ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’AGEFIPH


Les négociations se sont déroulées entre :

L’Agefiph (Association Nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) dont le siège social est situé 192, avenue Aristide Briand 92226 BAGNEUX CEDEX, représentée par Monsieur                         , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,	

Et les organisations syndicales représentatives ci-après désignées,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur                  , délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT – FO, représentée par Madame                 , déléguée syndicale,
L’organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur                  , délégué syndical,
	
D’autre part,





Préambule 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues dans la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 
 
Les parties souhaitent marquer leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Dans la continuité des précédents accord et plan d’action sur l’égalité professionnelle, au travers de la signature du présent accord, les parties affirment leur volonté de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle. Plus généralement chacune des parties au présent accord affirme son attachement à promouvoir la diversité et l’égalité des chances, en luttant contre toute forme de discrimination.     
Cet accord vient en complémentarité des dispositions existantes notamment de celles de l’accord du 23 juin 2021 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et de l’accord du 21 septembre 2021 sur le télétravail. 

Le champ de la négociation fixé par l’article L 2247 du code du travail s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière et définir les engagements et les mesures concrètes autour des 5 domaines d’action suivants :

L’embauche et la politique de recrutement
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, les parties conviennent d’ajouter un thème supplémentaire relatif à lutte contre les discriminations et le harcèlement sexuel et contre les agissements sexistes.

Sur la base de ces principes, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires ont convenu des modalités/dispositions ci-après. 
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Les données mentionnées dans les articles relatifs aux diagnostics, résultent du Bilan Social 2021 et de l’index Egalité entre les femmes et les hommes de 2021. 


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Agefiph.

Article 2 – Embauche et politique de recrutement

Article 2.1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement 
A l’Agefiph, les recrutements sont effectués sur les seules considérations de compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Aucune décision de recrutement n’est faite en fonction du sexe, de l’âge ou de tout autre critère mentionné par l’article L1132-1 du Code du travail.
L’Agefiph souhaite poursuivre son effort afin de favoriser la mixité de ses salariés sur tous les métiers et niveau de classification.

Article 2.2 : Diagnostic
En 2021, 66 personnes ont été embauchées en CDI, CDD et contrat d’alternance. Sur les 8 embauches effectuées en CDI, 4 concernaient des femmes et 4 concernaient des hommes. 37 femmes ont été embauchées en CDD sur les 42 nouveaux contrats, soit 88% des embauches.
Pour mémoire, en 2020, 89 personnes ont été embauchées en CDI, CDD et contrat d’alternance. 25 femmes ont été embauchées en CDI sur un total de 31 nouveaux contrats (soit 81%). 33 femmes ont été embauchées en CDD sur un total de 48 nouveaux contrats (soit 69%).

Le diagnostic au 31/12/2021 met en évidence les points suivants : 

L’effectif de l’association est caractérisé par une forte proportion féminine (75%), avec des proportions différentes suivant les filières et les métiers. Ainsi plus la catégorie est élevée plus la proportion d'hommes est importante. 
On note une surreprésentation des femmes dans la filière A (93 %), la filière B (72%) et la filière C (62 %). 
La représentation est équilibrée entre les femmes et les hommes dans la filière D (48 % d’hommes et 52% de femmes)
On note une surreprésentation des hommes chez les salariés « Hors grille » (77%). 

L’origine du déséquilibre de représentation des sexes selon les métiers et filières n’est pas inhérente en soi à la politique actuelle de recrutement de l’association, qui souhaite poursuivre son effort afin de favoriser la mixité de ses salariés sur tous les métiers et niveau de classification.

Article 2.3 : Objectifs 
Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représentés.
Augmenter le nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier et filière présentant un déséquilibre, afin de tendre vers un rééquilibrage de la répartition des hommes et des femmes dans tous les métiers identifiés.  

Article 2.4 : Actions mises en place
Dans le respect de la non-discrimination à l’embauche, et, dans le but de rééquilibrer la répartition entre les sexes dans toutes les filières où le déséquilibre est marqué, l’Agefiph s’engage à :
Elargir ses canaux de recrutements et/ou inciter ses prestataires à le faire.
Développer la mixité des candidatures : ainsi l’Agefiph veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage. De manière générale, l’Agefiph favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
Former régulièrement les managers et acteurs du recrutement des ressources humaines aux enjeux de non-discrimination et de diversité à l’embauche. L’objectif est une formation obligatoire pour les managers nouvellement nommés et des sessions de rappel systématiques tous les deux ans pour les autres managers.

