ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE WELEDA



La société WELEDA, société anonyme immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro B 945 850 246, dont le siège social est situé 9 rue Eugène Jung – 68 330 HUNINGUE représentée par Madame Valérie TRIVI, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D’une part,
Ci-après appelée « la Société »,

ET

Les organisations Syndicales représentatives suivantes : 

CFDT représentée par Madame Marie-Christine LEBRETON – Déléguée Syndicale,

 CFTC représentée par Monsieur René RICHERT – Délégué Syndical,

Dûment mandatés à l’effet des présentes.

A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société Weleda, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :

Pour la liste CFDT : 56,85 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (137 voix sur 241 votants) 

Pour la liste CFTC : 43,15 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (104 voix sur 241 votants)

									 	D’autre part,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

Ensemble dénommées « les Parties »,





TITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD	4
Article 1.	DEFINITIONS	4
Article 1.1 : Télétravail	4
Article 1.2 : Télétravailleur	4
Article 2.	PERIMETRE DU TELETRAVAIL	4
Article 2.1 : Populations concernées	4
Article 2.2 : Population exclue du télétravail	5
Article 2.3 : Perte d’éligibilité au télétravail	5
Article 2.4 : Caractère volontaire	6
TITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL	6
Article 3.	Egalité de traitement	6
Article 4.	Lieu de travail	6
Article 5.	Organisation	7
Article 6.	Durée du travail	8
Article 7.	Plages horaires de « JOIGNABILITE »	8
Article 8.	SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL et entretien annuel	9
TITRE 3 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL	9
Article 9.	Mise en place du télétravail	9
Article 9.1 : Durée et prise d’effet du télétravail	9
Article 9.2 : Formation au télétravail	9
Article 9.3 : Période d’adaptation	10
Article 10.	REVERSIBILITE ET Droit au retour	10
Article 11.	SUSPENSION DU TELETRAVAIL	11
TITRE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET COUTS LIES AU TELETRAVAIL	11
Article 12.	Matériel informatique et equipements de travail	11
Article 13.	Prise en charge des coûts liés au télétravail	12
TITRE 5 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE, SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR	13
Article 14.	Respect de la vie privée	13
Article 15.	MAINTIEN DU LIEN SOCIAL	13
Article 16.	Protection des données informatiques	13
Article 17.	Santé et sécurité	13
Article 18.	COUVERTURE SOCIALE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET ARRÊT DE TRAVAIL	14
Article 18.1 : Couverture sociale	14
Article 18.2 : Accident de travail	14
Article 18.3 : Arrêt de travail	14
Article 19.	SUIVI MEDICAL ANNUEL	14
Article 20.	SALARIES pour lesquels le medecin du travail a etabli des preconisations specifiques ou salariés EN SITUATION DE HANDICAP	15
Une étude sera faite pour le salarié concerné par le télétravail sur la faisabilité du télétravail en concertation avec le médecin du travail et le référent handicap de l’entreprise.	15
Article 21.	ASSISTANCE INFORMATIQUE, GESTION DES PANNES ET INCIDENTS TECHNIQUES	15
TITRE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS DES SALARIES EN TELETRAVAIL	15
Article 22.	PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT	15
Article 23.	DROITS INDIVIDUELS	15
Article 24.	DROITS COLLECTIFS	16
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES	17
Article 25.	EFFET du present accord sur les autres dispositions	17
Article 26.	COmmission de suivi	17
Article 27.	DUREE DE L’ACCORD ET REVISION	17
Article 28.	DEPOT ET PUBLICITE	17


PREAMBULE

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire exceptionnelle liée à la pandémie mondiale du Coronavirus.

Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité un mode d’organisation du travail hybride (à la fois en télétravail et en présentiel), la Société a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail hors crise sanitaire.

Ainsi, les Parties ont conscience que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui peut à la fois permettre d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et également répondre à ces derniers souhaitant disposer d’une plus grande flexibilité pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction estime ainsi que l’amélioration de la qualité de vie au travail et hors travail est une source de performance globale.

Une réflexion sur le télétravail a donc été mise en place par la Direction et les partenaires sociaux, afin d’aboutir à la rédaction de cet accord, par lequel les Parties ont souhaité fixer et adapter le recours et la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société. 

Les dispositions contenues dans le présent Accord forment un ensemble de règles applicables au télétravail, à l’initiative de l’employeur ou du Salarié, mais qui ne peuvent trouver application que d’un commun accord des deux parties. Ces dispositions constituent un tout indivisible et ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée. 

Le Présent Accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et de l’ANI du 26 novembre 2020.

Cet accord a été pensé en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement. Le présent Accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace, réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Ainsi, la Société a poursuivi son dialogue avec les Organisations syndicales représentatives, afin de faire évoluer cette organisation du travail.  Des échanges et des réunions de négociation ont eu lieu. Le présent accord résulte notamment de ces démarches. 






DEFINITIONS

Article 1.1 : Télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Pour des raisons de sécurité, les Parties précisent que le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile déclaré comme tel du salarié.

Article 1.2 : Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, effectue une prestation de télétravail telle que définie à l’article précédent, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par avenant à celui-ci. 

De manière générale, et pour les besoins de leur formation, les salariés en contrats d’apprentissages, contrats professionnels ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois, le responsable pourra proposer à la Direction des Ressources Humaines de recourir au télétravail, également pour cette population, en fonction des profils et des postes occupés.


PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 : Populations concernées

Le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence régulière hebdomadaire sur site et dont les fonctions peuvent être réalisées à distance.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités pouvant être exercées par les collaborateurs de manière autonome, après instruction de son responsable.

Le responsable, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, s’attachera à étudier chaque situation en vérifiant si le collaborateur remplit les conditions suivantes :

Postes ou activités compatibles et ouvertes à cette forme d’organisation ;
Une fois les directives reçues, autonomie du collaborateur dans les missions et la maîtrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/objectifs) et des outils informatiques mis à sa disposition, la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance.


A l’exception des collaborateurs travaillant dans les activités citées à l’article 2.2, tous les salariés de Weleda France sont éligibles au télétravail. 
Pour certaines fonctions des services mentionnées dans l’article 2.2, qui doivent travailler sur site, le télétravail peut être accompli de façon exceptionnelle après accord du responsable et de la direction des Ressources Humaines.


Article 2.2 : Population exclue du télétravail 

La Direction reconnaît que certains emplois, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. 

Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment en raison :

D’une proximité managériale indispensable ;
De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public ;
Des équipements matériels.

Sont notamment considérées comme incompatibles avec le télétravail, les activités relevant des services identifiés ci-après, sans que cette liste soit exhaustive : 

La production
La maintenance de production ou des infrastructures
Le contrôle qualité
L’espace Weleda
La distribution cosmétique et pharmaceutique
Les itinérants 
L’accueil
Le jardin et les récoltes
Le magasin
L’assurance qualité y compris la qualification /validation
Le bureau d’études
Les achats techniques/infrastructures 

La liste des activités identifiées comme incompatibles pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction, notamment en cas d’évolution importante des métiers ou d’intégration de nouveaux métiers, sans que le présent Accord soit modifié.

Il est par ailleurs précisé que les salariés en période d’essai ne bénéficieront pas des dispositions relatives au télétravail afin de faciliter leur bonne intégration au sein de la structure.


Article 2.3 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par la Direction des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la continuité, la cessation ou la mise en œuvre de la situation de télétravail
De même, un collaborateur qui ne suivrait pas la(les) formation(s) sur le télétravail prévue(s) par l’entreprise se verrait exclu du dispositif de télétravail 

Article 2.4 : Caractère volontaire

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère entièrement volontaire pour le collaborateur. 

Le télétravail ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur. Cette situation sera matérialisée par un avenant au contrat de travail ou sera précisée dans le contrat de travail initial ou fera l’objet d’un écrit actant de l’accord du salarié et de l’entreprise.




Egalité de traitement

Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. 

Lieu de travail

Le salarié exerce ses fonctions à son domicile privé qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail et qu’il déclare à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Le salarié s’engage à fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur attestant :
De la conformité des installations électriques de son domicile ; 
De la souscription à une assurance multirisques habitation ;
D’une connexion à internet suffisante et sécurisée. Un test devra être effectué par le collaborateur pendant la période d’adaptation
De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et de permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels. Plus spécifiquement, le salarié en situation de télétravail veillera à ce que son matériel informatique et ses documents de travail ne puissent être utilisés ou consultés par des tiers afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sans délai la Direction des Ressources Humaines ainsi que son responsable de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.






Organisation

5.1 Sauf accord différents entre les Parties (occasionnel ou permanent) ou situations exceptionnelles, le salarié exerce son activité dans le cadre du télétravail dans la limite moyenne de deux jours par semaine. Ainsi chaque année (1er juin N au 31 mai N+1) le salarié bénéficiera en moyenne de deux jours de télétravail par semaine qu’il pourra moduler (par exemple, 3 jours de télétravail la semaine A puis 1 jour de télétravail la semaine B).

Cette modulation se fait sous réserve d’un jour de présence obligatoire par semaine sur son lieu de travail.

Le salarié à temps complet bénéficie d’un forfait annuel de 90 jours de télétravail.
Pour le salarié exerçant son activité à temps partiel, ce nombre de jours sera proratisé à hauteur de son temps de travail sur la période (arrondi à l’inférieur).

Pour les collaborateurs issus des activités exclues du télétravail qui bénéficient de jours de télétravail de manière exceptionnelle, le forfait annuel est de 45 jours.

A la fin de cette période annuelle, si le salarié n’a pas utilisé son forfait de jours télétravail sur la période, le bénéfice de ces jours sera perdu et il ne pourra en aucun cas revendiquer un droit acquis à des jours de télétravail.

Ainsi, il n’y aura pas de report d’une période sur l’autre.

Les jours en télétravail sont posés en journée complète. Il n’est pas possible de poser des demi-journées en télétravail y compris si le collaborateur pose une demi-journée de congé ou si son temps de travail n’est que par demi-journée.

Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé avec une anticipation mensuelle. A défaut d’accord, le responsable choisira les jours afin de s’assurer de la bonne marche des services.

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (48 heures ouvrés en cas d’évènement imprévisible), ce délai pourra être réduit en accord amiable entre les deux parties. En cas d’annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à re-planifier la journée de télétravail sur la même période. 
 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et 48 heures en cas d’évènement imprévisibles.


5.2. Pour l’ensemble des salariés, en cas de situation exceptionnelle (par exemple force majeure, indisponibilité des locaux, risque de pandémie ou d’épidémie…), le télétravail pourra être imposé par la Direction sur un nombre de jours plus importants, pouvant aller jusqu’à un télétravail s’étendant sur tous les jours ouvrés en cas de nécessités impérieuses, notamment en cas de préconisations gouvernementales.


Durée du travail

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Il devra notamment respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Ainsi, comme en présentiel, les heures supplémentaires ou complémentaires doivent impérativement être expressément autorisées préalablement par la hiérarchie.

L’activité du télétravailleur à domicile s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail. Le salarié devra notamment respecter les dispositions définies au sein des accords relatifs au temps de travail applicables au sein de l’entreprise.

Afin de s’assurer du bon respect de ces temps de travail et de repos, le salarié devra indiquer ses horaires de travail au sein du logiciel de gestion du temps utilisé dans l’entreprise.

Lorsqu’il travaille à domicile, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors des plages horaires de « joignabilité » fixées dans son contrat de travail ou dans l’avenant de mise en place du télétravail ou dans le présent Accord.

S’agissant des salariés relevant d’une organisation de travail en forfait jours, la détermination des plages horaires durant lesquelles ils pourront habituellement être contactés ne saurait remettre en cause les principes d’autonomie et d’absences de références horaires dont bénéficient les salariés occupés selon un forfait annuel en jours.


Plages horaires de « JOIGNABILITE »

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies comme étant des plages de « joignabilité ».

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires de « joignabilité » pendant lesquelles le salarié pourra être joignable, dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail. 

Ces plages horaires sont conformes aux horaires de travail du collaborateur et devront donc être fixées entre 08h00 et 18h00 sans pouvoir excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur.

Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage en télétravail (et notamment l’autonomie qui lui est accordée dans le cadre du travail selon un forfait annuel en jours) et des modalités de contrôle de son temps de travail identiques à celles qui sont applicables aux salariés relevant de ces mêmes aménagements et exerçant leurs activités au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. Sauf avis contraire de l’organisateur, il devra impérativement activer sa caméra lors des réunions collectives à distance.
Le salarié s’engage également à consulter sa messagerie pendant ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié devra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.


SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL et entretien annuel

De manière générale, la Société veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes et les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. 

De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La fixation des objectifs et éventuellement l’évaluation de la performance si elle existe ont lieu au cours de l’entretien annuel.

A l’occasion d’entretiens périodiques (réunions individuelles régulières, entretien de revue d’objectifs, entretien annuel), le responsable apprécie le taux d’atteinte des objectifs fixés au collaborateur en télétravail et s’assure que la tenue des fonctions y compris dans celles en lien avec les autres services  n’est pas impactée par le télétravail.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le responsable, selon une périodicité annuelle.

Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son responsable.



Mise en place du télétravail

Article 9.1 : Durée et prise d’effet du télétravail

Il prend effet à la date précisée par les parties lors de la signature du contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail actant de l’acceptation de part et d’autre du télétravail.

Article 9.2 : Formation au télétravail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient dans le mois de sa prise d’effet, à l’exception des collaborateurs en télétravail à la date d’application dudit accord, d’une formation adaptée à la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation.

Cette formation sera ciblée sur les équipements techniques à la disposition des collaborateurs et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation.

Au cours de cette formation, le collaborateur pourra soumettre au formateur toute question sur des problématiques matérielles et techniques qu’il pourrait être amené à rencontrer lors du télétravail.

Chaque manager concerné sera également formé sur ce mode d’organisation et les adaptations qu’il nécessite.

Article 9.3 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’employeur d’expérimenter le dispositif, une période dite d’adaptation de trois mois au télétravail à compter de sa mise en œuvre est prévue. Cette période d’adaptation sera mise en œuvre pour les collaborateurs qui n’effectuent pas de télétravail à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Durant cette période d’adaptation, les deux parties pourront mettre un terme définitif au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Pour se faire, la partie qui le souhaite devra adresser, à la Direction ou au salarié selon le cas, une demande écrite motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou, par lettre remise en main propre contre décharge.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration du délai de prévenance précité, lequel court à compter de la date de réception de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier. 

Dès lors, le salarié reprendra son activité conformément à son contrat de travail initial sur son lieu de travail habituel.


REVERSIBILITE ET Droit au retour

Il est précisé que le télétravail conserve un caractère réversible.

En tout état de cause, la situation de télétravail prendra automatiquement fin, moyennant un délai de prévenance d’un mois à compter de la survenance de l’évènement dans les cas suivants : 
Déménagement de l’entreprise
Restructuration de l’entreprise

Il pourra ainsi y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, en cas : 

D’impératif lié à l’activité de la Société ;
De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
De non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté.

Un délai de prévenance d’un mois devra alors être respecté par celle des parties souhaitant mettre un terme au télétravail. Ce délai de prévenance ne sera pas dû en cas de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Dans ce cas, le Salarié reprendra son activité conformément à son contrat de travail initial.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, le salarié est informé qu’il dispose d’une priorité pour occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

S’il en exprime le souhait, tout poste de cette nature qui deviendrait disponible sera porté à sa connaissance.

SUSPENSION DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité de service, l’employeur peut demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum, sans que cela constitue une modification du contrat de travail du salarié.

Il est rappelé en outre que le salarié est tenu d’assister physiquement à toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que par exemple les réunions périodiques d’équipes.

En cas d’action de formation prévue au plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.




Matériel informatique et equipements de travail

Pour l’exercice du télétravail, la Société remet au Salarié le matériel informatique lui permettant de travailler à distance ainsi que toute la documentation y afférente. Il lui sera fourni un ordinateur portable avec un chargeur et une housse de protection.

La totalité de ce matériel demeure la propriété de la Société. Il est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Le salarié devra par ailleurs prendre soin des équipements fournis par l’entreprise.

Par ailleurs, ce matériel n’a pas vocation à être utilisé pendant les temps de suspension de contrat de travail (maladie, congés…). 

De même, le salarié devra se conformer aux dispositions de la Charte de bons usages des moyens informatiques, annexe du règlement intérieur 

Chaque collaborateur bénéficie d’une enveloppe de 200 euros pour rembourser les frais engagés pour s’équiper en matériel permettant l’amélioration des conditions de travail. Les collaborateurs seront remboursés par note de frais sur présentation de justificatifs. Seront remboursées les dépenses telles que l’achat de fauteuils, lampes, bureaux et le matériel divers lié à l’amélioration des conditions de travail (par exemple écran, repose pied, lutrin, etc.). Les frais de consommables comme les cartouches d’encre, stylos, cahiers ou papiers ne sont pas pris en compte comme des dépenses nécessaires à l’amélioration des conditions de travail, ces dépenses ne feront pas l’objet d’un remboursement. 

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes précautions nécessaires.

La conformité de l’installation électrique du domicile du salarié est requise. Le Salarié fournira à l’entreprise une attestation sur l’honneur de la vérification de la conformité de l’installation électrique du domicile.

Le salarié bénéficie en outre d’une assistance technique adaptée par le service informatique auprès duquel il est déclaré comme télétravailleur.

En cas de problème informatique, d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir (comme par exemple se rendre sur le lieu de travail/ prendre un jour de congés). 

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité de télétravail ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximum de 8 jours à compter du début du préavis ou dès la date de rupture du contrat (licenciement pour faute grave ou lourde) ou de la fin du délai de rétractation dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Par ailleurs, chaque collaborateur a conscience et connaissance du fait que pour des raisons de sécurité, l’accès au réseau à distance nécessite une double authentification dont la première requière l’utilisation d’un téléphone portable. Les collaborateurs qui, compte tenu de leur fonction, n’ont pas l’utilité d’un téléphone portable professionnel, s’engagent à utiliser leur téléphone portable personnel pour que cette authentification puisse se faire.

La mise en œuvre de cette double authentification étant un préalable au télétravail, tout salarié qui refuserait de s’y conformer, cessera immédiatement de bénéficier du télétravail et ce, sans délai de prévenance.


Prise en charge des coûts liés au télétravail 


La Société alloue au télétravailleur une indemnisation globale et forfaitaire d’un montant journalier de 2.50 brut plafonnée à 40 euros brut mensuel et à 225 euros brut sur la période de référence annuelle pour deux jours de télétravail par semaine en moyenne, 40 euros bruts mensuel et à 112.50 euros brut sur la période de référence annuelle pour 1 jour de télétravail par semaine en moyenne laquelle :
Compense l’occupation partielle de son domicile à titre professionnel et le désagrément lié à l’utilisation du logement privé à des fins professionnelles ;
Intègre la prise en charge d’une quote-part des frais mentionnés ci-après : 
Les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),
Les frais d’électricité, de chauffage.
Intègre la prise en charge des coûts liés au télétravail
Cette indemnité n’entre pas dans l’assiette de calcul de la rémunération variable.








Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité telles qu’elles résultent de l’organisation du salarié et des demandes de sa Direction, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

L’accès à son domicile privé à des tiers, salarié de la Société ou intervenant pour le compte de la société, ne peut se faire qu’avec une autorisation préalable donnée par le salarié.


MAINTIEN DU LIEN SOCIAL 

Compte tenu de l’exercice de l’activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail doit veiller à rencontrer régulièrement ses collègues et d’autres salariés en télétravail notamment pour pouvoir échanger de manière formelle ou informelle sur le travail.

Le salarié en télétravail bénéficiera de :

L’accès aux informations et aux activités sociales de la Société ; 
Des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ; 
Des mêmes politiques d’évaluation et de rémunérations que les autres salariés de l’entreprise ;
De l’accès aux représentants du personnel de l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Toutefois, il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties, le télétravail est limité à deux journées par semaine en moyenne, ce qui réduit considérablement le risque d’isolement du salarié en télétravail.


Protection des données informatiques

Afin d’assurer la protection des données informatiques, des systèmes d’applications internes propres à la Société que celle des clients éventuels, le salarié télétravailleur doit continuer à observer l’ensemble des règles en vigueur au sein de la Société.

Santé et sécurité 

En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer ou fera informer immédiatement la Direction ou sa hiérarchie dans les délais légaux en vigueur.

Par ailleurs, le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail. Il est tenu informé au même titre que l’ensemble des salariés de toutes informations relatives à sa santé et à sa sécurité.

Pour la bonne application des dispositions en matière de sécurité et de santé au travail, la partie du domicile du salarié, représentant également son lieu de travail, peut être accessible à l’employeur ainsi qu’aux représentants du CSE, sous réserve d’une notification préalable de l’intéressé et de son accord exprès. 

COUVERTURE SOCIALE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET ARRÊT DE TRAVAIL

Article 18.1 : Couverture sociale

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 18.2 : Accident de travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Aux jours et horaires de télétravail convenus contractuellement entre le collaborateur et la Société, le domicile est un lieu de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il serait amené à effectuer dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident, le collaborateur en avise donc sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Il fournit tous les éléments et renseignements sur les circonstances de l’accident à sa hiérarchie.  

Article 18.3 : Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie de son absence, dans les mêmes délais que les autres salariés de l’entreprise. 

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise, comme les autres salariés de l’entreprise.

SUIVI MEDICAL ANNUEL

En raison des spécificités des conditions d’exercice de leur activité et des risques professionnels auxquels ils sont exposés, les télétravailleurs bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR) avec une visite médicale obligatoire annuelle. 

Le Médecin du travail sera informé de la liste des collaborateurs en télétravail pour le périmètre qui le concerne.





SALARIES pour lesquels le medecin du travail a etabli des preconisations specifiques ou salariés EN SITUATION DE HANDICAP 

Les salariés en situation de handicap qui souhaitent bénéficier du télétravail le pourront selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise. 

Une étude sera faite pour le salarié concerné par le télétravail sur la faisabilité du télétravail en concertation avec le médecin du travail et le référent handicap de l’entreprise. 

L’entreprise étudiera avec le référent handicap les modalités d’aménagement de poste préconisées par le médecin du travail. A cet égard, une demande de prise en charge des formations ou aménagements de poste rendus nécessaires sera adressée à Handiem. Sous réserve de prise en charge, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier du télétravail.


ASSISTANCE INFORMATIQUE, GESTION DES PANNES ET INCIDENTS TECHNIQUES

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement informatique mis à disposition par la Société, le salarié en télétravail bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En cas d'incident technique l'empêchant d’accomplir normalement ses missions, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En cas d’incident informatique sur le matériel fourni ou d’incident lié à la sécurité (perte, vol, virus…), le salarié en avise son supérieur hiérarchique et le service informatique qui le tiendront informé des procédures à suivre.




PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitements que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

DROITS INDIVIDUELS

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de politique d’évaluation, d’évolution professionnelle et de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux évènements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

DROITS COLLECTIFS 


Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparable, et travaillant dans les locaux de la société. 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de l’entreprise. 

En complément, les dispositions relatives à l’affichage et la distribution des tracts des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se feront conformément aux dispositions du code du travail. En complément, les parties ont convenu de donner accès à l’ensemble des salariés à un tableau d’affichage électronique sur l’intranet de l’entreprise (excluant toute utilisation de la messagerie et hors processus électoral) 
Le site intranet est conçu pour mettre des informations à la disposition des salariés de l’entreprise, conformément à la réglementation des panneaux d’affichage
Un onglet « Information des Organisations Syndicales » sera créé sur le site intranet Weleda France. Au sein de cet onglet, un espace sera réservé à chaque organisation syndicale, qui seront classées par ordre alphabétique.
Les informations publiées seront conservées un an maximum à compter de la date de publication du document
Les documents postés sur le site seront des documents PDF. 
Les organisations syndicales transmettront, pour information et visualisation du contenu, les documents à la DRH avant la publication sur l’espace de diffusion qui leur est réservé.
Une ou deux personnes seront désignées par chaque organisation et seront chargées de publier les documents qui relèvent de leur compétence sur l’espace qui leur est réservé.
S’agissant d’informations internes à l’entreprise, les informations contenues dans cet outil ne pourront en aucun cas être utilisées à des usages externes.
Les communications syndicales publiées sur le panneau d’affichage électronique respecteront les textes légaux en vigueur.
Ces communications seront sous l’entière responsabilité des organisations syndicales. 
Il est rappelé que ce site est destiné à la publication d’informations syndicales auxquelles les salariés ont accès et qu’il ne peut en aucun cas servir à des forums de discussion ni être utilisé pour des messages individuels adressés aux salariés sur leurs postes de travail via la messagerie. Aucune possibilité d’interactivité sera activée, aucun lien hypertexte, spam, vidéo, diffusion de tracts par messagerie …
Les Organisations Syndicales s’engagent à bloquer la possibilité d’impression à partir de l’Intranet des documents lors de la génération du PDF.









EFFET du present accord sur les autres dispositions

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle, usages ou engagements unilatéraux ayant la même cause ou le même objet.

COmmission de suivi

Une commission de suivi est désignée afin de suivre l'évolution de la mise en place des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée par un représentant désigné de chaque organisation syndicale signataire, ainsi que d'un représentant de la Direction. Elle se réunira une fois par an pour faire un point sur la mise en œuvre de cet Accord.


DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent accord et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande. 

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.


DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure . 

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale disposant, au sein de l’établissement, d’une section syndicale. 

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n° 2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022



Fait à Huningue, le 19 mai 2022, en 5 exemplaires


Signature du représentant de l'entreprise
Madame Valérie TRIVI



Signatures des représentants des organisations syndicales


Madame Marie-Christine LEBRETON 		CFDT




Monsieur René RICHERT 			CFTC