Entre

La Société PROTELCO dont le siège social est situé au 8, rue de la ville l’évêque – 75008 PARIS, représentée par – Président

Et,

Les organisations syndicales représentatives :
la CFTC, 
la CGT.


Préambule	
	
La Direction a ouvert une négociation afin de trouver un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers chez PROTELCO conformément à l'article L. 2242-1 du code du travail.

Cette négociation dont l’objectif principal est de pérenniser l’existant chez PROTELCO en matière de gestion des emplois, des parcours professionnels, de la mixité des métiers et les mesures permettant de les atteindre, a donné lieu aux réunions suivantes :


















Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de PROTELCO selon les termes définis.

La GEPP est l’occasion pour l’entreprise de formaliser, de mettre en perspective, voire d’améliorer les outils déjà existants permettant d’identifier les compétences devant être conservées et développées.
 
Cet accord vise à décliner les orientations stratégiques définies par la Direction et permettre :
D’anticiper l’évolution des fonctions, des effectifs et des compétences ;
D’évaluer les compétences des salarié(e)s et favoriser leur adaptation au regard des activités et des objectifs de l’entreprise ;
De prendre en compte les aspirations professionnelles individuelles des salarié(e)s tout en concourant au maintien de leur employabilité et les faire coïncider avec les besoins de l’entreprise ;
De faire vivre les dispositions existantes dans l’accord GPEC groupe.
Article 2 - Dispositif de Gestion des Emplois et des parcours professionnels

Le dispositif est fondé sur l’étude préalable des emplois et des compétences sous deux aspects fondamentaux :
une étude quantitative sur l’évolution prévisionnelle en volume des emplois ;
une étude qualitative sur l’évaluation des compétences.
L’analyse concomitante de ces deux aspects a pour objectif d’étudier les écarts entre les besoins futurs et les ressources internes et de déterminer la politique RH qu’il convient de mettre en œuvre pour combler ceux-ci, notamment par le biais de mesures d’accompagnement.

L’analyse des métiers et des emplois

2.1.1 L’analyse des différents niveaux de situation de travail

D’une façon générale, les différents niveaux d’appréhension des situations de travail peuvent se décliner en 4 grandes parties :
Niveau 1 - La famille professionnelle
C’est un regroupement des différentes situations de travail d’une structure qui participent à la même finalité. 
Niveau 2 – Le métier
C’est un ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent un certain nombre de points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper. 
Niveau 3 – L’emploi (ou emploi type)
C’est une situation de travail qui correspond généralement à plusieurs postes de travail dans une organisation (regroupement de postes très proches les uns des autres)
Niveau 4 – Le poste de travail (ou la fonction)
C’est l’unité la plus précise qui correspond à une situation de travail réelle, concrètes, à un moment donné et à un endroit donné.

Chez Protelco, le/la collaborateur(rice) est rattaché(e) à :
Un service ;
Une unité de travail correspondant au poste occupé.

Ainsi, cela facilite son identification par une règle commune dans les outils de l’entreprise : 
Dans l’outil SIRH : identification et rattachement dans l’organisation ; 
Dans l’outil paye.

2.1.2 L’identification et la description des compétences d’un emploi et d’un poste

En dehors des éléments d’identification exposés précédemment, l’entreprise a réalisé des fiches de poste donnant une vision claire des missions principales mais aussi des savoirs et savoir-être ainsi que des aptitudes requises. Elles font également apparaître le positionnement du poste dans l’organigramme donnant ainsi une certaine lisibilité sur les possibilités d’évolution.
Protelco s’engage également à réaliser un référentiel de compétences sur les fonctions principales afin de permettre d’identifier l’écart entre les compétences détenues et celles attendues et d’établir un plan d’action si besoin.

2.1.3 Les passerelles des métiers

Afin d’apporter de la visibilité aux collaborateur(rice)s sur les parcours possibles entre les différents métiers, emplois et postes de l’entreprise, Protelco met en avant et accompagne les collaborateur(rice)s dans l’outil de mobilité groupe mis en place (Iliad Up).

