Accord de groupe relatif au temps de travail

Groupe FAMILY +





Entre les soussignés, 

Le Groupe FAMILY PLUS, dominé par la Holding FAMILY PLUS, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro SIRET 502 703 523 00014 dont le siège social se situe 2 Place Ambroise Courtois 69008 LYON représenté par M. XXXX, en sa qualité de Gérant, ayant été mandaté pour la signature du présent accord au nom et pour le compte des sociétés constituant le Groupe FAMILY PLUS, 

Et

Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans le Groupe FAMILY PLUS
SICSTI CFTC représenté par Mme XXXX, déléguée syndicale, 


Il a été exposé et convenu ce qui suit : 





PREAMBULE


Le présent accord annule et remplace tout accord relatif au temps de travail et au travail de nuit, qui aurait été antérieurement conclu au sein des sociétés constituant le Groupe FAMILY PLUS, notamment les accords d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail et au travail intermittent conclus au sein des différentes sociétés du Groupe. 

L’organisation du travail est historiquement un sujet traité au niveau de chaque société du Groupe FAMILY PLUS, par la négociation d’entreprise ou par l’application de l’accord collectif de branche. Il en résulte une multitude d’accords et de pratiques, aujourd’hui obstacles à la volonté des partenaires sociaux de disposer d’une politique sociale harmonisée.

Les entreprises constituant le Groupe FAMILY PLUS ont ainsi manifesté leur volonté de négocier un accord de Groupe, applicable à l’ensemble des entreprises de façon uniforme. 

Son objet est ainsi d’organiser un dispositif d'annualisation du temps de travail afin de faciliter l'activité des sociétés du Groupe, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. 

Son objectif est également d’organiser un dispositif de travail de nuit et de présence conformément aux articles L. 3122-15 et suivants du Code du travail et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne. 


TITRE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


L’annualisation concerne, sauf exclusion expresse, l’ensemble des salariés de toutes les entreprises du Groupe Family + ayant vocation à entrer dans le périmètre du Groupe, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée et ce, quelle que soit la durée du contrat. 

L’annualisation s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Enfin, il pourra également être décidé de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment conserver pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement, ou mensuellement pour les salariés à temps partiel.

Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord l’ensemble du personnel n’intervenant pas au domicile des particuliers c’est-à-dire le personnel administratif présent en agence (Responsable d’agence, chargée d’agence) et sur les fonctions supports (Service Administratif, Service Comptabilité, Service Communication et Service Ressources Humaines) ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage.

Pour ces catégories de salariés, la durée du travail légale leur est applicable. 


ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION 


Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect de la législation en vigueur et des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité de l’entreprise.

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. 

Toutefois, il est convenu que l’employeur pourra déterminer une autre période de référence annuelle.

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours. 


ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL ET VARIATION D’ACTIVITE DES SALARIES


3.1/ SALARIES A TEMPS COMPLET 


La durée de travail effectif des salariés à temps plein pour une période de référence de douze mois est celle correspondant à la durée légale de travail, actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de référence. 

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

En période de haute activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale journalière de travail pourra être portée à 12 heures dans la limite actuelle de 70 jours par an dans les conditions fixées par la convention collective de branche étendue des entreprises de services à la personne. 

Le nombre de jours de travail par semaine peut notamment être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six.




3.2/ SALARIES A TEMPS PARTIEL


La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pour une période de référence de douze mois est inférieure à 1 607 heures par la loi.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 34 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.

En période de haute activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale journalière de travail pourra être portée à 12 heures dans la limite actuelle de 70 jours par an dans les conditions fixées par la convention collective de branche étendue des entreprises de services à la personne. 

Le nombre de jours de travail par semaine peut notamment être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six.


ARTICLE 4 – RÉMUNERATION


Par principe, le salarié est rémunéré chaque mois en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisé additionné des périodes d’absences légalement ou conventionnellement rémunérées (congés payés...). Toutefois, elle ne pourra être inférieure à 20% du montant de la rémunération mensuelle lissée, selon montant fixé contractuellement.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur, le salarié une rémunération calculée conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES


5.1/ SALARIES A TEMPS COMPLET 


Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires : les heures d’absences ne sont pas prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé à 25 %.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.


5.2/ SALARIES A TEMPS PARTIEL


Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail effectif prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.

