ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UES JEMS




Entre :


L’Unité Economique et Sociale « JEMS » (ci-après l’« UES JEMS ») composée des sociétés :

JEMS
Société par Actions Simplifiée au capital social de 47.040 €, Siret n°389 309 360 00052, dont le siège social est situé 8 rue de l’Hôtel de Ville à NEUILLY-SUR-SEINE (92200), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 	389 309 360, représentée par son Président, la société Financière Java, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital de 36.462.201 €, Siret n° 878 517 119 00011 , dont le siège social est situé au 4, rue de Marivaux à PARIS (75002), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 878 517 119, (ci-après la « Société Financière Java ») elle-même représentée par son Président en exercice XXX, dûment habilité,

JEMS LABS 
Société par Actions Simplifiée au capital social de 2.375 €, Siret n°501 119 093 00034, dont le siège social est situé 8 rue de l’Hôtel de Ville à NEUILLY-SUR-SEINE (92200), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 	501 119 093, représentée par son Président, la Société Financière Java, elle-même représentée par son président, Monsieur XXX

JEMS DATAFACTORY
Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital social de 389.400 €, Siret n° 478 358 682 00068, dont le siège social est situé 8 rue de l’Hôtel de Ville à NEUILLY-SUR-SEINE (92200), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 478 358 682, représentée par son Président, la Société Financière Java, elle-même représentée par son président, Monsieur XXX

JEMS ENGINEERING
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital social de 37.500 €, Siret n° 501 119 416 00037, dont le siège social est situé 8, rue de l’Hôtel de Ville à NEUILLY-SUR-SEINE (92200), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 501 119 416, représentée par son Président, la Société Financière Java, elle-même représentée par son Président en exercice XXX, dûment habilité,  

FINANCIERE JAVA
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital social de 36.462.201 €, Siret n° 878 517 119 00011, dont le siège social est situé 4, rue de Marivaux à PARIS (75002), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 878 517 119, représentée par son Président Monsieur XXX, dûment habilité,



JEMS OUEST HOLDING
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital social de 568.000 €, dont le siège social est situé 5, impasse Jacques Brel à SAINT-HERBLAIN (44800), immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 821 094 844 00023, représentée par son Président, la Société Financière Java, elle-même représentée par son Président Monsieur XXX, dûment habilité,  

JEMS OUEST
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital social de 10.000 €, Siret n° 53367403200040, dont le siège social est situé 5, impasse Jacques Brel à SAINT-HERBLAIN (44800), immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 533 674 032, représentée par son Président, la Société Financière Java, elle-même représentée par son Président en exercice Monsieur XXX, dûment habilité,  

JEMS OCCITANIE
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital social de 10.000 €, Siret n° 822 395 042 00010, dont le siège social est situé 84, rue Maurice Bejart à Montpellier (34080), immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro 822 395 042, représentée par son Président, la Société Financière Java, elle-même représentée par son Président en exercice Monsieur XXX, dûment habilité,  

JEMS SUD-EST
Société par Actions Simplifiée au capital social de 60.000 €, Siret n° 897 541 579 00016, dont le siège social est situé 10, boulevard Vivier Merle à LYON (69 003), immatriculée au RCS LYON sous le numéro 897 541 579, représentée par son Président, la Société Financière Java, elle-même représentée par son Président en exercice Monsieur XXX, dûment habilité,  


Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de mandataire unique de l’ensemble des sociétés de l’UES (ci-après les « Sociétés de l’UES ») mentionnées ci-dessus,

D’une part,

ET :

Monsieur YYY, Secrétaire Général du CSE, représentant mandaté par les membres du CSE, 

D’autre part,





Ci-après dénommées ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie ».






SOMMAIRE














PREAMBULE

Les Parties considèrent qu’il est nécessaire, pour les Sociétés de l’UES JEMS, de disposer d’un accord d’entreprise sur les modalités d’aménagement du télétravail.

L’UES JEMS comptant plus de 50 salariés, et pas de délégué syndical, la négociation est intervenue avec un élu mandaté du CSE de l’UES JEMS.  

