Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail




Entre les soussignées :

la société MFC, représentée par XXXXXX, en sa qualité de directeur des ressources humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées : 

- la CFDT, représentée par XXXXXX, délégué syndical, 
- la CFTC, représentée par XXXXXX, délégué syndical,

D’autre part,







Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire :
Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et professionnelle

1. a) L’état de grossesse
1. b) Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
1. c) Le congé parental
1. d) La rentrée scolaire
1. e) Le congé de présence parentale
1. f) Le congé d’adoption internationale
1. g) La garde de l’enfant
1. h) Les réunions
1. i) L’information
1. j) L’horaire collectif
1. k) Le temps partiel
1. l) Un droit à la déconnexion
1. m) La prise en compte de la qualité de vie dans les projets et évolution de l’entreprise
1. n) La mise à disposition d’un service de conciergerie

Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion
2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle
2. c) Les mesures relatives à la rémunération

Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance 

Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

7. a) Le droit à la déconnexion
7. b) Les modalités d’exercice de ce droit

Article 8 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Article 9 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail 

9. a) Les actions de préventions du service de santé au travail
9. b) La formation des managers aux RPS
9. c) L’accès à un réseau d’assistance sociale
9. d) Accès et déplacement 
9. e) Le télétravail
9. f) La lutte contre toute forme de violence

Article 10 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux

Article 11 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Article 12 : Durée et portée de l’accord

Article 13 : Révision de l’accord

Article 14 : Dépôt de l’accord


PREAMBULE

La qualité de vie au travail peut se définir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe de nombreuses notions, telles que l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail des salariés contribue à la compétitivité de l’entreprise.
Elle recouvre les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

La société rappelle qu’elle organise régulièrement une enquête d’opinion pour donner la parole à tous les collaborateurs conformément au projet d’entreprise "Change For Good". 
Cette enquête, menée de manière indépendante et confidentielle, permet à la société de : 
- savoir comment vont les collaborateurs,
- guider les actions pour créer les conditions de l’épanouissement professionnel et personnel,
- évaluer le niveau de confiance entre l’entreprise et les collaborateurs par le pourcentage de répondants qui choisissent de s'exprimer en mode public.

La qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise est une des composantes de la réussite de l’entreprise.

Fortes de ce constat partagé avec les partenaires sociaux, les parties à l’accord se sont réunies et ont négocié le présent accord, qui vise les dispositions L.2242-1 et suivantes du code du travail.

Elles se sont appuyées sur une analyse de la situation et sur les mesures parfois déjà en vigueur au sein de l’entreprise à travers des mesures unilatérales ou des accords collectifs d’entreprise.

La société tient à rappeler son engagement en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui se décline également au niveau du Groupe avec un socle commun d'actions majeures :

- Définir un budget annuel dédié à la réduction des écarts de salaire existants et sans justification particulière (performance, compétence, séniorité dans le poste), entre les femmes et les hommes ;
- Former les équipes RH sur la conduite d’une politique RH égalitaire ;
- Privilégier l’embauche ou la promotion interne d’une femme à compétence égale pour les postes sous-représentés et vice versa ;
- Présélectionner à tout niveau un homme et une femme en phase finale d’un recrutement ;
- Vérifier la cohérence des salaires à l’embauche, avec une vigilance particulière au risque de décrochage lors d’un retour de congé maternité ou du choix d’un congé de parentalité ou de temps partiel et apporter des corrections si des décrochages sont constatés ;
- Mettre en place “WORK for GOOD”, laboratoire d’innovation dédié aux enjeux sociétaux, avec la création d’un cycle spécifique au développement du leadership au féminin et des conditions à créer pour permettre aux femmes d’élargir leurs responsabilités au sein de nos entreprises.

En outre, les parties rappellent que l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes non calculable en 2022 sera étudié dès 2023 puis chaque année afin d’obtenir une progression de la note.

Poursuivant l’objectif de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés, les parties ont décidé d’arrêter les mesures suivantes.

Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et professionnelle

Une articulation réussie entre la vie professionnelle et personnelle constitue un objectif majeur pour l’entreprise, qui participe à sa compétitivité.

L’entreprise entend donc promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

L’entreprise a entrepris de nombreuses démarches dans ce sens, notamment au travers des accords sur l’égalité professionnelle conclu en 2019 au sein des entreprises qui compose aujourd’hui la société MFC, dont les engagements sont ci-dessous repris pour la durée du présent accord et complétés par de nouvelles mesures.

