ACCORD
SUR l’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE FEMMES - HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :


Préambule
L’article 23 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent chacun le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail ont par ailleurs fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1 et suivants, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, d’une manière générale, des inégalités persistent entre les deux sexes.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des domaines d’actions suivants :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,
Élargir et adapter la formation professionnelle,
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2 et L. 2242-17 du code du travail.

Article 1	Principes généraux
Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes. 
L’entreprise entend ainsi, sur la base de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre. 
Article 2	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de l’UES LE GOUESSANT.
Article 3	État des lieux
Répartition Hommes – Femmes en 2020 
Répartition de l’ensemble de la population active 
(Source INSEE – Année 2020)

Au sein de l’UES Le Gouessant

Par catégorie socioprofessionnelle de l’UES Le Gouessant

* En 2020, 15,57% des salariés de l’UES Le Gouessant sont des hommes « TAM » contre 9,10% des femmes.


Par activité

* En 2020, 17,94% des salariés travaillant au sein de l’activité « Commercial » sont des hommes contre 7,78 % de femmes.
Article 4	Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
4.1.  Données chiffrées
Embauches en CDI en 2020 par sexe

Embauches en CDI en 2020 par niveau d’études et par sexe


À la lecture de ce tableau, nous pouvons constater les éléments suivants :
. 30% des hommes embauchés en 2020 ont un Bac + 2 contre 45% des femmes.
. 17% des hommes embauchés en 2020 ont un Bac +5 contre 23% des femmes.
. 64% des salariés embauchés avec un bac +5 en 2020 sont des hommes contre 36% de femmes.
Sur 2020, 68% des nouveaux collaborateurs ont au moins un niveau Bac +2.
Répartition Hommes – Femmes des embauches en CDI en 2020 par activité

* 6,67% des salariés recrutés en 2020 sont des femmes travaillant au sein de l’activité « Commercial ».
Analyse
Les hommes recrutés en contrat à durée indéterminée, toutes sociétés de l’UES confondues, représentent 71 % des salariés embauchés en 2020 contre 29 % de femmes. Nous constatons une sur représentation des hommes due en partie au profil de postes. En effet, près de 31 % des salariés recrutés au sein de l’UES en 2020 sont des hommes travaillant dans le domaine de la production (maintenance, opérateur polyvalent) et 21% dans le domaine de la commercialisation. Force est de constater que ce sont des postes sur lesquels nous avons très peu de candidatures féminines, du fait notamment que, dès la formation, les femmes sont sous représentées dans ces catégories de métier.
Nous remarquons que sur la proportion de femmes recrutée en 2020, 86% de celles-ci ont au minimum un niveau bac +2 jusqu’au niveau doctorant alors que 60% des hommes ont un niveau entre un bac +2 et un bac +5. De plus, 27% des femmes recrutées en 2020 ont un bac +5 et plus contre 17% des hommes recrutés en 2020. Toutefois, 64 % des salariés recrutés avec un bac +5 sont des hommes contre 36 % de femmes.
Actions à mettre en œuvre
À titre préalable, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus.
Pour assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise, il importe de faire progresser de la mixité du recrutement.
L’entreprise se donne pour objectif de faire progresser la part des femmes dans les recrutements à venir tout métier confondu.
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en place :
Offres d’emploi
L’UES garantit que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

Critères de recrutement
L’UES s’engage à avoir des critères de sélection objectifs et strictement identiques que ce soit pour un homme ou une femme. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les expériences professionnelles.
Candidatures
L’UES veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats.
Indicateurs de suivi associés
 Nombre de salariés recrutés par sexe, par niveau de diplômes et par catégorie socioprofessionnelle,
 Evolution de la répartition des effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par activité,
 Taux de féminisation des embauches par catégorie socioprofessionnelle.
Article 5	Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
5.1. Données chiffrées
Effectif au 31 décembre 2020 par catégorie professionnelle, par sexe et par activité (CDI & CDD)

