Préambule
Un télétravail exceptionnel a été mis en œuvre lors de la période de crise sanitaire liée à la pandémie COVID-19. Cette situation a conduit à une évolution durable des modes de travail, tant sur le plan organisationnel que managérial.
Ce télétravail exceptionnel, qui a eu comme objectif premier d’assurer la continuité d’activité à domicile, n’est pas comparable au télétravail régulier décrit dans le présent accord. Mais il a permis de constater l’obtention de bons résultats au regard de la performance globale de l’Organisme.
C’est pourquoi une négociation a été ouverte pour proposer l’accès au télétravail à tous les salariés de la MSA Ain-Rhône éligibles.
Le présent accord porte donc l’ensemble des dispositions du protocole d’accord relatif au télétravail.
Les parties signataires relèvent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il est associé efficacement à une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des activités non télétravaillables, la préservation du collectif d’entreprise et du collectif d’équipe.
Le télétravail contribue à l’amélioration des conditions de travail et doit être organisé pour maintenir la performance et la qualité du service rendu par la MSA Ain-Rhône, tant en interne qu’en externe.
Il permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, et s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’Organisme (notamment en réduisant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et en réduisant le risque routier).
Article 1 : Définition du télétravail et champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Organisme, hors cadres dirigeants, qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
L’organisation du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie par exemple), n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.
Le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste.
Article 2 : Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 2-1 : Le volontariat
Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle par l’employeur et par le salarié.
Le refus du salarié de bénéficier du télétravail ne peut entraîner ni rupture de contrat de travail, ni sanction disciplinaire, ni pénalité par rapport à son déroulement de carrière.
Le principe de volontariat pourra être remis en cause dans des situations exceptionnelles définies par le code du travail et mentionnées dans l’article 6 du présent accord (pandémie, cas de force majeure…).
Article 2-2 : Les conditions d’éligibilité
2-2-1 : La continuité des missions de l’organisme
Il est indispensable de non seulement préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés, mais aussi de garantir la continuité de la mission de service public.
La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme.
2-2-2 : L’autonomie
Dans tous les cas, l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.
Le salarié doit donc avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail sans nécessité d’un soutien managérial important.
Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.
2-2-3 : Les critères d’éligibilité des postes
Les parties conviennent que le télétravail est accessible, par principe, à l’ensemble des emplois de la MSA Ain-Rhône, exception faite des agents et techniciens des services généraux.
Le télétravail est ainsi ouvert :
Aux salariés embauchés en CDI ;
Aux salariés en CDD, en stage, aux apprentis et aux alternants, dès lors que leur période de formation et d’accompagnement est jugée suffisante par le manager ;
Aux salariés à temps plein et à temps partiel dans le cadre des règles édictées dans le présent accord.
Pour un changement de poste : l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation par le manager pour s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.
Au retour à la suite d’une longue absence (supérieure à 3 mois) : le salarié sera tenu de reprendre son activité sur son site de rattachement le jour de sa reprise.
Sont notamment exclus du dispositif du télétravail :
Les salariés exerçant des activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux en raison des outils de travail ou de la nature de l’activité ;
Les salariés en formation ;
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 2 jours dans la semaine.
Article 2-3 Les demandes
Pour la mise en œuvre de cet accord, les salariés seront invités à déposer une demande selon le dispositif en vigueur pour faire part de leur souhait de bénéficier ou non de télétravail.
Les salariés souhaitant entrer dans le dispositif pourront le faire à chaque date anniversaire de l’accord en déposant une demande selon le dispositif en vigueur.
Les salariés souhaitant modifier leur choix initial pourront le faire à la date de reconduction de l’avenant en déposant une demande selon le dispositif en vigueur.
Pour les collaborateurs nouvellement embauchés ou intégrant de nouvelles fonctions, leur demande sera formulée selon le dispositif en vigueur dès que leur période de formation et d’accompagnement aura été jugée suffisante par le manager.
Article 2-4 : Les modalités de la réversibilité permanente
Il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis qui est de 10 jours calendaires.
La réversibilité implique le retour du télétravailleur dans les locaux de l’organisme, sur son site de rattachement.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
La décision de réversibilité à l’initiative de l’employeur sera précédée d’un entretien organisé par le manager dont les termes devront être formalisés par écrit.
Article 3 : Le lieu de télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le travail à distance peut être effectué à partir :
Du domicile principal du salarié, tel qu’il apparaît sur le bulletin de salaire ;
D’un espace de coworking : les frais induits seront alors pris en charge par les salariés.
Les éventuelles situations particulières pourront être soumises au Directeur des Ressources Humaines qui appréciera la possibilité d’autoriser exceptionnellement l’ouverture dans un lieu privé différent du domicile dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France.
Article 3-1 : Les conditions techniques
Le lieu privé dédié au télétravail doit être doté d’installations électriques conformes.
En cas de besoin, le télétravailleur assure à ses frais la mise en conformité des installations électriques de son domicile.
