Avenant n°1 à l’accord portant sur l’aménagement-réduction du temps de travail du 7 décembre 2000


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Valentin Traiteur, dont le siège social est situé Rue Ampère - ZI la Demi-Lieue 42300 Mably, immatriculée au RCS de Roanne sous le numéro 392 019 188, représentée par XXX,

D'une part,

ET:

XX, membres titulaires du Comité social et économique, 
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles]. 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.











Préambule
La société Valentin Traiteur a conclu un accord portant sur l’aménagement – réduction du temps de du travail le 7 décembre 2000.
Les exigences de l’activité et l’évolution législative imposent aujourd’hui de repenser le dispositif d’aménagement du temps de travail et de le compléter avec de nouvelles modalités d’exercice.
Dans ce cadre, les parties signataires se sont rencontrées afin de négocier le présent avenant sur la base des principes suivants :
Répondre aux impératifs d’organisation de l’entreprise et s’adapter aux rythmes de travail engendrés par l’activité,
S’inscrire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles,
Favoriser l’efficacité des équipes en assurant l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Ainsi, les parties se sont réunies lors de plusieurs réunions, qui se sont tenues les 28 mars, 10 mai et 20 juin 2023.
Souhaitant s’inscrire pleinement dans cette dynamique, les parties sont convenues des modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-après.






Article 1 – Objet du présent avenant .

Le présent avenant a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. 
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, ou ayant pu exister, et plus globalement l’ensemble des dispositions des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, y compris ceux relevant d’un procès-verbal de CSE ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective.

Article 2 – Présentation des différentes modalités d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise 

Trois modalités d’organisation du temps de travail ont vocation à s’appliquer dans l’entreprise :
une organisation du temps de travail dans un cadre annuel pour l’ensemble du personnel de production (employés, ouvriers, coordinateurs), compte tenu des spécificités de l’activité, marquée par d’importantes variations au cours de l’année,

une modalité horaire de 35 heures de travail effectif par semaine pour les agents de maîtrise (hors coordinateurs de production et salariés itinérants) et les personnels administratifs, les cadres intégrés,

une organisation selon forfait annuel en jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps (cadres et salariés non cadres itinérants),
Les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord.



Article 3 – Organisations du temps de travail 

3.1. Organisation du temps de travail sur une période annuelle

3.1.1 Champ d’application

Les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sur une période annuelle (12 mois), sur l’année s’appliquent à l’ensemble du personnel de production, à savoir et sans que cette liste soit exhaustive : 

Opérateurs d’atelier, de conditionnement et de nettoyage 
Conducteurs de ligne 
Contrôleurs / assistants qualité
Préparateurs de commande 
Réceptionnaires 
Coordinateurs et coordinateurs d’atelier 
Agents et techniciens de maintenance 
Elles visent les collaborateurs en CDI et en CDD.

3.1.2. Principe de l’annualisation 

L’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, visée par l’article L.3121-44 et suivants du code du travail, permet de tenir compte des fluctuations d’activité liées aux impératifs d’organisation. 
Elle implique l’exécution d’un travail effectif sur un volume horaire annuel prédéterminé, défini ci-après.

3.1.3. Repos quotidien et hebdomadaire et temps de travail effectif

L’organisation du temps de travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
le repos quotidien de 11 heures
le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien).
Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du travail effectif.

3.1.4. Période de référence de l’annualisation

La période correspondant à cette forme d’organisation pluri-hebdomadaire (annuelle) du temps de travail est fixée du 1er juillet au 30 juin.
Un calendrier prévisionnel sera établi à chaque début d’année et soumis aux représentants du personnel préalablement, indiquant les périodes de haute et basse activité.
Il est rappelé que, pour tenir compte des impératifs du bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra opérer des modifications du calendrier prévisionnel en cours d’année dans les conditions définies ci-dessous.
Un planning prévisionnel par service sera établi toutes les quatre semaines.
Le planning sera ajusté de manière hebdomadaire selon affichage.

3.1.5. Aménagement et répartition du temps de travail à temps plein 

Le nombre d’heures de travail réalisées par un salarié à temps plein est fixé à un plafond de 1587 heures par an auxquelles s’ajoute la journée de solidarité, soit 1594 heures par an.
L'horaire hebdomadaire des salaries pourra être organisé sur 6, 5 ou moins de 5 jours.
La durée du temps de travail s’établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement.
Par référence aux dispositions conventionnelles, l’organisation mise en place devra respecter les principes suivants :
la durée de travail hebdomadaire peut varier entre un minimum de 15 heures et un maximum de 46 heures. 
A titre exceptionnel, le maximum peut être porté à 47 heures. 
45 heures de travail hebdomadaire pourront en outre être effectuées sur 12 semaines consécutives.  
la durée d’une journée travaillée ne peut excéder 9h30 heures de travail effectif en respectant un temps de pause de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail effectif.
concernant le travail en continu, et conformément aux dispositions conventionnelles de branche, il est prévu un arrêt payé de 30 minutes pour le personnel ayant un horaire ininterrompu d’au moins 8 heures.

