ACCORD COLLECTIF RELATIF AU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ 
LE NORMANDY


Entre,

La Société NORMANDY, société par actions simplifiée au capital social de 40.000 € dont le siège est situé au 1 rue Jules Michelet - 50400 GRANVILLE
Immatriculée au RCS de COUTANCES sous le numéro SIREN 316 716 726, représentée par Monsieur Franck LEBON, agissant en qualité de Directeur,

D’UNE PART,
ET

L'organisation représentative CFDT, représentée par Monsieur Thomas JOSSIER, en qualité de Délégué Syndical
L'organisation représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur Fabrice BIENVENU, en qualité de Délégué Syndical
L'organisation représentative FO représentée par Madame Annette DUGUE, en qualité de Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble « Les Parties »






PREAMBULE

Une négociation a été engagée entre les parties dont il résulte le présent accord collectif portant le statut social de la Société Le Normandy.
Par sa conclusion, les parties entendent rénover le statut collectif (accords collectifs, usages, décisions ou engagements unilatéraux) applicable au sein de la Société et se référer à l’avenir aux seules dispositions de la Convention Collective Unique de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264) ainsi qu’à celles du présent accord.
Ce statut social collectif a par conséquent vocation à se substituer à l’ensemble usages et engagements unilatéraux existants au sein de la Société et notamment les accords d’entreprise relatif à la durée du travail, dès la mise en application des dispositions du présent accord. Seul l’usage relatif à la subrogation est maintenu.

SECTION 1 - CHAMP D’APPLICATION - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord régit les rapports de travail entre la société Le Normandy et ses salariés.


SECTION 2- DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Définition du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’une pause lorsque leur temps de travail quotidien atteint 6 (six) heures consécutives de travail effectif.

La durée minimale de cette pause, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 (vingt) minutes. Le temps qui y est consacré n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et, à ce titre, n’est pas rémunéré comme temps de travail.


Article 2 - Durées maximales du travail et repos

En raison du fonctionnement continu et de la permanence des soins, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 (douze) heures de travail effectif pour les salariés de jour comme de nuit.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 (quarante-huit) heures, sans pouvoir excéder 44 (quarante-quatre) heures en moyenne sur une période de 12 (douze) semaines consécutives.
La durée minimale de repos quotidien est abaissée à 9 (neuf) heures consécutives lorsqu’un salarié d’astreinte est amené à intervenir, ce en raison de l’impératif de continuité d’activité des établissements. 

Article 3 - Contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 (deux cent quatre-vingts) heures par salarié et par année civile.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans les conditions de l’article L. 3121-41 du Code du travail et définies pour chaque organisation du travail.
Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.1	Modalités d’exécution des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de l’employeur ou de son représentant. Au-delà d’un seuil annuel de 220h, les heures ne peuvent être effectuées que sur accord du salarié concerné.

3.2	Paiement et majoration des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires effectuées intervient, selon décision de la Direction et après accord du salarié, sous la forme d’une rémunération ou d’une récupération en repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de 25%.

3.3	Dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires en dehors du contingent sont accomplies dans les conditions et suivant la contrepartie obligatoire en repos prévue aux articles L.3131-30 et suivants.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires, ne peut se faire que sur accord exprès du salarié concerné.

Article 4 - Durée et organisation du travail
L’organisation de la durée du travail peut se faire, selon les services, unités, métiers ou catégories de personnel, selon l’une ou plusieurs des modalités suivantes :

Soit une répartition de la durée du travail sur la semaine ;
Soit une répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire égale à l’année
Sur un horaire moyen de 35h / semaine ou un horaire supérieur avec octroi de jours « RTT » ;
Soit dans le cadre de conventions annuelles de forfait en jours ;

La semaine civile commence le lundi matin à 0 (zéro) heure et se termine le dimanche à 24 (vingt-quatre) heures. 
A l’intérieur de cette période hebdomadaire, le temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pourra être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours (0h – 24h) de la semaine.


