Consciente de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, la Direction réaffirme le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.
La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise. Cette diversité représente un atout indispensable, et la coexistence de profils variés des deux sexes et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
Les directives communautaires (Directives du 9 février 1976 et du 5 juillet 2006) ainsi que les interventions législatives répétées sur ce thème témoignent de l’importance du sujet qui constitue un préalable indispensable à la déclinaison de notre politique fondée sur l’individu et la performance.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a complété l’obligation des entreprises sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers la nécessité de mettre en œuvre un plan d’action précis visant à promouvoir l’égalité des situations entre les hommes et les femmes.
Le décret du 18 décembre 2012 est venu compléter le dispositif en augmentant le nombre de thèmes devant être traités par l’entreprise dans ce cadre. 
C’est dans cette perspective que nous sommes amenés à établir le présent plan d’actions qui s’inscrit dans la continuité du précédent plan d’action en date du 9 novembre 2021.
Cette démarche doit permettre de garantir le principe d’égalité dans la durée, pour l’ensemble des salariés à travers différents leviers structurant la politique de l’entreprise qui est déjà mobilisée sur le sujet au regard de ses différentes activités.
Il tient compte du bilan du plan d’action de l’année écoulée et constitue une poursuite de l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle. Si certaines actions méritent d’être confirmées, certaines autres ont pu être identifiées conformément à la logique de progrès qui anime la Société et ses représentants.  
Dans ces conditions, la Société CAFFET ET COMPAGNIE a décidé d’adopter le plan d’actions suivant.






ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CAFFET ET COMPAGNIE. 

ARTICLE 2 – Plan d’action : mesures visant à garantir le principe d’égalité de traitement auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise

Pour garantir et renforcer le principe d’égalité dans la durée, la Société décide de la mise en œuvre d’un plan d’actions concrètes applicables en matière d’égalité professionnelle à l’ensemble du personnel et privilégie, pour ce faire, les cinq domaines d’action suivants : 
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
la promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

CLASSIFICATION 

La Société s’attache à ce que la politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se poursuive à tous les stades de la vie professionnelle. 

À cet effet, elle considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle à travers les grilles de classification qu’elle établit. 

Cette action permet une projection de l’ensemble des salariés, femmes ou hommes, sur l’ensemble des postes de l’entreprise et de lutter contre les disparités d’occupation de postes existant entre les postes en boutique et les postes de production. 

Objectif de progression : Maintenir 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification à la fois féminisés et masculinisés et s’assurer de cela en cas de création de nouveau poste. À titre d’exemple : 
Chocolatier / Chocolatière
Pâtissier / Pâtissière
Vendeur / Vendeuse
Livreur / Livreuse

Action : Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences. 
Indicateur chiffré : 
Pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.
Nombre de grilles analysées par catégorie socio-professionnelle
Nombre de situation de sous-évaluation femmes-hommes relevé
Nombre de régularisation effectué
Nombre et pourcentage de création de postes avec féminisation et masculinisation des intitulés


CONDITIONS DE TRAVAIL 

La Société CAFFET ET COMPAGNIE reconnaît l’importance des conditions de travail pour favoriser l’égalité professionnelle. L’organisation du travail au sein de l’entreprise doit permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes chances d’évolution professionnelle. 

Elle affirme, par conséquent, sa volonté de prévoir les meilleures conditions de travail afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La Société souhaite maintenir ses efforts dans ce domaine. 

Limiter l’impact des conditions de travail sur la situation des femmes et des hommes

Objectif de progression : Réduire l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes. 
Actions :
Étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. 
Tenir compte des horaires habituels ainsi que des horaires individualisés pour les réunions. 

Indicateurs chiffrés : 
Résultats des études. 
Pourcentage de réunions avec des horaires adaptés pour tenir compte des horaires habituels et individualisés.


Équilibrer l’accès au recours au temps partiel

Objectif de progression : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. 
Action : Développement des aménagements d’horaires individualisés, et notamment l’accès au temps partiel en cas de demande du salarié(e).
Indicateur chiffré : 
Nombre d’aménagements d’horaires demandés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Nombre d’aménagements d’horaires demandé
Nombre d’aménagements d’horaires effectivement réalisés. 

