Entre les soussignés :

la Société Anonyme BPCE VIE, au capital de 161.469.776 euros, dont le siège social est sis 30 avenue Pierre Mendès France – 75013 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 349 004 341, 

le Groupement d’Intérêt Économique BPCE RELATION ASSURANCES, dont le siège social est sis 30 avenue Pierre Mendès France – 75013 Paris, enregistré au RCS de Paris sous le numéro 814 206 686,  

constituant entre eux l’Unité Économique et Sociale « Natixis Assurances – Métier Assurances de personnes » ci-après dénommée « l’UES NA-MAP » ou « l’UES », représentée par xxxxxxx, Directeur Général de la Société BPCE VIE et Administrateur du G.I.E. BPCE Relation Assurances,

								D’une part,


Et

Les Organisations Syndicales représentatives :


CFTC, représentée par  




UNSA, représentée par 



ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
  
D’autre part,


ci-après dénommés ensemble « les Parties »,

Préambule
	 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe majeur de la politique Ressources Humaines de l’UES NA MAP sur lequel la Direction et les organisations syndicales entendent rappeler leur engagement.   

Si les parties constatent une représentation par sexe plutôt équilibrée dans son ensemble, elles relèvent une dispersion plus marquée en défaveur des hommes sur les classes 3 et 4, et en défaveur des femmes sur les classes 6 et 7, que viennent renforcer les taux de promotion par sexe sur chacune de ces classes. Cette dispersion peut amener à un décrochage en consolidation globale en termes de rémunération toutefois intégré dans un processus de suivi transversal afin de corriger d’éventuels écarts.

Afin de tendre à ces équilibrages, au besoin plus spécifiquement à destination des femmes ou des hommes selon leur représentation au sein d’une population, les leviers de la formation, de la promotion et des dispositifs d’articulation des temps de vie ont été spécifiquement considérés.  

Dans ce contexte, les Parties se sont entendues pour engager une négociation visant à définir les objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi au soutien de cette démarche. 

Au-delà de cet enjeu, l’UES NA MAP, en cela alignée avec les ambitions du Pôle Assurance, entend décliner son approche dans une démarche volontariste visant à embrasser plus largement la Diversité et l’Inclusion. En effet, cette approche traduit la conviction que c’est en permettant à chaque collaborateur intégré et reconnu dans sa singularité qu’il pourra pleinement exprimer, constituant en cela le sens qu’entend mettre l’Entreprise sur la notion d’Inclusion, que la performance collective de l’entreprise pourra s’inscrire dans la durée. Ainsi, l’UES NA MAP se fixe pour ambition de développer et renforcer la diversité et l’inclusion pour en faire un marqueur de sa culture. 

Il s’agira pour porter cette ambition, de prendre appui sur les jalons posés dans le cadre des engagements pris au présent accord sur l’enjeu de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour décliner et porter les initiatives en matière de Diversité et Inclusion et agir sur sa perception par les collaborateurs. Cette perception repose notamment sur une dynamique collective traduite dans le comportement de l’ensemble des collaborateurs et sur un travail au quotidien et en proximité. Cette dimension nécessite une attention particulière portée le cas échéant sur la posture des leaders managers pour faire vivre l’inclusion dans leurs missions d’animation et de pilotage de leurs équipes.
L’UES NA MAP mesurera régulièrement la perception de la Diversité et de l’Inclusion, le cas échéant dans la démarche globale de mesure régulière initiée par le Pôle Assurance en septembre 2020 visant à déployer et favoriser les pratiques inclusives. 






Article 1 – 	Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans la cadre des articles L.2242-1, L.2242-8 et R. 2242-2 du code du travail. 
A ce titre, il intègre des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant et les indicateurs de suivi associés sur les domaines d’actions légalement visés par ces textes que sont :  l’embauche et la mobilité, la rémunération, la classification et la promotion professionnelle, la formation et enfin l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 2 – 	Engagements en matière d’embauche et de mobilité  
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes, nécessite d’y attacher une attention particulière dès l’entrée dans l’entreprise, qu’il s’agisse d’embauche externe ou de mobilité interne. 

