ACCORDS D’ENTREPRISE 
SALARIE(E)S 
PERMANENT(E)S







Association intermédiaire Actif Emploi
Chantonnay-Luçon


Dernière version le 07 avril 2022








































Titre 1 – Dispositions générales
Article 1.1 : Champ d’application de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu entre l’association AI Actif Emploi, représentée par sa présidente Mme XXX et l’ensemble des salarié(e)s, représenté par la déléguée du Personnel au CSE, Mme XXX, titulaire.
Le présent accord est applicable à tout(e) salarié(e) permanent(e) de la structure de l’Association intermédiaire et se substitue aux dispositions des accords précédents.

Article 1.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour les salariés permanents sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée.
Une période de 3 années est laissée à la structure pour mettre en place progressivement les dispositions de ce présent accord pour les salarié(e)s en parcours.

Article 1.3 : Révision
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

Article 1.4 : Dénonciation
Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail.
En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 1.5 : Application
Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes.
Il s’applique aux contrats de travail en cours d’application et à venir.

Article 1.6 : Publicité
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié(e) dans les locaux du siège social de l’association à Chantonnay, ainsi que dans les locaux de l’antenne à Luçon. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
Un exemplaire du présent document est communiqué au Conseil des Prud’hommes et à l’Inspection du travail de La Roche sur Yon.



Titre 2 – Recrutement et contrats de travail

Article 2.1 : Recrutement des salarié(e)s permanent(e)s
Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.
Procédure de recrutement :
Description du poste (mission et activités, nature du contrat, durée du temps de travail, modalités particulières, contraintes éventuelles)
Définition du profil (nature et niveau de formation, niveau d’expérience, savoir-être et savoir-faire)
Diffusion de l’offre en interne et en externe (Coorace, MDEDE, CRESS, Pôle Emploi, Chantier École…) simultanément, en précisant une date butoir de candidature.
Candidatures et recrutement : En interne comme en externe, candidature sur CV et lettre de motivation. 1 à 2 entretiens préalables à l’embauche réalisé(s) par la Présidence, et/ou des administrateurs, ainsi que la Direction.
En cas de réponse négative, recevoir les candidat(e)s internes pour justification orale. Un courrier sera envoyé aux candidat(e)s en externe. Une justification pourra être fournie sur demande seulement et restera à l’appréciation du jury.

Article 2.2 : Contrat de travail des salarié(e)s permanent(e)s
2.2.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2.2.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que :
S’il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
Pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
Dans l'un des cas expressément prévus par la loi.
Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le CDD doit être remis au/à la salarié(e) dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires.
Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un/d’une salarié(e) gréviste ou le remplacement d’un/d’une salarié(e) licencié(e) pour une raison économique.


Article 2.3 : Période d’essai pour les salariés(e)s permanent(e)s
Modalités de période d’essai :
CDI employé(e)s : max 2 mois renouvelable	1fois	CDI cadre : 4 mois renouvelable 1 fois
CDD < 6 mois : 2 jours par semaine de contrat (max 2 semaines)
CDD > 6 mois : 1 mois
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le/la salarié(e), en respectant un délai de prévenance dépendant du temps de présence du/de la salarié(e) dans la structure :
< 8 jours : 24 heures			8 jours – 1 mois : 48 heures
1 – 3 mois : 2 semaines		 > 3 mois : 1 mois
A l’issue de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement. L’employeur devra en informer le/la salarié(e) par écrit.
Article 2.4 : Classification – Rémunération des salarié(e)s permanent(e)s
2.4.1 : Grille de classification des salaires
Chaque salarié(e) est embauché(e) en fonction d’une grille de classification présentée comme suit :

Système de classification

■ Classification établie sur la base de 7 critères classant de pesée et de 7 emplois-repères (dont un non effectif à ce jour-standardiste). L’addition des points de chaque niveau retenu par critère constitue la pesée de l’emploi. Cette pesée s’effectue dans la limite des points minima et maxima de l’emploi-repère concerné.


Critères de pesée

1° Critère « Qualification requise pour l’emploi »



En ce qui concerne la qualification requise pour occuper l’emploi, la remise des diplômes est nécessaire pour justifier du niveau de 1 à 5 figurant dans ce tableau. Le diplôme peut également être obtenu grâce à une VAE. En outre, l’expérience peut être reconnue par le Conseil d’Administration comme un élément équivalent au diplôme requis, à défaut de présentation de ce dernier.

