ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif au Forfait Jours



ENTRE :

L'Association Centre d’Animation de Formation et d’Insertion (CAFIC) dont le Siège administratif est situé 24 route de la Grange à Breuillet (17920) représentée par Monsieur Alain FABRE Président,

Et :

les membres titulaires du CSE,

Ont conclu le présent accord 



PRÉAMBULE

L’Association Centre d’Animation de Formation et d’Insertion (CAFIC) applique la Convention Collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le présent accord a pour objet de doter l’Association CAFIC d’un accord sur le recours aux conventions de forfaits-jours mieux adapté à son activité et d’encadrer le recours à l’astreinte

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a ouvert le champ de la négociation collective d'entreprise dans le domaine de la durée du travail, des congés et des jours fériés privilégiant la négociation d'entreprise sur celle de la branche. Le code du travail dispose que : « Il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément » (C. trav., art. L. 312163).

L’article L3121-11 du code du travail prévoit quant à lui que « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu »

La branche n'ayant pas fait d'accord depuis cette nouvelle loi du 8 Aout 2016, l’association CAFIC en accord avec les institutions représentatives du personnel, a décidé de mettre en place un accord d'entreprise afin de se mettre en conformité avec la pratique du forfait jours crée en 2000 par la loi Aubry II du 20 janvier et d’encadrer les astreintes.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Le présent accord fixe ainsi les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de l’association CAFIC en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés ainsi que les conditions et contreparties de l’astreinte.
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.

Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :

Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Le présent accord définit également le droit à la déconnexion. 
Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux usages, et plus généralement à toutes pratiques antérieurement applicables au sein de l’Association, ayant le même objet.

Le présent accord d'entreprise est applicable à tous les salariés de l'Association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

LES PRINCIPES GÉNÉRAUX

ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'association les catégories d'emplois suivantes :

Les salariés « Cadres » de l’Association qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Association, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

À cet effet, le présent avenant s’applique aux catégories de cadres ci-après définis :  

Les salariés concernés, tels que définis aux articles 2-1; 2-2 ; 2-3 de l'annexe 6 de la CCNT 66 :
Cadres techniques et administratifs ;
Cadres ayant une mission de responsabilité avec sub-délégation de pouvoir (chefs de service, directeurs adjoints...);
Cadres ayant une mission de responsabilité avec délégation de pouvoir (directeurs d'établissement...) ;
Cadres hors classe (directeurs généraux et directeurs généraux adjoints ...).

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ne sont pas concernés : 

Les Cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
 
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect de l’article 2 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des salariés concernés. 
Les salariés qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront à 35h et seront dans ce cas soumis, comme les autres salariés de l’association, à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

2.1 Période de référence et période d’acquisition 

Le décompte du temps de travail se fera en jours et pour une année complète. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé au prorata temporis. 

En application du présent accord et dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant pour une année civile du 1er janvier au 31 décembre :

Ainsi dans une année non bissextile on compte :
365 jours annuels
105 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours de congés annuels
11 jours fériés
23 jours de repos
18 ou 9 jours de congés trimestriels (selon catégorie)

Soit 183 jours travaillés pour un cadre bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels et 192 jours travaillés pour ceux bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels. 

Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d'ancienneté, congés de maternité ou paternité...) et les jours éventuels pour événements qui réduiraient d’autant le nombre de jours travaillés. 

Dans le cas où un cadre intégrerait en cours d'année civile un établissement, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour l'année civile en cours seront proratisés.

2.2 Forfait annuel en jours réduit 

En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 183 ou 192 jours selon la catégorie. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 

Ce cas peut concerner, notamment, les salariés au forfait jours en congé parental d’éducation, les salariés au forfait jours à temps partiel thérapeutique…

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.3 Absences 

Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Article 3 – Renonciation du salariÉ À une partie de ses jours de repos

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourra, sous réserve de l’accord préalable écrit de son supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 2 et ce, dans la limite de 218 jours par an.  

Dans ce cas, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10%.

Soit : salaire mensuel / 22 = salaire journalier + 10%

Cette demande de renonciation à une partie de ses jours de repos devra être formulée par le salarié au plus tard 4 semaines avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l’accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. 

