ACCORD TELETRAVAIL



ENTRE 
La Société Coca-Cola Services France (CCSF), immatriculée au n° 404 421 083 du Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, dont le siège social est sis au 09 chemin de Bretagne à Issy-Les-Moulineaux, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines ;
Ci-après désignée « la Société » ou « CCSF »
D’une part,
ET
L’Organisation syndicale représentative CFE-CGC ;

Ci-après désignée « l’Organisation syndicale » 
	D’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties ».

PRÉAMBULE 
La société CCSF a mis en place le télétravail en 2012, notamment parce que le télétravail permet de réduire les temps de trajet hebdomadaire des salariés et permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Société considère également que le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.
L’expérience de cette organisation du travail, qui repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, reste bénéfique pour les salariés. 
Considérant les profondes et récentes transformations de l’organisation du travail dues notamment à l’épidémie de Covid-19 et l’utilisation grandissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les Parties ont la volonté de faire évoluer le cadre du télétravail mis en place par l’accord du 11 janvier 2012 et ses avenants des 26 juillet 2017 et 1er mars 2021 pour notamment mieux organiser le télétravail et l’adapter en fonction des besoins des équipes. 
C’est dans ce cadre que les parties du présent accord ont négocié et ont convenu des dispositions ci-après :




CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX 
Article 1.	Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Coca-Cola France Services, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 9 et 13.

Article 2.	Définitions du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Toute journée travaillée en dehors du site de rattachement administratif,  en dehors d’un autre bureau du groupe ou en dehors d’un déplacement professionnel) est considérée comme une journée de télétravail, qu’elle soit effectuée au domicile du salarié (adresse déclarée à l’employeur via Workday) ou dans un lieu secondaire dont le salarié aura communiqué l’adresse au préalable à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines (i.e. référent RH local France et référent RH de la fonction du salarié).
Les parties décident d’organiser par le présent accord le télétravail régulier, occasionnel et en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure. 

Article 3.	Principe du double volontariat
Sous réserve du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure qui peut être unilatéralement imposé par l’employeur, l’accès au télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. 
Les Parties rappellent que le recours au télétravail n’est pas un droit et nécessite le commun accord du salarié et de l’employeur (le responsable hiérarchique et, dans certains cas, la Direction des Ressources Humaines).

Article 4.	Réversibilité
La situation de télétravail répond au principe de réversibilité permettant de revenir à une exécution de l’activité sans télétravail. L’acceptation du télétravail par l’employeur et le salarié implique leur acceptation du principe de la réversibilité. Ainsi, le salarié et la Société peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin à tout moment au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.
La demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par tout moyen lui conférant date certaine (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, courriel avec accusé de lecture).


Article 5. 	Statut et droits du télétravailleur
5.1. 	Egalité de traitement en matière de durée et de charge de travail 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site. 
Les horaires de travail (pour les salariés en régime horaire) sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le site de rattachement du salarié. En dehors de ces horaires de travail, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de la Société et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.
Tout salarié en télétravail, que son temps de travail soit décompté en heures ou en jours, doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement.
Le responsable hiérarchique s’assure auprès du salarié de la bonne application de ces dispositions au minimum lors d’un entretien annuel.

5.2. 	Droits individuels et collectifs du télétravail
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de la Société. 
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.
L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans la Société sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié en télétravail pourra par ailleurs contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

5.3. 	Respect de la vie privée
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. 
La Société doit respecter la vie privée du salarié. En conséquence, les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des plages horaires définies à l’article 16.
Le domicile du salarié est un lieu à caractère privé.  La Société peut recommander mais pas imposer l’activation de la caméra au salarié en télétravail qui participe à des visioconférences.
Toutefois, l’utilisation de la caméra dans le cadre d’une visioconférence avec le client et sur sa demande expresse, représente un intérêt légitime de la Société pouvant justifier l’usage de la caméra. Si le salarié ne souhaite pas réaliser la visioconférence depuis son lieu de télétravail, il pourra décider de se rendre sur son site de rattachement.
Enfin, la Société met à disposition des outils numériques de communication. Elle ne peut détourner l’usage de ces outils dans le but de contrôler la connexion des salariés en télétravail.

