Accord sur le Télétravail,
à l’usage exclusif des salariés de la société SYSOCO


Entre :
La Société SYSOCO, dont le Siège Social est situé 36, rue Vaucanson à Décines Charpieu (69153), représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président, ci-après dénommée l'Entreprise,
D'une part, 
Et,

L’organisation syndicale soussignée, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur X,

 D'autre part, 
Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE
Comme défini par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société, d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité et de contribuer au développement durable (réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité). 

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail : 
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de la société SYSOCO.

Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387), de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21-, de la loi du 29 mars 2018 (2018-217) et du Code du Travail (art. L.1222-9 à art. L.1222-11).



TITRE 1 - DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail, dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SYSOCO.


TITRE 2 – LES BENEFICIAIRES

Article 3 - Principes généraux

Le télétravail est une démarche volontariste. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. 

Article 4 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ou chez le client ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
L’occupation d’un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et la qualité du service rendu au client ;
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;
Le télétravail ne doit entraîner aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.



L’accès au télétravail aux collaborateurs est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :
Être sous Contrat de Travail à Durée Indéterminée ou Déterminée ;
Justifier d’une ancienneté minimale de six mois au sein de la société afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;
Être autonome sur son poste de travail et avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son poste, évalué par son responsable hiérarchique ;
Être équipé des outils informatiques professionnels nécessaires à son activité professionnelle et avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit permettant de la visio conférence de qualité). Le domicile du collaborateur devra être en conformité (électrique et assurance habitation) ; 
Avoir une organisation de travail adéquate et faire l’objet d’un suivi spécifique adapté ;
Avoir pris connaissance et respecter le présent accord ;
Avoir pris connaissance et s’engager à respecter la Politique de la Mobilité et du Télétravail VEFIT.

Article 5 - Cas d’exclusion

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les catégories de salariés suivantes :
Salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant, et pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail ;
Salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% ;
Salariés en contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage) et les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur apprentissage. 

Article 6 - Cas particulier

Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH : Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail.

TITRE 3 – LES MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 7 - Demande écrite du salarié

A l’exception des circonstances particulières prévues à cet accord, le télétravail est à l’initiative du salarié. 
Il est subordonné à l’acceptation du Chef d’Entreprise du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le passage en télétravail est conditionné à une demande écrite de la part du salarié à son Chef d’Entreprise. La demande écrite devra être complétée de deux attestations mentionnées à l’article 10 et remis au service RH. Une réponse devra être apportée dans un délai de 15 jours. 

En cas d’accord par le Chef d’Entreprise, celui-ci communiquera au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de refus, la décision motivée fera l’objet d’une réponse écrite auprès du salarié. 


Article 8 – Courrier d’acceptation
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un courrier d’acceptation qui précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail : la répartition des jours travaillés en entreprises et des jours travaillés à domicile, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit être joignable ; 
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

En cas de changement de poste, de service ou d’entreprise, le télétravail prend fin automatiquement et devra faire l’objet d’une nouvelle demande écrite de la part du salarié. Le responsable hiérarchique réétudiera les conditions d’éligibilité.

Article 9 – Lieu d’exercice du Télétravail

Le télétravail ne pourra s’effectuer qu’au domicile du salarié dans un espace dédié permettant de travailler dans de bonnes conditions. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur et déclaré auprès du service RH. 

A titre exceptionnel, le lieu de télétravail peut être modifié temporairement à condition que le supérieur hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique ou courrier papier et que ce dernier en ait donné son accord formel. Toute modification du lieu de télétravail quelle qu’en soit la durée (même temporaire) devra être communiquée au service RH.

Ce changement temporaire devra remplir les conditions posées dans les articles 10 et 11 du présent accord, notamment attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu d’exercice temporaire du télétravail et une attestation confirmant qu’il est assuré sur le lieu lorsqu’il exerce le télétravail.

Il appartient au salarié de faire connaitre sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale. 

Article 10 – Organisation et Conformité des lieux

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant de :
Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Exécuter son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
Installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit
Respecter la Politique de la mobilité et du télétravail du groupe VINCI notamment :
Sécuriser ses connexions internet : ne pas désactiver ou ne pas contourner l'antivirus, ne pas désactiver ZSCALER
Paramétrer sa box internet : disposer d'une clé d'accès au WIFI personnel ou de favoriser la connexion par câble réseau (ethernet), désactiver les points d'accès wifi partagé de la box personnelle (hotspot).

Les conditions listées ci-dessus sont déterminantes pour l'acceptation et la mise en œuvre du télétravail 

Article 11 - Attestation et assurances

Lors de sa demande écrite, le salarié doit délivrer à l’employeur :

Une attestation sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail (conformité électrique, existence d’un accès internet à haut débit, espace de travail exclusif de toute forme de nuisance professionnelle et conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur).

Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile. 

De son côté, la société doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.


TITRE 4 – LES CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 12 – Télétravail régulier

En dehors des cas de recours occasionnels, le télétravail est, organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine en accord avec le hiérarchique direct. Ce choix est inscrit dans le courrier d’acceptation.

En cas de changement de l’organisation du service qui nécessiterait la présence régulière du salarié sur un ou d’autres jour(s) choisi(s) pour le télétravail, un nouveau courrier sera rédigé et remis au salarié.

Journées dédiées au télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine et ne peut s’effectuer que par journée entière.

Pour les salariés à temps partiel et dont le temps de travail est d’au moins 80%, le télétravail est limité à un jour par semaine. 

Au moment de la signature de la remise du courrier, le responsable hiérarchique et le salarié auront défini les modalités de suivi managérial.

Par ailleurs, il est également précisé que, s’agissant des journées télétravaillées, celles-ci pourront être annulées lorsque la présence du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu à la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction dans les conditions énoncées à l’article 15 du présent accord. Dans ce cadre, à titre exceptionnel, le salarié pourra, avec accord écrit de son responsable hiérarchique, intervertir une journée de télétravail dans la même semaine. 

Enfin, il est précisé qu’il n’y a pas possibilité de report de jours de télétravail. En conséquence, les jours de télétravail non réalisés pour quelque raison que ce soit sur la semaine, ne sont pas reportables.


Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 2 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance, celle de la société à organiser le travail à distance et d’ajuster si besoin les jours choisis pour télétravailler. Un point sera effectué à la fin de cette période.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

Réversibilité du télétravail

Pendant la durée de l’application du télétravail et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en notifiant sa décision par écrit et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié et d’un mois pour l’employeur. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties. 

Les raisons de cet arrêt pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la société au sein de son service de rattachement.

Article 13 - Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, nécessité de travailler de manière isolée.

Il est précisé que la garde d’un enfant malade, un rendez-vous privé ou tout autre évènement personnel ne constitue pas une circonstance occasionnelle.

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (sms, échange de mails, etc.). 
Article 14 - Télétravail Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la société, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15 – Présence obligatoire en entreprise

Le salarié télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement en Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire ou a été requise. 

Les évènements de l’entreprise prime sur le télétravail. En conséquence, dès lors qu’un évènement (réunion d’équipe, formation, rencontre client, entretien hiérarchie, sensibilisation handicap, environnement ou sécurité…), est organisé par l’entreprise ou un collaborateur de l’entreprise auquel le salarié est invité, ce dernier doit être présent physiquement à l’évènement sans pouvoir invoquer son absence en raison de son télétravail.

Article 16 - Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Article 17 - Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent : un ordinateur et une solution de téléphonie (Voix sur IP, téléphone portable si celui-ci est en conformité avec les règles d’attribution décidées par la société).

Sauf en cas d’autorisation préalable écrite de son responsable hiérarchique et validation du Responsable SI de SYSOCO, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.

Le salarié est tenu de prendre soin du matériel confié et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Le matériel mis à disposition spécifiquement pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société, et devra être restitué à sur demande de la société. 

Article 18 - Protection des données

Les règles en vigueur dans la société en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

Il doit, pour garantir la sécurité des données et du matériel, utiliser les réseaux VPN déployés par le Groupe (Zscaler). La connexion au VPN est indispensable pour accéder à certaines applications du Groupe VINCI et devra également être utilisée pour les autres applications (Outlook, Teams, Fiori, OneDrive, etc ….)

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Plus précisément, les salariés dont les fonctions impliquent le traitement de documents sensibles et/ou confidentiels sont informés des règles d’utilisation et de conservation de ces documents en situation de télétravail et s’engagent à les respecter. 

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de la société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il doit donc s’assurer et garantir qu’aucune autre personne que lui ne puisse avoir accès aux informations ou ressources professionnelles dont il dispose ou qu’il utilise, ni aux matériels mis à sa disposition.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un espace de travail lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

Article 19 – Respect des règles et chartes informatiques

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles et Chartes informatiques du Groupe. Aussi il s’engage, en situation de télétravail comme hors télétravail à se conformer aux éléments suivants :
La politique générale du groupe VINCI sur la sécurité des systèmes d’information
Le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI et son additif France
La charte du bon usage des ressources informatiques du groupe VINCI
La politique de sécurité des systèmes d’information du groupe VINCI
Et plus particulièrement à l’ensemble des mesures et processus du système de management ISO27001 en vigueur dans la société
La politique de la mobilité et du télétravail VEFIT

Article 20 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicables à l’entreprise. 

Ainsi, l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans le courrier d’acceptation, sera présumé être un accident de travail. Il est rappelé que le salarié en télétravail doit préciser à son responsable hiérarchique la pièce ou l’espace de son lieu d’habitation dédié(e) à son activité professionnelle, espace ou pièce qui sera considéré(e) comme lieu d’exercice du télétravail.

Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.

Article 21 - Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Il doit être joignable sur les plages horaires de l’entreprise et reste soumis aux directives de leur employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise. 

Il est par ailleurs rappelé que quelques soit les circonstances les salariés ne sont pas autorisés à télétravailler entre 21h et 6h, ni pendant les jours fériés, les samedis et les dimanches, conformément au droit à la déconnexion.

Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de la société, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la société.
Ainsi, l’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires de travail, afin de respecter la vie privée du salarié et son droit à la déconnexion.

De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du salarié, et les durées légales de repos (exemple : 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail).

Le salarié fera l’objet d’un entretien annuel au cours duquel il sera fait un point sur sa situation et son équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Article 22 - Suspension provisoire

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de service avéré (absence prolongée d’un collaborateur au sein du service, projet ou mission nécessitant une présence sur site en continue sur une durée déterminée) ou d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, demander une suspension provisoire du télétravail.

Le hiérarchique adressera un mail avec accusé de réception, copie la RH, informant le salarié de cette suspension dans un délai raisonnable. Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité. 

Article 23 - Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.


TITRE 5 - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 24 - Durée d’application de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 6 juillet 2023 à effet rétroactif au 1er juin 2023. 

Article 25 - Suivi et Révision de l’accord

Une commission de suivi, constituée de représentants de la Direction et des membres du CSE, est mise en place. Elle se réunira une fois par an au moment de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et emploi pour faire le bilan sur la mise en application des dispositions ainsi prévues.

Le présent accord peut, à tout moment, faire l’objet d’une procédure de révision, soit pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord, soit en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et modalités prévues par le Code du Travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Article 26 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties en respectant un préavis de trois mois par lettre recommandée avec A.R. adressée à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt prévues au Code du Travail.

Le présent texte ainsi dénoncé, ainsi que ses avenants éventuels, reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord le remplaçant, ou à défaut pendant une période transitoire de 12 mois à compter de l’expiration du préavis.

Article 27 - Dépôt et Publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de TeleAccords du ministère du Travail et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.


Fait à Décines, le 6 juillet 2023, en 2 exemplaires originaux


	
Président Pour l’Entreprise					Pour le syndicat CFDT
Le Président,							Le Secrétaire