1. a) L’état de grossesse

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Les salariées bénéficiant d'une assistante médicale à la procréation (PMA), dans les conditions prévues par le code de la santé publique, sont également autorisées à s'absenter pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou en PMA ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence 
pour accompagner : 
- la femme enceinte à trois de ces examens médicaux obligatoires ; 
- la femme en PMA à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Ces autorisations d’absences sont rémunérées et assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard de tous les droits liés à l’ancienneté.

A compter du cinquième mois de grossesse, les salariées peuvent, si elles le souhaitent, bénéficier d’une réduction d’horaire quotidienne de quinze minutes prise en concertation avec leur responsable. 

Cette réduction d’horaire peut être cumulée, dans la limite d’une demi-journée.

Conformément aux dispositions de l'accord sur le télétravail actuellement en vigueur, les parties rappellent que les salariées enceintes peuvent bénéficier d'un jour de télétravail supplémentaire, soit trois jours par semaine, à partir du troisième mois de grossesse et jusqu'au neuf mois suivant la naissance de l'enfant ou de son accueil en cas d'adoption.

Ce jour supplémentaire de télétravail est également accordé aux salariés, deuxième parent de l'enfant, conjoint, concubin ou lié au premier parent par un pacte civil de solidarité, durant les neuf mois qui suivent la naissance de l'enfant ou son arrivée en cas d'adoption.

Cette possibilité est ouverte pour les emplois qui le permettent et requiert l’aval du manager, conformément aux mesures déterminées dans l’accord précité.

Dès l’état de grossesse connu, le manager organise un entretien avec la salariée avant le début de son congé maternité pour l’informer de l’ensemble des dispositifs en place.

Des places pourront être réservées aux entrées principales des sites par les salariées enceintes qui en feront la demande auprès du service RH.

1. b) Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

En vertu de l’article L. 1225-35 du code du travail, les pères salariés ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont la faculté de prendre un congé de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) composé des deux périodes suivantes : 
- une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
- une période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) pouvant être prise en une seule fois ou en deux périodes au plus (d'au minimum 5 jours pour chaque période).

L’entreprise s’engage à maintenir la rémunération habituelle du salarié pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant en complément des indemnités versées par la sécurité sociale et ce pour la totalité de la nouvelle durée du congé paternité (25 jours en cas de naissance simple et 32 jours en cas de naissances multiples).

Cette mesure est réservée aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant et dont le congé paternité et d’accueil de l’enfant est indemnisé par la sécurité sociale.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

1. c) Le congé parental

La législation prévoit que la période de congé parental ne compte que pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté du salarié.

Pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé parental, celui-ci n’a aucune incidence sur l’acquisition de l’ancienneté.

En outre, les salariés en congé parental ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur départ en congé parental continuent de bénéficier de la couverture complémentaire de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillaient.

Malgré la suspension du contrat de travail, l’entreprise continue de cotiser auprès de l’assureur la quote part qui était la sienne avant la prise d’effet du congé. 

1. d) La rentrée scolaire

La rentrée scolaire constitue un temps fort de la vie d’un enfant et de celle de sa famille. 

Cependant, l’exercice d’une activité professionnelle ne permet pas toujours aux parents d’être aux côtés de leur enfant ce jour-là. 

Aussi, le parent dispose à sa demande d’un horaire de début de poste décalé ou d’un horaire de fin de poste anticipé pour participer à la rentrée scolaire, de la maternelle à la sixième.

Le parent doit informer son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de cette mesure au moins deux semaines à l’avance, afin que l’organisation de son service n’en soit pas perturbée.

Cette absence ne fait pas l’objet d’une retenue de salaire et est récupérée ; le moment de cette récupération est convenu avec le manager. 

1. e) Le congé de présence parentale

En vertu de l’article L. 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans.

Selon la législation, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-62 du code du travail sont remplies, le congé de présence parentale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

1. f) Le congé d’adoption internationale

En vertu de l’article L. 1225-46 du code du travail, tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’une adoption délivré par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de six semaines s’il se rend dans les départements ou territoires d’outre-mer ou à l’étranger pour adopter un enfant.

