ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL



Conclu entre :

D’une part,

PHARDEX S.A.R.L., société à responsabilité limitée au capital de 50.000 Euros, dont le siège social est 7 avenue Gallieni, 94250 Gentilly, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 692 023 500 R.C.S Créteil, représentée par XXXXXXXXXX DRH des Opérations France,

Et :

Et d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par XXXXXX délégué syndical CFTC, 


Ayant reçu mandat pour négocier et signer le présent accord.


Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires».


PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail qui a connu depuis plusieurs années un fort développement et fait l’objet de nombreux textes officiels : 

Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, ;
Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail ;
Ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
Loi de ratification du 29 mars 2018 ;
Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Tenant compte de ces évolutions législatives,  Phardex a signé, le 6 juin 2019, une charte relative au télétravail permettant de poser les principes essentiels de mise en œuvre du télétravail au sein de la société.

Depuis l’entrée en vigueur de cette charte, s’est renforcé le constat d’une aspiration profonde des collaborateurs à maîtriser leur temps et leur liberté d’implantation. Parce qu’il permet d’éviter les déplacements et de réduire le temps de transport, le télétravail participe aux enjeux environnementaux et est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le télétravail s’avère également être un élément clé de la performance de l’entreprise. En effet, lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie COVID-19, le télétravail a joué un rôle crucial dans la poursuite de l’activité.

Néanmoins, pendant ces périodes de confinement et de couvre-feu, la mise en place de ce télétravail « exceptionnel » a soulevé un certain nombre de questions opérationnelles.

Il est alors apparu nécessaire à la société de mettre en place un référentiel de principes communs pour tous, afin d’instaurer un mode véritable de télétravail efficace tout en veillant à éviter tout phénomène d’isolement. 
 
C’est dans ce cadre que les Organisations Syndicales représentatives et la Direction ont souhaité se rencontrer le 27 août 2021 pour négocier un accord télétravail.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sédentaires de la société Phardex.
Cet accord ne s’applique donc pas aux salariés dits « itinérants », à savoir les Directions Régionaux, les Attachés à la Promotion du médicament, les Attachés à la Promotion, les Attachés Régionaux Spécialistes et les Formateurs en officine.
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne : 
soit à son à domicile ;
soit dans un lieu propice.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la société qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Le présent accord concerne le télétravail flexible, dont la fréquence n'est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par semaine qu'il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l'entreprise.
Le présent accord précise également les conditions de recours au télétravail imposé (contraint et ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles).  
Travailler dans d’autres locaux salariée que le site d’affectation initial n’est pas considéré comme du télétravail.


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 




ARTICLE 3 : OBJET DU CONTRAT

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.


ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties signataires rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés réunissant les conditions suivantes :

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis ou les collaborateurs en contrat de professionalisation.

Titulaires d’un contrat à temps plein ou titulaires d’un contrat à temps partiel à 80% minimum (ou titulaire d’un forfait jours réduit équivalent à 80% ou plus du forfait jour d’un salarié à temps complet).

Justifiant d'une ancienneté minimale de 2 mois. Cette condition d’ancienneté vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration et une assimilation de l’entreprise efficiente, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail.

 Ayant une maîtrise de son métier, étant autonome dans le poste occupé et capable de travailler à distance. Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.  Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en totale autonomie. L’autonomie se définit ainsi comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte donné. L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et renvoie à la capacité d’auto-organisation, de discernement, d’initiatives et d’auto-évaluation. 

Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe.

Disposant d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...

Par ailleurs, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :
 
d'une organisation du temps de travail spécifique ;
de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques pour des raisons de sécurité physique / informatique (accès à des données sensibles).

Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap. Au besoin, des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail. 


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Ce dernier doit également  avoir la faculté de pouvoir vérifier le travail et d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.


5.1 Principe du volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail flexible est mis en œuvre à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le manager qui refuse d'accorder le télétravail flexible à un salarié occupant un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues à l’article 4 du présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité définies à l’article 4 du présent accord,
Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être consultée.

5.2 Rythme de télétravail flexible

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu'à une journée par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel ou à des circonstances exceptionnelles sans relation avec le travail.

Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins trois jours par semaine en cas de déplacement et télétravail sur la même semaine.

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation du travail.

Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois suivant.

5.3 Formulation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 
La direction des ressources humaines adressera une note de synthèse du présent accord au salarié qui devra en accuser réception.

Le salarié devra saisir, via Workday, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).
Pour la bonne organisation du service, un délai de trois jours francs devra être respecté. La demande de journée de télétravail devra faire l'objet d'une validation par le manager.

Si la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.


ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE


6.1 Lieu de télétravail

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s'exercer, par défaut au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, comprenant les espaces de co-working, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. 
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'entreprise.

6.2  Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant  notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaires (35h). 
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise.
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

6.3 Répartition du travail et suivi

Les responsables hiérarchiques veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés en télétravail et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les responsables hiérarchiques concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l'exercice du management à distance à l’égard des salariés en télétravail.

Les responsables hiérarchiques rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. 

6.4 Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l'usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Afin de faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s'assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.

6.5 Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, 
Un casque pour ordinateur portable.

Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique (BIOCODESK) identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relèvent de la responsabilité du salarié en télétravail.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.)


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL : DROIT DE REVERSIBILITE

7.1 Arrêt du télétravail

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail.  
  
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité à l’initiative du manager est motivée par écrit. 
 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 
 
Le salarié pourra demander un entretien à une personne de la DRH en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 





7.2 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail, cette suspension provisoire sera notifiée et motivée par écrit.  
 
De même, le salarié justifiant de circonstances exceptionnelles peut suspendre temporairement l’exercice de son activité en télétravail sans remise en cause de sa qualité de télétravailleur.  

 
ARTICLE 8 : INDEMNITE FORFAITAIRE

En application des dispositions URSSAF actuelles, le salarié qui effectuera 1 jour de télétravail par semaine, percevra une allocation forfaitaire dans la limite globale de 2,50 euros par jour de télétravail pour couvrir les frais engagés. 

Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales.

Cette indemnité sera versée, avec un mois de décalage, au salarié sous réserve que ce dernier ait saisi au préalable ses journées de télétravail dans Workday.


ARTICLE 9 : TICKETS RESTAURANT

Il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise ou sur site.


ARTICLE 10 : ASSURANCE.

Une attestation d’assurance « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du salarié devra être produite par ce dernier pour le lieu d’exercice de son activité.

Aucun éventuel surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par la Société. 

ARTICLE 11 : HYGIENE, SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

ARTICLE 12 : ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DE TRAJET

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique, et la DRH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 13 : ARRETS DE TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en télétravail doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 14 : DROITS ET DEVOIR DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l'usage des TIC, annexée au règlement intérieur de l'entreprise. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.


ARTICLE 15 : AUTRES SITUATIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les parties signataires constatent que d’autres situations tenant à des facteurs externes à l’entreprise peuvent nécessiter le recours au télétravail. Les parties signataires conviennent que les dispositions relatives aux modalités de télétravail telles qu’envisagées au sein du présent accord et notamment par son article 4 ne sont pas nécessairement adaptées aux cas de recours décrits ci-après.

15.1 Catastrophe naturelle

Le recours au télétravail pourra également être nécessité en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des sites de l’Entreprise.

15.2 Situation sanitaire à risque ou dégradée

Le recours au télétravail pourra également être proposé à titre de mesure préventive dès lors que le maintien à leur domicile des collaborateurs permettrait de limiter des risques d’ordre sanitaire.

15.3 Paralysie durable des transports collectifs

Le recours à un nombre de jours de  télétravail plus élevé  pourra également être envisagé et proposé aux collaborateurs empêchés de se rendre sur leur lieu de travail en cas de paralysie d’une durée supérieure à 3 jours des transports collectifs.

15.4 Episode de pollution

Le recours au télétravail pourra également être organisé, conformément aux dispositions de l’article L. 223-1 du code de l'environnement. 

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera présenté chaque année aux partenaires sociaux.

Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé annuellement, en avril de chaque année, portant sur l’année N-1.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants : 

Nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégories socio-professionnelles 
Nombre de jours télétravaillés 
Les jours télétravaillés 
ARTICLE 17 : DISPOSITIONS GENERALES

17.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er octobre 2021.

17.2 Révision - dénonciation

Cet accord est susceptible d’être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires moyennant le préavis légal de trois mois.  

La dénonciation sera notifiée par son auteur par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Elle fera l’objet d’un dépôt à la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) compétente. La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS. 
Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres Parties signataires. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres Parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

17.3 Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Fait à Gentilly, le 27 août 2021