Entre les soussignés :  

La société Mondial Pare-Brise, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 418 505 343, dont le siège social est situé au 3 rue Joseph Monier, 92 500 Rueil Malmaison, représentée par                           agissant en qualité de Directeur Général et                  , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « l’Entreprise », 
d’une part,

et

Les organisations syndicales de salariés représentatives 

Le Syndicat FO représenté par 

Le syndicat CFE-CGC représenté par 

D’autre part,
Ci-après désignés ensemble par « les parties »




Préambule

Le cœur de métier de MONDIAL PARE-BRISE est la réparation et le remplacement de vitrage sur tous types de véhicules en centre technique ou au plus proche des clients. Notre modèle repose ainsi sur un service de qualité exercé en proximité de nos clients finaux mais aussi de nos partenaires flottes et de nos partenaires assureurs car nous sommes l’« ami des assureurs ».

Notre approche « Tech Care » guide à la fois notre service client et notre politique Ressources Humaines et c’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord en ce qu’il contribue à :

Inscrire Mondial Pare-Brise dans son époque : un employeur en phase avec son temps, soucieux du bien-être de ses collaborateurs, attractif pour les candidats et dont les salariés sont fiers

Améliorer la qualité de vie au travail des salariés et leurs conditions de travail en leur permettant notamment un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle ;

Limiter l’empreinte carbone des activités de Mondial Pare-Brise et dont une grande part réside dans les trajets domicile-travail de nos salariés

Maîtriser les risques liés à la sur-connexion

Améliorer l’égalité hommes-femmes et l’inclusion au sens large au sein de Mondial Pare-Brise

Faciliter une communication fluide entre tous les collaborateurs qu’ils soient au siège ou sur le terrain, d’un même service ou de services différents pour gagner collectivement en efficience 

Préserver les liens humains et l’esprit d’équipe qui contribuent pleinement à la qualité de notre prestation, à la satisfaction de nos clients, et à notre capacité à nous développer ;

Après plusieurs réunions de négociations, les délégués syndicaux et la Direction, se sont accordés sur ce qui suit.

article 1 – Objet de l’accord et Champ d’application

Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Mondial Pare-Brise (RCS : 418 505 343). Il s’applique à tous les salariés rattachés contractuellement au siège social à l’exclusion des fonctions liées à l’accueil et d’autres fonctions ultérieurement identifiées.

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 






Article 2. Principes relatifs au télétravail régulier

Article 2.1 Principes généraux

Le télétravail est un avantage : Le télétravail, tel qu’il ressort de l’enquête menée en 2023 auprès de l’ensemble des salariés est unanimement (98% des répondants) considéré comme un avantage. Chaque salarié peut choisir s’il souhaite ou non en bénéficier. A ce titre, le télétravail ne donnera lieu à aucune compensation ou rémunération et ce sous quelque forme que ce soit. 

Le télétravail est possible par double volontariat : Le télétravail est rendu possible selon un principe de double volontariat. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure, le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur sont nécessaires pour accéder au télétravail.

Le télétravail repose sur une équité de traitement : Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalise sa mission sur son lieu de travail. Aussi, les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective. La disponibilité, la charge de travail, les délais d’exécution et les critères d’évaluation des résultats des salariés en télétravail doivent être identiques à ceux exigés des salariés travaillant dans les locaux. Il en est de même concernant sa tenue vestimentaire.

Le télétravail est réversible : En cas de difficultés rencontrées par le télétravailleur ou constatées par le manager, il peut être mis un terme au télétravail. Le bon fonctionnement du télétravail est discuté a minima une fois par an entre le télétravailleur et son manager pour évaluer conjointement les conditions d’activité, la charge de travail du salarié en télétravail et les modalités d’exercice du télétravail.

Le télétravail est non-opposable : une réunion présentielle au siège peut remettre en question une journée habituellement télétravaillée

Le télétravail doit préserver le lien social et le travail en équipe

Le télétravail doit préserver nos secrets d’affaires et notre sécurité informatique, respecter la vie privée



Article 2.2 Conditions d’éligibilité 

Les parties s’accordent sur les prérequis ci-après pour que le télétravail s’inscrive de façon régulière dans l’organisation du travail de Mondial Pare-Brise tout en garantissant la qualité de service, la performance individuelle et collective et la sécurité du réseau.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile ou dans un autre lieu. 

Le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature de ses activités doit être compatible avec ce mode d’organisation ; 
La maîtrise de son poste, sa connaissance des autres collaborateurs et du fonctionnement de l’entreprise lui permettent l’exercice de son activité à distance et de manière autonome ; 
Travailler dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
Disposer d’un espace de travail adapté (ergonomie et confidentialité) et d’une connexion internet compatible ;
Les stagiaires et les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) sont exclus du télétravail pour leur première année de contrat sauf accord dérogatoire du manager et validation du service Ressources Humaines. 

Tout changement de fonction ou d’équipe du salarié donne lieu à un réexamen de la situation conformément aux critères d’éligibilité prévus par le présent accord et peut entraîner la cessation ou la poursuite de la situation de télétravail.




