ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société MAFELEC 471 route de la Cuisinière 38490 CHIMILIN
N° SIRET: 794 110 445 00010
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 827000002124359903 à l'URSSAF Rhône Alpes
Représentée par M,, Président

D’une part, 

Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par leur déléguée syndicale, Mme, Déléguée syndicale CFDT

D’autre part, 

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 
Le télétravail repose sur le volontariat. Il doit permettre de pallier à des contraintes telles que :
l'allongement du temps de transport,
un domicile éloigné du site d’activité,
diminuer l’impact du bilan carbone sur notre environnement,
pouvoir concilier vie privée et professionnelle

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, dans le but de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, permettant ainsi de contribuer à la qualité de vie au travail. 

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord a pour objet de fixer :
Les critères d’éligibilité et conditions de passage en télétravail,
Les conditions de mise en œuvre du télétravail,
La formalisation du télétravail,
Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail,
Les modalités de contrôle et de régulation du télétravail,
Le lieu de télétravail,
Les modalités de régulation de la charge de travail,
Les modalités de contrôle du temps de travail,
La fréquence et le nombre de jours télétravaillés,
La détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur,
Le droit à la déconnexion,
Les équipements liés au télétravail,
Les consignes particulières concernant les outils informatiques,
Le remboursement des frais professionnels liés au télétravail,
L’assurance couvrant les risques liés au télétravail,
L’obligation de discrétion et de confidentialité,
La santé et la sécurité au travail,
Les modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs au télétravail, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail - critères d'éligibilité 

2.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux fonctions définies et annexées au présent accord et révisables annuellement. 

En annexe 1, la liste des fonctions définies éligibles.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Travail opérationnel terrain ou interface interne et d’équipe,
De travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise,
Accueil physique des clients ou du personnel,…


2.2 Critères d'éligibilité

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d'éligibilité sont, notamment : 

la nature du travail, 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, 
la configuration de l'équipe 
Avoir une ancienneté minimale dans l'entreprise quel que soit la nature du contrat de travail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise. La durée minimale de cette ancienneté est validée par le manager et les Ressources Humaines. Les personnes ayant validé leur période d’essai seront éligibles au télétravail.

Le télétravailleur doit obligatoirement bénéficier d’un espace de travail aménagé afin qu’il puisse effectuer sa mission dans des conditions adéquates. Il doit également s’assurer d’être dans un environnement similaire à celui de son poste de travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, hors dérogation exceptionnelle accordée par le manager et les ressources humaines :

Les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,

Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 60% dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

3.1 Passage en télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au Responsable Ressources Humaines du site.
Au regard des conditions énoncées dans l’article 1 & 2, le supérieur hiérarchique, en lien avec le RRH accepte ou refuse sous un délai d’un mois. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent résulter, sans que cela soit une liste exhaustive : 
des conditions d'éligibilité non remplies au sens du présent accord,
des tâches ou des  missions incompatibles avec un travail à distance,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
de la désorganisation réelle au sein de l'activité, du service  et /ou de l’équipe de travail,
de l’insuffisante d'autonomie du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance,
de la non-simultanéité d’absence au sein d’un service pour garantir son fonctionnement.

A l’initiative du responsable hiérarchique, il peut être proposé un passage au télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne sera en aucun constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.

Indépendamment de l’alinéa précédent, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3.2 Avenant de télétravail au contrat de travail

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, par le manager, un avenant au contrat de travail sera signé pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
Cet avenant sera d’une durée maximale d’un an sans tacite reconduction. Il n’y aura pas de rappel spécifique prévu ou de courrier envoyé au collaborateur en l’informant que son avenant télétravail arrive à son terme. C’est au collaborateur d’être vigilant sur la date d’expiration de son avenant. 

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.


Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


4.1 Période d'adaptation 

L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties  pour abréger ce délai.

A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail.

Avant l'arrivée à échéance de l'avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation devra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2  Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le salarié en télétravail pourra demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit l’avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance maximum d'un mois afin de permettre sa réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien spécifique.

La demande sera effectuée par écrit par Lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur devra en accusé réception rapidement. 

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail pour l'un des salariés en télétravail dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.

L'employeur peut également demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
réorganisation du service ou absence dans le service,
charge ponctuelle opérationnelle terrain nécessitant une présence physique dans l’entreprise,
conditions d’éligibilité plus remplies.

Cette décision sera notifiée par écrit par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou remise en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet sous un 1 mois maximum à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 5 - Lieu du télétravail

Le lieu habituel du télétravail sera le domicile du salarié sauf cas exceptionnel partagé et validé avec le manager. 
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que le Manager et le service Ressources Humaines en ait été informé au préalable par courrier et donné son accord. 
En cas de changement de domicile, le salarié en télétravail préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié en télétravail et le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Le salarié en télétravail devra  disposer d’un espace de son domicile dédié à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le salarié en télétravail doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
-	un accès internet haut débit utilisable depuis son ordinateur professionnel,
-	une table, une chaise, de la lumière,
-	être joignable par visio conférence  ou par téléphone professionnel. 

