ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2022-2026

Entre les entreprises de l’UES PREVIFRANCE, ci-après dénommées : 

La Mutuelle PREVIFRANCE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par Monsieur                          agissant en qualité de Directeur Général,
La Mutuelle PREVIFRANCE SERVICES SANTE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par Monsieur                     agissant en qualité de Directeur,
PREVIFRANCE COURTAGE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000) représentée aux présentes par Monsieur                            agissant en qualité de Président.
Et

Les organisations syndicales suivantes :
La CFTC, représentée par                  , délégué syndical
La CGT, représentée par                         , déléguée syndicale
La CFDT, représentée par                       , déléguée syndicale
FO, représentée par                           , déléguée syndicale

Il a été négocié et convenu ce qui suit.
PREAMBULE 
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Les parties au présent accord entendent rappeler que par un premier accord en date du 24 septembre 2010, applicable à l’ensemble des organismes mutualistes, la branche énonçait son engagement en faveur de l’égalité professionnelle qu’elle définissait comme un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes, et comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès. 
Par un second accord en date du 05 février 2021, la branche réitère son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et s’inscrit dans la continuité des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d’apporter aux organismes mutualistes un cadre permettant d’aboutir au respect du principe de l’égalité professionnelle. 
Elle invite alors les organismes mutualistes à intégrer dans leur démarche : 
une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle l’égalité professionnelle 
l’implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié-e-s et de leurs  représentant-e-s,
un dialogue social de proximité et la mise en place de plan d’action, 
la mobilisation de l’ensemble des dispositifs de formation et de GPEC,   
Par cet accord, la branche rappelle sa volonté de mobiliser tous les moyens afin d’être exemplaire sur cette question et invite les organismes mutualistes à être particulièrement attentifs aux divers domaines d’actions permettant de progresser en matière d’égalité professionnelle dont notamment, le recrutement, la formation, l’égalité salariale, la parentalité, l’articulation et conciliation des temps de vie, les conditions de travail.  
Dans la continuité du précédent accord applicable au sein de l’UES Prévifrance, les parties au présent accord : 
rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une valeur portée par la Direction et le management de l’entreprise. Elle est ainsi intégrée dans le fonctionnement des entités de l’UES PREVIFRANCE (ci-après dénommée l’Entreprise),
soulignent l’importance de la qualité de vie au travail,  comme levier de cohésion, d’engagement, et donc de performance tant économique et sociale,
s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail de bonne qualité, stimulant, et permettant à chacun de concilier vie professionnelle et vie personnelle
Mais la qualité de vie au travail relève de multiples facteurs, et nécessite une implication de tous les acteurs de l’entreprise, chacun devant à son niveau contribuer à la qualité de vie au sein de l’entreprise et au « bien vivre ensemble ».
L’accord actuellement en vigueur venant à son terme le 31/12/2022, les parties, après analyse du bilan de ce dernier, ont négocié les dispositions du présent accord, pour une durée de 4 ans.

SECTION I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES, y compris les salariés engagés en contrats à durée déterminée et les salariés intérimaires.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du code du travail, et fait suite à une négociation ayant appréhendé l’ensemble des thèmes prévus auxdits articles L2242-17.
Après échanges et discussions entre les parties, le présent accord pour objet de fixer les mesures dans les domaines suivants :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Qualité de vie au travail
A partir du diagnostic partagé, présenté au Comité Economique et Social au mois de juin 2022, qui intègre l’évaluation de la performance des actions menées depuis 2012 mais également dans le cadre du précédent accord, les parties conviennent de déterminer des mesures assorties d’objectifs de progression dans les domaines déterminés à l’article 4 du présent accord.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen de mesures concrètes, dont les modalités de mise en œuvre font également l’objet du présent accord.
S’agissant de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent répertorier les mesures déjà en place au sein de l’UES, et énoncer de nouvelles mesures visant à conforter l’ambition portée en la matière.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET PERIODICITE DE LA NEGOCIATION
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du code du travail, est conclu pour une durée de quatre années.
En application de l’article L2242-12 du code du travail, la négociation annuelle sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L2242-17 est suspendue pendant la durée de vie de l’accord. 
Toutefois, les parties conviennent d’engager des négociations ultérieures concernant uniquement les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 
Le présent accord sur l’égalité professionnelle fixe la périodicité de sa renégociation à 4 ans.
En conséquence, la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle devra donc intervenir avant la fin de l’année 2026.

