Accord d’entreprise
Aménagement du temps de travail

ENTRE 
Le SESTA sous forme juridique Service Public Industriel et Commercial (SPIC), service du Conseil départemental de l’Ariège dont le siège social est situé, Lacombe -09400 TARASCON SUR ARIEGE. Représenté par Mme XXX, Présidente du Conseil départemental, en vertu des pouvoirs dont elle dispose et conformément à la délibération du Conseil départemental du 7 décembre 2022.
D’une part,
ET
Monsieur Cédric XXX en sa qualité de membre élu titulaire du CSE du SESTA Collège Employé dûment élu,
Et 
Monsieur Jacques XXX, en sa qualité de membre élu titulaire du CSE du SESTA Collège Cadres dûment élu.


D’autre part,


Les salariés du SESTA se voient appliquer les dispositions du code du travail, de la convention collective nationale des espaces des loisirs, d'attractions et culturels -brochure 3275/IDCC 1790- ainsi que les différents accords d’entreprises de la structure.

Le présent accord instituant la modulation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du Code du travail.




PRÉAMBULE

La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité des prestations proposées à la clientèle, d'améliorer la compétitivité des sites touristiques exploités tout en optimisant l’organisation de travail et en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée, voire à la sous-traitance ou encore, à l’activité partielle.

Eu égard à la nature de ses activités, le SESTA doit faire face à d’importantes variations de son activité en fonction notamment d’une fréquentation des sites variant fortement selon les saisons, les périodes de congés scolaires, les fêtes nationales ou locales voire en raison d’opérations commerciales locales.

L’organisation de l’exploitation des sites touristiques et la gestion du temps de travail doivent impérativement s’adapter à ces contraintes pour contribuer à l’atteintes des objectifs fixés au SESTA dans un cadre clair et lisible pour l’ensemble des salariés tout en privilégiant la fidélisation de ces derniers.

Pour l’ensemble de ces motifs, la modulation du temps de travail s’impose pour permettre au SESTA de faire face aux fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail lors des périodes de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

Au terme des conclusions de l’audit social réalisé en juillet 2018, un premier accord a été approuvé pour une durée de deux ans. Au terme du dialogue social, il a été unanimement convenu avec les élus du Comité Social et Economique que le présent accord dont les dispositions seront exposées ci-dessous, se substitue à tout éventuel accord, usage ou avantage ayant le même objet préalablement existant au sein du SESTA,

































Dispositif d'aménagement du temps de travail




Première partie - Les principes généraux



Article 1 – Données économiques et sociales
Les parties conviennent par le présent accord d’aborder la modulation, en engageant une réflexion qui concilie les aspirations des salariés, les impératifs économiques du service industriel et commercial ainsi que l’évolution des marchés.
Cet accord a pour objet de fixer le cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel du SESTA, à l’exception de ceux cités à l’article 2, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :
	-	A simplifier et améliorer le fonctionnement du SESTA,
	-	A donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de 	travail,
	-	A garantir aux salariés le respect du cadre défini par le présent accord.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés à temps plein du SESTA en contrat
à durée indéterminée et déterminée dont le temps de travail est décompté en heures.

Le présent accord sera applicable à tous les services du SESTA :

-	service administratif, billetterie, boutique;
-	service restauration ;
-	service communication ;
- 	service technique ;
-	service médiation
- 	chefs de service.

La rémunération des salariés sous contrat de travail à durée déterminée sera calculée en fonction des paramètres suivants :

Nombre de semaines travaillées et nombre d'heures totales correspondant à la durée du contrat,

Calcul du nombre d'heures supplémentaires : nombre d'heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée par l'accord de modulation et nombre d'heures effectuées au-delà du calcul de transposition ci-dessus,

Majoration des heures supplémentaires,

Rémunération lissée.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider
d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, 
indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.
Le présent accord permet également de mettre en place des CDI intermittents au sens de l’article L3123-33
du code du travail, compte tenu de la saisonnalité propre à l’activité et de l’alternance de
périodes travaillées et non travaillées liées aux cycles des saisons et du tourisme. 
Il est précisé que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel est calculée dans les conditions prévues par l'accord en cas d’annualisation, ce mode d’organisation prévu par les présentes dispositions leur étant applicable.
Sont exclus de l’application du présent accord les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
sur l’année, à savoir l’ensemble des salariés à temps partiel et pendant la saison le personnel intérimaire.
Article 3 : Durée du travail

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
La période de référence pour la modulation est de Janvier N à Décembre N, soit l’année civile.

