ACCORD COLLECTIF PORTANT
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES 



Entre :


La Société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE, dont le siège social est situé 12 rue des Frères Lumière – 69720 SAINT BONNET DE MURE, représentée par ……………..en sa qualité de directrice des ressources humaines, 

D’une part,




ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par ………………………, en qualité de déléguée syndicale,



L’Organisation Syndicale CGT, représentée par ………………., en qualité de délégué syndical,


										D’autre part,



PREAMBULE

La société GENERALE FRIGORIFIQUE France (GFF), consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.

La direction rappelle que la société GFF a obtenu les notes suivantes à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes :
75 / 100 au titre de l’année 2020,
78 / 100 au titre de l’année 2021,
79 / 100 au titre de l’année 2022.


La direction de la société GFF et les organisations syndicales CFDT et CGT ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité.

Elles ont souhaité, reconnaissant la nécessité de continuer à veiller à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. 

Ainsi, les parties ont décidé de retenir dans le cadre du présent accord quatre domaines d’actions mentionnés à l’article R 2242-2 du code du travail, en vue de garantir :

L’accès des femmes aux divers métiers et activités de l’entreprise et le renforcement de la mixité dans les recrutements (domaine d’action retenu : « embauche »)

La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes (domaine d’action retenu : « rémunération effective »)

L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions (domaine d’action retenu : « promotion professionnelle »)

La mise en œuvre de pratiques permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (domaine d’action retenu : « articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »)

A l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu les 23 septembre 2022, 5 octobre 2022, 14 février 2023, 3 mars 2023, 10 mars 2023 et 30 mars 2023 et dans le cadre des dispositions légales et règlementaires applicables, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GFF.


Article 2 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS 

Les domaines d’actions retenus par les parties sont les suivants :

L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Sont déclinés ci-après pour chacun des domaines d’actions retenus les objectifs, actions et indicateurs de suivi.




Article 2.1 – EMBAUCHE

2.1.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes au niveau de l’entreprise est la suivante :

Dans la catégorie « employé » :  21% de femmes et 79% d’hommes
Dans la catégorie « agent de maitrise » :  21% de femmes et 79% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » :  18% de femmes et 82% d’hommes

S’agissant des embauches réalisées en contrat de travail à durée indéterminée sur la période allant du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022, la répartition femmes / hommes est la suivante :

Dans la catégorie « employé » :  40% de femmes et 60% d’hommes
Dans la catégorie « agent de maitrise » :  21% de femmes et 79% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » :  0% de femmes et 0% d’hommes


2.1.2 Objectifs de progression 

1. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes

2. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise

3. Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté


2.1.3 Actions 

Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes »

Former les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes 

Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise 







Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise »

Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité


Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté »

Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée ; identifier les services où un sexe est sous représenté afin de savoir dans quels services faire porter les efforts


2.1.4 Indicateurs de suivi 

Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes »

Nombre de formations ou actions de sensibilisation réalisées

Nombre de personnes en charge du recrutement

Nombre de personnes formées ou ayant suivi une action de sensibilisation

Ratio nombre de personnes formées ou ayant suivi une action de sensibilisation / nombre de personnes en charge du recrutement

Nombre de managers ayant reçu un guide


Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise »

Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe

Nombre total d’annonces d’emploi diffusées   

Ratio nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe / nombre d'annonces d'emploi diffusées






Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté »

Nombre d’actions de communication réalisées 


Article 2.2 – REMUNERATION EFFECTIVE

2.2.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

Les rémunérations sont :

11,89% supérieures pour les femmes dans la catégorie employé
5,53% supérieures pour les hommes dans la catégorie agent de maitrise
21,05% supérieures pour les hommes dans la catégorie cadre

2.2.2 Objectifs de progression 
1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

2. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial


2.2.3 Actions 

Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »

Mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage d’un montant de 2 000 euros destinée à supprimer ou à tout le moins réduire les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes pour des postes identiques, à un même niveau de responsabilité, d’âge et d’expérience.

