Accord D’ETABLISSEMENT relatif AU TELETRAVAIL AU SEIN DU SIEGE SOCIAL D’EUROPROPULSION




ENTRE


La Société EUROPROPULSION, représentée par son Président Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »,


D’UNE PART,


Et l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,


D’AUTRE PART,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :












SOMMAIRE







4.1 Conditions liées aux activités exercées dans le poste de travail	4
4.2 Conditions liées au salarié	5
4.3 Conditions liées au lieu d'exercice du télétravail	5
4 Prise en compte des situations particulières	5
 Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes	6

 Fréquence du télétravail régulier	6
5.2 Formation professionnelle suivie en distanciel	7
5.3 Formalisation du télétravail	7
5 Période d'adaptation	7
 Cessation et réversibilité du télétravail	8
5.6 Arrêt anticipé du télétravail	8
	8
 Lieu du télétravail	8
6.2 Durée du travail	8
 Suivi du télétravail	9
 Equipements de travail	9
 Accompagnement à la pratique du télétravail	9
0
7.1 Egalité de traitement et exercice des droits individuels et collectifs	
7.2 Préservation de la relation de travail	10
0

1
	12
8.1 Circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure...)	12
8.2 Autres Circonstances exceptionnelles	12
Article 9 – Suivi de l’accord	12
Article 10 – Dispositions finales	12
10.1 Durée - Révision – Dénonciation	12
10.2 Dépôt – Publicité	13







PREAMBULE


Le télétravail a été mis en place au siège social d’Europropulsion depuis mars 2020, pour « circonstance exceptionnelle » en raison de la pandémie de la Covid-19.
La crise sanitaire est venue accélérer l’expérimentation du télétravail pour l’ensemble des salariés du siège social occupant un poste télétravaillable.
Cette crise sanitaire a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’établissement. C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité recueillir les souhaits des salariés relatifs à la pérennisation de ce mode d’organisation au sortir de la crise sanitaire.
Sur la base de ces retours d’expérience, la Société et l’organisation syndicale représentative ont constaté une attente des salariés à poursuivre le télétravail. En effet, il ressort que le télétravail est devenu une modalité d’organisation du travail incontournable et indispensable à la fidélisation des salariés et à l’attractivité des candidats.

Ayant signé un accord de télétravail à durée déterminée de 6 mois à partir du 11 avril 2022, les Parties se sont réunies après une durée d’application de 5 mois afin de faire le bilan sur cette période d’expérimentation.
Le retour d’expérience des salariés et celui de la Direction étant positif, les deux Parties conviennent de conclure un nouvel accord de télétravail à durée déterminée d’une durée d’un an en retenant les principes directeurs suivants :
donner à chacun davantage de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de son travail au travers de la responsabilisation et de l’autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles ;
prendre en compte la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle tout en veillant à maintenir l’efficacité de l’entreprise en prenant en compte ses nécessités opérationnelles et organisationnelles ;
préserver le lien social entre les salariés et l’entreprise afin d’éviter les situations d’isolement ;
conserver une activité en présentiel afin de maintenir la cohésion du collectif de travail, de favoriser les échanges informels et formels entre collègues et éviter le risque de délitement de la communauté de travail ;
répondre aux engagements de la Société en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les trajets domicile-travail.
 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés travaillant au sein du siège social d’Europropulsion, c’est-à-dire les salariés rattachés à l’établissement de Suresnes. 

Article 2 – Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions de recours au télétravail, hors contexte de crise sanitaire.

Article 3 – Définition du télétravail
.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le fait de travailler à l’extérieur au moyen des technologies de l’information et de la communication en dehors l’établissement ne suffit pas en soi à caractériser le télétravail (par exemple lors de déplacement professionnel).
Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie...) ne sont pas compatibles avec le télétravail.
La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat : salarié et entreprise.

Article 4  – Conditions d’éligibilité au télétravail

4.1 Conditions liées aux activités exercées dans le poste de travail et à l’organisation de l’activité

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du télétravail.

Le recours au télétravail suppose la possibilité de réaliser son activité professionnelle, en tout ou partie, à distance par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Sont donc exclues les activités nécessitant une présence physique sur le lieu de travail et ne pouvant être effectuées en télétravail.

Par ailleurs, le télétravail doit être compatible avec l’organisation du service : le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des activités dont le salarié a la charge.

