SUR L’ORGANISATION DU TEMPS TRAVAIL ET DES CONGES AU SEIN DE LA SOCIETE ETTIC CONNECT

Entre :

La société Ettic Connect dont le siège social est situé : 31 rue de l’Atlantique – XXXXXXX, société représentée par XXXX XXXXXXXXX, président du conseil d’administration.

D’une part,

Et :

Le personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur.

D’autre part,

Ci-après dénommées « Les parties »,

























SOMMAIRE



































































































Les salariés de la société Ettic Connect sont issus de transferts de deux différentes sociétés soumises à des accords et des conventions collectives différentes, notamment au niveau de l’organisation du temps de travail et des congés payés.
La Direction Ettic Connect souhaite donc harmoniser les règles applicables concernant l’organisation du temps de travail et les congés payés afin de ne pas créer de différence de traitement au sein des équipes, en retenant les dispositions les plus avantageuses et appliquer des règles communes à l’ensemble des salariés de la société.
La Direction envisage notamment de préciser les points suivants :
Le temps de déplacement professionnel,
L’organisation du temps de travail,
L’acquisition et la prise de congés sur une année civile,
L’acquisition des congés payés en jours ouvrés,
Le développement et/ou la majoration des jours de congés pour évènements familiaux
L’effectif de l’entreprise est inférieur à onze salariés. Aucun Comité Social et Économique n’y a été élu et aucun délégué syndical n’y a été désigné.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 offrent la possibilité aux entreprises de moins de 11 salariés de négocier en proposant aux salariés un projet d’accord sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. 
La société Ettic Connect a pris l’initiative de proposer un accord aux salariés relatif à .
La proposition d’accord initiée par l’employeur sera soumise au vote des salariés pour validation.
La consultation du personnel est organisée le 20 mars 2023 après un délai minimum de 15 jours à compter de la communication du projet d’accord à chaque salarié, soit à partir du 6mars 2023.
Le présent projet aura valeur d’accord d’entreprise et sera déposé et publié en tant que tel, après avoir été accepté à la majorité des deux tiers des salariés.


TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société Ettic Connect dont le siège social est situé XXXXXXX

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Ettic Connect.










TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail est défini par l’article L3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause pendant lequel les salariés se restaurent, d’une durée recommandée d’une heure, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif puisque le salarié n’est plus sous l’autorité de l’employeur.


Article 2.2. Le temps de déplacement professionnel
Les parties rappellent que, conformément à l’article L3121-4 du code du travail « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». 
Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. C’est la part du temps de déplacement qui ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail qui entraine une compensation.
Les parties précisent que les salariés en forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions qui vont suivre puisque leur temps de travail n’est pas comptabilisé en heures mais en jours.
Définition
Le « temps normal de trajet » s’entend comme le trajet le plus direct entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel Ettic Connect.
Le « lieu de travail habituel » est le lieu au sein duquel le salarié se rend quotidiennement pour exécuter son travail, qui peut être différent d lieu de rattachement administratif correspondant au siège de l’entreprise.
Le « temps de déplacement professionnel », s’entend comme le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de déplacement professionnel autorisé au titre de son activité professionnelle (, centre de formation, réunion au siège…)
Le « surtemps de déplacement », s’entend comme la différence entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet (ce dernier étant inférieur).
Surtemps de déplacement = (Temps de déplacement professionnel) – (temps normal de trajet)
Modalité de détermination des « temps »
La durée des temps normaux de trajet et de déplacement professionnel est faite sur la base de la déclaration du salarié validé par son responsable hiérarchique.
En cas de contestation les durées sont évaluées selon les règles suivantes :
Pour l’utilisation d’une voiture : utilisation du site internet « Google Maps », avec les options de trajet le plus rapide et avec péage. 
Pour l’utilisation des transports en commun : utilisation du site de transport en commun de l’agglomération.
Pour l’utilisation du train ou de l’avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il faudra ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare/aéroport, et le temps de transport depuis la gare/aéroport au lieu de déplacement professionnel.
Les éventuels retards qui surviendraient lors de l’utilisation du train ou de l’avion et qui augmenteraient les temps de déplacements, pourront être pris en compte sur présentation d’un justificatif.
Le site « Google Maps » tenant compte du trafic il n’y pas lieu de majorer les durées afin de simuler d’éventuels embouteillages.
Pour déclarer un surtemps de déplacement, les heures de départ et d’arrivées doivent être réalisées avant et après les horaires de travail habituels. 
Déclaration
Les surtemps de déplacement sont déclarés régulièrement et au plus tard dans les  jours suivant le dernier jour du mois.
La déclaration sera faite via un formulaire excel mis à disposition du salarié, puis transmis à son responsable hiérarchique qui le validera et le transmettra dans un délai raisonnable, au service concerné pour traitement.
Contrepartie
Le surtemps de déplacement sera compensé en repos et/ou financièrement, avec l’application des majorations suivantes :
25% pour les huit premières heures
50% pour les suivantes
Toutefois, ce temps n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il ne sera pas considéré comme des heures supplémentaires.
Afin de respecter un temps de récupération nécessaire, et dans le cadre du respect du bien être des salariés, la compensation financière ne pourra être demandée que dans la limite de 50% du surtemps déclaré (majorations exclues). Les 50% restant feront l’objet d’un repos compensateur.
La contrepartie en repos alimentera un compteur spécifique sur le bulletin de salaire appelé « Surtemps déplacement ». Ce dernier sera alimenté en heure dans le mois qui suit la déclaration.
Le repos acquis pourra être utilisé en journée ou demi-journée (une journée entière = 7heures), sous réserve d’un crédit suffisant.
Dès que le compteur atteint 7 heures de repos, ce dernier doit être soldé dans le mois qui suit son alimentation complète, ceci afin de veiller au respect du bien être des salariés. Toutefois, en cas de nécessité de service et d’impossibilité de respecter cette mesure, le salarié devra le signaler à son responsable hiérarchique qui pourra l’autoriser à différer la prise du repos. Les heures non reportées sur validation du responsable hiérarchique seront perdues.
En cas de départ du salarié, si le compteur n’a pas été soldé, le solde sera payé dans le solde de tout compte.