Article 2.5 : Indicateurs
Nombre de candidatures internes reçues par nature de contrat et filière et sexe ;
Nombre d’embauches internes effectuées par nature de contrat et filière et sexe ;
Nombre de candidatures externes reçues par nature de contrat et filière et sexe ;
Nombre d’embauches externes effectuées par nature de contrat et filière et sexe ;
Evolution du nombre de candidatures de femmes/d’hommes par filière identifiée en « déséquilibre » par an ;
Nombres de formations et de participants portant sur la non-discrimination effectuées dans l’année.

Article 3 – Egalité salariale 

Article 3.1 : Principe d’égalité de rémunération entre les sexes
L’Agefiph réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, tant à l’embauche que durant le déroulement de carrière.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’Agefiph s’engage à être vigilante sur l’application des mécanismes d’équité salariale en faveur des salariés de retour de congé parental, de congé maternité, de congé d’adoption et de congé de proche aidant.

Article 3.2 : Diagnostic
Le calcul de l’index Egalité entre les femmes et les hommes 2021, relève un écart pondéré de rémunération en faveur des hommes de 2,4% contre 3,2% en 2020. 
A échelon égal, les salaires sont homogènes entre hommes et femmes et on constate, à échelon égal, que le salaire est très corrélé à l’ancienneté et à l’âge.
En 2021, les augmentations individuelles ont concerné 46% des femmes et 30% des hommes en CDI, et les primes 18% des femmes et 21% des hommes.

En 2020, les augmentations individuelles des salariés en CDI avaient concerné 43,8% des femmes et 36,2% des hommes. 


Article 3.3 : Objectifs
L’Agefiph se donne l’objectif de poursuivre la politique d’égalité salariale.

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à fonctions, qualifications, compétences, ancienneté et responsabilités comparables, conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.


Article 3.4 : Actions mises en place
Analyse et actions correctives globales
Des données de rémunération effectives par sexe et par niveau sont remis une fois par an aux organisations syndicales lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et partagées avec le Comité Social et Economique, notamment au sein de sa commission égalité professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines effectue des contrôles comparatifs des salaires à l’embauche par sexe, filière et tranches d’âge.

Dans le cadre de l’analyse qui sera effectuée au cours des négociations annuelles obligatoires (NAO), s’il était constaté des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes exerçant un même métier et disposant du même niveau de compétences et de responsabilités, des actions correctives seraient alors mises en œuvre.

Pour ce faire, l’Agefiph affectera une enveloppe annuelle spécifique, négociée lors des NAO, en vue de pouvoir mettre en œuvre ces mesures correctives qui devront aboutir au plus tard le 30 juin de chaque année.

Analyse et actions correctives individuelles
La Direction procède une fois par an, à l’occasion des revues de salaires, à l’analyse approfondie des rémunérations de base (salaire hors primes) pour identifier les salariés d’un sexe dont le salaire présenterait un écart de plus de 5% avec le salaire médian des salariés de l’autre sexe de la même tranche d’ancienneté et de la même filière voire du même métier si ce niveau d’analyse est pertinent.
Dans le cas d’un écart constaté, une analyse approfondie est partagée entre le responsable de l’unité et la direction des ressources humaines afin d’identifier la nécessité, le cas échéant, de corriger cet écart en mobilisant l’enveloppe globale indiquée au point a du présent article.
Les rattrapages salariaux en cas de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental à temps complet
Conformément à l’article L1225-26, à la suite d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, la rémunération de la salariée ou du salarié est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les parties conviennent qu’à l’Agefiph cette notion s’entend de la filière telle que définie dans la convention d’entreprise. Cette augmentation intervient au retour physique de la personne concernée.
Les augmentations générales sont appliquées automatiquement à la rémunération de ces salariées et des salariés de retour de congé parental à temps complet.

Article 3.5 : Indicateurs 
Comparaison des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes :
Soit nombre d’hommes en CDI bénéficiaires d’une augmentation individuelle durant l’année n / nombre d’hommes en CDI présents à l’effectif au 31/12 de l’année n-1 par filière et par échelon.
Soit nombre de femmes en CDI bénéficiaires d’une augmentation individuelle durant l’année n / nombre de femmes en CDI présents à l’effectif au 31/12 de l’année n-1 par filière et par échelon.
Comparaison des primes individuelles entre les femmes et les hommes :
Soit nombre d’hommes en CDI bénéficiaires d’une prime durant l’année n / nombre d’hommes en CDI présents à l’effectif au 31/12 de l’année n-1 par filière et par échelon.
Soit nombre de femmes en CDI bénéficiaires d’une prime durant l’année n / nombre de femmes en CDI présents à l’effectif au 31/12 de l’année n-1 par filière et par échelon.

