ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés

L’association PEP 11 dont le siège social est situé – 6 rue Emile Zola - 11000 CARCASSONNE, représentée par son Président, 
D’une part,
	
Et

L’organisation syndicale representative représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part,


Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour l’association PEP 11, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de l’association PEP 11, la grande majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet également aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité des établissements de l’association PEP 11 dans les meilleures conditions possibles. 

L’association PEP 11 a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels des établissements et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 

Le présent accord est conclu en application :

de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail,
des  dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail,
de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :


Article 1 - Principe de base : une confiance mutuelle

L'organisation  du  télétravail  repose  sur  une  relation  de  confiance  entre  le  salarié  et l’employeur.
Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association PEP 11 notamment pour :

Le suivi de son activité,
L’évaluation des résultats, 
La rémunération,
L’évolution professionnelle,
La formation,
Le temps de travail...


Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association PEP 11 qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Définition du télétravail selon l’Article L1222-9 du Code du Travail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la 
communication ».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

Travail en dehors des locaux de l’établissement où est affecté habituellement le(la) salarié(e),  le télétravail est donc une absence physique du salarié sur son poste de travail habituel,
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux du lieu de travail habituel,
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail revet un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut, hors cas de force majeure, refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. A ce titre, il ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
De plus, le télétravail présente un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 3 - Typologie du télétravail

A travers ce présent accord, l’association PEP 11 souhaite définir les différents modes de télétravail : 
Télétravail régulier
Télétravail occasionnel 
Télétravail exceptionnel

Article 3.1 - Télétravail régulier

Le télétravail régulier est le mode de télétravail dont le cadre légal sera défini par ce présent 
accord.

Article 3.2 - Télétravail occasionnel

Ce mode de télétravail s’adresse aux collaborateurs qui ne souhaitent pas mettre en place un 
système de télétravail régulier mais qui souhaitent en bénéficier de façon ponctuelle. En cas 
de situation inhabituelle, le salarié peut demander à sa direction une absence exceptionnelle 
de télétravail au moins 48h avant la date souhaitée de télétravail. La direction est libre de 
refuser ou d’accepter la demande. Toutefois, en cas de refus, la direction devra motiver sa 
décision.

 Article 3.3 - Télétravail exceptionnel

En cas de situations exceptionnelles dont la situation est imprévisible ou en cas de force 
majeure comme ce fut le cas lors de la pandémie de la COVID19, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur pour tous les salariés dont le télétravail est possible afin de poursuivre la continuité de service. L’Article L1222-11 du Code du Travail viendra encadrer l’usage de cette modalité de télétravail.

Ce type de télétravail peut être mis en place par exemple en cas de : 
Menaces épidémiques ou épidémie grave
Épisode de pollution,
Risque de tempête, forte chute de pluie, de neige,
Mouvements sociaux externes entrainant des difficultés trop importantes d’accès au lieu de travail,
Immobilisation temporaire sans arrêt de travail limité sur une période déterminée,
Projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 1 jour par  semaine.


Article 4 - Champ d'application et conditions d'éligibilité 

Article 4.1 - Champs d’application

L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres 
et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, à temps 
plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 4 mois au sein de l’association 
PEP 11.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’association PEP 11.

Article 4.2 - Eligibilité liée au métier

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux des établissements PEP 11.

Article 4.3 - Eligibilité du salarié

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par les salariés reconnus travailleurs handicapés. L’employeur prend des mesures appropriées pour leur permettre d’accéder au télétravail.
Les populations suivantes ne sont pas éligibles au télétravail :

Les stagiaires
Les alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation)
Les services civiques.

La mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée en préservant le bon 
fonctionnement du service, l’exercice des missions et attendus du poste et la cohésion de 
l’équipe.
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Article 4.4 - Eligibilité du salarié en situation de handicap

Les modalités d’accès au télétravail concernant les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont les mêmes que pour l’ensemble des salariés.

