ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A L’UDAF DE LA GIRONDE




Entre d’une part,

L’Union Départementale des Associations Familiales de la Gironde (UDAF 33), Association loi 1901,
Siège social : 25, rue Francis Martin – 33075 BORDEAUX Cedex
N° SIRET : 781 849 070 000 37
Code NAF : 9499Z
Relevant de la Convention Collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 – n° 3116 – IDCC 0413

Représentée par 


Et, d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées,

La CGT, représentée par 

La CFTC, représentée par 

F.O, représentée par 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





Préambule
Les signataires de cet accord se sont rencontrés une première fois le 24 février, puis le 23 juin, le 6 juillet, le 3 septembre et le 21 septembre 2020 sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail.
Un accord sur les modalités relatives à la journée de solidarité a été signé le 14 mai 2020.
Un accord sur les modalités de mise en place du télétravail a été signé le 15 juillet 2020.
La crise sanitaire a nécessité une révision de nos priorités en matière de négociations. Un nouvel accord sur les modalités de mise en place du télétravail à l’UDAF 33 s’est avéré nécessaire ; il a été conclu le 21 juillet 2021. 
De nouvelles rencontres ont eu lieu le 10 novembre, 7 décembre 2021 et le 6 janvier 2022 pour aboutir à la signature du présent accord.
La volonté de l’UDAF et des partenaires sociaux est de redéfinir précisément les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de telle sorte que soient conciliées :
D’une part, la qualité de service rendu aux usagers de l’UDAF, et en particulier la garantie de la continuité de service ;
Et d’autre part, la qualité des conditions de travail, et en particulier l’équilibre vie professionnelle / vie familiale de ses salariés.
Les réunions de négociation ont fait apparaître de nouvelles intentions pour chacune des parties signataires, dont certaines communes :
•	Le fait de considérer que tous les services ne pouvaient pas être contraints aux mêmes modalités d’organisation du temps de travail, rend nécessaire le principe de conserver les horaires variables permettant une souplesse organisationnelle individuelle et collective.  
A cet effet, l’employeur a souhaité intégrer dans la négociation les éléments ci-dessous :
•	Sécurisation du dispositif d’horaires individuels et des modalités de récupération en limitant la création de soldes d’heures, 
•	Intégrer dans les réflexions les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail adaptés en fonction des responsabilités liées au poste (Direction, Encadrement) ainsi qu’en fonction du temps de travail (temps partiels choisis).

L’employeur souhaite rappeler son attachement à l’équilibre trouvé au sein de l’UDAF 33 en matière de gestion du temps de présence notamment eu égard à la souplesse des horaires individualisés permettant aux salariés de concilier au mieux leurs contraintes personnelles et professionnelles. L’UDAF 33 reconnait leur engagement à s’organiser de façon concertée dans le cadre des consignes données par le responsable hiérarchique pour assurer le bon fonctionnement des services et activités et le meilleur service rendu aux usagers.
Enfin, concernant les principes généraux il est important de souligner l’intérêt, compte tenu des évolutions de la structure, d’actualiser un dispositif facile à comprendre, à appliquer et à contrôler. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la rénovation de la démocratie sociale et à la réforme du temps de travail dans son volet relatif à la durée du travail, dans le cadre de la loi 2016-8-88 du 8 août 2016, relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et plus particulièrement l’ordonnance 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 
Article 1 : Champ d’application – Objet de l’accord 

L’objet du présent accord est de fixer les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UDAF 33.

Le présent accord concerne tous les salariés de l’Association.

Le présent accord a pour objet de remplacer l’accord sur l’aménagement du temps de travail avec horaires variables datant du 9 décembre 2014.

Il affirme :
•	la volonté constante d’améliorer la qualité des prestations rendues aux usagers,
•	la volonté d’améliorer les conditions de travail des salariés et de répondre à leurs aspirations en vue d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Le présent accord se substitue également à tout accord d’entreprise, usage, accord atypique ou engagement unilatéral existant au sein de l’UDAF en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail, exception faite de l’accord d’entreprise conclu au titre de la journée de solidarité du 14 Mai 2020 et de celui relatif au télétravail du 21 juillet 2021. 

Le présent accord s’inscrit dans l’évolution de l’UDAF 33 avec un accent porté sur la structuration du dialogue social, l’adaptation des accords d’entreprise et de nos outils à nos enjeux tout en garantissant :
- l’équilibre vie privée/vie professionnelle, 
- la qualité de la prise en charge,
- la santé et la sécurité des salariés,
- le développement de nos activités.