La Direction pourra s’opposer à ce dépassement du forfait pour des raisons de santé et de sécurité du salarié concerné. 

Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié. 

Article 4– MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES TRAVAILLÉES 

4.1 Jours travaillés

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des salariés en forfaits jours, le salarié soumis au forfait jours est libre de s’organiser comme il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’association

Le décompte du temps de travail des salariés concernés se fera en jours ou demi-journées

Les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Toutefois, la Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures. 

La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35h consécutives entre 2 semaines de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié soumis au forfait jours de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (internet, smartphone…). 

4.2 Les modalités de prise de jours de repos supplémentaires (REPOS SUPPLÉMENTAIRES)

La date des journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'association.

4.3 – LES CADRES ÉLUS- Heures de délégation

Les heures de délégation détenues par un élu cadre doivent être regroupées en demi-journées de travail pour une équivalence de 4 heures. Chaque demi-journée prise en délégation réduit d'autant le nombre de jours annuels à travailler par le salarié en application de son contrat de travail. Un élu au CSE, disposant, à la date d’adoption du présent accord, de 10 heures de délégation mensuelle, peut ainsi poser 5 demi-journées par mois au titre de l'exercice de son mandat. Ces demi-journées sont déduites du nombre de jours à travailler et donnent lieu au maintien de la rémunération.


ARTICLE 5 – MESURE DE LA CHARGE DE TRAVAIL - DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. 

L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d'un document autodéclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires, 
Congés payés, 
Congés conventionnels 
Autre congé légal ou conventionnel
Jour férié chômé
Jour de repos supplémentaire

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié concerné.

Ce document indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. 

Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement au supérieur hiérarchique. Après la réception, le supérieur hiérarchique procédera à son analyse, contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Un récapitulatif annuel sera remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Si ce document mensuel fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures correctives à prendre afin de remédier à cette situation.

En outre, le salarié soumis au forfait jours tiendra informée la Direction de la société des évènements ou évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté relativement à cette charge, le salarié concerné devra en avertir immédiatement son responsable direct par écrit avec copie à la Direction.

Un entretien sera alors organisé dans les 8 jours entre le salarié concerné et la Direction, le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines afin d’analyser les causes de cette surcharge et d’y remédier dans les meilleurs délais. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 6.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.

Article 6 – Entretien annuel SPÉCIFIque 

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail tout au long de l’année et ce de manière informelle.

Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. 
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la rémunération du salarié. 

Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation (même s’il peut se tenir dans sa continuité). 

Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps en s’appuyant notamment sur le décompte des jours travaillés et sur les différents évènements déclarés par le salarié. 

Un bilan individuel sera établi à l’issue de l’entretien.

Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté chaque année aux membres du CSE. 

Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant. 

ARTICLE 7 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l'article 2 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rappel de l’obligation de respecter les repos quotidien et hebdomadaire ;
La faculté de solliciter un entretien concernant la mise en œuvre et le fonctionnement de la convention de forfait.




Article 8 –RÉMUNÉRATION 

Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf absence non rémunérée, maladie, suspension du contrat de travail…..

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 22 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).

Article 9 – droit À la dÉconnexion 

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Les signataires réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à la déconnexion. Il est fait exception des périodes d’astreinte. 

Un engagement est pris de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire et pour les nécessités de service avant 8 heures et après 19 heures. 

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

9.1. Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

9.2. Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail.

Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail des services de l’entreprise uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. 

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 19h ainsi que le weekend et les jours fériés.  

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs, un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail sauf astreinte.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et les jours de congés. 

9.3. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de ½ journée, à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 2 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

9.4. Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Il est rappelé que le salarié n’a pas à consulter ni à répondre aux courriels professionnels pendant ses périodes de repos.

9.5 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation peuvent être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

9.6. Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des dirigeants de l’entreprise ou de leurs managers. 


ARTICLE 10 – LES ASTREINTES

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.  Le C.AF.I.C. demande que pendant les astreintes le salarié soit joignable téléphoniquement à tout moment sur le téléphone prévu à cet effet, sans pour autant avoir à être à son domicile.

Par contre, en cas de nécessaire intervention sur un des sites liés à l'astreinte, le salarié doit être en mesure de s'y rendre immédiatement.