SECTION II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET MESURES PORTANT SUR LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION
ARTICLE 4 : DIAGNOSTIC 
Les parties ont partagé un diagnostic dans chacun des domaines visés par le champ de l’accord, après analyse des différents éléments suivants :
l’ensemble des indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale, 
le bilan de mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au 31/12/2021.
Malgré une forte proportion de personnel féminin et à la lumière de cette analyse et des indicateurs étudiés, il n’apparaît qu’aucun déséquilibre structurel n’existe dans la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise.  
Cependant, les parties souhaitent maintenir les efforts engagés et articuler les engagements en matière d’égalité professionnelle autour de quatre domaines d’action choisis, que sont :
l’accès à l’emploi 
l’accès à la formation professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
la rémunération effective
A chaque mesure retenue parmi ces axes sont associés un ou plusieurs objectifs mesurés au moyen d’un ou de plusieurs indicateurs identifiés afin de suivre la réalisation des objectifs. L’atteinte des objectifs doit être appréciée sur la durée du présent accord, soit quatre ans.
ARTICLE 5 : L’ACCES A L’EMPLOI 
5.1 Constats
Le processus de recrutement en vigueur au sein de l’Entreprise garantit l’analyse des candidatures féminines et masculines selon les mêmes dispositifs de sélection et sur la base de critères objectifs tenant exclusivement compte de la formation, des compétences, des qualifications, de l’expérience professionnelle en adéquation avec les besoins et les perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise. 
Néanmoins, force est de constater que les emplois à pourvoir au sein de l’Entreprise, pour des raisons diverses, attirent à ce jour davantage de candidatures féminines, ce qui rend parfois difficile la recherche de mixité au sein des effectifs. 
Les parties constatent en effet un déséquilibre important entre la proportion de femmes et d’hommes au niveau de l’effectif global, correspondant d’ailleurs aux proportions constatées au niveau du secteur d’activité (cf bilan social OEMM et accord de branche du 05 février 2021).
L’équilibre ayant été atteint pour la catégorie « Cadre » (50 % de femmes et 50 % d’hommes) les parties souhaitent porter une attention toute particulière à la masculinisation des catégories « Employés » et « Techniciens» où les déséquilibres restent présents malgré une amélioration sensible concernant la catégorie des « Employés » ( 12 % d’hommes en 2019 et 17 % en 2021). 
Concernant une analyse par filière d’emploi, l’analyse porte sur les services comptant un effectif suffisamment important pour être représentatif.
Il apparaît que la filière Production (emplois de type administratif) est celle au sein de laquelle les effectifs masculins (CDI) sont parmi les plus faibles malgré une amélioration notable au cours des dernières années des emplois Adhésions et Prévoyance :
Service Adhésions : 13 % au 31/12/2021 (5 % au 31/12/2019)
Service Prestations : 7% au 31/12/2021 (8 % au 31/12/2019)
Service Prévoyance : 17% au 31/12/2021 (8 % au 31/12/2019)
Les emplois des services ci-dessus sont par conséquent identifiés par les parties comme devant faire l’objet d’une attention particulière.
Les hommes ont représenté 29 % des embauches en 2021, (au 31/12), ce qui a globalement progressé depuis 2018 (23% au 31/12).
5.2 Mesures permettant de progresser dans la mixité des emplois
5.2.2 : Rédaction d’offres d’emploi asexuées
La rédaction des offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que des mobilités internes, utilise une formulation n’utilisant aucune référence relative au genre ou à la situation familiale, quelle que soit la nature du poste à pourvoir.
