ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL








Entre les soussignées :

La Société " BLM CRECHE (BIBOP ET LOOLA) ", Société à responsabilité limitée au capital de 6.000 €, dont le siège social est situé 2 Avenue du Parc des Sports – 44470 THOUARE SUR LOIRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES avec le numéro de Siret 814.558.284,
Représentée par M			, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

Et

Le personnel de la Société, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,

D’autre part,



PREAMBULE

La Société BLM CRECHE est spécialisée dans le secteur d’activité de l’accueil de jours de jeunes enfants et plus précisément de crèches.
La société emploie un personnel à temps plein et partiel, et vise à adapter l’organisation du temps de travail au sein de chaque crèche en considération de la charge de travail des crèches et des contraintes personnelles et familiales de chacun d’entre eux, tout en respectant les amplitudes d’ouvertures imposées par l’accueil des jeunes enfants.
Or, afin, d’une part, de respecter des normes réglementaires lui imposant la présence d’un nombre minimum de salariés lors des périodes d’ouvertures, et, d’autre part, de satisfaire au mieux les besoins des salariés en termes de repos, la Société a besoin d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de la durée du travail.
Pour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi.
Afin de répondre à ces nécessités, les parties ont donc opté pour une organisation annuelle du temps de travail.
La Société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L 2332-21 et 22 du code du travail.

TITRE I – CADRE GENERAL DE L’ACCORD

Article 1 : Cadre juridique – Objet
Le présent système d’aménagement du temps de travail vise à concilier, d’une part, les aspirations du personnel et leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle, et, d’autre part, la nécessité pour l’Entreprise d’organiser une flexibilité négociée du temps de travail dans un cadre légal et réglementaire adapté.
Ainsi, le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié pourra être modulé pour répondre à la variation de la charge de travail. Celle-ci pourra être principalement engendrée par l’absence d’un salarié pour congés ou tout autre type d’absence autorisée par l’employeur, voire en cas de maladie ou tout autre type d’absence non programmée, et entraînant une nécessité de remplacement de la personne absente, et de ce fait une variation de l’horaire voire de la durée de travail du ou des collègues.
La généralisation de ce mécanisme par accord collectif aura le mérite de soumettre l’ensemble du personnel à un régime globalement uniforme (titre II).
L’organisation du temps de travail est fondée sur le principe selon lequel le temps de travail est calculé pour l’ensemble du personnel, sur une période de référence plurihebdomadaire sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Ce dispositif est sans conséquence pour la rémunération des salariés qui reste inchangée du fait du présent accord moyennant un lissage de la rémunération comme la loi l’autorise.
Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient en tant que de besoin au code du travail.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou partiel, ainsi qu’aux éventuels salariés en contrat à durée déterminée, à l‘exception des contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation ou toute autre forme de contrat n’autorisant pas le recours à la modulation. A défaut de pouvoir recourir au CDI ou au CDD, la Société fera appel de façon ponctuelle à l’intérim, en faisant en sorte que les salariés intérimaires suivent également le régime applicable au personnel du service auquel ils seront intégrés.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PLURIHEBDOMADAIRE

Article 3 : Principe : une répartition du temps de travail sur le semestre
3.1. Période de référence

Le dispositif d’aménagement du temps de travail, institué conformément aux dispositions des articles L°3121-41 et suivants du Code du travail, consiste en une variation, intitulée modulation, de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail dans le cadre d’une période de référence de 26 semaines complètes, soit un semestre .

Chaque période de référence semestrielle débutera un lundi et s’achèvera un dimanche.

Pour la première année d’application de l’accord :
la première période de référence débutera le lundi 30 janvier 2023 (pour tenir compte de l’accomplissement des formalités légales et réglementaires de dépôt du présent accord), et se terminera le dimanche 30 juillet 2023,
la seconde période de référence débutera le lundi 31 juillet 2023 et se terminera le dimanche 28 janvier 2024.

La Société informera ensuite le personnel du début et de la fin de chaque période de référence.

