ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société 	
Société au capital de euros
Dont le siège social est situé à 

Identifiée sous le numéro :
au RCS 
		 
Représentée par 
D’une part,

ET :

Et XXXX en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,	

D’autre part,





























PREAMBULE 

La Société applique les dispositions de la convention collective nationale de la Boulangerie-pâtisserie industrielle.  
Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours au sein de la Société pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tels que définies à l’article L 3121-58 du Code du travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les dispositions du présent accord remplacent en totalité les dispositions de la Convention Collective précitée ayant le même objet. 























 
ARTICLE 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2. Définitions

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
 
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
 
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

ARTICLE 3. Nombre de jours travaillés - Période de référence

La convention de forfait annuel en jours sera de 218 jours pour une année civile complète de travail et un droit à congés payés complet.  
Ce forfait correspond au nombre de jours effectivement travaillés, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et les jours fériés. En cas d’année incomplète, le forfait de 218 jours sera calculé prorata temporis.
La période annuelle de référence correspond à l’année civile (1er janvier - 31 décembre). 
Les parties pourront convenir d’un forfait en jours réduit. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

ARTICLE 4. Modalités de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
Pour chaque salarié relevant d’un décompte de son temps de travail en jours sur l’année, le contrat de travail, ou l’avenant annexé, précisera les éléments d’informations suivants :

la référence à l’accord d’entreprise,
l’autonomie dont il dispose,
la nature de ses fonctions,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours travaillés pour une année civile complète,
la rémunération contractuelle sans référence horaire,
les modalités de contrôle de sa charge de travail.


ARTICLE 5. Rémunération 

La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sur l’année correspond au nombre de jours travaillés tel que défini par le présent accord, dans la limite de 218 jours. 
Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et correspond à la mission confiée dans son ensemble, sans qu’il puisse être établi de relation entre le montant de ce salaire et un horaire collectif de travail, et constitue la contrepartie forfaitaire de l’activité du salarié soumis au forfait annuel en jours.
Sous réserve des obligations éventuelles de maintien de salaire, la rémunération est réduite à due proportion des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif
Cette rémunération est lissée sur l’année.

ARTICLE 6. Détermination des jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 7. Prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée complète ou par demi-journée étant précisé qu’une demi-journée de travail représente à minima 3,5 heures de travail et une journée 5 heures de travail.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au moins.
Par principe, et sauf accord exprès de l’employeur, les jours de repos ne pourront être accolés aux jours de congés payés.



ARTICLE 8. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur matérialisé par écrit, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans cette hypothèse, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par année pour une année complète et un droit à congés payés intégral.
Les parties conviennent alors d’un avenant au contrat valable pour la seule année en cours. 
Si elles entendent reconduire cet accord, un nouvel avenant temporaire doit être souscrit.
L’avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d’au moins 10% de la rémunération contractuelle ramenée à la journée ou à la demi-journée.

ARTICLE  9. Incidences des absences et des entrées / sorties

 9-1 Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par la réglementation à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos.
Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

9-2 Incidences des entrées en cours d’année

Le droit individuel aux jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en nombre de jours au cours de l'année civile de référence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

9-2-1 Arrivée en cours d’année

Le plafond de jours devant être travaillés au cours de l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre pendant l’année en cours. 

La méthode retenue sera la suivante : (218 jours / 365 jours) x nombre de jours calendaires de l’année à compter de la date d’embauche. 

Ce chiffre doit être ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre calculés comme suit :

Exemple d’un salarié en forfait jours embauché le 1er mars 2023 :

Du 1er mars 2023 au 31 décembre 2023 il y a 306 jours calendaires. 

Le salarié n’ayant acquis aucun droit à congés payés pour cette période, il convient de recalculer le forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés soit 252 jours (218 jours + 25 jours ouvrés de CP + 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré).

Il faut ensuite proratiser ce nombre en jours ouvrés en fonction de la date d’entrée du collaborateur. 

