Sommaire














Entre,
La directrice de la Caf de Tarn-et-Garonne, Mme XXXXX,
Et,
Les organisations syndicales signataires,

Il est convenu la signature du présent protocole d’accord relatif au télétravail.


Préambule

Le présent protocole s’inscrit dans le cadre du déploiement du Protocole d’Accord National du 28/11/2017 relatif au travail à distance et fait suite à la phase d’expérimentation de sa mise en œuvre, débutée le 1er octobre 2018, à la Caf de Tarn-et-Garonne.
Lors de l’enquête « vie au travail » (BSI) de 2016, 43% des salariés ayant répondu à l’enquête jugeaient la mise en place du télétravail utile. La Caf de Tarn-et-Garonne a donc souhaité engager, par le biais d’un comité de pilotage en 2017, une réflexion sur les modalités de déploiement du travail à distance. L’objectif de ce comité a été d’identifier et d’analyser l’ensemble des problématiques liées aux conditions de mise en œuvre. Suite à la consultation des instances représentatives du personnel, le 20 mars 2018 pour le CHSCT et le 10 avril 2018 pour le CE, une expérimentation a été engagée pour 6 mois à compter du 1er octobre 2018.
Suite à un bilan à l’issue de l’expérimentation, la Caf de Tarn-et-Garonne a décidé, après nouvelle consultation des instances représentatives du personnel (CHSCT le 2 avril 2019 / CE le 16 avril 2019), de généraliser le télétravail au sein de l’organisme au travers d’une charte.
A l’issue la crise covid-19, la Caf a tiré les enseignements positifs du télétravail généralisé dans le cadre du PCA. 
Enfin, suite à l’inflation connue en début d’année 2022, et afin de permettre aux salariés de faire face à l’augmentation des coûts des carburants, la direction a choisi d’assouplir, dans la précédente charte, ses conditions de télétravail ordinaire.
Une enquête a été menée en avril 2022 afin de recueillir les souhaits d’évolution du télétravail et les avis des salariés.
Les signataires de l’accord portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme de façon à éviter tout isolement. Ils rappellent que le télétravail reste une modalité d’exercice du travail et non une norme.


Champ d’application
Le télétravail tel qu’il est défini par le Code du Travail depuis 2012 désigne « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (Article L. 1222-9 du Code du Travail).
La démarche de télétravail ne doit aboutir ni à une désorganisation du service, ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site, ni à un report de la charge de travail sur les salariés non-télétravailleurs et vice-versa.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail est une des formes d’organisation du travail qui n’a pas vocation à se substituer de façon permanente à toute autre. Le présent accord ne peut ainsi avoir pour objet de permettre, à l’égard d’un salarié, une organisation du travail exclusivement en télétravail et de façon pérenne car facteur de risque d’isolement et de désinsertion professionnelle.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
-	l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
-	l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander à percevoir des avantages liés au télétravail régulier.
L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application de ce protocole.

Accès au télétravail 
Volontariat
L’accès au télétravail relève de l’initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de l’employeur.
Eligibilité
Tous les salariés peuvent demander du télétravail à domicile dès lors qu’ils remplissent à minima les 5 critères cumulatifs suivants :
Exercer une activité qui peut être réalisé tout ou partie à distance : 
Sont éligibles les salariés qui disposent d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée par l’employeur en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que l’employeur estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. En tout état de cause, l’activité télétravaillable doit représenter au moins 20 % des activités de l’emploi. 

En raison de leurs activités, les personnels travaillant dans les EAJE et le référent famille des centres sociaux et les référents techniques logistique et maintenance ne peuvent pas recourir au télétravail.

Avoir 6 mois d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois cette durée peut être réduite à 3 mois pour le salarié ayant déjà acquis une expérience en télétravail à la Caf :
La maîtrise constatée des outils / processus ainsi que le niveau élevé de connaissance sur l’environnement de travail sont indispensables à la tenue du poste à distance. Ces durées peuvent être renouvelées une fois en cas de non-maîtrise des outils/processus détectée par le manager.

Disposer d’une autonomie confirmée et validée par le manager hiérarchique :
Il est entendu par autonomie un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées au regard des critères de performance. L’autonomie dans l’exercice de son emploi est une condition indispensable pour être en télétravail, dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de l’accompagnement de ses collègues, des référents techniques ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. Le taux de productivité et qualité sont propres à chaque activité et il appartient au responsable hiérarchique de les apprécier, comparativement à une pratique moyenne du service. Pour aider à la décision, les managers et la direction s’appuient sur l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) du salarié. Le manager responsable de l’EAEA est la personne la mieux placée pour évaluer l’autonomie du salarié qu’il manage.

Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité.

Lieu d’exercice
Pour des raisons de sécurité, le télétravail ne pourra être organisé que dans des lieux préalablement définis et alternatifs suivants :
Le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence en France, déclarée auprès de l’employeur, étant précisé que l’employeur ne fournit pas de deuxième matériel dans ce cas,
Un site d’un autre organisme de Sécurité sociale et sous couvert de l’accord de l’organisme hébergeur avec convention d’hébergement.

Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors : 
Qu’il s’agît d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,
Que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
Que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatique à J+1 (cf. dispositions VIII C)
Que cette résidence réponde aux mêmes exigences que celles fixées pour le télétravail au domicile principal.

Conditions matérielles et techniques 
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion internet de qualité suffisante :
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. L’agent doit donc effectuer un test de débit, ce dernier étant déterminant pour la validation de sa candidature en télétravail.
La fourniture par la Caf de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante pour télétravailler est exclue. Toutefois si l’agent utilise une clé 4G personnelle, il pourra télétravailler.

La production d’une attestation annuelle valide d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile.
En l’absence de l’envoi de cette attestation après relance, le télétravail sera suspendu, jusqu’à la production de ce document.
En cas de surcoût demandé par l’assurance, l’employeur le prendra en charge.

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. Cette attestation doit être fourni par un professionnel agrée, un notaire ou bien une agence immobilière en cas de location.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues au paragraphe C.), il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. 
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

Lieu d’exercice
Le présent protocole vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail depuis : 
Le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence en France, déclarée auprès de l’employeur, l’employeur ne fournit pas de deuxième matériel dans ce cas,
Un site d’un autre organisme de Sécurité sociale et sous couvert de l’accord de l’organisme hébergeur.

Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors : 
Qu’il s’agît d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,
Que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
Que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatique à J+1 (cf. dispositions VIII C)

Mise en œuvre du télétravail
Candidature
Le salarié souhaitant télétravailler devra compléter le formulaire de demande de télétravail (disponible dans la rubrique « Mon compte salarié » de Cafcom), puis le remettre à son manager direct. Ce dernier transmettra la demande, assortie de son avis consultatif, au responsable de département/service, qui remettra à son tour son avis consultatif à la direction, seule décisionnaire finale. 
Si le télétravailleur est primo-demandeur, un entretien avec son manager direct sera organisé pour les modalités de la période d’adaptation.
Si le manager ou le responsable de service émet un avis négatif, le salarié sera reçu en entretien pour lui expliquer les raisons du refus. Un plan d’action entre le manager direct et le salarié sera proposé afin d’accompagner ce dernier à mieux maîtriser son emploi du temps et à renforcer la capacité à travailler de manière autonome. Ce plan sera transmis au service ressources humaines.

Décision
Après examen de la demande, c’est l’employeur qui accepte ou refuse la demande de télétravail. 
Une réponse est apportée à tout salarié demandeur dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de sa demande par le service RH, sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai est suspendu si des investigations complémentaires doivent être menées (faisabilité technique par exemple). 
En cas de refus, celui-ci peut être motivé, notamment, par : 
L’incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service/département au sein duquel le salarié exerce ses fonctions ;
L’incompatibilité entre le télétravail et les missions structurelles ou conjoncturelles attachées au poste occupé par le salarié ;
L’insuffisante maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, ou l’incapacité du salarié de travailler de manière autonome, appréciées par la hiérarchie ;
Le désaccord entre le salarié et l’employeur sur le choix de jour de télétravail ;
L’infaisabilité technique ou matérielle ;
L’incompatibilité du domicile du salarié avec l’exercice d’une activité professionnelle en son sein, au regard des règles d’hygiène et de sécurité décrites au point VI.B.
Le refus du salarié de recevoir à son domicile un représentant du CSE, de l’inspecteur du travail ou de l’employeur souhaitant vérifier la compatibilité de son domicile au regard des règles d’hygiène et de sécurité. Les membres du CSE ont la possibilité d’effectuer une visite de contrôle au domicile du télétravailleur, afin de vérifier les conditions de travail du salarié, notamment en matière d’hygiène et de sécurité. Toutefois, le salarié doit avoir été averti et avoir donné son accord préalable à cette visite. L’employeur et les autorités administratives telles que l’Inspection du travail disposent également, et dans les mêmes conditions, de ce droit de visite. 

