ACCORD DE SUBSTITUTION
EN VUE DE LA DETERMINATION D’UN STATUT COLLECTIF HARMONISE



Entre

La Société PUBLICIS SAPIENT FRANCE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 403 578 198 R.C.S. Paris, dont le siège social est situé au 92-98 avenue Gambetta 75020 Paris,

Représentée par Madame xxxxxxx agissant en qualité de Présidente de la société Publicis Sapient France, dûment habilitée à l’effet des présentes,
d’une part,
ci-après également dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,

Et

L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise :

Le Syndicat FO-SNPEP représenté par Madame xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
d’autre part,
ci-après dénommée «  l'organisation syndicale »

Ci-après également désignées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».







La société Publicis Sapient France a informé le Comité Social et Economique (CSE), lors d’une réunion qui s’est tenue le 5 août 2021, de la situation actuelle relative aux conséquences de l’évolution de l’activité économique principale de l’Entreprise, à savoir le conseil en transformation digitale, sur la détermination de la Convention collective de branche applicable. 
L’intégration au 1er janvier 2021, par voie de location-gérance, des activités de la société PUBLICIS SAPIENT DBT (anciennement XEBIA IT ARCHITECTS) est venue fortement renforcer cette activité, ce département opérant dans un marché principalement composé d’entreprises soumises à la Convention collective de branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (ci-après la Convention « SYNTEC »). 
C’est dans ce contexte qu’un projet de transfert du département Razorfish, dont la nature de l’activité diffère de celle du département Sapient, a été présenté au CSE le 20 octobre 2021. Celui-ci a rendu un avis favorable sur ce projet, qui prévoit que l’ensemble des moyens et des équipes rattachés au département Razorfish soient transférés auprès de la Société Services Marketing Diversifiés (ci-après « SMD »). C’est dans ces conditions, que le transfert du département Razorfish a été réalisé à effet du 1er janvier 2022 avec notamment pour conséquence le maintien de la Convention collective des entreprises de la Publicité aux équipes composant ce département. 
Par ailleurs, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’Entreprise ont signé le 19 octobre 2021, un accord collectif organisant la négociation du statut social dans le cadre de l’application de la Convention collective dite SYNTEC au sein de la société Publicis Sapient France  ainsi que les étapes de négociation en vue d’aboutir à un statut social unifié et adapté aux enjeux sociaux et économiques de la Société.

Conformément à cet accord, il a été convenu :
Au sein du département Sapient : la Convention collective SYNTEC est applicable pour les salariés ayant intégré les effectifs de la Société à compter du 1er septembre 2021. Sont visés tous les contrats de travail quelle que soit leur durée (CDI, CDD, contrat en alternance).
Concernant les collaborateurs embauchés avant le 1er septembre 2021, le régime actuellement en vigueur (c’est-à-dire notamment l’application de la Convention collective des entreprises de la Publicité) reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord d’adaptation et au plus tard pendant la durée de 15 mois, ayant pris effet le 1er janvier 2021, prévue par l’article L2261-14 du code du travail. 

Au sein du département Razorfish : la Convention collective des entreprises de la Publicité restera applicable aux salariés pendant la période maximum de 15 mois prévue par la loi. 

Néanmoins, le transfert de l’activité Razorfish auprès de la société SMD au 1er janvier 2022 a permis de maintenir l’application de cette Convention collective aux équipes transférées. 

Par le présent accord de substitution, les Parties réaffirment l’importance de mettre en place un statut collectif commun à l’ensemble de la société Publicis Sapient France intégrant le département Sapient et prévoyant l’application de la Convention collective SYNTEC à tous au 1er janvier 2022. 

Le calendrier des négociations portant sur le présent accord a été le suivant : 
1ère réunion de négociation : 13 octobre 2021
2ème réunion de négociation : 15 octobre 2021
4ème réunion de négociation : 19 octobre 2021
5ème réunion de négociation : 21 octobre 2021
6ème réunion de négociation : 26 octobre 2021
7ème réunion de négociation : 2 novembre 2021
8ème réunion de négociation : 4 novembre 2021
9ème réunion de négociation : 9 novembre 2021
10ème réunion de négociation : 9 novembre 2021
11ème réunion de négociation : 16 novembre 2021
12ème réunion de négociation : : 24 novembre 2021
13ème réunion de négociation : 1er décembre 2021
14ème réunion de négociation : 9 décembre 2021
15ième réunion de négociation : 20 janvier 2022. 














































