ACR GROUP
ACCORD SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES 2022

ENTRE :

La société ACR Group, société par actions simplifiées au capital de 132 750 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 392 038 824, dont le siège social est situé Route du Mole 2/3, bâtiment C46 - CE 221, 92637 Gennevilliers,

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale CGT ;

L’organisation syndicale CFTC ;

L’organisation syndicale CFDT.

D’AUTRE PART




PRÉAMBULE 


Il est important de noter que le Groupe PHE, auquel ACR Group appartient, applique au 1er janvier 2022 la nouvelle grille de salaires de la FEDA, impliquant une augmentation de 3,2 % linéaire sur l’ensemble de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 1er mai 2020.

Les négociations annuelles consistent par essence à compenser l’inflation. En l’occurrence, la France a connu :
Une inflation au 31 décembre 2021 sur 1 an, de 1,6 % (source INSEE) ;
Un indice des prix à la consommation au 31 décembre 2021 sur 1 an, de 2,8 %.

Pour compenser cette inflation :
Une revalorisation du SMIC a été mise en œuvre à trois reprises :
De 0,98 % au 1er janvier 2021 ;
De 2,20 % au 1er octobre 2021 ;
De 0,90 % au 1er janvier 2022.
Une prime inflation à la charge de l’état, versée en décembre 2021, soit 100 € nets de charges et d’impôts pour les salariés dont la rémunération n’excédait pas 2000 € nets par mois.
Le Groupe PHE est intervenu par diverses mesures applicables à l’ensemble des entités :
Une augmentation de 1 % de la masse salariale (rétroactif) accordée en septembre 2021 dans le cadre des NAO ;
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron », accordée en novembre 2021, soit 200 € nets de charges et d’impôts pour les salariés dont la rémunération annuelle n’excédait pas 42 000 €.

Par ailleurs, le contexte inflationniste constaté au dernier trimestre 2021 impacte le coût des biens de première nécessité et de consommation courante. Ce niveau d’inflation inédit affecte particulièrement les salaires les plus modestes et les prévisions pour l’année 2022 laissent présager un taux d’inflation en progression.
En conséquence, la Direction estime nécessaire de prendre en 2022, dans le cadre des NAO, des mesures spécifiques en rapport avec ce contexte particulier, notamment en prenant en compte pour l’attribution d’augmentations collectives, des catégories qui jusqu’à présent n’en bénéficiaient pas, mais sous condition de rémunération.
Ces dispositions exceptionnelles sont conjoncturelles et temporaires, et donc applicables au seul titre de l’année 2022.

Malgré cette période de crise épidémique et économique actuelle, liée à la COVID19, il est important de souligner que la performance collective a permis de dégager des résultats encourageants, qui vont permettre de distribuer une prime de participation dans la continuité des années précédentes à l’ensemble des salariés éligibles (4 237,42 € bruts, soit un montant net de 3 826,39 €). 

Aujourd’hui, la société souhaite poursuivre sur cette voie et axer ses efforts en matière de conditions de travail, de politique sociale et salariale.

Ainsi, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de la société ACR Group et les organisations syndicales représentatives (OSR) :
Réunion préparatoire entre la Direction et les OSR : Mercredi 16 mars 2022 à 14h00
1ère Réunion de négociation : Mercredi 23 mars 2022 à 11h00
Information du CSE relative à l’ouverture et à l’avancement du calendrier des négociations : Vendredi 01 avril 2022 à 09h00
Réunion de constat d’accord : Vendredi 01 avril 2022 à 14h00

Dans le cadre de ces négociations, la Direction a reçu les revendications syndicales de la CGT, de la CFTC et de la CFDT.

La Direction a souligné son intention de mettre en place une politique salariale qui soit de nature à récompenser les collaborateurs des efforts accomplis et à renforcer leur motivation, rappelant que la contribution de chacun des collaborateurs par leur implication et leur attachement est l’un des facteurs clés de la réussite de la société ACR Group.

*   *   *

Après discussions et négociations sur les thèmes figurant aux articles L.2242-15 et L.2242-17 du Code du travail, les parties soussignées ont convenu et arrêté expressément les dispositions ciaprès contenues dans le présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ACR Group, des établissements de Gennevilliers et de Province (Villefranche, Lille, Nantes, Nancy, Bordeaux, Lyon, Toulouse et Marseille).


La négociation s’est articulée autour des dispositions suivantes :

La négociation salariale pour l’année 2022 sur la base des éléments économiques et sociaux de l’année 2021 ;

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.





TITRE I – NÉGOCIATION SALARIALE




La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur la liste des documents qui ont été remis, et ont servi de base aux discussions.

L’augmentation de salaire étant basée sur les résultats de l’année 2021, la Direction estime que le taux d’inflation à prendre en compte est celui de 2021. Ce taux d’inflation a été de 1.6 % (source INSEE). 

Toutefois, afin de tenir compte de la situation économique du Groupe PHE, auquel ACR Group appartient, du fait de la crise épidémique actuelle et dans un souci de maintenir notre compétitivité, un accord a été trouvé sur les points ci-dessous.


Il est décidé de consacrer une enveloppe de 3,2 % de la masse salariale aux augmentations salariales 2022. La Direction et les organisations syndicales ont trouvé un consensus sur le fait d’effectuer une revalorisation des salaires.
Il est bien entendu que les cas de « non-augmentation » devront faire l’objet d’explications détaillées et factuelles de la part du manager concerné (critères objectifs et pertinents).


Par conséquent, la répartition de cette enveloppe se fera selon les principes suivants :

Pour les salariés non-cadre (employés, agents de maitrise et techniciens), hors RSC, une enveloppe de 3.2 % s’appliquera sous forme d’augmentations collectives et sera répartie par tranche de salaire de la façon suivante :
Les salariés dont le salaire brut mensuel est < ou = à 2 000 €, bénéficieront d’une augmentation collective de 3,5 % ;
Les salariés dont le salaire brut mensuel est < ou = à 2 500 €, bénéficieront d’une augmentation collective de 3,2 % ;
Les salariés dont le salaire brut mensuel est < ou = à 3 000 €, bénéficieront d’une augmentation collective de 3 % ;
Les salariés dont le salaire brut mensuel est > à 3 000 €, bénéficieront d’une augmentation collective de 2,83 % ;

Pour les salariés cadres ou RSC, une enveloppe de 3.2 % s’appliquera sur le salaire de base sous forme d’augmentations individuelles au mérite, sans distinction de tranches de rémunération. A noter que les salariés suivants se verront attribuer une augmentation au moins égale à 2 % :
Les salariés RSC, dont la rémunération annuelle, primes et bonus commerciaux contractuels inclus, est inférieure ou égale à un seuil fixé à 42 000 € bruts (3 500 € bruts mensuels) ;
Les salariés cadres dont la rémunération annuelle (salaire de base + rémunération variable contractuelle) n’excède pas ce même seuil de 42 000 € annuels bruts (3 500 € bruts mensuels).


Pour précision, sont exclus du champ d’application des augmentations :

Les collaborateurs en contrat de mise à disposition (intérim) et en contrat à durée déterminée à la date de signature de ce présent accord ;

Les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté Groupe sur 2021 ;

Les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’absence (maladie, AT, formation longue ou autres absences) sur 2021 ;

Les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire, supérieure à celle qu’ils auraient touchée dans le cadre des NAO 2022, sur la période écoulée entre la date de signature de l’accord sur les négociations annuelles 2021, soit le 12 octobre 2021 et la date du présent accord (promotions, hors augmentations liées aux revalorisations des minimums conventionnels et des garanties d’ancienneté) ;

Les salariés dont le contrat est rompu ou ceux auxquels une fin de contrat a été notifiée à la date de conclusion du futur accord ;

Les collaborateurs pour lesquels des sanctions ou des rappels à l’ordre ont été formalisés par le manager direct ou indirect et non-suivis d’effets (argumentation factuelle et objective du manager).

L’augmentation salariale sera appliquée sur la paie du mois d’avril 2022 et ce, rétroactivement au 01er janvier 2022.



TITRE II –L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 



L’égalité professionnelle, la discrimination et le handicap

Article 1 – l’égalité professionnelle 

Contexte actuel

Dans le cadre des négociations, la Direction a rappelé sa démarche active relative à l’égalité professionnelle, via notamment :
La signature d’un accord le 19/03/2021, au niveau du Groupe PHE, auquel nous appartenons, concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
La mise en place d’une commission égalité professionnelle femmes-hommes au niveau du Groupe PHE (le 31/03 pour l’exercice 2022) ;
La mise à jour de l’index égalité femmes-hommes, publié au 01/03/2022, auquel nous avons obtenu le score de 79/100 (vs. 89/100 pour 2021) ;
La mise en place d’une commission égalité professionnelle femmes-hommes au niveau d’ACR Group (le 02/06/2022 à 09h).

La Direction a rappelé également qu’en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification et de conditions de travail, la société n’a jamais fondé sa politique et ses décisions sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, s’attachant exclusivement aux compétences, aux qualifications et à l’expérience professionnelle des candidats et des collaborateurs.

Par ailleurs, la société a toujours eu le souci, autant que les sujétions propres à son activité le lui permettaient, de favoriser la conciliation de la vie privée et professionnelle de ses collaborateurs.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les parties se sont fixées des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle.


Constats

Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi

Au 31 décembre 2021, sur un effectif de 200 collaborateurs en contrat à durée indéterminée, il y avait 39 femmes et 161 hommes, soit un effectif féminin de 19,5 % (vs. 19,8 % pour 2020).

Par ailleurs, sur les 26 collaborateurs embauchés en contrat à durée indéterminée, présents au 31 décembre 2021, 5 femmes ont intégré la société contre 21 hommes, soit environ 19,23 % de femmes (vs. 12,50 % pour 2020).


Sur une égalité d’accès à la formation, à la promotion & évolution de carrière

Au 31 décembre 2021, sur 216 stagiaires ayant bénéficiés d’une formation, il y avait 37 femmes et 179 hommes, soit 17,1 % de femmes stagiaires (vs. 19,5 % en 2020).

Au 31 décembre 2021, sur 40 femmes, 2 collaboratrices ont bénéficié, dans le cadre de leur évolution de carrière, d’une promotion.





Sur les écarts de rémunération

Au 31 décembre 2021, le salaire moyen des Femmes -hors Femmes à temps partiel- (3 098 € bruts) reste plus élevé que celui des Hommes -hors Hommes à temps partiel et VRP- (2 527 € bruts). Les femmes gagnent en moyenne 22,60 % de plus que les hommes, contre 13,45 % en 2020.

Cet écart s’explique notamment par la différence de nature des emplois entre les hommes et les femmes. Il convient en effet de préciser qu’au regard de la réglementation en vigueur, les éventuels écarts de rémunération devant être supprimés sont ceux qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs et pertinents, tels que, par exemple, l’ancienneté et l’expérience professionnelle. 
 
Il est rappelé par ailleurs qu’au sein de la Société, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d’emploi sont identiques pour les Femmes et les Hommes.
 
Les Femmes et les Hommes d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération. 
 
Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par des critères objectifs et pertinents. 
 
La Direction constate qu’au sein de la société : 
Les femmes et les hommes, d’un même emploi, d’une même catégorie ou d’un même niveau bénéficient des mêmes conditions de rémunération ;
Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.





Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Cet équilibre est garanti sans distinction et de façon équitable entre les hommes et les femmes.

Il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent.

