ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


La société   MILLE ET UN REPAS SAS, immatriculée au RCS de   sous le numéro 410 911 044   dont le siège social est situé 3 allée du Berger à Ecully ( 69130)  , et représentée par    Monsieur XXXX   agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
Et 
L’organisation syndicale représentative suivante : 
Monsieur XXXX , en qualité de Délégué Syndical  ,
D’autre part,
Ci-après dénommées les parties signataires,
Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, prévue à l’article L. 2242.13 du Code du travail. 
Le champ de cette négociation porte sur les thèmes suivants : 
La mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salarié×e×s ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salarié×e×s et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salarié×e×s exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est en cours de négociation. Cet accord contribue dans son domaine à une meilleure gestion des emplois et des compétences des femmes et des hommes.
Afin d’équilibrer les rapports dans le cadre de la négociation de cet accord, un document préparatoire à la négociation a été préalablement remis aux partenaires sociaux le 04 mai 2022.
Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour évoquer ces différents thèmes. 
Des réunions de négociation se sont tenues le 13 avril et le 20 juin 2022 au cours desquelles des échanges ont eu lieu entre la Direction et l’organisation syndicale représentative. 
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre les parties :


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariées de la Société  .


TITRE II : OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariées et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateurrice.
Un plan de développement des compétences est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du Comité Social et Economique et à la Direction qui veillera à permettre l’accès à la formation à toutes les catégories socioprofessionnelles désireuses d’être formées sans distinction de sexe.
Les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans au sein de   sont les suivantes : 
Développer notre savoir-faire culinaire 
Faire évoluer nos pratiques managériales 
Poursuivre nos parcours qualifiants (CQP) pour développer nos compétences internes
Déployer et promouvoir notre démarche RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) par de la formation / sensibilisation GPS (Goût – Planète – Santé)

Ces axes stratégiques se déclinent annuellement dans le plan de développement des compétences.
Indicateur : 
Bilan global du Plan de développement des compétences à date

ARTICLE 2 - DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES

Identifier les besoins d’évolution professionnelle 

Les fiches de poste
Les parties affirment leur ambition que chaque salarié·e puisse disposer d’un maximum d’informations sur les métiers, les possibilités et passerelles d’évolution. C’est ainsi que la Société   mettra à la disposition des salariées des fiches de poste sur simple demande.
Ces fiches détaillent la finalité, les champs de responsabilités, les missions ainsi que les compétences requises aussi bien en matière de savoirs théoriques, de savoir-faire que de savoir-être. 
Elles permettent ainsi à chacun et chacune d’identifier les compétences requises de chaque poste, de comprendre les missions attendues et le cas échant de se projeter vers une éventuelle évolution professionnelle interne.
Ces fiches de poste sont disponibles à la demande et accessibles auprès du service RH. Elles sont régulièrement mises à jour notamment à l’occasion d’un recrutement.
Il est convenu que l’intégralité des fiches de poste seront révisées pendant la durée d’application de l’accord comme suit : 
1ère année : fonctions opérationnelles
2ème année : fonctions opérationnelles encadrantes
3ème année : fonctions supports


Les entretiens
Les différents types d’entretiens sont une source d’information essentielle pour construire les plans de formation et préparer les évolutions professionnelles de toustes les collaborateurrices. Ils doivent permettre de mieux accompagner les collaborateurrices dans leur carrière au sein de l’entreprise  .
L’Entretien professionnel
Cet entretien constitue un moment d’échanges entre lela salariée et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. 
Il a pour objectif d’accompagner lela salariée dans ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualifications, d’emploi, de changement de poste, de promotion, de validation des acquis de l’expérience, etc. 
Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences dude la collaborateurrice répondant aux objectifs et aux besoins de la Société. 
Les dispositions relatives à l’entretien professionnel et au bilan des 6 ans sont prévus par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. 
Elle définit que chaque salarié·e doit être informé·e, dès son embauche, de son droit à bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel. 
Au moment du 3ème entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel dude la salariée est réalisé ; il est plus communément appelé le bilan des 6 ans. 
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit la possibilité d’adapter les modalités et la périodicité de l’entretien, fixée à défaut à deux ans, dans le cadre d’un accord collectif ou d’un accord de branche. 
Bien que l’accord pour la formation professionnelle de la branche de la restauration collective (2019) prévoie de réaliser cet entretien professionnel au moins une fois tous les six ans, les parties conviennent de maintenir la périodicité des entretiens professionnels à deux ans comme cela est déjà le cas actuellement.
La Société a construit une trame d’entretien professionnel commune à toutes les catégories de collaborateurrices. Lors de l’entretien sont abordés :
Le bilan et l’analyse de la période écoulée
Les orientations de carrière envisagées par le×la collaborateurrice
Les souhaits du×de la collaborateur×rice en termes de mobilité géographique
Les formations et certifications réalisées depuis le dernier entretien
Les besoins de formations exprimés par le×la collaborateur×rice
La possibilité de réaliser un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience (V.A.E) ou de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle 
Cet entretien peut être également l’occasion d’informer lela salariée sur sa possibilité de valider un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P).

