Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du personnel de l’EESC NEOMA BUSINESS SCHOOL
















PREAMBULE

Les écoles de commerce connaissent depuis quelques années de profondes mutations, parmi lesquelles l’internationalisation et l’accueil d’étudiants et de professeurs de différentes langues et cultures, la numérisation de nombreuses activités pédagogiques et de soutien, et le développement d’une culture du service. De même, la qualité de vie au travail est un facteur majeur d’attractivité et de rétention des collaborateurs.

Dans ce contexte, NEOMA BS a à cœur d’accompagner ses salariés afin qu’ils puissent maîtriser   ces évolutions des métiers, développer et faire reconnaître de nouvelles compétences et bénéficier d’une qualité de vie au travail qui fasse référence.

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit dans cette démarche d’accompagnement des salariés, en ce qu’elle permet d’adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

Les parties signataires conviennent que la poursuite d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de NEOMA BS apparaît comme un levier de réussite de la transformation et du développement de notre école, et d’enrichissement des compétences ainsi que du savoir-faire de l’ensemble des salariés.




*		*
*


Afin d’aboutir à un accord, les parties se sont réunies les 24 juin et 8 juillet 2022. Dans le cadre de cette négociation, la délégation syndicale disposait des indicateurs de suivi du précédent accord relatif à la GPEC pour les années 2017 à 2021, ainsi que des données insérées dans la BDES au titre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l’entreprise et aux conditions de travail et d’emploi. 

A l’issue de ces négociations, les parties ont signé le présent accord. 



TITRE 1. ENJEUX & OBJECTIFS DE LA GPEC
Enjeux

Cet accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour vocation à accompagner la réussite de notre mission commune en tant que Business School reconnue pour sa pédagogie innovante et son rayonnement international. Les parties signataires du présent accord sont convaincues que cette démarche pourra être assurée : 
En accompagnant l’évolution collective de nos emplois et de nos compétences en cohérence avec l’évolution de notre secteur d’activité, et plus généralement les évolutions technologiques, stratégiques et sociétales que connaît le monde du travail,
En mobilisant individuellement chaque collaborateur pour qu’il soit acteur de son parcours professionnel,
En atteignant un haut niveau de qualité de vie au travail.
Objectifs

Le présent accord s’articule autour des objectifs suivants :

Organiser et optimiser l’information sur la stratégie et les évolutions de nos emplois et de nos compétences
Analyser, à partir d’un référentiel des emplois et d’un process ordonné, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ainsi que les évolutions nécessaires en termes d’organisation
Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels en favorisant la mobilité interne et en accompagnant la mobilité externe en cas de nécessité 
Soutenir une démarche de bien-être au travail

NEOMA BS réaffirme sa volonté que la démarche GPEC soit un élément-clé de la politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des emplois et des métiers en cohérence avec les besoins futurs de NEOMA BS.



TITRE 2. ACTEURS 
1. La direction de l’entreprise

Elle définit la stratégie de l’entreprise, détermine une organisation du travail permettant d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Elle met en place les méthodes d’évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle. 
2. Les partenaires sociaux 

Dans le cadre de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation (C. trav. article L. 2312-8 et suivants), les instances représentatives ainsi que les organisations syndicales signataires sont tenues informées de la stratégie de l’entreprise en matière d’organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers.
3. Les managers

Les managers sont des acteurs privilégiés de la GPEC dans leur rôle d’accompagnement au changement et du fait de la visibilité dont ils disposent sur les besoins en compétences. En particulier, ils s’assurent que les collaborateurs de leurs équipes sont sensibilisés à l’évolution de leur métier. Ils y participent notamment par la réalisation des entretiens professionnels. Ils seront particulièrement vigilants à inscrire la démarche d’évolution qu’ils mènent pour leur service dans le cadre de la démarche GPEC collective mentionnée ci-après.
Les salariés 

Le salarié est un acteur du dispositif GPEC. Il connait ses appétences, ses compétences, ses souhaits professionnels. Il exprime ses besoins et se positionne et s’engage dans des projets ou plans d’actions lui permettant de rester en adéquation avec les exigences de sa fonction et l’évolution de son métier. Il sollicite l’accompagnement lorsqu’il est en situation de questionnement quant à son itinéraire professionnel.






