Accord relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

		
Entre : 

La SAS MATT, 1 route de Vincy à Montcornet (02340), société du groupe TREVES représentée par son Directeur, Monsieur XXX

Et,

Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise, à savoir :
CFDT : délégué syndical Monsieur XXX
CFTC : délégué syndical Monsieur XXX,
CGT : délégué syndical Monsieur XXX,

IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :

Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS MATT a ouvert, le 04 mai 2022, la négociation annuelle 2022 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise MATT avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.
A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant : 

les 04 et 16 mai 2022

Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.

Préambule : 

Un accord d’intéressement portant sur la période 2021-2023 a été signé le 03 février 2021 et un avenant pour l’année 2022 a été signé le 02 février 2022. 

Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :
Les salaires effectifs ;
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle homme/femme. 



Il a donc été conclu le présent accord :



Rappel du contexte par la Direction

L’année 2021 a été fortement marquée par la poursuite de la pandémie mondiale de Covid-19 ainsi que par la crise de rupture des composants électroniques, crises qui ont eu un impact majeur sur l’industrie automobile. Dans ce contexte, l’activité de MATT a ainsi été réduite et une partie du personnel a dû être mise en activité partielle au cours de l’exercice 2021 (35 878 heures soit un équivalent de plus de 22 personnes à temps plein en activité partielle continue).
Les résultats de l’exercice 2021 ont été naturellement impactés par ces circonstances exceptionnelles, même si la société, pour assurer sa pérennité, a mis en œuvre toutes les mesures d’exception offertes par les dispositions réglementaires d’urgence qui lui sont applicables.
Matt a également pris des mesures immédiates en interne afin d’atténuer l’impact économique et protéger sa trésorerie, telles que la réduction de ses dépenses d’exploitation et le report de ses investissements non essentiels.

Au 31 décembre 2021, le chiffre d’affaires de la société s’établit à 4990 K euros, contre 5906 K euros en 2020, soit une baisse de 15,5 %. 

Le résultat net au 31 décembre 2021 est à nouveau une perte de 2605 K euros. 


2022 :
La filière automobile totale et donc le Groupe Trèves est très fortement perturbée avec 
une baisse des ventes de véhicules en période pandémique (qui se poursuit , voir s’intensifie en Chine) peu propice aux investissements des ménages et des sociétés ;
un marché de l’automobile en évolution au regard des attendus en matière d’écologie : une offre actuellement diffuse et pouvant manquer de clarté pour le consommateur qui peut s’interroger sur ses choix de motorisation ;
des difficultés avérées d’approvisionnement de nos clients constructeurs en matières premières et composants et plus particulièrement les composants et puces électroniques
la guerre en Ukraine  qui  intensifie les tensions sur certaines matières premières  et perturbe la  supply chain globale du secteur automobile 
Mais également avec des hausses de prix d’achats des matières premières sans précédents type PU, aluminium, métal mais également cartons, transports…
Des hausses des coûts de l’énergie
Un manque cruel de visibilité et de fiabilité des données, à court et moyen terme complexifiant les planifications des approvisionnements et des organisations 
: ce qui rend la situation financière du Groupe très tendue.


Pour illustrer ces propos, la direction commente les graphiques suivants 


Illustrant la réduction des volumes entre prévisions de septembre 2021 et celles d’avril 2022



Illustrant la  forte baisse du CA par client entre le budget 2022 (basé sur prévisions de fin 2021) et la réalité des ventes au cours du premier trimestre 2022



Illustrant les  fortes dégradatiosn du CA, de la marge brute  et du résultat net (PBT)


Illustrant  au niveau du compte de résultat pour la zone Europe 



Illustrant la dégradation continue des prévisions de volumes  d’un mois à l’autre  (données mars 2022, données avril 2022).

Ces graphes montrent le marasme actuel, les volumes faibles, le manque de visibilité ….