Le nombre d’agents simultanément en télétravail doit être réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation de l’équipe.
Si la direction se retrouvait devant la nécessité d’arbitrer entre deux demandes de télétravail incompatibles sur la même journée, cette dernière décidera des télétravailleurs au regard des critères suivants :

Exemple :
Un salarié à qui il n’a pas été refusé le choix de télétravail l’année précédente, en situation monoparentale ayant 2 enfants à charge de 6 et 8 ans, disposant d’une ancienneté dans l’emploi de 2,5 ans, sont la durée du trajet quotidien est de 40 minutes et distant de 20 kilomètres disposera du nombre de points suivant :
(5 X 4) + (3 X 2) + (2 X 2) + (1 X 1) = 31 points

Réexamen 
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa demande peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la direction.
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

Formalisation
L’accord de l’employeur quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail, notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail ainsi que les modalités d’exécution du télétravail.
L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée d’un an, calée par principe, sur l’année scolaire.

Modalités d’organisation du télétravail
Formules de télétravail
Pour tous les métiers et tous les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de son équipe de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et non-télétravailleurs au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne peut pas excéder trois jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles sur avis médical du médecin du travail et sous réserve d’une compatibilité avec l’organisation du travail.
6 formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers et des nécessités de service de l’unité de travail de l’agent :
Formule n°1 : 1 jour fixe de télétravail par semaine
Cette modalité est accessible à tous les agents, sauf aux personnels travaillant dans les EAJE et les centres sociaux, aux référents techniques logistique et maintenance, aux conseillers service à l’usager et aux managers en raison des nécessités de service liées à leur activité.
Le choix du jour de télétravail fixe résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Si le télétravailleur n’a pu recourir à son jour habituel de télétravail, pour des raisons de nécessité de service, de problèmes techniques ou de délégation (les absences sont en conséquence exclues), validées par son manager, il pourra reporter la journée non télétravaillée sur un autre jour de la même semaine avec l’accord préalable de son manager et information du service ressources humaines par ce dernier.
Les demandes pour convenances personnelles seront examinées par le service RH.

Formule n°2 : 2 jours fixes de télétravail par semaine.
Cette modalité est accessible à tous les agents, sauf aux personnels travaillant dans les EAJE et le référent famille des centres sociaux, aux référents techniques logistique et maintenance, aux conseillers service à l’usager, aux chargés de conseil et de développement en action sociale, aux chargés d’intervention sociale et aux managers en raison des nécessités de service liées à leur activité.
Le choix des jours de télétravail fixe résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Si le télétravailleur n’a pu recourir à l’un de ses jours fixes de télétravail, pour des raisons de nécessité de service, de problèmes techniques ou de délégation (les absences sont en conséquence exclues), validées par son manager, il pourra reporter la journée non télétravaillée sur un autre jour de la même semaine avec l’accord préalable de son manager et information du service ressources humaines par ce dernier.
Les demandes pour convenances personnelles seront examinées par le service RH après avis de l’encadrement.
Cette possibilité de report est limitée à un jour par semaine.

Formule n°3 : 1 jour mobile de télétravail par semaine.
Cette modalité est accessible aux conseillers service à l’usager uniquement.
Le jour mobile résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Chaque mois le manager planifie pour son équipe les jours mobiles. Le planning est communiqué aux salariés et inscrit dans Agape en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum. L’encadrement doit veiller à une répartition équitable des jours de télétravail entre les agents du service ou de l’unité.
Le jour mobile ne peut être attribué sur une semaine que si le salarié est présent sur site 2 jours. 

