ACCORD COLLECTIF D’ADAPTATION




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société BDO RH
Société par actions simplifiée,
Au capital de 50 000 €,
Dont le siège social est situé 119, boulevard de la Bataille de Stalingrad - Immeuble Central Parc – 69100 – VILLEURBANNE, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon,
Sous le numéro 830 039 434,
Société interdisciplinaire d’Avocats et d’Experts-Comptables, inscrite au Barreau de Lyon et à l’Ordre des experts comptable de la région Rhône Alpes.

Représentée par XXX, agissant en qualité de XXX, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.


Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART




ET :

L’ensemble des salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 et dont les signatures sont apposées à la fin des présentes.


D'AUTRE PART







IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le présent accord est soumis à référendum des salariés de la Société, puis entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de la Société.

Il a été rappelé ce que suit : 

La société GSMC, Société par Actions Simplifiée, exerçant sous le nom commercial INVENTAGE, était spécialisée dans le secteur du conseil opérationnel pour accompagner les entreprises, dans l’analyse de la prévention des risques sociaux et d'optimisation des charges sociales, et notamment du taux d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Au regard de son activité, la société INVENTAGE relevait du champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Dans le cadre d’une opération de cession de fonds de commerce, la société INVENTAGE a cédé le 29 mai 2017, sa branche d’activité « Tarification des accidents du travail et gestion des maladies professionnelles » à la société BDO RH, nouvellement constituée le 2 mai 2017, sous la forme de Société par Actions Simplifiée.

Par application de l’article L.1224-1 du Code du travail, cette opération a entrainé le transfert des contrats de travail des salariés rattachés à la branche d’activité « AT/MP » de la société INVENTAGE vers la société BDO RH.

Par suite, la société BDO RH a été transformée le 18 mai 2018 en société interprofessionnelle d'exercice des professions d'experts-comptables et d’avocats. Elle est donc inscrite au barreau de Lyon et à l’ordre des experts-comptables.

Son activité principale est une activité juridique de conseil, dans le domaine du droit. En effet, cette entreprise réalise la majorité de son chiffre d’affaires, en facturant des honoraires auprès de ses clients, pour une activité qui relève du monopole de la profession d’avocat.

Selon le critère classique au terme duquel l’activité principale détermine le dispositif conventionnel applicable au sein d’une entreprise, la société BDO RH relève du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des avocats (personnel salarié).

Conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, cette opération a induit une mise en cause automatique du statut collectif antérieurement applicable (convention collective des bureaux d’études techniques).

Ceci rappelé, il est apparu nécessaire, en raison de la succession des différentes opérations juridiques, de construire un statut collectif qui tient compte de la réalité du changement d’activité, et qui permet une harmonisation entre les dispositions conventionnelles antérieurement applicables notamment au sein de la société INVENTAGE et les dispositions conventionnelles aujourd’hui applicables, au sein de la société BDO RH.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord, ont décidé de régler les questions relatives au changement de la convention collective, de prévoir des dispositions aménageant la transition vers les nouvelles dispositions conventionnelles.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions du code du travail, un rôle prépondérant est donné à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable, qui ont dans un certain nombre de domaines, un rôle supplétif.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel. À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.




CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES  


 Article 1 : Cadre juridique

Les parties signataires déterminent, par le présent accord, le statut collectif qui sera désormais applicable à l’ensemble des salariés de la société BDO RH.


 Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BDO RH, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, pour ces salariés, à l’ensemble des accords collectifs de branche ou d’entreprise antérieurs, ou à toute norme non conventionnelle antérieure (usage, accord atypique, décision unilatérale, …) applicables au sein de la Société qui portent notamment sur la compensation des temps de déplacement, la contrepartie annuelle en repos ou financière, les jours de repos supplémentaires, les accessoires au salaire.


PARTIE II : DISPOSITIONS D’HARMONISATION ENTRE LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES ANTERIEUREMENT APPLICABLES AU SEIN DE LA SOCIETE INVENTAGE ET LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES APPLICABLES AU SEIN DE LA SOCIETE BDO RH


 Article 3 : Dispositions de la convention collective et de l’accord collectif applicables au personnel de la société BDO RH

Compte tenu du changement d’activité et des différentes opérations juridiques, les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes techniques, d’Ingénieurs conseils et société de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ne trouvent plus application au sein de l’entreprise.

S’y sont substituées, les dispositions de la convention collective nationale du personnel salarié des Avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et les dispositions du présent accord collectif.


 Article 4 : Grille de transposition entre la classification de la convention collective nationale SYNTEC et la convention collective nationale des Avocats (personnel salarié)

Afin de permettre l’application de la convention collective nationale des Avocats (personnel salarié), il est institué une grille de transposition.

Les salariés seront informés individuellement de leur classification aux termes de la convention collective nationale des Avocats (personnel salarié) par voie de courrier après la signature des présentes.
Grille de transposition des classifications 



(*) accès au régime de retraite complémentaire des cadres.


 Article 5 : Primes conventionnelles

5.1 La prime de vacances

Il est rappelé que la mise en cause automatique de la convention collective SYNTEC entraine la perte pour les salariés, du bénéfice de la prime de vacances visée à l’article 31 de ladite convention collective.

