ACCORD D’ENTREPRISE
Temps de travail









PRAXEDO
28 rue de Mogador
75009 Paris
Siret : 479 788 689 00046

Table des matières



Accord d'entreprise relatif au temps de travail



Entre

La société PRAXEDO dont le siège social est situé au 28 rue Mogador, 75009 Paris.

Représentée par Monsieur Jean de Broissia, co-gérant de la société PRAXEDO.



	D’une part,


Et

Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique.



	D’autre part,















1 - Champ d'application




Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société Praxedo.


2 - Portée de l'accord



Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.


3 - Organisation du travail




A - Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

B - Temps de restauration et temps de pause

Une pause non rémunérée d’une heure sera accordée aux salariés à l’occasion du déjeuner. Pendant ce temps le salarié pourra vaquer à des occupations personnelles.


4 – Amplitudes journalieres




A – Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne du travail effectif prévue par le Code du travail est de 10 heures maximum.

La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures maximum.

B – Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures en vertu de l’article L. 3121-20 du Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures en vertu de l’article L. 3121-22 du même code.

C – Repos obligatoire

Dans tous les cas, les salariés bénéficient :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien énoncées ci-avant ; en pratique ce repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives au minimum entre deux interventions dans la semaine.


5 - Aménagement du temps de travail




Les dispositions du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

L’aménagement du temps de travail issu du présent article s’appliquera au personnel engagé sur une base contractuelle de 35 heures hebdomadaires, de 38 heures hebdomadaires, de 39 heures hebdomadaire, ou au 4/5ème de 35 heures hebdomadaire.

Cet aménagement et l’ensemble des stipulations du présent article 5 ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu avec PRAXEDO une convention individuelle de forfait en jours, visés à l’article 6 du présent accord, ni aux salariés à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 4/5ème de 38 heures hebdomadaires.
Ils ne s’appliquent pas non plus aux alternants, stagiaires et apprentis.

A - Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

B - Régime des heures de travail effectuées

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent comme l’énonce l’article L. 3121-28 du Code du travail.

Les heures effectuées de la 35ème heure à la 36,5 ème heure

Les parties ayant convenu que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif applicable au sein de l’entreprise est de 38 heures, les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de la 35ème et jusqu’à la 36,5ème heure incluse seront rémunérées chaque mois et majorées de 10 %.

Les heures effectuées de la 36,5me heure à la 38ème heure

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de la 36,5ème et jusqu’à la 38ème heure incluse font l’objet de l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) fixés à 9 jours par année complète quelle que soit la structure de l’année (année bissextile comprise), soit 0,75 jour d’acquisition pour un mois entier.

Les jours de RTT seront acquis par année calendaire, au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année considérée ; lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’année, les jours de RTT exercés viennent en déduction du reçu pour solde de tout compte s’ils excèdent le nombre de jours de RTT acquis au prorata sur l’année.


A titre d’exemple, pour l’année 2020 :

Les salariés travaillent 38 heures par semaine sur 5 jours, soit 38 / 5 = 7,6 heures par jour.

Dans l’année, ils travaillent :

366 jours
- 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends)
- 25 jours de congés payés
- 9 jours fériés chômés = 228 jours

Ces 228 représentent 228 / 5 (jours de la semaine) = 45,6 semaines de travail.

Les salariés effectueront donc (38 – 36,5) x 45,6 = 68,4 heures de travail en plus pour être à 36,5 heures par semaine.

Or, ces 68,4 heures représentent 68,4 / 7,6 = 9 jours de RTT dans l’année.


Les jours de RTT pourront être pris par demi-journée ou journée entière et impérativement soumis à accord préalable du responsable hiérarchique.

Les jours de RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, sous réserves des stipulations prévues à l’article 10 B) b) in fine.

