ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignés :
L’Association SSTRN, 9 rue Léon Trulin – 59000 LILLE, , agissant en qualité de Directeur, d’une part,
et
L’organisation syndicale représentative dans l'association, représentée par son délégué syndical,


Préambule 
Une charte instituant le télétravail a été mise en place au sein du SSTRN en 2018. Cette charte a fait l’objet d’une révision en avril 2020, suite au déploiement massif du télétravail en raison de la crise sanitaire liée au COVID-19. 
Les objectifs poursuivis dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail sont les suivants :
Une meilleure souplesse et flexibilité de l’organisation de travail ;
Un impact positif sur la santé, mais également sur l’environnement, de la limitation des trajets entre le domicile et le lieu de travail ;
Une amélioration de la qualité de vie au travail par l’amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
La possibilité offerte aux salariés de travailler dans un environnement plus calme et propice à la concentration.
La présence sur site reste fondamentale : la mise en œuvre du télétravail à 100 % imposé dans le cadre de la crise sanitaire 2020/2021 a en effet démontré les travers de l’isolement en matière de préservation du lien social, de cohésion des équipes de travail, mais également de dysfonctionnements ou de baisse de fréquentation du service social et du service infirmier rendu par le SSTRN.
Parallèlement à cet accord, un accord sur la déconnexion est mis en place.

Définition et champ d’application 
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Cet accord a pour but de définir, d’organiser et de structurer le télétravail au sein du SSTRN. Télétravailler ne modifie pas la relation contractuelle, ni les droits et les devoirs du salarié. Cet accord respecte les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017. 
Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord.
Principes fondamentaux : 
Cet accord respecte les principes suivants :
-	Egalité de traitement entre les salariés concernés par le télétravail ;
-	Absence de discrimination ;
-	Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
-	Maintien du salaire des salariés concernés ;
-	Maintien du repos des salariés concernés.
Cet accord prévoit : 
-	Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
-	Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
-	Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
-	La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail ;
-	Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Cet accord s’applique aux salariés du SSTRN répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article III du présent accord. 

Définition des salariés éligibles au télétravail
Le télétravail n’est pas un mode d’aménagement adapté à tous les postes de travail et à tous les salariés. 
Le télétravail peut être mis en place dans les cas suivants :
Lorsque le salarié a au minimum 6 mois d’ancienneté au sein du SSTRN, ceci afin de garantir une intégration suffisante au sein de la communauté de travail ;
Les stagiaires ne peuvent pas bénéficier du télétravail dans la mesure où l’encadrement par le tuteur ou le maître d’apprentissage peut difficilement être garanti en distanciel, sauf évènement exceptionnel ou mesures sanitaires ;
Salariés ayant le niveau de compétences nécessaires pour exercer leur activité en télétravail ;
Pour les salariés occupant des postes en « fonctions support » compatibles avec le télétravail : travail à distance de façon partielle ou régulière
Pour les salariés disposant du degré d’autonomie suffisant dans l’organisation de leur mission
Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste, en accord avec le médecin du travail et le SSTRN

Activités exclues du télétravail

Lorsque le poste implique la nécessité d’une présence sur site : interventions d’urgence, accès à des informations confidentielles non dématérialisées, manipulation de données ou d’éléments propres à l’entreprise d’affectation ne pouvant se faire à distance, participation à des réunions physiques ne pouvant être suivies à distance, réalisation d’études de postes, permanences avec les salariés accompagnés, sessions de formation ou de sensibilisation sur le sujet de la santé et du social au travail… 
En cas de contraintes techniques liées à la non-possibilité de se connecter à distance 
En cas de particularité contractuelle avec le/ les adhérents qui exige une intervention professionnelle physique. 

Modalités du télétravail.
Un prérequis relatif au temps de présence suffisant sur site est indispensable au bon déroulement du télétravail. Ainsi il est défini un nombre de jours de télétravail en fonction du temps de travail du collaborateur : 
Pour les salariés travaillant à 100% ou en forfait jours complet : 2 jours de télétravail maximum par semaine
Pour les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% ou en forfait jours réduit : 1 jour de télétravail maximum par semaine
Pour les salariés travaillant entre 60 et 80% : 1 jour de télétravail maximum toutes les 2 semaines

Télétravail classique.
Modalités de positionnement des jours de télétravail :
Le télétravail peut se faire sous forme de journées entières ou de demi-journées. 
Le salarié a la possibilité de demander à son manager la modification du rythme sur une semaine donnée, du fait de circonstances exceptionnelles, comme, par exemple, en cas de réunion d’équipe ou de rendez-vous, de fortes intempéries, de grèves.
Le manager peut déterminer une journée durant laquelle le télétravail n’est pas autorisé pour garantir une journée de présence commune permettant de préserver la dynamique collective et la vivacité du lien social.
Il n’est pas possible de poser une journée de télétravail au cours d’une semaine où le salarié prend au moins trois jours de congé ou de repos sauf si la mission est contractuellement en télétravail. 
Modalités liées aux entreprises d’affectation : 
Lorsque l’entreprise d’affectation au sein de laquelle le salarié intervient a mis ses propres collaborateurs en télétravail et qu’il s’agit d’une mesure applicable à l’ensemble des intervenants extérieurs de cette entreprise ;
Lorsque le nombre de jours de fermeture de l’entreprise d’affectation au sein de laquelle le salarié intervient est supérieur aux nombres de jours de congés qu’il a acquis ;
Lorsque l’entreprise d’affectation au sein de laquelle le salarié intervient est amenée à être fermée durant les ponts et que le salarié a épuisé son droit à congés payés ;
Lorsque le salarié intervient sur une mission de prestation téléphonique prévue contractuellement
Modification ou suspension du télétravail : 
Lorsque les jours de télétravail sont planifiés, il est possible de modifier cette planification afin d’apporter une souplesse au regard de l’activité du salarié. Les modifications peuvent être tant à l’initiative de l’employeur, pour les besoins de l’organisation (réunions, séminaires, événements, rendez-vous nécessitant la présence physique du salarié) ou pour adapter les ressources à l’activité, mais également à l’initiative du salarié.
Le report des jours télétravaillés coïncidant par exemple avec un jour férié est exclu.
Le manager a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans certains cas identifiés, tels qu’une période d’activité spécifique ou plus intense, des impératifs professionnels ou des problématiques d’ordre matériel nécessitant une présence sur site. Cette suspension doit être faite en respectant un délai de prévenance de 5 jours lorsque le télétravail est régulier. Elle ne donne pas lieu à report ou cumul des jours non télétravaillés.

Télétravail occasionnel.
Le télétravail peut aussi être un aménagement occasionnel permettant de répondre à un besoin ponctuel du salarié ou à des circonstances exceptionnelles (grève de transport, conditions climatiques, situation exceptionnelle). 
Le nombre maximal annuel est de 10 jours par an, 
5 jours supplémentaires pour les salariés de 55 ans et plus ou pour les aidants familiaux (pour les aidants familiaux, un certificat médical attestant la nécessité de présence de l’aidant devra être présenté). 
Ce forfait est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Compte tenu de son caractère ponctuel, cette forme de télétravail est mise en œuvre dans le cadre de démarches simplifiées, essentiellement basées sur la concertation avec le manager sous respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf situation d’urgence.

Lieu de télétravail
Le télétravail peut s’exercer à un « lieu de résidence habituel », c’est-à-dire la résidence dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. 
L’exercice du télétravail en dehors de ce lieu habituel reste possible dès lors qu’il répond aux critères d’installations techniques, de respect des normes et d’environnement de travail. Le salarié doit formaliser une demande spécifique à ce titre qui donnera lieu à la vérification que les conditions de sécurité, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, sont réunies.
Les salariés ont la possibilité de télétravailler depuis un lieu de coworking, l’abonnement à cet espace de travail restant exclusivement à leur charge.
Respect des conditions suivantes : 
Caractéristiques indispensables du lieu de télétravail : espace de travail aménagé spécifiquement pour le télétravail, installation électrique conforme, connexion internet suffisante,
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une multirisque habitation incluant la responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année. 
Condition géographique : le salarié doit être en mesure de se rendre sur site dès le lendemain si nécessité et/ou demande de la hiérarchie. 
Une attestation sur l’honneur doit être remise par le salarié lors de sa demande de télétravail mentionnant le respect des conditions précisées ci-dessus.

