ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPÉTENCES 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS




ENTRE :

U GIE IRIS, 
Groupement d’Intérêt Économique au capital social de 5 114 000 euros, dont le siège social est situé Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès, 44470 Carquefou, R.C.S. 532 036 399 - APE 6201Z

Représenté par XXX,
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

Ci-après dénommé “IRIS” ou “l’entreprise”


D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, suivantes :

Le syndicat CFDT S3C Loire Atlantique Vendée, représenté par XXX



D’autre part,

Ci-après, désignées ensemble “les Parties”	









PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au sein de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations (7 avril, 11 mai, 24 mai, 9 juin, 23 juin) pour échanger sur les outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.

Le présent accord, vise à sécuriser les parcours professionnels des salarié·e·s, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’accord GPEC précédent, qui arrive à échéance en juillet 2022. 

Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :





ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

1.1 - PÉRIMÈTRE
 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié·e·s de IRIS.


1.2 - ACTEURS DE LA GPEC
 
La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :
Le·la Salarié·e : il·elle est au cœur de cet accord et doit être un·e acteur·rice de son projet professionnel. 
Le·la Manager : déploie les politiques et outils GPEC mis en place par l’entreprise, définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.
L’équipe RH : met en place les outils nécessaires aux salarié·e·s et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elle est également l'interlocutrice privilégiée en termes de mobilité interne et externe.
Les institutions représentatives du personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Elles contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un  vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.


ARTICLE 2 - LES DISPOSITIFS DE LA GPEC

2.1 - LA CONSULTATION DU CSE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE

Afin de communiquer sur les perspectives économiques et d’emploi, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette consultation porte en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
 
Ces orientations annuelles de la GPEC permettent :
de partager un état des lieux et les enjeux  relatifs à l’emploi, à court et moyen terme
de mettre en évidence les évolutions ou déséquilibres de l’emploi que l’entreprise doit résoudre, en distinguant :
les fonctions et compétences à développer de façon prioritaire
les fonctions et compétences sensibles ou à risque qui nécessitent des actions spécifiques
d’étudier les plans d’évolutions et de transition permettant la gestion des évolutions d’emploi (par ex. : recrutements, plans de formations spécifiques, reconversions, etc…)


2.2 - LA COMMISSION FORMATION

Elle pourra se réunir en amont de la consultation sur les orientations stratégiques.


2.3 - LE PILOTAGE DES COMPÉTENCES

2.3.1 - Le référentiel

C’est un outil créé en 2015, actualisé au fil de l’eau, afin qu’il soit au plus proche de la réalité et du terrain et qu’il reste un outil simple, utile et pertinent pour chacun·e.

Le référentiel métiers d’U IRIS, appelé GENOME, comprend aujourd’hui :
7 familles professionnelles ;
Ingénierie logicielle
Ingénierie fonctionnelle
Ingénierie infrastructure
Ingénierie Support et Assistance
Pilotage de projet
Management
Pilotage et développement d’entreprise
Environ 60 fonctions rattachées à 1 famille professionnelle ; 
6 compétences transverses ;
et près de 220 compétences spécifiques.

Tout·e salarié·e est affecté·e à une fonction décrivant :
La finalité de la fonction
Les activités principales réalisées par le·la collaborateur·rice
Le niveau d’exigence en termes de compétences transverses lié à la fonction
Les compétences spécifiques requises
 
Une fiche mission individuelle peut venir préciser un cadre d’exercice de la fonction. Celle-ci précise les activités spécifiques confiées individuellement à un·e collaborateur·rice de manière temporaire ou permanente et complémentaires à celles prévues dans le cadre de sa fonction de rattachement.

L’entreprise fait le choix de diffuser ce référentiel emplois/compétences à l’ensemble de ses salarié·e·s dans une volonté de transparence et de facilitation des évolutions professionnelles.
 
Pour ancrer ce dispositif dans les pratiques managériales courantes, le référentiel est intégré dans le support d’évaluation annuel. 
 
La répartition des effectifs (au 1er mai 2022), par famille, et par fonctions est annexée au présent accord.


2.3.2 - Le processus d’évaluation

Le processus d’évaluation d’IRIS cherche à atteindre 3 objectifs principaux :
une évaluation agile avec des points d’échanges réguliers sur des sujets définis : missions transverses, projet en cours, compétences mises en œuvre.
une vision juste de la performance, basée sur une évaluation de la performance sur activité/projet faite par l’acteur.rice le·la plus pertinent·e (le·la pilote opérationnel·le, expert·e ou le·la manager), ce qui permet une vision transversale proche du terrain.
une culture compétence en temps réel favorisée par une évaluation au fil de l’eau qui permet de donner plus de sens au parcours professionnel et une meilleure valorisation de la compétence, ainsi qu’une mise en perspective performance-compétence, et un pilotage en adéquation avec les besoins de l’entreprise et du·de la collaborateur·rice en terme d’accompagnement.

Le processus d’évaluation se concrétise par :
des objectifs gérés au fil de l’eau, accessibles et modifiables en permanence.
la réalisation d’entretiens “Compétences” permettant la mesure des compétences au plus près de la réalisation de la mission ou de l’activité par l’acteur.rice le·la plus pertinent·e. Ces entretiens sont réalisés de façon décorrélée de l’entretien annuel, à minima 1 fois par an.
la réalisation tous les ans, d’un entretien ”Perspectives”, avec le·la manager de proximité, permettant de relever les faits marquants de l’année, d’effectuer la mesure de bien être au travail, d’évoquer les perspectives de développement et de réaliser la revue du plan de développement professionnel.
le plan de développement professionnel, ouvert tout au long de l’année, et commenté par le·la manager de proximité et le·la collaborateur·rice, référence la cible professionnelle, ainsi que les actions de développement et de formation.


2.3.3 - Déroulement de carrières des représentant·e·s du personnel

Le mandat des représentant·e·s du personnel et des délégué·e·s syndicaux·ales ne saurait empêcher leur évolution professionnelle.
Ils·elles peuvent bénéficier au cours de leur mandat, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur hiérarchie et, si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines dans le but d'examiner leurs perspectives d'évolution. Cet entretien peut déboucher sur des actions de formation en vue d’une actualisation des compétences.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée au souhait d’évolution des représentant·e·s du personnel afin de veiller à ce que les conditions  requises soient les mêmes que pour tout salarié·e de l’entreprise. La moindre disponibilité d’un·e représentant·e pour l’exercice de ses mandats ne peut en aucun cas justifier :
Un report pour bénéficier de l’un des dispositifs proposés par cet accord
Une absence d'évolution salariale et professionnelle

Au début de son mandat, le·la représentant·e du personnel titulaire, le·la délégué·e syndical·e bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines et son·sa manager, portant sur les modalités pratiques d’exercices de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il·elle peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
 
Les représentant·es du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel de fin de mandat. L’objectif de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat. Dans ce cadre, un recensement des compétences acquises en cours de mandat sera réalisé et la possibilité de les valoriser notamment par le biais d’une certification professionnelle sera étudiée. Cet entretien est réservé aux titulaires de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée de temps de travail contractuel.


2.4 - LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

2.4.1 - Favoriser et organiser la mobilité

Pour consolider sa performance, dans un environnement fortement évolutif, l’entreprise doit faire preuve de réactivité et être en capacité de faire évoluer ses organisations et ses compétences. A cet effet et en fonction des besoins cibles identifiés, IRIS  développe une politique d’emploi équilibrée avec :
Des possibilités de promotion interne pour les collaborateur·rice·s.
Des possibilités de mobilités horizontales ouvertes aux collaborateur·rice·s.
Un apport de nouvelles compétences par le recrutement externe de collaborateur·rice·s.
Ces trois sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’entreprise.
Une politique active de mobilité professionnelle est mise en œuvre.


2.4.2 - La diffusion des postes à pourvoir

Pour donner de la visibilité aux salarié·e·s de l’entreprise sur les opportunités disponibles, il est confirmé que la majorité des postes vacants en contrat à durée indéterminée font l’objet d’un affichage interne via les outils de communication de l’entreprise. Il est précisé que de façon simultanée, les postes pourront être diffusés également en externe.
Les postes communiqués permettent ainsi aux salarié·e·s intéressé·e·s de se positionner pour un nouvel emploi. Les conditions d’accès à ces postes seront précisées par les offres d’emploi. Par ailleurs, l’entreprise peut procéder également à des recrutements sur profils, sans ouverture de poste au préalable.


2.4.3 - La mobilité et l’évolution des compétences

L’entretien RH “mobilité et compétences” sera intégré à l’entretien professionnel à partir de janvier 2023. Il s’agit notamment pour l’entreprise et le·la salarié·e d’envisager la pertinence ou non d’une mobilité à venir et/ou la nécessité d'acquérir de nouvelles compétences.

A tout moment, les salarié·e·s pourront demander un entretien avec le service RH pour aborder des souhaits de mobilité.


2.4.4 - La gestion des candidatures à la mobilité interne

Les demandes de mobilité peuvent être exprimées : 
dans le cadre de l’entretien perspectives annuel, 
en réponse à une offre d’emploi diffusée en recrutement interne, 
dans le cadre de l’entretien professionnel, 
de façon spontanée, lors d’un entretien à l’initiative du·de la collaborateur·rice, avec son manager ou d’une demande de rendez-vous avec le service RH.

Les candidatures exprimées font l’objet d’un examen attentif par la Direction des Ressources Humaines et donnent lieu de façon systématique à un entretien avec le service RH.
Dans tous les cas, une information est apportée en retour auprès du·de la salarié·e par le service RH.


2.5 - LA POLITIQUE DE FORMATION

2.5.1 - La politique formation

L’entreprise s’engage à former de façon régulière les salarié·e·s pour permettre l’évolution de leurs compétences au regard de l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise, et maintenir ainsi leur employabilité.

Aussi la politique formation annuelle sera construite à partir :
des besoins collectifs dits stratégiques directement liés aux orientations prises par l’entreprise : évolution technologique et/ou méthodologique, positionnement stratégique…
des besoins individuels des salarié·e·s au regard de leur poste et/ou de leur souhait d’évolution.

Les actions de formation pourront être relatives au développement des compétences techniques  tel que l’acquisition d’une nouvelle technicité (nouveau langage par exemple), des compétences méthodologiques, ou des compétences dites comportementales (savoir-être). Naturellement, les formations « réglementaires » font l’objet d’une mise en œuvre et d’un suivi au plus près du terrain afin de s’assurer de la prise en compte des exigences requises (habilitations par exemple …). 
Par ailleurs, le développement des compétences pourra être complété par d’autres actions : tutorat, mentorat, mise en situation, auto-formation…

Pour répondre à des attentes opérationnelles de réactivité dans les réalisations des formations, et optimiser l’adéquation de la formation au besoin exprimé, la planification des actions de formation, après arbitrage et validation se fera de la façon suivante :
Planification des formations liées aux remontées des besoins de formations identifiés lors des entretiens annuels ou des remontées de besoins collectifs de façon trimestrielle
Etude de demandes de formation “au fil de l’eau” par la remontée managériale ou directe par le·la collaborateur·rice
Ajustement de la consommation du budget au trimestre  pour une meilleure optimisation de l’investissement formation
Consolidation trimestre après trimestre pour suivre la réalisation du budget.


2.5.2 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié·e dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

A compter du 1er janvier 2019, les actions de formation finançables avec son CPF sont :
une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
le bilan de compétences ;
les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Le Compte Personnel de Formation relève de l’initiative du·de la salarié·e et peut compléter une démarche commune collaborateur·rice/entreprise pour accompagner et/ou sécuriser le développement professionnel d’un·e collaborateur·rice en facilitant notamment l’acquisition d’un diplôme ou d’une certification.
Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler :
Hors temps de travail : dans ce cas, le·la salarié·e peut utiliser son compte formation sans l’accord de son employeur.
En tout ou partie sur le temps de travail : dans ce cas, le·la salarié·e doit demander une autorisation d’absence à son employeur au minimum 60 jours avant le début de sa formation si celle-ci est inférieure à 6 mois et 120 jours avant dans les autres cas. L’employeur a un délai de 30 jours, à réception de la demande, pour notifier sa réponse au·à la salarié·e. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.


2.5.3 - Le bilan de compétences

L’entreprise réaffirme l’utilité de cet outil de gestion des ressources humaines. Il s’inscrit dans une démarche généralement initiée par le·la salarié·e mais peut également être proposé par l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’accord du·de la salarié·e est un élément déterminant avant d’engager toute démarche de bilan.

Le bilan de compétences permet d'identifier les potentiels et repérer les compétences transférables du·de la salarié·e. Il lui donne l’occasion de faire le point sur ses motivations et intérêts professionnels, afin de pouvoir l'orienter vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. Il lui permet aussi de prendre conscience de ses freins pour mieux progresser.

Un parcours de formation adapté est défini au cours du bilan de compétences, parcours qui peut entrer dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Les salariés qui souhaiteraient s’orienter vers un bilan de compétences, peuvent s’adresser au service RH pour définir les modalités d’exécution.


2.5.4 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Indépendamment du bilan de compétences, tout·e collaborateur·rice peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit et réalisé à l’extérieur de l’entreprise. Il s’inscrit dans une démarche généralement initiée par le·la salarié·e.
Le CEP poursuit un objectif de clarification de la situation de son bénéficiaire, d’apport de clés de compréhension de son environnement professionnel et de points de repères dans l'offre de qualification et de formation, en appui de son projet.
Le CEP peut être décliné en trois temps d’accompagnement :
un accueil individualisé
un conseil personnalisé
un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel


2.5.5 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers d’activités salariées, non salariées et bénévoles, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme.
Un jury de validation, composé notamment de professionnels du métier concerné, peut accorder la totalité ou une partie du titre, diplôme ou certificat visé.
Entreprendre une procédure de VAE nécessite d’avoir précisé le projet professionnel et choisi la certification la plus adaptée au parcours de l’intéressé.


2.5.6 - Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au C, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois  : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
Depuis le 1er janvier 2020, les  – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

2.5.7 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif de se consacrer aux perspectives d’évolution professionnelle du·de la collaborateur·rice, notamment en termes de qualification et d’emploi, et d’identifier les besoins de formations qui peuvent y contribuer.
Cet entretien sera également l’occasion d’échanger sur la pertinence d’une mobilité à venir. 

Il a lieu tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et fait l’objet d’un document partagé avec le·la salarié·e.

Il est également proposé systématiquement au·à la collaborateur·rice qui revient dans l’entreprise après une période d'interruption dans les cas suivants :
au retour de congé : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption ou congé sabbatique
au retour d’une mobilité volontaire sécurisée
au retour d’un arrêt maladie de plus de 6 mois continus 
à l’issue de l’exercice d’un mandat syndical

A compter de janvier 2023, les entretiens professionnels seront réalisés par le service RH, et non plus par les managers.


 
ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD

3.1 - DONNÉES GPEC

Les éléments de suivi de l’accord seront intégrés au dossier de consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les éléments de suivi seront les suivants :
Le bilan des actions de recrutement et de mobilité 
La répartition des effectifs dans les familles de fonctions
La pyramide des âges et une anticipation des départs à la retraite
Une analyse des risques, incluant un état des lieux, au regard des enjeux stratégiques s’il y a lieu : 
identification des fonctions et compétences sensibles ou à risque
établissement de plans d’actions à mettre en oeuvre pour ces fonctions et compétences identifiées : actions de formation spécifiques, abondement sur le CPF, projet de reconversion, bilan de compétences...
Les évolutions de compétences nécessaires au regard de la stratégie de U GIE IRIS
 
Les parties s’accordent à considérer que tous les aléas (évolution des marchés, concurrence, nouveautés technologiques …) ne peuvent être anticipés et maîtrisés dans un exercice de communication prospective sur plusieurs années. De ce fait, les hypothèses discutées présentent par nature un caractère aléatoire.
 
Les informations proposées dans le cadre de l'information et la consultation, présentant un caractère de confidentialité, seront précisées par l'entreprise et leur diffusion extérieure en dehors des cas limitatifs prévus par la loi est conditionnée à l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES

4.1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour une durée de 3 ans.


4.2 - RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie  de cet accord, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois, s’ouvrira la négociation de révision.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial ou de ses avenants qu'elles modifient.

 
4.3 - DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE. 


4.5 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Chaque organisation syndicale représentative signataire recevra un exemplaire original de l’accord.
 
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord sera déposé sur le site pour être transmis à la DIRECCTE et remis également au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes (44).


Fait à Carquefou, en 3 exemplaires, le 23 juin 2022

Pour U GIE IRIS,					Pour les organisations syndicales,
XXXX, 						XXXX,
Directrice des Ressources Humaines		Délégué Syndical CFDT S3C Loire-Atlantique Vendée






Répartition de l’effectif selon les fonctions au 1er mai 2022