ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DE TRAVAIL

ENTRE 
La Société VIENNOISERIE LIGERIENNE SAS, au capital de 610 000 € dont le siège social est situé 647 rue Antoine Carême – 85290 MORTAGNE SUR SEVRE, inscrite au RCS de La Roche sur Yon, sous le numéro 421 277 658 00025.
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur
Ci-après dénommée « la Société ».

D’une part,
ET
Les représentants élus titulaires au Comité Sociale et Économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


D’autre part.


PRÉAMBULE

La Direction et les salariés de la Société VIENNOISERIE LIGERIENNE considèrent que l'aménagement du temps de travail est un moyen efficace pour parvenir à un fonctionnement optimal de l’entreprise. En effet, compte tenu du contexte concurrentiel auquel se trouve confronté la société, il est impératif d’adapter au mieux l’organisation du travail à son activité.

Le présent accord doit donc permettre à la fois d'adapter les horaires de travail à la charge de travail, de pérenniser l'emploi et d'assurer un bon niveau de compétitivité à l’entreprise. Il résulte d’une réflexion commune des partenaires sociaux et de la Direction et permet d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts de ses salariés.

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société VIENNOISERIE LIGERIENNE, quelles que soient les fonctions qu’ils occupent et quel que soit leur statut. Les salariés intérimaires ne sont pas concernés par cet accord.


I – CLAUSES GÉNÉRALES – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL  

La répartition de la durée du travail effectif doit respecter les durées maximales hebdomadaires et journalières ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires légaux. 

La durée légale du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. 

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est ainsi que les pauses ne sont pas du temps de travail effectif.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public.

Le temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il doit faire l’objet d’une contrepartie.

La durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail, en cas d’urgence, ou dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail.

La durée maximale du travail au cours d’une même semaine civile

La durée maximale du travail au cours d’une même semaine civile ne doit pas dépasser 46 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures légalement et de 46 heures selon la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

La durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives dans l’année 

Cette période ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas mentionnés ci-dessous.

Selon la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, après information du Comité Social et Économique, pendant les périodes de surcroît de travail, la durée maximale hebdomadaire peut atteindre 48 heures sur 12 semaines, consécutives ou non, dans l’année.

Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l’entreprise ne doivent pas dépasser en moyenne 42 heures par semaine au cours de 6 mois consécutifs.

Les heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures). Ces heures ouvrent droit à une . 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à   et  l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une  sur l’année, ni ceux ayant conclu une , ni les cadres dirigeants

À défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

II – NOTIONS DE CONVENTION DE FORFAIT   

Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel.

La convention de forfait annuel en heures ou en jours doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait. En outre, seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel.

Le dispositif du forfait en heures

Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel prévoit de rémunérer systématiquement avec les majorations un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. 

Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré. 

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail avec un taux minimal de 10 %.
Contrairement aux salariés au forfait en jours, les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Ils sont également soumis au repos quotidien et hebdomadaire.

Les forfaits annuels en heures sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. À défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue, même avec l’accord express du salarié : une telle convention serait nulle et de nul effet.

Cet accord collectif préalable détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.
La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Le nombre d’heures compris dans le forfait.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Le dispositif du forfait en jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

La durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures.
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures).
La durée hebdomadaire maximale de travail (46 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines)

Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. À défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord express du salarié concerné.

Le dispositif du forfait en jours annuel permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.
La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Des clauses de l’accord collectif propres au forfait en jours instaurées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos.
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.

Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.
Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui  et faire l’objet d’un avenant écrit.
De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties.

CHAPITRE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.   
Les parties conviennent du principe d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et d’appliquer un principe de modulation annuelle du temps de travail.
Cette modalité d’organisation du temps de travail s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société quelles que soient les fonctions occupées ou quel que soit leur statut, sous réserve de l’application d’un forfait annuel en heures ou en jours de travail.