Il est à ce titre rappelé que les offres d’emploi ainsi que les informations collectées lors des processus de recrutement, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire et doivent permettre sans distinction, la candidature de tout profil sans considération notamment, de genre, de l’état de santé, de situation familiale d’âge ou d’origines. 
Ces principes sont également intégrés lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages sur des "job boards" ou auprès d’écoles partenaires.


Article 2.1. Objectifs de progression 

Au-delà des processus de gestion des candidatures rappelés ci-dessus, l’entreprise souhaite mettre en place une démarche volontariste sur les emplois en sous-représentation masculine ou féminine, principalement constatées sur les classes 3 et 4 d’une part, et sur les classes 6 et 7 d’autre part. 

Les parties ont écarté la démarche d’une stricte parité au profit de la recherche d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes, en se fixant pour ambition d’augmenter le nombre d’embauches dans les catégories d’emplois présentant une sous-représentation significativement plus marquée d’un sexe par rapport à l’autre.  

Si l’axe de développement posé dans le cadre du présent accord est celui de la mixité au travers d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, l’ambition partagée entre les parties au-delà de ce seul enjeu, est celle d’apporter de façon transversale au sein des équipes une culture de la diversité pour reconnaitre et attirer les profils les plus talentueux présentant les capacités de porter les enjeux présents et à venir.  

En cela, et guidée par la seule clé de lecture de la compétence, la Direction entend apporter une attention particulière permettant d’atteindre plus de mixité et autant que possible dynamiser la diversité des profils de ses nouveaux entrants. 






Article 2.2 Actions 

2.2.1 Embauches et mobilités sur les classes présentant une sous-représentation masculine 

Constatant une sous-représentation masculine sur les classes 3 et 4 (présentant 25% d’hommes en classe 3 et 23% en classe 4 au 31 décembre 2020), l’entreprise a pour ambition de pourvoir un minimum de 30% des postes ouverts par des embauches ou mobilité internes masculines (vs. 7% d’hommes en classe 3 et 33% en classe 4 recrutés en CDI au 31 décembre 2020). Cet objectif pourra être notamment poursuivi en s’assurant que la part des hommes dans les recrutements CDI est supérieure à leur part dans les effectifs constatés au 31 décembre 2020. 

Les parties partagent le constat que la recherche des équilibres sur les recrutements externes qui concernent plus particulièrement les classes 3 et 4, reste cependant intrinsèquement liée à l’état du marché du travail. A ce titre, l’entreprise s’engage à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet au minimum de la mixité des candidatures proposées et de la représentation sur le marché extérieur sur les familles d’emploi considérées.
Toutefois, afin de favoriser l’émergence de candidatures externes masculines, sur les postes à pourvoir sur les classes 3 et 4, les Responsables Ressources Humaines participent à l’animation d’évènements extérieurs permettant une mise en visibilité des opportunités sur les métiers de l’assurance auprès des candidats potentiels masculins.   

2.2.2 Embauches et mobilités sur les classes présentant une sous-représentation féminine

Inversement, et constatant une sous-représentation féminine notamment sur la classe 7 (présentant 63% d’hommes en classe 7 et 37% de femmes au 31 décembre 2020), l’entreprise a pour ambition de pourvoir un minimum de 50% des postes ouverts en classe 6 ou 7 par des embauches ou mobilité internes féminines (vs. 33% de femmes recrutées en classe 6 et 50% en classe 7 en CDI au 31 décembre 2020). Cet objectif pourra être notamment poursuivi en s’assurant que la part des femmes dans les recrutements CDI est supérieure à leur part dans les effectifs constatés au 31 décembre 2020. 

Afin de favoriser l’émergence de candidatures internes féminines, sur les postes à pourvoir en interne sur les classes 6 et 7, les Responsables Ressources Humaines, s’appuyant sur la connaissance de leur périmètre de collaborateurs, les entretiens annuels d’évaluation, et de développement professionnel, constituent un vivier de candidatures féminines dans le cadre des revues de personnel, afin d’alimenter, en soutien des managers, les démarches permettant de pourvoir les besoins identifiés.   
Le service de recrutement, comme les Responsables Ressources Humaines, s’efforcent par ailleurs de présenter au moins une candidature féminine pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée. Les managers leaders doivent, quant à eux, recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures. 