La réalisation d’heures complémentaires est donc constatée à l’issue de la période d’annualisation et ouvre droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Seules les heures correspondant à du temps de travail effectif sont comptabilisées dans la détermination du nombre d’heures complémentaires.


ARTICLE 6 – NOTIFICATION DE LA REPARTITION DU TRAVAIL


6.1/ DISPONIBILITES DES SALARIES 


Lors de la conclusion de leur contrat de travail, les salariés définissent avec l’entreprise, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, des plages d’indisponibilité.

Les périodes distinctes des dites plages d’indisponibilité et du jour de repos hebdomadaire s’il est contractuellement déterminé constituent les disponibilités du salarié qui sont utilisées par l’entreprise pour élaborer les plannings. 

Ces disponibilités sont un élément du contrat de travail et ne peuvent être modifiées unilatéralement par l’une des parties au contrat. 

Si un salarié désire que ses disponibilités soient modifiées, il devra effectuer une demande auprès de l’entreprise. En l’absence d’accord de l’entreprise sur la modification des disponibilités, tout refus de travail ou non-respect de planning sera considéré comme un refus d’exécuter le contrat de travail constitutif d’une faute susceptible de donner lieu à sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. 


6.2/ NOTIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 


Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par la remise d’un planning initial des horaires au salarié de manière mensuelle, selon l’organisation choisie par l’employeur. Le planning précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les plannings prévisionnels sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. 

Le salarié est tenu de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention tels que mentionnés à son planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

La communication du planning initial se fait, au choix de l’employeur, par la remise en main propre, par message électronique (mail) ou par l’intermédiaire de l’extranet / télégestion. 

En cas de remise en main propre, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour récupérer son planning individuel de travail à partir de la semaine qui précède le démarrage du nouveau planning de travail.

En cas d’envoi par message électronique, le salarié s’engage à renvoyer par retour de mail, un message confirmant la bonne réception du planning.


6.3/ MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 


Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. 


Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence telle que définie au chapitre II, section 2, I, i de la CCN des entreprises de services à la personne, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours ouvrables et compris entre 2 jours ouvrables et 1 heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement, physiquement ou par appel téléphonique.
Les modifications seront ensuite formalisées par écrit.


6.4/ CONTREPARTIE A LA REDUCTION DU DELAI DE MODIFICATION DES HORAIRES 


En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à 3 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. 



Le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet. 


ARTICLE 7 – COMPTEURS INDIVIDUELS DE SUIVI


Un compteur individuel de suivi des heures fourni par l’employeur est tenu pour chaque salarié. 

Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées ou non, et la durée annuelle convenue avec le salarié.

Ce compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois ;
le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, autorisation d’absence …) hors congés payés et jours fériés ;
le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation ;
le cumul des heures rémunérées depuis le début de la période d’annualisation. 

Conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est annexé au dernier bulletin de paie, à la fin de la période ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période.


ARTICLE 8 – MODIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION


Si au cours de la période de référence, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante.

Dans ce cas, la durée annuelle correspondante sera calculée pour le nombre de mois restant pour la période incomplète.

Aucune régularisation n’est nécessaire car les heures de travail ou d’absences rémunérées auront été payées chaque mois au fur et à mesure.

Pour la période annuelle suivante, l’annualisation s’effectuera sur la base de la nouvelle durée du travail calculée sur une période complète de 12 mois.




ARTICLE 9 – AFFECTATION DES JOURS NON TRAVAILLES DANS LE COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI


Les jours d’absence hors congés payés et jours fériés (absences autorisées ou non, congés hors congés payés et jours fériés) sont convertis en heures et sont affectées dans les compteurs individuels de suivi afin d’être pris en compte dans la comparaison avec la durée annuelle convenue au contrat de travail.

La conversion se fait selon l’une des deux méthodes suivantes :

En principe et lorsque la situation le permet, les périodes non travaillées sont estimées d’après le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé. Il s’agit de la méthode dénommée par le présent accord au « réel » ;

Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata d’estimation de l’absence calculé à partir de la durée rémunérée.

Le nombre d’heures d’absence se calcule ainsi :

Pour un salarié à temps plein : durée hebdomadaire moyenne contractuelle / 6 jours X nombre de jours non travaillés.

