ACCORD D’ENTREPRISE
DURÉE DU TRAVAIL ET CONGÉS PAYÉS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société FACTU SANTÉ, société à responsabilité limitée immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n° 528 057 060, dont le siège social se trouve 14 avenue de Chavailles, 33520 BRUGES, représentée par Monsieur                  . et Madame              ., en leur qualité de gérants,

D’une part,


ET :

L’ensemble du personnel de la société FACTU SANTÉ, par référendum statuant à la majorité des deux tiers,


	D’autre part,

Préambule

La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. 

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à leur épanouissement professionnel, tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

C’est dans ce cadre qu’il a été décidé d’instituer la « semaine de travail de 4 jours ».

Au lieu de travailler sur 5 jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée, en plus des samedis et dimanches d’ores et déjà non travaillés.

Le présent accord a, par ailleurs, vocation à prévoir des repos compensateurs de remplacement aux éventuelles heures supplémentaires et à fixer les modalités de prise des congés payés.


SECTION 1
SEMAINE DE 4 JOURS

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.

Il est précisé qu’au jour de la rédaction du présent accord, l’entreprise n’emploie aucun salarié à temps partiel, ni aucun apprenti, alternant, salarié sous contrat de professionnalisation, stagiaire, ni intérimaire.

En cas d’embauche, certaines catégories de salariés susvisées ne pourraient être concernées par le présent accord.

En effet :

– les salariés à temps partiel continueront à voir s’appliquer les dispositions légales et conventionnelles qui leur sont spécifiquement applicables,

– les dispositions du présent accord ne sont applicables ni aux apprentis, alternants ou salariés sous contrat de professionnalisation, ni aux stagiaires.

 – le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours » est applicable aux intérimaires, dès lors qu’ils ont une présence continue dans l’entreprise d’au moins une semaine échue. Le jour hebdomadairement non travaillé sera fixé par l’entreprise.


Article 2. Les modalités d’organisation de la « semaine de travail sur 4 jours »

3-1. Principe

La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5. Les salariés bénéficieront donc d’un repos hebdomadaire de 3 jours dont 2 jours consécutifs, le samedi et le dimanche.

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures, réparties sur 4 jours, soit 151,67 heures par mois. 

La durée du travail quotidienne est fixée à 8,75 heures. 

Le jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 3.2.


Au jour de la rédaction du présent accord, il n’existe pas de cadres au forfait jours dans l’entreprise. La répartition hebdomadaire du temps de travail est donc identique pour les cadres et les non-cadres.


3-2. Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé

L’entreprise est ouverte du lundi au vendredi. La fixation du jour hebdomadaire non travaillé se fera donc par roulement. 

Chaque salarié se verra fixer un jour hebdomadaire non travaillé, avec réitération d’un planning fixe, établi en début d’année, identique pour chaque période de 3 semaines civiles (non interrompue par les éventuels congés payés), et renouvelé au 1er janvier de chaque année.

Le jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.

Le temps de travail journalier est interrompu par une pause méridienne d’une heure.



SECTION 2
 REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Article 1. Objet

 Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel et s'effectue sur demande ou autorisation expresse de l'employeur. 

Dans ce contexte, il est apparu souhaitable aux parties de prévoir la faculté de convertir en temps de récupération les heures supplémentaires décomptées. 

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d'application du Repos Compensateur de Remplacement « RCR » : il organise le remplacement du paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations, totalement, par un repos compensateur équivalent.


Article 2. Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de l’entreprise, travaillant à temps plein dont l’horaire est supérieur à 35 heures hebdomadaires.


Article 3. Étendue du remplacement

Toutes les heures supplémentaires, c'est-à-dire toutes celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, sont concernées par le dispositif. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires se décompte par semaine civile ; la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Les parties conviennent de la conversion des heures supplémentaires selon le mode suivant :
– 1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
– 1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.

Cette formule de remplacement a un caractère obligatoire.

La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de décès. 

Dans le premier cas, les repos devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.

Les heures supplémentaires ouvrant droit en totalité (heures travaillées + majoration) au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel. 


Article 4. Modalités de prise

La période de référence pour apprécier l’acquisition du repos compensateur de remplacement s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile. 

La prise du repos devra se faire tout en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié qui souhaite prendre des repos doit satisfaire aux conditions ci-dessous énoncées.

Le repos compensateur acquis sur l’année civile N doit être pris avant le 31 mars de l’année N+1. A cette date, ils doivent être soldés.

