Le  15/09/2022





Etant préalablement exposé :


L’article L2242-8 du code du travail, précise l’obligation des entreprises d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord (ou à défaut un plan d’action) relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
L’accord signé par notre usine en Juin 2018 arrive à expiration, ce qui nous conduit à ouvrir une nouvelle négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Sachant que ce thème Egalité professionnelle faisait également partie des sujets ouverts à la négociation lors des NAO.

La responsabilité sociale et notamment la lutte contre les discriminations constituait un axe fort dans la politique sociale du groupe, et continuera de l’être pour XX

XX applique la politique RSE basée sur les principes suivants :

Intégrer la gestion de la « Responsabilité Sociale » dans la stratégie corporative de l'entreprise. 
Garantir la mise en œuvre de la législation applicable et de tout autre directive relatives à ce thème. 
Promouvoir les principes du « Pacte Mondial » des Nations Unies dans l’ensemble de notre activité, en impliquant : partenaires, fournisseurs et clients. 
Renforcer et promouvoir le développement personnel et professionnel des salariés à travers la création de conditions de travail appropriées et la formation continue. 
Recruter, intégrer, former et promouvoir les personnes, indépendamment de leur race, religion, couleur, âge, sexe, état civil, orientation sexuelle, origine nationale, invalidité physique ou mentale. 
Assurer la culture préventive adéquate, en accord avec  de Prévention de Risques en milieu professionnel. 
Évaluer et revoir notre comportement social, en donner des retours d’information transparents et établir des programmes d'amélioration continue. 

	
Etant donné les résultats du diagnostic Egalité Hommes Femmes, présenté aux délégués syndicaux lors de la réunion d’ouverture de négociation Egalité professionnelle du 24/5/2022 (cf annexe), concernant notamment l’étude comparée de la situation des hommes et des femmes de l’entreprise, les parties signataires conviennent de travailler tout particulièrement sur les deux domaines suivants :

L’embauche

En 2021: XX compte 50 hommes en CDI pour 14 femmes (22%), 

Il est donc important de veiller à l’équilibre du nombre de recrutement entre les hommes et les femmes, à compétence, expérience et qualification équivalente. XX favorisera également la mixité dans le recrutement des stagiaires et des apprentis. 


La formation

En effet, compte tenu du diagnostic réalisé, il apparaît notamment que de 2006 à 2021 le volume de formations des hommes est supérieur à celui des femmes (cf graphique en annexe). 
En 2021 : 5% des formations sont réalisées par les femmes (340h) et 95% des formations réalisées par les hommes (6773h). Soit 24h / femme et 135h / homme.

L’écart s’explique principalement par le fait que les services techniques (ayant émis les plus forts besoins en formations) sont en majorités occupés par un effectif masculin, (notamment la formation polyvalence principalement réalisée par des hommes en production, impacte fortement les chiffres, avec une durée de 6 mois par formation)
XX va donc veiller à rétablir un certain équilibre entre les niveaux de formations.


Nous convenons donc de fixer comme objectif de :

Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et dans le recrutement 
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’accès à la formation professionnelle
Veiller à l’égalité sur la rémunération effective à l’embauche, entre les hommes et les femmes sur un même poste.

Dans ces conditions, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :






Article 1 : Recrutement

Tel que précisé dans la procédure de gestion des Recrutements de XX, la notion de discrimination recouvre la définition suivante pour notre entreprise :
Discrimination : Pour XX, est considéré comme discrimination, toute décision prise pour interdire, empêcher, refuser un droit, un avantage social… qui est pris sur une base autre que celle de la compétence professionnelle. Toute démarche de recrutement appliquera ce principe.

Les critères de sélection et de recrutement de XX sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification des candidats, et sont identiques pour les hommes et femmes.

XX s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre :
 le profil du candidat(e)  (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus)  
et les compétences requises pour les emplois proposés.

La mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions de communication auprès des prestataires et acteurs du recrutement, pour une prise de conscience collective :

En Interne : 
Sensibilisation des managers et salariés, communication sur les principes clés de la non-discrimination 

En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent également à un déséquilibre des candidatures, qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire.
A ce titre, XX encourage les initiatives des femmes exerçant des métiers où elles sont peu représentées, à participer à la présentation de leur métier à l’occasion de forum métiers, journées découvertes, interventions en établissement scolaires…

A cet effet, XX veillera à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement.


Article 2 : Formation

La formation représente le levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement pour XX comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. 

XX veillera :
 à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

A Elaborer le plan de formation de l’année n+1 en vérifiant à cette étape de plan prévisionnel, le résultat chiffré de nombre d’heures de formation par homme et par femme.
Il sera ainsi possible d’agir le plus en amont possible en cas d’écart.

Lors de l’entretien individuel, les besoins en formations seront évoqués avec le responsable hiérarchique et formalisés dans le compte rendu EAD. Une attention particulière est portée aux besoins formations émis lors des EAD, pour l’élaboration du prochain plan de formations.

Un entretien individuel de formation sera proposé au retour d’une longue absence, notamment à la suite d’une longue absence maladie ou d’un congé parental d’éducation de 12 mois et plus.





Article 3 : Rémunération effective

XX veillera à appliquer un niveau égal de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes, disposant pour un même poste, de compétences et expérience égales.


Article 4 :  Articulation vie personnelle et vie professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail
En application de l’Article L 2242-17, XX applique des mesures suivantes :
Accord sur le Droit à la déconnexion
Accord Télétravail de 2021

Par ailleurs, afin de sensibiliser les familles aux métiers et contexte de travail des parents employés sur XX, des journées Portes Ouvertes aux Familles sont envisagées




Article 5 :  Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, tel que prévu par l’article L 2242-1 du code du travail.
Il prendra effet à compter du 1er octobre 2022.


Article 6 : Révision - Dénonciation
Révision : 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé en totalité par la partie employeur ou la totalité des organisations salariales signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat-greffe des Prud’hommes,
elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations,
durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun engagement,
à l’issue de ces dernières sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée – dépôt).
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut de d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du Code du Travail.
passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.


Article 7 – Publicité et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Pau, à la DREETS.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Par ailleurs, le présent accord est transmis en un exemplaire original aux organisations syndicales signataires ainsi qu’aux représentants élus du personnel.

Fait à xx, Le 15/09/2022
 En 5 exemplaires originaux