ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
Entre les soussignés :
La Société CONDUENT BUSINESS SOLUTIONS SAS (ci-après désignée CBS) dont le siège social est situé à GUILHERAND GRANGES (07500), Rue Claude Chappe représentée par Monsieur XX en qualité de Directeur Général, dûment mandaté,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
Le Syndicat CGT représenté par Madame XX ;
Le Syndicat CFE CGC représenté par Monsieur XX.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :














































PREAMBULE :
Dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID19, la Société a pris la décision, en mars 2020, de recourir au télétravail au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail (« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés »).
Les premiers retours d’expérience de cette période de confinement ont permis de confirmer en partie les bénéfices du télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également soulevé un certain nombre de questions opérationnelles et même si de nombreux métiers, pouvaient en totalité ou partiellement être exercés à distance, la Société a décidé de privilégier la cohésion d’équipe, l’échange, nécessaire à la vie des projets et surtout à leurs réussites. De nombreux dysfonctionnements existent actuellement au sein de l’organisation du travail et le télétravail régulier à plusieurs jours par semaine ne serait pas un élément efficace.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre juridique des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 Novembre 2020.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté :
D’agir en faveur du bien vivre en entreprise, en développant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés pour permettre à ces derniers de mieux les concilier ;
De contribuer à l’amélioration de la performance de l’entreprise en modernisant davantage l’organisation du travail et ses modes de fonctionnement en s’appuyant sur la confiance et l’autonomie des salariés ; 
De développer l’attractivité de l’entreprise, en conciliant bénéfices économiques, sociaux et environnementaux ;
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord :
La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ; 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions ;
L’importance de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités ;
Que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du mode d’organisation qu’est le télétravail ;
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais n’est pas un droit ;
Le télétravail est réversible et l’engagement n’est pris par les parties qu’à durée déterminée ;
Le travailleur a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site.  Le télétravail n’exonère pas les salariés concernés de la plupart des règles en vigueur dans l’entreprise hormis celles inhérentes au lieu de travail ;
Le télétravail se fait dans le respect des garanties relatives à la gestion de carrière et l’égalité des chances.
Ces principes constituent le fondement du télétravail au sein de CBS.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le cadre du télétravail (régulier, occasionnel et exceptionnel) au sein de Conduent Business Solutions SAS. Il fixe ainsi les conditions d’accès et d'exécution du télétravail.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Conduent Business Solutions SAS à l’exception des stagiaires, alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) car leur présence au sein des équipes de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 1.3 - Définition du Télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de la communication » (article L.1222-9 aliéna 1 du code du travail).
Est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail tel que défini au 1er alinéa » (article L.1222-9 alinéa 2 du code du travail).
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable.
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des 3 dispositifs suivants : 
Le télétravail régulier :
pendulaire : Mode d’organisation habituel du travail, cette forme de télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise. 
Les principes et modalités du télétravail régulier sont décrits au titre II du présent accord ;
Le télétravail occasionnel : Cette forme de télétravail, qui ne constitue pas le mode d’organisation habituel du travail, consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tache habituellement réalisée dans les locaux de l‘entreprise. Utilisé de manière épisodique, le télétravail a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles (état de santé, formations à distance, étude/travaux sur des documents, conciliation vie professionnelle/personnelle…) ou des situations collectives conjoncturelles (grève, intempéries,). 
Le télétravail occasionnel, nécessairement circonstanciel, sans récurrence connue d’avance, ne confère pas le statut de télétravailleur.
Les principes et modalités du télétravail occasionnel sont décrits au titre III du présent accord.


Le télétravail exceptionnel : Dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles ou cas de force majeure (crise sanitaire, menace d’épidémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux de l’entreprise…). Les principes et modalités du télétravail exceptionnel sont décrits au titre IV du présent accord.
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du travail.

Article 1.5 – Conditions d’accès au télétravail
1.5.1. Principe du double volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur sauf dans le cas du recours au télétravail exceptionnel où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle, il n’est donc pas possible de l’imposer à l’une ou l’autre des parties.
1.5.2. Principe de double réversibilité permanente
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif.  
La réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise à tout instant (après la période d’adaptation d’une durée d’1 mois), moyennant un délai de prévenance de 5 jours.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail régulier, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande. 
1.5.3 : Lieu de travail
Le lieu de travail de référence est réputé être celui figurant au contrat de travail et, le cas échéant, dans le(s) avenant(s) associé(s).
L’activité sera exercée depuis le domicile habituel du salarié. Cependant, le télétravail depuis la résidence secondaire, dont l’adresse a été préalablement déclarée au services Ressources Humaines, pourra être autorisé.
D’autre part, Il est formellement interdit de télétravailler dans un lieu public (espace de co-working’, café,..).


TITRE II – LE TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier permettra d’ouvrir des perspectives en réponses aux besoins de l’activité de l’entreprise (attirer de nouvelles ressources / compétences sur un bassin d’emplois élargi, QVT…).
Cette forme d’organisation du travail pourrait faciliter également l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou aidant un proche.
Article 2.1 – Eligibilité
Le télétravail pendulaire est ouvert aux salariés répondant à 6 conditions cumulatives définies ci-après : 
En contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois (période d’essai validée)
Poste compatible avec ce type d’organisation. La nature de l’activité du salarié doit pouvoir être réalisée à distance sans générer de dysfonctionnements substantiels dans l’entreprise ;
Avoir une maîtrise de son métier et des outils informatiques, être suffisamment autonome et capable de travailler à distance ;
Habitant dans une zone géographique bénéficiant d’une couverture réseau permettant de réaliser des réunions en visio-conférence.
Le salarié doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance, notamment en terme de sécurité et tranquillité.
Exercer un nombre de jours minimal par semaine dans les locaux de l’entreprise, tel que défini ci-après, afin de maintenir le lien social et préserver le collectif de travail (équipe, service, entreprise) : 


Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap, les salariés « aidants familiaux »), un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec le service RH et le cas échéant, avec la médecine du travail.
Les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.
Il est précisé que cette règle s’entend, exclusion faite, de congés, jours de repos, RTT pris sur une semaine entière.


Règles relatives à l’organisation des jours de télétravail : 
Le(s) jour(s) télétravaillables sont déterminés d’un commun accord entre le responsable hiérarchique (qui devra vérifier la cohérence auprès d’un éventuel fonctionnel) et le salarié. Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le responsable hiérarchique. Des notes de service par Direction préciseront les modalités de répartition entre présentiel et distanciel.
Le télétravail peut être exceptionnellement pris à la demi-journée avec accord du responsable hiérarchique (qui devra vérifier la cohérence auprès d’un éventuel fonctionnel), notamment lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.
Par dérogation, lorsque la présence minimale sur site n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (visites clients, projet, …), le responsable hiérarchique veillera à la présence minimale du collaborateur concerné sur le site de travail pour préserver le collectif de travail.
Le(s)jour(s) de télétravail sont fixes, il ne peut être déplacé, sauf accord entre les parties.
Les jours de télétravail ne pourront encadrer le week end.
En cas de report possible et accepté, le jour de télétravail devra être positionné sur la même semaine.
Dans le cas d’un changement exceptionnel, le service Ressources Humaines devra en être informé.
Article 2.2 – Postes éligibles 
Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail. Il s’agit notamment des postes :
requérant une présence physique permanente dans les locaux de travail habituels 
impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise
L’éligibilité est formalisée sur les fiches emploi.
Article 2.3 – Demande de passage en télétravail
Le salarié, lorsqu’il souhaite bénéficier du télétravail, adresse sa demande par courrier électronique à son supérieur hiérarchique avec copie au Service des Ressources Humaines.
La Direction étudiera, dans d’un délai maximum de 15 jours après réception de la demande, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. 
La Direction fera part de sa réponse par écrit au salarié concerné.
Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée.
Le salarié pourra escalader le refus auprès du service Ressources Humaines qui étudiera les motivations de refus. 
En cas d’acceptation : un message électronique sera envoyé au salarié et précisera et / ou rappellera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du travail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité.


Article 2.4 – Période d’adaptation
L’objectif de cette période est d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de :
s’assurer que cette organisation correspond aux besoins et attentes des parties ;
vérifier le bon fonctionnement technique de ce nouveau mode de travail ;
vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Un entretien sera réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique (ou fonctionnel) et / ou le Service des Ressources Humaines au plus tard dans les 10 jours avant le terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur cette nouvelle organisation du travail. Ce bilan sera l’occasion pour les deux parties d’apprécier la poursuite ou l’arrêt du télétravail.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. 
Article 2.5 – Période réversibilité permanente
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours (sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court) sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Demande de réversibilité à l’initiative de l’entreprise : 
La demande devra être motivée et adressée au salarié par écrit (courrier électronique).
L’entreprise pourra mettre fin au télétravail notamment dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins de l’activité à laquelle appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation
Le changement de poste ou de mission.
Le collaborateur pourra demander un entretien au Service des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 


Article 2.6 – Modification ponctuelle de l’organisation du télétravail
L’organisation du travail au sein de CBS doit être en phase avec les besoins opérationnels de l’activité, notamment pour les salariés travaillant en mode projet, ceci en vue de la continuité de service et de la satisfaction du client. Dans des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le manager pourra ainsi demander au collaborateur de suspendre ou de modifier son organisation en télétravail. 
Ces circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face sont les suivantes :
Contraintes fortes liées à l’activité́ du service ou du projet requérant la présence continue dans les locaux de l’Entreprise ou du client pendant une période définie ;
Réunion de service importante, formation, remplacement d’un(e) collègue absent(e), missions urgentes nécessitant la présence du salarié
Panne (problème réseau téléphonique/internet, cyber-attaque…) survenue au domicile du collaborateur.
Ces circonstances sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile du salarié et peuvent légitimer une adaptation ou suspension de sa situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
L’adaptation ou suspension provisoire sera formalisée par courriel.
Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance au plus tôt.
En cas de difficultés personnelles du collaborateur à modifier son organisation personnelle et professionnelle au vu de l’adaptation sollicitée, le collaborateur devra en informer son manager dès qu’il reçoit la demande d’adaptation afin d’étudier si une alternative est envisageable.
Article 2.7 – Indemnité forfaitaire de télétravail
Le salarié bénéficie d’une indemnité globale de télétravail forfaitaire nette équivalant à :
10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine
20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine
Cette allocation forfaitaire correspond à la prise en charge d’une partie des frais courants liés à la présence à domicile (coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel…). Cette indemnisation s’effectuera au prorata du réalisé sans toutefois dépasser le montant forfaitaire.
Cette allocation n’a pas lieu d’être versée en cas d’absence de longue durée.
Le télétravail à distance n’a pas d’incidence sur le remboursement des frais de transports en commun.
SI les règles URSSAF évoluent, les parties s’engagent à se réunir afin de convenir de nouvelles dispositions.


TITRE III – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 3.1 – Éligibilité
Le dispositif d’éligibilité est le même que celui du télétravail permanent (Cf article 2.1).
Article 3.2 – Demande
Les parties reconnaissent que le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire.
Il sera mis en œuvre exclusivement à l’initiative du salarié, sous réserve des conditions d’éligibilité. 
Le salarié qui exprime le souhait de recourir occasionnellement au télétravail devra préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique en adressant sa demande par courrier électronique. La demande précisant la raison du recours devra être envoyée en copie au Service des Ressources Humaines.
Article 3.3 – Indemnité forfaitaire de télétravail
Le télétravail occasionnel, ne conférant pas le statut de télétravailleur, n’ouvre droit à quelconque indemnisation.


TITRE IV – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 4.1 – Définition
Le télétravail exceptionnel est prévu pour répondre à des situations collectives exceptionnelles internes ou externes à CBS, d’urgence ou cas de force majeure (crise sanitaire, menace d’épidémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux de l’entreprise…).
Article 4.2 – Éligibilité
Les circonstances exceptionnelles notamment en cas de force majeure conduisent à apprécier ponctuellement de manière différente les conditions d’accès au télétravail pour les salariés de CBS.
Le télétravail exceptionnel peut, par décision du chef d’établissement, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent.
Article 4.3 – Mise en œuvre
Le dispositif de télétravail exceptionnel, considéré comme un aménagement collectif du travail, est déclenché de façon unilatérale par la Direction. 
En cas de déclenchement de ce dispositif, La Direction consultera, dans les délais les plus brefs, le CSE sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, selon des modalités à définir entre les parties. 
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps (au terme de l’évènement exceptionnel). A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Article 4.4 - Information des salariés 
La Direction informera les salariés par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information comportera les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail, des relations collectives de travail, les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, les modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels, les règles d’utilisation des outils numériques, etc... 

TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 5.1 – Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié télétravailleur : 
bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance ;
conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales ;
bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 5.2 – Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise. 
Les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Les parties signataires rappellent que le salarié en situation de télétravail bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.  Ainsi, en dehors des plages de joignabilité visées ci-dessous, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. Il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.
Article 5.3 – Organisation du télétravail
Durée du travail et temps de repos
La durée du travail du collaborateur en situation de télétravail est identique à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.
Le télétravailleur doit respecter :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine sans pouvoir excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives 
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine 


Plages de joignabilité
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de CBS. 
Dès lors, le salarié en situation de télétravail doit être joignable et est tenu de répondre
aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 
Les plages de joignabilité sont obligatoirement comprises dans les horaires de travail habituels et excluent la pause déjeuner.
Article 5.5 – Santé, Sécurité et Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, …)
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le télétravailleur atteste que son lieu du télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.
La responsabilité de la conformité des normes électriques incombe au télétravailleur
L’employeur, la CSSCT, l’infirmière, le médecin du travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Arrêt de travail et accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 
L’accident survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et le Service des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les meilleurs délais ou au plus tard dans les 48 heures. La procédure liée à la déclaration d'accident du travail est identique à celle pratiquée pour un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 
Article 5.6 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.


Article 5.7 – Assurances
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise avant le 1er jour de télétravail une attestation provenant de sa compagnie d'assurance, indiquant qu’il est couvert au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, couvrant sa présence pendant ces journées de télétravail. 
Une déclaration sur l’honneur (annexe) selon laquelle l’environnement de travail répond aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique, sera fournie par le collaborateur et remise à son manager avant le début du télétravail. 



TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 – Information et communication aux salariés
Il sera remis un exemplaire du présent accord à chaque Organisation Syndicale représentatives dans l'entreprise. 
Une copie de cet accord sera également téléchargée sur intranet.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une présentation aux salariés par le service RH. Un guide d’utilisation sera également mis à leur disposition via Sharepoint.
Des sessions d’information internes seront par ailleurs organisées à l’attention des managers. Ceux-ci pourront bénéficier d’une formation spécifique pour les aider dans la gestion et l’animation à distance de leurs équipes.
Article 6.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et des représentants du personnel signataires de l’accord, sera mise en place afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail. Cette commission se réunira une fois par an.
Les indicateurs suivants seront communiqués : 
nombre de télétravailleurs (répartition homme/femme et par département) ;
mise en œuvre de la clause de réversibilité ;
nombre de demandes acceptées / refusées ; 
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ; 
éventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail.
Le bilan pourra intégrer également des éléments qualitatifs portant notamment sur les impacts du télétravail sur le fonctionnement de l’entreprise / des services, le management des équipes, le fonctionnement des outils mis à disposition, les bénéfices et/ou inconvénients perçus par les télétravailleurs, les impacts sur la santé des salariés.
Les parties conviennent qu’une commission se réunira 3 mois après la mise en œuvre de l’accord.
Article 6.3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 
Article 6.4 – Révision
Chacune des parties signataires se réserve le droit de solliciter la révision de cet accord.
Cette demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée de nouvelles propositions. 
Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la révision.


Article 6.5 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (« TéléAccords ») du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annonay.
Fait à GUILHERAND-GRANGES
Le 3 novembre 2022
En 4 exemplaires 


Pour la Société CBS	:	XX



Pour l’Organisation syndicale CGT 	:	XX



Pour l’Organisation syndicale CFE CGC	: 	XX





Annexe
ANNEXE – ATTESTATION ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
MON ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. salariée(e) de la société Conduent Business Solutions, certifie sur l'honneur que mon environnement de travail répond aux normes de sécurité notamment électriques, et que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.