AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
ET A L’AGILITÉ ORGANISATIONNELLE


ENTRE

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale RECREA,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART, 

ET

Le syndicat SNEPAT-FO, représenté par les délégués syndicaux de l’U.E.S. RECREA


D’AUTRE PART,



Il a été conclu le présent avenant n°2 à l’accord sur la mise en place du télétravail et de l’agilité organisationnelle au sein de l’Unité Économique et Sociale récréa.



Préambule

Le Groupe récréa, en tant que société à mission, a pour ambition de développer les activités physiques, de loisir et de bien être pour les rendre accessibles à tous, en créant des liens durables avec les territoires et en diffusant le « smilingpeople » auprès de toutes les parties prenantes.

L’un des objectifs portés par le Groupe récréa est de donner le sourire à ses collaborateurs, les faire grandir et les fidéliser.

Pour atteindre cet objectif, le Groupe récréa entend offrir à ses collaborateurs la possibilité de recourir à différents modes d’organisation du travail, et ce autour de ses trois valeurs portées par le groupe : Enthousiasme, Respect et Audace.

Les parties signataires considèrent que télétravail est un moyen :
d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs grâce à, notamment, une meilleure préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
 de réduire notre empreinte carbone induite par les moyens de transport ;
de participer à la fidélisation de nos collaborateurs et à l’attractivité externe de l’entreprise pour nos futurs collaborateurs. 

Sur la base des retours d’expérience depuis la mise en place du télétravail, et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour récréa et ses collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, les parties marquent par le présent avenant leur volonté de permettre un recours facilité et accentué au télétravail et à l’agilité organisationnelle. 

Aussi, récréa, avec ses partenaires sociaux, propose de maintenir et d’améliorer les deux dispositifs existants au niveau de l’UES :

Le Télétravail, forme d’organisation du temps de travail régulière ayant pour but de donner aux personnes éligibles plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions.

 L’Agilité organisationnelle, forme d’organisation du travail non régulière ayant pour but d’octroyer dans une certaine limite, une flexibilité dans les conditions de travail. Ce dispositif pourra s’appliquer à certains collaborateurs qui ne sont pas éligibles au télétravail mais dont certaines activités peuvent s’effectuer à distance ainsi qu’aux collaborateurs éligibles au télétravail. 

L’entreprise insiste sur le fait que la majorité de ses établissements sont ouverts 7 jours sur 7, et accueillent de la clientèle pratiquement toute l’année. 
Les équipes sur site ont besoin d’un maximum d’accompagnement.
Les collectivités, qui délèguent la gestion de leur équipement à récréa, attendent que le/les responsable(s) soit(ent) un maximum présent sur l’exploitation pour parer à toutes les situations (incident technique, gestion client…). 
Assurer la continuité et la qualité de service est notre premier objectif. 
De fait, une attention particulière doit être portée sur la présence des équipes d’encadrement au sein des établissements, y compris le week-end.























CHAPITRE 1 - TELETRAVAIL

Article 1 - définition 

Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ne sont pas visés les cas où le salarié s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement. Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Article 2 - bénéficiaire

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante. 

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service. 

En conséquence, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des entités composant l’UES RECREA, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois garantissant leur intégration dans l’UES RECREA et d’une validation de leur période d’essai.

Les salariés de l’UES RECREA travaillant à temps partiel, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 60 %, sont éligibles au télétravail, sous réserve que ces derniers exercent majoritairement leur activité, au cours de la semaine de travail, dans les locaux de l’entreprise. 
 
Ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord les stagiaires.

Par exception, les alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont éligibles au télétravail qu’à partir de la deuxième année d’alternance dans l’entreprise et uniquement à hauteur de 1 jour par semaine, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.

Article 3 - les principes régissant le télétravail

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec son manager. 

Le refus du salarié d’accéder au télétravail n’aura aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail. 

Par exception, le télétravail pourra être imposé par l’entreprise aux salariés, conformément à l’article 9.1 du présent accord. 

3.2 Préservation du lien avec l'entreprise et rôle central du manager

Les parties ont conscience que l’exercice du télétravail peut affecter le lien social, la cohésion des équipes et le collectif de travail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise.

Les parties réaffirment leur volonté de maintenir un lien social fort entre les salariés en télétravail et les managers et, plus largement, l’Entreprise. 

Dans ce contexte, le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail. 