Article 2.3 Les activités compatibles 

Les métiers rattachés au siège social sont éligibles au télétravail dès lors que tout ou partie des activités à effectuer dans le cadre de la tenue de poste sont réalisables à distance.

Mondial Pare-Brise évalue la compatibilité du poste au télétravail en tenant compte notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées et/ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.

Les collaborateurs dont les fonctions requièrent impérativement une présence physique ne sont pas éligibles au télétravail. Ainsi, sont exclus les salariés des succursales ainsi que les salariés de l’accueil du siège (Rueil Malmaison).  









Article 2.4 Le profil et la maîtrise de poste du salarié bénéficiaire 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de façon autonome. Cette autonomie du salarié se définit par : 
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce ;  
Une bonne gestion de son temps de travail ;  
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ; 
Une capacité à rendre compte de son activité.

Un minimum de 4 mois de travail effectif dans le poste est requis pour accéder au télétravail




Article 2.5 Le fonctionnement de l’équipe 

Mondial Pare-Brise attache une grande importance aux échanges au sein de l'équipe et aux interactions avec le reste de l'entreprise qui sont source de créativité et de lien social. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. Chaque manager veillera ainsi à ce que les salariés se croisent sur site en mettant en place pour exemple des journées « tous au bureau » ou tout autre moyen adapté.




Article 2.6 Un espace de travail adapté 


Le télétravail pourra se dérouler au lieu habituel de résidence tel que connu par le service Ressources Humaines ou à une autre adresse validée préalablement auprès du service Ressources Humaines. Cela suppose que le lieu en question s’y prête. Pour s’engager dans le télétravail, le salarié atteste sur l’honneur :

qu’il dispose sur son lieu de télétravail d’un espace de travail adapté à son activité professionnelle ;
qu’il dispose des moyens de connexions suffisants ;
de la conformité de son installation électrique ;
de la performance de son installation Wifi ; 
de l’usage d’un réseau privé et sécurisé 
qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance et qu’il dispose ainsi d’une assurance multirisques de son lieu de télétravail valide et conforme.

Il est rappelé, qu’un déplacement professionnel n’est pas considéré comme du télétravail.



Article 2.7 Attitude de travail

Le salarié s’assura d’un fond d’écran professionnel neutre (flouté ou fond d’écran société), d’une tenue vestimentaire identique en télétravail à celle qu’il aurait en présentiel. Par ailleurs la caméra ouverte est requise de façon systématique durant les échanges.


Article 2.8 Information des salariés & Examen des demandes

Lors de la conclusion de son contrat de travail, chaque salarié des fonctions supports se verra communiquer le document de mise en œuvre du télétravail.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise après avis du manager. Le manager a en charge d’apprécier la demande en fonction des critères d’accès au télétravail tels que définis dans le présent accord.

Le salarié adresse sa demande par écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines accompagné du document d’engagement prévu.
La réponse au salarié est donnée par le manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines dans un délai qui est précisé par l’entreprise sans pouvoir excéder un mois. La décision de refus motivé est communiquée par écrit au salarié. 
Le passage au télétravail est possible pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.







 Article 2.9 Réversibilité

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Ainsi, le salarié et l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail :

soit d’un commun accord, acté par écrit ;

soit unilatéralement, à l’initiative du salarié ou du  manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. 







Article 2.10 Mode d’organisation du télétravail régulier 

Le télétravail des salariés, dont la demande est acceptée, peut s’organiser dans les limites fixées à chaque catégorie de poste. Ainsi, le télétravail s’articule de façon différente selon les postes occupés afin de tenir compte des spécificités inhérentes à chacun d’eux.


Les salariés itinérants ou dont le métier consiste à être en proximité physique avec les équipes opérationnelles ou avec leurs partenaires d’affaires peuvent s’organiser en télétravail dans les limites suivantes : 

1 jour par semaine fixé par le manager

Cette organisation a pour objectif de favoriser de meilleures conditions de travail pour les réunions managériales, interservices ou pour les salariés entre eux.

Il s’agit à la date de signature des présentes des Attachés commerciaux, RCR, RRH, responsable national des ventes, Responsable commercial, Chef des ventes, Responsables de région succursales (RRS), Délégués Régionaux Franchise, Responsable unités bus et P/L, adjoints au RRS, Formateur technique,…

	

Les salariés sédentaires au siège peuvent s’organiser en télétravail dans les limites suivantes : 

7 jours par mois maximum au total et 2 jours maximum par semaine

Les responsables grands-comptes, la Direction des Réseaux et la Direction Commerce entrent dans cette seconde catégorie.
 
Chaque manager veillera à assurer une présence permanente d’au moins un collaborateur chaque jour sur site dès lors qu’il y a plus de 2 collaborateurs dans le service.


Par ailleurs et pour tous les salariés éligibles : 
Les journées de télétravail suivent le parcours de demande et de validation électronique en vigueur (Timmi-absence à la date des présentes)
Les journées de télétravail sont prises par journées entières et sont fixées du lundi au vendredi 
Le report des journées de télétravail non prises n’est pas possible
Les journées de télétravail ne peuvent pas être accolées entre elles
Les journées de télétravail ne peuvent pas encadrer les week-ends, jours fériés ou congés


Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et éviter tout risque d’isolement, les salariés ayant une durée de travail inférieure à 35 heures hebdomadaires peuvent bénéficier du télétravail mais en nombre proportionnel à leur temps de travail arrondi à l’entier inférieur. 