4.1	Organisation de la durée du travail sur la semaine

La durée hebdomadaire de travail effectif correspond dans ce mode d’organisation du temps de travail à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. 
L’horaire hebdomadaire coïncidant avec la durée légale de travail, cette organisation ne donne lieu à aucune contrepartie en repos au titre de la réduction du temps de travail.
Constituent dans ce cadre des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.


4.2	Organisation de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire égale à l’année

4.2.1 Planification

Dans ce cadre, la durée collective de travail effectif est de 1 607 (mille six cent sept) heures sur l’année.
Les plannings prévisionnels sont établis par la Direction par période comprise entre 2 (deux) semaines et au plus 12 (douze) semaines. Les plannings prévisionnels seront communiqués, par affichage, 1 (un) mois avant chaque nouvelle période. 

Les plannings prévisionnels sont établis dans le respect des stipulations suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire par roulement ;
variation de la durée du travail au cours d’une semaine : de 0 (zéro) à 48 (quarante-huit) heures ;
durée maximale quotidienne de travail : 12 (douze) heures.

Sous réserve du respect des principes énoncés ci-dessus, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines, des heures de travail en nombre inégal.

En cas de modification des plannings prévisionnels pluri-hebdomadaires, les salariés sont prévenus du changement de leurs horaires de travail par tous moyens - dont l’affichage - et 7 (sept) jours ouvrés au moins avant la date à laquelle intervient ce changement.

Afin d’assurer la continuité des soins et dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (maladie, absence sans autorisation, accident, etc.), la modification de l’horaire pourra se faire exceptionnellement moyennant un délai de 24 (vingt-quatre) heures et, le jour-même en cas d’accord du salarié remplaçant.

Constituent dans ce cadre des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 (mille six cent sept) heures sur l’année. Elles sont décomptées à l’échéance de la période annuelle et payées en principe avec le salaire du mois de décembre, déduction faite des heures payées en cours d’année suivant la faculté ci-après définie.

4.2.2 Temps partiels 

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis dans le cadre d’une période annuelle.

Il sera fait mention dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail d’une répartition annuelle de la durée du travail. Le contrat de travail définit alors une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Un planning des horaires des salariés à temps partiel sera précisé lors de la conclusion du contrat de travail. Ensuite, les plannings seront communiqués selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein, à savoir par tous moyens - dont l’affichage – et 1 (un) mois avant chaque nouvelle période.

En cas de modification des plannings prévisionnels pluri-hebdomadaires, les salariés sont prévenus du changement de leurs horaires de travail par tous moyens - dont l’affichage - et 7 (sept) jours ouvrés au moins avant la date à laquelle intervient ce changement.


Afin d’assurer la continuité des soins et dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (maladie, absence sans autorisation, accident, etc.), la modification de l’horaire pourra se faire exceptionnellement moyennant un délai de 24 (vingt-quatre) heures et, le jour-même en cas d’accord du salarié remplaçant.



Les heures complémentaires sont appréciées et décomptées sur l’année. Constituent dans ce cadre d’organisation de la durée du travail des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue contractuellement sur la période annuelle. Ces heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel sont majorées de 10% (dix pourcent) dans la limite du dixième de la durée calculée sur la période annuelle définie et de 25% (vingt-cinq pourcent) au-delà. 

4.2.3 Rémunéra	tion

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 (trente-cinq) heures ou d’une durée contractuelle moyenne, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Chaque salarié a néanmoins la faculté, de bénéficier, en cours de période annuelle, du paiement des heures exceptionnellement accomplies au-delà des heures initialement prévues dans les plannings qui porteraient sa durée prévisionnelle de travail au-delà de 1607 heures sur l’année (ou au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue contractuellement sur la période annuelle).
Ce paiement anticipé intervient sur accord de la Direction et emporte nécessairement à due concurrence une augmentation de la durée annuelle du travail effectif (paiement de 10 heures supplémentaires en cours d’année => durée de travail effectif = 1617 heures).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail. 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite. 


