ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE : 

L’UES CCPA composée de 
la société CONSEILS et COMPETENCES en PRODUCTIONS ANIMALES (C.C.P.A.), union de sociétés coopératives agricoles, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 775 668 262, dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE, 
la société DELTAVIT SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 313 296 550, dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE, 

Représentée par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « l’UES » ;

D‘UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les parties » :

PREAMBULE

L’UES CCPA et les organisations syndicales ont signé le 25 juin 2019 un premier accord portant sur la mise en place du télétravail à compter du 1er septembre 2019. Cet accord, d’une durée de deux ans, a fait l’objet d’un avenant de révision le 28 septembre 2020. Ce dernier arrivait à expiration le 31 août 2021, un nouvel accord a été signé le 31 août 2021 pour une durée d’un an.
Les parties se sont retrouvées pour prolonger les effets de cet accord pour une durée d’un an supplémentaire, afin de s’assurer que ce mode d’organisation correspond bien aux besoins de l’entreprise et notamment au plan stratégique 2022-2025. 
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur sur le sujet.

Les objectifs sont :
Proposer aux salariés des conditions de travail adaptées aux impératifs de leur poste, à leur organisation du travail et au nécessaire équilibre Vie professionnelle/vie personnelle en réduisant les temps de trajets entre domicile et lieu de travail;
Accroitre l’attractivité de l’entreprise ;
Réduire l’impact environnemental des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.


Mais aussi :
Permettre aux salariés de travailler dans des conditions satisfaisantes et ergonomiques quand ils sont en télétravail,
Prévenir les risques liés au télétravail et notamment les risques psycho-sociaux induits par un éventuel sentiment d’isolement, une difficulté à se déconnecter, une surcharge de travail…,
Maintenir l’esprit d’équipe, la coopération et la cohésion entre les salariés de l’entreprise.


Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, la confiance et l’autonomie avec des droits et des obligations pour chacune des parties.
Il a aussi des limites car le télétravail ne convient ni à tous les postes ni à tous les profils, et, il ne peut être envisagé à 100 % pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Partant de ces constats, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les conditions ci-après.

CADRE JURIDIQUE 

Le télétravail s’entend au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.



Champ d’application

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES CCPA.
L’accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail travaillant sur un établissement de l’UES CCPA situé en France.
Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires dont la présence permanente au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration. Ces derniers pourront effectuer quelques journées en télétravail à titre exceptionnel et en accord avec leur responsable.


 CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié, d’effectuer du télétravail, ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).



CONDITIONS D’aCCES ET FORMALISATION DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL 

Le télétravail résulte de la seule initiative du salarié, subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique et formalisée par un accord de celui-ci adressé par mail au salarié, avec copie au , conformément à l’article 3.2 du présent accord.
Ce mode d’organisation repose sur des obligations réciproques incombant au salarié et au responsable hiérarchique. Il se fonde sur une relation de confiance qui n’exclut pas le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateurs effectuent à leur domicile.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions présentées dans les paragraphes ci-dessous.


Critères de validité de la candidature

L’autonomie dans le poste de travail est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail.
Elle repose sur les points principaux suivants :
Poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance ;
Détenir une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail ;
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;
Ne pas nécessiter l’utilisation de matériel ou outils spécifiques (hors informatique) ;
Ne pas nuire au bon fonctionnement du service, à l’organisation de l’équipe et/ou au travail des autres salariés ;
Disponibilité des outils informatiques fournis par l’entreprise ;
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution des missions.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel; 
La nature du travail, pendant le télétravail, doit être compatible avec le niveau de sûreté et de confidentialité des informations requis par l’entreprise ;
Le(s) lieu(x) de télétravail doit permettre l’exercice de ses fonctions en télétravail : Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Il est précisé que désormais le salarié peut déclarer jusqu’à 2 lieux distincts de télétravail, étant précisé que le 2ème lieu sera soumis aux mêmes règles et aux mêmes obligations précisées ci-dessous.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile et, le cas échéant, un deuxième lieu de résidence temporaire, répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : la garde des enfants en bas âge, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet adéquate à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance multirisque habitation et une assurance responsabilité civile.

Ce logement et le deuxième lieu éventuel pourront faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à ci-dessus. 



