Accord d’ASTREINTE 


Entre les soussignés
ACTIS
Sis 25 avenue de Constantine à Grenoble
Représenté par  Directeur Général
d’une part

et

les Organisations Syndicales 
CFDT représentée par 
CFTC représentée par


d’autre part, 



Préambule

Après avoir rappelé que :

Les astreintes sont nécessaires pour endiguer une situation critique, qui viendrait à se manifester en dehors des heures d’ouverture des agences.

Elles consistent essentiellement à :
répondre aux différents appels téléphoniques relatifs à la situation critique et émanant d’un opérateur spécifiquement désigné par xx pour assurer une permanence téléphonique, 
analyser la problématique,
décider d'appeler ou non un prestataire d'astreinte ou de différer l'intervention jusqu’à l’ouverture des agences.

En cas de problème grave (type incendie ou accident), le salarié d'astreinte peut être amené à se déplacer pour être l'interlocuteur des différents intervenants sur place (pompier, police, etc..)


Il a été décidé ce qui suit.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord définit les modalités d’organisation des astreintes et les garanties apportées aux personnels y participant.

Il s’applique à l’ensemble des salariés concernés, quel que soit leur statut (OPH ou FPT).


ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il se substitue automatiquement et de plein droit à toute disposition collective antérieure ayant le même objet, quel qu’en soit la source (accord collectif, usage, décision unilatérale).

Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.


ARTICLE 3 - REVISION, ADAPTATION, DENONCIATION

3.1 	Révision 

L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 


3.2. 	Adaptation 

Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.

3.3. 	Dénonciation

Six mois avant la date anniversaire, chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer l’accord. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée et être dument justifiée.


ARTICLE 4 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

Notification par lettre recommandée en sera faite par l’organisation adhérente aux parties signataires.


ARTICLE 5 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 2 mois suivant la première réunion.


ARTICLE 6 - APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera assuré par les Représentants du personnel. 

Un bilan annuel, comprenant la liste de diffusion de l’appel à candidature, leur sera présenté chaque année, au cours d’une réunion organisée suivant l’exercice de référence.


ARTICLE 7 - FORMALITES DE DEPOT ET NOTIFICATION

Le présent accord sera notifié par la partie signataire la plus diligente, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Il sera également déposé par la partie signataire la plus diligente auprès :
de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – Unité Territoriale de l’Isère, en deux exemplaires : une version électronique anonymisée en format .docx et une version en format PDF sur le site suivant :
 
du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent, en un exemplaire.

Chaque partie signataire conservera en outre un original signé de cet accord.



CHAPITRE 2 - DISPOSITIF ET ORGANISATION DE L’ASTREINTE 

ARTICLE 1 - DÉFINITION DE L’ASTREINTE

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9, du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ». 

A l’exception du « temps d’intervention », l’astreinte n’est donc pas un temps de travail effectif. 

En conséquence, exception faite du « temps d'intervention » tel que ci-dessous défini, la période d'astreinte entre dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Pendant la période d’astreinte, sont considérés comme « temps d’intervention » :
Les temps de déplacement aller/retour, du domicile du salarié au lieu d’intervention,
Le temps de l’intervention, sur le lieu d’intervention.

Les « temps d’intervention », tels que ci-dessus définis, sont des temps de travail effectif.


ARTICLE 2 – DISPOSITIF D’ASTREINTE 

2.1 	La plateforme téléphonique 

xxx a retenu un opérateur qui assure une permanence téléphonique pour répondre aux situations techniques urgentes, du vendredi semaine S à 17h au vendredi semaine S+1 à 8h30, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés, 24 heures sur 24.
C’est cet opérateur qui reçoit l’ensemble des appels et les traite, dans la mesure du possible, en direct. 

S’il juge l’intervention technique nécessaire, il contacte alors l’astreinte de premier niveau.

2.2 	L’astreinte de premier niveau ou astreinte « technique » 

L’astreinte de premier niveau ou astreinte « technique » appréhende la nature du problème et les solutions à apporter.

En cas de doute, d’intervention complexe ou d’événement majeur (même si son intervention n’est pas nécessaire), l’astreinte de premier niveau contacte l’astreinte de second niveau.

2.3. 	L’astreinte de second niveau 

Elle consiste à accompagner l’astreinte de premier niveau quand des décisions, autres que d’ordre technique, doivent être prises mais également lors d’interventions complexes nécessitant un appui sur le terrain ou lors d’événement majeur survenant sur le patrimoine.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DES ASTREINTES 

3.1. 	Le personnel d’astreinte 

L’astreinte de premier niveau ou astreinte « technique » est portée principalement, sur la base du volontariat, par des salariés dont la fonction ou l’expérience, actuelle ou passée, répond aux besoins de l’astreinte : capacité à analyser une situation critique, capacité à gérer une situation de crise, aptitude à la prise de décision, connaissance technique des bâtiments, autonomie, réactivité, maîtrise de soi, non appréhension des déplacements, y compris nocturnes, en zone sensible…

Les fonctions répondant à ces critères sont les suivantes : Agent.e de secteur, Chargé.e de Patrimoine, Chargé.e d’opérations, Technicien assurance, Expert du patrimoine, Responsable d’Agence, Responsable de service.

