ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’ASSOCIATION ALTHÉA – Siret : 781 732 979 00146
Située au 30 rue Jean Leclaire – 24200 SARLAT LA CANEDA
d’une part,
ET

Les organisations syndicales :
CFE/CGC,
CFDT,

d’autre part,


PREAMBULE

L’association et les organisations syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Toutefois, compte tenu de l’activité principale de l’association, accueil, accompagnement, hébergement, soutiens et soins aux personnes en situation de handicap ou de vulnérabilité, le télétravail n’est pas une forme de travail adaptée aux missions de l’Association. Aussi, le principe de cet accord est d’encadrer et de limiter  le recours au télétravail quand ce dernier peut être ou doit être mis en place. 
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.





Titre I – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’association.
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association.
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une modification du temps de travail et / ou une modification des missions confiées au télétravailleur.

Bénéficiaires
Les parties conviennent d’ouvrir de façon exceptionnelle le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel aux salariés mis à disposition, travaillant au siège ou sur les établissements ou services gérés par l’Association Althéa. Les stagiaires et alternants accueillis au sein de l’association pourront accéder au télétravail sous réserve de l’accord de l’organisme de formation. La pratique du télétravail peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeure (Cf. article 4.4 du présent accord)
Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail reste conditionnée, en plus de l’accord du salarié et de la direction, à des circonstances exceptionnelles.
En effet, compte tenu des missions, le télétravail doit rester réservé à des situations exceptionnelles (cas de force majeure) ou des postes dont une partie de l’activité (exemple tâches administratives) peut se réaliser à distance sans nuire à la qualité du service.

Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail ne peut donc être déployé auprès de tous les métiers exercés, mais l’accès au télétravail reste subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.
De plus, le télétravail s’inscrit dans une relation basée uniquement sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’association.


Il ne doit pas générer de surcout pour le salarié lié à l’utilisation de moyens de communication personnels destinés à un usage professionnel.
3.1 Connexion internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne Internet à son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail. 

3.2 Outils de télétravail
Le télétravail pourra être mis en place en ayant recours à du matériel propriété de l’association. Pour la réalisation de l’activité professionnelle à distance, l’employeur mettra à disposition en fonction des besoins :
Un PC portable.
Une souris.

3.3 Frais de fonctionnement
Dans le cas où le télétravail est mis en place à la demande exclusive de l’employeur. En contrepartie, le salarié percevra une allocation forfaitaire de 2,50€/jour de télétravail plafonnée à 20€ par mois maximum.
Celle-ci pourra être versée quand la situation de télétravail résulte d’une décision des pouvoirs publics, d’une crise sanitaire par exemple.
Cependant, elle n’est pas due lorsque la demande de télétravailler émane du salarié.
Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail :
Frais d’abonnement opérateur et connexion internet.
Loyer, énergie, eau, chauffage, consommables.
Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales, conformément aux dispositions des services de l’URSSAF.

3.4 Aménagement des locaux
Le salarié en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer.
Le télétravailleur s’engage à signaler cette forme d’exercice professionnel à son assureur (assurance habitation) et fournira un certificat d’extension de ses garanties à l’activité télétravail.
L’assurance responsabilité civile de l’association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

3.5 Formation des télétravailleurs
En cas de besoin, les télétravailleurs pourront bénéficier d’une formation à l’utilisation des outils numériques et collaboratifs et / ou à cette forme de travail. Au-delà de la maitrise des aspects techniques indispensables, la mise en œuvre réussie du télétravail doit passer par l’adaptation des pratiques managériales qui doivent 


mettre l’accent sur la délégation de responsabilités et l’autonomie du télétravailleur. Des formations pourront être mises en œuvre sur ce thème.

Organisation du télétravail
4.1 Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent effectuer au maximum un jour de télétravail par semaine pour un salarié à temps complet. 
Dans tous les cas une présence minimale de un jour par semaine au lieu habituel de travail est exigée pour les salariés à temps partiel. Ainsi si le nombre de jours travaillés en présentiel sur une semaine est inférieur à un pour cause de jours de congés, jours fériés... alors aucun jour de télétravail ne pourra être accepté sur cette semaine donnée.
Ce nombre de jours sera réduit à un jour maximum par semaine pour les salariés à temps partiel sur des volumes horaires au minimum de 40% du temps de travail. En dessous, la mise en place du télétravail ne pourra être possible sauf cas de force majeure.
Cette limite pourra être dérogée en cas d’accord de la Direction et en cas de décision nationale qui imposerait une période exceptionnelle.
Les jours de télétravail non pris dans la semaine ne seront pas cumulables et reportables sur les autres semaines.
Les jours de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable en fonction des contraintes organisationnelles et de service et des souhaits du salarié. 

4.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l’association.
Le salarié disposera d’un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien annuel et dans l’intervalle, à la demande du responsable ou du salarié.


4.3 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité
En cas d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le salarié en télétravail informera son supérieur hiérarchique immédiatement et devra revenir sur son lieu de travail habituel sauf consigne différente de sa direction. 

4.4 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (exemple : travaux importants sur son lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.
Cette mise en place se fera en concertation avec les représentants du personnel. 
Le télétravail pourra également être utilisé comme outil de maintien du dialogue social avec les représentants du personnel si la rencontre en présentiel n’est pas réalisable.

Modalités de passage en télétravail
5.1 Formalisation juridique
Le salarié qui en fait la demande devra retracer celle-ci au travers un courriel ou courrier en indiquant :
L’organisation choisie, incluant :
Les horaires de travail.
La période de télétravail.
La période de télétravail ne pourra pas démarrer sans l’accord de la Direction/Encadrement qui précisera :
Le matériel mis à la disposition du salarié et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier ; toute destruction ou détérioration volontaire du matériel confié pourra générer des sanctions.
En cas de souhait de modification de l’organisation choisie, il conviendra de convenir d’une nouvelle demande.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

5.2 Informations transmises au télétravailleur
Le salarié recevra une information précise sur les points suivants :
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Horaires de travail et modalités liées au droit à la déconnexion
Régulation de la charge de travail
Protection en matière de santé au travail
Règles d’utilisation des matériels mis à disposition
Règles de protection des données et de confidentialité



Réversibilité du télétravail
6.1 Conditions de réversibilité :
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours sans avoir besoin de se justifier.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de trois jours sans avoir besoin de justifier ses motifs.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

6.2 Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (exemple : réunion d’équipe, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Droits et devoirs individuels et collectifs du salarié en télétravail
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association (notamment sur le déroulement de carrière et l’accès à la formation).
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Prévention des risques de santé et de sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. Les risques professionnels liés au télétravail seront pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels.




Il est rappelé que, en fonction des spécificités de chaque établissement ou service, le recours au télétravail peut être un moyen de limiter certains risques en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de pandémie. Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs mobilisant tous les acteurs de l’association pourront être élaborés et mis en œuvre pour garantir le maintien du lien social (exemple : réunions d’équipe mensuelles).
Les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) seront mis à disposition de tous les salariés afin que ceux en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er Juin 2022 et est conclu pour une durée de deux ans.


Titre II – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant sa date de dépôt à la direction du travail, et il se substitue à tout autre usage, pratique ou notes internes.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires 


conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et sera porté à l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Il sera déposé une version sur support électronique sur la plateforme téléAccord du Ministère du Travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Bergerac.


Le présent accord sera également affiché dans les différents établissements de l’association aux lieux habituels.

Fait à Sarlat, le 15 avril 2022