ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

BK OU



Entre d’une part :


La société BKOU, représentée par Monsieur                      en sa qualité de responsable de Marché.


Et d’autre part :


Pour la C.F.D.T. 

Fédération des services : 	                           , Déléguée syndicale


Ci-après ensemble dénommées les « Parties signataires »


Préambule 

A l’issue des négociations qui ont été engagées entre la direction de la société BKOU et les représentants des organisations syndicales représentatives lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées les  12 avril et 10 mai 2022, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires se sont rapprochées afin d‘aboutir à la conclusion du présent accord collectif d’entreprise sur la négociation annuelle obligatoire. 

Lors de ces différentes réunions, la direction a rappelé :

1/ Le fort impact de la crise sanitaire de la covid-19, pour la deuxième année consécutive, sur l’activité de la société, notamment au premier semestre, en imposant des fermetures de restaurants, la mise en place d’un nouveau confinement partiel et des couvre-feux. Le second semestre a, quant à lui, été marqué par la mise en place du pass sanitaire.
Cette situation « historique » subie a donc eu pour conséquence une baisse d’activité impactant fortement le chiffre d’affaires de la société BKOU.

2/ Comme l’année passée, l’économie nationale a été très impactée avec des indicateurs, notamment le PIB et le taux de chômage qui, même en évolution, n’ont finalement pas retrouvé leur niveau d’avant la crise de la covid-19.

3/ Dernièrement, la guerre en Ukraine continue de générer de l’inquiétude tant par l’incertitude de sa durée que par ses impacts forts sur l’économie, avec notamment des conséquences sur le prix de l’énergie, des ruptures d’approvisionnement et également de l’hyper-inflation, sur les matières premières alimentaires, le packaging, les équipements, l’énergie, les matériaux de construction, etc.
                 
4/ Concernant les rémunérations, le SMIC a connu plusieurs revalorisations : 0,99% au 1er janvier 2021, 2,2% au 1er octobre 2021, 0,9% au 1er janvier 2022 et enfin 2,65% au 1er mai 2022. Cela représente une augmentation de 91€ brut depuis le 1er janvier 2021.

Au niveau de la branche, des négociations relatives aux minima conventionnels ont eu lieu et abouti à la signature de 2 accords : 
Un concernant les minima conventionnels, avec une application au 1er février 2022 ;
Un concernant la revalorisation de la PAC, applicable le premier jour du mois qui suivra l’extension au Journal Officiel.

5/ Malgré ce contexte difficile, la marque Burger King poursuit son développement et la société ambitionne de continuer la mise en place de mesures permettant de poursuivre la fidélisation des salariés et d’être attractif sur le marché de l’emploi. 

Partant de ces constats, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité avancer sur des mesures prenant en compte ce contexte, ces éléments, la situation des salariés et la poursuite de la valorisation de la performance opérationnelle. 


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à la société BKOU et l’ensemble de ses établissements.


Article 2 : Salaires minima par niveau

Les Parties signataires conviennent d’appliquer, à compter du 1er mai 2022, la grille des salaires minima définie ci-dessous, représentant une augmentation moyenne de 4,2% sur les niveaux I à IV.

Cette grille prend notamment en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l’égalité des rémunérations.




Article 3: Epargne salariale 

A la date du présent accord, les accords suivants, actualisés des mises à jour légales, ont été présentés au CSE et soumis à signature : 

Accord de participation, 
Plan d’épargne entreprise (PEE),


Article 4 : Evolution et revalorisation des bonus 

Face aux enjeux de recrutement et de fidélisation, prenant en compte les évolutions de l’entreprise notamment de la filière manager avec la création en 2021 de trois niveaux, les parties ont convenu de la nécessité d’adapter l’ensemble du système de bonus au sein de la société BKOU. 

En effet, conscients de l’importance pour la société BKOU et ses salariés de mettre en place les évolutions et nouveautés nécessaires, les parties signataires ont souhaité rappeler les enjeux poursuivis : 

Augmenter le taux de fidélisation de nos collaborateurs ; 
Être attractif vis-à-vis du marché ; 
Augmenter le niveau de performance des restaurants et récompenser la surperformance ; 
Avoir un système de répartition juste et cohérent en fonction des emplois, niveaux et échelons.

C’est dans ce cadre que les parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en place les rémunérations variables, bonus permettant de répondre aux objectifs suivants : 
Adapter le système de rémunération variable en le rendant évolutif et progressif en fonction des postes ; 
Identifier des critères correspondant aux champs de responsabilité des populations concernées ; 
Récompenser la performance et la surperformance.

Les modalités actuelles de définition des bonus, y compris celles prévues par des accords collectifs antérieurs au présent accord, sont donc remplacées par les modalités suivantes (les tableaux récapitulatifs sont repris en annexe).
Cette mise en place aura lieu à compter du 1er juillet 2022.
Chaque année, les critères feront l’objet d’une information préalable en Comité social et économique. 

Il est rappelé que : 
en cas d’atteinte des objectifs, les bonus seront versés au prorata du temps de présence des salariés concernés ;  
dans le but d’assurer un bonus au plus près des particularités des restaurants, les objectifs REV, PDI/Pertes totales, Google, Guest Track, Labor Cost, Food Cost sont fixés individuellement et périodiquement par restaurant

 Article 4.1 : Le bonus shift leader 

Le bonus mensuel des shift leader est porté à 5% du salaire mensuel brut. Ce bonus est réparti de la manière suivante : 

2% liés au chiffre d’affaires
2% liés à la qualité : les mois avec REV, cette dernière sera prise en compte à raison de 2%, les mois sans REV, la répartition sera effectuée pour moitié entre la note Google et le Guest Track 
1% lié à la gestion des pertes (PDI) ou aux pertes totales 

Pour le critère chiffre d’affaires, il sera mis en place des paliers d’atteinte comme pour les managers  

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.


Article 4.2 : Le bonus des managers niveau III, échelon C

Le bonus mensuel des managers niveau III échelon C n’est pas modifié. 

Pour rappel, ce bonus mensuel est de 10% du salaire mensuel brut réparti à raison de 4% de chiffre d’affaires, 1% de REV, 1% de Guest Track, 1% de note Google, 1,5% lié à la productivité et 1,5% lié à la gestion de la perte (PDI) ou aux pertes totales. 

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.

Article 4.3 : Le bonus des experts managers niveau IV, échelon A

Il est rappelé que le bonus mensuel de 10% du salaire mensuel brut des experts managers niveau IV échelon A est réparti comme suit : 

4% liés au chiffre d’affaires
1% lié à la REV 
1% lié au Guest Track 
1% lié à la note Google
3% liés à la gestion, répartis pour moitié entre la productivité et la gestion de la PDI ou des pertes totales. 

Ce critère de gestion est modifié comme suit : 

Les 3% liés à la gestion sont, selon la spécialité de l’expert manager, entièrement liés soit au Labor Cost soit au Food Cost

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.


Article4.4 : Le bonus des seniors managers niveau IV, échelon B

Le bonus mensuel des seniors managers niveau IV échelon B est porté à 15% du salaire brut. Ce bonus est réparti de la manière suivante : 

5% liés au chiffre d’affaires
2% liés à la REV 
1,5% lié au Guest Track 
1,5% lié à la note Google 
2,5% liés au Labor Cost
2,5% liés au Food Cost 

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.


Article 4.5 : Le bonus des directeurs adjoints

En lieu et place du bonus mensuel de 10% du salaire brut  il est mis en place un bonus  trimestriel de 20% calculé comme suit, à objectifs atteints :  

5% liés au chiffre d’affaires
2% liés à la REV 
1,5% lié au Guest Track 
1,5% lié à la note Google 
2% liés au Labor Cost
2% liés au Food Cost
2% liés aux OPEX
4% d’objectifs individuels 

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.

Article 4.6 : Le bonus des ARH

En lieu et place du bonus trimestriel de 8%, répartis à raison de 2% liés au chiffre d’affaires, 2% liés à la justesse de la paie, 2% liés aux audit procédures RH et 2% liés à la gestion des heures et du bonus semestriel de 2% liés aux objectifs individuels, le bonus sera désormais calculé comme suit, à objectifs atteints :  

Le bonus trimestriel des ARH est porté à 10% du salaire trimestriel brut, réparti comme suit : 

3% liés au chiffre d’affaires, 
3% liés au Labor Cost, 
4% liés à l’audit procédures RH

Il est précisé que, concernant le critère de chiffre d’affaires, les mêmes paliers d’atteinte que pour les managers seront mis en place.  


Article 5 : Mise en place d’un « super-bonus » 

Afin de récompenser la surperformance des restaurants et ainsi de répondre au besoin de fidélisation du corps managérial (managers/experts managers/seniors managers/directeurs adjoints), les parties signataires s’engagent à la mise en place d’un « super-bonus », trimestriel et basé sur l’EBITDAR. 

La mise en place de ce « super-bonus » projeté à compter de janvier 2023 donnera lieu à une information en Comité social et économique.


Article 6 : Incentive collective employé  

Afin de poursuivre la recherche d’un niveau d’exigence élevé de qualité et de valoriser l’excellence opérationnelle au sein des restaurants, les parties s’accordent à poursuivre le maintien d’une incentive exceptionnelle avec un montant de 55€ bruts pour les salariés dont les fonctions relèvent d’une classification d’un niveau 1 Echelon A et B, niveau 2 Echelon A et B et niveau 3 échelon A et B. 

Pour rappel, les salariés des niveaux et échelons précités devront par ailleurs afin de bénéficier de cette incentive se prévaloir d’une ancienneté minimale de trois mois, acquise à la date du versement au plus tard. 
 
Cette incentive a pour objectif de récompenser chaque semestre le restaurant ayant obtenu le meilleur résultat de REV en permettant aux salariés des niveaux et échelons précités d’obtenir une prime d’un montant de 55€ bruts. 

