ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE :

La Société SAS SONOCO CONSUMER PRODUCTS MONTANAY, au capital de 5 600 000 € immatriculé au RCS de Lyon sous le numéro 388 498 032, dont le siège social est situé au 194 allée de la Croix des Hormes ZA , 69250 Montanay,

Représentée par Madame en sa qualité de RH Manager France, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans la société, représentées par les délégués 

Le Syndicat Force Ouvrière
 Représenté par Monsieur délégué syndical.

Le syndicat CFDT
Représenté par Monsieur, délégué syndical


D’autre part.





Préambule

Le présent accord a pour but de revoir l’aménagement du temps de travail du personnel de SONOCO CONSUMER PRODUCTS MONTANAY SAS.

En effet, les dispositions qui régissaient jusqu’à présent le temps de travail étaient issues notamment d’accords d’entreprises anciens d’une vingtaine d’année qui n’étaient plus tous en cohérence avec le contexte actuel de l’entreprise. Ces anciens accords ne couvraient par ailleurs que partiellement le champ de l’aménagement du temps de travail et se basant sur des modes d’aménagement du temps de travail abrogés.

La Direction souhaitant ainsi remettre à plat les pratiques actuelles pour les adapter, a donc procédé par lettre remise en main propre contre décharge à une dénonciation des accords existants.

Cette dénonciation a donc généré l’ouverture de négociations en vue de parvenir à la signature d’un accord de substitution.

La direction et les délégués syndicaux se sont ainsi réunis à plusieurs reprises afin de trouver les points de convergence et définir le présent accord.  

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions prévues par l’accord d’annualisation du temps de travail du 13 mai 1997 et avenants y afférents.

L’aménagement du temps de travail permet de satisfaire à la fois aux conditions de flexibilité imposés par le contexte économique et aux critères de compétitivités fixés.

Le présent accord annule et remplace toute disposition conventionnelle préexistante sur les mêmes sujets. 


CECI ETANT PRECISE IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE 



Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SONOCO CONSUMER PRODUCTS MONTANAY SAS, à l’exception du personnel d’encadrement soumis à une convention de forfait en jour.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI), à contrat à durée déterminée (CDD), à temps complet, à temps partiel, dans le cadre d’une alternance, ainsi que les salariés mis à disposition (contrat d’intérim). Par extension, les dispositions d’appliquent à tout autre salarié de l’entreprise quel que soit son type de contrat.

Objet de l’aménagement

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail.

L’aménagement a pour vocation de permettre d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail en fonction du volume des commandes clients de la société SONOCO CONSUMER PRODUCTS MONTANAY.

Période de référence 

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail est l’année civile soit du 01 janvier au 31 décembre. 

Durée du travail

Le présent accord fixe une durée annuelle du travail à 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour les salariés à temps plein.

Un horaire hebdomadaire moyen de référence est en principe de 37 heures.
Toutefois un horaire de référence différent peut être défini par le contrat de travail ou de manière collective dans le cadre de la planification de l’aménagement (Article 11)

A titre indicatif, les horaires hebdomadaire moyen de référence retenus par service au moment de la conclusion sont les suivants :
Production : 37h
Magasin : 37h
Maintenance : 37h30
Qualité : 36h30
Customer service : 36h
Administratif : 36h
Ces derniers sont non-contractuels et susceptible d’évoluer dans le cadre de la planification.


Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini selon l’article L.3121-1 du code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée du travail effectif est au plus de, 
10 heures par jour avec un repos minimal de 11 heures par jour, sauf exception visée par accord ou disposition spécifique ;
48 heures par semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, pouvant être portées à 46 heures par semaine en moyenne en cas de recours au travail le samedi au cours de cette même période.

Horaires de travail

Les horaires individuels de travail sont définis dans le cadre de la planification individualisée définie à l’article 11.

Le temps de pause 

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes pour une journée de travail d’au moins 6 heures. 

Le personnel en horaire d’équipe, bénéficie de 30 minutes de pause pour une journée de travail de 8 heures ou plus. 
Le temps de pause du personnel soumis à un horaire d’équipe est inclus dans le temps de travail et assimilé à du temps de travail effectif. La prise de pause se fait de manière organisée et concertée au sein du collectif de travail afin d’assurer la continuité de l’activité. 

