Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail
Il est convenu,

Entre, 
	L’ACPM, Association de formation pour la Coopération et la Promotion 	professionnelle Méditerranéenne 
dont le siège social est situé :	48 avenue Marcel Delprat- 13013 MARSEILLE, 

Représentée par 	, Président
D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous énumérées  représentées par :
	, déléguée syndicale C.G.T. SNPEFP,
	, déléguée syndicale F.O.
D’autre part,

Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite aux trois accords d’entreprises signés respectivement le 10 décembre 2013, le 23 janvier 2017 et le 30 janvier 2020, pour trois années chacun.
L’égalité professionnelle est définie comme l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes. Elle concerne notamment l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, la conciliation des temps de vie et la rémunération.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ACPM constitue un axe fort de la politique sociale en cohérence avec les valeurs fondatrices de l’association. En effet, la   mise en œuvre de mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle est un élément primordial de notre secteur dont l’objet est de participer au développement des compétences des individus, vecteur d’autonomisation et d’émancipation de la personne dans son parcours professionnel et personnel.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de l’individu, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Ce quatrième accord confirme la volonté de l’ACPM d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Il s’inscrit dans la démarche engagée en 2022 par l’ACPM pour l’obtention du label Diversité.
Il s’appuie sur le bilan des trois dernières années 2020-2022.



Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines : l’accès à l’emploi, l’égalité salariale, l’évolution professionnelle, la conciliation des temps de vie.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, et en lien avec la mise en place par le gouvernement, dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article 104), et son décret d’application 2019-15 du 8 janvier 2019, d’un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet index égalité professionnelle mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il est calculé et soumis à publication chaque année et a pour objectif d’évaluer sur la base de 4 indicateurs les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes en s‘appuyant sur les informations de la base de données économiques et sociales.
Pour chaque indicateur, il est calculé un score de points, la somme totale maximale des points est de 100, le défaut de publication fait encourir une pénalité de 1% de la masse salariale annuelle, un score inférieur à 75 points oblige l’entreprise à se mettre en conformité sous 3 ans pour éviter une pénalité financière.  

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Chaque année, un bilan sera réalisé et le plan d’actions annuel actualisé si nécessaire. 

Article 4 - Diagnostic de l’ACPM
Le bilan et l'analyse des indicateurs sur les 3 dernières années 2020-2022 confirment les bonnes pratiques en matière d’’égalité professionnelle :
Un process de recrutement amélioré :
Suivi des appels à candidatures internes et externes dans un répertoire numérique dédié
Affichage des appels à candidatures internes
Élaboration de grilles d’entretien de recrutement basées sur les compétences attendues de chaque fonction
La mise en place d’un accord relatif au télétravail en 2021 dont un des engagements est d’améliorer la qualité de vie au travail en facilitant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés
L’index Egalité Professionnelle qui passe de 84/100 en 2020 à 99/100 en 2021
L’obtention le 16 décembre 2022 du label Diversité
La répartition au niveau des cadres entre les femmes et les hommes évolue en faveur de la mixité : on passe de 68.75% de femmes en 2020 à 58.3% en 2022.
Sur les métiers majoritairement « masculins » (formateur-trice des filières Bâtiment & Industrie et Prévention Sécurité) et sur les métiers majoritairement « féminins », (employé.e de la filière  Administrative, référent.e social.e de la filière Action sociale), la répartition entre les femmes et hommes reste stable sur les 3 années, les recrutements réalisés n’ayant pas permis d’améliorer la mixité pour ces fonctions.
Concernant les promotions, si la part des femmes concernées par rapport aux hommes a toujours été supérieure à la part des femmes dans l’effectif global, la tendance est inversée pour l’année 2022.
Concernant le temps partiel pour les CDI, le % de salariés en temps partiel diminue quel que soit le genre de plus de 50%.

La base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) mise en place depuis 2014 participe au diagnostic en tant que source d’information et d’indicateurs.
Article 5 – Plan d’actions
Article 5.1 – Accès à l’emploi : recrutement et mixité dans l’emploi
Les critères d’embauche sont exclusivement fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, sans considération de sexe.
Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe sont formulées de manière asexuée, elles sont élaborées en veillant à la terminologie et en utilisant une écriture sans stéréotype de sexe.
Objectif de progression 1 : 
Concernant l’effectif cadre, l’objectif est d’atteindre la mixité pour cette population, la mixité étant atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40% et 60% de l’effectif considéré.
Indicateurs suivis : % de femmes et hommes recrutés sur des postes de cadre, % de femmes et hommes de la catégorie Cadres.
Le second objectif en matière de mixité est d’augmenter le nombre de représentant-e-s du sexe sous-représenté dans les filières comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes, notamment la filière Administrative, les filières Bâtiment & Industrie, Maritime, Prévention & Sécurité et la filière Action sociale.
Il s’agira de privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes pour les métiers de la filière Administrative, pour le métier de formateur-trice dans les Bâtiment & Industrie, Maritime, Prévention & Sécurité et pour le métier de référent social pour l’Action sociale.
Indicateur suivi : évolution du pourcentage de représentant-e-s du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté.
L’évaluation des obstacles à l’attractivité et à la mixité de ces métiers et les moyens de les lever pourront faire l’objet d’échange avec les représentants du personnel ou avec l’ensemble du personnel.

