SAREL




















ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. En outre, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.

La Direction et les organisations syndicales signataires rappellent que l’égalité de genre est indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l’efficacité économique de SAREL.

Cet accord s’inscrit dans la stratégie globale de développement durable du Groupe et de ses objectifs 2025 dans ce domaine.

La Direction a alors pris l’initiative de convoquer les Organisations Syndicales représentatives au sein de SAREL en date du 13 juillet afin de négocier le présent accord qui a pour but d’ancrer durablement les effets des mesures prises, tout en prenant en compte les évolutions sociales et sociétales source de nouvelles attentes au sein de l’entreprise.




































Article Préliminaire

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des engagements et avancées réalisées progressivement dans le cadre de la politique globale de Diversité et Inclusion de l’entreprise, et en particulier de l’application des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé leur volonté de capitaliser et poursuivre le développement des cinq priorités ci-dessous :

La formation (article 1) ;
Le recrutement (article 2) ;
La promotion et l’évolution de carrière (article 3) ;
La rémunération effective (article 4) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (article 5).

Les parties conviennent que pour l’application des mesures relatives à la parentalité du présent accord, le parent 1 et le parent 2 sont définis comme suit : 

Le parent 1 s’entend comme le parent prenant la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1. 

Le parent 2 s’entend comme le second parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas porteur de l’enfant et/ou ne prendra pas le congé du parent 1. 

Il est précisé que pour bénéficier des mesures visant les parents 1 et 2, le parent concerné devra justifier de son lien de filiation avec l’enfant auprès du service RH.

Les parties précisent que le périmètre retenu pour les indicateurs de suivi de la rémunération du présent accord est identique à celui retenu pour l’index égalité Homme- Femme.

Les parties sont convenues que les indicateurs de suivi basés sur la catégorie professionnelle des salariés (CSP) seront réajustés lors de la commission de suivi de 2024 en fonction de la nouvelle classification de la Métallurgie qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024.

Article 1 – La formation

Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une sensibilisation ciblée des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle. Afin de poursuivre et ancrer cette dynamique, les parties sont convenues de veiller à :
Pérenniser dès l’embauche cette sensibilisation des parties prenantes au principe d’égalité professionnelle ; 
Donner du sens à l’enjeu de mixité et en promouvoir l’intérêt commun ; 
Sensibiliser managers et salariés à l’impact des normes organisationnelles de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et les faire évoluer ; 
Créer un référentiel de valeurs des comportements souhaités dans une culture de respect et d’égalité professionnelle

La convergence de l’ensemble de ces actions constitue une étape essentielle à l’appropriation et la capitalisation d’une culture organisationnelle égalitaire au bénéfice de toutes et tous.


     La formation, un levier essentiel pour ancrer cette culture

1.1.1 - Sensibiliser au principe d’égalité professionnelle dès l’embauche

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de l’importance de former aux valeurs de l’égalité et de la diversité l’ensemble des salariés dès leur embauche ou la prise d’une nouvelle fonction managériale ou RH au sein de l’entreprise. 

Ainsi, il sera porté un point d’attention dans le cadre du programme d’intégration encore appelé « Onboarding » des nouveaux embauchés à aborder cette valeur d’inclusion et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il sera par ailleurs remis à tout nouvel embauché avec son contrat de travail le « Guide de votre rémunération » permettant ainsi de connaitre l’ensemble des principes de rémunération et avantages sociaux dont bénéficient tant les femmes que les hommes de l’entreprise.

Les parties s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif sur la base de la formation ainsi référencée afin d’en faire de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion. 

De manière complémentaire, seront déployées:
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe » intégrant les principes et dispositifs d’égalité professionnelle, l’objectif étant de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien. 

Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines, les recruteurs, les managers de talent, et les Talent Developers. 

Enfin, les Instances Représentatives du Personnel et en particulier les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail des CSE continueront d’être formés dans le cadre de nouveaux mandats afin de pouvoir assurer pleinement leur rôle. 

Un état de suivi de ces formations sera présenté à l’occasion de la commission de suivi.


1.1.2 - Donner du sens à l’enjeu de mixité dans les métiers

Dans le cadre de son ambition à développer à la fois l’égalité d’accès aux métiers ainsi qu’aux postes à responsabilités, l’entreprise s’est engagée en alignement des objectifs fixés par le Groupe à l’horizon 2025 à atteindre un taux de 50% de femmes parmi les recrutements externes NDVC et 30 % DVC, à positionner 40% de femmes dans les postes de management de première ligne et 30% dans les postes de leadership, à compétences égales. 

Ces objectifs ambitieux de développement de femmes, au-delà de répondre à l’absolue nécessité d’un meilleur équilibre des genres au sein de l’organisation, constituent pour l’entreprise un réel enjeu business et un facteur clé de performance, au bénéfice de tous. Les parties relèvent néanmoins que les actions développées à ce titre peuvent générer un sentiment d’injustice et de discrimination positive, et qu’il convient de communiquer davantage et de façon explicite sur les causes profondes de cette réalité, les enjeux ainsi que l’intérêt commun.

Il sera donc organisé dans ce cadre des actions de communication spécifiques.

Un travail de collaboration entre l’équipe Diversité & Inclusion et les fonctions concernées sera nécessaire afin d’établir les recommandations de gestion appropriées.

1.1.3 - Promouvoir une culture organisationnelle en faveur de l’égalité F/H

L’entreprise fait face à de nombreux changements sociétaux qui influencent les attentes des salariés mais aussi le rôle qui lui est attribué dans l’accompagnement de ces transformations et en particulier celle liée à la place des femmes et des hommes au travail, dans la famille et plus largement dans la société.

Les parties sont de ce fait convaincues de l’importance de faire évoluer les modèles d’organisation et de management pour impulser un changement durable dans ce domaine. Elles ont dans ce cadre identifié des actions de sensibilisation.

1.1.4 - Sensibiliser sur les comportements inclusifs 

Les parties sont conscientes que l’objectif de lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre. 

La formation « dépasser ses idées reçues » sera promue auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de l’engagement de développement durable de l’entreprise. Celle-ci reste accessible dans « My Learning Link ». 

La Direction communiquera à la commission de suivi, le nombre de collaborateurs ayant suivi cette formation. 

Indicateur de suivi :

- Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues »



Les parties sont convenues qu’une communication régulière sur la base de situations réelles identifiées notamment via le management, la fonction RH ainsi que la trustline ou les CSSCT permettrait d’outiller efficacement managers et collaborateurs à repérer et à prévenir les situations professionnelles à combattre et les bonnes postures à adopter. Les actions envisagées dans ce sens sont définies de manière détaillée à l’article 5.3.2 du présent accord.

Les collaborateurs seront encouragés tout au long de l’année à être acteurs de l’égalité professionnelle et à participer au réseau des « Alliés » de la diversité. 

La journée internationale des droits des femmes le 8 mars reste une occasion de sensibiliser chaque année l’ensemble des salariés sur les thèmes de l’inclusion, de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la communication.

La commission de suivi du présent accord se verra présenter un bilan des réalisations en matière de diversité et d’inclusion. 
Article 2 – Le recrutement

La Direction et les Organisations Syndicales est de tendre vers une mixité plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise, et en particulier de ses métiers techniques et industriels. 

Pour parvenir à un tel objectif, les parties ont arrêté l’action suivante : 

- mobiliser les Recruteurs, poursuivre la sensibilisation des Managers et Responsables Ressources Humaines et adopter de nouvelles techniques de recrutements (2.1).


2.1 	Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements

2.1.1 - Un engagement accru des recruteurs 

Un engagement des cabinets de recrutement 

L’entreprise s’engage à négocier avec les cabinets de recrutement concernés un engagement en faveur de la diversité, étant entendu qu’un tel engagement est complémentaire aux exigences des cahiers des charges et appels d’offre existants auprès de ces prestataires en termes de non-discrimination. 

Il sera également demandé à ces cabinets de proposer, dans la mesure du possible, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement. 

Un engagement des recruteurs internes 

La Direction s’engage à ce que ses recruteurs internes proposent également, dans la mesure du possible, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement. 

Par ailleurs, à chaque fois que cela fera sens en prenant en compte la situation d’emploi dans sa globalité, il sera fait application, à compétences égales, du principe de préférence de la candidature du sexe sous représenté dans l’emploi concerné.


2.1.2 - Une évolution des techniques de recrutement 

Convaincu que le recrutement est l’un des principaux vecteurs de la mixité dans les métiers de Scheider Electric, les parties ont dégagé deux domaines d’action.

Des offres d’emploi prônant l’égalité professionnelle et la diversité 

La Direction s’engage à ce que le principe de diversité et d’inclusion soit intégré dans toutes les offres d’emploi publiées. 

La mention suivante sera intégrée dans chaque annonce : « Schneider Electric s’engage et est convaincu que la diversité et l‘inclusion sont des éléments essentiels de sa performance ». 
Les parties tiennent à rappeler que la rédaction des offres d’emploi nécessite une attention particulière afin d’éviter tout signe tendant à féminiser ou masculiniser un poste ou un métier. 

L’expérimentation de nouvelles méthodes de recrutement 

Les parties souhaitent se laisser toute latitude pour expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement afin d’innover et s’adapter aux évolutions du marché du travail. 

Il pourra être mis en œuvre, en complément à la candidature par CV, des méthodes complémentaires de recrutement pour identifier et sélectionner des candidats :

L’utilisation d’un questionnaire de personnalité sur certains postes de management en complément de l’entretien pour évaluer les candidatures sur des bases identiques quel que soit leur genre

La cooptation : un programme de cooptation a été lancé en juillet 2022 sur le territoire France qui permettra notamment de mener des campagnes spécifiques d’identification, pour des profils en pénurie sur le marché.

Le sourcing direct : il permettra de cibler notamment des profils recherchés sur les réseaux sociaux, dans les Cvthèques des écoles, sur les forums.


Article 3 – La promotion et l’évolution de carrière

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes. 

3.1 	Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes

Il a été convenu avec les partenaires sociaux de travailler en particulier sur les champs suivants :

Accompagner toutes les trajectoires professionnelles (3.1.1) ;
Renforcer les mesures d’accompagnement pour élargir le champ des perspectives professionnelles (3.1.2)
Développer la mixité dans les postes de management (3.1.3)
Veiller à une égalité d’accès aux formations qualifiantes diplômantes (3.1.4).

De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise. 

La société publie chaque année les résultats de l’index égalité femmes/hommes. Pour l’exercice 2022, le score SAREL est de 75 points. 

L’objectif de la direction est de progresser pour atteindre voire dépasser le score de 85 points. Pour y parvenir et afin de déterminer les objectifs de progression pour l’année 2023, la direction a mis en place une Déclaration Unilatérale, annexée au présent accord.



3.1.1 - Accompagner toutes les trajectoires professionnelles 




Un entretien de développement à fréquence régulière et aux moments clés pour tous 

L’entretien professionnel ou entretien de développement réalisé au minimum 2 fois par période de 6 ans, permet d’identifier les souhaits d’évolution des collaborateurs, les compétences acquises, celles à développer ainsi que les étapes nécessaires pour formaliser un projet professionnel réaliste et réalisable.  

Cet entretien fait l’objet d’un échange entre le manager et le salarié dont le contenu sera préalablement construit par des conversations régulières dans le cadre du poste tenu, du parcours professionnel et de la projection de carrière. 

L’accompagnement individuel à l’élaboration du projet professionnel 

Au-delà des échanges avec le management, des actions complémentaires d’accompagnement individuel pourront être mises en place pour aider les collaborateurs, femmes et hommes, à formaliser et concrétiser leur projet professionnel lorsque la volonté en est exprimée.

Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens avec une cible d’interlocuteurs divers. Au cours de ces entretiens, le projet professionnel sera discuté, questionné et les moyens pour le mettre en œuvre seront abordés.

Les collaborateurs se verront notamment accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par : 

Les Responsables Ressources Humaines ;
Les Managers 
Le Talent Developers

Mais aussi :
Des professionnels exerçant l’emploi cible
Des mentors qu’ils peuvent librement solliciter via la plateforme Open Talent Market dans un objectif de soutien et partage d’expériences


3.1.2 - Elargir le champ des perspectives professionnelles

Dans l’objectif de faire évoluer positivement la mixité, les parties conviennent de renforcer les mesures d’accompagnement s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.

En effet, favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilités reste une priorité pour les parties au présent accord en alignement d’enjeux sociétaux plus larges.

Afin de contribuer à ces objectifs, les actions suivantes seront déployées :

Un parcours de sensibilisation spécifique à destination des femmes du territoire  

Afin d’ouvrir le champ des possibles, il est proposé aux femmes du Territoire France un atelier collectif pour les sensibiliser aux différents biais qui peuvent impacter le développement de leur carrière professionnelle : il s’agit de l’initiative « How Women Rise ». Cet atelier d’une journée s’inscrit pleinement dans la stratégie de l’entreprise de gagner en équilibre dans les organisations. 
Cette sensibilisation permet à chacune de prendre conscience des axes de développement à travailler. Les échanges dans le cadre d’une communauté à travers l’ensemble du territoire permettent une dynamique de codéveloppement.

Le mentorat : 

La démarche de mentorat est une démarche volontaire entre deux parties. Elle vise à engager une relation de soutien, d’aide, d’échanges et d’apprentissages dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, offre son recul et son expertise à une autre personne, le mentoré, dans le but de favoriser son développement professionnel et personnel. 

Les actions de mentoring, ouvertes à tous, peuvent notamment s’appuyer sur la plateforme Open Talent Market (OTM), qui permet à l’ensemble des collaborateurs d’identifier et de solliciter volontairement un mentor répondant à leur besoin.

Par ailleurs, dans le cadre des objectifs de féminisation des emplois auxquels l’entreprise s’est engagée, les Gestionnaires de Talents et les Responsables Ressources Humaines mettent en place annuellement un mentorat de femmes dans des fonctions et métiers divers. Son objectif est de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités. 

Les bénéfices de ce type d’approche sont multiples. Le mentor, par son écoute bienveillante, son partage d’expérience et sa connaissance de la culture d’entreprise permet au mentoré de prendre du recul et trouver des réponses adaptées aux problématiques rencontrées sur le terrain. Cette relation est basée sur la confiance.

La Direction s’engage à continuer à développer ces programmes de mentorat.

Le coaching :

En vue d’un objectif clairement défini dans une situation professionnelle identifiée, le coaching est un accompagnement personnalisé qui vise à améliorer les compétences et la performance d’une personne, d’un groupe ou d’une organisation, grâce à l’amélioration des connaissances et l’optimisation des processus. 

Les objectifs de ce type d’accompagnement peuvent être multiples :

Faciliter la prise d’un nouveau poste dans un nouvel environnement 
Aider la personne coachée à affronter de nouveaux défis ;
Apprendre à valoriser ses points forts et renforcer sa légitimité ;
Travailler sur ses propres représentations et croyances limitantes
Les femmes tout autant que les hommes peuvent être identifiés pour bénéficier de ce type d’accompagnement et le seront dans le cadre d’un projet professionnel les menant vers un poste à responsabilités. Les coachs sont des intervenants extérieurs.

Impliquer les managers dans la promotion de la mixité 

Afin de garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, il est nécessaire que les managers soient en mesure d'identifier et combattre les préjugés dans leurs propres comportements, d’être capable de prévenir la discrimination au sein de leur équipe et au sein de l’entreprise. Il est primordial que les managers agissent de manière inclusive.  

Ainsi, des actions de formations et de sensibilisations tels que l’atelier « Leaders skill series leadership inclusif » seront mises en place pour favoriser un management inclusif.

3.1.3 - Développer la mixité dans les postes de management

Développer le leadership au féminin

Il sera proposé, de façon ciblée, aux femmes managers accompagnées dans l’accès à des postes de leaders de bénéficier d’un programme de formation global au leadership au féminin. 

Ce programme nommé Schneider Women Leaders Program (SWLP) permet aux femmes en milieu de carrière d’acquérir les compétences et la confiance nécessaires pour renforcer leur capacité de leadership et leur impact. 

Un programme de développement local associant apports théoriques et pratiques sera également mis en place pour que les femmes accompagnées développent leur impact et affirment leur pouvoir de négociation et d’influence. 

Indicateurs de suivi :

-% de femmes dans les postes de management de première ligne
- Nombre de femmes ayant suivi l’atelier HWR


3.1.4 - Veiller à une égalité d’accès aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes 

Les formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes constituent une opportunité unique de développement et d’accélération des parcours professionnels des femmes et des hommes de l’entreprise. La Direction et les partenaires sociaux ont toujours veillé à promouvoir cette dynamique d’évolution.
De ce fait, le management de l’accès à ces formations passe par une action et sensibilisation en amont des Responsables Ressources Humaines pour identifier et favoriser l’émergence de ce type de projet.

Les parties confirment la cohérence de fixer un objectif d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes, étant entendu que ce type de projet accompagné par l’entreprise relève avant tout d’un engagement personnel dans le cadre d’un projet professionnel motivé et construit.
Il sera donc visé à ce que, pour chaque année d’application du présent accord, le taux d’accès des femmes aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes devra être au minimum proportionnel au % de femmes présentes dans les effectifs de SAREL au 31 décembre de l’année considérée.

Indicateurs de suivi : 

- Pourcentage de formations diplômantes et qualifiantes (FDQ) engagées pour les femmes et les hommes en proportion de l’effectif F/H présent dans les effectifs de SAREL au 31 décembre de l’année N ; 



3.2	Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes

La Direction et les Organisations Syndicales constatent que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres. 

Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, seront mis en place : 

Des évènements emplois 

Des évènements Emplois se dérouleront en présentiel ou en mode digital afin de toucher le plus grand nombre de collaborateurs. 


Dans le cadre de leur déploiement, ces animations pourront s’appuyer sur des événements groupe tel que la « Semaine de la carrière » et/ou des temps forts dédiés localement à ces sujets comme l’animation de webinars sur l’évolution des métiers dans le cadre de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) ou encore les formations au développement de sa carrière via la plateforme Open Talent Market.

Des campagnes de communication 

Les campagnes de communication auront pour but de valoriser les métiers de façon ciblée notamment par des partages d’expériences et témoignages de collaborateurs.

De manière complémentaire, les Responsables de Ressources Humaines et les Talent Developers mettront aussi en avant la possibilité de telles évolutions. 

Indicateur de suivi :

- Nature et nombre d’évènements emploi réalisés en présentiel ou en digital

Article 4 – La rémunération effective

4.1	Des salaires égaux dès l’embauche

Afin de garantir la cohérence des propositions salariales entre les femmes et les hommes dès l’embauche, le processus d’élaboration des offres salariales évolue de la manière suivante : à compter du 1er janvier 2023, les offres salariales à l’embauche sont pilotées par le service Recrutement pour tous les recrutements externes, en collaboration étroite avec le management et les HRBP.

L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à diplôme d’éducation nationale équivalent, à compétences égales et à travail égal soient équivalents. 

Les offres salariales sont élaborées en tenant compte du marché et indifféremment du genre. 

4.2	Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière


L’objectif est de sensibiliser les Responsables Ressources Humaines et les managers aux biais qui pourraient venir fausser les situations d’éventuelles négociations des salaires au moment de la promotion. 




4.3	Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité

A titre liminaire les parties rappellent que les mesures relatives à la parentalité du présent accord s’adressent au parent 1 et au parent 2 tel que définis dans l’article préliminaire du présent accord.

L’objectif est de garantir une évolution salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité.

Afin d’assurer l’absence d’impact de la prise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption  ou d’un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée maximale de 6 mois, la direction s’engage à ce que la rémunération des collaborateurs de retour de l’un des dits congés soit le cas échéant « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Les parties décident donc d’élargir la garantie prévue par l’article L.1225-26 du code du Travail pour le congé maternité, au congé d’adoption et au congé parental d’éducation à temps plein d’une durée maximale de 6 mois.

Il est précisé que lorsque le congé parental d’éducation à temps plein suit immédiatement le congé maternité ou le congé d’adoption, cette analyse salariale sera effectuée distinctement sur chaque période.

Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité, d’adoption ou son congé parental d’éducation à temps plein et doit être versé dans les trois mois suivants du congé. 

Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs concernés, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour du congé maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein de ces collaborateurs. 

En amont du congé, un point d’attention sera porté sur l’organisation du travail pendant la période d’absence du salarié. 

De même à son retour le collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel.



4.4	Un suivi annuel visant la résorption des écarts salariaux F/H inexpliqués

La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon la méthodologie de comparaison du Groupe. Il est rappelé que cette méthodologie permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié à la rémunération de la population de référence du genre opposé. 

Les Responsables Ressources Humaines et les managers étudieront les éléments relatifs au poste tenu et les éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés. 

Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires. 

L’objectif est de poursuivre les efforts permettant la résorption des écarts de rémunération. 


Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Dans une approche de diversité et d’inclusion et afin de considérer équitablement la pluralité des situations individuelles, la Direction confirme sa volonté de permettre au parent 1 et au parent 2 (tel que défini à l’article préliminaire du présent accord) de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale, et leur activité professionnelle. 
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie et des conditions de Travail, et Télétravail, à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.

5.1	Une organisation du travail qui évolue vers plus de flexibilité 

5.1.1 - Les mesures en vigueur dans les accords Télétravail et Qualité de vie et des conditions de travail 

Il est rappelé les mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric en France dans le cadre notamment des deux accords renégociés en 2022 :

L’accord groupe relatif au télétravail du 14 mars 2022 : 

L’accord sur la Qualité de Vie et des conditions de travail conclu le 27 juin 2022


5.1.2 - Allongement du congé maternité et d’adoption pour le parent 1

Afin de mieux accompagner cette nouvelle parentalité et le besoin de temps, les parties sont convenues d’une nouvelle mesure permettant au parent 1, à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption, de bénéficier d’une période de congé supplémentaire pouvant se traduire par :

Un allongement du congé maternité ou d’adoption de 4 semaines consécutives 

Les salariés déclarés en tant que parent 1 bénéficieront, à l’issue du congé légal de maternité ou du congé d’adoption, d’un congé supplémentaire de 4 semaines, indemnisé à 100% par l’entreprise.

Ce congé de 4 semaines supplémentaires, pris en une seule fois, allongera ainsi la durée définie légalement dans le cadre du congé de maternité ou d’adoption. Il sera proratisé en fonction du taux d’activité du parent 1. Ainsi, par exemple, un parent 1 à temps partiel 80% avant son départ en congé bénéficiera d’un congé de 4 semaines à hauteur de 80% de son temps de travail. 

Ce congé sera octroyé automatiquement au parent 1 à défaut d’une demande expresse de bénéficier du fractionnement de ce congé dans les conditions définies ci-après.

Il sera sans impact sur l’acquisition des congés payés mais entrainera la proratisation des JRTT autres.


5.1.3 - Renforcement du temps partiel « 80% du temps rémunéré 90% »  

Partageant le constat que l’arrivée d’un enfant modifie l’organisation de la vie personnelle et professionnelle de la plupart des parents, les parties s’étaient accordées dans le précédent accord à répondre au besoin de mieux accompagner la reprise de la vie professionnelle pour les 2 parents en mettant en place un temps partiel à 80% payé 90%. 

Par le présent accord les parties souhaitent développer l’accès à ce dispositif : 
En envoyant systématiquement une information aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé parental d’éducation à temps plein 
Et en assouplissant les conditions de sa prise

Ainsi, le parent 1 et/ou le parent 2 peut désormais bénéficier d’un temps partiel pendant une durée de 6 mois devant se terminer au plus tard à la date anniversaire des 3 ans de l’enfant concerné, s’il remplit les conditions suivantes : 

Avoir bénéficié d’un congé maternité, d’adoption (incluant le congé supplémentaire tel que défini à l’article 5.1.2), de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé parental d’éducation à temps plein à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant concerné
Travailler à temps plein avant son départ dans le cadre de l’un des congés précités et au moment de la demande de temps partiel.
Avoir une durée du travail exprimée en heures ou en jours 

Ce temps partiel peut être pris de manière contigüe ou non à compter de la fin du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé parental d’éducation à temps plein.

La demande devra être effectuée par le parent concerné auprès du service RH par lettre recommandée avec accusé réception (LRAR) ou bien remise en main propre contre décharge : 

Au moins un mois avant le terme du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou bien du congé parental à temps plein lorsque le temps partiel débute immédiatement après le congé.

Au moins deux mois avant le démarrage du temps partiel dans les autres cas. 

Le salarié concerné travaillera 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine) et sera rémunéré 90% de son salaire mensuel de base pendant une durée maximale de 6 mois consécutifs. 

Ce passage à temps partiel entrainera la proratisation des JRTT et des congés payés.

Dans le cadre de ce dispositif, le parent pourra également demander, s’il le souhaite, à bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite. Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100%, la direction prendra en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire, les cotisations salariales restant à la charge du salarié. Il est cependant précisé que cette possibilité est ouverte sous réserve que les conditions légales de calcul le permettent.

Le courrier devra indiquer la date de début de la période d’activité à temps partiel ainsi que la durée souhaitée dans la limite de 6 mois. Il devra être indiqué, le cas échéant, la volonté de bénéficier du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.

Un avenant au contrat de travail sera mis en place suite à la demande du salarié afin de formaliser les termes et la durée du temps partiel précité. Il fixera, le cas échéant, la proportion, la durée et les modalités du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.

Il est précisé qu’un tel aménagement n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.

5.2	Accompagner équitablement la parentalité au travail et la valoriser

L’objectif des mesures ci-après est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des deux parents. 

5.2.1 - Une démarche inclusive de toutes les parentalités

Afin de veiller à accompagner équitablement les premiers mois de l’enfant en tenant compte de toutes les réalités d’accès à la parentalité, la Direction s’engage à garantir à tout parent 1 des conditions identiques d’accueil de l’enfant au sein du foyer.

Par ailleurs, il est rappelé que le parent 1 qui annonce l’arrivée d’un enfant au sein du foyer bénéficie : 

D’un entretien visant à anticiper et organiser son absence
D’un entretien professionnel lors de son retour de congé. 

Le parent 1 bénéficie également d’absences autorisées rémunérées pour : 

Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement

Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA). 

Le parent 2, en tant que conjoint(e) ou concubin(e) d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées. 


5.2.2 - Encouragement à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein 
Le congé parental d’éducation, en ce qu’il représente un choix familial propre à chacun doit être soutenu et encouragé. C’est pourquoi l’entreprise accompagne sa prise afin qu’elle se passe dans les meilleures conditions. 

Entretien au départ et au retour du congé parental d’éducation à temps plein 
Le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier, avant son départ en congé parental d’éducation à temps plein, d’un entretien avec son manager.
Tout parent 1 ou tout parent 2 revenant de congé parental d’éducation à temps plein devra également se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétences conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle. 

Limitation de l’impact du congé parental d’éducation à temps plein sur la retraite 

Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.

Par ailleurs, afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, celui-ci pourra demander, s’il le souhaite, à bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite complémentaire pour la durée de son congé parental à temps plein dans la limite de 6 mois.

Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100%, la direction prendra en charge la part patronale des cotisations pour la retraite complémentaire, les cotisations salariales restant à la charge du salarié. 

Il est cependant précisé que cette possibilité est ouverte sous réserve que les conditions légales de calcul le permettent et pour une durée maximale de 6 mois. 

Cette disposition est cumulable avec le maintien des cotisations retraite pendant le temps partiel 80% rémunéré 90%.

Le parent devra faire la demande de maintien des cotisations dans son courrier de demande de congé parental à temps plein. 

Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET. 



5.3 	Ancrer une démarche de prévention contre le sexisme, le harcèlement et la LGBTphobie 


5.3.1 - Animation du réseau de référents 

Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes. 

Dans ce cadre, Schneider Electric s’est doté d’une politique mondiale de lutte contre le harcèlement qui indique notamment les rôles et responsabilités des managers, des salariés et des témoins. 

Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :

La première consiste à faire part au manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la Trustline 

La Politique de lutte contre le harcèlement est traitée dans le règlement intérieur.

L’existence et la vocation de ce réseau sont par ailleurs régulièrement rappelés aux collaborateurs et managers dans le cadre d’actions de communication de la direction.

5.3.2 - Acculturation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise 

En 2018, l’entreprise a souhaité également renforcer son engagement en faveur de la mixité en adhérant à l’initiative StOpE, animée par un collectif d’entreprises, en signant la charte associée. Au travers de cette démarche, elle a confirmé son engagement à lutter contre le sexisme ordinaire au sein de l’entreprise et à réaffirmer la responsabilité individuelle et collective à agir ensemble pour que les environnements de travail permettent à chacun de construire sa carrière et de faire valoir ses compétences sans craintes, ni barrières liées au genre. 


Article 6 – Suivi de l’accord 

La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire. 

Elle se réunira une fois par an, afin : 

D’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ; 
D’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ; 
De partager des axes d’amélioration ; 
D’envisager les ajustements qui permettront de poursuivre une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.

Les réunions de la commission de suivi interviendront chaque année d’application de l’accord afin de disposer, d’une vision complète des réalisations de l’année écoulée, et des données associées nécessaires au calcul des indicateurs de suivi.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente. 

Il est notamment précisé qu’un réajustement des indicateurs en fonction de la nouvelle classification de la Métallurgie qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024 sera effectué lors de la commission de suivi de 2024. 
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.

Article 7 – Champ d’application 

Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SAREL.
 
Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 9 - Adhésion 

Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord. 

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion. 

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Article 10 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de SAREL.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de SAREL. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. 

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord. 

L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt. 

Article 11 - Notification et dépôt 
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de SAREL. 
Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SAREL, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord comporte 20 pages numérotées de 1 à 20. 

Sa signature est intervenue le 20/07/2023 entre les représentants de la Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 
	



SAREL
































	






PREAMBULE

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un moyen très concret de mettre un terme aux inégalités dans les entreprises d’au moins 50 salariés en rendant public un index de l’égalité professionnel sur 100 points.

Chaque année, la direction de Sarel mesure et rend public cet Index de l’égalité professionnelle. Pour l’exercice 2022, le score Sarel est de 75 points. Le résultat est en retrait par rapport à l’année 2021 pour des raisons objectives.

L’objectif de la direction est de progresser pour atteindre voire dépasser le score de 85 points. Pour y parvenir, la direction met en place cette DUE qui va déterminer les objectifs de progression pour l’année 2023. 






































ARTICLE 1 – OBJECTIF DE PROGRESSION POUR L'INDICATEUR PORTANT SUR LES ECARTS
DE REMUNERATION


Le score obtenu à cet indicateur est de 39/40.
La direction s’engage à apporter une vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de réduire encore les écarts de rémunération existants.

Une attention particulière sur ce sujet sera portée lors de la répartition du budget des augmentations individuelles négocié durant les négociations annuelles obligatoires en janvier 2023.

ARTICLE 2 – OBJECTIF DE PROGRESSION POUR L'INDICATEUR PORTANT SUR L’ECART DU TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES


Le score obtenu à cet indicateur est de 10/20.

La direction s’engage à apporter une vigilance particulière afin de respecter la proportion des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la révision annuelle des salaires.

La direction maintient aussi son engagement en faveur de la mixité dans les ateliers et deégalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Une attention particulière sur ce sujet sera portée lors de la répartition du budget des augmentations individuelles négocié durant les négociations annuelles obligatoires en janvier 2023.


ARTICLE 3 – OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L’INDICATEUR PORTANT LES ECARTS DE PROMOTION

Le score obtenu à cet indicateur est de 10/15.

Globalement, les fonctions qualifiées ou hautement qualifiées au sein de Sarel sont du domaine technique, dans laquelle les hommes sont sur-représentés créant ainsi un déséquilibre proportionnel entre les femmes et les hommes.

En conséquence, la Direction de Sarel devra s’assurer de la mixité sur le sourcing interne et externe des postes qualifiés et hautement qualifiés.

La Direction poursuivra ces actions dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité. Ces actions consistent notamment à la réalisation de « Talent Review
» dédiées, au déploiement de programmes de mentorat tel que « How Women Rise » ou encore de formations au leadership spécifiquement dédiées aux femmes.



ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L’INDICATEUR PORTANT SUR LE NOMBRE
DE SALARIES AYANT BENEFICIE D’UNE AUGMENTATION A LEUR RETOUR DE CONGE MATERNITE

Cet indicateur était incalculable en 2022.

La société Sarel ne comptait aucune femme en situation de congé maternité ou de retour de congé maternité en 2022.

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L’INDICATEUR PORTANT SUR LE NOMBRE
DE SALARIES DU SEXE SOUS-REPRESENTE PARMI LES DIX PLUS HAUTES

Le score obtenu à cet indicateur est de 5/10.

Compte tenu de la structure actuelle de l’entreprise, Sarel se fixe un objectif de maintien de cet indicateur.

ARTICLE 6 – DUREE ET PUBLICITE

Cette décision unilatérale entrera en vigueur après consultation du CSE le 22 février 2023 et s’appliquera jusqu’au 31/12/2023.




La société Sarel, représentée par Florent Eynaud et Joëlle Bonnet agissant respectivement en qualité de Directeur d’usine, Responsable Ressources Humaines


Le 22/02/2023.



Directeur d’usine




Responsable Ressources Humaines