ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société CA CHEQUES, SAS à capital variable, immatriculé sous le N° 814357091 au RCS de Lyon dont le siège social est situé 590 Allée des Hêtres – 69760 LIMONEST, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent Accord,

ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, la CFDT, représentée par  xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical ;

ci-après dénommée « l’organisation syndicale »
D’AUTRE PART

ci-après dénommées ensemble « les partenaires sociaux » ou « les parties » et individuellement chaque « Partie ».







PREAMBULE

A la date de signature du présent accord collectif d’entreprise, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC. La durée du travail est régie par les dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 complété par avenant de révision étendu du 1er avril 2014 et accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013. 

Les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail ne répondent toutefois pas de façon adaptée aux besoins de la Société et de ses collaborateurs.

Au regard de l’activité de l’entreprise et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail des salariés au sein de la société par la voie du présent accord.

Le présent accord a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société (en instaurant une durée hebdomadaire du travail de 37 heures 30) et les aspirations des salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle (en « compensant » l’augmentation de la durée hebdomadaire du travail pour partie par le paiement d’heures supplémentaires et pour autre partie par l’octroi de jours de repos dits de réduction du temps de travail).

Les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions de l’accord de Branche des bureaux d’études techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dans les matières traitées.

L’accord s’inscrit dans le cadre des modalités de négociation et de conclusion prévues aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. Il se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.

Une négociation s’est ouverte entre l’organisation syndicale et la Société, notamment via la création d’un atelier dans lequel les parties on ensemble décidé d’intégrer le CSE et les Responsables de centre, et a donné lieu aux réunions suivantes :

Le 20 octobre 2022 ; Le 10 novembre 2022 ; Le 8 décembre 2022 ; Le 12 janvier 2023 ; Le 13 février 2023.

Au cours de ces réunions les parties ont souhaité demander l’avis de l’ensemble des salariés sur les principes sur lesquels elles étaient tombées d’accord. Cette volonté s’est concrétisée par la mise en place d’un sondage adressé à l’ensemble des salariés de la société en date du 25 janvier 2023. Le résultat a révélé que 81,7% des personnes interrogées étaient d’accord avec les principes que les parties souhaitaient voir mis en place.

Les parties ont donc finalisé leur négociation lors des réunions suivantes :

Le 27 février 2023 ; Le 7 mars 2023 ; Le 13 mars 2023.

Au terme de ces discussions, les Parties sont ainsi convenues de conclure le présent accord. 




IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT



CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir la durée et l’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la Société.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur, accords atypiques, accords collectifs et usages éventuels ayant le même objet, antérieurement applicables au sein de la Société. 

Ces dispositions ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions de même objet ou de même nature résultant de tout texte conventionnel ou légal. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels ou futurs au sein de la société et travaillant à temps plein (donc à l’exception des salariés à temps partiel), quelle que soit la nature de leur contrat de travail, donc y compris les salariés sous contrat à durée déterminée :

à l’exception des cadres dirigeants et des cadres dont le temps de travail est décompté en jours en ce qui concerne le chapitre 3 du présent accord;

Uniquement en ce qui concerne le chapitre 4 du présent accord.

Le présent accord a vocation à s’appliquer au siège social de l’entreprise mais également à tous ses établissements.

Un salarié est considéré comme étant à temps partiel si la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année correspondant à la période de référence du présent accord.



CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES



ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause y compris la « coupure déjeuner » ;
Les temps d'astreinte à l'exception des temps d'intervention effective ;
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 4 : DUREES MAXIMALES JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN, REPOS HEBDOMADAIRE ET AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.




CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 



ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, l’ensemble des salariés actuels ou futurs au sein de la société et travaillant à temps plein (donc à l’exception des salariés à temps partiel), quelle que soit la nature de leur contrat de travail, donc y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres dont le temps de travail est décompté en jours


ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL / HORAIRE DE TRAVAIL

Article 7.1 : Rappels

Il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. 

