ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






Table des matières






























L’U.E.S CEVA, représentée par Civilité nom prénom, Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée et habilitée,

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

Pour la C.F.D.T., Civilité nom prénom, délégué syndical central,

Pour la C.F.E./C.G.C., Civilité nom prénom, délégué syndical central,

D’autre part

Ont convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  comme un droit et  la mixité professionnelle  comme  un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise. 

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les actions qu’il définit ont pour objectif de renforcer la politique d’égalité dans l’entreprise.


Article 1 – Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des sociétés de l’U.E.S, telles que définies dans l’accord « UES CEVA »
.


Article 2 – Rappel des obligations légales de négociation

Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d’application. Cet accord vise aussi à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 et le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002, la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il traduit ainsi la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu’il définit ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs.


Article 3– Domaines d’action

L’efficacité de cet accord repose en grande partie sur l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux. Elles reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. 

Les parties signataires souhaitent également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l’ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité.

Dans ce cadre, en matière d’égalité professionnelle, les signataires du présent accord conviennent de mener une politique globale et d’agir parmi les neuf domaines d’action (regroupés en huit) suivants sur lesquels il convient de porter une attention en matière d’égalité professionnelle : 

Recrutement
Formation professionnelle 
Promotion professionnelle 
Qualification – classification
Conditions de travail 
Rémunérations effectives 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
Santé et sécurité au travail

3.1 La parité lors des recrutements

L’entreprise s’engage à ce que les processus de recrutement  se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination, dans le respect de la loi.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.

Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle acquise et des qualifications.

Les offres d’emploi, internes et externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. La définition du contenu des tâches et des modalités d’organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.

Cependant la politique de recrutement de l’entreprise pourra l’amener à privilégier, l’embauche des hommes ou des femmes, dans le but d’améliorer la parité au sein d’un niveau de classification, d’une catégorie socioprofessionnelle ou d’un secteur d’activité de l’entreprise en sensibilisant les recruteurs aux enjeux de l’égalité professionnelle. 

Les parties conviennent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalente.

Les managers et recruteurs sont sensibilisés à la non-discrimination lors des recrutements.

Indicateurs :
Nombre de recrutement femme et homme par catégorie et classification
Nombre de managers ou recruteurs formés à la non-discrimination



3.2 La parité dans la formation professionnelle continue

L’entreprise veille à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, et ce, quel que soit le type de formation et que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel. Les moyens de formations apportés aux salariés doivent être équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l’âge. 

Cette parité doit être respectée dans la formation, tant en termes quantitatif (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées), et dans la formation par apprentissage.

Par ailleurs, il est nécessaire de permettre, par la formation, la création de passerelles entre les métiers où il y a une forte présence d’hommes et les métiers où il y a une forte présence de femmes. 

Enfin, les formations doivent autant que possible être compatibles avec les contraintes familiales. A ce titre les modules de elearning peuvent faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.


Indicateurs :
% de femmes et hommes ayant bénéficié de formation par rapport aux effectifs
Durée des formations femmes / hommes par tranche en jour (hors formations obligatoires)
Nombre de formations en elearning et répartition femmes / hommes des stagiaires

3.3 La parité dans la promotion

Les promotions se basent sur des critères objectifs.  En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion. L’entreprise doit  vérifier que les salariés, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l’entreprise. 

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion notamment à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste, notamment d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel ne doit pas être un obstacle. 

Les femmes doivent avoir accès aux promotions aux postes de Top management en prenant en compte leur compétences et expérience.

Indicateurs : 
Répartition femme /homme des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par taux d’activité (temps partiel).
Répartition femmes / hommes à partir des grades 10 / III.6 de la Convention Collective

3.4 La parité dans les qualifications, les classifications 

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilités.
La mobilité interne doit être fonction des qualités professionnelles de la personne sans tenir compte de son sexe.

Indicateur :
Répartition des femmes et des hommes par niveau de classification et tranche d’âge. 
Nombre de changements de niveau de classification répartis par sexe
Nombre de changements de métier (famille et sous-famille métier)
Nombre de changements d’emploi
3.5 Conditions de travail

Le temps partiel
Dans le cadre de demandes de passage à temps partiel émanant de femmes ou d’hommes, l’entreprise doit mettre en œuvre tous les moyens possibles pour apporter une réponse favorable : analyse de l’organisation et des ressources disponibles, analyse des processus de travail et des tâches.

Si la demande de temps partiel n’est pas compatible en termes d’organisation avec les obligations du poste et du service concerné, il peut être proposé une mutation au demandeur qui a la faculté de la refuser ou de l’accepter. Cette proposition de mutation doit respecter la qualification, classification et l’expérience du/de la salarié(e).

Si la demande de passage à temps partiel  ne peut être acceptée à l’issue de ce process d’analyse, le salarié en est tenu informé.

Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière.

Ce passage à temps partiel devra également systématiser une adaptation des objectifs individuels.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.

Les nouvelles technologies pour limiter les déplacements
La bonne utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements permet d’améliorer les conditions de travail des salariés. Les formations en elearning participent à cet objectif.

