ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 ET SUR L’EGALITE FEMME/HOMME



Entre,

La société SLIH GHB (Grand Hôtel Bellevue), SAS, dont le siège social est sis 30, avenue Kléber 75116 Paris immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 891 972 630. 

La société SLIH AD (Art Déco), SAS, dont le siège social est sis 30, avenue Kléber 75116 Paris immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 018 904. 

La société SLIH CP (Crowne Plaza), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber 75116 Paris immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 018 953.

La société SLIH HIR (Holiday Inn Resort Picardy), SAS, dont le siège social est sis 30, avenue Kléber 75116 Paris immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 019 043.

La société SLIH HDB (Hôtel de Bourgtheroulde), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber 75116 Paris immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 081 803.

La société SLIH HG (Hermitage Gantois), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber 75116 Paris immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 123 795

Société Lilloise d’Investissement Hôtelier (SLIH), dont le siège social est sis 17, quai du Wault - 59800 LILLE immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 340 923 371.


Constituant l’UES Lilloise d’investissement hôtelier (ci-après « l’UES LIH »)
Prise en la personne de , dûment mandaté aux fins des présentes.

Et

membres élus titulaires de la délégation du personnel de l’UES LIH non mandatés par un syndicat, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
SLIH et les élus de la délégation du personnel de l’UES LIH, du groupe signataire du présent accord sont désignés, ci-après, individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».

D’AUTRE PART,


Le présent document est désigné ci-après l’Accord QVT-F/H.



PREAMBULE

Pour mémoire, dans le cadre d’une réorganisation du portefeuille hôtelier de la SLIH, chaque hôtel, initialement établissement de la Société Lilloise d’Investissement Hôtelier (SLIH), est devenu une société distincte, à l’exception du Couvent des Minimes, toujours exploité par la SLIH.

Dans cette nouvelle configuration, il a été reconnu – afin de maintenir les liens étroits de communauté de travail (direction, statut collectif, services partagés) –  une UES entre les 7 hôtels. 

L’UES a décidé d’engager des négociations en vue de se doter d’un accord sur la qualité de vie au travail et sur l’égalité femme/homme. 

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation. Les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'Association. 

Les Parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute discrimination et toute différence de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre, le cas échéant, les actions correctrices qui s'imposent.

Conscientes que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un éventuel frein à leur évolution professionnelle, les Parties souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation générale afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Également, les Parties sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. La qualité de vie au travail, notamment en ce qu’elle permet un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, concoure aussi à l’égalité femme/homme. 

L'enjeu de la qualité de vie au travail est de concilier le progrès social, la satisfaction des clients et la performance économique de l’UES. La qualité de vie au travail est une dynamique d'action collective ; elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise.


Il a donc été convenu ce qui suit :


Partie 1 – Champ d’application

L’Accord QVT-F/H a vocation à s’appliquer à tous les salariés des entreprises constituant l’UES, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu'aux intérimaires, apprentis et stagiaires.






Partie 2 – Egalite femme/homme


Article 1 - Objectifs de progression et d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche 

La Direction manifeste sa volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat. L’objectif est d’encourager la mixité sur l’ensemble des métiers de l’hôtellerie et au sein de toutes les catégories professionnelles.

Les Parties souhaitent sensibiliser l’ensemble des managers et des recruteurs aux problématiques de la diversité afin de déployer une politique cohérente au sein de l’UES. Elles soulignent l’importance de rappeler les règles garantissant la non-discrimination tout au long du processus de recrutement.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. 

Les Parties aux présentes conviennent de sensibiliser les personnes chargées de recrutement, y compris les prestataires extérieurs (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement), aux stéréotypes femmes/hommes et tout stéréotype de genre en général afin de les dépasser.

Afin d’assurer et de maintenir un équilibre femmes/hommes à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste soient asexués et permettent la candidature de toute personne intéressée, les rendant accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. 

Ces règles s’appliquent également dans le cadre des mobilités et évolutions internes.


Article 2 – Objectifs de progression et d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de progression de carrière

Les Parties réaffirment leur attachement à l’égalité des rémunérations à l’embauche entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes, ainsi que leur attachement à l’égalité d’accès à la formation et à la progression de carrière. 

Dans le cadre d’un recrutement, la rémunération et la classification appliquées doivent être les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être fondées sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées.

Il convient d’assurer également :

l’accès à l’égalité de rémunération au retour d’un congé de longue durée (maternité, adoption, longue maladie),
des éléments de rémunération identiques à due proportion du temps de travail (temps plein / temps partiel).

Au-delà des conditions d’embauche, il convient de s’assurer que l’accès à la formation et la progression de carrière se font sans considération de genre. Aussi chaque candidature en interne sera étudiée sans distinction de sexe, et ce, quel que soit le niveau de responsabilités afférent au poste à pourvoir. 
Article 3 – Sensibilisation au harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel s’entend également désormais :

des propos ou comportements à connotation sexiste ;
des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
des propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportement caractérisent une répétition. 

Les managers sensibiliseront la collectivité de travail à cette définition étendue du harcèlement sexuel, lequel compromet nécessairement l’égalité femme/homme. 

Les General Managers seront sensibilisés par la Direction. 


Article 4 – Outil de surveillance

Une analyse de l’index égalité femmes/hommes (art. L.1142-8 du Code du travail) sera réalisée chaque année.

Les Parties s’engagent à fixer, le cas échéant, un calendrier spécifique afin :

d’organiser le réajustement de la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées ;
de réfléchir aux raisons des différences dans les évolutions de carrière et aux actions correctives qui pourraient être menées.


Partie 3 – Qualité de vie au travail


Article 5 – Rappel

Au sein de l’UES, il existe déjà des outils protecteurs des conditions de travail et donc de la qualité de vie au travail. Les sociétés composant l’UES sont dotées d’un règlement intérieur révisé lorsque les évolutions juridiques l’imposent, ainsi que d’une charte éthique. 

De même, l’UES est doté d’un accord Handicap et d’un document unique d’évaluation des risques.  

Il a été satisfait aux conditions d’affichage et de diffusion, et l’ensemble de ces documents est accessible à la communauté de travail sur le RH SUITE, logiciel RH de gestion du personnel. Cet outil informatique a d’ailleurs permis une fluidification certaine de la gestion RH pour les managers. 




Article 6 – Valeurs comportementales

Les Parties rappellent leur attachement à la protection des droits et libertés dans l’entreprise, à l’interdiction des comportements discriminants, du harcèlement sexuel – notion qui couvre désormais les comportements sexistes – et du harcèlement moral.
Il est rappelé que les définitions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel ont été enrichies ; le règlement intérieur et l’affichage des textes pertinents seront adaptés en conséquence. 

Outre ce rappel élémentaire, les Parties tiennent à souligner l’importance d’observer certaines valeurs afin d’assurer un climat de travail serein pour tous. Le cœur d’activité de l’UES impose la nécessité de satisfaire une clientèle exigeante dans un secteur fortement concurrentiel. Il est donc important que la communauté de travail observe certaines règles et valeurs, afin de limiter en son sein les sources de tensions. 

Les membres de la communauté de travail, quel que soit leur niveau hiérarchique, seront donc sensibilisés à la nécessité impérative de s’adresser à un autre membre de la communauté de travail avec respect et politesse. 

Les membres de la communauté de travail seront également sensibilisés à prendre du recul sur certaines situations, à faire preuve de sagesse, et à ne pas créer ou nourrir une situation conflictuelle. 

Les managers, en particulier les General Managers, seront sensibilisés à la nécessité d’intervenir en cas de situation de tension ou conflictuelle qui viendrait à perdurer.  

Plus globalement, les relations de travail doivent être guidées par le respect, l’écoute et la confiance, de même qu’il est nécessaire d’accroître l’autonomie et donc la responsabilisation des collaborateurs. La responsabilisation des collaborateurs leur permet de mieux maîtriser leur poste, leur fonction et leur organisation. Elle participe donc nécessairement de la qualité de vie au travail. 