Dans le cadre d’une période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail pouvant être compensées sur cette période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »).

Article 7.2 : Durée / horaire collectif du travail /période de référence

La durée de travail dans l’entreprise est fixée à 37,5 heures (ou 37 heures et 30 minutes) hebdomadaires et à 36 heures hebdomadaires (dont 1 heure supplémentaire) en moyenne sur l’année de référence.

Pour information, les salariés seront occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et affiché dans les locaux.

Cet horaire collectif de travail sera réparti sur 5 jours soit du lundi au vendredi. De manière exceptionnelle, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi.

Cet horaire collectif de travail donnera lieu à :

La réalisation d’1 heure supplémentaire par semaine ;

L’attribution de 10 jours de jours de repos dits de réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT ») par période de référence complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.

Ainsi, par l’octroi de « JRTT », la durée du travail des salariés sera de 36 heures (35 heures auxquelles s’ajoutent 1 heure supplémentaire) de travail effectif par semaine en moyenne sur la période du 1er juin de l’année (« N ») au 31 mai de l’année suivante (« N + 1 »).

Cette période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1 constitue la période ou l’année de référence.



Article 7.3 : Changement d’horaire et délai de prévenance 

L’horaire collectif ainsi que la répartition de la durée du travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.

En cas de changement de l’horaire collectif, les salariés seront informés par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf cas exceptionnel et urgent.

Les modifications individuelles des plannings qui seraient indépendantes d’un changement de l’horaire collectif s’effectueront sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures.


ARTICLE 8 - ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS (« JRTT »)

Article 8.1 : Modalités d’acquisition des « jrtt »

Les salariés bénéficient de « JRTT » correspondant à la différence entre la durée collective de travail de 37 heures 30 minutes par semaine et la durée moyenne de travail sur la période de référence de 36 heures par semaine (incluant 1 heure supplémentaire).

Pour information, selon une méthode dite « réaliste » du calcul du nombre de « JRTT », ce dernier devrait être, pour une période de référence complète de présence, déterminé chaque année de référence en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés réellement chômés, des congés annuels et des jours de repos hebdomadaire.

Par mesure de faveur, la Société a décidé de retenir une méthode de calcul du nombre de « JRTT » dite « forfaitaire », plus favorable dans la mesure où le nombre des « JRTT » est fixé forfaitairement à 10 pour une période de référence complète de présence sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés, peu important qu’un calcul dit « réaliste » aurait abouti à un nombre inférieur de JRTT sur la période de référence.

Bien que calculés forfaitairement, les « JRTT » ne seront pas attribués « forfaitairement » : ils s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié, soit 0,83 jour par mois sauf absence autre que congés payés ou JRTT au cours du mois en question.

Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) et le nombre de mois dans l’année de référence (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).

En cas d’absence, autre que les congés payés ou « JRTT » :

Les heures supplémentaires prévues, non réalisées/non accomplies du fait de cette absence, ne seront pas payées la semaine contenant l’absence et 
L’acquisition des « JRTT » sera proratisée et sera ainsi déduit du nombre total des JRTT sur la période 0,04 JRTT par jour d’absence.


Article 8.2 : Modalités de prise des « jrtt »

L’organisation des prises de « JRTT » tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Les « JRTT » pourraient être imposées par la Société, après information du CSE, à hauteur maximum de 3 « JRTT » sur la période de référence.

Les autres « JRTT » seront pris à l’initiative du salarié.

La demande du salarié devra être adressée et validée par son responsable hiérarchique direct au minimum 1 mois avant la prise effective du jour sauf autorisation expresse du responsable de centre ou de la direction accordée notamment en cas d’enfants malades (un certificat médical devra être transmis).

Les « JRTT » pourront être pris par demi-journée, par journée ou par plusieurs journées cumulées.

Ces jours de repos seront à prendre impérativement entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis.