CHAPITRE 1.	DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1.	Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les termes d’un statut collectif commun harmonisé s’appliquant à l’ensemble des salariés de la société Publicis Sapient France. 
Cet accord vaudra accord de substitution, au sens de l’article L2261-14 du Code du travail, pour les accords de la société PUBLICIS SAPIENT DBT (anciennement XEBIA IT ARCHITECTS) qui ont été mis en cause par l’opération de location-gérance intervenue le 1er janvier 2021.
Cet accord vaut également accord de révision à chaque fois qu’il vient prévoir un dispositif différent de celui, portant sur le même thème, jusqu’alors applicable au sein de la société Publicis Sapient France.
Pour rappel, plusieurs usages qui étaient en vigueur au sein de la société PUBLICIS SAPIENT DBT (anciennement XEBIA IT ARCHITECTS) ont été dénoncés par la société Publicis Sapient France au cours de l’année 2021 et ne sont plus en vigueur. 
Annexe 1 – liste des usages dénoncés depuis la location-gérance du 1er janvier 2021
Le présent accord se substitue quant à lui à l’usage mentionné en annexe 2, qui prend donc fin au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Annexe 2 – usage auquel il est mis fin par le présent accord collectif
Les autres usages qui ne sont pas listés en annexe 1 et en annexe 2 ne sont pas remis en cause par le présent accord.
Ainsi, au-delà de ces usages non remis en cause, le statut collectif applicable à compter du 1er janvier 2022 à l’ensemble des salariés de la société Publicis Sapient France, quelle que soit leur société d’origine, est composé par les conventions et accords mentionnés ci-après.

ARTICLE 2.	Convention collective de branche applicable

Les Parties rappellent que, antérieurement à la réalisation de la location-gérance, la société PUBLICIS SAPIENT DBT (anciennement XEBIA IT ARCHITECTS) était soumise à la Convention collective de branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite SYNTEC) tandis que la société Publicis Sapient France appliquait la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955. 

A la suite du transfert intervenu au 1er janvier 2021 dans le cadre de la location-gérance, le nouvel ensemble est majoritairement composé d’activités entrant dans le champ d’application professionnel de la Convention collective SYNTEC. Les Parties actent donc de l’application de cette Convention collective à l’ensemble des salariés de la société Publicis Sapient France à compter du 1er janvier 2022.
En raison des contraintes liées à la clôture de paie, les bulletins de paie du mois de janvier 2022 ne pourront pas encore être mis à jour et la Convention collective SYNTEC sera mentionnée dès le mois suivant la signature du présent accord et ce, quelle que soit la société d’origine du salarié.
La Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la Publicité française du 22 avril 1955 cesse de s’appliquer à la date d’effet du 31 décembre 2021 au soir, dans toutes ses dispositions.

ARTICLE 3.		Autres éléments du statut collectif issus des accords d’entreprise applicables à compter du 1er janvier 2022

Les autres éléments du statut collectif sont :

le présent accord collectif, dont certaines dispositions viennent déroger à la Convention collective SYNTEC conformément aux dispositions prévues par l’article L2253-3 du Code du travail disposant :

« Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la Convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la Convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la Convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la Convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. ».

Les accords collectifs d’entreprise applicables au sein de la société Publicis Sapient France dont la liste actuelle est limitativement la suivante : 

Accord de participation du 17 juin 2004.
Accord collectif relatif au plan d’épargne d’entreprise du 18 décembre 2009.

Les accords collectifs qui étaient en vigueur au sein de la société PUBLICIS SAPIENT DBT (anciennement XEBIA IT ARCHITECTS) ont été mis en cause par l’effet de la location-gérance intervenue le 1er janvier 2021 et sont intégralement substitués par le présent accord collectif à compter du 1er janvier 2022. Ils ne sont donc plus en vigueur.
Annexe 3  – liste des accords d’entreprise PUBLICIS SAPIENT DBT prenant fin  au 1er janvier 2022 par l’effet du présent accord 

ARTICLE 4.	Les éléments du statut collectif issus des accords collectifs de Groupe 