Chaque poste fera l’objet d’un examen de son éligibilité au regard des dispositions ci-dessus.
4.2 Conditions liées au salarié

Sous réserve de l’éligibilité du poste de travail, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée et après validation de la période d’essai ou de la période probatoire. En raison de leur connaissance du secteur d’activité d’Europropulsion, cette disposition ne s’applique pas aux salariés en provenance d’ArianeGroup ou d’AVIO ;
être titulaire d’un contrat à durée déterminée et à partir du quatrième mois de présence dans l’établissement ;
travailler à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% ;
disposer d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail ; 
pour les nouveaux embauchés, disposer d’une expérience professionnelle significative et d’une connaissance du secteur d’activité leur permettant d’exercer leur activité en toute autonomie.

4.3 Conditions liées au lieu d’exercice de télétravail

Le domicile du salarié exprimant le souhait de recourir au télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel au service RH. Le télétravail pourra occasionnellement s’exercer depuis une autre adresse que celle du domicile déclaré ; dans ce cas, le télétravailleur devra au préalable informer son responsable hiérarchique.   

Pour être éligible au télétravail, le lieu de télétravail doit :
être conforme aux normes légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité (notamment sur le plan des normes d’électricité),
disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration,
être équipé d’un accès Internet,
être couvert par une assurance multirisques habitation incluant l’exercice du télétravail à son domicile. Il est convenu que le matériel mis à disposition par l’entreprise est couvert par l’assurance de la Société.

Le télétravailleur doit fournir à l’entreprise un justificatif d’assurance multirisques habitation incluant l’exercice du télétravail ; le justificatif d’assurance doit être renouvelé annuellement, et un nouveau justificatif doit être fourni à l’entreprise en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail.
 
Les autres conditions techniques de conformité font l’objet d’une attestation sur l’honneur du salarié qu’il remet à l’entreprise.

4.4 Prise en compte des situations particulières : salariés en situation de handicap - salariés avec préconisation thérapeutique – salariés aidants familiaux (pour venir en aide de manière régulière et fréquente au conjoint ou aux enfants) : 

Dans ces situations particulières, le nombre de jours de télétravail pourra être plus important que celui prévu dans l’accord, dans la limite de quatre jours par semaine et sur justification médicale.  
Dans tous les cas, l’avis du médecin du travail sera nécessaire pour la mise en place de cette forme dérogatoire de télétravail comme accompagnement de situations particulières.

4.5 Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Le manager portera une attention particulière aux femmes en situation de grossesse et pourra définir avec la salariée un aménagement du nombre mensuel de jours de télétravail en concertation avec le médecin du travail.


Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

5.1 Fréquence du télétravail régulier

Le présent accord prévoit une formule de télétravail selon un volume de jours mensuel.

Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours de télétravail est fixé à 5 jours maximum par mois. 
 
Ce forfait mensuel est réduit à 3 jours par mois pour un salarié travaillant à temps partiel (80%). 

Le choix des jours de télétravail sera fait d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des activités du service et des besoins de l’entreprise.

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. La journée de télétravail peut être accolée à une journée de congés payés ou de RTT.

Le manager organise avec son équipe la planification des jours de télétravail en veillant à favoriser le maintien du collectif et la transversalité avec les autres services.

Si, en raison de nécessités de service, certaines journées prévues initialement en télétravail doivent être effectuées en présentiel, le manager peut modifier/annuler les jours de télétravail prévus sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Si un salarié souhaite modifier ou annuler ses jours de télétravail planifiés, il devra en aviser son responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés à l’avance.

En tout état de cause, en cas d’annulation d’une ou plusieurs journées de télétravail, ces journées peuvent être repositionnées sur le même mois, mais aucun report ou cumul n’est possible d’un mois sur l’autre.

5.2 Formation professionnelle suivie en distanciel

En cas de formation professionnelle continue suivie à distance par le salarié depuis son domicile, les jours de formation correspondant ne s’imputeront pas sur le volume mensuel de jours de « télétravail régulier ».
Cette disposition s’appliquera uniquement aux formations ponctuelles d’un ou deux jours ; les formations récurrentes suivies dans le cadre d’un cycle de formation ne sont pas éligibles à cette disposition (cours de langue par exemple).