Pour un salarié à temps partiel : durée mensuelle moyenne contractuelle X 12 / 52 / 6 X nombre de jours non travaillés.


ARTICLE 10 – REGULARISATION DES COMPTEURS : SALARIE PRESENT SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE


Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.


10.1/ SOLDE DE COMPTEUR POSITIF 


Pour les salariés à temps plein, lorsque le solde du compteur dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment à l’article 5 du présent accord. 


10.2/ SOLDE DE COMPTEUR NEGATIF


En cas d’écart négatif, la détermination exacte du nombre d’heures éventuellement dû au salarié dépend de la cause de cet écart.

Si l’écart négatif est la conséquence des refus du salarié de modifier son planning dans le cadre des plages d’indisponibilité, le solde négatif n’est pas dû au salarié.


Si l’écart négatif est causé par le fait que l’entreprise n’a pas fourni au salarié le nombre d’heures contractuellement convenu, le solde est dû au salarié. 

Dans ce cas, le nombre d’heures dû au salarié s’effectuera en comparant, d’une part, le nombre d’heures de travail rémunérées auquel est ajouté le nombre d’heures qui aurait dû être réalisé pendant les jours non travaillés et, d’autre part, le nombre d’heures annuelles de travail effectif convenu.


ARTICLE 11 – REGULARISATION DES COMPTEURS : SALARIE N’AYANT PAS ACCOMPLI LA TOTALITE DE LA PERIODE DE 12 MOIS


Dans le cas d’un compteur positif :

Par principe, seules les heures telles que définies à l’article 5 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.  

En cas de période incomplète d’annualisation non programmée, notamment en raison d’une rupture de contrat en cours de période, les heures ne pourront constituer des heures complémentaires ou supplémentaires, dans la mesure où la totalité de la période prévue n’aura pas été accomplie. Les heures seront en conséquence rémunérées au taux normal du salarié et non majorées.

Dans le cas d’un compteur négatif :

Par principe, en cas de rupture du contrat de travail, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu. 



Par exception, lorsque la rupture survient à la suite d’une démission ou d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu en priorité par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat dans les conditions légales. 

Lorsque la période prend fin pour une autre cause que la rupture du contrat de travail, l’employeur procédera à récupération du trop-perçu dans les conditions légales. 

Il est précisé qu’aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié. 


ARTICLE 12 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CONTRATS A TEMPS PARTIEL


12.1/ DUREE DU TRAVAIL MINIMALE QUOTIDIENNE  


La durée minimale de travail continue par jour travaillé est de 1 heure 30, excepté pour les activités de cours à domicile et de soutien scolaire, pour lesquelles la durée minimale de travail continue est d’une heure.


12.2/ LIMITATION DU NOMBRE ET DE LA DUREE DES INTERRUPTIONS JOURNALIERES 


Compte tenu des particularités de l'activité des services à la personne, qui nécessite notamment d'adapter les plannings de travail aux besoins des clients mais aussi aux autres emplois éventuellement occupés par les salariés, les partenaires sociaux décident de déroger aux dispositions du code du travail relatives au nombre et à la durée des interruptions journalières.

Une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Par ailleurs, sous réserve de l’application des dispositions conventionnelles et légales relatives au repos hebdomadaire et quotidien et de la plage d'indisponibilité prévue au contrat de travail des salariés, les horaires de travail des salariés seront fixés, pour les interventions de jour, à l’intérieur des tranches horaires suivantes : de 6h00 à 22h00.



TITRE II – LE TRAVAIL DE NUIT


ARTICLE 13 –- MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail.

Le recours au travail de nuit est nécessaire dans la mesure où la continuité de l’activité s’impose auprès de certains bénéficiaires. 

Le recours au travail de nuit est en effet nécessaire pour la prise en charge continue des clients bénéficiaires des services suivants :

Garde d’enfants à domicile ou garde collective d’enfants ; 

Aide et accompagnement à domicile des personnes âgées, dépendantes et/ou handicapées en dehors de toute prescription médicale. 

Le recours au travail de nuit se justifie donc par la nature de l’activité, et par le suivi des bénéficiaires qui ont perdu provisoirement ou non leur autonomie ou pour qui la présence d’une tierce personne la nuit est indispensable, voire vitale.

Le salarie qui ne souhaite pas être amené à travailler sur une plage horaire considérée comme des heures de nuits doit l'indiquer sur ses plages d'indisponibilités contractuelles.


ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION


Le travail de nuit a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés intervenant à domicile qui effectuent des prestations chez les clients, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 


ARTICLE 15 – DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DE TRAVAIL DE NUIT, DES DUREES DU TRAVAIL ET DES TEMPS DE PAUSE


15.1/ DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT


Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 


15.2/ DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT


Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :

Dont l'horaire de travail habituelle conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » définie à l'article 3.1/ ;

Ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de douze mois consécutifs. 


15.3/ DUREE DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT 


Au regard des spécificités liées à la continuité de service auprès de publics fragiles notamment dans le cadre du travail de nuit, la durée de travail maximale quotidienne du travailleur de nuit est portée à 12 heures.

Si le salarié est amené à travailler effectivement au-delà du seuil des 8 heures défini à l'article L. 3122-6 du Code du travail, il bénéficiera d'un repos d'une durée équivalente au dépassement de ce seuil. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.

La durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur une même semaine.
 
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une pause d'au moins 20 minutes dès lors que son temps de travail effectif atteint six heures. Lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prendre son temps de pause compte tenu de son activité, qu'il doit se tenir à la disposition de son employeur et qu'il n'est pas autorisé à quitter le lieu de travail même temporairement, le temps de pause est rémunéré en sus comme du temps de travail effectif.




ARTICLE 16 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT


16.1/ CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT


Pour chaque heure effectuée durant la plage horaire de nuit, les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient :

D’un repos compensateur de 5 % par heure travaillée. 

D’une majoration de leur taux horaire de 5 % pour chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit. 

La prise de repos compensateur se fera par 7 heures pour un salarié à temps plein et par au moins 4 heures pour un salarié à temps partiel et dans un délai de 12 mois sur la plage des horaires habituels du salarié. 

Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence car inférieur à l'équivalent d'une journée de repos sont reportés sur le semestre suivant. 

Les demandes de repos compensateurs sont déposées au moins un mois à l'avance auprès de l'employeur par le salarié qui adressera sa demande en précisant la date et la durée du repos qu’il souhaite prendre. 

L'employeur apportera une réponse dans les 15 jours suivant la réception de la demande par tout moyen. En cas de refus de la date proposée, il devra en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise et proposer au salarié une autre date, à l'intérieur du délai d’1 mois.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les travailleurs de nuit concernés seront départagés selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l'entreprise.

L'absence de demande de prise de repos compensateur par le travailleur de nuit ne pourra pas entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demandera de prendre effectivement son repos compensateur dans un délai maximum d’1 mois. 

Un relevé de suivi des repos compensateurs sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen et durant toute la période de référence.
 
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail les temps de repos acquis et les temps de repos pris.



16.2/ CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL


Pour chaque heure effectuée durant la plage horaire de nuit, les salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit bénéficient d’une majoration de leur taux horaire de 10%.


16.3/ CONTREPARTIES ET CUMUL


Les majorations de taux horaires pour les heures de nuit ne sont pas cumulables avec celle prévue au titre du travail des dimanches. Dès lors les heures travaillées les nuits d'un dimanche ouvrent droit exclusivement à la majoration financière la plus avantageuse pour le salarié. 

La majoration des heures de nuit se cumule avec la majoration du taux horaire pour un travail d'un jour férié.


ARTICLE 17 – PROTECTION DE LA SANTE DES TRAVAILLEURS DE NUIT


Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée.

Les travailleurs de nuit bénéficient de la visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur un poste de nuit. 

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification ou équivalent. 

Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur vérifie au domicile du client la salubrité et la sécurité pour le salarié.


ARTICLE 18 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE NOCTURNE – VIE PERSONNELLE


Afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en matière de transport. 

Afin de répondre à cet objectif, la société s’engage à :

Prendre en compte des situations personnelles et familiales dans l’élaboration des plannings des salariés travailleurs de nuit ;
L’entreprise s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit. 

Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings d'interventions sont communiqués 7 jours à l’avance de façon à permettre aux salariés non-détenteurs ou ne disposant pas d'un véhicule terrestre motorisé de pouvoir emprunter les transports en commun.

Par ailleurs, lorsqu’un travailleur de nuit souhaitera occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), il bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles. Il sera alors porté à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. 

