ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION 
ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE TRANSDEV SERVICES REUNION



Entre :

La SAS TRANSDEV SERVICES REUNION (T.S.R) Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 euros, domiciliée 7 rue André Lardy – Cour de la Mare – 97438 SAINTE MARIE, SIREN 492 744 321, représentée par sa Directrice, Madame ____________________________, mandatée pour conclure le présent protocole d’accord,


Et 

La délégation suivante :	

le syndicat Force Ouvrière, représenté par le délégué syndical, Monsieur ____________________, dûment habilité,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »


Il a été conclu ce qui suit :



PREAMBULE

A la suite de la fusion – absorption entre TSR et SOTRADER en 2016, le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos et temps de déplacement.

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 23 août 2017 sur les congés et absences, et ce à compter du jour de sa date d’effet.

Il fait suite à des réunions de négociation qui se sont tenues les :
25 novembre 2021
21 décembre 2021
1er février 2022
et 24 mars 2022.



TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de TRANSDEV Services Réunion, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.



TITRE 2 - DISPOSITIONS GENERALES

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


TEMPS DE PAUSE

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.


TEMPS DE DEPLACEMENT

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.



TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (hors personnel agent de maîtrise et cadre autonome)

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés soumis à l’horaire collectif, c’est-à-dire ceux n’entrant pas dans la catégorie des Cadres dirigeants et celle des agents de maîtrise ou cadres au forfait.

Sont cependant exclus des présentes dispositions les jeunes travailleurs (à l’article L 3161-1 du Code du travail) dont la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 35 heures. En effet, la mise en œuvre de l’aménagement défini ci-dessous entraînerait un dépassement régulier de cette limite hebdomadaire. 

La mise en œuvre des présentes dispositions doit se réaliser dans le respect des contraintes d’aménagement des postes de travail liées à d’éventuels avis rendus par le médecin du travail. 

L’entreprise est, dans une large mesure, sujette à des variations d’activité, ce qui justifie un aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, permettant de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.


HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

Les parties rappellent que la durée légale du travail pour un temps complet est fixée à :
35 heures par semaine,
151,67 heures par mois,
et de 1607 heures par an.

La semaine civile commence le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h. 

L’horaire collectif de travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, réparti sur 5 jours du lundi au dimanche.

Le temps de travail effectif annuel maximum au cours de la période de référence de 12 mois consécutifs est de 1 600 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit 1 607 heures.


MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL INFO/ VENTE

5.1-	Salariés visés

L’aménagement du temps de travail exposé ci-dessous s’applique aux salariés du service INFO/ VENTE, et plus précisément :
les agents commerciaux,
les chefs d’équipe
et les régulateurs. 

5.2-	Définition de la période de référence

Le travail est organisé par cycles de 2 à 5 semaines, suivant des horaires variables liés en particulier à la charge d’activité de l’entreprise, en fonction des points de vente concernés.

La durée moyenne de travail sur le cycle est de 35 heures hebdomadaires, soit :


En d’autres termes, les salariés pourront être amenés à accomplir une durée de travail plus ou moins supérieure à 35 heures hebdomadaires à l’intérieur du cycle, tant que la durée moyenne de travail du cycle est de 35 heures hebdomadaires.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail (35h) seront compensées de façon arithmétique par des heures effectuées en deçà de cette durée.

En cas de dépassement de la limite haute fixée dans le tableau ci-dessus (70 heures / 105 heures / 140 heures / 175 heures), les heures de dépassement seront qualifiées d’heures supplémentaires.  Tout dépassement de l’horaire de référence doit cependant demeurer exceptionnel.

A titre d’exemple :
Semaine 1 = 39 heures
Semaine 2 = 34 heures
Semaine 3 = 39 heures
Semaine 4 = 34 heures
Semaine 5 = 34 heures
Total des heures du cycle = 180 heures sur 5 semaines
Heures supplémentaires du cycle = 180 – 175 = 5 heures

5.3-	Modalités de communication du planning indicatif annuel

Un planning annuel prévisionnel précisant les périodes de cycle au cours de l’année en fonction des points de vente concernés, sera communiqué chaque année aux salariés par tout moyen (affichage, courrier, mail, etc.), avant le 31 décembre, après consultation du Comité social et économique.

5.4-	Modalités de communication du planning individuel

Le planning individuel de service sera transmis au personnel, par tout moyen (affichage, courrier, mail, etc.), au plus tard 7 jours avant son entrée en vigueur par le Responsable hiérarchique. 

Ce planning comportera notamment des informations suivantes :
date d’élaboration 
nom et adresse de l’employeur
nom et prénom des salariés
horaire de début et de fin de chaque vacation, étant précisé que la plage horaire variera de 04h10 à 21h05,
congés et repos de toute nature, posés par les salariés dans la période concernée.

L’établissement de ce planning tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales du travail et de repos, à savoir :
la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour,
la durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures,
le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures de repos consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.

5.5-	Modification du planning et délai de prévenance

Les modifications de la programmation indicative des horaires doivent être notifiées par écrit aux salariés concernés, par tout moyen (affichage, courrier, mail, etc.) au moins 7 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum en cas de nécessités de services ou circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas de :
surcroît temporaire d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés,
nouvelles contraintes du marché.

5.6-	Traitement et rémunération des absences

L’ensemble des salariés sont rémunérés selon un salaire brut mensuel de base contractuel indépendamment de l’horaire réellement réalisé.
A l’issue de la période d’aménagement du temps de travail (du cycle) les heures supplémentaires seront alors calculées et le cas échéant seront rémunérées avec la majoration afférente sur le bulletin de paie du mois ou s’est terminé le cycle. 
Il sera remis aux salariés, au plus tard avec le bulletin de paie où seront payées les heures d’un cycle, le compteur du cycle du temps de travail correspondant.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. 
Les absences, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, notamment les absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, etc.).

5.7-	Impact des entrées/sorties en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera également proratisée, notamment pour le calcul des heures supplémentaires du cycle.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail proratisé, les heures correspondantes seront payées en heures supplémentaires selon la majoration correspondante.
Ces heures supplémentaires seront versées avec la paie suivant le dernier mois de la période d’application, ou lors de l'établissement du solde de tout compte en cas de départ du salarié concerné.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CONTROLE ET ACCOMPAGNATEUR CMS

Le personnel Contrôle et le personnel Accompagnateur CMS effectuent 35 heures hebdomadaires, quel que soit le bassin ou le réseau sur lequel ils interviennent.

La plage horaire s’étale de 04h00 à 21h00 afin de s’adapter aux variations régulières d’activité.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF

Pour le personnel administratif majoritairement assujetti aux 35 heures hebdomadaires, les prises de service doivent se faire entre 07h00 et 09h00 du matin au plus tard.



TITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS (pour le personnel agent de maîtrise et cadre autonome)

SALARIES VISES

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

 Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés ayant le statut Haute maîtrise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


DUREE DU FORFAIT EN JOURS

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.  Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.


NOMBRE DE JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

Le nombre de jour de repos au titre du forfait est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires annuels (365 ou 366 jours)
nombre de jours travaillés au titre du forfait
samedis/dimanches
congés payés
jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec un jour de repos dans l’entreprise

= 	Nombre de jours de repos annuels au titre du forfait.


ORGANISATION DE L’ACTIVITE

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effective prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf travaux urgents après information de l’inspection du travail  dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La Direction veillera dans tous les cas au rythme de travail des salariés au forfait et au respect des rythmes biologiques notamment en ce qui concerne les temps de repos et la charge de travail durant la semaine.


SUIVI ET CONTROLE

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.



Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Entretien périodique
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.



TITRE 5 – REPOS ET CONGES

JOURS FERIES (articles L3133-1 à L3133-12 du Code du travail)

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 
Le 1er janvier,
Le lundi de Pâques,
Le 1er mai
Le 8 mai,
L'Ascension, 
Le lundi de Pentecôte, 
Le 14 juillet,
L'Assomption,
La Toussaint,
Le 11 novembre,
Le 20 Décembre,
Le jour de Noël.

Il est rappelé que l’ensemble des personnels qui travaillent un jour férié bénéficient d’une prime définie selon le poste occupé par jour férié travaillé. Il n’y a pas de journée de récupération en contrepartie d’un jour férié travaillé.

Cette prime est doublée pour les personnes qui travaillent le 1er mai (jour chômé).

Le personnel INFO/VENTE et le personnel CMS devant travailler pendant les jours fériés sont assujettis à un roulement annuel de journées travaillées et à un roulement annuel de jours fériés. 

Si le roulement annuel de journées travaillées prévoit qu’un agent ne travaille pas un jour férié et que ce jour n’est pas un repos régulier, il lui est octroyé une journée de repos supplémentaire.

En outre, les différents services soumis au roulement des jours fériés veilleront au respect dudit roulement et à une équité de traitement des salariés à ce sujet. 


JOURNEE DE SOLIDARITE (article L3133-7 du Code du travail)

Conformément au Code du travail, la journée de solidarité, qui s'impose aux salariés, instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de congé payé. Ainsi, la durée annuelle de congés payés en jours, applicables au sein de l'entreprise est majorée d'un jour sans que le jour supplémentaire ne fasse, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Le bonus d’une journée supplémentaire de congés payés attribué chaque année aux salariés (soit 26 jours de congés/an au lieu de 25), sera retenu pour la journée solidarité et imputé sur le lundi de Pentecôte.


CONGES PAYES ANNUELS (articles L3141-1 à L3141-18 du Code du travail)

En tenant compte de ce qui est acté ci-dessus relatif à la journée de solidarité, que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,08 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Les droits en congés payés sont donc calculés sur la base de 26 jours par an. 