5.3 Formalisation du télétravail

La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat du salarié et de son manager.
 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique avec copie au service RH en complétant le formulaire dédié qui sera mis à disposition par le service RH.

La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de vérifier notamment la compatibilité du poste avec le travail à distance.

Le responsable hiérarchique indique son avis sur la demande de télétravail en complétant la partie 2 du formulaire. En cas d’avis défavorable, le manager motive sa décision en indiquant les raisons par écrit au salarié. 

L’accès au télétravail est conditionné à la remise de l’attestation sur l’honneur et du justificatif d’assurance mentionnés à l’article 4.3.


5.4 Période d’adaptation 
L’objectif de la période d’adaptation est de s’assurer que le télétravail est un mode d’organisation compatible avec l’activité professionnelle du salarié et de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail et ses modalités d’organisation lui conviennent.
Il est prévu une période d’adaptation de 3 mois.
Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin et par écrit au télétravail, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.  
La période d’adaptation intervient à compter de la mise en œuvre du travail régulier ; elle n’est pas renouvelée en cas de reconduction du télétravail.


5.5 Cessation et réversibilité du télétravail
Dans l’hypothèse où le télétravail ne répond plus aux attentes et contraintes du salarié et/ou du manager, ces derniers pourront mettre fin à la situation de télétravail.
La partie à l’initiative formulera sa demande par écrit 
Un délai de prévenance d’un mois s’appliquera ; en cas d’accord entre les parties, un délai plus court pourra être convenu.
Au terme de la période de télétravail, de manière définitive ou temporaire selon le cas, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et s’engage à restituer, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

5.6 Arrêt anticipé du télétravail
Dans l’hypothèse où le salarié en télétravail ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail (notamment le respect de la durée du travail, des plages horaires de travail, du lieu du travail définis aux articles 6.1 et 6.2 et les règles de protection des données définies à l’article 7.5 du présent accord), Europropulsion se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail, après un entretien avec la hiérarchie et le service RH.

Article 6 – Organisation du télétravail

6.1 Lieu du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre aux conditions fixées à l’article 4.3 du présent accord.

En cas de sinistre, de panne, de problèmes de réseau, ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, le salarié doit en aviser immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, la journée de travail sera alors effectuée dans les locaux de l’entreprise.


6.2 Durée du travail

Le télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié et celui-ci gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la durée du travail. 

En conséquent, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient donc conjointement au manager et au salarié de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

Les salariés cadres en forfait-jours seront attentifs à leur volume d’activité durant les journées de télétravail et respecteront les règles applicables en matière de durées maximales du travail et en matière de repos, notamment un repos quotidien égal à 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives.

Les salariés cadres non soumis au forfait-jours et les salariés non-cadres auront leurs jours de télétravail comptabilisés en heures sur la base d’une journée complète de travail, selon leur temps de travail journalier contractuel. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires. 

Le salarié devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Les plages horaires de sollicitation devront s’inscrire dans les horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la durée contractuelle du temps de travail du salarié concerné.


6.3 Suivi du télétravail

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un bilan du télétravail sera réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment quant aux conditions d’exercice de l’activité et de la charge de travail. 


6.4 Equipements de travail

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail les outils informatiques et de communication nécessaires à l’exercice du télétravail. A ce titre, l’entreprise fournit :
un équipement de base comprenant un ordinateur portable équipé avec logiciels et souris ;
un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

Les éventuelles situations individuelles qui nécessiteraient des aménagements de poste et d’équipement sont traitées dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, selon les recommandations de la médecine du travail.
Le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété. En conséquent, le salarié s’engage à restituer le matériel sur simple demande de l’entreprise, notamment en cas d’arrêt du télétravail.

En cas de sinistre, de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, le salarié doit en aviser immédiatement le responsable informatique de l’établissement et le prestataire informatique.


6.5 Accompagnement à la pratique du télétravail

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail, des actions de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre.

Un guide des bonnes pratiques sera également mis à disposition de tous les salariés en télétravail.
Article 7 – Droits et devoirs des télétravailleurs


7.1 Egalité de traitement et exercice des droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles que celles applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’établissement.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’établissement, notamment en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de rémunération, de tickets restaurant, de durée du travail, de temps de repos, d’évaluation, de charge de travail, d’accès à la formation, de déroulement de carrière.

