ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF 	A LA DUREE DU TRAVAIL




PREAMBULE 



Au vu du niveau actuel des demandes des clients, les parties sont conscientes qu’il peut exister ou se présenter dans l’entreprise des situations particulières qui nécessiteraient le recours à un nombre d’heures supplémentaires supérieur au contingent règlementaire fixé par l’article D. 3121-24 du Code du travail et par la convention collective des transports routiers – services de déménagement.


Par le présent accord, les parties entendent donc permettre à la Société de satisfaire aux exigences du marché en termes de réactivité et de délai leur permettant ainsi de répondre favorablement aux demandes de la clientèle, et pour ce faire ils décident de fixer le contingent d’heures supplémentaires ainsi qu’il suit.


En parallèle, la Société souhaite favoriser l’organisation de travail de ses salariés en développant les dispositions conventionnelles relatives à la mise en place de convention de forfait annuel en jours. 


Ainsi, la Direction propose, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, R.2232-10 et R. 2232-11, D. 2232-2 et du Code du Travail, un projet d’accord d’entreprise aux salariés de la société afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 I 2°, L. 2232-21 du code du Travail.









L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société NOUVELLE AQUITAINE DEMENAGEMENTS amenés à effectuer des heures supplémentaires.


CHAPITRE II – DEFINITION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Selon les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Afin d’adapter ce contingent annuel aux besoins de la société, il a été convenu d’augmenter ce dernier à hauteur de 300 heures. 


Le développement des dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours

Champ d’application
Selon les dispositions conventionnelles et légales, le forfait annuel en jours s’applique aux salariés suivants : 

Les personnels «cadres» qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés «non cadres» dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Rappel sur le fonctionnement du forfait annuel en jours

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Les salariés concernés disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, du fait de la nature de leurs fonctions, qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à durée légale hebdomadaire, la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail.

La réduction de leur temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris selon les modalités répondant aux exigences de fonctionnement de la SARL NOUVELLE AQUITAINE DEMENAGEMENTS.


La mission des salariés au forfait jours s’exerce dans le respect des règles légales relatives :

au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives


Catégories de personnel susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les salariés concernés au sein de la société NOUVELLE AQUITAINE DEMENAGEMENTS sont, à ce   jour : 

Les personnels «cadres» qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, tels que les commerciaux et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Période de référence

      La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile.


Nombre de jours travaillés dans l’année
	
      Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Il pourra également être prévu une convention de forfait jours réduit. Le salarié sera alors                       rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail (entendues comme la matinée jusqu’à 13h ou l’après-midi après 13h). L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société NOUVELLE AQUITAINE DEMENAGEMENTS.

Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier, en tout état de cause, de l’octroi de jours de repos au titre du forfait, dont le nombre, calculé chaque année par la Direction, sera communiqué aux salariés en début d’exercice.


Rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle du salarié est par principe lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d'une année de référence incomplète d’activité (en particulier lorsqu’un salarié entre en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :


((218 jours + 30 jours ouvrables de congés payés + Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période annuelle de référence (du 1er juin au 31 mai)) × (Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période annuelle de référence (du 1er juin au 31 mai))) / 365 = N

N - Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir pendant la période de présence du salarié sur la période annuelle de référence - Eventuels jours de congés payés acquis = Nombre de jours travaillés

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année
Mentionner les conditions d’application relatives à la période de reference et au suivi du forfait jour 

Il y est également rappelé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais qu’ils bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures.


Charge de travail du salarié

Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates doit être effectué, ainsi que sur le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaires), au moyen d'un document récapitulatif et mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée. 

Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant

Communication périodique sur la charge de travail : entretien annuel à l’initiative de l’employeur et entretiens périodiques
Chaque année, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien annuel portant sur :

 la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié. Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et co-signé par l'employeur ou son représentant et le salarié.

Sont organisés également plusieurs entretiens périodiques dans l'année avec l'employeur ou son représentant au cours desquels le salarié échangera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, sa rémunération et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.


Attribution de jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours en repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu cidessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre. 

Exemple de mise en œuvre de la formule de calcul pour 2022 permettant de connaître le nombre de jours de repos supplémentaires dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés : 

365 jours  (105 jours de repos hebdomadaires  25 jours de congés payés  7 jours fériés) = 228 jours. 

228 jours  218 jours = 10 jours de repos supplémentaires.

Chaque année, le calcul doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche varie d'une année sur l'autre.

Période de référence 
Compte tenu du calcul précité, le nombre de jours de repos attribués à chacun des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).

A ce titre, le nombre de jours de repos attribuables au titre de chaque période de référence fait l’objet d’une note transmise aux salariés bénéficiaires d’un décompte en jours, étant précisé que :

cette note est transmise au plus tard avant le début de chaque période de référence,
cette note reprend les modalités de calcul applicables sur la période de référence,
cette note indique le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent prétendre au titre de chaque période de référence.

Acquisition des jours de repos
Les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque période de référence définie à l’article 2.8.2 au fur et à mesure des jours travaillés.


Nature des jours de repos
Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L. 3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.


Renonciation aux jours de repos 
Les salariés peuvent renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Le salarié doit en faire la demande à l'employeur qui accepte, ou non, pour tout ou partie du nombre de jours demandés.
L'accord de l’employeur et du salarié doit être formalisé par écrit (exemple : avenant à la convention de forfait) et doit être renouvelé chaque année. 
Le rachat de jours de repos permet au salarié dépasser le volume de jours de travail prévu par sa convention de forfait.
Cependant, tous les jours de repos ne peuvent pas être rachetés car ce mécanisme ne peut pas conduire à dépasser le nombre maximum de jours susceptibles d'être travaillés dans l’année, à savoir, 235 jours travaillés dans l’année.
Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
Les jours travaillés en plus donnent lieu à une majoration de salaire à convenir dans un avenant à la convention de forfait. La rémunération de ces jours doit être égale à la valeur du temps de travail supplémentaire, assortie d'une majoration d’au minimum 10 %.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils sont perdus. Aucun report ne sera accepté.

Les jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, la pause déjeuner étant considérée comme la césure séparant la demi-journée du matin de la demi-journée de l’après-midi.

Les jours de repos sont pris dans la limite de deux journées complètes consécutives par mois et ne pas les coller à des jours de congés payés.

Les absences pour maladie ou accident, maternité dûment justifiée par certificat médical et plus généralement les absences assimilées par la loi à du travail effectif ne sont pas récupérées de sorte que le nombre de jours du forfait annuel est réduit d’autant.


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion : le droit à la connexion choisie
Le salarié organise sa charge de travail conformément aux principes rappelés à l’article 2.7.1 du présent accord.

Le matériel professionnel éventuellement mis à la disposition du salarié par l’employeur ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés et les congés payés. Le salarié est seul responsable du respect de ce droit à la déconnexion de ces outils de communication à distance et bénéficie d’un droit à la connexion choisie.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le collaborateur doit tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.


Dispositif d’alerte

Tout salarié qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

  La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
  Eviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.

Un compte-rendu sera établi faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises. 


CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et Date de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 4 du présent Chapitre, sous réserve de sa ratification par les salariés.


Article 2 – Modalité d’adoption de l’accord

2.1.	Le texte de l’accord ainsi qu’une note informative concernant les modalités d’organisation de la consultation en vue de sa ratification sont remis au personnel le 14 avril 2022.

2.2.	L’adoption du présent projet d’accord unilatéralement proposé par la société NOUVELLE AQUITAINE DEMENAGEMENTS reste subordonnée à sa ratification par les salariés à la majorité des deux tiers, dans le cadre de la consultation organisée conformément aux articles R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail. 


Article 3 – Dénonciation

Conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’Employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les Salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'Employeur ;

la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.




Article 4 – Dépôt et publicité

4.1.	Le présent accord, une fois ratifié, sera déposé par la société NOUVELLE AQUITAINE DEMENAGEMENTS en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DREETS Nouvelle Aquitaine. 

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX.

4.2	Il fera également l’objet d’une diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Enfin, une publicité du présent accord sera assurée via une publication en ligne sur le site de Légifrance et une accessibilité au grand public en mode anonymisé.

Fait à MARTILLAC, le 14 Avril 2022

La Société 						Les Salariés