En parallèle de ces actions et afin d’acculturer à une plus grande mixité des emplois, l’entreprise s’engage à promouvoir dans la cadre d’un format à définir, auprès des femmes, les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes, les métiers à forte dominante féminine dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité. 





2.2.3 Ouverture à la diversité des profils recrutés 

Enfin, et afin de porter plus largement la démarche sur la diversité en lien avec le service recrutement, l’entreprise s’attachera à ouvrir les typologies de profil dans la rédaction de ses offres d’emploi afin de traduire l’ambition portée en matière de diversité.  

Cette démarche inclura également la diversification des cursus d’origine des alternants par une sensibilisation des tuteurs dans l’intérêt d’entretenir une rotation des cursus et ainsi favoriser la diversification des profils.  


Article 2.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront : 
Le contenu du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes (RSC) annuellement présenté au Comité Social et Economique (CSE), l’indicateur 1.16 relatif au suivi des embauches et plus spécifiquement, l’indicateur 1.16.1.6 « structure des embauches CDI par niveau de classification »
Le pourcentage d’offres intégrant la mention de l’ouverture à la diversité 
Le pourcentage d’offres pourvues via la mobilité groupe filtré par genre et par tranche d’âge
Le pourcentage des tuteurs sensibilisés 
Suivi des actions / évènements / initiatives de recrutement / mobilité 


Article 3 – 	Engagements en matière de rémunération

Article 3.1 Objectifs de progression 

L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, compétences professionnelles, etc.). 

Article 3.2 Actions 

3.2.1 Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise veille à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, indépendamment du genre. Il est rappelé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à la compétence et au type de responsabilités confiées, et intègre par ailleurs les données de marché ainsi qu’une mise en cohérence avec les profils similaires au sein de l’équipe.  

Pour ce faire, les équipes ressources humaines disposent des données leur permettant de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié, cette vérification sera conduite dans le cadre du processus ACR (revue annuelle des rémunérations) suivant l’embauche. 
Un accompagnement spécifique des Responsables Ressources Humaines permettra de renforcer le pilotage de la rémunération lors de l’élaboration des propositions qui sont faites.



3.2.2 Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption

En application de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des mesures collectives et a minima d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs de leur niveau de classification.

Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque      collaboratrice à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.

La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du 1er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise.

Le bénéfice de la garantie n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence. 


3.2.3 Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations

L’entreprise veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :
La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes. 
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs elle portera une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes, par type d’emploi, lors de l’attribution des rémunérations variables.

Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel. 

Pour accompagner la Direction Générale du métier Assurances de Personnes dans la réalisation de cette revue annuelle, des analyses statistiques détaillées lui sont communiquées par la Direction des Ressources Humaines, présentant notamment, pour leur périmètre, un état des lieux des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, direction, emploi et classification.

La Direction Générale disposera également, une fois ses propositions élaborées, de tableaux de synthèse lui permettant de s’assurer, avant la finalisation de la revue, que l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes. 

Les supports établis dans le cadre de ce processus intégreront des données relatives à l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, et notamment la comparaison du niveau et de l’évolution des rémunérations variables moyennes des femmes et des hommes.


3.2.4 Analyse des écarts de rémunération et ajustement 

L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre d’un processus intégré plus globalement dans l’analyse continue du positionnement des rémunérations au sein de l’UES. 
Ce processus prend notamment en compte les compétences, l’expertise métier, la performance, l’expérience et le niveau de responsabilité. Cette grille de lecture permet d’analyser et le cas échéant, de justifier les éventuels écarts de rémunération. 

Cette analyse sera menée chaque année pour identifier d’éventuels écarts de rémunération qui ne pourraient être objectivés sur la base de cette grille d’analyse. Les résultats de cette analyse permettront de proposer les mesures correctives pertinentes, si besoin par application d’une enveloppe spécifique.  

Les Responsables Ressources Humaines disposeront de l’analyse des écarts au sein de leur pôle et ligne métier, emploi et niveau de classification pour faire les propositions de correction le cas échéant.

Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. 

