Sommaire

Préambule	4
Article 1.	Population concernée	4
Article 2.	Objectif de l’étude	4
Article 3.	Périmètre de l’étude	4
Article 4.	Moyens mis en œuvre pour mener l’étude	6
Article 5.	Conclusion et suite de l’étude	7
Article 6.	Calendrier de l’étude	7
Article 7.	Durée de l’accord et mise en vigueur	8



 










Entre
L’UMG Groupe VYV, 
Représentée par XXX en sa qualité de DRH dûment mandatée à cet effet,
D'une part,

Et

La Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi,
Représentée par XXX


La Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC, 
Représentée par XXX

D'autre part




Préambule
Après 5 ans d’existence et le développement continue de la politique sociale de l’UMG Groupe VYV, les parties ont souhaité entreprendre un travail de fond afin d’analyser les potentiels écarts de rémunération entre les salariés. 
La Direction souhaite s’inscrire par cet accord dans le prolongement des engagements pris auprès du CSE en définissant le cadre de l’étude sur les rémunérations, les suites à y donner et un calendrier prévisionnel.  
Il s’agit par ce travail d’engager une véritable étude portant sur l’égalité professionnelle des salariés de l’UMG d’une part et d’autre part de poursuivre un dialogue social particulièrement innovant, associant pleinement et de manière exceptionnelle les organisations syndicales à un tel chantier. 
Ainsi l’étude portera sur les écarts de rémunération et l’analyse de leurs causes.


Population concernée
L’ étude portera sur  : 
L’ensemble des salariés sous contrats UMG, CDI, hors CDG et directeurs N-1 du CDG, toutes directions confondues 
Salariés en CDI 
Cadres ou techniciens
 

Objectif de l’étude
Les objectifs principaux de l’étude sont les suivants :  
Identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les salariés dont les situations seraient comparables.  
Analyser le positionnement des rémunérations de l’UMG par rapport au marché 
Comparer les avantages conventionnels des principales conventions collectives des secteurs banque, assurance, mutuelle.

Les livrables suivants seront présentés : 
Présentation synthétique des résultats de l’analyse des écarts de salaire, leurs facteurs explicatifs et argumentés au sein de l’UMG  
Présentation synthétique du benchmark externe et du positionnement global de l’UMG du Groupe VYV par rapport au marché
Cette liste de livrables n’est pas exhaustive et pourra être complétée au regard des avancées de l’étude.  
Ces travaux seront présentés à l’occasion des  comités de pilotage paritaires : les supports de synthèse seront communiqués au minimum 1 semaine calendaire avant les comités. 

Périmètre de l’étude
Période concernée
L’analyse portera sur l’étude de trois années :
Afin de repérer les salariés qui n’auraient pas perçu d’augmentation individuelle au cours de ces trois années 
Afin d’évaluer si une éventuelle situation d’écart de rémunération injustifiée a été réduite dans le cadre des campagnes de révisions salariales ou à l’inverse s’est creusée sur la durée 
Afin d’analyser dans la durée l’impact des mobilités internes au groupe par rapport aux recrutements externes sur les écarts de salaire
En raison de la disponibilité des données, l’analyse ne pourra remonter au-delà des trois dernières années. 


Les dimensions à étudier porteront sur : 
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
La localisation : approche par bassin de vie en intégrant une logique de parité de pouvoir d’achat
L’ancienneté dans l’entreprise
L’origine du recrutement : mobilité groupe (avec analyse par maison d’origine) ou recrutement externe
Le référentiel de fonction et l’intitulé d’emploi le cas échéant  
Des classifications au regard des fonctions/ intitulés d’emploi associés 

Une attention spécifique devra être portée à certaines populations et notamment : 
Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les salariés à temps partiel
Les salariés représentants du personnel
Toutefois, les restitutions de synthèse devront permettre d’assurer anonymat des salariés concernés. 
Les données présentées ne devront pas permettre d’identifier un salarié en particulier.

Portée de l’étude 
L’étude devra s’attacher à analyser les facteurs explicatifs, par une analyse croisée de toutes les dimensions. Il pourra par ailleurs explorer des dimensions non citées ci-dessus si cela s’avère pertinent au regard de l’objectif de l’étude.
Le périmètre de comparaison en externe devra a priori englober l’ensemble des secteurs. En effet, l’UMG du Groupe VYV recouvrant principalement des fonctions support transverses, l’ensemble des entreprises recrutant sur ces mêmes fonctions peuvent entrer dans le panel de comparaison.  
Un focus devra néanmoins être fait sur les secteurs comparables (mutuelles et assurances), notamment pour les fonctions commerciales et pour les fonctions spécifiques au secteur de l’assurance (actuaires…).
L’analyse comparative des avantages conventionnels devra être liée à l’analyse de benchmark global. Il s’agira néanmoins d’identifier les éléments non visibles dans la comparaison d’une année unique. Par exemple un dispositif d’augmentation à l’ancienneté qui s’appliquerait quand bien même le salarié aurait une rémunération supérieure au minima conventionnel.
La comparaison selon la dimension métier pourra se heurter à des dénominations parfois génériques recouvrant des réalités distinctes, par exemple « chargé de mission » ou « responsable de projets ». 
Dans le cas où un écart de rémunération apparaitrait pour un salarié dont l’intitulé de poste serait générique et qu’aucun autre facteur ne permettrait d’expliquer cet écart (filière métier par exemple), une analyse plus fine devra être menée avec l’équipe RH et les managers concernés afin de circonscrire plus clairement le périmètre des postes et de valider ou non l’existence d’une iniquité de rémunération.  
Le diplôme des salariés ne sera pas analysée au regard de la disponibilité de la donnée. Toutefois, s’il s’avère que c’est la seule donnée pouvant expliquer un écart de rémunération identifié, la Direction des ressources humaines pourra demander à approfondir ce point.  


