ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
 D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
POUR LES AGENTS DE MAITRISE





ENTRE LES SOUSSIGNES 	

La société LINIERES DIS Centre E. LECLERC, dont le siège social est situé 54 rue de la liberté – 49070 SAINT LEGER DE LINIERES inscrite au registre du commerce de ANGERS, sous le numéro 905360202


D’UNE PART 


Les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles qui ont souhaité négocier ;


D’AUTRE PART 

Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,


  


PREAMBULE

Les parties constatent l’existence dans le magasin de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 

Compte tenu de la taille du magasin et de l’organisation de ses services, les salariés classés « agents de maitrise » disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

De cette façon, une durée du travail ne peut leur être prédéterminée. 

Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés, visés par l’article 1 du chapitre 1 du présent accord, serait décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. 

Cet accord a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée. 

Le personnel a été associé, à part entière, à cette réflexion notamment lors de la réunion de concertation qui a eu lieu le 27 Mai 2022

Une réunion s’est tenue sur ce point avec les représentants du personnel pour notamment présenter le projet à savoir le 27 Mai 2022. 

Dès lors, il a été envisagé une négociation sur cette thématique, en l’absence de délégué syndical, avec les membres titulaires du CSE d’entreprise.

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. 

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.



IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :



CHAPITRE I – LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 1 - Champ d’application
 
Le présent accord s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait les agents de maîtrise relevant des niveaux 5 et 6 de la classification prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement du magasin, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.
Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

S’agissant des salariés déjà présents dans le magasin à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue a minima d’un entretien annuel.


Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois. 


Article 3 – Règles générales gouvernant le présent accord

En cas d’évolution de la Convention Collective Nationale, ces dispositions évolueront automatiquement.


Article 4 – Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 216 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Exemple : forfait de 216 jours, pour un salarié bénéficiant sur l’année N, de 2 jours de congés pour ancienneté, (avec un droit intégral à congés payés) : son forfait annuel sera de 214 jours de travail (216 – 2).

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.


Article 5 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;

le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.
Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants. 
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficient chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète. 

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. 

L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 5 et 6 du Chapitre I du présent accord.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.


Article 6 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 

En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13h30. A défaut, il est décompté une journée entière.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale du magasin. Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau du magasin après consultation du CSE d’entreprise. 


Article 7 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi s’effectuera notamment à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 


Article 8 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 7 du Chapitre I, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 


Article 9 - Rémunération 

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. 

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit et les temps de pause). 

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes : 
l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 229 jours (cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par le Code du travail) ; 
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15%. 

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du Chapitre I du présent accord relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.


Article 10 - Absences 

a) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Ils réduisent d’autant le nombre de jours composant le forfait.

Exemple 5 jours d’absence : forfait de 216 – 5 = 211 jours pour l’année considérée.

b) - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

c)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Exemple : fin du contrat le 30 juin, soit un forfait de 108 jours + 12,5 jours car la moitié des jours de congés ne peuvent être pris.

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.

En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cour de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.


Article 11 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 4 

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 4 du présent accord, à savoir inférieur à 216 jours. La convention individuelle de forfait prévoira alors la mise en place d’un forfait jours réduit.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.


Article 12 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. 

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de la société/établissement, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 



CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES


Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Septembre 2022.


Article 14- Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 15 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la Dreets compétente.


Article 16 - Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres du CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


Article 17 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

L’accord conclu sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.



Fait à Saint Léger de Linières, le 26 Août 2022

En 5 exemplaires



Les élus titulaires du CSE 	La société LINIERES DIS,
d’entreprise :	Centre E. LECLERC