispositions particulières d’organisation du travail ne peuvent pas être régies par le présent accord. Une attention particulière continuera d'être portée à la situation d'un(e) salarié(e), formulant une demande à la Direction des Ressources Humaines, dans le respect de la bonne marche du service.


Article 2 : Modalités d’exercice du télétravail

2.1	Télétravail régulier

Principes généraux

Il a été convenu à l’Obs, qu’afin de préserver le collectif de travail et le lien social avec l’entreprise, le télétravail régulier est mis en place à hauteur de deux jours par semaine pour les salariés à temps plein.

Les salarié(e)s travaillant à 4/5ème pourront bénéficier de 1,5 jours de télétravail par semaine, les salarié(e)s travaillant à 3/5ème auront droit à 1 jour de télétravail par semaine.

Il est ici précisé que cette organisation en télétravail n’induit pas l’acquisition d’un capital de jours télétravaillables, mais une organisation de travail définie, qui peut, le cas échéant, s’adapter dans un cadre limité à la semaine calendaire, en fonction du travail et des missions à réaliser par le/la salarié(e).

Il appartiendra à chaque salarié(e) de déterminer le nombre de jours qu’il souhaite fixer en télétravail dans ce cadre.

Il convient aux chefs de service de s’organiser pour assurer une permanence sur site, par roulement, afin qu’il y ait, par principe, tous les jours au moins un/une référent(e) au sein du service présent sur place, ainsi qu’un effectif minimum. Par principe, il est convenu d’un minimum d’un jour de présence sur site, en commun avec l'ensemble des membres de l’équipe (pour la réunion hebdomadaire de service par exemple).

Un travail conjoint Chef(fe) de Service/RH permettra de recueillir l’ensemble des souhaits au sein de chaque service, étant précisé que :
chaque service déterminera un jour fixe commun à l’ensemble de l’équipe (ex : jour de la réunion hebdomadaire), sauf contrainte organisationnelle et exceptionnelle propre au service
le/la responsable de service et les Ressources Humaines établiront un planning permanent pour s’assurer, par principe, d’une présence quotidienne sur site au sein de chaque service

Un planning de télétravail au sein de l’équipe, sous la responsabilité du/de la chef(fe) de service, devra être mis en place, par exemple en utilisant le calendrier des congés payés des collaborateurs et en y ajoutant la mention “TT” pour le motif “Télétravail”. 

Ainsi, il est rappelé que les télétravailleurs(ses) doivent prendre en compte dans leur organisation les contraintes liées à l’actualité, les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (bouclages, réunions hebdomadaires, événements, projets…), des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des autres collaborateurs(trices) concourant à l’activité.

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier structurellement la répartition de la charge de travail au sein des équipes, particulièrement au détriment des salarié(e)s sur site.

Spécificités par métier

Pour la mise en place de ce télétravail régulier, il convient de distinguer trois familles de métier à l’Obs :

Personnels administratifs et non journalistes
Entrent dans cette catégorie, l’ensemble des collaborateurs(trices) éligibles exerçant des fonctions administratives, financières, commerciales, marketing, communication, développement numérique, support ou assistanat.

Il appartiendra à chaque salarié(e) de déterminer, en accord avec le/la responsable de service et compte tenu des nécessités de service ou de l’entreprise, le nombre et les jours qu’il souhaite fixer en télétravail, dans la limite fixée par le présent accord.

Ce télétravail régulier supposera la fixation par courrier ou avenant au contrat de travail du ou des jour(s) télétravaillé(s) dans la semaine.

A titre exceptionnel, et si l’organisation du travail l’exige et le permet, la planification du télétravail telle que définie initialement par avenant pourra être modifiée à l’initiative du/de la responsable hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 48 heures. Dans cette situation, le jour qui n’aura pu être télétravaillé sera reporté ou avancé, d’un commun accord entre le(la) salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique, uniquement sur la semaine considérée. A défaut, il ne pourra donner lieu à un report ultérieur.
Il en ira de même en cas d’absence coïncidant avec un jour de télétravail, quelle qu’en soit la nature.