Les rémunérations prises en compte 
L’ensemble de la rémunération directe, les périphériques de rémunération et sur certaines dimensions de l’organisation de travail au sein de l’UMG. 
Ainsi, la comparaison devra pouvoir se faire sur :

L’ensemble des éléments de rémunération ci-dessus devront être analysés, en interne comme en externe. En interne néanmoins, la majorité des périphériques de rémunération ainsi que l’organisation du travail seront identiques pour l’ensemble des salariés

Moyens mis en œuvre pour mener l’étude 
Accompagnement par un cabinet spécialisé 
Aux ressources internes existantes au sein de l’UMG, la DRH s’appuiera sur un prestataire expert de l’analyse des rémunérations internes et externes. Ce prestataire sera choisi paritairement parmi la liste de prestataires annexée à la présente convention. 
Une grille de notation par organisation syndicale et une pour la DRH sera rendue à l’issue de chaque soutenance et serait utilisée pour le choix final du prestataire.  
La grille de la Direction des ressources humaines aura un poids égal dans la décision aux grilles des deux organisations syndicales réunies. 
Données et outil
L’ensemble des données de salaires nécessaires aux comparaisons internes et externes seront mises à disposition du prestataire sur toute la période requise.
Les données seront anonymisées.   
Le prestataire pourra proposer tout outils qu’il lui paraitrait pertinent d’utiliser.


Moyens 
Comités
« Un comité mensuel de pilotage » animé conjointement par la Direction des ressources humaines et l’expert, et composé d’une délégation de 3 membres par organisations syndicales  

L’objectif du comité est de restituer à échéance régulière l’avancée des travaux et procéder aux ajustements opérationnels à réaliser au vu du déroulé de l’étude. 
Ce comité se réunira à compter du lancement des travaux.

Un comité conclusif de l’étude, permettant de présenter les conclusions sera réalisé au terme de l’étude.

Un atelier « Plan d’action »  portant sur la définition et la mise en œuvre d’un plan d’action préventif et curatif sera réalisé dans les 20 jours ouvrés de l’atelier conclusif. 
La durée passée en comités ou ateliers paritaires, sera assimilée pour les membres de la délégation à du temps de travail effectif. De même leur temps passé en réunions préparatoires non paritaires, d’une durée équivalente à la durée programmée de l’atelier ou du comité paritaire concerné, sera assimilé à du temps de travail effectif. 
Ce temps ne leur sera donc pas décompté de leur temps de délégation.
Afin de favoriser la clarté des échanges et compte tenu de la technicité des échanges, les parties conviennent de la nécessité, dans la mesure du possible, d’être présents physiquement aux ateliers ou comités paritaires.  
Les membres  désignés au sein des organisations syndicales qui participeront aux comités ou ateliers, s’engagent à ne pas communiquer, sous quelque forme que ce soit, les données ou informations, orales ou écrites, reçues pendant ou à l’occasion de cette étude.  
La levée de la confidentialité et ses modalités devront être approuvées en amont par la direction des ressources humaines.  

CSE
Les conclusions de l’étude seront portées à la connaissance du CSE. Cette information pourra être communiquée à l’occasion de l’information consultation sur la politique sociale si la temporalité des évènements le permet. 
De même les conclusions pourront être portées à la connaissance de l’expert en charge d’assister le CSE dans le cadre de cette information consultation. 

Conclusion et suite de l’étude
Afin d’engager l’ensemble des parties dans la conclusion et le suivi du plan d’action qui pourrait être décidé et mis en œuvre à l’issu de l’étude, une négociation sera engagée permettant de formaliser les modalités correctives et préventives et les éventuels engagements pris par la Direction. 
La Direction, consciente de l’enjeu et de l’importance de l’étude s’engage à définir à l’occasion de la négociation qui sera menée à l’issue de l’étude, un budget dédié aux éventuels actions correctives et préventives.  
les parties s'engagent à tout mettre en œuvre pour clore la négociation avant le 1er Janvier 2024. Cet accord, pourra être exécuté sur plusieurs années 

Calendrier de l’étude 
La direction souligne la nécessité de clore l’étude avant de mener les travaux portant sur d’éventuelles mesures correctives et préventives. 
Aussi deux périodes sont à distinguer : 
La réalisation de l’étude et la présentation des conclusions
La détermination des éventuelles mesures correctives et préventives et leurs mises en œuvre. 
Aussi, le calendrier suivant est donné à titre indicatif :
  



Durée de l’accord et mise en vigueur 
L'Accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2023.
Cet accord est édité en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Conformément à la loi, le présent accord, sans son annexe, sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Paris, dont un sur support électronique, auprès de la DRIEETS compétente. 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris. 
Fait en 5 exemplaires à Paris, le 23 décembre 2022





Annexe

Liste des cabinets retenus pour participer à l’appel d’offre

PEOPLE BASE CBM (Groupe Leaderleague) 
MERCER 
SIACI SAINT-HONORE (S2H)
SYNDEX
AMPW
Deloitte
Convictions RH