Le temps de pause des autres salariés est fixé par l’horaire collectif de travail qui leur est applicable et ne peut être inférieur à 30 minutes pour une journée complète de travail. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Afin de décompter le temps de pause de manière objective, celui-ci devra être matérialisée de manière officielle par la pointeuse selon les règles en vigueur dans l’entreprise. En l’absence de pointage, le temps de pause est réputé pris.

La prise d’une pause de 5 minutes par demi-journée est tolérée à des fins personnelles (appel urgent, café, …). En aucun cas, le salarié ne peut prendre cette pause sans s’être assuré qu’elle n’aura pas d’incidences sur la qualité de son travail et sans prévenir les autres membres de l’équipe de travail si concerné. 

Travail à temps partiel 

Est considéré comme du travail à temps partiel, la situation dans laquelle la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires.

Les heures de travail effectuées au-delà d’1/10ème de la durée contractuelle sont des heures complémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Si le contrat de travail le prévoit, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail sur la période de référence (Année civile). 

Dans ce cas, la programmation peut prévoir la réalisation d’un temps de travail supérieur (ex : 30h) et inférieur (ex : 26h) à la durée du travail contractuelle (ex : 28h hebdomadaire) avec l’octroi le cas échéant de jours de repos « RTT » en cas de durée moyenne hebdomadaire supérieure à la durée contractuelle.

Jours de repos supplémentaires (RTT)

Définitions et période de référence d’acquisition

Compte tenu du nombre d’heures qui peut être effectué au-delà de la durée légale jusqu’à l’horaire hebdomadaire moyen de référence défini à l’article 4, il a été décidé d’attribuer des jours de repos supplémentaire dit « RTT » en compensation. 

Cette compensation vise à Réduire le Temps de Travail (RTT) afin de le ramener à la durée légale annuelle de 1607h.

La période de référence d'acquisition des jours de RTT est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Modalités d’acquisitions

L’acquisition s’effectue selon les modalités suivantes :

En se basant sur le calcul de la durée légale annuelle de travail de 1607h (dont journée de solidarité), nous obtenons le calcul ci-dessous :



Ce calcul est réalisé en fonction de l’horaire collectif moyen de référence applicable ainsi que du nombre réel de jours férié ouvrés sur la période.

Dans le cas présenté en exemple, le nombre d’heures de repos supplémentaires RTT correspond à la différence entre la durée annuelle légale et l’horaire hebdomadaire moyen de référence soit pour 37h : 1697-1607= 90 heures.

Pour obtenir le nombre de jours de repos supplémentaires RTT, ce nombre d’heures est divisé par la durée moyenne d’une journée de travail sur la base d’une semaine de 5 jours (soit pour 37h : 37/5 = 7,4 ) et arrondi à l’unité supérieur soit pour 37h : 

90h / 7,4h = 13 jours

A ce nombre de jours est retiré un jour au titre de la journée de solidarité.

Ainsi à titre indicatif, voici une estimation le nombre de jours de RTT acquis par année complète (hors déduction de la journée de solidarité) en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de référence applicable :


Une proratisation de l’acquisition sera appliquée au cours de la période transitoire entre l’entrée en vigueur du présent accord et le 1er janvier 2022 soit le début de la prochaine période de référence de l’aménagement.

Modalités de prise des jours de repos « RTT »

La prise des jours de repos supplémentaires « RTT » s’effectue par demi-journée ou journée complète et non en heure. Est considéré comme demi-journée, la moitié du temps de travail prévue pour la journée. 

L’intégralité des jours doivent être pris au cours de l’année civile. 
Au-delà du 31 décembre, tous les jours de RTT restants sont perdus.