Journalistes dont le travail est posté
Entrent dans cette catégorie l’ensemble des journalistes dont l’activité est d’une part totalement postée - réalisation print (révision-édition, maquette, icono et photogravure), édition web, documentation et pôle actu web ; et, d’autre part, dont une partie des missions est postée - pôle vidéo.

La nouvelle organisation du travail prévoit une présence sur site au minimum trois jours par semaine, selon une organisation définie en concertation et validée avec le/la responsable de service, et qui accordera la priorité aux salarié(e)s travaillant en horaires décalés. Il est rappelé la présence impérative aux réunions de service, de coordination et selon les nécessités de bouclage et/ou de préparations. 

Toutefois, par dérogation à ce qui précède, les permanences pour couvrir l’actu web le week-end pourront être réalisées exclusivement en télétravail, sauf événement d’actualité requérant la présence sur site (ex. soirée électorale par exemple).

Autres journalistes
Cette dernière catégorie regroupe les reporters et autres journalistes rédacteurs(trices), amené(e)s régulièrement à effectuer des déplacements professionnels (type reportage ou interview), ou tout autre journaliste ne rentrant pas dans les deux catégories  précédentes.

La nouvelle organisation du travail prévoit par principe une présence sur site au minimum trois jours par semaine, selon une organisation définie en concertation et validée avec le/la responsable de service. Il est rappelé la présence impérative aux réunions de service, de coordination et selon les nécessités éditoriales. 

Il est souligné qu’une planification fixe définie avec le/la responsable de service est recommandée car garante du bon fonctionnement du service et de l’équité de l’organisation mise en place. Toutefois, les parties reconnaissent que l’organisation du travail rendue nécessaire par l’exercice des missions (lecture de livres, visionnage de documentaires, dérushage d'interviews, rédaction de longs formats... ou tout travail nécessitant une concentration accrue) et les déplacements des journalistes de cette catégorie ainsi que les exigences de l’actualité devront induire plus de souplesse dans l’organisation, la planification et le nombre de jours télétravaillés, qui se feront avec accord préalable du/de la responsable de service.

2.2	Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement, en particulier en cas :

de désorganisation des transports (grève notamment) ;
d’épisode de pollution ;
de dégradation des conditions climatiques (épisode neigeux, canicule, crue...) ; 
de problèmes de santé sans gravité, ne nécessitant pas d’arrêt de travail ;
de grossesse

Le télétravail occasionnel ne suppose pas d’avenant au contrat de travail. Le(la) salarié(e) pourra demander à télétravailler sans que la fréquence ne soit définie sur des jours fixes.

Le souhait de pouvoir télétravailler doit pouvoir être formulé au jour le jour par le(la) salarié(e), qui doit recueillir l’accord exprès de son/sa responsable hiérarchique lequel aura la faculté de refuser pour des raisons impérieuses de charge de travail ou de contraintes matérielles qui ne permettent pas la pratique du télétravail. 

2.3	Télétravail exceptionnel durable

Le télétravail exceptionnel durable correspond au télétravail qui peut être contraint par les autorités publiques et dont la décision de mise en place peut être très rapide, pratiquement sans préavis, notamment en raison d’un contexte sanitaire. 

Le télétravail exceptionnel, en raison notamment d’un contexte sanitaire, s’impose à l’ensemble des salarié(e)s et stagiaires, à l’exception de ceux dont les missions nécessitent par nature une présence physique permanente, sous réserve des consignes sanitaires fixées par les autorités publiques.

La mise en place de l’activité en télétravail exceptionnel est réalisée sans délai en raison de l’urgence de la situation, sans préjudice des processus d’information-consultation des représentants du personnel.