Horaires de travail
Les principes applicables en matière d’horaires de travail s’appliquent tout autant aux salariés en situation de télétravail. 
Contrôle du temps de travail et suivi de la charge de travail (C. Trav, art L. 1222-9). 
La plage horaire de travail est définie entre 8h au plus tôt et 18h au plus tard. L’amplitude d’une journée type de travail doit être effectuée. Le salarié doit être joignable durant son temps de travail.
Chaque année, lors de l’entretien annuel, un point sera effectué entre le salarié et son manager sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Le salarié peut solliciter un entretien spécifique avec son manager en cas de difficulté liée au télétravail. 
Les télétravailleurs doivent indiquer leurs heures de début et de fin de travail par le biais du logiciel de gestion du temps.
Le télétravailleur doit respecter les heures maximales de travail journalières et hebdomadaires. 
Plages horaires de joignabilité (C. trav., art. L. 1222-9). 
Ces plages correspondent aux horaires de travail habituels des salariés. En cas de dépassement, le manager doit en être informé, ceci afin de prendre d’éventuelles mesures pour que les horaires restent encadrés. 
Point particulier des salariés en forfait jours : ceux-ci n’étant, par nature, pas soumis à des horaires de travail définis, le droit au repos doit en effet être impérativement préservé. La continuité de service est prise en compte en concertation avec le manager.
Respect des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 35 heures consécutives,
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives.
Respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. 
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Formalités liées au passage en télétravail
Traitement de la demande de télétravail : 
Le salarié doit solliciter un entretien avec son manager qui doit avoir lieu dans les 30 jours calendaires suivants. L’entretien est l’occasion d’examiner de manière détaillée la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Une réponse écrite, positive ou négative, doit être ensuite donnée au maximum dans les 48 heures.
Priorité de traitement des demandes
Certains salariés sont prioritaires pour l’examen de leurs demandes de télétravail : les salariés en situation de handicap, les salariés dont le temps de trajet total est supérieur à 2 heures 30 par jour, les salariés âgés de plus de 55 ans et les salariés proches aidants de personnes dont ils assument habituellement une aide ou une assistance.
Formalisation de l’accord entre l’employeur et le salarié : 
Lors de la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur :
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail et de la relation avec l’adhérent ainsi qu’avec les autres salariés ;
La nécessité d’assurer une visibilité au sein des entreprises où il intervient qui permet de maintenir la pérennité des contrats ; 
Les équipements, leurs règles d’utilisation, les assurances, etc. ;
Les règles de prise en charge des frais professionnels.
Le télétravail sera revu systématiquement en cas de modification des affectations du salarié. 
Période d’adaptation - durée et renouvellement :
Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois sera prévue afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer de la viabilité du projet de télétravail. Durant cette période, le salarié ou son manager peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours. 
La période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effectif et se trouve donc suspendue en cas d’absence du salarié.
A l’issue de la période d’adaptation, un point de situation est réalisé pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux. 
Cette période d’adaptation est assortie de points de situation réguliers, permettant de s’assurer du bon fonctionnement du dispositif en termes d’appétence du salarié et du manager, d’objectifs de mission, de qualité de la communication entre le salarié et son manager et avec le collectif. Ces points permettent d’effectuer les ajustements adéquats. 
Actions de sensibilisation et/ou de formation : 
Pour les managers, des formations sur le management à distance, sur la planification, sur le repérage des signaux de difficulté dans le cadre du télétravail seront proposées. 
Les formations à destination des collaborateurs portent sur les outils spécifiques de travail à distance ainsi que sur les bonnes pratiques. 
Des actions de sensibilisation et de formation traitant notamment des bonnes pratiques ergonomiques du télétravail, l’utilisation des outils informatiques, des modes d’interaction à distance entre le salarié, le manager et son équipe, l’intégration de salariés dans l’équipe ou encore l’identification des risques psychosociaux liés au télétravail. Les actions de sensibilisation sont accessibles sur l’intranet. 
Réversibilité du télétravail : 
A la demande du salarié : par lettre recommandé avec accusé réception en exposant les motifs pour lesquels il ne souhaite plus être en télétravail 
A la demande du SSTRN : 
En cas de changement d’affectation
En cas de mauvaises conditions d’accès à internet
En cas d’évolution des besoins du service

Organisation matérielle du télétravail
Moyens et équipements mis à disposition : 
Les outils numériques nécessaires à la réalisation du télétravail sont mis à disposition du salarié : poste informatique, accès à distance au réseau, téléphone, logiciels permettant l’organisation du travail à distance (Teams, Outlook…). Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Les télétravailleurs sont tenus :
D’aviser immédiatement et sans délai le SSTRN en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de difficulté pour se connecter et mener des réunions en téléconférence ou visioconférence (l’impossibilité technique est un motif de remise en cause sans délai du télétravail) ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.
Prise en charge financière des frais liés au télétravail : 
Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail sont pris en charge par le SSTRN. 
Afin de compenser les frais engagés par les salariés en situation de télétravail, ceux-ci sont pris en charge sous forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle fixée en fonction du rythme de télétravail :
1 jour télétravaillé par semaine : prise en charge de 10 euros/ mois
2 jours télétravaillés (ou plus) par semaine : prise en charge de 20 euros/ mois.
Ces prises en charge seront remboursées via le système de gestion des notes de frais. 
Egalité de traitement des télétravailleurs : 
Un principe d’égalité de traitement s’applique aux télétravailleurs.
Concernant les titres-restaurants, les télétravailleurs pourront en bénéficier au même titre que les salariés travaillant sur site.
Santé et sécurité : 
Le salarié télétravailleur reste soumis au règlement intérieur du SSTRN et doit respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Les règles en cas d’accident survenu au temps et sur le lieu de télétravail sont les suivantes : un tel accident bénéficie de la présomption de caractère professionnel (C. trav., art. L. 1222-9). Il doit être déclaré dans les 24 heures, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue (CSS., art. L. 441-1). 
Le salarié devra être vigilant à travailler dans des conditions optimales de télétravail. 
Télétravail et Handicap : 
Le télétravail constitue un moyen pour favoriser le soin et le retour au travail. Pour les travailleurs handicapés, le recours au télétravail a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi, par le biais d’aménagements techniques et matériels au domicile du salarié mis en place en lien avec les services de médecine du travail.
Intégration dans le document unique des risques professionnels liés au télétravail : 
Le télétravail est générateur de risques professionnels spécifiques, de surcroît complexes puisque s’inscrivant dans le cadre des risques psychosociaux et des troubles musculosquelettiques. Ces risques ont été identifiés et intégrés au document unique. Si le risque venait à être identifié, cela pourrait suspendre sans délai le télétravail. 

Substitution.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs dénoncés, aux usages et aux décisions unilatérales, ayant le même objet, à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Principe de non cumul.
Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Suivi de l’accord. 
L’application du présent accord sera suivie une fois par an par le CSE. 

Conditions de révision ou de renouvellement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Dispositions finales.
Cet accord entre en vigueur à compter du 1/07/2021.
Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans soit du 1/07/2021 au 30/06/2026, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets. Cependant le présent accord pourra être renouvelé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité de l’accord. 
Le SSTRN notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal du SSTRN : .
1.	Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.
2.	Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire. 
Le texte du présent avenant est affiché dans l’association aux endroits habituels et sur l’intranet accessible à l’ensemble des salariés.

Signataires
Fait à Lille en 3 exemplaires, le

Directeur	CFDT