ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNEES
TOD’S FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 780.000 euros, dont le siège social est situé 22 rue du Général Foy - 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 393 602 685, représentée par                              en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société »,



D’une part, 



ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
                      , agissant en qualité de délégué C.F.D.T, 
                              , agissant en qualité de délégué C.F.T.C,



D’autre part.

Ci-après ensemble désignées les « Parties »


Table des matières















ARTICLE 13 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ET EMBAUCHES 
OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE 
DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION……………………………………………………………………………. 11








PREAMBULE




Compte tenu de son positionnement et de son activité de distribution de souliers, d’articles de maroquinerie et de prêt à porter de luxe, la Société opère dans des zones commerciales urbaines, touristiques et internationales. 

Tant l’activité de la Société que les lieux d’implantation des boutiques imposent à une grande amplitude en matière d’horaires d’ouverture quotidiens. 

Les salariés sont également soumis aux impératifs des saisons tels que lors des fashion Week, des campagnes de vente, des clôtures de bilan etc.

Ainsi, le présent accord a pour ambition de mettre en place une organisation du travail efficace visant à améliorer en permanence les conditions de travail et de vie des salariés tout en assurant un service client et une prestation de travail de qualité. 

Cet accord a également pour objectif d’articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité des salariés (et plus largement la garantie du respect des droits des salariés) et les contraintes économiques de l’entreprise. 

Par ailleurs, conscientes de l’intérêt que peut représenter le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour l’organisation du travail de certains salariés, les parties ont souhaité intégrer ce sujet dans le cadre du présent accord.

L’objectif étant de permettre une certaine souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthode de travail et aspirations personnelles. 

Ainsi, le présent accord, conclu en application des articles L.2232-11 et suivants et L.3121-1 et suivants du code du travail, et annule et se substitue à l’ensemble des usages et/ou engagements unilatéraux applicables à la date de sa signature relative à la durée et l’aménagement du temps de travail.


CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A DES HORAIRES

article 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 

Il est rappelé que la durée du travail et les modalités applicables à l’organisation du temps de travail est fonction de la catégorie à laquelle le salarié est rattaché. 

En effet, deux catégories de salariés sont concernées par les dispositions relatives à la durée du travail et l’organisation du travail :
les salariés soumis à des horaires de travail 
les salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et non soumis à un horaire spécifique.

Le présent chapitre a vocation à s’appliquer à la première de ces catégories.

ARTICLE 2 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

La durée effective de travail au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés, et les temps de trajet du domicile au lieu de travail.
En effet, pour rappel il résulte de l’article L. 3121-4 du code du travail que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». 

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile. 

ARTICLE 3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Définition des heures supplémentaires

Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile (cf. article 2 ci-dessus).

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. 

Majoration de salaires

Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante : 
pour les 8 premières heures : 25%
pour les heures suivantes : 50% 




Repos compensateur de remplacement

Pour pérenniser la pratique passée, la Société maintient la transformation des majorations de salaire en repos compensateurs de remplacement. 

Ainsi, à la demande du salarié (ou de l’employeur) et avec l’accord de l’employeur (ou du salarié), le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. 

Une heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos. 

Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes :

Ces repos compensateurs ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures. 
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. 

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent. 

Contingent d’heures supplémentaires

Il est rappelé que selon les dispositions de la Convention collective nationale « commerce succursaliste de la chaussure », le contingent d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise est de 120 heures par salarié et par an. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières au-delà des limites maximales fixées par la loi. 

L’actuel accord continuera à produire ses effets en cas de modification du contingent d’heures prévue par une nouvelle Convention collective nationale qui s’appliquerait à TOD’S.

Dépassement du contingent d’heures supplémentaires 

Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée

Compte tenu du secteur d’activité sur lequel opère la Société, les salariés peuvent être soumis à des variations de leur charge de travail pouvant conduire à un dépassement du contingent d’heures supplémentaires. A titre d’exemple, cela pourrait être le cas dans le cadre des périodes de fashion week (presse, marketing, visuel merch, etc.), des campagnes de vente Wholesale, des périodes de clôtures comptables etc.

Il bénéficie dans ce cas d’une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure. 

Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. 

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif. Elle donne lieu à une indemnisation équivalente au salaire de base qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. 

Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. 

Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois après l’ouverture du droit. 

Le salarié doit présenter ses demandes à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 7 jours.

L’employeur apporte réponse au salarié dans un délai de 7 jours après réception de sa demande.  

Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement, l'employeur pourra différer la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos dans un délai maximal de 12 mois.


ARTICLE 4 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les salariés à souhaiter travailler à temps partiel. La société souhaite faciliter l'accès à ces modes de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service. 

Ainsi, dans l’hypothèse où des contraintes spécifiques au service rendraient impossible le passage à temps partiel, la Société pourra refuser la demande.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront d’une réduction proportionnelle de leur temps de travail fixé contractuellement en référence au temps plein déterminé par le présent accord. En fonction de la durée du travail choisie, le temps partiel sera déterminé en nombre de jours à effectuer sur une base hebdomadaire.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée minimale de travail hebdomadaire. Cette durée, fixée par la convention collective de branche, est égale à 21 heures par semaine. 