Formule n°4 : 1 jour fixe et 1 jour mobile de télétravail par semaine.
Cette modalité est accessible à tous les agents, sauf aux personnels travaillant dans les EAJE et le référent famille des centres sociaux, aux référents techniques logistique et maintenance, aux conseillers service à l’usager et aux managers en raison des nécessités de service liées à leur activité.
Le choix du jour de télétravail fixe résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Le jour mobile résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Chaque mois le manager planifie pour son équipe les jours mobiles. Le planning est communiqué aux salariés et inscrit dans Agape en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum. L’encadrement doit veiller à une répartition équitable des jours de télétravail entre les agents du service ou de l’unité.
Le jour mobile ne peut être attribué sur une semaine que si le salarié est présent sur site 2 jours. 
Si le télétravailleur n’a pu recourir à son jour fixe habituel de télétravail, pour des raisons de nécessité de service, de problèmes techniques ou de délégation (les absences sont en conséquence exclues), validées par son manager, il pourra reporter la journée non télétravaillée sur un autre jour de la même semaine avec l’accord préalable de son manager et information du service ressources humaines par ce dernier.
Les demandes pour convenances personnelles seront examinées par le service RH après avis de l’encadrement.

Formule n°5 : 2 jours fixes et 1 jour mobile de télétravail par semaine.
Cette modalité est accessible à tous les agents, sauf aux personnels travaillant dans les EAJE et le référent famille des centres sociaux, aux référents techniques logistique et maintenance, aux conseillers service à l’usager, aux chargés de conseil et de développement en action sociale, aux chargés d’intervention sociale et aux managers en raison des nécessités de service liées à leur activité. 
Le choix des jours de télétravail fixe résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Le jour mobile résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Chaque mois le manager planifie pour son équipe les jours mobiles. Le planning est communiqué aux salariés et inscrit dans Agape en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum, sauf en cas de nécessité de service. L’encadrement doit veiller à une répartition équitable des jours de télétravail entre les agents du service ou de l’unité.
Le jour mobile ne peut être attribué sur une semaine que si le salarié est présent sur site 2 jours. 
Si le télétravailleur n’a pu recourir à l’un de ses jours fixes de télétravail, pour des raisons de nécessité de service, de problèmes techniques ou de délégation (les absences sont en conséquence exclues), validées par son manager, il pourra reporter une des deux journées non télétravaillées sur un autre jour de la même semaine avec l’accord préalable de son manager et information du service ressources humaines par ce dernier.
Les demandes pour convenances personnelles seront examinées par le service RH après avis de l’encadrement.

Formule n°6 : enveloppe annuelle de télétravail (forfait)
Cette modalité concerne les chargés de conseil et de développement en action sociale, les chargés d’intervention sociale, les assistantes de direction et les managers uniquement.
Cette modalité permet de recourir, dans la limite d’une enveloppe annuelle de 80 jours, de journées mobiles de télétravail et d’avoir la possibilité de modifier chaque semaine le choix des jours affectés au télétravail.
Cette enveloppe est utilisable en fonction de l’organisation personnelle et des tâches à effectuer, dans la limite de 3 jours maximum par semaine. Les agents doivent être présent sur site 2 jours par semaine.
Un délai de prévenance de 7 jours devra être observé, avec l’accord du responsable hiérarchique. En cas d’annulation impromptue d’évènement nécessitant la présence du physique du salarié, ce délai peut être réduit à 48H.

Mise en œuvre pratique du télétravail
Le télétravail ne pourra pas être pris par demi-journées, sauf pour les agents à temps partiel ou les agents qui souhaitent poser une demi-journée d’absence. 
Pour les agents effectuant des déplacements professionnels dans le cadre de rendez-vous à l’extérieur, le télétravail demeure possible sur ces journées-là dès lors que le déplacement est inférieur à une demi-journée. Dans le cas contraire, la journée de télétravail doit être reportée sur un autre jour de la semaine.
Pour les agents relevant de la formule n°6 (enveloppe annuelle), ils pourront télétravailler en demi-journée mais dans ce cas, la demi-journée sera décomptée comme une journée entière de télétravail dans leur enveloppe annuelle.
Tous les jours ouvrés de la semaine peuvent être sollicités comme jour de télétravail, mais le choix définitif du jour de télétravail est subordonné à l’accord express de l’employeur. 
Pour des raisons d’organisation de l’activité et de cohésion de l’équipe, chaque responsable de service ou département a la possibilité de définir un jour par semaine où tous les agents devront être présents sur site.