Le salarié doit attendre l’ouverture de son droit : en effet, le repos ne peut être effectivement pris que si les droits à repos accumulés par le salarié sont de 7 heures. Tant que le salarié n’a pas accumulé au moins 7 heures de repos, la Direction n’est pas tenue de donner suite à une demande de prise du repos.

Une fois le droit ouvert, le salarié doit obligatoirement obtenir l’accord de la Direction pour la prise du repos compensateur de remplacement, soit par journée soit par demi-journée, à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée. Néanmoins, en cas de nécessité, et après accord de la Direction, ce repos compensateur pourra être pris sur la base d’un autre nombre défini d’heures.

Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos acquis sur l’année N avant le 31 mars de l’année N+1, la Direction lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de les prendre dans un délai supplémentaire d’un mois soit avant le 30 avril de l’année N+1. A défaut, le repos acquis sera imposé par la Direction. 


Article 5. Formalités de prise

Le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit (mail ou courrier LRAR ou lettre remise en main propre) au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée pour la prise du repos, tout en précisant la date et la durée de celui-ci. Une fois cette demande reçue, la Direction dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître sa réponse au salarié.

La Direction peut différer une demande de repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. En ce cas, elle procédera à un arbitrage entre les demandes qui seront satisfaites et celles qui seront reportées, en fonction des critères suivants, par ordre de priorité : nombre de demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise. La Direction proposera alors une nouvelle date pour la prise du repos, dans un délai de 7 jours calendaires à compter du refus initial.


Article 6. Modalités d’information des salariés

Chaque salarié est informé du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par un compteur sur son bulletin de paie. 

Dès que ce nombre atteint 7 heures, l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre avant le 31 mars de l’année qui suit l’année d’acquisition sont effectives.



SECTION 3
MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de fractionnement des congés payés.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 2. Acquisition des congés payés

Les parties à la présente convention rappellent que chaque salarié acquiert, sur une année complète de travail effectif, un droit à 30 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 jours ouvrables par mois. 

Les droits à congés payés s’acquièrent du 1er juin au 31 mai.


Article 3. Prise des congés payés et absence de report

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés, de l’ordre des départs en congés et des règles de fractionnement ci-après développées.

Par ailleurs, les parties à la présente convention rappellent que le droit à congés payés doit s’exercer, au plus tard, le 31 mai, et qu’aucun report de congés payés n’est autorisé sur l’année suivante sauf :
- dans les cas limitativement énumérés par la Loi à l’article L.3141-2 du code du travail et qui sont, à la rédaction des présentes, le retour de congé maternité ou d’adoption ;
- ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction.

Ainsi, et à titre d’exemple, les salariés devront solder leurs congés payés acquis du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, avant le 31 mai 2023.


Article 4. Fractionnement des congés payés

Les parties rappellent que :
– la période légale de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, 
– sous réserve de droits à congés payés complets, le congé principal s’élève à 12 jours non fractionnables minimum, et 24 jours maximum, la cinquième semaine de congés payés ne pouvant y être accolée,
– le reliquat du congé principal (soit 24 jours – 12 jours non fractionnables = 12 jours, la cinquième semaine de congés n’étant pas prise en compte) pris en dehors de la période légale donne lieu à des congés supplémentaires dits de fractionnement (1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours, 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours).

Afin de permettre aux salariés de profiter de leurs congés payés tout en facilitant l’organisation de l’entreprise, qui instaure par ailleurs la semaine de 4 jours, il est convenu que les troisième et quatrième semaines de congés payés ne sont pas fractionnables.

En conséquence, seule la cinquième semaine de congés payés est fractionnable, les autres congés devant être posés par semaine de 6 jours ouvrables consécutifs.
Compte tenu de la combinaison de ces dispositions avec les dispositions légales, les salariés doivent donc poser, entre le 1er mai et le 31 octobre :
– a minima 2 semaines de congés payés d’affilée,
– outre une troisième et une quatrième semaine de congés payés, par semaine entière, accolées ou non avec le congé principal ou entre elles.

Par ailleurs et dans la même optique, les salariés renoncent à se prévaloir des jours de congés payés supplémentaires liés au fractionnement du reliquat du congé principal, en dehors de la période légale.



SECTION 4
CLAUSES FINALES


Article 1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 2. Publicité

Cet accord sera déposé sur la plate-forme nationale « téléAccords » du ministère du travail, qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.


Article 3. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 4. Révision de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé lors de réunions annuelles avec le personnel de l’entreprise présent au jour de ladite réunion. 

En cas de demande de révision, une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant qui doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.


Article 5. Dénonciation de l'accord

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord. 


Fait à Bruges, le 19 septembre 2022

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.


Pour l’employeur


Pour les salariés
Voir PV de vote en annexe