Accord Télétravail

Entre : 

La Société DS SMITH PACKAGING VELIN, enregistrée à l'URSSAF sous le numéro de cotisant 880 499 578 11016 dont le siège social est situé zone industrielle de la Plaine - ELOYES - 88214 REMIREMONT, immatriculée au Registre du Commerce d'Epinal sous le numéro B 305 750 580, représentée par xxxx agissant en qualité de Directeur d’Etablissement.



Ci-après dénommée « la société »,

										 


D’UNE PART,
Et,


Les Organisations Syndicales 
CFDT, représentée par le délégué syndical xxxx
FO , représentée par le délégué syndical xxxx


D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».









Sommaire





































Préambule

Dans le cadre de l’adaptation du Groupe DS SMITH PACKAGING en FRANCE à son contexte de forte évolution sociétale, économique, réglementaire et technologique, celui-ci souhaite poursuivre son engagement dans le développement et l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) de ses salariés.

Ainsi, après la mise en place de la Charte sur le Droit à la déconnexion le 1er avril 2017, le groupe DS SMITH PACKAGING en FRANCE s’engage en faveur de l’aménagement du temps de travail des salariés pour favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle. La pandémie et les confinements successifs ayant fait naître le besoin de s’ouvrir vers le télétravail. 

En effet, le télétravail doit permettre de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile / travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 

Cette nouvelle organisation participe également au développement de l’utilisation du digital et des nouvelles technologies dans le monde de l’entreprise.

Considérant que le télétravail constitue un réel changement de culture, il invite managers et salariés à imaginer de nouvelles façons de travailler, à la fois dans l’exercice de leurs activités et dans leurs interactions.

Ainsi le Groupe DS SMITH PACKAGING en FRANCE a progressivement structuré et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

Chez DS SMITH PACKAGING en FRANCE, le télétravail repose sur des valeurs, des convictions et des ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :
Le télétravail contribue à une meilleure qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail permet d’améliorer la performance individuelle et collective à travers une meilleure efficacité et productivité.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de DS SMITH PACKAGING en FRANCE, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel, et qui a abouti à la rédaction du présent accord.

Celui-ci vise notamment à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

La formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.



I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, situation sanitaire exceptionnelle etc.). 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des salariés) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

II – Accès au télétravail

II-1 Volontariat

L’accès au télétravail relève du volontariat et est subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

II-2 : Éligibilité

Le télétravail est ouvert selon des conditions spécifiques aux salariés travaillant dans des domaines d’activités (annexe 1) et à des postes spécifiques (annexe 2). 

Les activités éligibles au télétravail sont réparties en deux catégories :

Les activités pour lesquelles le télétravail est de droit car pouvant être exercé pour partie  à distance. Il s’agit des activités apparaissant en couleur verte dans le tableau de l’annexe 1, à savoir notamment la finance, le commerce…

Les activités pour lesquelles le télétravail est possible dans des conditions particulières sous réserve de l’accord du manager et de la compatibilité du poste avec le télétravail. Il s’agit des activités apparaissant en couleur jaune dans le tableau de l’annexe 1, à savoir notamment les activités QHSE, Supply Chain, Approvisionnement, Amélioration Continue, Ressources Humaines, bureau d’étude ….. 
Au sein de ces domaines d’activités, il est établi une liste des postes éligibles (annexe 2).

Les autres activités ne sont pas éligibles au télétravail. Il s’agit notamment des activités en lien direct avec la production, la maintenance, les expéditions. Ces activités apparaissent en couleur rouge dans le tableau en annexe 1. 


Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Si le poste de travail est éligible au télétravail, ce dispositif est ouvert aux managers et aux salariés volontaires qui répondent aux critères d’éligibilité requis.

 	6 conditions cumulatives doivent être remplies :

Justifier d’une ancienneté d’au moins six (6) mois au poste.

Être titulaire d’un contrat de travail CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%.

Faire preuve de l’autonomie nécessaire pour l’exercice de ses fonctions. 

L’autonomie, la performance et la gestion du temps sont d’un niveau suffisant pour exercer ses missions à distance.

Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance.

Les missions peuvent s’exercer à distance avec la même efficacité et la même performance.
Les interactions avec les clients internes et externes peuvent s’exercer à distance.
Les missions ne demandent pas une présence physique obligatoire.

Disposer d’un environnement permettant d’exercer une activité propice au travail et répondant aux normes de sécurité électrique. 

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer dans un local autre que le domicile mais adapté à cette pratique (par exemple :  local mis à disposition par une mairie, espace de co-working,…). Dans ce cas, aucune prise en charge de frais ne sera supportée par l’entreprise.
Le salarié doit pouvoir revenir sur son lieu de travail habituel dans un délai d’1h30 maximum en cas d’urgence.
L’adresse de télétravail devra être définie par avance dans le cadre du formulaire de demande.
Tout déménagement devra être signalé à la direction et entrainera une nouvelle évaluation des conditions (même dans le cas d’un changement occasionnel de localisation du télétravail). 
Le dispositif de télétravail implique que le salarié ait une domiciliation répondant aux exigences de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.


Avoir un équipement et un accès internet suffisant. 
Le poste nécessite l’utilisation et la maîtrise des systèmes d’informations.
Le poste est doté des moyens de communication nécessaires : ordinateur portable professionnel, connexion VPN, téléphone mobile professionnel (à défaut, le transfert de la ligne fixe professionnelle devra être réalisé le jour du télétravail afin que le salarié puisse être joignable)
Le poste permet l’utilisation de logiciels à distance en toute efficacité en termes de temps de réponse réseaux, bande passante et de sécurité.

NB : Ne sont pas visés par les dispositions de cet accord : les salariés lorsqu’ils sont en astreinte ou les commerciaux et itinérants.


III – Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Candidature

Lorsque le salarié souhaite télétravailler de manière régulière ; il doit formuler une demande écrite à son manager par le biais du formulaire de demande de télétravail (annexe 3). 

Le manager examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui notamment pour apprécier ses motivations, les modalités d’organisation, de communication privilégiés (mail ou téléphone) et le choix du (des) jour(s) de télétravail.

Le manager informe le Service Ressources Humaines.

Une réponse sera donnée par écrit, dans un délai d’un (1) mois maximum (à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié) par le Service Ressources Humaines après avis du manager. Tout refus devra être motivé et porté à la connaissance du salarié.



III-2 : Acceptation

En cas d’accord des deux parties, la mise en place du télétravail s’effectue par une lettre d’information se référant à l’accord d’entreprise et dans laquelle le(s) jour(s) de télétravail est / sont mentionné(s). Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’un an et renouvelable par tacite reconduction.


Le télétravail est accordé aux salariés selon les critères objectifs définis à l’article II-3. 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné.


Un changement de poste entraînera automatiquement la fin du télétravail pour le salarié concerné. Toutefois, ce dernier aura la possibilité de demander à nouveau le bénéfice du télétravail, si son nouveau poste est éligible, selon la procédure prévue dans le présent accord. 

III-3 : Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le service RH. 

III-4 : Formalisation 

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, le ou les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

III-5 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable. 

Durant les trois (3) premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). 
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.

Après cette période probatoire de trois (3) mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’entreprise.

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit sans justifier sa demande.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit par le service RH (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.



III-6 : Entretien RH

À tout moment le salarié pourra solliciter la fonction RH pour un entretien afin d’aborder son projet de télétravail, ses conditions d’exercice en télétravail et/ou de faire un bilan sur sa situation en télétravail.

III-7 : Formation

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

III-8 : Indemnités transport

Il n’y a pas de versement de l’indemnité de transport les jours où le salarié télétravaille.

III-9 : Tickets Restaurant

Les tickets restaurant seront maintenus les jours où les salariés télétravailles.



IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythme du télétravail


Le nombre de jours télétravaillés est :
Pour les postes ouverts de droit au télétravail (Voir article II-2) : Un (1) jour fixe par semaine plus possibilité d’un deuxième (2ème) jour fixe par semaine si accord du manager.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise devra donc être lors de la semaine de télétravail au minimum de 3 jours par semaine, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 

Pour les postes ouverts au télétravail sous réserve d’accord du manager : Un (1) jour fixe par semaine maximum si accord du manager.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise devra donc être lors de la semaine de télétravail au minimum de 4 jours par semaine, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.


Par exception, les situations des personnes reconnues RQTH ou vulnérables (selon définition résultant des textes en vigueur (à date décret n°2021-1162 du 8 septembre 2021)) pourront amener l’entreprise à envisager une modalité de télétravail différente et provisoire sans toutefois autoriser un télétravail à 100%.  


Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

IV-2 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Un manager pourra décider qu’une journée fixe par semaine ne pourra être télétravaillée au sein de son organisation pour permettre à l’équipe entière de se réunir dans les locaux de l’entreprise.

IV-3 : Suspension

Un manager pourra décider dans les périodes de forts congés de suspendre le télétravail si le nombre de personnes minimum devant être présents sur site n’est pas suffisant pour assurer le bon fonctionnement du service.

En cas d’événement grave et exceptionnel (inondation, incendie …) survenant sur site et nécessitant la présence effective du personnel, le manager pourra décider de suspendre provisoirement et à titre exceptionnel le télétravail pendant le temps nécessaire au traitement de cet événement. 

IV-4 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail la semaine suivante. 

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager, pour le bon fonctionnement du service. 

Exceptionnellement, le salarié peut demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée au sein de la même semaine.




IV-5 : Horaires et joignabilité


Lorsqu’il télétravaille, le salarié gère l’organisation de son temps de travail, dans le cadre des règles habituelles de son service. A ce titre, l’amplitude de travail ne saurait être modifiée pendant les jours consacrés au télétravail.

Le temps passé en télétravail est identique au temps de travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et ne modifie ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail.

Toutes autres formes doivent être validées par le manager au préalable.

Dans tous les cas et afin de maintenir les liens avec les autres équipes, le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être joignable par téléphone et par messagerie dans la plage horaire pratiquée et définie par le service.

Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

IV-6 : Droit à la déconnexion

La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’entreprise ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.



Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

L’entreprise invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

V – Réalisation du télétravail

V-1 : Moyens et équipements


Espace de travail :
Pour télétravailler, le salarié doit disposer d’un environnement propice au travail. Il ne doit pas être au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants par exemple, …).
Les conditions de télétravail doivent permettre d’exercer les missions dans de bonnes conditions de sécurité, santé, matérielles et d’isolement propice au calme et à la concentration.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.



Installation électrique :
Pour télétravailler, le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité de télétravailleur.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

Installation informatique :
Les équipements portables aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail à domicile seront fournis et entretenus par l’entreprise (pc portable – téléphone – souris – casque), le service informatique assurant le support technique aux télétravailleurs. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Aucune imprimante ne sera fournie par l’entreprise. Les impressions doivent se faire dans les locaux de l’entreprise.

Les petites fournitures nécessaires au télétravail du type stylos et cahiers sont fournis par l’entreprise et sont à prendre dans l’entreprise.

Pour télétravailler, le salarié devra également disposer d’une solution de téléphonie et d’une connexion internet personnelle à haut débit, opérationnelle et adaptée.
L’accès au réseau internet doit être de bonne qualité et permettre l’utilisation sécurisée des logiciels ou système vidéo de l’entreprise via VPN.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

L’entreprise prend également en charge, en une seule et unique fois, le remboursement de la moitié des dépenses liées à l’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire au télétravailleur dans la limite maximum de 150€. Ce remboursement de frais doit s’effectuer sur justificatifs adressés au service RH dans les trois (3) mois après le démarrage du télétravail. Par exception, cette règle vaut également pour tous ceux ayant initié le télétravail depuis le 17 mars 2020 et pouvant justifier de dépenses de ce type. Ici aussi, le remboursement sera opéré en une seule et unique fois.

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Différents moyens de communication sont mis à disposition par l’employeur via Teams ou transfert de ligne.

Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes, des détériorations, des pertes où des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.


V-3 : Assistance technique

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du coordinateur informatique du site pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

V-4 : Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué dans l’entreprise et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).

V-5 : Conditions d’exercice

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

V-6 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-7 : Assurances

L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’une attestation sur l’honneur de garantie d’assurance des locaux utilisés en télétravail.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

V-8 : Accidents liés au travail

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

Conformément aux articles  L. 1222-9 à L.1222-11, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.









VI – Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et salarié :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue d’une période probatoire de trois (3) mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la fonction RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

VI-2 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne du ou de la RRH. Son rôle sera de:
Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

VI-3 : Portée, entrée en vigueur de l‘Accord et suivi du dispositif


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Avril 2022, sous réserve de sa signature par les Parties. 

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.


VI-4 : PUBLICITE

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et réaliser les formalités de dépôt nécessaires.

Conformément aux articles L. 3323-4, D. 3323-1 et suivants, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet  et au Conseil de prud’hommes d’Epinal.


Fait à Eloyes, le 18/03/2022
en 5 exemplaires originaux.









Annexe 1


























Annexe 2 - Liste des postes éligibles