TITRE 3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
AXE 1. Mesures visant à favoriser l’intégration et l’employabilité du collaborateur 

Au cours de l’année académique 2022-23, NEOMA BS mettra en place, pour tous les nouveaux embauchés en CDI ou en CDD, un dispositif d’intégration dans l’institution. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables à leur bonne intégration dans l’institution.
Le parcours d’intégration du salarié 


Le parcours d’intégration comporte notamment la remise du livret d’accueil, mis en place depuis septembre 2021, ainsi que de tous les éléments nécessaires à la bonne compréhension de l’école. 

Le parcours se décomposera en plusieurs phases : 

1er jour : accueil par le service de la Direction des ressources humaines, remise de l’ensemble des documents administratifs et démonstration du logiciel de gestion des congés par l’équipe administrative,
Remise des outils informatiques par la DSI,
Accueil par le manager pour prise de fonction du collaborateur.
Mise à disposition d’un livret dématérialisé recensant l’ensemble des outils mis à la disposition du collaborateur (avec, pour chacun, la fiche utilisateur).

Dans un second temps, une journée d’intégration dédiée à la découverte de l’entreprise et des services de NEOMA (socle commun et spécificités selon profil du collaborateur : staff, manager et enseignant).

Suivi de la période d’essai : 

Un entretien de suivi, réalisé par le responsable hiérarchique, sera proposé comme suit :
Un entretien avant la fin de la période d’essai, qui doit permettre un échange sur la progression de la prise en main du poste 
Un compte-rendu sera rédigé pour chaque entretien avec copie pour la DRH.


Dans le cas des professeurs, particulièrement quand ils sont originaires de l’étranger, des compléments seront apportés, pour leur permettre de comprendre les spécificités d’une grande école française, de bien s’approprier les caractéristiques des programmes et des étudiants, et de bien comprendre l’organisation, les outils et les workflows. 
  La désignation d’un référent pour le nouvel embauché. 


Un référent est désigné par le manager pour aider le nouvel embauché à mieux connaître l’institution, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. 

Il accompagnera le nouvel embauché pendant toute sa période d'intégration, à savoir 3 mois minimum pour les CDI, et 1 mois pour les CDD supérieurs à 6 mois et dont le temps de travail est supérieur à un mi-temps.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience : 
Soit pour pouvoir transmettre au nouvel embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe ;
Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’école.


Le plan de développement des compétences

La formation tout au long de la vie est un moyen indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l’employabilité de chaque collaborateur. C’est également un levier important pour l’évolution des compétences liées à la transformation de notre école. 

Le plan de développement des compétences est établi en fonction des objectifs stratégiques de NEOMA. Ce plan est déployé via une plateforme, « Skillup », qui offre un accès à un catalogue de formations permettant de favoriser les initiatives de chacun, d’une part, et de responsabiliser les salariés dans leurs choix de formation.
Prioriser le plan de formation 

Au-delà des formations indispensables relatives à la sécurité et des formations individuelles sur les compétences-métier à développer afin d’adapter chaque collaborateur à l’évolution de son poste de travail, la Direction de NEOMA identifiera des axes de formation prioritaires en lien avec la stratégie et susceptibles d’appuyer l’évolution et la transformation de l’école dans son ensemble. Les axes préalablement définis seront déployés dans le plan de développement des compétences.

Afin d’acquérir et/ou de maintenir un socle de compétences-clés par chaque collaborateur, NEOMA entend mettre en place des dispositifs d’auto-évaluation de certaines compétences. Le salarié sera alors placé au cœur de sa propre démarche de formation. 

Indépendamment des orientations stratégiques qui seront arrêtées, les signataires conviennent que la maîtrise des outils numériques, la capacité à communiquer avec des étudiants et collègues non francophones et francophones, la qualité de service ainsi que la contribution à une qualité de vie au travail de haut niveau font partie des compétences-clés pour tout salarié, professeur ou staff, manager ou collaborateur de l’école.

Pour les deux premiers points, l’analyse des EIA doit permettre d’évaluer le niveau de maîtrise individuel et global des collaborateurs et de proposer en cas de besoin des parcours de formation adaptés.  Des objectifs de progression globaux seront établis et l’atteinte de ces objectifs fera l’objet d’indicateurs globaux de progression.

Pour les collaborateurs appelés à développer de nouvelles compétences dans le cadre de l’évolution de leur mission ou de leur poste de travail, un effort particulier sera fait pour les accompagner dans une formation certifiante.

