ASSOCIATION PAUL GUINOT 

Accord collectif d’aménagement du temps de travail




ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’ASSOCIATION PAUL GUINOT, Reconnue d’utilité Publique par décret du 21 janvier 1928, située 24-26 bd Chasteney de Géry 94814 VILLEJUIF CEDEX, Code NAF 8810C, N°SIREN 784 315 095, agissant par l’intermédiaire de son représentant, XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,

Dénommée « l’Association Paul Guinot » ou « l’Association»

D’une part,



ET


L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T.
Représentée par XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale

D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L3121-41 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que le présent accord sera aussi appelé «accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée «annualisation ».


	


La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée du travail de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

Le recours à la variation de la durée de travail sur tout ou partie de l’année est justifié par l’activité de formation des services de l’association calée sur le calendrier scolaire du 1er septembre N au 31 août N+1.


Article 2 – Champ d’application 

2.1.	Services intéressés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des services de l’Association. 
Une fois par an, le comité social et économique sera informé des modalités de mise en œuvre du dispositif d’annualisation du temps de travail dans les différents services.

2.2.	Salariés visés
Cet accord concerne l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat de travail à durée déterminée de plus de trois mois dans l’entreprise.
Un dispositif de forfait jours concerne les cadres autonomes visés à l’article 8 du présent accord. 
Des dispositions spécifiques concernant les salariés à temps partiel sont cités à l’article 6 du présent accord.

2.3.	Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois. Elle correspond à une année du 1er septembre N au 31 août N+1.

 
Article 3. Durée moyenne annuelle 

3.1	Plafond annuel d’heures travaillées

Ce plafond est la base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle pour tous les salariés hors cadre autonome au forfait jours. 

La durée annuelle maximale de travail est déterminée pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

Exemple :
365 jours auxquels sont soustraits :
-	104 jours de repos hebdomadaire ;
-	25 jours de congés payés ;
-	11 jours fériés
+	1 jour solidarité
soit 226 jours ;

Nombre de semaines travaillées : 226/5 = 45,2 semaines 
Nombre d’heures travaillées : 45,2 x 35 = 1582 heures

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée, conformément à la loi, en moyenne à 35 heures, hors heures supplémentaires. 
La durée de travail sera ajustée individuellement suivant les droits à congés payés à prendre sur la période de référence, les congés trimestriels par catégorie hors cadres autonomes (15 jours ouvrés pour le personnel éducatif, 8 jours ouvrés pour le personnel non éducatif).



3.2 Planification prévisionnelle de l’horaire de travail

La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et remise aux salariés concernés au plus tard deux mois avant la période de référence, soit le 1er juillet N au plus tard. 

La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au salarié avant le début de chaque nouvelle période de référence.

3.3 Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Cette programmation est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité, notamment, si survient l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, surcroît temporaire d’activité, remplacements temporaires et urgents de salariés absents, assistance à des réunions de service (ou autres) ou à des événements extérieurs ponctuels, modifications d’horaires imposées par des réorganisations d’activité.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification (peut-être réduit à 24 heures en cas de situation très exceptionnelle lié à des intempéries ou catastrophe naturelle et à des pandémies).

3.4. Périodes de haute activité

Ces périodes se rencontrent lors d’une sollicitation importante par les stagiaires du CRP, le nombre important de stages, les renforts prévisibles et imprévisibles liés à la sécurité - plan Vigipirate, protocole sanitaire - le remplacement de salariés absents, etc 

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 40 heures au cours d’une semaine civile.

3.5. Périodes de basse activité

Pendant ces périodes, notamment de fermeture du CRP, aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre l’attribution de semaines complètes de repos, comme sur le mois de juillet de chaque année.


Article 4. Heures supplémentaires 

4.1	Décompte et paiement des heures supplémentaires	

Les heures supplémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1582 heures de travail effectif par an.

Seules les heures validées par l’employeur peuvent être considérés comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

4.2	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. 

Les heures supplémentaires seront compensées par un repos compensateur pris d’ici le 31 août N+1, ou, à défaut, rémunérées sur la paie du mois de septembre N+1.

 4.3	Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. 

Sont donc exclus du décompte :
-	les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
-	les temps de pause déjeuner, de repos (même s'ils sont rémunérés) ;
- 	les congés maladie
-	les congés circonstanciels.

Article 5 – L’astreinte 

5.1. Dispositions générales
 
L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La direction communiquera, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte.

La mise en œuvre de l’astreinte est prévue par l’article de 05.07 de la convention collective.

Un salarié peut se trouver d'astreinte pendant ses heures de repos quotidien ou hebdomadaire. En l'absence d'intervention de sa part, le salarié est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.

