ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

D’une part,

La société VALOREGEN, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n° 848 827 432, dont le siège social ZAE de la Confluence, Chemin de Rieulet, 47160 Damazan, représentée par  en sa qualité de Président. 

Et d’autre part,

L’ensemble des salariés de la société via approbation du projet d’accord par référendum.



VTSOMMAIRE


























































PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société VALOREGEN, société qui intervient dans le domaine du recyclage des plastiques souples et fait application de la Convention Collective Nationale des Industries et du Commerce de la Récupération,

La société entend proposer au personnel un projet d’accord portant sur la durée, l’organisation du temps de travail avec notamment l’annualisation du temps de travail sous forme d’équipe pour le personnel de production et un régime de convention individuelle de forfait en jours sur l’année pour certains postes de l’entreprise, en raison de l’autonomie des salariés et de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis. 

C’est dans cette optique que la société a initiée une procédure de ratification, au sens de l’article L. 2232-21 du Code du travail, du projet d’accord qu’elle avait préparé en amont.

Dans ce contexte, la Société VALOREGEN a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

Assurer la compétitivité de la Société VALOREGEN notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;
Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ; 
Répondre aux aspirations du personnel.

Aussi, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail tient compte de l’atteinte de plusieurs objectifs que sont :

- Améliorer les performances, dont la compétitivité de l’entreprise, grâce à des gains de productivité et de qualité par une meilleure organisation et une meilleure adaptation du temps de travail effectif aux besoins de production, 

- Rendre l’organisation du travail efficiente et optimiser les compétences disponibles de nos collaborateurs en fonction des différentes organisations de travail.

C’est en l’état de ces considérations générales que la Société VALOREGEN a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues par la règlementation 

Il vient ainsi se substituer à toute autre disposition issue de la convention collective, d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société VALOREGEN.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise VALOREGEN en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Il s’appliquera également aux travailleurs temporaires, notamment en ce qui concerne notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Sont en revanche exclus des dispositions du présent accord : 
Les mandataires sociaux,
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

CHAPITRE 2 - PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré, ni pris en compte dans le décompte de la durée du travail. 
Sont également exclus du temps de travail effectif les temps de restauration, de trajet domicile / lieu de travail.

Article 2 : Heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable au service ou à la catégorie de salariés concernés.

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.
Compte tenu de la nature de l’activité de la société VALOREGEN, et afin de répondre au mieux aux impératifs liés à son activité, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié.
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration aux taux légaux en vigueur ou à récupération selon les services et les modalités choisies par la direction.

2.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures par an et par salarié. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail. 
2.2 : Taux de rémunération des heures supplémentaires 
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé de la façon suivante : majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes. 

2.3 : Mise en place d'un repos compensateur équivalent 
Le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent. 
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
A la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 
Le repos peut être pris par demi-journée ou par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l'ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
— Le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
— Le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
— Le solde d'heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Article 3 : Durées maximales de travail 

Les durées maximales de travail, sauf dérogation prévue ci-après, sont les suivantes :
La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures,
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.

3.1 : Durée quotidienne maximale
En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise
En effet, le surcroit d’activité ou des impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux impératifs de production notamment. 
3.2 : Durée hebdomadaire moyenne maximale
En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures. 
Article 4 : Durées minimales de repos

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il est rappelé qu’au minimum, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Toutefois et en application de l’article L 3131-2 et de l’article D 3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants en cas de surcroît d'activité ainsi que pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié et les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. 
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié. 

Article 5 : Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement du temps de travail reposant sur le badgeage.

Il est délivré à toute personne embauchée une carte personnelle de badgeage constituant un laissez-passer donnant accès au lieu où la personne travaille. Cette carte, strictement personnelle, doit être présentée à toute réquisition. Toute personne cessant de faire partie de l’entreprise doit la restituer avant son départ.

Chaque salarié concerné doit badger :
À l’arrivée le matin, avant la prise de poste ;
Au départ et au retour de la pause déjeuner ;
Au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
Au départ et au retour de chaque pause.

Les salariés en forait jours utilisent une fois par jour la badgeuse pour déclarer leur présence.

Il est rappelé que les salariés devant porter une tenue de travail obligatoire, devront être en tenue de travail avant de badger.
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles comme la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc.
Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de badgeage doit être régularisée auprès du service RH dans les meilleurs délais, après validation de la part du supérieur hiérarchique. 
Chaque salarié est responsable de sa carte de badgeage individuelle. 