La présentation d’un diplôme ou la reconnaissance de l’expérience par le Conseil d’Administration entraîne automatiquement une revalorisation salariale, au regard du nombre de points indiqués dans le tableau.

2° Critère « Contribution de l’emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l’organisme »

	

3° Critère « Latitude d’action dans l’emploi »


4° Critère « Complexité et nature de la polyvalence de l’emploi »



5° Critère « Responsabilité humaine et managériale »




6° Critère « Responsabilité financière


7° Critère « Etude de revalorisation salariale individuelle »
Un 7ème critère est mis en place pour permettre à chaque salarié(e) de demander une étude pour une revalorisation individuelle. Celle-ci sera étudiée en fonction de l’investissement du salarié sur un nouveau projet qui s’inscrit dans les orientations stratégiques de développement de l’association, sur une montée en charge de ses compétences, suite à une formation et une application opérationnelle ( amélioration de la prestation assurée auprès des salariés en parcours ou des clients.).
Un nombre de points (entre 20 et 100) pourrait être accordé par le Conseil d’Administration après étude de la demande.

2.4.2 : Progression salariale individuelle
La progression salariale se fera en fonction de l’évolution des compétences nouvellement acquises et elle sera traduite selon les critères, définis ci-dessus, en nombre de points. (critère 7)
Chaque année, au mois de janvier, seront étudiés, par le CA, les souhaits de revalorisation salariale individuelle pour les salarié(e)s qui auront rédigé un courrier mentionnant les arguments en lien avec ce souhait de revalorisation (nombre de points souhaités).


2.4.3 : Valeur du point
La valeur du point, les revalorisations individuelles et collectives seront décidées par le Conseil d’Administration.

2.4.4 :  Ancienneté
L’ancienneté est calculée tout au long de la carrière dans l’Association :
Dès la 1ère année d’activité, l’augmentation se fait de 14 points par an sur une durée de 10 ans ;
A compter de la 11ème année, l’augmentation se fait de 7 points par an.

Article 2.5 : Rupture du contrat
2.5.1 : Licenciement
En cas de rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement (hors le cas de faute grave ou lourde), le salarié a droit à une indemnité calculée comme suit :
¼ mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 mois par année d’ancienneté >10 ans
Cette indemnité se calcule sur la base de la rémunération moyenne des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable.

2.5.2 :  Départ à la retraite
Un/une salarié(e) qui remplit les conditions pour prendre sa retraite peut percevoir une indemnité de retraite.
Départ volontaire à la retraite :

De 10 à 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire
De 15 à 20 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire
De 20 à 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
Plus de 30 ans d’ancienneté : 2,5 mois de salaire
Le salaire à prendre en compte pour calculer l’indemnité correspond à 1/12ème du salaire brut perçu sur les 12 mois précédant le départ à la retraite.
Si le/la salarié(e) a travaillé à temps plein et à temps partiel dans la structure, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée travaillée à temps plein et à temps partiel.
Mise à la retraite
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’Association, l’indemnité est calculée de la même façon qu’au 2.5.1.
2.5.3 :  Démission
ll sera demandé à tout salarié qui souhaite démissionner 1 mois de préavis pour les techniciens et 3 mois de préavis pour les cadres.
Durant la période de préavis, le salarié reste à disposition de l’employeur.
Le/la salariée peut demander une dispense pour ne pas effectuer son préavis en totalité à l’employeur.
La demande peut se faire par écrit ou à l’oral. Si l’employeur accepte, le salarié est dispensé de réaliser son préavis. Dans ce cas, le contrat prend fin à une date décidée d’un commun accord. L’employeur n’est alors pas tenu de verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis. Si toutefois l’employeur refuse, le salarié doit effectuer son préavis comme prévu. L’indemnité est versée à la fin du contrat.
2.5.4 : Rupture conventionnelle
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à .
Le  varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié.


Article 2.6 : Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le/la salarié(e) retrouve l’emploi qu’il/qu’elle a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.

Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

2.6.1. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d’indisponibilité du/de la salarié(e) pour maladie ou accident, le/la salarié(e) adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.
Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.

