ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE :

La société GROUPE TENOR, société par actions simplifiée au capital de 64 000 €, dont le siège social est 15, avenue de Saria à SERRIS (77700), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MEAUX sous le n°334 722 360, représentée par son Président,

Ci-après « La Société »
D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, ci-après dénommé le « CSE », conformément aux prescriptions de l’article L. 2232-25 du code du travail, 
D’autre part,



PREAMBULE	

La Direction de la Société fait état de son souhait de mettre en place un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dont l’objectif est : 

D’assurer un équilibre vie privée /vie professionnelle des collaborateurs,

D’accroitre la productivité des collaborateurs et leur motivation grâce à une meilleure organisation collective du temps de travail,

De préserver la compétitivité économique de l’entreprise.

A ce titre, la Société souhaite instituer « une semaine de 4 jours » à titre expérimental.

Le présent accord est donc conclu pour une durée initiale d’une année. A ce titre, la Direction réalisera un bilan au 30 septembre 2022, ce bilan sera basé sur des critères répondant à l’objectif de l’accord (Equilibre de vie des collaborateurs, productivité, motivation des équipes, compétitivité économique de l’entreprise, etc..). Si le bilan s’avère positif, la nouvelle organisation perdurera pour une durée indéterminée. Dans l’hypothèse inverse, la Direction mettra un terme au présent accord, le 30 novembre 2022 au plus tard, l’accord prenant alors fin le 31 décembre 2022 au plus tard. 

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la Société ont été informées de la décision de la Direction de la Société d'engager des négociations.

Aucun membre titulaire de la délégation du personnel du CSE n’ayant été expressément mandaté, c’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec les membres du CSE.

A l’issue de trois réunions qui se sont tenues les 30 novembre 2021, le 9 décembre 2021 et le 15 décembre 2021, le présent accord a été adopté conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.


C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités ci-après définies. 

Il a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société en fonction des catégories de salariés concernés.

Article 2 : Portée de l’accord

Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la Société en matière de temps de travail qui cesse donc définitivement de s’appliquer. 

Article 3 : Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de trajet quotidien des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail et en revenir ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, qu’ils se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail et quelle que soit leur durée.

Afin de prendre en compte la réalisation par les salariés, dans le cadre de leurs missions, de temps de déplacements dépassant leur temps habituel de trajet domicile-travail, une indemnité forfaitaire de 15 euros par déplacement sera versée auxdits salariés dès lors que les conditions cumulatives suivantes seront réunies :

Le déplacement devra concerner un déplacement en clientèle (ou autre tiers) ou dans une autre agence du groupe que celle de rattachement ;

Le déplacement devra dépasser 100 Km (ramené à 70 Km pour Paris et sa région), pour un trajet (un aller), entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention ; 

Le rapport d’activité devra mentionner la distance et le lieu d’intervention ; 

Tous les moyens de transport sont pris en compte (voiture, train, avion...)

Cette indemnité sera versée si le déplacement est réalisé en dehors du temps effectif de travail (aller et retour dans ce temps de travail).




Article 4 : Durée du travail au sein de la Société 

La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur quatre jours, via une réduction de la durée du travail.

Les modalités et conditions de cette nouvelle organisation du temps de travail varient selon les durées actuelles de travail au sein de la Société et les catégories de personnel.
4.1 Pour les salariés actuellement soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures

1. La durée hebdomadaire de travail effectif est désormais fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, avec un maintien du salaire calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires. 

La durée du travail quotidienne est quant à elle fixée à 8 heures.

2. Pour les jours travaillés, les salariés concernés seront soumis à l’horaire collectif suivant : de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures.

3. Les heures supplémentaires devront faire l’objet d’une autorisation écrite au préalable de la part du supérieur hiérarchique. 

Le salarié ne pourra prendre l’initiative de son propre chef de réaliser des heures supplémentaires. 

Les heures réalisées entre la 32ème et la 35ème heure inclue seront rémunérées normalement et ne donneront pas lieu à une rémunération majorée dans la mesure où ces heures restent dans la limite de la durée légale.

En revanche, les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu à une rémunération majorée comme suit :

10% pour les heures accomplies au-delà de 35 heures et jusqu’à la 39ème heure inclue ;
25% pour les heures accomplies au-delà de 39 heures et jusqu’à la 43ème heure inclue ;
50% pour les heures accomplies au-delà.

4.2 Pour les salariés actuellement soumis à une durée hebdomadaire de 36,25 heures ou à un forfait hebdomadaire de 36 heures 

1. Certains salariés ont un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail fixée à 36,25 heures avec octroi de jours de repos supplémentaires afin de ramener la durée hebdomadaire à 35 heures ; d’autres sont soumis à un forfait hebdomadaire de 36 heures avec octroi de repos compensateur de remplacement intégral.

Ces salariés se verront proposer une réduction du temps de travail à 32 heures avec maintien de leur rémunération actuelle. 

2. Pour les jours travaillés, les salariés concernés seront soumis à l’horaire collectif suivant : de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures.

Les heures supplémentaires devront faire l’objet d’une autorisation écrite au préalable de la part du supérieur hiérarchique. Le salarié ne pourra prendre l’initiative de son propre chef de réaliser des heures supplémentaires. 

Les heures réalisées entre la 32ème et la 35ème heure inclue seront rémunérées normalement et ne donneront pas lieu à une rémunération majorée dans la mesure où ces heures restent dans la limite de la durée légale.
En revanche, les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu à une rémunération majorée comme suit :

10% pour les heures accomplies au-delà de 35 heures et jusqu’à la 39ème heure inclue ;
25% pour les heures accomplies au-delà de 39 heures et jusqu’à la 43ème heure inclue ;
50% pour les heures accomplies au-delà.

3. L’accord des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de cette nouvelle organisation du temps de travail se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail conclu avec les salariés intéressés. 

A défaut de signature d’un tel avenant, les salariés concernés conserveront leur modalité contractuelle actuelle de temps de travail. 

4.3 Pour les cadres en réalisation de missions type II 

1. Certains salariés, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en réalisation de mission avec autonomie complète, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini et sont donc actuellement soumis à un forfait en heures sur une base hebdomadaire assortie d’un plafond annuel en jours ; ainsi, dans le cadre de ce forfait, l’horaire hebdomadaire de 35 heures peut être augmenté de 10% (soit 38 h 30) avec, dans tous les cas, un plafond de 220 jours (ou 218 jours pour certains salariés) travaillés par an, ce qui revient à accorder aux salariés concernées des Jours de Réduction du Temps de travail » (JRTT).

Pour permettre aux salariés concernés de bénéficier de la semaine de 4 jours, il est prévu les adaptations suivantes :

La Société octroiera des « Jours GROUPE TENOR » (ci-après « JGT ») à ces salariés. Le nombre des JGT variera chaque année selon le calendrier.

Le nombre annuel de JGT sera de 47 jours, déduction faite des JRTT octroyés au salarié eu égard au nombre de jours maximum travaillés qui est fixé, pour l’ensemble des salariés relevant actuellement de la modalité 2, à 220 jours.

A titre d’exemple, pour l’année 2022, sur les 365 jours que comporte cette année, il convient de déduire :
Les jours de repos hebdomadaires : 105
Les jours fériés hors jours de repos hebdomadaires : 7
Les congés payés : 25 
Les jours travaillés par le salarié, soit 220 jours 
Soit 8 JRTT en 2022.

Ainsi, sur 2022, pour permette l’application de la semaine de 4 jours, 47 jours doivent être non travaillés (un jour par semaine travaillée sur une année complète), ce qui suppose l’octroi aux salariés concernés de 39 JGT (sous réserve de l’impact des jours fériés et des périodes de suspension du contrat de travail).

2. Les JGT ayant pour unique objectif de permettre l’application de la semaine de 4 jours :

Un JGT est octroyé chaque semaine de travail effectif ;
Le JGT octroyé doit être pris dans la semaine de son attribution ;
Les JGT non pris ne sont pas récupérables ;
Les JGT ne sont pas reportables ni stockables ; 
Les périodes de suspension du contrat de travail, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne donnent pas lieu à l’octroi de JGT.

En revanche, les JGT sont assimilés à des jours travaillés pour la rémunération, le calcul des 220 jours maximum travaillés et pour l’acquisition de congés payés. 

Les JRTT seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les JGT étant attribués, afin de permettre l’application de la semaine de 4 jours, une fois les JRTT épuisés. 

Les absences telles que les arrêts maladie, les arrêts pour accident du travail, le congé maternité ou d’adoption n’entraineront pas une diminution proportionnelle du nombre de JRTT. 

Néanmoins si le salarié est absent pour maladie le jour où il doit consommer un JRTT, il ne pourra pas exercer ledit JRTT ultérieurement.

S’agissant des JGT, les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent pas lieu à l’attribution du JGT, étant rappelé que l’attribution d’un JGT implique une semaine de travail effectif.

Si le salarié est absent pour maladie le jour où il doit consommer un JGT, le JGT est perdu, les JGT n’étant ni récupérables ni reportables ni stockables.

3. En outre, ces salariés travailleront désormais 32 heures par semaine avec des variations horaires éventuellement accomplies dans une limite maximum de 3 heures et demie, la rémunération mensuelle desdits salariés englobant et n’étant pas affectée par ces variations éventuelles, étant précisé que la rémunération actuelle des salariés demeurera inchangée.

Les dépassements significatifs du temps de travail, expressément commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures 30 minutes en moyenne sur le trimestre calendaire constituent des heures supplémentaires et donneront donc lieu à une rémunération majorée comme suit :


10% pour les heures accomplies au-delà de 35 heures 30 et jusqu’à la 39ème heure inclue ;
25% pour les heures accomplies au-delà de 39 heures et jusqu’à la 43ème heure inclue ;
50% pour les heures accomplies au-delà.

Ces heures supplémentaires seront payées avec la paie du premier mois suivant la fin du trimestre considéré.

4. Eu égard à ce qui précède, les salariés concernés seront soumis aux dispositions suivantes pendant la durée de l’accord, dispositions qui remplacent les dispositions actuelles de leur contrat de travail relatives à la durée de travail ou au temps de travail :

« Compte tenu de la nature des tâches qui lui sont confiées, le salarié ne peut pas suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fera également en jours avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. 

Il travaillera 32 heures par semaine avec des variations horaires éventuellement accomplies dans une limite maximum de 3 heures et demie, soit 35 h 30 de travail hebdomadaire. Le décompte du temps de travail se fait sur la base d’un décompte auto-déclaratif mensuel validé par le supérieur hiérarchique.

La rémunération mensuelle du salarié englobe et n’est pas affectée par ces variations éventuelles. 

Les dépassements significatifs du temps de travail, expressément commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures 30 minutes en moyenne sur le trimestre calendaire constituent des heures supplémentaires et donneront donc lieu à leur paiement. Ces heures supplémentaires seront payées avec la paie du premier mois suivant la fin du trimestre considéré

Il est par ailleurs convenu que le salarié ne travaillera pas plus de 220 jours par an, journée de solidarité incluse, (du 1er janvier au 31 décembre), ce qui revient à accorder des jours de repos intitulés « Jours de Réduction du Temps de travail » (JRTT) en fonction des jours fériés dans l’année, en plus des congés légaux et conventionnels, des repos périodiques mensuels, des jours fériés chômés ou récupérés, dès lors que le salarié aura travaillé durant toute l’année civile de référence.

Au regard des dispositions de l’accord d’entreprise du 15 décembre 2021, et pendant la durée de cet accord, le salarié positionnera un JGT chaque semaine de travail effectif, dans les conditions définies par le chef de service.

Les JRTT seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les JGT étant attribués, afin de permettre l’application de la semaine de 4 jours, une fois les JRTT épuisés. 

Les absences telles que les arrêts maladie, les arrêts pour accident du travail, le congé maternité ou d’adoption n’entraineront pas une diminution proportionnelle du nombre de JRTT. 

Néanmoins si le salarié est absent pour maladie le jour où il doit consommer un JRTT, il ne pourra pas exercer ledit JRTT ultérieurement.

S’agissant des JGT, les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent pas lieu à l’attribution du JGT, étant rappelé que l’attribution d’un JGT implique une semaine de travail effectif.

Si le salarié est absent pour maladie le jour où il doit consommer un JGT, le JGT est perdu, les JGT n’étant ni récupérables ni reportables ni stockables ».

4.4 Pour les cadres en réalisation de missions type III (forfait 218 jours)

1. La Société souhaite que les cadres bénéficiant d’un forfait 218 jours (journée de solidarité incluse) puissent également bénéficier de la semaine de travail sur quatre jours.

Pour mémoire :

la période de référence pour le décompte du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ;

ce forfait de 218 jours revient à accorder des jours de repos intitulés « Jours de Réduction du Temps de travail » (JRTT) en fonction des jours fériés dans l’année, en plus des congés légaux et conventionnels, des repos périodiques mensuels, des jours fériés chômés ou récupérés, dès lors que le salarié aura travaillé durant toute l’année civile de référence. 

2. Pour permettre aux salariés en forfait 218 jours de bénéficier du dispositif de la semaine de 4 jours, ces derniers se verront octroyer des JGT dont le nombre variera chaque année selon le calendrier.

Le nombre annuel de JGT sera de 47 jours moins les JRTT de l’année (soit, en 2022, comme cela est détaillé au point 4.3, 37 JGT, sous réserve de l’impact des jours fériés et des périodes de suspension du contrat de travail).

Le nombre de JGT sera donc déterminé chaque année, en fonction du calendrier et du nombre de JRTT.

3. Là encore, les JGT ayant pour unique objectif de permettre l’application de la semaine de 4 jours :

Un JGT est octroyé chaque semaine de travail effectif ;
Le JGT octroyé doit être pris dans la semaine de son attribution ;
Les JGT non pris ne sont pas récupérables ;
Les JGT ne sont pas reportables ni stockables ; 
Les périodes de suspension du contrat de travail, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées ne donnent pas lieu à l’octroi de JGT.

En revanche, les JGT sont assimilés à des jours travaillés pour la rémunération, le calcul du forfait 218 jours et pour l’acquisition de congés payés. 

Les absences non assimilées à du travail effectif (maladie non professionnelle, congés sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique et toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif) entrainent une réduction du nombre de jours du forfait.

4. Eu égard à ce qui précède, les salariés soumis à un forfait 218 jours seront soumis aux dispositions suivantes pendant la durée d’application du présent accord, dispositions qui remplacent les dispositions actuelles de leur contrat de travail relatives à la durée de travail ou au temps de travail :

« Compte tenu de la nature de ses fonctions, de sa grande autonomie, de sa liberté et de son indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui ont été confiées, le salarié est autorisé à dépasser ou à réduire l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Conformément à la durée légale en vigueur, la comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise) du 1er janvier au 31 décembre. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Dans un souci d’effectivité de la réduction du temps de travail, le salarié, dans la mesure du possible, doit prendre ses JRTT au cours de l’année civile et au fil de l’eau, afin d’éviter des désorganiser les services ou la Société en fin d’année et de préserver sa santé.

Si tel ne peut être le cas, et dans l’hypothèse où le nombre de jour travaillés dépasserait le plafond annuel fixé, il bénéficiera au cours des trois premiers mois de l’année suivante d’un nombre égal à ce dépassement.

Les JRTT peuvent, à titre très exceptionnel faire l’objet d’un rachat, dans la limite de 12 jours par an et sous réserve d’un accord préalable de la Société. 

Le salarié concerné devra formuler sa demande par écrit avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 120% du salaire journalier jusqu’aux quatre premiers jours et de 135% pour les huit jours supplémentaires et sera versée avec le salaire du mois de décembre.

En revanche, les JGT ne peuvent pas bénéficier du mécanisme de rachat, ces jours n’étant pas stockables, ni reportables, ni récupérables. 

Pour mener à bien ses missions, le salarié est libre de s’organiser comme il l’entend en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de la Société et devra respecter, en toutes circonstances :

le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Il est précisé que ces limites ont pour simple objectif de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié devra donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos et ne pas consulter, répondre aux courriels professionnels et aux appels reçus sur son téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos seront suivis au moyen d’un système auto-déclaratif qui sera rempli et remis à la Société, ce système faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnelles, jours de repos liés au forfait, jours fériés chômés ainsi que les heures de nuits éventuellement réalisées. Afin de permettre à l’employeur de savoir si la durée de temps de travail journalière du salarié a été raisonnable, ce dernier cochera une case précisant qu’il n’a pas travaillé plus de 10 heures par jour. Dans le cas contraire, le salarié précisera les jours et l’amplitude de travail.

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique, la Direction ou le service des ressources humaines s’il rencontre une difficulté dans l’organisation ou sa charge de travail ; un entretien sera alors organisé sans délai par la Société.  

En tout état de cause, en sus de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié bénéficiera a minima de deux entretiens individuels ainsi que d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle. 

Ces entretiens ne doivent pas être confondus avec l’entretien annuel d’évaluation. Ainsi, même si la problématique de la charge de travail est abordée au cours de l’entretien annuel d’évaluation, deux entretiens individuels minimum portant spécifiquement sur le forfait jours devront impérativement être organisés.

Ces entretiens porteront plus spécifiquement sur :

– la charge de travail du salarié et l’amplitude de travail ; 
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ; 
– les conditions d’exercice du droit à la déconnexion ;
– la rémunération.
Au regard des dispositions de l’accord d’entreprise du 15 décembre 2021, et pendant la durée de cet accord, le salarié positionnera un JGT chaque semaine de travail effectif afin de permettre l’application de la semaine de 4 jours, une fois les JRTT épuisés.

Les JRTT seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les JGT étant attribués, afin de permettre l’application de la semaine de 4 jours, une fois les JRTT épuisés.

Ces modalités de prise des JRTT sont la contrepartie de l’attribution des JGT ; elles ne remettent pas en cause l’autonomie des cadres qui demeurent libres de s’organiser ».

4.5 Les salariés à temps partiel

Ces salariés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail prévoyant une réduction proportionnelle de leur temps de travail avec maintien de leur rémunération actuelle.

A défaut de signature d’un tel avenant, les salariés concernés conserveront leur modalité actuelle de temps de travail.

4.6 Les salariés travaillant occasionnellement en régie

Un certain nombre des salariés de la Société est amené à réaliser des prestations en régie ponctuelles chez des clients de la Société.

Compte tenu de la nature particulière de ces prestations qui impliquent une présence du salarié concerné au sein de l’équipe du client pendant une durée déterminée, il est évident que la semaine dite de 4 jours ne peut s’appliquer pendant ces périodes ponctuelles. 

Il est donc prévu qu’au cours de ces périodes ponctuelles, les salariés concernés s’engagent à exercer les missions qui leur seront confiées et à travailler 5 jours hebdomadaires. A titre exceptionnel, les jours hebdomadaires non pris par les salariés visés aux points 4.1 et 4.2 ou les JGT non pris par les salariés visés aux points 4.3 et 4.4 pourront être reportés ou faire l’objet d’une compensation financière. 

4.7 Les salariés travaillant de manière habituelle en régie

Certains salariés ont une activité qui les amène d’une manière habituelle à se déplacer pour travailler chez les clients de la Société, dans le cadre de missions de durée variable.

Pour des raisons opérationnelles et afin de répondre aux besoins des clients, la semaine dite de 4 jours ne peut être appliquée aux salariés de la Société travaillant exclusivement en régie.

Ces salariés travailleront donc 35 heures par semaine sur 5 jours par semaine et percevront une rémunération correspondant à un horaire hebdomadaire de 32 heures auxquelles s’ajouteront 3 heures par semaine qui seront rémunérées au taux horaire normal.

4.8 Les salariés intérimaires

Les salariés intérimaires pourront bénéficier du dispositif du présent accord dès lors que leur mission s’exercera a minima sur une semaine.

4.9 Les salariés en alternance

La réduction de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires n’est pas applicable aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation eu égard aux dispositifs législatifs et réglementaires qui régissent ce type de contrats.

4.10 Les stagiaires 

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.

Article 5 :  Choix du jour hebdomadaire non travaillé 

Chaque chef de service déterminera le jour non travaillé pour les personnes travaillant au sein du service ; une note d’information sera diffusée aux salariés concernés.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le JGT tombant un jour férié ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée du présent accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. 

Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2022 pour une durée d’une année.

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard un (1) mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une durée indéterminée.

Article 7 : Révision et dénonciation

La révision et la dénonciation des dispositions du présent accord s’opéreront conformément aux dispositions légales en vigueur.







Article 8 : Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS du siège social selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation des bureaux d'études techniques à l’adresse mail suivante : .

Un exemplaire de l'accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel.

Fait à Paris

Le 15 décembre 2021