ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET SUR L’ORGANISATION DES CONGES PAYES




Entre les soussignés,

La société XXXX, dont le siège social est situé à VILLENEUVE D’ASCQ (59650), rue Parmentier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro XXXXX, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président,

D'une part, 

Et

Les salariés de la société XXXX, ayant ratifié à la majorité des 2/3 le projet d'accord proposé par la direction,

D'autre part,




Il est convenu ce qui suit :

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.






PREAMBULE

En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société XXXX a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif aux forfait-jours sur l’année et sur l’organisation des congés payés.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les dispositions prévues en la matière par la convention collective XXXX, applicable actuellement à l’entreprise, sont en effet très restrictives pour les entreprises, puisqu’elles ne prévoient pas explicitement l’accès aux forfaits jours et quand bien même réservent ce dispositif aux positions et aux salaires les plus élevés.

Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, les parties ont décidé d’instaurer une période de référence concernant l’acquisition et la prise de congés payés correspondant à l’année civile.

Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de la convention collective XXXX, à tous les accords et engagements unilatéraux, usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise, ayant le même objet.


CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés cadres :
Quelle que soit leur classification au titre de la convention collective applicable à l’entreprise,
Quel que soit le niveau de rémunération sous réserve de respecter les minima conventionnels (sans application de majoration),
Et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés non-cadres relevant au minimum du Niveau III Echelon 1 Coefficient 265, au sens de la grille de classification de la Convention collective XXXX, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée pourront également être concernés. 

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.



Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, et justifiant d’un droit complet aux congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels (prévus par la convention collective ou par usage) et des absences exceptionnelles pour événements familiaux.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.


Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre (année civile).


Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.



Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours et jours de repos

La durée du travail des salariés soumis au forfait est comptabilisée en jours et non en heures. Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-8 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail mais ils doivent bénéficier et respecter des temps de repos obligatoires à savoir :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de son autonomie.

Un nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) est donc déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos = nombre de jours sur l’année – nombre de dimanches et samedis sur l’année – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi – nombre de jours du forfait.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du Code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Les salariés concernés par le présent accord bénéficieront au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par la Convention collective applicable et correspondant à leur classification.


Article 9 - Conditions de prise en compte des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Les absences rémunérées ou indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. 

Les absences rémunérées ou indemnisées le sont sur la base d’un salaire journalier calculé de la manière suivante : 
Rémunération forfaitaire mensuelle/22 pour une journée,
Rémunération forfaitaire mensuelle/44 pour une demi-journée.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre de journées et/ou demi-journées d’absence sur la base d’un salaire journalier calculé de la manière suivante : 

Rémunération forfaitaire mensuelle/22 pour une journée,
Rémunération forfaitaire mensuelle/44 pour une demi-journée.


Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours restant à travailler sera défini individuellement pour la période en cours. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Qu’il s’agisse d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, la valorisation d’une journée sera effectuée conformément aux dispositions de l’article 9.


Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 

La durée du travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillée.
Le temps de travail et notamment le nombre de jours travaillés et le repos quotidien et hebdomadaire est suivi au moyen d’un système déclaratif, dans le logiciel de gestion du temps de travail en place dans l’entreprise.
Le salarié concerné est donc tenu de déclarer régulièrement et au moins mensuellement, via cet outil, le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, jour férié chômé …).

Une consolidation est effectuée mensuellement par la direction qui contrôle le nombre de jours travaillés et la durée du travail, et qui vérifie alors que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Ce dispositif de suivi, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que de l’amplitude de la journée de travail, des temps de repos et de congés, a pour objectif :
D’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’entreprise, 
D’apprécier la répartition de la charge de travail du salarié concerné sur le mois ainsi que sur l’année,
De justifier du respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien (et notamment, une charge de travail trop importante ou mal répartie sur l’année), le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge …). Ces solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l’ordre du jour de l’entretien annuel suivant.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Par ailleurs, sans attendre l’entretien annuel, dès lors que l’entreprise constate, sur la base du relevé mensuel établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n’est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l’amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante, l’entreprise organise un entretien dont l’objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y  remédier. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l’ordre du jour de l’entretien annuel suivant.

Par ailleurs, les salariés qui bénéficient du forfait jours tel que prévu au présent accord disposent de la faculté de solliciter l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours ouvrables sans attendre l'entretien annuel.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologiques (TIC).

A cet égard, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et pendant ses congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Le salarié n’a pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de ses congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
Il lui est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


CHAPITRE II – ORGANISATION DES CONGES PAYES

Sont concernés par les dispositions du présent chapitre l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur statut, les modalités d’organisation de leur travail ou leur ancienneté.


Article 15 - Décompte des congés payés

L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.


Article 16 - Modalités d'acquisition des congés payés

16.1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er janvier et se termine le 31 décembre (année civile).

16.2 Nombre de jours de congés acquis

L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois complet d’activité et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile (soit une période complète d’activité).

Le nombre de jours de congés légaux est déterminé en fonction du temps de travail effectif ou assimilé du salarié au cours de la période de référence.

Pour les salariés entrés en cours d’année, la période de référence débute au jour de leur embauche et se termine, quelle qu’en soit la durée, au 31 décembre de chaque année. 

A cela peuvent s’ajouter les congés d’ancienneté en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congé, soit le 1er janvier, ou les congés pour absence exceptionnelle, définis par la convention collective XXXX.




16.3 Périodes assimilées à du temps de travail effectif

Les absences assimilées à du temps de travail effectif, fixées par les dispositions des articles L. 3141-4, L. 3141-5 du code du travail et ainsi que les dispositions conventionnelles, sont prises en compte pour le calcul des droits à congés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, selon les articles précités et les dispositions conventionnelles, ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés.

En cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés pour le salarié, il sera procédé à un ajustement du nombre de jours conformément aux dispositions légales.


Article 17 - La prise des congés payés

17.1 Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Les jours de congés payés acquis lors de la période de référence seront donc crédités et pris au cours de cette même période.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.3141-13 du Code du travail, le congé principal continu d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés est pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année, sauf demande expresse et formalisée du salarié, acceptée par la direction.

Les salariés entrés en cours d’année sont autorisés à prendre des congés payés dans la mesure où ils ont été acquis. 

17.2 Détermination de l'ordre des départs 

Pour la détermination des dates de prise des congés, il sera fait application des dispositions du code du travail prévoyant que l'employeur définit l'ordre des départs en tenant compte de la situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), de la durée de leurs services chez l'employeur et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.



17.3 Procédure de demande des congés payés 



Article 18 - Modalités du fractionnement des congés payés

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.


Article 19 - Le report des congés payés

Le droit à congés s’exerce chaque année. De ce fait, aucun report de tout ou partie des congés sur l’année n’est possible, sous réserve de l’application des dérogations légales.

Les parties conviennent que les salariés devront solder leurs congés payés, y compris leurs jours supplémentaires pour ancienneté, acquis du 1er janvier au 31 décembre, au plus tard, le 31 décembre de la même année.
A défaut, les congés payés acquis et non pris au-delà de cette date seront perdus.

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés et que le report est imposé par la loi (notamment en cas de maladie, d’accident du travail, de congé maternité), ils doivent être reportés après sa reprise du travail dans un délai de 2 mois ou, en cas de rupture du contrat, donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.




CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

20 - Champ d’application

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société XXXX situés en France.


21 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, et en tous états de cause, une fois les formalités de dépôt effectuées.


22 - Suivi – Interprétation

Le présent accord sera suivi par une commission composée de l’ensemble du personnel et de la direction.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. 
Les parties pourront également se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


23 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.


24 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.


Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de LILLE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


25 - Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, par le représentant légal de la société XXXX, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site  

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LANNOY.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.




Fait à VILLENEUVE D’ASCQ, le 14 novembre 2022