ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La Société DIANA FOOD SAS,  

Société par actions simplifiée au capital de 9 511 920 €, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 308 235 175 000 53, dont le siège est situé à 3, rue du Marais, Antrain (35 560)

Représentée par XXX dûment habilité à la signature des présentes.
Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction »,


D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
L’organisation syndicale CFDT.
Représentée par XXX, en qualité de délégué syndical central.


Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part



Ensemble dénommées « les Parties », 




ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salariés.
Les Parties se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les Parties se sont rencontrées le 3 mars 2022 afin d’établir le calendrier des négociations, la composition des délégations et remettre la liste des informations nécessaires à l’organisation syndicale. 
Un accord d’adaptation a été signé entre les Parties le 17 mars 2022.
Les Parties ont ensuite organisé des réunions afin de présenter et échanger sur les cahiers de revendication ainsi que sur les propositions de la Direction aux dates suivantes : 17 mars, 31 mars, 11 mai, 23 mai, 8 juin, 22 juin 2022.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise dans les domaines suivants : 
L'embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les Parties ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, ceux-ci permettant d’établir et d’analyser un diagnostic sur la réalité et la valeur des écarts dans les différents domaines d’action définis ci-dessus, ainsi que leur évolution.
Aussi, à partir des informations contenues dans la BDESE, les Parties ont fait les constats suivants :
Les process de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes ;
Le process de recrutement appliqué par le service Recrutement en interne respecte les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rédaction et de publication des offres d’emploi et de critères de présélection des candidats ;
C’est aussi le cas pour le process de promotion professionnelle entièrement basée sur un système d’évaluation des performances individuelles liées aux résultats et aux compétences des salariés, même s’il s’avère que les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification ;
L’analyse laisse apparaitre une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes de management et d'encadrement au sein de la Société ;
Il apparait un déséquilibre dans certaines familles d’emploi, telles que les services production, maintenance, logistique site.
A partir de ces constats ainsi réalisés, les Parties conviennent de la nécessité de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
En outre, les Parties mettent l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner les actions définies dans cet accord d’une communication interne. 
Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne la société Diana Food SAS.
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société Diana Food SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié. 

TITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

Les Parties conviennent de se fixer 10 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

ARTICLE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de recrutement.
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
Pour ce faire, les Parties conviennent de :
Diffuser un outil de sensibilisation aux managers qui recrutent à la non-discrimination par le sexe ;
S’assurer que le process de recrutement lors de la publication des offres d’emploi respecte le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans :
Que chaque manager, amené à recruter, ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Que chaque offre d’emploi diffusée mentionne l’accès aux femmes et aux hommes.
Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant : 
Le nombre d’actions de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes fixé à 100% des managers recruteurs ;
Le nombre d’offres d’emploi diffusées et analysées fixé à 100% des offres.  

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers.
Les Parties expriment leur volonté de trouver des axes de progression dans l'amélioration des conditions de travail, à chaque fois que cela est possible.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé maternité oucongé parental d’éducation ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en autorisant 3 jours de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse et 5 jours à compter du 6ème mois, et ce, dès lors que le poste le permet.

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans que : 
L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ou parental d’éducation ait bénéficié d’un entretien de retour de congé avec son manager et/ou le service Ressources Humaines ;
Les salariés qui le souhaitent puissent décider de préparer leur retour de congé maternité ou parental d’éducation en sollicitant un entretien préalable à leur retour avec leur manager et/ou le service Ressources Humaines.
Les demandes d'aménagement des conditions de travail en matière de télétravail de l'ensemble des femmes enceintes, dont le poste occupé au sein de la société le permet, soient étudiées par le manager en collaboration avec le service Ressources Humaines.
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant : 
La part des salariées enceintes ayant demandé à bénéficier du télétravail et la part des salariées ayant eu recours au télétravail 
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour du congé maternité ou congé parental d’éducation.
Le nombre de salariés ayant sollicité un entretien préalable à leur retour et le nombre d’entretien réalisé. 

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE  
Les Parties conviennent de la nécessité de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Il est d’ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le salarié, homme ou femme, pour un même travail. 
Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la suppression progressive des écarts constatés et non justifiés par des raisons objectives dans la rémunération entre les femmes et les hommes est une priorité.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Maintenir les indemnités complémentaires afin de garantir un maintien de salaire au salarié en congé paternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM ;
Mettre en place un formulaire de réclamation à destination des collaborateurs auquel les ressources humaines apporteront une réponse motivée.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans : 
Les salariés en congé paternité bénéficient du maintien de salaire brut à 100%, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Lorsqu'un écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), une analyse des causes de cet écart sera réalisée. Si aucune raison objective ne le justifie, une mesure de rattrapage sera mise en œuvre selon un calendrier. 

Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération brute pendant leur congé paternité ;
Le bilan annuel présenté à l’occasion du rapport de situation comparée (RSC) ; 
L’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Le nombre de formulaires adressés aux services des Ressources Humaines et le nombre de réponses adressées.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales ;
Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales.

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans, on puisse :
Maintenir en place des services facilitateurs : accueil des enfants, conciergerie ;
Permettre le report de la pose des congés pour évènements familiaux après les congés payés, dans un délai d’un mois à compter de l’évènement ;
Exprimer les congés pour évènements familiaux en jours ouvrés ;
Faire bénéficier au salarié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe/concubine/partenaire de PACS dans la limite de 2 heures ;
Accorder 3 jours d’autorisation d’absence sans condition d’ancienneté pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans (entre le 1er janvier et 31 décembre, quel que soit le nombre d’enfants au sein du foyer) et maintenir une rémunération à 100% pendant ces jours ; 
Mettre à jour, et communiquer le « guide de la parentalité » à tous les salariés (que ce soit à l’embauche ou lors de mises à jour), rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche ;
Autoriser pour les salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes, un aménagement d’horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte de la difficulté des traitements et de leur incidence sur les horaires habituels de travail ;
Autoriser, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 16 ans, 2 heures d’absence rémunérées, le jour de la rentrée scolaire et favoriser les aménagements de planning et la rotation de ces aménagements au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple).


Pour assurer un suivi de ces objectifs et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
La part des salariés ayant posé des congés pour évènements familiaux après leurs congés payés dans un délai d’un mois à compter de l’évènement ;
Le nombre de recours aux dispositifs de congés familiaux ;
Le nombre de personnes concernées par un complément de salaire, à la charge de l’employeur, pour le congé de paternité ;
Le nombre d’exemplaires du « guide de la parentalité » diffusés ;
Le nombre de services de proximité proposés ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absence rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié des jours d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans avec un maintien de rémunération ; 
Le nombre de salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes, ayant bénéficié d'un aménagement d’horaires pour les jours de traitement
Le nombre de salariés ayant bénéficié le jour de la rentrée scolaire des heures d’absence non rémunérées, d'un décalage de la prise de poste, d'un aménagement de planning.

TITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du Rapport de la Situation Comparée (RSC) au Comité Social et Economique (CSE), qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.
Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception.
La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.
Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 3 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ; 
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et/ou sera diffusé à l’aide de tout outil informatique permettant la mise à disposition de l’accord égalité femmes/hommes à l’ensemble des salariés.

Fait à Rennes, le 5 juillet 2022 
(en 5 exemplaires originaux)