Le présent accord prévoit que les jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris en fin d’année ne donnent lieu à aucune indemnisation.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, l’acquisition se fera au prorata temporis.
Les RTT seront arrondies par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :
Si la décimale est ≤0,25, les RTT seront arrondies à l’entier en dessous (exemple : 7,15 arrondi à 7),
Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, les RTT seront arrondies à la tranche de 0,5 la plus proche (exemple 7,35 ou 7,67 arrondis à 7,5 RTT),
Si la décimale est > 0,75 les RTT seront arrondies à l’entier en dessus (exemple 7,80 arrondi à 8 RTT).



Pour exemple pour une embauche au 1er avril, le calcul se ferait de la façon suivante :
9*275 jours restant dans l’année / 366 jours totale dans l’année = 6,76 arrondis à l’entier supérieur 7.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 38ème heure

Des heures supplémentaires pourront être effectuées dans la limite de la durée maximale hebdomadaire du travail prévu à l’article 4 – B. du présent accord.

En outre, ces heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini ci-dessous, à l’article c).

Les heures supplémentaires réalisées le week-end et en horaires de nuit ne peuvent être imposées au salarié et l’employeur doit impérativement obtenir le consentement écrit de celui -ci ; en aucun cas un salarié qui refuserait d’effectuer des heures supplémentaires le week-end et en horaires de nuit ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire à raison de son refus.

Majorations

Les heures supplémentaires seront majorées au taux de 10%.
Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une compensation en repos.
Par exemple un salarié effectuant deux heures supplémentaires de la 38ème heure à 40ème heure bénéficiera d’un repos compensateur de 2,2 heures (2*1,10).
Le salarié informera sa hiérarchie de la prise de ce repos compensateur.

Cadre d’appréciation

Les heures supplémentaires au-delà de 38 heures sont des heures accomplies à la demande écrite expresse du manager, en amont de la réalisation des heures supplémentaires en raison d’un surcroit d’activité dû à un projet précis.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans accord exprès et préalable du manager ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire de repos.
Le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an comme le prévoit l’article D. 3121-24 du Code du travail.
Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale mais n’ouvrant pas droit au repos compensateur équivalent.
En plus des majorations habituelles, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Au regard des articles L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail, cette contrepartie obligatoire est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

C – Temps de repos

Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives au minimum. Les jours habituels de repos hebdomadaires sont en principe accordés le samedi et le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

D - Les salariés à temps partiel

Il est expressément convenu que les salariés à temps partiel, travaillant à 4/5 de 38h, soit sur une base de 30,4 heures hebdomadaires acquièrent également des RTT, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, soit 7 jours de RTT pour une année entière.


Dans ce cadre, il est convenu que :
Les heures effectuées de la 28ème heure à la 29,2ème heure seront rémunérées ;
Les heures effectuées de la 29,2ème heures à la 30,4ème heures ouvriront droit à RTT.

Les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à de 4/5 de 38 heures, c’est-à-dire inférieur à 30,4 heures par semaine, ne bénéficieront pas de RTT.

Un avenant au contrat de travail entérinera les dispositions du présent accord.


6 - Le forfait annuel en jours 




Le présent titre a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail, plus précisément par la mise en place de conventions de forfait en jours.

Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion.

A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours

La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Le présent article s’applique aux salariés visés à l’article L. 3121-59 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps.

Sont ainsi concernés, les salariés ayant le statut cadre, visés à l’article L3121-59 du code du travail et qui :
Soit bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Soit bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie au regard de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Par dérogation à l’article 4.1 de l’avenant du 1er avril 2014 à convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC), il est convenu que les salariés dont le niveau est inférieur à la position 3 peuvent conclure avec l’employeur une convention de forfaits en jours, sous réserve de satisfaire aux conditions énoncées ci-avant.

B - La période de référence du forfait annuel en jours

Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail.

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.

C - Caractéristiques principales des conventions individuelles

Signature d’une convention individuelle de forfait en jours

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant proposé au salarié devra préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées ;
Les modalités de prise de repos.

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Plafond annuel

Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra pas dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article 6-E-c) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.