Les accords suivants contribuent à cette dynamique :
Qualité de vie au travail, égalité professionnelle et mobilité signé le 26/03/2021
Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels et modalités d’abondement du Compte Personnel de Formation signé le 26/03/2021
Modalités d’exercice du droit syndical signé le 26/03/2021
Une charte relative au droit à la déconnexion a été signée le 21 juillet 2021 avec pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’UDAF 33 et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale. 
Une démarche d’entretiens annuels est enclenchée depuis fin 2020 permettant de garantir un temps d’échange privilégié entre le salarie et son responsable.
Article 2 : Durée du travail 
Temps de travail effectif  
Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause ou les temps de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif.

Temps de trajets, temps de déplacements
Les temps de transport assimilés à du temps de travail effectif sont exclusivement ceux rendus nécessaires pour l’exercice des missions. Il s’agit essentiellement des temps de trajet pour se rendre du lieu habituel de travail (locaux de l’UDAF ou domicile du salarié en cas de télétravail) vers un lieu de RDV externe (domicile des usagers, tribunal, service partenaire, etc.)
En revanche, les temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de prise de fonction habituel, à savoir les locaux de l’UDAF 33 ou les lieux des RDV extérieurs en début ou en fin de journée, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf exceptions limitativement énoncées.
Les situations relevant de l’exception sont les déplacements en début ou fin de journée de travail à destination de lieux de : 
colloques, 
séminaires, 
formations, 
déplacements dans les autres départements,
audiences au Tribunal.
Dans ces cas précis, la différence entre le temps de trajet habituel et le temps de trajet supplémentaire sera considérée comme du temps de travail effectif.
Les salariés concernés enregistreront leur temps de travail hors déplacement et transmettront au service RH le calcul du différentiel entre le temps de trajet effectivement réalisé et le temps de trajet habituel sur la base du calcul sur l’application Mappy. Le service RH se chargera d’enregistrer ces écarts dans le logiciel de suivi du temps de travail.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est par principe fixé à deux jours consécutifs et il doit comprendre le dimanche, sauf nécessité de service.

De manière générale, l’UDAF ne prévoit pas de faire travailler les salariés le samedi et/ou le dimanche, sauf si ce travail est inscrit dans le projet de service validé par l’institution ou la convention signée avec un financeur, après consultation des instances représentatives du personnel. 
A titre occasionnel, l’UDAF peut demander aux salariés ou autoriser les salariés à travailler le samedi et/ou le dimanche, dans le cadre de missions ponctuelles, de formations, ou de colloques ou de nécessités du service telles qu’elles découlent du projet de service les concernant ou des missions de l’institution familiale.


TITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SERVICES HORS DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES RELEVANT DU TITRE III

Article 1 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés pourront voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 

Ces dispositions sont applicables aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel en CDD ou CDI exception faite des salariés relevant du titre III. 

Article 2 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de quatre semaines civiles. 

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 3 : Répartition du temps de travail et horaires variables 

3-1 Répartition des temps de travail 

La répartition des jours de travail pourra être définie de manière individuelle pour tenir compte d’une part de l’organisation personnelle ou des aspirations de chacun, et d’autre part, des besoins de service (en particulier en matière de continuité de service ou de prise en charge des usagers).

La répartition des horaires s’applique en principe de la façon suivante :
- 100% : 35 heures par semaine sur 5 jours
- 90 % (31,5h) répartis sur 4 journées et une demi-journée ou sur une période de 2 semaines de 4 et 5 journées complètes,
- 80 % (28 h) répartis 4 jours ou 3 journées et 2 demi-journées
- 70 % (24,5 h) répartis en 3 journées et 1 demi-journée ou bien 2 journées et 3 demi-journées ou bien sur une période de 2 semaines de 3 et 4 journées
- 60 % (21 h) sur 3 jours ou bien répartis en 2 jours et 2 demi-journées
- 50 % (17,5 h) sur 2,5 jours ou bien 5 demi-journées

Les entretiens annuels doivent être l’occasion d’évoquer les modalités d’articulation de la vie professionnelle/vie familiale et notamment:
la modification de la répartition des horaires/du temps de travail, 
l’évolution du nombre de jours de télétravail

Afin que les services disposent d’une visibilité sur les souhaits des salariés tout en permettant de garantir la continuité de service, les demandes de modification de la répartition des horaires, du temps de travail ou des jours de travail sont formulées par les salariés dans le cadre des entretiens annuels et au plus tard au 1er juin de l’année en cours, le cas échéant. Ces demandes donnent lieu à arbitrage pour une mise en application le 1er septembre de l’année en cours pour une durée de 1 an. 