L'employeur devra apporter une réponse dans un délai maximum d'un mois à toute demande de changement d'affectation d'un poste de nuit vers un poste de jour. 

L'employeur devra apporter une réponse dans un délai maximum d'un mois à toute demande de changement d'affectation d'un poste de nuit vers un poste de jour.

Le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.


ARTICLE 19– GROSSESSE 


La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, sera affectée à sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. La demande devra être effectuée par courrier recommandé avec accusé réception.

Elle sera également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé. 

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. 

Cette période pourra être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé. 

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.

Pendant cette période et quel que soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.


ARTICLE 20 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES


La considération du sexe du salarié ne pourra en aucun cas être retenue : 

Pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;

Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;

Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités du travail de nuit, l'employeur doit veiller à adapter les conditions d'accès à la formation ainsi qu'à son organisation afin de permettre aux travailleurs de nuit de pouvoir bénéficier d'actions de formations. L'employeur peut, le cas échéant, proposer des modifications d'horaires temporaires au salarié.


TITRE III – LA PRESENCE NOCTURNE – REGIME D’EQUIVALENCE


ARTICLE 21 – MODALITES DE RECOURS A LA PRESENCE NOCTURNE. 


Certaines prestations accomplies à domicile ne nécessitent pas un travail continu ou une veille active de la part du salarié auprès de la personne prise en charge. 

En application de l’avenant relatif à la présence nocturne et au travail de nuit du 11 octobre 2021, étendu par arrêté du 1er juillet 2022, il est institué un régime d’équivalence intitulé « présence nocturne ».

Les dispositions du présent accord ont vocation à préciser les conditions d’application pratique au sein du groupe, dont l’activité principale est la garde d’enfants.

Afin que la présence de nuit entraîne l'application du régime d'équivalence le salarié doit remplir les deux conditions cumulatives suivantes : 

dormir au domicile du bénéficiaire du service (dans une pièce séparée et correctement aménagée) ;

partager réellement son temps entre des périodes d'inaction (sans intervention) et des périodes d'action (avec intervention).


ARTICLE 22 – CHAMP D’APPLICATION


Sont concernés par le régime d’équivalence de la présence nocturne les salariés en CDI ou CDD à temps plein ou temps partiel intervenant au domicile des bénéficiaires occupant les emplois suivants : 

Garde d’enfants à domicile ; 

Assistant de vie : Aide et accompagnement à domicile des personnes âgées, dépendantes et/ou handicapées en dehors de toute prescription médicale ;

L’application du régime d’équivalence ne s’oppose pas à la reconnaissance du statut de travailleur de nuit. 



ARTICLE 23 - LIMITES A LA PRESENCE NOCTURNE


La durée de présence nocturne d'un salarié ne peut être inférieure à 10 heures en continu. 

La présence de nuit d'un salarie ne peut être de plus de cinq nuits sur une période de sept jours calendaires.

Toutefois, d’un commun accord recueilli par écrit, le salarié pourra effectuer jusqu’à 6 nuits de présence nocturne, sous réserve de respecter les temps de repos en vigueur.


En tout état de cause, le salarié doit bénéficier de 11 heures de repos consécutifs entre deux nuits et 35 heures entre deux semaines de travail. 


ARTICLE 24 – GRILLES D’EVALUATION


Pour une juste mesure des heures de présence nocturne, en distinguant précisément les périodes d'action des périodes d'inaction et afin de mesurer la possibilité de mettre en place un tel régime, une grille d'évaluation doit être remplie systématiquement avant la mise en place des présences de nuit. 

Le résultat de l'évaluation doit être impérativement communiqué au salarié avant le début de l'intervention.



24.1/ GRILLE D’EVALUATION POUR UNE INTERVENTION AUPRES DE PERSONNES AGEES OU EN SITUATION DE HANDICAP


La grille présente des situations ou questions auxquelles il convient de répondre par oui ou par non. 

Chaque réponse correspondant à un nombre de points dont le total cumulé indique le type de présence de nuit auquel l'intervention correspond.




Après évaluation, le type de présence de nuit est déterminé comme suit :

total de 6 à 9 points : présence de nuit avec un temps d'équivalence de 50 % (50 % de temps de travail et 50 % de temps d'inaction) ;

total de 1 à 5 points : présence de nuit avec un temps d'équivalence de 66 % (66 % de temps de travail et 34 % de temps d'inaction) ;

0 point ou score négatif : régime d'équivalence impossible à mettre en œuvre. Le salarié est alors en situation de travail de nuit (application Titre II du présent accord). 