Temps de travail
Le télétravailleur demeure strictement soumis au respect des horaires fixés dans le protocole d’horaires variables en vigueur au sein de l’organisme. Il gère l’organisation de son temps de travail à l’intérieur d’une amplitude quotidienne comprise entre 7H et 19H en respectant :
Deux plages fixes pendant lesquelles il devra être disponible et pourra être contacté à tout instant par sa hiérarchie, ses collègues de travail ou ses interlocuteurs professionnels externes et correspondant aux plages fixes inscrites dans l’accord sur les horaires variables soit actuellement : le matin de 9H à 11H30 et l’après-midi de 14H à 16H30 ou de 14H à 15H le vendredi ;
Une pause méridienne de 30 minutes minimum.
Le télétravailleur gère également l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées légales de repos :
Une durée quotidienne de travail effective de 10 heures maximum ;
Une durée de repos de 11 heures entre deux journées de travail ;
Une durée de repos de 35 heures consécutives entre 2 semaines.
Le télétravailleur reste dépendant des consignes de sa hiérarchie et ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse de son employeur.
L’enregistrement des temps de travail s’opère par le logiciel de gestion automatisée des horaires (G.A.H.) sur le poste de travail de chaque télétravailleur, comme c’est le cas dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur qui exerce un mandat de représentant du personnel peut utiliser son crédit d’heures, en tout ou partie, durant ses jours de télétravail.
Si le télétravailleur a besoin de s’absenter sur la plage fixe, il devra poser une absence comme c’est le cas au siège de la Caf.

Période d’adaptation et réversibilité
La situation de télétravail est résiliable.
Tout télétravailleur à la Caf de Tarn-et-Garonne bénéficie d’une période d’adaptation de 3 mois, de date à date, au cours de laquelle le télétravailleur, comme l’employeur, pourront choisir unilatéralement de mettre un terme au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour le télétravailleur et de 15 jours calendaires pour l’employeur. A l’issue de la période d’adaptation, il ne peut être mis fin au télétravail que par accord entre le télétravailleur et l’employeur. 
Une des conditions de la validation de la demande du télétravail est de disposer d’une autonomie confirmée et validée par le manager hiérarchique. Ces conditions doivent permettre au salarié de justifier d’une performance qui ne soit pas en dégradation et qui tende vers celle de la moyenne du service sur son activité. La période d’adaptation permet de valider cette condition. Un plan d’action entre le manager direct et le salarié sera proposé afin d’accompagner ce dernier à mieux maîtriser son emploi du temps et à renforcer la capacité à travailler de manière autonome. Ce plan sera transmis au service ressources humaines.
Lorsque la situation de télétravail prend fin avant le terme de l’avenant le salarié retrouve son poste de travail et ses conditions de travail antérieures, avec un accompagnement si nécessaire. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Résiliation du télétravail avant le terme de l’avenant
A l’initiative du salarié
Tout salarié bénéficiaire d’un avenant temporaire de télétravail pourra décider d’y mettre un terme de façon anticipée sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. Dans cette hypothèse, il ne pourra à nouveau solliciter sa mise en place à son profit que postérieurement à l’échéance initiale dudit avenant.

A l’initiative de l’employeur
En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée, en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

Suspension temporaire 
Le télétravail pourra être suspendu à tout moment, à effet immédiat, par l’employeur, pour garantir, dans de bonnes conditions, la continuité du service, dans les cas suivants :
Nécessité de service ;
Situation de charge de travail exceptionnelle non télétravaillable ;
Recours répété au télétravail accolé à des jours d’absence ;
Formation ;
Monitorat ;
Mission de tutorat confiée au salarié ;
Panne informatique de l’équipement du télétravailleur ;
Changement d’outil informatique / évolution des logiciels ;
Domicile temporairement non-conforme aux conditions du télétravail.
Le salarié peut être confronté à des circonstances de nature à empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (ex : incendie ou inondation du lieu de télétravail). Dans ces hypothèses, le salarié ou son manager peut demander dès qu’il a connaissance de ces événements la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
De même, le télétravailleur peut connaitre une situation personnelle l’amenant à souhaiter suspendre ou aménager temporairement le télétravail sans préavis. Cette suspension sera soumise à l’appréciation de la direction qui y répondra favorablement dans la mesure du possible.