A cette occasion, la Direction informera l’ensemble des collaborateurs(trices) et rappellera les dispositions issues des accords en vigueur dans l’entreprise. A noter que, compte tenu de l’expérience de la crise sanitaire 2020-2021, la mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être total ou partiel, et applicable à tout ou partie des personnels de l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel est indépendant des autres modalités d’organisation du travail à distance mises en place dans l’entreprise (télétravail régulier et occasionnel). Ainsi, ce dispositif est ouvert à tous les salarié(e)s qui peuvent télétravailler, qu’ils soient en CDI, en CDD, en contrat d’alternance ou en stage. Le télétravail exceptionnel ne suppose, de par sa nature, pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.


Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

La procédure décrite au présent article s’applique pour toute demande de passage en télétravail régulier ou occasionnel et n’a pas vocation à s’appliquer en cas de télétravail exceptionnel. 

3.1.	Equipement informatique

Les parties font le constat qu’à la date de signature du présent accord, tous les collaborateurs ne sont pas équipés d’un équipement adapté à la mobilité, mis à leur disposition par l’entreprise, le parc étant à l’ouverture des discussions à l’été 2020 composé à 80% d'ordinateurs fixes.

Dans ce contexte, la Direction a décidé de mettre en place un plan d’investissements conséquent et onéreux afin d’avoir un parc informatique compatible avec les nouvelles organisations de travail et la mobilité, en assurant le renouvellement (et donc remplacement) progressif des postes informatiques prioritairement par des ordinateurs portables (accompagnés d’écrans secondaires pour tous ceux qui en font la demande), selon un mode opératoire décidé par la Direction et avec un objectif de déploiement d’ici à la fin de l’année 2021. Depuis le mois de septembre 2020, l’entreprise a préparé ce plan d’équipement et procédé à des tests de configuration adaptés aux différents métiers. A la date de la signature de l’accord, plus de 60% des besoins ont été couverts.

Cet équipement compatible en mobilité sera désormais la norme au sein de l’entreprise (ordinateur portable -défini selon le métier- et accessoires, station d’accueil et écran supplémentaire sur site).

Si le(la) salarié(e) souhaite travailler avec un autre matériel que celui prévu par le plan d’équipement, il n’aura pas la possibilité de demander une quelconque prise en charge (maintenance, réparations…) de celui-ci. L’utilisation du matériel informatique personnel n’entraînera aucune indemnisation.

Parallèlement, les outils essentiels à l’activité doivent continuer d'évoluer pour être accessibles en mode SAAS sécurisé, de façon à pouvoir être exploités indifféremment sur site ou en télétravail.

3.2.	Participation de l’employeur 

La Direction décide d’accompagner la mise en œuvre du télétravail régulier par le versement d’une aide financière sous la forme d’une allocation forfaitaire globale versée mensuellement à tous les salarié(e)s qui télétravaillent, quel que soit le nombre de jours télétravaillés. Elle permet au salarié soit de compléter l’équipement de son domicile pour travailler dans de bonnes conditions, soit de compenser des frais éventuels engagés dans le cadre de cette organisation du travail, notamment en matière de consommables.
Compte tenu de la situation financière fragile de l’entreprise, le montant de cette allocation est fixé à dix euros par mois pour un(e) salarié(e) effectuant au moins un jour de télétravail en moyenne par semaine, dans la limite d’un montant annuel de 100€. 
Cette allocation forfaitaire et globale est exonérée de charges sociales et fiscales.
Pour simplifier le traitement en paie, il est convenu que le versement sera effectué de janvier à juin et de septembre à décembre. Elle sera proratisée dans le cas où le/la salarié(e) ne serait pas présent(e) sur l’intégralité du mois (sauf congés payés et RTT).  
Cette allocation sera instaurée dès la mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la société.

Il est également convenu et/ou rappelé que :
Les abonnements de transports restent remboursés dans les mêmes conditions pour tous les salariés, qu’ils télétravaillent ou non.
Les tickets restaurant sont alloués dans les mêmes conditions aux salariés qui en bénéficient, qu'ils télétravaillent ou non.
Selon la politique de remboursement de frais en vigueur, l’entreprise prend en charge 50% du forfait téléphonique (remboursement en note de frais sur présentation du justificatif,  dans la limite de 30€ par mois, 11 mois par an)
Le renouvellement du petit matériel informatique (clavier, souris, …) en cas d’obsolescence est prévu sur demande auprès du service informatique et des fournitures nécessaires à l’activité en télétravail (cahiers, crayons, ramettes de papier, …) sont mises à disposition sur site pour un usage raisonnable.

