SARL EVEIL EN DOUCEUR
Société à responsabilité limitée
1B RUE D’IZEL
62490 FRESNES-LES-MONTAUBAN
SIRET 
APE : 8891A













TABLE DES MATIERES

PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………..…….4
Objet de l’accord…………………………………………………………………….……………………......4
Champ d’application & bénéficiaires………………………………………………………………………..5
Période de référence………………………………………...……………………………………………….5
Durée annuelle de travail…………………………………………………………………………................5
Pour les salariés à temps complet………………………………………………………………..........6
Pour les salariés à temps partiel.……………………………………………………………………… 6
Modalités d’organisation du travail………………………………………………………………................6
Programmation indicative et délai de prévenance.……………………………………………………6
Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail.………………………………....7
Variation d’horaires……………………………………………………………………………………….7
Suivi du temps de travail…………………………………………………………………..………………....8
Information et régularisation en fin de période………………………..……………………………….......8
Heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein)……………………………………………….9
Définition………………………………………………………………………………………………9
Paiement……………………………………………………………………………………………...9
Contingent annuel d’heures supplémentaires…………………………………………………….9
Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)…………………….…………................10
Définition…………………………………………………………………………………………….10
Plafond………………………………………………………………………………………………10
Paiement…………………………………………………………………………………………….10
Délai de prévenance………………………………………………………………………………..11
Modification de la durée contractuelle de travail (pour les salariés à temps partiel).………..………11
Rémunération…………..……………………………………………………………………….…………..11
Absences, entrée et sortie en cours de période : impacts sur la rémunération des salariés………………………………………………………………………………………...……………..12
Absences en cours de période de référence…………………………………………………….12
Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence………………………..12
Contrat de travail des salariés à temps partiel..…………………………………………………………..13
Egalité de traitement des salariés à temps partiels avec les salariés à temps plein...................…………………..……………………………………………………………………...…13
Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle….13
Consultation du personnel..………………………………………………………………………………...13
Durée et date d’entrée en vigueur……………………………………………………………………...….14
Information du personnel…………………….……………………………………………………………..14
Révision de l’accord………………………………………………………………………………………...14
Dénonciation de l’accord…………………………………………………………………………………...15
Modification et révision de l’accord….……………………………………………………………………..15
Interprétation de l’accord…………..……………………………………………………………………….16
Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant la profession…………………….…………………………………………………………..16
Dépôt et publicité…………………………………………………………………………………………....16

ANNEXE : Liste nominative des salariés consultés par la SARL EVEIL EN DOUCEUR sur le projet d’accord relatif à la mise en place d’une annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise individuelle et de ses établissements …………………………………………………………………………………………………..18


ENTRE LES SOUSSIGNES :

	SARL EVEIL EN DOUCEUR
	Société à responsabilité limitée
	Dont le siège de l’entreprise est situé à FRESNES-LES-MONTAUBAN – 1B RUE D’IZEL
	SIRET : 
	Code APE : 8891A (Accueil de jeunes enfants)
	

	        		Ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « SARL EVEIL EN DOUCEUR»
			D’une part ;

ET :

L’ensemble des salariés de la SARL EVEIL EN DOUCEUR consulté sur le                          projet d’accord,
	  
		Ci-après dénommée « Les Salariés »
		D’autre part ;

IL A ETE CONVENU D’ADOPTER LE PRESENT ACCORD QUI S’INSCRIT DANS LE CADRE DES DIPOSITIONS DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-22 ET R2232-10 A R2232-13 DU CODE DU TRAVAIL RELATIFS AUX MODALITES DE NEGOCIATION DES ACCORDS DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUE SYNDICAL OU DE CONSEIL D’ENTREPRISE DONT L’EFFECTIF HABITUEL EST INFERIEUR A ONZE SALARIES.


Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la SARL EVEIL EN DOUCEUR, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place de l’annualisation du temps de travail au sein de son Entreprise. 
En effet, l’Entreprise a pour activité l’exercice de la médecine spécialisée. L’activité de l’Entreprise, est organisée de manière variable et sans récurrence. L’organisation interne de l’entreprise ne permet donc pas de prévoir la durée de travail des salariés de manière régulière.
Le recours à une organisation du temps de travail sur l’année permet de pallier à ces variations d’activité en : 
Répondant aux besoins de l’Entreprise et aux fluctuations importantes de son activité ;
Améliorant la qualité du service auprès des clients ;
Répondant au mieux à la demande des clients ;
Améliorant les conditions de travail des salariés.
Ce mode d’aménagement du temps de travail est donc le plus adapté aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrée par l’Entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’Entreprise le 26 mai 2022. Ceux-ci ont disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer leurs remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 13 Juin 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été ratifié.
Le projet d’accord ayant été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord. 


Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’annualisation du temps de travail au sein de l’Entreprise. 

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’Entreprise. 

Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, le salarié atteint la durée de travail annuelle initialement fixée. 

Cet accord a été conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail. 

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. 






Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur la SARL EVEIL EN DOUCEUR qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement. 

En tout état de cause, cet accord s’applique aussi bien aux salariés : 
bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ou temporaire
relevant du statut cadre que non cadre
ayant une durée de travail à temps complet qu’à temps partiel.
Plus généralement, cet accord s’appliquera à tout salarié de l’Entreprise dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.
Sont exclus de l’application de cet accord : 
les apprentis et les salariés liés par un contrat de professionnalisation,
les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L3111-2 du Code du Travail.



La période de référence est fixée du 1er Janvier au 31 décembre de chaque année. 
A titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la période de référence sera d’une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l’échéance de la période de référence de 12 mois consécutifs telle que définie par le présent article.


Le temps de travail s’entend du temps de travail effectif c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les salariés à temps complet

Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle de travail est fixée à 1820 heures soit 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est donc fixée à 35 heures. 




Pour les salariés à temps partiel
 	
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle légale de travail soit 1607 heures.

En outre, la durée minimale moyenne hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures sauf demande de dérogations écrite et motivée par le salarié notamment en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’emplois. 

Il peut être dérogé à cette durée minimale moyenne de 24 heures hebdomadaires dans le cadre des cas de dérogations légales (contrats de travail de moins de 07 jours, CDD ou contrat de travail temporaire pour remplacement, étudiant de moins de 26 ans, contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, contrats aidés, etc…). 

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel (congés payés et jours fériés inclus) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail. 




Programmation indicative et délai de prévenance

L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’ils venaient à exister, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence. 

Ce calendrier sera établi, affiché et remis au salarié concerné en main propre contre décharge au moins un mois avant le début de la période de référence.

Ce calendrier mettra en évidence les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence.

Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année.

Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.


Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail
En cours de période de référence, les salariés sont informés des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 07 jours ouvrés. 
Un nouveau calendrier prévisionnel sera alors remis en main propre contre décharge à chaque salarié concerné et fera l’objet d’un affichage.
Les changements de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants : 
Surcroît exceptionnel d’activité
Annulation de rendez-vous
Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit
Travaux urgents
Aléas climatiques
Besoin exceptionnel d’un client
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement
Changement de l’horaire collectif de travail
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Variation d’horaires

Durée hebdomadaire de travail
Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 34,50 heures par semaine. 
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 00h00 au dimanche 24h00.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. 
La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire de 24 heures lequel sera donné principalement le dimanche.
Coupures (disposition spécifique aux salariés à temps partiel)
Chaque journée de travail ne peut contenir plus d’une interruption d’activité par jour supérieure à 02 heures.


La durée du travail des salariés doit être décomptée quotidiennement par tout moyen d’enregistrements qui sera mis en place par le chef d’entreprise et que le salarié s’engage à renseigner selon les modalités définies par la Direction.
En tout état de cause, un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées sera établi et remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de paie. 
Ce décompte mensuel mettra par ailleurs en évidence les écarts constatés entre les heures réellement effectuées par le salarié et les heures qui lui auront été rémunérées.


A la fin de la période de référence prévue au point 3 du présent accord, ou lors d’un départ du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra. 

Ce bilan d’activité permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par le personnel concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.
Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, 03 cas peuvent se présenter : 
Le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par les heures manquantes résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.
Le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations prévues aux points 8 et 9 du présent accord selon qu’il s’agisse d’heures complémentaires ou supplémentaires.
Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué suite à une sous activité, à la prise de congés supplémentaires ou tout autre motif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel. 
Pour les salariés entrés en cours de période de référence ou sortis en cours de période de référence, il convient de se reporter au point 12 b du présent accord.


Définition
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée annuelle de travail fixée au présent accord pour les salariés à temps complet soit toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail annuelles.