4.2.4 Octroi de repos « RTT »

Les salariés travaillant suivant un horaire collectif moyen habituellement supérieur à 35 heures sur l’année peuvent bénéficier d’un repos appelé « RTT », contrepartie du temps de travail supérieur à l’horaire légal comme suit :


Ce calcul est établi pour une année complète de travail effectif et permet d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures. En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, le nombre de repos « RTT » est par conséquent réduit prorata temporis.

Ce repos « RTT » est crédité sur un compteur spécifique, adjoint au décompte de la durée annuelle du travail et figurant sur le bulletin de salaire du salarié concerné. 
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur (calendrier annuel), pour moitié à l’initiative du salarié. Toute demande de pose doit se faire auprès de la Direction, en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires et de manière à assurer une prise au plus tard avant la fin de l’année civile d’acquisition. 
L’acceptation par la Direction ne peut être tacite. Par exception, elle peut exceptionnellement reporter la demande en cas de nécessité de service, notamment pour en assurer la continuité, ce sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


4.3	Conventions annuelles de forfait jours

4.3.1 Salariés concernés

Les stipulations qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Sont ainsi concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants.

Pourront également bénéficier d’une organisation de leur temps de travail dans le cadre d’un forfait jours, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est précisé qu’en tout état de cause sa mise en œuvre nécessitera une analyse détaillée de la notion d’autonomie pour chaque fonction potentiellement concernée.

4.3.2 Nombre de jours travaillés

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.

Le nombre annuel de jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par chaque salarié relevant de cette modalité de décompte de son temps de travail sera fixé dans son contrat de travail ou par voie d’avenant au contrat de travail. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4.3.3 Forfait plein

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait jours plein est de 213 (deux cent treize) jours, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

4.3.4 Forfait réduit

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de journées (ou ½ journée) inférieur au forfait plein prévu ci-dessus.

4.3.5 Nombre de jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé, pour un salarié présent toute l’année civile, selon le calcul suivant :

365 jours calendaires
- 213 jours travaillés
- 104 jours de repos hebdomadaires (RH)
- 25 jours ouvrés de congés payés (CP)
- X jours fériés chômés
= Y « jours de repos forfait ».

Le bénéfice de « jours de repos forfait » est réservé au salarié qui a travaillé effectivement au cours de l’année civile considérée le nombre de jours prévu dans le cadre d’un forfait plein ou, le cas échéant, dans le cadre d’un forfait réduit.

Les jours de congés supplémentaires légaux (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux), les absences non récupérables (liées par exemple à la maladie, à la maternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 213 (deux cent treize) jours ou le forfait réduit.

4.3.6 Modalités de prise et de décompte des jours

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos devront être pris par journée ou demi-journée, obligatoirement au plus tard avant le terme de l’année civile. 

Dans le cas où le nombre de jours de repos à prendre est supérieur ou égal à 10 (dix), afin de garantir la prise effective des jours de repos, l’employeur établira au début de chaque année civile le calendrier des jours de repos « employeur ». Par exemple, 5 jours de repos « employeur » pour 15 jours de repos). Les dates de prise des autres jours (ou des demi-journées) de repos « salarié » seront proposées par le salarié, 15 (quinze) jours au moins avant la date envisagée.

Un état des jours de travail et des jours de repos est établi chaque mois et figure sur le bulletin de salaire du salarié concerné. 

4.3.7 Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfaits jours

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail, un entretien annuel sera réalisé avec sa hiérarchie, des entretiens supplémentaires pouvant être effectués à tout moment à sa demande. 

Ces entretiens porteront sur :
sa charge de travail, afin de s’assurer notamment du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ; 
l’organisation de son activité au sein de l’entreprise ;
l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération. 

Ces entretiens seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Le salarié disposera à tout moment d’un droit d’alerte qu’il peut déclencher en cas de surcharge de travail ou de difficultés inhabituelles liées à l’organisation de son travail. Il devra alors en informer sa hiérarchie dès que possible, qui programmera une entrevue dans un délai maximum de 15 (quinze) jours pour refaire le point sur sa situation.

4.3.8 Respect des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail (articles L. 3121-18 à L. 3121-20 du Code du travail), ainsi qu’aux durées maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail. 

Les salariés en forfait annuel en jours disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, sous réserve de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 9h (neuf) heures consécutives, durée dérogatoire applicable  en raison de l’impératif de continuité d’activité lorsqu’un salarié d’astreinte est amené à intervenir; 
et un repos hebdomadaire minimal de 35 (trente-cinq) heures consécutives.

La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant devront permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect de ces dispositions sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Le cas échéant, l’effectivité de ce droit sera également assurée par le respect par le salarié de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont il dispose.

Article 5 –Travail de nuit

En raison du fonctionnement continu et de la permanence des soins, la durée maximale quotidienne de travail effectif de nuit est de 12 heures. 
Les salariés affectés à un poste de travail de nuit perçoivent l’indemnité pour travail de nuit dans les conditions prévues par la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002. 

Article 6 – Dimanches et jours fériés 

Afin de tenir compte des sujétions particulières qu’implique la continuité de soins et d’accueil des patients pour les équipes et de renforcer l’attractivité des établissements, un régime spécifique d’indemnisation des dimanches et jours fériés est mis en place.
Les professionnels qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent ainsi une indemnité égale à 8,86 € bruts par heure ou proratisée par fraction d’heure.
Cette indemnisation déroge favorablement aux dispositions de la CCN et est cumulable avec l’indemnité pour travail de nuit (article 5).
Le régime appliqué au 1er mai est celui prévu par la CCN.

Article 7 – Congés payés

Les modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont régies par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables. 
Ainsi en application de ces dispositions, le droit à un congé annuel plein est de 30 jours ouvrables, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

Article 8 – Contrepartie habillage

8.1	Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif et, à ce titre, n’est pas rémunéré comme temps de travail.

Toutefois, ce temps fait l’objet d’une contrepartie pour les salariés dont le port d’une tenue est obligatoire et imposé par des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail.

Pour les personnels des services de rééducation, une contrepartie forfaitaire est fixée à 2 (deux) jours de repos par an. 
Pour les salariés ne faisant pas partie de la liste définie ci-dessus, et pour lesquels le port de la tenue est obligatoire, il est prévu en contrepartie une arrivée différée de 3 (trois) minutes par rapport à l’heure fixée au planning pour la prise de poste. Cette même contrepartie de 3 (trois) minutes est prévue lorsque le salarié quitte son poste.

8.2	Contrepartie forfaitaire de 2 (deux) jours de repos par an

Une contrepartie forfaitaire est fixée à 2 (deux) jours par an dits « repos habillage ».


8.3	Modalités d’acquisition des jours dits de « repos habillage »
Les jours de « repos habillage » seront acquis dans les conditions de présence et de temps de travail effectif suivantes :
Le salarié présent et travaillant effectivement à son poste au moins 3 (trois) mois au cours du semestre bénéficiera de la contrepartie « habillage » ;
Le salarié présent et travaillant effectivement à son poste moins de 3 (trois) mois au cours du semestre bénéficiera de la moitié de la contrepartie « habillage ».  


8.4     Période d’acquisition des contreparties sous forme de « repos habillage »

Pour un salarié présent toute l’année, l’acquisition sera déterminée à la fin de chaque semestre :
Le premier semestre permettra l’acquisition de la journée de repos de 7 (sept) heures 
Le second semestre permettra l’acquisition du 2ème jour de « repos habillage ».


Pour les salariés qui partent avant la fin de la période de référence, il sera procédé au paiement d’une indemnité compensatrice calculée sur une base de 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de travail (35 (trente-cinq) heures pour un salarié à temps plein). 

Au début de chaque semestre, chaque salarié concerné sera informé, via son bulletin de paie, du droit acquis au titre de la contrepartie habillage.

8.5    Modalités de prise des contreparties sous forme de « repos habillage »

Le jour acquis à la fin d’un semestre devra être pris avant la fin du semestre suivant celui de l’acquisition.

Ex. : Le jour acquis au titre du second semestre de l’année N (donc acquis au 31 décembre) devra être pris avant le 30 juin de l’année N+1



SECTION 3 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION


Article 9 – Classification et reprise d’ancienneté

9.1 Classification

Les salariés se voient appliquer le système de classification en vigueur par application de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264), lequel s’appuie au jour de la signature du présent accord sur trois filières professionnelles :
administrative,
services généraux, technique et hygiène,
soignants et concourant aux soins.

Aussi, les intitulés d’emploi existant sont traduits dans ce système de classification et chaque salarié se voit informé par écrit de l’appellation exacte de son emploi, sa filière, sa position, son niveau, son    groupe ainsi que son coefficient.

9.2 Reprise d’ancienneté 

Les salariés nouvellement recrutés bénéficient de l’application de la règle de reprise d’ancienneté par la CCN pour valoriser l’expérience acquise dans le même secteur :
tout métier : reprise de 50 % de l'ancienneté acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH)
personnel soignant (IDE, AS diplômé(e), AMP, AES spécialité accompagnement en structure collective et personnel médico-technique et de rééducation : reprise de 100% de l’ancienneté acquise au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale


Article 10 – La structure des rémunérations

La structure des rémunérations des salariés de la Société Le Normandy est composée comme suit : 

10.1. Salaire de base 

Le salaire de base est constitué de :
Le salaire minimum conventionnel fixé par la Convention Collective Unique de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264) applicable à la Société.
Compte-tenu de l’application du système de classification fixé par la Convention Collective Unique de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264), seule la valeur du point fixée par cette même convention fait désormais référence. En cela, elle vient se substituer à toute autre valeur du point ou CIT (complément individuel de traitement) en vigueur au sein de la Société.
Eventuellement, un complément de salaire assurant l’attractivité du personnel, compte-tenu notamment des contraintes spécifiques de l’établissement liées à sa localisation et au marché du travail local. 
Le niveau du salaire de base intègre la rémunération annuelle garantie (RAG) également prévue par la CCN précitée.
Dans le cadre d’une politique de fidélisation des équipes en place et en vue d’accroître l’attractivité des établissements de la Société Le Normandy, des grilles de rémunération métier sont instituées. Ces grilles à valeur informative se distinguent favorablement de la grille de classification prévue par la Convention collective nationale unique du 18 avril 2002.
Si une réforme venait à prévoir des changements relatifs à la structuration de la rémunération ou au versement d’une prime spécifique, la Direction pourrait être amenée à faire évoluer cette grille de rémunération de référence.
10.2. Revalorisation « Ségur » 

Les salariés bénéficient de la revalorisation salariale, dite Ségur en application et selon les conditions des accords et recommandations de branche en vigueur.

10.3. Indemnités, sujétions et primes spécifiques

Au salaire de base et à la revalorisation salariale, dite « Ségur », peuvent, le cas échéant, en fonction du travail réellement effectué, s’ajouter :
le paiement de majorations et primes pour travail de nuit, dimanche et jours fériés aux conditions  précitées(cf. section 2).
le paiement d’heures complémentaires et supplémentaires aux conditions précitées (cf. section 2)
d’éventuelles primes individuelles spécifiques liées au poste de travail, à des tâches, missions ou situations spécifiques, temporaires ou exceptionnelles 