3.1.6. Journée de solidarité 

En application de l’article L. 3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
Il a été convenu que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures supplémentaires au cours de l’année.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, pour les salariés à temps partiel, n’ont pas d’impact sur le nombre d’heures complémentaires.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité seront décomptées sur le bulletin de paie sous l’intitulé « jour de solidarité ».

3.1.7. Répartition et modification des horaires

Il sera établi un calendrier quadrihebdomadaire de programmation indicative de travail.
Toute modification par l’employeur de la programmation indicative des heures de travail fait l’objet d’une information préalable 4 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Toutefois, en cas d’urgence pour des conditions exceptionnelles de surcroît de travail, le délai de prévenance sera réduit à 24 heures calendaires, voire sans délai avec accord du salarié.
Mensuellement, il sera établi un décompte des heures effectivement travaillées pour chaque salarié, qui sera intégré au bulletin de paie.
Le décompte des heures de travail est réalisé par l’intermédiaire d’une pointeuse.

3.1.8. Heures supplémentaires 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
1594 heures sur l’année (journée de solidarité comprise) ;
46 heures hebdomadaires (sauf accord exprès et préalable de la direction pour un paiement au-delà de 35 heures) ;
40 heures pour les coordinateurs de production agents de maîtrise.
Les heures effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires donneront lieu, sur le mois concerné, au règlement des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà du plafond de 1594 heures, déduction faite de celles effectuées au-delà de 46 heures ou 40 heures hebdomadaires, feront l’objet en fin d’année d’une majoration au titre des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement lors de l’établissement de la paie du mois de juin de l’année civile suivante. 
Les heures effectuées en deçà du seuil de 1594 heures feront l’objet d’un report au crédit et au débit de l’entreprise, dans la limite de 35 heures par an.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 155 heures.
3.1.9. Lissage de la rémunération

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.
Ainsi, leur rémunération sera lissée.
Par principe, les heures travaillées au-delà de la 35ème heure ne donnent droit ni à majoration pour heures supplémentaires (à l’exception des heures effectuées au-delà de 40 ou 46 heures hebdomadaires), ni à imputation sur le contingent annuel.

3.1.10. Absence / entrée et sortie en cours de période pluri-hebdomadaire

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base d’une durée moyenne de 7 heures par jour.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, l’horaire pris en considération est calculé au prorata temporis du temps de présence pour déterminer la durée moyenne hebdomadaire. Le décompte des heures effectivement travaillées se fera suivant les modalités suivantes :
si le décompte des heures effectivement travaillées par le salarié est inférieur au décompte des heures rémunérées, la rémunération versée par anticipation donnera lieu à régularisation ;
si le décompte des heures effectivement travaillées par le salarié est supérieur au décompte des heures rémunérées, le complément de rémunération dû sera versé au salarié.

3.1.11. Aménagement et répartition du temps de travail des salariés à temps partiel 

Personnel concerné
Les salariés à temps partiel peuvent voir leur temps de travail aménagé sur tout ou partie de l’année.
Les parties au présent accord conviennent donc de faire bénéficier aux salariés à temps partiel de la société de l’aménagement de leur temps de travail sur l’année civile. 

Durée et répartition annuelle du temps de travail
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, à majoration.
La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause, inférieure à 1587 heures pour les salariés dont l’organisation du temps de travail est annualisée, hors journée de solidarité. 


Communication et modification du calendrier prévisionnel
La répartition des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative dont la périodicité est au maximum annuelle. Cette programmation fait l’objet d’un document écrit affiché sur le lieu de travail.
Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 4 jours.
Toutefois, en cas d’urgence pour des conditions exceptionnelles de surcroît de travail, le délai de prévenance sera réduit à 24 heures, voire sans délai avec accord du salarié.
Lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence mentionnée dans le contrat de travail.
Conformément aux dispositions conventionnelles, elles ne peuvent excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale, c’est-à-dire 1587 heures sur l’année. 
Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à une majoration.
Le taux de majoration est fixé à :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

Lissage de la rémunération
Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle sera dissociée de l’horaire réel et sera lissée sur l’année.

Absence / entrée et sortie en cours de période annuelle
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées au prorata de l’horaire moyen (7 heures par jour).
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur de 10% à la durée moyenne mensuelle contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte, pour les heures accomplies au-delà de ce seuil d’une majoration de 25%.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera opérée.


Egalité de traitement
Conformément à la législation en vigueur :
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail ;

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet.



3.2 –Modalité horaire de 35 heures hebdomadaires

3.2.1. Bénéficiaires

Les agents de maîtrise autres que ceux occupant des fonctions de coordinateurs de production, les personnels administratifs et les cadres intégrés sont assujettis à la durée légale hebdomadaire de 35 h par semaine, selon affichage collectif.
Les salariés itinérants ne relèvent pas de ce mode d’organisation du temps de travail.

3.2.2. Régime

Les salariés soumis à la durée légale hebdomadaire du travail bénéficient des dispositions légales et conventionnelles applicables concernant :
- les repos (11 heures par jour et 35 heures par semaine), 
- les durées maximales de travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine sauf dérogation) 
- les heures supplémentaires.