Paiement
Les heures supplémentaires seront appréciées et payées à l’issue de la période de référence visée au point 3 du présent accord ou lors de la rupture du contrat de travail. 
Elles feront l’objet des majorations suivantes : 
Au-delà de 1607 heures/an et jusqu’à 1971 heures/an : 25% 
Au-delà de 1971 heures/an : 50%


Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. 
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence et par salarié à temps complet.
Les heures imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la Loi au regard de la législation des heures supplémentaires. S’agissant des heures non imputées sur le contingent, il conviendra de se reporter aux cas légaux.
Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent feront l’objet d’une information préalable du Comité Social et Economique s’il venait à être mis en place et d’un avis préalable de ce dernier pour celles accomplies au-delà du contingent.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent fixé ci-dessus fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos en sus de la rémunération des heures au taux majoré. 
Cette contrepartie est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. 
Dès lors que la contrepartie obligatoire en repos aura atteint 03 heures, le salarié sera en droit de solliciter la prise de ce repos par journée ou demi-journée et ce, dans un délai maximum de 02 mois suivant l’ouverture du droit.
Le salarié devra alors adresser sa demande à l’employeur ou son représentant au moins une semaine à l’avance en précisant les dates et durée du repos souhaité.
Une réponse de l’employeur ou son représentant lui saura donnée dans un délai de 05 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ou son représentant entamera une négociation avec le salarié concerné afin de fixer une nouvelle date de prise de ce repos dans le délai de 02 mois.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les intéressés seront départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère d’un salaire.


Définition
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l’employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel. 
Le décompte des heures complémentaires sera réalisé à la fin de la période de référence, ou lors de la rupture du contrat de travail.

Plafond
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail.
En tout état de cause, heures complémentaires inclues, la durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel ne doit en aucun cas atteindre voire être supérieure à la durée légale annuelle de travail. 

Paiement
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à : 
10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail ; 
25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.
Ces heures complémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.

Délai de prévenance
Le salarié sera informé au moins 03 jours ouvrés à l’avance des heures complémentaires à réaliser. 


Lorsque sur la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne réellement effectuée par le salarié à temps partiel a dépassé de 02 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, la SARL EVEIL EN DOUCEUR proposera au salarié un réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la moyenne réellement effectuée.
Le salarié sera informé du réajustement envisagé. Il disposera d’un délai de 07 jours pour faire connaitre son accord ou son opposition au réajustement de sa durée du travail. 
En cas de silence ou de refus explicite, la durée du travail initialement fixée au contrat sera maintenue.

Afin d’éviter des écarts de rémunération pour les salariés dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ces derniers dont la durée du travail est annualisée, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.

Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail. 

Ainsi, un salarié à temps complet verra sa rémunération lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 

Un salarié à temps partiel percevra une rémunération lissée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle contractuelle.

Exemple : 
Durée de travail annuelle (congés payés et jours fériés inclus) fixée à 520 heures 
Durée mensuelle moyenne fixée à 43,33 heures (520/12 mois)
Salaire mensuel brut : 43.33 heures x taux horaire brut



Absences en cours de période de référence

En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (exemples, congés payés, maternité, accident du travail, etc…) le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.

En cas d’absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc…), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d’heures du salarié, en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence		
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant : 
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles.

Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :

Dans l’hypothèse d’une régularisation en fin de période de référence, le trop-perçu sera déduit sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence et ce, dans la limite de la quotité saisissable. Ainsi, il en résulte que le trop-perçu pourra être compensé sur plusieurs payes ; 

Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par le salarié s’opérera en tout ou partie avec les sommes dues par l’employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu était supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, le salarié s’engage à verser concomitamment à l’employeur le solde du trop-perçu, par tout moyen.


Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel annualisé doit préciser : La désignation de l'emploi et le coefficient ; Les éléments de la rémunération ; La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ; Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.


Les salariés à temps partiel bénéficient de tous droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du code du travail, des accords ou des usages, au prorata de leur temps de travail. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
L’employeur pourra recevoir les salariés à temps partiel, à leur demande, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où les salariés à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant leur demande.


Tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec la Direction pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
DISPOSITIONS FINALES


Le présent accord a été ratifié le 13 Juin 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord. 


Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juillet 2022. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.
Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.
Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvel embauché auquel il sera indiqué les modalités de consultation.


Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. 
Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée 01 mois avant la date d’anniversaire de l’accord. 
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 03 mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.  
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. 
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.


L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la société. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 03 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail. 


Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc…..
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. 
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.



Si l’activité de l’entreprise devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’un accord de branche étendu, les dispositions les plus avantageuses de ces futurs accords s’appliqueront.
Les avantages individuels acquis résultant uniquement du contrat de travail demeureront en vigueur.


Il sera déposé par la partie la plus diligente auprès : 
De la DREETS, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.
Fait à FRESNES-LES-MAUTAUBAN
Le 13 juin 2022
En 04 exemplaires originaux
(01 pour la DREETS, 01 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 01 pour la Direction, 01 pour l’affichage)
		               Signatures 
Chaque page doit être paraphée.
Madame 				Les salariés consultés par référendum
Chef d’Entreprise						(Voir liste d’émargement en annexe)