Par ailleurs, lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’une connexion haut débit personnelle lui offrant une bande passante de qualité suffisante pour exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables via les applications métier concernées. Il s’agit d’un prérequis d’éligibilité à l’exercice du télétravail.
Ainsi et dans ce cadre, chaque salarié doit remettre à la Direction, lors de la signature de l’avenant contractuel, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son débit internet à l’usage du télétravail. Ce document permet de valider la faisabilité technique du télétravail.
Article 4 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 4-1 : L’organisation du télétravail
Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site.
Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise. Cet équilibre est conditionné à la présence du télétravailleur dans son unité de travail au moins deux jours par semaine.
Ainsi, le salarié pourra demander à bénéficier de 3 jours de télétravail au maximum sous réserve des contraintes d’organisation de service et en lien avec les activités non télétravaillables ne permettant pas de réaliser les missions avec 3 jours de télétravail par semaine. Ces modifications feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire variable :
Le nombre de jours choisi et les jours de télétravail seront fixés par avenant.
Pour les cadres au forfait :
Si l’activité le nécessite, les jours de télétravail seront modulables sur la semaine, sans report ou cumul possible. Cette souplesse entend répondre aux contraintes des itinérants et des managers, dont l’organisation de l’activité doit être en adéquation avec les besoins, respectivement, des adhérents, des partenaires et des collaborateurs.
Pour les salariés à temps plein
Le bénéfice d’un maximum de 3 jours de télétravail est accordé, pour permettre une présence de 2 jours minimum dans l’unité de travail.
Pour les salariés à temps partiel
Le nombre maximum de jours de télétravail devra permettre une présence minimale de deux jours de présence au sein de l’unité de travail.
Ainsi :
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 4 jours et plus pourront télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine ;
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 3 jours pourront télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine ;
Les salariés alternant les semaines de 2 et 3 jours : le télétravail ne sera pas possible sur les semaines de 2 jours, et ils pourront télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine sur les semaines de 3 jours ;
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 2,5 jours ou moins par semaine ne peuvent pas prétendre au télétravail.
En cas de besoins de service imprévus (réunion, formation, accueil…), le manager peut imposer au salarié de travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour les situations telles que les réunions et les formations, cette journée de télétravail non effectuée ne sera pas récupérable.
Pour les circonstances impérieuses à la demande de l’employeur dans le cadre de la continuité de service, ce jour pourra être récupéré dans la semaine en concertation avec le manager et après accord du service RH.
Pour les salariés siégeant dans des instances représentatives locales
Afin d’exercer librement leur mandat, les journées de réunions planifiées avec l’employeur en présentiel tenues sur un jour initialement télétravaillé pourront faire l’objet d’une récupération dans la semaine sous réserve d’être présent au sein du collectif au moins une journée.
Article 4-2 : Les aménagements du télétravail
4-2-1 : Pour les salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi, les salariés en situation de handicap (RQTH) exerçant une activité télétravaillable pourront bénéficier d’un aménagement du nombre de jours de télétravail.
Les salariés concernés pourront en faire la demande au service RH qui appliquera les préconisations du médecin du travail.
4-2-2 : Pour les salariées enceintes
Les salariées enceintes éligibles au télétravail pourront bénéficier du télétravail en cours d’année dès la déclaration de grossesse et pourront, à leur demande, bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine à compter du 6ème mois de grossesse, à fixer en accord avec le manager.
Article 4-3 : Les modalités contractuelles
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée de 2 ans et fera l’objet d’une tacite reconduction une fois, sans pouvoir aller au-delà du 30 juin 2026, date de validité de l’accord. 
Article 4-4 : La suspension provisoire du télétravail
En cas de problème technique ponctuel et exceptionnel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité, celui-ci doit immédiatement en informer son manager qui informera les RH.
Le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel, ou, à défaut, en accord avec son manager, pourra modifier son planning de travail (RTT, congé, HV).
Article 5 : Le télétravail occasionnel
Le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.
Ce télétravail occasionnel répond à des besoins du salarié ou de l’employeur indépendants de sa volonté.
Un capital de 5 jours par an, dans la limite d’un jour par mois, peut être utilisé notamment dans les situations suivantes :
Perturbations dans les transports en commun ;
Conditions météorologiques exceptionnelles (épisode de pollution, neige…)
Le collaborateur souhaitant activer le dispositif devra obtenir l’avis favorable du manager et des RH.
Si l’employeur active ce dispositif, il informera par tout moyen les salariés concernés.
Article 6 : Le télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, le télétravail peut être mis en place sans formalisme particulier. La durée et le choix des jours télétravaillés sont décidés unilatéralement par l’employeur et il n’est pas possible de refuser de télétravailler si l’activité est éligible.
Le CSE est consulté et les salariés sont informés des modalités précises de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles, et les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas à ce télétravail exceptionnel.
Article 7 : Les règles de fonctionnement du télétravail
Article 7-1 : Horaires et durée du travail
Le télétravail s’organise par journée entière.
Les télétravailleurs s’engagent à être joignables, via les outils professionnels mis à leur disposition, sur les plages correspondant à leurs horaires de travail.