L’analyse de l’existant et des besoins

Pour aborder ce point, l’entreprise s’appuie sur la veille prospective de l’Observatoire des Métiers des Télécommunications , afin d’anticiper la naissance, transformation ou l’obsolescence de certains métiers.

2.2.1 L’inventaire des ressources humaines de l’organisation

Une cartographie des emplois permet de référencer et d’avoir une vision globale des différents emplois existants dans l’entreprise.
Toute création, évolution ou suppression d’emploi donne lieu à une mise à jour de cette cartographie pour refléter en permanence l’existant.

Un suivi régulier de ces ressources est également réalisé via : 
la mise à jour régulière de la  Base de Données Economique, Sociale et Environnementale ; 
le bilan de cet accord réalisé après 3 ans d’application.

2.2.2 L’identification des besoins et facteurs d’évolution

Chaque année, notamment à partir des orientations stratégiques mais également, des choix d’organisation et de management de l’entreprise, des évolutions de la pyramide d’âge, du suivi des effectifs et de l’analyse du turn-over, mais également des facteurs externes à l’entreprise (environnement concurrentiel, progrès technologiques, évolutions des produits et service, exigences des clients, etc.), l’entreprise repère les impacts des facteurs d’évolution sur les emplois et identifie les besoins prévisionnels en ressources pour l’année suivante.
Ainsi, un état de l’évolution prévisionnelle des emplois est réalisé, par service, permettant d’identifier des besoins en emplois au sein de l’entreprise pour l’année suivante.

2.2.3 L’analyse des écarts entre les ressources et les besoins futurs
 
A partir de la consolidation des éléments d’analyse de l’évolution prévisionnelle des emplois, les écarts entre les besoins en emplois et les ressources internes sont analysés par service.
Lorsqu’il existe un écart, la politique Ressources Humaines en matière de recrutement, de mobilité professionnelle et/ou géographique et de formation, est ajustée pour permettre l’adéquation des besoins futurs et des ressources internes.
La Direction et les managers utilisent tous les moyens pour assurer l’évolution des compétences professionnelles des collaborateur(rice)s et leur proposer des opportunités de formation et de mobilité fonctionnelle.
Ils privilégient en cas de poste vacant, les candidatures internes à des recrutements extérieurs.


Article 3 - Mesures d’accompagnement associées au dispositif de GEPP

L’entreprise dispose et met en œuvre des moyens et outils pour permettre au collaborateur(rice) de s’informer, d’être conseillé(e), d’élaborer dans la construction de son projet professionnel et d’être accompagné(e).

3.1 Information des collaborateurs

Protelco met à disposition des collaborateur(rice)s des informations sur le SIRH dans l’espace « Consultation des documents internes ».
A titre d’exemples : l’accord GPEC groupe, les fiches RH présentant le process mobilité, les différents dispositifs de formation, les différents entretiens mis en place pour le suivi de carrière.

En fonction de l’actualité, des réunions d’équipe sont organisées permettant une information plus privilégiée et directe aux collaborateur(rice)s présent(e)s.
Individuellement, les collaborateur(rice)s sont également accompagné(e)s au travers d’information et d’entretien individuel (cf. Entretien d’Evaluation et Entretien Professionnel).
Des communications d’ordre plus général peuvent être également diffusées par voie électronique (email) lorsque l’actualité le nécessite.

3.2 Les entretiens individuels

3.2.1 L’entretien d’évaluation

C’est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur(rice) et son manager dont les principaux objectifs sont : 
Faire un bilan de la période écoulée et les réalisations passées ; 
Identifier les points de progrès et trouver les solutions ; 
Définir les objectifs et le plan d’actions pour l’année à venir ; 
Démarrer la période à venir sur des bases claires et des engagements communs ;
Et d’une manière générale, mieux connaitre les aspirations professionnelles du collaborateur(rice) au cours d’un moment d’échange.

Ces entretiens sont réalisés :
tous les ans pour les Représentants du Personnel et les collaborateur(rice)s reconnus travailleurs handicapés et ayant informé leur hiérarchie (sauf si le collaborateur(rice) concerné(e) souhaite un entretien uniquement tous les deux ans) ;
et tous les 2 ans pour les autres collaborateur(rice)s ayant plus d’un an d’ancienneté.