Considérant que l’instauration de ces jours de RTT a pour vocation de poursuivre la pratique historique d’une journée non travaillée par mois, les dates de prise de Jours RTT sont fixées comme suit :
Un jour de RTT est pris au titre de la journée de solidarité si celle-ci est impérativement et collectivement chômée.
« RTT Employeur » – Jours imposés par l’employeur : 
Si l’organisation du service nécessite la prise collective de RTT selon un calendrier défini à l’avance, les dates de prise des RTT sont fixées dans la programmation annuelle de l’aménagement du travail.
 « RTT Salarié » – 5 Jours au minimum au choix du salarié (sauf cas exceptionnel justifié par les besoins de l’activité) : 
La date de prise du reliquat de jours restent à la discrétion du salarié après accord de son supérieur hiérarchique. La demande doit être adressée au moins 1 mois avant la date souhaitée.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les heures de RTT acquises antérieurement seront intégrées au compteur de flexibilité mentionnée à l’article 10.3. 




Délai de prévenance 

Le délai de prévenance pour prendre les RTT est de minimum 14 jours calendaires. Ce délai peut être inférieur avec accord des parties. 
Par ailleurs, les RTT peuvent être annulés ou reportés dans les mêmes conditions de délai, sauf cas de force majeur. 

Incidences des absences, arrivées et départs en cours d'année

En cas d’absence pour arrêt de travail maladie ou autres suspensions de contrat, l’acquisition suit les mêmes règles légales et conventionnelles que celle de l’acquisition des Congés payés.

En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de Jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1607 heures par année de référence. 

Incidence du solde en cas de départ au cours de la période de référence 
1. Soit le solde est positif en faveur du salarié : le salarié devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT.
2. Soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.

Modalités de l’aménagement

Principe de variabilité 

Au cours de la période de référence, l’horaire collectif pour un temps plein peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Durée hebdomadaire maximale planifiée : 48 heures sur une semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pouvant être portées à 46 heures par semaine en moyenne en cas de recours au travail le samedi.
Durée hebdomadaire minimale planifiée : 30 heures 

Il est rappelé par ailleurs les éléments suivants :
la période de référence de l’aménagement des horaires de travail est fixée sur l’année civile.
la durée annuelle du travail est de 1607 heures conformément à l’article 4 du présent accord. 
la durée de référence du travail hebdomadaire est fixée en principe à 35 heures en moyenne mais peut être supérieur si un horaire collectif hebdomadaire moyen de référence différente est applicable. Dans ce cas, le dispositif prévu à l’article 9 ramènera le temps de travail à la durée légale du travail par l’octroi de jour de repos supplémentaire « RTT »

Ainsi, un mois de travail a une durée de 151.67 heures en moyenne, sur la base d’un emploi à temps plein de 35 heures par semaine.



Régimes de variation et décompte des heures

Régime « de base » 

Lorsque les horaires de travail sont planifiés selon le régime de base, le temps de travail prévu pour la semaine est égal ou supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen de référence (ex : 37 heures) dans la limite fixée par l’article 10.1. 

La direction décomptera hebdomadairement les heures réalisées au-delà de la durée de référence du travail hebdomadaire.

Le régime de base s’applique dans le cadre de la planification à l’ensemble des salariés en l’absence de mention faisant état de l’application d’un régime différent.

Régime « Modulé » - Période haute

Lorsque les horaires de travail sont planifiés selon un régime « Modulé » en période Haute, le temps de travail prévue pour la semaine est égal ou supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen de référence dans les limites fixées par l’article 10.1. 

La direction décomptera hebdomadairement les heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

Les heures effectuées entre la durée planifiée prévue pour la semaine considérée et l’horaire hebdomadaire moyen de référence applicable seront versées dans un compteur d’heures dit de « flexibilité » et destinées à la réalisation de semaines basses.

Régime « Modulé » - Période basse

Lorsque les horaires de travail sont planifiés selon un régime « Modulé » en période Basse, la durée du travail prévue pour la semaine est inférieure à l’horaire hebdomadaire moyen de référence (ex : 37 heures) dans la limite fixée par l’article 10.1. 

La direction décomptera hebdomadairement les heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence applicable.

Les heures non effectuées entre la durée planifiée pour la semaine considérée et l’horaire hebdomadaire moyen de référence applicable seront compensées par l’utilisation des heures du compteur d’heures dit de « flexibilité ».