    3-    Favoriser les échanges sur les conditions de travail


Objectif de progression : En l’absence de CSE (PV de carence), la Société souhaite instaurer un lieu de dialogue intégrant le sujet des conditions de travail et de l’égalité professionnelle 
Action : Création d’un groupe de travail « Caffet » où seront notamment abordés ces questions.
Indicateur chiffré :
Création du Groupe de travail
Nombre de réunions par an et Nombre de réunion par an où les conditions de travail et l’égalité professionnelle sont évoquées
Nombre de propositions et applications


RÉMUNERATION EFFECTIVE 

Conformément aux dispositions des articles L.3221-1 et suivant du Code du travail, la Société CAFFET ET COMPAGNIE réaffirme le principe selon lequel aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. 

Elle réaffirme également le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

La Société prend donc les mesures nécessaires pour garantir une rémunération équivalente pour un travail égal ou de valeur égale.

Ainsi, au sein de l’entreprise, chaque manager est responsable de son équipe de façon à avoir la meilleure approche possible des augmentations de salaires fondées sur la performance et les entretiens annuels. En effet, le manager est le plus à même de proposer une augmentation juste ayant une meilleure connaissance de la performance des salariés. L’entretien annuel est le gage de transparence et d’objectivité d’analyse de la performance.

La rémunération effective durant la relation de travail

Objectif de progression : Assurer l’égalité de rémunération durant l’exécution du contrat.
Actions : Réaliser 100 % des entretiens annuels qui seront réalisés selon le format suivant :
Un entretien individuel : pendant lequel seront abordés les différents points sur la carrière, le bien-être du salarié, son ressenti et son expérience au sein de l’entreprise
Un entretien sera réalisé pour évoquer uniquement la rémunération effective du salarié
Indicateurs chiffrés : 
Pourcentage d’entretiens annuels réalisés.
Pourcentage d’entretien réalisés selon le format décrit dans l’action.

La rémunération effective lors de la suspension du contrat de travail

Objectif de progression : Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés maternité ou paternité. 
Actions :
Augmenter la rémunération fixe au retour du congé maternité, adoption, paternité sur la base de la moyenne des augmentations perçues durant leur absence par les collaborateurs relevant de la même classification. Afin d’assurer la réalisation de cette action, les salarié(e)s bénéficieront d’une information sur les dispositions relatives à la rémunération lors de leur entretien professionnel de reprise au retour d’une longue absence pour maternité, allaitement, adoption. 
Garantir le maintien de la rémunération pour les salariés pendant le congé de paternité, à l’instar des congés de maternité. 

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de bénéficiaires potentiels par type de congé. 
Nombre de salariés en congé de paternité qui ont vu leur salaire maintenu. 

Maintien de la rémunération effective des hommes et femmes durant leur congés de maternité 

Objectif de progression : Assurer la rémunération effective des femmes 
Actions : Assurer le maintien intégral du montant de la rémunération variable des femmes durant les congés de maternité.
Indicateurs chiffrés : Nombre de femmes en congés maternité qui continuent de percevoir le montant intégral de leur prime d’objectif. 

PROMOTION PROFESSIONNELLE 

La Société rappelle le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause. L’évolution professionnelle doit ainsi reposer exclusivement sur des critères objectifs, fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
La Société CAFFET ET COMPAGNIE réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes concernant les possibilités d’évolution professionnelle. 

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 

Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle au sein de l’entreprise. 
Action : Procéder à une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions des hommes et des femmes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise. 
Indicateur chiffré : Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification et par catégorie professionnelle. 

Inciter à la promotion professionnelle 

Objectif de progression : Inciter à la promotion professionnelle au sein de l’entreprise. 
Action :
Rédaction des annonces et des fiches de postes internes avec des mots neutres.
Rendre ces annonces et fiches de postes attractifs pour les hommes et pour les femmes. 

Indicateur chiffré : Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe. 

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Objectif de progression : Faciliter l’accompagnement dans la parentalité 
Action : Autoriser les conjoints à accompagner leur conjoint aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans la limite de 3 examens.
Indicateur chiffré :  Nombre d’autorisation d’absence accordée dans ce cadre 

ARTICLE 3 – Dispositions relatives à la durée et au dépôt du plan d’action

Durée du plan d’action

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 10 novembre 2022. 

Formalités
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent plan d’action sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Il sera aussi transmis par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspection du travail et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


Fait à Troyes, le 24/11/2022