SOCIETE DES ATELIERS LOUIS VUITTON

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES, AUX PARCOURS PROFESIONNELS ET AUX SALAIRES




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société des Ateliers Louis Vuitton, 
Dont le siège social est situé 2, rue du Pont Neuf Paris 75001, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 722 063 997, représentée par XXX, en sa qualité de Gérant, dénommé ci-après « la Société »


ET : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,


ENSEMBLE dénommées ci-après « les Parties ».



PREAMBULE



Le 25 janvier 2018, les Parties ont signé un Accord cadre relatif à l’organisation du temps de travail, aux parcours professionnels et aux salaires. En matière de temps de travail, l’objectif principal de cet accord était l’instauration de plusieurs rythmes collectifs de travail, afin de mieux répondre aux enjeux d’agilité de la fabrication en France, dans une perspective de développement des ateliers.

Après 4 années d’application de cet accord, marquées par des pics de forte croissance de la production, mais également par la crise sanitaire, qui a entrainé un arrêt brutal de la production, les Parties ont établi un certain nombre de constats, qui ont dicté la négociation du présent accord :

La nécessité de consolider une organisation du travail sur la base de plusieurs rythmes de travail (travail en équipes), afin de permettre une continuité de la production sur les produits tendus ;
La nécessité de gagner encore en agilité, en adaptant les rythmes de la production, à la hausse ou à la baisse, en fonction des besoins réels et immédiats de la clientèle ;
La nécessité de pouvoir mieux organiser les heures supplémentaires, sur la base de schémas plus en adéquation avec la vie personnelle et familiale des salariés.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies au cours de dix réunions, qui se sont déroulées entre le 7 septembre 2021 et le 12 janvier 2022, et qui ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. La négociation relative au temps de travail étant susceptible d’avoir un impact sur la politique salariale, les parties ont également engagé, en parallèle, à compter du mois de décembre 2021, la négociation relative à la politique salariale. 

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet. Cet accord a la nature d’un avenant de révision du Chapitre 1 de l’accord du 25 janvier 2018 précité, pour les salariés entrant dans son champ d’application. 

Les parties conviennent du fait que le présent accord intègre également les mesures prévues au titre la politique salariale 2022, en application des articles L. 2242-15 à L. 2242-16 du Code du Travail.




CHAPITRE 1 – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL O/E TRAVAILLANT EN EQUIPES 



Article 1 - Champ d’application - principes

Le présent chapitre est applicable aux salariés du statut Ouvriers/Employés, dont les horaires de travail sont déterminés par le rythme de la production, dans le cadre d’une équipe soumise à un horaire collectif.

Dans le cadre du présent accord, les Parties confirment en effet la nécessité de maintenir un dispositif d’équipes alternantes, qui consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée.

L’organisation du travail s’effectue sur la base d’équipes alternantes -équipe du matin et équipe d’après-midi- et d’une équipe de journée. L’affectation des salariés sur l’une des 3 équipes est fixe et il n’existe pas de roulement entre horaire du matin, horaire d’après-midi et horaire de jour.

L’affectation sur l’une des 3 équipes est faite à l’embauche, ou en cours d’exécution du contrat, par accord des deux parties, matérialisé dans un avenant. Cette affectation a une durée indéterminée.

Par dérogation au principe qui précède : 
Une période d’affectation à l’équipe de matin d’une part et/ou d’après-midi d’autre part, d’une durée temporaire de 6 mois renouvelable 1 fois pour la même durée, pourra être demandée par tout salarié qui souhaiterait tester l’un et/ou l’autre de ces horaires. Cette affectation aura lieu au 1er jour de chaque semestre de l’année civile.
Ponctuellement, et par accord des deux parties, les salariés pourront être affectés sur l’un ou l’autre des horaires de travail dans le cadre de projets ou besoins spécifiques. Les salariés volontaires bénéficieront d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire minimum.

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité instaurer deux organisations distinctes :
Une organisation du travail propre aux salariés affectés à l’équipe de journée, correspondant au maintien, à l’identique, de l’organisation existante à la date de signature du présent accord.

Une organisation propre aux salariés affectés aux équipes de matin et d’après-midi, reposant sur un système de variation d’horaires hebdomadaire (modulation) et se traduisant, à titre de concession, par une réduction conventionnelle du temps de travail avec maintien de la rémunération. 

Les Parties actent le fait que cet accord est la résultante d’une négociation équilibrée dans laquelle chacun trouve des contreparties propres à sa situation, et qu’aucune des deux organisations n’est plus ou moins favorable que l’autre, chacune ayant ses caractéristiques. Les Parties reconnaissent donc que les salariés de journée et d’équipes matin/après-midi ne sont pas placés dans une situation identique, au regard de l’organisation du temps de travail, leur permettant d’opérer une comparaison pertinente, sur les droits et avantages qui découlent de l’organisation à laquelle ils sont rattachés. 

Les parties conviennent qu’un groupe de travail composé de représentants des salariés des différentes typologies de fonctions du second collège des Ateliers de la Société des Ateliers Louis Vuitton, sera mis en place au premier semestre 2022, dans le but de consolider une organisation du travail qui réponde à la fois à la nécessité de gagner en agilité, en fonction des besoins de la clientèle, et aux préoccupations des personnels.
Les conclusions de ce groupe de travail seront portées à la connaissance des organisations syndicales, qui se réuniront dans le cadre d’une négociation, visant une mise en œuvre de l’organisation du travail au second semestre 2022.


Article 2 – Organisation du temps de travail de l’équipe de journée 

Article 2.1 : Durée annuelle de travail 

La durée annuelle de travail s’établit comme suit : 


Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de maintenir une durée annuelle de 1.596 heures, inférieure à la durée légale du travail.

En cas d’année bissextile, il est convenu que les heures travaillées le 29 février seront traitées en heures supplémentaires et pourront donner lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

Article 2.2 : Organisation des horaires de travail des salariés affectés à l’équipe de journée

Dans le cadre du présent accord, la Société garantit aux salariés affectés à l’équipe de journée, à la date de signature du présent accord, de pouvoir continuer à travailler sur cet horaire, à poste et qualification équivalents, sauf mobilité volontaire. 

Les Parties conviennent de maintenir, pour les salariés affectés à l’horaire de journée, une organisation du temps de travail basée sur 4,5 jours de travail par semaine (hors heures supplémentaires éventuelles).

Ainsi, pour les salariés affectés à l’équipe de journée, le temps de travail sera organisé au sein de chaque Atelier sur la base de 36,45 heures hebdomadaires :
Du lundi au jeudi : une journée de 8,10 heures de temps de travail effectif (8 heures 6 minutes)
Vendredi matin : une demi-journée de 4,05 heures de temps de travail effectif (4 heures 3 minutes)

Les horaires collectifs de travail des salariés affectés à l’équipe de journée seront déterminés au sein de chaque Atelier.

Le temps de pause déjeuner n’est ni décompté, ni rémunéré comme du temps de travail effectif. Il est compris entre 45 minutes et 1h15 par jour, en fonction des horaires collectifs sur chaque Atelier.

Article 2.3 : Aménagement du temps de travail par octroi de jours d’ARTT 

Il est convenu de conserver une organisation du temps de travail basée sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, selon le schéma suivant :
Durée du travail hebdomadaire fixe, de 36,45 heures.
Attribution de 9 jours (soit 18 demi-journées) de repos au titre d’aménagement et réduction du temps de travail (ARTT) sur l’année.

Les 9 jours d’ARTT sont calculés comme suit (sans intégrer la journée de solidarité) : 
1.654,83 heures de travail annuel (36,45 heures * 45,4 semaines) – 1.589 heures de durée annuelle de référence 35 heures = 65,83 heures, soit 9 jours d’ARTT (65,83/7,29 heures, c’est-à-dire la valeur théorique d’une journée de travail pour une référence hebdomadaire de 36,45 heures).

Article 2.4 : Acquisition et Positionnement des jours d’ARTT 

2.4.1 Modalités d’acquisition : 

Les 9 jours d’ARTT correspondent à 0,75 jour par mois civil travaillé à temps complet. 
Par mesure de simplification, les 9 jours d’ARTT sont attribués aux salariés, par anticipation, au 1er janvier de chaque année, dont 7 jours (ou 14 demi-journées) à leur main.
En cas d’embauche en cours d’année, le salarié se voit attribuer, lors de l’embauche, la fraction de jours d’ARTT correspondant à la durée de sa présence sur l’année civile. Ainsi, par exemple, un salarié embauché le 1er juin se verra attribuer, lors de l’embauche : 9 x 7/12 = 5,25 jours d’ARTT. 

En fin d’année, la Direction calculera le nombre réel de Jours d’ARTT acquis par le salarié, en fonction de son temps de travail effectif, et selon les règles suivantes : 

En cas d’absence(s) continue(s) ou discontinue(s) sur l’année civile, à hauteur de 21 jours ouvrés, le salarié ne perd aucun droit à JRTT ;
A partir du 22ème jour ouvré d’absence sur l’année, le salarié perd 0,5 JRTT ;
Puis le salarié perd 0,5 JRTT supplémentaire, par tranche de 14 jours ouvrés (continus ou discontinus) d’absence sur l’année.
Il est précisé que les absences assimilées par des dispositions conventionnelles ou légales à du temps de travail effectif sont sans incidence sur l’acquisition des jours d’ARTT.

Au 31 décembre, s’il est constaté que le salarié a consommé plus de jours d’ARTT qu’il n’en a réellement acquis, une régularisation via une retenue sur salaire sera réalisée, au mois de janvier de l’année n+1.

De même, en cas de départ en cours d’année, s’il est constaté que le salarié a consommé plus de Jours d’ARTT qu’il n’en a réellement acquis, une régularisation sera réalisée lors de l’établissement du solde de tout compte.

2.4.2 Modalités de prise des jours d’ARTT 

Les 9 jours d’ARTT seront positionnés comme suit : 

1,5 jours d’ARTT sont planifiés de manière collective par la Direction.
7 jours (ou 14 demi-journées) d’ARTT sont à l’initiative des salariés. 
0,5 jour d’ARTT est positionné dans un compteur de récupération.

La pose d’une demi-journée d’ARTT est équivalente à 4,05 heures non travaillées. Ainsi, un salarié souhaitant poser un demi-ARTT une après-midi devra travailler 4,05 heures avant de s’absenter. De même, un salarié souhaitant poser un demi-ARTT un matin devra reprendre le travail 4,05 heures avant la fin de son horaire de travail. 

Modalités de prise des jours d’ARTT collectifs

Les 1,5 jours d’ARTT planifiés collectivement sont gérés comme suit :

0,5 jour d’ARTT est posé chaque année pour le pont de l’Ascension.

1 jour d’ARTT est positionné au titre de la journée de solidarité.

Modalités de prise des jours d’ARTT à l’initiative des salariés

Les journées et demi-journées d’ARTT peuvent être posées sur chaque jour de la semaine. Elles peuvent être accolées les unes aux autres ou à d’autres motifs d’absence (congés payés, congés pour évènements familiaux…), à l’exception du congé principal positionné sur la période estivale. Les journées et demi-journées d’ARTT peuvent, notamment, être positionnés sur la période des fêtes de fin d’année (Noël – Jour de l’An).

Les jours d’ARTT peuvent être posés, dès qu’ils sont attribués aux salariés.

Ceux posés entre le 2 janvier et le 30 juin de l’année N font l’objet d’une demande à la hiérarchie à compter du 1er novembre de l’année N-1.
Ceux posés entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année N font l’objet d’une demande adressée à la hiérarchie à compter du 1er mars de l’année N.