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel sont formalisées sur le support écrit, cosigné par lela responsable hiérarchique et/ou lela représentante du service RH menant l’entretien et lela collaborateurrice. Un exemplaire est conservé au sein du service RH et une copie est remise auà la salariée. 
La Direction veillera à ce que l’ensemble des conditions de réussite soient réunies pour que cet entretien. Pour ce faire la Société met à la disposition des responsables hiérarchiques un guide de préparation de l’entretien. Il est notamment préconisé de prévoir une date d’entretien au moins une semaine à l’avance. Chaque manager reprécisera les objectifs de l’entretien et transmettra auà la salariée un exemplaire du support d’entretien. 

Lors de l’entretien professionnel, chaque encadrant remettra auà la collaborateurrice une note explicative des différents dispositifs de formation existants.

Pour un×e salarié×e bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien est complété par un temps d’échange portant spécifiquement sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (article L.3121-65 code du travail).

Indicateur de suivi : 
Taux de réalisation des entretiens professionnels pendant la durée d’application de l’accord

L’Entretien lié à une situation spécifique 
Un entretien est proposé systématiquement au×à la salarié×e qui reprend son activité à l'issue d'un :
congé de maternité, 
d'un congé parental d'éducation, 
d'un congé de proche aidant, 
d'un congé d'adoption, 
d’un congé sabbatique, 
d'un arrêt longue maladie 
à l'issue d'un mandat syndical

Il est également proposé aux salariées reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
Ces entretiens sont alors réalisés par le.la responsable hiérarchique.

L’entretien annuel d’évaluation des performances
Cet entretien est réalisé par le.la responsable hiérarchique pour les fonctions encadrantes et les fonctions support. Il constitue un moment privilégié d’échanges entre un×e salarié×e et sa hiérarchie. Il se tient tous les ans après le lancement de la rentrée scolaire. 

Cet entretien permet de rappeler les missions et responsabilités principales confiées, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le×la salarié×e ainsi que les compétences essentielles nécessaires à l’exercice du poste occupé. Il permet également d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du×de la salarié×e, voire de fixer des objectifs de progrès. 

Les échanges sont formalisés sur un support électronique ou papier à disposition dude la salariée, de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines. 

Ce support permet notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées à la suite de l'entretien.

L’Entretien de carrière
En dehors de ces cycles d’entretiens, les salariées ont la possibilité de solliciter le service RH pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’aborder leur projet professionnel. 
Cet entretien pourra être réalisé par un membre du service des ressources humaines ou par le.la responsable hiérarchique direct.