Il est également rappelé que l’accès au télétravail est égal entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 


7.2 Préservation de la relation de travail

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié en télétravail à la vie de l'entreprise.

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe, notamment par la bonne utilisation des moyens de communication à distance (par exemple : visio-conférence, messagerie instantanée …).


7.3 Conservation du lien avec les instances représentatives du personnel

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et de l’accès aux informations syndicales.


7.4 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

Il est rappelé que tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les horaires habituels de travail est présumé être un accident du travail. 

Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié concerné en avise son manager et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise (information de l’employeur dans les 24h). Il appartient ensuite à l’employeur de réaliser la déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM dans les 48 heures qui suivent la connaissance de l’accident. 

En cas d’absence pour maladie, le télétravailleur en informe son manager immédiatement et au plus tard dans un délai de 24 heures, et transmet un justificatif d’absence dans les 48 heures qui suivent le début de l’absence. 

Le télétravail pouvant constituer un facteur de risques ayant des impacts aussi bien sur la santé physique que psychologique des salariés, l’entreprise met à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte ces différents risques et d’y associer les mesures de prévention nécessaires. 

7.5 Protection des données et confidentialité des informations de l’entreprise

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies au sein de l’entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des données, telles que fixées notamment par le règlement intérieur d’entreprise et ses annexes en vigueur.

A ce titre, les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles.

L’entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le salarié.

De son côté, le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité des données qu’il utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel. 

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne : la session doit être verrouillée par un mot de passe en cas d’absence.

Le télétravailleur s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel. 

Le salarié en télétravail doit prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, oralement ou sur tout support (papier ou électronique). Il doit notamment procéder à des sauvegardes régulières, prendre les mesures de sécurité afin de réduire les risques d’accès aux données enregistrées, veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener au sein de l’entreprise en vue de leur destruction.

Le télétravailleur doit aviser immédiatement le responsable informatique de l’établissement en cas de vol, perte, détérioration des équipements et/ou des données de l’entreprise.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. En effet, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à la protection des informations et systèmes informatiques, Europropulsion se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail conformément aux dispositions de l’article 5.6 du présent accord et d’engager une éventuelle procédure disciplinaire.
Article 8 – Modalités de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles 

8.1 Circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, …)

Conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ces situations :
le télétravail peut être imposé par l’entreprise par dérogation au principe de volontariat, y compris à des salariés en principe non éligibles (exemples : temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80%, salariés en période d’essai, CDD dont la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 4 mois, etc.) ;
le télétravail peut être pratiqué jusqu’à 5 jours par semaine.

8.2 Autres circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles particulières de courte durée en raison desquelles les autorités publiques recommandent de limiter les transports, telles que les intempéries ou un pic de pollution (tel que mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement), l’entreprise peut décider de renforcer le recours au télétravail sur la base du volontariat. 

Dans ces hypothèses, l’entreprise peut augmenter le nombre de jours télétravaillables par mois et élargir le bénéfice du télétravail à des salariés en principe non éligibles (exemples : temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80%, salariés en période d’essai, etc.).

Article 9 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord est suivie par le Comité Social et Economique de l’établissement de Suresnes auquel la Direction communique tous les trois mois le pourcentage de télétravailleurs et le nombre de jours de télétravail effectués par mois. 

Article 10 – Disposition finales
 
10.1 Durée - Révision - Dénonciation

Durée et entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à partir du 11 Octobre 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Cet accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction et cessera de produire tous ses effets à l’issue de sa période de validité.
A l’issue de la période d’application du présent accord, les parties se réuniront pour définir les modalités d’un éventuel nouvel accord.

Révision :
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure et les règles légales en vigueur, à l’initiative de l’entreprise ou de l’organisation syndicale signataire. 

La partie sollicitant la demande de révision doit la notifier aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, en précisant les motifs de la demande et les points sur lesquels la révision de l’accord est envisagée. 

L’entreprise prendra l’initiative de convoquer les organisations syndicales représentatives en vue de la négociation d’un avenant de révision dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué. 



10.2 Dépôt - Publicité

Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». 

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire. 











Fait à Suresnes le 
En quatre exemplaires originaux 


Pour EUROPROPULSION


Président Directeur Général


Pour la CFE-CGC				



Délégué Syndical