ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES DE L’ESTREE 2022 / 2026
Négociations 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail 
(Articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés, objectifs permettant d’atteindre l' égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, prévention de la pénibilité à titre facultatif) 
Entre :
L’UES de L’Estrée composée de la Clinique de l’Estrée et du Centre de Dialyse de L’Estrée, située 35 rue d’Amiens 93240 Stains représentée par Monsieur X, son directeur, 
d’une part,
Les organisations syndicales habilitées à représenter les salariés de l’UES constituée entre la Clinique et le Centre de Dialyse de l’Estrée par accord du du 10 novembre 2020,
La CFE-CGC représentée par Madame X, déléguée syndicale, 
La CGT représentée par Madame X, déléguée syndicale
FO représentée par Madame X, déléguée syndicale
d’autre part,
Il est conclu le présent accord.
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. 
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE  
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L. 2323.-57 du Code du travail ainsi que sur les documents transmis dans le cadre de la préparation de la négociation annuelle obligatoire 2021. 
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a été ainsi constaté que : 
-	L’effectif féminin est prépondérant au sein de la clinique de l’Estrée (83,02% contre 16,98%) 
-	le salaire de base des hommes en CDI est supérieur de 7,70 % à celui des femmes en CDI à fin octobre 2021 en moyenne sur cet exercice. Cette différence ne tient pas à des discriminations en matière de rémunération, les grilles de salaire en vigueur garantissant une rémunération identique pour deux personnes de sexe différent affectées sur le même poste et justifiant du même diplôme et de la même ancienneté.  Elle est liée à la structure des qualifications. Ainsi, les salaires des cadres masculins sont supérieurs à ceux des cadres féminins tandis que l’inverse est constaté dans les autres catégories.
-	l’absentéisme calculé en excluant les jours de congé maternité ou parentaux est plus important chez les femmes (11,84% en moyenne en 2020) que chez les hommes (8,41% en moyenne en 2020). Le taux d’absentéisme calculé en intégrant les absences pour maternité ou congé parental s’établit à 15,52% pour les femmes et 8,45% pour les hommes.
-	les femmes sont surreprésentées dans l’accès à la formation. En 2020 90,31% des heures de formation les concernent contre 9,69 % pour les hommes. 
-	parmi les 10 qualifications les plus représentées au sein de la clinique, deux sont tenues majoritairement par les hommes (brancardiers et ESG). 
Les emplois d’infirmier(e) et d’aides-soignants sont les postes les plus représentatifs dans l’effectif de l’entreprise et sont essentiellement occupés par des femmes. Il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité.
Les hommes ont légèrement plus d’ancienneté en CDI dans l’entreprise (9,05 contre 8,65), l’ancienneté moyenne s’élevant à 8,72.
-	la proportion de femmes à temps partiel est plus forte que celle des hommes 
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées ou d’atténuer leurs effets. Elles s’inscrivent également dans une logique de prévention des discriminations. 
Les parties rappellent que la Clinique de l’Estrée disposait d’un accord d’entreprise en date du 25 janvier 2017 relatif à l’égalité professionnelle qui prévoyait plusieurs mesures en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression : 
Le bilan des résultats atteints au titre de l’accord précédent met en évidence que certaines des actions mises en œuvre ont été réalisées et sont à poursuivre :
Utilisation du e-learning
Financement de la crèche 
Maintien du lien avec l’entreprise pendant les congés familiaux
Développement des partenariats écoles
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental 
Proposer des rémunérations à l’embauche établies selon des grilles de salaire garantissant l’absence de discriminations
Certaines actions ont été mises en œuvre mais sont peu connues et doivent être systématisées :
Diffusion des codes de conduite en matière de recrutement et de la charte des bonnes pratiques
Permettre aux nouveaux managers d’accéder au module e-learning sur la prévention des discriminations. 
Accompagnement à la réalisation d’un bilan de compétences après une absence de 12 mois et réalisation d’entretiens de ré-accueil
Certaines actions n’ont pas été réalisées et peuvent être relancées si elles apparaissent comme pertinentes : 
Suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Etudier les services de proximité à mettre en place 
Intégrer les indicateurs de santé et sécurité au travail dans le rapport de situation comparée

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS 
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)

Les parties conviennent de se fixer 6 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants : 
Rémunération effective
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Conditions de travail
Formation
Embauche
Sécurité et santé au travail
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN OEUVRE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :




ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/05/2026
Il n’est pas tacitement reconductible. 
ARTICLE 6 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/06/2022
ARTICLE 7 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord dresseront chaque année un bilan de l’application du présent accord lors des NAO afin de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
ARTICLE 8 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD 
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 10 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 19/05/2022 à Stains

Pour la CFE-CGC	Pour l’UES de L’Estrée
X	X
Déléguée syndicale	Directeur


Pour la CGT	
X
Déléguée syndicale



Pour FO
X
Déléguée syndicale