Accord d’entreprise Temps de travail - UES DURANSIA

Entre les soussignés : 

L’UES DURANSIA dont le siège social est situé ZI Saint Joseph – CS 30008 – 04103 MANOSQUE Cédex, représenté par X, Directeur Général.
L’UES est constituée des structures suivantes : 
L’Unité économique et sociale (UES) « GPS », reconnue par un jugement du 5 août 2016 qui regroupe les entreprises suivantes : 
MAGNAN dont le siège social se situe 270 route de Gap 04200 SISTERON représentée par X, Directeur
GPS dont le siège social se situe ZI Saint Joseph, CS 30008 04100 MANOSQUE représentée par X, Directeur
L’Unité économique et sociale (UES) « ALPESUD », qui regroupe les entreprises suivantes : 
ALPESUD dont le siège social est situé : 9 Avenue des Sports 05300 LARAGNE MONTEGLIN	représentée par X, Directeur Général
ALPAGRI dont le siège social est situé : 9 Avenue des Sports 05300 LARAGNE MONTEGLIN	représentée par X, Directeur Général
Et, STE NOUVELLE MILLE PERE ET FILS dont le siège social est situé : ZI SAINT SAINT JOSEPH 04100 MANOSQUE représentée par X, Directeur.
L’UES DURANSIA a été reconnue par accord collectif signé le 30 avril 2021.
D’une part, 
Et, 
L’organisation syndicale représentative dans l’UES DURANSIA : 
La CFDT, représentée par X, délégué syndical
Préambule 

Cet accord a pour ambition d’harmoniser le statut social des salariés de l’UES « GPS » et « Alpesud » dans le cadre de la fusion des coopératives « GPS » et « ALPESUD » au sein de « DURANSIA ». Il remplace les accords et usages sur le temps de travail anciennement en vigueur dans l’UES « GPS » et « ALPESUD ».


Chapitre préliminaire
 
1. Champ d’application 
 
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Unité économique et sociale (UES) « DURANSIA ». 
 
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus. 
 
2. Définition des différentes catégories de salariés
  
Une convention de forfait annuelle en jours peut être proposée aux salariés cadres et agents de maîtrise dits « autonomes ». Il s’agit : 

- des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- des salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ils appartiennent notamment aux familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion, management-direction, management intermédiaire, services techniques, QHSE, service administratif. 

Chapitre Ier : Principes généraux de durée du travail
 
1. Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos, congés payés
 
1.1 Définition du temps de travail 
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis ». 
 
1.2. Définition du temps de pause 
 
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
 
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
 
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l’entreprise. Une demi-heure de repos sera payée lorsque les salariés travaillent en travail posté de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à six heures. 
 
1.3 Congés payés
 
Les congés payés sont désormais décomptés en jours ouvrés et non en jours ouvrables. 


Chapitre II - Modalités d’organisation de la durée du travail
 
2.1.  Aménagement du temps de travail

2.1.1. Champ d’application
L’aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'UES « DURANSIA » quel que soit la durée du travail prévue aux contrats. Pour les salariés à temps partiel, la répartition de la durée et des horaires de travail sera prévue dans le contrat de travail.

L’aménagement du temps de travail est applicable aux salariés intérimaires, aux salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs, en contrat à durée déterminée quel que soit le motif et dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.

Pour ceux dont la durée du travail est inférieure à 4 semaines, ils seront soumis à l'horaire collectif applicable dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.

2.1.2 Durée du travail

2.1.2.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1 607 heures annuelles.

La durée annuelle de 1607 heures (y compris la journée de solidarité) s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

2.1.2.2 Période de référence 

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

2.1.2.3 Amplitude de l’aménagement du temps de travail

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
-  l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
-  l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Une dérogation sera alors demandée à l’autorité compétente.

Les heures accomplies au-delà de 48h hebdomadaires sont hors aménagement du temps de travail et seront majorées selon la législation en vigueur, la moitié de ces heures sera payée, l’autre moitié étant remplacée par un repos de remplacement équivalent.

Ainsi par exemple si un salarié effectue 60h hebdomadaire (dans le cadre d’une dérogation), les 12h accomplies au-delà des 48h sont traitées ainsi :
8 h majorées à 25% = 2h payées
4 h majorées à 50% = 2h payées
6 h normales payées = 6h (ces heures payées ne rentrent donc pas dans le compteur de modulation)
Soit un total d’heures payées de 10 h
6 h en repos de remplacement dans le compteur de modulation (qui seront récupérées pendant les périodes de basse activité)
L’horaire d’une demi-journée de travail ne pourra être inférieur à 2 heures.