Par ailleurs, le contexte sanitaire de l’année 2020 nous a permis de prendre conscience que nos modes de travail et de fonctionnement évoluent rapidement. Dans ce contexte, NEOMA souhaite s’orienter vers une pratique de l’apprentissage plus régulière, rapide, souple et adaptable. 



Promouvoir les dispositifs et droits légaux

Outre la mise en place des plans de formation annuels permettant à chacun de monter en compétences et de s’adapter aux évolutions des métiers, NEOMA BS insiste sur la nécessité de promouvoir les différents dispositifs légaux tels que :

Le Compte Personnel de Formation (CPF) : pouvant être mobilisé sur le temps de travail dès lors que la formation choisie par le salarié rentre dans le champ des axes de formation stratégiques et prioritaires. Chaque demande sera étudiée individuellement sur la base d’un esprit de co-investissement de l’effort de formation en fonction de la pertinence du projet et du budget. 
Lorsque le salarié souhaite réaliser une formation s’inscrivant dans les axes stratégiques et prioritaires avec utilisation du CPF, NEOMA BS pourra abonder celui-ci à hauteur de 500 euros/an, dans la limite du budget alloué à ce dispositif. 

La validation des acquis de l’expérience (VAE) : consciente que cette démarche contribue à une meilleure connaissance de ses compétences et capacités par le salarié, NEOMA BS encourage vivement l’initiative individuelle visant à réaliser une VAE.
Le projet de transition professionnelle : NEOMA BS reconnait que le salarié qui s’engage dans une telle démarche fait l’effort de mettre en action son projet de réorientation professionnelle.

La période de professionnalisation ou financement combiné : NEOMA BS peut, à titre exceptionnel et après consultation de la Commission Talents, mettre en place des actions de formation de plus longue durée que les formations classiques inscrites au plan de formation, dans le cadre d’une montée en compétences nécessitée par : 
Une prise de fonctions 
La mise à niveau des savoir-faire sur un métier émergent 
La mise à niveau des compétences sur un métier en forte transformation. 

NEOMA BS s’engage, via ses équipes RH et managériales, à accompagner les salariés dans les démarches à effectuer dans le cadre de ces initiatives de qualification professionnelle, mais ne déclenchera pas une révision salariale, un changement de classification ou l’attribution d’un nouveau poste en adéquation avec cette formation. L’impact de la formation pourra déclencher une plus grande performance et/ou une mobilité interne.  
AXE 2. Mesures d’accompagnement des salariés dans leur carrière au sein de NEOMA
1. Renforcer la connaissance du salarié sur l’évolution des emplois et des compétences par la pérennisation des outils
1.2. Le référentiel des emplois

Un référentiel des emplois, outil par excellence d’une meilleure compréhension de la chaîne de valeur de NEOMA BS, est mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet et est réactualisé régulièrement.

Le référentiel est composé :
D’un document descriptif de l’architecture des fonctions-types au sein de NEOMA BS 
D’une grille actualisée des emplois-repères 
De fiches emplois-repères reprenant les textes de la convention collective sur les niveaux de classification des emplois et leurs caractéristiques communes en termes de contenu d’activités, d’aptitudes relationnelles, de formation/d’expérience requises et d’autonomie attendue sur le regroupement de fonctions concernées
De fiches fonctions au sein d’une banque de données en ligne regroupant le descriptif de toutes les fonctions-types (fiches fonction) de NEOMA BS par famille de métiers.

Le référentiel des emplois a pour but de décrire l’ensemble des fonctions exercées par les collaborateurs de NEOMA BS.  Il permet de disposer d’un langage précis, partagé, qui facilite le dialogue et la mise en œuvre d’actions de gestion des ressources humaines harmonisées et adaptées aux besoins de chaque métier, car les fonctions-types normalisent les appellations des activités des collaborateurs.