ARTICLE 1 – PRINCIPE

Le présent accord met en place une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La durée de travail sera ainsi fixée sur une base de 1607 heures sur une période annuelle :
Détermination du nombre d’heures travaillées
- Nombre de jours non travaillés : Repos hebdomadaire : 2j x 52 semaines = 104 jours
Congés annuels : 25 j 
Jours fériés : 8 jours (forfait) 
Soit un TOTAL : 137 jours non travaillés 
- Nombre de jours dans l’année : 365 jours 
- Nombre de jours à travailler : 365 – 137 = 228 jours 
⇒ 228 jours x 7 heures = 1596 heures, arrondies à 1600 heures. 
⇒ Ajout de la journée de solidarité de 7h, soit un total de 1607 h

La période de référence retenue est celle du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 2 – PLANNING PRÉVISIONNEL D’ACTIVITÉ
 
Avant chaque début de période de référence, il sera établi un planning prévisionnel d'activité.
Ce planning prévisionnel indiquera la durée hebdomadaire retenue pour chaque semaine civile de la période de référence ainsi que l’horaire de travail retenu. 
Ce planning sera établi au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence et fera l’objet d’un affichage ou d’une remise en main propre à chacun des salariés intéressés.

Toute modification du planning prévisionnel (changements de durée ou d’horaire de travail) devra faire l’objet d’un affichage ou d’une information individuelle écrite, avec un délai de prévenance fixé à 1 semaine ou à 48h selon la Convention Collective Nationale. 
Nous convenons de fixer à 72h le délai de prévenance. En deçà de ce délai, la présence ou non des salariés se fera sur le volontariat. 
Toutefois, en cas de circonstances imprévisibles qui rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation de la durée ou des horaires de travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 5 heures.

ARTICLE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et pour l’employeur d’une contribution patronale assise sur les salaires.
La journée de solidarité est fixée sur le lundi de la Pentecôte.

Sont concernés, tous les salariés de l’entreprise.
N’entrent pas dans le périmètre d’accomplissement de la journée de solidarité, les stagiaires présents dans l’entreprise.

La journée de solidarité peut prendre l'une des formes suivantes :
Pour les salariés au compteur d’heures : Poser une récupération d’heures (déduction de 7h dans le compteur d’heures pour les temps complet et proportionnellement pour les temps partiels) ;
Pour les salariés au forfait : Renoncer à un jour de RTT ou ‘off’ ; 
Sur demande du salarié, possibilité de poser, en accord avec l'employeur, un jour de congé payé ou un repos compensateur de nuit

Les salariés en équipe de suppléance devront travailler une journée en semaine ou poser un RCN à leur demande afin de ne pas générer de compteur négatif.

Pour les salariés absents au moment de la journée de solidarité :
Pour les salariés à temps plein ayant une absence inférieure à 60 jours, 7h seront déduites de leur compteur
Pour les salariés à temps partiel dont les équipes de suppléance ayant une absence inférieure à 60 jours, un nombre d’heures sera déduit de leur compteur en proportion de leur temps de travail.

ARTICLE 4 – TRAITEMENT DU FERIE

En cas de férié travaillé, le salarié verra ses heures réalisées majorées de 200%.
En cas de férié non travaillé mais pouvant l’être, le compteur du salarié travaillant en équipe, sera maintenu. 

ARTICLE 5 – HEURES DE TRAVAIL ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

La journée de travail comprend des périodes de travail effectif, des temps de pause et de repos obligatoires et peut comprendre des temps de déplacements professionnels. L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les heures de pause.  

La répartition de la durée du travail effectif doit respecter les durées maximales hebdomadaires et journalières ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires légaux. 

Le décompte des heures de travail effectif s’effectue sur le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C’est ainsi que les pauses ne sont pas du temps de travail effectif.
Pour vérifier s’il y a ou non dépassement des heures normales sur la semaine, il convient donc de vérifier :
Que les heures supplémentaires réalisées ont été effectuées avec l’accord, au moins implicite, du manager.
Qu’à défaut, elles ont été réalisées en raison des tâches confiées au salarié.

