ENTRE
La société McDonald's France Services SARL au Capital Social de 5 697 461 euros — RCS Versailles
401 308 358
Dont le siège social se situe 1, rue Gustave Eiffel 78 045 Guyancourt Cedex
Représentée par XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par XX agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat UNSA, représenté par XX agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XX agissant en qualité de déléguée syndicale,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif d'entreprise en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de définir la révision salariale 2022 pour McDonald's France Services et échanger sur les autres thèmes soumis à négociation, sachant que le contexte de crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a persisté en 2021 et a continué à perturber l'activité de la société.
A l'issue de cinq réunions de négociations qui se sont tenues les 13 octobre, 16 novembre, 1er et 09 décembre 2021 et 12 janvier 2022 les partenaires sociaux se sont accordés sur les points suivants :

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 — Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique aux salariés de l'entreprise McDonald's France Services éligibles à la politique de rémunération conformément aux règles internes en vigueur, à savoir tous les salariés présents aux effectifs à la date du 1 er mars 2022 et ayant effectivement intégré l'entreprise avant le 1er décembre 2021.
Article 2 — Conditions de l'accord
Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures sauf si ces dernières s'avéraient plus avantageuses que les dispositions du présent accord.
Elle se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords collectifs, d'usages ou d'engagements unilatéraux.
Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Celui-ci ne pourra donc faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Article 3 — Informations communiquées en vue de la négociation
La Direction a rappelé que les informations suivantes étaient disponibles sur la BDESE :
Le bilan de l'accord NAO 2021 (qui avait été remis en juin 2021) 	Le bilan social 2020
L'index égalité Hommes/Femmes MFS mars 2021
Le rapport d'égalité Hommes/Femmes 2020
En outre, lors de la seconde réunion, la Direction a remis aux Organisations syndicales, une note d'informations, reprenant tes éléments de rémunération des salariés, par statut et par sexe, actualisés à fin août 2021 concernant :
Les effectifs
La durée du travail
La rémunération (dont la fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles, et les écarts de rémunération entre hommes et femmes tels que repris dans l'index cité ci-dessus).
Article 4 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur fixée à la signature du présent accord. Les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets de plein droit le 31 décembre 2022.

TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALAIRES ET AUX
ACCESSOIRES DE REMUNERATIONS

Article 1 — Enveloppe d'augmentation salariale
L'enveloppe dédiée aux augmentations individuelles des salaires de base toute cause confondue (ex : mérite, promotion, mobilité, etc.) est fixée à 2,80/0 pour l'année 2022.
Il est rappelé que ces augmentations individuelles concernent les salaires de base bruts des salariés éligibles à la révision salariale. Ce pourcentage d'évolution de 2,8 % ne s'applique donc pas à chaque salarié pris individuellement, mais en moyenne collectivement pour l'ensemble des évolutions de salaire. Le pourcentage d'augmentation individuelle d'un(e) salarié(e) (Cadre et ETAM) est basé sur le principe exclusif de l'individualisation du salaire en fonction notamment de la mission permanente du (de la) salarié(e) et de son positionnement dans l'organisation.
Par ailleurs, il est précisé les principes fondamentaux sur lesquels s'appuie toute politique de rémunération :
La performance du collaborateur
Son potentiel d'évolution dans l'organisation
L'équité interne
La compétitivité externe

