ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La S.A.S. TAGEOS, n° SIRET 49923208000048, dont le siège social est 1340 rue de Pinville – 34000 MONTPELLIER, représentée en la personne de XXXX

xxxxx

D’UNE PART,

ET,

Le CSE de la S.A.S. TAGEOS,  dûment représenté par XXXX


D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est relatif aux congés payés, à la journée de solidarité, au compte-épargne temps et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il a pour objet de fixer notamment des règles écrites et uniformes pour chaque statut et catégorie de personnel, et prévenir ainsi tout différend qui pourrait surgir sur les points traités dans l'accord.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.


Article 2. Modalités d’acquisition, de décompte et de prise des congés payés et ordre des départs

2.1 Modalités d’acquisition des congés payés 

Tout salarié, quel que soit son statut, bénéficie de 5 semaines de congés payés qu’il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, ou apprenti. Le droit à congés payés s’acquiert au cours d’une période dite « année de référence » qui débute le 1er janvier et termine le 31 décembre de chaque année. Une fois que le droit à congé payés est ouvert, le nombre de jours de congés payés acquis est déterminée en fonction du travail effectué au cours de la période de référence (1er janvier – 31 décembre).

Chaque salarié acquiert 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail dans la limite de 25 jours ouvrés, soit 5 semaines par an.
Les jours de congés payés acquis peuvent être pris sur l’année en cours.


2.2 Modalités de décompte des congés payés 

Les jours ouvrés de l’entreprise sont tous les jours habituellement travaillés dans l’entreprise. Une semaine sans jour férié compte donc 5 jours ouvrés.

Pour le décompte, il faut se baser sur le nombre de jours ouvrés compris entre le premier jour ouvré qui aurait dû être travaillé et le dernier jour ouvré avant la reprise du travail.

Le principe de décompte des congés payés ci-dessus s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut et temps de travail, à l’exception des salariés non-cadres travaillant en cycle posté 2X12 heures (06h-18h / 18h-06h) en cycle de 3 postes. Pour leur part :

-1,67 jours par poste sont décomptés en cas de prise de congés ;
- Soit 5 jours de congés payés sont décomptés en cas de prise d’une semaine entière de congés (3 postes).

Pour le personnel posté en cycle 2*12, 3*8, ou travaillant les jours fériés, les jours féries sont considérés travaillés en fonction du cycle horaire.
Ainsi, pour le personnel posté, censé travailler un jour férié conformément à son cycle horaire, les règles suivantes s’appliquent :
Jour férié travaillé : majoration jour férié,
Jour férié non travaillé : pose d’un congé payé, sur validation du management.

2.3 Ordre des départs et période de prise des congés payés 

L’ordre des départs est fixé chaque année, après information-consultation du CSE, par la direction au plus tard le 30 avril, en tenant compte, conformément à la Loi, de la situation de famille du salarié, les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au domicile d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, l’ancienneté dans l’entreprise et l’éventuelle activité exercée chez un ou plusieurs autres employeurs.

Toute demande de congés payés doit être communiquée préalablement, faîte en ligne et validée par son manager.  Aucune demande ne sera validée si le manager estime qu’il n’y a pas suffisamment d’effectif pour assurer la production en toute sécurité.

Pour le personnel non-cadre, sur les 5 semaines de congés payés, 3 semaines de congés payés (dont 2 consécutives) doivent être obligatoirement prises entre le 31 mai et le 31 octobre, et posées et validées au plus tard le 31 mai. 

Pour sa part, la 4ème semaine de congés payés peut être prise en dehors de cette période du 31 mai au 31 octobre, sous réserve de l’aval exprès du manager après demande de validation en ligne validée a minima 15 jours à l’avance. Dans une telle hypothèse, aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ne sera dû au profit du salarié.

Enfin, la 5ème semaine de congés payés doit être obligatoirement prise en dehors de la période du 31 mai au 31 octobre, et posée et validée au plus tard 15 jours à l’avance. 

