ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

L’Entreprise Siemens Mobility SAS, dont le siège social est situé 150 avenue de la république, 92323 Châtillon Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le N° 833 751 431, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part et,

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2232-12 du Code du travail,


D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
L’activité Mobility de Siemens SAS a été filialisée au 1er juin 2018, par application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail. Un premier accord de mise en place du télétravail ayant pour objet d’adapter les dispositions relatives à l’accord de mise en place du travail au domicile applicables antérieurement à la filialisation a été signé le 13/11/2019.

Depuis le mois de mars 2020, le télétravail s’est développé massivement du fait des circonstances sanitaires liées à l’épidémie de Covid-19. En effet, il a été fait application de l’article L.1222-11 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en son article 21, qui stipule : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Par ailleurs, face à l’extension généralisée du télétravail, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 est venu enrichir l’ANI du 19 juillet 2005 pour proposer une base de réflexion plus complète sur la mise en place du télétravail au sein des entreprises, divisée en cinq parties (conditions de passage en télétravail, modalités d’acceptation, modalités de contrôle, plage horaires, accès des travailleurs handicapés). Ces thématiques ont servi de base de travail et ont pu être reprises pour tout ou partie dans le présent l’accord.

C’est dans ce contexte que le Groupe Siemens a lancé une action de réflexion globale sur le développement du télétravail. Une communication globale a ainsi été délivrée par Joe Kaeser le 14 juillet 2020 pour une généralisation et un assouplissement du télétravail au sein de Siemens.

Les parties souhaitent donc faire évoluer l’accord signé le 13/11/2019.

Les parties rappellent que le télétravail d'un salarié, pour autant qu’il est basé sur le principe du volontariat et qu'il ne constitue de contrainte ni pour l'individu, ni pour l'équipe, ni pour la hiérarchie dans l'entreprise, a été durablement plébiscité depuis sa mise en œuvre. 
Le télétravail repose sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, et permet une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Il est rappelé que le salarié en télétravail conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise.
Pour ces motifs, les parties conviennent que l'organisation du télétravail doit rester un dispositif souple. 

ARTICLE I : PERIMETRE DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à la société Siemens Mobility S.A.S.

ARTICLE II : DEFINITION DU TELETRAVAIL
En application des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les outils mis à disposition par l’entreprise dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le domicile s'entend comme étant la résidence principale et habituelle du salarié dont l'adresse est communiquée à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie. Toutefois, pour des raisons de flexibilité, un lieu secondaire de télétravail pourra être déclaré par écrit à la Direction des Ressources Humaines (les règles relatives à la déclaration de ce lieu secondaire de télétravail seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs) ; le Responsable hiérarchique devra être tenu informé du simple changement de lieu de télétravail. En tout état de cause, les lieux de télétravail devront obligatoirement se situer sur le territoire français et respecter les dispositions des articles V.6 et VI.2 du présent accord concernant l’espace de travail.
Le lieu d’exécution du contrat de travail devra être accessible dans les 24 heures depuis le lieu de télétravail secondaire choisi afin que le salarié puisse se rendre disponible en cas de nécessité ou à la demande de son Responsable hiérarchique. 
Les trajets domicile-lieu de travail depuis la résidence principale et habituelle seront pris en charge par l’employeur.
Un retour au bureau imprévu même à la demande du manager n’occasionnera pas de frais de déplacement. 

ARTICLE Ill : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article Ill.1 : Dispositions générales
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que les critères ci-après définis soient appliqués de façon équitable et transparente entre les salariés de son équipe.
Il veille également à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, afin d'offrir un service efficace tant à ses clients internes qu'externes.
Article lll.2 : Critères d'éligibilité liés à la personne du salarié
La souplesse du télétravail est offerte à tous les salariés et apprentis de l’Entreprise ayant plus de 6 mois d'ancienneté. 
Les stagiaires pourront être éligibles au télétravail dans le cadre de stages d’une durée supérieure à 2 mois, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans l’Entreprise.
Il est à noter que les stagiaires et apprentis seront éligibles au télétravail à condition d’avoir une autonomie suffisante dans l’exécution de leurs tâches, ce degré d’autonomie étant à l’appréciation du tuteur. Si tel n’est pas le cas, ils devront impérativement être encadrés dans les locaux de l’Entreprise. 
Il est précisé que les dispositions du présent accord à destination des salariés de Siemens Mobility sont également applicables aux stagiaires et apprentis éligibles au télétravail.
Afin de bénéficier de la souplesse liée au télétravail, le salarié doit :
Être volontaire
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail
Avoir l'autonomie requise
Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail, entourage)
Avoir l'accord de son responsable hiérarchique
Il est rappelé que le télétravail n'est pas une alternative au temps partiel.
Article III.3 : Critères d'éligibilité par métiers
Sont éligibles au télétravail :
- Les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile ;
- Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du télétravail dans de bonnes conditions.
Les parties sont conscientes que certains métiers sont par nature incompatibles avec le télétravail. La liste de ces métiers, établie par la Direction avec information au CSE, est susceptible de varier dans le temps au gré des évolutions technologiques (communication, dématérialisation…), organisationnelles et de l’évolution des métiers eux-mêmes.
Les parties conviennent que sont inéligibles à date de signature de l’accord :
Les magasiniers
Les techniciens des ateliers de maintenance et leur responsable

ARTICLE IV : LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article IV.1 : les modalités d'adhésion au télétravail
Tous les salariés ayant signé un contrat de travail ou un avenant avec une clause de télétravail préalablement à la filialisation de l’Entreprise en date du 1er juin 2018 en conservent le bénéfice sans action spécifique de leur part ou de celle de leur hiérarchie.
Tout nouvel embauché, passé le délai d’ancienneté fixé à l’article III.2, et pour peu qu’il remplisse les critères fixés à l’article III.3 peut bénéficier du dispositif de télétravail.
Il en est informé par une clause spécifique de son contrat de travail.
Tout salarié éligible au télétravail peut décider d'y adhérer à tout moment, qu’il ait rejoint l’entreprise antérieurement ou postérieurement à sa filialisation.
Le salarié n'a pas l'obligation d'adhérer et cela n'entrainera pour celui-ci aucune sanction directe ou indirecte. Il en va de même lorsqu'il décidera de mettre fin au télétravail dans le cadre de la réversibilité.
Il ne sera fait aucune discrimination en matière d'augmentation de salaires et de promotion en défaveur des salariés, qu'ils télétravaillent ou non.
A I’ occasion des réunions de service, le responsable hiérarchique fournit à ses salariés l’ensemble des informations relatives à l'exécution du télétravail, notamment en termes d'organisation des devoirs et obligations de chacun. Le responsable hiérarchique veille à maintenir une équité de traitement au sein de l'équipe entre ceux qui pratiquent le télétravail et ceux qui ne peuvent ou ne veulent pas le pratiquer, notamment en ce qui concerne la répartition des tâches. Il aura la responsabilité de la planification du télétravail au sein de ses équipes.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié qui télétravaille n'ait pas plus d'obligations ou de devoirs qu'il n'en a dans les locaux de l’entreprise.
En cas de refus par le responsable hiérarchique d'une adhésion au télétravail, une réponse écrite motivée doit être apportée au salarié. Le salarié pourra porter à la connaissance de la DRH cette réponse s'il le juge nécessaire.
Article IV.2 : Période d'adaptation
A compter de l’adhésion au télétravail, les parties disposent d'une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle le salarié ou l’Entreprise peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un jour ouvré.  
Après interruption du télétravail, le salarié réintègre les conditions précédentes d'exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.
La remise en cause du télétravail à l'initiative de l’entreprise doit être motivée par écrit en référence aux critères d'éligibilité.

ARTICLE V : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article V.1 : rythme du télétravail
II est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail en entreprise.
L’organisation du télétravail est identique pour les salariés cadres en forfait-jours et les salariés mensuels badgeants :
- En moyenne 3 jours complets de télétravail par semaine.
Les salariés à temps partiel auront accès au télétravail au prorata des jours travaillés, après revue avec leur responsable hiérarchique.
Le choix ainsi que le nombre de jours de télétravail pourront être fixes ou variables, et seront systématiquement soumis à validation du responsable hiérarchique du collaborateur. 
Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, grèves, conditions climatiques, …) la Direction pourra proposer aux collaborateurs qui le souhaitent de télétravailler 5 jours sur 5.
Article V.2 : Suspension du télétravail
Le lieu de travail habituel reste l'entreprise.
Par conséquent, en raison de nécessités de service, de formation, de réunion, etc., nécessitant la présence physique du salarié, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel.
Dans ce cas, le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance minimum d’un jour ouvré, hors problématique personnelle spécifique rendant impossible un retour du salarié dans les 24H.
Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre à l'entreprise puisque le télétravail ne doit pas pénaliser le bon fonctionnement du service.
La journée de télétravail non effectuée pourra être reportée sur un autre jour.
De la même manière, il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le salarié mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le salarié peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être télétravaillé.
Le salarié et le responsable hiérarchique se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l'organisation du télétravail.
Article V3 : Temps de travail (durée, horaire, auto-déclaration, contrôle)
L’organisation du temps de travail du salarié s'établit dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables dans l'entreprise.
Le salarié volontaire reste soumis à la durée et à l'organisation du travail en vigueur dans l'entreprise (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, etc.). 
Par conséquent, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l'horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de l'entreprise.
Il en va de même pour les horaires de travail pendant lesquels le salarié peut être normalement contacté.
La charge de travail et les délais d'exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l'entreprise. Ils seront examinés lors de l'entretien annuel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.
En cas d'incident technique empêchant le salarié volontaire d'effectuer normalement son activité au domicile, celui-ci doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il peut demander au salarié de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en-dehors des plages horaires (fixes et variables) de l’entreprise, ou à défaut, au moins pendant la durée légale de repos quotidien. 
Article V.4 : Déplacement sur un jour de télétravail
Il est rappelé que le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail.
En tout état de cause, la procédure interne de déplacement reste applicable.
Article V.5 : Absence sur un jour de télétravail
Absence maladies
En cas de maladie, le salarié avertit son responsable hiérarchique et fournit un arrêt de travail à l’entreprise dans les conditions habituelles.
II est rappelé que pendant les absences maladie, le salarié ne devra pas télétravailler.
Absence pour congé payé et RTT
La procédure d'absence pour congé payé et RTT reste applicable, que le jour d'absence soit sur un jour en entreprise ou un jour de télétravail.
Article V.6 : l’organisation du télétravail 
Le responsable hiérarchique veille à la bonne organisation du télétravail.
Le transport des documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail, est à la charge du salarié. Ce dernier veille à assurer la confidentialité des documents et informations transportées et doit immédiatement prévenir l'employeur en cas de perte/vol de document(s) et/ou de matériel(s).
Le salarié volontaire au télétravail doit bénéficier d'une connexion internet haut débit privée, ainsi que d'une couverture téléphonique lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Article V.7 : Congé associatif et solidaire
Afin de contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il sera attribué chaque année un jour supplémentaire sur le temps de travail pour : 
Toute action associative d’intérêt général,
Toute action bénévole liée au domaine d’activité de l’entreprise (recherche et développement, sciences et technologie),
Sur présentation d’une attestation annuelle délivrée par l’association en question. 
La Direction se réserve le droit d’apprécier la cohérence du projet et de refuser un projet qui serait non conforme aux valeurs et à la philosophie générale de l’Entreprise.
Il est à noter que seules les associations d’intérêt général au sens de la loi du 1er juillet 1901 (et déclarées depuis au moins 3 ans) seront prises en compte.
Tout salarié souhaitant prendre ce congé devra en informer la Direction des Ressources Humaines au moins 30 jours à l’avance et fournir les justificatifs requis.
Les modalités d’octroi de cette journée supplémentaire de congé seront précisées et communiquées à l’ensemble des collaborateurs. 
Dans ce cadre, il est également rappelé que tout dirigeant statutaire ou responsable encadrant de bénévoles au sein d’une association d’intérêt général et remplissant les conditions mentionnées à l’article L3142-54-1 du Code du travail peut bénéficier d’un congé de 6 jours ouvrables par an non rémunéré.

ARTICLE VI : ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL
Article VI.1 : L'espace de travail
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d'exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le choix de la pièce et de l'endroit exact du bureau est à la discrétion du salarié.
Disposer d'une pièce spécifique et réservée à l'activité professionnelle n'est pas obligatoire.
Toutefois, le salarié veille à ce que ce lieu lui permette de télétravailler dans des conditions de conformité satisfaisantes.
Le salarié s'assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu'il s'absente de cet espace.
Article VI.2 : En cas de déménagement
Le salarié doit impérativement renseigner tout changement de domicile avant le déménagement sur le logiciel dédié à cet effet. 
Article VI.3 : Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et la règlementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés et à l’entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Pour l'application du droit en matière d’accident de travail ou de trajet, les jours de télétravail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. En cas d'accident survenant, dans le cadre du télétravail, le salarié informe son responsable hiérarchique. L'entreprise présumera du cadre professionnel des accidents survenus à l'occasion du télétravail et établira en conséquence une déclaration d'accident de travail.
Les parties entendent ici rappeler les interlocuteurs privilégiés et les dispositifs de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise : 
- Management 
- Médecine du travail 
- Responsables Environnement Hygiène Sécurité 
- Direction des ressources humaines
- Représentants du personnel.
Article VI.4 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
En application des dispositions légales, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
Dans ce cadre, ils pourront soit contacter le médecin du travail, s’ils souhaitent préserver la confidentialité vis-à-vis de l’entreprise, soit contacter la DRH pour trouver la solution adéquate. 
Article Vl.5 : Assurance
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié s'engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage a l’occasion du télétravail. Le salarié tiendra à disposition de l'entreprise l'attestation d'assurance.
Article VI.6 : Le matériel mis à disposition par l’entreprise
Les équipements standards nécessaires à l’exécution des tâches sont fournis à chaque salarié par l'entreprise (voir en annexe du présent accord la liste des équipements fournis).
La société prendra à sa charge les éventuelles demandes de matériels supplémentaires nécessaires au télétravail dont elle serait à l'initiative.
Ce matériel est entretenu, assuré par l'entreprise et en demeure la propriété. Le salarié prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié doit être utilisé en priorité pour les besoins de l'entreprise, en tout état de cause conformément à la Charte informatique de l’entreprise.
En cas de prescription du médecin du travail, l’Entreprise pourra être amenée à prendre en charge l’aménagement du poste de travail d’un collaborateur en télétravail.
Par ailleurs, les salariés éligibles au télétravail pourront bénéficier : 
du prêt de matériels complémentaires de bureau dans une liste de choix possible mentionnée en annexe du présent accord, 

et du remboursement, sur justificatif, d’une partie du prix d’achat d’un fauteuil de bureau ou d’un bureau, à l’exception des apprentis et stagiaires (modalités et plafond de remboursement en annexe du présent accord). Ce matériel sera pris en charge conformément aux prescriptions de l’URSSAF et à la règlementation en vigueur concernant les avantages en nature, sous réserve de présentation d’un justificatif. Au terme de 4 années d’exercice continu du télétravail, Siemens Mobility SAS participe au renouvellement de l’équipement (bureau ou fauteuil de bureau) dans les conditions visées en annexe.  

Cette prise en charge pourra être revue au bout de 2 ans dans le cadre d’une réunion de la Commission de suivi de l’accord mentionnée à l’article VII ci-après.
Article Vl.7 : Indemnisation du télétravail
Les salariés adhérant au télétravail bénéficieront d’une indemnité globale et forfaitaire de 30 euros bruts par mois, versée 11 fois dans l'année et intégrée au salaire de base. Cette somme couvre l'ensemble des frais liés au télétravail (électricité, chauffage, assurance, repas…), nonobstant le temps passé en télétravail. Elle est soumise aux charges sociales et à l'impôt sur le revenu. 
Article VI.8 : Prise de repas en télétravail
Les salariés éligibles au télétravail (stagiaires et apprentis inclus) bénéficieront d’un ticket restaurant par jour de télétravail.
Ces titres seront émis sur un support dématérialisé. Les salariés bénéficieront d’un titre par repas pris en télétravail, cofinancé par l’entreprise dans le respect des conditions d’exonération URSSAF, le principe étant l’indemnisation conformément aux règlementations fiscales des repas de tous les jours travaillés (modalités d’indemnisation en annexe du présent accord).
Le règlement par le salarié de sa contribution à l’achat de titres s’opérera sous forme de retenue à partir du bulletin de paie.
Les Titres Restaurant seront alimentés selon le nombre de jours travaillés au cours du mois précédent et le nombre de jours de présence effective sur site.
Pour rappel, conformément aux dispositions légales, un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Sont par conséquent exclus de l’attribution de ces titres les salariés à temps partiel, dès lors que le repas n’est pas compris dans leur horaire journalier de travail. Il en résulte, également, qu'aucun titre-restaurant ne pourra être remis au salarié absent quelle qu'en soit la cause : maladie, congés, jours de RTT etc.
Il est précisé que les Titres-restaurant ne peuvent être présentés en paiement que pendant l’année civile dont ils font mention et durant une période de deux mois à compter du 1er janvier de l’année suivante.
Article VI.9 : La protection des données
Le salarié s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il s'engage à respecter les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité.
Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à bien verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 
Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la Charte de bon usage des NTIC applicable dans l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui sont transmises régulièrement par le biais des formations en ligne dispensées par l’entreprise (module de sensibilisation au bon usage de la Charte NTIC, formations cybersécurité, etc.).

ARTICLE VII : MODALITES DE PUBLICITE DE L'ACCORD
Dès la mise en place du CSE au sein de l’entreprise, celui-ci sera informé de l’existence du présent accord.
Par ailleurs, une Commission de suivi composée des parties signataires au présent accord se réunira dans les 6 mois de sa mise en œuvre effective afin d’en suivre l’application globale. Si besoin et sur demande, cette Commission de suivi pourra se réunir jusqu’à deux fois par an pour discuter de l’application concrète de l’accord.
La même Commission se réunira 2 ans après la signature du présent accord afin de rediscuter des modalités d’attribution du forfait relatif aux équipements des salariés en télétravail.

ARTICLE VIII : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à date de signature entre les parties.

ARTICLE IX : REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 2 mois suivant Ia présentation de celleci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE X : DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte compétente.
La dénonciation prend l’effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE XI : DEPOT
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du Travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du même code.
Fait à Châtillon, le 10 juin 2022 en cinq exemplaires









ANNEXES

ANNEXE 1 : Liste d’équipement pour prêt de matériel par l’entreprise (article VI.6 de l’accord de mise en place du télétravail) : 
Clavier avec ou sans fil
Souris avec ou sans fil
Casque avec ou sans fil
Ecran
Cache écran
Sac et/ou sacoches PC

ANNEXE 2 : Modalités de remboursement fauteuils de bureau/bureaux (article VI.6 de l’accord de mise en place du télétravail) : 
Il convient de rappeler que les stagiaires/apprentis ne sont pas concernés par cette proposition.
L’entreprise participe aux éventuels frais d’équipement (fauteuil de bureau ou bureau) sur présentation du justificatif d’achat dans la limite du plafond suivant : 
Le prix du fauteuil ou du bureau est plafonné à 500€ TTC et fait l’objet d’un remboursement à hauteur de 50% du prix d’achat conformément à la règlementation URSSAF. 
Une seule demande par salarié sera acceptée par période de 4 ans sur justificatif. La facture doit être émise au nom de Siemens Mobility SAS.
Le remboursement sera effectué par note de frais sur l’outil dédié dans la limite de 250€ (voir règles de saisie des Notes de frais sur l’outil dédié).
Exemple : En cas d’achat d’un fauteuil pour un montant total de 200 EUR, la prise en charge sera de 100 EUR
En cas d’achat d’un fauteuil pour un montant de 700 EUR, la prise en charge sera limitée à 250 EUR.
Les modalités de saisie de la demande de remboursement dans l’outil dédié seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs.







ANNEXE 3 : Mode opératoire concernant les titres restaurant (article VI.8 de l’accord de mise en place du télétravail)
Il est rappelé que les salariés éligibles au télétravail (stagiaires et apprentis inclus) bénéficieront d’un ticket restaurant par jour de télétravail, le principe étant l’indemnisation conformément à la règlementation fiscale des repas de tous les jours travaillés (soit via le restaurant d’entreprise, soit via un ticket restaurant).
A la date de signature du présent accord, le détail des montants pris en charge conformément aux conditions d’exonération URSSAF est le suivant :
Montant total : 9,48 EUR
Part patronale (60%) : 5,69 (plafond URSSAF 2022)
Part salariale (40%) : 3,79 
Il est à noter que ces montants sont susceptibles d’évoluer en fonction des plafonds fixés par l’URSSAF et du montant de l’admission aux restaurants d’entreprise.
Les salariés recevront une carte restaurant à leur adresse principale par courrier simple. Cette carte leur permettra de financer soit un repas sur site par le biais du restaurant d’entreprise, soit en télétravail sous forme de ticket restaurant.
Le règlement par le salarié de sa contribution à l’achat de titres s’opérera sous forme de retenue à partir du bulletin de paie.
Les salariés auront la possibilité de refuser l’attribution de tickets-restaurant sur l’année en cours. Il est à noter qu’il ne sera pas possible de revenir sur cette décision pendant toute la période de référence. Dans cette optique, une communication sera transmise à l’ensemble des salariés chaque année.