ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL




Entre les soussignés :

La société à responsabilité limitée           , dont le siège social est situé au                  représentée par :
Monsieur Le Docteur                            Gérant et par Monsieur               agissant en qualité de Directeur Général , ci-après dénommés la Direction

         D’une part,

Et

Le Syndicat Départemental Santé-Sociaux de Rouen et sa région, CFDT Haute-Normandie représenté par Monsieur     , Délégué Syndical 

       D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, à la qualité de vie et aux conditions de travail est conclu en application de l’article L2242-1 du Code du Travail.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent s’engager en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

Une analyse préalable à partir des éléments chiffrés contenus dans le bilan social 2020 et 2021 et l’index égalité Femmes/Hommes 2020-2021 a été réalisée et a contribué à la réflexion quant aux actions à développer en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
L’analyse a également portée sur le rapport de branche 2020 de l’hospitalisation privée afin de comparer les données chiffrées de la Clinique  avec celles de la branche professionnelle.

Il ressort de cette analyse une féminisation de la population salariée de la Clinique.
Les femmes représentent 85% des effectifs en 2021.
Les femmes représentent 85% des salariés à temps plein et 93% des salariés à temps partiel en 2021.

Les données issues de cette analyse sont cohérentes avec les données de la branche professionnelle qui affichent également un taux de féminisation de sa population de 85%.

Au sein de la Clinique, la féminimisation de la population est constatée dans deux filières :
La filière soignante et concourant aux soins (88%)
La filière administrative (87%)


Les études de rémunération menées selon les modalités de calcul de l’Index Egalite Femmes/Hommes ne font pas apparaître d’écarts significatifs ou injustifiés.

L’accès à la formation professionnelle est cohérent au regard de la proportion des femmes dans les effectifs : 87% des personnes formées sont des femmes.

Cette analyse fait état de la cohérence des actions menées au sein de la Clinique en faveur de l’égalité femmes/hommes au regard de la proportion des femmes dans les effectifs.

Toutefois, les parties réaffirment leur engagement à poursuivre et maintenir ces actions et s’engagent en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 La prévention des discriminations à l’embauche

En 2021, le taux de recrutement féminin était de 85%. Cette disproportion des recrutements en faveur des femmes s’explique par des causes inhérentes à la branche professionnelle et au secteur d’activité et n’est aucunement le résultat de pratiques discriminatoires au sein de la Clinique. 

La Clinique réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès des emplois et souhaite promouvoir la mixité des recrutements. 


Action 1 : Garantir la neutralité dans les annonces de recrutement pour favoriser l’attractivité des métiers

Les offres d’emploi et stage s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction de sexe. Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi et de stage afin que celles-ci ne soient pas discriminantes.

Objectif chiffré : 100% des offres publiées conformément à l’engagement

Indicateur(s) de suivi : Nombre d’offres d’emplois publiées  


Action 2 : Assurer l’absence de pratiques discriminatoires dans le process de recrutement 

La Clinique s’engage à mettre en œuvre un process de recrutement basé sur des critères objectifs. La sélection des candidats et les choix opérés en terme de recrutement seront effectués en tenant compte uniquement de la qualification (nature des diplômes ou certifications), des compétences et de l’expérience professionnelle acquises par le candidat.

Afin de garantir l’absence de pratiques discriminatoires dans l’intégralité du process de recrutement, des actions de formation-sensibilisation seront organisées auprès des cadres en charge des recrutements.
Cette sensibilisation favorisera la prise de conscience des stéréotypes femmes/ hommes et la mise en place de mesures préventives à chaque étape du recrutement par les personnes chargées des recrutements.

Objectif chiffré : 100% des cadres, en charge des recrutements, sensibilisés

Indicateur(s) de suivi : Nombre de cadres, en charge des recrutements, sensibilisés   



2.2 La prévention des discriminations tout au long de la carrière professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d'évolution professionnelle au sein de la Clinique.
Les parties signataires veilleront à ce qu’aucune pratique discriminatoire n’intervienne dans les évolutions professionnelles au sein de la Clinique. 





Action 3 : Garantir des niveaux de rémunération équivalents 

Les niveaux de rémunération appliqués au sein de la Clinique du Cèdre sont définis à partir des grilles de classification de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée.
Le niveau de rémunération est déterminé selon la filière, l’année de délivrance du diplôme, l’expérience dans le poste et le coefficient. Ainsi il n’existe aucune disparité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant le même poste dans la même filière, ayant le même nombre d’années d’ancienneté et ayant obtenu leur diplôme la même année.