Article 2.3. La journée de solidarité
L’article L3133-7 du code du travail dispose que la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée de travail non rémunérée pour les salariés.
Ainsi les durées annuelles de travail en jour sont majorées d’une journée (convention de forfait en jour de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité soit 218 jours travaillés par an) sans que cette journée ne fasse l’objet d’une rémunération supplémentaires.
Pour les autres salariés le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le travail d’un jour férié. Ce jour sera le lundi de Pentecôte et ne fera pas l’objet d’une rémunération supplémentaire.






TITRE 3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1. Modalité standard : 35h hebdomadaire 
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non cadre dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont également concernés par cette organisation du temps de travail les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Organisation du temps de travail
La durée de travail hebdomadaire de ces salariés concernés par cette organisation du temps de travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 joursde travail consécutifs par semaine, soit du lundi au vendredi.
Les parties conviennent qu’il est possible de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4 joursou 4,5 jourspar semaine.
Les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours, et qui souhaitent modifier cette répartition, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique.
Ce dernier disposera d’un délai de 15 jourscalendaire pour communiquer la réponse au salarié demandeur.
Dans le cas où la demande du salarié est acceptée, un avenant à son contrat de travail lui sera remis pour signature. Il est précisé que le temps de travail sera maintenu à 35 heures par semaine et les jours travaillés seront définis dans l’avenant au contrat de travail.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires de cette modalité sont déclenchées au-delà de 35 heures hebdomadaires et seront traitées comme telle.