Les astreintes ne sont pas considérées comme du temps de travail. En conséquence, elles n'impactent pas les horaires et durées de travail des salariés concernés sauf intervention pendant l’astreinte. En effet, à l'exception de la durée d'intervention, les périodes d'astreinte sont comptabilisées dans les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires (c. travail art. L. 3121-10).

Chaque appel téléphonique et intervention sont notés dans un logiciel d'astreinte conformément à la procédure.

10.1 Définition 

Un régime d’astreintes est institué au sein de l’Association CAFIC.

Conformément à l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

10.2 Champ d’application

Au jour de signature du présent avenant, les salariés pouvant être concernés par le régime d’astreintes, sont les salariés des catégories suivantes : 

Les salariés bénéficiant du statut de Cadre ;
Les salariés bénéficiant du statut non-Cadre.

10.3 Organisation des astreintes 

Afin que l’association puisse fonctionner en continu et garantir la continuité du service en cas de survenance de difficultés, les salariés visés à l’article 10.2  peuvent être amenés à effectuer des astreintes le week-end, la nuit en semaine ou les jours fériés.

Les périodes d’astreinte débutent à la fin du service des salariés concernés et s’achèvent à la prise de poste le lendemain.

La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègues, et ce, avec validation du supérieur hiérarchique.

Un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels et JRTT.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par le supérieur hiérarchique, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins un mois à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 2 jours. 

Cette modification interviendra par écrit.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

10.4 Compensation de la période d’astreinte 

10.4.1 Compensation de la période d’astreintes des salariés statuts Cadres 

Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, la période d'astreinte doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, et ce indépendamment des heures d'intervention.

Les parties conviennent d’une indemnisation mensuelle forfaitaire des périodes d'astreinte des salariés, conformément à la convention collective nationale 66 de : 

90 Points par semaine d’astreinte complète dimanche inclus
12 Points par journée en cas de semaine incomplète 

 	10.4.2 Contrepartie de l’intervention pendant l’astreinte :

Il est rappelé que le temps d'intervention qui constitue un temps de travail effectif (article L3121-9 alinéa 2 du Code du travail) et donc rémunéré comme tel.

Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'intervention et en revenir font partie intégrante de l'intervention et sont donc assimilés à du temps de travail effectif   et rémunéré comme tel.

Les salariés intervenants plus d’une fois dans le mois devront en informer la Direction via le suivi mensuel. 


10.5 Repos 

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévues à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention s’il n’a pu être pris avant l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention si celui-ci n’a pu être pris avant l’intervention


Article 11– AGRÉMENT VALIDITÉ, ENTRÉE EN VIGUEUR ET durÉe de l’accord  

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles (CASF). Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'agrément et sous réserve de sa validation par la DDETS

La validité du présent accord est soumise :

Si négociation avec élus titulaires du CSE mandatés : nécessaire approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions déterminées par les articles D 2232-2 et suivants du Code du travail et dans le respect des principes du droit électoral (article L2232-24 du Code du travail) 

Si négociation avec élus titulaires du CSE non mandatés : signature de l’accord avec élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 

Le présent accord prendra effet le 1er juin 2023, sous réserve de son dépôt préalable ou le lendemain de son dépôt. 

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

Article 12 - Révision de l'accord 

Le présent accord pourra faire l'objet, après un délai minimum d’une première année civile complète, d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2232-24  et suivants du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, lesquels peuvent être mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra en cas de mandatement être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

À défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord. 

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD 

Le suivi de l’accord se fera dans le cadre d’une commission de suivi composée de la Direction et de deux salariés au forfait jours, qui se seront portés volontaires.

Cette commission est chargée de suivre le fonctionnement de l’accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et de tenter de trouver des solutions afin d’y mettre fin. La commission se réunit une fois par an.

Article 14 - DÉnonciation de l'accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres et sera déposée auprès de la DIRECCTE dans des conditions prévues par voie réglementaire.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour dénoncer le présent accord.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord. 


Article 15 – DÉPÔt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « télé accords travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la DDETS, conformément à la procédure légale. 

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à Breuillet, le11 mai 2023, en 3 exemplaires originaux



Les membres titulaires du CSE						Association CAFIC