Cependant, afin de permettre à un travailleur en situation de handicap d’accéder à un emploi 
ou de conserver son emploi, l’association PEP 11 s’engage à faciliter son accès au télétravail.
L’association PEP 11 s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail tel que définis par cet accord pourra être aménagé pour un salarié en situation de handicap sous réserve de la faisabilité opérationnelle, technique et de la prise en compte des charges éventuelles des coûts relatifs à sa mise en œuvre.


Article 5 - Organisation du télétravail

Article 5.1 - Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association PEP 11 et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum.

Le temps de télétravail pour les salariés à temps partiel est determine selon le planning qui définit le nombre de jours de travail hebdomadaire.

Il est également précisé les éléments suivants : 

Pas de possibilité de reporter des jours de télétravail qui tombent sur un jour férié ou pendant un jour de congés.

En cas d’impossibilité matérielle ou organisationnelle de télétravailler le jour prévu, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.

Le télétravailleur reste tenu d’honorer les déplacements professionnels ou de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux rencontres individuelles ou collectives nécessaires au bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé (ce jour ne pourra pas être reporté).

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur 
et sa direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

 Article 5.2 - Latitude données aux directions

La direction est la mieux placée pour connaitre les nécessités des équipes. Elle sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein des équipes soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La direction veillera à permettre à ce qu’un maximum de salariés puisse bénéficier du droit au télétravail à condition que ces derniers remplissent les conditions d’éligibilité.
Par ailleurs, la direction reste le garant de l’activité des services. A ce titre, elle reste maitresse 
pour fixer des jours de présence obligatoire sur site afin de maintenir une vie d’équipe 
normale.

Enfin, tout comme le salarié a le droit de ne pas prendre une journée de télétravail, la direction pourra refuser des périodes de télétravail selon les besoins du service. Dans de telles situations, la direction devra en informer les salariés le plus en amont possible afin qu’ils puissent s’organiser de leurs côtés. En cas d’impératifs de service ou d’urgence absolue, il pourra néanmoins s’établir de gré à gré.

Article 5.3 - Plages horaires et charge de travail

Le  télétravail  s’exercera  dans  le  respect  des  dispositions  légales  et  conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en 
particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans 
le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association PEP 11.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable. Il pourra être sollicité pour participer aux réunions en visio-conférence ou téléphoniques et ce durant les horaires de référence arrêtés dans le cadre de son planning d’annualisation ou des horaires que celui-ci aura déclaré à l’aide des outils associatifs de gestion des temps, si les horaires sont différents du planning d’annualisation.
En pareil cas, les modifications horaires devront donner lieu à validation préalable des directions et ne pourront s’affranchir du respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association PEP 11.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux des établissements de l’association PEP 11.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé avec la direction à l’occasion de l’entretien professionnel et d’évaluation.

Il est rappelé que le salarié ne peut se placer en télétravail sur des périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie ou congés)

Article 5.4 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou à des situations d’urgence (Exemple : en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés, pandémie, enfants maladies). Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association PEP 11 (Matériel informatique).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. Celle-ci devra y répondre dans les meilleurs délais.
Enfin,  la  direction  pourra  par  ailleurs  imposer  le  télétravail  en  cas  de  circonstances 
exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. 
destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste 
du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association 
PEP 11 et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du 
Code du travail.


Article 6 - Modalités de passage au télétravail 

Article 6.1 - Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Il ne peut donc être ni contraint (sauf situation exceptionnelle), ni être imposé par l’une des parties (salarié ou employeur).
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du 
travail, adresse une demande écrite à sa direction (Annexe 1). Au cours d’un entretien, la direction et le 
salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du 
service auquel appartient le salarié.  Celle-ci s’engage à répondre dans un délai d’un mois au 
salarié qui en fait la demande soit par mail soit par courrier remis en main propre.
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant 
un délai de prévenance analogue. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de 
refus.

Les refus de la direction doivent être motivés. 

Article 6.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration  de l’équipe,
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au  télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail repose donc sur : 

La faisabilité technique,
Le bon fonctionnement de l’activité en télétravail 
Le maintien de l’efficacité au travail.

Article 6.3 – Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; 
Le jour ou les jours fixes choisis ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5.3 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l’association PEP 11 ; 
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; 
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ; 
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra d’établir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 5.1 à 5.3.