Le présent accord entrera en vigueur le 30 janvier 2023 (pour tenir compte de l’accomplissement des formalités légales et réglementaires de dépôt du présent accord).

3.2 Durée moyenne hebdomadaire du travail

La durée de travail est égale à la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 26 semaines pour les salariés à temps plein.

Au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 suivants du Code du travail, l’employeur planifiera en concertation avec les salariés une journée supplémentaire de 7 heures ne donnant pas lieu à rémunération.

S’agissant des salariés à temps partiel, la durée du travail est la moyenne de la durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail calculée sur la période de référence de 26 semaines, et le nombre d’heures de travail à effectuer au titre de la journée de solidarité sera calculé au prorata d’un temps plein.


Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail

4.1. Amplitude de la modulation

L’horaire hebdomadaire collectif pour les salariés peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
 Il peut atteindre au maximum 44 heures par semaine afin de répondre à une variation de la charge de travail, limitées à 12 semaines consécutives, avec un maximum absolu de 48 heures par semaine ;
 Il peut être ramené à 0 heure par semaine.

Ainsi, les heures effectuées entre la fourchette basse et haute se compensent automatiquement dans le cadre de la période de modulation.

En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 11 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.

4.2. Programmation et variation de la durée et des horaires de travail

Un planning prévisionnel semestriel est établi et remis par l’employeur en version numérique (actuellement via Agendrix) ou à défaut en version papier à chacun des salariés et est affiché sur le lieu de travail au début de la période de référence.

Ce planning détermine pour chaque salarié les horaires journaliers sur une semaine de service. Ce planning est fixé de façon à respecter la réglementation en vigueur dans le secteur d’activité des crèches.

Toutefois, en cours de la période de référence, la durée et/ou les horaires de travail prévus pour une semaine donnée par le planning indicatif peuvent être modifiés, eu égard aux variations de la charge collective et individuelle de travail nées des absences de certains salariés compte tenu de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle ainsi que de l’organisation et la tenue des réunions au sein de la Société.

La programmation précise de la répartition des horaires hebdomadaires individuels sera planifiée avec 15 jours calendaires de délai de prévenance. Les horaires quotidiens de travail par salariés seront alors définis par note de service et par affichage, et seront mis à disposition des salariés par mois complet, soit par exemple au 15 juin de l’année en cours pour une application du 1er Juillet au 31 Juillet de l’année en cours.

Toute modification de cette programmation, à la hausse ou à la baisse, peut être nécessaire en fonction des nécessités de service ; elle fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, pouvant être réduit à plus bref délai en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue) avec l’accord du salarié.
Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par email ou par affichage d’un nouveau planning, voire par courrier remis en main propre contre décharge.
La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le responsable hiérarchique qui tient compte des horaires effectifs du salarié.
4.3 Récupération en temps de repos
Les périodes de travail supérieures à la durée moyenne de travail (de 35 heures ou selon la durée contractuelle à temps partiel prévue) sont en principe compensées par la prise d’heures de repos au cours de la même période de référence afin de comptabiliser un volume hebdomadaire de travail moyen de 35 heures.
Ces heures de repos pourront être posées par anticipation dans le cadre du planning semestriel, ou dans le cadre du planning modifié (sous délai de 3 jours) ; l’employeur et le salarié se concerteront à cet effet ; le salarié pourra formuler une demande spécifique de repos, en formulant sa demande auprès de la Direction au moins 15 jours calendaires avant la date de prise du repos envisagée. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les dépassements non programmés et acceptés par l’employeur feront l’objet d’une prise de repos convenue après coup entre salarié et employeur.
Le salarié pourra faire une demande de prise de son droit par heure entière, journée entière ou par demi-journée. Dans tous les cas, la prise du repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction.
4.4. Cas particulier des salariés à temps partiel
Les règles ci-dessus sont transposables aux salariés à temps partiel, avec néanmoins des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
Ainsi en cas de changement dans la durée entraînant l’accomplissement d’heures complémentaires ou dans la répartition des horaires de travail, les salariés à temps partiel seront informés moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de besoin lié à l’organisation du travail au sein du service, avec la contrepartie suivante : interruption quotidienne de travail inférieure ou égale à 1h30. Le délai pourra être réduit à moins de 3 jours avec l’accord du salarié concerné.
De plus, pour l’application de la règle fixée à l’article L 3123-13 du code du travail, la variation de la charge de travail d’un salarié à temps partiel pendant la période de référence prévue par le présent accord (soit 26 semaines) ne devra pas avoir pour effet d’augmenter sa durée de travail de plus de 2 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines, soit de plus de 24 heures par rapport à la durée fixée à son contrat de travail.