Au cas où le salarié n’aurait pas d’heures dans son compteur celui-ci deviendrait négatif et serait compensé ultérieurement par les heures effectuées durant les périodes hautes venant en compensation de la ou des périodes basses concernées, les règles de rémunération restante celles définies à l’article 15.




Compteur d’heures dit de « Flexibilité » et décompte annuel du temps de travail

Chaque salarié dispose d’un compteur individuel des heures effectuées dans le cadre des régimes modulés. 

Les limites du compteur d’heures (dit de « Flexibilité ») sont fixées à un débit maximal de 70 heures et à un crédit de 70 heures.

Un décompte annuel sera opéré faisant état du volume d’heures travaillées sur la période d’aménagement.

Ainsi à la fin de l’année les heures au crédit sont rémunérées selon les règles relatives aux heures supplémentaires prévues par l’article 15.
Au contraire en cas de débit d’heures constaté à la fin de l’année, le compteur est porté à zéro, le salarié ne devant aucune heure de travail à l’employeur.


Planification de l’aménagement

Calendrier prévisionnel annuel

Un calendrier prévisionnel annuel est présenté lors d’une réunion du Comité Social et Economique du trimestre précédent le début de la prochaine période de référence. Ce calendrier est également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Ce calendrier prévoit pour chaque semaine de la période de référence, le ou les régimes applicables, le temps de travail hebdomadaire prévu ainsi que les éventuels jours de repos collectifs imposés et jours de fermeture du site.    

Le calendrier annuel est mis à jour régulièrement et porté à la connaissance des représentants du personnel en cas de modification majeure. Un point régulier pourra également être fait au cours des réunions régulières du CSE.

Planification individualisée  

Sur la base du calendrier annuel, un planning individualisé est défini par la hiérarchique au niveau de chaque collectif de travail.
Ce planning comprend le régime applicable ainsi que les horaires prévus pour chaque semaine de travail.

Le prévisionnel est réalisé en principe avec une visibilité semestrielle et au minimum de 2 mois.
Le planning individuel définitif est porté à la connaissance des salariés 2 semaines à l’avance, en principe le vendredi.

Le personnel soumis à des horaires qui ne connaissent pas ou peu de variation (personnel administratif notamment) travailleront selon leur horaire de travail habituel, sans nécessité de communiquer au préalable un planning individuel.



Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Le planning définitif de travail peut être modifiée de manière unilatérale par l’employeur moyennant un délai de prévenance.

Les modifications peuvent porter sur le régime applicable, la durée hebdomadaire prévue ou les horaires de travail. 
Toutefois, ne constitue par une modification entrant dans ce cadre : 
Un simple changement d’équipe avec les mêmes caractéristiques de régime, de durée hebdomadaire et d’horaire de travail applicable.
La réalisation d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur en début ou fin de poste liée aux impératifs d’activité.

Le délai de prévenance en cas de modification est au minimum de 7 jours. 

Par exception, en cas d’impératif ou d’urgence liée à l’organisation, la direction a la possibilité de modifier la planification jusqu’à 1 jour franc.

En cas de modification à l’initiative de l’employeur prenant effet à moins de 7 jours, une contrepartie forfaitaire en repos compensateur de 1 heure est octroyée.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires,

Toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an

Toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence dans le cadre du régime « de base ». 
Exemple : Un salarié planifié à 40h sur la semaine avec base de référence 37h, travaille effectivement 41h. Il aura effectué 4 heures supplémentaires dont 3 au titre de son horaire planifié.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail planifiée pour la semaine dans le cadre des régimes modulés en période haute ou basse.
Exemple en période haute : Un salarié planifié à 40h sur la semaine avec base de référence 37h, travaille effectivement 41h. Il aura effectué 1 heure supplémentaire. 
Les 3 heures effectuées entre 37h et 41h seront créditées au compteur d’heures soit +3h
Exemple en période basse : Un salarié planifié à 32h sur la semaine avec base de référence 37h, travaille effectivement 34h. Il aura effectué 2 heures supplémentaires (entre 32 et 34h). 
Les 5 heures non planifiées et non travaillées entre effectuées entre 32h et 37h seront compensées au débit du compteur d’heures soit -5h.



Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L.3121-15 et L..3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures effectuées entre 35 et la limite haute de modulation, dites heures de « flexibilité », ainsi que les heures effectuées dans la limite de l’horaire annuel ne sont pas considérées comme des « heures supplémentaires ».

Le contingent annuel maximal d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 350 heures.

Une proratisation du contingent sera appliquée pour les heures supplémentaires effectuées au cours de la période transitoire entre l’entrée en vigueur du présent accord et le 1er janvier 2022 soit le début de la prochaine période de référence de l’aménagement.

Rémunération

Salaire de base

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à un emploi à temps plein à 35 heures par semaine (ou reconstitué à 151.67 heures par mois en moyenne), de façon à ce que chaque salarié dispose d’une rémunération stable, durant toute la période d’application de l’accord, que l’activité se situe en période haute ou en période basse.

Ainsi en cas de semaine basse, la rémunération est maintenue sur la base contractuelle.

La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois, la prise d’une journée de repos ne pouvant entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Prime de panier de jour

Conformément aux dispositions précédemment en vigueur, une « prime de panier » est octroyé au salarié contraint de prendre une restauration sur leur lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (ex : travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé).

Cette prime est octroyée pour chaque journée de travail égale ou supérieur à 6 heures de temps de travail effectif.

La règle de calcul de la prime est conservée à l’identique. Elle est composée d’une part fixe d’un montant de 0,91 euros et d’une part variable indexée sur le Minimum Garanti (MIG). 

Exemple de calcul au 1er janvier 2021 : 0,91€ + 3,65€ = 4,56€ brute


Contrepartie au temps d’habillage déshabillage 

Les règles relatives à l’hygiène et la qualité prévues par le règlement intérieur de l’entreprise imposent le port d’une tenue de travail à certaines catégories de salariés selon la nature et la zone d’exercice de leur activité dans l’entreprise. Le règlement intérieur indique en outre que ces opérations doivent être réalisées hors temps de travail dans les locaux de l’entreprise prévue à cet effet soit dans les vestiaires avant la prise de poste et après la fin du poste. 

Conformément à l’article L3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage (dit temps de change), doit faire l’objet d’une contrepartie dès lors que le port d'une tenue de travail est imposé et que les opérations de change doivent impérativement être réalisés dans les locaux de l’entreprise.

En application de cette réglementation et des dispositions prévues par l’accord NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) de 2007, le présent accord confirme que le temps d’habillage déshabillage fait l’objet d’une contrepartie financière sous la forme d’un montant forfaitaire mensuel qui est intégré dans le salaire de base. 


Rémunération des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires mentionnées à l’article 13 du présent accord sont rémunérées selon la réglementation en vigueur. 

Ainsi au moment de la conclusion de cet accord,  
Pour les heures supplémentaires effectuées :
au-delà de la durée de référence hebdomadaire dans le cadre du régime « de base ». 
au-delà de la durée du travail planifiée pour la semaine dans le cadre des régimes « modulés » en période haute ou basse.
Les heures supplémentaires effectuées sont majorées à 25 % jusqu’à la 43e heure.
Les heures supplémentaires suivantes sont majorées à 50%

Par exemple en période basse, pour un salarié planifié sur une semaine de 32 heures et qui effectue en réalité 44 heures, ce salarié a effectué 11 heures supplémentaires majorées à 25 % et 1 heure supplémentaire majorée à 50%

Dans ce cas le paiement de ces heures supplémentaires est réalisé mensuellement pour les heures effectuées au cours des semaines de la période de paie considérée.

Pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, après déduction des heures payées en cours de période :
Les heures effectuées entre 1607 heures et 1983 heures par an font l’objet d’un paiement et sont majorées de 25 %.
Les heures effectuées au-delà des 1983 heures par an font l’objet d’un paiement et sont majorées de 50%.
Le paiement des heures supplémentaires est réalisé à l’issue de la période de référence soit en principe avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.




Absences

Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence.

Les absences donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l’horaire de référence.

En cas d’absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l’absence.
Congés payés

Il sera fait application des dispositions de la convention collective tant pour l’acquisition des congés payés que pour leur consommation.

