ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE


















ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Institut du travail Social Pierre BOURDIEU

D’une part, 

ET :

Les Représentants du Personnel désignés au CSE 

D’autre part,

PRÉAMBULE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet important.
La mixité doit être privilégiée, elle est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. Elle garantit l’égalité de droits.
Une politique de mixité est d’ores et déjà impulsée par la Direction dans l’esprit et les dispositions de la convention collective appliquée. 
Pour poursuivre cette dynamique les délégués du personnel et la Direction ont engagé des discussions.
Le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur les différents domaines :
 la rémunération et l'égalité salariale ;
le déroulement des carrières et la promotion ;
 la formation professionnelle ;
 le recrutement et la mixité des emplois ;
 l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
 la sensibilisation et la communication.
Chacun de ces domaines d'action est guidé par un objectif de progression, prévoit des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des Représentants du personnel de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise, tant en matière d'accès à l'emploi qu'en matière d'évolution de carrière et de rémunération.
Dans ce cadre, le présent accord s'attache à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – RÉMUNÉRATION – ÉGALITÉ SALARIALE

L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l' pour un même travail ou pour un travail de valeur égale ().
1.1 – Etat des lieux
Au 30 juin 2022, l’approche par classification, sans distinction du métier exercé démontre :
— un écart des moyennes de rémunération fixe des CDI sont en faveur des femmes sur les classifications de l’annexe 6 de la CC pour un montant de 214,00 euros et en faveur des hommes sur les classifications de l’annexe 2  de la CC pour un montant de 213,00 euros
— au global, toutes classifications confondues, l'écart sur la rémunération fixe est en faveur des hommes pour un écart de moyenne de 565,00 euros.
Cet écart peut s'expliquer par le nombre de femme à temps partiel plus important que les hommes
Ainsi, une approche détaillée par emploi-type, âge et ancienneté sur une population de référence représentative démontre une réalité plus nuancée.
1.2 – Objectifs de progression
L’ITS affirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
 En l'occurrence, les temps partiels sont choisis et l’ITS ne peut discriminer sur cette question. 
1.3 – Actions en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
1.3.1 Equité salariale à l'embauche
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La responsable des Ressources Humaines continuera de veiller à ce que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché indépendamment du genre.
1.3.2 Revue annuelle des rémunérations
L’ITS veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l'attribution des augmentations individuelles qu'en matière de rémunération variable.
Il revient à la Responsable des Ressources Humaines d'entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :
— le pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des hommes ;
— la proportion de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle est au moins équivalente à celle des hommes. On entend par proportion le pourcentage de femmes augmentées parmi le total des femmes. Idem pour les hommes.
Par ailleurs, l’ITS porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors de l'attribution à propos de l’évolution de la rémunération des salarié-e-s à temps partiel.
Des analyses statistiques détaillées sont communiquées par la RRH ou autre présentant, un état des lieux des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, et par classification.
Un tableau de synthèse permettra de s'assurer au préalable, que l'attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes, selon les critères définis précédemment.
1.3.3 Traitement de la rémunération dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l', les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d'une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification.
Cette mesure concerne les salariés dont la période d'absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s'est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n'ont, de ce fait, pas bénéficié d'une mesure dans ce cadre.
La revalorisation est appliquée rétroactivement à la date de retour effectif du salarié dans l'entreprise, et est versée dans un délai de 3 mois.
L’ITS veillera à ce que la partie variable de la rémunération des femmes ne soit pas proratisée en raison de l'absence pour congé maternité, sur la base de la durée du congé légal et conventionnel.
1. 4 Indicateurs de suivi
Afin de s'assurer que la politique d'égalité en matière salariale est bien appliquée, les indicateurs ci-dessous feront l'objet d'un suivi annuel :
— pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle. Le pourcentage étant calculé au sein de leur catégorie respective (femmes/hommes - hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
— pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparés à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
— montants moyens, par classification, des augmentations du salaire de base des femmes comparé aux montants moyens des augmentations du salaire de base des hommes,
— montant du budget consacré à la suppression des inégalités et le nombre de bénéficiaires ;
— suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption dans l'année ;
— évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification.
ARTICLE 2 – DÉROULEMENT DES CARRIÈRES ET PROMOTION
2.1 – Etat des lieux
Au 30 juin 2022, 
Les effectifs CDI au sein de l’ITS sont constitués de 69% de femmes et de 31% d'hommes.
Les femmes représentent 49% de la population cadre contre 51 % pour les hommes.
Les promotions des femmes représentaient 71 % de l'ensemble des promotions réalisées sur les 12 derniers mois, dont 0 % des changements de statut (les promotions s’entendent du passage de grilles supérieures  de la convention collective applicable)
2.2 – Objectifs de progression
Dans ce cadre l’ITS se fixe les objectifs suivants :
— le maintien a minima de la proportion entre les femmes / hommes cadres 
2.3 – Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes
L’ITS est attaché à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leur possibilité d'évolution, que ce soit en termes de parcours professionnel, de classification ou d'accès aux postes à responsabilités.
En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de l’adéquation avec les attendus de la fiche de poste. 
Enfin, le temps partiel ne devant être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.
2.4 – Indicateurs de suivi
Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :
— pourcentage de femmes et d'hommes promus ;
— nombre de femmes comparé au nombre d'hommes présenté dans un des parcours managériaux si existe ;
— pourcentage de femmes et d'hommes occupant les rôles de manager 
ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 – Etat des lieux
Au 30 juin 2022, 75% de femmes et 60 % d'hommes (CDI et CDD) ont suivi une formation individuelle et/ou d’adaptation à l’emploi sur les 132 derniers mois
3.2 – Objectifs de progression
L’ITS poursuivra les objectifs suivants :
 un taux de réalisation de formation équivalent entre les femmes et les hommes ;
un taux de réalisation de formations managériales équivalent entre les femmes et les hommes.
3.3 – Actions visant à faciliter l'accès aux formations
Une politique de formation et de développement des compétences au sein de ses équipes est à prioriser dans ce cadre il sera proposé la mise en œuvre des actions suivantes :
3.3.1 Égalité d'accès à la formation professionnelle
Il s’agit de garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Formation pendant le congé parental à temps plein ou l'exercice de l'activité à temps partiel pour élever un enfant
Les salariés pendant le congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l', non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
De même, il est rappelé qu'en application de la  relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la période d'absence pour un congé maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel de formation (CPF). Ces heures acquises peuvent être mobilisées pendant lesdites périodes d'absence.
3.3.2 Formation à la reprise d'activité
Les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant peuvent bénéficier d'une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les salariés peuvent également bénéficier de cette action formation avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou à temps partiel.
De plus, les salariés qui reprennent leur travail à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'.
3.3.3 Accès des femmes aux formations managériales ou aux formations diplômantes
L’ITS garantit le principe général d'égalité d'accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes.
Par ailleurs, lors de l’analyse des dépôts de candidature pour ces formations, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d'exercice de la parentalité sont proscrites.
3.4 – Indicateurs de suivi
Afin de s'assurer que le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l'objet d'un suivi sur la base du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes. Les indicateurs seront les suivants :
le nombre de salariés ayant suivi une formation avec une répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;
le nombre d'heures de formation avec une répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;
le taux de femmes ayant suivi une formation comparée au taux des hommes ayant suivi une formation ;
la proportion de femmes et d'hommes managers ayant suivi une formation managériale.


ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS
4.1 – Etat des lieux
Les recrutements ont été de 1 homme et 4 femmes sur les 12 derniers mois. 
Le secteur social et Médico social est majoritairemant composée de femme. En ce sens, les recrutements de l’ITS ne dérogent pas à cette tendance. Il faut noter que 90% des candidats sur les postes ouverts sont des femmes.
4.2 – Objectifs de progression
Il conviendrait de rééquilibrer le ratio femmes/hommes dans les services/métiers où cela est nécessaire.
L'entreprise veillera donc à renforcer la part des hommes dans les services à dominante administrative si des candidats se présentent.
4.3 – Action en termes de recrutement et de mixité des emplois
4.3.1 Offres d'emploi, processus et critères de recrutement
Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s'engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d'embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d'emploi tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, etc.), et doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne sont fondées que sur des éléments objectifs.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
La terminologie en termes de définition de poste ne doit pas être genrée et que les caractéristiques de l'emploi doivent être formulées de façon objective.
4.3.2 Equilibre des recrutements
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Néanmoins l’employeur ne peut être tenu responsable des déséquilibres de candidatures. 
4.4 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
— évolution du nombre d'hommes dans les services administratifs;
— pourcentage de femmes et d'hommes recrutés en CDI.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

5.1 – Actions en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.1.1 Congés enfants malade
Le code du travail prévoit 3 jours de congés pour les parents d’enfants de moins de 16 ans en cas de maladie. Ces jours sont non rémunérés. La note de service n°73, applicable au sein de l’ITS, prévoit le maintien de rémunération pour ces 3 jours de congés. 
5.1.2 Télétravail
Toutes les fonctions sont éligibles au télétravail dès l’instant que les tâches le permettent, et 0 % de salariés sont en situation de télétravailleur.
Les femmes enceintes pourront bénéficier, sous réserve de la validation par la Direction d'une extension du nombre de jours de télétravail autorisé, avant leur départ en congé maternité. Les demandes seront étudiées au cas par cas.
5.1.3 Congé paternité
L'égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
L' fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix-huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s'ajoute au congé de naissance d'une durée de 3 jours
La législation sur le congé paternité prévoit l'indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d'indemnités journalières plafonnées
Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l’ITS s'engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté, sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités
La période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l'ancienneté
5.1.4 Entretien préalable au congé de maternité/d'adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, le/la salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.
5.1.5 Maintien du lien avec l'entreprise pendant le congé
Les salariés qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental accéder aux principales informations concernant l'entreprise, via un accès à distance.
5.1.6 Entretien à la reprise d'activité
Afin de faciliter la reprise d'activité, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.
Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s'agit alors d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.
A cette occasion, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité qui ne peuvent être discriminatoires.
Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le/la salarié peut demander à son employeur que l'entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d'éducation. Pour cela, les salarié-e-s sont invité-e-s à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines, et à le rencontrer avant leur reprise effective d'activité.
En tout état de cause, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e dans la semaine suivant son retour. Dans ce cadre, il convient d'un entretien avec le/la salarié-e pour examiner sa situation professionnelle et salariale.
5.2 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
— nombre d'hommes ayant bénéficié d'un congé paternité ;
— pourcentage de salarié ayant bénéficié d'un entretien préalable au congé maternité ou adoption ;
— pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise suite à un congé maternité ou adoption ;
— pourcentage d'acceptation du télétravail étendu pour les femmes enceintes.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
L’ITS continue à intensifier sur la durée de l'accord, les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l'égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées.
ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD
Examen de l'application du présent accord sera réalisé une fois par an 
ARTICLE 8 – DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION – DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :
— chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l'accord, un document exposant les motifs de sa demande, l'indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
— dans un délai maximum d'un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l'accord ;
— en cas de signature d'un avenant de révision, et sous réserve de l'éventuel exercice d'un droit d'opposition recevable, les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l'avenant selon l'.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera déposé :

— En deux exemplaires à la DREETS dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
— Et en un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de Pau.
Il sera notifié aux représentants du personnel, et porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Annexe 1 – Répartition Hommes/Femmes par unités de services au 30 juin 2022


Fait à Pau,
Le 6 octobre 2022

Pour l’ITS 						Pour le CSE
Le directeur Général					Le secrétaire