Coté Matt, nous avons été préservé en terme d’activité au premier trimestre avec un CA plus soutenu que notre budget à savoir 1795 K€ au lieu de 1208K€. Mais la tendance s’inverse sur avril avec un CA en retrait de 15%. La continuité de la crise sanitaire et les difficultés d’approvisionnement chez certains de nos clients, la crise en Ukraine… mettent à mal notre estimation et projection budgétaire 2022. La visibilité à court terme et moyen terme est très réduite, ce qui rend cette nouvelle projection de chiffres d’affaires annuel très incertaine.

Les hausses des prix d’achats du PU, aluminium, cartons, transports, énergie pénalisent très fortement le site et dégradent la marge brute de façon très significative.
Les demandes de révision significative et générale des salaires alors que les performances (EMO par exemple) ne sont pas du tout au rendez-vous sont donc plus difficiles à mettre en œuvre.

La baisse d’activités amplifie la sous charge, amplifie l’activité partielle et donc les couts restants à charge pour l’employeur alors que pas ou peu de valeur ajoutée à mettre en face de ces charges. La baisse d’activités amplifie la non couverture et non absorption des frais fixes et donc dégrade de plus en plus le résultat financier du site qui consomme donc de plus en plus de cash et par voie de conséquence sollicite de plus en plus le groupe !!!!

Le résultat net du premier trimestre 2022 est à nouveau fortement négatif à -32,2 % du CA soit à nouveau une perte de - 577 K€.

C’est donc dans ce contexte très tendu avec peu de marge de manœuvre que doit se conduire cette négociation annuelle.



 Revendications des délégués syndicaux CFDT- CFTC - CGT

CFDT :
4 % d’augmentation générale des salaires pour le collège Ouvrier

	CGT : 
2 % d’augmentation générale pour le collège Ouvrier 
5 % d’augmentation de la prime de transport

CFTC :
Augmentation des tickets restaurants à 9 euros : 4 euros à la charge du salarié et 5 euros à la charge de l’employeur
Augmentation de la prime d’ancienneté : + 5 euros par année d’ancienneté
Augmentation de 20% de la prime de transport
4 % d’augmentation individuelle pour les collèges Technicien ; Agent de Maitrise et Cadre

Article 1 -  Champ d’application et date d’effet

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel MATT dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. La date d’effet des mesures collectives et individuelles est fixée au 1er juillet 2022.

Article 2 – Evolutions salariales et autres mesures  

Revalorisation Salaires de la catégorie Ouvriers : à compter du 01/07/2022, une augmentation Générale de 35,40 € bruts/mois et l’augmentation indexée des primes de vacances et de fin d’année soit une augmentation de 31,65 € bruts pour l’ensemble de ces 2 primes.
Egalement, une enveloppe d’augmentation Individuelle de 0,30 % de la masse salariale des Ouvriers versée sous forme de prime individuelle exceptionnelle en une fois sur la paie de juillet 2022. Elle sera répartie entre 25 % à 30 % du personnel concerné. 
Cette prime sera attribuée aux ouvriers les plus méritants, après une évaluation des performances individuelles en termes de Qualité / HSE / Amélioration Continue / Comportement individuel. Cette évaluation sera réalisée par les fonctions Production / Logistique / Qualité / RH / Direction Usine.  
	
Revalorisation Salaires des catégories Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres : à compter du 01/07/2022, une enveloppe d’augmentation Individuelle de 2 % de la masse salariale des Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres. 

Revalorisation de 5% des montants de l’indemnité de transport pour les catégories concernées (Ouvriers, Techniciens, Agents de Maitrise) selon le tableau ci-dessous :







Article 3 – Suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé le 19 décembre 2018 prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes en termes d’emploi, d’effectifs et de salaires : 



- Diagnostic annuel relatif à l’égalité hommes /femmes 


Les indicateurs liés à l’emploi et aux conditions liés à l’emploi :

De par son historique, les effectifs « hommes » sont plus importants que les effectifs « femmes » du fait du secteur d’activité, des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités.
Les effectifs sont en régression entre 2021 et 2020 de 13 personnes. La répartition des effectifs hommes /femmes évolue légèrement au global (avec 7,46 % de femmes fin 2021 pour 11,1 % fin 2020 (sur total CDI). L’évolution n’est pas considérée comme étant significative et ce d’autant plus que le fait de ne pas avoir d’entrée ne permet pas d’y remédier.

On constate que le pourcentage sur la catégorie ouvrier est de 94,2% hommes contre 5,8% pour les femmes donc en évolution compte tenu que 50 % des 6 femmes de statut ouvrier ont quitté l’entreprise, là où les ratios étaient de 91% et 9 % et ce malgré les 11 mouvements de personnel.
Là aussi l’évolution est considérée   comme peu significative compte tenu des nombreux départs dans ce collège et le faible nombre de femmes restants (autrement dit chaque mouvement pèse désormais lourdement sur les %)

Pour les catégories ETAM et cadres cumulées, les rations H/F sont de 86 % Hommes (contre 80 % en 2020) et 14% Femmes (contre 20% en 2020), une tendance à la hausse chez les hommes mais qui n’est pas significative car concernent 1 départ H et 1 départ F en 2021. Les effectifs étant faibles, chaque mouvement de personnel peut changer les ratios mais ces évolutions sont jugées non significatives au regard des ratios H/F du site.

En conclusion, on est donc sur une représentativité qualifiée de peu évolutive : 7,46 % Femmes en 2021 contre 11,1% en 2020, il est conclu donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi. Il est également rappelé que le fait de ne pas avoir de personnel entrant fait que le site subit pleinement ces départs dont la plupart pour mesures d’âges

On notera également que l’engagement du maintien du pourcentage Hommes et femmes pour le poste d’opérateurs de fabrication avec l’objectif de ne pas varier de plus de 15% par rapport à la situation 2020 est conforme. 

Sur le volet intérim, 0,03 intérimaire en équivalent temps plein en 2021. Il est donc impossible de mener des statistiques et de tirer des conclusions. Mais on ne peut pas dire que la Direction ne respecte pas ses engagements à établir un équilibre lors du recrutement intérimaire entre les Hommes et les Femmes. De plus cette intérim était Femme et pour remplacer également une femme.

Nous concluons donc être conformes à notre engagement pris au travers de notre accord égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé en 2018 stipulant que l’écart pour les intérimaires H/F doit être du même ordre de grandeur que les effectifs inscrits à 20% près. 

Sur le volet mixité des emplois, nous sommes toujours sur les mêmes ratios que l’année 2020, on constate toujours des métiers très masculinisés (comme les métiers techniques tels que la maintenance, méthodes et caristes) et très féminisés sur des postes administratifs (rh). Très peu de mouvements de personnel entrants (0) et peu de sortants par conséquent les pourcentages varient peu.



L’évolution de l’emploi dans l’entreprise 
Il n’y a pas eu d’embauche CDD en 2021, 1 CDI signé en 2021 (resp production) mais la personne a été re mutée vers Tremois (son site d’origine)

Donc, de fait, on peut conclure qu’il n’y a aucune pratique de discrimination en termes d’accès à l’emploi.



Les indicateurs liés à la formation :

Concernant la formation, on notera une baisse du nombre d’heures de formation, 8 heures de formation en moyenne pour les femmes (3 femmes ont suivi une formation en 2021) contre 5,2 heures en 2020 et 5 heures (32 H ont suivi une formation en 2021) contre 7,19 heures en 2020 pour les hommes. Les chiffres sont donc inversés par rapport à 2020 en terme de quel sexe suit plus d’heures de formation en moyenne. La Direction rappelle que l’année 2021 a de nouveau été une année particulière avec notamment la pandémie de COVID-19, les crises Rupture Composants électroniques, les hausses matières.  Afin d’adapter les dépenses, la décision a été prise de limiter au maximum les formations en 2021. De plus, pour éviter les contacts et amplifier le risque contamination, les formations collectives en salle ont été limitées au maximum.
La Direction confirme qu’il y a des écarts en termes d’heures de formation en 2021 par rapport aux années précédentes, mais que ceci s’est imposé à la MATT en raison de la pandémie de COVID19.

Elle confirme que 350,5 heures ont été effectuées en 2021. 

L’écart H/F en nombre d’heures reste faible et les types de formation peuvent influer d’année en année. Sur le cumul des 3 dernières années, l’équilibre est constaté.
Autrement dit, les heures de formation dispensées pour les femmes représentent 11,4 % des heures de formation alors que les femmes représentent 7,4 % des effectifs à fin 2021. 
 
Le bilan annuel de la formation permet de constater qu’il n’y a pas d’écart de formation entre les Hommes et les Femmes de plus de 50 %, objectif inscrit sur l’accord égalité H/F. De plus les chiffres sont exceptionnellement bas en 2021 et peu représentatif. Le plan de formation 2022 présenté et validé en CSE du 27.04.22 est beaucoup plus ambitieux et est en cours de mise en œuvre.

La direction met l’accent sur le fait que 97% des salariés ont participé à une formation au cours des 3 dernières années. Seules 2 personnes n’ont pas eu de formation ces 3 dernières années. Ces 2 personnes ont des formations prévues en 2022

On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation.

La Direction restera vigilante sur le sujet et veillera à un développement égalitaire des compétences entre les hommes et les femmes, par le biais de l’accès aux formations et aux dispositifs de qualifications, quelle que soit la catégorie professionnelle.

On rappellera également l’index égalités H/F de 2021 à 94/100.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.

Les indicateurs liés à la rémunération :

L’écart des salaires H/F sur la catégorie ouvrier est en moyenne de 0,57 % (divisé/ 2 par rapport à celui de 2020), surtout dû à la technicité de certains postes. L’écart n’est pas significatif car très inférieur à 10%. Les indicateurs concernant l’évolution salariale Homme/Femme pour cette catégorie sont en ligne, on notera également qu’il n’y a pas d’écart significatif.

Sur la catégorie « TAM », l’écart sur le salaire moyen en faveur des femmes lié à l’effectif très réduit dans cette catégorie et une forte différence de technicité, responsabilité, périmètre… des postes tenus.

Concernant le collège cadre, il n’y a plus de cadre femme inscrite donc plus de comparaison possible. Le chiffre très faible de cadre CDI (2) ne permet de faire des statistiques et de tirer des conclusions égalité H/F sur cette catégorie.

On constate donc qu’il n’y a aucune discrimination sur l’évolution des femmes tant en terme de poste à responsabilité en 2021 que sur l’évolution salariale pour les catégories Ouvriers et TAM. L’équité sur ces différents volets est respectée.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions. 

Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2022, compte tenu de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en vigueur.

En ce qui concerne :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
La prévention de la pénibilité
Le droit à la déconnexion
Ces thèmes sont abordés en CSE HSCT trimestriel, en suivi plan d’actions QVT, puis via les indicateurs accords GEPPMM et indicateurs RPS, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions.

En ce qui concerne :
La mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, le système est en place et ne présente pas de point à recadrer. Pour rappel, nous sommes passé de MERCER à CGRM en début 2022.

Article 4 – Durée et application de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1er juillet 2022 au 30 Juin 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 - Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux :
1exemplaire pour la DREETS de Picardie (unité territoriale de l’Aisne), un exemplaire original et un exemplaire électronique.
1 exemplaire pour le greffe du conseil des prud’hommes de Laon ;
1 exemplaire pour chaque organisation syndicale signataire ;
1 exemplaire pour la Direction de la MATT.

Il sera apposé sur le tableau d’affichage de la Direction pour information de l’ensemble des salariés de l’entreprise

Fait à MONTCORNET le 16 mai 2022
Pour la MATT : Mr XXX
Pour la CFDT : Mr XXX
Pour la CFTC : Mr XXX
Pour la CGT   : Mr XXX