Nombre d’actions correctives par filière ;
Nombre de situations individuelles examinées par filière au cours de l’année n-1 ;
Nombre de situations individuelles révisées par filière, après examen au cours de l’année n-1.

Article 4 – Evolution professionnelle
Article 4.1 : Egalité dans la promotion professionnelle et le déroulement de carrière 
L’Agefiph réaffirme au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de l’Association et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes prévu par les dispositions en vigueur. 

L’appréciation individuelle des salariées et salariés est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes. Elle ne doit pas être influencée par la situation familiale, un temps partiel, la maternité, un congé lié à la parentalité ou un télétravail et elle doit traduire exclusivement la qualité des services, la maîtrise de l’emploi et la compétence.

L’Agefiph entend également déployer des dispositifs permettant de réduire les freins à une éventuelle mobilité.

Article 4.2 : Diagnostic 
Sur les 5 dernières années, on constate que les promotions ont été plus favorables aux hommes qu’aux femmes. Même si les hommes ont une ancienneté légèrement supérieure aux femmes, on note que compte tenu de la répartition de la population de la filière inférieure, c’est-à-dire l’effectif susceptible de connaître une promotion, les hommes semblent bénéficier plus fréquemment que les femmes d’une promotion.
En 2021, le taux de promotion pour les femmes est de 4,1% et de 5,5% pour les hommes, soit dans l’index Egalité un écart pondéré en faveur des hommes de 0,3 points. La note obtenue dans le calcul de l’index Egalité 2021 est de 15 sur 15.

On notera qu’en 2020, le taux de promotion pour les femmes était de 9,7% et de 6,9% pour les hommes, soit un écart pondéré en faveur des femmes de 3 points. 


Article 4.3 : Objectifs
La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences, performances et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés, avec la vigilance sur le fait que les femmes disposent des mêmes conditions d’accès aux fonctions de cadre supérieur et de direction.

Il convient également de maintenir le taux de promotion au moins égal entre les femmes et les hommes.
Article 4.4 : Actions mises en place
L’Agefiph met en œuvre des aides à la mobilité à la fois professionnelle et géographique selon les dispositions prévues dans l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du 23 juin 2021.

Compte tenu de l’organisation de l’Agefiph avec une implantation de sites sur l’ensemble du territoire national, la mobilité géographique peut également être un moyen d’accéder à des postes ou des responsabilités de niveau supérieur. 
L’Agefiph entend que cette possibilité soit ouverte concrètement tant aux femmes qu’aux hommes (compte tenu de certains freins sociétaux liés notamment aux contraintes familiales). Dans cet esprit, en cas de mobilité géographique, pour les salariés relevant des filières A, B et C, parents d’enfant scolarisé jusqu’au lycée (ou au-delà pour les enfants en situation de handicap), il sera examiné, en lien avec le management et la DRH, la possibilité de pouvoir télétravailler au-delà des dispositions de l’accord télétravail, jusqu’à la fin de l’année scolaire (soit au plus tard le 15 juillet) en cours au moment de la mobilité.
 
Par ailleurs, la direction des ressources humaines procédera à un questionnaire à destination de l’ensemble des salariés afin de mieux appréhender leur ressenti sur leur évolution de carrière et l’identification de freins dans la progression de la carrière d’une femme / d’un homme (organisation du travail, conditions de travail, articulation vie professionnelle/vie familiale…). Ce questionnaire sera élaboré d’ici la fin de l’année 2022 en associant le Comité Social et Economique.

Les résultats de cette enquête seront partagés avec les organisations syndicales signataires de l’accord et les membres du Comité Social et Economique.

La part des femmes au sein des catégories D et HG fera l’objet d’une attention particulière avec l’objectif de tendre au cours de la période du présent accord à une égalité dans les effectifs.  

Article 4.5 : Indicateurs 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne (fonctionnelle ou géographique) par emploi, filière et sexe ;
Nombre de salariés promus / effectif au 31/12 de l’année n-1 par sexe, filière et échelon (à comparer avec la répartition F/H de la filière d’origine) ; 
Pourcentage de femmes au sein des catégories cadres supérieurs et cadres de direction (D et HG) au 31/12 de l’année n-1 ;
Part des collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion (F/H croisé par la notion de temps partiel) ;
Part des collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion (F/H croisé au critère handicap).


Article 5 – Formation
Article 5.1 : Accès à la formation
Les parties signataires réaffirment que la formation représente un enjeu majeur pour le maintien et le développement des compétences et constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. 

