Accord d’entreprise relatif à la pratique du télétravail 
	




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EURONEWS SA, dont le siège social est sis 56, Quai Rambaud 69002 LYON, prise en la personne de son représentant légal, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale SNJ représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale SNRT-CGT et SNJ-CGT représentée par son délégué syndical,

D’autre part,


Les organisations syndicales signataires et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les parties »



La négociation relative à la mise en place du télétravail s’inscrit dans une recherche globale d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail pour les salariés de la société Euronews SA.

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 s’est notamment traduite par une mise en télétravail en urgence d’une grande partie des salariés de l’entreprise dans un contexte de premier confinement au printemps 2020, puis d’un deuxième confinement à l’automne 2020. Ces périodes ont constitué une expérimentation réelle et à grande échelle de cette forme de travail à distance. 

Néanmoins, les parties sont conscientes que cette expérience s’est faite dans un contexte particulier et sont convaincues qu’exercer une activité totalement en télétravail n’est pas souhaitable. 

La mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail de façon pérenne vise à prendre en considération l’aspiration grandissante des salariés, relayée par les partenaires sociaux, pour améliorer l’équilibre existant entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Enfin, les retours d’expérience montrent l’importance d’une bonne articulation entre le présentiel et le distanciel, afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.

Les parties signataires rappellent deux facteurs essentiels au bon déroulement de ce mode d’organisation du travail, à savoir :

Une confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
Une capacité à travailler en autonomie de la part du salarié et une responsabilisation de ce dernier par son manager.

La négociation de cet accord a été menée en portant une attention toute particulière à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Elle s’est appuyée sur l’expérience et les enseignements de ces derniers mois et cherche à renforcer la politique de prévention des risques professionnels (diminution du stress, de la fatigue et des risques associés tels que les accidents du trajet notamment).

Une vigilance particulière a également été portée sur la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Enfin, conscientes de la responsabilité sociétale qui incombe à la Société, les parties reconnaissent que le télétravail témoigne de son action en faveur du développement durable en réduisant les déplacements.

La Société Euronews SA et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies le 22 mars 2022, les 5 ,20 avril 2022 et le 18 mai 2022 afin d’évoquer les termes du présent accord.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de celui du 26 novembre 2020, de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit.


Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés de la Société Euronews SA, dont les locaux se situent au 56, Quai Rambaud 69002 Lyon.
Article 2 – Définitions 

Article 2.1 – Définition et principes régissant le télétravail 

Le télétravail est une notion définie à l’article L.1222-9 du Code du travail comme étant : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société Euronews SA (accès au réseau, Teams…). Des accès ponctuels au réseau de l’entreprise, par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade, ne constituent pas du télétravail.

La mise en œuvre du télétravail doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI de 2005 et de celui du 26 novembre 2020, de la loi du 22 mars 2012 et celle du 29 mars 2018, dont les principes fondateurs sont les suivants :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ; 
L’employeur peut, après la demande formulée par un salarié, accepter ou refuser de manière motivée cette demande ;
La situation de télétravail est toujours réversible ; 
L’employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

Article 2.2 – Définition du télétravailleur	

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Article 2.3 – Principe du volontariat	

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et de celui de l’employeur. Ainsi le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Direction de l’entreprise.

Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, activation du PCA, …) ou en cas de force majeure, un aménagement du poste de travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés notamment en application des dispositions légales et réglementaires. 


Article 3 – Organisation du télétravail

Article 3.1 – Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur l’autonomie et la capacité du salarié à exercer partiellement ses fonctions à distance sans générer une désorganisation de l’entreprise ou une dégradation de sa production habituelle. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne maîtrise de son poste, la gestion de son temps de travail et une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires à son activité à distance. 

L’appréciation de ces critères relève du responsable hiérarchique du salarié qui peut notamment se fonder sur l’entretien d’évaluation professionnel annuel. 

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés qui, cumulativement : 

Sont titulaires d’un CDI ou CDD (de droit commun et d’usage) ;

Exercent leur activité à temps plein ou partiel avec un taux d’activité d’au moins 60% ;

Disposent d’aptitudes individuelles d’organisation de leur travail, d’autonomie, de capacité à respecter les délais, de responsabilisation et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Occupent un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 

Répondent aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une activité en télétravail, à savoir :  
Espace dédié pour travailler et poste de travail adapté en termes de sécurité et d’ergonomie
Conformité des installations électriques
Connexion internet haut débit sécurisée
Conformité en matière d’assurance multirisque habitation 

Par exception, sont exclus du télétravail : 

Les salariés en période d’essai, les alternants au moins pendant les 6 premiers mois suivant leur arrivée et les stagiaires, considérant que pendant cette période la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ; 
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
Les activités portant sur des données particulièrement sensibles et confidentielles pour des raisons spécifiques allant au-delà des activités courantes ;
Les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance



Article 3.2 – Conditions d’accès

Hormis les critères précisés à l’article 3.1, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation : 
Il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ; 
Le salarié devra attester de la conformité des installations électriques conformes aux normes en vigueur. 