Article 4 - mise en place du télétravail

4.1 Critères d'éligibilité

L'accès au télétravail est subordonné à des critères d'éligibilité définis aux articles 2, 4.1.1 et 4.1.2 du présent accord. Ces critères sont appréciés par le responsable N+1 du salarié, après consultation du N+2. 

4.1.1 Critères d'éligibilité des postes concernés

Le poste de travail peut être dématérialisé en tout ou partie.
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique/managériale continue.
L’exercice en télétravail est compatible avec les tâches à accomplir (missions, projets, objectifs…) et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’établissement ou du service concerné.

4.1.2 Critères d'éligibilité des salariés concernés

Est éligible au télétravail, le salarié : 
Ayant une bonne maîtrise de son poste de travail, tant dans son contenu que dans son environnement informatique ;
Détenant la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sur l’ensemble des activités constitutives de son emploi ;
Ayant une bonne organisation personnelle de travail (respect des délais, capacité à rechercher l'information utile à ses activités…) conforme aux attentes de son manager ;
Ayant une bonne organisation de son temps de travail (CP, RTT, repos…) ;
Dont le lieu de télétravail répond aux exigences prévues par le présent accord ;
Qui présente une solution de garde externe pour son/ses enfant(s) de moins de 10 ans. 



4.2 Constitution du dossier et examen de la demande

La demande de télétravail doit être déposée par écrit ou via un questionnaire Forms par le salarié, lors de la demande initiale.

La demande de télétravail est examinée par le manager (N+1) pour l'appréciation des critères d'éligibilité mentionnés ci-dessus et par le référent télétravail.

Les demandes de télétravail seront examinées tout au long de l’année et devront être déposées au minimum un mois avant leur date de mise en œuvre effective.

La décision de rejet de la demande ou du renouvellement du télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de l’examen de la demande.

Au terme de l'analyse de sa candidature, l'accord est notifié au candidat par écrit.

La Direction des Ressources Humaines pourra être consultée en cas de désaccord entre le manager et le salarié sur la mise en place du télétravail et notamment au regard des critères d’éligibilité et des modalités d’organisation du télétravail. Les réponses apportées seront guidées par la volonté de prendre en compte l’intérêt collectif de l’entreprise et les contraintes exprimées par le salarié. 

4.3 Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en œuvre par un courrier qui en défini la durée (maximum 1 an renouvelable).

Ce courrier comporte :
La date de démarrage du télétravail et sa durée dans le temps ;
Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés) ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible.

4.4 Renouvellement du télétravail

Le télétravail peut être renouvelé dès lors que : 
le salarié répond toujours aux critères d’éligibilité visés par le présent accord ;
le salarié a consigné dans le logiciel de traitement du temps de travail ou a transmis à son manager ses horaires et/ou ses jours de télétravail ;
le salarié signe la nouvelle attestation de co-engagement ;
le salarié transmet une nouvelle attestation d’assurance de responsabilité civile. 

En cas de changement de fonction, le salarié en télétravail devra solliciter une nouvelle autorisation. 

En cas de changement d’adresse, le salarié en télétravail devra en informer son manager et le référent télétravail. 



Article 5 :  période d'adaptation et réversibilité permanente

5.1 Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de pouvoir examiner l'adéquation du télétravail aux attentes du salarié et de l'employeur, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 2 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.

Cette période d'adaptation ne s'applique pas au cas du renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien de bilan de la période d’adaptation est effectué par le responsable hiérarchique, éventuellement accompagné par le référent télétravail, au terme de la période d'adaptation.

5.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation et à tout moment au cours du contrat avant le terme initialement prévu, il peut être mis fin au télétravail par accord des parties.

Le délai de préavis à respecter est fixé, sauf accord des parties, à 30 jours.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’accord, est notifiée par écrit.

Article 6 - modalités d'exercice du télétravail

Des dérogations aux modalités définies ci-dessous sont prévues à l’article 9.2 du présent accord pour certains salariés présentant des situations particulières.  

6.1 Choix des jours de télétravail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, récréa a retenu la formule de deux journées hebdomadaires maximum en télétravail.

Le salarié doit être présent dans son service le lundi ou le vendredi et au moins trois jours par semaine.

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Par exception, en cas d’accord des parties, le télétravail pourra être effectué par demi-journée.

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié. 

Par principe, les jours choisis sont déterminés de manière fixe pour chaque semaine et ne sont pas modulables sauf accord contraire entre le salarié et son manager.

Lorsque les missions ne permettent pas la détermination de jours de télétravail fixes, ces journées sont fixées par accord entre le salarié et le manager moyennant un délai minimum de deux jours ouvrés.

En cas de nécessité de service (réunions, formations, missions, contraintes particulières liées au fonctionnement de certains services et établissements, telles que les périodes de congés scolaires, etc), le responsable pourra annuler les jours de télétravail planifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.  

De même, si un salarié souhaite annuler les jours de télétravail planifiés, il devra en aviser son manager au moins deux jours ouvrés à l’avance. 

Les jours de télétravail annulés sont éventuellement reportables sur un autre jour de la semaine en cours mais ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 

6.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la durée du travail et l’horaire de travail habituel du salarié, qui reste soumis aux horaires de travail du service auquel il est affecté et aux dispositions de son contrat de travail. 

Le salarié en télétravail ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande expresse de son manager.

Il est rappelé qu’il sera porté une attention particulière aux durées maximales de travail ainsi qu’aux durées minimales de temps de repos.

Les jours télétravaillés et/ou les horaires de travail devront impérativement être consignés sur le logiciel de traitement du temps de travail ou transmis au responsable par mail.

Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

D’autres plages de joignabilité pourront être fixées par accord conjoint du salarié et de son manager, dès lors qu’elles permettent d’assurer le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. 

Pour le cadre autonome, la mention de ces plages de joignabilité n’a pas pour but de remettre en cause son autonomie ou son statut, mais simplement de permettre le respect de sa vie privée et d’assurer son droit à la déconnexion. 

En dehors de ces horaires, le salarié bénéficie au même titre que tous les salariés de l’entreprise d’un droit à la déconnexion, conformément à l’article 8.3 du présent accord.

En cas de mise en place d’un système de contrôle de l’activité professionnelle en télétravail, les salariés et les membres du CSE seront, respectivement, informés et consultés préalablement. 

6.3 Suivi de la charge de travail 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle ou la charge de travail applicable habituellement au sein des locaux. 

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d’exécution des salariés en télétravail soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 

Le manager veillera à faire un point annuel : 
soit dans le cadre de l’entretien de progrès, 
soit dans le cadre de l’entretien équilibre vie personnelle / vie professionnelle pour les salariés au forfait en jours. 

Cet entretien doit permettre de faire le point sur l’organisation en télétravail, les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.  

Article 7 - environnement de travail

7.1 Eligibilité du lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit impérativement répondre aux conditions fixées par le présent article. 

Préalablement à toute forme d’organisation en télétravail, le salarié s’engage sur l’honneur, via la charte de co-engagement, à ce que les critères définis aux articles précités soient remplis. A défaut, le recours au télétravail sera impossible. 

7.1.1 Lieu de télétravail

Par principe, le lieu d’exercice du télétravail s’effectue au domicile du salarié qui correspond à son lieu de résidence habituel, lequel s’entend, par défaut, du lieu figurant sur le bulletin de salaire. 

Toutefois, par exception, si le salarié optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé, il en informe au préalable son manager et le référent télétravail. Cette possibilité lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions fixées à l’article 7.1 du présent accord.  

Le télétravail s’effectue dans un environnement propice au calme et à la concentration. Ce lieu doit être sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Tout changement d’adresse devra être signalé auprès du manager et du référent télétravail.

7.1.2 Assurance

Le lieu d’exercice du télétravail doit être couvert par une assurance multirisque habitation. 

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de l’exercice du télétravail à son domicile à raison du nombre de jours de télétravail convenu par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance responsabilité civile en conséquence avant l’entrée en vigueur du télétravail.

7.1.3 Conformité électrique et connexion internet suffisante

Le lieu d’exercice du télétravail devra garantir la sécurité du collaborateur et de celle de ses équipements, notamment au regard de la conformité électrique du lieu. 
Le lieu de télétravail doit également être équipé d’un accès Internet Haut Débit. 

7.2 Équipements techniques

7.2.1 Équipements de travail fournis par l'employeur

L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à la réalisation des tâches découlant de son emploi ; il en assure l'entretien, la réparation et le remplacement si nécessaire.

Le télétravailleur doit prendre soin de ces matériels dont l'utilisation est strictement réservée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou que celui-ci est suspendu.

Il est convenu que, dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leurs abonnements internet et téléphonique personnels.

Le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et le service informatique de toute difficulté de connexion quelle qu'en soit la cause. 

Si l'incident perturbe durablement l'activité en télétravail, le salarié peut être amené à réintégrer sans délai son lieu habituel de travail suite à l'évaluation qui en sera faite par la hiérarchie.

L'impression des documents nécessaires au télétravailleur doit se faire sur le site habituel de travail. 

Par ailleurs, il est convenu que les salariés bénéficiant du dispositif de télétravail ont la possibilité d’accéder au catalogue d’achat de mobilier de bureau du Récréa et de bénéficier de tarifs préférentiels du groupe. 

7.2.2 Protection des données

L'employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et notamment en matière de protection et de confidentialité des données traitées à son domicile. Les consignes relatives au système d’information prévue au règlement intérieur de l'entreprise lui sont applicables. 

Le télétravailleur s'engage à ne pas transmettre à autrui (dont ses proches) des fichiers informatiques ou des informations dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.

Il est rappelé au télétravailleur qu'il n'est pas autorisé à emmener à son domicile tous documents de nature confidentielle, sauf autorisation expresse de son manager.




Article 8 - statut social du télétravailleur

8.1 Egalite de traitement 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de rémunération, de durée du travail, de temps de repos, d’évaluation de la charge de travail, d’accès à la formation, de déroulement de carrière, d’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise…

Le télétravailleur bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions d'attribution que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

8.2 Droits collectifs

A l'occasion des élections professionnelles, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Le télétravailleur qui exerce un mandat de représentant du personnel dispose des mêmes moyens que les autres salariés mandatés, notamment en termes de crédit d'heures dans le cadre de sa délégation et peut utiliser ce crédit d'heures pour tout ou partie pendant les périodes de télétravail. 

8.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L'exercice du télétravail doit être concilié avec le respect de la vie privée. 

Dans le cadre du télétravail, une attention particulière est portée au respect des modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé qu’il n’est pas demandé aux salariés d’utiliser les outils de communication à distance pendant les jours et heures de repos ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés, arrêt de travail etc). 

Le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique en fin de journée et pendant les périodes de suspension de son contrat. 

Article 9 - prise en compte des situations particulières ou exceptionnelles

9.1 Circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure…)

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas précis, le télétravail pourra être imposé par l’entreprise par dérogation au principe de volontariat à l’ensemble des salariés sans tenir compte des conditions d’éligibilité et des modalités définies par le présent accord. 

La mise en œuvre du télétravail se fera sans formalisme particulier et sans délai de prévenance, sur simple consigne verbale du manager. 
Les modalités de télétravail seront précisées, au cas par cas, par la Direction en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives et/ou gouvernementales.

Le retour dans l’entreprise se fera sur information écrite du manager, adressée par mail ou courrier, moyennant un délai de prévenance d’au moins un jour.

9.2 Situations particulières 

Les parties ont énumérées des situations particulières qui pourront conduire à une application différente de certaines dispositions du présent accord. 

Les dispositions du présent accord non expressément visées s’appliquent à ces salariés.

9.2.1 Eloignement ou contrainte géographique

Il est convenu que les salariés dont le domicile est situé à plus de 50 kilomètres des locaux ou plus d’une heure de transport de leur lieu de travail peuvent prétendre à trois jours de télétravail maximum par semaine, sous réserve de l’accord de leur manager. 

Les jours de télétravail seront fixés conjointement avec le manager et pourront être annulés ou déplacés dans les mêmes conditions que les autres télétravailleurs. 

Dans cette hypothèse, le salarié n’a pas à être obligatoirement présent dans son service le lundi ou le vendredi.

9.2.2 Situation des femmes enceintes

Les salariées enceintes, à partir du 6ème mois de grossesse, pourront bénéficier d’une mise en place accélérée du télétravail au plus tard dans les 15 jours suivant leur demande. 

Elles pourront bénéficier de trois jours de télétravail au maximum par semaine. Ces jours seront fixés conjointement avec leur manager. 

Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail, d’autres modalités pourront être mises en place, conformément à ses préconisations. 

9.2.3 Situation des salariés en situation de handicap, cas thérapeutique ou médical

Le télétravail pourra répondre à des situations temporaires ou permanentes liées notamment à l’état de santé du salarié (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, restriction de mobilité temporaire, pathologie, mi-temps thérapeutique, arrêt de travail etc). 