Pour permettre aux salariés de continuer à disposer des 7 jours d’absences supplémentaires dont ils bénéficiaient avant le 1er janvier 2023, la durée annuelle légale du travail doit être modifiée.

Les parties sont convenues de la fixation d’un horaire collectif par principe de 36h10 en moyenne commun
à l’ensemble des salariés, soit 1607 heures sur la période de référence, à l’exception des
salariés éventuellement soumis à un forfait annuel.

Le temps de travail se calcule de la manière suivante :


La journée de solidarité est annualisée et comprise dans le décompte des 1607 heures à réaliser sur le nombre de jours travaillés.
Pour les salariés à temps partiel ou à temps non-complet, cette durée est proratisée en fonction de la quotité effectuée par ces derniers.

Pour les salariés prenant leur fonction en cours d’année, l’apport de la preuve de l’exécution de cette obligation (bulletin de salaire, attestation du précédent employeur notamment) avant leur prise de fonction, les exonère de la réalisation de ce temps complémentaire.

Article 4 : Définition de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du
travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à
ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Au regard de la réglementation du temps de travail, pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, il n'est tenu compte que des heures de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) réellement accomplies. Ainsi, d’une part, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires. D’autre part, les jours fériés, chômés, les congés pour maladie, le repos compensateur de remplacement et les jours de congés payés ne peuvent pas être assimilés à du travail effectif. 

A titre indicatif et sans que cela soit limitatif, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, au sens du décompte des heures supplémentaires : le temps de trajet entre le lieu d’hébergement et le lieu de travail, le temps de repas, le temps d’interruption du travail à la demande du salarié (hors temps de pause pour commodités), les temps de douche, d’habillage/déshabillage sur site (hors temps d’habillage et de déshabillage correspondant aux besoins du service), le temps d’astreinte dans la mesure où le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Article 5 - Programmation indicative de la répartition de la durée du travail

La programmation indicative des variations d’horaire, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par le SESTA, est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, au plus tard au démarrage de la période de référence et après consultation du Comité Economique et Social.
En tout état de cause, un affichage indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence, et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition du travail.

Amplitude modulation :
La limite inférieure de modulation est fixée à 21 heures hebdomadaire.
La limite supérieure de modulation est fixée à 48 heures hebdomadaire (1 semaine toutes les 3 semaines) et 42 heures hebdomadaire dans les autres cas


Calendrier prévisionnel collectif :	
Les périodes de forte activité sont les mois d’Avril à Octobre.
Les périodes de faible activité sont les mois de Novembre à Mars.

Pendant les périodes de forte activité, les heures seront réparties sur 6 jours de travail maximum. L’ajout du temps complémentaire de 16 minutes ne pourra jamais conduire à réaliser plus de 42 heures par semaine. Dans ce cadre, les 16 minutes non réalisées ne seront pas effectuées par voie de report sur la période de référence annuelle, et seront donc décomptées au titre des sujétions accordées aux salariés du SESTA.  


Pendant les périodes de faibles activités, les heures seront réparties sur 3 jours de travail minimum. Les périodes de vacances scolaires inclus dans la période de faible activité pourront être travaillées sur une base de 36 h 10 hebdomadaire sans pouvoir dépasser 48 heures hebdomadaire.

La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607 heures pour une période complète.

Le personnel est soumis à un horaire collectif de 36 h 10 de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l’année.

Le SESTA fait appel à des contrats saisonniers pour une durée maximale de 8 mois. Le personnel saisonnier est lui aussi soumis à un aménagement du temps de travail en adaptant la répartition selon la charge de travail tout en ayant un horaire moyen de 36 h 10 hebdomadaire.

Leur contrat de travail précise alors les conditions et les modalités d’aménagement de leur temps de travail. 
Au terme de leur contrat, le nombre d’heures sera équilibré afin de respecter l’horaire moyen de 36 h 10 hebdomadaire.