Par ailleurs, les intitulés des emplois et postes sont libellés au masculin et au féminin. Une mention (H/F) précise que l’emploi est proposé aux candidats des deux sexes. 
Une attention particulière est portée à la description des postes afin qu’elle formule de façon objective les caractéristiques du poste proposé et les compétences requises, en veillant à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, de manière à ce que les postes concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
5.2.3 : Formation à la non-discrimination et aux enjeux de la mixité
L’entreprise veille à ce que les salariés chargés du recrutement soient formés à la non-discrimination.
Elle veille également à ce que la formation des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination, notamment à l’embauche.
5.2.4 : Attractivité des métiers 
L’entreprise veille à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en faisant connaître et valorisant leur contenu, en interne et en externe auprès d’écoles, de centres de formation, de réseaux professionnels.
5. 3 Indicateurs
Afin de mesurer l’efficacité des actions ci-dessus mentionnées, les parties conviennent de la nécessité de suivre l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes, en particulier dans les filières les plus déséquilibrées. 
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES
6.1 Constats 
De nombreuses dispositions en vigueur permettent d’ores et déjà aux salariés de l’Entreprise de concilier l’exercice de leur responsabilité professionnelle et l’équilibre de leur vie familiale et d’améliorer leurs conditions de travail.
Il est notamment possible de citer : le travail à temps partiel choisi ; les autorisations de retard pour les journées de rentrées scolaires ; les dispositions relatives aux jours de congés pour enfants malades ou le maintien du régime complémentaire frais de santé pendant 6 mois dans le cadre d’une suspension du contrat de travail notamment dans le cadre d’un congé parental.
Sont également à noter depuis 2019, deux mesures complémentaires déployées par l’entreprise : le droit à la déconnexion et la mise en place du télétravail.
Ceci étant rappelé, les parties souhaitent poursuivre au cours des quatre années à venir, la mise en œuvre des mesures ci-après visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.
6.2 Mesures permettant de favoriser l’articulation des temps de vie
6.2.1 : Planification des réunions
Les collaborateurs ayant des responsabilités familiales (enfants à charge, aidants ou autre...) ne doivent pas, de ce fait, disposer de moindres possibilités d’investissement professionnel.
En ce sens, les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées avec un délai de prévenance de 48 heures, afin de permettre aux collaborateurs concernés d’organiser leur vie familiale, et planifiées en tenant compte de la plage horaire habituelle de travail des collaborateurs et fixées dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie familiale.
6.2.2 : Retour de congés de maternité ou parentaux
L’entretien professionnel tel que prévu par la loi du 5 mars 2014 est proposé au collaborateur. Une attention particulière est portée aux conditions de retour dans l’Entreprise notamment au regard des accompagnements et/ou formations qui peuvent être mis en œuvre si nécessaire et afin de prendre en compte les impacts de l’absence du collaborateur.   
L’entretien professionnel est mené par le manager et peut, à la demande du manager ou du collaborateur, être doublé d’un entretien avec le service RH.
6.2.3 : Demandes d’aménagements provisoires d’organisation
L’entreprise veille à étudier avec attention les demandes d’aménagements provisoires d’organisation pour raisons familiales impérieuses ou dans le cadre d’une grossesse, en fonction des caractéristiques de l’emploi et des impératifs de service.