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe dans le cadre d’une démarche d’analyse des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

3.2.5 Examen spécifique 

Chaque collaborateur qui considère que sa rémunération fixe est en décalage par rapport à celle des salariés appartenant à l’autre genre, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation. Cette demande devra être formalisée par écrit avant le 31 décembre pour être étudiée avant la campagne d’augmentation suivante. Dans ce courrier, le collaborateur devra présenter les éléments qui le conduisent à penser qu’il est dans cette situation. 
Chaque situation fera l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources humaines, en lien avec le Responsable Ressources humaines. Une réponse écrite et motivée sera communiquée à l’intéressé à l’issue de cet examen et ce dans le délai d’un mois. Si la demande est recevable, la situation du salarié sera re examinée et intégrée lors de la campagne d’augmentation suivante au titre du budget égalité salariale.


	3.3 - Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront : 
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes comparé à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par niveau de classification ;
Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, par famille d’emploi et par niveau de classification, pour les familles d’emploi comprenant au moins 6 hommes et 6 femmes ;

Article 4 – 	Engagement en matière de classification et promotion professionnelle  
La représentation au sein des classes, notamment les plus rémunératrices, nécessite de compléter l’axe de la rémunération par celui des démarches et processus de promotion des collaborateurs.   

Article 4.1. Objectifs de progression

Dans le prolongement du constat partagé en matière d’embauche sur la sous-représentation plus fortement marquée des hommes sur les classes 3 et 4, et des femmes en particulier sur les classes 6 et 7, les parties ont souhaité intégrer dans la démarche, l’axe de réflexion sur la classification in fine relié à l’attention portée à la promotion dans les différents processus et notamment au stade des ACR.    
Cet axe de réflexion traduit une démarche de rééquilibrage de la représentation par sexe sur d’une part les classes 3 et 4 pour les hommes, d’autre part les classes 6, 7, DIR pour les femmes. 
Si la classe 5 présente une représentation d’ores et déjà équilibrée des hommes et des femmes, les parties conviennent de la nécessité d’en poursuivre le suivi pour assurer cette continuité. 

Article 4.2. Actions 

Le processus d’évolution des collaborateurs, hommes ou femmes, est la combinaison d’une double dynamique à la fois individuelle et collective. 

4.2.1. Dynamique d’évolution des collaborateurs 

Une dynamique tout d’abord individuelle dans la mesure où la démarche doit nécessairement résulter d’une volonté du collaborateur, premier acteur de son parcours et de son développement. 
A ce titre, les temps d’échanges avec le manager et notamment l’entretien professionnel constituent des temps privilégiés pour exprimer cette volonté, mesurer les éventuels axes de développement, et, le cas échéant, identifier et mobiliser les ressources nécessaires à ce souhait d’évolution.  
Dans cette démarche, les lignes managériales ont un rôle privilégié à jouer en ce qu’elles sont en proximité de leurs équipes et, à ce titre, les plus à même de capter l’émergence de ces volontés, et de les appréhender dans le cadre d’une lecture croisée avec leur Responsable Ressources Humaines. 
La Direction des Ressources Humaines portera, dans le cadre des campagnes menées lors des entretiens professionnels, une sensibilisation particulière auprès des managers dans l’adoption de cette posture.  


4.2.2 Mise en visibilité des outils et intégration aux processus de revue 

Une dynamique collective ensuite pour que les processus en place puissent être accessibles et lisibles par tous et ainsi permettre à chaque collaborateur d’identifier les compétences clés sur les principales catégories d’emploi et projeter, en appui avec son manager et son Responsable Ressources Humaines, ses possibilités d’évolution. 
A cet effet, l’entreprise s’engage à clarifier et rendre accessible un référentiel des emplois mettant en visibilité les éléments de compétences associés. Ce travail de lisibilité sera également décliné sur les parcours d’évolution vers les rôles de référent et de leaders. Dans cette démarche, la mobilisation des outils et parcours de formation constituera un relais de suivi, en lien avec les engagements pris en termes de formation à l’article 5. 

Par ailleurs, dans le cadre du déploiement du processus ACR, l’étape de promotion sera particulièrement considérée afin de s’assurer qu’il y ait autant de promotions d’hommes que de femmes.

