Entre :

La Société UFIFRANCE GESTION, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 32 avenue d’Iéna 75783 Paris Cedex 16, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, 
D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux Représentatifs :
XXX, Déléguée Syndicale, CFE-CGC, 
XXX, Délégué Syndical FO,
XXX, Déléguée Syndicale CFDT,
XXX, Délégué Syndical CFTC, 
D’autre part.


PREAMBULE 

L’ordonnance n°2017-1386 du 23 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et à la valorisation des responsabilités syndicales a repensé la représentation du personnel par la création d’une instance unique, le Comité Social et Economique.
Par ailleurs, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective est venue offrir aux entreprises la possibilité d’organiser leurs négociations de la manière la plus adaptée à la réalité de son fonctionnement.

Dans ce contexte, la Direction d’UFIFRANCE GESTION et les organisations syndicales représentatives se sont réunies en vue de réfléchir à la création d’un dialogue social renouvelé au sein de la société.

Convaincues de la nécessité de faire de ce nouveau contexte légal une opportunité pour rendre le dialogue social à la fois plus constructif et efficace, les parties ont travaillé à réviser les accords d’entreprise antérieurs portant sur ce sujet.

Ce faisant, le présent accord vient, à compter de sa mise en application, remplacer en totalité les accords   suivants rendus inapplicables lors de la mise en place du CSE : 
L’accord d’entreprise du 20 novembre 2002 sur l’exercice du droit syndical et les instances représentatives du personnel ;
L’avenant n°1 à cet accord relatif à l’attribution des locaux des différentes instances.

En outre, toute disposition incluse dans un accord d’entreprise antérieur autre qui viendrait en contradiction avec celles définies dans le présent accord ne trouveront plus application.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


CHAPITRE I – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 

ARTICLE 1. MISE EN PLACE DU CSE

Le périmètre du CSE

Les parties conviennent que la société UFIFRANCE GESTION ne comporte pas d'établissements distincts.
En conséquence, il sera procédé à l'élection d'un Comité Social et Economique unique au sein de ladite société.
Durée des mandats
 
Conformément aux dispositions légales, les membres du Comité Social et Economique de UFIFRANCE GESTION sont élus pour une durée de 4 ans à compter du lendemain du jour de la proclamation des résultats.
Nombre de membres

Le CSE sera composé d’un nombre de membres titulaires et suppléants correspondant à celui prévu par l’article R2314-1 C. Trav.

ARTICLE 2. FONCTIONNEMENT

2.1 Convocation aux réunions

Conformément aux dispositions légales, les membres titulaires du CSE seront convoqués chaque mois pour une réunion ordinaire 3 jours avant la réunion.

Les membres suppléants ne seront convoqués aux réunions qu’à condition qu’un titulaire soit absent.
Il sera fait application des règles de suppléance telles que définies à l’article L.2314-37 C. Trav.

2.2 Procès-verbal

Les délibérations du CSE sont obligatoirement consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire, son adjoint ou un prestataire qui aura été validé par la majorité des membres.

Ce dernier transmet dans la mesure du possible, le procès-verbal à l’employeur, ainsi qu’à l’ensemble des membres du CSE, dans un délai de 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette seconde réunion.

L’employeur est alors invité à formuler des propositions de corrections du procès-verbal.
Dans l’hypothèse où la transmission du procès-verbal n’est pas finalisée avant la tenue de cette seconde réunion, il pourra alors être procédé par voie d’échange électronique à cet effet.

Le procès-verbal doit être le reflet des débats ayant eu lieu à la réunion considérée.
Nulle rectification ou modification ne saurait y être apportée en ce qui concerne le fond du sujet discuté.

Afin de faire un procès-verbal fidèle à la réalité des échanges, le secrétaire du CSE peut se munir au cours de la séance d’un dispositif d’enregistrement.

L'employeur pourra s’opposer à son utilisation lorsque les délibérations porteront sur des informations revêtant un caractère confidentiel au sens de l'article L. 2325-5 et qu'il les présentera comme telles.

Une fois le procès-verbal approuvé par le Comité et signé du président et du secrétaire, les enregistrements devront impérativement être supprimés.

Si le CSE décide d’avoir recours aux services d’une société de sténotypie pour la rédaction des procès-verbaux, les frais seront à sa charge et imputés sur son budget de fonctionnement.

2.4 Tenue des réunions en visioconférence

Il est convenu que les membres du CSE dans l’incapacité d’être physiquement présents à la réunion (salariés travaillant dans les agences en région notamment) pourront y participer à distance.

Dans ces conditions, il pourra être fait usage des outils informatiques disponibles tels que Teams. 

2.5 Commissions obligatoires

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail contribue à la mission du CSE sur les points qui l’intéresse. A ce titre, le CSE, en collaboration avec la CSSCT :
contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des collaborateurs, veille au respect des prescriptions législatives et réglementaires et à la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées,
contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels,
analyse les conditions de travail et les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs.

Seul le CSE pourra être consulté sur les sujets se rapportant à la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT apportera son concours en exprimant un avis auprès du CSE, dont ce dernier pourra tenir compte

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail sera constituée dès lors que l’effectif de la société atteint les 300 salariés.

La CSSCT sera composée de 5 membres maximum, avec un minimum de 3 membres dont 1 cadre, désignés par les titulaires du CSE parmi ses membres.

Cette désignation prendra la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents.

Le secrétaire sera désigné parmi les membres de la CSSCT et présidée par l’employeur.

Ce dernier convoquera la CSSCT à raison d’une fois par trimestre.

L’ordre du jour sera établi conjointement entre le secrétaire de la CSSCT et le président.

En outre, le secrétaire transmettra dans la mesure du possible, le compte-rendu à l’employeur, ainsi qu’à l’ensemble des membres de la CSSCT, au plus tard 15 jours suivant la réunion.

L’employeur est alors invité à formuler des propositions de corrections du compte-rendu.

Dans le délai d’un mois suivant la réunion, l’employeur adressera le compte-rendu dans sa version définitive à l’ensemble des membres de la CSSCT par voie de mail afin de procéder ainsi à son approbation et sa publication sans attendre la tenue de la réunion suivante.



La Commission Formation
La commission formation est mise en place dès lors que l’effectif de la société atteint 300 salariés. Elle est chargée de :
préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise ;
d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapé.
La commission formation sera composée de 4 membres maximum, désignés par les titulaires du CSE parmi ses membres.
Le président de la Commission sera désigné par celle-ci parmi ses membres.
Sauf invitation par le président de la commission, l’employeur ne participe pas aux réunions de cette commission.
La Commission Egalité professionnelle

La Commission Egalité professionnelle est mise en place dès lors que l’effectif de la société atteint 300 salariés. Elle est notamment chargée d’assister le comité dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle.

Ainsi, elle prépare les délibérations du comité sur le rapport comparé de la situation des hommes et des femmes établi par l’employeur.
La commission Egalité professionnelle sera composée de 4 membres maximum, désignés par les titulaires du CSE parmi ses membres.
Le président de la Commission sera désigné par celle-ci parmi ses membres.
Sauf invitation par le président de la commission, l’employeur ne participe pas aux réunions de cette commission.
La Commission Aide au Logement

La commission d’information et d’aide au logement est mise en place dès lors que l’effectif de la société atteint 300 salariés.

La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.

A cet effet, la commission :
- Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
- Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
La commission d’information et d’aide au logement sera composée de 4 membres maximum, désignés par les titulaires du CSE parmi ses membres.
Le président de la Commission sera désigné par celle-ci parmi ses membres.
Sauf invitation par le président de la commission, l’employeur ne participe pas aux réunions de cette commission.
2.6 Commissions facultatives éventuelles

Il est convenu que le CSE pourra créer des commissions facultatives, avec l’accord majoritaire des délégués syndicaux et après délibération à chaque début de mandat. Ces commissions expireront à échéance des mandats.

Les commissions facultatives seront composées de 4 membres maximum, désignés par les titulaires du CSE parmi ses membres.
Les présidents de ces commissions seront désignés par celles-ci parmi leurs membres.
Sauf invitation par les présidents, l’employeur ne participe pas aux réunions des commissions facultatives.
Il est convenu que les commissions facultatives créées pourront être communes aux différentes entités du groupe Union Financière de France. Ces commissions communes devront porter sur des thématiques regroupant des intérêts communs aux entités (exemple : Responsabilité sociale et environnementale).
2.7 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes 
Un « référent harcèlement » est désigné parmi les membres du CSE. Sa désignation s’effectue à travers une résolution adoptée à la majorité des membres.
Le référent harcèlement est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
A ce titre, le référent a pour mission :
D’orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ;
De présenter des mesures de prévention ;
De communiquer avec les responsables hiérarchiques des salariés en cas de harcèlement sexuel au travail ;
De constituer des dossiers pour dénoncer le harcèlement sexuel au travail et faire valoir les droits des salariés.
ARTICLE 3. CONSULTATIONS DU CSE

3.1 Délai de transmission des éléments pour avis du CSE

Il est convenu que, dans le cadre d’une consultation, le CSE rendra son avis dans un délai d’un mois suivant la transmission de la documentation via la BDES ou suivant la présentation d’un projet/sujet de consultation en réunion.

En effet, par principe, s’il est procédé à une information du CSE en mois M, la consultation se tiendra lors de la réunion du mois M+1.

Par exception en cas d’urgence justifiée ou d’incapacité matérielle de l’employeur indépendante de sa volonté, ce délai d’un mois pourra être réduit à 15 jours calendaires.
Le CSE pourra aussi décider de rendre son avis lors de la réunion d’information.
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur via la BDES.
Les experts nommés par le CSE dans le cadre de certaines consultations auront accès à la documentation afférentes aux consultations dans la limite du cadre légal.
En cas de refus du CSE d’exprimer un avis, celui-ci sera réputé avoir rendu un avis négatif.
3.2 Consultation relative à la situation économique et financière de l’entreprise

Périodicité
Il est convenu que le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise chaque année au cours du 2ème trimestre.

Contenu
Dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, les membres du CSE peuvent analyser, sur la base des éléments communiqués, l’évolution de la situation économique et financière de la société.

Informations transmises
En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du Comité, via la BDES, les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir, et plus précisément :

Résultats financiers :
Le chiffre d'affaires ;
Les bénéfices ou pertes constatés ;
Les résultats globaux de la production en valeur et en volume ;
L'affectation des bénéfices réalisés.

Les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, en précisant : la nature de l’aide, son objet, son montant et son utilisation;

Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :
Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative ;
Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

Investissement matériel et immatériel
Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;
Le cas échéant, dépenses de recherche et développement et technologiques de l’entreprise (et notamment utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche)

Rapport relatif à la responsabilité Sociale d’entreprise








3.3 Consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise

Périodicité
Il est convenu que le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise tous les ans au cours du 1er trimestre.

Contenu
Le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs éventuelles conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
Dans le cadre de la consultation, le Comité peut proposer des orientations alternatives.
Informations transmises
Il est convenu que la Direction communiquera au CSE un document présentant les orientations stratégiques de la société et, le cas échéant, l’ensemble de leurs conséquences sur les domaines cités ci-dessus.
3.4 Consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi

Périodicité
Il est convenu que le CSE est consulté sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi chaque année selon un planning annuel arrêté en décembre de l’année N-1 en lien avec le ou la secrétaire du CSE.

Contenu 
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les membres du CSE seront consultés sur les thèmes suivants :
Evolution de l’emploi et des statuts (catégories socioprofessionnelles)
Le programme annuel de formation et les actions de formation envisagées par l’employeur
L’apprentissage 
Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité
Les conditions de travail
Les congés et l’aménagement du temps de travail
La durée du travail
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Informations transmises
Au titre de cette consultation, l’employeur s’engage à fournir la documentation suivante afin de consulter valablement le CSE :
Le bilan social,
Le rapport relatif à l’égalité professionnelle, établi au regard des indicateurs et objectifs définis dans l’accord d’entreprise afférent,
Le plan de formation de l’année à venir et le bilan de l’année passée,
Un rapport relatif au temps de travail au sein de la société,
Les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction,
Les informations relatives à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et le montant de la contribution,
Le Bilan Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail,
Le programme pluriannuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.


ARTICLE 4. SECRET PROFESSIONNEL ET OBLIGATION DE DISCRETION

Compte-tenu des informations et documents communiqués par la Direction à l’ensemble des membres du CSE, ces derniers s’engagent à exercer leur mandat dans le respect des dispositions relatives à l’obligation de discrétion et au secret professionnel.


CHAPITRE II. LA NEGOCIATION D’ENTREPRISE

ARTICLE 1. THEMES ET PERIODICITE DES NEGOCIATIONS AVEC LA DELEGATION SYNDICALE

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage selon des périodicités spécifiques:

Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
Une négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GEPP).

- La négociation sur la rémunération, les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée

La négociation sur la rémunération, les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée sera engagée chaque année.

Elle portera sur :
Les salaires effectifs ;
Les éventuelles mesures salariales collectives exceptionnelles (ex : versement de primes collectives)
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

1.2 - La négociation sur le temps de travail

Tous les 4 ans sera engagée une négociation portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail.

1.3 - La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L2242-1 alinéa 3 du code du travail tous les 4 ans.
Elle portera notamment sur :
Les mesures pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La lutte contre les discriminations,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

En l’absence d’accord, l’employeur établira un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L2242-3 du code du travail.
- La négociation sur la qualité de vie au travail
La négociation sur la qualité de vie au travail (QVT) prévue à l’article L2242-1 alinéa 3 code du travail sera engagée tous les 2 ans.




Elle portera notamment sur :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Le régime de prévoyance et de frais de santé,
Le droit à la déconnexion.

- La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prévue à l’article L 2242-20 du code du travail sera engagée tous les 4 ans.

Le contenu de la négociation portera notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GEPP)

 - Autres négociations

La Direction se réserve la possibilité de négocier et éventuellement conclure d’autres accords collectifs avec les organisations syndicales représentatives de salariés, hors négociations obligatoires.

Ces accords s’inscriront dans une durée minimale de 2 ans.

La négociation de ces accords devra notamment être conforme à l’article 2 relatif à l’organisation des réunions.

 Mise en place de commissions de suivi des accords

Une commission de suivi annuelle sera mise en place pour chaque accord collectif. Ces commissions permettront d’apprécier l’adéquation de l’accord avec :
les objectifs poursuivis par la Société,
la réalité pratique.

Ces commissions seront composées des organisations syndicales représentatives et des représentants de la Direction.

Des indicateurs de suivi pourront éventuellement être définis et précisé au sein de chaque accord. 

 Sort des accords signés antérieurement au présent dispositif

Les accords d’entreprise signés antérieurement à l’entrée en vigueur du présent dispositif et toujours en vigueur lors de la signature du présent accord seront renégociés à leur échéance initiale.
 Durée des accords

La durée des accords d’entreprise sera déterminée en fonction des périodicités de négociation des thèmes traités par ces accords (ex : l’accord relatif à l’égalité professionnelle sera nécessairement d’une durée de 4 ans).
Néanmoins, les négociations pourront être réouvertes, à la demande de la Direction ou des organisations syndicales représentatives, justifiant d’une majorité des voix aux dernières élections, avant l’échéance d’un accord en cours d’application, si des évolutions au sein de la société le justifient.
 Hypothèse du désaccord à l’issue des négociations

Le désaccord des parties à l’issue des négociations aura pour effet la rédaction d’un procès-verbal de désaccord. L’employeur sera dès lors amené à prendre des mesures unilatérales sur les thèmes abordés pour une période d’un an.
Les thèmes ainsi négociés et n’ayant pas abouti à la signature d’un accord d’entreprise devront faire l’objet d’une nouvelle négociation l’année suivante.
ARTICLE 2. ORGANISATION DES REUNIONS DE NEGOCIATION

2.1 Parties aux réunions de négociation

Sont parties aux réunions de négociation :
L’employeur et/ou son représentant, sous réserve d’une délégation de pouvoir pour ce dernier,
Les représentants des Ressources Humaines,
Le(s) collaborateur(s) invité(s) en qualité de spécialiste sur les différents thèmes négociés, 
Les délégués syndicaux,
Le cas échéant, des salariés accompagnant les délégués syndicaux. Il est convenu de limiter le nombre d’invités à un par organisation syndicale. Les organisations syndicales devront en outre informer la Direction, au début des négociations, de la personne qui les accompagnera pendant les réunions de négociation.

2.2 Mise en place d’un calendrier annuel des négociations

En fonction des différentes périodicités des négociations telles que définies à l’article 1 du présent chapitre, ainsi que de la durée de validité des accords, la Direction proposera chaque année en décembre aux organisations syndicales un calendrier annuel des négociations prioritaires à mener sur l’exercice civil suivant.

2.3 Informations transmises par l’employeur

L’employeur communique aux organisations syndicales représentatives de salariés, qui sont parties aux négociations, tous les éléments nécessaires à l’engagement des négociations. Ces informations sont également disponibles dans la BDES.

Ces informations diffèrent selon le thème de la négociation.

Ces informations seront transmises dans un délai de 15 jours calendaires avant la première réunion de chaque nouvelle négociation.

2.4 Confidentialité

Dans le cadre de la négociation d’accords collectifs, toutes les informations communiquées et transmises aux parties aux négociations et aux réunions de travail sont strictement confidentielles.
En effet, les parties s’engagent à ce que les négociations soient engagées « dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle » (cf. art. L. 2222-3-1 code du travail).

2.5 Engagement réciproque des parties à finaliser les négociations dans un délai raisonnable

Les parties s’engagent réciproquement à mener des négociations constructives dans une démarche d’écoute mutuelle, ceci s’inscrivant dans le double objectif de :
Garantir la qualité du dialogue social,
Limiter le nombre de réunions et ainsi finaliser les négociations dans un délai raisonnable, l’objectif commun des parties étant idéalement de tenir l’entièreté d’une négociation dans une délai de 3 mois


CHAPITRE III – LES MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

ARTICLE 1. LOCAUX

Local des Sections Syndicales

Attribution d’un local
Conformément à l’article L. 2142-8 du code du travail, la Direction met à la disposition des Sections Syndicales un local sur un des sites principaux de la société. Ce local est commun à toutes les Organisations Syndicales.
L’ensemble des Sections Syndicales constituées au sein de la Société utiliseront et partageront ce local en bonne intelligence.
Les membres utilisateurs de ce local en assureront la propreté et le nettoyage, veilleront à sortir les poubelles et à ne pas laisser de denrées périssables.
1.1.2	Destination du local
Le local, dédié aux activités syndicales, peut être un lieu de réunions avec les adhérents de la Section Syndicale, des personnalités syndicales et des personnalités extérieures autre que syndicales.
Ces réunions devront nécessairement s’organiser en dehors du temps de travail, excepté pour les représentants du personnel bénéficiant d’heures de délégation.
1.1.3	Fournitures et matériel
Ce local dispose de tables et chaises en nombre suffisant, de moyens de rangement fermant à clé en nombre suffisant au regard des organisations syndicales présentes dans l’entreprise, et est équipé de moyens informatiques suivants :
Ordinateur non connecté au réseau de la société avec installation d’un lecteur de CD ROM, d’un support USB, des logiciels Word, Excel, PowerPoint et d’un antivirus ;
Imprimante noir et blanc ;
Modem de connexion internet.
Le local dispose d’une ligne téléphonique non reliée à l’autocommutateur de la Société.
L’entretien et l’installation du matériel sera assuré par la Société.
1.1.4	Accès au local
Le local est accessible aux salariés de la Société, notamment dans le cadre de réunions organisées par une ou plusieurs Sections Syndicales.
Les Sections Syndicales peuvent inviter dans leur local des personnalités syndicales (ex : Militants et dirigeants syndicaux des unions professionnelles, Secrétaires fédéraux ou confédéraux, militants ou Délégués Syndicaux d’entreprises extérieures) ou non syndicales extérieures à l’entreprise, sans que l’accord de l’employeur ne soit nécessaire.
L’accord de l’employeur sera en revanche requis si les Sections Syndicales souhaitent inviter ces personnalités en dehors du local qui leur a été attribué.
Enfin, l’accès au local est autorisé à l’employeur en présence d’un délégué syndical.



Locaux du CSE
1.2.1 Attribution de locaux
Le Code du travail prévoit, en ses articles L. 2315-20 et 2315-25, que l’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, permettant à ses membres d'accomplir leur mission et, notamment, se réunir.
Ainsi, en application des dispositions légales, la Société et les Organisations Syndicales ont convenu que le CSE se voyait attribuer l’exclusivité d’un local sur l’un des établissements principaux de la société
L’ensemble des membres utilisateurs des locaux susvisés veilleront à en assurer la propreté, à sortir les poubelles et à ne pas laisser des denrées périssables.
Elles pourront bénéficier, si elles le souhaitent, des services de nettoyage de la Société à la condition que l’accès au local soit possible aux heures de nettoyage des locaux.
Destination des locaux
Ce local est dédié au fonctionnement administratif du CSE.
Ainsi, les membres du CSE pourront notamment :
y tenir des réunions du bureau,
procéder à la tenue des comptes,
y rédiger les procès-verbaux.
En outre, le CSE pourra tenir des réunions d’information en direction des salariés de l’entreprise, en dehors de leur temps de travail, s’inscrivant dans le cadre des attributions économiques et sociales de l’instance.
Fournitures et matériel
Ce local dispose de tables et chaises en nombre suffisant, de moyens de rangement fermant à clé et est équipé de moyens informatiques :
Ordinateur non connecté au réseau de la Société assorti d’un support USB, des logiciels Word, Excel, PowerPoint et d’un antivirus ;
Imprimante noir et blanc ;
Modem de connexion Internet.
Le local dispose d’une ligne téléphonique non reliée à l’autocommutateur de la Société.
L’entretien et l’installation du matériel sera assuré par la Société.
Les frais de téléphonie et de connexion internet sont à la charge du CSE et imputés sur son budget de fonctionnement.
Les membres du CSE s’engagent à ne pas aller sur des sites dits sensibles et/ou prohibés et à respecter l’ensemble des dispositions légales et règlementaires lors de l’utilisation d’internet.
La Direction prendra à sa charge les frais liés à l’assurance « responsabilité civile » du CSE.
Accès aux locaux
Le personnel de la Société a la possibilité d’accéder au local du CSE à l’occasion de réunions d’information organisées par ce dernier en dehors de leur temps de travail.
Le CSE pourra inviter des personnalités extérieures à la Société et des personnalités syndicales dans son local, sous réserve du respect des règles de sécurité en vigueur.
L’employeur dispose d’un accès au local du CSE, après information préalable d’au moins un membre du bureau du CSE (secrétaire, trésorier ou leurs adjoints). Il pourra par ailleurs utiliser cette salle pour y tenir une réunion, après information préalable du CSE.
Un jeu de deux clés du local seront remises au Secrétaire du CSE de manière permanente, charge à lui d’organiser la gestion des clés.
ARTICLE 2. HEURES DE DELEGATION