La répartition propre à chacun des salariés précisant les jours et demi-journées travaillées est communiquée individuellement, par écrit, au plus tard un mois avant le début de la période de référence.
A l’intérieur de cette répartition, les horaires sont, exception faite des activités et services pour lesquelles des dérogations peuvent être mises en place, individualisés selon les plages horaires ci-après définies et devront respecter les dispositions suivantes.
3.2 Plages fixes et plages variables pour les horaires individualisés

Afin d’assurer une disponibilité, une lisibilité des horaires de travail aux tiers (notamment usagers, des services de protection ou partenaires) et une continuité de service, l’UDAF33 prévoit, en lien avec les projets de service, des plages dites fixes qui s’imposent aux salariés. 

Les plages variables permettent une individualisation de l’organisation des plannings pour les salariés. 

Sont définies comme plages variables, l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, sous réserve néanmoins de tenir compte des besoins de service (réunions, formations, convocations au tribunal…).

Sont définies comme plages fixes, les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement en situation de travail effectif c'est-à-dire présents dans les locaux, à leur domicile (télétravail) ou en déplacement professionnel.
 
Toutefois, certaines activités, voire certains services peuvent être organisés selon des horaires qui dépassent les plages fixes.

Pour exemple : l’accueil physique et le standard au siège, le traitement du courrier entrant dans le cadre de la GED, les échanges interbancaires, etc.

La participation occasionnelle ou habituelle à ces activités peut avoir pour effet de réduire l’amplitude des plages variables, sans pour autant remettre en question le principe général d’organisation du temps de travail prévu dans le présent accord. 

En aucun cas, un salarié ne saurait invoquer les horaires variables pour s’exonérer de tâches qui lui sont confiées.
3.3 Organisation de la journée de travail

La journée de travail des salariés concernés se décompose, sous réserve des dispositions ci-dessus convenues, comme suit :
-	De 7h45 à 09h00 : 	plage variable
-	De 9h00 à 12h00 : 	plage fixe
-	De 12h00 à 14h00 : 	plage variable
-	De 14h00 à 15h45 : 	plage fixe
-	De 15h45 à 18h00 : 	plage variable 

Ces plages peuvent être adaptées en fonction des services comme ci-dessus rappelés. 

L’horaire extrême est :	7h45 - 12h00/12h30 - 18h00, soit 9 heures 45 minutes
L’horaire minimum est :	9h00 - 12h00/14h00 - 15h45, soit 4 heures 45 minutes

La modification de ces plages fera l’objet, lorsqu’elle est collective, d’une consultation du Comité Social et Economique.

Il est convenu que chaque salarié observera une pause méridienne eu égard notamment aux temps de repos nécessaires au bien-être du salarié et à la nécessité de travailler sur des plages horaires adaptées aux usagers et aux partenaires. Sa durée peut être réduite à 30 minutes sous réserve des contraintes propres à chaque service et à la nécessité de préserver les taux de présence sur les horaires dits obligatoires et les temps de permanence. 

En aucune manière (sauf circonstance particulière validée par le responsable hiérarchique), la durée effective de travail d’une journée ne pourra excéder 9 heures 45 minutes, ni être inférieure à 4 heures et 45 minutes.

3.4 Le crédit et le débit d’heures

Pendant la période de référence, chaque salarié peut effectuer une durée de travail inférieure ou supérieure à l’horaire contractuel.

Le report d’heures d’une semaine à l’autre ne peut excéder 3 heures.

Ces heures sont portées au crédit du salarié et viendront en compensation d’un éventuel report débiteur.

Le principe du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail mis en place, implique que sur la période de référence :
le crédit d’heures éventuel soit récupéré sur les plages variables, 
le débit d’heures éventuel soit compensé sur les plages variables.

Le débit et le crédit sont reportés automatiquement sur la semaine suivante, dans la limite de la période de référence.
En effet, il ne doit être constaté aucun débit ou crédit au terme de chaque période de référence.

Ainsi, lorsque le salarié effectue de sa propre initiative des heures de travail au-delà de la durée contractuelle, celles-ci ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans les limites fixées ci-dessus.

En aucun cas, l’aménagement du temps de travail ne devra avoir pour conséquence d’augmenter ou de diminuer le nombre hebdomadaire de jours de travail ou de 1/2 journées de travail, ni leur répartition, ni pour un salarié à temps plein, ni pour un salarié à temps partiel. 