Le référentiel est avant tout un outil de communication, qui donne une visibilité et de la lisibilité sur les fonctions et métiers existants et leurs caractéristiques, tant pour les collaborateurs que pour les personnes extérieures susceptibles de rejoindre l’école.  C’est un appui pour la définition de parcours professionnels et un support aux démarches de mobilité professionnelle : à travers la description des principales missions exercées et des compétences requises, toute personne ayant un projet de mobilité peut obtenir une vision plus précise du contenu d’un emploi et identifier, le cas échéant, des proximités entre le métier qu’elle exerce aujourd’hui et celui ou ceux au(x)quel(s) elle peut aspirer. 
Le référentiel des emplois fera l’objet d’une actualisation régulière. En effet, les tendances d’évolution agissent sur l’existence des métiers (émergence, transformation et disparition de certains métiers) et surtout leur contenu (missions et compétences, notamment). Afin de prendre en compte cette nécessaire actualisation, une maintenance du référentiel est mise en place au sein de la DRH, qui est étroitement associée à la mise à jour et à la création des nouvelles fiches fonctions. 
Le référentiel des emplois est communiqué au CSE un mois avant la réunion consacrée au volet GPEC de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques.

3.2. La fiche fonction

Les fiches fonction visent à mettre en évidence la finalité de l’emploi au sein de la chaîne de valeur de NEOMA BS et les grandes missions de la fonction. Les compétences incontournables pour l’exercice de la fonction sont reportées sur ces documents. 

Elles sont rédigées par le pôle développement RH sur la base des descriptifs de poste existants et des informations sur les fonctions-cibles transmises par les Directeurs de service.

Ces documents, qui contribuent à une meilleure lisibilité du périmètre de chacun, explicitent les missions et les compétences-clés.

Ainsi, la fiche fonction définie par l’employeur permet d’expliciter le périmètre de travail, mais ne constitue pas un relevé exhaustif des tâches du collaborateur.

En effet, la diversité des compétences humaines ainsi que l’évolution permanente de nos environnements de travail et de nos organisations appellent au constat que plusieurs personnes exerçant la même fonction peuvent être amenées à ne pas réaliser les mêmes activités au quotidien en fonction des projets/périmètres géographiques ou spécialités pris(es) en charge par chacun, selon l’organisation mise en place par le management et les compétences/appétences des collaborateurs au sein des équipes.

NEOMA BS insiste sur la nécessité de développer une culture de polyvalence, d’entraide et de travail collaboratif dans le seul but de l’intérêt général et de celui du client final. Par ailleurs, l’entraide entre les salariés est un facteur favorisant la qualité de vie au travail.

Cette polyvalence est notamment basée sur la transmission des savoir-faire entre collèguess et doit permettre de mieux faire face aux fluctuations d’activités liées à la saisonnalité ou à certaines activités exceptionnelles. 

NEOMA BS veille en même temps à ce que chacun reste positionné sur son cœur de métier et sensibilisera les managers sur des pratiques managériales respectueuses de l’identité professionnelle de chaque collaborateur.  

La fiche fonction d’un collaborateur est mise à jour lorsqu’une réorganisation entraîne un changement substantiel de ses missions, reposant sur de nouvelles compétences.
3.3. Communiquer sur les évolutions 

Des communications régulières sur l’évolution des métiers et des compétences seront réalisées sous forme de réunions d’information, d’articles dans la newsletter ou sous toute autre forme à développer. 

Les managers et l’équipe RH restent également à la disposition des collaborateurs pour échanger sur ces évolutions et les mesures d’accompagnement existantes. 




Permettre au salarié de faire le point sur son itinéraire professionnel 

NEOMA BS souligne l’intérêt de permettre au salarié de faire le point sur son parcours professionnel, ses missions et ses aspirations au travers d’échanges réguliers avec son manager et les membres de l’équipe Ressources Humaines.

NEOMA BS veille également à ce que les managers soient sensibilisés et accompagnés dans la pratique de ces dispositifs.

NEOMA BS identifie comme mesures d’accompagnement permettant de faire le point sur son parcours tout au long de l’année les dispositifs suivants :


L’Entretien Individuel Annuel : Chaque année, le manager et le salarié se rencontrent afin d’évaluer la performance de sa mission, des objectifs réalisés, de définir les objectifs à venir, et de comprendre les conditions de travail. 

L’entretien professionnel : prévu par la loi, réalisé tous les 2 ans à minima, l'entretien professionnel est un entretien obligatoire entre le salarié et son manager. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

NEOMA a souhaité mettre l’accent sur le suivi de la carrière de ses salariés, raison pour laquelle l’entretien professionnel est proposé chaque année à l’ensemble des salariés. Cependant, ce dispositif est proposé. Il n’est en aucun cas obligatoire de le réaliser chaque année. 