252 x 306/365 = 210 jours.

A ce nombre, il convient de retirer uniquement les jours fériés sur la période du 1er mars 2023 au 31 décembre 2023 soit 9 jours. 

Le salarié doit donc 201 jours de travail à l’entreprise pendant ladite période. 

Le nombre de jours non travaillés sur cette période s’élève alors à 306-201 = 105 jours décomposés ainsi : 

88 jours au titre des week end
9 jours fériés chômés 
8 jours de repos

9-2-2 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, il convient de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.

Exemple : un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 218 jours, quittant l’entreprise le 30 juin 2023.

Sur cette période, le salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés doit donc travailler 106 jours (soit 218 jours / 12 x 6 ).

Par conséquent, si lors de son départ au 30 juin 2023 il apparaît que le salarié a travaillé plus de 106 jours, il convient alors de rémunérer le solde créditeur de jours travaillés en les considérant comme des jours de travail excédant le nombre de jours prévu au forfait.

La rémunération journalière est égale au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

ARTICLE 10 - Suivi de la charge de travail
	
La Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié relevant d’un forfait annuel en jours.	

10-1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Par ailleurs, le salarié, sous la responsabilité de son employeur, établit tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos dans le cadre de la convention de forfait convenue…), 

Ce document permet également au salarié de préciser s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ou toute difficulté liée à sa charge de travail, à l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document est signé par le salarié et transmis tous les mois à l’employeur ou à son représentant. A cette occasion, l’employeur ou le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

10-2 Entretien 

Le salarié relevant d’une telle convention bénéficiera chaque année d’au moins un entretien avec l’employeur au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail dans la structure, 
La charge de travail, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération, 
L’amplitude de ses journées d'activité. 

Seront également évoqués l’impact des nouvelles technologies et le droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, le cas échéant.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

ARTICLE 11 - Droit à la déconnexion

ll y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

L’intrusion de la vie professionnelle dans une plage de temps qui pourrait a priori être considérée comme appartenant à la vie personnelle doit rester limitée aux cas exceptionnels.

Le salarié soumis à une convention de forfait peut et doit prendre toutes dispositions afin qu’un suivi de ses dossiers s’opèrent en son absence.

Il peut et doit s’abstenir, sauf en cas d’urgence ou de nécessité absolue, de toute intervention (téléphone, mails, …) durant ses temps de repos.

ARTICLE 12. Suivi médical / Alerte

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait, ces derniers pourront demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique ou mentale.

En outre, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit d’alerte auprès de l’employeur qui devra le recevoir, sauf cas de force majeure, dans un délai de 8 jours.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 13 - Durée, Révision et Dénonciation de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le lendemain des formalités de dépôt obligatoires.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront être engagées dans les deux mois suivant la date de demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  

Par ailleurs, la demande de révision éventuelle ne portera pas de conséquence sur les forfaits en cours valablement conclus par application de l’accord alors en vigueur.
 
Le présent accord peut être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec avis de réception. 

Cette dénonciation devra également aux fins de publicité, être notifiée l’unité départementale de l’unité départementale du Finistère de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de Prud’hommes de XXX, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire. 

La dénonciation éventuelle ne portera pas de conséquence sur les forfaits en cours valablement conclus par application de l’accord alors en vigueur.

ARTICLE 14 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par le comité social et économique.

Il se réunira tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l’application de l’accord et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 15 - Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme dédiée, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de XXX.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Conformément à l’article L 2232-9 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la commissions permanentes paritaires de négociation et d’interprétation de la branche de la Boulangerie-pâtisserie industrielle. 

Il entrera en application le lendemain de la dernière formalité de dépôt.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau prévu à cet effet au sein de la Société.

							Fait à Guipavas,
Le 21.12.2022
							En  4  exemplaires originaux

Pour le CSE						Pour la Société 
XXX							XXX