SECTION 4— AVANTAGES SOCIAUX


Article 11 – Régime de remboursement des frais de santé 

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont échangé sur les caractéristiques du régime d’assurance frais de santé en vigueur et ceux communément appliqués au sein du groupe LNA Santé (notamment cotisations, modalités de répartition de ces cotisations, garanties et organisme d’assurance). Au terme de la négociation et dans un souci d’harmonisation, il est convenu d’affilier les salariés aux régimes de remboursement de frais de santé du groupe LNA Santé. 
Les parties conviennent de renvoyer la formalisation de ces régimes à une Décision Unilatérale de l’Employeur pour une mise en application au 1er juillet 2023 suivant les conditions applicables au sein du groupe. 
Jusqu’à cette date, le régime actuellement en vigueur au sein de la Société Le Normandy s’appliquera à l’ensemble du personnel.

Article 12 – Régime de prévoyance complémentaire 

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont échangé sur les caractéristiques du régime de prévoyance complémentaire en vigueur et ceux communément appliqués au sein du groupe LNA Santé (notamment cotisations, modalités de répartition de ces cotisations, garanties et organisme d’assurance).
Au terme de la négociation et dans un souci d’harmonisation, il est convenu d’affilier les salariés aux régimes de prévoyance complémentaire du groupe LNA Santé au 1er janvier 2024.
Jusqu’à cette date, le régime actuellement en vigueur au sein de la Société Le Normandy s’appliquera à l’ensemble du personnel.
Il est également rappelé que les délais de carence légaux en vigueur sont appliqués au sein de la Société.

Article 13 – Activités Sociales et Culturelles  

Les parties confirment la garantie minimale du budget Activités Sociales et Culturelles (ASC) du CSE de la Société Le Normandy. Ainsi, sauf si la masse salariale de la Société diminue, le montant en valeur absolue de ce budget ne saurait être inférieur au budget alloué au titre de l’année civile 2022.
En cas de diminution de la masse salariale constatée sur au moins 2 années consécutives, la garantie sera réduite à due proportion, en cas de hausse constatée sur au moins 2 années consécutives, la garantie sera augmentée à due proportion dans la limite du montant alloué en 2022. 

Section 6 – Dispositions finales

Article 14 – Durée, entrée en vigueur et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée le /2023.  Par dérogation, afin de permettre la bonne organisation du processus d’harmonisation, il est convenu de différer au 1er juillet 2023, la mise en application des sections 2, 3 et 4.
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, les salariés se voient remettre, pour signature, un avenant à leur contrat de travail intégrant les évolutions précitées.
Ils bénéficient également d’un temps d’échange pour favoriser leur bonne compréhension ainsi qu’une bonne connaissance des droits dont ils bénéficient.

Article 15 – Commission de suivi de l’accord

Dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan de l’accord sera présenté aux représentants du personnel.
Les représentants du personnel et la Direction pourront être saisis en cas de difficulté d’interprétation par une partie signataire. Ils se réuniront dans un délai d’un mois suivant la demande afin d’examiner la difficulté et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 16 – Révision

L’une ou l’autre des parties signataires (Direction et Organisation Syndicale signataire) dispose de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.
Dès que possible et au plus tard dans les trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 17 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai d’un (1) mois.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec AR et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis courant à compter de la date de dépôt de la dénonciation. En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 18 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité sur le site  emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Granville,
Le /2023
Pour la Société NORMANDY,
Monsieur Franck LEBON



Pour le Syndicat CFDT                   				 	Pour le Syndicat CFE-CGC
Monsieur Thomas JOSSIER			             	              Monsieur Fabrice BIENVENU
			




Pour le Syndicat FO
Madame Annette DUGUE


ANNEXE N°1 : LISTE DES ETABLISSEMENTS AU PERIMETRE DE L’ACCORD

NORMANDY 1
1 rue Jules Michelet
50400 GRANVILLE


NORMANDY 2
647 rue Menneries
Pôle Sud
50400 GRANVILLE