Accord relatif 
A l’égalité Hommes femmes
Au droit à la déconnexion 
A la Qualité de vie au travail

EGALITE HOMMES FEMMES
Préambule
Sabena technics DNR rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 Juillet 2011
La Loi n° 2014- 873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes vise à lutter contre les inégalités entre hommes et femmes dans les domaines publics, privés et professionnels.
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel

La branche a également prévu des dispositions en la matière :
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche du transport aérien signé le 18 mars 2008


Le présent accord est établi en application de la loi susvisée et de ses décrets d’application. 



La société Sabena technics DNR occupe (hors alternants) 498 salariés dont 105 femmes à la date du 31 décembre 2020. Les femmes représentent 21,08 % de la population totale.
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise pour l’année 2020 fait apparaître les points suivants (BDES) :

Pour 2020		(cdi+cdd)			105 femmes	393 hommes
La répartition des effectifs
	Assimilés cadres/cadres			36 femmes	106 hommes
	Technicien et Agent de maîtrise		47 femmes	171 hommes
	Ouvriers et employés				22 femmes	116 hommes

L’âge
Au global, la moyenne d'âge des hommes et des femmes est assez proche car les différences entre catégories se situent entre 1 à 3 ans (sauf un écart de 7 ans de plus pour les hommes cadres). Une catégorie reste atypique car sous représentée : celle des employés (4 femmes /2 hommes) qui est de 11 ans supérieure à celles des hommes



L’ancienneté 
L’ancienneté pour les hommes est supérieure de 3,72 ans par rapport aux femmes au global. Si l’on retire la catégorie atypique des employés, les moyennes d’ancienneté sont quasi similaires entre hommes et femmes à l’exception des cadres ou les hommes ont 9,55 ans de plus en ancienneté



Etat des lieux des indicateurs de suivi de l’accord égalité hommes pour les 4 dernières années (2017 à 2020)

L’EMBAUCHE : 
Nombre de candidatures reçues, d’entretiens réalisés et d’embauches effectuées par Catégorie Socio Professionnelle ou métier croisé avec le sexe suite à un recrutement ouvert (Cf annexe 1) 
Pourcentage de femmes parmi les apprenti(e)s embauché(e)s
Année 2017 : 6 femmes recrutées sur 34 alternants pour 2017/2018
Année 2018 : 6 femmes recrutées sur 56 alternants pour 2018/2019
Année 2019 : 8 femmes recrutées sur 49 alternants pour 2019/2020
Année 2020 : 2 femmes recrutées sur 13 alternants pour 2020/2021

LA FORMATION : 
Suivi de la répartition hommes /femmes en nombre de stagiaires en formation (hors QT)
Année 2017 : 1598 stagiaires dont 1291 hommes et 307 femmes
Année 2018 : 1689 stagiaires dont 1391 hommes et 298 femmes
Année 2019 : 1587 stagiaires dont 1335 hommes et 252 femmes
Année 2020 : 1803 stagiaires dont 1561 hommes et 242 femmes

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : 
Fréquence de promotion par catégorie professionnelle et par sexe (dont X n’ont pas eu d’AI depuis 7 années)
Année 2017 
Année 2018         Communication à l’occasion de la NAO (Annexe 2) 
Année 2019 
Année 2020

LES CONDITIONS DE TRAVAIL : 
Nombre de femmes ayant bénéficiée d’un aménagement ou d’un détachement temporaire sur un autre poste
Année 2017 : Pas de femme concernée 
Année 2018 : 1 femme concernée pour 2018 – Chaudronnerie => logistique
Année 2019 : Pas de femme concernée
Année 2020 : Pas de femme concernée

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’Index de l’égalité femmes-homme.
L’index de l’Égalité Femmes-Hommes est composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points :
• Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points
• Le 2e indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 20 points
• Le 3e indicateur mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points
• Le 4e indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points
• Enfin, le 5e indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points
Les entreprises en-dessous de 75 points devront prendre des mesures de corrections pour parvenir à l’égalité dans les 3 ans et les entreprises qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront être sanctionnées d’une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale.
Chaque année les entreprises devront recalculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes offrant ainsi la possibilité de voir les progrès effectués.

Résultats –Pour l’année 2018
Résultats –Pour l’année 2019
Résultats –Pour l’année 2020



Les résultats obtenu pour les 3 dernières années sont au-delà des 75 et n’ont donc pas nécessité d’actions particulières.

Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies le 22 juillet 2021 afin d’établir le présent accord dans la continuité ce celui précédemment établi et prorogé jusqu’au 31 décembre 2020.
Sabena technics DNR entend garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.
Par ailleurs, il a été convenu de porter des efforts particuliers dans les domaines de l’Embauche, la Promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération effective. 
Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi ont été déterminés. 