Sera considéré comme le plus performant, le restaurant ayant obtenu la meilleure note de REV parmi les restaurants de la société ayant à minima atteint un résultat de 84%. Il est rappelé que ce minimum est évolutif et devra en conséquence être adapté chaque année afin d’atteindre le niveau de qualité optimal attendu par nos clients lors du contrôle qualité réalisé au sein du restaurant.

Les contre-visites REV réalisées à la suite d’une première visite survenue durant le quadrimestre et ayant abouti à une note dégradée (Grade F) seront toutefois exclues de la mesure de cette incentive.

Cette prime sera versée le mois suivant celui de son attribution. 


Article 7 : Incentive individuelle équipier et leader - BK STAR

Il est rappelé que le bonus BK Star permet de valoriser un équipier par mois par restaurant, en lui accordant une prime. 

Les parties signataires ont convenu de permettre aux leaders de bénéficier de cette prime et ont choisi de passer à deux le nombre d’équipiers ou de leaders valorisés par mois par restaurant, sans modification des conditions d’éligibilité. 

Le montant de la prime sera de 63,77 bruts par BK Star soit une augmentation de 100% de la dotation BK STAR.

Article 8 : Engagements envers les collaborateurs confrontés à des situations de handicap

Dans le but d’accentuer la politique d’entreprise visant à la fois à accueillir et à maintenir dans l’emploi des personnes confrontées à des situations de handicap, les parties signataires ont choisi de mettre en place plusieurs actions fortes en faveur des personnes porteuses d’un handicap : 

Signature d’une convention de partenariat avec l’AGEFIPH, et mise en place un comité de suivi paritaire ;
Création d’un poste à temps plein de chargé de mission handicap ;
Mise en place d’un entretien annuel spécifique à la demande du salarié ;
Création de formations dédiées pour les équipes RH, les directeurs et les représentants du personnel ;
Communication de supports et organisation d’une journée annuelle de sensibilisation.

La société BKOU a souhaité également mettre en place des autorisations d’absence spécifiques, sous réserve de la transmission d’un justificatif : 

Absence pour l’aide à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap (et à la création du dossier) : 1 jour rémunéré ;
Absence pour renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap : 1 jour rémunéré ;
Absence pour soins médicaux : Période autorisée non rémunérée. L’employeur s’engage à faciliter l’aménagement des horaires des salariés en situation de handicap et permettra, le cas échéant et avec son accord, au salarié concerné de récupérer ses heures ;
Absences pour la naissance d’un enfant handicapé : 7 jours calendaires rémunérés ;
Absences des proches aidants : période autorisée non rémunérée. L’employeur s’engage à faciliter l’aménagement des horaires des salariés proches aidants et permettra, le cas échéant et avec son accord, au salarié concerné de récupérer ses heures.


Article 9: Dispositif d’écoute et de soutien psychologique 

Les parties signataires s’engagent à la mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique à compter du mois de juin 2022.

Ce dispositif externalisé, complémentaire à ceux déjà existants, prendra la forme d’un numéro de téléphone dédié, accessible 7j/7 et 24h/24, afin d’accompagner les collaborateurs en situation de fragilité qui rencontreraient des difficultés professionnelles ou personnelles (stress, anxiété, angoisse, passage dépressif, conduite addictive, problèmes familiaux etc). 

Il permettra la prise en charge immédiate et anonyme de chaque appel par un psychologue clinicien professionnel, qui apportera un soutien et un accompagnement personnalisé des appelants en situation de fragilité, en vue d’un rapide rétablissement de leurs ressources psychologiques. 

Les objectifs sont de trois ordres : 

Soutenir les interlocuteurs internes, en particulier sur la prise en charge de personnes et d’équipes en difficulté ;  
Accompagner les appelants acteurs de prévention (managers, RH, représentants du personnel) dans la gestion de situations sensibles, complexes et/ou à risque ;  
Conforter la compétence de l’appelant dans le traitement d’une situation. 

Une communication dédiée sera mise en place afin d’informer tous les salariés de ce nouveau dispositif accessible gratuitement.


Article 10 : Dispositions finales

Article 10.1 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er mai 2022, à l’exception des articles prévoyant une entrée en vigueur à une date différente.

Article 10.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à la suite des négociations annuelles obligatoires de 2022 et est valable jusqu’en 2023 à la date de l’ouverture de nouvelles négociations.   

Pour les thèmes qu’il aborde, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations contraires des accords d’entreprise BK OU antérieurs, aux engagements unilatéraux, ainsi qu’aux éventuels usages d’entreprise divergents.

Article 10.3 - Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérentes. 

La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes : 

- Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

 - Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Article 10.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société BKOU.

Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publication selon les dispositions applicables à la date de signature de l’accord. 



Fait à Bordeaux, le 10 mai 2022


Pour BKOU
Responsable de Marché


Pour la C.F.D.T.
Fédération des services





















Annexe

Pour les Managers, Experts Managers, Séniors Managers et Directeur Adjoints, les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.