Il est rappelé que l’UES est dotée d’une charte éthique qui énonce un certain nombre de valeurs, d’exigences, en vertu de laquelle les entreprises constituant l’UES sont engagées et qu’elles s’attachent à faire respecter au quotidien. Dans le cadre de l’Accord QVT-F/H, l’importance de la bonne observation de cette charte éthique est réaffirmée ; elle est un outil essentiel de la garantie de la qualité de vie au travail. 


Article 7 – Exigences organisationnelles et déconnexion

Les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels sont prises en compte. Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Pour les salariés dépendant d’une organisation de travail en planning, les managers veillent à communiquer l’organisation ou la modification du planning dans un délai raisonnable, sous réserve de toute situation exceptionnelle qui justifierait d’une adaptation de dernière minute ou dans l’urgence justifiée par le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Pour les salariés dotés, de par leur fonction, d’outils de connexion à distance, ils seront sensibilisés à la nécessité d’une utilisation raisonnable et raisonnée. 

De façon plus globale, il est recommandé d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et de limiter la situation chronophage que peut constituer la gestion des emails, ce qui suppose pour l’utilisateur  :

de s’interroger sur la pertinence du recours à la messagerie électronique professionnelle par rapports à d’autres outils déjà existants ou par rapport à la communication orale, sur le nombre de personnes à impliquer (qu’il s’agisse des destinataires ou des personnes mises en copie), sur le moment opportun de l’envoi ;
de renseigner un objet de courriel pertinent permettant au destinataire d’en identifier rapidement le contenu et, si nécessaire, de procéder à un classement utile du courriel ; 
de mesurer la nécessité de renseigner les mentions « urgent » ou « important » ;
le cas échéant, de préciser la date à laquelle une réponse serait souhaitée ;
naturellement, de s’adresser en des termes respectueux et neutres. 


Article 8 – Formalisation des actions

L’UES s’engage à appliquer l’Accord QVT-F/H de façon effective et loyale. 

L’UES s’assure que des actions concrètes visant à améliorer objectivement la qualité de vie au travail de ses collaborateurs soient mises en place. Il est donc nécessaire de sensibiliser par voie de communication tout projet dont l’objectif sert l’Accord QVT-F/H. 

A titre d’exemple, il s’agira :

de favoriser la libre expression, naturellement dans le respect des valeurs comportementales et éthiques ;
de mettre en lumière des métiers et des professionnels, et d’œuvrer à leur valorisation ;
de mettre en place une communication interne efficace ;
de privilégier l’écoute des collaborateurs dans le respect du pouvoir de Direction des employeurs de l’UES et des obligations subséquentes qui leur incombent. 


Article 9 – Santé au travail

Sans reprendre le détail des obligations incombant aux employeurs en matière de sécurité et de santé des salariés au travail, il est rappelé que les sociétés composant l’UES veillent à la parfaite application des règles en la matière, et notamment en ce qui concerne l’implication du médecin du travail à chaque étape pertinente de la collaboration de travail. 

L’UES s’engage à mettre en place les adaptations nécessaires découlant de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. 


Partie 4 – Vie de l’Accord QVT-F/H


Article 10 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord QVT-F/H

L’Accord QVT-F/H entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
Les Parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’Accord QVT-F/H au moins un mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l’Accord QVT-F/H cessera de produire des effets. 

Article 11 – Communication et suivi de l’Accord QVT-F/H

Les Parties conviennent de communiquer et promouvoir le contenu de l’Accord QVT-F/H et de sensibiliser la communauté de travail aux enjeux identifiés. 

L’Accord QVT-F/H sera mis à disposition des salariés auprès de l’équipe RH, sera diffusé par voie d’affichage et consultable sur RH SUITE. 
Un suivi sera organisé au terme de chaque année d’existence de l’Accord QVT-F/H avec le CSE pour analyser les résultats pour l’année écoulée et envisager les solutions correctives.

Article 12 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.  Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de révision, les Parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Article 13 - Formalités

L’Accord QVT-F/H est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de la Branche est déposé sur la plateforme du ministère du travail () dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe des conseils de prud’hommes de Lille et de Rouen. 


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Fait à Lille, en 4 exemplaires originaux le 20 juin 2022
 
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