5.4. 	Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié bénéficie du droit à la déconnexion, tel que prévu par l’accord sur la durée du travail applicable dans la Société. 
La Société doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés. 
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heure supplémentaire. Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront à la demande ou après validation du responsable hiérarchique.
Les parties rappellent que chacun doit contribuer au maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie privée et notamment à limiter l’envoi des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de ses horaires de travail.
De son côté, le salarié est lui-même acteur de son droit à la déconnexion. Il doit être en mesure de : 
Gérer l’organisation de son temps de travail ;
Veiller au respect de ses temps de repos ;
Adopter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance mis à disposition par la Société.

Article 6. 	Salariés en situation de handicap
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) et les personnes souffrant de certaines pathologies ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail.
A l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique du poste de travail à domicile sera réalisée. Des aménagements particuliers de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail pourront alors être étudiés.

Article 7. 	Salariées ayant déclaré leur grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements.
Les salariées concernées feront alors une demande de télétravail occasionnel pour tout ou partie de leur grossesse. 

CHAPITRE II - TELETRAVAIL REGULIER
Article 8.	Recours au télétravail régulier
L’un des objectifs du télétravail est d’assurer au salarié une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle. En conséquence, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, le télétravail régulier pourra être mis en œuvre notamment dans les situations suivantes.

Article 9. 	Bénéficiaires 
Pour pouvoir bénéficier du télétravail régulier, le salarié devra respecter les critères d’éligibilité ci-dessous édictés. 
La mise en place du télétravail implique notamment que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans la Société et son équipe, que ses missions et activités puissent être intégralement ou partiellement exercées à distance et qu’il dispose des connaissances et compétences suffisantes.
Les salariés dont la nature de l’activité requiert une présence permanente au sein des locaux de la Société et/ou n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ne peuvent être éligibles au télétravail.
Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail l'ensemble des salariés de Coca-Cola Services France exerçant leur activité au siège social qui : 
Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d'une durée de plus de trois (3) mois à temps plein ;
Maitrisent les outils informatiques et de communication ;
Disposent d’une maitrise suffisante de leur poste et sont autonomes ;
Occupent un poste qui peut être exécuté à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de l’équipe ;
Justifient d’une installation électrique conforme par une déclaration sur l’honneur ; 
Justifient d’une attestation d’assurance multirisques et d’une attestation de déclaration à leur assureur de leur activité en télétravail (attestation d’assurance télétravail) ;
Disposent d’une infrastructure de travail à distance adaptée (connexion haut débit et espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions).
A cet égard, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’une même équipe serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, le responsable hiérarchique pourra exiger une présence minimale sur site et refuser en conséquence certaines demandes de télétravail.
Les salariés en période d’essai, stagiaires et salariés en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont éligibles au télétravail néanmoins, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de la Société constitue un élément indispensable à leur formation. 
A l’exception des circonstances exceptionnelles, les salariés ayant éprouvés des difficultés de performances ne sont pas éligibles à une organisation du travail en télétravail.
La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité d’examiner les demandes dérogatoires aux conditions susvisées. 
Article 10. 	Rythme du télétravail
Le télétravail régulier peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite maximale de soixante pourcents (60%) de son temps de travail effectif. Ainsi, en prenant l’exemple d’un mois composé de vingt (20) jours ouvrés intégralement travaillés, le temps de télétravail pourrait représenter jusqu’à vingt-quatre (24) demi-journées ou douze (12) jours ouvrés par mois.
S’agissant des salariés en période d’essai, stagiaires et salariés en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation), le temps de télétravail pourra représenter jusqu’à douze (12) demi-journées ou six (6) jours ouvrés par mois sur la base d’un mois composé de vingt (20) jours ouvrés. Tout dépassement de ces limites devra être préalablement accepté par le responsable hiérarchique. 
Le mode d’organisation du télétravail est flexible. Les salariés pourront, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique, déterminer librement les jours télétravaillés et faire évoluer ce rythme d’une semaine à l’autre. 
De même, ils pourront se rendre sur leur site de rattachement en dehors des jours de présence initialement prévus, quel que soit le motif et sans accord préalable du responsable hiérarchique.
A exception, sur les mois de juillet et d’août, le salarié pourra réaliser jusqu’à 100% de son activité en télétravail. 
Ces limites ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

Article 11. 	Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la Société. Il tranchera également en fonction des contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés et en accord avec la Direction des Ressources Humaines pour les demandes dérogatoires aux règles édictées aux articles 9 et 10.
Les modalités de demande et d’approbation des jours de télétravail sont définies au niveau de chaque équipe par le responsable hiérarchique.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de la Société lors d’une journée télétravaillée. Le salarié doit être en capacité de s’y rendre sous vingt-quatre (24) heures à compter de la demande de retour, qu’il exerce son télétravail depuis son domicile ou un autre lieu.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou de demande de retour ponctuel dans les locaux du site de rattachement, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail initialement prévu.
Le responsable hiérarchique peut être amené à proposer des jours de télétravail à un salarié. Cette demande devra lui être adressée avec un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. En cas de refus du salarié, celui-ci poursuivra son activité sur le site de la Société dans les conditions habituelles.
Enfin, chaque mois, les jours de télétravail réalisés devront être renseignés par chaque salarié concerné dans l’outil informatique Workday. 