Article 2.11 Non-opposabilité
Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager peut, de manière exceptionnelle, demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie.
A titre d’exemple, le télétravailleur assiste aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) lorsque la présence physique est requise ainsi qu’aux formations présentielles dont il peut bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.


Article 2.12 Equipement de travail

L’employeur fournit au collaborateur en télétravail les équipements et accès qu’il juge nécessaire pour lui permettre d’exercer pleinement son activité professionnelle.

Le choix des équipements et accès fournis au collaborateur en télétravail est fait en fonction des besoins liés à la nature de son activité. Ces équipements doivent être utilisés conformément aux dispositions du Règlement intérieur et de la Charte d’utilisation du Système d’Information et à des fins strictement professionnelles.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai son manager et les services IT. Dans l’hypothèse où cette défaillance venait à perdurer, le manager pourra être amené à demander au télétravailleur de poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise sans que ce dernier puisse le refuser.

Article 2.13 Situations particulières

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour répondre à des situations particulières telle que :
Les salariés en situation de handicap : en vue de proposer un égal accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés, si besoin, en concertation avec la médecine du travail, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et la CSSCT dans le respect des obligations de confidentialité ;
Les salariées enceintes pourront à compter de la 3ème semaine précédent le début de leur congé maternité bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire ; 
Les salariés en situation d’aidant : le télétravail peut être mis en place pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant tel que prévu par les articles L3142-16 et suivants du Code du Travail ; 
Toute autre situation individuelle justifiant une mise en place d’un télétravail ponctuel et après l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.


Article 3  TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Des circonstances exceptionnelles peuvent conduire l’entreprise à mettre en œuvre du télétravail afin de garantir la continuité de l’activité et protéger l’entreprise et /ou de garantir la protection des salariés : l’article L.1222-11 du code du travail prévoit en effet qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » De même, en cas d’intempéries rendant partiellement ou totalement inopérant les moyens de transport en commun, et/ou dangereux l’utilisation des moyens de déplacement individuels.  Dans ces circonstances exceptionnelles, les parties s’accordent que sur information préalable du comité Social et économique, le présent accord pourra être suspendu par l’entreprise et des modalités spécifiques s’appliquer.

Article 4 TEMPS DE TRAVAIL

Comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Les salariés relevant d'un régime de travail en heures doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Les accords temps de travail s’appliquent en télétravail comme sur site.

Le collaborateur en télétravail organise son activité comme s’il l’exerçait dans les locaux de l’entreprise. C’est-à-dire qu’il s’engage à être totalement joignable et ce par tous les moyens mis à sa disposition (chat google, téléphone, visio avec caméra, mails) durant les horaires de travail habituels, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles relatives au temps de travail dont il relève.

Pendant les temps de télétravail, du fait de sa subordination à l’employeur, le collaborateur ne peut vaquer à des occupations personnelles ni exercer une autre activité professionnelle.

Le collaborateur en situation de télétravail ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative, mais seulement à la demande expresse et exceptionnelle de sa hiérarchie.

Comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Les salariés relevant d'un régime de travail en heures doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Les accords temps de travail s’appliquent en télétravail comme sur site.



Article 5 Situation du Télétravailleur

Article 5.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.  

Le télétravailleur doit veiller au strict respect des dispositions de la Charte d’utilisation du Système d’Information. 

Il doit prendre toutes les précautions et mesures nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Il s’assure que les informations et documents appartenant à la société ne sont pas visibles par des tiers, sur quelque support que ce soit.
Le télétravailleur s’engage également à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles, en dehors de toute utilisation personnelle, abusive ou frauduleuse.
Le télétravailleur veillera notamment à ne travailler que sur des réseaux wifi sécurisés.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions contractuelles, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités ne peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à rendre impossible l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. 


Article 5.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. 
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, une sensibilisation des salariés et du management aux bonnes pratiques d'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans le cadre du télétravail est réalisée. 
Article 6 Suivi de l’accord 

La Direction entend suivre la mise en œuvre du présent accord en lien avec les élus au travers d’un bilan annuel du télétravail de sorte à envisager si nécessaires des ajustements.


Article 7 Validité et Durée de l’accord 

Les dispositions consignées dans le présent accord s'appliqueront le jour suivant les formalités de dépôt pour une durée indéterminée. Toute demande de révision ou de dénonciation devra être présentée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 8 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge, à chaque délégué syndical signataire ainsi qu'à chaque délégué syndical n'ayant pas signé l'accord
Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme seront déposés sur la plateforme dédiée assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plate­ forme valant dépôt auprès de la DRIEETS.
Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 26/06/2023
					
En      exemplaires 


Pour Mondial Pare-Brise


									
Directeur des Ressources Humaines					Directeur Général






Pour le syndicat FO







Pour le syndicat CFE-CGC