Les demandes de journées ou demi-journées ARTT doivent faire l’objet d’une validation de la hiérarchie dans un délai d’une semaine après qu’elles aient été adressées à la hiérarchie et au moins deux semaines avant la date de départ envisagée. Elles donnent lieu à un suivi administratif.
La Société peut demander au salarié un report des dates envisagées, avant validation de la demande de jours d’ARTT, s’il est constaté plus de 25 % d’absences simultanées, quel que soit le motif des absences, au sein d’un même secteur.

Il est rappelé que les jours d’ARTT seront soldés au 31 décembre de chaque année, sans possibilité de report. Ainsi, au plus tard le 30 septembre, la Direction rappellera au salarié le nombre de jours d’ARTT restants et la nécessité de les poser, afin de s’assurer que l’intégralité des jours soient positionnés au cours de l’année civile. 

Par exceptions :

Dans l’hypothèse où le salarié est dans l’impossibilité absolue de poser ses jours d’ARTT (maladie, maternité…), l’équivalent des jours d’ARTT restant lui sera payé au 31 janvier de l’année N+1 avec application d’une majoration de 25%. 

Les soldes de jours d’ARTT inférieurs à une demi-journée (soit 4,05 heures) seront automatiquement payés, au 31 janvier de l’année N+1, avec application d’une majoration de 25%.

En cas de départ en cours d’année, les jours d’ARTT réellement acquis, et non pris seront rémunérés avec application d’une majoration de 25%, lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Modalités de prise du 0,5 jour d’ARTT dans le compteur de récupération

0,5 jour d’ARTT est positionné sur le compteur de récupération. Dans ce cadre, la demi-journée d’ARTT est valorisée à 4 heures. Le reliquat de 0,29h au titre de la journée de solidarité est additionné au demi-jour d’ARTT restant (3,64h), représentant 3,93h au total, et valorisé à 4 heures.

Article 2.5 : Traitement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de :
25 % de la 36,45ème heure à la 43ème heure ;
50 % au-delà.

Il est rappelé que sont décomptées, au titre de la législation sur les heures supplémentaires, les heures effectuées sur la semaine au-delà de 36,45 heures. 

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité limiter autant que possible l’impact des heures supplémentaires sur la vie personnelle et familiale des salariés.

Ainsi, il est convenu que les heures supplémentaires seront effectuées dans la limite d’un plafond individuel de 6 heures par mois, sauf volontariat des salariés. Ces heures supplémentaires pourront être positionnées, au choix du salarié, sur la base d’un planning proposé par le Chef d’équipe.

Le vendredi après-midi, par tranche de 2 ou 4 heures ;
Du lundi au jeudi, avant la prise de poste ou après la fin de poste, dans la limite de 2 heures par mois et par salarié (sauf volontariat) ;
Le samedi, uniquement sur volontariat des salariés.

Chaque année, les 8 premières heures supplémentaires pourront être, au choix du salarié, payées ou prises sous forme de repos compensateur. Ces repos compensateurs seront affectés à un compteur de récupération, dont les modalités de fonctionnement sont définies ci-après. Au-delà de ce seuil des 8 premières heures annuelles, les salariés pourront demander qu’une heure supplémentaire soit affectée au compteur de récupération, pour chaque tranche de 4 heures supplémentaires effectuées. 

A titre d’exemple, la réalisation de 40 heures supplémentaires pourra donner lieu à 20 heures de repos compensateur, affectées au compteur de récupération :
. Les 8 premières heures effectuées ;
. + 8 heures de repos, au titre des 8 tranches de 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de ce seuil ;
. + 4 heures correspondant à la majoration de 25% de ces 16 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera du paiement majoré de 24 heures supplémentaires (40 heures supplémentaires effectuées – 16 heures converties en repos compensateur).

Les Parties conviennent que les salariés âgés d’au moins 57 ans, et justifiant d’au moins 7 ans d’ancienneté au sein de la Maison, se verront dispenser de la réalisation des heures supplémentaires, sauf volonté de leur part de les effectuer.
A des fins d’organisation, les salariés concernés devront faire part de leur souhait de réaliser des heures supplémentaires à leur hiérarchie dès qu’ils auront connaissance de leur planification. 

Article 2.6 : Compteur individuel de récupération

2.6.1 Application pour les salariés travaillant à temps plein 

Le compteur de récupération a pour objectif de permettre aux salariés de gérer des absences ponctuelles d’une durée brève (maximum une journée) avec un délai de prévenance restreint.

Le nombre d’heures affectées, par an, au compteur de récupération, n’est pas plafonné.

Les heures affectées au compteur de récupération devront être soldées au 31 décembre de chaque année (majorations comprises). L’éventuel reliquat non pris en repos compensateur sera payé au salarié sur la paie du mois de janvier suivant, à l’exception des heures de repos générées par des heures supplémentaires effectuées sur le mois de décembre qui pourront être soldées jusqu’à la fin du mois de février de l’année suivante.

Les heures de « récupération » (repos compensateur, demi-jour d’ARTT, récupérations liées aux temps de déplacement professionnel) enregistrées sur le compteur peuvent être positionnées de la manière suivante :
L’ensemble des heures versées au compteur peuvent être posées par tranches d’1/2 heure ;
Par exception, chaque salarié pourra une fois au cours de l’année civile, demander à ce qu’une heure figurant dans son compteur soit prise par tranches de ¼ d’heures. 
Les heures du compteur sont cumulables dans la limite de 8,10 heures (équivalent de la pose d’une journée d’ARTT).

Les salariés doivent informer leur hiérarchie de la prise de ces heures de récupération, et de la durée de l’absence, au plus tard la veille de leur absence, sauf circonstances exceptionnelles. 

2.6.2 Application pour les salariés travaillant à temps partiel 

Les parties rappellent que les heures ou jours de réduction du temps de travail ayant pour objet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent y prétendre.

En outre, il est rappelé que lorsque des heures complémentaires sont effectuées par les salariés, à la demande de la Société, ces heures ne peuvent faire l’objet d’un repos compensateur et sont rémunérées, à échéance normale de paye, selon les dispositions légales en vigueur.

Néanmoins, afin de permettre aux salariés à temps partiel de gérer des absences ponctuelles, et de courte durée, à l’instar des salariés à temps plein, chaque salarié concerné bénéficiera d’un compteur individuel de récupération, selon les modalités suivantes :

Chaque salarié pourra, au cours de l’année civile, poser jusqu’à 4 heures cumulables d’absence maximum. Ces heures dites « récupérables » doivent être posées par 1/2 heure et/ou par heure pleine. Par exception, l’une de ces 4 heures pourra être posée par 1/4 d’heure.

Les salariés doivent informer leur hiérarchie de la prise de ces heures « récupérables », et de la durée de l’absence, au plus tard la veille du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Ces heures seront enregistrées dans un compteur individuel, dont le solde est porté à la connaissance des salariés, sur ses bulletins de paye.

Les heures « récupérables » affectées au compteur devront être soldées au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Ainsi, les heures seront récupérées, à une date fixée par la hiérarchie en accord avec le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Les récupérations pourront s’effectuer en plusieurs fois, avec un minimum de 15 minutes par récupération et, au maximum, 10 % de la durée contractuelle de travail. 

Chaque année, un point sera fait par la hiérarchie au plus tard le 31 octobre. Si, à cette date, le compteur du salarié est négatif, le responsable s’assurera de la récupération des heures, avant le 31 décembre.

La récupération des heures n’ouvre pas droit à un nouveau crédit de 4 heures d’absence, qui se calcule sur l’année civile.

En cas d’impossibilité absolue pour le salarié de récupérer les heures (maladie, restriction médicale empêchant une augmentation ponctuelle de la durée du travail) avant le 31 décembre, une retenue sur salaire correspondant aux heures utilisées et non récupérées sera effectuée sur la paie du mois de janvier.

Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel reprendrait une activité à temps complet, au cours de l’année civile, les heures « récupérables » resteront affectées dans son compteur individuel de récupération, qui sera alors géré, selon les modalités fixées à l’article 2.6.1.

Il est convenu entre les parties que cette disposition relative au compteur individuel de récupération met fin à l’usage des récupérations existant au sein de certains ateliers.

Les parties conviennent du fait que le dispositif du compteur individuel de récupération, pour les temps partiels, constitue une dérogation au décompte des heures complémentaires à la semaine ou au mois, au sens de l’article L. 3123-28 du Code du travail.




Article 3 – Organisation du temps de travail des équipes de matin et d’après-midi 

L’activité de l’entreprise est sujette à des variations fortes de la production, et suppose la mise en place d’une organisation de travail adaptée et réactive, qui réponde au plus près et au plus vite à ces fluctuations.

Pour autant, les Parties souhaitent préserver autant que possible le repos hebdomadaire des salariés concernés, et pour cela répartir le travail entre le lundi et le vendredi, en limitant le recours aux heures supplémentaires, en particulier aux sessions du samedi, et en tout état de cause en les réservant au volontariat. 

Pour répondre à ce double objectif de production et de qualité de vie, les Parties conviennent que l’organisation la plus appropriée est l’adaptation du temps de travail sur l’année, sous forme d’une modulation permettant des semaines « courtes » (de 0 à 4 jours) et des semaines « longues » (de 5 jours) suivant les besoins de l’activité.

Les Parties ont donc souhaité mettre en place un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, pour les équipes de matin et d’après-midi.

Dans le cadre de cette organisation particulière du temps de travail, les Parties s’accordent pour réduire conventionnellement la durée du travail des salariés, afin d’une part de permettre une organisation collective de travail en équipes successives (sans alternance ni chevauchement), et d’autre part de prendre en compte le fait que ce rythme particulier d’organisation du temps de travail, peut impliquer une variation du nombre de jours de travail par semaine en fonction de l’activité. 

Le présent article, qui a donc notamment pour objet d’aménager la durée du travail d’une partie des salariés de l’entreprise dans le but de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, constitue un dispositif d’accord de « performance collective » au sens des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail. 


3.1 Présentation globale du dispositif 

3.1.1 Réduction de la durée annuelle de travail 

Pour les salariés des équipes de matin et d’après-midi, la durée annuelle de travail s’établira comme suit : 






En cas d’année bissextile, il est convenu que les heures travaillées le 29 février seront traitées en heures supplémentaires et pourront donner lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

3.1.2 Horaires de travail

La période de référence est fixée à 1 an, dans le cadre de l’année civile.

Sur cette période de référence, la durée du travail est calculée sur la base de 33 heures hebdomadaires en moyenne, et organisée sous forme de :
Semaines dites « longues », sur la base d’un horaire de 37,5 heures (7,5h x 5 jours, du lundi au vendredi) ;
Semaines dites « courtes », sur la base d’un horaire de 0 à 30 heures (7,5h x 0 à 4 jours, entre le lundi et le jeudi). 

La variation d’activité sera établie en fonction d’un nombre de jours travaillés sur la semaine, la durée quotidienne de travail étant, quant à elle, fixe, à hauteur de 7,5 heures par jour (incluant les temps de pause rémunérés). 

Sous réserve des dispositions particulières mentionnées à l’article 3.6, les horaires quotidiens seront les suivants, au sein de l’ensemble des Ateliers :
Equipe du matin : 6h – 13h30
Equipe d’après-midi : 13h30 – 21h

Les semaines « courtes » et « longues » sont destinées à se compenser arithmétiquement au cours de la période de référence, pour atteindre la durée annuelle de travail de 1.500 heures sur l’année (soit 200 jours travaillés sur l’année). 

Les heures effectuées en plus, durant les semaines dites « longues » et en moins, durant les semaines dites « courtes », sont enregistrées dans un « compteur de modulation ». 




3.2 Gestion de la modulation 

3.2.1 Programmation des jours travaillés et délais de prévenance

Fixation du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Sur la base d’une durée quotidienne de travail de 7,5 heures, le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 200 jours (200 x 7,5 = 1.500 heures annuelles).

Le delta entre le nombre de jours théoriques travaillés (228), et le nombre de jours permettant d’arriver à une durée du travail de 1.500 heures sur l’année, est donc de 28 jours non travaillés sur l’année (228 jours – 200 jours). 

Ces 28 jours théoriques non travaillés (JNT) seront positionnés comme suit :

8 jours (ou 16 demi-journées) seront à la main des salariés. Dans ce cadre, les modalités relatives à l’article 2.4.1, et à l’article 2.4.2 du présent chapitre, relatif aux modalités de prise des jours d’ARTT à la main des salariés affectés à l’équipe de journée, seront applicables. Par exception, les salariés pourront positionner 1 JNT lors du pont de l’ascension, sans que puisse leur être opposé le plafond de 25 % d’absences simultanées. 

2 JNT pourront, à la demande du salarié, être positionnés sur le compteur de récupération, selon les modalités fixées à l’article 2.6 du présent chapitre. Les heures du compteur sont cumulables dans la limite de 7,50 heures (équivalent de la pose d’un JNT).

Lorsqu’un salarié a positionné un JNT ou un jour de congés (congés payés, ancienneté, fractionnement) sur un jour qui, ensuite, est annoncé comme JNT collectif par la Direction, ce jour pourra être repositionné par le salarié, sur la période de référence. Cette règle n’est pas applicable lorsque le salarié avait positionné une semaine complète de congés.
Par exception, si la Direction positionne 5 JNT Entreprise sur une même semaine, du lundi au vendredi inclus, le salarié dont les 5 jours de congés payés avaient été précédemment posés et validés sur cette même semaine, les récupèrera. 

1 jour positionné collectivement au titre de la journée de solidarité.

19 jours seront positionnés par la Direction dans le cadre des semaines dites « courtes ». 
Ces JNT sont positionnés le vendredi pour les semaines de 4 jours ; le jeudi et vendredi pour les semaines de 3 jours, et ainsi de suite. Il est précisé que ces JNT Entreprise ne sont pas pris en compte dans le calcul du quota d’absents prévu au paragraphe de l’article 2.4.2 du présent chapitre, relatif aux modalités de prise de jours d’ARTT à la main des salariés affectés à l’équipe de journée. 


Programmation indicative et délais de prévenance 

La Direction présentera au CSE d’établissement une programmation indicative en début d’année, puis elle l’informera chaque mois :
des besoins de production par ligne de produit ;
du bilan des jours travaillés et des JNT Entreprise, cumulés depuis le début de l’année. 

En raison des fluctuations de la production, ce planning pourra être modifié, en respectant le délai de prévenance suivant :
Chaque dernier jour travaillé de la semaine au plus tard, le salarié sera informé des modifications éventuelles de planning de la semaine suivante ;
Le délai de prévenance sera ramené à 24h en cas de planification à la baisse due à des circonstances exceptionnelles liées à un défaut d’approvisionnement entrainant un risque de rupture de la production, ou à des contraintes extérieures à l’entreprise (intempéries par exemple).

3.2.2 Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen (33 heures de travail hebdomadaires), la rémunération de base des salariés sera lissée et indépendante de l’horaire réel réalisé au cours du mois. 

Afin de prendre en compte les sujétions particulières liées aux horaires de matin ou d’après-midi et à la souplesse de l’horaire hebdomadaire découlant de la modulation, les Parties conviennent de maintenir aux salariés concernés le versement d’une prime d’équipe, dans les conditions suivantes :

Cette prime est versée pour chaque mois durant lequel le salarié travaille en horaire de matin ou d’après-midi, et n’est pas intégrée dans le calcul du 13ième mois. 

En cas de changement d’horaire en cours de mois, la prime est versée au prorata temporis du mois concerné. 
Lorsqu’un salarié est affecté sur l’un ou l’autre des horaires de travail dans le cadre de projet ou besoins spécifiques, il se voit attribué la prime d’équipe correspondante, au prorata de la durée d’affectation temporaire. S’agissant de besoins exprimés par le management, les salariés travaillant en équipe de matin ou d’après-midi affectés temporairement en équipe de journée, conserveront le bénéfice de la prime d’équipe, sans proratisation.
 
La prime rémunérant les contraintes horaires de matin ou d’après-midi est assujettie aux cotisations sociales, imposable et entre dans le calcul des cotisations de retraite.

En cas d’absence, les salariés bénéficient d’une « franchise » d’un mois non glissant (soit 21 jours ouvrés consécutifs au cours d’un même mois civil) pour le calcul de la prime d’équipe. Au-delà de ce seuil, la prime ne sera pas versée. 
Ainsi :
- la prime n’est pas due si le salarié est absent durant un mois civil.
- Si le salarié est absent moins d’1 mois civil, sa prime lui est versée en totalité, et aucun prorata n’est effectué. 

Les motifs d’absence concernés sont uniquement les absences en jour entier. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucun impact sur le versement de la prime d’équipe.

3.2.3 Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre du dispositif de modulation sur l’année, constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire planifié.

Les salariés pourront effectuer au volontariat des heures au-delà de l’horaire normalement programmé au planning. Ces heures pourront être effectuées :
. Avant le début de l’horaire collectif (6h) pour les salariés affectés à l’équipe du matin ;
. Après le terme de l’horaire collectif (21h) pour les salariés affectés à l’équipe d’après-midi ;
. Avant le début de l’horaire collectif (13h30) pour les salariés affectés à l’équipe d’après-midi, dans l’hypothèse où aucune équipe de matin ne serait mise en place ;
. Après le terme de l’horaire collectif (13h30), pour les salariés affectés à l’équipe du matin, dans l’hypothèse où aucune équipe d’après-midi ne serait mise en place ; 
. Le samedi, pour les salariés des deux équipes. 

Ces heures reposeront sur une demande de la Direction et le volontariat des salariés, donc sur l’accord des deux parties. Lorsqu’un salarié s’est porté volontaire pour effectuer des heures supplémentaires le samedi, et que le vendredi qui précède est finalement posé par la Direction comme JNT Entreprise, le salarié peut renoncer à son volontariat du samedi. 

Chaque année, les 8 premières heures effectuées au-delà des heures programmées au planning pourront être, au choix du salarié, payées ou prises sous forme de repos compensateur avec une majoration de 25 %. Au-delà de ce seuil des 8 premières heures annuelles, les salariés pourront demander qu’une heure supplémentaire soit prise en repos compensateur, pour chaque tranche de 4 heures supplémentaires effectuées. 

Ces repos compensateurs seront affectés à un compteur de récupération, selon les modalités fixées à l’article 2.6 du présent chapitre. Les heures du compteur sont cumulables dans la limite de 7,50 heures (équivalent de la pose d’un JNT).

En cas de paiement, ces heures seront payées en heures supplémentaires, sur la paye du mois suivant, au cours duquel elles ont été accomplies, avec une majoration de 25 % (portée à 50 % au-delà de la 43ème heure).
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, soit 1.500 heures.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, sous déduction des heures effectuées au-delà de l’horaire planifié, déjà payées en cours d’année (paragraphe précédent). 

Ces heures, qui donnent lieu à une majoration de 25%, sont payées pour partie sur la paye du mois de décembre de l’année N, et pour partie sur la paye du mois de janvier de l’année N+1.
Toutefois, à la demande du salarié, les 15 premières heures, et leur majoration, pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, les heures seront placées dans le compteur individuel de récupération et, par dérogation au principe prévu à l’article 2.6 du présent accord, ces heures pourront être soldées jusqu’à la fin du mois de décembre de l’année suivante.

La période de référence étant l’année civile, le compteur de modulation est donc automatiquement remis à 0 au 31 décembre. Si au 31 décembre, le compteur de modulation fait apparaitre un solde négatif, les heures ne sont pas déduites de la rémunération du salarié. 

3.2.4 Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé à l’article 3.2.3 est calculé pour un salarié présent sur toute la période.

Pour les salariés arrivant en cours de période, le temps de travail sera proratisé, en fonction du nombre de semaines complètes accomplies au cours de la période de référence.

Exemple : Période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022, soit 52 semaines. 
Un salarié est embauché le 1er mars 2022, soit 43 semaines complètes de travail au cours de la période de référence.
Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, pour ce salarié, sera de 1.500 X 43/52 = 1.240 heures.

Dans le cadre d’un départ en cours d’année, lorsqu’au jour de la rupture effective du contrat, le compteur de modulation fait apparaitre un solde positif en faveur du salarié, ces heures sont rémunérées dans le solde de tout compte. Si le compteur de modulation fait apparaitre un solde négatif, ces heures ne sont pas décomptées du solde de tout compte. 

Les heures d'absence indemnisées seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’année. Ces absences ne seront en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.

En conséquence, en cas d’absence indemnisée en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence de la durée de l’absence, elle-même valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (33 heures).

Le calcul est le suivant :
. Une année civile compte 52 semaines.
. La durée annuelle du travail est de 1500 heures /an.

L’équivalence de la durée d’absence « civile » sur la nouvelle base annuelle de travail, est calculée comme suit : (nombre de semaines d’absence / 52 semaines) x 1500 heures.

Exemple 1 :
Une salariée est absente 16 semaines « civiles » en congé maternité. Son absence sur la base annuelle de travail sera donc : 16/52 x 1500 = 461 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées à 25% sera donc le suivant :
1500h – (16/52 x 1500) = 1039 heures.

Exemple 2 :
Un salarié est absent en longue maladie 47 semaines « civiles » Son absence sur la base annuelle de travail sera donc : 47/52 x 1500 = 1355 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées à 25% sera donc le suivant :
1500h – (47/52 x 1500) = 145 heures.


3.2.5 Temps de pause 

Les salariés affectés aux équipes de matin et d’après-midi bénéficient d’un temps de pause de 35 minutes. Ce temps de pause est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif et s’intègre donc dans le temps de travail journalier de 7,5 heures. 

Le positionnement des pauses est défini au sein de chaque Atelier, après consultation du CSE d’établissement. 

Il pourra ainsi être décidé que ce temps de pause sera :
Soit positionné en une seule fois, au cours de la journée de travail ; 
Soit scindé en deux. Dans l’hypothèse où cette option était retenue, elle aurait pour effet de modifier les horaires collectifs des équipes de matin et d’après-midi selon les exemples suivants : 

Exemple 1 : pause de 30 mn + pause de 5 mn en fin de poste
Equipe du matin : 6h – 13h30 (départ effectif : 13h25)
Equipe d’après-midi : 13h25 – 20h55 (départ effectif 20h50). 
Exemple 2 : pause de 25 mn + pause de 10 mn en fin de poste
Equipe du matin : 6h – 13h30 (départ effectif : 13h20)
Equipe d’après-midi : 13h20 – 20h50 (départ effectif 20h40). 

Exemple 3 : pause de 20 mn + pause de 15 mn en fin de poste
Equipe du matin : 6h – 13h30 (départ effectif : 13h15)
Equipe d’après-midi : 13h15 – 20h45 (départ effectif 20h30). 

En tout état de cause, le positionnement de la demi-heure de pause doit garantir que les salariés n’effectuent pas plus de 6 heures de travail d’affilée sans un temps de pause minimum de 20 minutes, conformément à la réglementation en vigueur.

Le temps de pause est pris de manière collective et organisée par la hiérarchie. Il est pris en dehors des lieux de production, dans des locaux prévus à cet effet. Les salariés en horaire de matin ou d’après-midi peuvent bénéficier des dispositifs de restauration collective avant ou après leur journée de travail.

3.3 Impacts de la réduction du temps de travail pour les salariés concernés 

Dans le cadre du présent accord, les Parties actent le fait que la réduction du temps de travail n’impliquera aucune diminution de la rémunération. 

Ainsi, la rémunération mensuelle de base brute des salariés et les primes (prime d’équipe, prime d’expérience, 13ème mois, primes liées à une mission particulière) seront maintenues. La réduction du temps de travail n’entrainera aucune diminution des droits du salarié au titre des dispositifs d’intéressement et de participation, les salariés restant à temps plein. 
Bien que la réduction conventionnelle du temps de travail n’entraine aucune diminution de la rémunération des salariés, elle constitue, d’un point de vue formel, une modification du contrat de travail des salariés concernés. 

En application des dispositions légales en vigueur, les salariés pourront donc manifester leur droit au refus, de la baisse de la durée du travail proposée, dans les conditions fixées en annexe. Il est rappelé que ce droit au refus concerne exclusivement la réduction de la durée du travail (passage de la durée actuelle de 1.596 heures à une durée de 1.500 heures sur l’année, avec maintien de la rémunération), et non le dispositif de modulation précité qui, en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, s’impose aux salariés, sans droit au refus.

3.4 Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme des salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement, et applicable dans l’établissement. 

Les salariés, affectés à l’équipe de matin ou d’après-midi, dont la durée contractuelle de travail sera inférieure à 1.500 heures par an, seront donc considérés comme des salariés à temps partiel. 

Afin de prendre en compte les particularités liées au travail à temps partiel, les dispositions de l’article 3 sont adaptées comme suit :

3.4.1 Ouverture et gestion du temps partiel choisi 

Compte tenu des nouveaux horaires de travail prévus au présent accord, les Parties ont souhaité ouvrir aux salariés le droit de bénéficier d’un temps partiel dit « choisi » dans le cadre de l’organisation du travail en équipes du matin ou d’après-midi.

Ainsi, un salarié affecté en équipe de journée pourra bénéficier du dispositif de temps partiel choisi. Ce passage s’accompagnera d’une nouvelle affectation en équipe du matin ou d’après-midi, au choix du salarié. 

Ce temps partiel choisi se traduira par une réduction du nombre quotidien d’heures de travail, dans les proportions suivantes :

Pour les équipes du matin : horaire de 7h à 13h30 h, soit 6,5 heures par jour, au lieu de 7,5 heures par jour (réduction de la durée du travail de 13,33 %) ;
Pour les équipes d’après-midi : 
horaire de 13h30 à 20h30, soit 7 heures par jour, au lieu de 7,5 heures par jour (réduction de la durée du travail de 6,67 %).
horaire de 13h30 à 20h45, soit 7,25 heures par jour, au lieu de 7,5 heures par jour (réduction de la durée du travail de 3,33%).

Les salariés en temps partiel choisi suivront la même programmation et le même rythme de travail (nombre de jours travaillés et JNT Entreprise par semaine) que les salariés à temps plein de l’équipe à laquelle ils sont affectés. Par dérogation aux règles fixées à l’article à l’article 3.2.1, les salariés en temps partiel choisi bénéficieront de 5 JNT par an à leur main, pour une année complète à temps partiel, dont 1 sécable en heures versées au compteur de récupération. Les modalités d’utilisation de ces JNT individuels sont identiques à celles des salariés à temps plein. En cas de passage en temps partiel choisi en cours d’année, le nombre de JNT sera calculé proportionnellement à la durée de présence à temps partiel. 

Cette réduction de la durée du travail entrainera une réduction corrélative de la rémunération de base versée au salarié, et de la prime d’équipe :
Les salariés en temps partiel choisi, affectés à l’équipe du matin, percevront une prime d’équipe équivalente à 86,67 % du montant versé aux salariés à temps plein ;
Les salariés en temps partiel choisi, affectés à l’équipe d’après-midi, percevront une prime d’équipe équivalente à 93,33 % du montant versé aux salariés à temps plein, en cas de temps partiel choisi de 13h30 à 20h30. 
Ils percevront une prime d’équipe équivalente à 96,67 % du montant versé aux salariés à temps plein, en cas de temps partiel choisi de 13h30 à 20h45.

Le temps de pause rémunéré visé à l’article 3.2.5 sera également proratisé, proportionnellement au volume de temps partiel choisi.

Tout salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de temps partiel choisi devra en faire la demande écrite. Un formulaire type sera disponible au service des ressources humaines. Chaque salarié pourra, à sa demande, être reçu par une personne du service des ressources humaines, afin d’étudier avec lui les conséquences de cette décision. 

Le passage à temps partiel fera ensuite l’objet d’un avenant, signé des deux parties, et prendra effet au 1er jour du mois suivant la demande du salarié. Cet avenant sera conclu pour une durée minimum de 3 ou 6 mois, intégrant une période de test d’1 mois. 

3.4.2 Organisation de la modulation pour les salariés à temps partiels – hors temps partiel choisi 

Dans le cadre des autres cas de recours au temps partiel (temps partiel thérapeutique, invalidité, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale ou de proche aidant, aménagement de fin de carrière), l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiels affectés à une équipe de matin ou d’après-midi pourra s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes :

Modalité 1 : Réduction du nombre quotidien d’heures de travail, calculée proportionnellement au volume du temps partiel. 

Dans le cadre de cette modalité, les salariés à temps partiels suivront la même programmation et le même rythme de travail (nombre de jours travaillés et JNT Entreprise par semaine) que les salariés à temps plein de l’équipe à laquelle ils sont affectés. 

Exemples : 
Un salarié est à temps partiel à 80 %. 
Il travaillera 200 jours dans l’année avec une alternance de semaines courtes et longues (même programmation que les salariés à temps plein), à hauteur de 6 heures par jour (7,5 h x 80 %). 
Sa durée annuelle de travail sera fixée à 1.200 heures (200 jours x 6 heures).
Un salarié est à temps partiel à 50 %. 
Il travaillera 200 jours dans l’année avec une alternance de semaines courtes et longues (même programmation que les salariés à temps plein), à hauteur de 3,75 heures par jour (7,5 h x 50 %). Sa durée annuelle de travail sera fixée à 750 heures (200 jours x 3,75 heures).

Dans le cadre de la modalité 1 :
Les salariés à temps partiel bénéficieront de 5 JNT individuels à leur main, dont 1 sécable en heures versées au compteur de récupération. Les modalités d’utilisation de ces JNT individuels sont identiques à celles des salariés à temps plein ;
L’heure de prise de poste / fin de poste sera identique à celle des salariés à temps plein (6h pour les salariés affectés à l’équipe du matin ; 21h pour les salariés affectés à l’équipe d’après-midi). La contrainte horaire étant identique à celle des salariés à temps plein, la prime d’équipe sera versée en intégralité, sans proratisation.  
La durée quotidienne de travail étant réduite, le temps de pause rémunéré visé à l’article 3.2.5 sera proratisé, proportionnellement au volume de temps partiel ; 

Modalité 2 : Réduction du nombre de jours travaillés dans l’année, calculée proportionnellement au volume du temps partiel. 

Dans le cadre de cette modalité, les salariés à temps partiels suivront le même horaire journalier que les salariés à temps plein de l’équipe à laquelle ils sont affectés (6h-13h30 ou 13h30-21h), et la programmation des jours travaillés / JNT Entreprise se fera comme suit :

. 19 jours non travaillés par an seront positionnés par la Direction dans le cadre de la programmation annuelle (même programmation que les salariés à temps plein) ; 
. Le positionnement du solde des jours non travaillés sera défini dans l’avenant au contrat.

Exemples : 
Un salarié est à temps partiel à 80 %. 
Il travaillera 160 jours dans l’année (200 x 80 %), à hauteur de 7,5 heures par jour. 
Sa durée annuelle de travail sera fixée à 1.200 heures (160 jours x 7,5 heures).
Le salarié aura 68 jours non travaillés (228 jours – 160 jours de travail) dont :
. 19 jours seront positionnés par la Direction dans le cadre de la programmation annuelle (même programmation que les salariés à temps plein) ;
. Le positionnement des 49 jours restant fera l’objet d’un accord entre la Direction et le salarié.

Un salarié est à temps partiel à 50 %. 
Il travaillera 100 jours dans l’année à hauteur de 7,5 heures par jour. 
Sa durée annuelle de travail sera fixée à 750 heures (100 jours x 7,5 heures).
Le salarié aura 128 jours non travaillés (228 jours – 100 jours de travail) dont :
. 19 jours seront positionnés par la Direction dans le cadre de la programmation annuelle (même programmation que les salariés à temps plein) ;
. Le positionnement des 109 jours restant fera l’objet d’un accord entre la Direction et le salarié.

Dans le cadre de la modalité 2 :
Les salariés à temps partiel bénéficieront de 5 JNT individuels à leur main, dont 1 sécable en heures versées au compteur de récupération. Les modalités d’utilisation de ces JNT individuels sont identiques à celles des salariés à temps plein ;
Lorsqu’un JNT fixé par la Direction tombe sur un JNT fixé contractuellement, ce jour est repositionné dans la semaine, par le salarié ; 
Les horaires quotidiens de travail seront identiques à ceux des salariés à temps plein. La contrainte horaire étant identique à celle des salariés à temps plein, la prime d’équipe sera versée en intégralité, sans proratisation.  
La durée quotidienne de travail étant identique à celle des salariés à temps plein, les salariés bénéficieront du même temps de pause rémunéré (30 minutes par jour). 

Le choix de l’une ou l’autre des modalités s’effectuera en accord entre la Direction et chaque salarié concerné, formalisé dans le cadre de son avenant, en prenant en compte, le cas échéant, les préconisations de la médecine du travail ou les impératifs familiaux du salarié. 

3.4.3 Décompte des heures complémentaires 

Pour l’ensemble des salariés à temps partiel, les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’à 1/3 de la durée contractuelle de travail. En tout état de cause, il est rappelé que l’accomplissement des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel, au niveau de la durée conventionnelle de travail des salariés à temps plein.  

Les Parties rappellent également que les heures complémentaires ne peuvent faire l’objet d’un repos compensateur, et sont nécessairement rémunérées. 

En application des articles L. 3121-44 et L. 3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires seront, comme pour les salariés à temps plein, appréciées :

A la semaine, pour les heures effectuées au-delà de l’horaire programmé au planning. 
Les salariés pourront effectuer des heures au-delà de l’horaire normalement programmé au planning. Ces heures pourront être effectuées :
. Avant le début de leur horaire habituel de travail pour les salariés affectés à l’équipe du matin ;
. Après le terme de leur horaire habituel de travail pour les salariés affectés à l’équipe d’après-midi ;
. Avant le début de son horaire contractuel pour les salariés affectés à l’équipe d’après-midi ;
. Après le terme de son horaire contractuel pour les salariés affectés à l’équipe du matin ;
. Le samedi, pour les salariés des deux équipes. 
Ces heures reposeront sur une demande de la Direction, et le volontariat des salariés, donc sur l’accord des deux parties. 

En tout état de cause, l’accomplissement de ces heures ne pourra avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel, au-delà de 33 heures (durée conventionnelle d’un salarié à temps plein). 
Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 25 %, sur la paye du mois suivant au cours duquel elles ont été accomplies. 

Exemples : 
Un salarié est à temps partiel à 50 % avec une réduction du nombre quotidien d’heures de travail. Sa durée annuelle de travail est donc de 750 heures, répartie à hauteur de 3,75 h X 200 jours. Sa durée hebdomadaire de travail de référence sera de 16,5 heures (33 heures x 50 %). 
Il pourra être programmé sur des semaines courtes, de 0 à 15 h (0 à 4 jours), et des semaines longues, de 18,75 heures (5 jours). 
Les heures effectuées au-delà des heures programmées au planning seront des heures complémentaires, payées au mois le mois avec une majoration de 25 %. 

Un salarié est à temps partiel à 80 % avec une réduction du nombre de jours travaillés dans l’année. Sa durée annuelle de travail est donc de 1.200 heures, réparties à hauteur de 7,5 h x 160 jours. Sa durée hebdomadaire de travail de référence sera de 26,4 heures (33 heures x 80 %). 
Il pourra effectuer des semaines courtes, de 0 à 22,5 h (0 à 3 jours), et des semaines longues, de 30 heures (4 jours). 
Les heures effectuées au-delà des heures programmées au planning seront des heures complémentaires, payées au mois le mois avec une majoration de 25 %. 

A l’issue de la période de référence (au 31 décembre). 
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle, sous déduction des heures effectuées au-delà du planning, déjà payées en cours d’année. 

Ces heures sont payées avec un taux de majoration de 15 %, pour chacune des heures accomplies dans la limite du 10ème de la durée annuelle contractuelle, et de 25 % pour chacune des heures accomplies au-delà, dans la limite du 1/3 de la durée annuelle contractuelle.
Ces heures sont payées pour partie sur la paye du mois de décembre de l’année N, et pour partie sur la paye du mois de janvier de l’année N+1.

La période de référence étant l’année civile, le compteur de modulation est donc automatiquement remis à 0 au 31 décembre. Si à cette date, le compteur de modulation fait apparaitre un solde négatif, les heures ne sont pas déduites de la rémunération du salarié. 

3.4.4 Programmation indicative et délai de prévenance 

Le délai de prévenance, en cas d’aléa et donc de modification dans la programmation, est fixé pour les salariés à temps partiels, à 3 jours ouvrés. Les Parties au présent accord actent le fait que la compensation visée à l’article L. 3123-24 du Code du travail est constituée par le fait que les salariés concernés bénéficient de JNT, à leur main. 




3.5 Dispositions particulières pour les salariés âgés de 57 ans et plus 

Les Parties conviennent que les salariés âgés d’au moins 57 ans, et justifiant d’au moins 7 ans d’ancienneté au sein de la Maison pourront être dispensés de la réalisation des heures supplémentaires ou complémentaires.

A des fins d’organisation, les salariés concernés devront faire part de leur souhait de réaliser ou non des heures supplémentaires ou complémentaires à leur hiérarchie, avant chaque début de semestre civil. 

Pour ces salariés, une programmation indicative des jours travaillés et des JNT Entreprise leur sera communiquée individuellement, au plus tard au début de chaque semestre. 

3.6 Dispositions particulières applicables sur l’Atelier d’Asnières sur Seine 

Compte tenu de la localisation du site (en région parisienne), les Parties actent du fait que le temps de déplacement domicile-lieu de travail moyen des salariés de l’établissement d’Asnières est allongé par rapport aux autres sites ; et que l’accessibilité du site (essentiellement en transports en commun) peut complexifier une prise de poste à 6 heures.

En conséquence, les Parties ouvrent, pour l’établissement d’Asnières, la possibilité d’adapter les dispositions qui précèdent, pour les salariés affectés aux équipes de matin et d’après-midi.

Ainsi, après consultation du CSE, les horaires collectifs pourront être les suivants : 
Equipe du matin : 6h20 – 13h50  
Equipe d’après-midi : 13h50 – 21h20  

Le positionnement des pauses visé à l’article 3.2.5 pourra aboutir à une modification des horaires collectifs, selon les exemples suivants : 

Exemple 1 : pause de 30 mn + pause de 5 mn en fin de poste
Equipe du matin : 6h20 – 13h50 (départ effectif : 13h45)
Equipe d’après-midi : 13h45 – 21h15 (départ effectif 21h10). 

Exemple 2 : pause de 25 mn + pause de 10 mn en fin de poste
Equipe du matin : 6h20 – 13h50 (départ effectif : 13h40)
Equipe d’après-midi : 13h40 – 21h10 (départ effectif 21h). 

Exemple 3 : pause de 20 mn + pause de 15 mn en fin de poste
Equipe du matin : 6h20 – 13h50 (départ effectif : 13h35)
Equipe d’après-midi : 13h35 – 21h05 (départ effectif 20h50). 

Cette répartition des horaires pourrait impliquer la mise en place du travail de nuit, pour les salariés affectés à l’équipe d’après-midi, dans les conditions fixées en annexe 2 du présent accord.
3.7 Dispositions particulières applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord 

Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année civile, il est convenu qu’au 1er juillet 2022, les salariés à temps plein relevant de l’article 3 bénéficieront de 4 heures versées dans leur compteur de récupération. 

Article 4 : Prise en compte des temps de déplacement professionnel 

Il est rappelé que le temps de déplacement domicile – lieu de travail, ne correspond pas à du temps de travail effectif. 

Dans ce cadre :
1 heure de récupération sera forfaitairement allouée à tout salarié effectuant un déplacement professionnel A/R, en dehors de son temps de travail, compris entre 2 et 3 heures.
2 heures de récupération seront forfaitairement allouées à tout salarié effectuant un déplacement professionnel A/R, en dehors de son temps de travail, d’une durée supérieure à 3 heures. 

Ces heures seront affectées au compteur individuel de récupération. 
Le traitement de ces heures ne donne lieu à aucune majoration au titre des heures complémentaires ou supplémentaires. 




CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES 


L’ouverture en continu des ateliers a été mise en œuvre en 2017 dans le cadre d’un accord signé avec l’ensemble des organisations syndicales le 19 décembre 2016.

Cet accord reposait sur un équilibre entre la prise en compte des enjeux de la Maison et les attentes des salariés en matière de garantie de prise de congés sur la période estivale et de souplesse de gestion des absences.

Le bilan de cet accord a permis de confirmer que les équilibres définis dans l’accord du 19 décembre 2016 avaient répondu aux attentes de la Maison et des équipes.

En conséquence, les parties sont convenues de maintenir le dispositif mis en œuvre depuis 2017, tout en y apportant quelques améliorations d’organisation et de planification.

Elles ont souhaité également revoir les dispositions relatives aux congés d’ancienneté pour les adapter au nouveau contexte de la Maison et au dispositif global d’aménagement du temps de travail et d’ouverture en continu des Ateliers.

Article 1 : Gestion du congé principal 

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé principal constitué de 3 semaines calendaires, sur une période allant du 1er juin au 30 septembre. 

Dans le cas où ces 3 semaines calendaires incluent un jour férié (14 juillet ou 15 août) sur un jour ouvrable, le jour de congé correspondant est repositionnable à une autre date au choix des salariés concernés, sous réserve du respect des quotas d’absence définis au Chapitre 2 du présent accord.

Les salariés qui le souhaitent peuvent poser ce congé principal sur les mois de juillet et d’août. Les autres demandes sont analysées au cas par cas, en fonction des nécessités de service et des besoins de fabrication.

La gestion des congés payés se fait par roulement, en prenant en compte d’une part les souhaits exprimés par les salariés et d’autre part les nécessités de service.

Dans ce cadre, un quota d’au moins 30% de salariés présents (soit pas plus de 70% de salariés simultanément absents) par secteur doit être respecté afin d’assurer la continuité de fabrication des ateliers.

En cas d’impossibilité d’acceptation de tous les souhaits de congés exprimés compte-tenu du nombre de demandes sur une même période, il est fait application de critères d’ordre de départ en congés selon l’ordre suivant :

Situation familiale : 

a - Nombre d’enfants scolarisés à charge.
b - Présence d’une personne en situation de handicap ou de dépendance au sein du foyer.
c - Possibilité de congés du conjoint (sur présentation d’un justificatif).

Ancienneté au sein de la Société ou du groupe LVMH.

Il est par ailleurs rappelé que les conjoints ou partenaires de PACS qui travaillent tous deux au sein de la Société ont droit à un congé simultané.

Les demandes de dates de congés des salariés qui ne peuvent être satisfaites en application de ces critères d’ordre sont regardées prioritairement l’année suivante.

Les salariés doivent établir leur demande de congé pour la période estivale avant le 31 janvier de chaque année. La validation des dates de congés intervient au plus tard le 20 février.
A défaut de validation le 21 février, les demandes de congés payés sont réputées acceptées.

Article 2 : Gestion de la 4ième semaine de congés payés 

La 4ième semaine de congés payés, représentant 5 jours ouvrés, est fractionnable par journée et peut être accolée avec d’autres semaines de congés payés et/ou des jours de réduction du temps de travail et/ou de jours non travaillés individuels.

Dans ce cadre, la 4ième semaine de congés payés peut être prise par les salariés entre le 1er mai de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, en fonction des nécessités de service et des besoins de fabrication. 

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4ième semaine pendant la période de congé principal (1er mai – 31 octobre), doivent faire leur demande avant le 31 janvier de chaque année (que cette 4ième semaine soit accolée ou non aux 3 semaines de congé principal garanties prévues à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord).

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4ième semaine de congés payés du 1er janvier au 31 mai de l’année N+1 bénéficient de jours de fractionnement, selon le schéma suivant :

1 jour de fractionnement pour 3 ou 4 jours ouvrés positionnés sur cette période.
2 jours de fractionnement pour 5 jours ouvrés positionnés sur cette période.

La même disposition s’applique pour les salariés positionnant tout ou partie de leur 4ième semaine de congés entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N. Il est précisé qu’au maximum 5% des effectifs de l’atelier peuvent positionner tout ou partie de leur 4ième semaine entre le 1er novembre et le 31 décembre de chaque année (à titre d’exemple, sur un atelier de 500 personnes, 25 personnes maximum sur l’ensemble de la période peuvent positionner tout ou partie de leur 4ième semaine du 1er novembre au 31 décembre).

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4ième semaine du 1er novembre au 31 décembre doivent faire leur demande avant le 30 juin de chaque année. La validation des dates de congés intervient le 31 juillet au plus tard. 

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4ième semaine du 1er janvier au 31 mai de l’année N+1 doivent faire leur demande avant le 30 septembre de l’année N. La validation des dates de congés intervient le 31 octobre au plus tard. 

Dans tous les cas de figure, un quota de 25% d’absences simultanées au maximum au sein d’un même secteur, quel que soit le motif des absences, doit être respecté afin d’assurer la continuité de fabrication des ateliers.

En cas d’impossibilité d’acceptation de tous les souhaits de congés exprimés compte-tenu du nombre de demandes sur une même période, il sera fait application des critères d’ordre de départ en congés prévus à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord.

Article 3 : Gestion de la 5ième semaine de congés payés 

La 5ième semaine de congés payés, représentant 5 jours ouvrés, est fractionnable par journée et peut être accolée avec d’autres semaines de congés payés et/ou des jours de réduction du temps de travail et/ou des jours non travaillés individuels.

L’ensemble du personnel peut positionner des jours de réduction du temps de travail ou des jours non travaillés individuels et/ou des congés payés sur la période des fêtes de fin d’année (Noël – jour de l’an), sans application de quota d’absence.

Les salariés souhaitant poser tout ou partie de leur cinquième semaine de congés payés à d’autres dates qu’en fin d’année civile doivent le faire entre le 1er janvier et le 31 mai de l’année N+1, en fonction des nécessités de service et des besoins de fabrication. 

Il est entendu que cette possibilité n’est ouverte que dans le cas où le nombre de salariés souhaitant travailler sur cette période est suffisant pour permettre un maintien de fabrication nécessaire au regard de la demande client.

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 5ième semaine en dehors de la période des fêtes de fin d’année (Noël – Jour de l’An) doivent faire leur demande avant le 30 septembre de chaque année. La validation des dates de congés interviendra le 31 octobre au plus tard. 