Le présent article a pour objet de rappeler les accords de Groupe actuellement en vigueur et pour lesquels la société Publicis Sapient France entre actuellement dans le champ d’application.  
Les salariés de la société Publicis Sapient France bénéficient donc de ces accords de groupe, selon les modalités qu’ils prévoient. 
Il s’agit actuellement des accords suivants :
Accord collectif de Groupe relatif au régime collectif et obligatoire de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » du 19 novembre 2012 tel que révisé en dernier lieu par l’avenant n°2 du 26 janvier 2021 ;
Accord collectif modifiant les garanties complémentaires de « remboursement de frais de santé » au sein du Groupe PUBLICIS du 14 décembre 2016 tel que révisé en dernier lieu par l’avenant n°2 du 26 janvier 2021 ;
Accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 16 octobre 2020 tel que révisé par l’avenant n°1 du 4 octobre 2021 ;
Accord collectif de groupe portant sur le droit à la déconnexion du 16 aout 2021.
Accord relatif au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif du Groupe Publicis du 19 octobre 2021 ;
Accord de mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) du Groupe Publicis du 19 octobre 2021 ;
Accord de mise en place du Plan d’Epargne de Groupe (PEG) du Groupe Publicis en date du 3 juin 1998 révisé en dernier lieu par l’Avenant n°2 du 19 octobre 2021
 
ARTICLE 5.	Changement de classification et/ou de statut conventionnel 

Tous les emplois des salariés de la société Publicis Sapient France seront classés selon la classification de la Convention collective de branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC).

Les tables de correspondance des systèmes de classification de la Convention collective nationale des entreprises de la Publicité et celle de SYNTEC ont été établies afin d’organiser cette nouvelle classification des emplois (voir l’annexe 4).

Annexe 4 –tables de correspondance des systèmes de classification de la Convention collective nationale des entreprises de la publicité et celle des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils



5.1.	Salariés dont le changement de classification ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail

Le changement de classification tel que présenté dans l’annexe 4 sera mentionné sur le bulletin de paie du salarié le mois suivant la signature du présent accord. 

5.2.	Salariés dont le changement de classification s’accompagne d’un changement de statut 

La date d’effet relative au changement de classification des salariés pour lesquels un changement de statut intervient sera la date de la signature de l’avenant.
En tout état de cause, la transposition des systèmes de classification ne peut pas conduire à la diminution du salaire brut de base des salariés.


CHAPITRE 2.	DISPOSITIONS NEGOCIEES EN VUE D’UN STATUT COLLECTIF HARMONISE

Le présent accord déroge sur certains aspects aux modalités prévues par la Convention collective nationale SYNTEC. 

ARTICLE 6.	Durée du travail 

6.1. Temps de travail décompté en heures

Les dispositions qui suivent sont destinées à fixer la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les Parties seront en mesure, si elles le souhaitent, de négocier un autre accord collectif qui porterait sur l’aménagement du temps de travail.  

6.1.1. Champ d’application 

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

6.1.2. Période de référence 

La période de référence est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre (ci-après « Période de Référence »). 

6.1.3. Durée et horaires de travail

Conformément à la Loi, les salariés travaillent 1607 heures sur une Période de Référence complète, incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité.
La durée annuelle du travail est répartie sur une base hebdomadaire de 36H45minutes de travail effectif, elle-même répartie sur 5 jours de la semaine.
Afin de parvenir à la durée de 1607 heures de travail par an, soit 35 heures hebdomadaire en moyenne, les salariés bénéficient de jours de repos.
L’horaire collectif de travail applicable au sein des services est défini et affiché dans les locaux concernés.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification, dont les salariés seront, sauf circonstances exceptionnelles, informés au moins 3 jours calendaires à l’avance, par voie d’affichage ou e-mail.

6.1.4. Jours de repos 

En fonction du calendrier de l’année considérée, il est attribué aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail un nombre de jours de repos déterminé comme suit. 
A titre d’exemple pour l’année 2022 :


Ces jours de repos ne sont donc pas fixes d’une année sur l’autre et s’acquièrent sur la Période de Référence au prorata du temps de travail effectif ou assimilé comme tel.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée jusqu’à 5 jours par l’employeur, tous les jours restants devant être pris à l’initiative du salarié, et après approbation du responsable hiérarchique. 

6.1.5. Modalités de prise des jours de repos

La planification des jours de repos doit permettre d’assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l’activité. 
La date de prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique et /ou du Service des Ressources Humaines.
Ces jours de repos doivent être pris au cours de la Période de Référence et ne sont pas compensables pécuniairement. Ainsi, les jours de repos non pris sur la Période de Référence sont perdus à l’issue de celle-ci.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique et /ou du Service des Ressources Humaines, être pris par demi-journées.
Ces jours de repos doivent être saisis par les salariés dans l’outil informatique prévu à cet effet. 

6.1.6. Absences, arrivées et départs en cours de Période de Référence 

Absences

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà de l’horaire de 36h45 minutes, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos (exemples : congé sans solde, congé création d’entreprise, etc).
Le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d’absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Arrivées et départ en cours de Période de Référence

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de Période de Référence.
En cas d’embauche en cours de la Période de Référence : 
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ; 
concernant le mois au cours duquel l’embauche est effectuée, la rémunération du salarié sera calculée au prorata des heures effectuées. 

En cas de départ en cours de Période de Référence, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération versée correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence.

6.1.7. Durées maximales de travail et temps de repos 

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.
Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans prise de pause. 
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, incluant les 11 heures de repos quotidien.


6.1.8. Heures supplémentaires

Autorisation préalable

Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables écrites du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines.  

Décompte 

Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 36h45minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à l’attribution de jours de repos en application des dispositions de l’article 6.1.4 du présent accord dans la mesure où la durée du travail est appréciée sur la Période de Référence.
En conséquence, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auraient été effectuées au-delà de 39h de travail effectif par semaine et auraient déjà été comptabilisées comme heures supplémentaires et compensées en argent ou en temps (par voie de repos compensateur de remplacement).

Contreparties

Les heures supplémentaires réalisées dans les conditions ci-dessus donnent lieu, soit à une majoration de salaire soit à un repos compensateur de remplacement, selon les modalités définies par le Code du travail.
Lorsque l’accomplissement d’heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci remplace le paiement des heures supplémentaires.
A titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 125 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h15mn.
Le repos peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. 
Il est pris dans un délai d’1 mois maximum suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés et avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines.
Par exception, il pourra être envisagé après accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines que les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée selon les dispositions légales et conventionnelles applicables. 




Contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Contrepartie obligatoire en repos 

Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé ci-avant ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%. 
A titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel susvisé donne obligatoirement droit à un repos d’une durée de 2 heures. 
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail. 
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc.), est prévenu au moins 3 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.

6.2. Temps de travail décompté en jours

6.2.1. Salariés éligibles au forfait en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à la position 2.2, coefficient 130 par référence à la Convention collective nationale  SYNTEC. 

Chaque salarié nouvellement embauché et/ou nouvellement concerné par le dispositif de décompte en jours disposera d’un contrat de travail ou, le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction en vue de formaliser la convention individuelle de forfait en jours.

Annexe 5 – projet d’avenant forfait-jour 
6.2.2. Régime applicable

En application de la loi, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne se voient pas appliquer les dispositions relatives à la durée de travail en heures, aux durées maximum de travail quotidienne et hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires, etc.. En conséquence, les dispositions du présent accord mentionnées au 6.1. ne leur sont notamment pas applicables. 

Les salariés relevant de la catégorie des décomptes en jours bénéficient en revanche du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant les 11h de repos quotidien), des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés. 
Leur rémunération annuelle est forfaitaire.

6.2.3. Période de référence

La période de référence est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre (ci-après « Période de Référence »). 

6.2.4. Nombre de jours travaillés 

Le temps de travail des salariés en forfait jours est fixé à 218 jours travaillés au cours de la Période de Référence, incluant la journée de solidarité. 
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit. 

6.2.5. Modalités de décompte des jours travaillés 

Dans le respect de l’article D. 3171-10 du Code du travail, le nombre de journées et demi-journées travaillés sur la Période de Référence doit être décompté par chaque salarié.
Les jours de repos et les jours de congés payés doivent être saisis par les salariés dans l’outil informatique prévu à cet effet.

6.2.6. Jours de repos résultant du forfait jours 

Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

En fonction du calendrier de la Période de Référence, le nombre de jours de repos est défini au début de celle-ci, selon le calcul suivant :

(Nombre de jours sur la Période de Référence – X samedis/dimanches – X jours ouvrés de CP – X jours fériés chômés sur la période – XX jours travaillés par an correspondant au forfait jours) = nombre de jours de repos.

A titre d’exemple, pour l’année 2022 : 


6.2.7. Modalités d’organisation des jours de repos

La planification des jours de repos doit permettre d’assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l’activité (variations d’activité liées au métier pour les services ou liées à l’organisation du travail). 
La date de prise des jours de repos pourra être fixée jusqu’à 5 jours par l’employeur, tous les jours restants devant être pris à l’initiative du salarié, et après approbation du supérieur hiérarchique. 
La date de prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille, de même que le salarié, à la prise régulière de ces jours de repos au cours de la Période de Référence, d’une manière permettant également d’assurer la bonne marche de son service. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos formulée par le salarié. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés. 
Les jours de repos doivent être pris au cours de la Période de Référence et ne sont pas compensables pécuniairement. 
Les jours de repos non pris au cours de la Période de Référence sont perdus à l’issue de celle-ci. 
A la seule initiative du salarié, ils peuvent éventuellement, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.
Ces jours de repos doivent être saisis par les salariés dans l’outil informatique prévu à cet effet. 
À titre exceptionnel, le salarié pourra en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord devra être matérialisé par un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié concerné et l’employeur.
A titre exceptionnel, en accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par Période de Référence complète.