PROCEDURE de MISE en OEUVRE

Le salarié qui n’a pas encore mis en œuvre de télétravail ou qui souhaite en modifier les modalités en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique.

En cas d’accord, le responsable hiérarchique confirme son accord par mail en précisant :
Le nombre de jours de télétravail dans la semaine (maximum 3 jours par semaine),
Les jours de la semaine télé-travaillés,
Le jour de présence obligatoire pour l’ensemble du service,
Le ou les lieux de télétravail,
Les horaires de contact,
La date de mise en œuvre.

Le service RH  est mis en copie.
Le salarié fournit au service RH l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations et du logement, ainsi qu’une attestation d’assurance. Ces documents sont également à fournir lors d’un changement de lieu de télétravail. Le service RH confirme la réception des documents par mail. 

L’entreprise peut suspendre le télétravail si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.


En cas de refus de la part de l’employeur, une réponse écrite motivée sera communiquée au salarié sur la base des principes et critères d’éligibilité présentés au 3.1.



La période initiale et réciproque d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu, pour les salariés qui entrent pour la première fois dans le dispositif de télétravail, une période initiale et réciproque d’adaptation de trois mois, à compter du 1er jour télétravaillé, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de deux semaines travaillées.
Cette période a pour but d’évaluer lors d’échanges réguliers si cette nouvelle modalité d’organisation du travail convient au salarié et au manager. Dans le cas où le télétravail est abandonné, le salarié reprend son poste dans les locaux de l’entreprise.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.




SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance. 



Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité de cette forme de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.


Modalités de réversibilité

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur.
Le salarié, ou le manager, pourra y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines travaillées.
Le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
en raison de problèmes techniques ou en l'absence de lieu de télétravail adapté ;
en cas de non-respect des conditions de travail par le salarié concerné à son domicile (indisponibilité répétée, non-respect des horaires de travail…) ;
En cas de désorganisation du service, des équipes ou du travail d’autres salariés.

Tout changement de fonction ne met pas forcément fin télétravail, sauf si la nouvelle fonction est incompatible avec le télétravail. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable pour étudier les conséquences du changement de fonction sur le télétravail. 
 Un compte rendu d’entretien est rédigé afin de déterminer si le télétravail est compatible avec les nouvelles fonctions du collaborateur, et, le cas échéant, les nouvelles modalités de télétravail sont définies par mail adressé au salarié par le responsable selon modèle spécifié au 3.2., avec copie à rh@ccpa.com.




Modalités d’organisation du télétravail 


5.1. RYTHME DE TRAVAIL
Les salariés à temps complet peuvent bénéficier, sous réserve de l’accord de leur responsable, jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, au maximum.
Il peut être envisagé de porter cette durée à 5 jours par semaine, pour les salariés dont le domicile principal est à plus de 200 km du lieu habituel de travail, et dont les fonctions impliquent des déplacements réguliers auprès des clients et / ou des sites d’élevage et/ou de production, et sous réserve de l’accord écrit du responsable.
Il est précisé que ce nombre de jours est un maximum et qu’il ne représente pas un droit auquel tout salarié peut prétendre.
Par ailleurs, le fait d’avoir demandé à télétravailler 3 jours/semaine n’oblige pas le salarié à travailler systématiquement en télétravail 3 jours par semaine. Il doit simplement signaler à son responsable s’il vient sur site au lieu de télétravailler un jour prévu.
Le télétravail peut s’exercer sur tous les jours ouvrés de la semaine, sauf jour de présence obligatoire fixé par chaque Chef de Service, pour l’ensemble du Service.
En effet, afin de maintenir la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et le lien social en évitant l’isolement, l’ensemble des collaborateurs d’un même service doivent être présents collectivement au moins un jour par semaine sur le lieu de travail habituel.
Pour les salariés dont le domicile principal est à plus de 200 km du lieu habituel de travail, il est précisé qu’ils devront se rendre sur leur lieu habituel sur demande de leur hiérarchie, pour participer à des réunions, formations organisées par l’entreprise.
Le télétravail s'effectuera par journée(s) entière(s). 
La/les journées de travail se feront sur des jours identiques et fixes chaque semaine pour chaque salarié.
Toutefois, ces jours pourront être modifiés, afin de laisser une certaine souplesse dans les plannings pour pouvoir être présent sur le site lors de réunions ou d’événements nécessitant la présence des salariés. De même, ponctuellement et à titre exceptionnel, le télétravail peut être effectué sur des ½ journées, en accord entre le responsable et le salarié.
Le salarié ne sera pas tenu d’effectuer tous les jours de télétravail qu’il a demandé et pour lesquels il a obtenu l’accord de son responsable hiérarchique, moyennant prévenance de son responsable lorsqu’il prévoit de venir sur site.
Le(s) jours télétravaillés seront fixés en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne pourra pas être un motif d’absence à une formation, à une réunion interne nécessitant une présence obligatoire sur le site, à une visite client ou fournisseur ou à un déplacement professionnel, que ce soit sur le site de l’entreprise ou pas.
A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, la/les journées de télétravail peuvent être décalées à un autre jour de la même semaine ou annulées, sous réserve :
- de respecter un délai de prévenance fixé au plus tard le mercredi de la semaine S pour la semaine S+1. Ce délai pourra être réduit à 24 heures, en cas de circonstances exceptionnelles ou de besoins urgents ; 
- de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ;


Une journée de télétravail qui a été décalée ne peut pas être reportée au-delà de la semaine concernée.
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.

5.2. CAS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel à condition qu’ils assurent 2 journées entières de présence complète par semaine au sein de l’entreprise.

A l’exception de cette spécificité, les modalités prévues à l’article 6.1 du présent accord, s’appliquent aux salariés à temps partiel.


5.3. Cas des salaries au forfait jour

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec la situation des salariés en forfait jours, ces derniers étant autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre et d’organisation prévues dans le présent accord leur sont applicables. 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.


Article 6. Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la société.
Les missions demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont il dispose.
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont celles applicables au sein de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas automatiquement au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu au présent accord. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.


Article 7 : Situations exceptionnelles et temporaires de télétravail

7.1. pour raisons médicales ou personnelles

A titre exceptionnel et temporaire, le salarié pourra demander à bénéficier du télétravail dans les situations ci-dessous liées :
à son propre état de santé (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire prescrit par un médecin, grossesse constatée par un certificat médical) ;
A des problèmes d’ordre personnel.

Dans ce cas, les modalités d’application du télétravail pourront être différentes des conditions prévues dans le présent accord, selon la situation.
En concertation avec son manager, la direction des ressources humaines se prononcera sur ces cas exceptionnels, avec la médecine du travail si nécessaire, avant toute mise en œuvre d’un aménagement.

7.2. pour situation de force majeure ou epidemie ou pollution

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas d'épisode de pollution mentionné à l', ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à une procédure d’accord réciproque.



Article 8.   Droits du télétravailleur

8.1. Egalité de traitement

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation et aux opportunités de carrière, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales, aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles et tickets restaurants pour une journée comprenant une pause déjeuner.

8.2. Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

8.3. Sante et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, tout comme la politique de prévention de l’entreprise dans ces domaines.
En demandant le bénéfice du télétravail, le salarié atteste que le travail à son domicile et son éventuel deuxième lieu de télétravail est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail, en fournissant d’une part une attestation sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines (rh@ccpa.com) qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et d’autre part une attestation d’assurance multirisque habitation et une assurance responsabilité civile
Le CSE, la CSSCT et l’employeur se réservent le droit de rendre visite sur le lieu de télétravail. En cas de refus du salarié, l’employeur pourra interrompre le télétravail sans délai.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

8.4.Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont un accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, la société peut investir dans l’acquisition de logiciels adaptés et dans des mesures d’aménagement du lieu de télétravail



8.5.Présomption d’accident de travail


L'accident survenu sur le lieu et pendant le temps où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines. Le traitement de la déclaration d’accident de travail se fait de la même façon que pour un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et de la CSSCT et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8.6. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail le jour du télétravail, le salarié doit prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines de la durée de son arrêt. La journée en télétravail ne pourra être reportée sur un autre jour.
Pendant les absences pour maladie, congés,etc…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.



8.7. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et accord sur le temps de travail relatifs au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il est notamment demandé au télétravailleur de respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, ou messageries instantanées, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.



ARTICLE 9 .  Obligations du télétravailleur
ICLE 10- PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR 

9.1. Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par les procédures et consignes informatiques,  le règlement intérieur, ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et des matériels.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.



9.2. Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 






9.3. Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
Le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données.
Le salarié en télétravail devra se conformer aux procédures et instructions éditées par le service informatique de l’entreprise, au règlement intérieur et aux clauses prévues dans son contrat de travail.
Le salarié s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données. Les codes d’accès à son ordinateur sont strictement personnels et ne doivent pas être divulgués même à son entourage.
De même, le matériel informatique prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié lui-même et non par l’entourage.

En cas de perte ou de vol de matériels ou de documents papier, le salarié doit le signaler au plus vite à son responsable hiérarchique et au service informatique qui prendront les mesures nécessaires pour bloquer les accès aux données et répertorier les informations perdues.

9.4. Assurance

Le salarié veillera à ne pas exposer par imprudence ou par négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de perte ou de vol, ou de perte de données.
Le salarié informe au préalable son assureur de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et s’assure auprès de lui qu’elle n’est pas exclue des garanties contractuelles.
Avant le début de la période de télétravail, le salarié fournit à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile. Le télétravail ne pourra pas démarrer tant que ces documents n’auront pas été fournis au service RH. 
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à fournir ces mêmes documents actualisés.


ARTICLE 10. Moyens et équipements mis à disposition

10.1. « Kit mobilité » 

Sous réserve de disponibilité, l’employeur mettra tout en œuvre pour fournir au salarié télétravailleur qui n’en est pas doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Ce « kit mobilité » sera composé :
D’un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport et un casque ;
Des solutions de messagerie électronique, messagerie instantanée, web conférence et une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels ;
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et réseau de l’entreprise.
Un écran 59,9 cm (23,6’’)

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise.

Dans le cadre du télétravail, le téléphone n’est pas fourni, de même que des équipements complémentaires type souris ergonomique, qui restent du ressort du salarié ou soumis à prescription médicale.

Si le matériel mis à disposition nécessite de la maintenance, elle sera réalisée par l’entreprise.
En cas de perte, vol ou de détérioration, l’évènement doit être déclaré au service IT de l’entreprise dans les plus brefs délais.

10.2. Règles d’utilisation

Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conformes aux procédures et instructions prévues par le service informatique de l’entreprise.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition.

10.3. Assistance technique

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible.
Ce dispositif ne fournit pas d’assistance en cas de problème de connexion internet lié du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit en informer son manager. Au terme de leur échange, il sera décidé si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou s’il doit réintégrer les bureaux de l’entreprise.






Article 11 :  Prise en charge financière du télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel lié au télétravail, considérant que l’éventuelle augmentation de frais d’électricité et de chauffage est compensée par la réduction des frais de route.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que la mise en place du télétravail nécessite pour elle  des investissements supplémentaires d’achat de matériel informatique (portables, casques, écrans…).


ARTICLE 12. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

12.1. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 13.2 des présentes, le présent accord entrera en vigueur 1er septembre 2022.


12.2. INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la Direction ou un salarié. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
La délégation salariale composée des délégués syndicaux de l’entreprise, lesquels pourront convier au maximum deux membres titulaires du CSE ;
La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre de la délégation salariale.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.




12.3.3. SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la Direction dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Cette commission sera composée de :
 La délégation salariale composée des délégués syndicaux de l’entreprise, lesquels pourront convier au maximum deux membres titulaires du CSE ;
La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre de la délégation salariale.

Cette commission de suivi se réunira ensuite, à l’initiative de la Direction, un première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté à la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur les bibliothèques numériques de l’entreprise, le cas échéant.

Il est expressément prévu que les parties pourront également se réunir dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions. A cet effet, les parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d’étudier l’impact de ces dispositions et envisager les modifications à apporter.

12.4. REVISION ET DENONCIATION

12.4.1. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par courriel avec accusé de réception, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par tout moyen permettant de donner date certaine, à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

12.4.2 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions de l’article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à chacun des signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



12.5. FORMALITES DE DEPOT et COMMUNICATION

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .travail-emploi.gouv.fr. 

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera en outre accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise via les outils numériques de partage.




Fait à Janzé, le 
En cinq exemplaires



Pour l’UES CCPA 				Pour l’organisation syndicale CFDT

		

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC