ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’UES « La Mondiale », représentée par Madame, agissant en qualité de Membre du Comité de direction Groupe en charge des Ressources Humaines et des Relations Sociales du Groupe AG2R La Mondiale ayant reçu mandat des entités juridiques composant l’UES pour la conclusion du présent accord, soit :

Le GIE LA MONDIALE GROUPE, dont le siège social est situé, 32 avenue Emile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul ;
Le GIE EDITPRINT, dont le siège social est situé, 32 avenue Emile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul ;



D’UNE PART, 



ET



Les organisations syndicales représentatives :


Le syndicat CFDT représenté par, Délégué syndical central 


Le syndicat CFE-CGC représenté par, Délégué syndical central




D’AUTRE PART.



SOMMAIRE















PRÉAMBULE

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers et à tous les niveaux, ainsi que la lutte contre les discriminations sont une composante essentielle de la politique sociale du Groupe AG2R LA MONDIALE. Elles sont aussi un facteur de performance accrue, de progrès et de qualité de vie au travail.

Depuis 2009, quatre accords triennaux successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été conclus sur le périmètre La Mondiale.

Les parties signataires ont souhaité s’inscrire dans une négociation afin d’aboutir à un nouvel accord triennal (2023 – 2025) et de poursuivre la dynamique engagée.

Des réunions de négociation d’un nouvel accord sur cette thématique ont été initiées en fin d’année 2022. Les parties à la négociation ont convenu de la nécessité de prolonger la négociation. Dans ce cadre, des réunions de négociations supplémentaires seront positionnées avec les partenaires sociaux sur les mois de janvier et février 2023.

L’accord en vigueur arrivant à échéance le 31 décembre 2022, le présent accord a pour objet de maintenir les mesures individuelles et financières issues de l’accord de 2020 dont bénéficient les collaborateurs et les collaboratrices concernées. Ces mesures seront maintenues pendant une période permettant de négocier un éventuel nouvel accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de l’UES La Mondiale.




Les dispositions suivantes de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de l’UES La Mondiale du 2 avril 2020 sont maintenues en l’état pour la durée du présent accord :



Accompagnement des collaborateurs à leur retour de longue absence

Il est rappelé que des actions de remise à niveau et d’adaptation au poste de travail pour les collaborateurs revenant d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale) sont mises en place si les techniques, les méthodes de travail ou l’environnement de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité plus facile. 

Ces actions sont demandées par le collaborateur ou proposées par le manager, avec au besoin l’aide des équipes des ressources humaines et de la médecine du travail. 

L’entretien professionnel organisé au retour du salarié est destiné notamment à analyser la situation individuelle, identifier les besoins du collaborateur et ainsi organiser la réintégration sur le poste de travail, au plus tard dans le trimestre suivant le retour effectif dans l’entreprise. 

La période d'absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation (CPF).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption, ainsi que les congés sabbatiques ou les congés pour création d’entreprise), ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial ou l’exercice d’un mandat syndical ou électif, et qui formulent une demande individuelle s’inscrivant dans un projet professionnel réfléchi, peuvent accéder, sans autre condition, aux dispositifs de formation suivants :
Bilans de compétences ;
Congés de validation des acquis de l’expérience. 



La rémunération effective des collaborateurs et collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption

Les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant les 12 derniers mois précédents leur date de retour par les collaborateurs relevant de la même classe de la convention collective (sont compris tous les collaborateurs susceptibles de bénéficier d’une augmentation, et non ceux qui ont bénéficié effectivement d’une augmentation). 
Cette vérification est effectuée deux fois par an, en juin et décembre de chaque année. Ainsi, le rattrapage salarial éventuel intervient, au plus proche, au mois de juin ou décembre suivant la date de retour de congé maternité ou adoption. 
La mesure corrective ne peut être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation de la rémunération de base de la collaboratrice.



Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le salaire net est maintenu durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour les collaborateurs ayant plus d’un an de présence au sein du Groupe à la date de naissance de l’enfant.



Congé maternité

Les collaboratrices de l’UES La Mondiale présentes dans les effectifs depuis plus de 12 mois bénéficient des mesures suivantes.

Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité, à la condition de présence effective de 12 mois, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée est fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.

La collaboratrice intéressée indique à la Direction des ressources humaines, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l’accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal.

Pendant ce congé maternité de 20, 26, 34 ou 46 semaines, la collaboratrice concernée reçoit une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Lorsque la salariée bénéficie, en raison d’un état pathologique, d’un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la Sécurité sociale, elle perçoit pendant cet arrêt l’allocation de l’alinéa précédent en plus des durées du congé de maternité qu’il prévoit.

Par salaire net mensuel, il faut entendre le salaire moyen calculé sur la période des 12 derniers mois précédant le départ en congé maternité et incluant tous les éléments fixes et variables de la rémunération du salarié.


Compte épargne temps 

Les collaborateurs ont la possibilité d'utiliser 30 jours épargnés sur leur compte épargne temps pour prolonger la durée du congé maternité, paternité ou d'adoption ou pour financer un congé parental notamment à temps partiel.

Dans ce cas, le collaborateur concerné doit formuler une demande écrite au plus tard un mois avant la date prévue de retour auprès de la Direction des ressources humaines ainsi que de son responsable hiérarchique.



Examens médicaux pré et/ou postnataux

Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé Publique au maximum. 

Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ils pourront bénéficier, si besoin et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, d’autorisations d’absences supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires. 



Retour de congé maternité

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette disposition s’applique également aux salariées tirant leur lait.

Les modalités d’application de cette disposition sont déterminées en coordination avec le manager et en lien avec les équipes de la DIMEX du site concerné pour les aspects pratiques.



Entretiens professionnels

Dès la communication de son certificat de grossesse, chaque collaboratrice peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l’activité professionnelle et son état de grossesse.

En outre, le collaborateur qui reprend son activité à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental total, bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour et notamment les contraintes liées à la charge d’enfant(s). Cet entretien est également l’occasion d’envisager d’éventuelles réductions d’horaires liées à la charge d’enfant(s) ou la nécessité d’aménager le poste de travail. Il permet de dédier un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du collaborateur.

Pour les collaboratrices bénéficiant de réductions d’horaire dans le cadre de la maternité, il est tenu compte de ces réductions d’horaire pour l’organisation de leur activité.

La situation professionnelle des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental total d’au moins un an est également examinée, au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique, trois mois après leur retour, afin de vérifier que leur parcours n’a pas été affecté par leur congé parental.

Ces entretiens sont saisis dans l’outil de gestion des ressources humaines afin de permettre un suivi.



Maintien de la couverture Frais de Santé et de la garantie décès pendant le congé parental 

Lorsque le collaborateur a opté pour le maintien de la garantie Frais de Santé durant son absence en congé parental sous forme de congé sans solde, dans le cadre de la parentalité, l’employeur prend à sa charge 50% de la cotisation frais de santé supportée par le salarié.

Le collaborateur peut également opter, pendant la période de son congé parental, pour le maintien de la garantie décès prévue par le régime de prévoyance applicable dans l’entreprise, l’employeur prenant à sa charge 50% de la cotisation correspondant à la garantie décès supportée par le salarié.

Lors de la prise du congé parental sous forme de congé sans solde, le collaborateur est informé de l’existence de ces dispositifs. 



Dispositif de cotisation retraite sur la base d’un temps plein à destination des temps partiels

L’entreprise peut, selon les modalités définies ci-après, prendre en charge le supplément de cotisations patronales de retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations des collaborateurs travaillant à temps partiel.

À la demande du collaborateur et après accord entre le collaborateur et l’employeur, l’entreprise prend en charge la surcotisation patronale liée à la reconstitution d’assiette sur une base de temps plein des cotisations de retraite (régime général et régimes complémentaires) ; le collaborateur prend en charge la surcotisation salariale.

Peuvent bénéficier de ce dispositif les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Être à temps partiel, au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, pour une durée limitée ou non ;
Avoir un an de présence effective dans l’entreprise lors de l’entrée dans le dispositif.

Lors de l’embauche ou du passage à temps partiel, le collaborateur concerné est informé de l’existence du présent dispositif et de la possibilité d’opter pour cette reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et régimes complémentaires.
L’entreprise informe les collaborateurs passant à temps partiel et remplissant les conditions ci-dessus, de l’existence de ce dispositif.

L’accord entre le collaborateur et l’employeur se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail qui prévoit les modalités de mise en œuvre de ce dispositif, et notamment la date d’effet de l’option de surcotisation (celle-ci sera fixée au premier jour du mois civil suivant la conclusion de l’avenant au contrat de travail).

Si les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la retraite venaient à évoluer, les signataires du présent accord se réuniraient en vue d’examiner les éventuelles adaptations à apporter à la présente mesure.



Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.Cet accord est conclu pour une durée déterminée de deux mois, il produira des effets jusqu’au 28 février 2023 sans possibilité de renouvellement par tacite reconduction.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Le présent accord sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail et fera l’objet d’une publication conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Mons en Baroeul 
Le 22 décembre 2022




Membre du Comité de direction Groupe en charge des Ressources Humaines et des Relations Sociales du Groupe AG2R La Mondiale