La réduction de la pénibilité de certains emplois pour favoriser le recrutement de femmes
La réduction de la pénibilité physique des postes de travail et l’amélioration de leur ergonomie contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, hommes et femmes.

Indicateurs : 
% de refus de demande de temps partiel femmes / hommes

3.6 La rémunération effective

L’égalité salariale s’applique entre les salariés occupant un même emploi et ayant une ancienneté équivalente dans le poste, des compétences professionnelles similaires (diplôme, expérience) et un parcours professionnel comparable (mobilité professionnelle, compétences mises en œuvre mesurées lors des entretiens annuels).

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, à l’exclusion des gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible.

Par ailleurs, les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significatives de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de rémunération (et en particulier des mesures individuelles) aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet. 

Lorsque les écarts de rémunération ne se justifient pas par les critères visés ci-dessus, l’entreprise s’engage à consacrer un budget spécifique au rétablissement de l’égalité dans les rémunérations femmes - hommes.

Indicateur : situation comparée femmes – hommes par niveau de classification et tranche d’âge (moyenne – médian). 

3.7 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les périodes de congés familiaux
Les périodes d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF). 

En outre, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation) et l’entreprise, celle-ci doit proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l’ensemble des salariés. L’entreprise doit rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.

Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour congé parental d’éducation, l’entreprise doit développer la pratique des entretiens de développement, soit préalablement à la reprise d’activité à la demande du salarié, soit au plus tard dans les deux mois qui suivent la reprise effective, afin d’échanger sur les modalités de la reprise du travail. 

Les salariées enceintes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l’exige, celle-ci doit être affectée temporairement dans un autre emploi, notamment en cas de risques sanitaires. 

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Compte-tenu de ces dispositions, la femme enceinte sera reçue par le médecin du travail.

Par ailleurs, le temps nécessaire pour se rendre aux visites prénatales obligatoires sera intégralement pris en compte (rémunération et temps de travail), dans la limite de 2H30 mn par visite, sur présentation d’un justificatif attestant de la date et de l’heure du rendez-vous médicale.

3.8 Santé et sécurité au travail

Les parties signataires rappellent que l’employeur, compte tenu de la nature des activités, doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. 

Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. 
Cette évaluation tenant compte également des capacités physiques des femmes et des hommes, doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des salariés, femmes et hommes.  

Indicateurs : Actions d’amélioration des conditions de travail (liste et nombre) et nombre de salariés concernés. 




Article 4 – Synthèse des indicateurs



Article 5 – Rappel des principes fondamentaux

5.1 Principe de non-discrimination

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.


5.2 Sensibilisation à l’égalité professionnelle 

L’ entreprise doit  promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle en son sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et leurs collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.

Cette sensibilisation suppose notamment une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel, et  une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d’encadrement.

5.3 Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ou moral

L’employeur doit avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral.

Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.

Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, l’entreprise doit être particulièrement attentive à cette problématique.

5.4 Modalités de suivi de l’accord

L’entreprise élabore un rapport annuel relatif à la situation comparée des hommes et des femmes afin d’apprécier leur situation respective au regard des différentes thématiques du présent accord.

Ce rapport comprend le bilan des objectifs fixés et des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées.

Le rapport de situation doit contenir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes qui comprend des objectifs de progression pour l’année à venir dans au moins 2 des 8 thématiques, et des actions permettant de les atteindre. Un échéancier est associé.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin de présenter ce rapport, de faire le point sur le dispositif et d’envisager d’éventuelles modifications des conditions d’application de l’accord.
Article 6 - Dispositions finales

6.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale.

6.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Dans les six mois précédant la fin de l’accord, les signataires établiront un bilan d’ensemble ainsi que les difficultés d’application rencontrées et pourront décider de renouveler le présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant expiration du délai de trois ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.

6.3 Dépôt de l’accord et publicité 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction opérationnelle des Ressources Humaines Groupe auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Libourne (36 rue Victor Hugo 33500 Libourne) en un exemplaire. Un exemplaire sera transmis à la DIRECCT (118, Cours du Maréchal Juin 33000 Bordeaux).

En application de l’article L. 2262.5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Délégué Syndical Central de l’Entreprise.

Cet accord sera communiqué au Comité Central d’Entreprise pour information. Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition du personnel sur chaque site.

6.4 Adhésion

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

L'adhésion devra faire l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

6.5 Suivi de la mise en œuvre

L’application du présent accord fera l’objet d’un rapport annuel établi par la Direction des Ressources Humaines et annexé au rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des salarié(e)s. Ce rapport sera discuté lors d’une réunion annuelle de travail.

6.6 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’étude de dispositions d’aménagement ou de remplacement ; elles pourront donner lieu à la rédaction d’un nouveau texte, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

6.7 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCT et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, la date qui en aura été expressément convenue.



En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222.6 du Code du Travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Pour l’application de la présente section, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.




Fait à Libourne, en 3 exemplaires originaux, le 23 août 2022





Pour la société						Pour les organisations syndicales





Civilité nom prénom					Civilité nom prénom
Directrice des Ressources 	Délégué syndical central C.F.D.T.
Humaines France





	Civilité nom prénom	
	Délégué syndical central C.F.E./C.G.C.