Les heures inscrites dans le dépassement des heures normales sur la semaine donnent lieu à un repos de récupération ou à un paiement selon le solde de fin d’année (suivi sur une période civile). 

Seront considérées comme des heures supplémentaires celles réalisées en dépassement de la durée de référence de 1607 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires reste fixé à 220 heures par an et par salarié en application des dispositions de l’article D.3121-14-1 du code du travail. 

Le dépassement de la durée de référence de 1607 heures ne peut être constaté qu’en fin de période de référence, soit après le 31/12 de chaque année. 

Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement dit repos de récupération en cours de période civile.

En cas de récupération partielle des heures supplémentaires réalisées en cours d’année civile, le solde des heures supplémentaires non récupérées et recueilli au 31/12 est payé et majoré à 50 % en janvier N+1.
Les modalités selon lesquelles le repos compensateur peut être pris invoquent la demande du salarié, la validation par la hiérarchie et le possible refus lorsque le positionnement du repos est incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le calcul du seuil des heures supplémentaires se fera au prorata temporis. Le décompte des heures supplémentaires se fait de façon hebdomadaire.

ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION – LISSAGE 

Les salariés concernés par l’application de ces dispositions, bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire effectif réel de travail au cours du mois.
Les salariés occupés à temps plein sont rémunérés chaque mois sur la base de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire effectif réel de travail mensuel.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le calcul de la rémunération du mois concerné sera effectué sur la base du temps réel de travail effectif. 

Dans les cas de suspension du contrat de travail pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur une base de 7 heures journalières ou de 35 heures hebdomadaires en cas de décompte en jours ouvrés. 
L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (soit 35 heures en moyenne, 7 heures/jour pour un horaire contractuel à temps complet).

Majorations

Les heures de nuit sont les heures effectuées entre 21h et 6h. Elles sont majorées de 25%. (idem CCN)
Exemple : 1h effectuée vaut 1h payée dans le salaire mensuel + 0.25h payée sous forme de majorations heures de nuit

Les heures de dimanche sont les heures effectuées de minuit à 24h. Elles sont majorées de 100%. (+ que CCN)
Exemple : 1h effectuée vaut 1h payée dans le salaire mensuel + 1h payée sous forme de majorations de dimanche

Les heures de samedi (pour les salariés de semaine 3*8) de 18h à minuit sont majorées à 50%.

Les heures de férié sont les heures effectuées un jour férié de minuit à 24h. Elles sont majorées à 200%. (+ que CCN)
Exemple : 1h effectuée vaut 1h payée dans le salaire mensuel + 2h payée sous forme de majorations de férié
Toutes ces majorations s’appliquent sur le temps de pause, dans la limite de 30 minutes.

Impact des absences au cours de l’année 

Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif sauf à y être assimilée comme telle par les dispositions légales ou conventionnelles.
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

Une absence non rémunérée non indemnisée donne lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence. 

Gestion des temps de travail

L’entreprise utilise un outil informatique dédié à la gestion des temps. La gestion du suivi du temps de travail ainsi que les demandes pour tous motifs d’absence y sont intégrées. 


ARTICLE 7 – SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif.
Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période de référence annuelle. La mise en œuvre de cette organisation nécessitera toutefois l’accord express des salariés concernés.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires résultant des heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle moyenne de travail prévue au contrat de travail peuvent être accomplies que dans une certaine limite avec la majoration qui s’applique à ces heures selon le code du travail en vigueur.

Les heures complémentaires ne peuvent jamais être remplacées par un repos compensateur équivalent.
 
Champ d’application  

Sont concernées par cette organisation du temps de travail, tous les salariés à temps partiel dont les équipes de suppléance.

Variation de la durée de travail   

Le programme indicatif de répartition de la durée de travail est communiqué par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de référence dans les délais fixés à l’article 2.