Toute utilisation de cartes autres que celle du titulaire sera passible d’une sanction disciplinaire.

En cas de panne ou d’inaccessibilité du système d’enregistrement, les temps de travail quotidiens devront être enregistrées sur un document de décompte individuel tenu par le salarié lui-même sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

Article 6 : Dimanche et jours fériés 

Compte tenu du fonctionnement 7 jours sur 7 et 24h/24, le travail le dimanche ne donnera lieu à aucune contrepartie sous forme monétaire (majoration de salaire) ou en repos.
Les jours fériés travaillés donneront lieu à une prime d’un montant brut de 100 euros.
La majoration jour férié travaillé n’est pas applicable au personnel statut cadre.
Article 7 : Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du code du travail n'est pas du temps de travail effectif. 
Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé au salarié et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail en dehors de son temps de travail. Si les opérations d’habillage et déshabillage ont lieu pendant le temps de travail le salarié ne pourra prétendre à aucune contrepartie cela étant confondu dans son temps de travail.
L’habillage doit être effectué avant toute opération de badgeage.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont tenus de porter une tenue de travail les salariés rattachés aux services production et maintenance. Cette liste n’est toutefois qu’indicative.

Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent, compte tenu de l’activité, et notamment pour des raisons de sécurité, se faire dans l’enceinte de l’entreprise.
Pour les salariés astreints au port d’une tenue de travail, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage et douche donnent lieu à une contrepartie forfaitairement fixée à 2.50 euros bruts par journée effective de travail.

Article 8 : Panier repas 

L’ensemble des salariés de la société percevra une indemnité de panier d’un montant actuellement fixé à 5.20 euros par jour de travail afin de compenser les frais de repas.

L’indemnité de restauration sur le lieu de travail n’est versée qu’au titre des jours où le salarié se trouve en situation de travail. Elle n’est pas versée au titre des jours non travaillés, qu’ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d’une maladie ou d’un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.

CHAPITRE 3 – ASTREINTES 

Compte-tenu de son activité et de son fonctionnement en continu, la société VALOREGEN doit être en mesure de répondre aux sollicitations urgentes 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Dans ce contexte, des périodes d’astreinte sont organisées en dehors des horaires standards de bureau (du lundi au vendredi de 9h -17h).

3.1 Salariés concernés 
Toutes les catégories de salariés sont susceptibles d’être concernées par un régime d’astreinte. 

La participation des salariés à la réalisation des astreintes n’a pas de caractère obligatoire systématique. Lorsque de nouveaux engagements sont pris par la Société et qu’un régime d’astreinte est mis en place, les salariés concernés (et disposant des compétences nécessaires) sont consultés, et le planning d’astreinte est mis en place en fonction des salariés s’étant déclarés volontaires.
À tout moment de la réalisation contractuelle de ces astreintes :

Un salarié pourra se déclarer volontaire pour participer aux astreintes, ou inversement déclarer, avec préavis de 2 mois, ne plus souhaiter participer aux astreintes,
La Société, en cas de manque de salariés volontaires ou de l’indisponibilité conjointes de ceux-ci, pourra demander, avec un préavis minimum de 2 semaines, à un salarié non volontaire de participer aux astreintes sans que celui-ci ne puisse refuser, à moins que son contrat de travail ne comporte une clause particulière interdisant de recourir à l’astreinte. 

3.2 Période d’astreinte 
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

3.3 Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte
Chaque salarié est informé par courriel par son responsable hiérarchique du programme individuel d’astreinte le concernant au moins un mois avant le démarrage de la période d’astreinte (à l’exception du responsable lui-même inclus dans le programme d’astreinte).
Dans le cadre de la préparation du programme d’astreinte, le responsable est tenu de s’entretenir avec les salariés afin de déterminer le meilleur compromis possible prenant en compte les contraintes liées à leur vie personnelle.

3.4 Compensation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d’astreinte, de la compensation suivante : 150 euros bruts par semaine

3.5 Mise en œuvre de l’astreinte
Modes d’intervention
Au cours de l’astreinte, si une intervention s’avère nécessaire, elle peut se faire soit à distance (téléphone ou télémaintenance), soit sur site. L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du collaborateur le permettent. 