Calendrier prévisionnel individualisé :
Exceptionnellement et selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
-	Enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail,
-	Récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectué.

Article 6 – Modification des horaires

Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications après consultation du CSE. Les salariés seront prévenus sous un délai de 7 jours avant son entrée en vigueur.

Afin de faire face à des variations d'activité principalement d'origine commerciale (perte ou gain d'un marché) modifiant la qualité de la semaine (haute et basse) pour plus des deux tiers des salariés et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés, il est possible de modifier le calendrier indicatif, après consultation du CSE. Cette modification entraîne le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité le Conseil départemental de l’Ariège pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal de 10 heures par mois pour les salariés à temps partiel et de 31 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, l’activité partielle est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.

Le Conseil départemental de l’Ariège recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours l’activité partielle. Le CSE sera informé et consulté au préalable de tout recours à l’activité partielle. 

Article 7 : Rémunération

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire
moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 36 h 10 par semaine ou 156,43 heures par
mois. La modulation annuelle du temps de travail permet aux salariés, au prorata de son temps de présence annuelle de bénéficier de 7 jours de repos complémentaires et de contribuer au financement de la journée de solidarité.

Conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord, sauf décision contraire du Directeur, le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires, afin de leur assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d’heures réelles travaillées pendant le mois.



Article 8 : Absence

Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), les salariés percevront une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés font l’objet d’une retenue sur la paie à hauteur du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié.

La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. Il s’agit donc d’une retenue d’heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il avait été présent.

Article 9 : Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur au sein du SESTA.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.

Toutefois, si un salarié est concerné dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.



Deuxième partie - Regimes spécifiques


Article 10 : Heures supplémentaires 

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée à l'article 5 du présent accord,
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l'article 5 du présent accord. 

Article 11 : Paiement des heures supplémentaires

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle. Constituent donc des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif. Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 329 heures.

Le paiement de toutes les heures supplémentaires sera remplacé, sauf situation exceptionnelle arbitrée par le Directeur, par du Repos Compensateur de Remplacement (RCR). 

Lorsqu’elles sont payées, les heures supplémentaires sont rémunérées en appliquant un taux de majoration de    125 % au moment où elles sont constatées, à savoir :
Soit au terme du mois au cours duquel elles sont effectuées en cas de dépassement de la limite hebdomadaire maximum ;
Soit pour celles effectuées au-delà de la durée annuelle fixée par l’article 3 du présent accord, à 	la fin de la période de modulation.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera l'autorisation préalable expresse du Directeur et une information mensuelle de la Direction des Ressources Humaines.

Article 12 : Règles de prise des Repos Compensateur de Remplacement (RCR)

Les repos peuvent être posés par heure, ½ journée ou journée et sont à prendre dans l’année civile, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf accord de la hiérarchie. Ces repos pourront être accolés aux congés légaux sauf en cas de nécessité de service.
Le droit au repos est ouvert dès que le salarié totalise au minimum 1 heure de repos au plus tôt terme d’une semaine de travail et au plus tard au terme de l’année civile. Le repos devra être pris dans un délai maximal de 12 mois. 
Le salarié sera informé du nombre de RCR grâce au compteur figurant sur son bulletin de salaire.
Dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit au repos compensateur de remplacement, le salarié propose à son supérieur hiérarchique la date et la durée de son repos.
Dans un délai maximum de deux semaines suivant la réception de la demande du salarié, l’employeur lui fera connaître son accord en lui donnant un planning correspondant ou, à défaut, planifiera une nouvelle date compte tenu de l’activité de l’entreprise.
Le délai maximal de report par l’employeur est fixé à 12 mois à compter de la date choisie par le salarié. Dans ce cas, les dates de prise des RCR seront transmises aux salariés lors de la communication du planning d’activité sur laquelle les RCR seront planifiées.

Article 13 : Règles d’acquisition et de prise des Repos Complémentaires 

Les modalités d’acquisition des jours de RC sont les suivantes :

Les Repos Complémentaires (RC) s’acquièrent progressivement au cours de l’année civile considérée selon la quotité travaillée de la manière suivante :



Les jours de RC sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. En revanche, ils ne sont pas pris en compte pour déterminer l'ouverture du droit à congés payés. Ils ne le sont pas non plus pour le calcul des heures supplémentaires ou l'application des durées maximales de travail.