Article 4.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront : 
L’évolution de la répartition par genre par niveau d’emploi sur les classes 3, 4 6, 7 et DIR 
L’évolution de la répartition par sexe par famille emploi et par site dans la mesure où il existe au moins 15 collaborateurs sur le périmètre concerné 
Le pourcentage parmi les hommes et pourcentage parmi les femmes au moins équivalent sur l'indicateur "changement de classification" au moment de l'ACR 
Le pourcentage de femmes promues et pourcentage d’hommes promus par classification 
L’évolution du nombre de femmes et d’hommes occupant les rôles de manager leader, project leader, expert leader + référent 
Le suivi de la mise en place et mise à disposition sur l’intranet d’un référentiel par catégorie d’emploi 


Article 5 – 	Engagement en matière de formation
Article 5.1. Objectifs de progression

Considérant que la formation représente un vecteur essentiel dans la construction des parcours professionnels, les parties ont souhaité retenir cet axe d’engagement afin de dynamiser la participation des femmes, ou plus généralement du sexe sous-représenté en alignement avec les priorités définies au contenu du plan de développement des compétences.  
La recherche de cet équilibre dépasse toutefois la seule approche par genre et nécessite de couvrir l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur profil et sur l’ensemble de leur parcours de carrière, afin de répondre aux enjeux croisés tenant à l’employabilité et le soutien à la transformation de l’entreprise.  

Les parties ont par ailleurs considéré que la formation était le socle permettant de porter la démarche d’acculturation à la diversité et l’inclusion et permettre à l’ensemble des collaborateurs et lignes managériales d’appréhender et s’approprier les clés de cette démarche.   


Article 5.2. Actions 

5.2.1 Dynamisation de la participation des femmes aux parcours de développement de carrière 
Afin de dynamiser la participation des femmes dans les parcours de développement de carrière, l’entreprise s’engage notamment à inscrire au moins 2 femmes chaque année sur le module « booster sa carrière » mais également promouvoir des profils féminins sur les programmes tels que Talent, ESCP, AMP (Advanced Management Program) 

La dynamique d’évolution ressortant d’une démarche initialement individuelle, chaque collaborateur a la possibilité, après si besoin avoir identifié les outils et les ressources nécessaires à son évolution professionnelle, de mobiliser les contenus de développement et d’apprentissage mis à sa disposition sur HR One. Les contenus proposés constituent en effet une offre de formation riche et en libre accès que chaque collaborateur est en capacité de mobiliser librement. Afin de dynamiser cette approche, l’entreprise s’engage à promouvoir régulièrement auprès des collaborateurs les contenus disponibles afin d’inciter les collaborateurs à s’en saisir. 

5.2.2 Soutien à l’acculturation sur la diversité et l’inclusion 

Afin de soutenir plus globalement l’ambition portée en préambule du présent accord sur l’acculturation à la Diversité et l’Inclusion, les parties entendent prendre appui sur le vecteur de la formation pour l’enrichir de cette approche et proposer une offre intégrant spécifiquement cette dimension. 
Cette approche consistera notamment à porter cet enjeu dans le cadre des parcours d’intégration général et managers en y ajoutant un module sur l’inclusion, mais également à sensibiliser sur les biais et les stéréotypes ou encore à promouvoir les contenus proposés dans HR One.  	

Article 5.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront : 
Nombre de femmes et nombre d'hommes inscrits sur les "parcours groupe"
Nombre de femmes et nombre d'hommes inscrits sur les "formations certifiantes et diplômantes"  
Nombre d'actions de mise en visibilité de l'offre de formation
Taux d'utilisation HR One
Suivi de l'enrichissement des différents parcours par un "module inclusion"
Répartition par sexe des salariés formés sur l'année équivalente à la répartition par sexe dans les effectifs (bilan de la formation)


Article 6 – 	Engagement en matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 6.1. Objectifs de progression

Les parties ont considéré qu’une bonne articulation des temps de vie était de nature à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes afin de permettre à tous les collaborateurs de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et personnelles notamment parentales. 