Article 3.2. Réalisation de mission 
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non cadres dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de celui-ci. 
Les salariés concernés par cette modalité du temps de travail font preuve d’une certaine expertise technique ou de gestion, utilisent des outils de haute technologie, coordonnent des travaux de collaborateurs travaillant aux mêmes tâches qu’eux.
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine. 
Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires qui seraient réalisées dans la limite de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35h. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires.
Le décompte du temps de travail effectif hebdomadaire se fait donc en heure. 
Ainsi il sera conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait en heure pouvant aller jusqu’à 38h30. Le contrat de travail ou un avenant à un contrat de travail existant avant la conclusion de cet accord incluront une ou plusieurs clauses comportant les précisions requises. 
Le temps de travail sera réalisé sur la base de 5 jours de travail consécutif par semaine, soit du lundi au vendredi.
Toutefois, les parties conviennent qu’il est possible de déroger à cette disposition en organisant une répartition sur 4,5 jours voir 4 jours par semaine. 
Les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours, et qui souhaitent modifier cette répartition, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique.
Ce dernier disposera d’un délai de 15 jours calendaire pour communiquer la réponse au salarié demandeur.
Dans le cas où la demande du salarié est acceptée, un avenant à son contrat de travail lui sera remis pour signature. Il est précisé que le temps de travail sera maintenu au maximum à 38h30 par semaine et les jours travaillés seront définis dans l’avenant au contrat de travail.
Conformément à la convention collective SYNTEC et à la législation en vigueur les salariés soumis à la modalité réalisation de mission ne peuvent travailler plus de 218 jours par an (217 jours + la journée de solidarité) pour une année complète de droit acquis à congés.
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en réalisation de mission, embauché le 1er juillet 2023.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2023 au 31/12/2023 : 184 jours calendaires – 53 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 127.
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés chômés sur ladite période = 255.
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 12 congés payés non acquis = 230.
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 230 x 127 / 255 = 121,98 arrondis à 114,54 jours arrondi à 115.
Rémunération
Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires qui seraient réalisées dans la limite de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35h. 
La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires.
Nombre de jours de repos
Conformément à la convention collective SYNTEC et à la législation en vigueur les salariés soumis à la modalité réalisation de mission ne peuvent travailler plus de 218 jours par an (217 jours + la journée de solidarité) pour une année complète de droit acquis à congés.
De ce fait les salariés concernés par cette modalité bénéficieront de jours de repos dont le nombre sera calculé chaque année selon la formule suivante :
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque salarié.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction, et transmise par mail à l’ensemble des salariés concernés.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une modalité réalisation de mission qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38h30 par semaines, et commandées par l’employeur, sont considérées comme des tranches exceptionnelles de suractivité. Elles seront compensées comme des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.


Article 3.3 Réalisation de mission avec autonomie complète
Salariés concernés
Sont concernés par cette modalité temps de travail les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite de supervision de travaux. Ces salariés disposent d’une grande autonomie, ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Nombre de jours travaillés et jours de repos
Les salariés concernés sont autorisés à dépasser ou réduire l’horaire habituel de travail dans le cadre de la législation en vigueur.
La comptabilisation du temps de travail se fait en jour sur l’année. 
Ainsi il sera conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait en jour pouvant aller jusqu’à 218 jours travaillés par an (217 jours + la journée de solidarité) pour une année complète de droits acquis à congés. Le contrat de travail ou un avenant à un contrat de travail existant avant la conclusion de cet accord incluront une ou plusieurs clauses comportant les précisions requises. 
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en réalisation de mission, embauché le 1er juillet 2023.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2023 au 31/12/2023 : 184 jours calendaires – 53 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 127
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés chômés sur ladite période = 255
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 12 congés payés non acquis = 230
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 230 x 127 / 255 = 121,98 arrondis à 114,54 jours arrondi à 115.
Nombre de jours de repos
Les salariés concernés par cette modalité ne doivent pas travailler plus de 218 jours par an pour une année complète de droits acquis à congés.
De ce fait, les salariés concernés par cette modalité bénéficieront de jours de repos dont le nombre sera calculé chaque année selon la formule suivante :
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque salarié.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction, et transmise par mail à l’ensemble des salariés concernés.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une modalité réalisation de mission qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.