Situation en cas de changement de fonction ou de lieu de télétravail
L’accord de l’employeur pour l’exercice du télétravail est donné au regard des fonctions exercées par le salarié. En cas de changement de fonction, il sera évoqué la possibilité de poursuivre le télétravail avec le nouveau manager. La poursuite est conditionnée par l’autonomie détenue par l’agent à exercer ses nouvelles fonctions.
En cas de changement de lieu du télétravail, la poursuite du télétravail est conditionnée par l’attestation de conformité électrique de l’installation ainsi que la délivrance de l’attestation d’assurance pour le nouveau lieu de télétravail ainsi qu’un test de débit de connexion internet conforme pour le nouveau lieu de télétravail.
La poursuite du télétravail est subordonnée à la conclusion d’un nouvel avenant. En l’absence de nouvel accord la situation de télétravail prend fin de manière anticipée à la date d’effet du changement de situation.

Situations particulières de recours au télétravail
Ce point traite des situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
Les points ci-dessus ne s’appliquent donc pas pour les situations suivantes :
Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi.
Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail peut-être de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaitre les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail telles que le recours au télétravail, tout en veillant au maintien du collectif de travail.
Recours au télétravail des salariés en situation de handicap.
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré, tout en veillant au maintien du collectif de travail. La direction examinera néanmoins que les critères d’éligibilité du télétravail soient appliqués.

Recours au télétravail pour les salariées enceintes
Le recours au télétravail peut être justifié par l’état de santé de la salariée enceinte, dans le but de favoriser le maintien de l’activité professionnelle, notamment en réduisant la pénibilité des déplacements.
Dans ce cas, l’employeur examine toute demande dont il a été saisi, et propose à la salariée une organisation dans laquelle les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré, tout en veillant au maintien du collectif de travail.


Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité d’activité
En cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution dans le Tarn-et-Garonne mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui le demande.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
Cependant, le responsable RH ou les responsables de services conservent la possibilité de solliciter un retour du salarié sur site pour les besoins du service.
Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail se fait à la levée de l’épisode de pollution par le préfet. Le salarié retrouve son poste de travail et ses conditions de travail antérieures à l’épisode de pollution
En cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, grève des transports, destruction partielle ou totale des locaux, manifestations impactant la circulation), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.
Dans ce contexte, la direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec le CSE en prévision d’une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

Le recours au télétravail pour les salariés exerçant un mandat d’élu local
En vertu des dispositions légales en vigueur, le salarié exerçant un mandat d’élu municipal, départemental ou régional peut se voir favoriser l’accès au télétravail, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail et de l’organisation de l’activité.


Droits du télétravailleur
Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des Directeurs comptables et financiers des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail, les normes de production, les délais d’exécution et les critères de résultats exigés du télétravailleur soient équivalents et évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.

Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, la santé, à la sécurité et aux conditions de travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes et répondant aux exigences telles que définies par l’article VII A du présent accord. La surface minimum du lieu dédié n’est pas imposée, toutefois la norme AFNOR française NF X 35-102 recommande pour une personne seule un espace minimum de 10m2. L’environnement personnel doit être propice à la concentration et à la communication. Le salarié s’engage à avoir un espace de travail lui permettant d’exercer ces missions en respectant les règles simples de santé et de sécurité au travail.

Accident du travail
La Caf de Tarn-et-Garonne prend en charge les accidents du travail survenus chez le télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens immédiatement son manager et le service ressources humaines et au plus tard dans les délais réglementaires de 24 heures, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
La Caf de Tarn-et-Garonne procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, conformément aux dispositions réglementaires (dans les 48 heures), sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM, tel que la loi l’y autorise.

Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail (Cf. Charte locale du droit à la déconnexion de décembre 2019 publiée dans Cafcom, rubrique « vie au travail », sous-rubrique « réglementation et accords »).
Le télétravailleur s’engage à réguler l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Les managers seront sensibilisés à la question du droit à la déconnexion.

Obligations du télétravailleur
Outre les obligations de tout salarié dans l’exercice de sa mission et du respect du règlement intérieur, le télétravailleur a des obligations spécifiques à la situation de télétravail :
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise (Règlement intérieur et Charte informatique) relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser des tiers y accéder, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager et le service informatique de toute anomalie constatée.
La Caf de Tarn-et-Garonne prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié, en période de télétravail, à des fins professionnelles.

