ENTRE : 

La société LEBRONZE ALLOYS, société par actions simplifiée au capital de 12.472.176,30 €, inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Chalons en Champagne sous le numéro 572 196 129 et dont le siège social est situé ZI RD 977
voie de chalons 51600 SUIPPES représentée aux fins des présentes par                         , en sa qualité de Directrice des Affaires Sociales,


Ci-après dénommées la « Société »,


D’UNE PART,


ET :	Les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux désignés : 

Force Ouvrière de LEBRONZE ALLOYS
Représentée par                               , Délégué Syndical Central ;

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes de LEBRONZE ALLOYS
Représentée par                                        , Délégué Syndical central ;

La Confédération Générale du Travail de LEBRONZE ALLOYS
Représentée par                                                     , Délégué Syndical Central ;

Le secrétaire adjoint du CSE Central,                           (par délégation du secrétaire du CSE Central, Claude FOUACHE), 

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées conjointement les « Parties »,










Titre 1.	Présentation du projet de restructuration 

Raisons économiques du projet 

Le présent plan de sauvegarde de l’emploi est motivé par la nécessité de réorganiser les secteurs d’activités des établissements de Custines et de Taverny dont la compétitivité est très dégradée.

Les raisons économiques et financières du présent projet de réorganisation ont été détaillées dans le document intitulé : « projet de fermeture des sites de Taverny et de Custines » (Livre II) qui fait l’objet d’une information-consultation du CSE Central en application des dispositions des articles L 2312-8 et suivants du Code du Travail.

Pour préserver sa pérennité, la société LEBRONZE ALLOYS (ci-après désignée la « Société ») doit se restructurer. 

Ce projet de réorganisation est de nature à opérer jusqu’à 40 suppressions de postes au sein des établissements de Custines et Taverny.


Tel que détaillé dans le livre 2, les établissements de Custines et Taverny souffrent, depuis plusieurs années, d’importantes difficultés économiques.

Afin d’y faire face, la société lebronze alloys a massivement investi sur ces deux sites, ce qui devait permettre de gagner des parts de marché et de relancer leur activité. 

En parallèle, diverses mesures ont été prises pour réduire les coûts (sous-traitance d’une partie de la main d’œuvre à une filiale polonaise pour améliorer la compétitivité, etc).

Malheureusement, les investissements réalisés n’ont pas eu les effets escomptés en raison d’une combinaison de facteurs face auxquels la société s’est trouvée impuissante (interdiction administrative d’exploiter un équipement, échec d’un partenariat avec la SNCF pour capter un marché chinois, émergence d’une concurrence étrangère très compétitive, non-reconduction d’un contrat avec l’unique client, explosion des prix de l’énergie, etc).


Les deux sites se sont alors de nouveau confrontés à une baisse significative de leurs commandes et, par conséquent, à de graves difficultés économiques alors que, dans le même temps, le maintien de leur activité nécessite des travaux de remise aux normes environnementales et de sécurité très onéreux. 

C’est ainsi qu’à fin juin 2022, la dette nette de l’établissement de Custines s’élevait à 39 millions d’euros, ce qui représente 20% de la dette nette globale du groupe à la même période. Le montant de la dette de ce site a été multiplié par 5 en 6 ans. 

S’agissant du site de Taverny, sa dette a augmenté de 3,7 millions d’euros en 6 ans pour atteindre 6,5 millions d’euros à fin juin 2022.  


Malgré toutes les tentatives d’amélioration mises en place pour que ces sites deviennent rentables (hausse de prix, sélection des clients, développement commercial, rationalisation des coûts, etc), leur situation rend impossible leur équilibre économique.

Les difficultés économiques de ces deux sites obèrent désormais la compétitivité de la société lebronze alloys, qui doit envisager de se réorganiser.

Après réflexion, et compte tenu de ce qui précède, la Société lebronze alloys a décidé d’envisager un projet de fermeture des sites de Taverny et de Custines, et ce pour sauvegarder sa compétitivité.


C’est dans ce contexte que la Direction de la Société a engagé la procédure d’information-consultation prévue aux articles L.1233-30 et suivants du code du travail. 

Une première réunion dite « R0 » du Comité Social et Economique Central a été organisée le 8 septembre 2022. 

Au cours de cette réunion, la Société a remis aux membres du CSE Central la note économique expliquant le projet de réorganisation pour motif économique et ses conséquences en matière d’emploi et sur les conditions de travail (Livre II) ;
Lors de la réunion du CSE Central du 20 septembre 2022, la société a remis un projet de plan de sauvegarde de l’emploi consécutif au projet de réorganisation, détaillant les conditions des éventuels licenciements économiques, les conditions de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle et le projet de plan de sauvegarde de l’emploi (Livre I).

La Direction de la Société, le Comité Social et Economique Central et les Organisations Syndicales ont souhaité que la mise en œuvre de ce projet s’inscrive dans le cadre d’une négociation collective d’entreprise. A cet effet, un accord de méthode a été proposé à l’ensemble des organisations syndicales. Cet accord a été signé le 5 octobre 2022. 

Souhaitant privilégier le dialogue social pour mettre en œuvre le projet de réorganisation, la Direction a initié le 19 septembre 2022 avec les Organisations Syndicales représentatives la négociation d’un accord portant sur les thèmes visés à l’article L.1233-24-1 du code du travail et sur les moyens qui y seront associés. 

Le CSE Central et les CSE d’établissement de Custines (CSE Breteuil-Custines) et de Taverny (CSE Bornel-Taverny) ont parallèlement été informés sur ce projet au cours de processus de réunions débutant le 20 septembre 2022.

Au terme de leurs discussions, les parties souhaitent parvenir à la signature du présent accord le 23 novembre 2022 qui fixe les conditions d’accompagnement des salariés concernés par la réorganisation, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, le calendrier des licenciements. 


Incidences sociales du projet

Effectifs de la Société au 31/08/22



Incidences sur l’emploi, nombre de licenciements envisagés sur les sites de Taverny et Custines. 
Ci-dessous, la répartition des postes par service au 31/08/2022 : 



Information sur la répartition des postes par service au 31/08/22 sur les autres sites LBA France :









Nombre de licenciements envisagés 

Le projet de réorganisation envisagée tel que décrit dans le « Livre II » remis et présenté aux instances représentatives du personnel pourrait conduire au licenciement pour motif économique de 40 salariés, dont 32 le site de Custines (54) et 8 sur le site de Taverny (95). 

Notion de catégories professionnelles 

Appartiennent à la même catégorie professionnelle, les salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. 

Les catégories professionnelles ont été définies de façon suffisamment large pour une réelle application des critères visés au Titre I, III, B. 

Peuvent dès lors appartenir à une même catégorie des emplois accessibles à certains salariés appartenant à la même catégorie à l’issue d’une simple formation d’adaptation.



Liste des postes supprimés par catégorie professionnelle

Les catégories professionnelles visées par les suppressions de postes envisagées au sein des sites de Custines et de Taverny sont les suivantes dans les volumes suivants :

au 31/08/22



La répartition des suppressions de postes par service au 31/08/2022 est la suivante : 



Mise en œuvre des critères d’ordre du licenciement

Le projet conduisant à l’arrêt d’exploitation et donc à la fermeture des sites de Custines et Taverny, il n’y aura plus de salariés employés dans ces établissements à terme.

Les critères d’ordre ont été définis conformément à l’article L 1233-5 du Code du travail. 

Dans la mesure où le projet prévoit la suppression de tous les emplois des sites de Custines et Taverny, et compte tenu des éléments ci-dessous, les critères définis ci-dessous seront appliqués à ces seuls sites ainsi que l’article L 1233-5 du Code du travail en prévoit la possibilité. 
Tous les emplois de ces établissements étant supprimés, il n’y a pas lieu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements.


Périmètre d’application des critères d’ordre 

L’article L.1233-5 du code du travail dispose « qu’en l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois ».

L’article D.1233-2 du code du travail dispose que « les zones d'emploi (…) sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi établi par l'Institut national de la statistique et des études économiques et les services statistiques du ministre chargé de l'emploi ».

En l’espèce, l’établissement de Custines est le seul établissement de la société dans la zone d’emploi n°4412, telle que définie par l’INSEE. 

Il en va de même de l’établissement de Taverny qui est le seul site de la société dans la zone d’emploi n°1101.

Les critères d’ordre de licenciement seront donc appliqués au sein de chacune de ces deux zones d’emploi. 

Si tous les postes de la zone d’emploi sont supprimés, les critères d’ordre ne trouveront pas à s’appliquer. 

En l’espèce, le projet de réorganisation prévoit la suppression de tous les postes au sein des établissements de Custines et de Taverny, si bien que les critères d’ordre ne seront pas nécessaires pour déterminer les salariés licenciés. 

Critère d’ordre retenus

Les critères d’ordre des licenciements seront donc utilisés pour départager les salariés licenciables, en cas de multiples candidatures sur un même poste ouvert au reclassement interne. 

Les critères d’ordre seront appliqués à l’ensemble du personnel des sites de Custines et Taverny appartenant à une même catégorie professionnelle.

Les critères définis à l’article L 1233-5 du Code du Travail seront pris en compte pour déterminer l’ordre des licenciements et reclassements :

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
Les charges de famille en particulier celle de parents isolés ;
L’âge ; 
Les situations particulières (handicap et incapacité permanente et partielle etc..) ;

Il sera procédé par allocation de points, liés aux présents critères, comme proposé ci-après. 

Cette allocation sera conditionnée à la production de justificatifs correspondants pour les charges de famille et le handicap, sauf à ce que ces informations aient été préalablement transmises au service Ressources Humaines et figurent dans le dossier personnel.

L’ordre des licenciements/reclassements sera établi en fonction de ces critères, par catégorie professionnelle.

Les salariés sont classés au sein des catégories professionnelles en fonction du nombre de points obtenus et par ordre croissant. Les salariés ayant obtenu le nombre de points le plus élevé sont reclassés par priorité.

En cas d’égalité, le salarié le plus âgé est prioritaire pour le reclassement.

Les salariés concernés par l’application des critères seront sollicités par courrier pour faire parvenir au Responsable des Ressources Humaines du site de rattachement administratif le formulaire de situation personnelle dûment rempli à l’issue de la procédure d’information – consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement économique collectif.

Ce formulaire devra être retourné au Responsable des Ressources Humaines du site de rattachement administratif, avec les pièces justificatives, dans les 15 jours calendaires suivant la première présentation du courrier recommandé. 


Pondération des critères retenus

Concernant les critères, il sera tenu compte des critères prévus à l'article L. 1233-5 du Code du travail.

Les critères proposés seraient les suivants (l'ordre d'énumération n'est pas considéré comme préférentiel) :

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
Les charges de famille en particulier celle de parents isolés ;
L’âge ;
Les situations particulières (handicap et incapacité permanente et partielle etc..) ;


Ancienneté 

Le critère de l’ancienneté retenue est l’ancienneté reconnue dans le Groupe.



Charges de famille 

Le critère des charges de famille est apprécié de la façon suivante : 


Les familles mono-revenu sont assimilées aux critères des charges de famille « célibat, veuvage, divorce et séparation.

La personne à charge au sens fiscal est définie comme suit : enfant, enfant à naître (sur production d’un certificat de grossesse), enfant en cours d’adoption, personne dont on subvient aux besoins y compris par le biais du versement d’une pension alimentaire (fixée par le tribunal ou apparaissant sur le dernier avis d’imposition).

Age 

Le critère de l’âge est apprécié de la façon suivante : 



Les situations particulières 

Le critère relatif aux situations particulières Handicap et incapacité permanente et partielle etc) est apprécié de la façon suivante : 

 





Titre 2.	Plan de sauvegarde de l’emploi

Actions en vue du reclassement interne dans la Société et dans le Groupe 

Afin de limiter les licenciements économiques, la Société mettra tout en œuvre pour proposer une solution de reclassement interne au maximum de salariés dont l’emploi est supprimé afin d’identifier rapidement des alternatives aux licenciements.

Recensement des postes disponibles au reclassement 

La mobilité des salariés est un facteur important pour favoriser leur reclassement interne et ainsi éviter leur licenciement dans le cadre de la fermeture des sites de Custines et Taverny.

La Société souhaite ainsi soutenir la mobilité interne et a recensé en France tous les postes disponibles au sein du Groupe et a établi une liste qui est jointe en Annexe 2. 

Cette liste est évolutive et sera mise à jour tous les 15 jours. Elle sera consultable auprès des responsables ressources humaines ainsi qu’au sein de l’Espace d’Information et Conseil. 


Modalités de propositions individuelles de reclassement interne dans le Groupe en France

La tentative de reclassement portera sur tous les postes salariés disponibles, relevant de la même catégorie que le poste occupé par l’intéressé, ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente dans le Groupe.

A défaut de tels postes, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié ou sur des postes de catégorie supérieure avec l’accord exprès de l’entreprise.

L’emploi de reclassement s’entend d’un poste compatible avec les compétences du salarié. Si l’employeur doit adapter ce dernier à ses nouvelles fonctions, cette obligation est limitée aux formations complémentaires simples et de courte durée (maximum 6 semaines), permettant à l’intéressé d’être rapidement opérationnel. Elle n’impose pas la délivrance d’une formation longue et qualifiante.

En cas de possibilité de reclassement en France dans les sociétés du groupe, les propositions de reclassement seront mises en œuvre dans les conditions suivantes :

Chaque salarié concerné recevra par LRAR ou lettre remise en main propre contre émargement une proposition de reclassement sur l’ensemble des postes disponibles, correspondant à sa qualification et susceptible d’assurer son reclassement, qui ont été identifiés ;

Ces propositions d’emploi comporteront les informations suivantes : la société d’accueil, l’établissement d’accueil, la localisation, l’intitulé du poste et son descriptif, l’expérience et les compétences spécifiques attendues, la classification et le coefficient, la rémunération, la durée du travail sur le poste proposé, les horaires, la date de prise de fonction, la convention collective applicable, le type de contrat de travail ;

Le salarié disposera de 8 jours francs pour manifester son intérêt pour faire part de son acceptation ou de son refus de l’offre de reclassement ;

Dans l’affirmative, il sera organisé à l’issue de ce délai une visite du site d’accueil, puis un entretien où le salarié pourra confirmer ou non son intérêt ;

Si le salarié ne répondait dans le délai de 8 jours francs ou répondait par la négative avant ou après l’entretien, il bénéficiera des mesures du PSE

Viste du site d’accueil 

Si un salarié se déclare intéressé par une des propositions de reclassement, la Société organisera à l’issue du délai de réflexion de 8 jours francs une visite du site.

Cette dernière se déroulera sur une journée et permettra la visite du site et un entretien avec le Responsable du service concerné.

Le salarié sera considéré en « mission » pour la durée du déplacement et de la visite. Son salaire sera maintenu et les frais relatifs à ce déplacement lui seront remboursés, conformément aux règles internes relatives aux frais professionnels.

La 1ère visite se fera uniquement avec le salarié. S’il se déclare intéressé par le poste, une deuxième visite sera organisée avec le conjoint (marié, pacsé ou union libre) et les enfants à charge. Les frais de déplacement, de repas et éventuellement d’hébergement seront pris en charge par la société selon les règles en vigueur dans l’entreprise relatives aux frais professionnels.


Modalités d’embauche 

Si le salarié confirme son intérêt à l’issue de la visite, une proposition d’avenant à son contrat de travail en cas de reclassement dans la Société ou de convention tripartite en cas de reclassement dans le Groupe lui sera adressée par LRAR.

Si le salarié accepte cette offre, il ne sera donc pas licencié et ne percevra pas les indemnités afférentes.

Il conservera le bénéfice de l’ancienneté acquise au sein du Groupe.

Pour faciliter le reclassement des salariés, il a été décidé de mettre en place une période d’adaptation de 3 mois à compter du transfert, au cours de laquelle le salarié et le site d’accueil pourront librement mettre fin à la période d‘adaptation. Cette décision devra être notifiée à l’autre partie soit par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge. 

Pendant cette période d’adaptation seront maintenus 
- le coefficient, 
- le salaire mensuel de base, 
- la prime d’ancienneté 
-les majorations liées à l’horaire du poste précédemment occupé si ces dernières sont supérieures au poste ciblé pour le reclassement.

Dans l’hypothèse où la période d’adaptation ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le champ d’application du PSE et conserverait le bénéfice des mesures d’accompagnement.


Formations d’adaptation au nouveau poste

Le salarié pourra bénéficier d’une formation-adaptation au nouveau poste, d’une durée de 6 semaines au plus.

Cette formation sera dispensée dans les conditions suivantes par des formateurs internes et fera l’objet d’une évaluation des compétences acquises en cours de période de formation et à l’issue de la période des 6 semaines. 

Frais de déménagement et d’installation 

La Société participera aux frais de déménagement à hauteur de 6.360 € TTC maximum pour un déménagement en France sous réserve de la présentation de 3 devis (le devis le plus économique sera retenu) et d’une facture établie à l’ordre de l’entreprise. 

Pour ouvrir droit à cette aide, le déménagement devra avoir lieu au maximum dans les 12 mois suivant la date effective du reclassement (après confirmation de la période d’adaptation). 

Par ailleurs, la Société prendra en charge les frais consécutifs à l’installation dans le nouveau logement à hauteur de 1.500 € TTC par foyer, majorés de 250 € par enfant à charge.

Cette participation sera versée sur présentation de justificatifs de frais d’installation dans le nouveau logement (transfert de courrier, menus travaux, branchements…).

L’organisme collecteur du 1% logement sera mobilisé pour faciliter la recherche d’un logement sur le site d’accueil.

En outre, la Société remboursera sur présentation de justificatifs et dans la limite d’un montant global plafonné à 4.240 € TTC, pour le total des 3 prestations suivantes :

Prise en charge sur 6 mois maximum de la double charge de loyer si nécessaire ;
Prise en charge des frais d’assistance à la mise en location ou vente du logement ;
Prise en charge des frais d’agence pour la recherche d’un logement locatif ou des frais de montage financier pour l’acquisition d’un logement.

Afin de soutenir les salariés acceptant une mobilité géographique pour préserver leur emploi, une indemnité forfaitaire de mobilité d’un montant total de 6.300 € brut leur sera attribuée.

Cette indemnité sera versée pour moitié à l’issue de la période d’adaptation dans le site d’accueil et pour le solde, après 12 mois passés dans le nouvel emploi. 




Indemnité différentielle de salaire

Le salarié ayant accepté un reclassement interne au Groupe et percevant dans son nouvel emploi un salaire de base annuel inférieur à celui perçu au sein de son site d’origine pourra bénéficier d’une indemnité différentielle de salaire versée par la société.

Elle sera fixée à 200 € maximum par mois et pendant une période ne pouvant excéder 18 mois (déduction des périodes de maintien de la rémunération, selon tableau ci-dessous), hors période d’adaptation.

Cette indemnité différentielle de salaire vient compléter les dispositions prévues dans les accords nationaux applicables au sein de la métallurgie ; à savoir :
En cas de reclassement dans la même entreprise pour motif économique, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté (ancienneté de services continus), bénéficient d’un maintien de leur rémunération pendant la durée suivante :



Elle sera versée à chaque échéance de paie.

En cas de changement de coefficient et/ou de statut, le montant de la prime d’ancienneté antérieurement perçue restera inchangé.

En cas de reclassement interne anticipé, sous la forme d’un détachement engagé avant le 10 décembre 2022 et si la période probatoire de 3 mois est validée, le salarié percevra une indemnité de 1.000 euros par mois (soit 3.000 euros bruts), versé au terme de la période probatoire.

Emploi du conjoint 

Dans l’hypothèse où le reclassement interne d’un salarié implique le déménagement de sa famille et si son conjoint (marié ou pacsé) se trouve dans une situation de demandeur d’emploi sur le bassin d’emploi d’accueil, la cellule de reclassement sera mobilisée à son profit pendant la durée du présent plan.

De même, au cas où d’autres postes seraient à pourvoir sur le site d’accueil du salarié reclassé en interne, la candidature de son conjoint demandeur d’emploi et ayant manifesté son intérêt pour un de ces postes sera étudiée prioritairement. 

Traitement fiscal et social des mesures de reclassement interne 

Ces indemnités sont assujetties aux cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu, pour leur fraction dépassant les plafonds d’exonération définis par la législation en vigueur au moment de leur versement.


Actions en vue du reclassement externe 

Aide au reclassement : l’Espace Information et Conseil 

Conscient qu’une dynamique active de recherche d’informations sur l’emploi et la formation est déterminante pour définir un projet professionnel, la Société a mis en place dès le 12 octobre 2022, après avis favorable du CSE Central, un Espace d’Information et Conseil (EIC) à vocation individuelle et collective sur les sites de Custines et Taverny.

L’EIC est une structure transitoire destinée, le plus en amont possible de la procédure, à aider les salariés dans la définition de leur projet professionnel et maximiser ainsi les possibilités de reclassement.

Dès notification des licenciements, une Antenne Emploi prendra le relais de l’EIC.

L’Espace d’Information et Conseil est destiné à recevoir les salariés désirant s’informer. Pour ce faire, l’EIC assurera des permanences sur rendez-vous, selon les besoins exprimés. Les réunions avec l’EIC pourront être organisées pendant le temps de travail.

Cette prestation sera assurée par un cabinet extérieur.

Objectif de l’EIC 

Il consiste à conseiller et orienter :

Sur les possibilités de reclassement interne et externe ;
Sur les possibilités d’emploi et de formation-adaptation sur les métiers en tension sur les bassins d’emplois de Custines et Taverny tel qu’indiqué par Pôle Emploi ;
Sur les possibilités de création-reprise d’entreprise ;
Sur le bilan de compétences et la Validation des Acquis de l’Expérience ;
Sur l’indemnisation du chômage et les possibilités de cumul avec un emploi.

Missions de l’EIC 

Elles consistent à :
Etre à l’écoute des salariés après l’annonce du projet et fournir une assistance psychologique si besoin
Répondre aux questions des salariés et fournir des informations complémentaires afin de les aider à définir leurs projets ;
Répondre aux questions des salariés sur les possibilités de reclassement ;
Examiner les actions de formation-adaptation qui auraient été identifiées et, le cas échéant, établir un projet personnel dans ce sens.

Permanences de l’EIC 

Un consultant désigné par le prestataire reçoit sur rendez-vous les salariés qui le souhaitent.

Les jours d’ouverture et le lieu sont communiqués par le Service des Ressources Humaines.

Les rendez-vous de l’EIC sont programmés, dans toute la mesure du possible, sur le temps de travail. Ces entretiens se font en toute confidentialité.

Les salariés en poste disposent du temps nécessaire pour se rendre à l’EIC dans le respect des conditions d’effectif minimum liées à la sécurité.  

Sollicitation de la Commission Paritaire de l’emploi

Afin de favoriser les reclassements à l’extérieur du Groupe, il sera fait appel aux Commissions Paritaires Régionales de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPREFP) territorialement compétentes pour les sites concernés.

Ces commissions ont vocation à identifier les besoins actuels des entreprises adhérentes à la branche des industries de la métallurgie et de diffuser les CV des salariés licenciés.

Ainsi, sous réserve de l’accord des salariés, seront uniquement diffusés, dans des conditions garantissant l’anonymat des salariés, un CV comprenant l’indication du poste occupé et des informations succinctes sur l’expérience professionnelle.

La Société portera ces opportunités de poste à la connaissance du personnel par l’intermédiaire de l’EIC.

La Société sollicitera également les Chambres de commerce et d’industrie locales, en vue d’adresser un descriptif des compétences du personnel de la Société à des entreprises des bassins d’emploi concernés, susceptibles d’être intéressées par ces profils. 


Mise en place d’une Antenne Emploi 

L’Antenne Emploi (AE) sera mise en place dès notification des licenciements pour les salariés concernés. L’AE a pour objectif d’aider le salarié à trouver une solution personnalisée de reclassement, par suite de son licenciement.

Le personnel de l’AE est soumis à une obligation de confidentialité.

Missions de l’Antenne Emploi 

Elles consistent à :

Accueillir, informer et conseiller le salarié dans le cadre de ses démarches de recherche d’emploi ;
Identifier avec le salarié un projet professionnel personnalisé et définir les moyens à mettre en œuvre pour réaliser ce projet ;
Définir les éventuelles actions de formation nécessaires ;
Effectuer un suivi personnalisé et régulier avec le salarié ;
Animer des actions spécifiques individuelles ou collectives sous forme d’ateliers visant à favoriser le reclassement du salarié.

Moyens matériels et humains

Le salarié sera suivi individuellement par un consultant identifié afin d’assurer une continuité dans la mise en œuvre des moyens permettant la réalisation du projet professionnel personnalisé.

Ponctuellement, des consultants experts pourront être amenés à proposer au salarié de participer à des ateliers spécifiques sur des thèmes précis.

Des entretiens périodiques seront planifiés avec le consultant et avec les consultants experts dans les locaux de l’Antenne Emploi.

Le salarié aura accès dans les locaux de l’AE aux moyens suivants :

Offres d’emplois affichées dans les locaux ;
Poste informatique connecté à internet ;
Imprimante ;
Téléphone ;
Documentation spécifique permettant de faciliter la recherche d’emploi.


Durée de l’Antenne Emploi 

La prise en charge du salarié par l’Antenne Emploi sera égale à la durée théorique de son Contrat de Sécurisation Professionnelle, ou d’une durée équivalente si le salarié n’a pas opté pour le Contrat de Sécurisation Professionnelle.

Objectifs de l’Antenne Emploi 

L’AE mettra tout en œuvre pour que le salarié soit dans une situation de réussite afin de construire un projet personnalisé pertinent.

L’AE s’engage selon un calendrier des charges défini par la société, à faire ses meilleurs efforts pour proposer au salarié, dont le contrat de travail a été rompu et qui n’a pas opté pour une création d’entreprise ou une solution « retraite », au moins 2 Offres Valables d’Emploi (OVE) avant le terme de sa durée d’accompagnement. 

Ce nombre est porté à 3, pour les salariés âgés de 50 ans et plus, pour les salariés handicapés reconnus par la CADH et pour les parents isolés ayant au moins un enfant à charge.

Sera considérée comme offre valable d’emploi (OVE), une proposition d’embauche pour un poste qui correspond au projet professionnel et répondant aux critères cumulatifs suivants :

Le contrat :

Contrat à durée indéterminé (CDI), ou
Contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum pouvant aboutir à une opportunité de CDI, ou
Contrat de travail temporaire (CTT) de 6 mois minimum pouvant aboutir à une opportunité de CDI.

La distance kilométrique :

Pour le personnel non-cadre, le lieu d’exercice du contrat de travail sera au maximum à 40 kilomètres du domicile actuel du salarié ou moins d’une heure de trajet en voiture, sauf dans le cas d’une mobilité géographique expressément acceptée par celui-ci ;
Pour le personnel cadre, le lieu d’exercice du contrat de travail sera au maximum à 60 kilomètres du domicile actuel du salariés, sauf dans le cas d’une mobilité géographique expressément acceptée par celui-ci.

Le métier envisagé :

Le métier devra être en lien avec les aptitudes et compétences du salarié et avec ses souhaits conformément au projet personnalisé élaboré avec l’appui du consultant de l’Antenne Emploi.

La rémunération :

La rémunération brute proposée devra être d’au moins 80% de la rémunération de référence correspondant à l’ensemble des rémunérations brutes soumises à cotisations au cours des 12 mois précédents le licenciement.

Les obligations du salarié :

Le salarié devra respecter les règles définies ci-après qui favoriseront son reclassement et notamment d’adhérer à la démarche de suivi effectuée par l’Antenne Emploi.

Il devra notamment :
Se présenter aux entretiens périodiques fixés avec le consultant, sauf en cas d’empêchement légitime dûment justifié ;
Tenir compte des remarques et conseils prodigués par les consultants afin de viabiliser le projet personnalisé ;
Participer aux ateliers collectifs nécessaires à l’élaboration de son projet ;
Se présenter aux entretiens d’embauche planifiés ;
Se montrer collaboratif et constructif dans la démarche entreprise.

Dans le cas où un salarié ne tiendrait pas ces engagements, son cas serait discuté par la Commission de suivi et le salarié pourrait être exclu définitivement du dispositif d’Antenne Emploi.

Actions de formation et d’adaptation et de reconversion 

La Société souhaite apporter, aux salariés soucieux d’enrichir leurs compétences et par là même de mieux se positionner sur le marché de l’emploi, une aide à la formation.

Les demandes des salariés qui auront pour objectif de suivre une formation et/ou d’engager une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), afin de faciliter leur accès à un nouvel emploi ou d’entreprendre une reconversion seront documentées par l’Antenne Emploi et validées par une commission de suivi, dans un délai maximum de 30 jours suivant le dépôt complet du dossier. 

Le budget de formation à la charge de la Société et en complément de tout autre financement est défini de la façon suivante : 

Le budget consacré aux formations d’adaptation est fixé à 6.300 € TTC maximum par salarié ;
Le budget consacré aux formations de reconversion, d’une durée supérieure à 6 mois ou 300 heures est fixé à 9.500 € TTC maximum par salarié. 

En outre, la Société prendra en charge les éventuels frais de déplacement et d’hébergement dans une limite maximale de 1.100 € TTC sur présentation des justificatifs correspondants.

Le financement sera accordé par la Société sur présentation d’une convention de formation signée avec un organisme agréé et le règlement des factures correspondantes sera directement versé à l’organisme de formation.

Dans le cadre de sa mission, l’Antenne Emploi pourra déterminer, le cas échéant, un besoin de validation des acquis de l’expérience pour certains salariés.

Les salariés pourront alors engager une action en vue de valider leurs acquis par un jury.

L’Antenne Emploi aidera le salarié à : 

Identifier l’organisme ou établissement délivrant le diplôme ou le titre de qualification envisagé ;
Constituer le dossier à présenter à l’organisme ou l’établissement.

Une action de formation, destinée à l’obtention d’un diplôme dans le cadre du dispositif de VAE serait éligible aux aides du budget formation pour favoriser la reprise d’un emploi, tel que défini plus avant.

Dans l’hypothèse où à titre exceptionnel le projet professionnel d’un salarié, validé avec le consultant de l’Antenne Emploi, nécessiterait la mise en œuvre d’une formation, dont le coût total excéderait le plafond de l’aide apportée par l’entreprise et celui d’autres organismes concourant à la formation, la commission de suivi sera saisie pour décider de l’attribution d’un 
complément d’aide et de son montant.

Pour cela, il est convenu de mutualiser un budget complémentaire de formation d’un total maximum de 20.000 € TTC.

Pour être éligible au bénéfice de ce budget complémentaire, le salarié concerné devra avoir préalablement utilisé au moins 75% du crédit de son Compte Personnel de Formation (CPF) au financement de la formation envisagée. 

Contrat de sécurisation professionnelle

Le salarié dont le contrat de travail sera rompu pour motif économique se verra proposer l’adhésion à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). 

Pendant le Contrat de Sécurisation Professionnelle, l’Antenne Emploi assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi…).

Les dispositions relatives au Contrat de Sécurisation Professionnelle sont définies par la loi. Une présentation détaillée du dispositif est annexée au présent document (Annexe 3). 

Indemnité de reclassement rapide 

L’objectif est d’inciter les salariés menacés d’un licenciement ou licenciés dans le cadre du plan à retrouver une solution professionnelle rapidement. C’est pourquoi, la Société propose une indemnité de reclassement rapide pour les salariés qui auraient assuré leur reclassement effectif (nouveau contrat de travail en CDI, CDD ou mission temporaire de plus de 6 mois, création ou reprise d’entreprise) dans les meilleurs délais, avec ou sans l’aide de l’Espace d’Information et Conseil ou de l’Antenne Emploi.

Le montant de l’indemnité de reclassement rapide sera de :
« Indemnité de reclassement externe supra rapide » : 9 000 euros bruts pour le salarié qui aura trouvé une solution externe au Groupe avant le 31 janvier 2023
« Indemnité de reclassement externe rapide » : 7 000 € bruts pour le salarié qui aura trouvé une solution externe au Groupe avant le 28 février 2023 ;
« Indemnité de reclassement externe semi-rapide » 5 000 € bruts pour le salarié qui aura trouvé une solution externe au Groupe avant le 30 avril 2023.

Pour être susceptible de bénéficier de cette mesure, le salarié concerné devra préalablement faire parvenir à l’Antenne Emploi une photocopie de son nouveau contrat de travail ou de la lettre d’embauche et de son premier bulletin de salaire ou de l’inscription au registre des métiers ou du commerce et d’une preuve d’activité effective. 

Pour le salarié sous Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), ce dernier devra faire parvenir à la Société une attestation de fin du CSP.

Le versement de cette indemnité interviendra après vérification de ces justificatifs et au plus tard dans le mois qui suit la réception de ceux-ci.

Dans l’hypothèse où un confinement lié à la crise sanitaire de la Covid serait mis en place, il est convenu que les dates butoir du 31 janvier 2023 et du 30 avril 2023 visées au présent article feront l’objet d’un réexamen par les signataires du présent accord et le cas échéant donneront lieu à un relevé de décision ou à un avenant au présent accord.


Compensation temporaire d’un différentiel de salaire 

Afin de faciliter le reclassement externe des salariés et de limiter les effets du licenciement, la Société est disposée à verser aux salariés une indemnité destinée à compenser une éventuelle perte de salaire en cas d’embauche dans un nouvel emploi assortie d’une rémunération brute annuelle inférieure à celle perçue au sein de la Société.

Les bénéficiaires devront remplir les conditions suivantes :

Avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique intervenu dans le cadre du présent projet ;
S’être reclassé avant le terme du CSP dans une entreprise extérieure au Groupe ou dans les 12 mois maximums suivant le licenciement ;
Le reclassement doit se faire dans un emploi salarié, sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois ou plus ;
L’emploi de reclassement doit comporter une perte de salaire par rapport au salaire antérieur. Cette perte de salaire sera appréciée en comparant le salaire annuel contractuel incluant la prime d’ancienneté et des primes exceptionnelles éventuelles perçues par le salarié au sein de la Société avec son nouveau salaire annuel contractuel pour une durée du travail équivalente
Le salarié devra fournir tous les justificatifs nécessaires demandés par la Société.

Cette indemnité différentielle de salaire sera prise en charge par la Société à hauteur de 635 € bruts maximum par mois et par bénéficiaire pour une durée de 3 mois, puis à hauteur de 320 € bruts  par mois pour une deuxième période de 3 mois.

Cette indemnité différentielle de salaire sera versée en 2 fois, au terme du 3ème mois de reclassement dans le nouvel emploi, puis le solde à l’issue du 6ème mois. 


Aide aux projets de création d’entreprise 

Tout salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise devra présenter un dossier complet à l’Antenne Emploi qui après assistance et étude de viabilité du projet, formulera un avis à la Commission de suivi quant à l’aide financière à apporter ou non.

Après validation du projet, dès lors que le projet a pour objectif le reclassement effectif du salarié, ce dernier sera éligible au versement d’une aide globale forfaitaire de 4.200 € et une aide complémentaire de 4.200 € sera versée après 6 mois, justificatifs d’activité effective à l’appui (factures produites aux clients).

Le salarié pourra également bénéficier d’une formation en rapport avec son projet, dans les limites définies au Chapitre II article 2.4 du présent accord.


Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra :

Soit créer ou reprendre une entreprise à condition d’en exercer le contrôle, c’est-à-dire de détenir au moins 51% du capital ou de bénéficier à cette occasion d’un reclassement effectif au sein de la structure ;
Soit d’entreprendre l’exercice d’une profession non salariée : profession libérale, agent commercial, artisan, commerçant, auto-entrepreneur ;
Présenter un extrait K-bis ou une justification d’inscription au répertoire des métiers ou toute autre preuve attestant de la création effective de la nouvelle entité et de la réalité de son activité ;
Avoir créé ou repris une entreprise dans un délai de 12 mois maximum suivant le licenciement.

Aide au déménagement

Dans le cas d’un projet de reclassement externe, validé par l’antenne emploi et impliquant un changement de lieu de résidence, l’entreprise participera aux frais de déménagement à hauteur de 6.360 € TTC maximum pour un déménagement en France ou à l’étranger, sous réserve de la présentation de 3 devis (le devis le plus économique sera retenu) et d’une facture établie à l’ordre de l’entreprise. 

Pour ouvrir droit à cette aide, le déménagement devra avoir lieu au maximum dans les 12 mois suivant la date effective du licenciement. 

Par ailleurs, la Société prendra en charge les frais consécutifs à l’installation dans le nouveau logement à hauteur de 1.500 € TTC par foyer, majorés de 250 € par enfant à charge.

Cette participation sera versée sur présentation de justificatifs de frais d’installation dans le nouveau logement (transfert de courrier, menus travaux, branchements…).

Aménagement du préavis 

Le salarié licencié sera dispensé de l’exécution de son préavis et percevra une indemnité compensatrice égale à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait effectué sa période de préavis dans l’hypothèse où il n’adhère pas au Contrat de Sécurisation Professionnelle. L’indemnité compensatrice de préavis sera versée avec le solde de compte.

Dans le cas contraire l’indemnité sera versée à Pôle Emploi dans la limite règlementaire.


Mesures spécifiques réservées aux catégories sensibles 

Est considéré comme appartenant à une catégorie sensible, au titre des dispositions qui suivent, le salarié :

Agé de plus de 55 ans au jour de la rupture du contrat de travail ;
Reconnu comme travailleur handicapé au jour de la rupture du contrat de travail (selon attestation de CDAH) ;
Le parent isolé ayant au moins un enfant fiscalement à charge.

Le salarié appartenant à une catégorie sensible bénéficie des dispositions spécifiques suivantes :

Le budget de formation sera majoré de 1.100 € TTC ;
Une aide à l’embauche de 2.200 € TTC sera versée à l’entreprise de reclassement dans la mesure où celui-ci s’effectue dans un délai maximum de 12 mois suivant le licenciement.

Traitement social et fiscal des mesures de reclassement externe

Ces indemnités sont assujetties aux cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu, pour leur fraction dépassant les plafonds d’exonération définis par la législation en vigueur au moment de leur versement.


Titre 3.	Revitalisation des bassins de l’emploi 

Au terme de l’article L 1233-84 du Code du Travail, « lorsqu’elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises mentionnées à l’article L 1233-71 sont tenues de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi ».

Dans l’hypothèse où les Préfets territorialement compétents estimeraient que les licenciements économiques envisagés par la Société sont susceptibles d’impacter le bassin d’emploi concerné, une convention serait signée entre l’entreprise et l’autorité administrative pour déterminer la nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre des actions prévues à l’article L 1233-84.