24.2/ GRILLE D’EVALUATION DANS LE CADRE DE LA GARDE D’ENFANTS


Dans le cadre d'une intervention de nuit auprès d'enfants, le régime d'équivalence dépend de l'âge des enfants, selon les 3 niveaux suivants :



Il convient également de prendre en compte les données suivantes :


En cas de maladie chronique d’un enfant entraînant un trouble du sommeil, il convient de faire application du niveau supérieur ; 

En cas d’intervention auprès de 2 enfants :

De plus de 3 ans : majoration du temps de présence de 10 % ; 

De moins de 3 ans : majoration du temps de présence de 15 %.





ARTICLE 25 – DECOMPTE ET CONTREPARTIES A LA PRESENCE NOCTURNE


Les heures d'équivalence sont décomptées et rémunérées comme suit :

temps d'équivalence de 50 % (50 % de temps de travail et 50 % de temps d'inaction) : décompte et paiement des heures d'équivalence à parts égales, soit 5 heures d'équivalence rémunérées pour 10 heures de présence de nuit ;

temps d'équivalence de 66 % (66 % de temps de travail et 34 % de temps d'inaction) : décompte et paiement des heures d'équivalence dans les mêmes proportions, soit 6,66 heures d'équivalence rémunérées pour 10 heures de présence de nuit.

Pour chaque heure d’équivalence effectuée, les salariés bénéficient d’une majoration de leur taux horaire de 10 %.


ARTICLE 26 – SUIVI DE LA PRESENCE NOCTURNE


Avant chaque nuit, le salarié devra compléter une fiche de suivi relative à la nuit telle qu’elle sera susceptible de se dérouler en indiquant dans la colonne prévisionnelle : les temps d’intervention et les temps d’inaction, les tâches qui seront susceptibles d’être réalisées. 

A la fin de la nuit, le salarié devra compléter et signer la fiche de suivi relative à la nuit qui s’est déroulée soit pour valider le dérouler de la nuit tel qu’il avait été programmé, soit pour acter que la nuit ne s’est pas déroulée comme cela avait été initialement planifiée et donc modifier les durées de travail et les temps d’inaction. 

Le salarié devra indiquer dans la colonne bilan : les temps d’intervention et les temps d’inaction, les tâches qui ont été réalisées. 

Il est précisé que la modification éventuelle des temps d’action et d’inaction ne pourra intervenir qu’en augmentation du pourcentage d’équivalence et non en diminution.

Un modèle de fiche de suivi est proposé en annexe du présent accord. Ce dernier pourra être complété ou modifié en fonction des nécessités de l'activité par la Direction et dans le respect de l’accord de branche.


ARTICLE 27 – DISPOSITIONS FINALES 


27.1/ DUREE, REVISION ET DENONCIATION

 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant dépôt auprès de la DRRETS. Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué à l'article 2 du présent accord, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à 12 mois.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le présent accord.

Les parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les Organisations syndicales signataires représentatives au niveau du Groupe se réuniront pour faire le point sur l’application de l’accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une Organisation syndicale signataire représentative au niveau du Groupe. 

En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les Organisation syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une Organisation syndicale représentative au niveau du Groupe. 

L’accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article 
L.2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail. 


27.2/ DEPOT ET PUBLICITE 


Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés des entreprises du Groupe et fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales en vigueur. 

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne permettant d’assurer la transmission auprès de la DREETS et la publication dans sa version intégrale anonymisée sur la base de données nationale. 

Un exemplaire du présent accord sera également dépose au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. 

Fait à Lyon

Le 11 Juillet 2023

M. XXXX
En sa qualité de Gérant
Au nom et pour le compte des sociétés constituant le Groupe FAMILY PLUS
Signature 





Mme XXXX
Pour les syndicats
SICSTI CFTC 
Signature 



ANNEXE 1 : FICHE DE SUIVI – PRESENCE DE NUIT

NOM :

PRENOM :

DATES DE LA PRESENCE NOCTURNE :

PLAGE HORAIRES DE LA PRESENCE NOCTURNE : 


DATE ET SIGNATURE DU SALARIE :