ACCORD A DUREE DETERMINEE

RELATIF AU TELETRAVAIL

CHEZ COMAP SA

POUR APPLICATION SUR LA SEULE ANNEE 2022



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société COMAP SA, dont le siège social est situé 16, avenue Paul Santy, Lyon 8e, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET :
Les organisations syndicales :

La CFE-CGC représentée par Mme XXXX
La CFDT représentée par Mme XXXX
La CGT représentée par M. XXXX

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

Les évolutions des modes de travail et des outils de communication à distance permettent d’envisager la poursuite de modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et personnelle ou de limiter leurs temps de trajet, contribuant à la préservation de l’environnement par la réduction de l’usage de véhicules à moteur. 

Un récent accord national interprofessionnel ainsi que la crise sanitaire apparue en 2020 ont renforcé la place du télétravail dans l’entreprise en démocratisant sa mise en place au sein des organisations. C’est en ce sens et profitant du terme du précédent accord relatif au télétravail que la direction et les partenaires sociaux ont souhaité continuer de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail sous ses différentes formes. 

Néanmoins, les partenaires sociaux ont conscience, plus encore en cette période d’individualisation forcée ou choisie, de la nécessité absolue de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation d’une communauté de travail.

Le présent accord a donc pour vocation de redéfinir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ensemble de la société COMAP SA.

ARTICLE 1 - OBJET

Les parties susvisées se sont réunies, dans le cadre de la négociation portant renouvèlement de l’accord sur le télétravail qui prendra fin le 31 décembre 2021, au cours de réunions de négociations et ce, à plusieurs reprises dont 

Le 21 octobre 2021

afin d’établir ensemble les règles de mise en place et de fonctionnement du télétravail. 

Au cours de cette réunion, dans un climat ouvert et respectueux de chacun, les propositions et les positions des parties ont évolué. Le présent accord n’a pour objet que de retranscrire les dispositions sur lesquelles les parties sont parvenues à un accord et non les débats ayant eu lieu au cours des différentes réunions. Ceux-ci ont été évoqués tout au long de la négociation par différents moyens.

Les présentes dispositions annulent et remplacent les accords et autres dispositions, unilatérales ou non (notamment les usages) relatifs aux mêmes objets sur l’ensemble des établissements de la société COMAP SA et de la société COMAP SA elle-même. Il a été, en conséquence, convenu ce qui suit :


ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

En synthèse, cela consiste pour le télétravailleur :
A exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux ;
En utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs, Internet, téléphonie, tablette, etc.) ;
De pouvoir combiner le travail à domicile et le travail au sein de l’entreprise.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Les organisations syndicales et la direction, ont convenu que les définitions des différentes formes de télétravail connues au sein de COMAP sont les suivantes : 

Classique : travailler de façon régulière et volontaire en dehors des locaux de l’entreprise alors que la réalisation et l’organisation du travail auraient pu être effectuées au sein de ces mêmes locaux ;
Occasionnel : travailler à distance de façon occasionnelle ou temporaire en raison de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié ou de l’employeur, ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence ;
Nomade : travailler lors de déplacements professionnels quel que soit l’endroit ;
Itinérant : travailler dans des fonctions nécessitant des déplacements réguliers et/ou systématiques pour réaliser sa mission en dehors de son site de rattachement.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités liées au télétravail dit « classique » et au télétravail dit « occasionnel ». Le télétravail nomade ou itinérant ne sont pas traités dans le présent accord.

ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL DIT CLASSIQUE

3.1. CONDITIONS D’ACCES

3 critères cumulatifs sont nécessaires pour avoir accès au bénéfice du télétravail. Ils sont liés 
Au salarié
A l’activité et au poste
Au lieu de télétravail.