Article 12. 	Période d’adaptation
Lorsque la Société et un salarié décident au cours de l’exécution du contrat de recourir au télétravail régulier, il est prévu une période d’adaptation d’une durée d’un (1) mois et dont l’objectif est de permettre :
A l'employeur de vérifier d’une part, si le salarié remplit l’ensemble des conditions permettant le recours au télétravail et a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié des locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement du service ;
Au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Durant cette période, la Société ou le salarié peut mettre fin au télétravail de manière unilatérale et, en respectant un délai de prévenance de quarante-huit (48) heures. Lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’adaptation, il en précise les motifs. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les conditions d’exercice antérieures. La période d’adaptation s’entend d’une période de travail effectif. En conséquence, toute suspension du contrat pendant cette période entraîne sa prolongation pour une période de même durée.
Aucune période d’adaptation n’est prévue lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche du salarié.



CHAPITRE III - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 13.	Recours au télétravail occasionnel
En cas de circonstances particulières, il peut être recouru au télétravail de manière ponctuelle, notamment en cas de grève des transports, de contrainte familiale ou personnelle du salarié. 
Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre notamment dans les situations suivantes : 
Demande ponctuelle du salarié pour convenance personnelle ;
Veille ou lendemain d’un déplacement professionnel de plusieurs jours ;
Situation de handicap, notamment pour les salariés bénéficiaires d’une Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Situation familiale exceptionnelle et/ou imprévue demandant la présence du salarié à son domicile (enfant, conjoint, parent malade par exemple), sous réserve que l’environnement de travail soit propice à la concentration ;
Salarié reconnu comme aidant familial ; 
Salariée ayant déclarée leur grossesse ;
Raison médicale validée par le médecin du travail (par exemple grossesse, indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements ou nécessitant un environnement calme, des temps de repos ou des soins médicaux, temps partiel thérapeutique, etc.). Dans ces situations, le salarié pourra être amené à effectuer du télétravail occasionnel si son poste le permet. La durée de mise en place de cette organisation du temps de travail sera définie en accord avec le salarié concerné, le médecin du travail, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Il est précisé que le télétravail occasionnel à distance ne se substitue pas à un arrêt de travail et la demande doit être faite par le salarié. Pour rappel, un salarié en arrêt de travail ne doit pas travailler même à distance.
Quelle que soit sa situation, le télétravailleur occasionnel devra :
Justifier d’une installation électrique conforme par une déclaration sur l’honneur ; 
Justifier d’une attestation d’assurance multirisques et d’une attestation de déclaration à leur assureur de leur activité en télétravail (attestation d’assurance télétravail) ;
Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée (connexion haut débit et espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions).
Ce télétravail occasionnel peut intervenir en complément d’un télétravail régulier.
Dans le cas où le recours au télétravail est occasionnel, les stipulations des chapitres II et IV du présent accord ne sont pas applicables.



CHAPITRE IV - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 14.	Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. 
En application de ces dispositions, le télétravail « exceptionnel » peut être mis en place notamment dans les cas suivants :
Grève des transports publics ;
Dégradation des conditions climatiques ;
Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;
Episode de pollution (tel que défini par le Code de l’environnement) ;
	Incendie, accident industriel ou une panne rendant les locaux inaccessibles. 
Dans ces situations, le télétravail pourra être mis en place pour l’ensemble des salariés, sur décision unilatérale de la Direction. Les salariés ne pourront pas refuser le passage en télétravail. 
Lorsque la Société fait usage de cette faculté, elle informe les salariés concernés par tout moyen écrit dans les meilleurs délais de la date du passage en télétravail, de ses modalités d’exercice et de sa durée prévisible.
Dans le cas où le recours au télétravail s’inscrit dans des circonstances exceptionnelles, les stipulations des articles des chapitres II et III et des articles 3 et 4 du présent accord ne sont pas applicables.
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais.




CHAPITRE IV - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 15.	Rythme du télétravail
Chaque mois, les jours de télétravail réalisés par les salariés concernés devront être renseignés dans l’outil informatique Workday.

Article 16.	Organisation et contrôle du temps de travail
La charge de travail et les critères d’évaluation de sa performance du salarié en télétravail restent inchangés et sont comparables à ceux d’un salarié exerçant une activité similaire dans les locaux de la Société.
Le salarié en télétravail s’engage à établir un contact régulier avec son responsable hiérarchique ainsi que de l’informer de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses missions. La charge de travail ainsi que les objectifs du salarié en télétravail feront l’objet d’un bilan lors de l’entretien annuel. 
En cas de difficulté concernant l’organisation du télétravail, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique afin de trouver avec lui les solutions permettant, le cas échéant, de remédier à cette situation dans les meilleurs délais.

16.1. 	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans la Société. Il devra être joignable à minima entre 09h30 et 12h00 puis de 14h00 à 16h00. 
Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la Société.
Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail du salarié et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :
L’horaire collectif en vigueur dans la Société ;
Les temps de pause et de repos obligatoires ;
La durée maximale du travail.
Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son responsable hiérarchique. 

16.2. 	Salariés en forfait jours
Le salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en jour conformément à la convention de forfait jours conclues avec celui-ci, en application de l’accord d’entreprise instituant les forfaits en jours, s’engage à respecter les temps de repos obligatoires.
Il est expressément rappelé que la durée de travail de ces salariés doit être raisonnable. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique contrôlera régulièrement la charge de travail des salariés.
Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être contactés sont de 09h00 à 18h00. Ces plages sont indicatives et pourront être adaptées par le salarié et le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines afin de prendre en compte notamment les contraintes opérationnelles et personnelles des intéressés. Il est précisé que ces plages horaires n’ont ni pour objet, ni pour effet d’intégrer un décompte en heures du temps de travail du salarié en forfait-jours, elles sont sans lien avec son temps de travail et visent uniquement à préserver sa vie privée.

Article 17.	Lieu de télétravail
 L’un des objectifs du télétravail est d’assurer au salarié une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle. En conséquence, le télétravail sera en principe exercé au domicile, qui s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié (adresse figurant sur le bulletin de paie). Si le salarié prend la décision de télétravailler dans un lieu qui n’est pas son domicile habituel, il se doit au préalable d’en communiquer l’adresse à la Direction des Ressources Humaines et d’obtenir l’autorisation son responsable hiérarchique. 
Un espace de travail dédié sera consacré par le salarié en télétravail à son activité professionnelle. Celui-ci s’engage à ce que le lieu d’exécution du télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité du salarié (et notamment de conformité électrique), de celle de ses équipements et de celles des informations, données confiées au salarié ou auxquelles il a accès ainsi que les règles de confidentialité. Le salarié doit obligatoirement disposer au préalable d’une connexion internet personnelle à haut débit et d’une connexion téléphonique. L’installation de cette connexion n’est pas prise en charge par la Société. 
L’emplacement du lieu de télétravail doit permettre au salarié de répondre favorablement à la demande de son responsable hiérarchique sollicitant sa présence sur site, un jour théoriquement télétravaillé, en cas de besoin particulier. Le salarié doit avoir la capacité de revenir sous vingt-quatre (24) heures dans les locaux de son site de rattachement à compter de la demande de son responsable hiérarchique. Ainsi, il est fortement recommandé au salarié d’établir son lieu de résidence dans un périmètre de deux (2) heures autour du siège social.
La Société prend en charge 50 % des frais de déplacements (abonnement transports en commun uniquement) entre le lieu de résidence principale déclaré par le salarié et son site de rattachement sous réserve de ne pas déjà bénéficier d’un avantage « voiture ». 
Le salarié qui, pour convenance personnelle, viendrait à s’éloigner de son domicile habituel pour télétravailler ne bénéficie pas d’une prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels, ils restent à la charge exclusive du salarié. De la même façon, la prise en charge des frais de déplacement pour voyage professionnel se fait conformément à notre politique en vigueur au sein du groupe The Coca-Cola Company. Ainsi, la Société ne pourrait se voir imposer la prise en charge de frais supplémentaires causés par l’éloignement géographique du collaborateur, à son initiative, en dehors de son domicile habituel. 
Par exception et après validation par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, le salarié pourra travailler depuis un territoire situé en dehors de la France métropolitaine dans le respect de la politique TCCC en vigueur et pour une durée maximale d’un (1) mois.
Le salarié devra attester sur l’honneur que son domicile remplit les règles d’hygiène, de sécurité du salarié et fournir une attestation d’assurance habitation multirisques habitation pour son lieu de domicile habituel et que l’attestation d’assurance télétravail. Ces documents seront à fournir chaque année à l’initiative du salarié.
Article 18.	Santé et sécurité 
18.1.	Maladie, accidents du travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. L’arrêt maladie et le télétravail ne sont pas compatibles.