Considérant cependant que les attentes des collaborateurs en la matière dépassent le seul enjeu d’un rééquilibrage en fonction du genre, les parties ont souhaité adopter une lecture plus large que celle autour de la parentalité pour intégrer les engagements personnels, notamment familiaux en prenant en considération la situation des proches aidants. 


Article 6.2. Actions 

L’approche des enjeux autour de l’articulation des temps de vie en lien avec la mixité nécessite d’intégrer une approche autour de la parentalité et des contraintes / responsabilités associées. Cet angle constitue un point de bascule largement constaté dans notre dynamique sociétale. 
L’entreprise organisera sur des formats restant à concevoir, des communications spécifiques autour de cet enjeu pour déconstruire les stéréotypes en la matière en s’appuyant notamment sur la mise en visibilité de témoignages. 

Il s’agit par ailleurs d’approcher le rapport et l’engagement au travail sous un angle qui se détache du présentiel pour aller vers le management par objectif / résultat permettant de donner du sens dans le cadre d’une relation de confiance. Cette approche fondée sur la responsabilisation des collaborateurs introduit une plus grande flexibilité dans l’organisation de chacun. A ce titre, les outils introduits par le nouveau dispositif temps de travail sont de nature à répondre à cet enjeu et traduire, sur la durée, l’ambition posée dans le cadre de cet accord autour de la responsabilisation et de l’autonomie des collaborateurs. L’entreprise s’engage à embarquer l’ensemble des collaborateurs dans cette approche et sensibiliser les lignes managériales pour leur permettre de s’approprier cette culture du management par objectif / résultat. 

Il s’agit enfin de mettre en visibilité la possibilité donnée aux collaborateurs qui en ont besoin ou plus simplement qui le souhaitent, l’activation des dispositifs de temps partiels pour convenance personnelle et éligible à tout profil.  
Une offre d’accompagnement à destination des salariés « proche aidant » sera par ailleurs proposée afin de permettre aux collaborateurs concernés d’être soutenus dans leurs démarches et mieux concilier leurs temps de vie.   

Article 6.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront : 
Le pourcentage de managers sensibilisés au management par objectif et résultat.  
Le nombre d’actions de communication mises en place sur les temps de vie / articulation des temps de vie.  
Le nombre d’actions de communication mises en place sur le dispositif temps de travail. 
Un bilan de suivi des différents outils proposés dans le cadre du dispositif temps de travail. 


Article 7 – 	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités qui constituent entre elles l’UES NA-MAP, soit au jour de la signature du présent accord :
BPCE Vie
BPCE Relation Assurances

Les dispositions du présent accord, de ses annexes et de ses éventuels avenants sont applicables à l’ensemble des salariés des entités entrant dans son champ d’application, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel.





Article 8 – 	Entrée en vigueur, Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de 1 an. 


Article 9 – 	Suivi de l’accord 
Le suivi du présent accord et de ses annexes est confié par le CSE à une commission constituée de 6 élus au CSE.  

Cette commission a pour missions :
d’établir un bilan annuel du dispositif et de formuler les propositions pour ses évolutions éventuelles.
Si des nécessités d’évolution de l’accord apparaissent, d’émettre des avis d’interprétation qui pourront, le cas échéant, être repris pour alimenter la négociation d’un avenant.  

Cette commission se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an. 


Article 10 – 	Révision et Dénonciation de l’accord 

10.1 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
conformément aux dispositions légales, les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les Organisations Syndicales Représentatives habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions dudit avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 


10.2 – Dénonciation de l’accord

Avant d’envisager toute dénonciation du présent accord, les Parties conviennent de s’engager préalablement et de bonne foi dans une démarche de révision afin de préserver les équilibres sur lesquels il repose.

En cas d’échec, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L2261-13 du Code du travail. 

10.2.1 – Champ de la dénonciation

Les parties conviennent expressément que le présent accord ne pourra faire l’objet que d’une dénonciation globale.

Toute autre dénonciation ne serait pas considérée comme valable, ni opposable.


Article 11 – 	Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES NA-MAP.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet et un exemplaire transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche Assurances.


Fait à Paris, le 30 mars 2021 

En six exemplaires originaux de 21 pages, dont 6 pages d’annexes. 