Cette négociation s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Le présent accord (ci-après l’ « Accord ») vient se substituer à toute disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral, etc. applicables au sein d’une ou plusieurs des Société de l’UES JEMS au jour de sa conclusion et ayant le même objet, y compris aux dispositions de la Convention collective Syntec ayant le même objet.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES JEMS, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants.


CHAPITRE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail par laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : aucune des deux Parties ne peut l’imposer à l’autre, à l’exception de circonstances exceptionnelles (épidémie, épisode de pollution…) dans le cadre desquelles la mise en place du télétravail ne supposera aucun formalisme particulier, aucun délai à respecter, ni accord des salariés. Il sera alors mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur, qui informera les salariés par tout moyen.


CHAPITRE 2 : SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL 

Section 1 : Salariés éligibles 

Tous les salariés des Sociétés de l’UES JEMS sont éligibles au télétravail.

Toutefois, le télétravail est exclu lorsqu’il va à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission (problèmes techniques, impossibilité de garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées, etc.)

Durant la période d’essai, le salarié et son responsable discuteront ensemble de la possibilité de mettre en place des jours de télétravail si le salarié en fait la demande. Cette demande pourra être refusée.

Les apprentis et les stagiaires sont éligibles au télétravail, sous réserve que le manager du service au sein duquel l’apprenti / le stagiaire est intégré considère que la présence physique de l’apprenti / du stagiaire dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail n’est pas compatible avec les fonctions qui imposent une présence physique sur site, notamment en raison des équipements matériels ou d’un travail en équipe sur place.

Par ailleurs, le télétravail est ouvert uniquement aux postes ou activités pouvant être exercés par les salariés de manière autonome, cette autonomie faisant l’objet d’une appréciation par le Manager RH.

SectioN 2 : FREQUENCE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les salariés éligibles au télétravail peuvent pratiquer le télétravail de façon régulière, à leur domicile principal en France métropolitaine (y compris Corse), à raison d’un (1) jour par semaine. Toutefois, dans certains services ne nécessitant pas de contacts réguliers sur site avec les consultants, ce nombre de jours pourra être porté à deux (2) jours par semaine sous réserve de l’accord exprès du Comité de Direction. 

Dans tous les cas, les salariés doivent être présents dans les locaux au minimum trois (3) journées par semaine, dont les lundis et les vendredis. 

Des dérogations pourront toutefois être accordées pour les salariés seniors (50 ans et plus), les salariées enceintes ou les travailleurs détenteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les collaborateurs en télétravail à temps plein.

Le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, périodes durant lesquelles il n’est pas censé travailler (maladie, congés etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Pour des raisons de service liées aux missions en cours (notamment celles ne permettant pas leur exécution à distance), le Manager RH peut refuser occasionnellement le ou les jours de télétravail demandés par le salarié. Ce ou ces jours pourront, dans la mesure du possible, être reportés à un ou plusieurs autres jours de la même semaine mais ne pourront pas être reportés au-delà de la semaine concernée.


CHAPITRE 3 : CADRE DU TELETRAVAIL 

Section 1 : Modalités de passage en télétravail 

Les salariés souhaitant exercer leurs fonctions dans le cadre du présent Accord doivent en informer leur Manager RH par écrit.

La mise en place du télétravail étant conditionnée à certaines conditions, l’employeur vérifie notamment que les conditions d’exercice du télétravail soient remplies. La réponse intervient dans un délai d’un (1) mois. Ce délai pourra être raccourci notamment lorsque la demande émane d’un salarié senior (50 ans et plus), d’une salariée enceinte ou d’un travailleur détenteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) .

En cas de refus, celui-ci est motivé et formalisé par écrit.

Section 2 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL 

En cas d’accord des Parties sur le principe du télétravail régulier, la mise en œuvre de celui-ci fait l’objet d’un document écrit entre les Parties qui précise notamment : l’existence du présent Accord, les modalités du télétravail (notamment le lieu du télétravail et le nombre de jours maximum en télétravail par semaine, etc.), les règles concernant le matériel dans les conditions prévues par le présent Accord. 