Enfin, il est précisé que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que, de ce fait, l’entreprise ne prend pas à sa charge les autres frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du/des lieu(x) où le télétravail est effectué. La Direction rappelle aux salariés la possibilité de solliciter la médecine du travail pour effectuer une consultation auprès de l’ergonome mis à disposition.

3.3.	Formalisation du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail régulier, réalisé conformément aux conditions prévues par le présent accord, sera proposé par le/la responsable hiérarchique à chacun des collaborateurs(trices) de son équipe, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.

Cette proposition sera réalisée par mail ou par courrier et sera précédée de la présentation du dispositif en réunion d’équipe ou dans le cadre d’un entretien individuel, sur la base de la note d'organisation du service visée ci-dessus. Elle précisera notamment :

Le nombre de jours télétravaillés dans la limite du plafond prévu ;
Le/les lieu(x) d’exercice du télétravail ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le/la télétravailleur(euse) est joignable) ;
La réversibilité du télétravail (selon les conditions définies ci-dessous).
Le lien vers le présent accord figurera dans le mail adressé par le/la responsable.

En cas d’acceptation dans les 5 jours ouvrés, le télétravail régulier pourra être mis en place dans le délai convenu entre le/la salarié(e) et son/sa responsable sous réserve que le/la salarié(e) ait lu, approuvé et donné son accord par retour de mail.
Toute modification de ces conditions devra être formalisée par mail.

Le/la salarié(e) de son côté attestera qu’il/elle est équipé(e) à titre personnel d’une connexion Internet haut débit permettant d’exercer normalement son activité et que le/les lieux de télétravail est/sont couvert(s) par l’assurance multirisques habitation pour la situation de télétravail. 

Le/la salarié(e) devra préciser, au préalable, l’adresse ou les adresses à laquelle/auxquelles il/elle exerce le télétravail. Il/elle devra être en capacité de revenir dès le lendemain sur site en cas de besoin (absence imprévue d’un collègue, actualité urgente ou exceptionnelle, ....).

En cas de changement de lieu pour effectuer le télétravail, après l’approbation de la demande, le/la salarié(e) devra prévenir son/sa responsable sans délai pour obtenir un renouvellement de l’approbation.


Article 4 : Période d’adaptation, de suspension provisoire et réversibilité

	4.1.	Période d’adaptation 

Afin de permettre aux salariés et au/à la responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail régulier pour l’équipe et de s’assurer qu’il réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue. Pendant cette période, chaque partie sera libre de mettre fin à cette organisation du travail. Lorsqu’elle intervient à l’initiative du/de la responsable hiérarchique, la rupture de la période d’adaptation doit respecter un délai de prévenance de quinze jours et doit être motivée.

	4.2.	Suspension provisoire du télétravail

Le/la collaborateur(trice) peut être confronté(e) à des obligations ou contraintes (travaux, coupures électriques ou téléphoniques, bruit) qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension provisoire de la situation de télétravail. Il reviendra travailler  sur site dans les conditions habituelles.

Par ailleurs, en cas d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être temporairement suspendu à l’initiative de l’entreprise, et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Enfin, en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du/de la salarié(e)…) ou en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, et en particulier en lien avec une urgence liée au bouclage ou à l’actualité, les collaborateurs(trices) en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables sur site ex abrupto.

	4.3.	Réversibilité du télétravail

Le télétravail est réversible. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du/de la salarié(e) ou de la Direction.
Le/la salarié(e) peut mettre fin au télétravail, à tout moment.

De même, le/la responsable de service peut mettre fin au télétravail, après concertation avec le service des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :

La façon de travailler du/de la salarié(e) ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La bonne réalisation des missions confiées et/ou la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction 
Les besoins du service auquel appartient le/la salarié(e) auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci/celle-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service (départ d’un(e) salarié(e), absence d’un(e) salarié(e)...)