18.2.	Préservation de la relation de travail avec le salarié et prévention des risques psychosociaux
La Société met en œuvre des actions de sensibilisations et de prévention aux risques psychosociaux générés par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc.).
Par ailleurs, les supérieurs hiérarchiques ayant un ou des télétravailleurs dans leurs équipes devront suivre un module de formation concernant le management à distance visant à apporter de la méthode et des clés de réussite pour maintenir la cohésion d’équipe et un bon niveau d’information de chacun.
En cas de difficultés, le salarié en télétravail alerte son responsable hiérarchique de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Il peut également s’adresser à la Direction des Ressources Humaines, à un représentant du personnel, à un collègue de son choix ou au service de prévention et de santé au travail. A cet égard, chaque salarié dispose des coordonnées de la Direction des Ressources Humaines de la Société et des services de prévention et de santé au travail.

18.3.	Prévention des troubles musculosquelettiques
Chaque salarié en télétravail recevra une information sur l’utilisation des écrans de visualisation ainsi des recommandations sur les gestes et postures en télétravail.

Article 19.	Responsabilité du responsable hiérarchique
Le télétravail suppose une confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail. Il est organisé au sein de chaque équipe sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné. 
Chaque responsable hiérarchique détermine lui-même les modalités de demande et d’approbation des jours de télétravail au sein de son équipe.
Il appartient à ce dernier d’évaluer si le salarié qui souhaite recourir au télétravail remplit les conditions d’éligibilité, s’il dispose des compétences, des connaissances suffisantes et, le cas échéant, si le lieu d’exercice du télétravail est compatible avec son poste et les impératifs de l’activité et le bon fonctionnement de l’équipe et de la Société.
Il tranchera également en fonction des contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines pour les demandes dérogatoires aux règles édictées aux articles 9 et 10. 
En cas d’accord, le responsable hiérarchique devra informer la Direction des Ressources Humaines des demandes individuelles formulées et de la réponse apportée. 
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit équitable entre les salariés et compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’équipe et de la Société. 
Il sera notamment attentif à :
	La cohésion et l’organisation du service (aux temps de présence collectifs) ;
Au maintien du lien social ;
	Aux interactions du salarié en télétravail avec les autres membres de l’équipe, les salariés des autres équipes, les clients externes, etc.
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximal de salariés en télétravail le même jour. Il veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient en télétravail ou non. Il s’assure que la charge de travail du salarié et les délais d’exécution lui permettent de respecter les horaires de travail effectif du salarié soumis à un décompte de sa durée du travail en heures et des durées maximales de travail et les durées minimales de repos du salarié soumis à un forfait en jours. 
Les supérieurs hiérarchiques veilleront notamment à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de son équipe et de la Société.
Des évènements collectifs et de convivialité seront régulièrement organisés pour permettre aux salariés de se réunir et d’échanger. La présence des salariés en télétravail pourra être exigée.
En cas de difficultés ou d’une alerte d’un éventuel sentiment d’isolement d’un salarié en télétravail, il apporte des solutions pour y remédier et en informe la Direction des Ressources Humaines.
Les responsables hiérarchiques ayant un ou des télétravailleurs dans leurs équipes devront suivre un module de formation concernant le management à distance visant à apporter de la méthode et des clés de réussite pour maintenir la cohésion d’équipe et un bon niveau d’information de chacun. 
Le responsable hiérarchique s’assure auprès du salarié de la bonne application de ces dispositions au minimum lors d’un entretien annuel.


