PROCES VERBAL D’ACCORD PORTANT
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023








ETUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER






Entre les soussignés :



La Société ÉTUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER, au capital de 73 176 000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 692.021.470.00020 et dont le siège est situé 42 Rue Saint Dominique, 75007 Paris, représentée par XX


D'une part



ET :



Le syndicat CFDT, représenté par XX
Le syndicat UNSA, représenté par XX




D'autre part














Aux termes des réunions de négociations qui se sont tenues les 27 février, 13 mars, 27 mars et 31 mars 2023, les parties sont parvenus à un accord.

La direction a communiqué les informations requises dans le cadre des négociations obligatoires (NO). 
Puis les thématiques ci-dessous entrant dans les négociations ont été abordés :
Salaires effectifs
Durée et organisation du travail
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Prévoyance & Frais de santé
Épargne salariale
Autres domaines 
A l’issue de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord collectif qui est conclu en application des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-5 qui concernent la négociation obligatoire. 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Objet 

L’objet du présent accord intègre des mesures relatives à : 
Salaires effectifs 
Durée et organisation du travail
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Prévoyance & Frais de santé  
Épargne salariale 
Mobilité : Forfait mobilité durable/Pass Navigo 
Ticket restaurant 

Contenu de l’accord 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés suivant les conditions fixées par chaque mesure conjointement avec les organisations syndicales.  

Salaire effectif 

La Mise en place d’augmentation peut s’effectuer via deux dispositifs « MSA & PR » dans le Groupe SLB.

Augmentation individuelle liée à l’analyse interne C&B de SLB par catégorie d’emploi « Market Salary Ajustement » (MSA).
Augmentation individuelle liée au contexte économique SLB et à la reconnaissance individuelle de la performance du collaborateur « Performance Reward »

Mise en place d’un MSA

La décision d'appliquer un MSA dépend de 4 axes : Le contexte de l'entreprise, les niveaux d'activité et le positionnement sur le marché, les minimums légaux. Le MSA n'est pas un examen individuel de l'employé et elle n'est pas liée à la performance. 
En parallèle, des ajustements de la structure salariale ont été mises en place afin de refléter l’évolution du marché. 
En janvier 2023, le service « Compensation & Benefits » a conduit une analyse liée à la rémunération prenant en compte les données économiques du marché et de plusieurs secteurs d’activité afin de prendre toutes les composantes métiers et d’analyser les tendances pour 2023 et au-delà. L’analyse englobe ainsi un panel de 146 sociétés participantes se répartissant de la manière suivante, 29% manufacturing, 24% biens de consommations, 22% ventes, 10% high Tech, 9% Services).
À la suite de cette analyse, la France a pris une position agressive et anticipatrice par rapport au marché et ses tendances à court terme. Elle a ainsi souhaité la mise en place d’un MSA pour une très large catégorie de ces salariés. Pour rappel, le MSA s’inscrit dans une démarche d’anticipation d’évolution des salaires sur l’année en cours et à venir. Il correspond donc à une anticipation du mouvement du marché sur les salaires. Le MSA s’inscrit dans une réflexion de compétitivité par rapport au marché et non dans un process de mise à niveau ou rattrapage. L’objectif de cette mesure est donc d’anticiper le marché pour que la société Etudes et Productions Schlumberger conserve son attractivité et bénéficie d’un véritable différenciateur.
Cette mesure vise ainsi à ne pas perdre notre avantage employeur pour toutes nos populations. Nos niveaux de salaires doivent rester compétitifs et attractifs.

La date effective du MSA sera le 1er avril 2023
A titre indicatif, voici les augmentations moyennes prévues, par groupe de grade et par genre. 

La société a par ailleurs fait le choix d’encadrer le MSA par des mesures additionnelles afin de renforcer son impact sur certaines catégories de salariés. 
Ainsi des augmentations planchers sont mises en place et se décomposent comme suit : 
Pour les Grades 12 et en dessous, le plancher est de 3%
Pour les Grades 13 et au-dessus, le plancher est de 2%
Le MSA concerne l’ensemble des salaries d’EPS à l’exception des salariés ayant moins de 4 mois d’ancienneté, les salariés toujours en période d’essai, les salariés en CDD, les apprentis, et les stagiaires, les salariés notés D ainsi que les salariés sur le point d’être transférés hors de France ou de quitter la société.

