Accord collectif d’entreprise
   portant sur l’égalité professionnelle
       entre les femmes et les hommes






Entre
La société Constructions Mécaniques de Normandie dont le siège social est situé 19 Avenue Franklin D. Roosevelt - 75008 Paris représentée par                                                                                     , d’une part
et
- L’organisation syndicale CGT représentée par                                                      , d’autre part.
Préambule

Les parties au présent accord affirment leur attachement à l’effectivité du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, principe qui s’inscrit également dans le cadre plus large de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

Elles s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Elles réaffirment également leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié et conclu le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-1 2° du Code du travail.

Des réunions de travail préparatoires et de discussion ont été organisées les 20 et 30 juin 2022, les 7 et 12 juillet 2022.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Constructions Mécaniques de Normandie.



Article 2 – Diagnostic 
	Article 2-1 – Contexte général de l’entreprise
À Cherbourg, depuis 1946, CMN maîtrise la complexité des projets les plus ambitieux. CMN s’appuie sur des femmes et des hommes unis par la recherche de l’excellence, la transmission de savoir et savoir-faire uniques pour imaginer, concevoir, construire et commercialiser les navires et services associés les plus innovants et les plus performants.
Depuis cinq ans l’entreprise connaît une forte activité et a vu croître significativement ses effectifs dans un contexte de tension sur l’emploi.
	Article 2-2 – Diagnostic de l’entreprise

L’analyse de la situation a été menée notamment en s’appuyant sur les informations issues de la BDESE et de l’INDEX.  
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs « embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunération effective ; articulation entre l'activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale » confirme qu’il existe encore à ce jour un déséquilibre dans les effectifs entre les femmes et les hommes.
Il ressort toutefois de ce diagnostic que la Société œuvre pour le respect de ce principe d’égalité entre femmes et hommes.
Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 18% de l’effectif et sont majoritairement intégrées au sein des services administratifs. Ce ratio était de 15% au 31/12/2017. Certes il progresse au fil des années, mais l’évolution est très lente.
S’il est vrai que la population féminine reste assez peu représentée, la Direction tient à rappeler qu’il ne s’agit en aucun cas d’une pratique discriminatoire à l’encontre des femmes mais que cette situation résulte de causes externes à l'entreprise. En effet, lors des recrutements il est avéré que les candidatures des femmes sont très faibles.
La Société réaffirme donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Sur la base des informations contenues dans la BDESE portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en tenant compte des indicateurs chiffrés publiés en application des dispositions des articles L.1142-7, L. 1142-8 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, parmi les thèmes énumérés ci-après : 
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Conditions de travail ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective ;
Qualification ;
Classification ;
Sécurité et santé au travail. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, mesurées par des indicateurs chiffrés. 
Ces actions participent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sont également une réponse à l’amélioration des résultats des indicateurs de l’INDEX égalité mentionné à l’article D. 1142-2 du Code du travail.
Article 3-1 – L’EMBAUCHE
Compte tenu de la faible représentation des femmes dans l’effectif total de l’entreprise (18%), les parties considèrent que ce domaine est prioritaire. Il est rappelé que le processus de recrutement est strictement le même pour les hommes et pour les femmes.

Les critères retenus pour le recrutement sont liés aux compétences, à l’expérience et à la formation.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Action : Rédiger dans chaque offre d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres d’emploi ayant intégré ce paragraphe.

Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes.
Action : Développer les échanges avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers
Indicateurs chiffrés : Nombre de visites réalisées dans l’entreprise sur une année.
		          Nombre d’interventions extérieures (écoles, centre de formation…) réalisées.  

Les signataires rappellent que l’Entreprise et ses salariés accueillent de très nombreux stagiaires tout au long de l’année (234 stagiaires en 2021).
Article 3-2 – LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès à la formation, hors formations obligatoires (sécurité), indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

Indicateur chiffré : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation non-obligatoire.
                                  Proportion d’heures de formations non-obligatoires selon le sexe.

Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Action : Mettre à jour les postes disponibles et les diffuser à tous les collaborateurs par un système d’information (affichage, site internet CMN, intranet).
Indicateur chiffré : Nombre de postes diffusés.
Article 3-3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.
Action : Mise en place de jours rémunérés pour enfants malades (2 par an par salarié pour les enfants jusqu’à la fin du primaire).
Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires H/F.

Les parties mentionnent que d’autres actions sont déjà mises en place pour améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale comme :
Le financement de places en crèche (trois places financées à la date de signature du présent accord).
Le paiement de deux heures, lors de la rentrée scolaire, aux salariés ayant un enfant en maternelle ou primaire.
Article 3-4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
Action : Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour les augmentations individuelles dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Indicateur chiffré : Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage.
                                 Nombre de salariés bénéficiaires F/H.

Action : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateur chiffré : Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Les résultats de l’indicateur N°5 de l’INDEX, « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » doivent être améliorés. Il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans l’effectif global de l’entreprise et dans les dix plus hautes rémunérations. Aussi un objectif et une action sont définis :

Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Action : Lors des ouvertures de postes pour le Top Management, l'Entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible, des candidats du sexe sous-représenté.
Indicateur : Nombre de candidats, par sexe, reçus en entretien pour le recrutement au niveau du Top Management.

Article 4 – Adaptation de la méthodologie de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l’article L.2242-11 du Code du travail, le présent accord a pour objet d’adapter les modalités de négociation dans les conditions suivantes :

4-1 : Thèmes de négociation et périodicité 

Le présent accord a pour objet de traiter, dans le bloc de négociation prévu à l’article L. 2242-1 2°, la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à l’exclusion des thèmes relevant de la QVCT). 

4-2 : Périodicité  

La périodicité de la négociation est fixée tous les trois ans. Dans les trois mois qui précédent l’échéance, la Direction convoquera les organisations syndicales pour entamer les nouvelles négociations qui auront lieu dans les locaux de l’Entreprise à Cherbourg.

Il est donc convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2024. 

4-3 : Les informations transmises 

Pour mener à bien la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties conviennent que les analyses seront menées à partir des informations disponibles dans la BDESE et dans l’INDEX d’égalité. Ces documents seront mis à jour et remis lors de l’envoi de la convocation précitée.
Article 5 – Modalités de suivi de l’application de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Comme indiqué précédemment le suivi sera effectué en prenant en compte les informations issues notamment de la BDESE et de l’INDEX égalité femmes / hommes.
Article 6- Révision 
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 7- Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de trois mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 8- Formalités et dépôt 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DDETS via la plateforme « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg en Cotentin. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait en 3 exemplaires, 	
A Cherbourg, le 13 septembre 2022
 
L’organisation syndicale CGT					    La société CMN