L’accès à la formation s’effectue en fonction des besoins exprimés par le collaborateur, son manager et le type d’emploi exercé. Les modalités d’accès à la formation sont identiques pour tous les collaborateurs, quels que soient leur genre, leur niveau professionnel, la durée et la nature des formations. 

La direction des ressources humaines veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles à tous les hommes et toutes les femmes de l’association.


Article 5.2 : Diagnostic 
En 2021, 89% de la population féminine et 80% de la population masculine ont eu accès à au moins une action de formation (contre 87% de la population féminine et 72% de la population masculine en 2020).
Le nombre d’heures moyen de formation a été également plus important pour les femmes que pour les hommes. 


Article 5.3 : Objectifs
L’objectif est de garantir une égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.


Article 5.4 : Actions mises en place
a) L’organisation des formations 
Afin de favoriser la participation de tous aux actions de formation, une organisation des formations est recherchée pour : 
Proposer des dates de formation avec un délai de prévenance d’au moins 4 semaines dans la mesure du possible, et permettre ainsi aux personnes à temps partiel de mieux s’organiser ;
Dans la mesure du possible proposer des dates de formation en dehors du temps partiel ou des journées planifiées de RTT ;
Mettre en place des aménagements horaires pour faciliter la participation des salariés aux sessions de formation ;
Mettre en œuvre des formations plus modulaires et dispensées à proximité du lieu de travail ;
Optimiser la formation ouverte à distance, pour les formations qui s’y prêtent, et limiter les déplacements. 

b) La formation à l’issue d’absences liées à la parentalité 
Un entretien professionnel est proposé au retour d’une longue absence, et notamment à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental. 
Ce doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leurs activités professionnelles pour se consacrer à leur responsabilité parentale, de faire part d’un projet d’évolution professionnelle, d’analyser leurs besoins de formation d’adaptation au poste ou de maintien dans l’emploi, de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. En fonction de l’évolution des outils une formation de remise à niveau sera mise en œuvre. 

Article 5.5 : Indicateurs 
Nombre de salariés bénéficiaires d’au moins une action de formation continue durant l’année n’1 par rapport au nombre total de salariés, et même calcul par sexe, avec répartition par filière et par sexe ;
Nombre d’heures de formation continue avec répartition par filière et par sexe ;
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années par filière et par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour après un congé parental, de maternité, ou d’adoption ;
Nombre de formations suivies dans les six mois suivant un congé de parentalité.

Article 6 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 6.1 : Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.
A l’Agefiph, un certain nombre de dispositifs ont déjà été mis en place, notamment de manière conventionnelle, permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, la prise en compte de la parentalité et de la situation d’aidant familial, sans que cette liste soit exhaustive :

Aménagements horaires pendant la grossesse ;
Journées spécifiques d’absence pour enfant malade rémunérées ;
Congés Maternité, d’adoption et de paternité intégralement rémunérés ;
Formules d'organisation du travail facilitant l’articulation vie professionnelle/vie privée : 
Accès à différentes modalités de temps partiels ;
Elargissement des plages dans les cadre des horaires individualisés ;
Développement du télétravail et respect du droit à la déconnexion.
La mise en œuvre du présent accord et des différentes dispositions conventionnelles doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement de ces mesures.

Article 6.2 : Diagnostic 
A l’Agefiph, au 31 décembre 2021, sur 96 personnes effectuant leur activité à temps partiel, 88 sont des femmes et 8 sont hommes.

Article 6.3 : Objectif
L’Agefiph entend développer les actions permettant d’améliorer l’harmonisation des temps entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 6.4 : Actions mises en place
Organisation du travail et des réunions
L’Agefiph veille à prendre en compte les contraintes familiales des salariés dans l’organisation du travail, des réunions et des déplacements des collaborateurs.
Il est rappelé, conformément à la convention collective, que, au sein de chaque unité de travail, la priorité est donnée aux parents d’enfants de moins de 16 ans pour la planification des jours de RTT le mercredi. La planification des temps partiels est aussi organisée en prenant en compte les raisons familiales.
Ainsi les réunions d’équipes devront être organisées en tenant compte de ces absences programmées (notamment celles en lien avec les jours de RTT), et autant que possible pendant les horaires collectifs de travail. Les réunions matinales (avant 9h30) ou tardives (après 17h30) ou organisées pendant la pause déjeuner sont donc à éviter. L’organisateur de la réunion veillera également à informer les participants plusieurs jours avant la date retenue.
Enfin, dès lors qu’une réunion concerne des collaborateurs ne travaillant pas sur un même site, des moyens évitant les déplacements (visioconférence notamment) seront prioritairement utilisés.
 