Selon la législation, la durée du congé d’adoption internationale n’est pas prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-46 du code du travail sont remplies, le congé d’adoption internationale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

1. g) La garde de l’enfant

Parfaitement conscientes d’une part, que l’exercice d’une activité professionnelle impose aux parents de faire garder leurs jeunes enfants et d’autre part, que la garde des enfants elle-même peut susciter des difficultés, les parties souhaitent rendre plus facile celle-ci.

Pour cela, l’entreprise remet aux salariés qui le souhaitent un carnet de titres Cesu (chèque emploi universel) préfinancés, dans le cadre des frais de garde de leur(s) enfant(s).

Le Cesu préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini.
Il permet de déclarer et de rémunérer une assistante-maternelle agréée, une garde d’enfant à domicile ou une structure d’accueil (par exemple, une crèche) tout en bénéficiant d’avantages fiscaux sous conditions.

Pour les salariés à temps complet et les salariés dont la durée contractuelle de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine, ce carnet de titres Cesu est d’une valeur totale de 500 euros par an, dont l’entreprise prend à sa charge 50%, soit 250 euros.

Cet avantage est consenti pour chaque enfant âgé de moins de 7 ans.

Dans le cas où les deux parents travailleraient dans l’entreprise ou dans une société du groupe, un seul carnet serait remis. En cas de séparation et de garde alternée et sur demande de leur part, la remise du carnet de titres serait alors divisée et remise à chacun des parents.

Si la durée contractuelle du salarié est inférieure à 20 heures par semaine, le carnet de titres Cesu est de 250 euros par an et la participation de l’entreprise de 125 euros.

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les conditions sont les suivantes :
- Le contrat de travail de l’intéressé ne doit pas être suspendu (par un congé parental, un congé sabbatique, etc.) ;
- L’intéressé doit avoir une année d’ancienneté à la date de sa demande de Cesu ;
- Il doit avoir au moins un enfant à charge de moins de 7 ans.

La participation de l’entreprise dans les conditions définies ci-dessus s’entend dans les limites d’exonération fixées par la loi et les services de l’Urssaf.

L’indicateur accompagnant cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié de la remise d’un carnet de titres Cesu préfinancés.

1. h) Les réunions

Les réunions d’équipe constituent un espace privilégié d’échanges entre les différents membres d’un même service ou d’un même projet ; ces réunions permettent également la diffusion d’information utile à tous les membres d’une équipe ou d’un projet de façon simultanée ou le traitement collectif d’une question intéressant les participants. Elles sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Soucieux de veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les managers veillent à anticiper la date et l’horaire de leurs réunions afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

1. i) L’information

Attachées à ce que les mesures prévues par le présent article soient connues par l’ensemble des salariés, les parties conviennent de diffuser aux salariés une communication synthétique et simplifiée de celles-ci. 

La direction des ressources humaines accompagnera également chacun des managers dans leurs fonctions en leur rappelant, à travers une action d’information et de sensibilisation les enjeux et l’importance de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

A cette occasion, les managers seront informés des dispositions relatives au droit à la déconnexion, visées dans le présent accord.  

Grâce à ce dispositif, les comportements concourants à l'équilibre des temps de vie au sein de l’entreprise seront encouragés.

1. j) L’horaire collectif

Pour favoriser une meilleure organisation de la vie personnelle, à l’exception des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail (qui badgent) et des cadres au forfait jours, les salariés pourront choisir l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise qui leur est le plus adapté.

Les managers s’engagent, dans la mesure du possible, à offrir la flexibilité nécessaire aux collaborateurs pour favoriser un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle, tout en respectant la durée du temps de travail.

1. k) Le temps partiel

L’entreprise respecte, autant que les impératifs de son activité le permettent, le choix des salariés.

Les salariés à temps partiel peuvent souhaiter faire évoluer leur durée de travail.

Dans ce cas, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour proposer d’adapter la durée de travail.

Elle rappelle également le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.

En outre, les parties au présent accord souhaitent rappeler l’existence du dispositif légal de temps partiel annualisé pour raisons personnelles. Ce dispositif permet, au salarié qui en fait la demande, de bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Cette réduction peut par exemple répondre au souhait de certains salariés, ayant des enfants à charge, de ne pas travailler pendant tout ou partie des congés scolaires. 

Par exemple, si le salarié ne travaille pas pendant toutes les périodes de vacances scolaires (soit 16 semaines) ainsi que les mercredis, il travaille en moyenne 60 % du temps de travail collectif. Le salarié est alors rémunéré sur la base de ce nouveau temps de travail.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

La société peut s’y opposer pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

En cas d’accord entre les parties, un avenant au contrat de travail du salarié, précisant notamment la ou les périodes non travaillées, est conclu.

1. l) Un droit à la déconnexion

Il est reconnu à chaque salarié un droit à la déconnexion.
Ce droit fait l’objet d’un développement spécifique à l’article 7 du présent accord.

1. m) La prise en compte de la qualité de vie dans les projets et évolution de l’entreprise

L’entreprise entreprend régulièrement des changements dans ses organisations pour tenir compte de l’évolution de son activité ou pour intégrer des nouveaux outils.

En cas de projet qui impacte significativement les conditions de travail, l’entreprise s’engage à intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail à la présentation globale de ces projets devant les membres du CSE en charge des problématiques de santé, sécurité.

Plus généralement, et de manière pro active, l’entreprise entend également profiter de ses évolutions pour étudier et repenser ses organisations de travail dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.


Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion

L’entreprise s’engage à continuer à formuler ses offres d’emploi sans discrimination liée au genre ; elle veille également à ce que les fiches de postes associées à ces annonces ne comportent pas de formulation susceptibles de décourager certaines populations. 

A titre d’exemple, les éventuels projets de maternité ne sont pas des critères discriminants.

L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses managers, conduits à participer à des opérations de recrutement, aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle. 

Enfin, l’entreprise fait ses meilleurs efforts pour s’assurer que le décideur final du recrutement ait le choix entre deux candidatures de sexe différent à compétence égale. Cet objectif fait l’objet d’une clause dans tous les contrats de prestation conclus avec les sociétés de recrutement.

Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de femmes embauchées ou promues par rapport au nombre total d’embauches et de promotions.

2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle

La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise.

Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.

Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle. 

La formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle. 

Il est convenu d’accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité, congé parental, congé d'adoption et d’arrêt longue maladie.

Ainsi, il est instauré un entretien spécifique avec le manager concerné, dont l’objet est d’identifier les besoins de formation qui seraient devenus nécessaires compte tenu de l’absence du salarié.

Les indicateurs de suivi sont :
le pourcentage de formations par sexe, rapporté à la répartition Homme/Femme dans l’entreprise,
le nombre d’entretiens par rapport au nombre d’absences pour cause de maternité, congé parental, congé d'adoption et d’arrêt longue maladie.

2. c) Les mesures relatives à la rémunération

Les parties ont examiné le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Elles ont constaté une moindre représentation féminine dans les statuts de l’encadrement, une majorité de temps partiel chez les salariés femmes ainsi qu’un salaire moyen légèrement plus faible au sein de certaines catégories professionnelles pour les femmes. 

Toutefois, l’entreprise rappelle qu’elle applique une égalité de traitement entre les sexes, dans les actes de candidature et dans l’évolution des carrières professionnelles.

En matière de rémunérations, l’entreprise s’engage à respecter des rémunérations identiques dans chaque catégorie professionnelle, à poste de travail identique, quel que soit le genre.

S’agissant du principe « à travail égal, salaire égal », il est rappelé que la notion de « travail égal » suppose qu’à poste ou fonction identique ou comparable, l’activité soit identique ou comparable en se basant sur des critères objectifs.

Il est par ailleurs entendu que la situation statutaire ou salariale acquise par un salarié dans une autre fonction au cours de son passé et conservée par l’entreprise à l’occasion d’un transfert ayant entraîné un déclassement professionnel, ne saurait entraîner une augmentation de fait de la valeur statutaire ou salariale de la fonction ou du poste occupé, pour les autres salariés occupant cette même fonction ou ce même poste.
Pour autant et afin de s’assurer du maintien de cette égalité de traitement, il est convenu d’évoquer, lors de chaque négociation annuelle sur les salaires, la nécessité de dédier une mesure destinée à d’éventuelles corrections.

De plus, il est également convenu qu’au cours du congé parental du salarié, celui-ci bénéficie des augmentations générales de salaires issues des accords collectifs conclus durant la suspension de son contrat de travail et dont il aurait bénéficié s’il avait été présent.

Enfin, afin de limiter l’impact des évènements familiaux sur la rémunération, il est convenu que l’absence pour congé pour évènement familial, congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant, ne sera pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle.

Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale.

L’entreprise réaffirme son engagement à respecter les principes de non-discrimination liée à l’origine, aux mœurs, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à l’état de santé ou de handicap.

A ce titre, l’entreprise rappelle l'existence de la charte éthique mise en place au sein du groupe Eram en 2018 et promouvant notamment l'égalité des chances et l'interdiction de toute discrimination que ce soit au moment de l'embauche, ou lors de décisions concernant la formation, la promotion ou encore le maintien dans l'emploi et les conditions de travail en général.

Le groupe Eram souhaite également s’engager dans la défense de la diversité et dans la lutte contre toute forme de discrimination en signant la « Charte de la Diversité » portée par le réseau « Les entreprises pour la cité ». Il s’agit d’un texte d'engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et décide d'œuvrer en faveur de la diversité.

D’une manière générale, l’entreprise continue à s’engager à ce que les critères de sélection des candidats ne résultent que de l’adéquation entre le profil de ces derniers, leurs compétences professionnelles et l’emploi proposé. 

L’entreprise s’engage à effectuer une nouvelle campagne de sensibilisation sous forme de e-learning de l’ensemble de ses managers, qui sont conduits à participer à des opérations de recrutement, aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle. 

L’entreprise s’engage également à former les employés chargés des missions de recrutement aux principes de non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les trois ans.

De plus, pour favoriser la promotion interne, l’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du groupe de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.

Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram.

L’indicateur de suivi est :
- Le nombre d’employés chargés des missions de recrutement formés, par rapport au nombre total d’employés chargés des missions de recrutement

Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Il s’agit notamment de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

A travers le présent accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, matérialisée par les actions menées par la « mission handicap ».

Par principe, l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise est accessible aux candidats présentant un handicap.

L’entreprise diffuse ses offres d’emplois sur les sites dédiés aux personnes en situation de handicap.

Il est également rappelé que le collaborateur en situation de Handicap peut bénéficier de mesures liées à l’aménagement de son poste (que cela soit par un financement de l’AGEFIPH ou de l’entreprise), de ses horaires ou encore de formations spécifiques.

A la suite du « Diagnostic Action » mené avec le concours de l’AGEFIPH, le groupe Eram a décidé de renforcer le dispositif de la Mission Handicap en recrutant un responsable entièrement dédié à la conduite du plan d’action en faveur des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. 

Egalement, il est convenu que des actions de communications autour de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont organisées au minimum une fois par an, par exemple dans le cadre de la semaine nationale du Handicap.

De plus, le comité social et économique en charge des questions de  santé, sécurité et conditions de travail s’engage à inscrire à son ordre du jour, chaque trimestre, un point sur les mesures relatives aux travailleurs handicapés 

Il est convenu qu’une journée d’absence ou deux demi-journées rémunérées sont accordées au salarié qui a besoin de temps pour entreprendre des démarches administratives liées à sa situation de travailleur handicapé.

Le personnel du service de santé, les équipes de la direction des ressources humaines ou le référent Handicap sont à disposition du collaborateur pour l’aider dans ses démarches.

Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un régime de couverture de frais de santé et d’un régime de prévoyance couvrant le risque d’invalidité et d’incapacité.

Ces régimes ont été mis en place par décision unilatérale de l’entreprise.

S’agissant du risque de décès des salariés non cadres, il est rappelé que l’entreprise s’est engagée, par décision unilatérale, à accorder aux ayants droits du salarié décédé un capital décès.

Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties à l’accord expriment leur attachement à ce que les salariés bénéficient d’un droit d’expression tant direct que collectif.

A ce titre, l’entreprise organise régulièrement une enquête d’opinion pour donner la parole à tous les collaborateurs de l’entreprise.

Cette enquête est menée de manière totalement indépendante et la confidentialité des collaborateurs est respectée.

L’entreprise partage l’intégralité des résultats avec tous les salariés.

Cette enquête participe de la politique RSE de l’entreprise.

La démarche d’expression des salariés est également un dispositif de management et, au quotidien, les managers associent leurs équipes aux prises de décision qui concernent leur service et ses projets. Ils sont régulièrement informés de la vie de l’entreprise et la parole leur est donnée sur ces sujets.

De la même façon, chaque salarié dispose d’un droit d’expression envers son manager.

En donnant la parole aux salariés, l’entreprise poursuit l’objectif de renforcer les relations humaines ; elle favorise également le levier de la compétitivité, en développant la motivation, la cohésion d’équipe et l’innovation. 

Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

7. a) Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication ont connu et continuent de connaitre un essor considérable au sein de notre Société.

Ces progrès ont investi le monde de l’entreprise et les salariés bénéficient aujourd’hui pleinement de nouveaux outils de communication et de travail qui facilitent l’accomplissement de leur mission, au quotidien.

Si ces nouveaux outils numériques constituent une réelle opportunité, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ou dégrader la qualité de vie au travail. 

A ce titre, l’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion et qu’il convient de veiller à ce que ces nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) respectent le temps de vie privée du salarié.

7. b) Les modalités d’exercice de ce droit

Le respect des temps de repos et de congés

Il est rappelé que, par principe, le salarié n’a pas à être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc.) pendant ses temps de repos, de congés et bien évidemment pendant ses éventuelles absences pour arrêts de travail.

L’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié à qui elle confie un outil numérique professionnel une note rappelant ces principes et portant notamment sur le bon usage de la messagerie. Ces principes sont également rappelés régulièrement à chaque manager.

Il est rappelé que certains cadres de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, le temps de travail de ces cadres est décompté selon un forfait jours.

Les parties à l’accord rappellent que ces salariés sont, comme les autres, bénéficiaires d’un droit à la déconnexion.

Article 8 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises de 50 salariés et plus dans lesquelles au moins 50 salariés sont employés sur un même site, sont tenues de prévoir des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Les parties rappellent que l’entreprise incite les salariés à utiliser les transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail lorsque cela est possible et qu’à ce titre, elle prend en charge 50% du montant des titres d’abonnements aux transports en commun souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux dispositions du code du travail. 

Cependant, la situation géographique de l’entreprise ne permet pas toujours d’utiliser les transports en commun. La mise en place du télétravail telle que rappelée à l’article 9.e) du présent accord ainsi que la participation financière de l’entreprise au frais de transport domicile-travail visent également à répondre à cette contrainte.

Aussi, dans un souci permanent d’amélioration des conditions de mobilités des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et afin de répondre aux enjeux environnementaux, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés à l’utilisation des transports vertueux et au co-voiturage par voie d’affichage.  A ce titre, l’entreprise a déployé un partenariat avec l’application BlablaCar Daily et a mis en place une participation financière pour les salariés recourant au covoiturage depuis cette application, qu’ils soient conducteur ou passager, pour les trajets entre leur domicile et leur travail (forfait mobilités durables). De même l’entreprise participe financièrement au trajet des salariés venant régulièrement en vélo.

Une formation sur l’éco-conduite est également proposée à l’ensemble des collaborateurs via l’outil Mylearn afin de les sensibiliser à cette technique de conduite citoyenne permettant de réduire sa consommation de carburant, de limiter l’émission de gaz à effet de serre, responsable du réchauffement climatique, et de diminuer le risque d’accident. 


Enfin, les parties rappellent l’existence de plusieurs dispositifs d’aide à l’achat et/ou location de VAE (vélo à assistance électrique). Un dispositif étatique reconduit jusqu’à fin décembre 2023 et des dispositifs régionaux notamment au sein d’Angers Loire Métropole et de Mauges communauté. 

Article 9 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail 

L’entreprise accorde une grande importance aux conditions de travail et s’engage, à travers diverses mesures, à les améliorer.

9. a) Les actions de préventions du service de santé au travail

Sous la responsabilité et l’animation du responsable prévention, sécurité et hygiène, l’entreprise organise régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation relatives au bien-être au travail.

A titre d’exemples, le service de santé a entrepris une démarche relative au travail sur écran.

9. b) La formation des managers aux RPS

Les risques psychosociaux (ou RPS) peuvent se définir comme les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail.

Pour permettre une meilleure prise en compte de ces situations, l’entreprise s’engage à former et renouveler les formations de l’ensemble de ses managers aux risques psychosociaux.

9. c) L’accès à un réseau d’assistance sociale

En partenariat avec un prestataire spécialisé, l’entreprise offre à ses salariés l’accès à un réseau d’assistantes sociales.

Présentes sur l’ensemble du territoire, leur rôle consiste à soutenir les salariés dans les difficultés rencontrées et être un interlocuteur privilégié entre la vie personnelle et professionnelle.

L’assistante sociale peut aider et accompagner le salarié dans divers domaines.
La famille : enfants, séparation, divorce, décès d’un proche, etc.
Le logement : problématiques liées au logement, impayés, expulsion, etc.
Le budget : difficultés financières, endettement, surendettement, etc.
La santé : maladie, addiction, inaptitude, invalidité, handicap, etc.
 
9. d) Accès et déplacement 

Dans le cadre de son plan visant à favoriser les modes de déplacement alternatifs à la voiture individuelle, l’entreprise réservera des places de parking au covoiturage en cas de demande de collaborateurs.

A noter également que des places pour les personnes à mobilité réduite sont réservées à chaque entrée principale.

L’entreprise a déployé un partenariat avec l’application BlablaCar Daily afin de faciliter le covoiturage entre collègues. 

9. e) Le télétravail

La pandémie de la Covid-19  et les mesures qui se sont imposées pour y faire face ont conduit l'entreprise a augmenté la part de travail à domicile au sein de ses services. Le bilan de cette période, dressé par l'entreprise et ses salariés, a globalement été positif.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de formaliser, à travers un accord conclu le 2 février 2022 pour une durée de 4 ans, les règles de mise en place du travail à domicile, au-delà du contexte contraignant de la pandémie.

Les mesures prises répondent également à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et au droit à la déconnexion. Le télétravail peut en effet constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés qui sont domiciliés loin de leur lieu de travail ou, plus généralement être une mesure facilitant la conciliation vie professionnelle et vie privée.

9. f) La lutte contre toute forme de violence

La société rappelle son engagement à la protection des salariés contre toute forme de violence notamment au travers des dispositifs déjà existants et rappelés aux articles 9 et 10 du présent accord.

Afin que toutes les voies d’alerte et de communication soient connues et fonctionnent, la société a procédé depuis 2020 à un affichage complémentaire intitulé "Halte à toutes formes de violence" rappelant ces dispositifs et l'ensemble des interlocuteurs à l'écoute des salariés.

Ces dispositifs incluent la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec notamment la diffusion de l’identité des référents harcèlement à tous les salariés, de même que les moyens par lesquels ils peuvent être contactés.

Cette démarche s'inscrit dans le projet d'entreprise Change For Good qui favorise l'épanouissement des collaborateurs. 

La société s’engage à communiquer auprès des salariés, une fois par an, sur le sujet de la lutte contre toute forme de violence (campagne d’affichage, rappels des numéros par exemple). 

Article 10 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux

Chacun peut être confronté durant sa vie à des épreuves, des situations difficiles : agressions, problème au travail, maladie, séparation, deuil (etc.) et avoir envie ou besoin d’en parler.

Afin d’accompagner ses collaborateurs, l’entreprise met en place un service d’accompagnement psychologique.
 
Ce service propose une permanence téléphonique ouverte à tous les collaborateurs sept jours sur sept et vingt-quatre heures sur vingt-quatre à un numéro vert et gratuit (0 800 40 05 41).   

En appelant ce service anonyme et confidentiel, le collaborateur bénéficie d’une cellule d’écoute en la personne d’un psychologue.

Le psychologue est là pour aider la personne.
Pour cela, il l’écoute, il peut lui poser des questions, commenter , demander son avis.
Il apporte du soulagement, une aide à faire le point et permet d’y voir plus clair, de prendre du recul, de mieux savoir ce que l’on veut, de faire des choix, d’être à l’écoute de ses émotions.

Article 11 : Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi ; celle-ci est composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et d’un représentant de l’entreprise.

La commission de suivi se réunit une fois par an, sur convocation de la direction.

Article 12 : Durée et portée de l’accord

En application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, les parties décident de porter à quatre ans la périodicité de négociations des thèmes prévus à l’article L. 2242-17 du code du travail. Le présent accord est ainsi conclu pour une durée de quatre ans et entre en vigueur à compter de sa date signature. 

Article 13 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales sur demande de l’une quelconque des parties signataires. 
La partie qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires. 

Article 14 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Jarzé, le 28/04/2023………………………….
en 3 exemplaires originaux (1 remis à chaque partie).





La société MFC				La C.F.D.T			La C.F.T.C.
XXXXXX						XXXXXX				XXXXXX