Dans ce cadre, un quota de 25% d’absences simultanées au maximum au sein d’un même secteur, quel que soit le motif des absences, doit être respecté afin d’assurer la continuité de fabrication des ateliers.
En cas d’impossibilité d’acceptation de tous les souhaits de congés exprimés compte-tenu du nombre de demandes sur une même période, il est fait application des critères d’ordre de départ en congés prévus à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord.

Article 4 : Gestion des congés d’ancienneté 

Les parties conviennent de l’attribution d’un maximum de 3 jours de congés d’ancienneté, selon le schéma suivant :
A partir de 15 ans d’ancienneté : 1 jour de congé d’ancienneté.
A partir de 25 ans d’ancienneté : 2 jours de congé d’ancienneté.
A partir de 30 ans d’ancienneté : 3 jours de congé d’ancienneté.

La prise des jours de congés d’ancienneté se fait en respectant les quotas d’absence définis au Chapitre 2 du présent accord. 



CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PARCOURS PROFESSIONNEL DES MAROQUINIERS / MAGASINIERS


Le développement de la Maison, permis notamment par une plus grande agilité de son outil industriel, s’est accompagné d’un accroissement de la polyvalence de ses maroquiniers / magasiniers.

Cette polyvalence a contribué à renforcer la capacité d’adaptation des fabrications à l’évolution de la demande client et au rythme soutenu de lancement de nouveaux produits. Elle a également favorisé l’ouverture en continu des ateliers sur l’année 2017. 

L’objectif d’accroissement de la polyvalence s’est par ailleurs inscrit dans la politique de santé au travail développée par la Maison, en permettant de réduire les temps d’exposition aux facteurs de contrainte de certaines opérations. 

Enfin, le développement de la polyvalence s’est traduit par un renforcement de l’intérêt métier, en favorisant la maîtrise d’un plus grand nombre d’activités, en permettant le développement de nouvelles compétences et en assurant une plus grande autonomie des maroquiniers / magasiniers dans la gestion de leur activité.

Parallèlement, la politique de recrutement conduite depuis plusieurs années a conduit à intégrer des salariés venant de secteurs d’activité divers et dotés d’expériences variées.
Cette approche du recrutement, qui constitue un élément essentiel de la culture professionnelle de la Société des Ateliers Louis Vuitton, va s’inscrire dans les prochaines années dans un contexte de renouvellement des générations et de développement des fabrications.

Dans ce cadre, les parties ont souhaité renouveler l’approche du développement professionnel des maroquiniers / magasiniers, en mettant en place un parcours structuré, favorisant une meilleure visibilité des perspectives de carrière, une gestion plus dynamique des équipes et une reconnaissance formalisée de la contribution individuelle à la performance collective. 

Article 1 : Principes du parcours de développement professionnel des maroquiniers / magasiniers

Il est convenu que la progression professionnelle des maroquiniers / magasiniers est structurée autour de cinq niveaux objectifs, observables et équitables, correspondant à des niveaux de maîtrise des compétences métier :
Niveau 1 : Maroquinier / magasinier.
Niveau 2 : Maroquinier / magasinier confirmé.
Niveau 3 : Maroquinier / magasinier polyvalent.
Niveau 4 : Maroquinier / magasinier expérimenté.
Niveau 5 : Maroquinier / magasinier expert.

A chaque niveau correspond une progression des compétences des salariés, par un renforcement de leur polyvalence et le développement de leur expertise. La dynamique du parcours professionnel des maroquiniers / magasiniers se construit autour d’une grille de compétences fabrication et logistique, dont certaines sont validantes. Le nombre de compétences à acquérir par le salarié progresse, tout au long de l’évolution du parcours, suivi l’échelle fixée en annexe 3 du présent accord.

La grille de compétences sera fixée par la Direction et sera susceptible d’évolution, après échanges avec les organisations syndicales, en fonction de l’évolution des métiers et des techniques de production. Les modifications ultérieures de la grille feront l’objet d’une information préalable des CSE d’établissement. 

Parallèlement, les salariés conservent la possibilité d’exercer des rôles particuliers correspondant à deux filières basées sur l’expertise technique (maquettiste) ou la capacité potentielle à manager des équipes(relais-équipes). 

Ces deux filières ont vocation à constituer des viviers de promotion vers le collège des Techniciens et Agent de Maîtrise (TAM), soit sur des postes à dominante technique (référent développement / maintenance / metteurs au Point…), soit sur des fonctions à dimension managériale (chefs d’équipe).

Article 2 : Accompagnement du développement des compétences dans le cadre du parcours professionnel

Les parties rappellent le rôle essentiel de la formation, et plus généralement, de la mise en situation à chaque étape de la vie professionnelle des maroquiniers / magasiniers.

Ainsi, dès l’accueil des nouveaux embauchés, un parcours d’intégration permet d’acquérir les bases du métier de maroquinier / magasinier et les premiers savoir-faire nécessaires à leur activité. Cette approche a été renforcée par les mesures prises dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération signé le 7 novembre 2016 par l’ensemble des organisations syndicales, prévoyant notamment un parcours d’intégration permettant la bonne appréhension et compréhension de l’ensemble de l’activité de maroquinier / magasinier pour tout nouvel arrivant.

Au cours des étapes suivantes du parcours professionnel, la maîtrise de plusieurs opérations sera accompagnée par un programme de formation interne et par des possibilités de mobilité étendues.

Parallèlement à la maîtrise technique des opérations de maroquinerie, la capacité des salariés à devenir formateurs sur leur propre ligne de fabrication ou bloc de compétences sera développée et pourra conduire à devenir tuteur de l’Ecole des Savoir-Faire, valorisant l’excellence de la pratique professionnelle.

Au-delà de la formation initiale et technique, les passages entre chaque niveau nécessiteront une mise en pratique minimum permettant d’assurer que les salariés concernés ont une appréhension totale des différentes étapes de leur activité, que ce soit au sein de leur secteur initial ou d’autres secteurs. Pour les niveaux de développement professionnel concernés, cette mise en pratique des compétences acquises sera organisée par la hiérarchie en respectant les périodes minimales définies dans le cadre de l’annexe 3 du présent accord.

Le chef d’équipe évalue le niveau de polyvalence du maroquinier / magasinier, et le présente à l’occasion d’un entretien individuel. En cas de désaccord concernant le positionnement du salarié, quel que soit le niveau concerné, la décision est alors prise par un expert, extérieur au site. La liste des experts habilités à arbitrer les différends concernant les positionnements des salariés est fixée au sein de chaque Atelier, en fonction de leurs compétences et expertises spécifiques. 

Il est par ailleurs rappelé que la gestion des parcours professionnels s’effectue parallèlement à l’évaluation annuelle de chaque collaborateur, formalisée lors des entretiens individuels réalisés avec la hiérarchie.

Article 3 : Accompagnement salarial du parcours de développement professionnel

Les parties conviennent que la mise en place des parcours professionnels définis à l’article 1 du Chapitre 3 du présent accord doit s’accompagner d’un dispositif de valorisation du développement des compétences des maroquiniers / magasiniers et donc de leur contribution individuelle à l’amélioration de la performance collective des Ateliers.

Il est ainsi prévu que chaque étape du parcours professionnel s’accompagne d’un niveau de rémunération mensuel minimum, conformément au tableau suivant :


Il est précisé que ces montants minimums feront l’objet d’une réévaluation annuelle dans le cadre de la politique de rémunération déterminée à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). 

Dans ce cadre, les niveaux de salaire minimum définis pour chaque étape du parcours de développement professionnel des Maroquiniers/ magasiniers ne constituent pas des plafonds par niveau et n’entravent pas la progression salariale des salariés qui ne seraient pas promus à un niveau supérieur. Ainsi, par exemple, un salarié positionné au niveau 2 « Maroquinier / magasiniers confirmé » pourra bénéficier d’un salaire mensuel supérieur au minimum du niveau 3 « Maroquinier / magasiniers polyvalent » (soit 1.870 €), compte-tenu de son expérience, de sa performance et des augmentations salariales dont il aura pu bénéficier chaque année dans le cadre des NAO.

Les parties conviennent par ailleurs que chaque changement de niveau au sein du parcours de développement professionnel des Maroquiniers / magasiniers constitue une progression et doit, à ce titre, s’accompagner d’une revalorisation salariale pour le salarié concerné. 
Cette revalorisation s’applique même si son salaire de base initial est supérieur au niveau de salaire minimum du niveau supérieur, conformément au barème suivant : 


Ainsi, à titre d’exemple :
Un salarié au niveau 2 « Maroquinier confirmé » promu au niveau 3 « Maroquinier / magasiniers polyvalent » avec un salaire de base initial de 1.785 € bruts mensuel, percevra une augmentation individuelle de 85 € bruts de son salaire mensuel lors de sa promotion (soit l’écart entre son salaire de base initial et le salaire mensuel minimum du niveau 3 : 1.870 € bruts).  
Un salarié au niveau 2 « Maroquinier confirmé » promu au niveau 3 « Maroquinier / magasiniers polyvalent » avec un salaire de base initial de 1.880 € bruts mensuels, percevra une augmentation individuelle de 50 € bruts de son salaire mensuel lors de sa promotion (soit l’augmentation minimum prévue lors d’une promotion, son salaire de base initial étant déjà supérieur au minimum du niveau 3 : 1.870 € bruts).

Les parties conviennent enfin de la mise en œuvre d’une prime mensuelle d’un montant de 100 € bruts, versée pour tout mois d’exercice des rôles particuliers correspondant aux filières de développement technique (maquettistes) ou managériale (relais-équipe). 

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du parcours de développement professionnel des maroquiniers / magasiniers

Lors de la mise en place de l’ensemble des dispositions du présent accord, il sera procédé à un positionnement de l’ensemble des maroquiniers / magasiniers dans le dispositif après évaluation de leurs compétences. 

Le chef d’équipe évalue le niveau de polyvalence du maroquinier / magasinier, et le présente à l’occasion d’un entretien individuel. En cas de désaccord concernant le positionnement du salarié, quel que soit le niveau concerné, la décision est alors prise par un expert, extérieur au site. La liste des experts habilités à arbitrer les différends concernant les positionnements des salariés est fixée au sein de chaque Atelier, en fonction de leurs compétences et expertises spécifiques. 

Le positionnement de l’ensemble des maroquiniers / magasiniers dans les différents niveaux du parcours aura lieu entre mars et septembre 2018, en prenant en compte les compétences et la polyvalence réellement exercées.

A la demande expresse du salarié, et uniquement dans l’étape de mise en place du positionnement initial des maroquiniers / magasiniers dans les différents niveaux du parcours, une grille d’équivalence pourra être appliquée. 

Cette grille permettra de prendre en compte l’ancienneté des salariés, et donc leur engagement dans le développement de la Maison, selon le schéma suivant :


Le positionnement des maroquiniers dans les différents niveaux du parcours de développement professionnel fera l’objet du versement, sur la paie d’octobre 2018, d’une augmentation du salaire de base correspondant au niveau atteint dans le parcours. 

A titre d’exemple, un maroquinier / magasiniers positionné maroquinier polyvalent (niveau 3) bénéficiera d’une augmentation mensuelle de 50 € à compter du 1er octobre 2018.
Il sera également vérifié que le salaire minimum du niveau auquel est positionné le maroquinier est respecté. 

Il est enfin précisé que le niveau du parcours professionnel de chaque salarié (par exemple « Maroquinier / magasiniers Polyvalent ») sera mentionné sur son bulletin de paie.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALAIRES DES MAROQUINIERS


Article 1 : Dispositions relatives au salaire d’embauche des maroquiniers

Parallèlement à la mise en œuvre du parcours de développement professionnel, les parties souhaitent revoir le système de salaire à l’embauche pratiqué pour les maroquiniers qui, à ce jour, prévoit un seul niveau de salaire pour tout nouvel embauché, quelle que soit son expérience professionnelle antérieure.  

Il est ainsi prévu que soit mise en œuvre, depuis le 1er février 2018, une nouvelle grille de salaire à l’embauche basée sur l’expérience professionnelle des nouveaux arrivants. A la date de signature du présent accord, la grille est la suivante :


Il est entendu que les montants indiqués dans le tableau ci-dessus s’entendent pour un salarié travaillant à temps plein.

Cette nouvelle approche du salaire applicable à l’embauche vise à valoriser l’expérience des nouveaux arrivants au sein des métiers de la maroquinerie ou plus généralement de la confection. 
Elle vise également à prendre en compte et reconnaître la maturité professionnelle et les différentes compétences acquises dans d’autres secteurs d’activité qui font partie intégrante de la richesse et de la diversité des profils des équipes de maroquiniers des ateliers.

S’agissant des nouveaux embauchés bénéficiant d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans au sein des métiers de la maroquinerie, de la confection ou de la chaussure, la promotion au niveau 2 du parcours de développement professionnel (« maroquinier confirmé ») défini au Chapitre 3 du présent accord, pourra se faire après 6 mois de mise en pratique de la polyvalence nécessaire au sein de son secteur d’affectation (au lieu de 2 ans pour des salariés ne bénéficiant pas de la même expérience, conformément à l’annexe 2 du présent accord). 

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, le nouveau salaire minimum à l’embauche différencié en fonction de l’expérience sera également appliqué au personnel déjà inscrit à l’effectif.



Article 2 - Revalorisation des salaires des maroquiniers

Les parties s’étaient accordées pour définir des mesures salariales venant reconnaître l’engagement des maroquiniers au sein de la Maison, et leur contribution à son développement au cours des 35 dernières années.

Ainsi, les mesures d’augmentation suivantes ont été appliquées sur la paie de février 2018 :





CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE 


Conformément aux dispositions de l’accord relatif au contrat de génération en date du 7 novembre 2016, les parties ont engagé des discussions pour envisager les possibilités et modalités de mise en œuvre d’un dispositif de temps partiel à destination des salariés séniors en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi sur les dernières années de leur carrière et leur donner la possibilité de préparer dans les meilleures conditions leur départ en retraite.

Ces réflexions se sont inscrites dans le cadre de la prise en compte du nouveau contexte de la Maison, de ses conséquences en matière d’organisation et de mise en œuvre de nouveaux rythmes de travail et dans la perspective du renouvellement des générations attendu du fait des départs en retraite prévus sur les prochaines années.

La mise en œuvre du dispositif de temps partiel de fin de carrière s’intègre également dans la politique de santé au travail des ateliers et dans les parcours de développement professionnel des maroquiniers prévus par le Chapitre 3 du présent accord. Elle s’accompagne de nouvelles mesures relatives à la gestion des heures supplémentaires pour les maroquiniers les plus anciens.

Au travers de ces dispositions, les parties souhaitent à la fois reconnaître l’engagement des équipes dans le développement de la Maison tout au long de leur vie professionnelle et l’importance du tutorat et de l’expertise des séniors dans le transfert des compétences et le maintien d’un haut niveau de savoir-faire au sein de nos ateliers.

Article 1 : Mise en œuvre d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière 

Article 1.1 : Modalités d’adhésion au dispositif de temps partiel de fin de carrière

Les parties s’accordent pour qu’un dispositif de temps partiel de fin de carrière puisse être ouvert aux salariés volontaires justifiant d’au moins 8 ans d’ancienneté au sein de la Maison.

Ce dispositif de temps partiel de fin de carrière prendra la forme d’une réduction du taux d’activité du salarié selon 2 schémas au choix de l’intéressé :

Soit un passage à un taux d’activité de 80%.
Soit un passage à un taux d’activité de 50%.

Dans les deux cas, le passage à temps partiel prendra la forme :
d’une réduction du nombre d’heures de travail quotidienne ou
d’une réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine 
qui devra être compatible avec les contraintes d’organisation de l’atelier. 
Dans ce cadre, les salariés à temps partiel de fin de carrière pourront être affectés sur des lignes de fabrication concernées par des rythmes de travail de matin ou d’après-midi, tout en respectant les plages de présence de l’horaire à la journée. 

Dans le cas où des salariés à temps partiel de fin de carrière seraient volontaires pour organiser leur travail sur des plages horaires ne correspondant pas à l’horaire de journée (notamment après la fin de journée de travail des salariés en horaire de jour), ils bénéficieront, au prorata temporis, de la prime correspondant au rythme de travail concerné prévue par l’article 2.4 du Chapitre 1 du présent accord.

Les salariés concernés pourront adhérer au dispositif de temps partiel de fin de carrière pour une période comprise entre 1 et 24 mois, en fonction de leur souhait personnel et de leur possibilité de départ en retraite à l’issue de la période considérée. 

Ce choix est ferme et définitif, sauf circonstances exceptionnelles liées à une évolution importante de la situation personnelle du salarié concerné. Dans ce cas, le salarié pourra demander de reprendre son activité à temps plein, sans pouvoir bénéficier à nouveau du dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Conformément au point précédent, le salarié s’engage, lors de son adhésion au dispositif, à liquider sa retraite Sécurité Sociale à l’issue de la période de temps partiel. Il devra en conséquence, avant d’intégrer le dispositif, notifier à la Maison sa volonté irrévocable de partir à la retraite à l’issue de la période de temps partiel et fournir les justificatifs attestant des trimestres de cotisations nécessaires.

Article 1.2 : Dispositions relatives à la rémunération des salariés en temps partiel de fin de carrière

Les salariés adhérant au dispositif de temps partiel de fin de carrière bénéficieront d’un maintien partiel de leur rémunération, conformément au schéma suivant :
Les salariés décidant d’un temps partiel à 80 % bénéficieront d’un maintien de leur rémunération correspondant à 93 % de leur salaire de base mensuel temps plein.
Les salariés décidant d’un temps partiel à 50 % bénéficieront d’un maintien de leur rémunération correspondant à 63 % de leur salaire de base mensuel temps plein.

Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera effectué sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein. La Maison prendra à sa charge le surplus de cotisations patronales, les cotisations salariales supplémentaires restant à la charge du salarié concerné. 

Les salariés en temps partiel de fin de carrière verront par ailleurs leur indemnité de fin de carrière calculée sur la base du salaire à temps complet (sous réserve que le salarié ait été à temps complet avant le bénéfice du temps partiel de fin de carrière).

Les primes d’intéressement et de participation seront calculées en fonction du salaire perçu par le salarié dans le cadre de son activité en temps partiel de fin de carrière, le salaire de référence minimum en vigueur dans le cadre du dispositif d’intéressement étant calculé au prorata temporis du salaire perçu. A titre d’exemple, un salarié en temps partiel de fin de carrière à 80%, bénéficiant d’un maintien de son salaire temps plein à 93%, se verra appliquer un salaire de référence minimum calculé sur une base 93%.

Article 2 : Garanties relatives à la réalisation des heures supplémentaires 

Les parties conviennent que les salariés âgés d’au moins 57 ans, et justifiant d’au moins 7 ans d’ancienneté au sein de la Maison, se verront dispenser de la réalisation des heures supplémentaires, sauf volonté de leur part de les effectuer.
A des fins d’organisation, les salariés concernés devront faire part de leur souhait de réaliser des heures supplémentaires à leur hiérarchie dès qu’ils auront connaissance de leur planification. 

Article 3 : Dispositions relatives à l’indemnité de fin de carrière 

Les parties conviennent que les salariés pourront, s’ils le souhaitent, demander le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière dans le cadre d’une dispense d’activité préalable au départ en retraite. 

Dans le cadre de cette dispense d’activité, le salarié percevra, au titre du maintien de sa rémunération, un acompte mensuel de son indemnité de fin de carrière. Cet acompte ne pourra être supérieur au montant mensuel du salaire de base du salarié concerné. L’éventuel solde de l’indemnité de fin de carrière sera versé dans le cadre du solde de tout compte, au moment du départ en retraite.

La dispense d’activité préalable au départ en retraite est accessible chaque mois précédent le départ dans la limite maximum à laquelle le salarié peut prétendre.
Les salariés concernés pourront ainsi faire le choix entre 3 schémas possibles :

Percevoir l’intégralité de leur indemnité de fin de carrière au moment du départ en retraite.
Percevoir l’intégralité de leur indemnité de fin de carrière sous forme d’acompte permettant de bénéficier d’une dispense d’activité avant le départ en retraite.
Percevoir une partie de leur indemnité de fin de carrière sous forme d’acompte lié à une dispense d’activité, et le solde au moment du départ en retraite.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure devront s’engager à liquider leur retraite sécurité sociale à l’issue de la période dispense d’activité. Ils devront en conséquence, préalablement à la dispense, notifier à la Maison leur volonté irrévocable de partir à la retraite à l’issue de la période prévue et fournir les justificatifs attestant des trimestres de cotisations nécessaires.
Il est précisé que ce système de dispense d’activité préalable au départ en retraite est cumulable avec le dispositif de temps partiel de fin de carrière prévu à l’article 1 du Chapitre 4 du présent accord.



CHAPITRE 6 – MESURES LIEES A LA POLITIQUE SALARIALE COLLECTIVE 2022



Article 1 : Champ d’application 

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des établissements de la Société des Ateliers LOUIS VUITTON tels que reconnus par l’accord relatif à la fixation des établissements distincts, signé le 24 octobre 2018. 

Il est rappelé que les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des établissements distincts et que, sauf stipulations expresses du présent accord, il ne pourra y être dérogé par accord d’établissement.

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de la Société des Ateliers LOUIS VUITTON, quelles que soient leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.

Article 2 – Rémunération

Article 2-1 Augmentation Générale 

Les salariés des catégories ouvriers et employés bénéficieront d’une augmentation générale d’un montant mensuel de 100 € bruts.

Article 2-2 Salaires d’embauche 

La grille des salaires à l’embauche basée sur l’expérience professionnelle des nouveaux arrivants, fixée dans l’accord du 25 janvier 2018, est revalorisée comme suit :


Les montants indiqués dans le tableau ci-dessus s’entendent pour un salarié travaillant à temps plein.

Article 2-3 Salaires minimum associés aux niveaux du parcours professionnel 

La grille des salaires minimum associés aux niveaux du parcours professionnel Maroquinier / Magasinier, fixée dans l’accord du 25 janvier 2018 relatif à l’organisation du temps de travail, aux parcours professionnels et aux salaires, est revalorisée comme suit :

Les montants indiqués dans le tableau ci-dessus s’entendent pour un salarié travaillant à temps plein.

Article 2-4 Augmentations individuelles 

En sus de l’augmentation générale visée à l’article 2.1 du présent accord, les salariés des catégories ouvriers et employés bénéficieront d’une augmentation individuelle dans les proportions suivantes : 
Une augmentation du salaire mensuel brut de 20€ bruts sera attribuée à 70% des salariés.
Une augmentation du salaire mensuel brut de 30€ bruts sera attribuée à 25% des salariés. 

Le niveau des augmentations sera déterminé en fonction du niveau de la performance de chaque salarié, acté lors des entretiens d’évaluation. 

Pour le personnel « Indirect », les augmentations s’appliquent de façon individualisée en fonction de la performance et des progrès réalisés.
Tout en rappelant le principe de l’individualisation de la rémunération de ce personnel, le budget des « Indirects » sera équivalent à celui du personnel « direct ». Ce budget sera calculé et s’appliquera sur la masse salariale des « Indirects ».

Ces augmentations individuelles entreront en vigueur à compter du 1er mai 2022. 

Article 2-5 Entretien et mise à disposition des vêtements de travail 

Il est instauré une prime d’entretien des vêtements de travail, à hauteur de 15 € bruts par mois. 

Seront éligibles au versement de cette prime, l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, pour lesquels le port du vêtement de travail est rendu obligatoire par les dispositions internes des Ateliers.

Cette prime est versée pour chaque mois travaillé, et n’est pas intégrée dans le calcul du 13ième mois. 

En cas d’absence, les salariés bénéficient d’une « franchise » d’un mois non glissant (soit 21 jours ouvrés consécutifs au cours d’un même mois civil) pour le calcul de la prime d’entretien. Au-delà de ce seuil, la prime ne sera pas versée. 



Ainsi :
- la prime n’est pas due si le salarié est absent durant un mois civil.
- Si le salarié est absent moins d’1 mois civil, sa prime lui est versée en totalité, et aucun prorata n’est effectué. 

Les motifs d’absence concernés sont uniquement les absences en jour entier. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucun impact sur le versement de la prime d’entretien.

Cette prime sera assujettie aux cotisations sociales, imposable et entre dans le calcul des cotisations de retraite.

Par ailleurs, la Direction s’engage à lancer une étude visant à la mise en place de vêtements de travail nominatifs. La Direction informera les organisations syndicales représentatives des résultats de cette étude, au cours du second semestre 2022.

Article 2-6 Revalorisation de la prime d’expérience

Les parties conviennent de revaloriser la prime d’expérience, dans les proportions suivantes :

La prime sera majorée de 15 € bruts par mois (soit 45 € par trimestre) pour les maroquiniers / magasiniers dont le nombre de jours d’absence dans le trimestre est compris entre 0 et 1 ;
La prime sera majorée de 5 € bruts par mois (soit 15 € par trimestre) pour les maroquiniers / magasiniers dont le nombre de jours d’absence dans le trimestre est égal à 2 ;

Article 2-7 Revalorisation de la prime trimestrielle pour les Tuteurs de l’Ecole des Savoir faire

Il est rappelé que les salariés reconnus Tuteurs de l’école des savoir-faire bénéficient d’une prime liée aux sujétions particulières de ces fonctions de tutorat, et dont le montant est déterminé en fonction du nombre de jours de formation dispensés par le tuteur au cours du trimestre considéré.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’abaisser le nombre de jours de formation à réaliser pour être éligible au versement de cette prime, dans les proportions suivantes : 

Entre 3 et 10 jours de formation réalisés au cours du trimestre écoulé : prime trimestrielle de 100 € bruts ;
Entre 11 et 20 jours de formation réalisés au cours du trimestre écoulé : prime trimestrielle de 200 € bruts ; 
A partir de 21 jours de formation, réalisés au cours du trimestre écoulé : prime trimestrielle de 300 € bruts ;



Article 2-8 Disposition relative aux permissions administratives / autorisations d’absence

Les parties conviennent d’intégrer à la liste des motifs de permissions administratives et médicales prévue par l’avenant n°3 à l’accord d’entreprise de la Société des Ateliers Louis Vuitton, du 07 novembre 2016, les motifs suivants :
Consultation auprès d’un ostéopathe ;
Rendez-vous auprès d’un Avocat ;
Rendez-vous auprès d’un Notaire ;
Examen en vue de l’obtention du permis de conduire. 

Par ailleurs, chaque Atelier se rapprochera du centre d’incendie et de secours dont il dépend, afin de mettre en place une convention avec le Service Départemental d’Incendie et de Secours (SDIS). Ces conventions auront pour objet d’organiser les missions de pompiers volontaires, afin de leur permettre de suivre des formations et/ou participer à des missions d’intervention. 

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent qu’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 3 décembre 2019, pour une période de 3 ans.

Concernant les écarts de rémunération, les parties ont eu connaissance du bilan social et des indicateurs définis par le décret du 8 janvier 2019, publiés le 1er mars 2021. 

Les parties rappellent que, sur l’indicateur n° 1 « Ecart de rémunérations entre les femmes et les hommes », le résultat obtenu était de 39 points sur 40.







CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES  


Article 1 : durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 

Les dispositions des chapitres 1 à 5 sont conclues pour une durée indéterminée. 
Elles entreront en vigueur au 1er juillet 2022. 

Les dispositions du chapitre 6 sont conclues pour une durée déterminée d’un an. A l’exception des dispositions spécifiques prévues à l’article 2.4 (augmentations individuelles), elles entreront en vigueur le 1er jour du mois de signature du présent accord.

Article 2 : suivi de l’accord - Modalités de révision et dénonciation

Article 2.1 : Suivi de l’accord 

Les Parties signataires s’entendent pour se rencontrer au cours du dernier trimestre 2022, puis au cours du 1er semestre 2023, dans le cadre d’une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord, portant sur l’ensemble des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord. 

Les Parties signataires s’entendent par ailleurs pour se revoir à l’issue des deux premières années d’application de l’accord, et en tout état de cause avant le 30 juin 2024, pour envisager les éventuels aménagements et adaptations à apporter aux dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Les Parties signataires se rencontreront ensuite tous les 3 ans pour évaluer la pertinence des dispositions du présent accord au regard du contexte de la Maison et des attentes des salariés et discuter des éventuelles modifications à apporter.

Article 2.2 : Modalités de révision

Seront habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord, d’une part la Société, et d’autre part :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, et signataires ou adhérentes de l’accord ;
A l’issue du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, y compris si elle n’est pas signataire ou adhérente de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée, par tout moyen (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par voie électronique), à chacune de autres Parties signataires ou adhérentes et, à l’issue du cycle électoral, à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 
La demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, une ou plusieurs propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 2.3 : Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des Parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.2261-13 du Code du Travail.

Article 3 : Formalités de dépôt

Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Puis il sera déposé par la Direction auprès de la DREETS de Paris, via la plateforme « Téléaccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

En application des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de la négociation et d’interprétation de la branche Maroquinerie en supprimant les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Le présent accord sera affiché, sur les panneaux réservés à la Direction, au sein de chaque établissement.


Fait à Paris, le 14/02/2022



Pour la Société SALV



Pour l’organisation syndicale CFDT




Pour l’organisation syndicale CFTC




Pour l’organisation syndicale CGT


Annexe 1 : mise en œuvre de la réduction conventionnelle de la durée annuelle de travail (équipes de matin / Après-midi)


Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés par voie électronique ou par lettre remise en mains propres contre décharge (ou par RAR pour les salariés absents). 

Ce courrier rappellera au salarié :
Les modalités prévues par le présent accord qui lui seront applicables ;
Leur droit de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l'application de l'accord et le délai dans lequel ils devront exprimer leur refus ;
Les conséquences qu’entrainerait un éventuel refus de la modification du contrat de travail, découlant du présent accord. 

Le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier l’aura informé de l'existence et du contenu de l'accord. Le refus du salarié de la modification précitée ne peut qu’être exprès. Le refus du salarié devra être communiqué, par écrit (LRAR, courrier remis en propre contre décharge, courrier électronique), au Responsable des ressources humaines de l’Atelier, avant l’expiration du délai d’1 mois. Le silence du salarié à l’issue du délai d’un mois vaut acceptation de sa part.

En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord, la Direction pourra engager à son encontre une procédure de licenciement.

Cette procédure pourra être engagée (la date de convocation à entretien préalable marquant le point de départ de l’engagement de cette procédure) dans le délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié dans les conditions visées ci-dessus.

En application de l’article L.2254-2 du Code du travail, le licenciement éventuellement prononcé reposera sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. 

Dans le cadre de son licenciement :

Le contrat de travail prendra fin à l’issue de la période de préavis prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la SALV. Pendant ce préavis, le contrat de travail du salarié se poursuivra aux conditions initiales.
Le salarié percevra l’indemnité légale de licenciement, prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Le salarié licencié pourra s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé par Pôle Emploi, s’il en remplit les conditions.

La société abondera le compte personnel de formation conformément aux dispositions légales en vigueur.


Annexe 2 : travail de nuit (dispositions particulières applicables sur l’Atelier d’Asnières sur Seine)


Justifications et définition du travail de nuit 

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord :

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. 
Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, est considéré comme du travail de nuit. 
Un accord d’entreprise peut mettre en place du travail de nuit, ou l’étendre à de nouvelles catégories de salariés, et ainsi définir la période de travail de nuit, dans les limites précitées.

Les Parties actent, dans le cadre du présent accord, de la nécessité de recourir au travail de nuit pour assurer la continuité de l’activité économique, en permettant une accessibilité au site d’Asnières, en transports en commun. En effet, l’extension des plages horaires journalières des équipes de matin et d’après-midi par rapport à l’horaire actuel est indispensable pour garantir une continuité de l’activité et permettre à l’entreprise de disposer de la capacité de production nécessaire à la satisfaction des clients.

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent du fait qu’au sein de la SALV, la période de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures. 

L’horaire quotidien de l’équipe d’après-midi, sur l’établissement d’Asnières, étant fixé de 13h50 à 21h20, il inclura 20 minutes par jour travaillé, en travail de nuit. 

Il est également rappelé que les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, distinguent :
Le travail de nuit, à savoir tout travail effectué sur la période de nuit (entre 21h et 6h)
Et, les travailleurs de nuit qui :
. Soit effectuent, au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire habituel, 3 heures de travail sur la période de nuit ;
. Soit effectuent, sur 12 mois consécutifs, au moins 270 heures sur la période de nuit. 

Compte tenu de l’horaire applicable à l’équipe d’après-midi (20 minutes par jour travaillé, en travail de nuit), les Parties au présent accord actent du fait qu’aucun salarié ne sera considéré comme « travailleur de nuit » au sens de la législation en vigueur. 

En application de l’article L. 3122-10 du Code du travail, le Service de santé au travail compétent au sein de l’établissement d’Asnières sera consulté avant la mise en place de cette nouvelle organisation.

Contreparties accordées aux salariés travaillant de nuit 

Il est rappelé qu’en application des articles L. 3122-5 et L.3122-8 du Code du travail, seuls les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de travail de nuit. 

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés 

Ne pourront être affectés au travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura émis un avis exprès interdisant le travail de nuit,
Les femmes enceintes pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail, 
Les salariés de moins de 18 ans.

Pendant leur temps de pause, les travailleurs de nuit ont accès aux espaces détente aménagés.

Afin de prendre en compte la spécificité des conditions de travail des travailleurs de nuit, l’entreprise instaure des mesures de nature à améliorer ces dernières : 
Elle mettra tout en œuvre pour assurer une lumière adaptée aux salariés travaillant en soirée ;
Elle s’engage à garantir la sécurité des travailleurs de nuit et à mettre en place des mesures de protection, dont les modalités seront déterminées par la Direction (fermeture des portes, accès réglementé par badge aux seules personnes autorisées à travailler de nuit, etc.). 

Mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

L’entreprise réaffirme, par ailleurs, sa volonté de rechercher les meilleures solutions afin de permettre aux travailleurs de nuit de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est d’ores et déjà en vigueur au sein de l’entreprise, à la date de signature du présent accord. Les Parties s’engagent, dans le cadre de la négociation des accords futurs, à prendre en compte les particularités liés au travail de nuit. 

Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié affecté à l’équipe d’après-midi ; 
pour prendre des mesures spécifiques aux salariés effectuant du travail de nuit en matière de formation professionnelle. 

Les salariés affectés à l’équipe d’après-midi doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises au titre de la formation professionnelle au sein de l’entreprise y compris celles relatives au CPF.

L’entreprise veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.





Annexe 3 : Schéma de parcours professionnel Maroquiniers/Magasiniers