6.2.4 : Télétravail et Droit à la déconnexion 
L’entreprise a mis en place successivement en janvier 2019 et en juillet 2020, deux mesures qui concourent à l’articulation des responsabilités professionnelles et des responsabilités familiales, le droit à la déconnexion et le télétravail. 
Concernant le droit à la déconnexion, l’accord d’UES du 01 janvier 2019 rappelle l’engagement de l’entreprise à l’égard du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Consciente du développement des nouvelles technologies d’information et de communication, permettant une modernisation de l’organisation du travail, elle s’attache pour autant à la nécessité d’une régulation de leur utilisation. Par cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux fixent le droit à la déconnexion pour chacun et en précisent les modalités ; 

Concernant le télétravail, l’accord du 24 juillet 2020 procure plus de flexibilité et d’agilité dans l’organisation des services et permet d’améliorer la qualité de vie au travail, en facilitant notamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Une telle faculté a notamment pour objectif de limiter les déplacements ou de faciliter, à titre ponctuel, le salarié dans la conciliation de ses obligations professionnelles et contraintes familiales. L’accès à ce nouveau mode de travail représente également un facteur de fidélisation pour les collaborateurs et un élément d’attractivité dans le cadre du développement de notre marque employeur.
6.3 Indicateurs 

ARTICLE 7 : ACCES A LA FORMATION ET PROMOTIONS PROFESSIONNELLES
7.1 Constats
Un accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Sur 2020, il apparait que le nombre de stagiaire était pour 32% des hommes et pour 68% des femmes.
En 2021, ce ratio baisse légèrement à 31 % concernant les hommes. Ces ratios correspondent à la représentation globale des sexes au sein de l’entreprise et s’expliquent donc structurellement, mais doivent néanmoins faire l’objet d’un suivi.
A cet égard, l’accès équitable à la formation professionnelle fera l’objet des mesures définies ci-après dans l’article 7.2. 
Concernant l’accès aux promotions professionnelles des femmes, le troisième indicateur de l’index égalité démontre qu’il n’y a pas de problématique sur ce point, la note maximale étant accordée à l’entreprise. 
7.2 Mesures permettant de favoriser l’accès équilibré des hommes et des femmes à la formation professionnelle
7.2.1 : Sensibilisation des managers dans le cadre de l’identification des besoins en formation
L’entreprise sensibilise régulièrement les managers, dans le cadre de réunions d’information, aux enjeux globaux de la mixité au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’attention est portée sur les différents items qui caractérisent la mixité, dont le thème de l’accès à la formation. Cette sensibilisation est accompagnée d’éléments de diagnostic.
7.2.2 : Contrôle et analyse RH dans le cadre de la constitution du plan de formation 
Lors de l’élaboration du plan de formation, issue du recueil établi auprès des responsables de service, les acteurs de la Direction des ressources humaines portent une attention particulière à l’accès équilibré des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
En cas d’écart, ils veilleront à analyser la problématique rencontrée et à construire le cas échéant, en partenariat avec les managers, des actions correctives.

ARTICLE 8 : REMUNERATION EFFECTIVE
8.1 Principe général d’égalité de rémunération
Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes posé par l’article L3221-2 du Code du Travail, étant précisé que le respect de ce principe s’analyse s’agissant de salariés placés dans une situation identique.

La Direction rappelle son attachement à ce principe et s’engage à ce que sa politique salariale en garantisse l’application effective.

Ainsi, il est expressément convenu que, dans le cas d’une comparaison salariale entre une femme et un homme placés dans une situation identique, tout écart non objectivement justifié donnera lieu à des mesures de rattrapage.
8.2 Constats
Au regard du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, détaillant les salaires moyens par catégorie (E/T/C) et par tranche d’âge, certaines populations font apparaitre un déséquilibre en défaveur des femmes.  L’entreprise souhaite concentrer son attention sur les populations les plus en déséquilibre afin de réduire les écarts constatés à savoir les femmes relevant des catégories « Techniciens » et « Cadres ».
Il est également rappelé que ces écarts relèvent d’emplois différents. En effet, des emplois différents, bien que relevant d’un même niveau de classification, ne peuvent pas donner lieu à comparaison sous l’angle salarial lorsqu’ils ne requièrent pas les mêmes compétences (plus ou moins clés pour l’entreprise), les mêmes responsabilités ou encore compte tenu de leur situation différente vis-à-vis du marché de l’emploi (métiers dits en « tension »).
Elles partagent toutefois le fait que l’effectivité du principe d’égalité salariale au sein de l’Entreprise doit être garantie et considèrent qu’il est toujours possible d’améliorer les situations constatées.
Dans ce contexte, les parties ont décidé de l’objectif ci-après énoncé et des différentes actions devant permettre de l’atteindre.
8.3 Mesures en vue de réduire les écarts de rémunération

8.3.1 : Prévention des écarts salariaux

Au moment de l’embauche, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise, de compétences ainsi qu’aux responsabilités confiées.

A ce titre, un suivi annuel des salaires d’embauches est effectué par catégorie et par sexe.


8.3.2 : Attribution des augmentions individuelles et des primes

L’Entreprise veille à sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les principes relatifs à l’égalité salariale.

Elle peut être amenée, en cas d’écart de rémunération non justifié, à réserver une enveloppe correctrice visant à les réduire, et ce par catégorie professionnelle.

Par ailleurs, une attention particulière est portée sur les salariés dont le contrat a été suspendu au cours de la période (congés de maternité, congés parentaux…).

Constatant que le résultat de l’index égalité professionnelle femmes-hommes est inférieur à la note de 85 points et conformément aux dispositions légales, l’entreprise fixe l’objectif de progression suivant commun au premier et au second indicateur de l’index : 

de porter tout particulièrement son attention pour les années à venir sur la population des femmes « Techniciens » et « cadres » enregistrant le plus d’écart. 

Cette attention déjà portée en 2022 a permis d’accroitre la part des augmentations attribuées aux femmes relevant de la catégorie « Techniciens » tous âges confondus par rapport à l’année 2021. 

Ainsi, en 2021, sur la totalité des augmentations accordées aux salariés (92), 72 % étaient attribués aux femmes, dont 40.3 % pour les femmes techniciennes. 
En 2022, sur la totalité des augmentations accordées aux salariés (107), 81 % étaient attribués aux femmes, dont 62 % pour les femmes techniciennes. 

Elle entend ainsi non seulement réduire les écarts salariaux des femmes existant dans cette catégorie mais également réduire l’écart du taux d’augmentation des femmes par rapport aux hommes.  

8.3.3 : Suivi des promotions professionnelles

Une attention particulière est portée à l’accès équilibré des hommes et des femmes aux promotions professionnelles.
Aussi, la proportion des hommes et des femmes ayant accédé à un emploi de catégorie supérieur est analysée chaque année, globalement et par catégorie professionnelle. Elle fait également l’objet d’un suivi au regard du troisième indicateur de l’index égalité professionnelle.  
8.3.4 : Suivi des salariés sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations

Au regard du résultat de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, cet indicateur fait apparaitre que les femmes sont sous représentées dans cette catégorie. 
L’entreprise, consciente de cet écart, entend veiller à ce que les femmes soient à l’avenir représentées dans cette catégorie et mener dans les quatre années à venir des actions significatives en ce sens. 

8.4 Indicateurs

SECTION III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité de vie au travail, en particulier comme vecteur d’engagement des collaborateurs et donc de développement de l’Entreprise.
Elles s’accordent sur le fait que la culture de l’Entreprise, construite sur des valeurs humaines et de proximité, a naturellement attribué une place de choix à la qualité de vie au travail, les collaborateurs étant considérés comme la première richesse de l’Entreprise.
Afin de maintenir le niveau atteint en matière de qualité de vie au travail et la qualité du climat social qui en résulte, les parties souhaitent rappeler le partage des rôles et des responsabilités d’une part, puis énoncer les mesures et bonnes pratiques qui cultivent la QVT d’autre part.
ARTICLE 9 : ROLES DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
9.1 Rôle de la Direction et de l’encadrement
Les directions et les responsables hiérarchiques, qui jouent un rôle majeur au sein de l’organisation, doivent être soucieux de cette dimension et cultiver un climat de confiance et de bienveillance propice à la bonne qualité de l’environnement de travail.
La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et prend en compte la Qualité de vie dans la mise en place des mesures impactant les salariés.
Notamment, elle veille, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application. 
Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
9.2 Rôle des collaborateurs
L’entreprise rappelle que chaque collaborateur est un acteur de changement et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles critiques.
9.3 Rôle des instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.  Elles ont également un rôle important en matière de remontée d’informations. Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. 
ARTICLE 10 : LA QUALITE DES RELATIONS AU TRAVAIL
Les relations au travail sont déterminantes sur la perception de la qualité de vie au travail. Lorsqu’elles sont sereines et épanouissantes, elles permettent aux collaborateurs de ressentir un bien être indépendamment de l’environnement matériel de travail. Aussi, un soin particulier doit être porté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la qualité des relations au travail, au travers de multiples points d’attention.
10.1 Accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs 
Les nouveaux collaborateurs sont accueillis dans le cadre d’un parcours et/ou d’une journée d’intégration, afin de leur présenter l’environnement de l’entreprise et leur transmettre rapidement des premiers repères.
Ils sont pris en charge au niveau managérial avec le concours éventuel d’un référent, et leur intégration est suivie par un interlocuteur du service RH.
L’ensemble des acteurs de l’intégration veille à répondre aux besoins individualisés des nouveaux arrivants.
Naturellement, la qualité de l’accueil nécessite une bonne intégration au sein de l’équipe et de l’ensemble du collectif salarié.
10.2 Entretenir un climat de convivialité et l’esprit d’entreprise
La convivialité constitue un point d’encrage fort au niveau de l’entreprise, et se traduit par de multiples moments de partage. Elle participe grandement à la construction de l’esprit d’équipe et d’entreprise, donnant aux collaborateurs un sentiment d’appartenance.
La Direction organise des moments de convivialité à l’occasion des moments forts de l’Entreprise, des départs à la retraite ou des succès à partager. 
Elle encourage également les bonnes pratiques au niveau des services, qui traduisent une forte cohésion des équipes et contribuent à la maintenir.
Le Comité Economique et Social joue quant à lui un rôle majeur dans la cohésion sociale à travers l’organisation de rencontres et de moments de convivialité.
ARTICLE 11 : LA QUALITE DES ESPACES ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’Entreprise porte un soin particulier à la qualité des espaces de travail. Elle veille à mettre à la disposition des collaborateurs des espaces fonctionnels et confortables, avec un souci de l’esthétique, du bien-être et du bien vivre ensemble.
Ces espaces encouragent la mobilité au sein de l’entreprise et favorise la convivialité.
Une salle de restauration et des espaces détentes sont équipés et s’adaptent aux besoins des collaborateurs.
Le poste de travail fait également l’objet d’une attention particulière. Les collaborateurs dans leur immense majorité bénéficient de double écran et d’un matériel de bonne qualité.
Par ailleurs, l’entreprise met à la disposition du collectif des outils de travail (réseau commun, intranet, messagerie instantanée) qui permettent de « connecter » l’ensemble des collaborateurs en maintenant la proximité, et ce malgré la distance de certains lieux de travail.
ARTICLE 12 : LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
De façon générale et dans la mesure du possible en fonction des contraintes métiers, l’entreprise promeut des modes d’organisation du travail qui favorisent l’autonomie et la prise d’initiative.
Ce mode d’organisation permet d’impliquer chaque collaborateur et de le rendre acteur de la performance globale de l’entreprise.
Le temps de travail peut être organisé selon différentes formules, à temps plein ou à temps partiel (ou réduit) selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise (cf. accord relatif à l’organisation du temps de travail).
Les collaborateurs occupés à des postes de nature administrative peuvent en général, sous réserve du bon fonctionnement du service, choisir leur horaire parmi plusieurs propositions faites par la Direction, de manière à l’adapter à leurs contraintes.
Enfin, les mesures décrites à l’article 6.2 du présent accord, et notamment celles relatives à l’organisation du travail (accord relatif au télétravail) et à la régulation de l’utilisation des outils informatiques et de communication (accord relatif à la déconnexion) participent à la qualité des conditions de travail des collaborateurs et en cela à leur qualité de vie au travail.

Dispositions finales : Suivi, durée, dépôt et publicité                                                                                                                                                                                                    
ARTICLE 13 : INFORMATIONS DES IRP ET SUIVI DE L’ACCORD
Le Comité Economique et social est associé au suivi du présent accord par le biais de la consultation obligatoire sur la politique sociale. En effet, ce dernier est informé et/ou consulté chaque année dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs prévus et du suivi de son application.

Lors de cette consultation, le Comité reçoit les informations suivantes :
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
ARTICLE 14 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
En raison de l’obligation de fixer des objectifs de progression dans le cadre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022, pour une durée de quatre ans.
Au terme de la quatrième année, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, par courrier remis en mains propre ou par recommandé avec accusé de réception, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 16 : DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Notification de l’avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non ;
Dépôt dématérialisé de l’avenant sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
Dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse ;
Mise à disposition de l’avenant aux salariés sur la bibliothèque RH du SIRH de l’UES et information de cette mise à disposition sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec les collaborateurs.

Fait à Toulouse, en 3 exemplaires originaux, le 26 août 2022
NB : Les signatures des parties sont précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée.