ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
ET L’ORGANISATION DE L’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’association T’HANDI QUOI ?, 
Association déclarée sous le n° SIRET 797 498 821 000 17
dont le siège social est situé au 35 rue Georges Sand 91120 PALAISEAU

Ladite association représentée par Madame xxxx agissant en qualité de présidente; 

Ci-après désignée « l’association », 
D’une part,

ET

Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, dont le procès-verbal comportant leur vote et leur émargement est joint en annexe au présent accord,

ci-après dénommés « les salariés », agissant en collectif sur le principe d’un vote à la majorité des 2/3.


D’autre part,








PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place une sixième semaine de congés payés à l’attention du personnel bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 

Il a également pour objet d’encadrer le dispositif des forfaits annuels en jours dont bénéficient certains salariés.

La mise en place d’une sixième semaine de congés payés se justifie par le souci d’insertion professionnelle que véhicule l’association T’HANDI QUOI ? depuis ses origines. En effet, les salariés bénéficiant de cette RQTH connaissent dans le cadre de l’exécution de leur travail, une fatigue plus importante que les autres salariés. De fait, cela engendre pour eux, un besoin de repos plus important. Aussi, dans le souci de préserver leur employabilité ainsi que de favoriser leur maintien au travail, l’association T’HANDI QUOI ? propose de leur octroyer une 6ème semaine de congés payés.

De même, l’association T’HANDI QUOI ? a souhaité par le présent accord, préciser les contours du dispositif de forfait annuel en jours et l’adapter aux spécificités de son activité. En effet, l’association a décidé d’étendre ce dispositif d’aménagement du temps de travail afin de mettre en cohésion l’autonomie dont certains salariés disposent dans leur temps de travail, avec leur contrat de travail.

En conséquence et en application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’association T’HANDI QUOI ? a proposé la négociation du présent accord collectif d’entreprise permettant dans le cadre d’un vote par referendum de permettre à chaque salarié d’entériner ces mises en place. 

L’objectif de l’accord est aussi de formaliser et de clarifier les règles applicables au sein d’acquisition et de prise des congés payés.

Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés à temps plein ou temps partiel dans l’association, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou en contrats de formation en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation etc..) ou contrats d’insertion (de type CUI/CAE). Il est toutefois précisé, qu’en ce qui concerne la sixième semaine de congés payés, elle n’est octroyée qu’aux salariés bénéficiant d’une RQTH.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’association et ayant le même objet.





SECTION I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE D’UNE SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions de la section I ne s’applique qu’aux salariés qui ont obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et ce,  quelque soit leur contrat de travail ou leur durée du travail sous réserve des règles d’acquisition décrites à l’article 3 du présent accord.

Il est destiné à concerner tous les établissements de l’association, actuels et futurs, quel qu’en soit le lieu géographique.

ARTICLE 2 – RAPPEL DES DROITS A CONGES 

En application de l’article L 3141-3 du Code du travail, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, représentant 30 jours ouvrables par année complète, soit 5 semaines par an.


ARTICLE 3 – ACQUISITION D’UNE SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES

Pour les salariés RQTH, la sixième semaine de congés payés fera l’objet d’une acquisition mensuelle progressive à raison de 0.5 jour ouvrable par mois de travail effectif, soit 6 jours ouvrables (1 semaine) par année complète d’activité, selon la même périodicité d’acquisition que les congés légaux (du 1er juin au 31 mai). 

Les critères d’acquisition de la sixième semaine de congés seront les mêmes que ceux du congé légal annuel (seules les périodes de travail effectif et les périodes légalement ou conventionnellement assimilées permettant son acquisition). 


ARTICLE 4 – VALORISATION

Pour les salariés RQTH, la sixième semaine de congés sera valorisée, lors de sa prise, de la même manière que pour les congés légaux, selon la règle découlant de l’article L 3141-24 du Code du travail.

ARTICLE 5 – DECOMPTE

Le décompte des jours pris au titre de la sixième semaine de congés sera réalisé de la même manière que pour les congés légaux, en jours ouvrables.

On entend par « jours ouvrables » tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés légaux habituellement chômés dans l'entreprise.




Pour un salarié RQTH à temps partiel, il conviendra de procéder au calcul du nombre de jours de congés pris sans se borner à retenir comme seuls jours de congés les jours où le salarié devait effectivement travailler : ainsi, le point de départ des congés sera le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, puis l’ensemble des jours ouvrables qui suivront (jusqu'à la reprise) devront être décomptés en tant que jours de congés.

ARTICLE 6 – PRISE

La sixième semaine de congés pourra être prise au fur et à mesure de son acquisition (étant précisé que les jours non encore acquis ne pourront pas être pris par avance).

Les jours de congés acquis au titre de la sixième semaine ne pourront faire l’objet d’aucun report.
Autrement dit, pour les salariés RQTH, les 6 semaines de congés devront être intégralement prises à l’issue d’une durée d’un an suivant la période de leur acquisition : l’acquisition se réalisant du 1er juin de l’année « N » au 31 mai de l’année « N+1 », la prise intégrale doit avoir lieu au plus tard le 31 mai de l’année « N+2, faute de quoi, les congés non pris à cette date seront perdus

Les jours ouvrables constituant la sixième semaine de congés pourront être pris en une ou plusieurs fois.

Les dates de prise des congés seront fixées, dans la mesure du possible, d’un commun accord entre les salariés et l’employeur. A défaut d’accord, l’employeur fixera les dates de chacun en fonction des nécessités de service.

En outre, il est précisé que le fractionnement de la prise de la sixième semaine de congé ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du Code du travail.

ARTICLE 7 – PRISE D’EFFET 

Pour les salariés RQTH, l’acquisition de la sixième semaine de congés payés débutera à compter du 1er janvier 2023.

A titre informatif, la période de référence pour l’acquisition des congés débutant au 1er juin de l’année N et se terminant au 31 mai de l’année N+1, cela signifie que pour la période de congés 2022/2023, ce dispositif débutant le 1er janvier 2023, chaque salarié RQTH va acquérir 2.5 jours de congés en plus de janvier à mai 2023. Ces congés devront être pris avant le 31 mai 2024. 

Puis, à compter du 1er juin 2023, débutera la période de référence des congés 2023/2024. A compter de cette nouvelle période, pour les salariés RQTH, le droit à congés sera donc porté à 36 jours ouvrables par an (soit 5 semaines légales = 30 jours ouvrables + 1 semaine de congés conventionnelle = 6 jours ouvrables, soit un total de 36 jours ouvrables) sous réserve d’éventuelles absences non assimilées à du temps de travail effectif ayant lieu sur ladite période. Ces congés acquis sur la période 2023-2024 devront être pris avant le 31 mai 2025.


SECTION II – FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
	tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
	sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. 

En pratique, cela signifie que :
	les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise ;
	plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

ARTICLE 9 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 
Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés déjà présents dans l’association. 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera impérativement : 
	la référence au présent accord ;
	la rémunération ;
	le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours.

ARTICLE 10 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT POUR UNE BASE ANNUELLE

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 
Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. 

ARTICLE 11 –FORFAIT JOURS A TEMPS REDUIT

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit : 
	Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel. 
	Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 
	Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.
	Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.
	Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.

ARTICLE 12 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES 

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés. 
Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié. 
L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées.
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires. 
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année que le salarié ne pourra pas excéder est de 260 jours.
La renonciation à ces jours de repos est formalisée par les parties dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %. 

ARTICLE 13 – REMUNERATION 

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.

ARTICLE 14 –INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.

ARTICLE 15 –CAS DES SALARIES ARRIVES OU PARTIS EN COURS D’ANNEE ET N’AYANT PAS TRAVAILLE PENDANT LA TOTALITE DE LA PERIODE

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés : 

	le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; 
	le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre. 
Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai. 
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.
Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. 
Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.





ARTICLE 16 – DROIT AU REPOS

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à : 

	la durée légale du travail de 35 heures ;
	la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et 
	aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

En revanche, ils bénéficient : 

	d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;  
	d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
	les pauses quotidiennes. 
Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 
En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. 
Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.

ARTICLE 17 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :
Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 
Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de (ci-après les « périodes de déconnexion »). 
En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : 
	En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. 
	Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence, sans que ces interventions ne puissent être assimilées à des astreintes. 
Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion. 
Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, et de manière générale pendant toutes les périodes de déconnexion. 

ARTICLE 18 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Décompte des journées de repos et de congés :
	L’association a mis en place un système auto déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. Ce document doit être remis à l’employeur chaque fin de mois.
	Chaque trimestre, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien. 

Entretien : 
	Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
	Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail. 

Alerte et droit au repos : 
	Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h). 
	Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires. 
	Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ils sont alors reçus en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail, en mettant en œuvre des solutions adaptées en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.

SECTION III – DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 19 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023, sous réserve de son dépôt légal auprès de l’autorité administrative.

ARTICLE 20 – PORTEE DE L’ACCORD 

Les stipulations du présent accord prévalent dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'un accord collectif de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 21 – REVISION
 
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 22 – DENONCIATION  

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative par les parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la partie signataire, collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la partie signataire ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 23 – INFORMATION DES SALARIES 

Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord par courrier électronique. L’accord sera également sur les panneaux d’affichage de la Direction.

ARTICLE 24 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par l’association T’HANDI QUOI ? sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
•	version intégrale du texte, signée par les parties,
•	procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
•	bordereau de dépôt,
•	éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU (20 avenue du Maréchal LECLERC 91160 LONGJUMEAU)

Fait à PALAISEAU, le 16 décembre 2022

En 4 exemplaires originaux.

Mme xxxx
Présidente de l’association T’HANDI QUOI ?

ANNEXE 1 : Procès-verbal





ANNEXE 1 :


Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 16 décembre 2022.