3.2.2 L’entretien professionnel

Tous les salarié(e)s bénéficient d’un entretien professionnel, au moins tous les trois ans pour leur permettre d’être acteur(rice)s de leur évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.
Il est distinct de l’entretien d’évaluation. A noter qu’il sera systématiquement réalisé après un congé maternité ou parental, ou une longue période d’inactivité.
Tous les 6 ans, un « entretien bilan » permet à Protelco de faire, avec chaque salarié(e), un « état des lieux récapitulatif » de son parcours professionnel dans l’entreprise.
Cet entretien a pour objectif de vérifier dans l’entreprise que les salarié(e)s ont bien bénéficié de :
l’entretien professionnel tous les trois ans, 
de formations,
d’une évolution salariale.
Afin d’optimiser la préparation et le suivi des entretiens, Protelco s’engage à mettre en œuvre les moyens de dématérialiser la gestion de ces entretiens.

3.2.3 Le Conseil en évolution professionnelle

Le Conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et/ou établir un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d’activité…). Ce service est offert par le Fongecif (pour les non cadres) et l’Apec (pour les cadres). Il permet également de faciliter l’accès à la formation (CPF, CIF…) Chaque salarié(e) est informé(e) de l’existence du CEP lors de son embauche mais également lors de l’entretien professionnel.


3.2.4 L’entretien managérial

En dehors des entretiens ci-dessus dont les objectifs sont clairement définis, le collaborateur(rice) et/ou le manager peuvent ponctuellement se réunir lors d’un entretien managérial afin de faire un point d’activité, d’exprimer des difficultés ponctuelles nécessitant une rencontre immédiate, etc.

3.2.5 Le point carrière 

Il s’agit d’un entretien que peut solliciter le collaborateur(rice) auprès du service des Ressources Humaines afin de l’aider à développer sa trajectoire professionnelle notamment au regard du plan de développement des compétences définis dans l’entreprise, de clarifier ses objectifs de carrière, d’identifier les facteurs de réussite mais aussi ses axes d’amélioration au vu de ses compétences acquises et identifiées dans l’outil de gestion (Iliad UP).

A noter que les différents entretiens suscités peuvent, en fonction des possibilités, être réalisés en présentiel ou en visioconférence.

3.3 Le suivi individuel

3.3.1 Les revues d’effectifs

Elles sont réalisées au minimum une fois par an pour les salarié(e)s itinérant(e)s.
Les coordinateurs terrains et les responsables réalisent un bilan pour chaque salarié(e) de l’équipe suite aux audits qualité sécurité réalisés. Le but étant d’identifier les points forts ainsi que les axes d’amélioration du/de la collaborateur(rice). Un plan d’action est ensuite mis en place si besoin.
Ce dispositif peut être étendu sous le format de points d’activité réguliers pour les salarié(e)s sédentaires ou mixtes.

3.3.2 Le comité carrière

Des comités carrières sont mis en place une fois par an. Ils sont animés par le responsable de secteur concerné ou de service, le responsable d’activité et un membre du service des ressources humaines.
Ils permettent de :
Faire un état du vivier de compétences au sein de l’entreprise ;
Adapter le plan de développement des compétences en proposant des formations cohérentes ;
Repérer les potentiels et leur proposer des postes disponibles en adéquation avec leurs compétences ;
Avoir une meilleure visibilité des aspirations des collaborateur(rice)s ;
Favoriser les passerelles métiers.
Le comité carrière est aussi un outil de management prospectif au service du développement de l’entreprise mais également du/de la salarié(e).

3.4 La mobilité

3.4.1 La mobilité interne

La mobilité au sein de Protelco est privilégiée et permet ainsi une diversification du parcours professionnel et un développement des compétences des collaborateur(rice)s.
Lorsqu’un poste est ouvert au sein de l’entreprise, les salarié(e)s sont invité(e)s à postuler directement sur la plate-forme recrutement.
Le collaborateur(rice) doit être l’acteur(rice) principal(e) de sa mobilité. 

Il peut cependant demander conseil :
à son/sa manager ou responsable qui émet un avis sur sa candidature ; 
et/ou au service ressources humaines pour plus de précision sur l’offre proposée.