Décompte du temps d’intervention
Dès qu’une astreinte nécessite une intervention, la durée de l’intervention, incluant le temps de trajet en cas de déplacement sur le site, est considérée comme un temps de travail effectif. Le décompte des heures débute dès que le collaborateur est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du collaborateur à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Compensation des temps d’intervention
En cas d’intervention, le temps correspondant est considéré comme du temps de travail effectif. Les heures effectuées seront payées. 
En ce qui concerne les salariés en forfait jours, le temps d’intervention est décompté en journée ou demi-journée selon les dispositions qui leur sont propres.






CHAPITRE 4 – ORGANISATION EN EQUIPES SUCCESIVES EN 6*8 :  TRAVAIL POSTE EN CONTINU ANNUALISE 

Article 1 : Bénéficiaires

L’aménagement du temps de travail prévu au présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise se rattachant à des services ou des postes nécessitant un fonctionnement permanent sans possibilité d’interruption, dans le cadre d’un travail en continu entraînant notamment le repos hebdomadaire par roulement dans les conditions prévues aux articles L. 3132-12 et suivants du code du travail.	
À titre indicatif et sans que cette liste ne puisse présenter un caractère limitatif ou définitif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’aménagement du temps de travail en continu dans un cadre pluri-hebdomadaire concerne les salariés de la société VALOREGEN rattachés notamment au service Production et pour lesquels un travail en continu est indispensable.

Article 2 : Modalités de fonctionnement
 
Article 2.1: Période annuelle– programme et modification de l’horaire
Le travail en cycle continu permet au service de fonctionner sans interruption, 24 heures / 24 h et 7 jours / 7, ce qui est indispensable au sein de l’entreprise compte tenu des outils de production utilisés.
Le travail en équipes en service continu est exécuté par les salariés formant six équipes distinctes intervenant en continu.
Chaque salarié est affecté à une équipe et n’est pas appelé, sauf cas exceptionnel, à changer d’équipe.

L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif dans le cadre de l’annualisation sur l’année est de 35 heures. L’horaire hebdomadaire de travail des salariés varie dans le cadre d’une période annuelle autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 

L’organisation est prévue sur l’année avec 6 équipes successives. Un planning annuel sera transmis au personnel en décembre de chaque année pour l’année suivante.

Le travail en équipes successives est exercé par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans chevauchement ou dont la durée de chevauchement est le temps nécessaire pour le passage des consignes.
Une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit son travail après passation des consignes.
Au sein de chaque équipe les salariés ont un rythme de travail collectif, c’est-à-dire des horaires de travail identiques.

Le personnel travaillera en rotation sur la programmation tel que répartie sur l’année en alternant des périodes de matin, après midi et nuit. 

Les plages horaires sont organisées de la manière suivante :
Matin 		5H – 13H 
Après-Midi	13H – 21H
Nuit		21H – 5H

La prise de poste s’effectuant en habit de travail. 
Une pause de 20 minutes est à prendre au cours de chaque session travaillée, étant rappelé qu’aucune séquence de plus de 6 heures consécutives sans pause ne doit être réalisée. Cette pause, sera rémunérée au taux horaire de chaque salarié. Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif tel que défini par l’article L 3121-1 du code du travail.

Le personnel veillera au moment de la prise de poste à ce qu’un passage de consignes soit systématique pour la bonne marche de la ligne par la prise anticipée du poste. L’entreprise ayant une organisation en travail posté continu, le temps de passation de consignes fait partie intégrante de la tenue du poste. Elle assure la continuité du travail et de la production qui est réalisée sur deux équipes successives. La passation de consignes assure un haut niveau de qualité dans le travail, la production, et surtout dans la sécurité. Elle assure ainsi la fiabilité des informations à relayer d’une équipe à l’autre. Le temps de passation de consignes est un temps de travail effectif qui permet aux salariés de se succéder sur le poste de travail sans qu’il soit nécessaire d’arrêter la chaine de production. En d’autres termes, deux salariés d’équipes se succédant doivent se retrouver sur le même poste conjointement et pendant une courte durée. L’opérateur, à la fin de sa journée de travail, transmet à son remplaçant les consignes du poste, lui permettant ainsi de quitter son poste de travail à l’heure prévue dans son contrat de travail. Ce temps de passation de consignes est toujours effectué avant la prise de poste par le remplaçant. L’opérateur ne pouvant quitter le poste sans la présence de son remplaçant ou accord de la direction.  

Le dispositif 6x8 s’inscrit dans le cadre des principes de l’annualisation du temps de travail applicable. Le personnel concerné suit une programmation annuelle indicative.

La période d’annualisation débutera le 1er janvier de l’année N et se terminera le 31 décembre de l’année N.

La durée de travail hebdomadaire peut varier dans les limites suivantes : 
- durée minimale : 0 h 
Aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.
- durée maximale : 48h sur une semaine ou 46 heures sur 12 semaines 
La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
 La durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures (à titre exceptionnel 12 heures) ; 
 La durée du repos quotidien : 11 heures consécutives, toutefois elle peut être réduite à 9 heures ; 
 La durée annuelle maximale de travail effectif : 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité. 
Les horaires de travail sont aménagés sous forme de plannings revenant à intervalles réguliers.  

Pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’établissement, la hiérarchie pourra demander au personnel en 6x8 d’effectuer des heures excédentaires dites heures mobilisables par rapport au planning prévisionnel durant les jours normalement non travaillés, en dehors des journées identifiées comme des repos impératifs au titre du repos hebdomadaire dans le calendrier de l’annualisation. Ces jours identifiés sur le calendrier sont dénommés : heures mobilisables - jours de repos potentiellement travaillables.  Les salariés pourront ainsi être rappelés pendant un de leurs jours non travaillés, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour tout impératif lié à la sécurité ou à la continuité de la production ou pour des formations.
Toute période de travail effectuée dans le cadre de ce rappel est prise en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et pour le déclenchement éventuel des heures supplémentaires. 

A titre exceptionnel, des heures excédentaires peuvent également être effectuées par rapport aux plannings si le salarié poursuit son activité au-delà de la plage horaire normale en raison d’impératif de production, de remplacement ou de retard de l’équipe lui succédant.   

Les salariés sont informés, en cours de la période de référence, des modifications d’organisation, en matière d’amplitude et de variation des horaires, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
La modification de la variation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures, pour les raisons suivantes :
Absence imprévue d’un salarié
Surcroit ou baisse d’activité
Commande imprévue
Cas de force majeure
Evènement climatique

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné. 
Article 2.2: Rémunération 
La rémunération du personnel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151.67 heures par mois, de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.

En sus de cette rémunération, le personnel pratiquant l’horaire 6x8 ainsi défini percevra une prime globale et forfaitaire en compensation des conditions de travail particulières de ce système d’aménagement du temps de travail.
Cette prime globale et forfaitaire sera payée mensuellement. Elle se substitue aux majorations dues au titre du travail du dimanche et au travail de nuit.
Au jour du présent accord cette prime mensuelle forfaitaire est fixée à 200 euros brut par salarié concerné.

Cette prime est liée à cet aménagement particulier et permet de compenser les incommodités liées au travail en équipes, le dimanche et la nuit.

L’indemnisation des jours fériés est celle prévue à l’article 6 chapitre 2. 

Article 2.3: décompte et paiement des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

À l'issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite des 1607 heures. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite ci-dessus fixée feront l’objet d’un paiement suivant la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent.

Le taux de rémunération des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions légales. 

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. Sont donc exclus du décompte :
- Les jours de contrepartie obligatoire en repos ;
- Les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
- Les temps de pause, de repos (même s'ils sont rémunérés) ;
- Les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable. 

En fin de période de référence, si la moyenne hebdomadaire de l’horaire réel effectué par le salarié s’avère supérieur au plafond de 1607 heures, les heures excédentaires non récupérées donneront lieu à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement équivalent, selon les modalités prévues dans le présent accord. 

Dans le cas où les heures réalisées par le salarié s’avèrent inférieur au plafond de 1607 heures, aucune reprise ne sera effectuée par la Direction (ni financièrement, ni au niveau de leur compteur d’heures).

Article 2.4 : Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Compte tenu de la pratique du lissage des rémunérations, les absences rémunérées ou indemnisées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé qui aurait été versé si le collaborateur avait travaillé. 
Les absences non rémunérées ou non indemnisées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence. 

Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail des salariés, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent le planning et les horaires en vigueur au sein de l’entreprise. En fin de période, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen lissé.

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié en cours de période, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié :
Si le solde est créditeur, la Société VALOREGEN sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde est débiteur, le trop-perçu par le salarié sera récupéré via une retenue sur ses prochains salaires dans les limites légales et réglementaires applicables, ou, en cas de rupture du contrat de travail, sur le solde de tout compte.

CHAPITRE 5 - TRAVAIL DE NUIT

Article 1 : Champ d’application 

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de son activité pour des raisons techniques, la société VALOREGEN doit pouvoir recourir au travail de nuit. Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de la production en continu ou à des interventions nécessairement réalisées en dehors des plages horaires de service pour garantir la continuité de la qualité de service.
Sont notamment concernés par le travail de nuit les salariés travaillant en équipes en annualisation 
Par ailleurs, certaines interventions de maintenance ne peuvent être effectuées qu’en dehors des plages journalières de travail et nécessitent aussi le recours au travail de nuit. 

Article 2 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit :
Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
Ou au moins 270 heures au cours de la plage horaire de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Article 3 : Durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Les parties conviennent, en application de l’article R. 3122-7 du code du travail, que la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit pourra excéder 8 heures de travail notamment lorsque les activités à accomplir sont caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production. 
En cas de dépassement, le salarié bénéficiera, dans les plus brefs délais, d’un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de 8 heures.

Article 4 : Contreparties accordées au travail de nuit et travailleurs de nuit

Article 4.1.1 Contrepartie en argent
Les travailleurs de nuit ou les salariés travaillant de nuit ne bénéficient d’aucune contrepartie. 

Article 4.1.2 Contrepartie en repos
Il sera accordé à tous les salariés répondant à la définition du travailleur de nuit à titre forfaitaire une journée de repos par an. Cette journée non travaillée sera identifiée dans le programme d’annualisation du temps de travail.
Article 4.1.3 Indemnité de panier de nuit
Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d’une indemnité de panier comme l’ensemble des salariés.

Article 5 : Garanties apportées aux travailleurs de nuit

Article 5.1 Conditions de travail

La société VALOREGEN met à disposition des travailleurs de nuit une salle de pause lui permettant de se restaurer.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière.
L’entreprise veillera à ce que le travail de nuit n’affecte pas l’exercice du droit syndical ou du droit des représentants du personnel dans leur mandat.
Un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour similaire ou équivalent.
Le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit pourra bénéficier d’un reclassement sur un poste de jour disponible - à condition qu’il y en ait dans l’entreprise - correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
La travailleuse de nuit enceinte dont l’état a été médicalement constaté ou qui a accouché pourra bénéficier, dès qu’elle en fait la demande ou si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour dans l’entreprise pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal post-natal. 

Article 5.2 Égalité professionnelle
La considération du sexe ne pourrait être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 5.3 Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
L’entreprise prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
L’entreprise veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

CHAPITRE 5 – CONGES PAYES 

Article 1 : Modification des périodes de référence pour les congés payés annuels  

Conformément à la possibilité offerte par l’article L.3141-10 du Code du travail lequel dispose qu’un accord d’entreprise peut fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés à une autre date que celle déterminée par la loi, la Société a décidé de modifier la période de référence pour les congés payés annuels applicable au sein de la Société.

Il a été convenu que la période de référence des congés payés annuels s’étend désormais du 1er janvier N au 31 décembre N. 

En conséquence, les congés payés acquis au titre de l’année N-1 devront être soldés au 31 décembre de l’année N.

Cette nouvelle période de référence sera applicable à compter du 1er janvier 2024.

Les salariés ayant acquis des congés payés au titre de l’année N-1 conserveront l’intégralité de leurs congés. 

Les salariés ayant acquis des congés payés annuels pour la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 (Compteur N sur le bulletin de paie de décembre 2023) verront leur compteur de congés payés N-1 crédité de l’intégralité de ces jours de congés au 1er janvier 2024.

Afin de permettre une transition entre les deux périodes de référence, il a été admis qu’exceptionnellement, les congés N-1 figurant sur les bulletins de paie de décembre 2023 devront être soldés non pas au 31 mai 2024 mais au 31 décembre 2024. 

Les congés payés au titre du régime transitoire devront être soldés au 31 décembre 2024. 

Article 2 : Renonciation aux congés supplémentaires pour fractionnement 

Il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.  
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.

CHAPITRE 6 - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

Article 1 : Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés relevant des dispositions du présent chapitre sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À l’exception des cadres dirigeants, sont susceptibles de relever de cette catégorie, tous les cadres de la société VALOREGEN appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une vraie autonomie, et par conséquent une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment les cadres des services supports, des services Recherche & Développement et des services de Maintenance et Production.