Au-delà de l’obligation légale consistant à proposer l’entretien professionnel, NEOMA BS souligne l’intérêt de ces dispositifs qui peuvent être également à l’initiative du collaborateur, dans le cadre de situations de transition au cours d’un itinéraire professionnel telles que :
la fin d’une mission temporaire au sein de l’école,
le retour d’une longue période d’absence (tous motifs confondus).


La Commission de grades de la Faculté : chaque professeur qui souhaite un changement de grade peut demander à ce que ses réalisations et contributions soient évaluées par cette commission. 

Les modalités de mise en œuvre de cette commission sont prévues par le Manuel de la Faculté. 

La Commission triennale de la Faculté : il s’agit d’une évaluation complète de la performance des professeurs, qui prend en compte l’ensemble des domaines de contribution (enseignement, recherche et services). Cette évaluation a lieu tous les 3 ans.


Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : Le salarié peut bénéficier « tout au long de sa vie » du CEP défini à l’article L.6111-6 du Code du travail. 

Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé qui peut être proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, formation dans le cadre du CPF…). Il est assuré par des conseillers d’organismes externes habilités.

Les équipes RH fournissent les informations nécessaires à la mobilisation de ce droit par le collaborateur qui en fait la demande. 

L’entretien de carrière est un dispositif spécifique à NEOMA BS.

Enseignants :  à l’initiative de l’enseignant ou à la demande de la DGA Faculté, cet entretien avec la Conseillère carrière académique ou avec la DRH a pour objectif de permettre au salarié de :
réfléchir à ses perspectives de qualification et/ou d’évolution professionnelle à court et moyen termes,
définir un plan d’actions ou un projet professionnel cohérent, lui permettant de rester en adéquation avec l’évolution de son activité.

Staff : à l’initiative du salarié, du manager ou de la DRH, cet entretien vise à évoquer les perspectives de carrière du salarié.

Le bilan de compétences : effectué par un organisme prestataire dûment habilité conformément aux articles L.6313-10 et suivants du Code du travail et permettant au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de mieux se connaître et d’établir un projet professionnel ou de formation. Ce bilan peut s’effectuer :
à l’initiative de NEOMA BS en fonction des budgets alloués sur le plan de formation avec l’accord du salarié suite à une People review ou à l’analyse d’un Entretien Individuel Annuel ou d’un Entretien Professionnel et pour les collaborateurs de + de 45 ans
à l’initiative du salarié dans le cadre de son Compte Personnel de Formation ou d’un Congé bilan de compétences pris en charge par un OPACIF.
AXE 3 : Mesures visant à accompagner le salarié dans sa mobilité professionnelle
 Promouvoir la mobilité fonctionnelle

Les moyens mis en œuvre pour accompagner la mobilité des salariés sont les suivants :
Diffusion des offres d’emploi en interne afin de favoriser la mobilité interne au sein de NEOMA,
L’entretien de mobilité 
Mené avec un membre du Pôle développement RH, il permet un échange sur le contenu de la fonction et les compétences attendues afin de conseiller le salarié dans son projet de mobilité
Mené avec le pôle développement RH, il permet d’approfondir le contenu du poste ouvert et l’environnement de travail.

NEOMA BS s’engage à veiller à ce que les membres du Pôle développement RH maintienne le process de recrutement interne en assurant la liaison entre le postulant et le manager recruteur et en s’assurant que le manager recruteur apporte une réponse à chaque collaborateur qui postulerait sur un poste ouvert au sein de son service.

Accompagner la mobilité géographique

Dans le cadre d’une mobilité géographique, lorsqu’un collaborateur prend un poste basé sur un autre campus de NEOMA BS.
Les moyens mis en œuvre pour accompagner le salarié sont les suivants :
Un déplacement de reconnaissance pourra être autorisé sur le temps de travail avant décision finale de mobilité
L’organisme collecteur de l’aide « Action logement » sera mobilisé pour aider le collaborateur à rechercher un logement
Une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement sera prévue. Le montant respectera le barème de l’URSSAF sur présentation des justificatifs
Une aide aux frais de logement d’un montant maximum de 2000 € sur présentation de 3 devis et transmission des justificatifs de dépenses
Le salarié pourra bénéficier d’un jour de congé rémunéré pour organiser son déménagement


Dispositions pour la mobilité externe


Afin de faciliter et de sécuriser la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d’évolution professionnelle impliquant une mobilité externe, les mesures suivantes sont proposées dans le cadre de 3 types de projets :
une création ou reprise d’entreprise
un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’école ou passant par une formation de longue durée
un projet de mobilité sécurisée

Il s’agit de projets professionnels, donc impactant la carrière de la personne concernée. Sont exclus les projets destinés uniquement à un développement personnel ou familial.