Seules des circonstances exceptionnelles (difficultés économiques de l’entreprise, absence du salarié risquant d’entraîner des conséquences dommageables pour l’activité de l’entreprise, Covid 19, cas de force majeure) pourront justifier la modification des dates de congés payés posées et validées, sans respect du délai légal de prévenance d’un mois.  
En cas de circonstance exceptionnelles engendrant la modification des dates de congés payés posées et validées, un délai de prévenance d’une semaine sera alors appliqué.
Dans ce cas le salarié sera informé par écrit et sera dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Tout congé payé non pris pendant la période dite « année de référence » du 1er janvier au 31 décembre est reporté sur l’année suivante. 

Article 3. Journée de solidarité 

La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.
Pour le personnel non-cadre, un jour de congé payé sera décompté à ce titre.
Pour le personnel cadre, un jour de RTT sera décompté chaque année à ce titre.

Article 4. Mise en place d‘un Compte Epargne Temps (CET) 

Conformément aux dispositions conventionnelles, la direction a informé et consulté le CSE sur son souhait de mettre en place un CET et prévoir une alimentation collective de ce compte à l’initiative de l’employeur pour les repos compensateurs générés par les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi que les repos compensateurs générés par le travail de nuit.  

L’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie permet d’ouvrir un compte épargne temps pour tout salarié inscrit à l'effectif de l'entreprise. 
La direction souhaite toutefois en limiter l’accès aux seuls salariés non-cadres en travail posté 2X12 et 3x8. 

Conformément aux dispositions susvisées de l’accord national, le compte sera tenu par la direction et les droits acquis dans le cadre du compte seront couverts par l'assurance de garantie des salaires en cas d’insolvabilité de l’entreprise. Chaque année, il sera communiqué à chaque salarié concerné l’état de son compte. 

Le salarié peut décider d'alimenter son compte par les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an (soit une semaine de congés maximum par an). Aucune autre possibilité d’alimentation du compte n’est prévue. 

Pour sa part, la direction pourra décider d’alimenter le compte de chaque salarié bénéficiaire par les repos compensateurs générés par les heures réalisées, au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an à hauteur de 50%, en sus du paiement majoré, et du travail de nuit à hauteur de 16 heures par an, pour les salariés postés travaillants de nuit au moins 320 heures par an. Aucun abondement de la direction n’est envisagé. 
Quoi qu’il en soit, l’alimentation du compte épargne temps ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par chaque salarié bénéficiaire au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.
Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en temps ou en argent.
Lorsque le compte est exprimé en temps, tout élément qui n'est pas exprimé en temps, alimentant le compte, est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en l'équivalent d'heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de son affectation. 
Lorsque le compte est exprimé en argent, tout élément qui n'est pas exprimé en argent, alimentant le compte, tel que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y sera affecté pour la valeur, à la date de son affectation, de l'indemnité ou de la rémunération, de l'heure ou du jour, correspondante.
Lorsque le compte épargne-temps est exprimé en argent, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon un taux d'intérêt annuel égal au taux du livret A majoré d’1/4 de point. Lorsque le compte épargne-temps est valorisé en argent, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l'évolution du salaire de base de l'intéressé.
La direction a choisi d’exprimer le compte en temps. 
Les droits acquis inscrits au crédit du salarié pourront être utilisés dans leur intégralité en temps ou seront liquidés à sa date de sortie des effectifs de l’entreprise. Les droits acquis ne peuvent, ni être transférés, ni être utilisés pour financer un congé ou un passage à temps partiel.
Lors de la liquidation, il sera alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Article 5. Organisation du temps de travail des salariés cadres 

Tous les salariés disposant du statut cadre travaillent sous convention individuelle de forfait jours à raison de 218 jours par an (pour un forfait à temps complet non réduit – journée de solidarité inclue). 

Il est rappelé que la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée et tient compte des responsabilités confiées au salarié cadre. En contrepartie, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %.

Le temps de travail peut être réparti par journée ou par demi-journée sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
En cas d’absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. 
 
La direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

L’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.

Le salarié bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle, les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié.
 
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

Les salariés en forfait en jours sur l’année disposent d’un droit à la déconnexion le soir à compter de 19h ainsi que le week-end et en cas de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soir (congés payés, maladie...). 

Les salariés en forfait en jours bénéficient enfin de JRTT dont le nombre varie chaque année et est déterminé comme suit (pour une année entière) : nombre de JRTT = nombre de jours total dans l’année (365) – nombre de jours de travail sur l’année (218) – nombre de samedis et dimanches sur l’année – nombre de jours fériés sur l’année tombant sur un jour ouvré – nombre de jours congés payés (25).

Un prorata est effectué en cas d’entrée/sortie en cours d’année.  

Toute demande de congés payés et de RTT doit être communiquée préalablement, faîte en ligne et validée par son manager.  Aucune demande ne sera validée si le manager estime qu’il n’y a pas suffisamment d’effectif pour assurer la bonne continuité du service.
Tout JRTT acquis sur l’année de référence non utilisé au 31 décembre de chaque année ne sera pas reporté. 


Article 6. Organisation du temps de travail des salariés non-cadres 

6.1 Salariés non-cadres ne travaillant pas en cycle posté 

Les salariés non-cadres ne travaillant pas en cycle posté travaillent 35 heures par semaine selon l’horaire collectif suivant, hors horaires individualisés : du lundi au vendredi de 8h30 à 16h30.

Conformément à la Loi, les horaires de travail peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (base 5 jours ouvrés du lundi au vendredi).

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Aucune heure supplémentaire n’est rémunérée si elle ne résulte pas d’un travail commandé. Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel ne peuvent être refusées. Pour rappel, le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les jours d'absences indemnisées, compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le Personnel non-Cadre soumis à la durée hebdomadaire de 35 heures seront décomptées à compter de la 36éme heure hebdomadaire.

La majoration du taux horaire applicable est de 25 % à compter de la 36ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent qui doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Quoi qu’il en soit, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables.


6.2 Salariés non-cadres en cycle posté 2X12 heures (06h-18h / 18h-06h)

Les salariés non-cadres travaillant en cycle posté 2X12 heures (06h-18h / 18h-06h) travaillent avec leur accord écrit formalisé par contrat de travail ou voie d’avenant :

-3 postes de 12 heures du :
Lundi au jeudi (33 heures travaillées payées 35 heures) ou 
Vendredi au dimanche (33 heures travaillées payées 35 heures), ou
Samedi au lundi (33 heures travaillées payées 35 heures),
-En alternance en horaires de jour (06h-18h) ou de nuit (18h-06h) sur des cycles de 2 semaines,
-Soit 12 heures de poste (dont 11 heures travaillées et 1 heure de pause).

Le personnel posté travaillant sur le cycle 3 jours « weekend » (du vendredi au dimanche ou du samedi au lundi) percevra une prime « weekend » de 75€ bruts par weekend de travail effectif.
La notion de travail effectif s’applique lorsque les 3 postes de 11h sont travaillés dans leur intégralité. Par conséquent aucune prime ne sera perçue en cas d’absence du collaborateur (y compris pour motif de congés payés ou maladie).

Avec leur accord écrit formalisé par contrat de travail ou voie d’avenant, tout salarié travaillant en cycle posté 2X12 heures au sein de l’atelier Pick&Place qui l’accepte peut être amené à travailler selon le cycle cible suivant : 

- Equipes 2x12 semaine : 3 semaines de 4 jours/postes (du lundi au jeudi : 44 heures travaillées) + 1 semaine de 3 jours/postes du lundi au mercredi : 33 heures travaillées) ;
- Equipes 2x12 weekend : 3 semaines de 3 jours/postes (du vendredi au dimanche : 33 heures travaillées) + 1 semaine de 4 jours/postes (du jeudi au dimanche : 44 heures travaillées) ; Le personnel weekend pourra aussi travailler 4 jours sur 3 semaines sur la base volontariat et sur validation du management.

En tout état de cause, le quatrième jour sera réalisé par le personnel de l’atelier « Pick&Place » sur la base du volontariat et sur validation du management.

Le personnel de l’atelier Pick&Place pourra uniquement être amené à travailler en dehors du cycle cible en cas de circonstances exceptionnelles (difficultés économiques de l’entreprise, absence du salarié risquant d’entraîner des conséquences dommageables pour l’activité de l’entreprise, Covid 19, cas de force majeure) et afin d’assurer la production en toute sécurité.

Conformément à la Loi, les horaires de travail peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les modalités de paiement des heures supplémentaires et de remplacement en tout ou partie par un repos compensateur sont les mêmes que pour les salariés non-cadres ne travaillant pas en cycle posté (Cf. article 6.1).

Toutefois, avec leur accord écrit formalisé par contrat de travail ou voie d’avenant, et conformément à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, tout salarié travaillant en cycle posté 2X12 heures qui l’accepte peut être amené sur une année civile à réaliser un volume de 110 heures supplémentaires maximum, s'ajoutant au volume d'heures supplémentaires du contingent visé ci-dessus.

Les heures supplémentaires réalisées hors contingent ouvrent droit à un paiement majoré de 50% ou un remplacement en repos compensateur équivalent, ainsi qu’à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50%. 

Tel qu’il est précisé ci-dessus, la direction peut décider d’alimenter le compte épargne temps de chaque salarié bénéficiaire par les repos compensateurs générés à hauteur de 50%, en sus du paiement majoré, par les heures réalisées, au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an, et du travail de nuit à hauteur de 16 heures par an, au-delà de 320 heures de nuit par an (Cf. Article 4).

Quoi qu’il en soit, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables.


6.3 Salariés non-cadres en cycle posté 3X8 heures (06h-14h / 14h-22h / 22h-06h)

Les salariés non-cadres travaillant en cycle posté 3X8 heures (06h-14h / 14h-22h / 22h-06h) travaillent avec leur accord écrit formalisé par contrat de travail ou voie d’avenant :

-Du lundi au vendredi (35 heures travaillées),
-En alternance en horaires de jour (06h-14h), après-midi (14h-22h) ou de nuit (22h-06h) sur des cycles d’une semaine,
-Soit 8 heures de poste (dont 7 heures travaillées et 1 heure de pause).

Conformément à la Loi, les horaires de travail peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les modalités de paiement des heures supplémentaires et de remplacement en tout ou partie par un repos compensateur sont les mêmes que pour les salariés non-cadres ne travaillant pas en cycle posté (cf. article 6.1).

Toutefois, avec leur accord écrit formalisé par contrat de travail ou voie d’avenant, et conformément à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, tout salarié travaillant en cycle posté 3X8 heures qui l’accepte peut être amené sur une année civile à réaliser un volume de 110 heures supplémentaires maximum, s'ajoutant au volume d'heures supplémentaires du contingent visé ci-dessus.

Les heures supplémentaires réalisées hors contingent ouvrent droit à un paiement majoré de 50% ou un remplacement en repos compensateur équivalent, ainsi qu’à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50%. 

Tel qu’il est précisé ci-dessus, la direction peut décider d’alimenter le compte de chaque salarié bénéficiaire par les repos compensateurs générés à hauteur de 50%, en sus du paiement majoré, par les heures réalisées, au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an, et du travail de nuit à hauteur de 16 heures par an, au-delà de 320 heures de nuit par an (Cf. Article 4).

Quoi qu’il en soit, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables.


Article 7. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 19 avril 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 8. Révision – Dénonciation

Pendant sa durée d'application, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, le CSE ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
A l'issue de cette période, le CSE, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Dans ce cas, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Article 9. Publicité – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ».

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.

L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la société.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. 

Fait à Montpellier, le 19 avril 2023
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.

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