Objectif chiffré : 100% des écarts qui pourraient être constatés devront être justifiés

Indicateur(s) de suivi : Analyse des rémunérations par sexe, emploi et ancienneté


Action  4 : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet d’adapter, de maintenir et de développer les compétences des salarié(e)s et est un outil majeur dans le développement professionnel.
La Clinique s’engage à veiller à ce que les salarié(e)s puissent accéder, dans les mêmes conditions, à la formation, quel que soit le sexe, le rythme de travail et l'âge.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salarié(e)s à temps plein et que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l'accès à la formation.

Objectif chiffré : Justification de l’intégralité des écarts constatés par rapport à la proportion F/H - temps plein/temps partiel dans les effectifs

Indicateur(s) de suivi : Nombre d’actions/d’heures de formation selon le sexe et le temps de travail


Action 5 : Assurer l’employabilité du/de la salarié(e) au retour d’un congé longue absence

La Clinique réaffirme le principe que la parentalité ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution professionnelle.
La Clinique veillera à ce qu’il soit proposé, dans un délai de 4 mois, une action de formation d’adaptation ou de maintien des compétences à tout(e) salarié(e) à son retour de congé maternité ou parental d’éducation.
Cette action visera à garantir, à sa reprise, l’adéquation des compétences du/de la salarié(e) à son poste de travail.

Objectif chiffré : 100% des salarié(e)s concerné(e)s auront bénéficié d’une action de formation

Indicateur(s) de suivi : Comparatif entre le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une action de formation et le nombre de salarié(e)s concerné(e)s


2.4 La prévention du harcèlement sexuel ainsi que des agissements sexistes

En date du 19 septembre 2019, il a été nommée, parmi les membres du Comité Social et Economique de la Clinique du Cèdre, une référente visant à lutter contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes. 
Un(e) référent(e) sera également désigné(e) par l’entreprise. Celui-ci/Celle-ci est chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les missions de la référente CSE s’articulent avec celles du/de la référent(e) désigné(e) par l’entreprise et s’articuleront autour de : 
la réalisation d’actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés et du personnel encadrant ;
la mise en oeuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête…) ;
la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.


Action 6 : Mettre en place la procédure interne de signalement 

Une procédure interne de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes va être construite en collaboration avec l’Equipe Opérationnelle Santé Sécurité et Conditions de Travail (EOSSCT). Cette procédure de signalement et de traitement s’inscrit dans les attributions du COPIL QVT existant au sein de la Clinique . Les membres seront sensibilisés et accompagnés à la prise en charge de ces situations.

Objectif chiffré : Une action de communication sera réalisée sur la procédure de signalement pour informer l’ensemble du personnel 

Indicateur(s) de suivi : Nombre de signalements et bilan des actions menées


ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1 La conciliation de la vie personnelle et professionnelle

Conscientes que l’égalité professionnelle repose également sur la conciliation de la vie personnelle (responsabilités familiales) et professionnelle, les parties s’engagent au travers des actions suivantes :


Action 7 : Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Une communication sera transmise à l’ensemble des futurs parents concernés par la naissance ou l’accueil d’un enfant concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant afin des les informer sur leurs droits, les modalités de prise et l’indemnisation du congé. Ces communications seront transmises dès lors que la déclaration de naissance aura été transmise au service Ressources Humaines.

Objectif chiffré : 100% des salarié(e)s concerné(e)s devront avoir reçu la communication 

Indicateur(s) de suivi : Comparatif entre le nombre de communications réalisées et le nombre de communications prévues
Nombre de congé paternité/d’accueil d’un enfant pris


Action 8 : Encourager l’accès équilibré aux congés familiaux

Des situations personnelles peuvent impacter la vie professionnelle d’un(e) salarié(e). Afin de permettre une meilleure articulation de la vie personnelle et professionnelle, la Clinique du Cèdre rappelle que des congés spécifiques permettent aux salarié(e)s d’appréhender plus sereinement ces situations.

Une action de communication sur le congé proche aidant, le don de jours et le congé de solidarité familiale sera réalisée auprès de l’ensemble du personnel.

Objectif chiffré : Réaliser la communication 

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de sollicitations 
Nombre de salariés ayant demandé ces congés – par sexe 
Durée moyenne du congé


Action 9 : Garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle propices à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle

Consciente que des contraintes personnelles pourraient empêcher un(e) salarié(e) de participer à une formation, la Clinique veillera à organiser les formations non qualifiantes, non diplômantes ou non certifiantes de courte durée (moins de 3 jours) dans un périmètre géographique limité.
Les formations auront lieu au sein de la Clinique, dans des établissements de soins ou organismes de formations au niveau départemental.