La planification de l’horaire à temps partiel est portée à la connaissance des salariés 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur. 

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 2 du présent accord. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies à l’article 4 du présent accord.
La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrés de la semaine et sur les plages horaires. 
La durée contractuelle des équipes de suppléance est de 24 heures hebdomadaires (soit 2x12 heures).
Ces équipes peuvent être mises en place sur une période d’un à trois jours du vendredi au lundi. Les salariés en équipe de suppléance pourront également être amenées à remplacer l’équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de repos collectif de cette dernière qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaire des jours féries ou des congés annuels. Ils pourront également être amenés à revenir en semaine pour suivre des formations.

Rémunération   
 	
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par la modulation, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. La base mensuelle est égale au volume d’heures hebdomadaires contractuel x 52/12.

Impact des absences au cours de l’année 

Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif sauf à y être assimilée comme telle par les dispositions légales ou conventionnelles.
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Une absence non rémunérée non indemnisée donne lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence. 


CHAPITRE II – FORFAIT ANNUEL EN HEURES DE TRAVAIL

Compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail conformes à l’autonomie réelle dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-56 et suivants du code du travail.




ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION     

Une convention de forfait annuel en heures peut être mise en place pour les salariés de statut Agent de Maîtrise dans l’entreprise au minimum, disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’agit des salariés bénéficiant au minimum d’un niveau TA1 de la classification de la convention collective de la boulangerie et pâtisserie industrielle. A titre d’exemple, ils peuvent exercer les fonctions de :
Responsable de service, responsable d’équipe ou responsable fonctionnel.
Adjoint ou assistant d’un responsable de service.
Adjoint ou assistant d’un chef d’équipe.
Adjoint ou assistant d’un responsable fonctionnel.
Spécialiste ou expert d'un domaine opérationnel ou fonctionnel.

La mise en place d’une telle convention de forfait nécessitera l’accord express du salarié, matérialisé par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Ce document contractuel mentionnera notamment le nombre d’heures de travail comprises dans le forfait, ainsi que la période de référence et le montant de la rémunération allouée.     

ARTICLE 9 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT 

La période de référence pour le décompte du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 10 – NOMBRE D’HEURES COMPRIS DANS LE FORFAIT 

Le nombre d’heures de travail pour les salariés travaillant sur la base d’un forfait en heures sera de 1685 heures par année civile.

La mise en œuvre de ce forfait annuel en heures prendra la forme d’une durée de travail hebdomadaire de 39 heures avec attribution de 12 jours de repos supplémentaires par année civile (dont la journée de solidarité), correspondant à une durée annuelle de 1685 heures, sur la base du calcul suivant :

365 jours – 104 (samedis et dimanches) – 25 (jours ouvrés de CP) – 8 (jours fériés chômés en moyenne ne correspondant pas avec un samedi ou un dimanche) – 12 (Jours de repos supplémentaires) = 216 jours / 5 = 43,20 semaines travaillées en moyenne par année civile.

Sur une base de 39 heures par semaine, la durée annuelle de référence est donc fixée à :

43,20 (nombre de semaines travaillées en moyenne dans l’année) x 39 (nombre d’heures par semaine) = 1684,80 heures, chiffre arrondi à 1685 heures.  

Pour le calcul du forfait annuel en heures, le nombre d’heures travaillées pour une année complète de référence s'entend des congés payés inclus pour la totalité des droits acquis annuellement.
Ainsi le forfait annuel de 1685 heures est applicable si l'intégralité des congés payés est acquise. Le nombre d’heures travaillées sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis. 

ARTICLE 11 – MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES  

Les jours de repos supplémentaires, soit 12 jours, sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. La prise de repos est de un jour par mois au maximum.

Par principe, ces jours de repos ne pourront être accolés entre eux ou encore accolés aux congés payés sauf accord express du responsable de service.

Les jours de repos supplémentaires sont considérés pris en totalité au 31 décembre de chaque année.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté avant chaque prise de jour de repos.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être élaboré par les salariés concernés et transmis à la Direction. Ce calendrier pourra être modifié par le cadre concerné avec un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction et ceci en prenant en considération les besoins du service, afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours. La Direction peut donc exceptionnellement s’opposer à une demande en raison des nécessités de service dûment motivées.

Les salariés absents (sauf période d'absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l'initiative de l'employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. 

Les salariés absents au-delà d’un mois verront leur droit à RTT minoré au prorata temporis.
Les absences concernées sont les suivantes :
Absence pour maladie
Absence pour congé formation
Absence pour congé parental temps complet
Absence pour congés sans solde
Absence non autorisée
Absence pour congé sabbatique

La demande des journées de repos se fera, au moyen du logiciel des temps. Elle sera validée et transmise au Responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur. 

ARTICLE 12 – RÉMUNÉRATION       	

La durée annuelle de référence est de 1685 heures, pour une durée légale de référence de 1607 heures, les salariés concernés seront donc amenés à réaliser de manière forfaitaire 78 heures supplémentaires par année ce qui correspond en moyenne à 6,50 heures par mois. La majoration applicable s’établie à 25 %.

Leur rémunération mensuelle sera donc lissée et présentée de la manière suivante sur le bulletin de paie :

Base annuelle 1685 heures forfait 

La rémunération des salariés concernés par un forfait annuel en heures de travail sera au moins égale à la rémunération minimale applicable de la convention collective pour le nombre d’heures correspondant au forfait augmenté des heures supplémentaires et des majorations afférentes.

Les majorations liées à des sujétions particulières de travail seront rémunérées en considération de l’horaire effectué et en particulier en considération des interventions la nuit, le dimanche ou les jours fériés.

La journée de travail comprend des périodes de travail effectif, des temps de pause et de repos obligatoires et peut comprendre des temps de déplacements professionnels. L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les heures de pause.  

La répartition de la durée du travail effectif doit respecter les durées maximales hebdomadaires et journalières ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires légaux. 

Le décompte des heures de travail effectif s’effectue sur le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C’est ainsi que les pauses ne sont pas du temps de travail effectif.
Pour vérifier s’il y a ou non dépassement des heures normales sur la semaine, il convient donc de vérifier :
Que les heures supplémentaires réalisées ont été effectuées avec l’accord, au moins implicite, du manager.
Qu’à défaut, elles ont été réalisées en raison des tâches confiées au salarié.

Les heures inscrites dans le dépassement des heures normales sur la semaine donnent lieu à un repos de récupération ou à un paiement selon le solde de fin d’année (suivi sur une période civile).
Les modalités selon lesquelles le repos compensateur peut être pris invoquent la demande du salarié, la validation par la hiérarchie et le possible refus lorsque le positionnement du repos est incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service.

En cas de récupération partielle des heures supplémentaires réalisées en cours d’année civile, le solde des heures supplémentaires non récupérées et recueilli au 31 décembre est payé et majoré à 50 % en janvier N+1.



ARTICLE 13 – INCIDENCES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE SUR LA RÉMUNÉRATION        

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base du temps réel de travail effectif du mois concerné. Dans les cas de suspension du contrat de travail pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur une base journalière de 7,43 heures journalières soit 169 heures déduction d’un jour de RTT /21,67 j en cas de décompte en jours ouvrés.

ARTICLE 14 – SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

Le nombre d’heures de travail pour les salariés travaillant sur la base d’un forfait en heures à temps partiel sera calculé de la façon suivante : 
Nombre d’heures travaillées par semaine * 45.50 (moyenne annuelle de semaines travaillées) 
Soit à titre d’exemple 24 heures x 45.50 = 1092 heures pour les équipes de suppléance
La mise en œuvre de ce forfait annuel ne génère pas de droit RTT.


CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

Compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés cadres et non-cadres, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité pour la Société de prédéterminer la durée de travail de ces salariés, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées. 
Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 15 – CHAMP D’APPLICATION     

Une convention de forfait annuel en jours peut être mise en place pour les salariés de statut Cadre dans l’entreprise, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit de salariés de statut cadre qui disposent d’une grande liberté d’organisation de leur temps de travail, d’une capacité décisionnelle dans le cadre de leur fonction ou compétence. 

Les parties signataires reconnaissent également que certains salariés non-cadres, ayant le statut Agent de Maîtrise, ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie réfère au degré de latitude dont un salarié non-cadre dispose pour planifier et organiser son travail, ainsi que pour déterminer les moyens qu’il utilisera pour atteindre ses objectifs et la façon pour réaliser les tâches confiées. 
Le salarié a une autonomie réelle et n’est pas contraint par les horaires collectifs. Il gère seul son planning car il a une capacité décisionnelle. 
La mise en place d’une telle convention de forfait nécessitera l’accord express du salarié, matérialisé par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Ce document contractuel mentionnera notamment le nombre de jours de travail compris dans le forfait, ainsi que la période de référence et le montant de la rémunération allouée.     

ARTICLE 16 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT 

La période de référence pour le décompte du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.      

ARTICLE 17 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET MODALITÉS DE DECOMPTE     

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 218 jours, journée de solidarité comprise.
Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés inclus pour la totalité des droits acquis annuellement.
Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés est acquise. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

Les jours travaillés sur l’année sont déterminés en fonction d’une déduction des jours fériés et des week-ends. La dérogation au travail dominical n’a vocation à s’appliquer qu’aux activités de production et technique (services production, sortie de ligne, logistique et maintenance).

A titre informatif, la formule de calcul du nombre de jours de repos (dits jours ‘off’ dans le logiciel des temps) pour 2022 est la suivante : 
365 jours – (218 jours travaillés + 105 samedi et dimanche + 25 jours de congés payés pour une année complète + 7 jours fériés du lundi au vendredi) = 10 jours.

Il est convenu que les salariés au forfait jours auront 10 jours de repos chaque année (cela correspond à une moyenne lissée).

Les absences non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire (1 journée = salaire brut annuel / 218 jours).
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. La prise de repos est de un jour par mois au maximum.
Par principe, ces jours de repos ne pourront être accolés entre eux ou encore accolés aux congés payés sauf accord express du responsable de service.

Ces jours de repos sont considérés pris en totalité au 31/12 de chaque année civile.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté avant chaque prise de jour de repos. 
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être élaboré par les salariés concernés et transmis à la Direction. Ce calendrier pourra être modifié par le cadre concerné avec un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours. La Direction peut donc exceptionnellement s’opposer à une demande en raison des nécessités de service dûment motivées.

Les salariés absents (sauf période d'absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l'initiative de l'employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. 

La demande des journées de repos se fera, au moyen du logiciel des temps. Elle sera validée et transmise au Responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur. 

ARTICLE 18 – ORGANISATION DU TRAVAIL      

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures) mais n’est pas concerné par la durée légale hebdomadaire du travail.

Il est exclu des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux majorations de nuit, dimanches et fériés.

Il ne peut pas être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.

A titre exceptionnel :
En cas de samedi, dimanche ou férié travaillé, le nombre de jours annuels travaillés devront être de 218 jours. Ceci n’entrainera pas de majoration.

Dans l'hypothèse où un salarié concerné par cette modalité d’aménagement de son temps de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, ne permettant pas notamment de respecter une amplitude raisonnable de la journée de travail ou le respect des durées minimales de repos, il pourra demander la tenue d'une réunion avec la Direction afin d'en analyser les causes.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra organiser un rendez-vous avec le salarié afin de déterminer toute solution appropriée.

Un compte-rendu de ces entretiens sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.
ARTICLE 19 – ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL       

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un bilan annuel sera effectué avec les salariés concernés, dans le cadre de l’entretien annuel. 

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge...). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et la Direction examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  

Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié

L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Ce suivi aura lieu au regard de l’étude de différents outils de suivi tels que décompte déclaratif de la durée du travail, la tenue des points et entretiens périodiques…

ARTICLE 20 – RÉMUNÉRATION        

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de référence de la paie et tient compte des conditions particulières de travail et notamment du travail éventuel les jours fériés, la nuit et le dimanche.
Pour tenir compte de la référence en jours de travail, il est convenu que la rémunération mensuelle forfaitaire des salariés concernés par cette modalité d’aménagement de leur temps de travail, doit être au moins supérieure à 10 % par rapport aux minimas conventionnels applicables au niveau de la branche pour des salariés de même catégorie.

ARTICLE 21 – FORFAIT EN JOURS RÉDUIT ET TEMPS PARTIEL      

En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 15. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 22 – CONTRÔLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS / NON TRAVAILLÉS   

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif et transmis à la Direction.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 23 – DROIT À LA DÉCONNEXION    

Afin d’assurer le respect d’une durée quotidienne de travail raisonnable et conforme aux dispositions légales et réglementaires, mais également le respect de durées de repos quotidiennes et hebdomadaires réelles et suffisantes, les parties au présent accord souhaitent instaurer un droit à la déconnexion au profit des salariés concernés par la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail, lequel doit même constituer une obligation.

À cet effet, la société considère que, quelle que soit l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire d’imposer des périodes fixes constituant les périodes au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
Ces périodes fixes sont les suivantes :
Par exemple :
Pour le repos quotidien : de 21 heures à 5 heures.
Pour le repos hebdomadaire : du samedi 21 heures au lundi 5 heures. 

L'effectivité du respect par les salariés de ces durées fixes de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, sauf situation d’urgence ou situation exceptionnelle (par exemple salarié itinérant dont le déplacement doit être organisé pendant ces plages horaires).   

Chaque salarié veillera au strict respect de ces périodes de déconnexion. La société contrôlera le respect de ces périodes de déconnexion. En cas de non-respect de ces périodes, un entretien sera organisé avec le salarié afin d’en déterminer l’origine et notamment de vérifier que la charge de travail confiée au salarié n’aboutit pas à des situations anormales.


CHAPITRE IV – SUIVI DE L’ACCORD – DURÉE, DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR, DÉNONCIATION ET RÉVISION

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges comprenant les signataires du présent accord, dans les conditions suivantes :

Un collège salarié comprenant deux salariés désignés par le Comité Social et Économique auquel s’ajoutera le délégué syndical des chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la société si une telle désignation est intervenue à la date de réunion de la commission de suivi.
Un collège employeur comprenant un nombre maximum égal au total des membres du collège salarié.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties.

Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l’accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l’avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.

Les délibérations de cette commission feront l’objet d’un procès-verbal qui sera émargé par l’ensemble des parties présentes à la réunion.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/08/2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après 2 années d’application. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée de 3 mois.
En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.

Une révision du présent accord pourra être demandée à n’importe quel moment. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 

Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la Société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.







CHAPITRE V – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :
Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords à l’adresse suivante , qui le transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de VENDEE.

Un exemplaire original de l’accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines.

Son application sera également mentionnée dans le contrat de travail de tout nouveau salarié entrant au sein de la société, en application des dispositions de l‘article L. 2262-5 du code du travail.

Information collective 

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux représentants du personnel.

Un exemplaire de cet accord sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.

Cet accord sera affiché sur le panneau d’affichage réservé à cet effet.

Fait en 3 exemplaires originaux

À Mortagne sur Sèvre, le 23/06/2022,


Pour la Société VIENNOISERIE LIGERIENNE, Monsieur, Directeur	



Pour le Comité Social et Économique, Monsieur, Délégué Syndical