TITRE 4 – LES CONGES ET ABSENCES

Article 4.1. Les congés payés
Les parties conviennent que, de manière rétroactive, à compter du 1er janvier 2023, pour les salariés dont les jours de congés payés sont comptabilisés en jours ouvrables, les congés payés seront décomptés en jours ouvrés (Du lundi au vendredi). Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.
Les salariés dont les congés payés sont comptabilisés en jours ouvrés continuent à être soumis aux dispositions qui leurs étaient applicables avant le transfert de leurs contrats de travail. Les dispositions du présent accord étant similaires, les parties considèrent que l’égalité de traitement entre les salariés est respectée.
Article 4.1.1 Période d’acquisition
Principe
En application des dispositions de l’article L3141-10 du code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés démarre le 1er janvier, et se termine le 31 décembre de la même année.
Les jours de congés payés sont crédités, en totalité, au mois de janvier de l’année d’acquisition et visibles sur le bulletin de paie de ce même mois. Ils seront donc alimentés et pris par anticipation sur l’année en cours.
Dans le cadre de la mise en œuvre en 2023, les jours de congés acquis entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 seront alimentés dans un compteur nommé « CP en cours ». 
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours de période de référence, les jours de congés payés sont attribués au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.
En cas de départ, si le salarié a pris plus de jours de congés payés que ce à quoi il avait normalement droit au regard de son temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence, une compensation sera réalisée sur son solde de tout compte lors de son départ de l’entreprise.
Période de transition
La modification de la période d’acquisition des congés payés au sein de la société Ettic Connect, a pour conséquence en 2023 d’aboutir à une période exceptionnelle de cumul des congés puisque les salariés ont acquis, pour une période de référence complète :
Des jours de congés payés acquis au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 (25 jours ouvrés déduction faite des jours pris par anticipation entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022), appelés « CP anciens ». 
Des jours de congés payés en cours d’acquisition au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 (14,56 jours ouvrés arrondis à 15 jours ouvrés, déduction faite des jours pris par anticipation entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022), appelés « CP anciens ».
Des jours de congés payés au titre de la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 (25 jours ouvrés) appelés « CP en cours ».
Les parties conviennent que l’utilisation des congés acquis sur l’ancienne période de référence (CP anciens), sera gérée sur une période de transition de quatre années, afin d’arriver à une situation normale d’acquisition et de prise des congés payés au plus tard le 31 décembre 2026.
A compter du 1er avril 2023 l’alimentation et la création de compteurs de congés se fera comme suit:
Au 1er avril 2023, création de deux compteurs de congés :
CP anciens alimenté par :
es congés payés acquis entre le 1 juin 2021 et le 31 mai 2022 et non soldés au 31 mai 2022.
es congés payés en cours d’acquisition entre le 1er juin 2022 et le 31 mai décembre 2022
CP en cours alimenté par :
les congés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2023.
Jusqu’au 31 décembre 2026, chaque salarié pourra utiliser les congés payés « anciens », selon son propre rythme, sous réserve de validation des dates par son responsable hiérarchique. Dans tous les cas, pour chaque salarié, le solde des congés payés « anciens » restant ne pourra pas être supérieur à :
25 jours ouvrés au 31 décembre 2023,
15 jours ouvrés au 31 décembre 2024,
5 jours ouvrés au 31 décembre 2025,
0 jour ouvré au 31 décembre 2026,
Les jours de congés payés « anciens » excédant le solde mentionné ci-dessus pour chaque année concernée, seront perdus. Aucun report de congés payés anciens ne sera accepté sur l’année suivante, sauf circonstances exceptionnelles traitées individuellement avec le responsable hiérarchique.
Dans tous les cas les compteurs de congés payés anciens qui ne seront pas soldés au 31 décembre 2026 disparaitront au 1er janvier 2027.
Le compteur de congés payés « en cours » devra être soldé dans sa globalité au 31 décembre de chaque année jusqu’en 2026 selon les règles prévues au présent accord. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, en dehors des cas prévus par le code du travail, le report de congés sur la première semaine du mois de janvier de l’année suivante pourra être étudié par le responsable hiérarchique au cas par cas.
Article 4.1.2. Modalité de prise et d’indemnisation des congés payés
La période de prise des congés s’étend sur douze mois : Du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition des congés payés. Les congés s’acquièrent donc sur cette même période et doivent être pris au cours de cette même année.
Au 31 décembre de chaque année les jours de congés payés non pris seront perdus. Il ne pourra donc y avoir de report de congés sur la période suivante.
Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant la période estivale, et d’assurer à l’entreprise un fonctionnement opérationnel pendant cette période, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congé, les salariés s’efforceront de poser au moins quinze jours ouvrés de congés payés (soit trois semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au moins dix jours ouvrés consécutifs (soit deux semaines). Ceci étant conditionné à l’existence de droits acquis suffisant par le salarié.
En ce qui concerne l’indemnisation des congés payés, deux règles de calcul sont comparées, conformément à l’article L3141-24 du code du travail. Cette comparaison est effectuée chaque mois si des congés payés sont pris dans le mois en question, afin de procéder aux éventuelles régularisations nécessaires en paie.




Article 4.2. Modalités de prise des jours de repos des salariés en forfait jour
Les compteurs de jours de repos seront alimentés en totalité au mois de janvier. En cas de départ en cours d’année le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata du temps de présence du salarié.
Les jours de repos :
Peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
Ne peuvent se cumuler : ces jours doivent être pris par unité, avec une limite maximale de deux jours de repos, non consécutifs, par mois. Les salariés arrivant en cours d’année sont également concernés par cette disposition.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf cas du solde de tout compte).
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.