Les salariés pourront faire part de leur projet de mobilité externe et de leur souhait de réaliser un projet professionnel ou de création/reprise d’entreprise, par écrit, au Directeur des Ressources Humaines.

Un entretien d’évaluation du projet et de la situation du salarié sera organisé avec des membres de la commission GPEC, au cours duquel le salarié pourra présenter et préciser son projet. 

Pour apprécier la demande du salarié, la commission GPEC examinera le projet de mobilité du salarié au regard de la position du salarié dans l’organisation, au travers notamment : 
Des besoins de l’activité
Du nombre de demandes de mobilité externe en cours
De la faisabilité du projet.

Les membres de la Commission GPEC donneront un avis sur la demande de projet et la Direction prendra la décision.

L’école se réserve la faculté de refuser la demande d’accompagnement du salarié, dans l’hypothèse où le départ de celui-ci entrainerait une perte significative de compétences ou une désorganisation du service préjudiciable à l’institution.

D’autre part, il est important de préciser que les projets de mobilité externe visant la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle de NEOMA BS, visant la réorientation vers une société concurrente, ou visant une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles.

3.1. Mobilité Volontaire Externe Sécurisée

Ce dispositif permet au salarié d’exercer une autre activité dans une autre entreprise sur une durée de 12 mois renouvelable une fois, sous réserve de l’accord de NEOMA BS. Il peut s’agir d’une activité salariée ou non salariée dans une autre structure. 

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est suspendu, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission.

Le salarié ayant une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, qui souhaite bénéficier du dispositif, doit effectuer une démarche écrite auprès de la DRH dans un délai minimal de deux mois avant la date prévisionnelle du début de l’activité par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. 

La période de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, dans le cadre suivant fixé par NEOMA BS :

Durée de la période de mobilité : minimum 6 mois pour un maximum de 12 mois, renouvelable une fois,
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise est égal au délai de préavis prévu par l’accord collectif sur le statut social de NEOMA BS en cas de démission,
Le délai dans lequel le salarié demande par écrit à l’employeur la possibilité de renouveler la durée de la mobilité est de deux mois avant la fin de la période initiale,
Conditions permettant un retour anticipé du salarié : le salarié doit faire une demande par écrit à l’employeur, qui s’engage à mettre en place le retour anticipé du salarié dans un délai de trois mois maximum en cas de rupture de la période d’essai dans l’autre entreprise ou de fermeture de l’entreprise d’accueil ; dans les autres cas, l’employeur s’engage à étudier toute demande de retour anticipé dans un délai d’un mois.

Le salarié retrouve de plein droit son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.


3.2. Congé et période de travail à temps partiel pour la création d’entreprise ou la reprise d’une entreprise.

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien leur projet dans les conditions de l’article L.3142-105 du Code du travail. Ils peuvent en effet choisir entre un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu ou une période de travail à temps partiel. 

Le salarié doit informer son employeur de son souhait d’exercer son droit à congé ou au passage à temps partiel au moins 2 mois avant le début souhaité du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Toute demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel précédemment accordé(e) fait l’objet d’une information à l’employeur 2 mois avant son terme par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.

Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise est égal au délai de préavis prévu par l’accord collectif sur le statut social de NEOMA BS en cas de démission.

L’employeur peut reporter le départ du congé ou le passage à temps partiel du salarié pour création d’entreprise, dans la limite de six mois ou pour limiter le nombre d’absences simultanées.

À défaut de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la présentation de la demande du salarié (demande initiale ou de renouvellement du congé), l’accord de l’employeur est réputé acquis.

Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » est soumis au statut de droit commun des travailleurs à temps partiel.

Le congé / la période de travail à temps partiel pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :
Dont l’ancienneté au sein de NEOMA BS est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
Dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
Détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise ;
La durée maximale est d’un an renouvelable une fois.