Article 2 : Durée annuelle de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le forfait est établi, conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail et à la convention collective de la Récupération, sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, incluant 1 jour au titre de la journée de solidarité (217 + 1).
La période de référence du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire ainsi que des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait plein de 218 jours.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 3 : Convention individuelle de forfait en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens réguliers avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 4 : Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. 
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Les bulletins de paie des salariés concernés font apparaître que leur rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

Article 5 : Répartition du travail

Le temps de travail est réparti en journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours devront fixer leurs jours de travail en considération des nécessités du service, de leurs missions ainsi que de leurs contraintes professionnelles.
La société pourra toutefois imposer des journées, demi-journées ou plages horaires de présence (journée du personnel, formations, réunions ou rendez-vous professionnels, etc.) ou d’absence (congés payés, inventaire, maintenance informatique, etc.) nécessaires au bon fonctionnement de l’activité dans le respect des dispositions relatives au durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours devront procéder à un signalement de présence pour chaque demi-journée travaillée via le dispositif de badgeage.




Article 6 : Jours de repos supplémentaires

Article 6.1 Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires 

Sans préjudice des règles relatives au congés payés annuels, chaque salarié relevant des dispositions du forfait en jours bénéficiera de jours de repos supplémentaires, sans réduction de sa rémunération fixe, afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, dont 1 jour travaillé au titre de la journée de solidarité. 
Pour une année complète de présence, le nombre de jours de repos supplémentaires est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :
Le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait ;
Le nombre de samedis et dimanches ;
25 jours ouvrés de congés légaux ;
Les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.

De sorte que le nombre de jours de repos supplémentaires varie selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.
Les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires, etc.) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.
Les entrées ou sorties en cours d’année affecteront le nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année.
Les jours de repos supplémentaires non soldés seront perdus à l’issue de la période de référence.

Article 6.2 Prise des jours de repos supplémentaires 

La totalité des jours de repos supplémentaires doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. L'employeur peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos devront être pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N et ne pourront en aucun cas donner lieu à paiement supplémentaire. À défaut, ces jours ne pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.
Les jours de repos supplémentaires ne doivent pas être accolés à une période de congés payés et sont limités à deux jours consécutifs. Les salariés devront dans la mesure du possible prendre la moitié des jours de repos supplémentaires attribués sur la première moitié de la période de référence.
Les jours de repos supplémentaires pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération.

Article 6.3 Renonciation à des jours de repos supplémentaires 

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une rémunération minimale égale à 10% de son salaire.
Cette renonciation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce et le taux de majoration applicable à ce temps de travail.
Ce dispositif de rachat de jours de repos ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.  
Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation, ni a posteriori.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :



     Nombre de journées rachetées X
   			                    	        (5 jours ouvrés x 52 semaines) / 12 mois) 




Article 7 : Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période

Article 7.1 Incidence des absences 

Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. 
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.


En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

          Nombre de journées d’absence X
   					 

5 jours ouvrés x 52 semaines) / 12 mois) 


Article 7.2 Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. 
Inversement, en cas d’arrivée en cours de période de référence, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auquel il n’a pas pu prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier en fonction du forfait en jours lui-même proratisé.
Les entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de présence partielle sur l’année.

Article 8 : Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Article 8.1 Durées minimales de repos

Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’il s’inscrive dans le respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires suivantes : 

11 heures de repos minimum quotidien,
35 heures de repos hebdomadaire minimum.


Article 8.2 Contrôle du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le décompte du nombre de jours travaillés s’effectue mensuellement par le biais du SIRH. 

Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Article 8.3 Entretiens de suivi

Le salarié bénéficie d’au moins un entretien par an avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont abordés les points suivants :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail,
Son organisation du travail au sein de l’entreprise,
Sa rémunération,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés inclus dans sa convention de forfait annuel en jours.

Article 8.4 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, le salarié pourra solliciter, par écrit, à tout moment, un entretien supplémentaire pour faire le point avec sa hiérarchie en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail.
De même, chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours devra signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos prévues à l’article 8.1 du présent chapitre.
Enfin, les salariés concernés pourront et devront faire remonter les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail par tout moyen que ce soit à leur responsable hiérarchique.
Dans ces situations, la Direction devra organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 8 jours à compter de la réception de cette demande écrite.
Des mesures devront alors être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Article 8.5 Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Article 2 : Conditions de suivi 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. 

Article 3 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de difficultés d’application du présent accord ou de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent avenant. 

Article 4 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 6 : Dépôt et publication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
S’agissant d’un accord relatif à la durée du travail, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche des Industries et du Commerce de la Récupération.

Fait à Damazan, le 06/07/2023


Pour la société VALOREGEN						Pour le personnel
								Procès- verbal des résultats
						 		du référendum ci-annexé