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
La charge du salarié en télétravail est partie intégrante de l’activité du salarié sur site, un point d’activité régulier sera réalisé.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, la charge de travail lors des journées de télétravail ainsi que les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Les horaires de travail du  salarié en télétravail  sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'entreprise d'appartenance du salarié en télétravail.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à savoir :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal,
respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Le collaborateur en télétravail doit, comme sur site, réaliser son nombre d’heures de travail journalier qui doit impérativement intégrer les plages fixes qui sont actuellement en vigueur : 9h00-11h45 et 13h45-16h.

Pour des questions de sécurité et s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en télétravail devra veiller à respecter la législation en terme de temps de travail.

La déclaration de télétravail devra se faire impérativement au plus tard la veille de la journée télétravaillée.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

8-1 Nombre de jours en télétravail 

Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum d'un jour par semaine, sauf dérogation discutée avec le manager qui aura la latitude de valider un jour supplémentaire par semaine si des conditions spécifiques le nécessitent. Cette dérogation devra être porté à la connaissance et validée par la Direction des Ressources Humaines.

Le jour de télétravail sera fixé dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, d’un commun accord entre le salarié bénéficiant de cette organisation et le supérieur hiérarchique, avec possibilité de les modifier par commun accord des parties par le biais du logiciel de gestion des temps (KELIO).





8-2 Suspension temporaire du télétravail 

En cas de nécessité  de fonctionnement du service  pour quelque cause que ce soit, l’entreprise pourra être amenée à demander au salarié du suspendre temporairement le télétravail et de venir travailler dans l’entreprise. 

L’entreprise dans ce cas respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. 

Cette demande n’entrainera pas pour autant une prolongation de l’avenant. Le ou les journées de télétravail suspendues ne seront pas récupérées sur les autres semaines. 


Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail 

Le collaborateur en télétravail doit, comme sur site, réaliser son nombre d’heures de travail journalier qui doit impérativement intégrer les plages fixes qui sont actuellement en vigueur : 9h00-11h45 et 13h45-16h.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise : 
soit par la messagerie professionnelle, 
soit  autant que de besoin par vidéo conférence. 



Article 10 – Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail seront soumis à la Charte à la Déconnexion en vigueur depuis 2017 (voir en annexe 2).


Article 11 - Équipements liés au télétravail


Le salarié en télétravail devra s’assurer de la conformité de son espace de travail et transmettre une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son installation.

L’entreprise s’engage par ailleurs à mettre à disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail.

L’entreprise ne fournira pas de matériel supplémentaire ou d’aménagement spécifique de l’espace de travail du salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail ne pourra utiliser un autre ordinateur que celui qui est fourni par l’entreprise .

Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail (dont connexion), le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement le service informatique, lequel en assure l’entretien nécessaire.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat pour quelques causes que ce soit.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement, conformément à la charte informatique de l’entreprise. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

En cas de maintenance ou de dépannage du matériel informatique, les collaborateurs devront ramener leur équipement sur le site auprès du service IT. 

Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le télétravail du salarié étant mis en place dans le cadre du volontariat, l'entreprise ne prend pas en charge de frais liés au télétravail.


Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail


Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et le matériel professionnel.

Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet selon les conditions fixées par le code de la Sécurité Sociale. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le ou les  jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet au sens du code de la sécurité sociale.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines et HSE de l'accident dans les plus brefs délais et en tout état de cause dans les 24h au plus tard. Le salarié  devra transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

L'entreprise se réserve le droit d’émettre des réserves qu’elle transmettra à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sur le lien de causalité entre l’accident et le Télétravail. 

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des salariés ayant la  reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou des restrictions médicales identifiées par le médecin du travail

Les demandes des salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui souhaitent avoir recours au télétravail seront examinées en priorité, selon les conditions du présent accord. 

Les salariés bénéficiant de restrictions médicales identifiées par la médecine du travail pourront à titre dérogatoire rentrer dans le cadre de cet accord, et seront étudiés au cas par cas.

Par  dérogation à l’article 8 du présent accord et sous réserve des conditions de fonctionnement du service dans lequel ils sont affectés le nombre de jour en télétravail  pourra être supérieur à 1 jour. 

Article 18 – Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDESE qui seront mis à jour régulièrement.

Article 19 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera pour la première fois à compter de la date de signature du présent accord par les parties.

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
L’accord devra être déposé sur la plateforme « TéléAccords », il sera automatiquement adressé à l’Unité Territoriale de la DREETS du lieu de conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, Bourgoin-Jallieu dans le cas présent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et il est notifié, par la partie la plus diligente des signataires, à tous les syndicats représentatifs

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Chimilin le 20 octobre 2022
.

En triple exemplaire.

XXXXXXXXXXXX, Président

XXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale CFDT