La période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés pendant :
le congé de formation, le congé maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé lié au compte-épargne-temps, le congé pour événements familiaux, l’arrêt de travail suite à un 

2.6.2. Prise en charge des jours de carence
Prise en charge par l’association de deux jours de carence non payés par la Sécurité sociale, pour raison médicale ou enfant malade, dans le cadre d’un arrêt maladie d‘au moins 3 jours pour les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté, et ce, 1 fois par an.
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le/la salarié(e) à l’association dans un délai de 48 heures.

Article 2.7 : Détermination et modalités de prise de congés payés
2.7.1. Droit aux congés payés
Tout(e) salarié(e) a droit à 27 jours de congés payés (plus le pont de l’ascension) pour une année de travail effectif. Les salarié(e)s à temps partiel disposent des mêmes droits au congés que les salarié(e)s à temps plein.
Si un arrêt maladie survient pendant une période où les congés sont posés, ces derniers sont reportés à une date ultérieure. Les salarié(e)s de retour d'un congé de maternité ou paternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'association.
2.7.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

2.7.3. Modalités de prise de congés
Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs. Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul se fait du lundi au vendredi, même s’ils ne travaillent pas une journée de la semaine.

Un roulement sur deux ans des permanents dans la prise des congés d’été est mis en place dans le souci de la continuité du service. L’ensemble des permanent(e)s de l’AI est concerné par un roulement, en tenant compte des prises de congés précédentes. Deux permanent(e)s, a minima, seront présent(e)s pour assurer la continuité du service durant l’été et pendant les congés d’hiver (Noel et jour de l’an). L’organisation des congés sera assurée et gérée par la Direction.

2.7.4. Indemnité de congés payés
Le/la salarié(e) titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou le salarié qui quitte la structure sans avoir pu épuiser ses droits à congés a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le/la salarié pendant la durée de son contrat.
L’indemnité peut aussi être égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le/la salarié(e) avait travaillé pendant cette période.
C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le/la salarié(e) qui doit être retenu.

Article 2.8 : Congés pour évènement familiaux  
Le/la salarié(e) a droit, sur justificatif, à un congé pour évènement familial :
- 4 jours pour le mariage du/de la salarié(e) ou pour la conclusion d’un PACS
- 1 jour pour le mariage d’un enfant
- 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du/de la salarié(e) ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
- 5 jours pour le décès d’un enfant
- 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent
- 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié

En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

- 3 jours pour le décès du/de la conjoint(e), du/de la concubin(e) ou du/de la partenaire lié(e) par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
- 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
- 1 journée pour le décès d’une grand-mère ou d’un grand-père du/de la salarié(e).
- 3 jours pour enfant malade et 5 jours si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié a trois enfants de moins de 16 ans.
La prise en charge de l’employeur est de 2 jours pour enfant malade par an jusqu’au 16 ans de l’enfant, quel que soit le nombre d’enfants (non cumulable avec la prise en charge des 2 jours de carence dans le cadre d’un arrêt maladie). L’absence doit faire l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans un délai de 48h.
Un arrêt de travail ou un certificat attestant que la présence du père ou de la mère devra être remis à l’employeur.

Article 2.9 Congé parental d’éducation
	Le/la salarié(e) a droit, à un congé parental qui est une suspension du contrat de travail ou une réduction du temps de travail, à l'initiative du salarié qui souhaite s'occuper d'un enfant récemment arrivé au sein du foyer familial (naissance ou adoption). Pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, le/la salarié(e) doit justifier d'au moins un an d'ancienneté au sein de l’association. Le droit au congé parental peut être exercé dès la fin du congé maternité ou du congé d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, date limite du congé parental ou du travail à temps partiel.

Article 2.10 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
	La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 28 jours. Le congé de paternité se compose :
- d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours) et qui est obligatoire (C. trav. art. L 1225-35, al. 3 et L 1225-35-1).
- une seconde période de 21 jours fractionnables à prendre dans les 6 mois suivant la naissance.

Un délai de prévenance d’un mois de l’employeur s’applique.