Pour favoriser la mixité en termes de genre et d’âge, l’ACPM développera différentes modalités de recrutement :
Embauches en contrat d’apprentissage, démarches auprès des écoles, instituts et universités, accueil de stagiaires, actions de promotion de nos métiers et de sensibilisation à la diversité
Participation au GEIQ des organismes de formation

Pour favoriser l’intégration des salariés, différentes actions seront développées :
Formation « Développer sa culture ACPM »
Cursus de formations personnalisé relatif à la prise de fonction
Tutorat

Article 5.2 – L’égalité salariale
L’enjeu est d’éviter toute inégalité salariale entre les femmes et les hommes et de garantir une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément à l’article L.3221-4 du code du travail.
L’analyse de la situation s’appuiera sur l’indicateur 1 d’« écart de rémunération » prévu pour le calcul de l’index.
Il s’agira de mesurer l’écart de rémunération brute annuelle en croisant le genre, les catégories sociaux professionnelles (CSP) et les tranches d’âge.
La correspondance entre les CSP et la grille de classification de la CCN des OF est la suivante :
Ouvriers	/Employés		Paliers 1 à 6		 
Agents de maîtrise/ techniciens	Paliers 7 à 24
Cadres 				Paliers 25 à 31
Objectif de progression 2 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 1 écart de rémunération un score de 40 points, le score étant de 0 à 40.
De manière ciblée, il sera mesuré également la parité Femme Homme au niveau de la population de salariés ayant les 10 rémunérations les plus élevées. L’analyse s’appuiera sur l’indicateur 4 « nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations » pour le calcul de l’index.

Objectif de progression 3 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 4 nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations un score de 10 points, le score étant de 0 à 10.

Concernant les absences liées à un congé de maternité ou d’adoption ou encore un congé parental, elles ne doivent donner lieu à aucune forme de discrimination ; les salarié.e.s de retour de congé maternité ou d’adoption, ou de congé parental doivent bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant leur absence.
L’analyse concernera l’évolution des rémunérations des salarié.e.s au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, éventuellement prolongé par un congé parental. Elle s’appuiera sur l’indicateur 3 « pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité » pour le calcul de l’index.

Objectif de progression 4 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 3 pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité   un score de 15 points, le score étant de 0 à 15.
 
Concernant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, l’ACPM s’engage à maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Indicateur suivi : Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération


Article 5.3 – L’évolution professionnelle
La question de l’évolution professionnelle dans notre secteur professionnel en mutation est essentielle ; la formation en tant que vecteur de promotion professionnelle est un des moyens de parvenir à l’égalité professionnelle et dans ce cadre, l’ACPM s’engage à rendre effectif l’accès à la formation pour tou.te.s., sans considération du sexe, de la nature du contrat ou de la durée du temps de travail.
Le Plan de Développement des Compétences mis en œuvre chaque année concerne aussi bien les métiers féminisés que masculinisés ; les solutions sont recherchées pour minimiser les impacts des départs en formation sur la vie personnelle.
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de promotion professionnelle au sein de l’ACPM. 
A cet effet, les offres d’emplois font l’objet d’une publication interne afin d’inciter à la mobilité interne professionnelle ou géographique.
Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, à compétences et qualifications comparables, l’analyse s’appuiera sur l’indicateur 2 « d’écart de taux d’augmentations individuelles » pour le calcul de l’index, qui prend en compte les augmentations individuelles  correspondant ou non à une promotion .

Objectif de progression 5 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 2   écart de taux d’augmentations individuelles un score de 35 points, le score étant de 0 à 35.



Article 5.4 –Conciliation des temps de vie  
L’attention est portée sur les modalités d’organisation du travail qui ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect d’inégalité professionnelle. A cet effet, les parties prenantes s’engagent à rechercher les mesures permettant de garantir une organisation du travail respectueuse des engagements et aspirations professionnels des salarié.e.s et de leur vie personnelle.
Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur cette thématique lors du lancement de la démarche annuelle d’entretien afin de prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
De manière générale, les modalités de travail prennent en compte les obligations familiales notamment dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels, ainsi les horaires de réunions et les déplacements sont dans la mesure du possible adaptés et prévus à l’avance et sur des horaires habituels de travail.

Les modalités de mise en place du télétravail de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 19 mai 2021 ont été définies dans un objectif notamment d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié.e.s, il est mis en place un horaire de début de poste décalé et/ou une fin d’horaire anticipée, pour le(s) parent(s) souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de leur rentrée scolaire.
Au-delà d’une absence annuelle autorisée plafonnée à 2 heures par an, le ou la salarié.e organisera la récupération des heures dues avec son responsable hiérarchique.

Afin d’améliorer les conditions de retour à l’ACPM après des congés familiaux, l’entretien professionnel de reprise est proposé au retour de la personne, en cas de besoin, un plan de formation adapté sera mis en œuvre.
Indicateur suivi : Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de l’entretien professionnel de reprise
 
Dans le cadre du droit à la déconnexion, et de notre charte informatique et de protection des données, des actions de sensibilisation et/ou de formation à l’usage des outils numériques peuvent être mises en place.
Indicateur suivi : Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation mises en place 

Article 6 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le premier bilan annuel portera sur l’année 2023.

Article 7 - Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités et du Secrétariat du Greffe de Conseil des Prud’hommes

Fait à Marseille, le 23 janvier 2023

Le Président			La Déléguée Syndicale C.G.T. SNPEFP	La Déléguée Syndicale F.O.