Article 6.4 - Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’association.
En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, les journées de télétravail devront être soumises à validation auprès du responsable hiérarchique et validées par ce dernier au plus tard la veille du jour télétravaillé.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et déclarées selon les procédures internes en vigueur.

 Article 6.5 - Suivi de la charge de travail

Nous  rappelons  ici  que  la  direction  est  responsable de  la  charge  de  travail  de  ses collaborateurs qu’ils soient en présentiels ou en télétravail.
Il lui revient de plein droit de vérifier que le télétravail n’engendre pas de surcharge de travail ni de déséquilibre dans sa journée et sa semaine de travail.

De plus, il revient également aux directions de vérifier que l’absence en télétravail des uns n’engendrent ni de déséquilibre (surcharge temporaire par exemple) ni le fonctionnement normal du service ni les interactions avec les autres services.

Les questions de la charge de travail et des conditions de travail seront abordées lors de l’entretien professionnel et d’évaluation.

Article 6.6 - suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :

Nécessité pour le bon fonctionnement du service,
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,
Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,
Force majeure,
Sur recommandation du médecin du travail.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. 
Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant 
la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, sans pouvoir excéder six 
mois.


Article 7 - Période d’adaptation et réversibilité 

Article 7.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 7.2 – Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. 
Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la 
direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient 
	en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction et après échanges préalables 
entre la direction et le salarié;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent 	nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association PEP 11,  notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service,  ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salaries.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association PEP 11 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association PEP 11 dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

 Article 7.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (reunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la presence du salarié) le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé dans un délai raisonnable.

Article 7.4 - Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.


Article 8 - Changement de poste

En cas de changement de poste de la part du salarié télétravailleur, l’avenant portant sur le 
télétravail sera remis en cause et réévalué en tenant compte du nouveau poste du salarié 
télétravailleur.


Article 9 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association PEP 11.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association PEP 11 et aux événements organisés par l’association PEP 11, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association PEP 11.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien 
professionnel et d’évaluation que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement 
nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres 
salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association PEP 11 et sa participation 
aux événements collectifs de l’association PEP 11 le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association PEP 11.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au mrme titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 10 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies dans le calendrier d’annualisation du salarié et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la 
direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui rtre adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Article 11 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié télétravailleur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le salarié s’engage à ne transférer aucune donnée de l’entreprise sur du matériel personnel 
de quelque nature que ce soit (ordinateur, clé USB,… ) tant en présentiel qu’en période de 
télétravail.


Article 12 - Droits individuels et collectifs du salarié

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et obligations que s’il était sur site.
Ainsi, il bénéficie des droits et avantages légaux, conventionnels et structurels en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation, d’évaluation.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail. Il ne doit nullement être considéré comme une récompense ou comme une sanction par la direction.


Article 13 - Modalités, équipements et prise en charge 

Article 13.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Ce lieu est déclaré lors de la demande initiale du collaborateur afin de rentrer dans le dispositif du télétravail.  Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Afin d’offrir plus de souplesse dans l’organisation du travail du collaborateur, il est admis que le télétravail soit réalisé depuis un autre lieu de résidence à usage privée dès lors que ce lieu est habituel et localisé en France.

En son sein, le salarié télétravailleur devra :

Disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail,
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail  	(en cas de mise en conformité, celle-ci sera à la charge du salarié),
Disposer d’une connexion internet suffisante afin de pouvoir travailler,
Justifier d’une assurance multi risques qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail,
Etre couvert par les réseaux de telephone,
Etre joignable pendant ses horaires de travail fixées dans le cadre de son planning d’annualisation.

Article 13.2 - Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques  en  vigueur,  l’association  PEP 11  s’engage  à  fournir  au  salarié  le  matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association PEP 11 dotera le salarié de matériels informatiques, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association PEP 11 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association PEP 11, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association PEP 11.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner un numéro de téléphone où il pourra être joignable durant les horaires de référence.