Nonobstant la mention dans l’accord de jours télétravaillés, le salarié est tenu d’assister aux réunions de travail organisées dans les locaux de l’employeur et de se rendre aux visites de la médecine du travail, qu’il s’agisse ou non d’un jour télétravaillé.

SECTION 3 : Durée, suspension et cessation du télétravail 

Le recours au télétravail régulier est conclu pour une durée déterminée d’une (1) année à compter de la mise en place avec chaque salarié. Il pourra être renouvelé tacitement, sous réserve que le salarié remplisse toujours les conditions d’éligibilité au télétravail. Il est expressément convenu que pour les consultants, le recours au télétravail prendra fin au terme de chaque mission et devra faire l’objet d’un nouvel accord entre le salarié et l’employeur pour la période d’intercontrat et à chaque nouvelle mission. 

Les trois (3) premiers mois suivant la mise en place du télétravail constituent une période d’adaptation au cours de laquelle le salarié ou l’employeur pourra demander l’arrêt du télétravail à tout moment, moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours.

En outre, notamment pour des raisons de service liées à des périodes spécifiques ou à des missions particulières, la pratique du télétravail pourra être suspendue temporairement par l’employeur ou le salarié. Dans cette hypothèse, l’employeur notifiera par courriel sur l’adresse professionnelle JEMS, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception au Salarié concerné la suspension du télétravail et sa durée, moyennant, si possible, un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés.

La mise en place du télétravail est liée au poste actuel du salarié, à ses performances et aux besoins de l’employeur. Si un salarié change d’emploi, il devra discuter de l’admissibilité au télétravail de son nouveau rôle avec son responsable. Un nouvel emploi est toujours proposé selon de nouvelles conditions, ce qui inclut la possibilité – ou non – de continuer à travailler un ou plusieurs jours en télétravail.

SECTION 4 : REVERSIBILITE du télétravail régulier

Les Parties pourront mettre fin au télétravail régulier selon les conditions suivantes :

A la demande du salarié 

La demande du salarié devra être effectuée par écrit, par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, l’employeur disposera d’un délai de sept (7) jours calendaires à compter de la réception de cette demande pour faire part de sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut accord tacite.

Dans tous les cas, le salarié pourra décider unilatéralement de mettre un terme au télétravail à l’issue de chaque période d’un (1) an, en respectant un délai de prévenance minimal de sept (7) jours calendaires.

A la demande de l’employeur 

L’employeur pourra proposer au salarié de travailler exclusivement dans les locaux notamment pour des nécessités liées à l’organisation de l’activité ou en cas de non-respect d’une des dispositions du présent Accord.

La demande de l’employeur devra être adressée par écrit au salarié par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 

Dans ce cas, le salarié disposera de sept (7) jours calendaires à compter de la réception de cette demande pour faire part de sa réponse à son employeur. L’absence de réponse dans ce délai vaut accord tacite.

En cas de non-respect d’une des dispositions du présent Accord et pour toute situation justifiée par l’employeur (notamment pour raisons de service, pour changement de domicile du salarié,…), la réversibilité pourra être imposée au salarié.

Dans tous les cas, l’employeur pourra décider unilatéralement de mettre un terme au télétravail à l’issue de chaque période d’un (1) an en respectant un délai de prévenance minimal de sept (7) jours calendaires.

D’un commun d’accord 

Le salarié et l’employeur peuvent d’un commun d’accord décider d’arrêter de recourir au télétravail.

Dans ce cas, le salarié reprendra son activité en permanence sur son site de rattachement.

SECTION 5 : CONSERVATION DES DOCUMENTS

Tout échange relatif aux conditions et modalités du télétravail doit être conservé dans l’outil de gestion RH ; outil mis à jour par le Manager RH.

SECTION 6 : CONDITIONS MATERIELLES RELATIVES AU TELETRAVAIL 

Chaque télétravailleur doit s’assurer que son domicile, situé en France métropolitaine (y compris Corse), est conforme à l’exercice du télétravail, notamment en matière de : 
Hygiène, sécurité et assurance du domicile dans lequel est exercé le télétravail
Le télétravailleur doit accepter d’utiliser son smartphone personnel dans le cadre des vérifications des éléments de sécurité mis en place par l’employeur.

