MSCH
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL



Préambule :

La Société MSCH a souhaité associer son personnel dans sa réflexion sur le temps de travail et sur son aménagement qui doit être en adéquation avec la spécificité de son activité.

Il est ainsi nécessaire de rappeler que la Société MSCH mène une activité de holding regroupant des activités de direction et de management, imposant une large autonomie du personnel.

Cette particularité implique nécessairement un grand besoin d’adaptation dans les plannings des salariés concernés, du fait de la spécificité technique de leurs activités. 

Ainsi, il est donc apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs horaires de travail, ceci en tenant compte de l’importante implication du personnel en termes de temps de travail nécessaire à la bonne marche de la Société MSCH dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les discussions ont permis la rencontre des consentements autour des objectifs suivants :

L’activité spécifique de MSCH et les contraintes de temps inhérentes à l’activité nécessitent que le personnel dispose d’une certaine autonomie dans l’organisation et l’aménagement de son temps de travail pour assurer pleinement et sereinement leur mission de manière responsable.
L’établissement de règles permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la Société et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.
	

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 20 août 2008 relative à l’aménagement du temps de travail et de leurs textes d’application, de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008, de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017, du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.

Les relations de travail entre les parties sont également soumises à titre volontaire à la Convention Collective Nationale des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire – IDCC 2098 / JO 3301.


Article 2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés cadres dont les fonctions imposent une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle il appartient.


Article 3. Principe général d’aménagement du temps de travail

Au sein de la société MSCH  le temps de travail effectif est apprécié en heures. 

Du fait de l’application volontaire de la Convention collective Nationale des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, il n’est pas prévu la possibilité de soumettre une catégorie de personnel définie à une organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Il est rappelé que le temps de travail effectif, tel que défini par l’article L3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc les temps de pause, notamment celle du déjeuner.


Article 4. Forfait annuel en jours 

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.


	Article 4.1 Catégories de salariés concernés

Peuvent être soumis au présent forfait en jours, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des fonctions techniques avancées, ou disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Relèvent de cette catégorie :

Les salariés Cadres au sens des dispositions de la Convention collective des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, c’est-à-dire les salariés dont la classification conventionnelle est supérieure ou égale au niveau VII, coefficient 280.

Le cadre en forfait jours organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par la société.

Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions, soit en relation avec des salariés de la Société et/ou des clients, soit il les réalise seul.

Ce cadre autonome dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.


	Article 4.2. Conditions de mise en place

La mise en œuvre du forfait objet du présent accord doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif applicable et énumérer :
    -  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
    -  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
    -  La rémunération correspondante ;
    -  Le nombre d'entretiens annuels avec la Direction.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 4.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle	

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 214 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 17.3 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 17.2 de la Convention Collective Nationale appliquée par la Société MSCH ou du code du travail.

La charge de travail confiée ne peut obliger le salarié à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures.

La Société veillera impérativement aux modalités concrètes d'application de ces dispositions liées au repos. 

Le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.

Un forfait en jours a pour contrepartie l’acquisition de jours de repos par le salarié dont le nombre varie selon les années en fonction notamment des jours chômés.

Il sera défini avec chaque salarié visé en début d'année (ou autre période selon la date d’arrivée par exemple, de nouveaux salariés éligibles au forfait en jours pour lesquels seront proratisés le nombre de jours de travail du forfait) le calendrier prévisionnel annuel de la prise des jours ou demi-journées de repos. 
A défaut de calendrier prévisionnel, le salarié et la Société détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos et prendront les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de la Société. 

En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

La Société MCSH et les salariés concernés prendront nécessairement les dispositions pour permettre le respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail (un repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, limitation à six jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives). 

Tout travail continu de moins de 5 heures et d’au minimum 3,5 heures sera décompté comme une demi-journée de travail. Au-delà, et dans la limite des durées maximales de travail énoncées ci-dessus, une journée complète sera décomptée. 


Article 4.4. Suivi de la charge de travail

La charge de travail confiée par la société fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique, le mois suivant (M-1), d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le salarié de ne répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos.

L'examen des relevés mensuels permet à la société de vérifier le respect de ces mesures.

L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le salarié concerné lors des échanges périodiques suivants pour permettre à la Société de décider des ajustements nécessaires.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, la société doit, lors des entretiens, rappeler au salarié concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.


Relevé mensuel

Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il est renseigné par le salarié et validé par la Société.

Il permet des échanges entre la société et le salarié sur la durée des journées d'activité. MSCH doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires pour anticiper un éventuel dépassement des jours de travail.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-65 du Code du Travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié au forfait. 

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de la société, soit à sa demande (article R. 4624-17 du Code du Travail).

Ces différentes modalités constituent la vérification à posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. 


Article 4.5. Les Entretiens

Article 4.5.1 L’entretien annuel

L’entretien annuel prévu par l'article L. 3121-65 du Code du Travail porte sur :
-	la charge de travail, 
-	l'organisation du travail dans l'entreprise, 
-	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
-	la rémunération. 

Le salarié doit recevoir au préalable la liste indicative des éléments à aborder en entretien.

Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, la société doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au salarié concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, ensemble, des mesures de prévention et de règlement des difficultés au regard des constats effectués.


Article 4.5.2 L’entretien Individuel

Afin de conforter les dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la société invite au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à cet entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 4.6. Dépassement éventuel du nombre de jours prévus au forfait

L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 214 jours de travail - journée de solidarité incluse. 

Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre la société et le salarié. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration applicable à chaque jour de dépassement, fixée par la loi, actuellement 10 %.


Article 4.7. Forfait en jours réduit

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux salariés ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 214 jours, journée de solidarité incluse.

Le salarié en forfait réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait. Sa charge de travail doit tenir compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue.


Article 5. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux dispositions de la Charte Informatique et de la Charte du droit à la déconnexion mise en place par la société.

Aucune connexion ne peut donc être effectuée pendant ces périodes.


Article 6. Durée - Dénonciation - Révision.

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée.

La partie qui souhaite réviser ou dénoncer l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.


Article 7. Suivi de l’accord et adaptation.

Pour tous les salariés, un point spécifique est réalisé annuellement lors d’un entretien individuel.

Collectivement, une commission de suivi de l’accord, composée de la direction et d’au moins 2 salariés mandatés à cet effet est mise en place et se réunira une fois par an.

Un premier bilan sera effectué 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord avec les salariés spécialement désignés, pour examiner et arrêter les éventuelles adaptations nécessaires.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
la gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés;
le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
l’adaptation éventuelle des outils de suivi ;
le suivi du contingent annuel d’heures supplémentaires.



Article 8. Dépôt – Entrée en vigueur - Publicité de l’accord.

Le présent accord est communiqué dans le délai minimum de 15 jours précédant sa consultation aux salariés de la société, conformément aux dispositions de l’article L2232-21 et suivants du Code du travail. 

Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et est annexé au présent accord (Article R2232-10 du Code du travail).

Le présent accord devra être déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » : 

Le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction. La version de l’accord qui sera rendue publique est alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur . 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.


Le présent accord entrera en vigueur le 2 décembre 2021 (au lendemain de son dépôt).


Fait à PARIS le 10 novembre 2021


Mxxx														                                                                                                                                                                                    Président