Accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail et des congés
AU SEIN DE TOTEM GROUP

Entre les soussignées:

Entre d’une part,

La société TOTEM Group, dont le siège social est situé au 31 place Ronde 92 800 Puteaux, représentée par Monsieur Nicolas ROY, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « la société », « l’entreprise » ou « TOTEM Group ».


Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de TOTEM Group : 
Pour la CFDT, représentée par Monsieur Abdel- Raouf Boulahrouz, Délégué Syndical,
Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur Vincent Brabant, Délégué Syndical.
L’ensemble est dénommé « les Parties ».

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


TITRE 1 : Préambule et champ d’application : 
Préambule & objet de l’accord
Le présent accord a pour objet l’aménagement et l’organisation du temps de travail et des congés des collaborateurs de la société TOTEM Group.
Ainsi, le présent accord vise à fixer notamment :
Les dispositions générales relatives à l’aménagement et à l’organisation du travail ;
Les modalités de mise en place et d’application de l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de Repos Supplémentaires en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
Les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises ;
Les dispositions relatives aux congés payés et aux congés divers ;
Les modalités de réalisation de la Journée de Solidarité en application de l’article L.3133-7 du Code du travail ;
Les modalités du compte épargne temps
Les modalités du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société TOTEM Group, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d'application, à l’exception des dispositions du Titre 4 relatives au compte épargne temps et de l’article 2.4.2 du présent accord, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail :
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société Totem Group à laquelle ils appartiennent. Les catégories de salariés concernées par ces modalités à ce jour au sein de TOTEM Group sont de niveau bande G de la grille de la CCNT. 
TITRE 2 : Dispositions Générales
Principes Généraux 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail au sein de TOTEM Group sur une période de référence débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année civile.

Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 


Repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent que la législation impose à tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin de journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Sauf cas exceptionnels de déplacement professionnel ou de salons, congrès etc, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Les managers veillent, avec l'aide de la direction des ressources humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

Congés 

Congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence du 01 janvier au 31 décembre et pour un temps complet. 
Les parties rappellent que les salariés ont une obligation de prendre 12 jours ouvrables continus ou équivalent entre le 1er mai et le 31 octobre au cours de l’année civile. De plus, dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.
Les parties rappellent que les jours de congés payés doivent être pris, en principe, dans l’année mais les salariés ont la possibilité de reporter au-delà du 31 décembre 2 fois les obligations hebdomadaires de travail. Les congés devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante. A cette date, tous les soldes de l'année précédente non déposés seront mis à zéro et non indemnisés.
Spécificités Congés des Cadres dirigeants
Les parties conviennent que pour les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail au sein de TOTEM Group, il leur sera attribué un nombre jours ouvrés de congés de 31 jours par an au vu des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces 31 jours ouvrés de congés se décomposent en 25 jours de congés payés plus 6 jours de congés supplémentaires.
Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les parties conviennent que les salariés TOTEM Group bénéficieront d’un certain nombre de jours de Repos Supplémentaires dans les conditions et modalités fixés à l’article 3.2.1 et à l’article 3.3.3 du présent accord, sauf pour les cadres dirigeants ou les salariés à 35h00 de type contrat d’alternance, professionnalisation.
Les parties rappellent que les jours de Repos Supplémentaires pourront être fixés à l’initiative de l’employeur à hauteur de 40% maximum.
Autorisations Spéciales d’Absence (ASA)
Les parties rappellent que les salariés de TOTEM GROUP peuvent bénéficier de congés pour évènements familiaux de nature à favoriser la poursuite de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. La liste figure en Annexe 1 du présent accord.

Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de TOTEM Group sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
 Les parties conviennent que : 
Le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé ; 
Pour les salariés ne disposant pas de jours de Repos Supplémentaire.  Le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l'accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ;
Pour les salariés dont la modalité d'aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de Repos Supplémentaires (JRS) et pour les salariés en forfait annuel, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d'un jour de Repos Supplémentaire (JRS) dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de Repos Supplémentaires attribué en début d'année. 
Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu'ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de Repos Supplémentaire leur sera recrédité ; 
TITRE 3 : Les différentes modalités d’organisation du temps de travail

Modalité 35 heures hebdomadaires

Les parties conviennent que sont concernées par cette organisation du temps de travail les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation.
La durée de travail des salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de Repos Supplémentaire (JRS).

Modalité travail en décompte horaire
Conformément aux dispositions de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, soit 1607 heures annuelles.
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail effective au sein de TOTEM Group est fixée à 38 heures, soit en moyenne 7 heures 36 minutes par jour, et par l’attribution de jours de Repos Supplémentaires (JRS).

Modalité d’acquisition des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Le calcul du nombre théorique de Jours de Repos Supplémentaires octroyé au salarié en décompte horaire relève de la formule suivante : 
Nombre de jours de l’année – (nombre de samedis et dimanches de l’année + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
= nombre de jours travaillés.
Nombre de jours travaillés / 5 jours de travail par semaine 
= nombre de semaines travaillées dans l’année.
Nombre de semaines travaillées dans l’année x 3 heures [1]
= nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année.
Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année / 7,6 heures [2] 
= nombre de jours de JRS dans l’année.

A titre d’exemple pour l’année 2023 :
365 – 105 – 9 – 25 = 226 jours travaillés.
226 / 5 = 45,2 semaines travaillées
45,2 * 3 = 135,6 heures (effectuées au-delà de 35h)
135,6 / 7,6 = 17,84 jours soit 18 jours

Les parties conviennent expressément que :
Les années où le calcul du nombre théorique de jours de Repos Supplémentaires octroyé aux salariés en décompte horaire donne un résultat inférieur ou supérieur à 18, les salariés concernés bénéficieront de 18 jours de Repos Supplémentaires.






Modalité Convention de forfait annuel en jours

Les parties conviennent que cet article vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise lors des temps de présence ou de travail collectif nécessaires à l’exercice de l’activité de leur entité.
Les parties rappellent que la mise en place d’une convention de forfait annuel jours doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci et donc nécessite l’accord du salarié.




Catégories de salariés éligibles au forfait jours

Au regard des critères visés par l’article L. 3121-58 du Code du travail, Les parties conviennent expressément que peuvent relever de cette modalité au sein de TOTEM Group :

Les salariés cadres ou non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Ces salariés exerçant notamment des responsabilités de management d’équipe ou transverse, ou exerçant des fonctions de gestion de projet, ou des missions commerciales ou d’expertise, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées

Nombre de jours compris dans le forfait

Les parties conviennent expressément que le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 208 jours sur la période de référence dont journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence (1er janvier au 31 décembre).

Modalités d’acquisition des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Le calcul du nombre théorique de jours de Repos Supplémentaires octroyé au salarié en forfait jours relève de la formule suivante : nombre de jours dans l’année – l’ensemble des jours de travail (208 jours) – les week-ends (samedi et dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés.

A titre d’exemple pour l’année 2023 :
365 – 208 – 104 – 9 – 25 = 19 jours de Repos Supplémentaires.

Les parties conviennent expressément que :
Les années où le calcul du nombre théorique de jours de Repos Supplémentaires octroyé aux salariés en forfait jours donne un résultat inférieur ou supérieur à 20, les salariés concernés bénéficieront de 20 jours de Repos Supplémentaires.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil LUCCA mis en place par TOTEM Group
Pour ce qui concerne les salariés en forfait jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours non travaillées (JRS, CA, etc.)
Le repos quotidien et hebdomadaire
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

Garanties : temps de repos/Charge de travail/ Amplitude des journées de travail/ Entretien Individuel
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidiens et hebdomadaires. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.
Le manager convie le salarié à un entretien individuel. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront : la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans son service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.
Les modalités du droit à la déconnexion sont rappelées dans le Titre 5 de ce présent accord.









Travail à temps partiel

Statut du salarié à temps partiel

Les parties rappellent que sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. 
De plus, la durée minimale de travail d’un salarié temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles









Modalités légales de passage à temps partiel 

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel : 
- Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; de création d’entreprise
- Pour raisons médicales, encore appelé temps partiel thérapeutique (mi-temps thérapeutique). 
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. 
Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel. 
A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai à quatre mois.
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée, le motif, le ou les jours hebdomadaires souhaités non travaillés, la date de prise d’effet du passage à temps partiel, la durée souhaitée de passage à temps partiel. 
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de 3 mois maximum suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 3 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. Toute demande sera étudiée par la direction des ressources humaines en concertation avec le manager.

Rémunération
La rémunération du salarié à temps partiel est calculée en proportion de sa quotité du temps de travail.

Retour à un emploi à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite par voie électronique à sa hiérarchie copie le service RH. 
Ces derniers disposeront d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 3 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein

Mise en place du forfait réduit

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé par le présent accord, soit 208 jours par année calendaire.
Tout salarié désirant bénéficier d’un forfait jours réduit doit en faire la demande motivée par écrit auprès de la direction des ressources humaines, 2 mois avant la date souhaitée de la mise en place du forfait réduit.
La direction des ressources humaines s’engage, après consultation de la hiérarchie du salarié, à apporter sa réponse écrite au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail devra formaliser les modalités de l’aménagement du temps de travail du salarié. Cet avenant indiquera notamment le nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération.
La rémunération du salarié en forfait réduit est calculée en proportion de sa quotité de temps de travail
Le salarié en forfait jours réduit a droit à des jours de repos supplémentaires (JRS) calculés au prorata des jours travaillés.

Modalités d’attribution des congés payés et des jours de Repos Supplémentaires

Les salariés en forfait réduit, se verront attribuer un nombre de jours de Repos Supplémentaires sur la période de référence proportionnellement à la quotité de travail effectuée chaque jour travaillé :
A titre d’exemple, un salarié travaillant à 80%, soit 4 jours par semaine se verra attribuer 80% de jours de Repos Supplémentaires (JRS) qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à temps complet.

Les salariés à temps partiel bénéficient de congés payés, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. 
Le décompte des jours de congés se fait comme suit : 
Le premier jour de congé correspond au jour qui aurait été normalement travaillé si le salarié n’était pas parti en congé ; 
Le dernier jour de congé est le jour qui précède le jour de reprise travaillé.
Exemple : Salarié en temps partiel à 80% absent le mercredi
Dans l’hypothèse où le salarié prendrait une semaine de congés payés, 5 jours ouvrés de congés seraient décomptés. 
Dans l’hypothèse où le salarié s’absenterait du lundi au mercredi, 3 jours ouvrés de congés seraient décomptés. 
Dans l’hypothèse où le salarié s’absenterait du mercredi au vendredi, 2 jours ouvrés de congés seraient décomptés. 

La journée de solidarité sera proratisée au taux d’emploi.

Tout passage à temps partiel / retour à temps complet durant l’année de référence conduira à une régularisation.

TITRE 4 : Compte épargne temps (CET)
Le présent article est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 en date du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, des dispositions de l’article L. 3151-1 et suivants du Code du travail, telles que modifiées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Conscientes des attentes des salariés de TOTEM Group, afin de concilier leurs vies professionnelles avec l’évolution des besoins et/ou des contraintes de la vie personnelle, les parties ont souhaité proposer aux salariés un dispositif permettant à chacun d’envisager la gestion de leur propre épargne temps.
Les parties ont souhaité mettre en place un compte épargne temps (CET) au sein de la société TOTEM Group afin de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Plus particulièrement, il définit les modalités de gestion du compte épargne temps et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits.





Salariés bénéficiaires 
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté (référence Contrat de travail Totem Group du salarié)

Ouverture et tenue de compte
Le compte épargne temps fonctionne sur la base du volontariat. Le compte épargne Temps est créé sur simple demande individuelle, écrite du salarié. Conformément aux conventions tripartites, les CET Orange SA dont les salariés ont demandé le gel provisoire, seront transférés au sein de TOTEM Group au plus tard le 26 mai 2023.
L’ouverture et la tenue du compte épargne temps des salariés de TOTEM Group seront assurés par la direction des ressources humaines.
Le salarié aura connaissance de l’état de son compte sur son bulletin de salaire. L’implémentation sera visible dans LUCCA à compter du 1er juillet 2023.

Alimentation du Compte Epargne Temps (CET)
Le salarié bénéficiaire du compte épargne temps peut affecter à son compte les éléments ci-après :
Alimentation en repos 
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par :
  Le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile ;
 Les jours de repos accordés au titre d’un régime de réduction du temps de travail dans la limite de 15 jours ouvrés par année civile ; il s’agit des jours de Repos Supplémentaires (JRS). 

Formalités d’alimentation
Le compte épargne temps est alimenté en temps lors des campagnes lancées par la direction des ressources humaines, sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte le temps que la direction mette un formulaire Lucca en ligne. 
S’agissant de l’alimentation en temps, le nombre de jours maximum par année civile est de 20 jours quelle que soit la source d’alimentation (5 jours de congés payés et 15 jours repos supplémentaires).
Le versement devra être effectué selon la temporalité suivante :
Les jours de congés payés seront versés sur le CET avant le 31 décembre de chaque année ;
Les jours de Repos Supplémentaires (JRS) seront versés sur le CET avant le 31 décembre de chaque année.

Utilisation du Compte Epargne Temps
4.4.1 Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme de congés 
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer une période de congé, dans les cas limitativement énumérés ci-après.
Il est rappelé que le droit pour un salarié d’utiliser ses droits CET pour l’un de ces congés ne lui donne pas automatiquement droit à bénéficier d’un tel congé. Le salarié devra donc remplir les conditions requises pour le congé considéré, et le cas échéant, obtenir l’accord préalable de sa hiérarchie en concertation avec le service Ressources Humaines.
A l’exception du congé de fin de carrière, le salarié qui souhaite utiliser le temps épargné pour financer un congé pour convenance personnelle ou en principe un congé non rémunéré, doit en formuler la demande écrite à la direction des ressources humaines, moyennant un délai de prévenance à respecter de :
-	1 mois : pour un congé compris entre 10 jours et 21 jours ;
-	2 mois : pour un congé compris entre 1 mois et 2 mois ;
-	6 mois : pour un congé de 3 mois ou plus.
Il est rappelé que la demande doit précisément mentionner le volume de droits à débloquer et la date de début souhaitée du congé.
Une réponse motivée devra être faite dans le mois qui suit la demande de congé. A défaut de réponse dans le délai imparti, la demande est considérée comme refusée.
4.4.2 Financer un congé de fin de carrière : 
Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un « congé de fin de carrière » équivalent au solde de son compte épargne temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.
Le salarié qui souhaite utiliser le temps épargné pour anticiper sa cessation d’activité doit en informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 6 mois.
4.4.3 Financer un congé pour convenance personnelle :
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés, en cours de carrière, pour indemniser en tout ou partie, des congés non rémunérés pour convenance personnelle dont la durée ne pourra être inférieure à un mois (21 jours ouvrés), après autorisation de l’employeur sur le principe du congé et sa durée.
4.4.4 Financer les congés légaux initialement non rémunérés :
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent également être utilisés, en cours de carrière, pour financer les congés non-rémunérés définis ci-après (congés de longue durée et congés liés à la famille) dont la durée ne pourra être inférieure à un mois (21 jours ouvrés) sauf pour le congé proche aidant et le congé de solidarité familiale dont la durée ne pourra être inférieure à 10 jours ouvrés ; un congé sans solde ne pourra être inférieure à 21 jours sauf dans le cadre d’une situation de handicap du salarié où la durée est abaissée à 10 jours ouvrés:
Un congé sabbatique ;
Un congé sans solde ; 
Une création ou reprise d'entreprise ;
Un congé parental d'éducation ;
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé de solidarité familiale ;
Un congé de solidarité internationale.
Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi.
4.4.5 Situation du salarié pendant le congé 
Pendant une prise de congé, le salarié conserve son statut de salarié à part entière ainsi que les avantages qui y sont liés. En outre, le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et le salarié s’interdit d’exécuter une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.
Le salarié reste tenu, pendant la durée de son congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de la société.
A l’issue de son congé, le salarié retrouve, le poste de travail qu’il occupait avant son départ, sauf hypothèse de rupture de son contrat de travail.
4.4.6 valorisations des éléments versés dans le compte épargne temps
Le compte épargne temps (CET) est alimenté en temps. Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti sur la base du salaire journalier de référence ou forfaitaire de l’intéressé en vigueur à la date de son affectation.
Calcul du montant dû :
Solde des jours crédités dans le CET (*) x valeur du salaire journalier de référence (SJR) 
(*) à la date de l’événement justifiant le paiement, soit la date d’utilisation 
SJR = SAB / J
J : nombre de jours travaillés en moyenne dans l’année de référence 
SAB : salaire annuel brut de base en vigueur au moment de la demande de liquidation, hors élément variable de rémunération

Transfert des droits issus du Compte Epargne Temps vers le PERCOL
Les parties conviennent que dans le souhait d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur retraite tout en rappelant l’importance accordée entre l’équilibre vie privée et vie professionnelle, elles ouvrent la possibilité de monétiser des jours épargnés dans leur compte épargne temps (CET) pour les verser dans leur Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL).
Tout titulaire d'un compte épargne temps dans le cadre du présent accord, peut à son initiative, demander à transférer une partie de l'épargne constituée afin d'alimenter le Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL).
Le transfert est autorisé dans la limite de 10 jours par année civile. Seuls des jours entiers peuvent être transférés. Les transferts peuvent être réalisés à tout moment de l'année et sont mis en œuvre dans la limite des droits disponibles au moment de la demande.

Valorisation monétaire des droits CET affectés au transfert dans le PERCOL
Le montant brut à transférer est soumis aux règles d'imposition, de cotisations et contributions sociales en vigueur à la date du versement dans le PERCOL.
La formule de conversion monétaire des jours épargnés dans le CET est définie comme suit :


*4.,3333 correspond au nombre moyen de semaines par mois : 52 semaines par an rapportées à 12 mois par an ;
** Quotité de rémunération :  taux de paiement de la rémunération brute mensuelle exprimée en pourcentage d’une rémunération à temps plein.
Les montants considérés sont ceux qui sont payés au titre du mois durant lequel le transfert dans le PERCOL est réalisé.
Transfert dans le PERCOL
Le montant brut, issu des droits CET transférés, est investi dans le PERCOL pour leur valeur nette après précompte de la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et de la Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).
Les autres cotisations sociales dues sur ce montant brut sont prélevées sur le salaire du mois où le transfert est opéré.
Les montants investis seront placés par défaut dans le mode de gestion piloté en profil prudent du PERCOL le 20 du mois suivant votre demande. Vous pourrez ensuite, si vous le souhaitez, modifier à tout moment l'affectation de ces avoirs au sein des fonds du PERCOL.

Transfert du compte 
La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’entreprise visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

TITRE 5 : Droit à la déconnexion
Le présent article rappelle les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du Code du travail.
Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés de TOTEM Group afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit peut être garanti.
Les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
 Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions copie carbone et copie carbone invisible « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Importance du respect du temps de travail  
L’employeur s’assurera régulièrement par le biais des entretiens annuels notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Les parties rappellent l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 

Actions menées par l’entreprise 
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
TITRE 6 : Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 15 mai 2023.

Révision, dénonciation de l’accord

Revision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : à l’initiative de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord. Une invitation à négocier sera adressée au plus tard un mois calendaire suivant la demande de révision. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
A l’exception des cas d’évolutions législatives ou réglementaires impactant significativement le présent accord, toute autre demande de révision ne pourra pas intervenir dans un délai inférieur à un an suivant la signature du présent accord ou d’un avenant de révision ultérieur.
6.2.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite conférant date certaine aux autres parties signataires.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

6.3 Notification, publicité et dépôt de l’accord
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire est établi pour chaque partie.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  et le dépôt d’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à La défense, le 10 mai 2023

Pour TOTEM Group :
Nicolas ROY



Pour les Organisations Syndicales Représentatives :




ANNEXE 1 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET LISTE DES AUTORISATIONS SPECIALES D’ABSENCES (ASA) en vigueur à la date de signature de l’accord


 (*) conjoint(e) = marié(e), pacsé(e), personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d’un certificat de concubinage.