Le congé/ la période de travail à temps partiel pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante s’adresse à tout salarié :
 Dont l’ancienneté au sein de NEOMA BS est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
Et qui souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante (JEI) définie par l’article 44 sexies-0 A du Code général des impôts. Pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.
La durée maximale est d’un an, renouvelable une fois. 


Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 

Les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail en moyenne sur la période considérée peuvent bénéficier d’un bilan de compétences en cas d’exercice d’un mandat sur une durée de 8 ans et plus, consécutifs ou non.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

AXE 4 : Mesures d’accompagnement de la diversité générationnelle 

NEOMA BS souhaite maintenir son engagement envers les plus jeunes et les seniors. Dans cet objectif, NEOMA BS veillera à maintenir un équilibre entre les générations, en ce qu’il est vecteur d’enrichissement et de transmission des savoirs. 
1. Maintenir nos engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

NEOMA BS réaffirme sa volonté d’absence de discrimination à l’embauche en étudiant toutes les candidatures. 

- Favoriser le recours aux étudiants doctorants et aux stages

NEOMA BS, lui-même organisme de formation pour jeunes adultes, est conscient de l’importance des dispositifs d’intégration des jeunes adultes dans la vie professionnelle. C’est pourquoi des étudiants en doctorat sont embauchés par l’institution dans le cadre de contrats à durée déterminée à temps partiel, leur permettant ainsi de financer leurs études et de développer leurs compétences dans le milieu professionnel. 

NEOMA BS s’engage à favoriser ce mode d’acquisition d’une expérience professionnelle.

Les doctorants et les jeunes adultes en stage se verront remettre, à leur arrivée, un livret d’accueil ou les missions attribuées. 

A la fin du stage, le stagiaire bénéficiera d’un entretien avec son tuteur pour faire un bilan écrit sur les compétences acquises durant cette période et les perspectives de recrutement possibles.

Les candidatures des doctorants et des stagiaires seront conservées pendant 12 mois (sauf avis contraire) pour faciliter leur suivi en cas de recrutement éventuel.

Le nombre de stagiaires respectera la réglementation en vigueur : le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile ne peut excéder 15 % de l’ (arrondis à l’entier supérieur). 
L’accueil des stagiaires se fera conformément à la politique interne d’accueil. 

2. Maintenir nos engagements en faveur de l'emploi des séniors

NEOMA BS souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés et réaffirme sa volonté d’absence de discrimination à l’embauche en étudiant toutes les candidatures.	

2.1. Anticiper l'évolution des carrières professionnelles et la gestion des âges

NEOMA BS identifie comme mesures d’accompagnement axées sur l’évolution des carrières des séniors les dispositifs suivants :
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
NEOMA BS s’engage à étudier toutes les demandes de retraite progressive au sens de l’article L.351-15 du Code de la sécurité sociale.
La retraite progressive permet à un assuré, quel que soit son statut (cadre ou non cadre), de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.
Le salarié peut demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive ce qui conduit à un calcul provisoire de la pension ; un nouveau calcul du montant de la pension est effectué lors de la cessation définitive de l'activité à temps partiel, en tenant compte des droits à retraite que le salarié s'est constitué pendant toute la période d'activité.
NEOMA BS se fixe comme objectif que 50% des demandes des salariés entrant dans les conditions légales soient acceptés. 
En cas de refus, un entretien sera réalisé pour présenter les raisons de cette décision.

Bilan de retraite des parcours professionnels complexes
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan de retraite peut être utile pour les salariés dont le parcours professionnel est complexe afin de :
Reconstituer la carrière, permettre un calcul précis du montant de la pension de retraite ;
Optimiser ce montant ;
Déterminer la date de départ la plus intéressante ;
Racheter ou non des trimestres.
Ce bilan de retraite est réalisé par la caisse de retraite complémentaire de NEOMA BS.

Au vu des informations fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels le salarié a cotisé et par ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus, peut à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines de NEOMA BS sur les modalités de sa fin de carrière. Cette demande peut être formulée à l’occasion de l’entretien professionnel.
2.2. Organiser la transmission des savoirs et des compétences

Afin de favoriser un développement du tutorat au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de confier cette mission à un ou plusieurs salarié(s) en activité, volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue de plusieurs années au poste (au moins cinq années).

