ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER
AU SEIN DE LA SOCIETE HAULOTTE FRANCE







ENTRE :



La Société HAULOTTE FRANCE, immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro 344 498 274 dont le siège social est à Parc des Lumières – 601, rue Nicéphore Niepce – 69800 SAINT PRIEST, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur de Filiale de la société Haulotte France.

ci-après désignée l’Entreprise, 

											D’une part,

ET :



L'organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de la Société HAULOTTE FRANCE,

											D’autre part.


PREAMBULE 

Après avoir expérimenté le dispositif de Télétravail au sein de Haulotte France dans le cadre de mesures exceptionnelles liées au Covid-19, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les échanges sur ce dispositif en vue de le rendre régulier et de l’expérimenter sur une période plus longue.

Les parties s’accordent en effet sur le fait que le télétravail est un levier efficace pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, diminuer les contraintes de trajet, mais également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social de Haulotte France.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et postes de travail.

Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail régulier suppose :
une organisation de travail adéquate
un suivi spécifique
un accord réciproque et une relation de confiance entre les salariés concernés et leur manager.

Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord qui a pour objectif de définir les conditions de mises en œuvre du télétravail au sein de la société Haulotte France.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Cet accord complète également l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 12 Juin 2020.

CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :


artice 1 : Objet et champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Haulotte France, ainsi qu’aux intérimaires appelés à intervenir durant la durée d’application de cet accord. 


Article 2 : Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le travail en dehors des locaux habituels de travail
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il ne peut en aucun cas répondre à des problématiques de garde d’enfants.

Le télétravail se distingue de l’itinérance, du nomadisme et de la mission puisque que ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur sans prise en considération de sa volonté de les réaliser.


Article 3 : Conditions d’éligibilité au teletravail regulier


3-1 : Principe de volontariat

L’Entreprise réaffirme son attachement à ce que le télétravail se réalise sur la base du volontariat. 

Ainsi, le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur dans les conditions précisées ci-dessous à l’article 3-2.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 


3-2 : Critères Eligibilité 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance et de façon autonome. Il nécessite ainsi certaines aptitudes professionnelles permettant d’organiser et gérer son temps de travail de façon autonome et efficace ainsi qu’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Seront éligibles au télétravail les collaborateurs, ces conditions étant cumulatives :
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel au moins à 80 %.
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans la fonction.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Compte tenu de leur finalité même qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les contrats d’alternance (apprentissage, professionnalisation), ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés (ces conditions sont alternatives) : 
Dont l’activité impose par nature une présence physique sur le lieu de travail (personnel lié à l’utilisation de machines à l’atelier par exemple)
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.


3-3 : Cas exceptionnel des changements de fonctions

Lors d'un changement de fonction, le maintien du télétravail n'est pas de droit. Le changement de fonction sera subordonné au réexamen des conditions d’éligibilité au regard de la nouvelle fonction.


3-4 : Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de l’Entreprise, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l'entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

Article 4 : Lieux de travail


4-1 : Lieu d’exercice du lieu de travail 

Le télétravail s’exerce en principe au domicile habituel du salarié. 
Le domicile du salarié candidat au télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en place d’une organisation en télétravail.

Par mesure d’exception, le télétravail pourra s’exercer sur un autre site de l’Entreprise que le lieu habituel de travail. 
Dans une telle hypothèse, afin d’assurer de la disponibilité des locaux ainsi que des conditions d’accueil, la demande devra être formulée en amont, dans un délai raisonnable, par le télétravailleur auprès du Responsable Ressources Humaines du site d’accueil. 


4-2 : Organisation et conformité du lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'un espace lui permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur dont notamment la conformité des installations électriques ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dont notamment une connexion internet adaptée permettant un accès sécurisé au réseau.

Il est demandé au salarié concerné d'établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste disposer d'un espace répondant à ces exigences.


4-3 : Assurance

Le salarié qui effectuera le télétravail à son domicile devra par ailleurs en informer préalablement son assureur Habitation. 

Il est demandé au salarié concerné de fournir une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ou à minima d’établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste avoir réaliser cette formalité. 

Le surcoût éventuel de la prime d'assurance n’est pas pris en charge par l'entreprise. 


Article 5 : Droits et Obligations du télétravailleur

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

A l’inverse, le télétravailleur reste lié à son contrat de travail et se doit donc de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site. 

Il est particulièrement rappelé que le télétravailleur est tenu de respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 6 : Procédure 

6-1 : Fréquence et Nombre de jours de télétravail 

Tout salarié éligible peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, absences maladies).

La journée de télétravail ne peut être fractionnée en demi-journée. Elle ne peut être ni reportée ni cumulée.


6-2 : Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

6-2-1 : Processus d’inscription au dispositif de télétravail

Les étapes de la procédure d’inscription au dispositif sont les suivantes : 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail complète le formulaire d’éligibilité au télétravail régulier et l’adresse à son responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié au regard des conditions fixée par l’article 3-2 du présent accord, de sa faisabilité technique et des impératifs de service. 

Il fait part de sa réponse et adresse le formulaire complété au directeur de filiale et à la Responsable des ressources Humaines qui formulent conjointement une réponse.

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à leur accord conjoint. 

En cas de refus, la réponse doit être motivée sur la base de critères objectifs. 

Dès réception de cette validation ou du refus, le manager informe le collaborateur ainsi que le gestionnaire de paie. 

Dans la mesure où cette forme d’organisation du travail répond à une demande du salarié et n’est pas imposée par l’entreprise qui dispose de locaux de travail, le télétravail ne pourra donner lieu à aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit.


6-2-2 : Processus de pose de jour de télétravail 

Une fois l’inscription au dispositif du télétravail validée, le collaborateur effectue ses demandes de jour de télétravail sous Horoquartz selon la procédure « Créer sa demande de journée de télétravail », annexée au présent accord. 

D’une manière générale, il est préconisé d’anticiper la pose des journées de télétravail et d’en échanger en amont avec son responsable hiérarchique. Dans tous les cas, la demande du jour de télétravail est soumise à un délai de prévenance 8 jours.

Une fois le workflow rempli, le manager reçoit dans les 4 heures, une notification automatique lui signalant la demande, qu’il peut soit accepter soit refuser en justifiant la raison. 

En l’absence de réponse du manager, sous un délai de 3 jours avant l’exécution de la journée de télétravail, une relance automatique est adressée. 

La notification de l’acceptation ou du refus, est ensuite automatiquement envoyée au salarié. 

Le début de l’exécution de la journée de télétravail ne peut avoir lieu sans validation. 


Article 7 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 


7-1 : Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, qui débute à compter du premier jour de télétravail. La période d'adaptation s'entend d'un travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Si l’une des parties envisage de mettre fin à la situation de télétravail, le responsable hiérarchique, le télétravailleur et éventuellement la Responsable Ressources Humaines conviennent préalablement d’un entretien afin d’échanger sur les raisons motivant cette demande.

Si la situation de télétravail prend fin, elle sera alors confirmée par écrit et le salarié reprendra alors son activité de manière permanente sur son lieu de travail. 


7-2 : Principe de réversibilité 

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Il est donc acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin si : 
le salarié éprouve des difficultés dans cette forme de travail à distance,
le manager considère que cette organisation est rendue incompatible avec le bon fonctionnement du service.

En cas de demande de réversibilité, le responsable hiérarchique, le télétravailleur et éventuellement la Responsable Ressources Humaines conviennent préalablement d’un entretien afin d’échanger sur les raisons motivant cette demande.

La demande de réversibilité devra être effectuée par écrit et respecter un délai de prévenance de 48h minimum.

Le salarié reprendra alors son activité de manière permanente sur son lieu de travail. 


Article 8 : Temps de travail


8-1 : Modalités de régulation de la charge de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi le télétravailleur effectue sa prestation selon le régime du temps de travail qui lui est applicable : temps complet, temps partiel, forfait jours.

Le temps de travail hebdomadaire est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales des temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 

La Direction rappelle que toute heure supplémentaire, rémunérée en tant que telle, ne peut être réalisée que sur demande expresse du supérieur hiérarchique.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.


8-2 : Plages joignables 

Le télétravail étant une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre lieu que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage joignable pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 

Si, pour des raisons de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, cela sera explicitement précisé et mentionné par écrit. 


8-3 : Modalités de décompte du temps de travail

Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. 
Pour toute réalisation d’heures supplémentaires au cours de la journée de télétravail, il est rappelé que la validation préalable par le manager est requise. Elles feront l’objet d’une déclaration par le manager, copie le télétravailleur, au service paie. 

Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours seront auto-déclarée via la validation du jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps. 


Article 9 : Hygiène, Santé, Sécurité et Conditions de Travail


9-1 : Hygiène, Santé et sécurité du télétravailleur

Les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité établie par le salarié sur l’honneur garantit que le salarié se porte garant qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


9-2 : Actions de sensibilisation 

Un guide du télétravail (bonnes pratiques de la gestion de la situation de télétravail, conseils en ergonomie et travail sur écran, numéros utiles en cas d’incidents / accidents ...) sera réalisé et sera remis au télétravailleur et à son manager. 

Il sera également consultable sur l’intranet de l’Entreprise. 


9-3 : Entretien 

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail seront évoquées entre le télétravailleur et son manager avec notamment les thèmes suivants :
L’organisation du temps de travail au regard de la charge de travail pour les collaborateurs en forfait jour ou en télétravail
L’environnement de travail (ambiance, bruit, ergonomie, …) : évaluation de l’activité du télétravailleur
L’organisation de l’activité du télétravailleur


9-4 : Dispositif de veille 

À tout moment, le salarié pourra solliciter son manager et / ou la Responsable des Ressources Humaines, pour faire un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées. 


9-5 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions mentionnées dans l’accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Haulotte France signé le 12 Juin 2020. 


9-6 : Surveillance médicale 

Le médecin du travail recevra du Responsable Ressources Humaines la liste de salariés en situation de télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.


9-7 : Suivi dans de le cadre des CSE 

Le bilan sera présenté à titre informatif au CSE de chaque site, au cours de la réunion ordinaire concernant les sujets SSCT. 


9-8 : Accident de travail et de trajet

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
Le salarié devra immédiatement informer l’entreprise de la survenance de l’accident. Il devra fournir à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident et ce afin de permettre à l’employeur d’établir la déclaration d’accident de travail dans le délai de 48h requis par la législation.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple : la Direction se réserve le droit d’émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident.
Si l’accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail, en dehors des plages horaires de travail ou dans le cadre d’une activité étrangère à la fonction exercée, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident.


Article 10 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu'il est en situation de télétravail par les membres de l'entreprise sont définies aux articles 8-2 et 8-3 du présent accord. 

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l'entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d'assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il rappelé que l'entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Il est également décidé que lorsqu'est organisée une réunion à distance au moyen de l'outil informatique, le télétravailleur n'est pas dans l'obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s'il le souhaite, n'utiliser qu'un moyen de diffusion audio.




article 13 : Disposition finales 

13-1 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2022.

Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. 

Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, qu’elles se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.


13-2 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.


13-3 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DREETS compétente via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail  . Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une copie du présent accord sera affiché au sein de chacun des établissements de l’Entreprise.


Fait à Saint Priest


Le 26/07/2021


En 4 exemplaires


Pour la Société, 
M. XXXX, Directeur de Filiale 




Pour l'organisation syndicale CFDT
M. XXXX, HAULOTTE FRANCE