Toutefois pour les salariés qui ont déjà bénéficié du versement de la prime de vacances à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la prime de vacances sera incorporée dans le salaire mensuel brut, selon les modalités suivantes :

Rémunération mensuelle brute (à compter de la suppression de la prime de vacances) = rémunération mensuelle brute antérieure + 1/12 de la prime annuelle de vacances.

Pour les salariés qui en revanche, n’ont pas bénéficié du versement de la prime de vacances à la date du présent accord, la prime de vacances est supprimée à compter de la date du présent accord.


5.2 Prime de treizième mois

La convention collective nationale des Avocats (personnel salarié) dispose que la rémunération est servie sur 13 mois, le 13e mois étant versé avec le salaire du mois de décembre.

Les salariés de la société BDO RH bénéficiant de rémunérations sur une période de 12 mois, dans le cadre des présentes, les parties conviennent de la suppression définitive du 13e mois prévu par la convention collective des Avocats (personnel salarié), à compter de la date du présent accord.

Néanmoins, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la rémunération minimale mensuelle des salariés, correspondant à la classification, sera calculée sur la base du barème de salaires minima établi par la convention collective, comme indiqué ci-après :

Salaire mensuel minimum = salaire mensuel minimum prévu par la convention collective et correspondant à la classification du salarié x 13/12.


5.3 Prime d’ancienneté

Il est prévu à l’article 13 de la convention collective nationale des Avocats (personnel salarié), une prime d’ancienneté.

Les parties conviennent de la suppression définitive de la prime d’ancienneté conventionnelle à la date du présent accord.


PARTIE III : FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres et non cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel.


 Article 6 : Durée du travail sous forme de forfait annuel en jours

6.1 Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année, bénéficient au sein de l’entreprise, aux salariés suivants :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour les salariés non-cadres, sous réserve de remplir les conditions susvisées, entrent dans cette catégorie :

Les salariés classés au minimum au Niveau 3, Echelon 2, Coefficient 285.


6.2 Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la Direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé. Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif.

Sous réserve d’un accord exprès du salarié et de la Direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.

La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait en jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :

Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours fériés chômés dans la Société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Une journée de solidarité.

Le nombre théorique de jours de repos supplémentaires correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.


6.3 Règles de proratisation des forfaits annuels pour les salariés entrés en cours de période de référence

Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé prorata temporis.


6.4 Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait en jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.

Bien que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire de fixer le nombre d’heures minimales que représente une journée ou une demi-journée de travail.
Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente au minimum 3 heures de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus.

Une journée de travail représente au minimum 6 heures de travail effectif, encadrant la pause déjeuner. 


6.5 Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 
L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits en jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :

10 heures quotidiennes ;
48 heures hebdomadaires ;
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.



Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possible déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.


6.6 Modalité des prises de jours de repos

6.6.1. Liberté de prise des temps de repos

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins des clients.


6.6.2. Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés

Les jours de repos peuvent faire l’objet d’un regroupement, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés, consécutifs.

Pour permettre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les jours de repos peuvent être accolés à la période de congés payés principale.

En effet, l’objectif des jours de repos est de permettre aux salariés concernés de bénéficier de temps de repos, qui doivent donc faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.


6.6.3. Demande de prise de repos

Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, la demande de repos doit être formulée auprès de la Direction, au moyen du formulaire ad hoc.

La demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance suffisant, fixé à :

15 jours pour un repos supérieur à une demi-journée et inférieur à 2 jours,
8 jours pour un repos inférieur à une demi-journée.


6.6.4. Report de la prise des jours de repos

À compter de la date de présentation de la demande, la Direction dispose d’un délai de 3 jours ouvrables, pour exiger le report de la prise des jours de repos, dès lors que la demande excède une demi-journée.
La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d’organisation.

En cas de report, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné, dans les 8 jours qui suivent la décision de la Direction.


6.7 Suivi

6.7.1 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif (actuellement SILAE), chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaires ; 
Congés payés ; 
Jours fériés chômés ; 
Jours de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

6.7.2 Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la Direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

De la charge de travail du salarié ;
De l’organisation du travail dans la Société ;
De l’amplitude des journées de travail ;
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que de la rémunération.

Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.

Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des cadres en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.


6.8 Rémunération

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salaire minimum conventionnel sera majoré de 5 % pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Dans l’hypothèse d’une convention de forfait annuel en jours proratisée, la majoration du salaire minimum conventionnel sera calculée prorata temporis.




6.9 Absence et départ en cours d’année

Les absences de très courtes durées font l’objet d’un décompte si elles ont pour effet de réduire le nombre minimum d’heures de travail, sur la journée ou la demi-journée. 

En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.

De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :

Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel - rémunérations mensuelles déjà versées.

Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.

L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la Société pourra solliciter une demande de remboursement.


6.10 Forfait annuel / congé parental / mi-temps thérapeutique

Un salarié en forfait en jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.

Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.



6.11. Dépassement du forfait

La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la Direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 230 jours par an.

Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la Direction, grâce au formulaire ad hoc, au plus tard le 15 septembre.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

La Société peut s’opposer à ses demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la Direction, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait en jours.


 Article 7 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion

L’objet du présent article consiste à :

Définir les modalités du plein exercice, notamment par les salariés en forfait annuel en jours de leur droit à la déconnexion ;

Mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.


7.1 Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.



Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables, …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail.


7.2 Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail

Si le présent article s’applique prioritairement aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, il s’applique également à l’ensemble des salariés de la Société, s’agissant plus particulièrement du bon usage des courriels et de la messagerie électronique.

La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de la Société, une réponse adaptée à ces phénomènes.

Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.

S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la Société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de la Société : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La Société rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent 
« attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.

Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.





La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter l’utilisation du champ « CCi » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : c’est la parole, si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;

Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;

D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique au strict nécessaire.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».


7.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Afin d’assurer le droit à déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone ne serait accordé qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.


En tout état de cause, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine, le weekend. L’ensemble des acteurs de la Société s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, la Société attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite de ne pas utiliser leur téléphone portable durant le trajet.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.

Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels durant leurs périodes de repos.

Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux e-mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors de leurs horaires de travail, repos et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion ;

Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;

Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.


 Article 8 : Portée

En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la Direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.





PARTIE IV : CONGES PAYES


 Article 9 : Période d’acquisition des congés payés

Conformément aux dispositions du Code du travail : 

La période d’acquisition des congés payés est désormais fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N ;

Pour une période de prise des congés payés fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Ces dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2021.


 Article 10 : Période de référence de prise des congés payés

A compter du 1er janvier 2021, la période de référence de prise des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés acquis du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 seront pris sur la période de référence de l’année civile suivante du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, il est précisé qu’un congé de douze jours ouvrables (soit deux semaines) devra être obligatoirement pris en continu au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, et le congé payé supérieur à 12 jours ouvrables pourra être pris de manière continue ou non, en fonction des souhaits des salariés et après aval de la Direction. La règle sur les jours de fractionnement pour congé supplémentaire n’a donc pas vocation à s’appliquer.

Il est rappelé que le salarié devra solder ses congés payés au 31 décembre et que le report de congés payés non pris sur l’année civile suivante, ne sera pas autorisé, sauf dans les cas suivants.

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés pour cause d’arrêt de travail, le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :

Si l’arrêt de travail prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restante.

Si l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le premier trimestre de l’année civile suivante (N+1). En cas de prolongation de l’arrêt au-delà du premier trimestre de l’année civile N+1, le report sera en tout état de cause limité à la période de référence de 12 mois (soit au plus tard le 31 décembre de l’année N+1) et le reliquat des congés ne sera donc pas reporté sur l’année N+2 mais sera perdu.
En dehors de ces 2 cas, les reports de congés payés ne sont pas autorisés et les congés doivent être pris et soldés dans la période de référence.


 Article 11 : Période transitoire pour les congés acquis du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020

Les parties conviennent que la mise en place de ce nouveau système à compter du 1er janvier 2021 implique que soient traités les congés payés légaux acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2020, soit l’équivalent de 17.5 jours ouvrables de congés payés.

Ce compteur de congés payés correspondra au droit acquis pour l’ensemble de l’année 2020 soit du 1er janvier au 31 décembre 2020.

Ces congés devront être pris sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Du fait que les droits acquis au titre de l’année 2020 seront au maximum de 17.5 jours ouvrables du fait de l’année transitoire, les salariés pourront prendre des jours de congés payés anticipés sur les congés acquis à compter du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.


PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES


 Article 12 : Dispositions finales





12.1 Date et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit, aux dispositions qu’il modifie et notamment, aux accords, usages et engagements unilatéraux, conformément à l’article 2 du présent accord.

Il a vocation à s’appliquer immédiatement aux conventions individuelles de forfait en jours d’ores et déjà conclues au sein de la Société. 


12.2 Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 



12.3 Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.

Dénonciation à l’initiative de l’employeur : 

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Dénonciation à l’initiative des salariés :

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


12.4 Révision 

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail.

Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.

Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 

Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, 
à chacun des salariés de l’entreprise et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours, courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;

Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers 
du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, 
à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


12.5 Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par :

Un représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,
Un représentant de la Direction.

Ces derniers seront chargés de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.

Les représentants de chaque partie se réuniront tous les 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation du chef d’entreprise ou de l’un de ses représentants, ainsi que ponctuellement, en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


12.6 Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés. Pour être valable, le présent accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

La consultation du personnel a été organisée, pendant le temps de travail, à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la communication, à chaque salarié du projet d’accord.

La communication du projet d’accord aux bénéficiaires a été opérée par courriel avec accusé de réception.

Il est rappelé que l’accord n’entrera en vigueur que s’il est ratifié par au moins 2/3 des membres du personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise.


12.7 Dépôt et publication 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.


Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. 


 Fait à Villeurbanne, 
 Le 31 mars 2021


Pour la société BDO RH				 Pour le personnel
XXX	(Voir document en annexe attestant des signatures recueillies)
Agissant en qualité de XXX