Pour l’Unité Économique et Sociale, 




Pour les organisations syndicales : 

CFTC   




UNSA




ANNEXE 
DONNEES ISSUES DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU 31/12/2020



1 - CONDITIONS GÉNÉRALES SUR L'EMPLOI
1.1	RÉPARTITION PAR NIVEAU DE L'EFFECTIF CDI INSCRIT AU 31 DÉCEMBRE 2020 (1.2 RSC)

Il s'agit des non-cadres et des cadres (jusqu'à la classe 7, DIR et DIR HORS CLASSE inclus)
- travaillant à temps plein ou partiel et inscrits en fin de mois, qu'ils soient payés ou non, qu'ils soient présents ou non.
Cet effectif ne concerne que le personnel relevant de la C.C., sous contrat à durée indéterminée, en excluant de ce fait le personnel sous contrat à durée déterminée.



1.2	RÉPARTITION PAR FAMILLE D'EMPLOI DE L'EFFECTIF CDI INSCRIT AU 31 DÉCEMBRE 2020 (1.3 RSC)

Il s'agit des non-cadres et des cadres (jusqu'à la classe 7, DIR et DIR HORS CLASSE inclus) travaillant à temps plein ou partiel et inscrits en fin de mois, qu'ils soient payés ou non, qu'ils soient présents ou non. Cet effectif ne concerne que le personnel relevant de la C.C., sous contrat à durée indéterminée, en excluant de ce fait le personnel sous contrat à durée déterminée.
Effectif inscrit total exprimé en nombre de contrats : un collaborateur est compté pour un.

(Nomenclature en vigueur)


1.3 EMBAUCHES (1.16 RSC)

DONT CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI) (1.16.1 RSC)



STRUCTURE DES EMBAUCHES CDI PAR NIVEAU DE CLASSIFICATION (1.16.16 RSC)
	



ÉVOLUTION DE LA STRUCTURE DES EMBAUCHES CDI (1.16.1.7 RSC)
	



TAUX D'EMBAUCHE (CDI)	(1.16.1.8 RSC)
	



DONT CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (1.16.2 RSC)
	


2 -RÉMUNÉRATIONS

2.1	AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES (2.1 RSC)

	


2.2	AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES MOYENNES PAR NIVEAU DE CLASSIFICATION (2.3 RSC)

	
	






2.3	PROMOTIONS  (2.4 RSC)

Il s'agit des promotions (changement de classe) entraînant une augmentation du salaire de base.

DONT CHANGEMENTS DE CLASSE AU SEIN DE CHAQUE CATÉGORIE (2.4.1 RSC)
(sans changement de statut)

		
DONT CHANGEMENTS DE STATUT : PASSAGE CADRE (2.4.2 RSC)

Nombre de promotions entraînant, pour les collaborateurs concernés, un changement de catégorie (de non-cadre à cadre). En % de l'effectif non-cadre en CDI inscrit au 31 décembre



2.5	ANCIENNETÉ MOYENNE DANS LA CLASSIFICATION (2.6 RSC)

C'est, pour l'effectif inscrit "Convention Collective" sous contrat à durée indéterminée au 31 décembre, l'ancienneté moyenne dans le niveau de la convention collective exprimée en années.











2.6 MOYENNE DES RÉMUNÉRATIONS BRUTES ANNUELLES (2.7 RSC)

Moyenne des rémunérations brutes de l'effectif CDI permanent à temps plein



2.7	MOYENNE DES RÉMUNÉRATIONS FIXES ANNUELLES DE BASE (2.8 RSC)

Moyenne des rémunérations fixes de base de l'effectif CDI permanent à temps plein



2.8	RÉPARTITION PAR TRANCHE DE SALAIRES DE L'EFFECTIF CDI INSCRIT AU  31 DÉCEMBRE 2020 (2.10 RSC)

Rémunérations fixes de base de l'effectif CDI permanent  







3 – FORMATION
3.1	ACTIONS DE FORMATION RÉALISÉES (3.5 RSC) 



3.2	FORMATIONS MANAGÉRIALES (3.6 RSC)

Nombre de collaborateurs, ventilé par catégorie et par sexe, ayant bénéficié d'un ou de plusieurs stages dans l'année.