3. 1.1. Critères d’éligibilité liés au salarié
Les dispositions du présent accord sur le télétravail classique sont ouvertes aux collaborateurs Cadres et Non Cadres remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Être volontaire ;
Avoir au moins 3 (trois) mois d’ancienneté consécutifs dans l’entreprise au moment de la demande (ou, avec l’accord du manager, sans condition d’ancienneté) ;
Bénéficier d’un contrat salarié, à durée indéterminée ou à durée déterminée (alternants compris) ou d’une convention de stage (mais, dans ce cas, l’accord du tuteur est requis) ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel (ou forfait réduit pour les salariés au forfait) supérieur ou égal à 80% d’un temps plein ;
Occuper un emploi compatible avec la pratique du télétravail (cf. paragraphe suivant).

Les stagiaires ne sont éligibles qu’avec l’accord de leur tuteur et dans certaines limites (définies ci-après) dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Parmi ces salariés éligibles, une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail préconisée par le Médecin du travail pour des raisons médicales, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Ce peut être le cas de salariés dont la pathologie justifie un travail à domicile (par exemple en raison du besoin de limiter les temps de trajet, nécessitant un environnement calme, un temps de repos important, des soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.


3.1.2. Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

Les postes éligibles au télétravail sont ceux qui répondent cumulativement aux critères suivants :

Dont tout ou partie des tâches peuvent être réalisées par le biais de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication,

Dont les tâches pouvant être réalisées par le biais de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication sont telles qu’elles peuvent occuper une journée entière consécutivement. Ainsi, des postes en production dont une partie des tâches peut être faite de manière concentrée sur une journée par le biais de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication peuvent être éligibles au télétravail.
A contrario, un poste dont les tâches éligibles au télétravail sont peu nombreuses ou éparpillées tout au long de la journée ou de la semaine de sorte qu’elles ne peuvent pas être concentrées sur une journée ni occuper une journée entière n’est pas éligible au télétravail.

Dont les missions peuvent être réalisées « hors des locaux de l’entreprise » c’est-à-dire dont l’absence sur le poste de travail ne met pas en péril la sécurité des personnes et des biens ni ne vide de sa raison d’être le poste lui-même. Sont ainsi exclues les fonctions qui ont pour objet le support physique et/ou l’assistance physique quotidien aux clients, aux utilisateurs, aux personnes (par exemple un poste d’hôtesse d’accueil). 

Qui ne nécessite pas la consultation et/ou l’utilisation quotidienne (chaque jour) de documents papiers ; en effet, aucun document papier ne doit sortir de l’entreprise afin d’éviter toute perte ou inaccessibilité du fait de l’absence prolongée d’un salarié parti avec des documents.

Qui ne nécessite pas la consultation et/ou l’utilisation quotidienne de matériels qui ne pourraient pas être transportés hors des locaux de l’entreprise pour des raisons de confidentialité, de praticité ou de fragilité.

Ainsi, les métiers requérant une présence physique permanente ou l’usage quotidien d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ne pourront pas être éligibles au télétravail.


3.1.3. Critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur, dans des espaces tiers dédiés au travail (bureaux partagés, espaces de coworking, etc.), dans des lieux publics ou dans tout autre lieu au choix du salarié mais chaque fois uniquement dans le strict respect des règles cumulatives suivantes :

Respecter les règles de sécurité définies par le service informatique de l’entreprise ;
Avoir un espace de travail adapté et spécifique ;
Disposer d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique suffisants pour effectuer les tâches qui lui incombent aussi rapidement qu’il le ferait dans les locaux de l’entreprise ;
Etre dans un lieu respectant les normes de sécurité (électrique ou autre) et d’hygiène en vigueur dans l’entreprise ;
Être couvert par une assurance habitation pour l’usage considéré.

Néanmoins, il appartient aussi à l’employeur de fournir au collaborateur éligible au télétravail le matériel informatique nécessaire (cf. ci-après) ainsi que les connexions et sécurité informatiques minimales pour permettre au collaborateur d’effectuer son travail depuis un autre lieu que le site de rattachement.

Il est précisé qu’aucune prise en charge des frais liés au télétravail ne sera possible sauf à ce que le télétravail lui soit imposé par l’employeur (cf. ci-après sur les cas du télétravail imposé). 