A cet effet, les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité ces outils de suivi du temps de travail.
Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible lorsqu’il est connecté pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. 
Par ailleurs, en application de l’accord d’entreprise sur le temps de travail, il appartient aux cadres, en vertu des délégations qu’ils ont reçues, de mettre en place les solutions les plus adaptées à l’organisation de l’activité de leur service ou unité de travail.
Pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable
L’organisation du télétravail s’exerce en application des dispositions des accords portant sur la durée du travail, notamment le dispositif d’horaires variables applicable au sein de l’Organisme. Ainsi, les plages fixes doivent être strictement respectées. 
Pour les salariés au forfait jours :
Chaque journée télétravaillée équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur (temps de repos).
Les collaborateurs concernés devront informer leur hiérarchie et leurs équipes le cas échéant des jours qu’ils ont choisis pour le télétravail afin de pouvoir les joindre.
Article 7-2 : Equipement du télétravailleur - Matériel informatique et de communication / assistance technique
La MSA Ain-Rhône fournit au télétravailleur un poste informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables et une solution de téléphonie.
L’organisme assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
Le télétravailleur utilisera son accès Internet personnel. Il s’agit d’un prérequis d’éligibilité à l’exercice du télétravail, lequel implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail.
Les interventions de la MSA ne pourront concerner que le matériel mis à disposition du collaborateur.
En cas de dysfonctionnement, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
L’utilisation de ces matériels est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle conformément aux dispositions de l’article 10 du règlement intérieur et conformément à la charte informatique.
Le salarié s’engage à restituer sans délai le matériel lié à son activité de télétravail lorsque :
Il est mis fin au télétravail ;
Il est mis fin au contrat de travail ;
Le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 3 mois ;
Le service informatique en fait la demande dans le cadre de la maintenance et de l’entretien du matériel. 
En présence d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la mise à disposition de matériel adapté au domicile des télétravailleurs sera étudiée en lien avec le médecin du travail.
Article 7-3 : Prise en charge financière des frais professionnels
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…).
L’indemnité est versée sur la base d’une valorisation de 2,50€ par jour de télétravail. Elle n’est pas due lorsque :
Le télétravail est exercé en espace de coworking ;
Le salarié est absent.
Article 7-4 : Entretien annuel / suivi charge de travail
Chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail et de ses besoins en formation doit être organisé.
A cet effet, l’Entretien Annuel d’Evaluation commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.
Article 7-5 : Protection des données professionnelles
La MSA est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur est donc soumis aux règles de déontologie qui s’imposent à tout salarié de l’organisme. Il s’engage à respecter les règles mises au point par la MSA Ain-Rhône, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Il s’engage à respecter les dispositions de l’article 9 du règlement intérieur et de la charte informatique.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, voire d’un dépôt de plainte si les agissements du salarié sont de nature pénale.
Article 7-6 : Assurance
Le télétravailleur fournit obligatoirement une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, qui couvre explicitement sa présence au domicile en situation de télétravail.
Cette attestation doit être transmise lors de la signature de l’avenant contractuel et chaque année.
L’employeur, sur présentation de justificatifs, prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile principal du télétravailleur.
Article 8 : L’accompagnement des collaborateurs et des managers
L’employeur s’engage à adapter sa politique de formation au regard des besoins détectés dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Article 9 : Le statut social du télétravail – Droits et garanties individuels et collectifs
Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.
Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.
Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.
Article 10 : Santé et Sécurité
Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leurs jours et horaires habituels de travail.
Article 10-1 : Prévention des situations d’isolement ou de désinsertion professionnelle 
La cohésion des collectifs et la mise en place de temps d’échanges réguliers devraient prévenir les situations d’isolement.
Les dispositifs Prévention des Risques Psychosociaux ainsi que les actions du Service de Santé au Travail permettront de détecter les signaux faibles d’éventuelles situations et le cas échéant de les analyser. L’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.
Afin de préserver le collectif de travail et la cohésion sociale, les jours de congé et de RTT ne peuvent pas être systématiquement positionnés sur les jours de présence au sein de l’unité de travail. 
Article 11 : Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédits d’heures.
Ce crédit peut être utilisé ou non pendant les périodes en télétravail.
Article 12 : Consultation du CSE
Le CSE sera consulté sur les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que définies dans le présent accord préalablement à son entrée en vigueur.
Un bilan annuel relatif au télétravail sera présenté au CSE, lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi.
Article 13 : Dispositions diverses
Article 13-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 13-2 : Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du premier mois du jour suivant l’agrément ministériel.
Article 13-3 : Publicité de l’accord
Une fois agréé, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère.
Il sera porté à la connaissance de chaque salarié, via des publications internes et un dépôt dans la rubrique dédiée aux textes de base sur le Portail Intranet.



Fait à Lyon, le 21 Avril 2022


Annexe 1 – Guide de diagnostic électrique


Annexe 2 – Modèle d’attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Dispositif de télétravail