Pour rappel et afin de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé en mars 2021, donne la possibilité aux salariés de disposer annuellement d’un total de 4 jours d’absence rémunérée, fractionnables par demi-journées, pour assurer la garde d’enfants à charge de moins de 15 ans malades, hospitalisés ou accidentés, sur présentation d’un certificat médical.


Objectifs de progression / actions à venir 

Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi

La Direction s'engage à garantir une absence de discrimination à l’embauche et à utiliser des outils de « sourcing » ciblés permettant d’augmenter la visibilité du Groupe auprès de la population féminine, pour ainsi recueillir davantage de candidatures féminines.

Dans cette continuité, la Direction s’engage à ne pas tenir compte de critères discriminants ou liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, internes ou externes, pour que ses choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet :
La formulation des offres d'emploi ou de stages est rédigée de manière à permettre à toute personne intéressée de postuler, quel que soit son sexe ;
La politique d’embauche non-discriminatoire est basée sur l’expérience, le savoirfaire et le savoir-être des candidats – ces compétences ayant préalablement été décrites comme nécessaires et/ou indispensables pour le poste – à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’âge des candidats, …
 
La Direction s’engage dans sa communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums de recrutement, mais également auprès des cabinets de recrutement et des agences de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements. 
 
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes. En conséquence, et sans contrevenir aux principes précédemment exposés, mais afin de tendre vers une représentation plus harmonieuse des sexes dans l’effectif, les managers et toute personnes impliquées dans le processus de recrutement conviennent de la nécessité de rééquilibrer la répartition des effectifs entre femmes et hommes. Ainsi, les postes aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et qui pourraient être plus largement ouverts aux femmes seront identifiés pour faire progresser la proportion des femmes recrutées.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée aux candidates sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Afin de suivre cet item, des indicateurs ont été mis en place :
Evolution N/N-1 du nombre de candidatures féminines rapporté au nombre de candidatures masculines (à compter de la mise en place de l’outil dédié au recrutement, déployé par le Groupe PHE en 2021) :
2021 : 587 candidatures féminines (vs. 2015 candidatures au global)
Evolution N/N-1 du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre de recrutements effectifs d’hommes. Le pourcentage de recrutement féminin a augmenté de 6,73 points entre les effectifs recrutés en 2020 & présents au 31/12 et les effectifs recrutés en 2021 & présents au 31/12 :
Sur les salariés présents au 31/12/2020  3 embauches de femmes en CDI vs. 21 hommes, soit 12,50 % de femmes.
Sur les salariés présents au 31/12/2021  5 embauches de femmes en CDI vs. 21 hommes, soit 19,23 % de femmes.


Sur une égalité d’accès à la formation, la promotion & évolution de carrière

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que son accès obéisse à des critères objectifs et contribue à ouvrir des opportunités des carrière pour toutes et tous.

La formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leur emploi et leur déroulement de carrière. Les formations seront ainsi accordées sans préjuger de la capacité du salarié concerné à occuper telle ou telle position, qui jusqu’à présent aurait été l’apanage d’un sexe en particulier.

Les formations mises en œuvre par ACR continueront par ailleurs à être effectuées pendant le temps de travail.

La Direction s’engage ainsi à faire progresser la proportion de formation à destination des femmes afin de veiller à une répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées, globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’entreprise.

Ainsi :
Le taux de départ en formation des femmes en 2021 est de 92,5 % (vs. 56,4 % en 2020)
Le taux d’accès à la formation des femmes en 2021 est de 60 % (vs. 51,3 % en 2020)
Evolution N / N-1 de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées : 
2020 : 18 % des heures de formation ont été dispensées aux femmes, soit 304,5 heures sur 1694 heures au global.
2021 : 11,7 % des heures de formation ont été dispensées aux femmes, soit 224,5 heures sur 1915 heures au global.

Dans cette continuité et pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction veillera à une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes et ce, indépendamment de la durée du travail ou encore des périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, ...

Ainsi :
Evolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des promotions accordées :
2020 : 7,7 % des femmes ont été promues (vs. 3,9 % pour les hommes)
2021 : 5 % des femmes ont été promues (vs. 5,9 % pour les hommes) 

Par ailleurs, à l’issue des périodes de longue absence (durée supérieure à 6 mois – congé maternité, congé d’adoption, congé parental, …), les managers organisent systématiquement un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction pour optimiser les conditions de retour au poste de travail et détecter ainsi, les besoins de formation.

Ainsi :
En 2021 : 5 entretiens de retour ont été menés pour accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction, soit 100% des collaborateurs concernés.

Les managers continueront d’être sensibilisés à ce principe d’égalité professionnelle et de nondiscrimination dans le cadre des entretiens annuels et professionnels qu’ils mènent.

Ainsi :
En 2021, 16 collaborateurs ont été formés dans le cadre d’un module dédié aux entretiens annuels & professionnels. Pour 2022, 6 collaborateurs ont été formés à date à ce même module dispensé par l’institut AD. 
Le taux de réalisation des entretiens pour 2021 est le suivant :
Taux de réalisation des entretiens annuels : 95 %
Taux de réalisation des entretiens professionnels : 95 % 
Taux de réalisation des entretiens professionnels de « bilan à 6 ans » : 96 % 


Sur les écarts de rémunération 

La Direction considère qu’il n’y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction veillera cependant à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des collaborateurs et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

Par ailleurs et préalablement à toute embauche, promotion ou évolution de poste, le service des Ressources Humaines et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la convention collective nationale des Commerces de Gros. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience nécessaire, ainsi que les pratiques salariales internes et du marché.

En aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être déterminés, ni révisés, en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout autre critère lié à sa personne.

Selon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance.

Les managers et le service des Ressources Humaines s’assurent particulièrement du strict respect de l’obligation légale d’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé d’adoption.

L'entreprise réaffirme sa volonté à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du / de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.



Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

La société est consciente que l’épanouissement de ses collaborateurs repose sur un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.

Autant qu’il est possible, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité :
Les managers permettent les aménagements des organisations et/ou du temps de travail qui garantissent, pleinement et sans conséquence pour la carrière du salarié, les droits d’accès aux congés maternité, paternité, parentaux, d’adoption, …
Les managers s’assureront que les amplitudes et les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement et systématiquement à des contraintes d’ordre privé ;
Les managers prendront en tant que de besoin les mesures d’organisation nécessaires à un accord raisonnable entre vie privée professionnelle et vie privée ;
Les managers, dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, tiendront compte dans l’ordre de départ en congés des souhaits des salariés et particulièrement de leurs contraintes familiales : ainsi, les personnels dont les enfants sont scolarisés prennent, autant que possible, des congés pendant les périodes de vacances scolaires.

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires. Ces dispositions ne peuvent constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.

Afin de suivre cet item, des indicateurs sont mis en place :
Liste des mesures individuelles prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, …
Mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année (215) pour les collaborateurs « cadres autonomes »
2021 : 26 collaborateurs
2022 : 4 collaborateurs à date  2 collaborateurs sont actuellement en plan d’accompagnement pour envisager ce statut « cadre autonome »
Le nombre de jours enfant malades pris par les salariés.
2021 : 36,5 jours enfants malades pris.


Article 2 – La discrimination

La Direction réaffirme qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé.

La Direction veillera strictement au respect de ce principe au sein de la société.


Article 3– Le Handicap

La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une « politique handicap » durable reposant sur un engagement partagé et sur une stratégie s’ajustant aux spécificités de la société.

Audelà de l’inclusion, la mise en œuvre d’une politique handicap a pour objectif d’améliorer durablement la qualité de vie de l’ensemble des collaborateurs, la cohésion des équipes et notre marque employeur.

Pour ce faire, une sensibilisation aux « gestes et postures » a été dispensée sur 2021 sur la population « logistique ».

Des gestes répétitifs et une mauvaise position peuvent avoir des répercussions au niveau des membres supérieurs, des membres inférieurs et provoquer, dans certains cas, une maladie professionnelle ou un accident du travail. En manutention, le mal de dos, à la nuque ou aux épaules est fréquent et est généralement en lien avec une mauvaise ergonomie au travail. Les salariés sont en proie à des douleurs musculaires, au niveau des tendons, des ligaments et des articulations. Ces douleurs ne doivent pas être prises à la légère, car elles sont parfois des signes de troubles musculosquelettiques (TMS).

A cet effet, la formation gestes et postures « manutention », qui a été dispensée à nos collaborateurs par des formateurs ostéopathes spécialisés en prévention des risques, propose des pistes d’amélioration des conditions de travail : les salariés doivent acquérir les bons gestes, les bonnes postures et être capable d’effectuer un repérage des situations dangereuses. L’objectif étant de limiter au mieux les efforts excessifs avec une bonne gestuelle et une posture de sécurité pour ainsi réduire les risques d’accidents du travail, les arrêts maladie, le « turnover » / absentéisme, la fatigue et améliorer la productivité des équipes.

Ainsi :
44 stagiaires ont été formés en 2021 au module « Gestes et postures – Manutention » dispensé par l’organisation « NEO FORMA », soit 176 heures de formation.

Suite à la 26ème édition de la « Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées » (SEEPH), qui s’est déroulée du 15 au 21 novembre 2021, nous avons travaillé en partenariat avec l’Agence de Conseil « T Pas Cap », pour sensibiliser et former les collaborateurs au handicap. L’objectif consistait à permettre une prise de conscience des collaborateurs sur cette thématique du handicap, en revenant notamment sur les préjugés, via des mises en situation et une expérimentation.

A cet effet, un parcours « perturbation des sens » a été proposé aux collaborateurs présents à Gennevilliers, afin d’expérimenter différents types de handicap.
Découvrir, ressentir, éprouver et compenser les conséquences multiples du handicap au travail, à travers un petit « challenge » : réaliser de banales tâches de travail, pris dans une succession de nuisances physiques et sensorielles.

Ce parcours a permis aux collaborateurs d’expérimenter le handicap, en étant mis en situation de polyhandicap (surdité, malvoyance, TMS, polyarthrite, AVC, troubles moteurs, ...).



Objectifs de progression / actions à venir 

En complément des formations dispensées à nos collaborateurs sur les « gestes et postures », les collaborateurs de nos sites en région devraient également se voir proposer sur 2022 un atelier interactif, qui les sensibilisera aux Troubles Musculosquelettiques (TMS) et au handicap : éviter le développement de TMS, reconnaitre et soulager un TMS, initier un parcours de soins quand nécessaire, entreprendre une RQTH lorsque le TMS devient chronique.

Dans la continuité de la sensibilisation aux « gestes et postures » dispensée sur 2021, des sessions seront programmée sur 2022 pour nos collaborateurs présents sur la population « logistique » et sur 2023, pour le reste des effectifs.

Ainsi :
56 stagiaires sont actuellement inscrits au plan de développement des compétences 2022, pour bénéficier de cette formation « Gestes et postures – Manutention ».



La qualité de vie au travail 

Article 1 – Droit d’expression et d’information

Contexte actuel

La Direction réaffirme son engagement en faveur de la promotion du droit d'expression et d’information des salariés.

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est en effet l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. 


Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants. 

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société :

La journée d’intégration des nouveaux « cadres » de la société, qui permet aux nouveaux arrivants ou aux collaborateurs nouvellement promus de faire connaissance avec l’entreprise et le Groupe PHE auquel elle appartient :
Le 15/11/2021 : 12 collaborateurs ACR Group ont participé à cette journée d’intégration des cadres du Groupe PHE.

Les séminaires de travail et les évènements organisés par la Direction

Les entretiens annuels et les entretiens professionnels

Les entretiens « au fil de l’eau » entre manager et collaborateur

Les réunions d’équipe organisées avec les managers

Les comités de Direction

Les réunions du CSE et de la CSSCT
2020 :
CSE : 6 réunions ordinaires & 5 réunions extraordinaires
CSSCT : 4 réunions ordinaires & 1 réunion extraordinaire
2021 :
CSE : 6 réunions ordinaires & 5 réunions extraordinaires
CSSCT : 4 réunions ordinaires




Actions à venir

Conventions & Evènements

Sous réserve de l’évolution de la situation épidémique actuelle, l’entreprise s’engage à organiser sur 2022, plusieurs réunions collectives à l’attention d’une majorité de collaborateurs, afin de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise.

Ce type d’évènement aura vocation à se reproduire, a plus ou moins grande échelle, selon l’actualité de l’entreprise. 


Groupes projets

L’entreprise s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs et de managers volontaires, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail.

Ces groupes projets ont pour mission de contribuer à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place :
Un groupe de travail relatif à l’amélioration des conditions de travail de nos Magasinierscaristes est actuellement en cours de constitution.

Par ailleurs et pour donner suite à l’analyse « pénibilité » réalisée dans le cadre de la mise à jour des DUERP de nos divers établissements, le plan d’action défini par notre Responsable Qualité Hygiène Sécurité et Environnement continuera d’être déroulé sur 2022 et sur 2023.

Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, et de remontée au sein de la hiérarchie des observations faites ou des suggestions émises.

Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information avec leur(s) équipe(s) afin de la/les tenir informée(s) des changements pouvant intervenir au sein de leur service et en règle générale de toutes les informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. 

Ces réunions, fondées sur des situations concrètes, doivent représenter des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises, qui favoriseront une meilleure compréhension des directives de travail.



Article 2 – Droit à la déconnexion

Contexte actuel

Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges, …), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Un accord Groupe relatif à « la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques » est d’ailleurs en vigueur.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, …).

Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquelles il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Actions à venir 

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, le soir, pendant les weekends, les jours fériés, les congés payés et les périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

L’entreprise invite par ailleurs les collaborateurs à :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours et des horaires habituels de travail ;

Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « NB : Si ce courriel vous parvient en dehors des horaires habituels de travail ou pendant votre absence (congés, arrêt de travail, …), vous n’êtes pas tenu de répondre immédiatement, ni de travailler pendant ces périodes » ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.


Sensibilisation des salariés et des managers

L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit. 

Parallèlement, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues de travail dans leur usage.


Alertes

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à exercer ses fonctions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement relatif à une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.



TITRE III – LA RÉMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE 




Dispositions Salariales


Article 1 – Remise sur les achats effectués par le personnel

Au titre de l’exercice 2022, chaque salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté, bénéficiera d’une remise sur ses achats effectués chez ACR Group (prix d’achat + 10 % + éventuels frais de port) dans la limite d’un plafond annuel de 3 000 € d’achats.

Ces remises seront formalisées par un devis établi par le Service Ventes Téléphoniques (Responsable ou son relais) et la récupération des pièces s’effectuera auprès du site concerné (voir tableau ci-dessous), après validation du paiement par notre Service Comptabilité.





Article 2 – Prime de performance PFR

Suite à la demande formulée par les délégués syndicaux d’ACR Group et leurs délégations, la Direction a accepté d’analyser les critères et les objectifs d’attribution de la prime de performance trimestrielle des collaborateurs des sites logistiques de Gennevilliers, Marseille et Toulouse et de les ajuster si nécessaire.
Dans l’attente de la mise en place du schéma de prime de performance du site logistique de Toulouse, une prime de lancement d’activité d’un montant de 250 euros bruts sera versée sur la paie du mois d’avril.

Le champ de cette étude concernera également les sites en région, non-concernés à date, pour déterminer la pertinence d’un élargissement de cette prime de performance et l’adaptation des critères d’attribution en fonction des spécificités locales (taille et activité des sites en région).

Objectif de mise en place : T3 2022.



Dispositions sur le Temps de travail

Article 1 – Journées Offertes

Dans le cadre d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de nos collaborateurs, la Direction de la Société permet, au bénéfice de ses collaborateurs (hors « cadres autonomes », depuis le 01/01/2022), de disposer de journées dites « Offertes », à la condition d’avoir au minimum 3 mois d’ancienneté à la date de prise du jour concerné.

Ces journées n’entraineront pas de réduction du salaire de base versé mensuellement.

Acquisition
Période : Du 1er janvier N au 31 décembre N ;
Droits : 2 jours ouvrables.

Prise
La prise de ces jours doit se faire au cours de l’année, pas de report d’une année à l’autre.




Article 2 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Cet aménagement du temps de travail des « cadres autonomes » permet aux collaborateurs identifiés :
D’avoir une plus grande efficacité opérationnelle pour une meilleure gestion du temps de travail ;
De favoriser une meilleure adaptation du travail aux contraintes de l’activité ;
D’améliorer leurs conditions de travail en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et une meilleure gestion des risques psychosociaux.

Sont considérés comme cadres autonomes, les collaborateurs disposant :
D’une indépendance technique
Maitrise de la fonction & des missions inhérentes, de la méthode de travail, d’une mise en œuvre autonome, d’une adaptation au changement (marché, métier, outils, organisation) et d’une proactivité dans l’accomplissement de ses missions au quotidien.
De responsabilités effectives
Liberté & autonomie sur des décisions à forts enjeux, en relation avec ses fonctions.
D’autonomie
Dans l’organisation et la gestion du temps de travail & de l’activité, sachant que chaque cadre autonome doit formaliser ses rapports d’activité vis-à-vis de sa hiérarchie.

Durée du travail
Décomptée en nombre de jours travaillés par année civile
Forfait : 215 jours, journée de solidarité incluse
Respect des durées maximales de travail, telles que fixées par la législation
Responsabilité individuelle du « cadre autonome » de s’astreindre à organiser son activité, afin qu’elle s’inscrive dans le cadre fixé
Période : Du 1er janvier N au 31 décembre N


Jours de repos
Acquisition : Au fur et à mesure de l’année, au prorata temporis de la durée effective de travail
Prise : 
Par journée entière
50 % sur proposition du cadre autonome & 50 % sur proposition de la Direction
50 % à prendre au cours du 1er semestre
Cumul autorisé des jours de repos, sur plusieurs jours consécutifs, sans dépasser 3 jours d’absence ouvrés
Si modification : Délai de prévenance de 48 heures (sauf circonstances impérieuses)
Pas de report sur l’année civile suivante / pas de rémunération de ces jours de repos non-pris
Exception : maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (report)
Possibilité de déposer ces jours non-soldés sur son PERCO, en janvier N+1, pour en épargner la valeur
Maximum à épargner : 5 jours de repos



Dispositions sur l’épargne salariale

Dans le cadre des accords en vigueur actuellement, les salariés bénéficient d’une redistribution des bénéfices de l’entreprise via le versement d’une participation, ainsi que d’un plan d’épargne groupe (PEG) et d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Pour rappel, ces derniers accords groupe relatifs à « la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif » et à « la mise en place d’un plan d’épargne de Groupe » sont en vigueur depuis le 01/03/2018 et ce, pour une durée indéterminée.



TITRE IV : DUREE ET FORMALITES 




Modalités de révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties concernées et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 226111 du Code du travail.


Durée

Le présent accord prendra effet à la date de signature pour une durée déterminée de 1 an maximum.


Dépôt et publicité 

Le présent accord est établi en 8 exemplaires.

Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives d’ACR Group et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait à Gennevilliers, 01/04/2022.
En 8 exemplaires


La société ;

L’organisation syndicale CGT ;

L’organisation syndicale CFTC ;

L’organisation syndicale CFDT.


La Direction 		Pour la CGT		Pour la CFTC			Pour la CFDT