ACCORD CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE  BEELINE CONCESSIONS



Entre :

La société BEELINE CONCESSIONS, Société à Responsabilité Limitée, dont le Siège Social est à Paris2ème, 17-21 rue Saint-Fiacre, représentée par Madame xxxxxxx,  en sa qualité de HR Business Partner, dûment mandatée, 

(Ci-après dénommée « la Direction »)   

      D'une part,
Et : 
Le syndicat suivant affilié aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L. 2231-1 du Code du travail :

La   Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par : 

Madame  , en sa qualité de Délégué syndical,

(Ci-après désignés « la Délégation syndicale ») 

(Ci-après collectivement désignés « les Parties ») 




Sommaire




















Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail, une négociation portant sur l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été engagée au sein de la société  .

Dans ce cadre, des réunions se sont déroulées selon le calendrier suivant en présence de la Direction et de la délégation syndicale :

1ère réunion : 9 décembre 2021
2nde réunion : 11 janvier 2022

Après discussions et échanges sur les propositions des parties, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des mesures ci-après.

Dans le cadre de cet accord,   a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions concernant ces deux sujets complémentaires.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier des politiques de qualité de vie au travail et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Au cours de leurs réunions de travail, les parties signataires ont abordé les thèmes suivants, en application de l'article L. 2242-17 du Code du travail :

L'articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salaries ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les  mesures  relatives à l’insertion  professionnelle et  au  maintien  dans  I’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnes par une maladie, une maternité ou un accident ; 
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salaries.
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Dans un souci de partage d'un language commun, les parties signataire rappellent les définitions de ces deux sujets.


1. 	L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit  être considérée sous l'angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant Ia non-
discrimination entre les salaries en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle  et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur  tels que :
« L'interdiction des discriminations en matière d'embauche ;
L'absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
Les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d'un rapport écrit et négociation);
L'information des salaries et candidats a rembauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise. »



2. 	La Qualité de Vie au Travail

L'accord National Interprofessionnel de 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salaries mais également étroitement lies a des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-titre au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l'entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l’ égalité, un droit à l'erreur accorde à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectue. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salaries et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise (RSE) assumée. »

Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à  . Dans le cadre du présent accord, les parties signataires se sont entendues pour mettre en œuvre les 
objectifs et les actions portant sur :

Les conditions d'accès a l'emploi ;
Le développement de la formation et de la mixite des emplois
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ; 
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale.



ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société   sans condition d'ancienneté, qu'ils soient en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.




















ARTICLE 2 :  ACTIONS EN FAVEUR DE L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 2.1 :   LES CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI

  lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, par un travail de ses équipes ressources humaines mais également en ne faisant appel qu'a des partenaires qui s'engagent à respecter ce principe.
Le processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement à la fois externe et interne est appliqué de la même façon pour les femmes et les hommes.
L'étude des statistiques de candidatures arrêtées au 31 décembre 2020 fait apparaitre une large majorité de candidatures féminines. Sur 917 candidatures reçues :

237 candidatures étaient masculines
680 candidatures étaient fémminines

Le taux de féminisation dans le recrutement s'explique d'une part par des phénomènes sociaux extérieurs à l'entreprise et reflète d'autre part la nature et Ia structure de l'activité de  .

Compte tenu de ce qui précède   s'engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.

Afin de poursuivre sa démarche et d'en assurer la pérennité, Ia société   s'engage à :

Sensibiliser  les  principaux  acteurs  du  recrutement 	(internes  comme  externes)  sur l'importance de la mixite dans l'entreprise ;
Continuer à  rédiger les  offres d'emploi avec Ia  mention  H/F, sans exprimer aucune préférence liée au sexe du candidat ;
Garantir l’égalité de traitement entre les candidatures ;
Assurer l'uniformité des critères de recrutement, sans considération pour le sexe des candidats,  afin  de concentrer le  recrutement sur des critères objectifs tels que  les compétences, les qualifications et (l'expérience professionnelle).

ARTICLE 2.2 :   DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS

ARTICLE 2.2.2: ACCES A LA FORMATION CONTINUE

  tient à ce qu'il y ait un accès a Ia formation et au développement des compétences pour tous, indépendamment du type de contrat et de la durée.
Pour l’année 2020,   n’a pas été en mesure d’assurer un nombre de formation identique pour les hommes et les faits du fait d’arrêt maladie.
Quand cela est possible,     s’engage à proposer de manière identique des formations aux hommes et aux femmes salariés.

  s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès a Ia formation continue pour les femmes et les hommes en adoptant les mesures ci-dessous  détaillées:

Lors  de l’intégration  dans  I ‘entreprise,  chaque Mobile Merchandisers reçoit un  pack identique d'information sur les attendus du métier ;
II est régulièrement rappelé aux responsables hiérarchiques Ia nécessite de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes de Ia même catégorie professionnelle ;
Un accompagnement particulier est donné  pour tout salarié revenant d'une absence (maladie, congas maternité...) supérieur ou égale a 45 jours, à travers un rappel du processus de formation et une information sur les évolutions du business.