SOMMAIRE
PREAMBULE
Chapitre 1 – L’accès à l’emploi
Article 1 - Offres d’emplois 
Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs
Article 3 – Recrutements
Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions
Article 5 – Par l’accès à la formation
Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale
Article 6 – Organisation du temps de travail et temps partiel
Article 7 -  Congés de paternité 
Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel
Article 8 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel



















Chapitre 1 – L’accès à l’emploi


Article 1 – Offres d’emplois 
Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat.
Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le service recrutement de Sabena technics DNR s’engage à : 
- Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,
- Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, 
- Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.
Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’aéronautique.
Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’aéronautique.

Article 3 – Recrutements
Sabena technics DNR s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil de la personne candidatant au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.








Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes


Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions
Sabena technics DNR réaffirme son attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.
L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
A l'embauche, l'entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, fonction, niveau de responsabilité, formation, expérience et/ou compétences équivalents. 
Lorsque des campagnes d'augmentations individuelles sont réalisées, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l'existence des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'importance que l'entreprise accorde au respect de ces règles. 
A cette occasion si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à la formation, qualification, fonctions, compétences et la performance individuelle comparables) sont constatés, des mesures correctives devront être envisagées. 
Dans ce cadre, Sabena technics DNR s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Sabena technics DNR considère que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel.
Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, les salarié(e)s concerné(e)s recevront s’ils / elles le souhaitent, durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés.

Article 5 – Par l’accès à la formation
Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
Lors de la présentation du bilan du plan de formation une analyse de répartition hommes/femmes sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation. 





Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale



Les dispositions légales, conventionnelles, prévoient déjà divers avantages en matières notamment d’aménagement du temps de travail, protection de la maternité, congés pour évènements familiaux (Disponible sous intranet – Administration du personnel)

Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux. L’accord relatif à la flexibilité des horaires issu des actions de la Qualité de Vie au Travail répond à cet objectif.

Article 6 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions, objectifs et la charge de travail attachés à son poste de travail.


Article 7-  Congés de paternité 

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, il ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle.

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel


Article 8 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Dans ce cadre sont rappelées les dispositions issues de l'article 7 de la loi Rebsamen relatives à la représentation équilibrée hommes et femmes sur chaque liste de candidats.
En vertu de ces dispositions, pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats seront composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. C. trav., art.  et 

A cet égard, le protocole préélectoral mentionnera la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. C. trav., art.  et 
Les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
















Actions spécifiques retenues 
Domaine d’action 1 : l’Embauche
Objectif de progression : Se rapprocher dans les embauches d’une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible celle des candidatures reçues et donc l’égalité de traitement
Actions concrètes pour y parvenir : 
La société Sabena technics DNR continuera de s’investir dans des partenariats avec les représentants institutionnels de l’emploi afin de sensibiliser et de favoriser l’accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement.

Indicateur chiffré permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions : 
Pourcentage de femmes parmi les alternant(e)s embauché(e)s
Domaine d’action 2 : Promotion professionnelle
Objectif de progression : Femmes et hommes bénéficient de promotion dans les mêmes proportions 
Actions concrètes pour y parvenir : S’assurer que seuls les critères de compétences et de qualité de travail sont retenus pour déterminer les propositions d’augmentations individuelles et de promotions

Indicateur chiffré permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions : 
Fréquence de promotion par catégorie professionnelle et par sexe (dont X n’ont pas eu d’AI depuis 7 années)

Domaine d’action 3 : Les Conditions de travail
Objectif de progression : S’assurer que les conditions d’accès et que la superficie des commodités (vestiaires et sanitaires) est similaire pour les hommes et les femmes 
Actions concrètes pour y parvenir : 
Aménagement des vestiaires, sanitaires
Anticipation en lien avec la fonction HSE/ RH / Moyens généraux

Indicateur chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions : 
Superficie et localisation des vestiaires femmes 
Localisation des sanitaires femmes par rapport au lieu de travail 


Domaine d’action 4 : Rémunération effective
Objectif de progression : Assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes à poste équivalent (même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté) et éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle pour les salariés absents pour une durée de 6 mois (et/ou pour une absence consécutive à une maternité ou un congé parental)
Maintenir et améliorer l’index 2020 dont le résultat est de 89 point sur 100
Actions concrètes pour y parvenir : 
S’assurer que les congés maternité et d’adoption et leur suite ne freinent pas les évolutions salariales 
Examiner les éventuels écarts de rémunérations significatifs dans un poste équivalent 

Indicateur chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions : 
Indicateurs de l’index de l’Égalité Femmes-Hommes : 
• Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
• Mesures des écarts des augmentations entre les femmes et les hommes
• Mesure des écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes
• Mesure du pourcentage de salariées augmentées après la maternité
• Mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations


DROIT A LA DECONNEXION
Préambule
Depuis le 1er janvier 2017, toute entreprise de 50 salariés et plus (C trav art L2242-8, 7° mod par la loi n°2016-1088, 8 août 2016, art 55) négocie annuellement sur le thème du droit à la déconnexion. C’est en vertu de ces dispositions que Sabena technics DNR entend définir les modalités du plein exercice par les salariés de ce droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, Sabena technics DNR réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord, en revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. 
De la même façon, les Vendeurs ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord du fait de leur missions de continuité du service client, déplacements fréquents. Toutefois en cas de sollicitations fréquentes, ils devront se rapprocher de leur Directeur pour ajuster l’organisation de leur mission et bénéficier autant que possible du droit à la déconnexion.
Chaque salarié est libre de décider s’il souhaite se connecter en dehors des périodes habituelles de travail. Dans un tel cas, il s’oblige sans réserve ni exception à respecter la durée journalière maximale du travail et la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
 
La Société ne met pas en place de dispositif retenant les emails en dehors des heures de travail habituelles ou tout autre système similaire, estimant que chaque salarié, en qualité d’acteur de la qualité de vie au travail, est parfaitement en mesure de s’astreindre aux bonnes pratiques énoncées aux termes de l’Accord. 

Article 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 3 - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

L’objectif du présent accord ne consiste pas à interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle. 

Il est néanmoins rappelé qu’en contrepartie du droit à la déconnexion garantis à chaque salarié dans les conditions décrites ci-après, l’utilisation des outils et ressources informatiques de l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel. 
Ainsi, chaque salarié doit s’abstenir rigoureusement de faire usage personnel de la connexion internet de l’entreprise et de consulter des sites n’ayant aucun rapport avec les nécessités de son activité professionnelle. 
De la même manière, l’utilisation du téléphone personnel doit demeurer exceptionnelle et ne pas entraver la bonne réalisation des tâches de travail. 



Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de plus de 2 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Il est rappelé à l’attention des responsables des salariés cadre au forfait jour, l’évaluation une fois par an à l’occasion de l’entretien individuel sur la charge de travail. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5 – Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable d’équipe, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication à sa disposition.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »
à la précision de l’objet du courrier, et objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel 
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
à la pertinence et le volume des fichiers joint au courriel 
Article 6 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
Il est préconisé de s’accorder des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail afin de faciliter la concentration.

Article 7 : Actions menées par l’entreprise
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise prévoit des actions de sensibilisation à destination des manager (à l’occasion de la réunion management mensuelle) qui seront relayées par eux auprès de leurs collaborateurs à l’occasion des restitutions des informations CSE. D’autre part le contenu de la présentation de la journée d’intégration à destination des nouveaux embauchés intègrera une planche reprenant les dispositions du présent accord.
Ces sensibilisations sur la base de l’annexe 3 seront réactualisées de façon régulière et enrichies selon les cas de figure rencontrés. 









QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Préambule
Afin de mieux connaître les facteurs susceptibles d’influencer la qualité de vie au travail et ainsi à prévenir les risques psychosociaux, l’équipe de Direction et le CHSCT ont repris début 2016 la démarche relative aux risques psychosociaux renommés « Qualité de vie au travail » qui avait été initialisée en 2012.
Fort du retour d’expérience de cette démarche, il a été décidé par la Direction de se faire accompagner dans cette démarche et c’est le cabinet PSYA qui avait été retenu. Son rôle a consisté à apporter de la méthode et de l’expertise à la démarche et permettre de conduire ce projet dans les meilleures conditions et de préserver l’anonymat et la confidentialité des informations.
La démarche sous la forme participative a permis la mise en place d’une commission QVT et à conduit à la réalisation d’une enquête à destination de l’ensemble du personnel réalisée à l’aide d’un questionnaire en janvier 2016 et suivie d’une phase d’entretiens (individuels et collectifs) par activité.
Les phases de communications et d’implication participative ont été particulièrement déployées tout au long de la démarche.

Les fiches actions proposées et validées par le Comité de Direction ont fait l’objet d’une communication et restitution auprès de la commission QVT et de l’encadrement. 
Chaque membre du Comité de Direction a été superviseur d’une ou plusieurs actions issues de ces fiches. 

La nomination via cette démarche, de la fonction de Responsable Amélioration continue et la mise en place d’une commission amélioration continue permet d’assurer la continuité de la démarche engagée dans le cadre de la QVT.

Les actions se déclineront en fonction des besoins du site et de ses orientations. 

