ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE
L’Association de parents et amis de personnes en situation de handicap mental (Unapei 30) dont le siège social est situé 2, Impasse Robert Schuman, 30000 NIMES, représentée par , en sa qualité de .
Ci-après désignée « l’Association »

d’une part,

Et 
, déléguée  ,
, délégué  , 
délégué  , 

D’autre part,



Sommaire

PREAMBULE									Page 3			
ARTICLE 1 : CHAMP d’APPLICATION						Page 4
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU DOMICILE		Page 4
ARTICLE 3 : CRITERES D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL			Page 4		
ARTICLE 4 - MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL							Page 7
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 									Page 8
ARTICLE 6 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL								Page 9
ARTICLE 7 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL	Page 9
ARTICLE 8 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES, FIXATION DES DATES ET MODIFICATION								Page 10
ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL			Page 11
ARTICLE 10 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES	Page 12
ARTICLE 11 - MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES AYANT UNE RQTH     			Page 12
ARTICLE 12: DUREE DE L’ACCORD 						Page 12
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE 						Page 13



Préambule
Après deux années d’expérimentation, l’Unapei 30 a décidé de pérenniser le télétravail.
Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de l'Unapei 30 dont les missions sont compatibles avec cette organisation du travail.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties rappellent que le télétravail au sein de l'association repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur. Fondé sur ce volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, le télétravail s'insère pleinement dans la démarche QVT.
Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale des organisations (RSO) et contribue au développement durable, notamment en réduisant l'impact des transports sur l'environnement.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une mise en place unilatérale du télétravail par l’employeur visant à permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la santé et sécurité des salariés, dans des situations exceptionnelles.
ARTICLE 1 : CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements gérés par l’Unapei 30 existants ou à venir. 
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU DOMICILE
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué régulièrement par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié. 
Le salarié, qui souhaiterait exercer le télétravail en dehors de son domicile à titre exceptionnel, devra en faire la demande à son responsable hiérarchique. 
Définition du domicile
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction d’établissement de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord. 
Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : 
-  travail sur un autre site de l'association que le site d'affectation,
-  travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...),
-  travail dans des espaces de co-working.
ARTICLE 3 – CRITERES D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. 

Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions. De ce fait, aucune contrepartie financière ne sera attribuée par l’employeur au regard du libre-choix du salarié de télétravailler.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.


3.1 Activités de l'association concernées


Le télétravail est ouvert aux fonctions pouvant être exercées à distance :

Les fonctions supports (comptable, secrétariat, personnel du siège,…),

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'association :

L’accompagnement (éducatif, soin ou thérapeutiques, psychologique) des personnes accueillies
Le personnel des services logistiques
Le personnel médical ou de rééducation
Le personnel assurant l’accueil physique du public et qui ne peut pas être remplacé par un autre personnel administratif 
Les responsables hiérarchiques
Les activités nécessitant l'utilisation du logiciel de gestion du dossier unique de l’usager (OGiRYS), celui-ci ne pouvant pas être utilisé au domicile du salarié (excepté pour les cadres d’astreinte).

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont, dès lors, éligibles au télétravail, les salariés : 

justifiant d’une ancienneté continue de quatre mois ;

titulaires d'un contrat à durée indéterminée  ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel dont l’ETP est supérieur à un mi-temps ; 

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat aidé (parcours emploi compétences) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail; La notion d'autonomie est détaillée à la fin du présent article * 

occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

exerçant des missions pouvant être réalisées de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

disposant de conditions répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par la Direction. 

*Définition de l'autonomie
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
-  d'auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celle-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
-  de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
-  d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;
-  d'autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
-  s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
-  a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
-  ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
-  est perdu hors de la procédure ;
-  ne respecte pas les consignes ;
-  commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
-  Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

3.3 Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des établissements et services de l’Unapei 30. 

La Direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. 

Dans cette logique, le personnel administratif d’un même établissement ou d’un même service ne pourront pas être en télétravail simultanément.

ARTICLE 4 - MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Cette demande devra comporter des propositions de journées en télétravail. 
L’employeur a un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
-  le non-respect des conditions d'éligibilité ;
-  des raisons d'impossibilité techniques, dont celle de ne pouvoir mettre à disposition le matériel nécessaire ;
-  un risque de désorganisation réelle au sein de l'activité ;
-  une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un courrier sera transmis au salarié pour confirmer cet accord et préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
-  la fréquence du télétravail et le cas échéant les jours télétravaillés ;
- les conditions et modalités de modification  
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition le cas échéant ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.