2.1 Titulaires de crédit d’heures

Seuls les membres titulaires du CSE et les délégués syndicaux disposent d’un crédit d’heures de délégation.

Les heures de délégation sont mutualisables entre les membres élus aux CSE, titulaires ou suppléants, sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. 

2.2 Volume du crédit d’heures

Les membres titulaires du CSE bénéficieront d’un crédit d’heures équivalent à celui prévu par l’article R.2314-1 du code du travail, soit 22 heures pour un effectif compris entre 200 et 499 salariés.

Il est en outre convenu que les membres de la CSSCT bénéficieront de deux heures de délégation par mois.
 
Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit de 18 heures de délégation par mois, pour un effectif compris entre 151 et 499 salariés.

Les heures des délégués syndicaux sont mutualisables avec les représentants syndicaux au CSE.

Le crédit d’heures peut être utilisé cumulativement sur une période de 12 mois maximum, dans la limite de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Il est entendu entre les parties que ce décompte sera opéré par année civile. Les heures de délégation acquises au cours des mois d’une année N ne pourront être reportées sur les mois de l’année N+1.

Les salariés titulaires de mandat(s) et bénéficiaires d’un crédit d’heures s’engagent à utiliser les modèles de bons de délégation établis par la Direction.

Ces bons de délégation permettront un suivi des heures de délégation utilisées pour l’exercice du ou des mandat(s) et une information de la hiérarchie sur leurs absences.

Ces bons seront, en principe, établis et transmis avant toute absence au poste de travail sans délai particulier, quelle que soit la qualité du représentant du personnel bénéficiaire (DS, membre titulaire ou suppléant du CSE).

2.3 Indemnisation des heures de délégation

Le temps passé en délégation est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Un relevé mensuel des heures de délégation, annexé au bulletin de salaire, est établi par la Direction des Ressources Humaines mensuellement.

Les représentants du personnel soumis à une convention de forfait jours voient leur crédit d’heures regroupé en demi-journées qui viennent se déduire du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jours. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Il est rappelé que les représentants du personnel qui ne seraient pas soumis à une convention de forfait jours ne peuvent utiliser leurs heures de délégation en dehors de leur temps de travail qu’en raison des nécessités du mandat. En l’absence de circonstances exceptionnelles obligeant le représentant du personnel à utiliser ses heures de délégation en dehors de son temps de travail, un accord préalable et exprès de la hiérarchie sera nécessaire.

2.4 Situations exceptionnelles

Il est rappelé qu’est également rémunéré comme du temps de travail, sans être déduit du crédit d’heures de délégation, le temps des élus au CSE passé : 
A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ;
Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

ARTICLE 3. INDEMNISATION DES HEURES DE REUNIONS

3.1 A l’initiative de l’employeur

Le temps passé en réunion du CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) est rémunéré comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation.


3.2 A l’initiative des élus

Le temps passé dans des réunions organisées à l’initiative des représentants du personnel (réunion préparatoire aux CSE, réunions de concertation entre délégués syndicaux, par exemple) est déduit des heures de délégation.

En revanche le temps passé en commissions (formation, aide au logement, égalité professionnelle, commissions facultatives) est rémunéré comme temps de travail dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures.

Afin qu’un contrôle de la durée des réunions de ces commissions soit réalisé, les Présidents de chacune des commissions devront remettre à la Direction des Ressources Humaines une feuille de présence indiquant la nature de la commission réunie, la date de la réunion, son horaire de début et son horaire de fin.

ARTICLE 4. FRAIS DE DEPLACEMENT ET D’HEBERGEMENT

Les frais de déplacements des élus sont pris en charge par l'employeur à condition que ce dernier soit à l’initiative de la convocation.

Par principe, les billets de train (2ème classe) ou d’avion (classe économique) ne sont remboursés qu’à condition que l’aller et le retour soient réservés pour le matin et le soir de la réunion.
Néanmoins, la Direction peut tolérer, par exception, que les personnes dont le trajet entre le domicile et le lieu de la réunion excède 2 heures, puissent réserver un billet de train ou d’avion la veille de la réunion.

Cette tolérance est justifiée par la participation des membres élus du CSE aux réunions préparatoires organisées le matin des réunions plénières.
Cela reste soumis à la condition que les billets pris pour la veille de la réunion présentent un prix comparable au prix du billet pour le jour de la réunion.

En cas d’arrivée la veille de la réunion, seuls les frais de déplacement sont pris en charge par la Direction, les frais d’hébergement et de restauration restant à la charge du CSE grâce à son budget de fonctionnement.

Pour les élus qui ne disposent pas déjà d’un abonnement pour circuler via les transports en commun, la Direction prendra en charge des carnets de tickets de métro selon les mandats occupés :
pour les membres titulaires du CSE : 3 carnets de tickets de métro / an ;
pour les membres suppléants du CSE : 1 carnet de tickets de métro / an ;
pour les membres des commissions du CSE : 1 carnet de tickets de métro / an ;
pour les délégués syndicaux : 2 carnets de tickets de métro / an.

En cas de déplacements supplémentaires, la DRH prendra en charge les tickets supplémentaires sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 5. SUBVENTIONS VERSEES AU CSE

5.1 Subvention de fonctionnement

Conformément à l’article L. 2315-61 C.Trav., le CSE bénéficie d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale.

5.2 Subvention Activités sociales et culturelles

Outre la subvention de fonctionnement, le CSE bénéficie d’une subvention au titre de ses activités sociales et culturelles d’un montant annuel équivalent à 0,50 % de la masse salariale.

5.3 Périodicité et transfert des budgets

Ces subventions sont versées à chaque fin de trimestre, sur la base de la masse salariale du trimestre écoulé.

Par ailleurs, le CSE peut effectuer des transferts entre les deux comptes en respectant les modalités suivantes : 
Transférer 10% du reliquat de son budget Activités Sociales et Culturelles vers son budget de fonctionnement ;
Transférer 10% du reliquat de son budget de fonctionnement vers son budget Activités Sociales et Culturelles.

ARTICLE 6. FORMATIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

6.1 Dispositions communes aux différentes formations

Le temps consacré aux formations présentées ci-dessous est pris sur le temps de travail. L’employeur le rémunère comme tel sans qu’il ne soit déduit des heures de délégation.
Néanmoins, un salarié ne pourra prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il n’avait pas suivi la formation : ainsi, un représentant du personnel travaillant à temps partiel ne peut demander un rappel d’heures complémentaires résultant de cette formation.
Les formations doivent être dispensées :
soit par un organisme figurant sur la liste des centres et instituts dont les stages et sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale et syndicale. Cette liste est établie par arrêté ministériel pris après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
soit par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de l’emploi, de la formation de l’orientation professionnelle.

6.2 Congé de Formation économique, sociale et syndicale

Tous les salariés, sans conditions d’ancienneté, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés de formation économique, sociale et syndicale.

La durée du congé est fixée à un maximum de 12 jours par an et par salarié. Il peut être pris en une ou plusieurs fois, chaque congé de formation ne pouvant présenter une durée inférieure à une demi-journée.

Le financement de la formation ainsi que tous les frais afférents (hébergement, restauration, transport) resteront à la charge du salarié.

Néanmoins, la durée de la formation est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Les demandes de congé doivent être présentées à l’employeur au moins 30 jours avant le début du congé et préciser :
la date ;
la durée de l’absence ;
le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.

L’employeur peut refuser le congé de formation dans un délai de 8 jours suivant réception de la demande dans les quatre hypothèses suivantes : 
défaut de respect du délai de transmission de la demande ;
l’absence du salarié est de nature à porter préjudice à la production et à la bonne marche de l’entreprise ;
le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2% de l’effectif ;
en cas d’atteinte du nombre total de jours de congés susceptibles d'être pris chaque année civile par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale, de la formation économique des membres du CSE et de la  formation des membres de la CSSCT, selon les maxima fixés par arrêté ministériel en fonction de l'effectif de l'établissement.

6.3 Formation économique

La formation économique a pour objet de permettre aux membres titulaires du comité social et économique d’acquérir les connaissances nécessaires à la compréhension des données économiques de l’entreprise, afin de mieux exercer leur fonction dans le cadre de leurs attributions économiques.

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article , d'un stage de formation économique. Cette formation peut être renouvelée lorsque le représentant du personnel a déjà exercé un mandat.

Un titulaire qui n'a pas encore bénéficié du stage de formation économique peut y prétendre, même à l'occasion d'un nouveau mandat.

En outre, un suppléant du CSE qui devient définitivement titulaire a droit au stage de formation économique.

Le financement de la formation, ainsi que les frais afférents (hébergement, transport, restauration, etc.), sont pris en charge par le comité social et économique grâce à son budget de fonctionnement.

Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours, pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. 


Formation en Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une formation santé, sécurité et conditions de travail ayant pour but :
de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Les demandes de congé doivent être présentées à l’employeur au moins 30 jours avant le début du congé et préciser :
la date ;
la durée de l’absence ;
le nom de l’organisme responsable du stage ;
le prix.

L’employeur peut refuser le congé de formation dans un délai de 8 jours suivant réception de la demande :
si l’absence du salarié est de nature à porter préjudice à la production et à la bonne marche de l’entreprise ;
en cas d’atteinte du nombre total de jours de congés susceptibles d'être pris chaque année civile par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale, de la formation économique des membres du CSE et de la  formation des membres de la CSSCT, selon les maxima fixés par arrêté ministériel en fonction de l'effectif de l'établissement.
En cas de défaut de respect du délai de transmission de la demande.

Le temps passé en formation en santé, sécurité et conditions de travail est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel.

Le coût de la formation, ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement, incombent à l’employeur, dans les limites fixées par la règlementation en vigueur.

Formation à l’initiative du CSE

Le CSE peut, dans le cadre de son budget de fonctionnement, financer des formations pour ses membres (titulaires, suppléants, représentants syndicaux).


ARTICLE 7. COMMUNICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

7.1	Le CSE et ses commissions

7.1.1 Panneaux d’affichage

D’un commun accord, il est convenu que la Direction met à la disposition du CSE des panneaux d’affichage dans ses établissements accueillant plus de cinquante collaborateurs.

Le CSE s’engage à tenir en état de propreté les panneaux mis à sa disposition et à communiquer à la Direction des Ressources Humaines une copie des documents affichés concomitamment à leur affichage.

Compte tenu de la dimension des locaux affectés au personnel employé en agences et du nombre des effectifs en poste dans chacun de ces locaux, il a été décidé par les signataires du présent accord, de ne pas y installer des panneaux d’affichages afférents aux communications du CSE.
Il est ainsi préféré une diffusion directe après de ce personnel par voie de courrier interne.

7.1.2 Documents d’information

Les membres du CSE peuvent diffuser des communications et documents d’information au personnel de la société aux heures d’entrée et de sortie du personnel, dans les halls d’entrée des locaux.

En ce qui concerne les établissements du siège, ces documents ne pourront être diffusés par courrier interne ou dépôt sur les bureaux ou dans les services, ni physiquement par les membres du CSE au sein des services.

Pour faire parvenir les communications en agence, le CSE pourra adresser leurs documents par courrier interne.

Le CSE s’engage à communiquer à la Direction des Ressources Humaines une copie de ces documents préalablement à leur distribution.

7.1.3 Site internet du CSE

Le CSE dispose d’un site internet financé par son budget de fonctionnement visant à faire la publicité de son action en matière sociale et culturelle.

Il est convenu que le CSE pourra, via son site internet, adresser des communications aux salariés s’y étant abonnés.

Ces communications ne pourront traiter d’autres sujets que les offres du CSE en matière sociale et culturelle.

7.1.4 Adresse mail interne

Afin de pallier aux difficultés de communication du CSE avec toute la population salariée située en agence, la société s’engage à mettre à la disposition du CSE une adresse mail interne lui permettant d’adresser une fois par mois des communications aux salariés dans la limite d’une par trimestre. 
Ces communications auront pour objet de faire la promotion de l’action du CSE, y compris dans des matières autres que les œuvres sociales et culturelles.

Ces communications, avant d’être envoyées aux salariés, devront être adressées à l’employeur qui s’assurera qu’elles ne présentent pas de caractère politique ou syndical.

Seuls le secrétaire du CSE et son adjoint auront accès à la boîte mail. Dans la mesure du possible, ces derniers s’engagent à associer l’ensemble des membres de l’instance préalablement à l’envoi de communications, afin qu’un consensus soit trouvé sur leur contenu.

7.2	Les organisations syndicales

Les dispositions suivantes s'appliquent :
Aux organisations syndicales ayant constitué une section syndicale et ayant désigné un représentant de section syndicale ;
Aux organisations représentatives au sens de la loi numéro 2008-789 du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale.

Le contenu syndical des publications est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse. Il relèvera de la responsabilité exclusive et individuelle soit du délégué syndical appartenant à l'entreprise, ou à défaut, d'un délégué syndical désigné par l'organisation syndicale représentative, soit d'un responsable de section syndicale désigné pour l'organisation non représentative.
Ces derniers s’assureront du respect des dispositions contenues dans la loi du 29 juillet 1881 et des d'ordonnances du 6 mai 1944 et 13 septembre 1945 sur la liberté de la presse, visant les délits tels que injures et diffamations publiques ou non, fausses nouvelles et provocation.
Il est expressément convenu que dans l'hypothèse ou une organisation syndicale ne respecterait pas les dispositions du présent article, elle serait automatiquement exclue du bénéfice de ces dispositions.
De plus un tract abusif dans son objet ou dans son contenu, ne respectant pas les dispositions rappelées ci-dessus pourra donner lieu à l'égard du responsable, à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, voire à des poursuites personnelles en dommages et intérêts ou au pénal au titre ou de la diffamation.
Enfin, chaque organisation syndicale devra respecter les règles de discrétion et de confidentialité propres à l'exercice de l'activité professionnelle de l'entreprise.
7.2.1 Panneaux d’affichage

D’un commun accord, il est convenu que la Direction met à la disposition des organisations syndicales des panneaux d’affichage dans ses établissements accueillant plus de cinquante collaborateurs.

Compte tenu de la dimension des locaux affectés au personnel employé en agences et du nombre des effectifs en poste dans chacun de ces locaux, il a été décidé par les signataires du présent accord, de ne pas y installer des panneaux d’affichages afférents aux communications des organisations syndicales.
Il est ainsi préféré une diffusion directe après de ce personnel par voie de courrier interne.

Les organisations syndicales s’engagent à tenir en état de propreté les panneaux mis à sa disposition et à communiquer à la Direction des Ressources Humaines une copie des documents affichés concomitamment à leur affichage.

7.2.2 Diffusion de tracts papiers

Les organisations syndicales peuvent diffuser des tracts au personnel de la société aux heures d’entrée et de sortie du personnel, dans les halls d’entrée des locaux.

En ce qui concerne les établissements du siège, ces documents ne pourront être diffusés par courrier interne ou dépôt sur les bureaux ou dans les services, ni physiquement par les organisations syndicales au sein des services.

Pour faire parvenir les communications en agence, les organisations syndicales pourront adresser leurs tracts par courrier interne.

Les organisations syndicales s’engagent à communiquer à la Direction des Ressources Humaines une copie des tracts préalablement à leur distribution.

7.2.3 Diffusion de publications et tracts de nature syndicale par e-mail

Il est rappelé qu'aucune propagande électorale ou enquête d'aucune sorte n'est autorisée par le biais des outils de communication mis à disposition par les présentes.
Les dispositions du présent article seront suspendues durant les processus électoraux des représentants du personnel. Le protocole électoral précisera les règles spécifiques applicables durant le processus électoral.
Les organisations peuvent faire diffuser des tracts par le biais de la messagerie électronique mise à disposition dans la limite de 10 tracts par an ces documents sous format Word où PDF de 2 pages maximum au format  A4 sont fournis sous format électronique par le délégué syndical auprès de la boîte de service « message_syndical@uff.net » tenue par la direction de la communication qui procède ensuite à l'envoi du message syndical auprès des salariés dans un délai de 48 heures maximum à compter de leur réception.
Il est précisé que les tracts communiqués via messagerie électronique peuvent contenir des liens actifs exclusivement vers les sites des fédérations ou des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise tout autre lien actif est exclu.
Les adresses de messagerie électronique des salariés ne peuvent être utilisées pour d'autres raisons que la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale.
Les salariés devront être clairement et préalablement informés de cette utilisation afin de pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l'envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle.
Ce droit et ses modalités devront systématiquement être rappelé dans tout message ultérieure afin que les salariés puissent à tout moment manifester leur volonté de s'opposer à la réception de message syndicaux.
L'indication du caractère syndical du message devra être mentionnée en objet du message électronique de façon à informer clairement les collaborateurs de l'origine du message.



CHAPITRE IV – LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

ARTICLE 1. OFFICE DE LA BDES

La BDES rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise.

Elle est en outre utilisée comme un outil de communication de la Direction tant avec le CSE qu’avec les organisations syndicales.

Ainsi, outre le dépôt des documents imposés par la législation et dont il est convenu dans le présent accord, l’ensemble des convocations et documents afférents aux réunions du CSE et de négociation seront publiés sur la BDES, sans que ne soit attendu de la part des représentants élus ou désignés davantage de formalités.

La mise à disposition des informations dans la BDES vaut communication des rapports et informations au CSE.

ARTICLE 2. ARCHITECTURE ET CONTENU DE LA BDESE

La Direction mettra à la disposition des instances représentatives du personnel les informations définies au chapitre 1 du présent accord.
Il est convenu que les chiffres ne seront pas communiqués avec une vision prospective sur 3 ans.

La BDES suivra une structure cohérente au regard des blocs de consultations définis par la législation.

1ère rubrique : Situation économique et financière de la société

Cette rubrique comprendra les données ci-après énoncées :
Résultats de la société
Activité et résultats du Groupe
Investissement matériel et immatériel
Capitaux propres de l'entreprise
Emprunts et dettes financières
Impôts et taxes (taxe d’apprentissage)
Rémunération des financeurs (actionnaires et actionnariat salarié)
Flux financiers à destination de l'entreprise (Crédits d'impôts, aides publiques, réductions d’impôts, exonérations et réductions de cotisations sociales)
Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe (Cessions, fusions et acquisitions réalisées ; Transferts de capitaux)
Informations environnementales

2ème rubrique : Politique sociale, conditions de travail et emploi

Cette rubrique comprendra les données ci-après énoncées :
Bilan social
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Formation (plan de formation de l’année à venir et bilan de formation de l’année passée)
Rapport relatif au temps de travail au sein de la société
Les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction
Les informations relatives à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et le montant de la contribution,
Le Bilan Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail,
Le programme pluriannuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail
Rémunération des salariés et des dirigeants (évolution des rémunérations salariales, épargne salariale (rapport d’épargne salariale), rémunération des dirigeants mandataires sociaux)

3ème rubrique : Orientations stratégique de la société

Cette rubrique comprendra la présentation des orientations stratégiques de la société et leurs éventuelles conséquences sur l’activité et l’organisation du travail.

4ème rubrique : Activités sociales et culturelles

Cette rubrique comprendra les données relatives à la Représentation du personnel et aux montants de la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE.

5ème rubrique : Comité Social et Economique
Cette rubrique comprendra tous les procès-verbaux, convocations et documents afférents aux réunions ordinaires ou extraordinaires qui ne rentreraient pas dans le cadre d’une des rubriques ci-dessus.

6ème rubrique : Santé, sécurité et conditions de travail
Cette rubrique comprendra tous les procès-verbaux, convocations et documents afférents aux réunions ordinaires ou extraordinaires qui ne rentreraient pas dans le cadre d’une des rubriques ci-dessus.

7ème rubrique : Négociations (convocations et documentation communiquée)
Cette rubrique comprendra toutes les convocations et documents afférents aux réunions de négociation qui ne rentreraient pas dans le cadre d’une des rubriques ci-dessus.
Les accords seront consultables sur le dispositif d’affichage électronique interne et commun à tous les salariés.



CHAPITRE V – DUREE DE L’ACCORD, FORMALITES DE DEPOT ET AFFICHAGE

ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

ARTICLE 2. DEPOT DE L’ACCORD
L’accord signé des parties sera déposé, à l’initiative de la Direction, après notification aux organisations syndicales représentatives :
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en une version sur support papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et en version électronique ;
auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes en une version sur support papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 3. AFFICHAGE ET COMMUNICATION
L’information et la publication relatives au présent accord seront faites conformément aux dispositions règlementaires. Le texte intégral de cet accord sera mis à la disposition du personnel par voie d’affichage électronique.
De plus, le texte du présent avenant sera tenu à la disposition de chaque collaborateur par la DRH.

Fait en 7 exemplaires, à Paris le 04/11/2021
Pour la Société UFIFRANCE GESTION
XXX Directrice des Ressources Humaines



Pour les Organisations Syndicales