Article 4.3. Les congés exceptionnels pour évènements familiaux 
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entrainent ces évènements. Ces jours sont comptabilisés en jours ouvrés et sont un maximum : 
Mariage ou PACS du salarié :				5 jours 
Mariage d’un enfant : 							2 jours 
Déménagement (limité à un par an) : 					1 jour ouvré
Décès d’un ascendant : 	 						3 jour ouvrés 
Décès d’une sœur ou d’un frère : 						3 jour ouvrés 
Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin notoire : 			3 jours ouvrés 
Décès d’un enfant : 								5 jours ouvrés 
Si enfant de moins de 25 ans						7 jours ouvrés 
Si l’enfant était lui-même parent (quel que soit son âge)		7 jours ouvrés 
Si personne de moins 25 ans à charge effective et permanente	7 jours ouvrés 
Décès d’un beau-parent							3 jour ouvrés  
Décès d’une belle-sœur, beau-frère, gendre, belle-fille :			3 jours ouvrés
Enfant malade (jusqu’au 12ème anniversaire) : 				3 jours ouvrés*
*par an et par salarié (en plus des jours d’absence autorisés non payés prévus par le code du travail)
Les beaux-parents s’entendent comme les parents du conjoint marié, pacsé ou concubin, mais également issus du remariage (pacs ou concubinage) d’un des parents du conjoint marié, pacsé ou concubin.
Les ascendants s’entendent comme les parents et les grands-parents du salarié.
Sauf cas exceptionnel, ces jours sont à prendre dans un délai raisonnable entourant la survenance de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
Toute demande de congé exceptionnel devra être accompagnée d’un justificatif. Le justificatif pourra être transmis à l’assistante de direction au plus tard jours après la survenance de l’évènement. A défaut de production de justificatif dans le délai impartit, l’absence sera imputée sur le compteur de congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire elle sera considérée comme une absence non rémunérée.
Concernant les jours enfants malade le justificatif sera un certificat médical transmis par le médecin traitant, stipulant que la présence du parent est indispensable au chevet de l’enfant malade.


Article 4.4. Don de jours de congés 
Les parties rappellent que depuis 2014, un salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer, de manière anonyme et sans contrepartie, dans les conditions prévues dans le code du travail, à tout ou partie de ses jours de congés payés ou jours de repos non pris. Cela, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. 
Les congés pouvant faire l’objet d’un don sont : les congés payés (uniquement la cinquième semaine, soit 5 jours) et les jours de récupération.
Salariés bénéficiaires
Parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un accident ou en situation de handicap qui nécessite des soins et une présence continue (Article L1225-65-1 du code du travail).
Salarié proche aidant (Article L3142-25-1, L3142-25-1, et L3142-16 du code du travail)
Après confirmation de la période d’essai mais sans condition d’ancienneté
Qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 50 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le cas des salariés engagés dans la réserve militaire opérationnelle (Article L3142-94-1 du code du travail).
Modalité du don
Le salarié souhaitant faire don de jours de congés, devra en informer son responsable hiérarchique par courrier remis en mains propres ou envoyé en recommandé, le plus tôt possible.
L’employeur s’engage à apporter une réponse dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande.
Les jours donnés seront alimentés sur un compteur appelé « Congé de solidarité » au profit du salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire pourra ainsi poser des jours d’absence pendant lesquels sa rémunération sera maintenue. 


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Conformément aux dispositions du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés de la société Ettic Connect à la majorité des deux-tiers. A défaut l’accord sera réputé non écrit.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur . Il primera sur toutes les dispositions antérieures ayant le même objet sur les points qu’il règle. 



Article 5.2. Suivi de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet des nouveaux textes dans l’objectif de procéder aux adaptations nécessaires en la matière.
En cas de différend dans l’interprétation des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours afin d’étudier le point de désaccord et tenter d’apporter une réponse au litige. Les positions de chacune des parties seront consignées dans un procès-verbal remis à chaque partie.


Article 5.3. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires dès lors que celles-sont sont habilités à négocier un accord d’entreprise.
Dans un délai de trois mois maximums à compter de la réception de la demande, les parties conviennent d’ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision, les dispositions du présent accord restent applicable dans les mêmes conditions.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit au présent accord et seront opposables aux salariés après leurs entrée en vigueur.


Article 5.4. Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation sera notifiée à chacune des parties et donnera lieu à dépôt conformément à la législation en vigueur.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois à l’issue duquel l’accord continuera de s’appliquer pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
A défaut de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.


Article 5.5. Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes
Monsieur XXXXXXX se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés qui seront informés du lieu de consultation dans les huit jours suivants sont entrée en vigueur.


Fait à XXXXXXX, le 20 mars 2023


Pour la société ETTIC CONNECT
Représentée par Monsieur XXXXXXX
Agissant en qualité de Président du conseil d’administration



Annexe 1 : Procès-verbal de consultation des salariés