L’entreprise s’engage à ce que l’exercice de la mission confiée au salarié soit pris en compte dans l’appréciation de ses résultats individuels.

Dans le cadre des compétences-clés identifiées par le diagnostic ci-dessous rappelées :
Enseignement : Capacité à concevoir et délivrer des enseignements actuels et pertinents permettant l’acquisition de compétences correspondant aux besoins des entreprises.
Recherche : Capacité à élaborer et encadrer des projets de recherche conduisant à la production de contributions intellectuelles contribuant au rayonnement de l’école et développant l’expertise de l’entreprise cliente.
Relations internationales : connaissances des réseaux internationaux servant les objectifs de l’institution avec maitrise des dimensions multiculturelles.
Des binômes « jeunes » / « seniors » seront créés sur la base du volontariat.

TITRE 4.  INDICATEURS ET INSTANCE
1. OUTILS DE SUIVI

1.1. Les People reviews

La People review, dont l’objet est d’assurer un partage d’informations entre les membres de la DRH et le management sur les situations professionnelles de chaque collaborateur et sur les projets en cours dans chaque service, participe pleinement à la démarche GPEC. En effet, elles représentent un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs, qui permet de compléter le processus d’évaluation mené via l’Entretien Individuel Annuel en actualisant et en partageant les informations et en augmentant la connaissance des équipes, des métiers et de leur évolution.

1.2. Les indicateurs. 

Proposition RH :
Nombre d’EIA réalisés / nombre d’EIA à réaliser 
Nombre d’EP réalisés / nombre d’EP à réaliser
Nombre d’entretiens de carrière enseignants et staff 
Nombre de personnes ayant entrepris une démarche VAE
Nombre de bilans de compétences réalisés via NEOMA BS
Nombre de demandes et de passages au grade supérieur décidés par la Commission de grades de la Faculté
Nombre d’appréciations délivrées par la Commission triennale de la Faculté, par catégorie
Nombre de stages et de contrats de doctorants conclus chaque année.

2. LA COMMISSION GPEC 

La commission GPEC est créée pour la durée de validité du présent accord ; elle se réunit au minimum une fois par an.

Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.

Les missions de la commission GPEC sont les suivantes : 
Suivre globalement la mise en œuvre du présent accord,
Fournir sur leur domaine d’expertise toute information utile à l’analyse de l’évolution des métiers au sein de NEOMA BS,
Proposer des pistes en matière de formation (bilan d’orientation, CPF, VAE, professionnalisation, plan de formation, tutorat, etc…) correspondant aux évolutions des métiers,
Proposer des mesures d’accompagnement et des outils de communication relatifs à la GPEC,
Participer, le cas échéant, à l’étude des demandes de mobilité externe ou des projets de formation exceptionnels hors du cadre du plan de formation  
Présenter la synthèse de la People review. 

Cette commission est composée :
D’un membre du COMEX, qui en assure la présidence ;
Du DRH 
D’un responsable Développement RH ;
De 2 managers (staff et professeurs) désignés par la Direction 

La commission transmet une fois par an les indicateurs et une synthèse de son activité avant la réunion du CSE consacrée au volet GPEC de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques.
3. LES INSTANCES ISSUES DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL 

Les membres du CSE sont amenés à jouer un rôle important dans le cadre des évolutions d’organisation, en contribuant à l’analyse et à la prise en compte des facteurs inhérents à tout projet de réorganisation. 

Chaque année, le Comité Social et Économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration de NEOMA BS, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. 

Les membres de la commission de formation veilleront quant à eux à ce que les priorités et grandes orientations du plan de formation soutiennent pleinement les évolutions de compétences attendues.   

4. SUIVI DE L’ACCORD.

Les indicateurs prévus au présent accord sont inclus dans la BDES et communiqués avant la consultation sur les orientations stratégiques. 





TITRE 5.  DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au 1er septembre 2022. 
ARTICLE 2. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. 
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par e-mail avec accusé de réception aux parties signataires.

ARTICLE 3. Révision et interprétation


Le présent accord est révisable à tout moment à l’initiative de la Direction ou par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou de difficultés d'interprétation.
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
1° jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions de validité des accords collectifs de branche. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
ARTICLE 4. Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).
ARTICLE 5. Notification et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par la voie électronique conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.
Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Mont Saint Aignan, le 22 juillet 2022

En trois exemplaires originaux