ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
DE LA SOCIETE PYXALIS SAS









ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
DE LA SOCIETE PYXALIS SAS


Entre : 

La Société PYXALIS SAS, dont le siège est situé ZA Centr’Alp – 170 Rue de Chatagnon – 38430 MOIRANS, représentée par                                , agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « l’entreprise » 

	D’une part,
Et :

Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par                          , représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 

Ci-après dénommé « le CSE »

	D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail. 


Préambule :
Dans un objectif de continuité de l’activité de la société et de protection des salariés, le télétravail a été déployé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « régulier » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. 

Néanmoins, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Ainsi, de nombreux salariés ont émis le souhait de pouvoir télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. Et la volonté de l’entreprise est également de pérenniser cette forme innovante d'organisation du travail comme un nouveau mode d’organisation de son activité.

A cet effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie des salariés et de la santé au travail.

Fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction, ce nouveau mode d’organisation du travail favorise l’équilibre entre performance économique et modernisation des relations sociales.

Le télétravail a vocation notamment à offrir une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, à donner une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Enfin, c’est un levier pour pérenniser l’emploi et attirer les talents.

Pour l’ensemble de ces raisons, cet accord fixe le cadre et les conditions de mise en place et d'exécution du télétravail régulier. 

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Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’Article 4.01 ci-dessous. 

Principes du télétravail
Cadre règlementaire
Le télétravail a fait l’objet d’un accord-cadre européen en 2002. 

En France, le télétravail est régi par le Code du travail (articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail) et par deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) :
-  un premier conclu le 19-7-2005 ;
-  un second conclu le 26-11-2020.

En vertu de la règle de primauté fixée par l', un accord d'entreprise peut contenir des clauses, mêmes moins favorables, ayant le même objet que ces accords.

Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail régulier désigne un mode d’organisation du travail exercé de façon récurrente et organisée conjointement entre le collaborateur et l’entreprise, avec un accord formel de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel permet au collaborateur d’exercer ponctuellement son travail hors des locaux de l’entreprise. La validation du manager est obligatoirement requise.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le lieu d’exercice de l’activité en télétravail devra être le domicile habituel du salarié déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, validé par l’entreprise Pyxalis.

Le présent accord ne concerne pas les salariés en Home Office à 100% qui sont actuellement encadrées par des dispositions contractuelles particulières.

Impact du télétravail régulier sur l’organisation collective du travail
Une attention particulière est portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Aussi, il apparait nécessaire de mener une analyse des organisations du travail au sein des différents services/équipes visant à articuler de manière optimale le télétravail et le travail sur site.
L’articulation entre le présentiel et le distanciel devra être étudiée sous différents angles :
Pour le salarié
Pour le manager
Pour l’équipe métier
Pour l’équipe projet

En effet, les fonctionnements collectifs ont un lien direct avec l’efficacité des organisations du travail. Ils permettent de préserver la cohésion sociale, prévenir l’isolement et organiser harmonieusement le collectif de travail.

Cette analyse des organisations du travail visant à articuler de manière optimale le télétravail et le travail sur site, permettra d’établir des règles d’application par métier/équipe/service et pourra se baser sur des outils opérationnels qui seront construits conjointement entre les managers, les salariés et le service RH. Des formations ou sensibilisation pourront être dispensées autant que nécessaire.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités du télétravail régulier
Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, qui peuvent exercer leurs fonctions avec une autonomie suffisante, dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation et qui disposent d'un logement compatible avec le télétravail (surface réservée au travail, installation électrique et informatique conforme, …).

Toutefois, les salariés suivants ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
les salariés en contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
les stagiaires,
les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 3 mois révolus, 
Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail (précisions ci-dessous). 

Les métiers non compatibles avec le télétravail correspondent aux activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients, notamment en raison : 
- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,
- d’une organisation du temps de travail spécifique,
- de dispositions contractuelles clients ou partenaires,
- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques…

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Selon les spécificités des handicaps, il pourra être décidé que les salariés concernés puissent exercer leur activité en télétravail au-delà du nombre de jours déterminés dans le présent accord. Une adaptation du mobilier ou un aménagement de l'environnement de travail pourra être mis en place.  
Sur préconisation médicale, les femmes enceintes pourront avoir la possibilité d’exercer leur activité en télétravail au-delà du nombre de jours déterminés dans le présent accord. 

Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les salariés. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (catastrophes naturelles, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, …), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances, la Direction de l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en place le télétravail sans l’accord des salariés.

Il est précisé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier et présentées dans le présent accord n’ont pas vocation à s’appliquer au télétravail réalisé en cas de circonstances exceptionnelles, d’épisode de pollution ou de force majeure (notamment l’organisation matérielle et la prise en charge des frais professionnels et équipements de travail). De même, ces règles ne s’appliquent pas en cas de télétravail occasionnel et exceptionnel, qui ne rentre pas dans le champ d’application du présent accord. En cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur. 

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière et qui remplit les critères d'éligibilité précités doit informer par écrit son supérieur hiérarchique. Ce dernier dispose alors d’un délai d’un mois pour formaliser son accord par tout moyen écrit (courrier, mail, etc.).

Si les conditions de passage ou d’exécution du télétravail ne sont pas remplies, l’entreprise se réserve le droit de refuser le télétravail. Tout refus à une demande formulée par un salarié qui occupe un poste télétravaillable sera motivé par écrit.

Si la réalisation du télétravail est proposée au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Réversibilité
Période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe et de ses projets. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise sur l’ensemble des jours de la semaine.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
La demande sera effectuée par tout moyen écrit à l’intention du supérieur hiérarchique. La réalisation du télétravail reposant sur la base du volontariat, il ne pourra être opposé de refus au salarié. 

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité plus remplie, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, autonomie insuffisante pour télétravailler,etc. 
Cette décision sera notifiée et motivée par écrit au salarié.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Lieu
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise (adresse du bulletin de paie, connue par le service des ressources humaines). En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'Article 4.03(c) - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Cet espace doit également respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Il atteste de la conformité de ses installations électriques. 

Le salarié qui souhaiterait télétravailler depuis un autre lieu en France que son lieu de résidence habituel devra en informer son responsable hiérarchique et obtenir sa validation préalable, dans un délai de 7 jours minimum. Ce lieu de travail devra garantir les conditions d’assurance, de sécurité et de confidentialité requises par l’activité et définies dans le présent accord.

Le télétravail n’est pas autorisé à l’étranger.

Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille régulièrement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Confidentialité
Il est impératif que le télétravail s’exerce dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des informations et le respect du secret professionnel.

En particulier, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation constitue un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés
La Direction a pris la décision de déterminer le nombre de jours possibles en télétravail selon un temps de présence obligatoire dans l’entreprise par semaine, ceci afin de préserver un travail collaboratif au sein des équipes et éviter l’isolement des salariés. 
Il a été arrêté que chaque collaborateur pouvait télétravailler de façon régulière, au maximum :
2 jours par semaine pour un temps plein
une journée par semaine pour un temps partiel.
Les jours de congés et les jours fériés ne changent pas ces maxima.
Les journées ou demi-journée de formation qui ne seraient pas suivies en télétravail comptent comme des journées de présence au bureau (tout comme les journées de déplacement chez les clients, les salons, conférences, …). 
Le télétravail peut s’exercer tous les jours de la semaine, en journée ou en demi-journée. Les journées de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre. 
Le choix du nombre, et le cas échéant des jours de télétravail régulier est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et fera l’objet d’un accord écrit. Toutefois, une modification exceptionnelle de la ou des journée(s) de télétravail pourra être décidée à l’initiative de la Société avec l’accord du Salarié en cas de nécessité de service, ou à l’initiative du Salarié avec l’accord de la Société en cas de convenance personnelle.
Le salarié devra s’assurer de la bonne déclaration de ses jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps, Kelio au jour de la signature du présent accord.
Le télétravailleur reste également tenu de se rendre sur site à la demande du manager notamment pour participer aux réunions, formations organisées pour le bon fonctionnement du service et des projets et qui interviendraient un jour habituellement télétravaillé.

Durée du travail, temps de repos et droit à la déconnexion
Au même titre que sur site, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail en autonomie, sous réserve de respecter les plages horaires de travail collectives pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Également, le télétravailleur est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences dans le cadre de ses missions et de consulter sa messagerie.
En revanche, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
La Direction rappelle l’importance du droit à déconnexion qui vise à garantir l’effectivité d’un droit au repos ainsi que l'équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle.
Les Nouvelles Technologies de l’Information et la Communication, NTIC, tels que les ordinateurs et téléphones portables doivent être coupés pendant les temps de repos et chaque salarié doit respecter : 
- un temps de repos quotidien de 11h entre deux journées de travail ; 
- un temps de repos hebdomadaire de 35h consécutives.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, et notamment à l’occasion des entretiens annuels.

Charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif et ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Chaque salarié devra donc communiquer régulièrement avec son Manager sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin, indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Pour cela, les managers seront sensibilisés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’articulation entre télétravail et travail sur site.

Formation 
Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Equipements et indemnisation 
Equipements liés au télétravail 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail régulier. 

L’entreprise met notamment à disposition de ses salariés : 
- un ordinateur portable, 
- un écran,
- une souris, 
- un clavier.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne compétente en la matière. 
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord préalable de l'employeur.

Prise en charge des frais professionnels
La société prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail régulier dans la limite d’un forfait de 10€ par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, dans la limite de 20€ versée sur la paie mensuelle. 

Le forfait comprend notamment l’abonnement internet, frais d’électricité, chauffage, une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, d’assurance.

Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Les salariés absents pour une durée supérieure à un mois (maladie, maternité, …) ne bénéficient pas du forfait télétravail pour les jours d’absence.

Le calcul de cette allocation forfaitaire sera rétroactif au 1er janvier 2022, une régularisation interviendra donc en paie.

Par ailleurs, les salariés, titularisés en CDI, pourront bénéficier de la prise en charge d’une partie du coût d’achat d’un fauteuil de bureau. Le salarié restera propriétaire de ce fauteuil en cas de rupture du contrat de travail. 

La prise en charge maximum (sur la base d’une facture nominative) est à hauteur de 50 % de la dépense totale réelle, dans la limite de 125 euros.

Une seule participation pour l’achat d’un fauteuil sera acceptée tous les 10 ans.

Concernant les fauteuils, des recommandations d’achat sont données par les ergonomes des services de Santé au Travail. Le fauteuil sera de préférence :
Réglable en hauteur
Réglable en profondeur d’assise
Équipé d’un dossier mousse réglage en hauteur avec soutien lombaire
Équipé d’accoudoirs ajustables

Pour bénéficier de cette mesure, les salariés devront réaliser une note de frais selon la procédure habituelle.

Santé et sécurité au travail 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit dès que possible et dans un délai maximal de 48 heures.

Les salariés en télétravail sont sensibilisés aux risques liés à l’isolement, à l’utilisation intensive des écrans de visualisation et aux recommandations en matière d’ergonomie.

Durée – révision - dénonciation
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. 

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. 

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort de l’entreprise. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. 

En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. 

Date d’effet, dépôt et publicité
Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Il sera déposé par l’entreprise (par voie électronique) auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (plateforme de téléprocédure TéléAccords : .) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de la société Pyxalis. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Moirans, le 21 juin 2022,
En 5 exemplaires