ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

L’Association Territoriale des PEP Lor’Est, dont le siège social est à Metz, représentée par M. en qualité de Directeur Général,
d’une part,

et

Les représentants titulaires élus au CSE, non mandatés, qui ont répondu favorablement à l’invitation à négocier lancée par l’employeur, 
									d’autre part,




PREAMBULE

Considérant l’existence de la nouvelle association territoriale au 1er janvier 2021 par fusion création des 3 associations départementales PEP54, PEP57 et PEP88 ;
Considérant que par l’effet de la fusion, les accords collectifs existants au sein des trois associations sont mis en cause conformément à l’article L.2261-14 du code du travail, après une poursuite de leurs effets jusqu’au 31 août 2022, par application de l’accord d’adaptation signé par les organisations syndicales présentes le 16 décembre 2020 ;
Considérant la structuration des PEP Lor’Est autour d’une direction générale et de services généraux, de services, établissements et sites du secteur des Politiques éducatives et sociales de proximité (PESP), des Politiques éducatives, vacances, loisirs, culture (PEVLC), des Politiques sociales, médico-sociales et de santé (PSM2S) ; 
Considérant la répartition géographique des différents services, établissements et sites sur les 3 départements de Meurthe et Moselle, Moselle et Vosges ;
Considérant la multitude de ses activités et missions ;
Considérant l’existence de contraintes de fonctionnement distinctes entre les différents services, établissements et sites ainsi que l’application de deux conventions collectives de branches distinctes créant des différences de droits entre les salariés ;
Poursuivant la volonté d’atténuer ces disparités ;


Manifestant la volonté des signataires du présent accord de :
Développer l’attractivité des emplois proposés pour les salariés futurs et de fidéliser les salariés présents ;
Préserver une attractivité comparable pour l’ensemble des établissements ou services ;
Concilier les aspirations sociales et les contraintes économiques ;
Conforter ou instaurer des dispositions plus favorables pour les salariés que les dispositions conventionnelles ;
Maintenir le niveau des prestations rendues aux usagers ;
Promouvoir un principe d’équité au sein des PEP Lor’Est ;

Les parties sont parvenues à négocier et finaliser les modalités et conditions du présent accord collectif.








***



SOMMAIRE


















































































































ARTICLE I – DISPOSITIONS GENERALES - DEROULEMENT ET CONTEXTE DE LA NEGOCIATION

Le présent accord d’entreprise fait suite à la mise en cause des accords collectifs existants au sein des trois associations PEP54, PEP57 et PEP88 et au terme de l’application de l’accord d’adaptation conclu le 16 décembre 2020 pour une durée déterminée, jusqu’au 31 août 2022, date à laquelle les anciens accords cesseront.

Les clauses et conditions du présent accord remplacent les usages de même objet au sein des différentes entités telles que définies dans l’article II relatif au champ d’application de l’accord, soit à ce jour : les services du siège, les établissements médico-sociaux et les sites du secteur de l’animation.

La volonté d’harmonisation à travers un cadre commun doit toutefois prendre en compte les contraintes différenciées de fonctionnement entre les différentes entités de l’association.
Ces différences justifient, dans le cadre du présent accord, la définition d’aménagements et d’organisation de temps de travail différents entre services, établissements et sites.

L’accord a fait l’objet de différentes réunions de négociation avec les représentants titulaires élus au CSE qui ont accepté de négocier, aux 10 dates suivantes : 31/01/2022, 28/02/2022, 16/03/2022, 28/03/2022, 06/04/2022, 25/04/2022, 23/05/2022, 07/06/2022, 13/06/2022 et 28/06/2022.
Outre ces réunions formelles de négociation, des réunions de travail, d’informations, d’échanges et de consultations ont été organisées avec les directions des établissements médico-sociaux, les responsables de service et des salariés.

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord concerne l’ensemble des salariés des PEP Lor’Est, étant précisé que des aménagements différents des temps de travail sont prévus, compte tenu des contraintes différenciées de fonctionnement des différentes entités (services du siège, établissements médico-sociaux ou sites). 
Ainsi, des modalités spécifiques sont prévues pour les salariés selon, notamment :
La convention collective nationale qui leur est applicable
Le rythme de fonctionnement de leur service, établissement ou site de rattachement
Le lieu d’exercice de leur activité
Les modalités d’aménagement des temps de travail prévues au présent accord, se déclinent selon les trois entités définies à ce jour : LE SIEGE, LES ETABLISSEMENTS MEDICO-SOCIAUX, LES SITES.

Il y a lieu d’entendre par SIEGE, les salariés du siège social (Direction Générale et fonctions support) et ceux chargés de la direction et du pilotage des sites des secteurs PESP et PEVLC au sein des services concernés. 

Il y a lieu d’entendre par ETABLISSEMENT toute structure sociale ou médico-sociale gérée par l’association, existante ou à venir, relevant de la Convention Collective 51 (FEHAP).

Il y a lieu d’entendre par SITE toute structure à caractère social, éducatif ou de loisirs, gérée par l’association, existante ou à venir, relevant de la Convention Collective de la branche de l’Animation (ECLAT).


ARTICLE III – DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions détaillées dans cet article III dérogent pour partie aux dispositions conventionnelles des deux branches professionnelles concernées (FEHAP et ECLAT) en vigueur à la date de signature du présent accord.

III. 1 – CHAMP D’APPLICATION

Ces dispositions ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés des PEP Lor’Est, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Concernant les salariés mineurs, les dispositions légales devront s’appliquer.
Concernant les salariés au forfait, des dérogations leur sont applicables conformément à la réglementation.

III. 2 – Définition dES DIFFERENTS temps DE TRAVAIL ET DE REPOS

III. 2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif sont celles définies par le code du travail et chaque convention collective.

III. 2.2 Temps de déplacements

III. 2.2.1 Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel
Les parties signataires se réfèrent à la réglementation en la matière. 
L’article L. 3121-4 du Code du travail stipule que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».

III. 2.2.2 Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail inhabituel
Si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de mission différent de son lieu habituel de travail et en revenir (réunion, formation) donne droit à une contrepartie en repos quand il dépasse l’horaire habituel du salarié.
La contrepartie est calculée, par trajet, pour le temps qui dépasse le temps de trajet habituel, selon les tranches suivantes :
Jusqu’à 1h30 : 100% du temps qui dépasse le temps de trajet habituel
Entre 1h30 et 3h : 50% du temps qui dépasse le temps de trajet habituel
Au-delà de 3h : pas de compensation pour le temps qui dépasse le temps de trajet habituel
Pour exemple, un déplacement dépassant de 2 heures le temps normal de trajet sera comptabilisé comme suit : 1h30 + 0h15, soit 1h45.
Ces contreparties seront suivies selon les modalités internes à chaque service, établissement ou site.

III. 2.2.3 Les temps de déplacement professionnels
Le temps de trajet entre deux lieux de travail pendant les horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et garantit le maintien de la rémunération. 

III. 2.2.4 Les temps de déplacement des instances représentatives du personnel
Le temps de trajet pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives doit être rémunéré comme du temps de travail effectif, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

III. 2.3 Temps de pauses

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le responsable hiérarchique et le salarié en fonction du temps de travail contractuel, des exigences de service et des horaires collectifs et dans le respect :
- des règles du code du travail : dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d’une pause minimum de 20 minutes.
- des dispositions conventionnelles lorsqu’elles existent. 

Pour les salariés relevant de la branche ECLAT (animation), le temps de pause est fixé au minimum à 45 minutes par « journée de travail ». En pratique, dès lors que la fourchette des horaires du salarié compte un repas, cette pause de 45 minutes est due au salarié.

Pour les salariés relevant du siège, le temps de pause correspondant à la « pause déjeuner » est fixé au minimum à 45 minutes par « journée de travail ».
Les temps de pause devront être positionnés sur les plannings selon les modalités internes à chaque service, établissement et site.




III. 2.4 Temps de repos journalier et hebdomadaire

La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Elle pourra être abaissée à 9 heures dans des circonstances particulières, notamment par la nécessité d’assurer une continuité de service dans les établissements fonctionnant 24 heures sur 24.
Dans ce cas, une contrepartie de 2h de repos sera octroyée.
Il est rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Par application de l’article L3132-3 du code du travail le repos hebdomadaire est donné le dimanche (à l’exception des établissements fonctionnant 24 heures sur 24).
Sauf nécessité de service, le salarié bénéficiera de 2 jours de repos consécutifs par semaine.


III. 3 – DUREE DU TRAVAIL, DECOMPTE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

III. 3.1 Durée quotidienne du travail et amplitude

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

L’horaire quotidien de travail est organisé de façon à respecter au maximum 10h de travail effectif pouvant être porté à 12 heures en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise (exemples : Accueils Collectifs de Mineurs, activité permanente 24 heures sur 24). 

III. 3.2 Durées maximales du travail hebdomadaire 

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à :
- 44 heures pour les salariés relevant de la convention collective de la FEHAP, cette durée pouvant être portée à 48 heures en cas de transfert ;
- 48 heures pour les salariés relevant de la convention collective ECLAT.

La durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives pourra être dépassée, sans toutefois que ce dépassement porte cette durée à plus de 46 heures en moyenne sur douze semaines (article L. 3121-23 du Code du travail).

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, aucune limite inférieure de durée hebdomadaire n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

III. 3.3 Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de gestion, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés, en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques. Concernant les salariés en mission, un système déclaratif est mis en place via les états des heures remis mensuellement à leur responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leur durée quotidienne de travail, conformément à l'ordre de mission établi.

III. 3.4 Organisation du travail 

III. 3.4.1 Répartition hebdomadaire
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, la répartition de la durée du travail pourra être organisée selon des modalités adaptées.
Ainsi, par exemple, pour un temps plein, cette répartition pourra s’effectuer sur 4 ou 4,5 ou 5 jours en fonction des contraintes. Cette organisation prendra en compte le temps de travail du salarié et nécessitera l’accord du responsable hiérarchique.  
Elle pourra également être organisée sur 6 jours dans certaines situations particulières (activités occasionnelles).
Chaque salarié sera informé de ses horaires de travail, par voie d’affichage, selon les modalités internes définies au niveau de chaque service, établissement et site.

III. 3.4.2 Télétravail
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le recours au télétravail sera régulé en tenant compte des spécificités liées aux conditions de travail propres aux salariés des différents services, établissements et sites. Les modalités seront définies en dehors de ce présent accord, en priorité par la voie de la négociation collective.