En cas de prise de congés payés, le décompte de ces jours est réalisé par journée ou demi-journée.

Pour un salarié embauché en cours d’année, ces jours sont calculés au prorata temporis.

Autres droits à congés

Les précédents accords en vigueur instauraient des droits à congés pour évènement familiaux supplémentaire. Or, les évolutions successives de la législation ont octroyé davantage de jours pour certains motifs, ce qui rend caduc certaines de nos règles conventionnelles. 

Le présent article vient synthétiser l’ensemble des droits en vigueur en date de la conclusion de cet accord et en application de la règle la plus favorable entre les dispositions légales et conventionnelles. Ces droits sont susceptibles d’évoluer au regard des modifications des sources précitées.



Par ailleurs, le présent accord confirme qu’aucun congé d’ancienneté n’est octroyé conformément aux dispositions précédemment en vigueur. 

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Décompte du temps de travail

Les salariés qui entreront ou quitteront l’entreprise en cours de période de référence (année civile) se verront appliquer une proratisation de leur temps de travail annuel.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la fin de la période de référence en cas d’embauche, soit à la date de fin du contrat de travail est comparé à l’horaire moyen pour la même période.

Rémunération des heures supplémentaires

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence (année civile) du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.

Ainsi, en cas d’entrée ou de sortie des salariés en cours d’exercice, les heures supplémentaires seront appréciées en fonction du nombre moyen d’heures supplémentaires effectués pour chaque semaine travaillée déduction faite des heures supplémentaires déjà payés en cours d’année. Les 8 premières heures supplémentaires effectuées sont majorées à 25 %. Les heures supplémentaires suivantes sont majorées à 50%.

Modalités de prise de congés et des autres repos

Heures de flexibilité

Les heures de flexibilité issues du dispositif de variation (régimes modulés) du temps de travail en périodes hautes ont pour vocation à être compensées par la réalisation de périodes basses. 
A ce titre, les heures de flexibilité au crédit du compteur sont utilisées en priorité pour la réalisation de période basse et ne peuvent être prises à l’initiative du salarié sauf accord entre les parties.



Repos compensateur (RC) et Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) 

Les heures de repos compensateur (RC) et de Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) sont en principe prises dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit (à partir de 7h au compteur) et en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. Pour le COR, la demande du salarié doit être effectuée au moins 7 jours ouvrés avant la date souhaitée conformément aux dispositions légales.

Les heures de repos compensateur peuvent être imposées par l’employeur pour moitié d’entre elles ou prises à l’initiative du salarié après accord du responsable hiérarchique.

Congés payés et fractionnement 

Les 5 semaines (30 jours ouvrables/25jours ouvrés) de congés payés légaux sont répartis dans l’année selon un calendrier défini, communiqué aux équipes dans un délai suffisant. La répartition est faite en principe selon le modèle suivant : 
3 semaines au mois d’août au titre de la période de congés principale (congés d’été)
1 semaine entre Noël et le Jour de l’an 
1 semaine à la discrétion du salarié après accord du responsable du service.

Au regard de la latitude accordée dans la planification de cette dernière semaine, aucun jour de fractionnement n’est en principe octroyé.

Planification au semestre des congés et repos individuels 

Selon la complexité d’organisation du service, et afin d’assurer une continuité d’activité, il pourra être demandé aux salariés de communiquer un planning prévisionnel de leurs demandes de congés et repos dont la prise est à leur discrétion.

Ce planning semestriel devra être remis au responsable du service avant le 1er jour du mois précédent. Soit :
1er semestre (du 01/01 au 30/06) remis avant le 30 novembre 
2e semestre (du 01/07 au 31/12) remis avant le 30 avril
Les demandes seront examinées sous 15 jours calendaires et 7 jours additionnels en cas de situation bloquante.

Toute demande de congés en-dehors de ce dispositif devra faire l’objet d’une approbation spécifique de la hiérarchie et demeurer exceptionnelle.

Toute demande de modification après la date limite de dépôt du planning devra intervenir, sauf raison impérieuse ou accord avec le responsable hiérarchique, 1 mois avant la date du congé/repos prévu. 

La date souhaitée pour le report doit se situer au moins 2 mois après la date de la demande de modification.