6.2.8.  Absences, arrivées et départs en cours de période de référence 

Absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction proportionnelle des droits à repos (exemples : congé sans solde, congé création d’entreprise etc.).
Le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d’absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Arrivées et départ en cours de Période de Référence

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une Période de Référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de Référence. 

En cas d’embauche en cours de Période de Référence, le salarié bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours correspond au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la Période de Référence.
Durant cette Période de Référence incomplète : 
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ; 
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, la rémunération du salarié sera calculée au prorata des jours de travail effectués.

En cas de sortie en cours de Période de Référence, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence. 

6.2.9. Principales caractéristiques des conventions individuelles 

Les conventions individuelles de forfait jours conclues devront notamment préciser :
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel ; 
La Période de Référence définie par le présent accord ; 
L’obligation pour le salarié de respecter des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qui sont par ailleurs garantis par le droit à la déconnexion ;
L’engagement du collaborateur de renseigner l’outil informatique dédié au suivi de ses journées de travail et de repos ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute.

6.2.10.	Temps de repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés en forfait jours sont soumis au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi. Ils doivent ainsi respecter la prise effective des 11 heures de repos quotidien entre deux jours de travail ainsi que la durée de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien).

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2.11.	Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la Société soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Les Parties rappellent le droit à la déconnexion, définit par l’accord collectif de groupe en date du 16 août 2021, comme « le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, et de ne pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques, y compris lorsqu’ils proviennent d’outils numériques personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ».



Les outils numériques susvisés sont à la fois les outils physiques comme les ordinateurs, tablettes, smartphones (etc.) mais aussi les outils dématérialisés tels que les connexions sans fil ou à distance, messageries électroniques (Outlook ou autres messageries internes) et les outils de messagerie « chat » (Microsoft Teams notamment).
Les plages de déconnexion fixées ont été organisées comme suit en dehors d’éventuelles situations d’urgence ou de circonstances exceptionnelles :
avant 9h00 le matin,
après 20h le soir,
une heure entre 12h et 14h pour la pause déjeuner,
ainsi que du vendredi à partir de 20h et jusqu’au lundi matin à 9h00 s’agissant de la     déconnexion en fin de semaine.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.  
Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

6.2.12.	Evaluation et suivi de la charge de travail

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du forfait de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Garanties individuelles relatives au suivi de la charge de travail

Par définition, le salarié en forfait jours définit librement ses horaires de travail qui ne peuvent s’inscrire dans un cadre rigide prédéterminé. Cependant, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi annuel de la charge et l’amplitude de travail

Un entretien par an sera organisé par l’employeur, entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.
L’objet de ces entretiens sera :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail et des temps de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
la durée des trajets professionnels ;
un état des jours travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
A l’issue de chaque entretien individuel et conformément à l’article précité, le salarié a la faculté de solliciter un entretien auprès du Service des Ressources Humaines.

Suivi régulier de la charge de travail

En marge de cet entretien annuel sur la charge de travail, chaque supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail de ses collaborateurs. 
Parallèlement, le salarié a la faculté de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, portant notamment sur sa charge et son amplitude de travail, chaque fois qu’il l’estime nécessaire. 
Mécanisme d’alerte

En dehors des dispositifs ci-dessus (entretiens annuels et suivi régulier), le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Suivi médical 

A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée.

ARTICLE 7.	Travail du dimanche et des jours fériés

Les dispositions de la Convention collective Syntec seront applicables aux salariés amenés à travailler le dimanche ou les jours fériés (dans le cadre des dérogations prévues par les dispositions légales et règlementaires).