2.1.3 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

L'employeur établit pour la collectivité de salariés concernés un programme annuel d’aménagement du temps de travail indiquant l'horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. 

Ce programme doit préciser les points suivants :
la collectivité de salariés concernés,
la période de modulation retenue, qui ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs,
les périodes de grande activité, pendant lesquelles l'horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 35 heures,
les périodes d'activité réduites ou nulles, pendant lesquelles l'horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 35 heures, voir nul, étant précisé qu'un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée,
les périodes pendant lesquelles l'horaire est égal à la durée hebdomadaire de 35 heures,
l'horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.

Le programme indicatif de modulation est soumis à la délégation unique du personnel et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine à l'avance.

2.1.3.1 Calendriers individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

2.1.3.2 Délai des modifications d'horaires

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas de nécessité absolue : 
	- salarié du service concerné absent à remplacer
- commande urgente de semences
- péril climatique au moment des récoltes

2.1.4 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
-  au-delà de la durée maximale hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail fixée à l'article 2.1.2.3 ;
-  au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 2.1.2.1.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, feront l’objet d’un repos de remplacement majoré selon la législation en vigueur.

2.1.5 Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans l’aménagement du temps de travail annuel

La Direction de l’UES s’engage à prendre toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Toutefois, en cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'UES pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal de 35 heures par semaine.

2.1.6 Rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

2.1.7 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

2.1.8 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de référence, soit le 31 mai il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
-  la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ; 
-  les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

2.1.9 Jours de fractionnement

Compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est dérogé à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.

2.1.10 Congés d’ancienneté

L’attribution de jours de congé supplémentaires pour ancienneté prévu à l’article 47 de la CCN 5 branches (IDCC 7002), l’article 53 de la CCN Produits du sol (IDCC 1077) ne s’appliquera pas.

2.2. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
 
2.2.1. Salariés concernés 
 
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés cadres et agents de maîtrise dits « autonomes », tels que définis à l’article 2 des présentes dispositions. Dans l’UES, les salariés concernés occupent les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion, management-direction, management intermédiaire, services techniques, QHSE, service administratif. 
 
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée (ou à la demi-journée en cas de demande de RTT sur une demi-journée). 
 



2.2.2. Durée annuelle décomptée en jours 
 
La durée du travail des salariés au forfait jour est de 214 jours travaillés avec cinq semaines de congés payés (y compris la journée de solidarité). 

Le nombre de jours travaillés sera recalculé chaque année en fonction de la formule suivante, par exemple sur la période du 01/06/2022 au 31/05/2023, ce nombre de jours correspond à : 
 
365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 jours de week-ends [à vérifier selon les années]
 
226 jours – 12 JRTT = 214 jours travaillés sur l’année (y compris le jour de solidarité)
 
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos ou « JRTT » octroyé aux salariés visés à l’article 2.2.1 des présentes dispositions en compensation du forfait est égal à 12 jours par année civile. 
   
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. 

Le salarié pourra renoncer à ses jours de repos dans la limite de 225 jours travaillés par an. 
 
2.2.3. Période d’acquisition des JRTT 
 
La période d’acquisition des JRTT est l’année s’écoulant du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période d’acquisition des Congés Payés est l’année s’écoulant du 1er juin N au 31 mai N+1.
 
2.2.4. Prise des JRTT
 
Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par demi-journées ou journées entières, non consécutives. 

Fixation des dates 

Les jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait en jours sur l’année seront demandés par le salarié et validés par son responsable hiérarchique ; sauf nécessité organisationnelle empêchant la prise de congé aux dates demandées. Toutefois, le salarié privilégiera la prise de repos par demi-journées ou journées entières non consécutives. Sera tolérée une demande de repos consécutifs dans la limite de deux d’affilé ; sauf nécessité organisationnelle empêchant la prise de congé aux dates demandées. Une dérogation reste possible avec accord du Chef de Service et de la DRH.

Il est rappelé que les jours de RTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. 

Prise sur la période de référence 
 
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année concernée s’écoulant du 1er juin N au 31 mai N+1.
 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai N+1 de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année concernée s’écoulant du 1er juin N au 31 mai N+1. Une tolérance pourra être accordée dans la limite de six jours reportés, jours de RTT et congés payés confondus. Un report pourra également être accordé en cas de circonstances particulières prévues par la loi (longue maladie, maternité…).



 
2.2.5. Rémunération des salariés 
 
2.2.5.1 Forfaits jours

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de RTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue. 

Pour des questions d’harmonisation de statuts sociaux des salariés, les salariés embauchés via une convention de forfait en jours sur l’année à l’entrée en vigueur de cet accord bénéficieront d’une rémunération minimum correspondant à 105 % des rémunérations prévues par la convention collective. 