Les mesures d'accompagnement

Le Plan De Développement Des Compétences :  Mille Et Une Academy

Le Certificat de qualification professionnelle Interbranches (CQP)
Pour pallier aux difficultés de recrutement et soutenir les perspectives d’évolutions professionnelles de nos salariées, la Société a mis en place une formation sur mesure par le biais d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), parcours diplômant, pour devenir Cheffe Gérante. 
Ces CQP permettent de former efficacement les salariées, de reconnaître leurs qualifications, de valoriser leur savoir-faire, de développer leur employabilité et de les fidéliser en favorisant leur évolution de carrière.
Ce dispositif interne a été construit en adaptant la durée, le calendrier et le contenu pédagogique selon les besoins des collaborateurs et des collaboratrices, et les réalités opérationnelles. 
Dès lors, lela candidate bénéficie d’un suivi et d’un accompagnement par une tuteurrice, co-acteur·rice essentiel de la validation du CQP. Lela tuteurrice procède à des évaluations régulières tout au long de la préparation du CQP ce qui permet d’optimiser l’obtention du diplôme. 
L’accès à la fonction dude la tuteurrice suppose le volontariat dude la salariée préalablement à toute désignation de la Société. Lela tuteurrice bénéficiera d’une formation spécifique pour mener à bien sa mission. 
Les parties signataires conviennent que l’identification des participantes pourra se faire notamment par le biais des entretiens professionnels et /ou de carrière. Il est également convenu de promouvoir largement ce dispositif par différents moyens de communication (flyers, note de service, etc.). 
En amont de la constitution des groupes, un entretien entre lela salariée et sonsa responsable hiérarchique devra avoir lieu afin d’échanger sur les motivations et les perspectives d’évolutions et confirmer l’intégration ou non à une promotion. 
Il est rappelé que le coût pédagogique et les frais annexes associés (transport, restauration, hébergement) exposés dans le cadre du parcours diplômant seront à la charge de la Société.
Enfin, et pour valoriser les efforts entrepris et les nouvelles connaissances acquises, chaque salariée ayant obtenu un CQP pourra bénéficier prioritairement d’une évolution professionnelle et ce, en fonction des postes disponibles et des souhaits de mobilité des salariées.
Indicateur de suivi : 
Nombre de salarié×e ayant suivi le CQP

Parcours spécifique d’accompagnement en cas d’évolution professionnelle
La promotion interne reste chez   un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salarié·e·s, ainsi que de performance économique pour l’entreprise. 
Ainsi,   s’engage à concevoir et à déployer différents dispositifs destinés à accompagner les personnes faisant l’objet d’une promotion professionnelle vers des postes de Manager d’une part, et à donner envie aux Employé.e.s d’évoluer vers des postes d’encadrement d’autre part. 

Séquences de « Vis ma vie »
Les parties conviennent de proposer une ou plusieurs séquences de vis-ma-vie à toute personne qui serait intéressée par une évolution vers un poste d’encadrement dès lors qu’un potentiel évolutif a pu être détecté par le responsable hiérarchique. 
Ce dispositif destiné à lever les freins existant dans les souhaits d’évolution vers l’encadrement pourra constituer une étape préalable pour mieux comprendre le rôle de l’encadrant et développer les savoir-être nécessaires pour une éventuelle promotion à plus long terme. 
Ce vis-ma-vie pourra s’organiser par exemple autour de plusieurs séquences, avec un.e ou deux manager.euse.s différent.e.s. Les modalités pratiques dépendront du poste visé, du ou des sites d’accueil, des disponibilités des parties et des possibilités de mobilité de la personne concernée. 
La Direction identifiera les sites en capacité d’accueillir un vis-ma-vie et tiendra à jour la liste des établissements concernés.
La mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’une concertation préalable entre les opérationnels et le service formation. 
Pour toute demande, le service formation sera l’interlocuteur privilégié.
A l’issue du vis-ma-vie, un entretien entre lela salariée et son.sa responsable hiérarchique devra avoir lieu afin d’échanger sur le retour d’expérience et sur les suites à donner à ce vis-ma-vie.

Formation en binôme
Toute évolution vers un poste de Cheffe Gérante fera l’objet d’un accompagnement renforcé. 
Lela salariée nouvellement promue bénéficiera, en fonction des besoins et des attentes, d’une formation en binôme avec un homologue pour une durée minimale de 2 mois. 
Cette formation, effectuée dans les conditions réelles du poste permettra à la personne nouvellement promue d’appréhender les réalités du terrain, de bénéficier de l’expérience, des conseils et des méthodes dude la Cheffe Gérante.
La Direction identifiera les personnes en capacité de composer un binôme et tiendra à jour la liste.
La mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’une concertation préalable entre les opérationnels et le service formation. 
Pour toute demande, le service formation sera l’interlocuteur privilégié.

Parcours Manager
Pour accompagner les salariées dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution, les formations managériales constituent un levier majeur. 
La Société s’engage sur la durée du présent accord à mettre en œuvre un accompagnement spécifique au travers de modules de formation tels que les bases du management, les outils de pilotage économique, la conduite des entretiens, la gestion des plannings, les fondamentaux du droit du travail, etc. 
Indicateur de suivi : 
Nombre de salarié×e ayant suivi l’un de ces dispositifs d’accompagnement d’évolution professionnelle.

Bilan de Compétences
En cas de besoin d’accompagnement dans l’identification du projet professionnel, le service RH pourra orienter lela collaborateurrice vers le dispositif du Bilan de compétence.
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateurrice de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur avec l’accord dude la collaborateurrice, soit par le collaborateur ou la collaboratrice dans le cadre du CPF ou du CPF de transition.
Toute salariée peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Il a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans l’entreprise ou à l'extérieur.
Ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, peut permettre auà la salariée de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de la Société et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'ilelle pourra mobiliser pour le réaliser.
La prise en charge financière de ce bilan est assurée dans le cadre du CPF ou du CPF de transition.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience permet à toute collaborateurrice ayant au moins un an d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel en lien avec les besoins de la Société, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …) et accompagnera lela collaborateurrice tant sur le plan administratif que pédagogique.
Le CPF permet de financer les heures passées en accompagnement, dans le cadre de la VAE.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014, toustes les salariées disposent d'un Compte Personnel de Formation. 
Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit en euros (€) lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante. 
Attaché à la personne, le CPF est ouvert à chaque salarié·e et le suit tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées quels que soient ses changements de statut professionnel.
Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée selon les conditions suivantes :
Le compte est crédité de 500 € par an pour un×e salarié×e à temps plein ou à temps partiel (mi-temps ou plus) avec un plafond de 5 000 € au bout de 10 ans
Les salarié×e×s qui auront travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail bénéficieront d’une alimentation au prorata
Pour les salarié×e×s dont la qualification est inférieure au niveau V (CAP-BEP), le compte est alimenté de 800€ par an dans la limite de 8 000 € au bout de 10 ans

Seront éligibles les formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.)
Acquisition du socle de connaissances et de compétences
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
Bilan de compétences
Création ou reprise d'une entreprise (les formations doivent porter sur l'acquisition de compétences exclusivement liées à la direction de l'entreprise, elles ne doivent donc pas être propres à l'exercice d'un métier dans un secteur d'activité particulier)
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique
Financement du permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire) ou du permis poids lourd (C) ou du permis transport en commun (D)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties rappellent que le CPF peut être mobilisé à tout moment, par la personne bénéficiaire, tant pendant qu’en dehors du temps de travail.
Les parties entendent promouvoir, en considération des besoins et des spécificités liés au secteur d’activité de la restauration collective, un accès à la formation pendant le temps de travail, notamment lorsque le projet d’évolution dude la salariée est en lien avec le poste qu’ilelle occupe dans l’entreprise. 
Pour les départs en formation pendant le temps de travail, lela salariée demande une autorisation d’absence à son employeur 60 jours calendaires avant le départ en formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, et 120 jours calendaires avant le départ en formation si celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois.
A réception de la demande dude la salariée, l’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L’employeur est ainsi en droit de refuser l’absence dude la salariée, sous réserve de le motiver. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. 
Il est rappelé qu’à défaut d’acceptation de l’autorisation d’absence par l’employeur, lela salariée conserve la possibilité de mobiliser son CPF sur son temps personnel ou dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Les signataires conviennent que des abondements du CPF pourront être financés par la Société selon sa libre appréciation et notamment dans les cas où la formation demandée permet un maintien dans l’emploi (situation de handicap, apprentissage de la langue française pour l’obtention d’un titre de séjour, aide à la mobilité par l’obtention du permis B, etc.).
Afin d’inciter les collaborateurrices à mobiliser leur compte personnel de formation, la Direction prévoit une communication spécifique afin de les inciter à créer leur compte personnel de formation. Le service RH apportera par ailleurs son support à l’ouverture du compte en cas de difficultés rencontrées par les collaborateurrices.

Réorientation professionnelle
La loi « Liberté de choisir son Avenir Professionnel » met en place un dispositif favorisant le développement des compétences en vue d’accéder à un niveau de qualification supérieur, ou de préparer une réorientation professionnelle.  
Il s’agit du CPF de transition qui doit permettre auà la salariée de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir professionnellement. 
Le CPF de transition est ouvert sous conditions et doit faire l’objet d’une demande à l'employeur selon une procédure déterminée.  
Il est précisé que la durée du congé est assimilée à une période de travail au titre de l’ancienneté et des congés payés.
Le service RH pourra encourager la mise en place de ce type de dispositif pour toute collaborateurrice souhaitant changer de métier.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 
Il est assuré par des conseillers de Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, et le CAP-emploi pour les personnes en situation de handicap. 
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. 
Le service RH informera l’ensemble des salariées de la possibilité de recourir au CEP.

ARTICLE 3– PERSPECTIVES D’EMPLOI ET FIDELISAITON DES TALENTS

Promouvoir l’insertion professionnelle 

Recours à l’alternance et aux stages
Dans le cadre du présent accord, la Société affirme son engagement à maintenir une dynamique d’insertion et de transmission de savoir en favorisant les contrats en alternances et stages afin de créer notre futur vivier de salariées.
Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes public, leur permettant d’acquérir une qualification et une expérience professionnelle. 
Chaque personne en formation (stagiaire, alternant) sera accompagnée d’une tuteurrice. Dans le cadre des contrats en alternance, lela tuteurrice assure la professionnalisation de l’alternante au sein de l’équipe. Ilelle assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement de l’alternante tout au long du parcours de formation.
Lela tuteurrice a pour rôle :
D’accueillir le×la nouvel×le arrivant×e et l’intégrer dans son équipe,
Guider l’apprenant×e dans sa découverte de l’entreprise et l’exercice de ses missions, en liaison la plus étroite possible avec les apports théoriques délivrés par le centre de formation du×de la jeune,
Suivre la progression des acquis de formation et de signaler à l’alternant×e les axes d’amélioration afin de lui donner toutes les chances de réussite,
Afin d’accomplir au mieux sa mission, lela tuteurrice ne pourra accompagner plus de deux jeunes à la fois.
Les signataires conviennent de créer une communauté d’alternantes à travers une journée d’accueil et d’intégration. Cette promotion pourra partager son expérience, remonter les éventuelles difficultés rencontrées et développer son réseau professionnel.
Développement de partenariats
Afin de maintenir cette dynamique d’insertion et de transmission de savoir et d’anticiper les besoins en compétences, la Société continuera à faire connaître ses métiers auprès des classes de collège (4ème et 3ème), écoles, MFR, CFA et autres organismes de formation spécifiques à nos métiers.
La Société participera autant que possible aux job dating, aux portes ouvertes et aux forums auprès des écoles partenaires.
Elle veillera également à développer des partenariats avec les organismes de formation spécifiques à nos métiers dans le but de créer des parcours de formation spécifiques et sur mesure.
Ainsi il est convenu avec les parties signataires que   engagera plusieurs actions en faveur de la réinsertion professionnelle.
Dans un premier temps   réitère son engagement et reconduit son partenariat avec la Maison Métropolitaine d'Insertion pour l'emploi et la Métropole de Lyon et sera signataire de la Charte des 1000 en 2022.
La Charte des 1000 est un programme réunissant les entreprises désireuses d’engager des actions en faveur de l'insertion et l'emploi sur leur territoire. Cela se traduit par diverses actions : accueil de demandeurs d’emploi, participation à des rencontres métiers, développement du mécénat, partage de bonnes pratiques, etc.
 , s’engagera également dans le dispositif Fair[e]. L’enjeu du projet Fair[e] est de créer une dynamique qui mobilise l’ensemble des acteurrices du territoire dans un réseau de solidarité pour favoriser l’inclusion professionnelle. 
Quelles qu’en soient les raisons, de nombreuses personnes sont en situation d’extrême fragilité face à l’emploi. Et il existe un vrai risque de rupture durable pour celles et ceux qui n’ont pas nécessairement les compétences ou l’expérience attendues. 
Le public visé de cette expérimentation concerne des jeunes non diplômés, les « populations invisibles », les bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA), les personnes en (ré)insertion professionnelle, etc. 
Consciente qu’il est de la responsabilité de toutes d’agir concrètement et de manière coordonnée pour que ces publics puissent retrouver durablement le chemin de l’emploi,   contribuera à cet objectif en participant aux deux promotions 2022.
En partenariat avec Pôle emploi et un organisme de formation agréé, il s’agira de participer à une expérimentation ambitieuse et novatrice qui se déroulera en plusieurs temps : 
Le Sourcing : Pôle emploi et ses différents partenaires proposeront de recruter les compétences en fonction des besoins exprimés par  . Il s’agira d’organiser des informations collectives, des sélections individuelles, etc.
Le SAS de motivation : d’une durée de 5 jours, il a pour objectif d’accompagner et valider la motivation des participant×e×s.
La POEI : dispositif destiné à accompagner les participant×e×s sur le savoir-être, la communication, la gestion des émotions, etc. Il·elle·s seront également aidé×e×s dans la construction de leur projet professionnel et ce sur une durée de 12 semaines.
Le contrat d’alternance d’une durée de 12 mois permettra de consolider l’employabilité des participant×e×s en les intégrant dans le milieu professionnel au sein de l’entreprise. Ce contrat d’alternance permettra de sécuriser l’étape suivante qui sera l’embauche en CDI.
le CDI : durant lequel les 3 premiers mois feront l’objet d’un suivi renforcé des parties signataires du programme.