Il n’est pas tenu compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévu par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond prévu ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ces repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière, aux choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le présent accord prévoit que les jours de repos non pris en fin d’année ne donnent lieu à aucune indemnisation.

Forfait jour réduit

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne bénéficieront pas de jour de repos.
Les salariés travaillant selon un forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.

D - Mise en place et fonctionnement du forfait

Mise en place

La convention individuelle de forfait en jours est mise en place par une clause spécifique du contrat de travail dès l’embauche ou par avenant au contrat de travail en cours d’exécution du contrat de travail, par accord entre les parties.

Fonctionnement

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article « Nombre de jours de repos » ci-dessus.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. Pour assurer une meilleure coordination entre les équipes, les salariés sont invités à privilégier les créneaux horaires habituels, à savoir 10 h – 12 h et 14h 30 – 16 h 30. En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Les salariés sont invités à privilégier, pour l’exercice de leur repos hebdomadaire, les samedis et les dimanches.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

E - Rémunération et dépassement du forfait

Lissage de la rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 travaillés comme prévu ci-dessus.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Dépassement du forfait

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de la rémunération.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat.

Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié devra faire sa demande de rachat 60 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 30 jours avant le terme de la période de référence.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

Les salariés embauchés en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

En cas d’embauche en cours de période, le salarié bénéficiant d’aucun droit à congé payés, il conviendra de déduire du forfait jour calculé les congés payés éventuellement pris par anticipation.
Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :
Si la décimale est ≤0,25, le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessous (exemple : 7,15 arrondi à 7)
Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, le nombre de jour sera arrondi à la tranche de 0,5 la plus proche (exemple 7,35 ou 7,67 arrondis à 7,5 RTT)
Si la décimale est >0,75 le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessus (exemple 7,80 arrondi à 8 RTT)




En cas de départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée uniquement dans le cas d’un dépassement effectif – avec l’accord de l’employeur - du plafond annuel de 218 jours ou du plafond éventuellement réduit fixé dans la convention de forfait jour.

Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion 

L’employeur assure le suivi des conditions d’exécution de la convention de forfait jours, dans les conditions des articles 4.7, 4.8 et suivants, et 4.9 de l’avenant du 1er avril 2004 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Suivi du forfait

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail comme l’énonce l’article L. 3121-60 du Code du travail.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, conformément aux dispositions de l’article 4. 7 et 4.8 et suivants de l’avenant du 1er avril 2004 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Le supérieur hiérarchique analyse et valide les informations recueillies via cet outil de suivi.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre, l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Information du Comité Social et Économique

Conformément aux dispositions de l’article 4.9 de l’avenant du 1er avril 2004 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC), l’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Entretiens périodiques

Deux entretiens annuels seront organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur, soit un entretien par semestre, conformément aux dispositions de l’article 4.8.3 de l’avenant du 1er avril 2004 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

En préalable à tout entretien, le salarié est invité à remplir un document déclaratif permettant à l’intéressé de faire état de toute difficulté qu’il aurait rencontré dans l’exécution de la convention de forfait jours.

Les entretiens abordent les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement validé par le salarié et l’employeur.

Dans tous les cas, le salarié ou l’employeur peuvent à tout moment demander la tenue d’un entretien supplémentaire en cas de nécessité.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail.

L’employeur s’assure du respect de l’article 4.8.1 de de l’avenant du 1er avril 2004 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf en cas d’urgence.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours devra éviter l’utilisation des outils numériques pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée.

S’il apparaît que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion. Si cette sensibilisation n’aboutit pas, l’employeur peut prendre toutes mesures qu’il juge utile pour limiter voire supprimer l’accès du salarié aux outils numériques pendant les périodes de repos.


7 - TRANSITION ENTRE L’ANCIENNE ET LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Au jour de la signature du présent accord la Société comptait 4 types d’aménagement du temps de travail :
Forfait jours ;
Durée hebdomadaire de 35 heures ;
Durée hebdomadaire de 39 heures ;
Temps partiel de 4/5 de 35 heures, soit 28 heures hebdomadaire ;

A - Salarié en forfait jours

Les salariés en forfait jours restent soumis aux stipulations contractuelles définies lors de la mise en place de la convention de Forfait jours en ce qui les concerne. Dès l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de l’article 6 F seront immédiatement applicables aux salariés en forfait jours.