La durée étant inférieure à 24 heures par semaine, les garanties prévues par la convention collective de branche quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers et/ou permettant de cumuler plusieurs activités s’appliquent à l’entreprise. 

Les garanties sont les suivantes : 

les horaires de travail des salariés à temps partiel ne comportent qu'une période d'interruption au cours de la même journée, cette interruption étant limitée à 2 heures au maximum,

la répartition, la durée, et les plages horaires des périodes travaillées sur la semaine devront permettre à un salarié souhaitant compléter son activité chez un autre employeur de s'organiser et devront être inscrites dans le contrat de travail,

le délai de prévenance préalable à la modification des horaires devra être de 7 jours calendaires,

les périodes travaillées devront être organisées de façon à regrouper les horaires en journées ou demi-journées régulières ou complètes, avec une durée minimale quotidienne de travail de 3 heures par demi-journée. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans la Société, notamment en ce qui concerne les congés payés.

Lorsqu'un salarié passe d’un travail à temps plein à un travail à temps partiel, les objectifs sont revus en fonction de la réduction de la durée du travail.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accédera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.

La modification des horaires, pourra intervenir à l’initiative de la société, notamment en fonction des besoins du service à condition que celle-ci en informe le salarié concerné préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification pourra être temporaire ou définitive et modifier en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année.

Enfin, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Le taux de majoration des heures complémentaires, fixé par la convention collective de branche, est égal à 15%. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée du travail fixée ci-dessus pour un salarié à temps plein.


CHAPITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS 


Article 5 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, et

les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

Certains salariés ne seront pas éligibles à une convention de forfait annuel en jours en raison des fonctions occupées (qui nécessitent d’observer les horaires boutiques), notamment :
Directeur de boutique H/F
Adjoint de directeur de boutique H/F
Responsable opérations boutique H/F
Département manager H/F

Article 6 – Détermination de la durée du travail

Les salariés auxquels il est fait référence à l’article 5 ci-dessus ont vocation à être soumis à un décompte de leur temps de travail en nombre de jours travaillés par année civile.

Le recours au forfait jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés par année civile au sein de la Société est fixé à 215 jours pour une année complète de travail. 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne suivent aucune référence horaire. Ainsi, les heures d’absence au cours d’une journée n’ont d’incidence ni sur le forfait ni sur le salaire.

Les jours non travaillés qui ne correspondront ni à des repos hebdomadaires, ni à des congés payés, ni à des jours fériés et chômés seront des jours de repos supplémentaires (ci-après les jours de « RTT »).

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les jours de RTT seront proratisés. 

Le nombre de jours de RTT est calculé en début de période en fonction du nombre jours ouvrés sur la période de référence.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant du lundi au vendredi et ayant 5 semaines de congés payés, dont la convention de forfait est établie sur la base d’une année civile, le décompte pour 2023 est le suivant :


Le nombre de jours de RTT pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés.

ARTICLE 7 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 

Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 

Dans ce cas, le salarié bénéficie en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

ARTICLE 8 – FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jour réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.



ARTICLE 9 – Temps de repos des salariés 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos suivants :
11 heures consécutives minimum par jour, 
35 heures consécutives minimum par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Il est précisé que le salarié, en concertation avec la Société, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. 

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les obligations légales soit trouvée.

Les Salariés bénéficient en outre des jours de RTT visés à l’article 6 ci-dessus. Les dates de prise de ces jours de RTT seront fixées par accord entre la Direction et le salarié.

ARTICLE 10 – ContrÔle de la durée du travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du salarié et de sa charge de travail. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Un outil de suivi est mis en place pour assurer le respect des durées de travail et des temps de repos du salarié.

Le supérieur hiérarchique du salarié établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (en précisant le motif de l’absence).

Le salarié devra renseigner mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise. 

Ce support permettra au salarié d’indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. 

En outre, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués l’organisation et la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, et l’amplitude de ses journées d’activité. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du Salarié.

ARTICLE 11 – Rémunération

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus (215 jours). Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. 

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 12 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXIon

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

En conséquence, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Le droit à la déconnexion est rappelé dans les conventions individuelles de forfait. 

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail. 

ARTICLE 13 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ET EMBAUCHES OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/215ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES


 ARTICLE 14 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il s’applique à compter du 21 mars 2023. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L.2261-11 et L. 2261-13 du code du travail. 

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois. 


ARTICLE 15 - Suivi de l’application de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu de faire un premier point avec le CSE 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, puis ensuite, de façon annuelle.


ARTICLE 16 - Révision 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du code du travail. 

Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Le présent accord ne pourra faire l’objet d’une révision qu’à l’issue d’un délai d’un an à compter de sa date de signature afin que celui-ci puisse produire tous ses effets.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par courrier recommandé avec accusé de réception. 

ARTICLE 17 - Notification et dépôt

Un exemplaire signé du présent accord sera établi pour chaque partie. 

Le présent accord sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.  

Enfin, la partie la plus diligente transmet à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, le présent accord qui porte sur la durée du travail. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission.


Fait à Paris, en trois exemplaires, le 16 mars 2023.







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                                ,                                          
Directrice Ressources Humaines




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                                , agissant 
Délégué syndical C.F.D.T




____________________________________
                                 , 
Délégué syndical C.F.T.C