L’accès à la formation à distance (e-learning, classes virtuelles) sera également encouragé dès lors que l’outil informatique ne constitue pas un frein à l’acquisition des compétences par le/la salarié(e).

Objectif chiffré : 100% des salarié(e)s concerné(e)s devront avoir reçu la communication 

Indicateurs de suivi : Suivi des formations non qualifiantes, non diplômantes ou non certifiantes de courte durée (moins de 3 jours) par lieu
Nombre d’actions de formation réalisées en classe virtuelle ou en e-learning
Nombre d’actions de formation réalisées en Seine-Maritime

Action 10 : Faciliter le retour d’un(e) salarié(e) après un congé longue absence 

L’accès à l’information
Les parties conviennent que le retour du/de la salarié(e) au travail est facilité dès lors que le lien n’a pas été rompu prendant l’absence. La Clinique s’engage à transmettre au/à la salarié(e) l’ensemble des communications « officielles » (actualités, journal interne) durant son congé maternité ou durant toute une période d’absence d’une durée de 4 mois minimum.

Objectif chiffré : Transmettre les informations à tou(te)s les salarié(e)s concerné(e)s 

Indicateur(s) de suivi : Nombre de salarié(e)s ayant reçu les informations 

L’entretien professionnel de retour
Un entretien professionnel sera également proposé à chaque salarié(e) à son retour de congé maternité, de congé parental d’éducation ou de toute autre absence d’une durée supérieure à 4 mois. Cet entretien a pour objectif d’évoquer la reprise du travail, les besoins en formation, l’organisation du travail.
Cet entretien aura lieu dans un délai d’un mois maximum après la reprise du/de la salarié(e).

Objectif chiffré : 100% des entretiens proposés

Indicateur(s) de suivi : Comparatif entre le nombre d’entretiens réalisés et le nombre de salarié(e)s concerné(e)s


Action 11 : Favoriser les aménagements du temps de travail

Le temps partiel choisi pour raison personnelle
La Clinique s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel choisi sous réserve que l’organisation de la Clinique le permette et après avis de l’encadrement.
L’objectif est de permettre à chacun et chacune de concilier sa vie personnelle et professionnelle tout en assurant le bon fonctionnement de la Clinique.

Objectif chiffré : Répondre à l’intégralité des demandes en passage à temps partiel en justifiant les refus éventuels

Indicateur(s) de suivi : Comparatif entre le nombre de demandes de passage à temps partiel choisi acceptées et le nombre de demandes de passage à temps partiel choisi formulées

L’aménagement du temps de travail et la grossesse
La Clinique rappelle que les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une réduction du temps de travail à hauteur de 10% de leur durée quotidienne avec maintien de leur rémunération à compter du troisième mois de grossesse. Les modalités de réduction du temps de travail quotidien sont décidées en concertation avec le responsable hiérarchique et ne peuvent pas conduire à une désorganisation du service. 

Objectif chiffré : Informer 100% des femmes enceintes de cet aménagement du temps de travail

Indicateur(s) de suivi : Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'une réduction de temps de travail en lien avec sa maternité.

Il est également rappelé que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires bénéficie d'une autorisation d'absence, sur la base de la production d'un justificatif. Son conjoint ou conjointe, partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle peut également s'absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

3.2 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Un(e) référent(e) Handicap, chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, va être nommé(e) au sein de la Clinique du Cèdre.

Ces missions consisteront à :
Piloter et animer la politique handicap de l’entreprise
Communiquer sur les actions mises en place
Sensibiliser sur le handicap
Suivre l’obligation d’emploi
Etre le relais avec les interlocuteurs spécialisés (MDPH, AGEFIPH, CAP EMPLOI)
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap
Répondre aux diverses questions que peut se poser un(e) salarié(e) sur la Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH)
Accompagner les salarié(e)s dans les démarches
Accompagner les salarié(e)s au cours de leur carrière professionnelle
Assurer les relations avec le médecin du travail pour favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

Une formation sera proposée au/à la référent(e) afin de l’accompagner dans ses missions.