L’appréciation de ces critères sera issue d’un échange entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique. En cas de besoin, le service des ressources humaines pourra être sollicité  et une étude approfondie de la situation de travail sera réalisée. 

Le cas échéant, un entretien sera organisé avec le/la collaborateur(trice) pour lui en expliquer les raisons, après concertation avec un membre de la Commission RIC accompagné si nécessaire d’un(e) Délégué(e) syndical(e).

Dans ce contexte, le/la salarié(e) travaillera exclusivement sur site et, le cas échéant, l’avenant télétravail prendra alors automatiquement fin.

La mise en œuvre de cette faculté de réversibilité ne prive pas les parties de la possibilité de remettre en place le télétravail ultérieurement si les conditions le permettent à nouveau. Dans ce cas, les formalités prévues par le présent accord pour la mise en place initiale du télétravail seront appliquées.

4.4.	Dispositif de prévention du risque d’isolement

Les parties font le constat que, dans le cadre d’une période de télétravail exclusif et durable, tout(e) salarié(e) peut être exposé(e) à des risques particuliers liés à une situation d’isolement. 
L’isolement se caractérise par une situation d’éloignement durable vis-à-vis du collectif de travail (contacts limités avec son équipe, difficultés à être joint, difficultés liées aux outils et à la connexion, non-activation de la caméra lors des réunions à distance …) ou lorsque le/la collaborateur(trice) présente des signes de mal-être. 

Les parties précisent que cet éloignement est sans rapport avec la quantité et la qualité du travail fourni individuellement mais peut impacter le collectif de travail durablement. Pour prévenir ce risque, la direction s’engage à y sensibiliser l'ensemble des managers et à veiller à ce que chaque salarié(e) ait bien des contacts et échanges réguliers avec l’entreprise. 

Au-delà, les parties conviennent de mettre en place une méthode permettant d’aider à identifier et d’accompagner les situations à risque :
Le service RH interrogera régulièrement les responsables de service pour identifier d’éventuelles situations à risque
Les infirmières de santé au travail prendront régulièrement contact avec les salarié(e)s concernés, à travers le suivi des aménagements de poste réalisés par le service de santé au travail, et alerteront le service RH le cas échéant.
En cas d’alerte, la Direction des Ressources Humaines pourra également solliciter directement le médecin du travail, l’assistant(e) social(e) ou le cabinet d’accompagnement psychologique afin qu’ils prennent contact avec le salarié identifié comme étant à risque
Les salarié(e)s concernés par le télétravail durable seront informés périodiquement de la possibilité de prendre contact avec des interlocuteurs dont les coordonnées seront rappelées (RRH, Service santé au travail, Médecin du travail, assistant(e) social(e), IRP, cabinet d’accompagnement psychologique…)

De plus, les parties rappellent que les élus du CSE et notamment ceux composant la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail ont pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs. Ainsi, ceux-ci pourront également prendre contact avec les salarié(e)s concernés et alerter la DRH ou les autres interlocuteurs dédiés (service de santé au travail, managers …).

4.5.	Modalités de préparation et d’accompagnement du retour sur site

Les parties conviennent que l’organisation de l’activité en télétravail durable peut exposer des collaborateurs à des difficultés d’adaptation au retour sur site et à des conséquences sur le collectif de travail :  diminution de la fréquence des échanges informels dans l’équipe et inter-services, perte de créativité et d’émulation dans la conception des projets, perte d'intelligence collective...

Dans une telle situation, le salarié peut appréhender son retour sur site, tant pour des raisons professionnelles et/ou personnelles : nouveaux rapports au sein de l’équipe mis en place en son absence, évolution des conditions de travail, crainte du non-respect des consignes sanitaires, peur de sortir de chez soi (“syndrôme de la cabane”), nouvelle articulation vie personnelle - vie professionnelle … Le/la responsable de service doit être particulièrement attentif à la bonne communication et à la remise en place du collectif de travail au sein de son équipe.