En cas de situation bloquante (nombre de demande trop important pour une même période ou pour les mêmes jours ne permettant pas une poursuite de l’activité normale du service), la direction informera les intéressés pour qu’une solution d’un commun accord puisse être trouvée. 
Si aucune solution ne devait être trouvée, une « commission congés » constituée de la direction et de représentant du personnel se tiendra pour trancher.




Recours au chômage partiel 

Les parties conviennent de rechercher les solutions les mieux appropriées en vue de limiter le recours au chômage partiel, dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés.

A défaut, le chômage partiel pourra être appliqué dans le respect des conditions légales et après consultation du CSE.

Dispositions juridiques

Les parties, convaincues que le dialogue social est bénéfique à l’intérêt commun des salariés, de la société et sa pérennité, conviennent d’appliquer dès à présent pour cet accord les dispositions de l’article L2232-12 du code du travail, tel qu’issu de la rédaction de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

En conséquence, la validité du présent accord subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 17/10/2021 sous réserve de la réalisation des formatés de dépôt.

Dénonciation et révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision

À tout moment, une demande de révision pourra être présentée par l’une des parties signataires du présent accord.

Cette demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires de l’accord d’entreprise ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet d’avenant.

Les discussions devront s’engager dans les 8 jours calendaires suivant la date de notification de la lettre de demande de révision à la dernière des parties avisées.

Les dispositions de l’éventuel avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

S’agissant d’une convention à durée indéterminée, le présent accord pourra être dénoncé en application de l’article L2261-9 du code du travail.

Le comité d’entreprise devra être consulté, à la suite de quoi un procès-verbal sera établi qui devra être remis lors du dépôt auprès de la DIRECCTE.

A compter du dépôt de la dénonciation, commence à courir un préavis de 3 mois avant l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution ou d’adaptation.

Toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise devant être convoquées à la négociation qui a une durée de 12 mois au plus pendant lesquels l’accord continue à produire ses effets.

Si les négociations débouchent sur la conclusion d’un accord de substitution, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué.
Si aucun accord n’a été conclu après la période de survie du texte, les salariés embauchés avant la date de dénonciation auront droit au maintien des avantages individuels acquis.


Exécution et suivi 

Il est entendu que les parties signataires pourront, si elles l’estiment nécessaire, se revoir afin de faire un point sur son application.

Une telle réunion sera organisée sur demande de la partie la plus diligente.

Liberté de consentement

Les parties au présent accord déclarent, chacune pour ce qui la concerne, que leur consentement à la présente convention est libre et traduit leur volonté éclairée.

Elles reconnaissent qu’elles ont disposé d’un délai de réflexion suffisant pour avoir pu apprécier l’étendue de son application en fonction de laquelle a été convenue la présente convention, ainsi que l’ensemble des conséquences induites par la signature des présentes.

Notification et droit d’opposition 

Dès sa signature, le présent accord, sera notifié en lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Cette notification marquera le point de départ du délai de 8 jours durant lequel l’accord pourra faire l’objet d’une opposition par des organisations syndicales représentatives et ayant obtenues seules ou ensemble plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

A l’expiration de ce délai le présent accord fera l’objet d’un dépôt et pourra entrer en vigueur.

Information au personnel

L’accord est tenu à la disposition des salariés et il sera affiché dans la société aux endroits habituels pendant un mois à compter de son dépôt, et se trouve à la disposition du personnel sur demande auprès du service administratif de la société.

Formalités de dépôt 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante: .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LYON (69).



Un exemplaire sera consultable dans les services administratifs de l’établissement.

Des affichages sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel en rappelleront l'existence et les modalités de consultation.

Les mêmes règles de publicité seront applicables en cas de signature d'avenants au présent accord collectif d'entreprise, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail.


Fait à MONTANAY
Le 08 Octobre 2021
En 4 exemplaires originaux.


Pour la société SONOCO CONSUMER PRODUCTS MONTANAY, 
, RH Manager France





Le Syndicat Force Ouvrière
 Représenté par Monsieur délégué syndical.





Le Syndicat CFDT
Représenté par Monsieur, délégué syndical