Action 12 : Sensibiliser le personnel au handicap
Une action de communication sera réalisée auprès des salarié(e)s de la Clinique afin de :
Les sensibiliser au Handicap et d’acquérir un connaissance commune sur ce sujet
Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Communiquer sur l’accompagnement et les aides possibles
Communiquer sur le/la référent(e) Handicap

Objectif chiffré : Réaliser au moins une action de communication/sensibilisation

Indicateur(s) de suivi :
Nombre d’actions de communications réalisées
Nombre de sollicitations du/de la référent(e) handicap
Nombre d’accompagnements réalisés
Nombre d’aménagements de poste réalisés 

Action 13 : Favoriser le maintien dans l’emploi

La Clinique du Cèdre s’engage à effectuer toute démarche nécessaire à l’aménagement d’un poste de travail préconisé par la Médecine du Travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un(e) salarié(e) en situation de handicap ou s’il contribue à l’amélioration des conditions de travail, sous réserve de faisabilité technique, organisationnelle et financière. 

Objectif chiffré : Etudier 100% des préconisations d’aménagement de poste formulé(e)s par la Médecine du Travail

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre d’aménagements préconisés
Nombre d’aménagements et typologie des aménagements réalisés
Nombre d’études ergonomiques réalisées par la Médecine du travail

3.3 La prévention des risques professionnels

Une Equipe Opérationnelle Santé Sécurité et Conditions de travail (EOSSCT), composée de membres élus du Comité Social et Economique, a été créée au sein de la Clinique du Cèdre afin de travailler avec la Direction sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.


Action 14 : Relancer les actions des copil QVT et TMS

Convaincue que l’amélioration des conditions de travail est indispensable au bien-être au travail des salarié(e)s, la Clinique du Cèdre s’est engagée dans une démarche en faveur de la QVT par la création de deux copil : Le Copil QVT et le Copil TMS.
Les copil sont composés de salarié(e)s de la Clinique, membres de l’encadrement et personnel soignant.

Les travaux menés par le Copil TMS visent à mettre en place et appliquer une méthode d’analyse de la charge physique de travail.
Le copil QVT a pour mission de prévenir les situations problématiques, de prendre en charge les signalements et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail par la mise en place des actions préventives et correctives.

Avec la crise sanitaire 2020-2021, les travaux des copil ont été mis en sommeil.
La Clinique du Cèdre souhaite à partir du 1er janvier 2023, relancer les travaux des deux copil et communiquer auprès des salariés sur la démarche globale de la QVT au sein de l’établissement.

Indicateur(s) de suivi : Suivi de l’activité des Copil


Action 15 : Inscrire un axe prioritaire de formation relatif à la santé et la sécurité au travail dans le plan annuel de développement de compétences

Chaque année un axe prioritaire de formation santé et sécurité au travail sera intégré dans le plan de développement des compétences. Un travail collaboratif avec l’EOSSCT sera réalisé afin de déterminer les thématiques de formation retenues. Les thématiques de formation seront choisies en fonction de l’étude des accidents de travail, des travaux des COPIL QVT et TMS, des remontées de l’EOSSCT et des orientations de la Clinique.
Par ces actions, les parties s’engagent dans une démarche d’amélioration des conditions de travail au plus près des besoins des salarié(e)s.

Objectif chiffré : Réalisation de l’intégralité des actions de formation. Justification des actions non réalisées

Indicateur(s) de suivi : 
Analyse des AT/MP
Nombre d’actions de formation mises en place par thématique
Nombre d’heures de formation, de stagiaires et de personnes formées par thématique


ARTICLE 4 : Suivi de l’accord 

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif de l’application de l’accord.
La demande de suivi et d’interprétation devra consigner l’exposé précis du différend et sera remise contre décharge (ou RAR) aux autres parties. A défaut de position commune une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première.
La position issue des débats fera l’objet d’un procès verbal rédigé par la Direction ; procès-verbal qui sera remis à chacune des parties signataires dans le mois suivant la clôture des réunions.
Jusqu’à l’expiration de ces procédures soit à la remise du procès-verbal , les parties s’engagent à n’entamer ou ne suciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet des débats.



Les parties signataires conviennent de faire le point sur l’application du présent accord chaque année afin d’examiner ensemble s’il y a lieu des éventuels aménagements à apporter aux dispositifs en vigueur.

ARTICLE 5 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative de l’Entreprise.


ARTICLE 6 : DURÉE, DATE D’EFFET DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à savoir du 1er janvier 2023 au 31 Décembre 2026. Il cessera donc de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme. 





Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 à L 2231-7 et D 2231-2 à D 2231-7 du Code du travail.

Il sera déposé auprès :
de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Normandie par le biais de la plateforme dédiée, accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires
du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen 



Fait à Bois-Guillaume, le 

En trois exemplaires originaux,


Pour la Clinique du Cèdre :                                                             Pour la CFDT :

Dr 
Gérant                                                                                                Délégué syndical CFDT








Directeur Général