Le calcul des droits à RC repose sur la notion de temps de travail effectif lequel s’entend du temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Pour calculer ces droits, il convient donc de distinguer les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif de celles qui le sont. Ce principe vaut pour les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, telles que :
Les absences pour maladie,
Les congés payés,
Les jours de récupération complémentaires,
Les jours fériés chômés,
Les congés pour événements familiaux.
L’acquisition de jours de RC est en effet liée à la réalisation d’une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, hors heures supplémentaires. Elle est destinée à éviter l’accomplissement d’une durée annuelle du travail excédant 1 607 heures. 

Pour capitaliser une demi-journée de RC le salarié doit travailler 16 jours. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif dont la liste est rappelée à l’alinéa 3 du présent article, doivent donc réduire, à due proportion, le nombre de jours RC.





Les modalités d’utilisation des jours de RC sont les suivantes :
 
Parmi les jours de RC capitalisés par les agents, 2 sont fixes et seront obligatoirement déposés lors des jours de fermeture du service déterminés annuellement par l’employeur dans une note de service publiée au plus tard en décembre de l’année précédente.
Les autres jours de RC, dits « à la main du salarié » sont pris par journées ou demi-journées selon les mêmes règles que celles afférentes aux congés annuels.

Les jours de RC à la main du salarié peuvent être posés par ½ journée ou journée et sont à prendre dans l’année civile, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf accord de la hiérarchie. Ces repos peuvent être accolés aux congés légaux. 

Les jours de RC non pris au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante au plus tard jusqu’au 31 janvier de cette dernière.

Les agents disposant d’un compte épargne temps (CET) peuvent déposer des jours de RC non-utilisés sur leur CET dans la limite du plafond de ce dernier.

Les jours de RC acquis lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n'ait pu les prendre en totalité peuvent être pris en cours de préavis ou être indemnisés au terme du contrat.


Article 14 - Congés payés
Période d'acquisition des congés
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er Janvier pour se terminer le 31 Décembre. Elle ouvre droit à 5 semaines de congés.
Période de prise des congés
Les congés doivent être soldés au 31 Décembre de l’année N.
En cas de circonstances exceptionnelles sur appréciation de l’employeur et à faisant l’objet d’une demande écrite avant le 15 décembre de l’année N, les congés payés pourront être pris jusqu'au 31 Janvier de l'année N+1. 
Le report des congés payés au-delà du 31 décembre de l’année N aura pour conséquence de majorer le seuil annuel des heures de travail à due concurrence des congés reportés. A titre d’exemple, le report d’une semaine de congés entraînera une majoration du seuil annuel à hauteur de 36 h 10.


Troisième partie – Suivi, modification et publicité de l’accord


Article 15 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par le CSE à l’occasion de la première réunion se tenant après le
terme de la période de référence.

Le CSE sera chargé :

De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord,
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Article 16 : Durée, renouvellement et révision de l’accord

Entrée en vigueur et durée 
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon
les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune
des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre,
les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion
d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles
modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du
service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités
suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie
signataire et déposée auprès de la DREETS de l’ARIEGE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de FOIX,
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement
possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord
intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord,
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt
dans les conditions prévues ci-dessus,
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec
pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra
son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi
dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à
l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte
de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre
individuel.

Article 17 : Modalités de dépôt de l’accord et de publicité

Le présent accord sera adressé à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un
sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du
siège social.

L’anonymisation du présent accord a été spécifiquement demandée par l’ensemble des partenaires sociaux
du présent accord compte tenu des informations confidentielles y figurant.
Les parties au présent accord sont expressément convenues de manière unanime que les dispositions
figurant dans les articles inclus et allant de la partie 1 jusqu’à la partie 2 ne soient pas publiées dans la base
de données des accords collectifs. Il convient en effet de préciser que cet accord contient des données
stratégiques, sensibles et particulièrement substantielles en matière de concurrence.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Foix 
Le 1er Janvier 2023

Mme XXX
Présidente du Conseil départemental










M. Cédric XXX
Membre élu titulaire du CSE collège Employé







M. Jacques XXXMembre élu titulaire CSE collège Cadre