ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conclu 30/11/2022




ENTRE :


La SARL AFFINISKI, 

pour son établissement principal identifié sous l’enseigne PARTIR A LA MONTAGNE, et situé Rue Froide à 
ALBIEZ-MONTROND (73300),

Représenté par Monsieur XXXX, en sa qualité de Gérant,

Immatriculé sous le numéro SIRET 82012570600045 – APE 6831Z,

Qui applique la convention collective de l’Immobilier, 

Ci-après dénommée « L’Employeur »,


ET : 


L’ensemble du personnel de l’Entreprise,

Ayant ratifié l’accord collectif à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord,

Ci-après dénommée « les salariés ».



SOMMAIRE









































PREAMBULE
L’établissement PARTIR A LA MONTAGNE de la Société AFFINISKI, est spécialisé dans l’activité immobilière de tourisme saisonnier, et relève de la convention collective de l’Immobilier.

Afin d’adapter le temps de travail des salariés (permanents et saisonniers) aux variations d’activités saisonnières, la Société a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail. Le présent projet d’accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses salariés, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité saisonnière rencontrées par la société.

Les parties ont donc convenu en premier temps de fixer dans le présent accord les modalités liées au travail du dimanche.  En effet, à chaque saison hivernale, l’activité de l’Etablissement est principalement cadencée par les arrivées et départs des touristes, dans les logements saisonniers gérés par la Société.

L’activité de « locations saisonnières de meublés liés au tourisme », mentionnée à l’article R3132-5 du Code du Travail, relève des activités qui permettent de déroger de manière permanente et de plein droit au repos hebdomadaire le dimanche en application des dispositions de l’article L3132-12 du Code du Travail. En effet, les contraintes de l’activité et les besoins des touristes obligent la Société à adapter son fonctionnement et ses périodes d’ouverture. Ainsi, le repos hebdomadaire sera attribué selon les modalités d’organisation qui sont précisées dans le présent accord.

Par ailleurs, les parties ont convenu dans un deuxième temps de mettre en place une convention de forfaits jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salaries qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L’objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salaries de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article l. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Enfin, et en lien avec le précédent point, l’accord vient fixer les règles concernant le droit à la déconnexion des salariés au sein de la Société.

Par courrier remis en mains propres contre décharge du 15 novembre 2022 (remis à l’issue d’une réunion d’information prévue le même jour à 16h00), la société a informé tous les salariés de sa volonté de mettre en place un projet d’accord proposé par l’employeur et soumis à l’approbation des salariés relatifs à l’aménagement du temps de travail. A ce courrier étaient annexés le projet d’accord, la liste des salariés présents à l’effectif de la société au jour de la consultation et les règles relatives au déroulement du scrutin.

Dans ce courrier, les salariés étaient informés de l’organisation d’une consultation des salariés sur le projet d’accord, prévue le 30 novembre 2022 de 09 heures à 10 heures dans les locaux de la société au cours de laquelle les salariés étaient amenés à répondre à la question suivante : « Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail ? ».

Suite à la consultation du 30 novembre 2022, les salariés ont pu se prononcer sur le projet d’accord collectif soumis par la société.

A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé et est annexé au présent projet d’accord.

PARTIE 1 - Travail du dimanche

Champ d’application


La présente partie de l’accord s'applique à tous les salariés de l’Entreprise.


Volontariat 

2.1 - Respect du principe du volontariat

Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

2.2 - Formalisation de l'accord du salarié au moment de l'embauche

L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'une attestation de volontariat sur le travail du dimanche (voir annexe 2).
Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche dans l’Etablissement PARTIR A LA MONTAGNE ouvert le dimanche une attestation de volontariat sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. 


Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés


3.1 - Règles d'attribution des dimanches et planification

Etant donné que l’ouverture de la Société le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de l’activité, le salarié travaillera les dimanches de la saison s’il remplit le formulaire lié au volontariat.
La Direction veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat. 
Plusieurs dimanches seront non travaillés pour chaque saison. 
Un planning prévisionnel des dimanches travaillés et non travaillés sera remis au salarié dès que l’attestation de volontariat sera parvenue à la Direction et qu’elle en aura pris connaissance.  

3.2 - Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier

Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours maximum, sauf exception où le nombre de jours travaillés peut-être porter à 6 jour. 
Le jour de repos hebdomadaire de remplacement des salariés sera positionné le mardi.

3.3 - Salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail.
Le salarié à temps partiel ne peut pas venir travailler le dimanche pour une durée journalière inférieure à 
5 heures.


Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle


4.1 - Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec la Direction afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.

Les salariés peuvent également demander à bénéficier d'un moment d'échange privilégié pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.


4.2 - Droit de vote

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.


Contreparties au travail du dimanche 


Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d'un jour de repos supplémentaire. 

Pour un dimanche travaillé, les salariés bénéficient automatiquement d’un jour de repos fixé le mercredi.

Ainsi, les salariés qui travaillent le dimanche bénéficient de deux jours de repos consécutifs hebdomadaires : 
un repos hebdomadaire fixé le mardi, 
et un repos compensateur supplémentaire fixé le mercredi.


Visite médicale auprès du médecin du travail


Les salariés ayant travaillé plus de 26 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.
En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.



PARTIE 2 - Forfait annuel en jours

Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, ayant le statut professionnel d’Agent de Maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (incluant la journée de solidarité), sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire.
Les 218 jours constituent une limite maximale n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 218 jours.


Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixé sur la période civile annuelle, soit du 01/01/N au 31/12/N.


Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de 35 heures de repos hebdomadaire ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise (prise en journée ou demi-journée) ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours (prise en journée ou demi-journée).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L’Entreprise veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale journalière de travail effectif de 12 heures.
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
En effet, il existe un décalage entre la date d’appréciation du forfait (période du 01/01/N au 31/12/N) et la date d’appréciation des congés payés (01/06/N et 31/05/N+1), il est donc nécessaire de rétablir le forfait et de le majorer des jours de congés manquants (Circ.DRT7 du 6-12-2000).
La Direction précise qu’une prise par anticipation des congés payés est possible dans la limite du nombre de jours acquis au moment de la prise de congés.  
En cas d’embauche en cours de période de référence, la Société remet aux salariés un planning prévisionnel à remplir, selon le nombre de jours à travailler communiqués par l’Employeur. 
Le nombre de jours à travailler est calculé ainsi : 
Nombre de jours travaillables hors « RTT forfait-jours »     
                          pour une période complète                                 x Nombre de jours prévus au forfait pour un droit 
Nombre de jours ouvrés travaillables pendant la période                        complet à congés payés (218) 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective de l’Immobilier. 


Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos « RTT », jours fériés chômés) sera fourni par la Société.

Le salarié devra remplir le document selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction. Cette fiche mensuelle est établie en complément planning prévisionnel des périodes d’activité et des périodes de repos mentionné ci-avant, et viendra amender le planning prévisionnel, mois par mois. 

Ce document individuel de suivi permet un contrôle régulier des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours (365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 1er mai). 
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur lesquelles elle porte. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en question. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Il est rappelé que ce dépassement doit rester exceptionnel et doit être négocié avec la Direction si le salarié le demande.

Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence et les situations d’arrivées ou de départs en cours de période, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : 
Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés.

Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.


Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment : les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques.
Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies dans la partie 3 du présent accord d’entreprise.


Entretien annuel

En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
la charge de travail du cadre autonome,
l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
l’organisation du travail dans la société,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
la rémunération du salarié.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.
Seront notamment examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours, sans attendre l'entretien annuel.


Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

La partie 3 du présent accord prévoit par ailleurs des dispositions spécifiques en matière de droit à la déconnexion.




PARTIE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.
Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Champ d'application

La présente charte prévoit les recommandations applicables à tous les salariés (et à tous les salariés en forfait jours tel que prévu dans la Partie 2) afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés (ou à destination des salariés en forfait annuel en jours) en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel) ;
désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail ;
mettre à disposition de l'ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/ vie professionnelle.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les salariés.







Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.


Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;
privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les chefs de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Etablissement PARTIR A LA MONTAGNE.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Bilan périodique sur l'usage des outils numériques

La société fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Si des difficultés existent, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.



PARTIE 4 - FORMALITES


Information des salariés

Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par voie d'affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
En outre, les salariés visés dans les champs d’application du présent accord ont été informés du contenu du dispositif et de ses conséquences à leur égard lors d'une réunion collective le 15/11/2022. Le présent accord leur sera soumis pour une période de consultation de quinze jours, à compter du 15/11/2022. Ils pourront s'adresser à la Direction pour obtenir toute information complémentaire.


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 01/12/2022.


Suivi de l’accord 

Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.


Procédure de règlement des conflits

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.


Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de la Savoie. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail comme l'y autorise l’article D. 2231-7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chambéry.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à CHAMBERY, le 30/11/2022, en 2 exemplaires originaux dont un destiné à l’affichage dans l’entreprise.


Pour la Société							Pour le Personnel

Monsieur XXXX
Gérant