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle


Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes »

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre
Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial »

Droit et application, au retour de congé de maternité ou d’adoption, de la garantie d’évolution salariale

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire


2.2.4 Indicateurs de suivi 

Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales » et des actions précitées

Résultats chiffrés de l’utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage : nombre de bénéficiaires, montant de l’enveloppe utilisé, catégories socio-professionnelle concernées

Résultats chiffrés de l’étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle 


Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes » et des actions précitées

Proportion d’offres déposées pour lesquelles le niveau de la rémunération de base a été déterminé avant la diffusion de l’offre 


Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial » et des actions précitées

Nombre et proportion de salariés ayant bénéficié de la subrogation dans le cadre des congés maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire 
 

Article 2.3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE – DEROULEMENT DE CARRIERE 

2.3.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.






La répartition femmes / hommes des promotions qui ont été effectuées sur la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 est la suivante :

Dans la catégorie « employé » :  40% de femmes et 60% d’hommes
Dans la catégorie « agent de maitrise » :  13,64% de femmes et 86,36% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » :  25% de femmes et 75% d’hommes


2.3.2 Objectifs de progression 
1. Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté.  
2. Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière


2.3.3 Actions 

Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté »

Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise.  


Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière »

Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé familial (maternité, adoption ou parental d’éducation) : entretien de départ en congé familial et entretien de retour de congé familial avec le manager et le service ressources humaines.

Mettre en place des mesures d’accompagnement par le service ressources humaines à la demande d’un salarié pour la réalisation de bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience (information sur les dispositifs, sur la manière de constituer le dossier, …).


2.3.4 Indicateurs de suivi 

Indicateurs de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté » et des actions précitées

Nombre d’actions de communication réalisées 

Nombre de promotions internes 



Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière » et des actions précitées

Nombre d’entretiens de départ en congé familial organisés ; nombre d’entretiens de retour de congé familial organisés. 

Nombre d’accompagnements sollicités auprès du service ressources humaines et nombre d’accompagnements réalisés.


Article 2.4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

2.4.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

Le temps partiel est très peu pratiqué dans l’entreprise, seulement cinq salariés en contrat à durée indéterminée travaillent à temps partiel dont trois femmes et deux hommes.

Par ailleurs, aucune demande d’aménagement d’horaires n’a été faite par les salariés au cours de l’année 2022.


2.4.2 Objectifs de progression 

1. Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

2. Améliorer l’harmonisation des temps de vie. 


2.4.3 Actions 

Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle »

Veiller à ce que l’organisation des déplacements professionnels prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance.  

Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Améliorer l’harmonisation des temps de vie »

Rappel régulier des consignes afin d'éviter les réunions tardives et d'assurer le respect des horaires collectifs de travail dans l'organisation des réunions de travail.




2.4.4 Indicateurs de suivi 

Indicateurs de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle » et des actions précitées

Nombre de salariés ayant fait part de contraintes personnelles dans le cadre de l'organisation de déplacements ; nombre de solution favorable en faveur du salarié trouvée.  

Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Améliorer l’harmonisation des temps de vie » et des actions précitées

Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée ; proportion de réunions ne respectant pas l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise portées à la connaissance de la direction.   


Article 3 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI : INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI EGALITE FEMMES - HOMMES

Une commission est instituée pour assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et prendra le nom de « commission égalité femmes – hommes ».

La commission de suivi sera composée de :

2 membres de la direction (et plus particulièrement du service ressources humaines)
1 membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
2 membres du personnel par catégorie socio-professionnelle (cadre, agent de maitrise, employé-ouvrier), 1 femme et 1 homme dans chaque catégorie socio-professionnelle.


Les membres de la commission seront tenus à une obligation de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qui seront qualifiées comme telles par la direction.

La commission se réunira deux fois par an à l’initiative de la direction.



Article 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets. 


Article 4.2 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.


Article 4.3 - Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le code du travail.



Fait à Saint-Bonnet de Mure, le 13 juillet 2023


Pour la société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE SAS				
…………………….
Directrice des ressources humaines





Pour l’organisation syndicale CFDT
………………………………..
Déléguée syndicale 















ANNEXE UNIQUE 



RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES
FEMMES ET DES HOMMES
Informations relatives à la période du
1er octobre 2021 au 30 septembre 2022


RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES
FEMMES ET DES HOMMES

Informations relatives à la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022


REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CSP

Répartition des effectifs Femmes Hommes par CSP




La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.   