La mobilité est ouverte à tous, sous réserve d’un minimum d’ancienneté d’un an ou plus selon le poste et de l’adéquation du profil du collaborateur(rice) par rapport au poste.
La mobilité peut se traduire par : 
une évolution de poste horizontale ou verticale ; 
et/ou un changement de lieu de travail.

Les collaborateur(rices) ont également la possibilité de demander à réaliser, lorsque l’activité le permet, une demi-journée ou journée découverte métier dans l’entreprise. 
L’intérêt de cette mise en doublon sur un poste différent est double. Il s’agit d’une part de comprendre les interactions entre les différents postes et ainsi d’être plus performant sur le sien. D’autre part, il permet d’ouvrir des perspectives pour les salariés(e)s qui souhaitent évoluer vers un autre poste.

3.4.2 La mutation professionnelle géographique

Dans le cadre de besoins opérationnels identifiés et/ou dans le but de sauvegarder des emplois, l’employeur peut être à l’initiative d’une mutation géographique à durée indéterminée (différent de la mobilité géographique choisie accord pouvant elle aussi faire l’objet d’un avenant au contrat). 
Les salarié(e) amenés de ce fait à changer de région contractuelle peuvent bénéficier des avantages suivants : 
Une allocation forfaitaire versée au/à la collaborateur(rice) sur présentation de justificatifs de dépenses dont les conditions sont prévues dans l’accord sur la rémunération et le temps de travail ;
Une journée de déménagement dont les conditions sont prévues dans l’accord sur la rémunération et le temps de travail ;
Une éventuelle prise en charge via l’aide Mobili-pass d’action logement ;
Des aménagements de plannings facilités pour les visites en vue de l’installation dans le nouveau logement ;
Une prise en charge des dépenses de l’hébergement provisoire choisi avec la société dans la limite de deux mois et des plafonds journaliers de l’URSSAF (remboursement des factures acquittées ou prise en charge directement par l’entreprise via la plateforme de réservation ‘interne’) ;
Une prise en charge d’un trajet en transport en commun sur la base d’un tarif en seconde classe pour l’ensemble des membres de la famille à charge fiscalement et ce pour se rendre sur son nouveau lieu de travail,
Ou une prise en charge des frais kilométriques liés à l’utilisation du véhicule personnel pour la distance parcourue entre l’ancien logement et le nouveau (sur présentation de la carte grise du véhicule et de l’assurance).

3.4.3 La mobilité groupe

La mobilité au sein du groupe suit la même logique que la mobilité interne.
Les principes généraux régissant la mobilité au sein du Groupe Iliad sont définis par accord (disponible sur IRM, dans l’espace « consultation des documents internes ») afin que le processus de mobilité soit transparent pour tous les acteur(rice)s concerné(e)s. 

En cas de besoins et dans un objectif de transfert des compétences, les entreprises peuvent être amenées à proposer des missions temporaires.

Les offres sont également diffusées via les mailings-list et Workplace lorsque Protelco en a connaissance. Ces offres sont également visibles sur divers sites tels qu’Iliad Up, Free Recrute, Univers Freebox…
Chaque candidature est soumise au responsable qui doit émettre un avis transmis à l’entité à l’initiative du recrutement.

Article 4 – Le développement des compétences et des qualifications  

Pour permettre à chaque collaborateur(rice) d’identifier les possibilités de développer ses compétences, des notes d’informations sont mises à disposition dans le SIRH « Consultation des documents internes ». Par ailleurs, les managers et le service Ressources Humaines (interlocuteurs formation) sont disponibles pour informer les salarié(e)s sur les différentes possibilités recensés ci-après. 

4.1 Le plan de développement des compétences

Chaque année, une note sur les orientations de la formation professionnelle est rédigée pour définir les axes prioritaires du plan annuel de formation en fonction des effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise.
En dehors des formations dites « obligatoires » pour des questions réglementaires et de sécurité, ces orientations permettent ainsi de définir : 
Les formations accompagnant l’intégration des nouveaux(elles) salarié(e)s ; 
Les priorités concernant les formations liées au poste de travail ; 
Les formations nécessaires aux nouveaux métiers, nouvelles technologies, nouvelles prestations, etc. ;
Les formations accompagnant la mobilité interne.