La demande de journée de télétravail devra faire l'objet d'une validation par le responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité du présent accord et de la compatibilité de la journée de télétravail proposée par le salarié par rapport à l’activité de l’établissement ou du service (cf. article 8).
Si la présence du salarié dans les locaux de l'établissement est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée (cf. article 8).
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié des locaux de l'établissement ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou activité. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’établissement et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’établissement pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur peut à tout moment demander à arrêter le télétravail qui prendra fin au plus tard dans les deux semaines suivant la demande du salarié. 
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'établissement, notamment pour les raisons suivantes : 
-  le non-respect des conditions d'éligibilité ;
-  des raisons d'impossibilité techniques ;
-  un risque de désorganisation réelle au sein de l'activité ;
-  une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié ;
En cas d’absence du salarié.
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.
Un jour de télétravail ne peut pas être accolé à un jour d’absence du salarié, peu importe la nature de l’absence du salarié (maladie, congé, récupération,...). De ce fait le jour de télétravail sera annulé sans être reporté. 

ARTICLE 6 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'établissement. 
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement du salarié.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail Océalia.
Le responsable hiérarchique devra effectuer un bilan régulier à sa demande ou à celle du salarié sur ce qui a été réalisé sur la base de la synthèse des tâches réalisées remise par le salarié en amont de l’entretien. 
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
 

ARTICLE 7 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL


Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 12 heures par jour et 44 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et ainsi qu'un temps de pause repas de 30 minutes par jour minimum.
- le temps de travail défini au sein de l’établissement par l’accord collectif du 25 septembre 2013 relatif à l’aménagement du temps de travail. 

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Afin d'assurer le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire par tout moyen matériel défini. 
Pour rappel, dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, les sollicitations professionnelles avant 7h et après 20h sont proscrites hors urgences exceptionnelles.

ARTICLE 8 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES, FIXATION DES DATES ET MODIFICATION
Nombre de jours et fréquence
 les comptables/gestionnaires de paie/assistants RH/cadres ayant une fonction support : 4 jours par mois
 secrétariat : 1 jour par mois (sous réserve que la fonction accueil puisse être assurée par un autre personnel administratif)
Les salariés ayant un ETP supérieur à 0,50 ETP mais inférieur ou égale à 0,75 auront le droit de télétravailler la moitié du nombre de jours prévu ci-dessus.

8.2 Fixation des dates
Le télétravail s'effectuera par journée entière.
Néanmoins, pour les salariés qui ont droit à une demi-journée de télétravail par mois du fait de leur ETP, ils pourront exceptionnellement cumuler sur deux mois pour bénéficier d’une journée entière.  
Les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire du responsable hiérarchique, être accolés aux jours d'absences.
Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, plusieurs formules de télétravail sont proposées.
Une formule fixe : Les journées « télétravaillées » sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et figurent dans le document écrit évoqué à l'article 4 du présent accord.
Une formule mensuelle : Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l'objet d'un accord par tout moyen écrit 15 jours avant la nouvelle échéance mensuelle (par courriel par exemple).

8.3 Modification de la formule ou des dates des jours télétravaillés
Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d'un commun accord, par tout moyen écrit, de modifier la formule choisie, les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail, sous réserve des limites fixées au 8.1.
A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
-  de respecter la règle de présence minimum de 3 jours dans les locaux de l'établissement ;
-  de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;
-  de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
-  d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié. 
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être réalisé avec le matériel mis à disposition par l’employeur, ou, en accord, avec le matériel personnel du salarié. 
  * Si l’employeur fournit du matériel :
L’employeur met à la disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.
La conformité de ses installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 
un ordinateur, une souris, une alimentation et une housse de transport,
l'accès à distance aux logiciels et applications de travail,
un téléphone portable.
Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, clé 3G, etc.) ne sera pas fourni par l’employeur.
Le matériel fourni par l'employeur restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.
Le salarié ne doit pas utiliser ce matériel à titre personnel. À cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par l’employeur, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme personnel ;  
* Si le salarié utilise son propre matériel :
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. 
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’Unapei 30. 

ARTICLE 10 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 11 - MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES AYANT UNE RQTH

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord. 
Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.)
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2023.
Tous les ans, dans le cadre de la NAO, un suivi de l’accord est réalisé par l’employeur et les organisations syndicales signataires de l’accord. 

ARTICLE 13 : REVISION – DENONCIATION 
Article 13-1 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de cet accord selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de cet accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 13-2: Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes:

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès des services de la DREETS et au greffe du Conseil des prud’hommes de NIMES.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE 
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Il est notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales.

Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés dans chaque établissement.


Fait à Nîmes en 5 exemplaires originaux, le 10/07/2023