Dans la mesure où le nombre des JRTT devrait être supérieur au nombre dit « réaliste » ou réel des JRTT, un (1) JRTT pourra être reporté sur la période de référence suivante. Les autres « JRTT » non pris au 31 mai de la période de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation. 

Article 8.3 : Modalités de décompte des « jrtt »

Le nombre de « JRTT » pris sera décompté mensuellement par la Direction.

Un document récapitulatif du nombre de jours pris au cours de l’année de référence sera établi et sera partie intégrante du bulletin de salaire. 

En outre, il sera établi chaque année de référence, conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, une récapitulation du nombre total d’heures travaillées au cours de la période de référence. Ce récapitulatif sera partie intégrante du bulletin de salaire.

Article 8.4 : Incidence des entrées/sorties en cours d’année de référence et des absences des salaries

Pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, les « JRTT » seront calculés au prorata du temps de présence du salarié sur ladite période de référence.

En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, il sera pris en compte le nombre exact de « JRTT » acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et du nombre éventuellement pris sur la période de référence. Une compensation salariale interviendra sur le solde de tout compte le cas échant.

Les absences individuelles du salarié, rémunérées ou non, à l’exception des congés payés et des JRTT, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.



ARTICLE 9 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires :

Celles effectuées au-delà de 37 heures 30 minutes par semaine. Les éventuelles heures réalisées au-delà de ce plafond seront réglées, sous forme de salaire ou de repos compensateur de remplacement au terme du mois considéré avec la paie afférente.

Celles effectuées au-delà de 1607 heures réalisées sur la période de référence ; déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées mensuellement en cours de la période de référence en vertu du présent Accord.

Les heures supplémentaires calculées en fin de période de référence seront payées le mois suivant la période de référence ou pourront, à l’initiative de la société, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié et par période de référence. 

La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est la période de référence de l’aménagement du temps de travail, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de la société et donnant lieu à majoration de salaire. 
Sont exclues de ce contingent les heures supplémentaires non rémunérées et compensées intégralement par un repos.


ARTICLE 10 – REMUNERATION

Article 10.1 : Lissage de la rémunération
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année telle que prévue au présent chapitre (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 156 heures (36 heures hebdomadaire dont 1 heure supplémentaire x 52/12 dans la mesure où il a été décidé que ni les congés payés, ni les JRTT ne viendraient réduire le nombre de JRTT ou le paiement des heures supplémentaires prévues par le présent accord) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Cette base mensualisée de 156 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Cette rémunération lissée intègre le paiement de 4,33 heures supplémentaires par mois.

Ne sont pas compris dans la rémunération lissée, les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche travaillé, jours fériés travaillés, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de fin d’année, …).
Article 10.2 : Incidence des entrées/sorties en cours d’année de référence et des absences des salaries

Lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence d’annualisation n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après. 

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le 1er mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année. 

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la durée du travail correspondant aux heures effectuées et la durée du travail rémunérée dans le cadre du salaire lissé. 
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.




CHAPITRE 4 – FORFAIT JOURS



ARTICLE 11 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (de référence) :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, sont concernés par les dispositions du présent chapitre relatif au forfait annuel en jours les salariés statut cadre relevant au minimum de la position 1.2, coefficient 100 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale SYNTEC et répondant aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail susmentionné, sans condition spécifique de rémunération.

Il s’agit à ce jour des salariés occupant un poste d’Adjoint Sénior, Responsable de Centre, Responsable QSE, Responsable Suivi Métier, Directeur, Juriste et Risk Manager.

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, les salariés susvisés disposent d’une large autonomie, liberté, indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable dans leur service.

Leur durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La liste de postes n’a pas un caractère exhaustif. Elle ne tient pas compte des postes qui pourraient nouvellement être créés. 

Ainsi, les salariés recrutés et répondant aux conditions fixées par le présent article pourront être soumis à une convention de forfait annuel en jours et donc aux dispositions du présent accord.