Il est rappelé qu'à l'occasion d'un changement de statut, et notamment d'un passage d'ETAM à Cadre, la promotion devra être valorisée par une augmentation significative, permettant notamment qu'il n'y ait pas de perte sur le salaire de base net.
Les augmentations de salaire des salarié(e)s concerné(e)s par les augmentations individuelles au mérite interviendront sur la paie du mois de mars 2022 avec effet au 1 er mars 2022.
Conformément aux dispositions égalité femmes-hommes de l'accord relatif à la qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d'égalité professionnelle négocié avec les Organisations syndicales, la Direction confirme que la Direction des Ressources Humaines continuera à porter une attention particulière au traitement des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui n'auraient pu être objectivés.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines travaillera au cours de l'année 2022 à un projet de mise en place d'une matrice de rémunération qui servirait à l'exercice de révision salariale du premier trimestre 2023.
Article 2 — Evaluation de performance
La Direction a rappelé le principe du cycle de management et les différents entretiens annuel existants :
Entretien d'engagement
Entretien de connexion
Entretien de conclusion
Entretien de carrière
ainsi que l'importance des rendez-vous de feedback réguliers tout au long de l'année entre chaque salarié et son responsable hiérarchique.
Il est notamment rappelé que pour les salariés dont la performance est évaluée « Irrégulière » ou « Insuffisante » un plan d'accompagnement est tout particulièrement requis.
Une attention particulière sera portée au suivi desdits salariés évalués en « contribution irrégulière » et en « contribution insuffisante » les années précédentes, qui pourront solliciter la participation de la Direction des Ressources Humaines aux plans d'actions à mettre en œuvre avec leur responsable hiérarchique.
TITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle que les dispositions relatives au temps de travail des salariés de la société sont définies par l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999 et son avenant du 04 décembre 2013. Par ailleurs, la Direction a mis en place des modalités de suivi des journées de travail des Cadres, en s'assurant notamment du respect des temps de repos, conformément à la législation en vigueur.
Article 1 — Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004, amendée par la toi du 16 avril 2008, a fixé une journée de travail supplémentaire afin d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Afin de permettre aux salarié(e)s de chômer le lundi de Pentecôte, il a été décidé que les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l'article L. 31338 du Code du travail, s'effectueraient dans les conditions suivantes :
Salariés en mode horaire : la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectuées au titre de l'année 2022 (au prorata de la durée de travail pour un salarié à temps plein), ceci fera l'objet d'une communication auprès des salariés.
Cadres autonomes : pour les Cadres, la journée de solidarité correspondra à la première journée travaillée en 2022.
Article 2 — Organisation du travail des Cadres autonomes
Pour les Cadres dits « autonomes », il est rappelé que l'accord relatif à l'Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail du 22 décembre 1999 avait fixé 214 jours de travail effectif par an pour les Cadres autonomes (salariés à temps complet et présents toute l'année).
Il résulte de la loi du 30 juin 2004 (journée de solidarité), amendée par la loi du 16 avril 2008, que le nombre de jours travaillés en 2022 par les Cadres sera de 215.
Compte tenu de ce qui précède et du nombre de jours fériés chômés dans l'entreprise en 2022, les Cadres autonomes à temps complet bénéficieront donc de 13jours de RTT en 2022 dès lors qu'ils sont présents au 1 er janvier 2022 et travaillent toute l'année.
Le nombre de RTT 2022 résulte du calcul suivant :
		365 jours calendaires
25 jours calendaires
105 jours de repos hebdomadaires
7 jours fériés 
13 jours de RTT

Total 214 jours travaillés et 1 journée de solidarité

Passée la date du 31 décembre 2022, la présente disposition cessera de produire tout effet.

TITRE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR
AJOUTEE
L'entreprise dispose d'un plan d'épargne entreprise, ainsi que d'un plan d'épargne pour la retraite collective qui ont fait l'objet d'avenants en juillet 2020 à la suite des négociations initiées à la fin de l'année 2019. Les nouvelles dispositions issues de ces avenants sont appliquées depuis le 1 erjanvier 2021. Un point sur la ventilation des versements des salariés de MFS sur le plan d'épargne entreprise et sur le plan d'épargne pour la retraite collective sera présenté aux Organisations syndicales lors de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2023.
Il est rappelé qu'un dispositif de participation est appliqué dans l'entreprise conformément à l'accord de 1996 et de ses avenants.

TITRE 5 - FRAIS DE SANTE – 100% SANTE

Les parties rappellent que dans le cadre de la mise en place du « contrat responsable » en 2018, et afin de permettre de maintenir autant que possible le niveau des prestations dont bénéficiaient les salariés tout en limitant en termes de cotisations, l'entreprise a augmenté sa part de cotisations patronales à hauteur de 77%. Cet effort porté par l'entreprise équivaut à 0,2% de la masse salariale.
Une nouvelle grille des garanties frais de santé (issue du contrat responsable) afin de se conformer aux dispositions législatives relatives au 100% Santé est appliquée au sein de la société depuis le 1 er janvier 2020.
Par ailleurs, la société a appliqué en 2021, avant extension, l'avenant Syntec du 03 novembre 2020, sur l'amélioration des frais de santé, les évolutions prévues par cet avenant concernant notamment l'hospitalisation, la parodontologie, les prothèses et implants.
Enfin, afin d'aider les salariés qui seraient malades à comprendre les spécificités des indemnités journalières de sécurité sociale et les formalités administratives y afférentes, la Direction mettra en place 2 référents au sein de l'équipe Administration du Personnel & Paie MFS.

Un accord quadriennal relatif à la Qualité de vie au travail et à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 18 décembre 2019.
La société souhaite réitérer son engagement de porter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes et à leur appliquer des critères d'embauche strictement identiques.
De même, il est rappelé que les femmes peuvent bénéficier des mêmes évolutions professionnelles que les hommes, et des mêmes possibilités d'accès à des postes à responsabilités, à compétence, expériences et qualifications identiques.