Article 5 : Rémunération

5.1. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés est lissée sur l’année sur la base d’une durée mensuelle correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail, comprenant le douzième de la durée annuelle travaillée, ainsi que les heures payées telles que les jours fériées, et les congés payés, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).

En pratique, à l’égard des salariés présents à la date de conclusion de l’accord, le salaire mensuel ne sera pas modifié. 

La rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles ÷ 12 mois x taux horaire brut.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures contractuelles ÷ nombre de mois et de fraction de mois d’emploi du salarié x taux horaire brut.
5.2. Dépassements : heures supplémentaires, complémentaires et repos compensateur de remplacement  
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires à l’issue de la période de modulation de 26 semaines. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, voir le paragraphe 5.4.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré de 25%.
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément au contingent légal à 220 heures par an et par salarié.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies seront rémunérées en fin de période de référence moyennant d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur la période de référence.

5.3. Gestion des absences 

Les heures d’absence, telles que notamment les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, notamment pour maladie ou accident, les périodes de congés ou d’absence autorisées par la loi, ne sont pas récupérables sur la période de référence.

Toutefois, pourront être récupérées certaines heures perdues définies par le code du travail (article L 3121-50). Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

5.4 Gestion des entrées et des sorties

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, une période de référence exceptionnelle est définie. Celle-ci débute, au jour de la prise de fonction et se termine à la fin de la période de référence. Dans ce cas, la rémunération du premier mois est calculée sur la base de l’horaire réellement accompli, la rémunération suivante est lissée sur la base d’une durée mensuelle correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail, et les heures supplémentaires éventuelles sont calculées en fin de période de référence par rapport à la moyenne des 35 heures (ou de la durée moyenne contractuelle des salariés à temps partiel).

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Dans les cas de sortie en cours d’année, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail, (ou d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle annuelle des salariés à temps partiel), celles-ci seront payées avec le solde de tout compte.

Les heures payées et non travaillées seront récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les seuls salariés dont le contrat sera rompu, à l'exception des salariés licenciés pour motif économique (si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel).

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, en cas de rupture avant le terme de la période du contrat, les heures payées et non travaillées seront récupérées sur le dernier bulletin de paie.

5.5. Journée de solidarité

Une journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés en proportion de leur durée de travail contractuelle et d’une contribution pour l’employeur qui doit être réalisée sur l’année civile entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Tous les salariés sont donc concernés par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de cette journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Les salariés faisant don de leur temps de travail durant cette journée de solidarité, les heures de travail effectuées durant cette journée ne sont donc pas comptabilisées dans le temps de travail effectif du salarié.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Cette journée sera réalisée chaque année le lundi de Pentecôte ; l’employeur pourra modifier cette date après consultation des salariés (ou du CSE qui serait élu).

Les employés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée travail au cours de la période semestrielle de référence est réduite en conséquence.


TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 30 janvier 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 8 : Suivi de l’accord

L’employeur réunira le personnel à l’effet :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures éventuelles d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
La périodicité est d’une réunion par an. Elle se tiendra au plus tard au cours du mois anniversaire de signature du présent accord. La réunion sera présidée par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative d’organiser la date de la réunion.

Article 9 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Article 11 : Publicité, dépôt de l’accord

L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’entreprise, à sa diligence et à ses frais :
Il est déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet 
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait en 2 exemplaires originaux,
A THOUARE SUR LOIRE, le