3.3 – Convention de forfait jours sur l’année

3.3.1. Bénéficiaires

En application du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Les spécificités induites par l'organisation du travail de ces collaborateurs font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'entreprise.
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les collaborateurs suivants :
- l’ensemble des cadres (sauf les cadres intégrés)
- les salariés itinérants
3.3.2 Convention individuelle de forfait

Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait en jours. 
La convention individuelle de forfait est établie par écrit et précise le nombre de jours prévu pour le forfait. Elle renvoie expressément au présent accord.


3.3.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, le nombre de jours travaillés sur l’année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise.
La période de référence du nombre de jours travaillés court du 1er juillet au 30 juin.
Il est convenu qu’un forfait en jours peut, toutefois, être convenu sur une base annuelle inférieure à celle prévue pour les salariés à temps plein. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.


3.3.4. Prise des Jours de Repos Indemnisés (JRI)

La durée annuelle du travail d’un collaborateur autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos indemnisés dits « JRI » selon la formule suivante :

Les parties conviennent que le nombre de jours de repos accordé aux collaborateurs est calculé chaque année.
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, au cours de la période de référence susvisée, à l’initiative du salarié sous réserve de la validation de l’employeur.
Pour les collaborateurs signataires d’une convention en forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le collaborateur n’était pas sous ce régime.
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de repos pour l’élaboration du solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur.
En aucun cas, les jours de repos indemnisés ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos indemnisés dus pour l’année civile en cours seront proratisés.

3.3.5. Rémunération des JRI

Les JRI sont pris aux conditions définies ci-dessus, et n’ouvrent droit à aucune réduction de rémunération.
Ils ne peuvent faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception : 
du cas de rupture du contrat de travail en période de référence annuelle. Dans cette hypothèse, les jours de repos indemnisés doivent être pris, si possible, en cours de préavis. À défaut, ils seront payés sous forme d’indemnité compensatrice. 

à l’issue de la période de référence annuelle, soit le 30 juin, le jour de repos indemnisé non pris dont la valeur est inférieure ou égale à un jour entier donnera lieu à rémunération sur le mois suivant sous la forme d’indemnité compensatrice. Au-delà d’un jour de repos indemnisé, il sera perdu, et ne fera l’objet d’aucun paiement de l’indemnité compensatrice. 


3.3.6. Renonciation aux JRI 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, les parties rappellent, en outre, que chaque salarié peut, s’il le souhaite, et s’il obtient l’accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos indemnisés, et ce en contrepartie d’une majoration de salaire.
L’accord des parties sera matérialisé par un avenant écrit et signé chaque année, d’une part, par le salarié, et, d’autre part, par la Direction. 
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire indemnisé sera déterminé entre les parties, et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. 
Le nombre de jours travaillés sur l’année pour un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser, en tout état de cause, 235 jours par an.

3.3.7. Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRI au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, en dehors des cas strictement énumérés par la loi.

3.3.8. Respect des durées minimales de repos

Les salariés bénéficient obligatoirement de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail.
Ils bénéficient également obligatoirement d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ils sont tenus de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal.
La durée du travail est décomptée selon le système auto-déclaratif (espace en ligne dédiée déclaration jours de présence) que le salarié effectue pour le suivi de son activité.
Ces feuilles sont signées, chaque mois, par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font état : 
Du nombre et de la date des journées travaillées ; 
Du nombre, de la date et de la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos indemnisés, maladies ou autres) ; 
Du respect des garanties minimales en matière de repos. 
Ces feuilles permettent également à l’employeur de contrôler le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire des salariés, et de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Il relève de la responsabilité individuelle de chacun des salariés d’organiser son activité, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation par organisation d’un entretien, et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En tout état de cause, le salarié pourra à tout moment demander à rencontrer sa hiérarchie afin de faire le point sur son forfait jours et d’aborder toute difficulté qu’il rencontrerait. 
Dans ce cadre, il alerte par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés ou le service RH (notamment dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail).
Il appartient au responsable d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. 

3.3.9. Entretien annuel individuel

Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, outre le suivi régulier par la hiérarchie, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié et son droit à la déconnexion.
L’objectif est ainsi de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté du salarié, il sera rencontré par sa hiérarchie, ainsi que par la Direction, afin d’étudier sa situation, et de mettre en œuvre les solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En tout état de cause, et à tout moment en cours d’année, le salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.


3.3.10 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.


3.3.11 - Droit à la déconnexion

Chaque salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos et de suspension du contrat de travail.
Il ne sera donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant ces périodes. 
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifier des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la société, cette dernière s’engage à intégrer un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (et éventuellement les autres salariés utilisant des outils numériques) afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.




Article 4. Dispositions Finales


Article 4.1 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Article 4.2 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres titulaires du CSE et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Article 4.3 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 4.4 – Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé à tout moment entre les parties. Toute modification fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 4.5 - Notification et dépôt

L’accord fera l’objet d’une information du personnel et d’un affichage dans les locaux.
Il sera déposé auprès de la DREETS dont relève l’entreprise via la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Roanne.


Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Mably, le 20 juin 2023,
En 11 exemplaires,

Pour la Société
XX
Président 



XX
Membres titulaires du CSE