Il  est  rappelé  qu’au  regard  de  l’élargissement  du  recours  au  télétravail,  l’accès  aux équipements nécessaires au télétravail se fera de manière progressive si les salariés ne sont pas encore dotés de matériel adéquat.

Article  13.3 -  Prise en charge des coûts liés  au télétravail permanent et occasionnel

L’association PEP 11 prendra à sa charge :

Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise  en place de matériel ;
Les fournitures de consommables si utllisés.


Article 14 - Prévention   des   risques   de   santé   et   sécurité   des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Pendant sa journée de télétravail, le salarié continue à bénéficier des mêmes couvertures en cas d’accidents, maladies, prévoyances que lorsqu’il vient travailler sur site.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association PEP 11 en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas d’arrrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association PEP 11.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail 
pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que 
s’il était intervenu dans les locaux de l’association PEP 11 pendant le temps de travail.

Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail 
présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer la 
médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera sa 
recommandation.


Article 15 - Droit à la déconnexion 

Article 15.1 – Définition

La mise à disposition de matériels de la part de l’association PEP 11 ne doit pas conduire le 
salarié à utiliser ces outils professionnels en dehors de son temps de travail. Le salarié doit 
se conformer aux consignes relatives au droit à la déconnexion de l’Association prévues dans 
le présent accord.
Les signataires réaffirment que le télétravail ne doit pas avoir un impact sur l’équilibre voulu grâce au télétravail entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale.

Les signataires souhaitent rappeler la définition des termes suivants :

Droit à la déconnexion : droit permettant au salarié de ne pas se connecter à ses outils 
informatiques en dehors de son temps de travail 

Outils informatiques : ensemble du matériel physique permettant de se connecter pour travailler (ordinateur, réseaux, téléphone, tablette) et dématérialisé (logiciel, 	messagerie électronique… )

Temps de travail : horaires de travail où le salarié est tenu d’rtre à la disposition de  l’employeur. Le temps de travail figure dans le tableau d’annualisation et dans l’avenant au contrat de travail.

Article 15.2 - Sensibilisation

L’association PEP 11 s’est engagée dans la lutte contre les Risques Psycho Sociaux. Ainsi, elle s’engage à sensibiliser les salariés lors de la mise en place du télétravail et à sensibiliser les directions sur le droit à la déconnexion et à l’accompagnement des collaborateurs absents pour motif de télétravail et ainsi éviter le risque d’isolement.

Article 15.3 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Les signataires souhaitent rappeler que pour éviter une surcharge d’informations provoquée par l’usage des messageries électroniques professionnelles, les salariés doivent :

Préférer l’usage du téléphone si celui-ci est plus pertinent
Veiller aux destinataires nécessaires des messages électroniques 
Utiliser avec modération les fonctions “CC”
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet PRECIS permettant de comprendre le contenu du message

Article 15.4 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Les signataires souhaitent rappeler que pour éviter un stress provoqué par l’usage des outils numériques professionnelles, il est demandé : 

De ne pas demander une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ou alors 
utiliser le telephone
D’indiquer vos absences sur la messagerie électronique et transmettre le nom d’une 
personne à joindre en votre absence
D’envoyer des messages pendant les horaires de travail 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des 
horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en 
cause.


Article 16 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association PEP 11 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association PEP 11.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’association PEP 11 une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 17 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.


Article 18 - Suivi de l’accord

Il sera mis à disposition dans la BDESE un tableau de suivi du télétravail comportant les éléments suivants pour l’année écoulée :

Nombre de salariés ayant effectué du télétravail
Nombre de refus de demandes de télétravail
Nombre de demandes acceptées
Nombre de jours à titre temporaires
Nombre de suspension par l’employeur de jours de télétravail
Nombre de suspension par les salariés de jours de télétravail

Un suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an à l’occasion de la consultation sur la politique sociale lors des réunions du CSE.


Article 19 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrrté d’agrément.


Article 20 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association PEP 11.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.


Article 21 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord sera diffusé dans chacun des établissements concernés.
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement.
En pratique :

un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail () et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord.
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Carcassonne.


Fait à Carcassonne, le 13 décembre 2022