 Rentrée scolaire
Les parents d’enfants scolarisés de moins de 16 ans ou d’un enfant porteur de handicap quel que soit l’âge, pourront bénéficier d’une autorisation d’arrivée différée au-delà de la plage fixe des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire afin de pouvoir accompagner leurs enfants.

Participation à la prise en charge des frais de garde d’enfant pour les parents isolés ou de prestations de services à la personne pour un salarié aidant familial.

L’Agefiph prendra en charge les frais de garde d’enfants engagés par les salariés « parents isolés » ou de prestations de services à la personne pour un salarié aidant familial assumant seul cette tâche, lorsque le collaborateur est contraint de passer, à l’initiative de l’employeur, une nuit hors de son domicile (formation, séminaire, réunion de travail interne ou externe), dans la limite d’un forfait par année civile de 24 heures par salarié. Cette prise en charge s’effectuera sur justificatif.
d) « Examens médicaux maternité »
Le conjoint ou conjointe de la femme enceinte bénéficiera des mêmes autorisations d’absence accordée dans le cadre du suivi médical de la maternité, avec maintien de salaire, sur justificatif.  
e) Retour de congés parental, maternité ou adoption 
Pour faciliter le retour des parents suite à un congé maternité, parental ou d’adoption, il sera examiné, en lien avec le management et la DRH, la possibilité de pouvoir télétravailler au-delà des dispositions de l’accord télétravail jusqu’aux 6 mois de l’enfant ou jusqu’à 6 mois après le jugement d’adoption. 

Article 6.5 : Indicateurs
Nombre d'accès à une formule de temps partiel et nombre de retours au temps plein durant l’année n-1 par filière et par sexe ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une aide prévue au 6.4.c durant l’année n-1 par sexe.

Article 7 – Prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le présent accord entend également s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les nouvelles dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 

Article 7.1 : Objectif
Sensibiliser l’ensemble des salariés et managers sur le sujet de la prévention contre les discriminations, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Article 7.2 : Actions mises en place

L’Agefiph engagera à minima 2 actions par an de sensibilisation pour l’ensemble des salariés sur les questions de discrimination, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise, incluant des actions de formations et de communication régulières.

Il est rappelé que des procédures d’alertes sont mises en place, notamment pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Ces procédures et les interlocuteurs des salariés sur ces questions sont présentés dans l’intranet et seront rappelées à l’occasion des actions de sensibilisation indiquées supra.
Par ailleurs sont désignés un référent au sein de la DRH et un référent, élu du personnel, par le . 
A chaque début de mandat, il sera proposé par la direction aux représentants du personnel une formation relative aux questions de discrimination, de harcèlement de différents types et d’agissement sexiste.  

Une première information sera diffusée lors des sessions d’accueil des nouveaux arrivants, dans l’attente de la participation à une session de sensibilisation.


Article 7.3 : Indicateur
Nombre d’actions de communication pour la prévention contre le harcèlement sexiste et sexuel réalisées dans l’année.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature par les parties.
Les différentes parties conviennent de se rencontrer six mois avant le terme du présent accord afin d'établir un protocole de négociation. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord ou de la conclusion d’un nouvel accord sur la base d'un bilan de cet accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L2224-1 du Code du travail.

Article 9 : Diffusion interne 

Le présent accord fera l’objet d’une communication renforcée auprès de l’ensemble du personnel pour lui en faciliter l’appropriation. 

Article 10 : Révision, Dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les dispositions du Code du travail.

Article 11 : Modalités de suivi 

L’ensemble des actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier par une commission de suivi de l’accord qui sera composée de deux représentants de chaque organisation signataire et de deux représentants de la direction.  

Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an ou sur demande de l’un des signataires.
Un bilan de l’application de l’accord avec l’ensemble des indicateurs chiffrés sera présenté chaque année au Comité Social et Economique (CSE) et adressé aux parties signataires.

Article 12 : Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales. Le présent accord sera déposé, suite à sa notification aux organisations syndicales représentatives, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes des Hauts de Seine et déposé de façon dématérialisée sur le site : 

Cet accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés via la base intranet.






Fait à Bagneux, le 8 juin 2022
En 6 exemplaires


 
Pour la Direction,
Le Directeur Général,






Pour la CFDT,									
Le Délégué Syndical,






Pour la CGT-FO
La Déléguée Syndicale,






Pour SUD
Le Délégué Syndical