Toute heure réalisée à l’initiative du salarié et badgée en dehors des plages ci-dessus définies ne serait pas appréhendée au titre des heures de travail effectif et ne serait donc pas comptabilisée comme telle.

Il est interdit de réaliser des heures de travail en dehors des plages des horaires variables sauf en cas d’obligation professionnelle validée par le responsable/chef de service.

Seules les heures effectuées en dehors des plages variables par nécessité professionnelle (RDV tardifs ou matinaux, évènements, formations, convocations…)  et validées par le responsable hiérarchique donnent lieu à traitement dans le cadre du régime des heures supplémentaires/complémentaires comme prévu dans les articles 7 et 8 du présent accord.

Article 4 : modification de la répartition de la durée de travail 

La modification de la durée de travail et/ou les plages fixes et variables des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : 
La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours ou le salarié doit intervenir, par principe ;

Les salariés sont informés des modifications par courrier remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique au moins 7 jours avant la prise d’effet de la modification. 
Une modification des journées de travail des salariés à temps partiel peut être effectuée, de façon exceptionnelle, avec un accord mutuel du salarié et de la Direction.

Toute modification substantielle de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis au Comité Social et Economique.

Article 5 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail
minimales de repos 

Compte tenu des besoins en termes d’organisation de l’établissement, il est expressément convenu de porter la durée quotidienne de travail maximale à 12 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures conformément aux dispositions légales. Il est de surcroît expressément convenu de porter à 46 heures la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 6 : Le Contrôle du temps de travail

L’existence de la badgeuse informatique permet d’enregistrer les horaires, les demandes d’absence et permet de visualiser les plannings des équipes.
Cet enregistrement est notamment destiné à :
•	aider à gérer le temps et à organiser le travail,
•	éviter les contestations,
•	faciliter la preuve auprès de la sécurité sociale en cas d’accident de trajet.
Il s’agit d’une obligation légale. 
La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée quotidiennement, et faire l'objet d'une récapitulation hebdomadaire :
•	en enregistrant les heures de début et de fin de chaque période de travail par enregistrement automatique au moyen du gestionnaire automatisé du temps,
•	avec possibilité de correction manuelle par le salarié sur le gestionnaire de temps en cas de déplacement dans le cas où le salarié est autorisé (salarié « nomade »).
Une pause obligatoire minimum de 30 mn doit être respectée entre 12 h et 14 h (et donne lieu à un décompte systématique). 
Lorsque le salarié est en mission (ex : dans le cadre de la prise en charge d’usagers) et se trouve dans l’impossibilité de prendre sa pause obligatoire dans les horaires définis, celle-ci devra être reportée, dans la journée, au plus près de la pause méridienne. 

Les documents et/dispositifs informatiques comptabilisant les heures de travail sont à la disposition des salariés, des délégués du personnel et de l'inspection du travail.
Le temps de pause obligatoire doit être déclaré.
Pour le personnel sédentaire, en cas d’anomalie ou d’oubli de badgeage, celui-ci informe son supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines en cas d’absence, qui enregistrera les heures d’arrivée et de départ de l’intéressé dans le délai d’une semaine. 
•	Ce « pointage » est obligatoire. Sauf le cas évoqué ci-dessus, il est interdit de le faire pour un autre salarié.
•	Un relevé mensuel des horaires est à la disposition des salariés via le logiciel de suivi du temps de travail. En cas de désaccord, le salarié doit retourner ses corrections ou faire ses déclarations sous un mois. Le non-retour ou la non-déclaration vaut acceptation des éléments figurant sur le relevé.



Article 7 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 7. 1 : définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, à l’initiative de l’employeur.

Article 7. 2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé à l’initiative de l’employeur constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 7. 3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. 

Article 7. 4 : rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées au plus tard le mois suivant leur date de réalisation. 

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux prévus par les dispositions conventionnelles de branche.

Article 7. 5 : repos compensateur de remplacement  

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent donner droit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement qui ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées dans les mêmes proportions que ci-dessus défini par application des dispositions conventionnelles de branche.  

Article 8 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées à l’initiative de l’employeur au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail  constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 9 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée par tout moyen adapté (mail, accès au logiciel). En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. 