III. 4 – CONGeS ET JOURS FERIES

III. 4.1 Les congés payés 

III. 4.1.1 Période de référence
Les parties signataires fixent la période de l’aménagement du temps de travail par référence à l’année scolaire, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Cette même période est prise en compte pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour leur prise.

III. 4.1.2 Droit et décompte
Un salarié, qu’il soit en CDI ou en CDD, ouvre son droit à congés dès son arrivée aux Pep Lor’Est.
Le salarié acquiert des jours de congés payés par le biais d’un travail effectif accompli au cours de la période de référence.
La notion de travail effectif déterminant la durée du congé s’entend de toute journée au cours de laquelle le travail convenu a été assuré et ceci indépendamment de l’horaire de travail du salarié. 
Chaque mois de travail effectif ou période équivalente permet d’acquérir 2,083 jours ouvrés de congés payés, sans que le salarié ne puisse acquérir plus de 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence. Les droits sont calculés et décomptés en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi (hors jours fériés). 
Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille de la reprise. Les congés payés se prennent par journée entière, non fractionnable. Seuls les jours ouvrés sont décomptés.
Ces règles s’appliquent qu’il s’agisse de salariés en CDD, en CDI, à temps complet ou à temps partiel.

III. 4.1.3 Impact des absences 
Les règles d’abattement des congés payés en fonction de certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif sont celles définies dans les conventions collectives.

III. 4.1.4 Report des congés payés
Les seuls cas de report autorisés sont ceux définis par le cadre légal et conventionnel.
De manière transitoire et exceptionnelle, des modalités seront proposées pour prendre en compte les soldes antérieurs existant au 31/08/2022 dans la limite de l’année scolaire 2022/2023.

III. 4.2 Les congés d’ancienneté

Afin de fidéliser les salariés au sein de l’Association, Chaque salarié, y compris les cadres dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours travaillés, se verra accorder des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’Association, selon les modalités suivantes :
  2 ans : 1 jour 
  4 ans : 2 jours 
  6 ans : 3 jours
9 ans : 4 jours 
12 ans : 5 jours 
15 ans : 6 jours

Les droits seront calculés en jours ouvrés à chaque début de période de référence soit au 1er septembre de chaque année, sans abattement possible du fait d’absence en cours de période.
Ces congés d’ancienneté prennent effet au 1er septembre qui suit la date d’acquisition des droits et sont impérativement à prendre au cours de l’année de référence concernée, soit avant le 31 août de l’année N+1, sans donner droit à quelconque report ou rémunération.


Pour les salariés non concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, les congés d’ancienneté pourront être pris en ½ journées ou en journées complètes. Pour les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, ces congés sont déduits du nombre d’heures annuelles à effectuer sur la période de référence.

III. 4.3 Les jours fériés 

III. 4.3.1 Les jours fériés légaux
Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Jeudi de l’ascension, Lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
Tous les salariés en bénéficient quel que soit leur contrat (CDD ou CDI), quelle que soit leur durée de travail (temps complet ou temps partiel), quel que soit le métier occupé. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

III. 4.3.2 Les jours fériés supplémentaires au titre du droit local 
S’y ajoutent dans les départements du Haut Rhin, du Bas Rhin et de la Moselle, le « vendredi saint » et le 26 décembre pour les salariés dont l’activité principale se situe dans l’un de ces trois départements. 

III. 4.3.3 Chômage du jour férié et repos compensateur 
Par chômage d’un jour férié, on entend le fait pour un salarié de ne pas venir travailler ce jour-là, alors qu’il devait être présent. Les jours fériés seront chômés si le service le permet, le chômage du jour férié n’entraîne pas de réduction de salaire. Les salariés perçoivent donc la même rémunération que celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé ce jour-là.
Lorsque le jour férié est travaillé, le salarié bénéficiera en plus de majorations et/ou repos compensateurs conformément au cadre conventionnel qui lui est applicable.
Le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice lorsque les salariés, en raison des nécessités du service, ne pourront bénéficier du repos compensateur.

III. 4.3.4 La recommandation patronale du 4 septembre 2012 (Branche FEHAP)
Les salariés recrutés dans les établissements et services médico sociaux avant le 2 décembre 2011 sont bénéficiaires des avantages individuels acquis.
Lorsque le chômage du jour férié n’est pas possible, les salariés doivent alors bénéficier d’un repos compensateur. Il en est ainsi : 
- lorsque le salarié travaille le jour férié, 
- lorsque le salarié ne travaille pas le jour férié en raison de son planning (jour non travaillé compte tenu de la répartition de son temps de travail, jour de repos hebdomadaire légal ou jour de repos hebdomadaire conventionnel).



III. 4.4 La journée de solidarité  

Par le présent accord, il est décidé que la journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 ne sera pas travaillée au sein de l’association et offerte à l’ensemble des salariés.

III. 4.5 Le Compte Epargne Temps (CET)

Les parties signataires s’entendent sur la mise en place d’un compte épargne temps au sein de l’Association, accessible pour l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Association. Les modalités relatives au Compte Epargne Temps feront l’objet d’un accord spécifique. 

ARTICLE IV – AMENAGEMENTS DES TEMPS DE TRAVAIL

Le choix de l’aménagement de temps de travail de chaque service, établissement ou site sera défini par l’employeur au sein de chaque secteur de l’association selon le fonctionnement, la nature et la variation de l’activité.

IV. 1 – Aménagement du temps de travail au mois

IV. 1.1 Champ d’application
L’aménagement du temps de travail au mois (basé sur le relevé mensuel des heures établi dans chaque structure) est applicable à tous les salariés à l’exception :
De ceux qui travaillent dans des services, établissements ou sites soumis à des variations d’activité, et qui relèvent ainsi d’un aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation, intermittence)
Des cadres dirigeants sans référence horaires et des cadres dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait en heures ou en jours de travail annuels. 

IV. 1.2 Salariés à temps plein

IV. 1.2.1 Durée et horaires du travail
Durée
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne sur le mois civil ou glissant en raison des contraintes liées à la paie.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une proratisation sera effectuée sur la durée mensuelle correspondante.

Horaires
Pour un salarié à temps plein, la répartition des heures habituelles de travail s’effectue sur 4 à 5 jour(s) de travail hebdomadaire, du lundi au vendredi.
Cette répartition horaire pourra être modifiée pour les besoins du service y compris, ponctuellement, le samedi, en cas d’événement exceptionnel dans les conditions contractuelles en vigueur.
Chaque salarié concerné sera informé de ses horaires de travail par voie d’affichage sur le tableau réservé à cet effet au sein de chaque service (ou par écrit selon les modalités internes du service en cas d’absence prolongée du salarié) 7 jours ouvrés au moins avant sa date d’effet. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de nécessité.





IV. 1.2.2 Conséquences du dépassement de la durée légale de travail

En cas de dépassement, les heures supplémentaires sont rémunérées ou récupérées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au moment de la réalisation de ces heures.

Pour les salariés à temps complet, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à un maximum de 220 heures par salarié et par année scolaire.
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, selon les dispositions légales en vigueur. 
Les heures supplémentaires, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sont rémunérées ou récupérées.
La récupération des heures effectuées au cours de la période de référence doit s’effectuer avant le terme de celle-ci, soit au plus tard au 31 août de chaque année.
Les récupérations ne peuvent être accolées à des jours de congés payés qu’à condition de ne pas occasionner pour le salarié une situation plus favorable que celle issue du décompte des jours d’absence au titre des congés payés. En toute hypothèse, ces jours devront avoir été acceptés par la direction.

IV. 1.3 Salariés à temps partiel

IV. 1.3.1 Durée et horaires du travail
Durée
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire ne peut être égale ou supérieure à 35 heures de travail effectif, et doit rester inférieure à 151,67 heures sur le mois ou glissant en raison des contraintes liées à la paie, conformément à la législation actuellement en vigueur.

Horaire
Pour un salarié à temps partiel, la répartition des heures habituelles de travail s’effectue sur 1 à 5 jour(s) de travail hebdomadaire, du lundi au vendredi.
Cette répartition horaire pourra être modifiée pour les besoins du service y compris, ponctuellement, le samedi, en cas d’événement exceptionnel dans les conditions contractuelles en vigueur.
Chaque salarié concerné sera informé de ses horaires de travail par voie d’affichage sur le tableau réservé à cet effet au sein de chaque service (ou par écrit selon les modalités internes du service en cas d’absence prolongée du salarié) 7 jours ouvrés au moins avant sa date d’effet. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de nécessité.
En cas de modification des horaires de travail avec un délai de prévenance réduit à 3 jours, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10% du nombre d’heures réalisées ce jour-là.

Modification
En cas de changement définitif de la durée hebdomadaire contractuelle du travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
En cas de modification définitive des horaires de travail, celle-ci doit prendre en compte la situation du salarié au regard de ses autres obligations.
Le cas échéant, le salarié peut s’opposer à un tel changement dans les conditions prévues par l'article L.3123-12 alinéa 2 du Code du travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

IV. 1.3.2 Conséquences du dépassement de la durée contractuelle de travail
En cas de dépassement, les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

IV. 1.4 Congés supplémentaires

Les salariés concernés par un aménagement du temps de travail au mois se verront accorder 5 jours ouvrés de congés supplémentaires par année de référence, intégrés au compteur des congés payés.
Les modalités d’acquisition et de prise sont les mêmes que celles relatives aux congés payés.
Ces congés supplémentaires se prennent par journée entière, non fractionnable. Ils intègrent, le cas échéant, les congés qui seraient dus au titre du fractionnement, et qui ne s’ajoutent pas à ceux-ci.

IV. 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation)

Les parties signataires reconnaissent que l’aménagement du temps de travail sur l’année est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et contraintes du fonctionnement des structures concernées.
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année répond aux variations du calendrier scolaire, inhérentes à l’activité de certaines structures, en permettant de satisfaire les besoins différents des usagers selon les périodes (notamment journées de classe et vacances scolaires).
Elle permet d’éviter à l’employeur le recours excessif à des heures complémentaires et supplémentaires et de générer du temps de repos sur la période de référence pour les salariés.
Le présent chapitre de l’accord a pour objet de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur l’année, dans le cadre de l’article L. 3122-2 du code du travail.

IV. 2.1 Champ d’application

Sont en particulier soumis à la variation d’activités les structures suivantes : 
Tous les établissements et services médico-sociaux relevant de la Convention Collective 51 (FEHAP)
Certains sites à caractère social, éducatif ou de loisirs, relevant de la Convention Collective de la branche de l’Animation (ECLAT)
 
L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable aux salariés :
Titulaires d’un CDI, à l’exception des cadres dirigeants sans référence horaires et des cadres dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait en heures ou en jours de travail annuels
Titulaires d’un CDD de trois mois ou plus.


Le présent chapitre de l’accord n’est pas applicable aux salariés :
Titulaires d’un CDI Intermittent
Titulaires d’un Contrat d’Engagement Educatif
Titulaires d’un contrat intérimaire.
Pour ces salariés, les modalités d’organisation du temps de travail sont celles résultant de leur contrat de travail.

IV. 2.2 Période de référence

Les parties signataires fixent la période de l’aménagement du temps de travail par référence à l’année scolaire, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

IV. 2.3 Durée moyenne annuelle du travail dans la branche de l’animation (ECLAT)

Le nombre d’heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base suivante :
On soustrait de l’année d’une durée initiale de 365 jours :
104 jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche)
25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine)
2 jours au titre des « congés de fractionnement » (CF), attribués par le présent accord aux salariés de la branche ECLAT concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année
Les jours fériés (JF), dont le nombre dépend du calendrier annuel et des dispositions du Droit Local d’Alsace-Moselle
Soit 365 - (104+25+2+JF) = Y jours ouvrés ;
Nombre de semaines travaillées : Y /5 = Z semaines ;
Nombre d’heures de travail effectif : Z x 33 heures = X heures sur la période de référence annuelle.

Ces calculs s’appliquent pour ceux qui ont des droits pleins à congés payés (25 jours) et qui n’ont pas encore acquis de congé ancienneté.
Les congés ancienneté viendront en déduction du nombre d’heures à réaliser.

Exemple, pour l’année scolaire 2022/2023 :
- Hors Alsace-Moselle : le nombre de jours fériés est fixé à 9 jours, ainsi le nombre d’heures à travailler sur l’année sera de 1485 heures
- Alsace-Moselle : le nombre de jours fériés est fixé à 11 jours, ainsi le nombre d’heures à travailler sur l’année sera de 1471,80 heures, arrondies selon les règles d’arrondi à 1472 heures

IV. 2.3.1 Salariés à temps plein

IV. 2.3.1.1 Rémunération
Tous les salariés à temps plein, dont le temps de travail est aménagé sur l’année, effectuent en moyenne par semaine 33 heures de travail effectif, rémunérées sur la base de 35 heures, selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur.

IV. 2.3.1.2 Durée et horaires du travail
Durée
Pour les salariés à temps plein bénéficiant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, soit à 33 heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont en principe compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Horaires
L’aménagement du temps de travail sur l’année est organisé dans le cadre d’une programmation annuelle indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année pour l’ensemble de la période d’aménagement du temps de travail. 

Modification
En cas de modification de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires de travail, chaque salarié concerné en sera informé par voie d’affichage sur le tableau réservé à cet effet au sein de chaque établissement (ou par écrit selon les modalités internes du site ou du service en cas d’absence prolongée du salarié) 7 jours au moins avant sa date d’effet.
Ce délai peut être ramené à 3 jours en cas de nécessité, voire à 24h en cas d’urgence à caractère exceptionnel.
Par nécessité, il y a lieu d’entendre les cas suivants : absences concomitantes de salariés, respect des taux d’encadrement fixés par le Code de l'Action Sociale et des Familles. L’urgence à caractère exceptionnel représentant des situations où l’activité risquerait d’être annulée.

IV. 2.3.1.3 Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle
Au 31 août de chaque année, les compteurs sont arrêtés. 
Les heures dépassant la durée annuelle définie sur l’année constituent des heures supplémentaires (exemples : 1485 ou 1472 heures pour la période 2022/2023). 
En conséquence sont des heures supplémentaires :
- les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie sur l’année.  
- les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 33 heures calculée sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (entrée/sortie en cours de mois, absence du salarié).
Les heures supplémentaires, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sont rémunérées ou récupérées.
Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à un maximum de 220 heures par salarié et par année scolaire.
La récupération des heures effectuées au cours de la période de référence doit s’effectuer avant le terme de celle-ci, soit au plus tard au 31 août de chaque année.

IV. 2.3.2 Salariés à temps partiel

IV. 2.3.2.1 Rémunération
Tous les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est aménagé sur l’année, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération minimale calculée au prorata d’un temps plein correspondant à 33 heures hebdomadaires de travail effectif, selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur.

IV. 2.3.2.2 Durée et horaires du travail
Durée
Pour les salariés à temps partiel bénéficiant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 33 heures de travail effectif, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Horaires, modification et durée maximale
Chaque salarié concerné sera informé de ses horaires de travail par voie d’affichage sur le tableau réservé à cet effet au sein de chaque service (ou par écrit selon les modalités internes du service en cas d’absence prolongée du salarié) 7 jours ouvrés au moins avant sa date d’effet.
Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de nécessité.
Les délais se décomptent en jours ouvrés pour les temps partiels. 
En cas de modification des horaires de travail avec un délai de prévenance réduit à 3 jours, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10% du nombre d’heures réalisées ce jour-là.
Cette majoration sera de 25% si ce délai de prévenance est inférieur à 3 jours.
Les durées maximales hebdomadaires sont les mêmes que pour le salarié à temps plein.

En cas de changement définitif de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
En cas de modification définitive des horaires de travail, celle-ci doit prendre en compte la situation du salarié au regard de ses autres obligations.
Le cas échéant, le salarié peut s’opposer à un tel changement dans les conditions prévues par l'article L.3123-12 alinéa 2 du Code du travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 



IV. 2.3.2.3 Conséquences du dépassement de l’horaire moyen
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire sont en principe compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

IV. 2.3.2.4 Heures complémentaires
Au 31 août de chaque année, les compteurs sont arrêtés. 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les temps partiels, il est possible d’avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées au 1/3 de l’horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1472 heures annuelles pour les salariés exerçant en Moselle et 1485 heures pour les salariés exerçant hors Moselle (période 2022/2023), calculées au prorata pour les CDD qui ont une période de référence incomplète. 
En cas de réalisation d’heures complémentaires, les dispositions légales et règlementaires s’appliqueront.

IV. 2.4 Durée moyenne annuelle du travail dans la CCN51 (FEHAP)

Le nombre d’heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base suivante :
On soustrait de l’année d’une durée initiale de 365 jours :
104 jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche)
25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine)
Les jours fériés (JF), dont le nombre dépend du calendrier annuel et des dispositions du Droit Local d’Alsace-Moselle
15 jours de congés trimestriels ouvrés

Soit 365 - (104+25+15+JF) = Y jours ouvrés ;
Nombre de semaines travaillées : Y /5 = Z semaines ;
Nombre d’heures de travail effectif : Z x 35 heures = X heures sur la période de référence.

Ces calculs s’appliquent pour ceux qui ont des droits pleins à congés payés (25 jours ouvrés) et à congés trimestriels (15 jours ouvrés), et qui n’ont pas encore acquis de congé ancienneté. Les congés ancienneté viendront en déduction du nombre d’heures à réaliser.

Exemple : pour l’année scolaire 2022/2023 :
- Hors Alsace-Moselle : le nombre de jours fériés est fixé à 9 jours, ainsi le nombre d’heures à travailler sur l’année sera de 1484 heures
- Alsace-Moselle : le nombre de jours fériés est fixé à 11 jours, ainsi le nombre d’heures à travailler sur l’année sera de 1470 heures.


IV. 2.4.1 Salariés à temps plein

IV. 2.4.1.1 Rémunération
Tous les salariés des établissements médico-sociaux à temps plein, dont le temps de travail est aménagé sur l’année, effectuent en moyenne par semaine 35 heures de travail effectif, rémunérées selon les dispositions légales actuellement en vigueur.

IV. 2.4.1.2 Durée et horaires du travail
Durée
Pour les salariés des établissements médico-sociaux à temps plein bénéficiant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée conformément à la législation actuellement en vigueur, soit 35 heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine sont en principe compensées au cours de la période de référence, avec accord de la Direction de l’établissement, soit par des heures non effectuées en deçà de cette même durée, soit par des repos compensateurs fixés dans le cadre du calendrier annuel arrêté.

Horaires
L’aménagement du temps de travail sur l’année est organisé dans le cadre d’une programmation annuelle indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période d’aménagement du temps de travail. 

Modification
En cas de modification de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires de travail, chaque salarié concerné en sera informé par écrit selon les modalités internes de l’établissement, 7 jours au moins avant sa date d’effet.
Ce délai peut être ramené à 3 jours en cas d’urgence selon les dispositions légales et conventionnelles.
Par urgence, il y a lieu d’entendre le fait d’assurer la continuité de la prise en charge des soins et la sécurité des usagers.

IV. 2.4.1.3 Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle
Au 31 août de chaque année, les compteurs sont arrêtés. 
Les heures dépassant la durée annuelle définie sur l’année constituent des heures supplémentaires (exemples : 1484 ou 1470 heures pour la période 2022/2023). 
En conséquence sont des heures supplémentaires :
- les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie sur l’année.  
- les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (entrée/sortie en cours de mois, absence du salarié).
Les heures supplémentaires, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sont rémunérées ou récupérées.
Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à un maximum de 220 heures par salarié et par année scolaire.
La récupération des heures effectuées au cours de la période de référence doit s’effectuer avant le terme de celle-ci, soit au plus tard au 31 août de chaque année.

IV. 2.4.2 Salariés à temps partiel

IV. 2.4.2.1 Rémunération
Tous les salariés des établissements médico-sociaux à temps partiel, dont le temps de travail est aménagé sur l’année, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération calculée au prorata d’un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, selon les dispositions légales actuellement en vigueur.

IV. 2.4.2.2 Durée et horaires du travail
Durée
Les modalités de communication des horaires, de modification et les délais de prévenance sont les mêmes que pour le salarié à temps plein. 

Horaires, modification et durée maximale : 
Chaque salarié concerné sera informé de ses horaires de travail par voie d’affichage sur le tableau réservé à cet effet au sein de chaque service (ou par écrit selon les modalités internes du service en cas d’absence prolongée du salarié) 7 jours ouvrés au moins avant sa date d’effet.
Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de nécessité.
Les délais se décomptent en jours ouvrés pour les temps partiels. 
En cas de modification des horaires de travail avec un délai de prévenance réduit à 3 jours, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10% du nombre d’heures réalisées ce jour-là.
Les durées maximales hebdomadaires sont les mêmes que pour le salarié à temps plein.
En cas de changement définitif de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

En cas de modification définitive des horaires de travail, celle-ci doit prendre en compte la situation du salarié au regard de ses autres obligations.
Le cas échéant, le salarié peut s’opposer à un tel changement dans les conditions prévues par l'article L.3123-12 alinéa 2 du Code du travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 


IV. 2.4.2.3 Conséquences du dépassement de l’horaire moyen
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.


IV. 2.4.2.4 Heures complémentaires
Au 31 août de chaque année, les compteurs sont arrêtés.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les temps partiels, il est possible d’avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées au 1/3 de l’horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1470 heures annuelles pour les salariés exerçant en Moselle et 1484 heures pour les salariés exerçant hors Moselle (période 2022/2023), calculées au prorata pour les CDD qui ont une période de référence incomplète.
En cas de réalisation d’heures complémentaires, les dispositions légales et règlementaires s’appliqueront.

IV. 2.5 Embauche ou départ en cours de période

IV. 2.5.1 Départ des salariés en cours de période de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée hebdomadaire (33 ou 35h) applicable à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas les règles fixées ci-dessus, concernant les conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle s’appliquent au prorata. Le complément de rémunération est versé sur la dernière paie du salarié.
La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée hebdomadaire (33 ou 35h) à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. 
Le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.

IV. 2.5.2 Embauche des salariés en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le calcul des heures de travail effectif dues s’effectue de la manière suivante : 
Calcul du nombre de jours entre la date d’embauche et le 31 août suivant. 
On soustrait du nombre J de jours sur la période :
R jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche)
CP jours de congés payés (calculés au prorata du nombre de jours ouvrés de la période)
Les jours fériés (JF) prévus sur la période contractuelle, selon le lieu de travail habituel
Eventuellement les CF (branche ECLAT : calculés en fonction des dispositions légales)
Eventuellement les CT (branche FEHAP : calculés au prorata de la présence par trimestre)
Soit J – R – CP – JF – CT = Y jours ouvrés ;
Nombre de semaines travaillées : Y/5 = Z semaines ;
Nombre d’heures travaillées : Z x durée hebdomadaire applicable = X heures sur la période de référence.

IV. 2.6 Absences du salarié

IV. 2.6.1 Absences du salarié rémunérées ou indemnisées
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie...), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet de récupération. Par conséquent, le compteur des « heures réalisées » du salarié absent est crédité du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

IV. 2.6.2 Absences du salarié non rémunérées 
En cas d'absences non rémunérées (congé sans solde, congé sabbatique…), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Ainsi, le salarié absent une semaine pendant une période fixée à 44 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel/151,67) × 44 heures.

III. 2.7 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence (ou sur la période contractuelle pour les salariés embauchés en cours de période de référence).


IV. 3 – Forfait jour 

IV. 3.1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi visés les postes suivants :
Directeur.rice d’établissement médico-sociaux
Directeur.rice médical.e
Directeur.rice de secteur
Directeur.rice des Ressources Humaines  
Directeur.rice des Affaires Financières
Cadres du siège social « itinérant »

Cette liste a une portée indicative, non limitative. Par conséquent, sous réserve de satisfaire aux conditions posées par le présent article, des salariés occupant un poste non visé dans la liste définie ci-dessus pourraient bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

IV. 3.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante, du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

IV. 3.3 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

La convention de forfait peut prendre la forme d’un article du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
IV. 3.4 Nombre de jours travaillés

IV. 3.4.1 Pour les salariés relevant de la branche de l’animation (ECLAT)
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, hors congés d’ancienneté à déduire. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.
Lors de chaque embauche sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillés. 

IV. 3.4.2 Pour les salariés relevant de la CCN51 (FEHAP)
Le nombre de jours travaillés est fixé à 207 jours par an, hors congés d’ancienneté à déduire. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.
Lors de chaque embauche sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillés. 


IV. 3.5 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 
On soustrait du nombre J de jours calendaires sur la période de référence :
R jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche)
CP jours de congés payés
Les jours fériés (JF) prévus sur la période contractuelle, selon le lieu de travail habituel
Le nombre JT de jours à travailler dans le cadre du forfait

IV. 3.6 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

IV. 3.7 Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

IV. 3.8 Modalités de communication périodique 
Une communication périodique est effectuée sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation.

IV. 3.8.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera la direction des journées ou demi-journées de travail ainsi que de la prise des jours, ou demi-journées de repos de manière régulière.

IV. 3.8.2 Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera sa charge de travail, pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillé au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont la durée de travail est :
- au plus égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus à 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter de manière continue, sur 5 jours ou 10 fois sur une période mensuelle.
- supérieure à 13 heures, doit rester tout à fait exceptionnelle (situation d’urgence). 

IV. 3.8.3 Obligation d’assurer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine
Il est par ailleurs préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs, comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de service, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

IV. 3.8.4 Obligation de bénéficier des jours fériés 
Si pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de service, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’association.
Chaque jour ou demi-journée férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

IV. 3.8.5 Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la direction générale avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existant au sein de l’association, seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

IV. 3.8.6 Dispositifs d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la direction des ressources humaines, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes conjoncturelles ou structurelles pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

IV. 3.9 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

IV. 3.9.1 Le suivi semestriel d’activité 
Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que journées ou demi-journées de repos.
A l’occasion de ce suivi, le positionnement des jours non travaillés, et notamment les jours de congés sur le second semestre, sera évoqué.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

IV. 3.9.2 L’entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.

IV. 3.10 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

IV. 3.10.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

IV. 3.10.2 Actions de prévention 
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


ARTICLE V – Dispositions particulières concernant les salariés régis par la CCN51 (FEHAP)

V. 1 - ACTIVITES COMPLEMENTAIRES

En fonction de la profession exercée et des situations spécifiques à chaque établissement, les salariés bénéficient d’un temps dit « activités complémentaires ».

Ces « activités complémentaires » participent à l’amélioration des « activités techniques », correspondant à la prise en charge et à l'accompagnement direct des usagers.

Le temps dit « activités complémentaires » comprend notamment :
La participation aux réunions, la tenue de dossiers, la rédaction des comptes-rendus, l’accueil de stagiaires, qui s’effectuent en principe au sein de l’établissement ;
Toute démarche d’évaluation prenant en compte sa propre dimension personnelle (supervision, intervision, analyse de sa pratique, psychanalyse personnelle...), l'actualisation des connaissances, la réalisation de travaux de recherche, toute collaboration à des actions de formation, qui peuvent être effectués en dehors de l’établissement avec accord de la direction

Ce temps est fixé par le présent accord comme suit :
Psychologues : 40% de temps est dédié aux activités complémentaires, parmi lequel la moitié est réservé à la documentation, à la recherche, à la participation à des colloques…
Filière soignante : 35% de temps est dédié pour les activités complémentaires, parmi lequel la moitié est réservé à la documentation, à la recherche, à la participation à des colloques…
Filière éducative et sociale : 25% de temps est dédié pour les activités complémentaires, parmi lequel la moitié est réservé à la documentation, à la recherche, à la participation à des colloques…
Autres filières : il n’y a pas de temps spécifique dédié aux activités complémentaires

La répartition de l’utilisation de ce temps, géré dans le cadre de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’Année, est fixée par la direction d’établissement au regard des besoins spécifiques, du temps d’activité technique nécessaire ainsi qu’en fonction des projets de chacun des établissements

V. 2 – CONGES TRIMESTRIELS (CT)

Par dérogation aux dispositions conventionnelles de la CCN51 (FEHAP), les personnels éducatifs et non éducatifs des établissements médico-sociaux bénéficient de l’octroi de 5 jours trimestriels au cours de chacun des trimestres de l’année, à l’exception de celui comprenant la prise des congés payés légaux, soit un droit global à 15 jours de congés trimestriels ouvrés sur l’année de référence. 
Les salariés au forfait, les cadres dirigeants et les salariés du siège social ne bénéficient pas de ces congés trimestriels.
Ce droit est proratisé lorsque les trimestres sont incomplets et en cas de suspension du contrat de travail, comme pour les congés payés, conformément aux règles conventionnelles. 
Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent. 
Il en résulte que les congés trimestriels ne peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre. En conséquence, ils sont pris sur le trimestre. A défaut ils sont perdus (à l’exception du congé de maternité ou d’adoption).

V. 3 – VERSEMENT DE LA PRIME DECENTRALISEE

En application des dispositions des articles A3.1 et suivants de la Convention Collective 51, la prime décentralisée est attribuée à tous les salariés dont le contrat est régi par cette convention selon les modalités suivantes :
Salariés du siège social, qui ne bénéficient pas des congés trimestriels :
Chaque salarié percevra 5% de son salaire brut tel que défini dans le code de la sécurité sociale,
La prime décentralisée fait l’objet d’un versement mensuel en même temps que le salaire.
Salariés des établissements sociaux et médico-sociaux :
Chaque salarié bénéficiant des congés trimestriels percevra 3% de son salaire brut tel que défini dans le code de la sécurité sociale
Pour les salariés ne bénéficiant pas des congés trimestriels, ce montant est porté à 5%
La prime décentralisée fait l’objet d’un versement mensuel en même temps que le salaire.
Pour les salariés en fonction de la date d’entrée en vigueur de l’accord, ces nouvelles modalités se substituent de plein droit aux dispositions préalablement en vigueur.

V. 4 – PRISE EN COMPTE DES ELEMENTS D’ANCIENNETE DANS LES MAJORATIONS

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, le taux horaire servant d’assiette au calcul de la majoration des heures supplémentaires et complémentaires prend en compte l’indemnité de carrière de 2004, la prime d’ancienneté et le complément technicité des cadres.

ARTICLE VI – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION, FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

VI. 1 - AGREMENT ET VALIDATION DE L’ACCORD

Le présent accord est présenté à l’agrément par les autorités compétentes dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action sociale et des familles. 

VI. 2 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2022.

VI. 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion annuelle de suivi du présent accord est organisée entre l’employeur et les parties signataires.

VI. 4 – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, dans un délai maximum total de 15 mois à compter de la demande de révision ;
En cas d’accord, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents ;

VI. 5 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières un nouvel accord sera établi ; à défaut, les dispositions règlementaires en vigueur à la date concernée s’appliqueront ;
Ces documents signés valablement, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement et de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents ;
En cas de défaut d’accord valide, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant un délai de 12 mois, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

VI. 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :


Le présent accord sera transmis en version anonymisée à l'adresse de la commission paritaire de la CCN51 () et à celle de l’animation ().

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Les signataires du présent accord				Signé à METZ, le 28 juin 2022


Le Directeur Général des PEP Lor’Est :


Les représentants titulaires élus au CSE, non mandatés :