Assurance 
Le télétravailleur s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.
Ce certificat devra être remis préalablement au démarrage de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de surcoût demandé par l’assurance, l’employeur prendra en charge ce surcoût par remboursement et sur justificatif (facture et paiement).
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

Participation au collectif de travail
Le télétravailleur s’engage à s’inscrire dans la vie de son équipe et de la Caf. Il participe aux réunions et utilise sa webcam. Le télétravailleur peut flouter son arrière-plan afin de permettre aux participants de ne pas faire apparaître dans la visioconférence les images de leur domicile ou les tiers qui passeraient dans le champ de vision de la caméra.
Les télétravailleurs sont sensibilisés par le management à cette forme d’organisation de travail, notamment sur la communication entre membres de l’équipe. Ils sont informés des conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. 
La présence impérative de deux jours minimums sur site est de nature à préserver le collectif de travail et le lien entre les salariés et l’entreprise.

Réalisation du télétravail
Moyens et équipements
Afin d’offrir des conditions de travail équivalentes à celles qu’il a au sein de l’organisme, le télétravailleur se verra fournir à minima par l’employeur :
1 unité centrale équipée des applicatifs et logiciels métiers correspondants
1 ou 2 écrans
1 clavier et 1 souris
1 webcam avec système audio (pour les visio-conférences).

Les impressions n’étant pas permises au domicile pour des raisons de sécurité et de confidentialité des informations professionnelles, l’employeur ne fournira pas d’imprimante.
Le télétravailleur aura accès aux mêmes applicatifs et aura les mêmes restrictions d’usage que lorsqu’il se trouve sur son poste de travail au sein de l’organisme.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Usage et entretien des outils / matériels mis à disposition
L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le salarié installera à son domicile, par ses propres soins, à l’aide d’un guide mis à disposition par le service informatique, l’équipement informatique qui lui aura été fourni.
Le salarié en télétravail devra informer son manager et le service informatique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’organisme.

Panne ou dysfonctionnement
En cas de panne ou d’incident, le télétravailleur prévient immédiatement son responsable hiérarchique et doit contacter le service informatique.
Lorsque le poste informatique du salarié subit des dysfonctionnements (connexion internet…) l’empêchant de télétravailler et /ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail depuis 1 heure et ne permet pas le dépannage à distance, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur son lieu habituel de travail à son poste de travail ou pose un congé. Le temps de trajet est assimilé à du temps de travail.
Si la panne ou le problème informatique concerne également les agents présents au siège, les télétravailleurs n’ont pas besoin de revenir sur site. Dans ce cas le télétravailleur reste joignable afin de reprendre son travail dès rétablissement du service.
Conditions d’exercice
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Frais professionnels
La prise en compte des frais professionnels (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…) s’effectue sur la base d’une indemnité forfaitaire journalière définie par l’Ucanss.
A la date de la signature du présent protocole celle-ci est de 2,70€ et est versée à terme échu avec le salaire. Ce montant est revalorisé chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou de tout autre indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice INSEE de référence, les nouveaux montants revalorisés de cette indemnité forfaitaire.
Il est par ailleurs rappelé que la règlementation actuelle autorise l’attribution de titres restaurants au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Suivi et pilotage du télétravail
Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équitable au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Un entretien entre le télétravailleur et son manager direct aura lieu 15 jours calendaires avant la fin de la période d’adaptation, afin d’effectuer un premier bilan de la situation et d’identifier conjointement les problématiques que peut soulever ce nouveau mode d’organisation pour les deux parties (Cf. article 2.42 du Protocole d’Accord National).
Le manager adressera une copie du bilan au service ressources humaines.
Le télétravail devra faire l’objet d’un point spécifique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).
Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la responsable Ressources Humaines. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager ou le présent protocole ;
Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail.

Bilan 
Un bilan annuel sera présenté par la Direction aux délégués syndicaux, afin de proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Le bilan contiendra les éléments chiffrés suivants :
Nombre de télétravailleurs par formule
Nombre de télétravailleurs par service
Nombre de problèmes informatiques en télétravail
Nombre de problèmes informatiques ayant nécessité le retour sur site
Nombre de suspensions temporaires du télétravail
Nombre d’arrêts définitifs du télétravail en cours d’avenant
Les cas où le service rh est sollicité pour examiner des convenances personnelles dans les cas de report du télétravail.

Durée de l’accord et formalités de dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Le présent accord est présenté pour avis au CSE.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261.7 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord sera diffusé aux agents à travers une note de direction et sera disponible dans Cafcom rubrique « Mon compte salarié ».

Fait à Montauban, le 03.10.2022
XXXXX,	XXXXX	XXXXX
Directrice,	Délégué syndical CGT	Déléguée syndicale CFDT