Afin de favoriser la création d’emplois dans le bassin d’emploi, la direction engagerait alors une concertation avec les services de l’Etat, les élus et les agences économiques locales.
Dans ce cadre, des réunions seraient organisées avec ces différents partenaires afin d’aider à la revitalisation du bassin d’emploi.

La Société proposerait, dans le respect du cahier des charges qui viendrait à être défini par l’Etat pour la réactivation du bassin d’emploi, de solliciter des organismes, sociétés, collectivités territoriales, établissements publics ou associatifs et en particulier les Chambres de commerce et d’industrie locales pour mener diverses mesures.

Titre 4.	Indemnisation complémentaire

Indemnisation de la rupture du contrat de travail

Indemnité légale ou conventionnelle

A la rupture de son contrat de travail, le salarié sera indemnisé à hauteur du montant le plus élevé entre :

D’une part, l’indemnité légale de licenciement calculée conformément à l’article L 1234-9 du Code du Travail ;
D’autre part, l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée conformément à la Convention Collective applicable.


Régime fiscal et social

Ces indemnités sont assujetties aux cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu, pour leur fraction dépassant les plafonds d’exonération définis par la législation en vigueur au moment de leur versement.

Date de paiement

L’indemnité légale ou conventionnelle seront payées avec le solde de tout compte. 


Titre 5.	Conséquences en matière de santé, sécurité et conditions de travail

L’annonce de la suppression des emplois dans les sites concernés, la situation d’attente, les incertitudes générées sont autant de facteurs susceptibles de fragiliser psychologiquement les salariés concernés.

Afin de limiter l’impact des risques psychosociaux générés par cette situation, il est fait appel à un dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés en difficulté (Espace Information Conseil évoqué à l’article II-A-2 du présent accord), permettant au collaborateur de faire état de difficultés personnelles ou professionnelles au moment où il en éprouve le besoin.

Le projet, conduisant à la fermeture et donc à la suppression de l’ensemble des emplois de Custines et Taverny, n’a pas d’impact direct sur la sécurité et les conditions de travail du personnel. Il n’a pas non plus d’impact direct sur la sécurité et conditions de travail des autres sites de la Société. 

Dans l’hypothèse d’un transfert d’installations de production, les CSE locaux seront associés à ces projets dans le cadre des prérogatives que leur confère la loi en matière de santé, sécurité et condition de travail.


Titre 6. 	Mesures de suivi

Commission centrale de suivi 

Composition de la commission

Une commission de suivi est constituée au niveau de la Société.

Cette commission paritaire est composée de représentants du personnel et de la Société.

La commission de suivi est composée :

De 2 membres par organisation syndicale représentative
Du Secrétaire du CSE Central 
D’au maximum 4 membres de la direction, assistés le cas échéant d’une personne supplémentaire pour l’établissement de comptes rendus de réunion.

Le représentant de l’Antenne Emploi est également invité afin d’informer les membres de la commission sur l’avancement du projet. 

Le ou les représentants de la DREETS chargés du dossier sont associés à ce suivi et invités à chaque réunion de la commission de suivi.

Domaine de compétence et fonctionnement de la commission 

La commission veille à la bonne application des mesures d’accompagnement de la mobilité et du reclassement. Elle émet toute suggestion utile visant à faciliter la mobilité interne et les reclassements externes.

Elle gère l’affectation du budget mutualisé visé au Titre 3, II, 3) relatif à la formation.

En cas de différent sur l’interprétation ou l’application d’une mesure du PSE, la commission donne un avis motivé.

En l’absence d’accord, les décisions de la commission sont prises à la majorité des voix des membres présents. En cas de partage des voix, la voix du membre le plus âgé votant est prépondérante.

Elle est informée sur l’avancement du plan et notamment sur les actions de l’Antenne Emploi, tel que le nombre de rendez-vous organisés, le nombre d’emplois proposés, le nombre de postes acceptés/refusés, l’avancement des formations suivies et le bilan des ateliers emploi.
Un compte rendu est établi à chaque réunion de la commission par la direction et soumis à l’approbation de ses membres.

De manière générale, chaque membre de la commission a un accès équivalent aux documents nécessaires à l’accomplissement de sa fonction.

Réunions de la commission

La première réunion de la commission de suivi se tiendra dès la fin de l’information/consultation du CSE Central et des CSE sur le projet.

La commission se réunira autant que nécessaire mais au moins une fois par mois et ceci au cours des 12 mois qui suivent le dernier licenciement prévu au plan. Les réunions pourront s’effectuer en présentiel ou en téléconférence.

Le temps passé en réunion par ses membres est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacement des participants sont remboursés conformément à la procédure relative aux frais professionnels en vigueur dans la Société.

Bilan du Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Conformément aux dispositions des articles L. 1233-63 et D. 1233-14-4 du Code du travail, il sera établi et adressé à la DREETS, dans le mois suivant la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues à l’article L. 1233-65 du même Code (CSP), un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi, et ce après information des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives.

Ce bilan sera établi conformément à la fiche signalétique prévue par l’arrêté du 3 avril 2014.


Titre 7.	Calendrier prévisionnel de la procédure et des licenciements pour motif économique 

Le calendrier de la procédure jusqu’à l’avis du CSE Central sur le livre II et le présent accord figure en Annexe 1. 

Les licenciements économiques liés aux suppressions de postes interviendront à l’issue du processus d’information/consultation du CSE Central prévue le 23 novembre 2022, après validation/homologation de la DREETS et à l’issue du délai d’acceptation du Contrat de Sécurisation Professionnelle.

En principe, aucun licenciement collectif pour motif économique n’interviendra avant l’homologation de la DREETS.

Bien entendu, il sera fait application des procédures spécifiques et protectrices de certaines catégories de salariés (adoption, salariés protégés…).

Pour les salariés qui auront trouvé, au cours de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, une solution externe au Groupe, leur contrat de travail sera suspendu et ils seront placés en situation de congé sans solde. La procédure de licenciement, telle que décrite dans le présent document (avec notamment, proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle), interviendra, sans délai, à compter de la date de validation/homologation du présent accord par la DREETS et ils bénéficieront des dispositions visées au présent accord.

Par dérogation aux dispositions du premier alinéa du présent article, et dans la limite des besoins de l’entreprise, des missions temporaires relatives à la fermeture des sites pourront être proposées à un petit nombre de salariés volontaires. Ces missions ne pourront pas excéder 6 mois et seront effectuées d’ici le 30 juin 2023.

Les salariés concernés seront informés de la possibilité de cette mission par le service des Ressources Humaines. Il leur sera précisé la nature et la durée de la mission. La nature des tâches à effectuer devra être compatible avec les compétences et l’aptitude médicale du salarié.  

Titre 8.	Dispositions finales

Engagements réciproques de bonne foi 

Les parties s’engagent à respecter le présent accord, notamment quant au déroulement des réunions, à la chronologie arrêtée et à la remise des avis qui est une des conditions essentielles et déterminantes du présent texte.

En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d’entre elles. Cette demande devra être motivée et formulée par écrit. Les parties devront se réunir dans les huit jours ouvrés suivant la réception de cette demande afin de tenter de régler cette difficulté.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’une synthèse remise à chacune des parties et pour information, à la DREETS compétente pour la procédure.

Les parties signataires renoncent à toute forme d’action contentieuse en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, jusqu’à l’expiration de cette procédure amiable.

Signature de l’accord 

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE conformément aux dispositions de l’article L 1233-24-1 du Code du Travail.

Durée du présent plan 

Le présent Plan prend effet après sa validation par la DREETS, sous réserve de ses mesures qui ont déjà commencé à s’appliquer avant, compte tenu de l’avis préalable du CSE Central. En effet, avec l’accord du CSE Central en date du 5 octobre 2022, l’ouverture d’un Espace d’Information Conseil (EIC) a été mise en œuvre sans que cela n’ait d’incidence sur la durée d’application du présent accord.

Les dispositions du présent Plan seront applicables à chaque salarié éligible dans la limite de la durée des mesures qu’il prévoit ou, à défaut de la durée prévue jusqu’au terme d’un délai de 12 mois à compter de la dernière rupture du contrat de travail pour motif économique effectuée dans le cadre du présent Plan. Il ne pourra se poursuivre au-delà de cette durée et par conséquent cessera de plein droit et sans formalité préalable à l’issue de ce délai par dérogation aux stipulations de l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Révision 

Durant sa période d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du Travail, la demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties avec un préavis de 15 jours.

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Le texte du présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacun des signataires et est notifié aux organisations syndicales représentatives conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Le texte de l’accord est affiché aux emplacements réservés aux accords d’entreprise et une copie sera remise à chaque salarié qui en fait la demande. 

Conformément à l’article D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé à la diligence de la direction de la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Fait à Suippes, le 23 novembre 2022.




______________________________________________________
Pour la Société 
 











__________________________________________________________________
Pour les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux  

Le SYNDICAT FO, représenté par   








Le SYNDICAT CGT, représenté par   








Le SYNDICAT UNSA, représenté par   









Le secrétaire adjoint du CSE Central,  




ANNEXE 1 – Liste des postes disponibles au sein de la Société 





ANNEXE 2 – Présentation du contrat de sécurisation professionnelle


Conformément aux dispositions légales, la Société proposera un contrat de sécurisation professionnelle aux salariés bénéficiaires de ce dispositif.  

Ce dispositif a pour objectif de favoriser une reconversion des salariés, et leur permettre de bénéficier de mesures d'accompagnement ainsi que d’une indemnité spécifique.


Salariés bénéficiaires

Pour être bénéficiaire de ce dispositif, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

Avoir été licencié pour motif économique ;
Justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
Résider en France ;
Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou, si cet âge est atteint, ne pas justifier du nombre de trimestres requis pour percevoir une retraite à taux plein ;
Être physiquement apte à l’exercice d’un emploi.

Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle. 

Ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.

Proposition du dispositif et décision du salarié

L'employeur remet lors de l’entretien préalable un document écrit au salarié qui précise les éléments suivants :

contenu du CSP (inclus le motif économique de la rupture et la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié) ;
délai de réflexion dont le salarié dispose ;
date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s'il accepte la proposition.

Délai de réponse du salarié

Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours calendaires, à partir du lendemain de la remise du document, pour accepter ou refuser d’adhérer à ce dispositif. 

L'absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du CSP par le salarié.

Refus du salarié

Si le salarié refuse d'adhérer au CSP, la procédure de licenciement économique suit son cours normal.

Le salarié ne bénéficie pas des actions de reclassement et ne perçoit pas l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Il peut percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il en remplit les conditions.

Acceptation du salarié

Si le salarié accepte de bénéficier d'un CSP, son contrat de travail est rompu d'un commun accord, à la date de fin du délai de réflexion.

Le salarié perçoit l'indemnité de licenciement (s'il remplit les conditions d'ancienneté).

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis :

si le salarié a moins d’un an d’ancienneté : il perçoit une indemnité compensatrice de préavis. Le montant de l'indemnité correspond à ce que le salarié aurait dû percevoir en cas de licenciement ;

si le salarié a plus d’un an d’ancienneté : l'employeur verse à Pôle emploi l'équivalent de l'indemnité que le salarié aurait perçue. Toutefois, si ce montant est supérieur à 3 mois de salaire, la part d'indemnité supérieure à ces 3 mois est versée au salarié.


Durée du dispositif 

La durée du CSP est fixée à 12 mois.


Rémunération du salarié en cas d’acceptation 

Dans le cas où le salarié accepte le CSP, il a droit au versement de l’allocation de sécurisation professionnelle (« ASP ») :

si le salarié a moins d’un an d’ancienneté : le montant de l’ASP équivaut au montant de l'allocation de retour à l'emploi (« ARE ») ;

si le salarié a plus d’un an d’ancienneté : le montant de l’ASP équivaut à 75 % de son salaire journalier de référence. Cette allocation ne peut pas être inférieure au montant de l’ARE qu'il aurait perçu s'il n'avait pas bénéficié du CSP.


Entretien individuel de pré-bilan

Le salarié qui accepte le CSP bénéficie d'un entretien individuel de pré-bilan d'évaluation des compétences et d'orientation professionnelle.

Cet entretien est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire.

Il est réalisé dans les 8 jours qui suivent la date d'adhésion au CSP, entre le salarié et Pôle emploi (ou l'opérateur en charge du dispositif CSP dans le bassin d'emploi de l'entreprise).


Obligations du salarié 

Le CSP prend fin avant son terme si son bénéficiaire se trouve dans l’une des situations suivantes :

il refuse une action de reclassement et de formation (ou ne s'y présente pas) ;
il refuse à 2 reprises une offre raisonnable d'emploi ;
il fait des déclarations inexactes ou présente de fausses attestations afin de bénéficier du CSP.


Situation du salarié à la fin du CSP

Si, à la fin du CSP, le bénéficiaire est toujours à la recherche d'un emploi, il peut percevoir l’ARE, sans différé d'indemnisation, ni délai d'attente.

La durée d'indemnisation est réduite du nombre de jours durant lesquels le bénéficiaire du CSP a perçu l’ASP.