ARTICLE 12 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ANNUELLEMENT ET PERIODE DE REFERENCE

Le personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent chapitre est exprimé en jours. 


Ce nombre ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail).

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une période/année de référence du 1er juin de l’année civile N au 31 mai de l’année N+1 et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Le personnel organise lui-même son temps de travail dans le respect des repos légaux :
- Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives
- Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives

Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures.

Le travail effectif s’effectue du lundi au vendredi.

Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées aux exigences de production pour des projets clients spécifiques en cours, un salarié peut être amené à travailler le samedi. 

Dans ce cas, et si le salarié ne souhaite pas que cette ½ journée ou journée rentre dans le calcul du nombre des jours travaillés dans l’année, le salarié disposera de demi-journée ou journée de récupération qui devront être validées par écrit par la Direction et à prendre dans les 3 mois suivants calculées sur la base de ½ journée ou 1 journée récupérée pour ½ journée ou une journée travaillée pour un travail le samedi. 


ARTICLE 13 : JOURS DE REPOS ANNUELS « JRA »

Article 13.1 : calcul des jours travailles et de repos

Le nombre de jours de repos annuels (« annuels » se référant  à l’année correspondant à la période de référence du 1er juin de l’année civile N au 31 mai de l’année civile N+1) « JRA » sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, soit 218 jours, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

Ainsi, pour obtenir le nombre de jours de repos annuel, il convient tout d’abord de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) : 

Les samedis & dimanches,
Les jours fériés (uniquement les jours ouvrés),
Les 25 jours ouvrés de congés payés. 

La différence entre ce résultat et 218 jours donne le nombre de jours de repos annuels au cours de la période de référence.

Pour tout nouveau salarié, les jours de repos annuels seront calculés au prorata de son temps présence de l’année en cours, en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Article 13.2 : Modalités de prise des jours de repos annuels « JRA »

L’organisation des prises des « JRA » tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Les « JRA » pourraient être imposées par la Société, après information du CSE, à hauteur maximum de 3 « JRA » sur la période de référence.

L’ensemble des jours de repos restant seront pris à l’initiative du salarié. 

La demande devra être adressée et validée par son responsable hiérarchique direct au minimum 1 mois avant la prise effective du jour sauf autorisation expresse. 

Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er juin de l’année civile N et le 31 mai de l’année civile suivante N+1.

Les jours de repos non pris au 31 mai de la période de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.


ARTICLE 14 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS DE REPOS ANNUELS

Le décompte des jours travaillés et des « JRA » est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, les salariés, via un outil mis à leur disposition par l’employeur, devront indiquer de manière quotidienne ou hebdomadaire, les dates des journées travaillées, les dates et qualification des journées non travaillés (CP, fériés, repos liés au forfait……). 

Ce document sera validé mensuellement par la Direction.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Si le décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou de respect des repos obligatoires, un entretien doit être proposé au salarié. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Le solde actualisé des congés payés et des « JRA » apparait chaque mois sur les bulletins de paie.


ARTICLE 15 : TRAITEMENT DES ABSENCES 

Concernant les journées ou demi-journées d’absence, il est rappelé que les absences pour maladie, les congés, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou toute autre absence indemnisée justifiée sont déduites du nombre annuel de jours travaillés compris dans le forfait.

Le nombre de « JRA » du forfait sera proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles pour la détermination de la durée du congé à des périodes de travail effectif, et ce selon le calcul suivant, arrondi à la demi-journée la plus proche :

Nombre de jours de repos annuel / nombre de jours calendaires de la période de référence de 12 mois * (nombre de jours calendaires de la période de référence de 12 mois - nombre de jours calendaires d’absence).

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés (normalement travaillés) du mois considéré.


ARTICLE 16 : ENTREE ET SORTIE EN COURS D’ANNEE

Dans le cas d’une période incomplète (embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention de forfait en cours de la période de référence), le forfait est réduit. Corrélativement, le nombre de « JRA » est également réduit.