Article 20. 	Équipements de travail et moyens mis à disposition 
20.1. 	Solutions d'accès à distance et téléphonie
La Société met en œuvre les solutions techniques afin que le salarié bénéficie des moyens nécessaires à la mise en place du télétravail. Ainsi, la Société fournit et entretient le matériel de télécommunication nécessaire au salarié pour la réalisation de sa mission en télétravail. A ce titre, le salarié en télétravail est doté par la Société d'un ordinateur et d'un téléphone portables. 
Les salariés sont autorisés à acquérir certains équipements dans les conditions fixées par la politique informatique du groupe TCCC. La liste à date des équipements pris en charge inclut clavier, souris, petites fournitures de bureau à prix raisonnable (stylos, bloc-notes, etc.) et exclut bureaux, chaises, écrans, bibliothèques, imprimantes et cartouches d’encre. Les achats pris en charge par la Société et les équipements ainsi acquis demeurent sa propriété. Cette liste pourra être actualisée par la Société en cas de besoin. 
Ces outils mis à la disposition du télétravailleur sont placés sous sa responsabilité mais restent la propriété de la Société. Le télétravailleur en prend soin et en réserve l'usage au cadre professionnel. L’usage personnel est cependant toléré en dehors des heures de travail dans le cadre d’un usage raisonnable et dans le respect des règles édictées par le groupe. Le salarié s’engage à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ainsi fournis, il s’exposera aux mêmes sanctions disciplinaires qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de la Société, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le salarié dont la situation de télétravail viendrait à cesser ou dont le contrat de travail serait rompu, devra donc restituer à la Société les outils fournis par cette dernière pour l'exercice du télétravail. 

20.2. 	Remboursement des frais d’équipement liés au télétravail 
Dans le cas où la mise en place du télétravail entrainerait le besoin pour le salarié d’acquérir du matériel de bureau parmi les éléments cités dans la liste suivante mais dont il resterait toutefois propriétaire, la Société remboursera le salarié sur présentation des justificatifs (facture) et dans la limite d’un montant maximum de trois cents (300) euros.
Sont visés les dépenses d’acquisition de mobilier suivantes :
Bureau ergonomique ;
Fauteuil ergonomique ;
Etagères, meubles de rangement ;
Lampe de bureau.
Cette aide financière pour s’équiper pourra être renouvelée tous les cinq (5) ans et s’applique uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai.



20.3. 	Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 
Afin de couvrir les frais liés au télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, petites fournitures de bureau, supplément de cotisation d’assurance multirisques habitation éventuel, etc.), la Société s'engage à verser une allocation forfaitaire de 2,5 euros par jour de télétravail dans la limite de vingt (20) euros par mois. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf.
Ce remboursement s’applique aux frais engagés dans le cadre du télétravail effectué à l’adresse déclarée à l’employeur. Si le salarié expose des frais supplémentaires en raison d’un choix personnel de résider temporairement à une adresse autre que l’adresse déclarée, ces frais ne donneront pas lieu à remboursement. 
Le remboursement se fera via le bulletin de paie. 
La participation de la Société aux frais de repas n’est pas maintenue lorsque le salarié télétravaille.

20.4. 	Assurance
Le télétravailleur fournira une attestation de l'assurance multirisque habitation établissant l’existence d’une couverture en cours de validité prenant en compte le télétravail. A cette fin, il devra également fournir à la Société une copie de la déclaration à leur assureur de son activité en télétravail (attestation d’assurance télétravail). Ces documents seront à fournir chaque année. La fourniture de cette attestation conditionne l’acceptation des demandes de télétravail et le remboursement des frais professionnels. 
La Société couvrira via sa propre police d'assurance l'extension de garantie liée à une utilisation d'une partie de l'habitation à des fins professionnelles. Le matériel informatique portable éventuellement mis à disposition par la Société est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de la Société. 
Le matériel informatique personnel éventuellement utilisé par le salarié en télétravail doit être couvert pour les risques de sinistres, dommages causés à des tiers, détérioration des biens personnels par l’assurance personnelle du salarié. 

20.5. 	Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problèmes techniques, le salarié contacte immédiatement l'assistance technique de la Société qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera mis à disposition dans les meilleurs délais et devra être récupéré par le salarié au siège de la Société. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT, etc.).



Article 21.	Protection des données
Tout salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité.
Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application de dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile et par la fermeture systématique de sa session lorsqu’il s’absente.
En cas de vol de matériel, le salarié devra sans délai en informer la Société afin que l’accès à ses données soit sécurisé et non accessible par un tiers.

Le salarié s’engage à ne pas supprimer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.
De son côté, la Société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 22.	Entrée en vigueur de l’accord et révision 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01er janvier 2023. Il annule et remplace l’accord du 1er mars 2021 qui cesse en conséquence définitivement de s’appliquer. 
Dans l’hypothèse où la règlementation évoluerait, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Article 15.	Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France par voie dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise au Comité Social et Economique.


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 13 décembre 2022, en 3 exemplaires originaux.

Pour la Société Coca-Cola Services France 
Directrice des Ressources Humaines





Pour l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC
Délégué syndical