Ces fonctions ne sont pas exclusives. Les salariés œuvrant en agence, ayant des connaissances techniques et / ou du patrimoine de par leur fonction actuelle ou passée, peuvent également postuler au premier niveau d’astreinte en se manifestant auprès du Service du Personnel qui analysera alors leurs candidatures avec le Service en charge de la gestion des astreintes (tests, entretien, …).

L’appel à candidature sera communiqué par mail et affiché, chaque année, par le Service en charge de la gestion des astreintes.

Si le nombre de salariés volontaires et aptes à tenir l’astreinte de premier niveau ou astreinte « technique » est supérieur aux besoins de l’Office, alors un tirage au sort sera réalisé.

L’astreinte de second niveau est inhérente à la fonction de Directeur. 

3.2. 	La période d’astreinte 

L’unité retenue est la semaine. En conséquence, la semaine d’astreinte s’entend sur une période de 7 jours consécutifs, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Elle débute le vendredi de la semaine S, 30 mn avant la fermeture des agences et ce, afin que puissent être transmises aux salariés concernés des informations sur des situations problématiques pouvant éventuellement impacter leur astreinte. 

Elle se termine le vendredi de la semaine S+1 à 8h30 en intégrant les samedis, dimanches et jours fériés.

Pour chaque semaine d’astreinte, il est désigné un salarié pour chacun des 2 niveaux d’astreinte.

Les exigences de l’astreinte

Qu’il relève ou non d’un forfait annuel en jours, le salarié est, pendant sa semaine d’astreinte, placé en position d’astreinte et, en conséquence, doit :

être joignable directement et ce, sans discontinuer pendant tout le temps où il n’est pas en temps de travail effectif, durant les pauses, la nuit, le samedi, le dimanche, les jours fériés ainsi que les jours accolés.
être à même de pouvoir intervenir, en cas de déplacement nécessaire, dans l’heure suivant la prise de connaissance de l’événement. Durant ses périodes d’astreinte, le salarié devra donc prendre ses dispositions pour respecter ce temps d’intervention, sachant que l’intégralité du patrimoine, y compris celui situé hors de la métropole de Grenoble, est couvert par le dispositif d’astreinte.
se conformer à la procédure relative aux astreintes, jointe en annexe du présent accord. Cette procédure est mise à jour, chaque fois que nécessaire, de sorte que le dispositif fonctionne de façon optimisée au regard des objectifs de sécurité et de service rendu aux locataires. 

Eu égard à la faible fréquence des temps d’intervention, les contraintes suscitées ne présentent pas de caractère excessif. Toutefois, si le collaborateur constate une augmentation importante de la fréquence de ses temps d’intervention, il doit, s’il éprouve des difficultés, pouvoir les exprimer sans délai. 

A cette fin, il en avertit son supérieur hiérarchique afin qu’ils recherchent ensemble une solution, qui est au besoin consignée par écrit. Si la difficulté persiste, le service du Personnel est saisi. 
La programmation des astreintes

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et, le cas échéant, sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

Cette programmation veille à ce que :
les mêmes salariés ne soient pas d’astreinte aux mêmes périodes d’une année à l’autre,
une semaine d’astreinte soit suivie d’au moins deux semaines sans astreinte (sauf accord du salarié concerné).

Il est précisé qu’un salarié ne peut, en aucun cas, être d’astreinte pendant ses congés payés. Le salarié d’astreinte doit donc prendre ses congés payés en dehors de ses semaines d’astreinte.

Afin de permettre aux salariés concernés de mieux concilier les contraintes inhérentes aux astreintes avec leur vie personnelle, il leur sera possible de convenir entre eux d’une permutation de leurs semaines d’astreinte. 

Toute permutation devra préalablement être portée par mail à la connaissance du Service en charge de la gestion des astreintes.

Durées journalière et hebdomadaire maximales de travail

Salariés dont la durée du travail est fixée en heures

Ces salariés sont soumis à :
à la durée légale hebdomadaire du temps de travail (35h),
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 (10h),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article 
L. 3121-35 (par principe, 48 heures hebdomadaires), et au premier alinéa de l'article 
L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales quotidienne et hebdomadaire que dans les cas et selon les modalités fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Salariés en forfait annuel en jours

Bien qu’il ne puisse pas être demandé aux salariés en forfait jours de justifier d’un décompte de leurs heures de travail effectif, et bien qu’ils ne soient pas non plus soumis aux durées maximales légales quotidienne et hebdomadaire de travail, les salariés en forfait jours doivent néanmoins veiller à ne pas dépasser, sauf en cas de circonstances exceptionnellement graves :

13 heures d’amplitude par jour pendant la semaine d’astreinte,
48 heures de travail effectif par semaine civile comportant une période d’astreinte.

Intervention pendant le repos quotidien ou hebdomadaire 

Lorsqu’avant le début de l’intervention, le salarié n’a pas bénéficié, selon le cas, de son repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives dont les 11 heures de repos quotidien), il en bénéficie immédiatement après la fin de l’intervention.

Il est toutefois rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3131-2 et D.3131-5 (dérogation au repos quotidien) et L.3132-4 (dérogation au repos hebdomadaire) du Code du Travail, xxx peut prendre l’initiative de déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien qui serait ramenée à 9 heures ou de 35 heures de repos hebdomadaire qui serait ramenée à 33 heures, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
En application des dispositions des articles D3131-1, D3131-2 et l3132-4 du Code du Travail, le salarié bénéficie alors de périodes de repos équivalentes au repos supprimé.

Relevé des temps d’intervention

A la fin de sa semaine d’astreinte, le salarié d’astreinte doit adresser ou remettre au Service en charge de la gestion des astreintes le relevé quotidien de ses interventions (heures de début et de fin de chaque intervention).


ARTICLE 4 - MOYENS MIS À DISPOSITION

4.1. 	Véhicule de service

Pendant la semaine d’astreinte, le salarié d’astreinte a à sa disposition un véhicule de service. 

Sauf lorsqu’il bénéficie déjà d’un véhicule au titre de son contrat de travail, le salarié d’astreinte récupère le véhicule de service au démarrage de son astreinte et le restitue à la fin de son astreinte.

Le véhicule de service est alors mis à la disposition du salarié d’astreinte à titre exclusivement professionnel, sauf exceptions ci-dessous. Cet usage inclut les trajets aller/retour entre le domicile du salarié et son lieu de travail. 

L’utilisation du véhicule à des fins personnelles n’est pas autorisée. Toutefois, afin de permettre aux collaborateurs de concilier les contraintes liées aux astreintes avec leurs obligations familiales, une dérogation permanente ou ponctuelle peut leur être accordée, pour leur permettre de réaliser des déplacements répondant à certaines obligations familiales (ex. aller chercher les enfants à l’école ou chez l’assistante maternelle …). 

Toute dérogation devra faire l’objet d’une demande écrite dûment justifiée au Service du Personnel. 

La réponse sera également notifiée au salarié par écrit, elle précisera les déplacements qui sont autorisés à titre supplémentaire.

Pendant la semaine d’astreinte, le salarié d’astreinte est garant du respect du code de la route, quelles que soient les circonstances, et redevable des éventuelles contraventions qu’il viendrait à contracter.

4.2. 	Autres moyens

Les autres moyens mis à disposition du salarié d’astreinte sont définis dans le cadre de la procédure relative aux astreintes, jointe en annexe du présent accord. 


ARTICLE 5 - VALORISATION DES ASTREINTES ET TRAITEMENT DES TEMPS D’INTERVENTION

Toute semaine d’astreinte donne lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire d’astreinte dont le montant est fixé comme suit : 


Pour les salariés assurant l’astreinte de niveau 1 : 

Un forfait de 46 points bruts (valeur du point), 
majoré de 10 points bruts par jour férié, si la période d’astreinte en contient.
Pour les heures d’intervention : 
sous réserve de leur validation par le service en charge de la gestion des astreintes, les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’une intervention et la durée de l’intervention sont rémunérés comme des heures supplémentaires (majoration de 25 % puis de 50 %)
quelle que soit la fonction du salarié intervenant, les heures d’intervention d’une année N sont rémunérées 
sur la base du coefficient moyen de l’ensemble des salariés de statut OPH, en CDI et présents à l’effectif au 1er janvier de l’année N, pour les salariés dont le coefficient est inférieur au coefficient moyen.
sur la base du coefficient du salarié dans le cas inverse.

Pour les salariés assurant l’astreinte de niveau 2 (les Directeurs) :

Un forfait de 35 points bruts (valeur du point)

majoré de 10 points bruts par jour férié, si la période d’astreinte en contient


En cas d’astreinte d’une durée inférieure à une semaine, ces montants sont proratisés en fonction du nombre de jours d’astreinte effectué par le salarié au cours de la semaine considérée (seules des circonstances exceptionnelles justifieraient une semaine non complète d’astreinte).

L’indemnité forfaitaire d’astreinte ainsi que les heures d’intervention font l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de salaire.



Fait à Grenoble, 
En 5 (1) exemplaires originaux,

Le 01 07 2022

Pour le syndicat CFDT		Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CGT		Pour ACTIS



1 pour chaque Délégué(e) Syndical(e), 1 pour la Direction, 1 pour le Conseil de Prud’hommes
1 exemplaire numérique sera envoyé à chaque Délégué(e) Syndical(e) pour communication au Syndicat
2) Chaque page est à parapher.