L’objectif pour Protelco est : 
De maintenir un haut niveau de compétences de ses salarié(e)s ; 
D’anticiper les évolutions et transformations ; 
D’accompagner les nouveaux entrants et la mobilité.

Nous nous engageons à communiquer en début d’année et à l’ensemble des collaborateur(rice)s les grands axes du plan de développement des compétences.

Les postes et/ou populations prioritaires sont définis en collaboration avec les managers en tenant compte des priorités identifiés dans les accords connexes au présent accord.

4.2 Le compte personnel de formation (CPF)

Géré par la caisse des dépôts et consignation, il donne toute latitude au collaborateur d’être le véritable acteur(rice) du développement de ses compétences, via des formations qualifiantes.

Le CPF est présenté par les responsables lors des entretiens professionnels.
Il est généralement réalisé en dehors du temps de travail sauf si le projet de formation sert aussi les intérêts de l’entreprise ou du groupe. Dans ce cas, on parle de CPF coconstruit et l’entreprise peut permettre au collaborateur(rice) de réaliser la formation pendant son temps de travail.

4.3 Le projet de transition professionnelle

C’est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. 
Pour en bénéficier, le/la salarié(e) doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le/la salarié(e) peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé. 
Il permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, pendant les heures normales de travail, et indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. 
Ce congé permet également de préparer et de passer un examen. 


4.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. 
Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale), selon d’autres modalités que l’examen. 

La validation des acquis de l’expérience est un droit ouvert à tous quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle (salarié(e) ou non, bénévole…) 1 an en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée. 

La VAE s’applique en principe à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification. L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. 
Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE (par exemple : un diplôme de médecine).

L’entreprise peut, après étude de la demande du/de la collaborateur(ice), accorder ce congé afin de bénéficier d’un accompagnement à la validation de ces acquis d’expérience ou de participer aux épreuves de validation pour une durée maximale de 24 heures avec un maintien de sa rémunération. 

4.5 Le bilan de compétence

Chaque salarié(e) peut via son Compte Personnel Formation, solliciter un Bilan de Compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations et pour l’aider à définir son projet professionnel.
Dans le cadre de ce bilan, le/la salarié(e) peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E).

4.6 Le passeport formation

Afin de permettre à ses collaborateur(rice)s de constituer le passeport formation, l’entreprise a mis en place un système individualisé de suivi des actions de formation et fournit à chaque salarié(e) qui le demande le détail des formations suivies depuis la création de PROTELCO, sauf bien sûr en cas d’incapacité liée à la disparition d’archives ou d’absence d’historique des carrières ou des formations.
Par le biais d’une base de données « formation », le service Ressources Humaines enregistre l’ensemble des formations suivies par les collaborateur(rice)s au sein de Protelco.


Article 5 – Mesures spécifiques associées au dispositif GEPP

Cet accord est en interaction avec les autres accords applicables dans l’entreprise.

Cf. Accord (agréé) en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en vigueur. 

Cf. Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au travail, en vigueur.

Cf. Accord sur la mise en place du CSE et les moyens alloués aux représentants du personnel, en vigueur.

Les différentes actions identifiées dans ces accords permettent l’accompagnement, le transfert et la capitalisation des compétences.


Article 6 – Communication et suivi de l’accord

L’essentiel des informations nécessaires au suivi de cet accord sont retranscrites dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.

Un bilan de l’accord est réalisé après 3 ans d’application et présenté aux délégués syndicaux.

Cet accord est mis en ligne sur le SIRH et des communications sur les formations (CPF, CIF, VAE, etc.) sont réalisées via les fiches pratiques RH. 


Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il peut être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d’un projet précis. Les discussions s’engageront dans un délai de 2 mois suivant la date de révision.
La dénonciation de cet accord sera soumise aux dispositions légales spécifiques (articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail).


Article 8 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en version dématérialisée à la Direction Régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
						
Cet accord sera disponible et librement consultable sur l’interface IRM.

								          	 Fait à Paris, le 07 avril 2022

						


Pour la CFTC				




Pour la CGT				




Pour la Direction