Suivi de l’accord
Un suivi des actions spécifiques sera réalisé chaque année 
à l’occasion de la commission égalité hommes femmes à laquelle s’ajoutera le droit à la déconnexion et la QVT
Un bilan du présent accord sera réalisé chaque année 
lors de la consultation du CSE sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes en ce qui concerne l’égalité hommes /femmes,
à l’occasion de la réunion annuelle obligatoire aux organisations syndicales pour les dispositions du présent accord. 

Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée fixée à 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature.

Révision de l'accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l'accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ces dernières.
Dénonciation de l'accord
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Formalités
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Rennes : un exemplaire original en version papier, accompagné de son bordereau de dépôt, par lettre recommandée avec accusé de réception et une copie "électronique" transmise par email ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint Malo.

	
Fait à Dinard, le 7 octobre 2021
En 5 exemplaires Originaux	

Pour la Direction
	 
	
Directeur Général                                                                  Directrice des Ressources Humaines 

Pour les Organisations Syndicales
		

Délégué syndical F.O.	Délégué syndical SNMSAC	


	

	










Annexe 1 

Nombre de candidatures reçues, d’entretiens réalisés et d’embauches effectuées par Catégorie Socio Professionnelle ou métier croisé avec le sexe suite à un recrutement ouvert Année 2017
41 recrutements dont 7 par mobilité interne
12 jeunes de moins de 26 ans
14 femmes (dont 2 par mobilité interne) 


Nombre de candidatures reçues, d’entretiens réalisés et d’embauches effectuées par Catégorie Socio Professionnelle ou métier croisé avec le sexe suite à un recrutement ouvert Année 2018
58 recrutements dont 13 par mobilité interne
14 jeunes de moins de 26 ans
13 femmes (dont 1 par mobilité interne) 


Nombre de candidatures reçues, d’entretiens réalisés et d’embauches effectuées par Catégorie Socio Professionnelle ou métier croisé avec le sexe suite à un recrutement ouvert Année 2019
93 recrutements dont 24 par mobilité interne
29 jeunes de moins de 26 ans (hors mobilité interne)
23 femmes (dont 7 par mobilité interne) 


Nombre de candidatures reçues, d’entretiens réalisés et d’embauches effectuées par Catégorie Socio Professionnelle ou métier croisé avec le sexe suite à un recrutement ouvert Année 2020
54 recrutements dont 18 par mobilité interne
9 femmes (dont 3 par mobilité interne) 










Annexe 3
Bonnes pratiques du droit à la déconnexion
et de la communication

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé et privilégier les échanges directs dès lors que l’échange présente un risque de mauvaise interprétation ou qu’il requiert un niveau d’interaction important 
Il n’y a pas lieu, en principe, de contacter un salarié en dehors des heures habituelles de travail ;
Si un salarié est amené à adresser un email en dehors des heures habituelles de travail, sans pouvoir exiger de son destinataire une réponse immédiate, il lui est conseillé :
Soit d’enregistrer l’email dans ses brouillons afin de l’adresser ultérieurement à son destinataire ;
Soit de faire usage de la fonction « différer la livraison » du logiciel de messagerie électronique et de sélectionner un horaire d’envoi correspondant à l’horaire habituel de travail de son destinataire. 

Avant toute période d’absence planifiée, il est recommandé aux salariés de configurer dans leur logiciel de messagerie électronique un court message automatique d’absence. Chaque salarié s’assurera que les messages d’absence comportent la période concernée par l’absence et qu’ils soient aussi bien adressés aux correspondants internes qu’externes ;
Chacun peu désactiver les alertes sonores ou visuelles l’alertant de l’arrivée de nouveaux messages (emails, tâches, rappels, SMS, etc.) ;
Avant les départs en congés, il est recommandé aux collaborateurs de fixer un créneau dans leur planning individuel, pour leur retour de congés, dédié au tri des emails reçus pendant cette période d’absence. 
Dans tous les cas, l’expéditeur veillera à :
Ne pas créer de sentiment d’urgence chez le destinataire, notamment en rendant très exceptionnel l’usage du terme « URGENT » dans l’objet des emails ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, hors cas strictement nécessaires ;
Personnaliser les échanges ;
Limiter le risque d’incompréhension et d’interprétation par son écrit ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (exclusivement pendant les horaires de travail) ;
Enregistrer l’email dans les brouillons pour un envoi ultérieur ou utiliser la fonction « différer la livraison » ;
Indiquer un objet d’email précis, synthétique et immédiatement identifiable par le destinataire ;
Limiter l’usage des attributs stylistiques (taille et effets de police), notamment les couleurs et majuscules ;
Ne pas envoyer un message sous le coup de l’émotion et se relire avant envoi ;
Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » et « Cc » ;
Limiter la longueur des emails en n’adressant qu’à titre tout à fait exceptionnel des emails dépassant 6 lignes ;