TITRE 7 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 — Télétravail
Les partenaires sociaux ont souhaité améliorer certaines dispositions de l'accord qualité de vie au travail (ci-après « QVT ») qui avait été signé le 18 décembre 2019.
Ainsi, s'agissant du bénéfice du télétravail, il est convenu, qu'à compter de février 2022 :
Les salariés en contrat à durée indéterminée pourront solliciter le bénéfice du télétravail dès lors qu'ils ont acquis une ancienneté de 4 mois de présence effective au sein de la société, sous réserve de la validation de la période d'essai, dans les conditions fixées par l'accord QVT. Cette ancienneté se substitue à l'ancienneté de 8 mois prévue dans l'accord QVT ci-dessus mentionné.
Les salariés sous contrat à durée déterminée pourront solliciter le bénéfice du télétravail, dès lors qu'ils auront acquis une ancienneté de 4 mois de présence effective au sein de la société sur le même poste, dans les conditions fixées par l'accord QVT.
Les alternants, sous contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation pourront solliciter le bénéfice du télétravail dès lors qu'ils auront atteint 8 mois de présence effective au sein de l'entreprise. Ils pourront bénéficier d'une journée de télétravail, les semaines durant lesquelles ils sont au moins présents 4jours au sein de l'entreprise.
Article 2 — Congé pour enfant malade et congé de présence parentale
Article 2.1. Congé pour enfant malade
A compter du mois de février 2022, les salariés pourront bénéficier des journées d'absence rémunérées en raison de la maladie d'un enfant stipulées à l'article 3-2 du Titre 2 de l'accord QVT jusqu'au 16 ans de l'enfant, en lieu et place des 14 ans mentionnés dans l'accord.
Article 2.2. Congé de présence parentale
A compter du mois de février 2022, le congé de présence parentale de 5jours rémunérés par année civile, sera étendu aux salariés qui ont un enfant, fiscalement à charge, se trouvant dans une situation médicale exceptionnelle, au sens de l'accord QVT, et ne sera plus limité aux enfants de moins de 16 ans.
Article 3 — Aide au financement d'un vélo électrique
L'aide au financement de l'achat d'un vélo électrique à hauteur de 100 e, dans les conditions de l'accord QVT, pourra se cumuler avec la prise en charge à hauteur de 500/0 sur l'année de l'abonnement de transport collectif (Pass Navigo notamment).
Article 4 — Soutien scolaire
Afin de contribuer à la réussite des enfants des salarié(e)s dans leur scolarité et de promouvoir l'égalité des chances, le service de soutien scolaire en ligne gratuit proposé par Profexpress mis en place en 2021 sera prorogé sur l'année 2022.
Ce dispositif est réservé aux enfants de primaire jusqu'au Bac+2.
Il a pour objectif d'accompagner les enfants de chaque collaborateur dans leur réussite scolaire avec l'aide de professeurs issus de l'Education Nationale, d'assister l'enfant dans le choix de son orientation scolaire, de proposer des services personnalisés comme un documentaliste en ligne, une bibliothèque et un conseiller d'orientation pour assister les enfants et les parents dans le choix des options en lien avec l'orientation professionnelle projetée.
Article 5 — Salle de sport
La Direction va prendre contact avec des réseaux de salle de sport pour travailler à des solutions d'abonnement négocié qui seraient applicables, à l'ensemble des bureaux tant en Régions qu'à Guyancourt pour pallier l'accès limité à McForme pendant toute période de limitation de l'accès liée à la pandémie de Covid-19.
TITRE 8- GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES
COMPETENCES
Les parties rappellent qu'un accord à durée indéterminée sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été conclu à l'unanimité des Organisations syndicales le 29juin 2009.
La mise en œuvre de l'accord se poursuivra en 2022. Les parties s'accordent pour poursuivre les négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au cours de l'année 2022.
Dans ce cadre, la Direction se propose d'étudier avec les Organisations syndicales des mesures de facilitation de la transition emploi - retraite dans le cadre du transfert des compétences nécessaires lors des prochaines réunions de négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 — Dispositions antérieures
Les parties conviennent que toutes les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures.
Article 2 — Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l'accord. Elle devra faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l'article 6 du présent titre ci-après reproduit.
Article 3 — Suivi de l'accord
Il est convenu entre les parties qu'un suivi de l'accord sera proposé aux Organisations syndicales signataires, au plus tard le 30 juin 2022, afin de dresser un bilan de l'accord conclu dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, en présence des délégués syndicaux.
A l'occasion de ce suivi, il sera vérifié que l'accord a bien été appliqué, s'il y a eu des difficultés d'interprétations, si les objectifs poursuivis par l'accord ont été remplis.
Article 4 — Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé par toutes tes parties sera notifié à chaque Organisation syndicale représentative dans l'entreprise,
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.
Le présent accord sera également diffusé sur l'intranet de l'entreprise.
Fait à Guyancourt, en 5 exemplaires, le 25 janvier 2022
Pour McDonald's France Services : 

Pour les Organisations syndicales :