Titre 3 – Suivi médical des salarié(e)s permanent(e)s

Article 3.1 : Principe
Plusieurs types de suivis sont à observer :
Le suivi normal : La visite d’information et de prévention à lieu au maximum tous les 5 ans
Le suivi adapté : Pour certaines catégories de travailleurs(ses) (moins de 18 ans, travailleurs(ses) handicapé(e)s, travailleurs(ses) bénéficiant d'une pension d'invalidité, travailleurs(ses) de nuit…), la visite doit avoir lieu tous les 3 ans au plus ;
Le suivi médical renforcé : Si le médecin du travail est informé et constate que le/la travailleur(se) est affecté(e) à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, le/la travailleur(se) bénéficie, sans délai, des modalités du suivi individuel renforcé. Dans ce cas, le médecin du travail fournit un avis d’aptitude.

Article 3.2 : Délai
Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche est remplacée par la visite d'information et de prévention. En principe, tous les salariés nouvellement embauchés en CDD ou en CDI en font l'objet si le poste ne comporte aucun risque. La visite d’information et de prévention se réalise avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Article 3.3 : Examen médical d’aptitude
Le/la salarié(e) se rend obligatoirement à l’examen médical d’aptitude.

Article 3.4 : Temps de trajet et durée de la visite
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, demandés par la Médecine du Travail, est, soit pris sur les heures de travail des travailleurs(ses) sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif, lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.
●	L’association prend en compte les heures réellement passées pour la visite.
Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le/la salarié(e) se rend de son lieu de travail au service de santé.
Si le/la salarié(e) se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif.


Titre 4 – Régime de mutuelle / prévoyance des salarié(e)s permanent(e)s

Article 4.1 : Mutuelle
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salarié(e)s conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité Sociale.
Le/la salarié(e) bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’employeur (cotisation de base). La partie à la charge du/de la salarié(e) est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certain(e)s salarié(e)s peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils/qu’elles en font la demande et qu’ils/qu’elles justifient à minima annuellement de leur situation (adhésion à une autre mutuelle ou CMU).

Article 4.2 : Prévoyance
Tout(e) salarié(e) permanents bénéficie d’un régime de prévoyance.
Ce régime de prévoyance le couvre en cas : d’incapacité de travail temporaire ; d’incapacité permanente totale, invalidité ; de décès.
Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l’association et l’organisme de prévoyance AG2R.
La moitié des cotisations est à la charge de l’employeur.

Titre 5 – Institutions représentatives du personnel / Libertés fondamentales

Article 5.1 : Liberté d’opinion et liberté civique – laïcité
Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.
Chacun(e) s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.

Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout(e) salarié(e) permanent(e) peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.

L’expression des religions est admise à Actif Emploi. Ce qui n’est pas admis est le prosélytisme.
L’argument de la religion n’est pas recevable pour ne pas effectuer certaines tâches professionnelles, pour entraver le respect des règles de sécurité et d’hygiène, pour ne pas respecter les impératifs commerciaux (port d’un uniforme), ou pour désorganiser l’activité (ex : absence lors de fêtes religieuses).


Article 5.2 : Droit syndical et section syndicale d’entreprise
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.

Article 5.3 : Organisation et fonctionnement du Comité Social Économique (CSE)
Organisation et fonctionnement du Comité Social Économique (CSE) est déterminée par la Charte de fonctionnement CSE Actif Emploi (annexe 02)

Article 5.4 : Élection, électorat et éligibilité
Les élections du CSE se dérouleront suivant les modalités de l’accord pré-électoral (annexe 02)

Article 5.5 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail
L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable.

Article 5.6 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salarié(e)s. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salarié(e)s et les instances de l’association est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salarié(e)s dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Article 5.7 : Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un/d’une salarié(e), parent d’un enfant de moins de 20 ans ou conjoint gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Le don concerne les salarié(e)s appartenant à la même structure et doit viser un/une salarié(e) identifié(e).
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le/la donateur/donatrice.

Article 5.8 :  Activités bénévoles ou associatives
Des salarié(e)s peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son responsable.

La loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles, de volontariat de son titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).
Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.

Article 5.9 :  Obligation de formation à la non-discrimination tous les deux ans
Dans les associations intermédiaires, conformément à la législation en vigueur, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les deux ans.
L’association s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.


Article 5.10 : Respect des données personnelles
Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, telle que modifiée en dernier lieu par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative au règlement européen de la protection des données.
Le rappel des règles de protection, les informations précises sur les droits des salarié(e)s et les modalités d’utilisation des moyens informatiques devront apparaître impérativement dans une charte informatique

Titre 6 – Prévention des risques professionnels pour les salarié(e)s permanent(e)s

Article 6.1 : Connaissance des postes de travail
Chaque salarié(e) permanent(e) dispose d’une fiche de poste sur laquelle sont notées les missions, les taches à réaliser.

Article 6.2 : Réactualisation du DUERP
Le DUERP est réactualisé tous les ans.


Article 6.3 : Prise en compte des risques psychosociaux
L’association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salarié(e)s (confère DUERP).
L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs(ses) et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.

Titre 7 – Formation professionnelle

Article 7.1 : Obligation de l’employeur
Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salarié(e)s permanent(e)s à l’évolution de leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.

Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du/de la salarié(e).

L’association consacre au moins 1% de sa masse salariale pour la formation professionnelle, comme toute entreprise de moins de 10 salariés. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cadre de l’accord national, Fédération COORACE – OPCO-EP, l’association verse la totalité de sa contribution à OPCO-EP (ex AGEFOS PME).

Tout(e) salarié(e) ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.

Le contrat de travail du/de la salarié(e) qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement, frais de repas et de déplacement, selon les barèmes et plafonds en vigueur.


Article 7.2 : Entretiens professionnels et d’appréciation des compétences
La direction assure l’entretien professionnel pour les salarié(e)s permanent(e)s tous les 2 ans.
Un entretien d’appréciation des compétences sera proposé en juin tous les ans, afin de faire le point sur l’année passée.
Un retour écrit sera fait pour l’entretien professionnel et remis au/à la salarié(e) permanent(e).

Article 7.3 : Compte Personnel de Formation (CPF)
Les règles relatives au Compte Personnel de Formation s’appliquent à l’association.

Un droit au congé est ouvert au bénéfice des salarié(e)s en CDI qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise.
Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.

Article 7.4 : Égalité d’accès à la formation
L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs.
Les formations ne seront pas organisées, dans la mesure du possible, le mercredi et pendant les vacances scolaires et seront compatibles avec les horaires habituels de travail.

Titre 8– Frais professionnels

Article 8.1 : Indemnités kilométriques
Les salarié(e)s autorisé(e)s à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. Le décompte se fait à partir :
Du lieu d’embauche habituel inscrit dans le contrat de travail ;
Du lieu où le/la salarié(e) effectue la majorité de ses heures de mission
S’il/si elle doit se rendre sur un autre lieu que son lieu de travail habituel, les kilomètres parcourus au-delà du nombre de kilomètres habituels lui seront remboursés.
Des fiches mensuelles de frais seront remplies par le/la salarié(e) et, en cas d’utilisation de son véhicule personnel, le remboursement se fera sur la base du dernier barème Urssaf en vigueur.
Chaque salarié(e) devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule.
Les frais sont facturés indépendamment de la paie.
Ces dispositions sont également applicables aux bénévoles et aux administrateurs/administratrices de l’Association.

Article 8.2 : Indemnités de repas et d’hébergement
Les repas et hébergements de service sont remboursés sur justificatifs aux frais réels plafonnés selon un barème défini. Ils seront précisés pendant l’élaboration du plan de formation.
Compte tenu des horaires, si le/la salarié(e) n’a pas la possibilité de manger sur son lieu de travail, il/elle peut bénéficier d’une indemnité financière fixée selon le barème URSSAF en vigueur.
S’il/si elle est contraint(e) de manger au restaurant, cette indemnité s’élève à ce jour à 15 € sur ticket.
Si un/une salarié(e) est en formation inscrite dans le cadre du plan de développement des compétences et qu’il est pris en charge par l’OPCO, il/elle bénéficie d’une indemnité repas à hauteur de 20 € sur présentation d’un ticket.
Les indemnités repas pour les administrateurs s’élèvent à 25 € sur présentation d’un ticket.
Les frais d’hôtels pour les salarié(e)s ou pour les administrateurs/administratrices sont remboursés à hauteur des frais réels, après validation de l’employeur.



A Chantonnay le 7 avril 2022

Fait en quatre exemplaires de 18 pages et remis :
Un à chacune des parties signataires :
- la présidence représentant le Conseil d’Administration d’Actif Emploi
- La représentante du CSE
Un pour le Coorace
Un à la DDETS




Pour le CSE					Pour l’Association intermédiaire Actif Emploi
Mme XXX					Mme XXX, présidente


Visa de l’Inspecteur du Travail