Répartition en pourcentage par CSP des Femmes et des Hommes





Répartition par sexe selon les CSP













REPARTITION DES EFFECTIFS PAR AGE

Répartition par tranche d’âges des femmes et des hommes



Moyennes d’âge des femmes et des hommes par CSP




La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.   





Répartition en pourcentage par tranche d’âge des femmes et des hommes




Répartition des femmes et des hommes par tranches d’âge








REPARTITION DES EFFECTIFS PAR ANCIENNETE

Répartition par tranches d’ancienneté des femmes et des hommes




Répartition de l’ancienneté moyenne par CSP des femmes et des hommes




La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.   

Répartition en pourcentage de l’ancienneté des femmes et des hommes




Répartition par sexe selon les tranches d’ancienneté des femmes et des hommes







REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CONTRAT

Répartition par type de contrat des femmes et des hommes



Répartition en pourcentage par type de contrat des femmes et des hommes









Embauches du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022

Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par catégorie socio professionnelle sur l’effectif total :



Répartition par sexe selon les contrats 








FORMATION PROFESSIONNELLE

Indicateurs :

Proportion de salariés Femme / Homme ayant choisi la formation à distance sur le nombre de formation effectué : 0

Proportion de salariés ayant bénéficié de formations à distance : 0

Nombre de salariés Femme / Homme ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail sur le sur le nombre de salariés formés : 0

Nombre de salariés Femme / Homme formés sur l’ensemble de l’effectif de la société en distinguant le type de formation et les outils utilisés : CPF, plan de développement des compétences : 



DUREE DU TRAVAIL

Répartition de la durée du travail



Répartition en pourcentage de la durée du travail des femmes et des hommes







Répartition par femmes et hommes selon la durée du travail










Répartition des temps partiels



Répartition de la durée hebdomadaire des temps partiels





INFORMATION SUR LA REPARTITION DE LA REMUNERATION EFFECTIVE

Salariés à l’effectif au 31/12/2021 - Base 151,67 heures mensuelles

Voir tableau 1 : salaires moyens Femmes
Voir tableau 2 : salaires moyens Hommes
Voir tableau 1 : salaires moyens mixtes

















Répartition de l’effectif au 31 décembre 2021








Répartition par tranche de rémunération de l’effectif 







Moyenne de rémunération par CSP Femmes Hommes (tous postes)






La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.   

Répartition en pourcentage par tranches de rémunération Femmes Hommes (tous postes) 






Répartition Femmes Hommes selon les tranches de rémunération (tous postes) 










Salaire médian par CSP et par sexe 




Salaire médian par CSP pour les nouveaux embauchés en 2022 :



INFORMATION SUR LES PROMOTIONS

Indicateurs :
Nombre de postes diffusés en interne : 38 postes     
Nombre de postes pourvus en interne : 10


Nombre de personnes promues par catégorie socio-professionnelle :






Nombre de tutorat mis en place sur le nombre de promotions effectuées : 0

Nombre de tutorat mis en place sur la période : 0


INFORMATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Nombre de demandes d’aménagement d’horaires Femmes / Hommes acceptés sur le nombre de demandes effectuées : aucune demande n’a été effectuée

Nombre d’entretiens professionnels effectués sur le nombre de retour de salariés de congé maternité et congés parentaux : 1

Nombre de personnes (Femmes / Hommes) en congé parental, congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié des explications du service ressources humaines sur son bulletin de paie sur la période : aucune demande


INFORMATION SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES ACCIDENTS DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE

8 accidents du travail
1 accident de trajet
Aucune maladie professionnelle


INDEX EGALITE FEMMES HOMMES 2021

Indicateur 1 : 31
Indicateur 2 : 20
Indicateur 3 : 15
Indicateur 4 : incalculable
Indicateur 5 : 0

Soit un total de 66 points obtenus sur 85 soit une note de 78 sur 100.