Les nouveaux salariés recrutés en forfait jours se verront proposer des conventions de forfait jours conformes aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

B - Salarié travaillant selon une durée hebdomadaire de 35 heures

Dès l’entrée en application du présent accord les salariés travaillant avec une base hebdomadaire de 35 heures basculeront automatiquement sur l’organisation de travail de 38 heures hebdomadaire présentée à l’article 5.B. du présent accord.

En conséquence, ils effectueront 3 heures supplémentaires qui donneront lieu :
A rémunération chaque mois, au-delà de la 35ème et jusqu’à la 36,5ème heure incluse, avec une majoration de 10 % ;
A attribution de 9 jours de RTT par année complète, en contrepartie du travail effectué de la 36,5ème heure à la 38ème heure inclue, soit 0,75 jour d’acquisition pour un mois entier.

C - Salarié travaillant selon une durée hebdomadaire de 39 heures

Un avenant au contrat de travail sera établi pour les salariés sur une base de 39 heures hebdomadaire leur permettant de basculer sous l’organisation de 38 hebdomadaires présentés à l’article 5.B. du présent accord. Cette réduction de leur temps de travail n’aura pas d’impact sur la rémunération brute du salarié.

D - Salarié travaillant selon un temps partiel de 4/5 de 35 heures, soit 28 heures hebdomadaire 

Un avenant au contrat de travail augmentant leur temps de travail sera établi pour les salariés à temps partiel de 4/5 de 35 heures, leur permettant de basculer sous l’organisation de 30,4 heures hebdomadaire présentées à l’article 5.D. du présent accord.


8 – 




Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Le travail à domicile repose sur le volontariat. Il doit permettre :
de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
tout en limitant les contraintes découlant de l'allongement du temps de transport en région parisienne.

Les parties signataires sont donc convenues de la mise en place du télétravail dans l’entreprise et de ses modalités, dans le cadre et conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail.

A – Périmètre

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, à raison de :
1 jour par semaine au maximum pour les salariés à temps partiel au 4/5ème de 38 heures par semaine,
2 jours par semaine au maximum pour les salariés à temps plein.

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une résidence secondaire, dès lors qu'elles sont habituelles, localisées en France et qu’elles permettent de télétravailler dans de bonnes conditions (pièce fermée et bonne connexion internet).

Chaque semaine, les salariés pourront définir leurs jours de télétravail, dans la limite énoncée ci-dessus.

Pour ce faire, les salariés devront aviser le management de leurs jours de télétravail, au moins 48 heures à l’avance, en tenant compte :
des contraintes opérationnelles de l’entreprise, et tout particulièrement des nécessités de coordination des équipes,
et en veillant à échanger en bonne intelligence avec le management.

Pour les salariés exerçant régulièrement en clientèle, ils devront impérativement s’organiser pour être présents dans les bureaux de l’entreprise :
au minimum 2 demi-journées par semaine pour les salariés à temps partiel,
et au minimum 3 demi-journées par semaine pour les salariés à temps plein.

Afin d’organiser au mieux la venue des salariés dans les locaux, ceux-ci renseigneront l’outil de gestion des bureaux mis en place par l’employeur. A défaut, et si aucune poste de travail n’est disponible, le salarié pourra être invité par l’employeur à exécuter ses tâches en télétravail.
Enfin, le télétravail peut également être mis en place à la demande de l’employeur dans les cas énoncés au paragraphe ci-après.
Dans tous les cas, les salariés travaillant moins de 4/5ème de 38 heures par semaine, les alternants, les stagiaires et les apprentis ne sont pas éligibles au télétravail.

B – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’employeur d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Avant l'arrivée à l’échéance, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de le poursuivre ou non.

C – Réversibilité

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.

De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs :
dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction,
ou s’il apparaissait que le salarié ne respecte pas les consignes données, ou les règles propres à assurer la sécurité de l’information.

Dans un tel cas, l’employeur pourra mettre fin au télétravail d’un salarié, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.

D – Horaires de travail et respect de la vie privée du salarié

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

A cet effet le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui ; si aucune plage horaire spécifique n’a été définie, le collaborateur ne sera pas tenu d’être joignable en dehors des plages horaires suivantes : entre 9h30 et 12h30, et entre 14h et 17h30 les jours ouvrés.

E – Suivi du télétravail

Le manager du salarié en télétravail effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

F – Équipement de travail et prise en charge des frais par l’employeur

Le salarié en télétravail devra utiliser l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur ; cet ordinateur est également équipé d’un logiciel permettant de passer des appels en visioconférence.

Le salarié doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Par ailleurs, il doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de deux journées maximum par semaine et s'assurer que sa police multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’employeur prendra en charge les frais exposés par le salarié au titre du télétravail, à raison d’une allocation forfaitaire d’un montant de 10 euros par mois s’il a effectué en moyenne un jour de télétravail par semaine, et de 20 euros par mois s’il a effectué en moyenne deux jours de télétravail par semaine au cours d’une année calendaire.

Pour calculer cette moyenne, ne seront pas pris en compte les semaines au cours desquelles les salariés ont exercé leur droit à congé payé, leur RTT ou leur droit à repos.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité applicables, et résultant de son contrat de travail et/ou de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

G – Santé du salarié en télétravail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou dans sa résidence secondaire pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

H – Cas particuliers

Les stipulations du présent article 8 ne sont pas applicables lorsque le télétravail est mis en œuvre dans le cadre d’un dispositif légal d’urgence résultant, par exemple, d’une crise sanitaire comme celle liée au Covid19, ou en cas d’épisode de pollution visé à l’article L223-1 du code de l’environnement.

Dans de tels cas :
le télétravail pourra être mis en place à l’initiative de l’employeur pendant toutes la durée d’application du dispositif légal d’urgence et de ses éventuels renouvellements ;
les dispositions des points C, D, E et F du présent article seront applicables sous réserves des dispositions légales et réglementaires définies pendant le temps du dispositif légal d’urgence.


9 - Les déplacements professionnels





L’article L3121-4 du code du travail pose le principe selon lequel le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail, dès lors qu’il ne dépasse pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du salarié. Par conséquent tout déplacement qui dépasserait ce temps de trajet pourra donner lieu à indemnisation.

Selon l’article 50 de la convention collective des bureaux d’études, les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.

La société Praxedo propose aux salariés en cas de dépassement du temps normal de trajet une contrepartie sous forme de repos selon les modalités présentées ci-dessous.

Chaque salarié est donc invité à faire connaître auprès de la direction son temps de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, afin que celui-ci n’entre pas dans le calcul des temps de déplacement.

Chaque salarié devra en outre informer la direction chaque mois de ses déplacements professionnels au cours du mois écoulé qui excèderaient le temps de trajet habituel et qui justifieraient par conséquent une récupération dans les conditions et modalités énoncées ci-après.

A - Les types de déplacement professionnel

Les déplacements peuvent être :
Hors temps de travail : pour les déplacements techniques sur le territoire national ou bien à l’étranger par exemple. Dans ce cas le temps de trajet dépassant le temps trajet domicile-lieu habituel de travail donnera lieu à une compensation en repos équivalent à 25% du temps de déplacement effectué.
Pendant le temps de travail (pour les déplacements de l’entreprise au lieu de mission ou bien de l’hôtel au lieu de mission). Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de l’entreprise ou de l’hôtel à un lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Les déplacements effectués un jour férié, le dimanche ou la nuit

Lorsque le salarié est obligé de se déplacer, de son domicile au lieu de travail ou de mission, un jour férié, un dimanche ou la nuit (entre 22h et 6h), celui-ci pourra prétendre, en plus de l’indemnisation du temps de trajet à une compensation sous forme de repos équivalent à 25% du temps de déplacement effectué.

Les frais liés aux déplacements

L’hébergement

Les frais d’hébergement seront remboursés par l’entreprise sur présentation des justificatifs, dans la limite de 120 euros par nuit et dans la limite d’une chambre simple dans un hôtel 2 ou 3 étoiles.




Les repas

Lorsque le salarié en déplacement professionnel n’a pas la possibilité de regagner son domicile pour le repas en raison des horaires de travail ou de l’éloignement du lieu de mission, les frais de repas seront remboursés par l’entreprise sur présentation des justificatifs, dans les limites suivantes (sauf cas exceptionnel) :
Petit déjeuner : 10 euros
Déjeuner : 20 euros
Diner : 25 euros

Les frais de transports

Les billets de transport seront remboursés par l’entreprise sur présentation des justificatifs, dans les limites suivantes et sur la base des frais réellement engagés, conformément aux articles 59 et 70 de la Convention Collective Bureaux d’études techniques applicable au sein de la Société :
Avion : classe économique
Train et bateau : 2nde classe ou confort équivalent


10 - CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE




A - Congés payés

Période d’acquisition et de Prise des congés payés

Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Chaque année, l’entreprise pourra communiquer aux salariés, en respectant les délais légaux, la période de prise du congé principal. Cette période pourra être différente en fonction de chaque service afin de s’adapter à l’organisation de celui-ci.

Les salariés doivent impérativement soumettre leur demande de congés payés un mois avant le début dudit du congé.

En cas de problème concernant les dates demandées, le salarié sera contacté et le problème sera débattu avec le Directeur.

 Fractionnement du congé principal

Les congés inférieurs à 20 jours ouvrés consécutifs et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sont dits « fractionnés ». Ces congés n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Report des jours de congés non utilisés

Les parties s’accordent sur le fait que les jours de congés payés non utilisés au cours de l’année de référence donnée ne pourront pas être compensés, pris ou reportés après le terme de l’année de référence suivante, sauf en cas d’acceptation écrite préalable de la Direction.
Pour exemple les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2021.

B - RTT et jours de repos

Le présent article fixe les règles communes concernant les jours de repos des salariés en forfaits jours et les RTT des salariés travaillant sur une base contractuelle de 38 heures hebdomadaires.

 Modalités de prise des RTT et des jours de repos

La période de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) et des jours de repos correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l’acquisition d’au moins un RTT ou jour de repos.

Il est convenu que :
Les journées de RTT et jour de repos, seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
En tout état de cause, aucune journée ou demi-journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.
Il appartient au salarié de soumettre par écrit, sa demande de RTT ou jours de repos et ce, en respectant si possible un délai de prévenance de 15 jours avant la date souhaitée.
La prise des RTT et jours de repos ne pourront pas être collés aux congés payés légaux ou conventionnels, sauf accord préalable et exprès de l’employeur.

Les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention de forfait jours, lesquelles disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, et par voie de conséquence, de leurs jours de repos.

Report des RTT et des jours de repos non utilisés

Les RTT et jours de repos doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Les RTT et jours de repos ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.
Par conséquent, les RTT et jour de repos non pris au 31 décembre sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des RTT et jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période. Par exception à ce qui précède, les RTT et les jours repos qui ne pourraient pas être pris en raison d’un refus du management sont reportés de plein droit l’année suivante.

C - Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7,6 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7,6 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Les parties précisent que la journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte, lequel est effectivement travaillé au sein de l’entreprise. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.


11 - Durée de l'accord




Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique.
Une fois approuvé, il entrera en vigueur le 1er août 2020 pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou règlementaire portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.


12 - Révision et dénonciation de l’accord




Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Les parties auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.


13 - formalites de depôt et de publicite



Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, « Télé Accords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 29 juillet 2020

En quatre exemplaires



Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique.




L’employeur