Pour des questions d’harmonisation de statuts sociaux des salariés, les salariés embauchés dans le cadre d’une convention de forfait en jours avec 23 jours de RTT sur l’année à l’entrée en vigueur de cet accord bénéficieront d’une augmentation de 4,93 % de leur salaire mensuel de base en contrepartie des avantages abrogés contenus dans les anciens accords des diverses entreprises constituant l’UES. Cette augmentation de 4,93% ne concernera que les salariés qui concluront une convention individuelle ramenant leurs jours de RTT de 23 à 12 jours. 

Les salariés concernés par le passage de 23 à 12 jours de RTT seront totalement libres de leur choix, et en aucun cas ils ne pourraient être pénalisés s’ils choisissaient de rester à 23 jours de RTT. En cas de besoin les salariés concernés pourront solliciter un rendez-vous avec la Direction.


2.2.5.2 Travail de nuit

Le salaire de base des heures de nuit comprises entre 21 h et 6 h est majoré de 20 %.

Le travail de nuit se fera en priorité sur la base du volontariat, dans le cas ou il n’y aurait pas de volontaire ou si les volontaires n’avaient pas les compétences requises, la direction se réserve le droit de désigner les salariés lorsque cela sera nécessaire pour la continuité du service de l’entreprise

2.2.5.3 Travail le dimanche

Le salaire de base des heures effectuées le dimanche est majoré de 100 % à la condition que le directeur ait validé expressément et par écrit via une note de service le travail du dimanche. 

2.2.5.4 Travail les jours fériés

Le salaire de base des heures effectuées les jours fériés est majoré de 50 % (sauf le 1er mai à 100%) à la condition que le directeur ait validé expressément et par écrit via une note de service le travail des jours fériés. 

2.2.5.5 Jours de carence

En cas de maladie indemnisée, il sera appliqué 3 jours de carence.

2.2.5.6 Taux de cotisation

Les salariés de GPS dont la répartition des taux de cotisation entre employeur et salarié ne correspond pas aux dispositions légales ou conventionnelles (retraite, retraite supplémentaire, prévoyance, décès, …) verront cette répartition corrigée afin de correspondre à ces dispositions légales et conventionnelles. En contrepartie ces salariés bénéficieront d’une hausse de leur de base permettant de garantir leur salaire net imposable lors du transfert dans DURANSIA au 01/07/2022 dans le cadre de la fusion GPS / DURANSIA.





2.2.6. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 
 
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
 
Les termes de cette convention compléteront cet accord, notamment les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail. 
 

2.2.7. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération 
 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
 
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de RTT sera recalculé en conséquence.
 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
 
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
 
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
 
– les jours fériés ;
 
– les jours de repos eux-mêmes ;
 
– les repos compensateurs ;
 
– les jours de formation professionnelle continue ;
 
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
 
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

– les jours d’arrêt maladie pour accident du travail ;

– les jours de congé maternité.


Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
 
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. 


2.2.8. Forfaits jours réduits 
 
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
 
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
 
Exemple de calcul en 2022/2023 avec un forfait réduit à 80 % de 214 jours travaillés :
 
214 jours × 80 % = 171 jours
 
Calcul des jours non travaillés :
 
365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 jours de week-ends [à vérifier selon les années]
 
=226 jours
 
Les jours non travaillés = 226 jours – 171 jours = 55 jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein. 
 
2.2.9. Repos quotidien et hebdomadaire 
 
Sauf dérogations légales, les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.
 
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. 
 
2.2.10. Contrôle du nombre de jours travaillés

Suivi individuel et contrôle 
 
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.
 
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
 
– la date et le nombre de jours travaillés ;
 
– la date et le nombre de jours de repos ;
 
– le positionnement de ces jours. 
 
Entretien individuel annuel 
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
 
– sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
 
– l’amplitude de ses journées de travail ;
 
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
 
– sa rémunération.
 
L’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
 
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
 
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 

2.11 droit à la déconnexion 

Les salariés sous forfait jour bénéficieront des dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion signé le 29/04/2022.

Un point sera réalisé sur ce sujet en cas de difficulté lors de l’entretien annuel décrit ci-dessus.

 
3.1.  Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et au conseil des prud’hommes de Digne les bains, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion. Il sera également déposé à la commission paritaire de négociation et d’interprétation de la CCN 5 branches (IDCC 7002), de la CCN Produits du sol : négoce et industrie (IDCC 1077).
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
Fait à Peyruis, le 30/05/2022.
En 5 exemplaires originaux 

Pour les organisations syndicales : X, délégué syndical CFDT


Pour la Direction : Le Directeur Général	- X