L’exercice du télétravail est subordonné à la conformité des installations techniques et électriques du domicile du salarié. 
A cette fin, les salariés souhaitant exercer le télétravail attestent sur l’honneur que leur domicile dispose d’une installation technique et électrique conforme. Les salariés sont conscients de la nécessité de respecter les règles de sécurité dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions à distance. 
Le salarié est tenu de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail, le cas échéant, pourront accéder au lieu du télétravail, après avoir informé au préalable le télétravailleur, et en sa présence.
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il/elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur. A ce titre, le matériel mis à disposition par l’employeur, notamment le matériel informatique doit être couvert pour les risques de dommages et vol, par la politique multirisques habitation du salarié.

Le télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation d’assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition annuellement.
Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’employeur dans le cadre des règles en vigueur. 

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’employeur qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’employeur et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à son employeur pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

En outre, à l’instar de l’ensemble des salariés, le télétravailleur devra respecter les règles relatives à l’utilisation des ressources logistiques et informatiques prévues, (ex : charte informatique, règlement intérieur de la société le cas échéant, etc.).

Tout manquement du télétravailleur à ses obligations pourra faire l’objet de sanctions et le salarié concerné pourra se voir notifier un arrêt immédiat du télétravail régulier.

SECTION 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Fourniture, installation et entretien de l’équipement de travail

Dans le cadre du télétravail régulier, chaque salarié devra disposer d’un espace de travail aménagé à cet effet dans lequel sera installé le matériel informatique et de télécommunication nécessaire à l’accomplissement de sa fonction et de son travail depuis son domicile.

Chaque salarié concerné par le télétravail régulier bénéficiera d’un équipement adapté à l’exercice de ses fonctions composé de :
Un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption ;
Une souris ;
Un casque audio avec micro ;
Une sacoche de transport.

Afin de permettre aux salariés détenteurs d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) l’accès à une organisation en télétravail, l’employeur prendra, en lien avec la médecine du travail, l’ensemble des mesures appropriées pour adapter leur équipement de travail.

De la même manière, le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son employeur qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, ce qui inclut l’obligation pour le salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à ce que l’incident technique soit résolu.


Frais et dépenses liés au télétravail régulier

L’employeur met à la disposition des salariés concernés par le télétravail régulier les outils informatiques nécessaires à la réalisation de leurs fonctions depuis leur domicile. Aucune indemnité relative aux frais de communication liés au télétravail n’est donc due. 

Par ailleurs, compte tenu du fait que l’employeur met à la disposition des salariés en télétravail régulier un bureau disponible toute la semaine, aucune indemnité ne saurait être due au titre de l’occupation du domicile des salariés à des fins professionnelles ou au titre des frais de communication liés au télétravail. 

Pour les salariés en télétravail à temps plein (situation expressément validée par l’employeur), certains frais et équipements pourront être pris en charge sur décision expresse de l’employeur.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de la société notamment concernant les notes de frais et les frais de transport.

Par ailleurs, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires venant y faire obstacle, les titres restaurants sont attribués durant les journées de télétravail dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site.

SECTION 8 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Conditions de travail du télétravailleur 

Temps de travail et plages horaires

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, et des règles d’entreprise applicables en matière de durée maximale de travail, de durée minimale de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur veillera au respect de l’amplitude maximale des journées de travail des salariés. A ce titre, afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires sont prévues pendant lesquelles l’employeur pourra le joindre téléphoniquement.

Ces plages horaires obligatoires, pendant lesquelles le salarié doit être joignable et connecté, pendant les jours de télétravail, sont les suivantes : de 09h00 à 12h00 et 14h00 à 17h30. Toutefois, ces horaires pourront être modifiés par accord entre le salarié et son Manager RH.

Disponibilité et droit à la déconnexion

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via courriel, via Teams, ainsi que via les outils de communication interne (le cas échéant). Le salarié doit veiller à ce que la batterie de son matériel soit chargée et à disposer de réseau. 

Pendant ses heures de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En dehors de ses heures de travail, le salarié s’engage à déconnecter les outils de communication mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail. 




Charge de travail

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, etc.) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

La charge de travail, les normes de production, les critères de résultats et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés travaillant au sein de la société. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Entretien annuel 

Le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail. Cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel (dit « PIC »).

A cette occasion, le Manager RH vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés le cas échéant au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Maintien du lien social

La limitation du nombre de jours de télétravail permet de préserver le lien social des salariés concernés.

Le télétravailleur et son Manager RH organiseront des points téléphoniques réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. 

Le télétravailleur et son Manager RH favoriseront le recours à tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : webcam, conférences téléphoniques, messagerie instantanée, etc.). L’accord préalable des Parties est nécessaire pour l’utilisation de la webcam. La mise en place des moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société. 

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, et doivent être strictement respectées par la société.

Le télétravailleur est tenu de respecter et appliquer les politiques de santé et sécurité au travail, et en particulier celles relatives à l’organisation du poste de travail et à l’utilisation des écrans. Le non-respect de celles-ci pouvant entraîner l’arrêt du télétravail régulier dans le cadre du processus de réversibilité.

Dans une démarche de prévention des RPS (risques psycho-sociaux), il est rappelé que le salarié a la possibilité de se rendre sur site à tout moment dans le respect des règles en vigueur.	

Statut du télétravailleur

Le passage au télétravail, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans les locaux de la société.

Accidents de travail et arrêts de travail 

Accidents de travail en télétravail 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans le cadre d’une activité professionnelle sera présumé être un accident de travail.  

Par conséquent, le télétravailleur doit informer par tout moyen et sans délai son manager afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Arrêt de travail lié à un accident ou une maladie

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale/conformément à la convention collective applicable en vigueur au sein de la société. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.


CHAPITRE 4 : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

SECTION 1 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’Accord sera abordé une fois par an en réunion de CSE. La direction fournira au CSE les informations permettant le suivi de l’application de l’Accord.

SECTION 2 : INFORMATION DES SALARIES

Information des salariés 

Le présent Accord fera l’objet d’une communication par un courriel d’information à l’ensemble des salariés à compter de son entrée en vigueur. 

Le présent accord sera librement consultable sur l’intranet. 
Formation des opérationnels 

A l’issue de l’entrée en vigueur du présent Accord, une présentation en sera faite au Service RH, aux directeurs opérationnels, aux Managers RH ainsi qu’à la direction de la gestion administrative du personnel afin de les sensibiliser sur les modalités d’organisation du télétravail. 


SECTION 3 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION

Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Révision

Le présent Accord pourra être, tout ou partie, révisé selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Une négociation en vue de la révision de l’Accord devra s’ouvrir au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre.

Les dispositions de l’avenant portant révision, après accomplissement des formalités liées à son entrée en vigueur, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient à sa date d’entrée en vigueur.

En l’absence d’accord entre les parties, les dispositions du présent Accord continueront à être appliquées.

Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 du Code du travail, le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des parties ou par l’ensemble des parties signataires.

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’Accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.

La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois qui suit la date de la dénonciation, soit à compter du dépôt sur la plateforme du Ministère du travail ().

Le présent Accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué qui ne peut être antérieure au terme du préavis ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.

SECTION 4 : DEPOT ET PUBLICITE

De convention expresse valant convention sur la preuve au sens de l’article 1368 du Code civil, l’Accord sera signé électroniquement, étant entendu que cette signature électronique à la même valeur qu’une signature manuscrite et qu’elle confère date certaine, conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil.

Le présent Accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, et auprès de la DREETS compétente, conformément aux modalités en vigueur au jour du dépôt. 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, il sera, par ailleurs, adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à , accompagné d’une fiche de dépôt de l’Accord, d’une version pdf (non modifiable) de l’Accord signé par les Parties, et d’une version Word (modifiable) de l’Accord signé par les Parties. En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent Accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent Accord.

L’entrée en vigueur du présent Accord sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’UES JEMS par affichage.



Le 1er décembre 2022,



	M. YYY	M. XXX
	Représentant du CSE	Président