ARTICLE 8.	Congés

8.1. Congés payés et congé de fractionnement

Les congés payés seront calculés conformément à la Convention collective SYNTEC, à savoir : tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans la société à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés (correspondant à 30 jours ouvrables). 
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N. 
La période de prise du congé principal, en fonction des jours de congés acquis, est située quant à elle du 1er juin au 31 octobre de l’année N. 
Les autres congés en dehors du congé principal peuvent être pris à d’autres moments au cours de la période du 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
La Direction recommande a minima la pose de trois (3) semaines de congés payés, dès lors qu’ils ont acquis suffisamment de droits à congés, au cours de la période de prise du congé principal c’est-à-dire entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N, pour garantir la prise de repos et ainsi contribuer à la santé et à la sécurité des salariés. 
Ainsi, les deux jours de congés supplémentaires seront crédités sur le compteur des congés payés des salariés qui poseront au moins 12 jours ouvrés de congés payés, dont au-moins 10 jours consécutifs. Le crédit sera effectué en novembre de l’année N et les deux jours de congés devront être pris avant le 31 mai de l’année N+1. 

8.2. Congés ancienneté 

Le présent accord ne déroge pas aux jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté prévus par la Convention collective nationale SYNTEC. Pour rappel et à titre purement informatif, le nombre de jours de congés d’ancienneté prévu par la convention SYNTEC est actuellement le suivant :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,

8.3. Congés pour événements familiaux

Des congés exceptionnels sont accordés à l’occasion des évènements suivants :
Mariage ou conclusion du PACS de l'intéressé : 5 jours ouvrés
Mariage enfants : 1 jour ouvré
Naissance ou adoption enfant : 3 jours ouvrés 
Décès père et mère : 3 jours ouvrés
Décès grands parents : 2 jours ouvrés
Décès collatéraux jusqu'au 2ème degré : 2 jours ouvrés
Décès beau-père, belle-mère : 3 jours ouvrés
Décès conjoint : 5 jours ouvrés
Décès enfant : 5 jours ouvrés
Congé déménagement : Attribution d’un jour ouvré pour le déménagement dans la limite d’un jour tous les 3 ans.

Les jours de congés correspondants sont pris au moment de l’événement. 
Pour tous les autres évènements familiaux (non visés par le présent accord) qui donneraient lieu à jour de congé en vertu de la Loi, les dispositions légales sont alors applicables.
Par ailleurs, concernant les congés pour évènements familiaux listés au présent article, les Parties rappellent que les dispositions légales s’appliqueront lorsque celles-ci sont plus favorables. En revanche, les dispositions du présent article 8.3. se substituent à toutes dispositions, actuelles ou à venir, prévues au titre des congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective SYNTEC.
 
8.4. Congés des parents 

A compter du 1er janvier 2022, en application des dispositions légales en la matière, les jours supplémentaires octroyés aux salariés ayant un enfant à charge de moins de 16 ans seront gelés. 
A ce titre, les salariés présents dans les effectifs de la société au 1er janvier 2022 et ayant un enfant à charge de moins de 16 ans continueront de bénéficier de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires. 
Leur compteur de congés payés sera alimenté au mois de juin de l’année N jusqu’aux 16 ans de l’enfant.

8.5. Congé maternité

Les collaboratrices en état de grossesse pourront bénéficier d’un congé maternité d’une durée totale de 18 semaines, sauf durée supérieure découlant de la loi.

8.6. Congé pour enfant malade et proche aidant

L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, lorsque l’état de santé de l’enfant, qui vit au foyer et qui est âgé de moins de 16 ans, nécessite la présence d’un de ses parents. 
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 10 jours ouvrés et seront rémunérés à hauteur de 70% du salaire réel.
Cette autorisation d’absence est également étendue aux proches aidants tels que définis à l’article L3142-16 et suivants du code du travail. 
En cas d’hospitalisation de l’enfant, ces jours seront rémunérés à 100% du salaire réel dans la limite de 3 jours.   





8.7 Attribution d’une prime de vacances

Les salariés de la société Publicis Sapient France bénéficieront de la prime de vacances dans les conditions prévues par la Convention collective nationale SYNTEC.  A ce titre, ils bénéficieront d’une prime de vacances d’un montant égal à 10% de leur indemnité de congés payés.
Seront éligibles au versement de la prime de vacances, les salariés qui seront présents dans les effectifs de la Société à la date du versement de la prime de vacances qui sera effectué au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre de chaque année, conformément aux dispositions conventionnelles SYNTEC.

8.8. Aménagement horaire de travail « rentrée scolaire »

Les parents ayant des enfants en âge d’être scolarisé et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'un aménagement de l’horaire de travail pour la journée de la rentrée scolaire. 
La société Publicis Sapient France rappellera chaque année aux managers cette tolérance au moins 5 jours ouvrés avant la période de rentrée scolaire. 