Fidélisation des Talents

Le parcours d’intégration

La Société reconnaît l’importance de soigner l’intégration de tous les nouveaux arrivants et les nouvelles arrivantes. 
En conséquence, un processus de « OnBoarding » (période d’intégration) sera mis en place afin de garantir une prise de poste efficace leur permettant d’être opérationnels plus rapidement.
Ce parcours à l’attention de tous les nouveaux collaborateurs et collaboratrices embauchées en CDI détaillera les étapes clés d’une bonne intégration. 
Pour ce faire, une vidéo de bienvenue sera visionnée dès le premier jour afin de présenter notamment l’organisation, les différents métiers et les valeurs de l’entreprise.  
Le parcours comprendra également la remise du livret d’accueil (version papier ou électronique) incluant toutes les informations pratiques nécessaires.
Enfin, un entretien de fin de période d’essai pourra être proposé dont les objectifs sont les suivants : 
Vérifier la bonne intégration dans l’entreprise et au sein de l’équipe,
S’assurer de la bonne compréhension des missions attribuées,
Connaître le ressenti global dude la salariée,
Se projeter dans l’entreprise.

L’enjeux est de fidéliser ces salariées et leur permettre de s’inscrire sur du long terme au sein de  . 

Le parrainage 
Les parties conviennent de mettre en place un système de parrainage permettant d’accompagner les nouveaux embauchées de niveau 6 et plus. 
Ce dispositif consiste à accueillir, intégrer, informer, soutenir et guider lela collaborateurrice dans ses premiers pas au sein de l’entreprise. Il doit faciliter le travail dude la nouvelle arrivante et lui permettre de créer d’un réseau professionnel interne. Il s’inscrit dans le cadre d’une relation individualisée. 
La durée de ce parrainage dépendra du niveau et des compétences déjà acquises. Sa durée pourra varier entre 2 et 10 mois avec prolongation possible le cas échéant. 
Le choix de la personne investie de cette mission se fera par les opérationnels en lien avec le service RH, en tenant compte des aptitudes relationnelles, pédagogiques et techniques dude la salariée volontaire.
Il est précisé que ce parrain ou cette marraine, du même niveau hiérarchique que lela nouvelle entrante, devra être en poste sur un autre site (ou au sein d’un autre service pour les fonctions support).   

Le parrain ou la marraine joue un rôle essentiel dans le succès de l’intégration ; c’est pourquoi les parties conviennent de valoriser cette mission par le versement d’une prime d’un montant de 100 €.
Le versement de cette prime se fera selon les conditions suivantes : 
Transmission au service formation de la fiche de parrainage dûment complétée et signée par les parties à l’issue de la période
Versement à l’issue de la période d’accompagnement prédéfinie

Il est rappelé que cette gratification ne peut être versée aux personnes dont le tutorat ou l’accompagnement font partie de la fiche de poste.

L’entretien de départ
Les parties rappellent que tout départ d’une collaborateurrice de l’entreprise impacte fortement les équipes et l’organisation de l’activité.
Afin de mieux comprendre les raisons qui poussent les collaborateurrices à quitter l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en place des entretiens de départ. 
Il s’agit d’une source d’information essentielle qui doit permettre de faire un point global sur l’expérience professionnelle que lela salariée a vécu chez  . 
Ces entretiens de départ seront assurés par les acteurrices du service RH pour les cas notamment de démission et de fin de période d’essai à l’initiative dude la salariée. 