A ce titre, le salarié qui exerce une partie de ses fonctions en télétravail devra fournir à son service RH une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique (notamment prise de terre et disjoncteur aux normes), la qualité de sa connexion internet, ainsi que la disposition d’un espace dédié au télétravail et une attestation d’assurance autorisant la pratique du télétravail au domicile du salarié.

Article 3.3 – Lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail régulier s’effectue au domicile principal déclaré pour le télétravail par le salarié, en France.

Il est rappelé que, conformément aux procédures en vigueur au sein de l’entreprise, tout changement de résidence doit être signalé dans un délai de 7 jours calendaires par le salarié à son service RH et au service paie de la Société. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra de nouveau fournir une déclaration sur l’honneur relative à son installation électrique, à la qualité de sa connexion internet, à la mise à disposition d’un espace dédié au télétravail et une attestation d’assurance actualisée. 

Un réexamen des critères d’éligibilité décrits ci-haut avec le responsable hiérarchique pourra avoir lieu à cette occasion et pourra entraîner, le cas échéant, la cessation de la situation de télétravail. 

Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.

A titre exceptionnel, et après avoir obtenu l’autorisation de son manager et de son service RH, le télétravail pourra s’effectuer dans un lieu autre que le domicile principal, en France. Pour ce faire le salarié devra adresser une demande écrite, dans un délai minimum de 2 jours ouvrés, à son manager et à son service RH. Il joindra à cette demande une attestation sur l’honneur certifiant que ce nouveau lieu respecte les conditions de sécurité requises. 

Article 3.4 – Matériel mis à disposition pour le télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicilie du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.



Ainsi, l’entreprise dote le salarié : 

D’un ordinateur portable, si celui-ci n’en est pas équipé avant son passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance ;
Des solutions de messagerie électronique (office 365), de messagerie instantanée et de web conférence (Teams ou tout autre système). Ces solutions doivent permettre aux salariés d’être joignables et de pouvoir appeler, sans surcoût, depuis leur ordinateur grâce au système de téléphonie par internet ; 
Un accès sécurisé VPN aux applications et au réseau de l’entreprise.

Elle accompagnera le salarié lors de l’installation du matériel fourni. Ce matériel sera fourni de manière permanente. 

La Société ne dispose pas pour l’heure de l’équipement informatique suffisant lui permettant de répondre à l’ensemble des demandes potentielles. 

Afin de faciliter le passage en télétravail des salariés, il est autorisé à titre dérogatoire que des salariés puissent utiliser leur matériel personnel tant que l’entreprise n’est pas en mesure de leur fournir cet équipement.

Cette utilisation d’un matériel personnel pour exercer l’activité en télétravail suppose une vérification préalable par le service informatique de la Société, ainsi que l’installation et l’exécution de l’antivirus de la Société sur l’ordinateur personnel du salarié.

En outre, il est précisé que le télétravailleur ne doit en aucun cas stocker des données professionnelles sur son matériel personnel.

La société ne fournira pas d'autres équipements (imprimante, siège, consommables...), ces équipements étant disponibles sur site.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien. Il devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et est responsable de leur bonne utilisation.

Le salarié s’engage à prévenir son Responsable hiérarchique et le service informatique sans délai, en cas de perte, vol ou dégradation du matériel fourni par l’entreprise.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, à l’exclusion de tout problème lié à la connexion internet du salarié, ce dernier doit en informer sa hiérarchie et contacter le service informatique de l’entreprise par téléphone ou par courriel.

L’ensemble des salariés n’étant pas équipé d’un téléphone portable professionnel, ces derniers seront appelés sur leur ligne fixe qui est directement liée à leur ordinateur portable. Les salariés sans téléphone portable professionnel ne devront pas communiquer leur numéro de téléphone portable personnel.

Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile seront pris en charge par la société.

Il est rappelé que le salarié placé en télétravail reste soumis à l’ensemble des obligations découlant du Règlement Intérieur de l’entreprise et de ses annexes, et en particulier à la Charte Informatique. L’inobservation de ces règles pourra conduire la Société à prendre des sanctions selon les mêmes modalités que lorsque le salarié travaille sur site. 