Le nombre de jours à travailler est calculé selon la méthode suivante : 

Nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 mai
- Nombre de samedis/dimanches restant à courir
- Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restant à courir 
- Nombre de « JRA » proratisés 
  (Nb de jours de l’année restant à courir x (nombre de jours de repos pour une année complète) /365)
- Nombre de congés payés annuels proratisés
  (Nb de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 mai x 25] / 365)
= Nombre jours travaillés 

En cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail (ou un nombre de jours inférieurs en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli (Cf. plus bas).

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journée d’absence, sur la base du salaire journalier défini par le présent accord. 


ARTICLE 17 : REMUNERATION

Les salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

Leur rémunération (fixe) sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel du salarié majoré de 20%.  

Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Cette rémunération est forfaitaire et couvre les temps de déplacements professionnels (y compris si ces temps de déplacement dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié) dans la mesure notamment où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps et où le dispositif couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période de référence annuelle et le nombre annuel de référence prévu par la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.

Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos annuels non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.


ARTICLE 18 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre « annuel » (sur la période de référence) de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours (nombre de jours maximum pouvant être travaillés par période de référence). 

Les salariés devront formuler leur demande par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %. 

L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an.


ARTICLE 19 : APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

Chaque salarié bénéficiera, chaque période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de deux entretiens individuels (un au premier trimestre de l’année N, l’autre au 3e trimestre de l’année N) selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.

Au cours de ces entretiens menés par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé, 
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, 
Son articulation vie professionnelle/vie privée
Ainsi que sa rémunération.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Le salarié pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée.

A l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail seront évoquées.

Ces entretiens feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

Indépendamment des entretiens annuels visés au présent article, chaque salarié concerné se doit d’alerter formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctrices au besoin par une redéfinition des missions et objectifs.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par l’ensemble des parties présentes et d’un suivi.

Le salarié qui constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit en avertir également sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutie à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 


ARTICLE 20 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties, en cas de forfait annuel en jours réduit, fixeront un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine (« JRA » hebdo).

Les salariés pourront également bénéficier de « JRA » pouvant être pris à leur initiative dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord dont le nombre sera déterminé chaque année de la manière suivant :

365 – Nombre de jours travaillés prévus dans le forfait réduit – samedis & dimanches – jours fériés (uniquement sur les jours ouvrés) – 25 jours de congés payés –  « JRA » hebdo

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


ARTICLE 21 : ACCORD ECRIT ET PREALABLE DU SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant) qui définit :
-	Les fonctions exercées, notamment celles justifiant l’autonomie dont dispose le salarié ;
-	Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
-	La rémunération correspondante ;
-	L’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos ;
-	L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent accord.


ARTICLE 22 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail et tout particulièrement pendant ses périodes de repos, pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent chapitre bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels…). 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Le droit à la déconnexion est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
- pour les absences d’une journée ou plus de 1 jour paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Cela permettra à la fois d’assurer la continuité d’activité nécessaire à la société, mais aussi au salarié concerné de ne pas être dérangé.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors de l’entretien annuel. 

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.









CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 23 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet similaire.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023 et à défaut, lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente et du conseil de prud’hommes.


ARTICLE 24 - SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique dans le cadre de l’une de ses réunions.


ARTICLE 25 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent Accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande de l’une des Parties) pour examiner les possibilités d’adapter le présent Accord à ces évolutions.


ARTICLE 26 - DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail depuis le site 

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir LYON.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


ARTICLE 27 -  ET DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la Loi.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge, et devra préciser l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

La déclaration de dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. 


ARTICLE 28 - INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent accord sera présenté à tous les salariés après sa signature. 

L’accord sera affiché sur le tableau réservé à cet effet.



Fait à Lyon, le 13 mars 2023



Pour la société	
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Pour l’organisation syndicale
xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical