ACCORD
DU PORT FLUVIAL D’ARLES DE LA CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE TERRITORIALE DU PAYS D’ARLES

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PREAMBULE

Le présent accord vise à organiser et à fixer les conditions d’emploi et de service du personnel employé au sein du Port fluvial d’Arles (service public industriel et commercial) dans le cadre des missions de service public exercées par la Chambre de Commerce et d'Industrie du Pays d’Arles (ci-après CCI PA).



















TITRE 1er : DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE I : Généralités

Article 1 – Champs d’application 

Le présent accord est applicable aux salariés placés dans des conditions de droit privé et employés au sein du Port fluvial d’Arles (service public industriel et commercial) de la CCI PA.

Sauf exception tenant à l’application de dispositions légales ou règlementaires spécifiques, la situation des collaborateurs statutaires de droit public est régie de plein droit par le Statut du personnel administratif des Chambres de Commerce et d’Industrie et par le Règlement Régional d’application.

Article 2 – Adoption  

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-1 du Code du travail, le présent accord est adopté après consultation et validation à la majorité des 2/3 du personnel. 

CHAPITRE II : Emplois et embauche

Article 1 – Grille de classification des emplois et des salaires 

La classification est valable pour toutes les catégories de personnel. Le Port d’Arles applique une classification différenciée selon trois niveaux de catégorie socioprofessionnelle :

Le classement du salarié résulte directement des fonctions et responsabilités effectivement tenues et de leur évolution tout au long de son parcours professionnel. 

Article 2 – Embauche 

L’embauche est formalisée par un contrat de travail écrit.

Article 3 – Période d’essai 

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du collaborateur dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au collaborateur d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 

	Article 3-1 – Durée 

Le contrat de travail à durée indéterminée comprend une période d’essai de : 
2 mois pour les ouvriers et les employés ; 
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 
4 mois pour les cadres. 

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. 
Au cours de cette période d’essai, il peut être mis fin aux fonctions par l’une ou l’autre des parties, sans préavis. 
Le collaborateur souhaitant rompre la période d'essai devra prévenir la CCI employeur dans les conditions fixées par l’article L. 1221-26 du Code du travail, à savoir :
24 heures à l'avance si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 
48 heures à l'avance au-delà.

Toute suspension du contrat qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés…) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.

Article 3-2 – Délai de prévenance 

Lorsqu’il est mis fin, par la CCI PA, au contrat de travail, au cours ou au terme de la période d’essai, il sera fait application d’un délai de prévenance.
Ce délai ne pourra être inférieur à :
48 heures en deçà d’un mois de présence ; 
2 semaines après un mois de présence ; 
1 mois après trois mois de présence. 

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai du fait du collaborateur, un délai de prévenance devra être respecté. Il est de : 
24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ; 
48 heures au-delà. 
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si la notification de la rupture intervient après le début théorique du délai de prévenance, le contrat de travail prendra fin en tout état de cause au dernier jour de la période d’essai et le salarié recevra la rémunération correspondant au solde du délai de prévenance.

CHAPITRE III : Traitements et avantages 

Article 1 – Traitement de base 

Le traitement mensuel se compose :
-	du traitement de base ; 
-	de la prime d’ancienneté ; 
- 	des autres avantages ou accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature.

En contrepartie de leur service, les agents de droit public bénéficient d’un traitement fixé par le Statut du personnel administratif des Chambres de Commerce et d’Industrie, en fonction des indices de classification déterminés au niveau national. 
En contrepartie de leur service, les collaborateurs de droit privé bénéficient d’un salaire fixé contractuellement et en conformité avec le présent accord.

Il est assuré, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Article 2 – Treizième mois 

Tous les collaborateurs bénéficient d’un treizième mois de rémunération. Le treizième mois correspond au salaire de base hors prime d’ancienneté.

Ce treizième mois est versé selon les modalités suivantes :
En juin : un acompte correspondant à 30% du 13e mois brut ; 
En novembre : un acompte correspondant à 60% du 13e mois brut ;
En décembre : solde. 

En cas d’année incomplète de travail ou de résiliation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, ce 13ème mois sera calculé au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l’article L. 3141-5 du Code du travail. 

Article 3 – Prime d’ancienneté 

Elle est égale à 0,5% du traitement de base par année de présence à la Chambre de Commerce et d’Industrie du Pays d’Arles. Cette allocation est plafonnée à 10% du traitement de base.

L’ancienneté est déterminée en fonction de la présence continue incluant les contrats de travail à durée déterminée. 
L’ancienneté correspond au temps continu de service ou assimilé, écoulé depuis la date d’entrée, en vertu du premier contrat de travail jusqu’à la cessation de toute relation contractuelle de travail avec la CCI PA.

Article 4 – Prime de port de travail le week-end

Lorsque du travail doit être reporté sur le week-end ou sur un jour férié, sur la base du volontariat, les collaborateurs qui interviendront le week-end/jour férié bénéficieront d’une prime forfaitaire de 134€ bruts par demi-journée de travail, doublé s’il s’agit du dimanche ou d’un jour férié. 

Lorsqu’un dimanche est un jour férié, la prime de port ne se quadruple pas. 

Article 5 – Contrepartie des jours fériés travaillés 

Sans préjudice du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les collaborateurs en service un jour férié ont droit, en plus de la rémunération correspondant au service quotidien accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Cette majoration de 100% du salaire quotidien s’applique aux jours fériés suivants :
Le 1er Janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er Mai ;
Le 8 Mai ;
Le jeudi de l’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 Juillet ;
Le 15 août ;
Le 1er Novembre ;
Le 11 Novembre ;
Le 25 Décembre.

Article 6 – Remboursement des frais de transport en commun

La CCI PA prend en charge, à hauteur de 50%, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Cette participation n’est pas due en cas d’utilisation d’un véhicule de fonction.

CHAPITRE IV : Durée du travail 

La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


Article 1 – Temps de travail

Les horaires de travail et plannings sont fixés par le Directeur. 

Article 1 – 1 : Définition du travail effectif 

La durée du travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Article 1 – 2 : Durée du travail 

L’organisation du temps de travail au sein du Port fluvial d’Arles s’inscrit dans le cadre d’une durée de travail de 37,5 heures par semaine pour les emplois administratifs et de 38 heures par semaine pour les emplois d’exploitation, décliné de la manière suivante : 

Administratif :
Durée hebdomadaire : 37,5 heures
Durée journalière : 7,5 heures 
Repos en compensation : 2,5 heures

Exploitation : 
Durée hebdomadaire : 38 heures
Durée journalière : 9,5 heures
Repos en compensation : 3 heures 


Article 1 – 3 : Durées maximales

La durée du travail au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 3121-35 et                         R. 3121-20 et suivants du Code du travail. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

En application de l’article L. 3121-34 du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues aux articles D. 3121-15 à D. 3121-18 du Code du travail. 
La durée du travail effectif journalier peut être prolongée, de façon permanente ou temporaire dans les conditions visées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 (travaux de préparation et travaux urgents). 


Article 1 – 4 : Repos quotidien et hebdomadaire 

La période minimale de repos quotidien, qui s’étend de la fin du travail effectif d’une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos journalier de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. 

Article 2 : Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont prises en compte dès qu’il y a dépassement de la durée de travail hebdomadaire en vigueur au sein du Port fluvial d’Arles. 

Le régime des heures supplémentaires pour les emplois administratifs est dans ce cas fixé comme suit : 
De la 38ème à la 43ème heure incluse : majoration de 25% ; 
A partir de la 44ème heure : majoration de 50 %.

Le régime des heures supplémentaires pour les emplois d’exploitation est dans ce cas fixé comme suit : 
De la 39ème à la 43ème heure incluse : majoration de 25% ; 
A partir de la 44ème heure : majoration de 50 %.

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement : repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées majorées.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Pour les cadres, la rémunération prend un caractère forfaitaire tenant compte de la nature des fonctions exercées. Dans ce cas, le contrat de travail doit prévoir l’existence d’un forfait jour et fixer une rémunération forfaitaire. 


Article 3 – Temps partiel 

Le collaborateur à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée de travail d’un collaborateur à temps plein ou si elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l’établissement.

En principe, organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être sur une période différente dans le cadre du temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle.
Le montant de la rémunération et de ses accessoires est proportionnel à la durée effective du temps de travail. 

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’une garantie d’égalité de traitement avec les collaborateurs à temps plein s’agissant des droits à congés payés. Ils bénéficient d’un congé annuel payé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé en application des articles L. 3171-4 et L. 3141-5 du Code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 27 jours ouvrés, les jours dits de fractionnement étant inclus. 

Article 3 – 1 : Heures complémentaires

Tout collaborateur à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le collaborateur effectue des heures complémentaires qui ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail. 
Ces heures peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. 
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

Le collaborateur a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
S’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues, sauf en cas d’urgence ;
Ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le collaborateur ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant, et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied...) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute. 


Article 4 – Astreinte 

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité dans un lieu qui lui est privé, afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les collaborateurs du Port d’Arles pourront être amenés à effectuer des astreintes le week-end (du samedi 7h30 au dimanche 18h) de manière ponctuelle, en fonction des nécessités et besoins du Port. 

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné 15 jours « calendaires » à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le collaborateur soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

La mise en œuvre d'une astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.

L'astreinte est rémunérée sous forme de compensation financière d’un montant de 100€ bruts par week-end d’astreinte. 

Moyens mis à disposition :
Un téléphone portable ;
Les clés des installations.

Durant son astreinte, l’intéressé(e) doit :
Être joignable ou en mesure de rappeler dans les 10 minutes suivant l’appel ;
En cas de nécessité, se rendre sur le site dans les 60 minutes au maximum suivant l’appel. 

Le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

En conséquence :
Si le collaborateur n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le temps d'astreinte est intégralement décompté comme temps de repos ;
Si le collaborateur est amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le repos légal doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le collaborateur en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.


CHAPITRE V : Congés

Article 1 – Congés payés annuels 

Les collaborateurs bénéficient d’un congé annuel payé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé en application des articles L. 3171-4 et L. 3141-5 du Code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 27 jours ouvrés, les jours dits de fractionnement étant inclus. 
L'absence du collaborateur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Aucun report de congés ne sera autorisé.


Article 2 – Autres congés 

Article 2 -1 : Congés pour ancienneté  

Chaque collaborateur peut bénéficier de jours de congés payés supplémentaires en fonction de son ancienneté.

Les collaborateurs du Port d’Arles présents à l’effectif à la date de validation dudit accord bénéficient de jours de congés payés supplémentaires attribués comme suit : 
1 jour après 5 ans de service ; 
2 jours après 10 ans de service ; 
3 jours après 15 ans de service ;
4 jours après 20 ans de service ;
5 jours après 25 ans de service ;
6 jours après 30 ans de service.

Les collaborateurs engagés postérieurement à la date de validation dudit accord bénéficient de jours de congés payés supplémentaires attribués comme suit : 

1 jour après 10 ans de service ; 
2 jours après 20 ans de service ; 
3 jours après 30 ans de service ; 
4 jours après 40 ans de service ; 

Article 2 -2 : Congé maternité

Sur justificatifs, toute collaboratrice bénéficie des dispositifs de protection légale et règlementaire afférents à la maternité. 
En cas de maternité, l’intéressée percevra intégralement sa rémunération mensuelle nette pendant les périodes de repos prises en charge par la Sécurité sociale. 
A compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse, les collaboratrices à temps complet bénéficient d'une réduction de leur temps de travail d'une heure par jour. 
Les collaboratrices à temps partiel bénéficient également d'une réduction journalière de leur temps de travail, au prorata de leur durée hebdomadaire contractuelle de travail. Les modalités pratiques de cette réduction d'horaires sont déterminées en accord avec le Responsable hiérarchique de l'intéressée, en fonction des nécessités de service. 
Chaque collaboratrice concernée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. 
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Le conjoint collaborateur de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. 
Ces absences visées aux alinéas 4, 5 et 6 n'entraînent aucune diminution du traitement et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis au titre de son ancienneté au sein de la CCI employeur.



Article 2 – 3 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. 

Il donnera lieu à un maintien intégral de la rémunération mensuelle nette de l’intéressé pendant les périodes prises en charge à ce titre par la Sécurité sociale. 

Article 2 – 4 : Congé d’adoption 

Le congé d’adoption peut être pris par l’un des parents adoptifs seulement ou partagé entre les parents adoptifs. 
Le congé d’adoption peut débuter soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer, soit 7 jours précédant la date prévue de l’arrivée de l’enfant au foyer. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur par tout moyen, du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. 

Il donnera lieu à un maintien intégral de la rémunération mensuelle nette de l’intéressé(e) pendant les périodes prises en charge à ce titre par la Sécurité sociale.


Article 2 – 5 : Congé pour évènements familiaux 

Le congé pour évènement familial est un congé, rémunéré, octroyé au collaborateur en raison de la survenance d’un évènement dans sa vie personnelle et familiale. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de ce congé spécifique. 
Les congés pour évènements familiaux ci-après sont accordés aux collaborateurs sur présentation de justificatifs et dans les cas suivants :

Il convient d’entendre « ascendants ou descendants du collaborateur en ligne directe », c’est-à-dire père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grand-père et arrière-grand-mère… et enfant, petit enfant…

Ces jours ouvrables qui constituent des autorisations d’absence devront être obligatoirement pris à l’occasion de l’évènement qui les motive et en tout état de cause dans les 15 jours qui entourent l’événement. 

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient du même nombre de jours que les collaborateurs à temps complet. 

Article 2 – 6 : Congé de présence parentale

Le collaborateur, dont l’enfant à charge rempli l’une des conditions prévues par l’article L. 512-3 du Code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée, d’un congé de présence parentale. 
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le collaborateur au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. 
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l’article L.544-2 du Code de la sécurité sociale. Cette durée fait l’objet d’un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.
Au-delà de la période déterminée dans le certificat médical, le collaborateur peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé. 
Le collaborateur informe la CCI de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé.
Chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance.
Pendant toute la durée du congé de présence parentale, le collaborateur bénéficiaire qui n’effectue pas son service ne perçoit pas de traitement. 
La durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
A l'issue du congé de présence parentale, le collaborateur retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de diminution importante des ressources du foyer, le collaborateur qui a adressé une demande motivée à la CCI employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions, retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le congé cesse de plein droit en cas de décès de l’enfant.


Article 2 - 7 : Autorisation d’absence pour enfant malade 
 
Les mères ou pères de famille ou, le cas échéant, les autres collaborateurs qui ont la charge d’un enfant, peuvent bénéficier d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade, âgé de moins de 16 ans (sans que ne soit fixée de limite d’âge pour les enfants handicapés), en cas de maladie dûment justifiée par un certificat du médecin attestant de la présence nécessaire du parent. 
Ces autorisations pourront être accordées dans la limite de 6 jours par an.
Ces autorisations d’absence données aux collaborateurs impliquent nécessairement le maintien de la rémunération du collaborateur bénéficiaire de ces autorisations. 
Les collaborateurs sous contrat à durée déterminée pour une durée d’un an ou plus peuvent bénéficier des dispositions susvisées.

Article 3 : Jours chômés locaux 

A l’occasion de l’harmonisation des durées de travail au sein du réseau des CCI Provence, Alpes, Côte-d’Azur, il a été mis en place un régime fermé, concernant les jours dits chômés locaux, au bénéfice des collaborateurs présents à l’effectif des CCI concernées au 31 décembre 2012 et selon les modalités ci-après. 
Les collaborateurs du Port d’Arles présents à l’effectif au 31 décembre 2012 continuent de bénéficier des jours dits chômés locaux que sont la veille ou le lendemain du jour de l’an et la veille ou le lendemain de Noël. 

CHAPITRE VI : Des accidents du travail et des maladies

Article 1 : Absences pour maladie ou accident

Toute absence résultant d’une maladie ou d’un accident doit être portée à la connaissance de la Direction du Port et du Service des Ressources Humaines de la CCI PA dès que possible.
L’arrêt de travail doit être envoyé à la Direction des Ports dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. 

Article 1 - 1 : Maladies et accidents survenus à raison du service 

Le collaborateur victime d'un accident du travail ou de trajet, dispose, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime, de 24 heures pour en avertir la Direction du Port et le Service Ressources Humaines. 

Pour tout collaborateur victime d’un accident ou d’une maladie survenu à raison du service, dûment constaté par un arrêt de travail et percevant à ce titre des indemnités journalières (en cas d’incapacité temporaire professionnelle) ou des rentes (en cas d’incapacité permanente professionnelle) de la Sécurité sociale au titre de la législation sur l’assurance des accidents du travail, de trajet et des maladies professionnelles, la CCI employeur complète les prestations légales nettes, à hauteur de 100% de sa rémunération mensuelle nette, pendant toute la durée de l’arrêt de travail et du versement des prestations de la Sécurité sociale. 
La CCI PA peut soumettre le collaborateur à une contre-visite médicale, pendant la période durant laquelle elle verse les indemnités complémentaires. En cas de refus de se soumettre au contrôle ou d’arrêt qui n’est pas médicalement justifié, la CCI PA informera le collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception. Faute de reprise à la date indiquée dans ledit courrier, la CCI PA pourra suspendre le versement des indemnités complémentaires.

Article 1 - 2 : Maladies et accidents survenus en dehors du service 

La CCI employeur complètera les indemnités légales versées par la Caisse de Sécurité Sociale à compter du 2ème jour d’arrêt et selon les conditions exposées ci-dessous. 

Incapacité temporaire de travail de trois mois ou plus, continus ou discontinus sur une période de 12 mois consécutifs :

En cas d’incapacité temporaire de travail de trois mois ou plus, constaté par un arrêt de travail et résultant d’une maladie d’origine non professionnelle ou d’un accident survenu en dehors du service, la CCI employeur complète les indemnités légales nettes à hauteur de 100% de la rémunération mensuelle nette, pendant une période de trois mois ou plus. 
Cette garantie de maintien de rémunération cesse dès que le collaborateur totalise trois mois d’arrêt de travail (90 jours calendaires) continus ou discontinus pendant douze mois consécutifs à compter de la date de départ du nouvel arrêt de travail sur cette période. 
La garantie de maintien de rémunération susvisée s'entend déduction faite des indemnités journalières nettes que l'intéressé(e) perçoit des caisses de Sécurité sociale au titre de la législation sur l’assurance maladie et/ou des indemnités versées par les caisses complémentaires. Au-delà de trois mois d’arrêts continus, la CCI maintient la rémunération des collaborateurs concernés. 

Incapacité temporaire de travail au-delà de trois mois continus et jusqu’à six mois continus :

En cas d’incapacité temporaire de travail de trois mois continus et jusqu’à six mois continus, constaté par un arrêt de travail et résultant d’une maladie d’origine non professionnelle ou d’un accident survenu en dehors du service, la CCI complète les indemnités journalières que le collaborateur perçoit des caisses de Sécurité sociale au titre de la législation sur l’assurance maladie et/ou des indemnités versées par les caisses complémentaires, à concurrence de la moitié de la rémunération mensuelle nette. 

Au-delà de 6 mois d’arrêt consécutifs, la CCI ne verse plus d’indemnités complémentaires.

Non-respect des délais légaux de transmission des avis d’arrêt de travail à la Sécurité sociale :

Les indemnités légales sont réduites sur décision de la Sécurité sociale pour des raisons tenant au non-respect par le collaborateur concerné des délais légaux de transmission des avis d’arrêt de travail à la Sécurité sociale, la CCI réduit le montant des indemnités complémentaires qu’elle verse au titre du maintien de la rémunération en application des articles susvisés, à due concurrence.

Article 2 : Contre-visite médicale :

Le maintien de la rémunération mensuelle nette du collaborateur par la Compagnie Consulaire pendant le délai de carence et le versement d’indemnités en complément des indemnités légales de Sécurité sociale ouvre la possibilité à la CCI PA de soumettre le collaborateur à une contre-visite médicale. 

La Compagnie Consulaire sera en droit de suspendre le maintien de la rémunération à partir de la demi-journée qui suit la contre-visite médicale dans les cas suivants :
L’arrêt de travail n’est pas médicalement justifié ; 
Le collaborateur est absent en dehors des heures de sortie autorisées ; 
L’adresse fournie par le collaborateur est erronée ou incomplète ; 
Le collaborateur a refusé de se soumettre au contrôle.

En cas de refus de se soumettre au contrôle ou en cas d’arrêt de travail non médicalement justifié, la CCI PA informera le collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Faute de reprise à la date indiquée dans ledit courrier, la CCI employeur pourra suspendre le versement des indemnités complémentaires.

Article 3 : Affections de longue durée 

Pour tout collaborateur atteint d’une affection de longue durée au titre de la législation sur l’assurance maladie, dûment constaté par un arrêt de travail et contre-visite s’il y a lieu, la CCI employeur complète les indemnités légales nettes à hauteur de 100% de la rémunération mensuelle nette, pendant une durée maximale de trois ans. 
La garantie de maintien de rémunération susvisée s'entend déduction faite des indemnités journalières nettes que l'intéressé(e) perçoit des caisses de Sécurité sociale au titre de la législation sur l’assurance maladie et/ou des indemnités versées par les caisses complémentaires.

Article 4 : Reprise d’activité en temps partiel thérapeutique 

En cas de reprise du travail à temps partiel thérapeutique autorisée par la Sécurité sociale et le médecin du travail, la CCI employeur verse, en pratiquant la subrogation, un complément de rémunération, pendant une période au plus d’un an, permettant au collaborateur concerné de percevoir la rémunération mensuelle nette qu’il percevait avant la période de maladie. 

Toutefois, dès lors que le temps partiel thérapeutique est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la CCI employeur verse le complément de rémunération dans les conditions définies ci-dessous, pendant toute la durée prescrite du temps partiel thérapeutique. 

Dans tous les cas, si la Sécurité sociale ne verse pas, pendant la période de temps partiel thérapeutique, les indemnités journalières visant à compenser la réduction de rémunération entraînée par le temps partiel thérapeutique, le collaborateur doit rembourser à la CCI employeur l’ensemble des sommes indûment versées au-delà de la rémunération versée en contrepartie du temps partiel travaillé. 

En cas d’interruption pour cause de maladie ou d’accident de la période de travail à temps partiel thérapeutique, la nouvelle absence est indemnisée sur la base de l’horaire de travail pratiqué par le collaborateur avant la période de maladie précédant la reprise à temps partiel thérapeutique. 

Chaque collaborateur concerné informe la CCI de tout changement lié à sa situation dans les plus brefs délais.

Article 5 : Règle de cumul 

Les maintiens de rémunération ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé(e), compte tenu des sommes de toutes natures, perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident (survenu à raison ou en dehors du service), un montant supérieur à la rémunération nette qu’il/elle aurait effectivement perçue s’il/elle avait continué à travailler normalement pendant la période considérée. 

CHAPITRE VII : Protection Sociale et Prévoyance

Article 1 – Prévoyance 

Conformément à l’accord relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire prévu dans le Statut du personnel administratif des CCI, la Chambre de Commerce et d’Industrie du Pays d’Arles a souscrit sur la base de l’application volontaire de l’accord national, un contrat d’assurance portant sur les mêmes risques que le régime de prévoyance obligatoire et collectif du réseau consulaire pour tous ses collaborateurs de SIC sans distinction.
Le régime national de prévoyance complémentaire porte sur la couverture assurance des risques décès (capital décès / PTIA, allocation d’obsèques, rente d’éducation, rente de conjoint), l’incapacité temporaire totale de travail (ITT), l’incapacité temporaire professionnelle, l’invalidité et l’incapacité permanente professionnelle. 

Article 1 - 1 : Populations bénéficiaires

Sont et seront affiliés obligatoirement au régime, sans distinction de catégorie socioprofessionnelle, les personnels employés dans des conditions de droit public et privé au sein de la CCI PA, présents et à venir, sans condition d’ancienneté. 
Aucun collaborateur visé par le présent article ne pourra se prévaloir d’une dispense d’affiliation au titre de régime national de prévoyance complémentaire des Chambres de Commerce et d’Industrie. 

Article 1 - 2 : Garanties de prévoyance 

Chaque collaborateur choisit obligatoirement une option parmi celles proposées, et exprime son choix lors de son affiliation. Toutefois, chaque collaborateur aura la possibilité de changer d’option à tout moment par demande écrite à l’organisme assureur. 
En outre, une clause de sauvegarde permettra de prévoir les cas où le collaborateur aurait opté pour une option avec une rente éducation ou avec une rente de conjoint et qu’il décède sans laisser d’enfant à charge ou de conjoint. 

Ainsi, le régime de prévoyance obligatoire couvre les garanties ci-dessous, en fonction de l’option choisie par le collaborateur : 

Garanties en cas de décès (capital versé en cas de décès du personnel couvert ou PTIA – double effet – allocation d’obsèques versée en cas de décès du personnel couvert, de son conjoint ou de son enfant à charge – rente d’éducation – rente de conjoint temporaire et viagère) ; 

Garantie Incapacité Temporaire de Travail (ITT), en relais et/ou complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du maintien de salaire versé par les CCI employeurs. Les prestations sont versées à l’expiration d’une période de franchise fixe de 90 jours continus d’arrêt de travail ; 

Garantie Incapacité Temporaire Professionnelle (ITP), en relais et/ou complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du maintien de salaire versé par les CCI employeurs. Les prestations sont versées à l’expiration d’une période de franchise fixe de 90 jours continus d’arrêt de travail ; 

Garantie pension d’invalidité (hors AT/MP) de 1ère, 2ème ou 3ème catégorie (vie privée), en complément de la pension brute d’invalidité versée par la Sécurité sociale ; 

Garantie rente d’Incapacité Permanente Professionnelle en cas d’AT/MP (IPP) en complément de la rente brute d’incapacité permanente professionnelle versée par la Sécurité sociale. 

Les cotisations individuelles relatives aux garanties visées ci-dessus sont assises sur la rémunération brute du collaborateur, et sont exprimées sous forme d’un pourcentage de la rémunération brute mensuelle totale soumise à cotisations de Sécurité sociale, répartie selon les tranches de rémunération, plafonnée à la tranche B. 

La rémunération servant d’assiette de calcul des cotisations est fixée dans la limite des tranches A et B déterminées de la façon suivante : 
Tranche A (TA) : rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
Tranche B (TB) : rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond de Sécurité sociale.

La CCI employeur finance la cotisation d’assurance prévoyance collective à hauteur de 100% du taux assis sur la Tranche A. Les collaborateurs financent la cotisation d’assurance prévoyance collective à hauteur de 100% du taux assis sur la Tranche B.

Article 2 – Complémentaire remboursement frais de santé

Conformément à l’accord relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire prévu dans le Statut du personnel administratif des CCI, la Chambre de Commerce et d’Industrie du Pays d’Arles a souscrit sur la base de l’application volontaire de l’accord nationale, une couverture complémentaire collective à adhésion obligatoire de remboursement des frais de santé au profit des personnels et de leurs ayants droit.


Article 2 - 1 : Populations bénéficiaires 

Sont et seront affiliés obligatoirement au régime, à compter de sa mise en place, sans distinction de catégorie socioprofessionnelle, les personnels actifs présents et à venir, quel que soit leur temps de travail. 
Les ayants droit (conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, enfants à charge, ascendants et cohabitants à charge) des personnels précités seront également affiliés à titre obligatoire au présent régime. 

Article 2 - 2 : Garantie de remboursement complémentaire des frais de santé 

Le contenu des garanties et leurs modalités de mise en œuvre sont décrits au contrat collectif d’assurance souscrit par CCI France. En aucun cas, ils ne sauraient constituer un engagement pour les CCI Employeurs, qui ne sont tenues, à l’égard de leurs personnels, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, le contenu des garanties relève de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le régime est composé d’une base obligatoire et d’une option facultative qui est entièrement à la charge du collaborateur.
Les cotisations sont prises en charge par la CCI employeur et les personnels bénéficiaires dans les conditions suivantes :

Article 2 - 3 : Populations bénéficiaires

Les personnels bénéficiaires devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle : 
Sans personne à charge : cotisation « isolé » ; 
Avec un ayant droit : cotisation « duo » ; 
Avec plusieurs ayants droit : cotisation « famille ». 

Seuls les personnels, sans aucun ayant droit à charge, qui justifient de cette situation de famille ont la faculté de demander l’application de la cotisation « isolé ». 
Les ayants droit induisent pour ce personnel une obligation de verser la cotisation « duo » ou   « famille ». 
Les personnels ont l’obligation d’informer leur CCI Employeur de tout changement intervenu dans leur situation familiale. Toutefois, ils pourront cotiser au tarif « isolé » malgré leur situation de famille réelle, s’ils sont en mesure de justifier que leurs ayants droit sont éligibles à l’un des cas de dispense. 
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article D. 911-3 du Code de la sécurité sociale, une faculté de dispense d'adhésion est ouverte, au choix du personnel, au profit de leurs ayants droit, sous réserve que ces derniers soient déjà couverts par ailleurs à titre collectif et obligatoire. Ces collaborateurs devront demander, par écrit, auprès de leur employeur, à cotiser au tarif « isolé » et produire chaque année, au plus tard le 31 janvier de l’année en cours, tout justificatif attestant de la couverture de leurs ayants droit par ailleurs. La dispense des ayants droit prendra effet le 1er jour du mois civil qui suit la demande. A défaut de présentation des justificatifs nécessaires, avant le 1er février, ils devront obligatoirement cotiser au tarif « duo » ou « famille » correspondant à leur situation de famille réelle.

Article 2 - 4 : Suspension de la relation de travail 

En cas de suspension de la relation de travail pour des raisons autres que médicales et ne donnant pas lieu à rémunération, les garanties du régime sont suspendues.

Toutefois, le personnel bénéficiaire peut demander le maintien, à titre individuel, de leur couverture. Dans ce cas, il s’acquitte volontairement de la totalité de la cotisation dans les mêmes conditions que les personnels en activité. 

La demande devra être formalisée auprès de l’organisme assureur avant la date d’effet de la suspension de la relation de travail. 

L’adhésion des personnels bénéficiaires au régime est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur relation de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période : 
D’un maintien de salaire, total ou partiel ; 
Ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ; 
Ou d’une pension d’invalidité ou d’une rente d’incapacité ou d’indemnités journalières de la Sécurité sociale ; 
Ou d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption ; 
Ou d’une formation indemnisée dans le cadre d’un régime légal ou réglementaire.

Dans une telle hypothèse la CCI versera une contribution calculée selon les règles applicables à ce personnel pendant toute la période de suspension de la relation de travail indemnisée. Parallèlement, le personnel continuera à s’acquitter de sa propre part de cotisation.

Article 3 – Adhésion aux caisses AGIRC-ARRCO

Les collaborateurs bénéficient du régime général de la Sécurité sociale et sont affiliés au régime de retraite du personnel des CCI, soit pour la retraite Humanis Retraite AGIRC-ARRCO. 



CHAPITRE VIII : Cessation des fonctions

Article 1 – Dispositions communes 

Toute cessation de service est formalisée par un écrit.

A l’expiration du contrat de travail, la CCI PA délivre au collaborateur un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi. 

Article 2 – Les cas de cessation de fonctions 

La cessation de fonctions de tout collaborateur ne peut intervenir que dans les conditions suivantes : 

Par démission : dans ce cas, le collaborateur « non-cadre » devra respecter un délai de préavis d’un mois et le collaborateur « cadre » un délai de préavis de trois mois ;

Par départ à la retraite ; 

Par mise à la retraite : dans ce cas, le régime est différent selon qu’il s’agit d’un collaborateur statutaire de droit public ou d’un collaborateur placé dans des conditions de droit privé ; 

Par licenciement pour inaptitude physique : dans ce cas, l’employeur a l’obligation soit de reclasser son salarié, soit de le licencier si le reclassement s’avère impossible ;

Par licenciement pour insuffisance professionnelle ;

Par licenciement pour suppression de poste : dans ce cas, l’employeur a l’obligation de procéder à des recherches de reclassement, ainsi le collaborateur licencié bénéficie d’une priorité de reclassement ; 

Par licenciement par mesure disciplinaire ;

Par rupture conventionnelle : dans ce cas, le collaborateur percevra l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. 

Article 3 – Fin de contrat occasionnel (CDD)

Article 3 – 1 : Rupture anticipée d’un contrat occasionnel 

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas : de commun accord, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail en l’absence de toute adaptation ou reclassement possible du collaborateur.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le collaborateur est dans ce cas tenu de respecter un préavis dont la durée est prévue par les dispositions de l’article L.1243-2 du Code du travail. 

Article 3 – 2 : Echéance du terme du contrat 

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.
La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un collaborateur temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, le terme du contrat initialement fixé peut-être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.
Conformément à l’article L.1243-8 du Code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le collaborateur a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au collaborateur. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas visés aux articles L. 1243-10 et L. 1242-3 du Code du travail. 

Article 4 – Procédures de licenciement :

L’employeur qui envisage de licencier un collaborateur après expiration de la période d’essai est tenu de se conformer aux procédures préalables respectivement définies par la loi en fonction de la nature du motif invoqué :
Procédure prévue par les articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail pour les licenciements non disciplinaires ; 
Procédure prévue par les articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail pour les licenciements disciplinaires, y compris la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave ; 
Procédure prévue par les articles L. 1233-3 et suivants du Code du travail pour les licenciements pour suppression de poste. 

Si le collaborateur bénéficie d’un statut protecteur au titre d’un mandat, la CCI PA doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant de pouvoir licencier. 

En tout état de cause, l’employeur qui décide de licencier un collaborateur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au collaborateur fixe le point de départ du préavis. 

Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement. 

Article 5 – Préavis en cas de licenciement :

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le collaborateur non-cadre bénéficie :
S'il justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, d’un préavis de 15 jours calendaires ; 
S'il justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, d’un préavis d'un mois ;
S'il justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, d’un préavis de deux mois.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le collaborateur cadre bénéficie d’un préavis de 3 mois.

L’inexécution du préavis de licenciement n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

Dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur, celui-ci devra au collaborateur une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l’horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis. 

Article 6 – Indemnité de licenciement 

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. 
Dans le cas d'un licenciement pour suppression de poste, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. 

Article 7 – Retraite 

Article 7 – 1 : Départ à la retraite 

En cas de départ à la retraite, le collaborateur effectue un préavis. Sa durée est identique à celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du collaborateur :
S'il justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, le préavis est de 15 jours calendaires ; 
S'il justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, le préavis est d'un mois ;
S'il justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, le préavis est de deux mois.

Chaque collaborateur perçoit lors de son départ à la retraite une prime de départ à la retraite. Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est déterminé à partir d’un taux lié à l’ancienneté du collaborateur : 
1 mois de traitement après 10 ans d’ancienneté à la Chambre de Commerce et d’Industrie du Pays d’Arles ;
2 mois de traitement après 20 ans d’ancienneté à la Chambre de Commerce et d’Industrie du Pays d’Arles ;
3 mois de traitement après 30 ans d’ancienneté à la Chambre de Commerce et d’Industrie du Pays d’Arles ;
4 mois de traitement après 40 ans d’ancienneté à la Chambre de Commerce et d’Industrie du Pays d’Arles.

Article 7 – 2 : Mise à la retraite 

Pour les collaborateurs statutaires de droit public, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à la CCI PA de rompre le contrat de travail de tout collaborateur ayant atteint l'âge de 65 ans, à condition de pouvoir prétendre au bénéfice d’une pension de retraite à taux plein sans décote dans le régime général de Sécurité sociale. A défaut, il peut être mis à la retraite dès lors qu’il peut prétendre au bénéfice d’une pension de retraite à taux plein dans le régime général de Sécurité sociale et, ce, au plus tard à 70 ans. 

Pour les collaborateurs sous conditions de droit privé, la mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à la CCI PA de rompre le contrat de travail de tout collaborateur ayant atteint l’âge de 70 ans. Avant 70 ans, la CCI PA peut proposer au collaborateur de partir à la retraite si celui-ci atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein mais ce dernier n’est pas obligé d’accepter. 

Dans les deux cas, si le collaborateur bénéficie d’un statut protecteur au titre d’un mandat, la CCI PA doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant de le mettre en retraite. La mise à la retraite induit de respecter le préavis. Ce délai de préavis est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement :
Si le collaborateur justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, le préavis est de 15 jours calendaires ; 
Si le collaborateur justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, le préavis est d'un mois ;
Si le collaborateur justifie au sein de la CCI PA d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, le préavis est de deux mois.

La mise à la retraite d'un collaborateur lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite. Le montant minimum de l’indemnité est calculé de la manière suivante, en fonction de l’ancienneté du collaborateur :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, 
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année. 

TITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES

CHAPITRE I : Entretiens de suivi de carrière 

Article 1 – Entretien annuel 

Tous les collaborateurs rencontrent leur Responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien individuel annuel. 
L’entretien annuel est un acte important de gestion des ressources humaines pour le collaborateur comme pour le manager, permettant de repréciser le rôle attendu pour chaque collaborateur, d’évaluer ses résultats dans le cadre de son poste, de déterminer les points forts et les axes de progrès, de fixer les objectifs professionnels de l’année suivante et d’envisager ses éventuels souhaits de formation et d’évolution professionnelle. 
Chaque collaborateur indique lors de son entretien annuel les formations dont il souhaiterait bénéficier.

Article 2 – Entretien professionnel
 
En complément de l’entretien annuel doit se tenir un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution et aux éventuelles mesures d’accompagnement en termes de professionnalisation et d’emploi.
L’entretien professionnel est en entretien au cours duquel le collaborateur et l’employeur abordent les questions concernant son évolution professionnelle en faisant le point sur sa carrière et ses compétences, sa situation professionnelle, ses souhaits d’évolution professionnelle, ses souhaits en matière de formation et en discutant des moyens que la CCI accepterait de mettre en place pour répondre, si elle le souhaite, à ses demandes. 
Cet entretien a pour objectif de permettre au collaborateur et à l’employeur d’élaborer un projet professionnel à plus ou moins long terme et de déterminer, si nécessaire, les actions qui permettent d’y accéder. 
Cet entretien peut être l’occasion de définir une action de formation à suivre. Il permet aussi de demander un bilan de compétences voire d’envisager une démarche de validation des acquis de l’expérience. 
La CCI propose à chaque collaborateur de bénéficier d’au moins un entretien professionnel tous les 2 ans. 
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Il est réalisé par une personne de la Direction des Ressources Humaines, habilité pour ce type d’entretien ou par un organisme extérieur choisi par la CCI. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont copie est remis au collaborateur concerné. 
La CCI doit exploiter les entretiens professionnels, veiller à en faire un suivi et en faire un retour aux collaborateurs.

CHAPITRE II : Compte épargne temps

Article 1 – Champ d’application 

Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée peuvent demander l’ouverture d’un Compte Epargne Temps. 

Article 2 – Ouverture du CET 

L’ouverture et l’alimentation du CET reposent sur le libre choix du collaborateur qui devra, pour chacune des opérations, remplir un formulaire spécifique établi à cet effet par la Direction des Ressources Humaines et qui adressera un accusé de réception au collaborateur lors de l’ouverture ou de l’alimentation de son CET. 

S’agissant des alimentations financières, la demande effective doit parvenir à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le dernier jour ouvré du mois précédent le mois du versement considéré. 

S’agissant des alimentations en jours, la demande effective doit parvenir à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 15 décembre. 

Dans l’hypothèse où des jours posés par le collaborateur, entre le 15 et le 31 décembre, et préalablement validés par la Direction, n’ont pas pu être pris du fait de maladie ou suite à une demande de la CCI, ces jours pourront exceptionnellement être versés dans le CET dans la limite de 150 jours épargnés.

En début d’année civile, la Direction des Ressources Humaines fera parvenir à chaque collaborateur un relevé de situation. 

Article 3 – Alimentation du CET 

Les collaborateurs peuvent alimenter ce compte en y affectant : 
Le montant des primes dès lors qu’elles sont acquises ;
La rémunération des heures supplémentaires ; 
Tout ou partie du 13ème mois ; 
La 5e semaine de congés annuels ainsi que les congés d’ancienneté ; 
Les jours de repos en compensation (RTT) dans la limite de 10 jours ouvrés par an ; 
Une fraction, limitée à un maximum de 5 % de la rémunération mensuelle : 2 fois par an ;
L’astreinte. 

Les sommes qui alimentent le compte sont converties en temps. 
Le collaborateur ne peut épargner que des sommes acquises mais ne lui ayant pas encore été versées. 

Tout collaborateur peut épargner un maximum annuel de 15 jours, sous forme de jours. Ces collaborateurs ne peuvent pas cumuler sur leur CET plus de 150 jours. Ces 150 jours comprennent les alimentations en jours et en apport financier converti en jours. 

Article 4 – Utilisation du CET 

Le collaborateur utilise son temps épargné dans le cadre d’un congé d’une durée minimum de deux semaines (10 jours ouvrés), en respectant un préavis de trois mois minimum. 

Il sera donné satisfaction au collaborateur sauf si le congé occasionne de réelles difficultés dans l’organisation du travail, dans ce cas le congé est différé de six mois maximum à compter de la demande. 

Une seule absence au titre du CET est autorisée sur une période de 12 mois consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le congé CET est assimilé à une période de travail effectif pour l’attribution des congés payés et la détermination de l’ancienneté du collaborateur. 

A l'occasion de l’utilisation des jours épargnés au CET le collaborateur perçoit la rémunération mensuelle brute de base. Les versements sont effectués aux dates habituelles de paie et sont soumis aux mêmes cotisations salariales. En revanche, la durée du congé donnant lieu à l’utilisation du CET n’ouvre pas droit au treizième mois. 

A l'issue du congé, le collaborateur est réintégré dans son précédent emploi. 

Lorsqu’un collaborateur souhaite utiliser son CET dans le cadre d’un congé pour créer ou reprendre une entreprise et pouvoir bénéficier des garanties de prolongation liées à ce congé, il doit le préciser lors de sa demande. Dans ce cas, le congé CET n’est pas assimilé à une période de travail effectif pour l’attribution des congés payés et la détermination de l’ancienneté du collaborateur.

Par ailleurs, et conformément à l’article L3151-3 du Code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. 
L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisé que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixés à l’article L.3141-3 du même code. Autrement dit, la cinquième semaine de congés payés peut être stockée chaque année dans le CET mais elle ne peut pas être monétisée. Tous les autres droits stockés sur le CET peuvent être monétisés. 

Article 5 – Préavis d’utilisation du CET 

Le collaborateur présente sa demande de congé en respectant un préavis de trois mois minimum.

Article 6 – Cessation du CET 

Le collaborateur ne peut solder son Compte Epargne Temps qu’à compter du moment où il est susceptible d’utiliser son congé.
En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite etc…) ou de décès (paiement ayants-droits) la monétisation est possible. 
A titre exceptionnel, les collaborateurs qui en font la demande peuvent bénéficier de la monétisation de leur CET afin de racheter des trimestres de cotisation retraite, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

CHAPITRE IV : Représentation du personnel

Article 1 – Généralités 

Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. 

Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Ses compétences, sa composition et son fonctionnement varient selon la taille de l'entreprise.

Lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat dans un délai de 30 jours à compter de la date de l’information de l’organisation des élections professionnelles, l’employeur est dispensé d’inviter les organisations syndicales représentatives à négocier. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées. L’employeur établi à cette date un procès-verbal de carence. 

Article 2 – Attributions du CSE 

Les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise.

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants :
Salaires ;
Application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la Protection Sociale ;
Conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.

Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d'assurer le contrôle.

En outre, le CSE bénéficie d’un droit d’alerte lui permettant de demander à l'employeur des précisions dans les situations suivantes :
Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise ;
Danger grave et imminent ;
Danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement.

CHAPITRE V : Formation professionnelle continue

Article 1 – Généralités 

La formation professionnelle a pour objectif de développer les compétences des collaborateurs et maintenir leur employabilité.

Elle a également pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des collaborateurs, de leur permettre l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnelles et à leur promotion sociale. 

Elle a enfin pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. 

Article 2 – Le plan de formation 

Le plan de formation se définit comme l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de ses collaborateurs pour une année donnée, en fonction des axes stratégiques de la CCI employeur et des besoins individuels identifiés par la hiérarchie. 

La CCI employeur assure l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail. Elle veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Le plan de formation est réparti, en conséquence, en deux catégories d’actions : 
Les actions d’adaptation au poste de travail et les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi ;
Les actions ayant pour objet le développement des compétences et l’employabilité. 

La CCI employeur est responsable de l’élaboration du plan de formation et détermine les collaborateurs qui bénéficieront en priorité des actions de formation prévues dans le Plan. Les besoins en formation retenus sont fonctions des objectifs annuels ou pluriannuels que la CCI employeur s’est fixée.

Article 3 – Statut du collaborateur en formation dans le cadre du plan de formation 

Pendant toute la durée de la formation, le collaborateur demeure sous la subordination juridique de la CCI employeur et est soumis aux mêmes droits et obligations que s’il continuait à travailler. 
Les actions de formation dans le cadre du plan de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. 

La formation est réalisée pendant l’horaire de travail applicable au sein de la CCI employeur. 


TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES


 CHAPITRE I : Dépôt, révision et dénonciation de l’accord 

Article 1 - Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé auprès :
De la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Arles.

Article 2 – Révision de l’accord 

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander la révision selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
La demande de révision précisera les dispositions dont la révision est demandée et sera accompagnée des propositions de remplacement.
Les négociations devront être ouvertes entre les parties au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 
Les dispositions dont la révision a été demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. Elles sont opposables à l’employeur et salariés liées par l’accord soit à la date indiquée à l’avenant ou, à défaut, au jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. 

Article 3 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une des parties signataires selon les modalités suivantes : 
La dénonciation sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Arles. 
Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties dans les plus brefs délais et au plus tard dans les trois mois suivants la réception de la lettre de dénonciation. 
A l’issu des négociations un nouvel accord sera établi.
A défaut, un procès-verbal de clôture constatant le désaccord sera rédigé. 
Ces documents seront soumis aux formalités de dépôt visées à l’article 9.1 du présent chapitre.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront aux dispositions de l’accord dénoncé.
Les dispositions du nouvel accord prendront effet à la date prévue par l’accord ou, à défaut, au jour suivant le dépôt auprès des services compétents. 
En cas de procès-verbal de clôture, l’accord dénoncé restera en vigueur pendant un an à compter du délai de préavis établi par l’article L. 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. 

Article 4 – Date d’application de l’accord 

Le présent accord est un accord à durée indéterminée et est applicable à compter du 29 juin 2022. 

Fait à Arles, le 29 juin 2022
En trois exemplaires originaux