Ainsi, sur demande du salarié et le cas échéant, sur préconisation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du poste de travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, et notamment concernant le nombre de jours de télétravail autorisé. 

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines, et si nécessaire par le médecin du travail, préalablement à la mise en œuvre d’un tel aménagement.

9.2.4 Situation des Directeurs et Directeurs adjoint d’établissement

En vue d’assurer la bonne continuité du service, les parties ont convenu que les Directeurs et Directeurs adjoint d’établissement ne pourront pas télétravailler les mêmes jours, tout comme le samedi et le dimanche. 

9.2.5 Sinistralité

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions au sein des locaux de l’entreprise (vol de voiture, cambriolage, travaux urgents etc), il pourra, sur accord préalable du Manager, télétravailler sans tenir compte des jours de présence minimum sur site.  

Article 10 - santé et sécurité

10.1 Absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Dans le cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause (maladie, congés, …), le télétravailleur s'engage à ne pas travailler à son domicile, ni à utiliser le matériel mis à sa disposition à titre professionnel.

10.2 Accident du travail

Il est rappelé que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. 

En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, pendant la journée de télétravail, il est fait application du régime applicable aux accidents intervenus dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur doit en informer son employeur le jour même de l'accident, par voie téléphonique ou courrier électronique et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

10.3 Santé au travail et préservation des risques pour la santé

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

Le salarié en télétravail, exposé à des risques professionnels au même titre que les autres salariés présents dans les locaux de l’entreprise, est également exposé à des risques spécifiques en terme d’ergonomie, de régulation de l’usage des outils numériques, d’isolement professionnel…

Les managers sont particulièrement attentifs à ces facteurs qui peuvent être sources de risques psychosociaux et physiques. 

Les risques psychosociaux propres au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. 

10.4 Accompagnement et sensibilisation à la pratique du télétravail

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail, des actions de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés en télétravail seront mises en œuvre.

Un guide des bonnes pratiques est également remis dès la formalisation du passage en télétravail aux salariés concernés. 

10.5 Contrôle par la CSSCT

L'employeur et le CSE, représenté par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, peuvent être amenés à s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, cette situation peut être un cas de suspension du télétravail sans préavis.





CHAPITRE 2 – AGILITÉ ORGANISATIONNELLE

Article 11 - définition de l’agilité organisationnelle

L’agilité organisationnelle constitue une modalité de travail innovante à distance. Elle se fonde sur le volontariat et présente un caractère ponctuel.

Elle concerne des activités qui peuvent être accomplies à distance sans nécessiter de relations particulières avec l'environnement interne ou externe du salarié. Elle vise des activités qui exigent une concentration inhérente à leur nature. Il peut s'agir de travaux nécessitant des temps d'analyse suivis de rédaction de tous types d'écrits, tels que note, rapport, étude, compte-rendu, préparation de réunion…  

L’agilité organisationnelle permet également de répondre à quelques situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement, son travail à son domicile (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, garde d’un enfant malade sur justificatif, véhicule en panne …).

A ce titre, un salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail peut également s’inscrire dans le dispositif d’agilité organisationnelle. 

Article 12 - public éligible à l’agilité organisationnelle

L'ensemble de la ligne managériale (Directeur / Responsable / Coordinateur ou emploi équivalent) et des services supports du Centre de Ressources sont éligibles au dispositif d’agilité organisationnelle. 

Les parties reconnaissent que l’agilité organisationnelle, comme le télétravail, est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome sur des tâches particulières. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir ce dispositif aux salariés dont la période d’essai est validée, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois.

L'acceptation de l'entrée dans le dispositif est subordonnée à l'évaluation par le responsable hiérarchique de l'autonomie et la performance de l'intéressé(e) tant dans ses tâches que sur l'utilisation des outils techniques mis à sa disposition, ainsi que sur sa capacité à travailler dans un endroit autre que celui de son travail habituel.

Le salarié devra avoir démontré une bonne organisation de son temps de travail (congés, RTT, repos…).
 
L'entrée dans le dispositif n'est assujettie à aucune condition relative à la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Article 13 - modalités d'entrée et de sortie dans le dispositif

L'entrée dans le dispositif, est fondée sur le volontariat du collaborateur et sur l'accord de son responsable hiérarchique direct.

Le salarié dépose sa demande dans le logiciel de traitement du temps de travail ou par écrit (mail ou courrier) moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures, sauf accord contraire des parties.

L’accord de son N+1 est formalisé dans le logiciel de traitement du temps de travail ou un écrit dont copie est adressée au référent télétravail.
La décision de rejet de la demande d’agilité organisationnelle fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans les 48h à compter de la réception de la demande, sauf situation d’absence du N+1.

Article 14 - principe de réversibilité.

À tout moment, chacune des parties peut, à son initiative et sans délai, sortir du dispositif d’agilité organisationnelle. Cette décision est notifiée par tout moyen à l’autre partie.

En cas de changement d'emploi, la sortie du dispositif d’agilité organisationnelle est automatique. Elle donne lieu, si le salarié le souhaite, à une nouvelle demande subordonnée à l'accord de son responsable hiérarchique.  

Article 15 - modalités de fonctionnement

Le capital temps attribué aux bénéficiaires de l’agilité organisationnelle est fixé à :

Un maximum de 10 jours par an pour le public de la catégorie Directeurs et membres des services supports du Centre de Ressources, proratisé au temps de présence effective pour les salariés arrivés en cours d’année,

Un maximum de 5 jours par an pour le public de la catégorie Responsable, Coordinateur et emploi équivalent, proratisée au temps de présence effective pour les salariés arrivés en cours d’année.

Il s'agit d'une limite maximale et non d'un droit acquis par les salariés. 

Le salarié fixe d'un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu'il a identifié, le ou les jours d’agilité organisationnelle à mobiliser ponctuellement. 

Par principe, l’agilité organisationnelle est mobilisée par journée entière. Par exception, il est possible de recourir à la souplesse organisationnelle par demi-journées. 

Afin de tenir compte des nécessités du service, la planification d'une journée d’agilité organisationnelle peut être déprogrammée à l'initiative du salarié et/ou de son responsable hiérarchique.

Le travail à distance peut selon le choix du salarié, et en fonction de ses contraintes personnelles, s'effectuer soit dans un lieu correspondant à l’article 7.1 du présent accord, soit dans un espace exploité ou géré par récréa.

Article 16 - uniformité de certaines dispositions avec le télétravail

Les articles suivants s’appliquent au salarié en Agilité organisationnelle :

Article 6.2 Contrôle et gestion du temps de travail
Article 7 et suivants Environnement de travail
Article 8 et suivants Statut social du télétravailleur
Article 10 et suivants Santé et sécurité (à l’exception de l’article 10.4) 


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 17 - suivi de l'accord

Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée avec les représentants du personnel chaque année, lors des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur la base des indicateurs figurant ci-dessous.

Pour le télétravail

Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées ;
Nombre de ruptures de télétravail ;
Nombre de jours de télétravail ;
Impacts du télétravail sur l’activité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;
Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;
Présentation des différents documents utilisés dans le cadre du télétravail.

Pour l’agilité organisationnelle

Nombre de collaborateurs utilisant le dispositif d’agilité organisationnelle ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;
Nombre de jours d’agilité organisationnelle
Impacts sur l’activité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;
Difficultés rencontrées par les utilisateurs et leurs managers.

Article 18 - entrée en vigueur et durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1er Juin 2022.

Conformément aux dispositions légales, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

Article 19 - notification et dépôt de l'accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES RECREA dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.

Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Enfin l’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance.

Article 20 - information des Instances Représentatives du personnel et des salariés

Le présent accord a été soumis au Comité Social et Economique du 17 Mai 2022 qui a émis un avis favorable.

Le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique après signature pour information.

Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA et affiché dans chacun des centres exploités par une Société de l’UES afin d’être porté à la connaissance des salariés ou laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’Etablissement. 

Article 21 - révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, selon les dispositions prévues par le Code du Travail.

La demande de révision de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception comportant les points à réviser et des propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.

Article 22 - dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord peut intervenir dans les conditions prévues par le Code du Travail.

La dénonciation de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la dénonciation.

Les parties s’entendent pour fixer à une durée de 12 mois le préavis en cas de dénonciation du présent accord et à 1 an la survie du présent accord à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord ne lui est substitué dans ce délai, sans pouvoir dépasser le terme de l’accord.
	

Fait à Saint-Contest en 5 exemplaires originaux, le 17 Mai 2022.

Pour le Syndicat SNEPAT FO			Pour les Sociétés de l’UES récréa	
			Directeur des Ressources Humaines