Nombre d’heures de formation en 2020 par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de jours de formation en 2020 par catégorie professionnelle et par sexe

Rapport entre le nombre de jours de formation effectués et l’effectif 

 Analyse
Afin d’analyser au mieux les deux premiers tableaux, nous avons choisi de comparer le nombre de jours de formation sur l’effectif par sexe. En effet, au vu des effectifs féminins de l’UES, le total de nombre de jours de formation est moindre pour les femmes. Toutefois, le rapport entre le nombre de jours de formation et l’effectif, nous montre que, même si des inégalités existent, celles-ci ne sont pas du même ordre en fonction de la catégorie socio professionnelle.
Ainsi, lorsque nous faisons le rapport entre le nombre de jours de formation et l’effectif par sexe, nous constatons que, pour les salariés relevant du statut « cadre », la différence entre les coefficients multiplicateurs montre que les femmes bénéficient en moyenne de plus de jours de formation que les hommes. 
En revanche, pour les autres catégories « TAM », « Employé » et « Ouvrier », ce constat s’inverse.
Actions à mettre en oeuvre
Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de formation.
Les parties se fixent pour objectif de conforter le constat ci-dessus et les pratiques existantes dans l’entreprise qui tendent à démontrer que même si des écarts subsistent entre les hommes et les femmes d’une même catégorie socio-professionnelle, l’entreprise se rapproche de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en la matière. 
Ainsi, l’entreprise se donne pour objectif d’assurer un accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes en adéquation avec leur poids dans l’effectif.
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, les parties conviennent de retenir les actions suivantes :
L’accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. L’entreprise permet un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement de compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Organisation et aménagement des formations
L’entreprise s’engage à organiser dans la mesure du possible les formations en prenant compte des contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, formation à distance…).
Le-la salarié.e a également la possibilité, dès lors que c’est possible, de privilégier certaines formations en e-learning lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.
Indicateurs de suivi associés
 L’entreprise s’engage à fournir les tableaux de bord suivants concernant la formation :

 Pourcentage de formations se déroulant un mercredi et / ou pendant les vacances scolaires et nombre de formation se déroulant à l’extérieur,
 Nombre de formations sur site.
Article 6	Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale ainsi que les conditions de travail
Données chiffrées
Absentéisme en 2020 pour congé maternité par CSP (en jours d’absence)

Absentéisme en 2020 pour congé paternité par CSP (en jours d’absence)

Effectif à temps partiel au 31 décembre 2020 par sexe, par CSP et par activité

Analyse
Nous constatons qu’il existe dans l’entreprise un certain nombre de personnes à avoir été en congés maternité ou paternité au cours de l’année 2020. Parallèlement, on compte un certain nombre de salariés qui sont à temps partiel. 24 % des salariés à temps partiel au sein de l’UES sont des hommes contre 76% de femmes.
En 2020, les motifs de temps partiels ne sont pas uniquement liés à des congés parentaux. Ils peuvent également être relatifs à un mi-temps thérapeutique ou à des retraites progressives.
Actions à mettre en œuvre 
Les parties se fixent pour objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés au travers des points suivants :
Absences pour congé maternité
L’UES s’engage à organiser, à l’issue d’un congé maternité, un entretien entre la salariée et son responsable, afin de faire un point sur les conditions de reprises du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes…). Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation. Une réflexion identique peut être envisagée à l’issue d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois.
Rentrée scolaire
L’UES s’engage à accepter, dans la mesure du possible, les demandes des parents liées à l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire (possibilité de commencer un peu plus tard le jour de la rentrée), sauf contrainte impérative du service.
Congé paternité
L’UES s'engage à considérer comme une période de présence les congés de paternité dans le calcul de l’intéressement et de la participation.

Indicateurs de suivi associés
 Nombre d’entretiens réalisés à la suite de congés maternité et parental,
 Evolution du nombre de temps partiel choisis par nature.
Article 7	Rémunération et politique salariale
7.1	Données chiffrées
Masse salariale annuelle totale 2020 par sexe et par CSP
(Brut fiscal 2020 sans charges patronales)


Masse salariale annuelle totale 2020 par sexe et par CSP
(Brut fiscal 2020 avec charges patronales)


Rémunération moyenne mensuelle au 31 décembre 2020 par sexe et par CSP
(Salaire de base Équivalent Temps Plein, hors contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stagiaire)


Éventail des rémunérations au 31 Décembre 2020
(Salaire de base Équivalent temps plein, hors contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stagiaire)

7.2	Analyse
Nous constatons que les rémunérations moyennes mensuelles sont supérieures chez les hommes dans toutes les catégories socio-professionnelles.
La catégorie socio-professionnelle des Techniciens / Agents de maîtrise est représentée pour une grande partie par les technico-commerciaux. Les technico-commerciaux sont essentiellement des hommes, ce qui permet d’expliquer la différence de rémunération entre les hommes et les femmes pour cette catégorie socio-professionnelles. Toutefois, nous constatons que depuis quelques années de plus en plus de femmes jeunes diplômées occupent le métier de technico-commerciaux, ce qui permettra donc d’équilibrer les rémunérations d’ici quelques années.
Nous allons prendre pour exemple les embauches des postes de type « commercial » en 2020. En 2020, on compte 21 embauches de métiers de types commerciaux tels que technico-commerciaux et technicien. Sur ces 21 embauches 5 sont des femmes. On s’aperçoit que les écarts de rémunération entre les sexes peuvent se justifier par un niveau de diplôme différent. En effet, les nouveaux entrants en 2020 pour des métiers de type commercial ont un niveau BEP à Bac +5. 10% de ces embauches sont des femmes ayant un Bac +5 contre 20% des hommes et 62% de ces embauches sont des hommes ayant un niveau supérieur ou égal à un Bac +2 contre 24% des femmes. 81% des hommes recrutés sur un poste de commercial a au moins un niveau Bac +2. Les écarts de rémunération entre les sexes peuvent également se justifier par des niveaux d’expérience plus ou moins élevés. Lors de l’embauche, les conditions de recrutement et la rémunération proposée sont identiques pour les femmes et pour les hommes à diplôme et expérience similaire.
Les parties au présent accord constatent qu’à emploi et coefficient identiques (hors ancienneté et hors primes liées à des sujétions particulières), il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
7.3	Actions à mettre en œuvre
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’UES s'engage :
- à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste ; elle s'engage ainsi à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire ...
- à garantir que les écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes ;
- à garantir une égalité de traitement aux salariées en congé de maternité ou d’adoption ;
- à garantir que l’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, n’intervienne pas négativement dans l’évolution annuelle des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle.
7.4	Indicateurs de suivi associé
 Évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
 Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une évolution professionnelle géographique et / ou fonctionnelle par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, formalisée par avenant.

Article 8	Durée – Entrée en vigueur – Révision et dénonciation du présent accord
8.1	Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 
31 décembre 2023 conformément à la législation.
8.2	Suivi
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l’UES aux organisations syndicales ainsi qu'au comité social et économique.
Ce bilan est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise.
8.3	Révision
Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l'un ou plusieurs domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.
Chaque partie signataire ou y ayant adhérer ultérieurement intégralement et sans réserve peut demander la révision du présent accord ou de certaines de ses dispositions, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée le même jour, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
8.4	Dénonciation
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra toutefois être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ;
La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution ;
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 9	Publicité – Dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord collectif, signé par toutes les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à compter de sa date de notification à l'ensemble des organisations représentatives. 
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même Code,
et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT BRIEUC.

Les salariés des sociétés composant l’UES LE GOUESSANT sont informés de la conclusion de cet accord par le biais d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans les sociétés concernées.


Fait en 6 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Fait à Lamballe-Armor, le 12 Mai 2022.


Pour l’UES LE GOUESSANT					Pour la CFDT



Pour la CGT-FO							Pour la SNCOA/CFE-CGC