Accord portant sur 
l’Egalité Professionnelle 
entre les Femmes et les hommes
	
La Société MSFR, Société par Action Simplifiée au capital de 7 050 000 € sise 213 rue Pierre Marti – 25460 ETUPES – immatriculée au RCS de Belfort sous le numéro 517 657 979, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité à cet effet.
 (Ci-après dénommée la « Société »).
								D’une part,
Et
L’organisation syndicale suivante :

CFDT : représentée par M. XXXX, Délégué Syndical
	 
Préambule

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art.105, Jo du 6 comporte un chapitre : « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». L’égalité entre les femmes et les hommes ayant été déclarée grande cause du quinquennat, le gouvernement a lancé, en mai 2018, un plan d’action en faveur de l’égalité salariale. Depuis le vote de la loi « Avenir Professionnel » de 2018, celle-ci ne fait d’ailleurs plus l’objet d’une obligation de moyen mais d’une obligation de résultat. Dans ce cadre le gouvernement a mis en place un nouvel outil pour les entreprises : L’Index Egalité Femmes-Hommes. 

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées par la diffusion du résultat de l’index égalité F/H. 

Cet index est constitué de 4 indicateurs : 
 
Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes/hommes ;
Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Indicateur 3 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congés maternité ; 
Indicateur 4 : Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
 
Le résultat de l’Index publié sur le serveur S:\COMMUNICATION INTERNE\05_RH\Notes d'information RH\Index égalité Femmes Hommes, sur la BDESE et à la DIRECCTE affiche un score total de 71 points sur l’année 2021. Nous devons pour cela, engager des négociations d’amélioration pour intégrer les mesures correctives afin d’obtenir un score supérieur à 75 points lors de la prochaine publication de l’Index au 1er mars 2023.
Le présent avenant à l’accord égalité Femmes/Hommes a donc vocation à préciser les mesures correctives engagées afin d’améliorer le score de l’index.  


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1 Personnel concerné par le présent avenant à l’accord d’entreprise

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

1.2 Etablissements concernés

A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, les sites compris dans le champ d'application du présent accord sont les suivants :

Etupes (siège social) ;
Bièvres.

ARTICLE 2 – MESURES CORRECTIVES

Indicateur 1 - les écarts de rémunération 

La valeur de l’indicateur calcule une valeur de 10.2% pour un résultat de 25 sur 40. Cela signifie que l’écart de rémunération total est constaté en faveur des hommes.
Explications des écarts : 
L’écart de rémunération se trouve uniquement sur la ligne ingénieurs et cadre pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans.
L’analyse de cet indicateur ne nous permet pas de savoir si l’équité est respectée en terme de rémunération selon le calcul définit par l’Etat.

L’analyse doit être plus fine car dans cette tranche d’âge nous retrouvons des femmes et des hommes à des niveaux de responsabilités différentes.

La partie rémunération est négociée chaque année.

Mesures correctives : 

Le secteur de l’ingénierie regroupe une population de femme de 30% contre 70% pour les hommes.
Les écarts de rémunération s’expliquent par l’ancienneté et les niveaux de responsabilité.

La part des femmes au sein de MSFR s’élève à 14.89%. 

Chaque année un comité de carrière est réalisé.
Ce dernier permet d’aborder les évolutions professionnelles, salariales à moyen long termes ainsi que les besoin de formation pour 100% de nos collaborateurs.
Le service RH anime ces points afin de garantir le respect des grilles de salaire ainsi que la bonne répartition entre les femmes et les hommes.

Indicateur 2 - l’écart de répartition des augmentations individuelles

La valeur de l’indicateur calcule une valeur de 0.6% pour un résultat de 40 sur 40. Cela signifie que l’écart de rémunération total est constaté en faveur des femmes.
Nous avons obtenu la totalité des points sur cet indicateur.
Indicateur 3 – le nombre de salariees augmentees a leur retour de conge de maternite

La valeur de l’indicateur est incalculable.
Nous avons un seul congé de maternité qui a démissionné à son retour de congé de maternité pas de reprise du travail (démission pour suivre son conjoint muté dans une autre région).

Indicateur 4 – la mixité dans les dix plus hautes rémunérations

Explications : 0 femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. Plusieurs facteurs externes et internes engendrent cette faible représentativité des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et également dans la mixité des autres CSP. 
En tant qu’entreprise d’Ingénierie, l’effectif a toujours été majoritairement masculin et ce jusqu’aux postes les plus hauts dans l’entreprise bénéficiant des plus hautes rémunérations. En 2021, nous avions ouvert un poste dans le comité de Direction, mais il n’a pas été possible de recruter une femme car les CV de femmes reçues ne correspondaient pas à nos besoins, le profil a donc été sélectionné sur la base des compétences. 
Il semble difficile d’envisager une amélioration de ce critère, notamment à court terme faute d’opportunité de promotion ou de recrutement (lié à un départ, une création de poste ou une réorganisation). Sur le moyen et long terme, des remplacements devront être envisagés, certaines personnes s’approchent de l’âge de la retraite. L’entreprise s’engage à appliquer sur ces postes comme pour tous les autres l’égalité de traitement et de privilégier à compétences égales des candidatures féminines afin de promouvoir la parité de ses équipes. 
Mesures correctives :
D’une manière générale, afin de palier à ce manque de candidatures et la sous-représentation féminine nous avons pris un engagement en signant courant octobre 2021 la Charte de l’Ingénierie pour la mixité, avec la Syntec.
Pourquoi ? 

La mixité est un sujet essentiel au quotidien car elle représente une richesse en termes d’idées, d’innovation, essentiels pour notre secteur d’activité. 

Comment avons-nous défini notre plan d’actions pour 2022 ? 

La signature de cette Charte nous engage à 4 niveaux, c’est pourquoi elle a donné lieu à la création d’un groupe de travail de salariées femmes au sein de MSFR, d’octobre à novembre 2021.
Ces séances nous ont amené à écrire 13 actions sur lesquelles nous nous sommes engagés à réaliser au cours de l’année 2022 :


Engagement 1 : se mobiliser pour faire évoluer l’image de l’Ingénierie
       -  Organiser une journée portes ouvertes pour le personnel MSFR et leurs enfants afin de communiquer sur l’Ingénierie et nos métiers
Mettre en place un programme de marrainage pour les collèges/lycées aux alentours de Bièvres et Etupes, afin d’accueillir des collégiennes pour leur stage de 3ème et faire intervenir les Ingénieures MSFR dans ces collèges/lycées
Réutiliser / communiquer sur les outils Syntec créés pour les jeunes : BD, témoignages
Créer une vidéo avec les Ingénieures MSFR pour la journée de la femme

Engagement 2 : veiller à une égalité de traitement durant la carrière
Mettre les intitulés de poste dans les contrats et les fiches de fonction MSFR au masculin ET au féminin
Continuer des informations lors de la Journée d’Intégration des nouveaux salariés et également pour l’ensemble du personnel pour communiquer sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Continuer le Comité Carrière annuel, qui permet d’échanger avec les managers sur leur équipe concernant la trajectoire professionnelle, la trajectoire salariale et les actions de formations, afin d’assurer une cohérence entre les femmes et les hommes en termes d’évolutions professionnelles et salariales

Engagement 3 : favoriser un équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour tous
Mettre en place sur la base du volontariat un jour en plus par semaine de télétravail pour les jeunes parents, jusqu’aux 3 ans de l’enfant
Réaliser une campagne pour informer les pères sur le droit au congé paternité
Continuer de communiquer sur le droit à la déconnexion
Passer de 2 jours (Convention Collective Syntec) à 3 jours enfants malades jusqu’aux 16 ans de l’enfant 

Engagement 4 : encourager l’accès aux postes de direction pour les femmes en développant la mobilité ascendante
Détection et promotion des talents féminins internes à MSFR, avant de se tourner vers l’extérieur (talent pool au sein du groupe Magna)
Mettre en place des webinars / vidéos / contenu leadership femmes pour inciter les salariées à prendre des postes de direction / management / à responsabilités

A qui avons-nous communiqué ce plan d’actions pour 2022 ? 

A l’ensemble de nos collaborateurs lors de la réunion mensuelle du personnel organisée le 13 décembre 2021, ainsi qu’à notre Convention Collective Syntec Ingénierie en tant que signataire, qui fait l’objectif d’un suivi.

Où en sommes-nous de ce plan d’actions à ce jour ? 

Le suivi de ce plan d’actions a été présenté à l’ensemble de nos collaborateurs lors de la réunion mensuelle du personnel organisée le 27 avril 2022 ainsi qu’à notre Convention Collective Syntec Ingénierie en tant que signataire.



 Le voici :


ARTICLE 3 – DUREE

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.

ARTICLE 5 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra, à tout moment, demander la révision de l’accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ().
Il est accompagné des justificatifs habituels prévus aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Montbéliard.
Le présent accord fait l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la Loi.



Etupes, le 16 juin 2022.