2.2 : Augmentation individuelle liée à la performance (PR)
La décision d’appliquer le « Performance Reward » où l’augmentation par la performance dépend du contexte économique et de la situation financière suivant les critères définis au niveau du Groupe SLB. 
Les conditions étant favorables, le Groupe SLB a ainsi confirmé la mise en place d’un exercice de Performance Reward en 2023.
Pour rappel, le PR s'inscrit comme un outil à disposition du Groupe pour valoriser et reconnaitre l'engagement envers la compétitivité par rapport au marché et récompenser les hautes performances de ses collaborateurs. 
Les règles retenues sont :
Sur l’éligibilité :
Performance individuelle 
Ancienneté société ou groupe depuis plus d'un an
Salariés en CDI  
Pass rate : 70% de la population éligible.
Les collaborateurs ayant reçu du MSA demeurent éligibles au Performance Reward.

Sur le pourcentage accordé :

Le budget de Performance Reward sera de 3% de la masse salariale de la population éligible.

S’agissant d’une augmentation liée à la performance, cette dernière est établie en fonction des recommandations du manager avec revue des ressources humaines pour validation.

Date effective de l’augmentation 

La date effective du PR sera le 1er juin 2023.

Durée et organisation du travail 

Blueflex

Les parties sont convenues d’engager des négociations séparées des NO, portant sur le Blueflex et en particulier l’organisation du télétravail.
Les parties sont convenues d’aborder également dans ce cadre les conditions éventuelles de mise en place de tickets restaurant pour les journées télétravaillées. La direction de la Société Etudes et Productions Schlumberger s’engage à déployer les tickets restaurants, avec une valeur faciale commune à toutes les entités du site SRPC, supérieure à la valeur actuelle du titre pour les sociétés en bénéficiant. 
Une réévaluation de l’allocation forfaitaire de télétravail est également envisagée. 
Les négociations portant sur le Blueflex débuteront courant juin 2023.

Congés de solidarité

La Société Etudes et Productions Schlumberger a souhaité faire évoluer ses pratiques en matière d’application et d’octroi du congé de fractionnement comme la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie lui en donne la possibilité.
Les parties sont ainsi convenues que désormais les jours de fractionnement ne sont pas dus lorsque le fractionnement du congé principal est à l’initiative du salarié.
En contrepartie, les parties sont convenues de la mise en place de deux jours de solidarité.
L’octroi de deux jours de solidarité vise ainsi à répondre à une demande des salariés pour correspondre à une évolution sociétale ou l’engagement citoyen tend à se développer dans des domaines variés, aide à la personne, soutien scolaire, écologie, biodiversité….
Eligibilité :
Ensemble des collaborateurs en CDI/CDD et en apprentissage
Sans conditions d’ancienneté
Fonctionnement :
Mise à disposition de 2 jours annuels de solidarité par salarié 

Engagement Citoyen via la Plateforme Vendredi

Temps dédié à une association caritative assistance à personne, développement durable, éduction etc..
Attestation sur l’honneur ou en fonction des exigences de la plateforme

Accompagnement d’un ascendant direct du salarié (dans le cadre de démarches diverses, RDV médicaux, …)

Attestation sur l’honneur 

Un mixte des deux modes d’utilisation sur l’année est également possible

Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2024

Semaine de 4 jours

La direction propose de créer un groupe de travail dédié à une réflexion sur la mise en place de la semaine de 4 jours pour les non-cadres. Ce groupe de travail aura pour but d’étudier la faisabilité d’un tel dispositif au sein de notre entité. Il est attendu que ce groupe de travail soit constitué a minima de membres de la direction et de représentants du personnel, dans un souci de collaboration accrue. La Direction s’engage à organiser la première réunion dans le courant du mois de septembre 2023.  

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

Dispositif progressif lors du retour du second parent :
Pour rappel la société Etudes et Productions Schlumberger a souhaité dès le 1er janvier 2021, mettre en place le congé paternité d’une durée de 25 jours avec maintien de salaire.
Souhaitant poursuivre dans cette dynamique, les parties sont convenues de la mise en place d’une mesure spécifique liée au retour du congé paternité.
Afin d’encourager la prise effective du congé paternité et d’encourager le partage des charges incombant aux jeunes parents, tout en offrant plus de flexibilité dans la mise en place d’une nouvelle organisation familiale, les parties sont convenues de la mise en place d’un dispositif spécifique le mois de retour de congé paternité.
Ainsi au terme du congé paternité, le salarié bénéficiera lors sa reprise de la réduction de son temps de travail à hauteur de 80% tout en conservant une rémunération à 100% et ce pendant un mois.
L’organisation du jour de la semaine non travaillé reste libre sous accord préalable de son manager. Les jours entrant dans le cadre de cette réduction du temps de travail ne pourront pas faire l’objet d’un cumul et devront impérativement être pris chaque semaine.
Il conviendra d’informer son/sa RH par email ou courrier préalablement ou pendant le congé paternité. Un avenant au contrat de travail formalise cet accord. 

Prévoyance et Frais de Santé

Frais de santé :

La couverture Frais de santé actuellement en vigueur au sein de la Société est organisée comme suit :
Un régime unique pour l’Ensemble des salariés en termes de garanties
Une structure de cotisation unique pour la "Famille"
Une participation employeur à 75% 
Une cotisation composée et assise à la fois sur un pourcentage du salaire et sur un forfait en euros évolutif selon le salaire.
Un mode de calcul des cotisations différencié entre les Cadres et les Non-Cadres 
Pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles de la Métallurgie, en ayant à la fois des garanties et des taux de cotisations « Ensemble du Personnel », les partenaires sociaux et la direction de la société sont convenues :
De la mise en place d’une seule structure de cotisation applicable à l’ensemble des salariés :

Afin de minimiser l’impact quant au nombre de salariés concernés par cette mise à jour, les parties sont convenues de retenir la structure de cotisations actuellement en vigueur pour les cadres. 
L’impact financier pour le personnel non-cadre concerné par ce changement se traduira par une augmentation de la cotisation salariale qui se situera entre 1,30 euros et 1,50 euros par mois.

La date d’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024
 
Cette évolution fera l’objet d’un avenant à l’accord collectif Frais de Santé et sera soumis à information consultation du CSE. 

Prévoyance :

Les parties ont également abordé le volet prévoyance, sans toutefois y apporter de changements. Une mise en conformité avait été réalisée en 2022.

Epargne salariale :

Plan Epargne Retraite Collectif interentreprise (PERCOi) 

La Société souhaite faire évoluer le process de versement volontaire au sein du PERCOi.
Les salariés peuvent aujourd’hui effectuer des versements volontaires au sein du PERCOi en mettant en place auprès de leur service du personnel des prélèvements réguliers sur leur salaire.
Afin d’offrir davantage de flexibilité et une plus grande autonomie pour les salariés dans la gestion de leur épargne, la Société et les Organisations syndicales signataires de l’accord PERCOi souhaitent remplacer le process actuel par la réalisation des versements volontaires via le site Natixis Interepargne uniquement, sans qu’il ne soit plus effectué de prélèvements sur salaires ponctuels ou récurrents.
L’externalisation des versements volontaires se traduirait ainsi par l’arrêt des prélèvements sur salaires et la possibilité de mettre en place des versements par prélèvement sur comptes bancaires depuis leur espace personnel sur le site/appli de Natixis Interépargne.
La Société et Natixis Interepargne se charge ensuite du versement de l’abondement dans les fonds retenus pour le versement volontaire, selon le même principe qu’aujourd’hui.
Les parties sont convenues de formaliser ce principe par voie d’avenant à l’accord collectif PERCOi.

Mobilité 

Forfait Mobilité Durable :

Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 a mis en place le « forfait mobilités durables », pour accompagner les salariés et les employeurs du secteur privé. Afin d'encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail, le « forfait mobilités durables » est entré en vigueur le 10 mai 2020. 
Soucieux de faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, les parties ont souhaité dans le cadre des négociations obligatoires 2023 poursuivre les précédentes discussions entamées en 2022. 
La société et les partenaires sociaux ont donc entamé de nouvelles discussions sur le sujet et sont parvenus à l’accord suivant.
Les parties sont convenus de la mise en place du Forfait Mobilité Durable à hauteur de 250 euros annuel.
Afin d’offrir le maximum de souplesse dans l’utilisation du Forfait Mobilité Durable et pour tenir compte également des disparités et de l’environnement des différents établissements de la société avec des implantations géographiques différentes, les parties sont convenues ne pas restreindre les frais éligibles au Forfait Mobilité Durable. 
Les frais éligibles et exonérés (de charges sociales et d’impôt sur le revenu) sont les suivants : 
Vélo électrique ou non
Une participation aux dépenses réelles, notamment :        
Achat de vélo ;
Location de vélo ;
Achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) ;
Frais d’entretien et de réparation ;
Abonnement à un stationnement sécurisé vélo (par exemple les vélo stations Veligo en Île-de-France).

Covoiturage conducteur ou passager
Une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers.

EDPM en location ou libre-service
Une prise en charge des frais de location.
Véhicule en autopartage

Transport en commun
Une participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement.
La mesure sera effective à compter du 1er juillet 2023 et pour une durée d’un an.
Le FMD n’est pas cumulable avec le remboursement du Pass Navigo.

Forfait additionnel de Mobilité Durable – Covoiturage

Afin d’encourager le covoiturage, lorsque l’utilisation des transports en commun ou d’EDPM se trouve limitée du fait des distances, des horaires de travail ou de la faible offre, les parties sont convenues d’un montant additionnel au Forfait Mobilité Durable énoncé ci-dessus.
Ce montant additionnel FMD dédié au covoiturage s’élèvera à 250 euros annuel.
La mise en place de cette mesure sera effective à compter du 1er juillet 2023 pour une durée d’un an.
Les parties conviennent de formaliser et de structurer la mise en place du FMD par le biais d’un accord distinct.

Remboursement du Pass Navigo :

La Société prend aujourd’hui en charge 50% de l’abonnement annuel ou mensuel du Pass Navigo.
Afin d’encourager et de développer l’utilisation des transports en commun et de le rendre encore plus attractif par un coût moindre pour le salarié, la société a souhaité augmenter son niveau de remboursement comme le lui permet le dispositif d’exonération applicable en 2023. 
Les parties sont ainsi convenus par le présent accord d’augmenter la prise en charge du Pass Navigo à hauteur de 75%.
La mesure sera effective à compter du 1er juillet 2023 et pour une durée d’un an.

Participation au frais de Location Longue Durée d’un véhicule électrique (LLD électrique et hydrogène) 

A titre exceptionnel et afin d’encourager le développement de moyens de transport vertueux à l’égard de l’environnement, la Société EPS a décidé la mise en place d’une mesure additionnelle s’adressant aux salariés ayant souscrit ou ayant l’intention de souscrire une Location Longue Durée d’un véhicule électrique ou hydrogène (LLD électrique ou hydrogène).
Cette mesure se traduira par un remboursement à hauteur de 500 euros brut annuel.
Le remboursement se fera sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié.
Cette mesure n’est pas cumulable avec les mesures des articles 8.1, 8.2, 8.3. et reste soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu (avantages en natures).
La mesure sera effective à compter du 1er juillet 2023 et pour une durée d’un an.

DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des mesures précisant une durée limitée.
Il entrera en vigueur a la date effective de signature avec mesures rétroactives sur le MSA. 



PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Clamart, le 13 avril 2023 
En 3 exemplaires originaux 




Pour la Société Etudes et Productions Schlumberger




Pour la CFDT, 




Pour l’UNSA,