Au cours de l’astreinte, si une intervention s'avère nécessaire, elle peut se faire soit à distance (téléphone, visio ou mèl), soit sur site.  Si le salarié, cadre ou non cadre, se trouve dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il doit prévenir dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique.
Le régime d’astreinte est institué pour une partie du personnel lié aux services généraux : Responsable des services généraux, responsable de l’hébergement et la direction. L’astreinte pourra être étendue au personnel d’accueil et de maintenance.
Cette énumération n’a qu’une valeur indicative. Tout salarié pouvant être amené à gérer des situations imprévisibles pourra être visé par l’astreinte.
La liste des postes soumis à l’astreinte sera soumise au CSE pour avis consultatif.

Dès qu'une astreinte nécessite une intervention, la durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des temps de repos, quotidien de 11 heures continues   et   hebdomadaire   de   35   heures continues, démarre au terme de l'intervention.

5.2.  Fonctionnement des astreintes des cadres autonomes 

Le forfait jours est compatible avec l’astreinte qui doit être effectuée, en fonction des besoins, pendant les Jours non travaillés. Un salarié peut donc se trouver d'astreinte pendant ses heures de repos quotidien ou hebdomadaire. En l'absence d'intervention de sa part, le salarié est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.


Le temps d'intervention des astreintes alimentera ainsi un compteur temps qui sera progressivement converti en demi-journée ou journée de repos lesquelles seront prises dans les 6 mois qui suivent et imputées sur le nombre de Journées annuelles de travail prévues au forfait.

Une demi-Journée correspond à 5 heures de travail.


Article 6. Les salariés à temps partiel

6.1. La durée du travail des salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

La durée minimale quotidienne pour les jours travaillés est de 2 heures en continu.

6.2	Décompte et totalisation des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle des temps partiels.

Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence.

Les heures complémentaires sont majorées selon les dispositions légales en vigueur, conformément à l’article 3 de la convention collective.

Les heures complémentaires seront compensées par un repos compensateur pris d’ici le 31 août N+1, ou, à défaut, rémunérées sur la paie du mois de septembre N+1.


Article 7 – Modalités de rémunération 

	7.1	Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.


7.2. Modalités de prise en compte des absences

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées et justifiées, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Les absences non rémunérées, donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée, calculée comme suit :
Nombre d’heures d’absence x rémunération brut / 151,67

7.3. Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. Il en sera de même si le salarié a effectué des heures au-delà de sa durée contractuelle annuelle.

Il sera ainsi procédé au décompte des heures effectivement travaillées et au calcul de la rémunération que le salarié aurait réellement reçue si son salaire n’avait pas été lissé.

Une comparaison sera ensuite établie entre le résultat ainsi obtenu et la rémunération moyenne déjà versée. 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du ou de la salarié(e), c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), l’association procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence, sauf dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée.

Article 8 – Forfait jours des cadres autonomes

8.1 Définition 

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation des services, les salariés visés au présent paragraphe ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Les horaires ou la durée du travail de ces salariés ne peuvent donc être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur degré d’autonomie et de leur volonté d’investissement personnel dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est par ailleurs constaté que les salariés en question sont soumis à des conditions de travail fluctuantes leur imposant d’adapter continuellement l’organisation de leur travail, sans en référer à leur hiérarchie, et ce dans le cadre du bon fonctionnement de leur service ou de leur équipe.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des catégories suivantes :
-	Cadre administratif niveau I, niveau II, niveau III, les encadrants de l’enseignement de santé (enseignant coordinateur IFMK)

Il est convenu entre les parties que cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer.

Conformément aux dispositions légales, la formule du forfait défini en jours sur l’année sera consignée dans le contrat de travail des salariés des catégories précitées de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Ils renoncent à l’attribution des congés trimestriels conventionnels.

Pour les cadres relevant d’une convention de forfait annuel en jour, la durée annuelle de référence est de 211 jours de travail. 

Ce forfait de 211 jours résulte d’un calendrier annuel moyen (365 jours – 104 repos hebdomadaires – 11 jours fériés en moyenne – 25 jours de congés payés légaux + 1 journée de solidarité correspondant à 226 jours auxquels sont déduit 15 jours de JNT (jours non travaillés). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à des congés payés, le nombre de jours de travail sera recalculé au prorata. 

En fonction des besoins du service, et avec leur accord, ils peuvent être amenés à travailler jusqu’à 235 jours par an.


8.2.  Organisation du travail

L’affectation des jours travaillés se fait au moyen d’un déclaratif de chaque cadre concerné sur support papier puis, à la mise en place du logiciel de gestion du temps de travail, sur support informatique.

Le salarié présente chaque fin de mois n pour le mois n+1 son planning indicatif de travail à sa hiérarchie pour information et évaluation par la hiérarchie de sa charge de travail.

Cette information, qui n’est pas une procédure de validation, permet le contrôle, par la hiérarchie, du respect d’une certaine logique dans l’organisation du temps de travail du cadre.