Le décompte des prises des jours de congés est calculé sur la base du nombre de jours travaillés proratisés au temps de travail devant être effectués puis convertis en jours. A savoir :

Les congés payés des salariés effectuant 7 heures de travail journalier sont décomptés un jour de CP par jour d’absence
Les congés payés des salariés effectuant plus ou moins 7 heures de travail journalier sont décomptés en heure puis convertis en jour sur la base de 7 heures par jour.

Tout salarié a droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis par le salarié. Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur. Sa demande doit être faite au plus tard 15 jours avant la prise effective de congé.

Le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines). C'est ce qu'on appelle le congé principal.

Toutefois, sous réserve d’un compteur de congés payés suffisant, tout salarié peut demander par écrit à l’employeur de prendre des congés au-delà du congé principal. Cette demande devra être formulée dans un délai de 3 mois avant la date de départ en congé. 

L'employeur, quant à lui, devra apporter une réponse au plus tard un mois après la réception de la demande.

Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.


COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) (articles L3151-1 à 4 du Code du travail)

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps (CET) applicable dans l’entreprise depuis août 2017, permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Un deuxième Compte Epargne Temps déplafonné sera créé suite à la signature du présent accord pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Ce CET pourra être alimenté de 5 jours/an maximum. Cette nouvelle mesure vise à donner la possibilité aux salariés en âge de partir à la retraite, d’anticiper, s’ils le souhaitent, leur départ de l’entreprise avec une rémunération à taux plein jusqu’à la date effective de la mise à la retraite.



TITRE 6 – TELETRAVAIL (articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail)

CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation nous ont amené à une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance. La Direction rappelle toutefois, à titre préalable, que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Le télétravail est accessible à une partie du personnel de l’entreprise sous certaines conditions :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’employeur,
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail),
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe,
disposer d’une connexion Internet à domicile,
avoir un ordinateur mis à disposition par l’entreprise, cette dernière prenant directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. 

Les postes éligibles au télétravail habituel sont ceux appartenant aux services administratifs du Siège, comptabilité, ressources humaines, service informatique.

Les postes non compatibles avec le télétravail habituel sont : les agents commerciaux, les accompagnateurs et contrôleurs, plus communément appelés « le Personnel terrain ». 


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL DE FACON REGULIERE

Sur demande du salarié et acceptation du Responsable hiérarchique et de la Direction, l’agent dont le poste de travail est éligible au télétravail sans restrictions particulières, peut recourir au télétravail habituel dans la limite d’une journée par semaine selon un planning défini en amont.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS DE FORCE MAJEURE

En cas d’intempéries majeures (alerte cyclonique), de manifestations nationales sur le territoire (gilets jaunes), de coupures d’eau ou d’électricité au sein des locaux de l’entreprise, de crise sanitaire, ou de tout autre événement nécessitant le recours à ce dispositif, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par la situation exceptionnelle.  Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel est également justifié lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail, notamment dans le cadre des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable hiérarchique du salarié concerné et validé par la Direction.

Le Responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est soumis aux limites et obligations suivantes : 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont ses horaires habituelles, et en tout état de cause durant les horaires d’ouverture du service,
le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise,
le Responsable hiérarchique devra au préalable donner son accord et impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel,
l’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise prendra en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.


CONDITIONS DE RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, signifié par écrit.

De même, le salarié peut mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, signifié par écrit.

En cas de situation exceptionnelle nécessitant le recours au télétravail pour les salariés pouvant bénéficier de ce mode de travail, le retour sur site se fera dès le retour à la normale de la situation par demande formalisée du Responsable hiérarchique.

En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le Responsable hiérarchique et la Direction. Si ces derniers considèrent que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, ils en informent le salarié et le Direction des Ressources Humaines.


ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation d’handicap seront étudiés en concertation avec le Responsable hiérarchique, le salarié, les membres de la Commission Santé Sécurité au Travail et la Direction. 

Aussi, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES

Afin de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle, le recours au télétravail pour toute salariée enceinte et éligible au télétravail est fortement encouragé. 

Ainsi, la salariée volontaire pourra télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité. L’employeur aura cependant la possibilité de refuser le télétravail en motivant son refus.



TITRE 7 – DROIT A LA DECONNEXION (article L. 2242-17 du Code du travail)

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, notamment ceux qui ont opté pour le télétravail. 

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

La Direction précise que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son Responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

L’entreprise ayant une mission de service public, il est néanmoins précisé que ce droit à la déconnexion pourra être suspendu dans des circonstances exceptionnelles nécessitant la mobilisation de l’ensemble du Personnel (à titre d’exemple, pandémie, cyclone, grève, perturbation sur le réseau de transport…).



TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de signature. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Dans l’hypothèse où des difficultés d’application du présent accord apparaîtraient, les parties signataires se rencontreront pour revoir les dispositions de l’accord.


ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de deux mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-1-1 et suivants et D. 2231-1 du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) et un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale consultable sur internet à l’adresse : 
 


							Fait à Sainte-Marie de la Réunion,
							le 24 mars 2022