ARTICLE 2.2.3: MIXITE DES EMPLOIS

Dans le cadre du présent accord,   se fixe comme objectif d'assurer une plus grande mixite de ses emplois en favorisant les processus de formation permettant aux hommes et aux femmes soit d'évoluer dans leur métier soit de changer de métier.

  s'engage à définir les plans d'actions de formation suivants :

Dans les fonctions et les postes très fortement féminisés,   s'attachera faciliter l'accès de ces femmes aux autres métiers de l'entreprise ;
Considérant que Ia mixite des emplois est également freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers,   affirme sa volonté de permettre le positionnement d'hommes sur des postes traditionnellement occupes par des femmes.

  encourage les femmes autant que les hommes a Ia mobilité professionnelle au sein de  .  Les postes à responsabilités doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et les connaissances requises. En effet, aucune considération d'ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entrainant une mobilité a un homme ou à une femme.



ARTICLE 3 : L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS 
HANDICAPES

     Concessions souhaite mettre en œuvre des  mesures concrètes de lutte  contre  les discriminations fondées sur le handicap et ainsi contribuer à :
Permettre aux salaries en situation de handicap de se faire connaitre afin de bénéficier d'un accompagnement spécifique ;
Améliorer la qualité de vie des salaries handicapés en facilitant leur quotidien et leur intégration dans l'entreprise ;
Sensibiliser l'ensemble des salariés aux problématiques liées au handicap.

Afin d'inciter les salaries en situation de handicap à se faire connaitre auprès du Service des Ressources Humaines,   propose de leur attribuer des Cheques Emploi Service Universel (CESU Handicap) pour un montant de 1 800 €, en une fois, au moment de leur declaration de travailleurs handicap& au Service des Ressources Humaines.

Le CESU permet de régler des prestations à domicile, qu'elles soient permanentes ou temporaires telles que :

Soutien scolaire et tours;
Assistance informatique et Internet; Assistance administrative;
Interprétariat en langage des signes ;
Garde d’enfants (à domicile ou hors du domicile); 
Ménage, repassage, bricolage...

Avec une telle mesure les avantages pour les salariés handicapés seront :
La reconnaissance et la prise en considération de leur statut de travailleurs handicapés ;
L'amélioration de leur pouvoir d'achat, car l'entreprise finance 100 % du montant ; 
L'amélioration de leur qualité de vie.



ARTICLE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

II ressort de l'analyse approfondie, que la société   veille à assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
  assure aux salaries a temps partiel les mêmes droits ceux reconnus aux salariés à temps complet ; les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes obligations que ceux à temps complet.

Dans la recherche d'une amélioration de Ia qualité de vie au travail,   a investi dans  de  nouvelles  technologies  et  a  mis  à  disposition  de  tout  Mobile  Merchandisers, indépendamment de leur durée de travail, un iPhone avec deux applications Sales Force.

Ce dispositif vise clairement à assurer une meilleure organisation du travail, afin de permettre le respect de la conciliation vie privée et vie professionnelle.

ARTICLE 5 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET FAMILIALE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société   affirme sa volonté d'assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salaries.

  s'engage à assurer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en adoptant les mesures ci-dessous détaillées :

• 	Les conges lies à la naissance, l'adoption ou l’éducation des enfants
Les conges ties a Ia naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salaries pas plus que dans leur évolution salariale.

•	Le droit à la déconnexion

Le présent accord réaffirme les mesures présentes dans la charte télétravail sur le droit à la déconnexion :
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, la plage horaire de 8h00-18h30 (pendant les jours travaillés uniquement) durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies ci-dessus devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
La réalisation d'actions d'accompagnement de type messages informatiques incorporés à la signature de mail.
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail ;
Un guide du télétravail mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l'avenant de passage en télétravail.
D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie... ) en dehors de son temps de travail habituel.


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1	CONDITIONS DE VALIDITE DE L'ACCORD
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail.

ARTICLE 6.2	DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021 pour l'année 2020.

Les Parties reconnaissent expressément que ('accord ne pourra continuer à s'appliquer sous Ia forme d'un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 6.3 	DATE D'ENTREE EN APPLICATION

II entrera en vigueur a compter de l'accomplissement des formalités de dépôt et cessera de plein droit a l'échéance du terme.

ARTICLE 6.4	DEPOT ET PUBLICITE

En application de ('article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction a l'organisation syndicale représentative signataire.
II sera ensuite, conformément aux articles L 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, dépose par Ia Direction, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de Ia Consommation, du Travail et de I ‘Emploi (DIRECCTE) compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compètent.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, IL sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés a la Direction pour sa communication avec le personnel.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Paris le 25/01/2022

Pour  beeline Concessions
Madame  



Pour la  CGT
Madame