S’il devait s’avérer que le salarié présente un taux d’activité manifestement incompatible avec une répartition harmonieuse de son temps de travail sur l’année, sa hiérarchie l’en informerait dès lors, à charge pour le cadre de revoir, ou non, son système d’organisation.

Ce dernier doit, en tout état de cause, être parfaitement compatible avec les intérêts du service, les parties considérant que l’organisation autonome du travail repose avant tout sur les dispositions de l’article L.1222-1 du Code du Travail.

Ce mécanisme permet également à la hiérarchie d’anticiper les conséquences des jours non-travaillés sur l’organisation de leur service, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activités, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas de modification concertée du planning réalisé, les dates de jours non-travaillés sont déterminées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée, et transmises pour information à sa hiérarchie.

Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

L’objet sera de vérifiera l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. 

En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.


Article 9. Congés payés 

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis est calquée sur la période de référence de l’annualisation prévue dans le présent accord.

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont concomitantes. Les congés annuels pourront donc être pris dès leur acquisition.

Dans ces conditions, les salariés en CDI dont le temps de travail sera désormais annualisé cumulent lors de la mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail :

-	Les congés payés non soldés, acquis au cours des périodes de référence précédentes ;

-	Et les congés payés qu’ils acquerront au cours de la période de référence en cours.

Article 10 – Congés trimestriels 

Les congés trimestriels peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre pendant la période de référence, soit du 1er septembre N au 31 août N +1, à défaut, ils sont perdus. Le salarié ne pourra les reporter sur la période de référence annuelle suivante. 

Article 11 – Prime décentralisée 

Une prime annuelle décentralisée visée à l’article A 3.1 de la convention collective du 31 octobre 1951 est versée à l’ensemble des salariés.

Cette prime annuelle est de 3% du salaire brut de chaque salarié bénéficiant des congés trimestriels conventionnels. 

Cette prime annuelle est de 5 % du salaire brut de chaque cadre « autonome » au forfait jours ne bénéficiant pas de CT. 

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d’absence.

Toutefois, les dix premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement.

Le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail.


Article 12 - Le droit à la déconnexion 

L'utilisation des Outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc… qui permettent d’être joignable à distance) par les salariés doit respecter leur vie personnelle. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de garantir le respect des temps de repos – hors astreinte -  l’Association rappelle que ces outils ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos pour les besoins du service. 

Ces derniers doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté, à savoir les soirs, les weekends, jours fériés non travaillés et pendant leurs congés, jours de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf circonstances exceptionnelles. 

Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veille à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel, messages SMS ou appel téléphonique en dehors des heures habituelles de travail et d’astreinte. 

Le droit individuel à la déconnexion pour tous se traduit, notamment, par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux appels téléphoniques, mails ou messages SMS en dehors de son temps de travail ou de ses périodes d’astreinte. 

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ou l’exécution d’une astreinte.

Article 13 le bon usage des outils informatiques

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un hiérarchique ou collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l'utilisation des outils de communication à distance.

Article 14- Information des salariés 
 
Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d’un ordre de reversement (solde débiteur). 

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, le décompte des horaires réalisés sur l’outil informatique sera validé par chaque responsable hiérarchique. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence. Au quotidien les salariés pourront suivre la réalisation de leur temps de travail sur leur session du logiciel de gestion des temps


Article 15- Commission de suivi et Information du CSE

La première année d’application de l’accord collectif, une commission de suivi est constituée. Elle est composée du directeur, de la Responsable des Ressources Humaines, de la déléguée syndicale CGT. Elle se réunira à 6 mois, puis à12 mois d’application du présent accord collectif. 

Puis une fois par an, le Comité Social et Economique sera informé :

De la programmation prévisionnelle collective pour l’ensemble de la période de référence,
Du bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires pour la période de référence précédente.

Article 16 - Date de mise en œuvre, suivi et durée de l’accord. 

Le présent accord entrera en vigueur au 1er septembre 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé, même partiellement, conformément aux dispositions légales applicables.

Article 17 – Adhésion à l’accord
Toute nouvelle organisation syndicale représentative pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion entraîne l'obligation de respecter la totalité de l'accord collectif.

Article 18 – Dénonciation, 

En cas de dénonciation par les signataires, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis légal.



Article 19 - Révision
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les signataires peuvent également demander la révision de certaines clauses.

Article 20 – Agrément 

Le présent accord doit être présenté à l'agrément au titre de l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Article 21 – Publicité 

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association :

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil,

l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

La déléguée syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet dans chaque service. 


Article 22– Substitution 

Le présent accord se substitue aux usages en vigueur au sein de l’ASSOCIATION PAUL GUINOT en matière de durée et d’organisation du travail, ainsi qu’à l’ensemble des accords collectifs conclu en la matière y compris leurs avenants intervenus depuis lors. 


Fait à VILLEJUIF, le 2 juin 2021



En 8 exemplaires originaux



Pour l’ASSOCIATION PAUL GUINOT			Pour la C.G.T