ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE

La Société DOMAINE DES ORMES S.A., dont le siège social est situé à CHÂTEAU DES ORMES - 35120 EPINIAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 310 173 240 ;
Représentée par ……, agissant en qualité de membre du directoire.

D’UNE PART
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

D’AUTRE PART
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
Dans le cadre de ces négociations, la société DOMAINE DES ORMES a établi le diagnostic chiffré permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de rémunération effective. 
A cette analyse, s’ajoute, depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’Avenir Professionnel et de la publication du Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la mise en œuvre de l’index égalité femmes-hommes visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Ces éléments ont été partagés au sein d’un groupe de travail qui a présenté ses préconisations aux parties. 
Ce groupe de travail a mis en évidence des axes d’amélioration actant des objectifs et mesures dans 3 domaines : l’embauche, l’articulation vie personnelle/vie professionnelle et la rémunération.
En novembre 2020, le CSE a été informé du souhait de la direction d’ouvrir des négociations sur ce thème et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées en application de l’article L.2232-24 du Code du travail. 
L’organisation syndicale catégorielle, CFE-CGC, représentative au sein de l’entreprise, a participé à ces négociations par l’intermédiaire de son délégué syndical 
Ces réunions de négociation se sont déroulées le 18/06/21, 06/08/21, 15/10/21, 21/02/22 et 26/04/22.
Le délégué syndical CFE-CGC a démissionné de son mandat après le terme des négociations mais avant la signature du présent accord. 
La société Domaine des Ormes a donc informé la CFE-CGC des négociations en cours et la possibilité de procéder à un mandatement. 
Aucun mandatement n’étant parvenu à la société, l’accord a pu être conclu.

Pour chacun de ces thèmes, les parties ont défini les objectifs, les actions mesurables et les indicateurs de réalisation. Les coûts de mise en œuvre ont été détaillés lorsqu’ils ont été jugées non nuls par les parties. 
Les parties affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord : 

Article 1 – Diagnostic
Diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes

Le logiciel de paie de l’entreprise ne permettait pas l’extraction des indicateurs tels que définis dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales. L’entreprise S.A Domaine des Ormes poursuit son projet de changement de SIRH afin de permettre l’extraction de ces données pour l’élaboration du prochain accord ou plan d’action.

Par conséquent, l’effectif pris en compte pour le calcul de la majorité des indicateurs est l’effectif présent au 31 décembre 2020.

Historique plan d’action 2019 : 


Nombre de salariés présents au 31 décembre 2018







Analyse 2019: L’écart augmente entre le nombre de salariés hommes et femmes présents dans l’entreprise au 31 décembre 2018 par rapport à l’année précédente. 

Nombre de salariés présents au 31 décembre 2020 : 


 

Analyse 2020: 
Par rapport à 2018, l’écart se réduit entre le nombre de salariés hommes et femmes présents dans l’entreprise au 31 décembre 2020. On se rapproche de la répartition F/H de 2017. 




L’embauche

Nombre de salariés embauchés




Analyse 2019: Au total, plus d’hommes que de femmes ont été embauchées en 2018 notamment sur des postes d’ouvrier/employé. Ce résultat prend aussi en compte les embauches saisonnières.



Analyse 2020: En 2020, nous avons embauché quasiment autant de femmes (49)  que d’hommes (55). Le nombre d’embauches en 2020 est fortement en baisse par rapport à 2017 et 2018. Cela s’explique par la crise sanitaire. Nous recrutons majoritairement sur des qualifications employées (recrutement saisonnier). 

La Formation
















Analyse 2019: On constate que l’accès à la formation professionnelle entre hommes et femmes est équilibré au global des effectifs puisque Hommes et Femmes y ont accès à 81%. 
Au global, les femmes ont des formations plus longues que les hommes  (70 heures en moyenne contre 64 heures pour les hommes). Cependant, des disparités existent entre catégories professionnelles. Les femmes de la catégorie TAM bénéficient en moyenne de moins d’heures de formation. Cette situation est inversée pour les catégories cadres et employé. 

Analyse 2020: Comme en 2018, on constate que l’accès à la formation professionnelle entre hommes et femmes est relativement équilibré, au global des effectifs, mais légèrement en faveur des hommes. 
Le constat est également identique à 2018 sur le nombre d’heures moyen de formation. Les femmes suivent en général des formations un peu plus longues que les hommes mais cela est surtout vrai pour les catégories cadre et TAM. On note une tendance à la diminution du nombre d’heures de formation, peu importe le genre, sauf pour la catégorie employé. 


la promotion professionnelle 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion en 2018

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion en 2020











Analyse 2019: 
Pas d’écarts significatifs entre femmes et hommes en matière de promotion.

Analyse 2020: 
En 2020, en proportion, les femmes ont eu plus de promotions que les hommes. Près d’un quart des femmes ont eu une promotion en 2020. Cependant, en nombre, il y a eu autant de promotions pour les femmes que pour les hommes et cela indépendamment de la CSP. 




Analyse 2020: 
Ce que nous constations en 2017 et 2018 est toujours d’actualité en 2020. 
Globalement les hommes ont une plus grande ancienneté que les femmes dans l’entreprise. Seuls les hommes ont une ancienneté supérieure à 25 ans. Cela peut s’expliquer par la création du Golf et l’embauche en 1992 d’une majorité de l’équipe Espaces Verts.
Cependant, on constate que l’ancienneté moyenne augmente dans la catégorie TAM quel que soit le sexe. En revanche, l’ancienneté évolue peu dans les catégories Employé et Cadre par rapport à 2018 sauf pour l’ancienneté des hommes ayant le statut de cadre qui diminue.
La question de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale peut être posée afin d’identifier les raisons de cet écart.

la qualification



Analyse 2017- 2018: 
La répartition hommes femmes est très différente selon les métiers. Ces chiffres sont hors emplois saisonniers. On peut souligner la forte représentativité des femmes dans l’équipe de Direction. Les métiers où les femmes sont les moins représentées sont : la Technique, la Restauration et les Loisirs.



Analyse 2020 : On note toujours une forte disparité entre les métiers. 
Il y a des métiers exclusivement féminins : ADV, B to B, Finance, RH- Uniquement des métiers de services.  
Et d’autres exclusivement masculins : Achat, Animation-Bar, Informatique, Loisirs, Technique- Plus des métiers de terrains. Cependant, le constat est à relativiser avec les variations saisonnières. 
Globalement, les femmes sont surreprésentées au sein des différents métiers des Ormes (en dehors des métiers exclusivement masculins) sauf au niveau du golf et de la restauration.


La classification : 



Analyse 2019: La proportion des femmes au sein des coefficients allant de 120 à 150 a progressé de 4 points.




Analyse 2020: En 2017, on constatait que les femmes étaient sous-représentées au sein des coefficients allant de 120 à 150. En 2018, l’écart s’était réduit. En 2020, la tendance à la diminution s’est confirmée. On assiste à un rééquilibrage sur cette population. 




Les conditions de travail :

Répartition selon la durée de travail


Analyse 2019 : On constate, s’agissant de la durée du travail, que les contrats à temps partiels sont très peu nombreux mais plus nombreux chez les femmes. 
Il est intéressant d’intégrer cet indicateur dans le volet concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour faciliter l’identification d’un besoin et faciliter le passage au temps partiel choisi. 



Analyse 2020 : On constate que la part des personnes à temps partiel reste très faible dans l’entreprise. Les femmes sont un peu plus nombreuses à être en temps partiel. Elle représente 60% des temps partiel de l’entreprise. 






la santé et la sécurité au travail






Analyse 2020 : On constate que les hommes ont eu plus d’AT en 2020 que les femmes. Cependant, la majorité des AT déclarés par les hommes sont des AT bénins. Si l’on se focalise sur les AT déclarés, le nombre d’AT est quasiment identique entre homme et femme. 

La rémunération effective :

Rémunération par rapport au minima conventionnel 







Analyse 2019: 
Les données de répartition par tranche de rémunération font apparaitre des différences entre hommes et femmes.
Ces données doivent toutefois être analysées notamment par rapport au poste occupé et à l’ancienneté des collaborateurs. Elles ne permettent donc pas en l’état d’identifier qu’à situation égale, les différences de salaires versés sont non objectivement justifiées entre les femmes et les hommes.



Analyse 2020: 
Le niveau de rémunération entre f/H est identique sur la tranche 700-2000. Un écart se creuse en faveur des hommes sur la tranche 2000-2300. Ecart qui était plutôt sur la tranche 1700-2000 auparavant. On peut donc constater une tendance à l’augmentation des salaires. L’écart F/H est un peu moins significatif pour les salaires au-delà de 2300 euros brut comparativement à la tranche précédente. 
Ces données doivent toutefois être analysées notamment par rapport au poste occupé et à l’ancienneté des collaborateurs. Elles ne permettent donc pas en l’état d’identifier qu’à situation égale, les différences de salaires versés sont non objectivement justifiées entre les femmes et les hommes. 

Axe d’évolution qui se dégage du diagnostic : 
L’ancienneté : articulation vie personnelle- vie professionnelle
La qualification : répartition F/H dans les différents métiers
Classification : grille de classification par métier plus détaillée que la CCN- approche compétence
Condition de travail : faible recours au temps partiel- articulation vie personnelle- vie professionnelle
La rémunération- Forte disparité de salaires entre F/H sur la tranche 2000- 2300



Résultat Index égalité Femme/ Homme  2020












Article 2 – Mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes 

2.1 L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 
La société Domaine des Ormes s’engage à poursuivre ses efforts en matière de recrutement afin de favoriser la mixité professionnelle dans l’ensemble de ses métiers. 
Or, les parties constatent l’existence de métiers considérés comme « non mixtes », c’est-à-dire des métiers où il n’y aucune femme ou aucun homme, un seul sexe est représenté.
Afin de faire évoluer ce constat, 3 objectifs ont été déterminés. 
Pour chacun d’eux, les actions qualitatives et quantitatives sont définies ainsi que les indicateurs d’évaluation. 


2.2 L’articulation vie personnelle / vie professionnelle
L’égalité femmes-hommes implique dans l’entreprise d’être vigilant aux temps que le salarié doit consacrer à ses engagements familiaux. 
Les parties ont axé les objectifs et actions autour de la parentalité, convaincues que si l’exercice de ces responsabilités familiales s’articule avec le métier exercé au sein de l’entreprise, l’attrait pour les métiers non mixtes pourrait être favorisé.  
Ainsi, l’articulation de la vie personnelle et professionnelle devient un facteur d’égalité femmes-hommes dans l’entreprise. 
Les parties au présent accord ont fixé 4 objectifs. 
Pour chacun d’eux, les actions qualitatives et quantitatives sont définies ainsi que les indicateurs d’évaluation. 
Définition du congé familial : par congé familial nous entendons les absences pour les motifs suivants : 
Congé maternité
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé parental d’éducation
Congé de présence parentale 
Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux (naissance, mariage, PACS, décès)
Congé  légal pour enfant malade
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant


2.3 La rémunération 
En 2020, l’index égalité déterminé en application des dispositions des articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, fait apparaitre une note globale de 73/100.
Dans le détail, la note relative aux écarts de rémunération est satisfaisante puisqu’elle s’élève à 38/40.
L’indicateur des écarts d’augmentation a fait significativement baisser la note globale compte tenu d’une revalorisation importante des salaires intervenue dans le métier de la technique, composés exclusivement d’hommes. 
Néanmoins, en dehors de cet événement plus conjoncturel que structurel, les indicateurs relatifs à la rémunération tendent à démontrer que la société assure de manière satisfaisante l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Un tel constat doit se poursuivre, sans que les évènements de nature conjoncturelle puissent impacter les résultats de l’index égalité. 
Les parties ont donc fixé 2 objectifs visant à réduire les écarts de rémunération, constituant ainsi les mesures adéquates de correction telles que visées à l’article L.1142-9 du Code du travail. 
Ces deux objectifs sont assortis d’actions et indicateurs d’évaluation. 
Définition du congé familial : par congé familial nous entendons les absences pour les motifs suivants : 
Congé maternité
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé parental d’éducation
Congé de présence parentale 
Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux (naissance, mariage, PACS, décès)
Congé  légal pour enfant malade
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant


Article 3 – Suivi de l’accord  
Il est instauré une commission de suivi du présent accord, composée d’un représentant de la Direction, d’un représentant par organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion, et de deux membres du CSE. 
Cette commission se réunira une fois par an et prendra connaissance des indicateurs mesurant les objectifs, pour l’année écoulée. 
Un bilan sera présenté au CSE lors de la consultation sur la politique, les conditions de travail et l’emploi. 
Article 4 – Entrée en vigueur – durée – révision – dénonciation
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties fixent sa périodicité de renégociation à 4 ans. 
Il est par conséquent, conclu pour une durée déterminée de 4 années.
L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Article 5 – Publicité 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société DOMAINE DES ORMES :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux élus titulaires du CSE, signataires ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo ;
un dépôt sur le site TéléAccords.

Fait à Dol de Bretagne, Le 22 septembre 2022

*Indiquer pour chaque signataire, le nom, prénom et la qualité – faire précéder la signature de la mention « bon pour accord ». 
Annexe : PV des résultats des dernières élections du CSE.