Article 10 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 11 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Si l’absence sur une période de référence conduit à un report ou à un crédit d’heures au terme de la période de référence, les dispositions suivantes seront applicables :
un report d’heures en crédit : ce report devra être récupéré, au plus tard, dans la semaine de la reprise de travail du salarié, sur les plages variables. Ce report ne pourra être considéré comme des heures supplémentaires ou complémentaires,
un report d’heures en débit : ces dernières devront être effectuées, au plus tard dans la semaine de la reprise de travail du salarié, sur les plages variables. En cas d’impossibilité par le salarié d’effectuer ces heures, elles lui seront décomptées en absence non rémunérée. 

Article 12 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du terme de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

TITRE III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX CADRES 

Article 1 : Convention de disposition propre au forfait annuel en jours 

Article 1. 1 : champ d’application 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Membres du CODIR
Membres de l’encadrement 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.  


Article 1. 2 : accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. En cas de refus, ces salariés se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés.

Article 1. 3 : nombre de journées de travail 

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 210 jours (incluant la journée de solidarité) desquels seront déduits les jours de congés payés supplémentaires auxquels les cadres peuvent le cas échéant prétendre en vertu des dispositions conventionnelles applicables. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Une journée de travail inclut la pause méridienne (12h/14h).
Une demi-journée de travail implique un départ avant la pause méridienne ou une reprise du travail après la pause méridienne, sans référence à un horaire.
La période annuelle de référence est l’année civile. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.  

Article 1. 4 : modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées de travail réalisées ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait ;
jours d’ancienneté

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 1. 5 : rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 1. 6 : embauche en cours d’année 

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pour l’ensemble de la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :
La période de référence en vigueur : 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre.
Sur la période de référence, on comptabilise 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer pour le salarié. Dans l’exemple, il est considéré que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 210 jours. 
210 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 243 jours à prendre en compte
151 jours séparent le 1er décembre du 30 avril. 
Proratisation : 243 x 151/365 = 101.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 

Le forfait pour la période est alors de 98 jours pour le salarié.


Article 1. 7 : départs en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple : le même salarié que ci-dessus quitte l’entreprise le 30 juin d’une année.
 
Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.
 
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
 
- En calculant les 126/210ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 530 (55 000 / 243 x 210) € bruts au titre de 210 jours travaillés par an, 5 659 (55 000 / 243 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 811 (55 000 / 243 x 8) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, l’employeur aurait dû verser au salarié :
 
- au titre des jours travaillés : 47 530 x 126/210 = 28 518 € bruts ;
- au titre des jours fériés chômés et payés : 1811 x 126/210 = 1 087 € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 2 105 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (par exemple 5 659 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 1. 8 : absence en cours de période 

Chaque journée ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.



Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Article 1. 9 : évaluation et maîtrise de la charge de travail 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos liés au forfait, de congés payés, de jours fériés chômés, de repos hebdomadaires, de jours d’ancienneté.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié sans modifier le nombre de jours de repos/congés planifiés.

 Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
 
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 
 
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes : 
au titre du repos quotidien de 20 heures à 7 heures ; 
au titre du repos hebdomadaire du vendredi à 20 heures au lundi à 7 heures.    

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants : 
colloques, 
séminaires, 
déplacements dans les autres départements,
contexte de crise, 
nécessité impérieuse de continuité de service

Il pourra alors exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos selon les conditions précisées à l’article 2 du titre I du présent accord.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
    

 Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 2 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail   

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 1.9 du présent titre. 
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que  les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 



Article 2.1 : entretiens périodiques    

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 2.2 : devoir d’alerte   

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Article 2. 3 : rôle du CSE   

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le Comité Social et Economique est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.



Article 2.4 : droit à la déconnexion    

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront, même durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 7 h30 à 19 h30
-	mardi :		            de 7 h30 à 19 h30
-	mercredi :		de 7 h30 à 19 h30
-	jeudi :			de 7 h30 à 19 h30
-	vendredi :		de 7 h30 à 19 h30

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

 Mesures/actions de Prévention
Une fois par an, l’Association organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 

Consultation du comité économique et social

Article 1 : Consultation du Comité économique et social 
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 25/04/2022. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
L’accord expirera en conséquence le 24/04/2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 2 mois qui précèdent cette date, l’Association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 4 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 5 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 6 : Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord s’appliquera sous réserve de l’agrément prévu à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 7 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
•	sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
•	et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF de la Gironde dès cette publication.  

Article 8 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. 

Fait à Bordeaux, le 10/02/2022 en six exemplaires originaux
- un pour chaque représentant syndical
- un pour la Direction de l’association,
- un pour les salariés (affichage),
- un pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.