ARTICLE 9.	Maladie / Accident du travail  

Il sera fait application de la Convention SYNTEC pour les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical.
Les Parties conviennent que les dispositions relatives aux salariés relevant de la catégorie socio professionnelle des ingénieurs et cadres seront étendues aux salariés relevant de la catégorie socio professionnelle des employés, techniciens et agents de maîtrise.

ARTICLE 10.	Prime d’ancienneté non-cadre

Les dispositions de la Convention collective de la Publicité relatives au paiement d’une prime d’ancienneté pour les non-cadres cesseront d’être applicables à compter du 1er janvier 2022. 





ARTICLE 11.	Période essai 

A compter du 1er janvier 2022, les promesses d’embauche ou engagements contractuels respecteront les durées de période d’essai et de délai de prévenance suivants :  
Durées de période d’essai :
Pour les employés, la durée de la période d’essai initiale sera de 2 (deux) mois sans renouvellement possible ;
Pour les techniciens et agents de maîtrise, la durée de la période d’essai sera de 2 (deux) mois avec la possibilité de la renouveler une fois. La durée maximale sera ainsi de 4 (quatre) mois ;
Pour les ingénieurs et cadres, la durée de la période d’essai sera de 3 (trois) mois renouvelable une fois. La durée maximale sera ainsi de 6 (six) mois. 
Délai de prévenance en cas de rupture pendant la période d’essai :
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de :
24h lorsque le salarié a moins de 8 jours de présence au sein de la Société ;
48h lorsque le salarié a plus de 8 jours de présence au sein de la Société ;
2 semaines lorsque le salarié a plus d’1 (un) mois de présence au sein de la Société ;
1 mois lorsque le salarié a plus de 3 (trois) mois de présence au sein de la Société. 
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié pendant la période d’essai, il devra respecter un délai de 24h lorsqu’il a moins de 8 jours de présence au sein de la Société et un délai de 48h au-delà.
ARTICLE 12.	Indemnité de fin de carrière

En cas de départ volontaire à la retraite ou en cas de mise à la retraite, le salarié bénéficie d'une indemnité calculée selon les dispositions de la Convention collective SYNTEC, sauf dispositions plus favorables découlant de la loi.
Des précisions pourront être apportées par la Direction des Ressources Humaines de la Société. 

ARTICLE 13.		Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, le salarié bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée selon les dispositions de la Convention collective SYNTEC, sauf dispositions plus favorables découlant de la loi.
Des précisions pourront être apportées par la Direction des Ressources Humaines de la Société. 



CHAPITRE 3. Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et Conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.
La Société, dans ses relations contractuelles avec ses salariés, voit donc la Convention collective SYNTEC se substituer intégralement à la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française qui n’est plus en vigueur au sein de la Société à compter du 1er janvier 2022.

CHAPITRE 4.	DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 14.	Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des différentes lois en vigueur, notamment la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

ARTICLE 15.	Champ d'application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Publicis Sapient France. 

ARTICLE 16.	Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 sauf pour les dispositions dont il est expressément prévu une date d’effet ultérieure.

ARTICLE 17.	Adhésion 

Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-3 et suivants du code du travail par toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
ARTICLE 18.	Révision 

Le présent accord pourra être en tout ou partie révisé dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
Toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction de Publicis Sapient France ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord à la date à laquelle la demande de révision sera réalisée.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

ARTICLE 19.	Dénonciation et mise en cause

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties dans son intégralité ou partiellement, conformément aux dispositions légales applicables.
En cas de dénonciation partielle, la partie à l’origine de la dénonciation devra expressément viser l’article de l’accord qu’elle entend dénoncer, la dénonciation partielle devant nécessairement porter sur un ou plusieurs articles entiers.
En cas de dénonciation, le présent accord (ou le ou les article(s) du présent accord dénoncé(s)), reste(nt) valable(s) jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Par ailleurs, le présent accord pourra être mis en cause dans les conditions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. Dans cette hypothèse, la mise en cause produira les mêmes effets qu’une dénonciation totale de l’accord selon les conditions et modalités prévues par ledit article du Code du travail.





ARTICLE 20.	Suivi de l'application  

Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble du personnel concerné, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité Social et Economique (CSE) de la société Publicis Sapient France jusqu’en 2024 (inclus), soit à l’occasion d’une réunion spécifique dédiée à ce sujet, soit à l’occasion d’un point spécifique fixé à l’ordre du jour d’une réunion (ordinaire ou extraordinaire) du CSE.
A la demande de l’une des Parties, un point sur les modalités d’application du présent accord sera organisé d’ici le quatrième trimestre de l’année 2022.

ARTICLE 21.	Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail.

Un exemplaire original sera également adressé par l’entreprise au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’Organisation syndicale représentative. 

En outre, un exemplaire signé sera remis à chaque Partie.


Fait le 20 Janvier 2022 à Paris 

Pour

La Direction de Publicis Sapient France, xxxxxx, Présidente




L’organisation syndicale FO-SNPEP, xxxxx, Déléguée syndicale



Annexe 1 – liste des usages dénoncés depuis la location-gérance du 1er janvier 2021

Usage relatif à l’utilisation des titres-restaurants au sein de la Société PUBLICIS SAPIENT France DBT dénoncé lors de la réunion du Comité Société et Economique du 11 mars 2021 ;
Usage relatif à l’octroi de jours de récupération du temps de travail pour les salariés ayant un contrat de travail 39h hebdomadaire dénoncé lors de la réunion du Comité Social et Economique du 24 juin 2021.


Annexe 2 – usage auquel il est mis fin par le présent accord collectif

Paiement de la prime de vacances au prorata temporis en cas de départ du salarié avant la date du versement 
Cet usage concerne les collaborateurs initialement liés à la Société Xebia It Architects et consistait à payer la prime de vacances au prorata temporis en cas de départ du salarié de la Société avant la date du versement de la prime de vacances.
Il est expressément convenu, la surpression de cet usage au 1er janvier 2022, 
A compter de cette date, seront éligibles au versement de la prime de vacances, les salariés qui seront présents dans les effectifs à la date du versement qui sera effectué dans la période allant du 1er juin au 31 octobre de chaque année, conformément aux dispositions conventionnelles




Annexe 3 – liste des accords d’entreprise PUBLICIS SAPIENT DBT prenant fin au 1er janvier 2022 par l’effet du présent accord 

Accord relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours du 24 novembre 2015 ;
Accord de participation de l’entreprise du 9 février 2012.

Annexe 4 – tables de correspondance des systèmes de classification de la Convention collective nationale des entreprises de la publicité et celle des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils

 



Annexe 5 – projet d’avenant forfait-jour 

Nota : Il est précisé que ce projet est susceptible d’évolution en fonction des règles qui deviendraient en vigueur au sein du groupe ou au regard de l’évolution de la loi ou de la jurisprudence.

[LIEU/DATE]

[NOM ET PRENOM
ADRESSE]


Cher Monsieur/Chère Madame,

Conformément aux dispositions prévues dans l’accord de substitution du XX/XX/2022 et compte tenu de vos responsabilités dans le cadre de vos fonctions, du degré d’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre temps de travail et de votre emploi du temps, vous appartenez à la catégorie de collaborateurs dont le décompte annuel de la durée du travail est réalisé sous forme d’un forfait exprimé en nombre de jours de travail.

A ce titre, et à effet du 1er janvier 2022, le temps de travail que vous serez amené(e) à effectuer pour le bon accomplissement des fonctions qui vous seront confiées sera désormais de 218 jours par an incluant la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004. Le nombre de jours de RTT par an est donné à titre indicatif, sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés par année civile, raison pour laquelle ce nombre est susceptible de varier dans un sens ou dans l’autre en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée.

En contrepartie, votre rémunération forfaitaire annuelle brute est fixée à [      ] € bruts et est versée sur douze mois.

Cette rémunération, d’autre part, intègre le rachat des X jours RTT auxquels vous avez renoncé, étant entendu que la part correspondant à ces X jours RTT, d’un montant de [      ] € bruts incluant la majoration de 20% jusqu’à 222 jours travaillés, et de 35% au-delà mentionnée notamment à l’article L.3121-59 du Code du Travail, figurera sur une ligne distincte de votre bulletin de paie.

Vous devez prendre soin d’organiser votre activité dans le respect de ce forfait et des temps de repos, quotidien et hebdomadaire, prévus par la Loi. 

Vous trouverez en annexe les clauses contractuelles qui vous seront applicables. 

Nous vous remercions de nous confirmer votre accord en nous retournant le double de la présente et des clauses contractuelles annexes, revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite «Lu et Approuvé».

Veuillez agréer, cher Monsieur/Chère Madame, nos salutations distinguées.




[NOM DU RRH/DRH]				[NOM DU SALARIE]
[FONCTION]				 	« Lu et approuvé »