Article 3.5 – Indemnité forfaitaire de télétravail

Afin de tenir compte des éventuels frais supportés par le télétravailleur à l’occasion de son activité en télétravail (électricité, chauffage, …), une indemnité forfaitaire d’un montant d’1 euro net par journée télétravaillée lui sera versée. Le paiement sera effectué avec le salaire du mois suivant.

L’allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Article 4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités et des équipes, les parties conviennent que le salarié : 

Devra être présent dans les locaux de l’entreprise ou en déplacement professionnel au moins 3 jours par semaine civile. Ainsi, la prise d’un jour de repos ou de congé dans la semaine diminue d’autant le nombre de jours de télétravail possible dans cette même semaine.

Pourra bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine civile dans les conditions décrites ci-dessus ;

Suivant ces dispositions, les salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait réduit inférieur ou égal à 60% ne pourront pas bénéficier du dispositif de télétravail.

Il appartient à chaque service de définir l’organisation du télétravail afin d’assurer la continuité du service et de fluidifier les jours de présence sur site.
Les jours de télétravail seront renseignés dans l’outil interne de planification.

Les jours non utilisés (pour quelque motif que ce soit) ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Il n’y aura pas de cumul autorisé, ni de décompte de jours annuels donnant quelque droit que ce soit.

Par exception aux règles décrites au sein du présent article et afin de tenir compte des spécificités d’organisation du travail de certains services soumis à une rotation de planning, le Directeur du service concerné, en concertation avec la DRH, pourra décider d’adapter le télétravail. Il pourra l’organiser en fonction des vacations identifiées comme pouvant être télétravaillées et non uniquement en fonction d’un nombre de jours minimums sur site. 

Article 5 – Organisation du temps de travail du salarié en télétravail 

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos et au temps de pause,

L’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Comme pour le travail réalisé en entreprise, l’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées de travail et de repos prévues.

Pour les jours de télétravail, le salarié : 

Doit être joignable dans les mêmes conditions que lorsqu’il est sur site, selon des plages horaires fixes ou variables déterminées au sein de chaque service. Le télétravailleur devra pouvoir être contacté par son responsable, ainsi que par les autres salariés de l’entreprise au cours de ces plages ;

Bénéficie d’un temps de pause dédié au repas selon les mêmes conditions que lorsqu’il est sur site ;

N’est pas tenu de répondre à une quelconque sollicitation (mail, appel téléphonique, …) en dehors des horaires habituels de travail et en tout état de cause, lorsque sa journée de travail est terminée.

Le télétravail ne doit pas, en tout état de cause, avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié. 

Ainsi :

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans la limite de sa durée du travail, dans le respect des plages horaires applicables et des dispositions des accords d’entreprise relatifs au temps de travail.

En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande expresse de la hiérarchie, ne peut excéder la durée fixée au planning de travail du salarié concerné. 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Le salarié en télétravail s’engage ainsi à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Article 6 – Télétravail régulier – mise en œuvre

Article 6.1 – Procédure de candidature au télétravail régulier et formalisme

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié. 

Il effectue sa demande par écrit – courriel ou courrier – auprès de son manager, copie service RH.
La hiérarchie peut également proposer par écrit à un salarié le passage en télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.

Le Responsable hiérarchique et le service RH apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail tels qu’énoncés dans le présent accord.

En cas d’acceptation, l’accord est formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

Pour ce faire, le salarié remet à son service ressources humaines : 

Une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son logement à son activité en télétravail, de son installation électrique, la qualité de sa connexion internet, ainsi que de la disposition d’un espace dédié au télétravail ; 
Une attestation d’assurance multirisque habitation actualisée : le salarié devra informer son assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle sur son lieu d‘habitation. Son assurance devra couvrir les dommages occasionnés par le télétravailleur dans le cadre de son activité en télétravail. 

Pour la détermination du ou des jours télétravaillés, le responsable hiérarchique veillera à la bonne application des dispositions de l’article 4. 

En cas de refus, les motivations sont transmises par écrit au salarié dans les 30 jours qui suivent sa demande, copie service RH. Le salarié peut demander à être reçu par son manager, en présence du service RH et d’un salarié de son choix.

Article 6.2 – Réversibilité  

Article 6.2.1 – Réversibilité définitive

Le télétravail est réversible. Il pourra être mis fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise, formalisée par un courriel avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre ou par recommandé avec accusé de réception.

Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile.

La Direction peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Une qualité de travail dégradée 
Sans changer de fonction, les missions et tâches du salarié ont évolué
Les besoins du service ont évolué et rendent désormais nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise
Le non-respect des règles de sécurité et plus largement des dispositions du présent accord.

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution, le cas échéant, du matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables auparavant. Aucune compensation n’est due en cas de cessation définitive du télétravail.

Article 6.2.2 – Réversibilité temporaire et souplesse d’organisation

Il est essentiel de conserver une souplesse dans l’organisation du travail et de maintenir une capacité d’adaptation. Aussi, exceptionnellement pour des raisons de service, le manager peut décider une suspension temporaire du télétravail. Dans la mesure du possible, un préavis de 48h sera respecté.

Dans le cas où le salarié serait dans l’impossibilité temporaire d’exercer son activité en télétravail pour des raisons logistiques (panne d’électricité, coupure de réseau informatique ou de téléphone…) ou personnelles et familiales, il devra venir effectuer son travail sur site. 

Aucune compensation n’est due en cas de cessation temporaire du télétravail.

Article 6.3 - Bilan du télétravail

A l’occasion de l’entretien d’évaluation, l’activité en télétravail sera abordée lors d’un point spécifique qui portera sur : 

La charge de travail du salarié en télétravail ;
L'organisation de son travail en télétravail ; 
L'articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ;
Les améliorations éventuelles à envisager.

Le manager veillera à aborder le thème du télétravail lors des réunions de service pour améliorer l’articulation entre travail en présentiel et à distance. 

Article 6.4 – Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de service du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail selon les conditions de réversibilité décrites ci-dessus (article 6.2). 

Article 7 - Cas de télétravail ponctuel et exceptionnel

Article 7.1 – Télétravail ponctuel  

Tout salarié répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1 du présent accord peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou des évènements extérieurs. 

Ces contraintes personnelles (maladie, garde d’enfants, …) ne doivent pas nuire à l’exercice du travail en télétravail. 

La demande de télétravail dans ce cadre doit être adressée au responsable hiérarchique par écrit. Cette demande est acceptée ou refusée par écrit et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail ponctuel. 

Article 7.2 - Cas exceptionnels de teletravail

Selon les dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ces circonstances peuvent par exemple se traduire par une pandémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs. 

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera selon les mêmes modalités que pour le télétravail ponctuel. 

Il est précisé que cet article peut constituer une exception au principe de volontariat du télétravail puisque dans ces circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer aux salariés une mise en télétravail s’il l’estime justifié au regard de son obligation de sécurité.

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence de matériels informatiques fournis par l’employeur, selon les modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Le retour sur site relève du pouvoir de direction de l’employeur qui en informera dans la mesure du possible le salarié en respectant un délai de prévenance de 48h.

Article 8 – Principes généraux de télétravail

Article 8.1 - Droit à la déconnexion 

Il est rappelé par les parties que le développement des outils de nouvelles technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos, y compris en cas d’activité en télétravail.

La déconnexion correspond aux périodes qui se situent en dehors des horaires habituels de travail.

En conséquence de l’application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il est rappelé que le salarié, pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, n’est soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise pour une utilisation professionnelle (hors astreintes) et qu’il n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressées.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail par le responsable hiérarchique pour contacter le salarié doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Le salarié pourra mettre en œuvre, s’il l’estime nécessaire, une procédure d’alerte auprès de son supérieur hiérarchique copie service RH ou de son service des ressources humaines quant au non-respect du droit à la déconnexion et/ou à sa surcharge de travail et/ou en cas de menace sur sa santé. 

Le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines provoquera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié afin d’évoquer sa situation et trouver, le cas échéant, une solution à la situation du salarié.

Article 8.2 - Egalité de traitement 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux, notamment en terme de bénéfice des activités sociales et culturelles et d’élections professionnelles. 

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels en matière notamment de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. 

Il doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant leur travail sur site notamment en termes de charge de travail, d’objectifs, de délais d’exécution et d’évaluation des résultats.  

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution de son contrat de travail.

Article 8.3 – Sensibilisation aux conditions d’exercice du télétravail

Des actions de sensibilisation ou de formation pourront être mises en œuvre auprès des salariés comme des managers, sous la forme notamment d’un kit du télétravailleur.

Article 8.4. – Confidentialité des données

Le télétravailleur s’engage à garantir la confidentialité des accès et des données professionnelles en sa disposition et en toutes circonstances conformément aux dispositions de la Réglementation Générale sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016, de la CNIL et dans le respect des chartes éthiques et éditoriales de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à ne pas pratiquer toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition.

Il veillera tout particulièrement à verrouiller régulièrement l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur.

Article 9 – Santé et sécurité dans le cadre du télétravail

Article 9.1. – Principes généraux

Le télétravailleur bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives aux règles de sécurité et de santé au travail que le salarié travaillant sur site. 

L’employeur informe le salarié en télétravail des règles applicables dans l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandation en matière d’ergonomie. 

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité. Il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. 

Le recours au télétravail peut également être un moyen de limiter certains risques en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas de pandémie.

Article 9.2. – Maintenir le lien social et prévenir l’isolement 

L’employeur veillera tout particulièrement à ce que l’éloignement des salariés et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne conduisent pas à un amoindrissement du lien social.

Les managers veilleront à rappeler régulièrement à leurs salariés en télétravail les règles de fonctionnement communes afin de maintenir leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager ou la Direction des Ressources Humaines de son éventuel sentiment d’isolement afin qu’une solution puisse lui être proposé pour y remédier.

Article 9.3 – Accident du travail

Tout accident survenu au domicile habituel du salarié pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Ainsi, si un accident se produit au domicile pendant le temps de travail, le salarié en avise immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que son service RH dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.4 – Dispositions spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (sur justificatif)

La pratique du télétravail reste soumise au principe de double volontariat. 

Dans le cadre de la politique sur la prévention des risques et la sécurité des salariés en télétravail, le manager portera une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés (sur justificatif) afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Les salariés titulaires d’une RQTH qui remplissent les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1. du présent accord pourront convenir avec leur managers d’un nombre de jours de télétravail pouvant aller jusqu’à 3 par semaine.

Article 9.5 – Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes

A titre d’exception et pour tenir compte de leurs situations particulières, les parties conviennent que les femmes enceintes (1er trimestre de grossesse) qui remplissent les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1. du présent accord pourront convenir avec leur managers d’un nombre de jours de télétravail pouvant aller jusqu’à 3 par semaine.

A partir du 2ème trimestre de grossesse, les femmes enceintes qui remplissent les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1. pourront convenir avec leur manager d’un nombre de jours de télétravail supérieur à 3 par semaine. 

article 9.6 – Dispositions spécifiques pour certaines catégories de salariés

Les parties ont souhaité promouvoir les conditions de travail et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de certaines catégories ciblées de salariés en leur octroyant, sur présentation d’un justificatif, un crédit annuel de jours de télétravail supplémentaires (du 1er juin N au 31 mai N+1) pouvant aller jusqu’à 10 jours pour les salariés suivants qui répondent aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3.1. du présent accord: 

Proches aidants ;
Seniors (âgés de plus de 55 ans) ;
Parents isolés ;
Parents d’un jeune enfant (âgé de moins de 2 ans).

Article 10 – Suivi de l’accord 

Le télétravail relevant de la thématique de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés, il est convenu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel via une consultation annuelle du CSE dans le cadre de la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. 

Cette consultation portera sur les indicateurs de suivi suivants pour l’année civile précédente : 
Nombre, âge, genre, statut, direction, modalité de décompte du temps de travail des salariés en télétravail au cours de l’année précédente ;
Nombre de demandes de télétravail régulier refusées par Direction ;
Nombre de jours télétravaillés par an ; 
Accidents de travail intervenus en télétravail ; 
Nombre de procédures d’alertes déclenchées ;
Bilan d’utilisation de la réversibilité définitive et origine de l’initiative.

Article 11 – Durée –  révision –  dénonciation

Article 11.1 - Durée et entrée en vigueur

Les parties conviennent que cet accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 11.2 – Rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir au 4ème trimestre 2023 pour discuter des conditions d’application de l’accord. 


Article 11.3 - Révision

Conformément aux articles L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

La Société ;

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La demande de révision notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision.

L’éventuel accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 11.4. Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

Article 12 -  Dépôt et publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des Organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des Organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR soit par lettre remise en main propre contre décharge. 

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant ce dépôt sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé Accords » accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

La Société mettra à disposition des représentants du personnel une copie du présent accord au sein de la BDESE.

Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société auprès de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’entreprise. 


Fait à Lyon, le 18 mai 2022

Pour la Société					Pour le S.N.R.T.-C.G.T./S.N.J.-C.G.T.







Pour le S.N.J.						Pour la C.F.E./C.G.C.