Ainsi, en complément des dispositifs existants, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de préparation et d’accompagnement au retour sur site pour les salarié(e)s concernés. 

Un mois avant la fin de la période de télétravail durable, si cette date est connue, et à défaut préalablement à la fin de cette période, la Direction, la DRH et la CSSCT feront un bilan du retour sur site. Elles listeront les situations à risque et pourront échanger sur la communication faite aux salarié(e)s mais aussi sur les modalités de retour individualisées, telles que : 
la garantie des conditions de travail sur site respectant strictement les consignes sanitaires dans un contexte post-épidémie, le cas échéant
un retour progressif avec calendrier adapté
un suivi médical spécifique et/ou un accompagnement psychologique
les modalités de suivi individuel des salarié(e)s concernés par le service RH (qui, à quelle fréquence, par quel moyen …)


Article 5 : Droits et devoirs du salarié en télétravail

	5.1.	Droits collectifs et individuels

Le(la) salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. 

Les membres élus du CSE ainsi que les délégués syndicaux pourront, dans le cadre de l’exercice de leur mandat, communiquer auprès des salariés par mail à l’adresse  et auprès des salariés en contrat à durée déterminée ainsi que des pigistes.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salarié(e)s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés et RTT, d’évolution professionnelle etc.

	5.2.	Gestion du temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au salarié, ni l’amplitude habituelle de travail. Le(la) salarié(e) en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. L’employeur s’assure notamment que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le(la) salarié(e) en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. L’obligation de rester joignable pendant les heures de travail habituelles ne signifie pas pour autant qu’il est demandé au salarié en télétravail une réponse immédiate à toutes les sollicitations.

	5.3.	Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Pour garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, il est convenu que le(la) salarié(e) en télétravail est soumis aux mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accord relatif au droit à la déconnexion et aux modalités de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, signé le 23 mars 2021 par les organisations syndicales représentatives, s’applique de plein droit au salarié en télétravail. Le/la responsable hiérarchique veillera au respect de ce principe.
En cas de dépassements répétés du temps de travail, le/la salarié(e) devra alerter son/sa responsable et/ou le service RH pour envisager des évolutions d’organisation.
Enfin, un temps d’échange spécifique relatif à l’organisation du travail dans ce cadre est intégré dans l’entretien annuel. Pour ce faire, la grille de l'entretien a été mise à jour.

	5.4.	Protection des données et confidentialité 

Le(la) salarié(e) en télétravail est tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.
Afin de permettre à chacun de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise, la Direction s’engage à poursuivre la formation à la cyber-sécurité.

	5.5.	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s de l’entreprise.

A ce titre, tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie ainsi d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant l’exercice du télétravail, le(la) salarié(e) en avise son/sa responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon la même procédure que si l’accident s’était produit dans les locaux de l’entreprise.


Article 6 : Dispositions générales

6.1.	Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un premier bilan de son application sera présenté d’ici le 30 juin 2022, et en tout état de cause par la suite au moins une fois par an, auprès de la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). 

Les parties conviennent de se réunir au printemps 2022 afin d’y apporter d’éventuelles modifications sur les modalités opérationnelles et ajustements nécessaires, si la situation financière de l’entreprise le permet,  ou de dénoncer le présent accord si l’activité s’avérait perturbée par cette organisation de travail. 

L’accord pourra faire l’objet d’une révision ultérieure dans les conditions légales.

	6.2.	Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, relatifs à la révision des accords collectifs. Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision adressée à l’ensemble des autres parties au présent accord, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salarié(e)s signataires ou adhérentes. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

6.3.	Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la Direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.
Enfin, en application des dispositions légales, la mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel, et, compte tenu de la situation sanitaire, il sera transmis par courrier électronique à l’ensemble des salariés.

Fait à Paris, le 25/08/2021                       
                                                                                     
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication.

Pour Le Nouvel Observateur du Monde

XXX
Président du Directoire	


Pour les organisations syndicales représentatives 

SNJ-CGT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical, 


SNJ, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale, 


SNME-CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,