Les parties conviennent que le service RH construira une trame d’entretien de départ commune à toutes les catégories de collaborateurrices. 
Il est rappelé que les informations collectées seront traitées en toute confidentialité et doivent permettre de déployer des actions correctives. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariée ayant suivi l’un de ces dispositifs d’accompagnement d’évolution professionnelle



ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE /GEOGRAPHIQUE

Les principes de la mobilité

La Société a pour ambition de faciliter et de promouvoir la mobilité interentreprises et accompagne sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. 
Afin de permettre à chaque collaborateurtrice d’être informée des opportunités de carrières au sein de l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place un affichage spécifique sur chaque site. Cet affichage comportera un QR CODE permettant une redirection des personnes intéressées vers le site emploi de la société. 
Une fois sur le site, les candidatures internes feront l’objet d’une identification afin de leur réserver un traitement distinct des autres candidatures. 

En effet la Direction s’engage à déployer le process suivant dès réception d’une candidature interne : 
Confirmation de la bonne réception de la candidature interne par retour de mail,
Traitement confidentiel de la candidature, 
Réponse systématique apportée dans un délai raisonnable,
En cas de candidature retenue, un échange et une coordination seront mis en place avec le.la responsable hiérarchique pour les modalités de remplacement et de prise de poste.

Indicateur de suivi : 
Nombre de candidatures internes reçues 


Les mesures de mobilité géographique

La mobilité professionnelle ou géographique, concourt à l’évolution des compétences des salariées et, par la multiplicité des expériences qu’elle offre, participe au développement de leur employabilité. Elle est une des réponses aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurrices.
Des mesures sont mises en œuvre de manière à permettre l’accompagnement des salariées lors d’une mobilité géographique. Ainsi, lela salariée bénéficiera d’un congé supplémentaire de 1 jour ouvré au titre d’un déménagement du fait de l’employeur.
Lela salariée amenée à changer de résidence bénéficiera en priorité des droits auxquels il.elle peut prétendre dans le cadre légal et réglementaire du 1% logement pour la recherche d’un nouveau logement et l’obtention des aides financières correspondantes.
Afin de faire bénéficier les collaborateurrices des aides proposées, la Direction prévoit une communication spécifique afin de les informer.
En cas de mutation ou de changement de poste, la Direction s’engage à mettre en place une période probatoire. Elle permet à la Société d'évaluer la capacité d’une salariée, déjà dans l’entreprise, à exercer ses nouvelles fonctions. Elle permet également à l’employée de s’assurer de son aptitude et sa satisfaction à exercer ce poste. 
En cas d’insatisfaction réciproque, la Direction s’engage à proposer un retour à un poste équivalent avec avenant au contrat de travail. 
ARTICLE 5- ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX
Les représentants syndicaux bénéficient de l’ensemble des dispositifs actuellement en place et ceux actés dans le présent accord.
Les représentants syndicaux sont affectés à un poste de travail correspondant à leur qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariées tout en tenant compte de leurs crédits d’heure de délégation et de leur temps de réunion.
Les représentants syndicaux durant l’exercice de leur mandat, doivent pouvoir poursuivre le développement de leurs connaissances et de leurs compétences métiers afin de préserver leur employabilité et favoriser l’articulation entre leur activité professionnelle et de représentation du personnel. 
Ainsi une attention particulière sera portée sur la gestion de carrière des salariées exerçant des responsabilités syndicales. Cela pourra se traduire notamment par la tenue d’un entretien spécifique avec le service RH.


TITRE III : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 12 juillet 2022. 
Il cessera donc de produire effet de plein droit le 12 juillet 2025. 
ARTICLE 1 - ADHESION 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 2 – INTERPRETATION DE l’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 3 – suvi de l’ACCORD 
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle des membres du Comité Social et Economique (CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.
ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS 
Dans un délai de deux ans suivants l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD 
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD  
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 


TITRE IV : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt prévues par le Code du travail.
A la DREETS du Rhône en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site suivant : );

Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait le 11 juillet 2022

Signatures : 

Pour la société, 							Pour ,