3.2. CONDITIONS DE MISE EN PLACE

3.2.1. Nombre maximum de jours de télétravail

Un salarié qui répond au critère d’éligibilité, dont le poste, l’activité et le lieu de travail répondent également au critère d’éligibilité, aura droit à huit jours (8) de télétravail par mois calendaire sans qu’il puisse lui être opposé un refus autre que l’un de ceux listés ci-dessous.

Exception : en cas d’absence, qu’elle qu’en soit la cause, en cas de congés ou de formation ou de déplacement durant une semaine donnée, le télétravail nécessitera l’accord du manager et ne sera pas un droit dans la mesure où, dans ce cas, le salarié aura déjà été absent de son lieu de travail au moins une fois dans la semaine. La seule limite à ce refus serait un manque d’équité entre les collaborateurs d’une même équipe selon le principe « à situation égale traitement égal ».

Les collaborateurs à temps partiel (ou forfait réduit) éligibles (au moins 80% d’un temps plein) auront également droit à des jours de télétravail dans les mêmes conditions qu’un temps plein. Le nombre de jours de télétravail mensuel sera calculé au prorata du temps de travail et arrondi au nombre entier le plus proche. Exemples : 
Un salarié à mi-temps (50%) n’est pas éligible au télétravail. 
Un salarié à 80% aura le droit à 0,8*8 jours de télétravail par mois calendaire soit 6,4 soit 6 jours de télétravail. Il sera ainsi absent de son lieu de travail potentiellement 10 jours (6 jours de télétravail + 1 jour par semaine en temps partiel).
Un salarié à 90% aura le droit à 0,9*8 jours de télétravail par mois calendaire soit 7,2 soit 7 jours de télétravail. Il sera ainsi absent de son lieu de travail potentiellement 9 jours (7 jours de télétravail + 0,5 jour par semaine en temps partiel).

Un stagiaire aura droit à un jour de télétravail par semaine maximum si et seulement si son tuteur donne son accord. Même avec l’accord de son manager ou de son tuteur il ne pourra pas avoir droit à plus d’un jour de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail ne sont 
Ni cumulables
Ni reportables
d’un mois (ou d’une semaine pour les stagiaires) sur l’autre. 


3.2.2. Choix des jours de télétravail

Les jours de télétravail ne sont fractionnables en demi-journées qu’avec l’accord du manager. Le manager n’a pas à justifier son refus d’accorder une demi-journée de télétravail dans la mesure ou le principe est du télétravail en journée entière.

Le fait de prendre une demi-journée de télétravail compte pour une demi-journée. Le fait de prendre une journée de télétravail compte pour une journée.

Le choix des jours de télétravail sera fixé d’un commun accord, par tout moyen écrit, entre le collaborateur et son manager. A défaut d’accord le collaborateur ne pourra pas faire de télétravail ce jour ou cette semaine-là (sauf abus caractérisé du manager).

Afin de faciliter l’organisation interne, le collaborateur est incité à bloquer la journée télétravaillée dans son agenda outlook avec le statut spécifique « en déplacement ». Celui-ci permettra à tout interlocuteur interne à la société de savoir que le collaborateur travaille, bien que non physiquement présent. 



Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, 
Le collaborateur devra être obligatoirement présent physiquement les jours de rituels de management hiérarchiques et transversaux, durant les évènements nécessitant la présence de toute l’équipe ou lors des autres réunions obligatoires et ce, même si plusieurs salariés y participent depuis plusieurs sites distants du Groupe. L’objectif est que l’ensemble des salariés d’un même site participent depuis un même lieu à ces réunions collectives.
Le manager est incité à exiger la présence physique sur le lieu de travail de l’ensemble de ses collaborateurs directs, tous ensemble, au moins une journée par semaine. 


3.3. MODALITES D’ACCES

3.3.1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. L’employeur ne pourra pas demander au collaborateur d’exercer sa mission en télétravail. Le volontariat est fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, doit adresser une demande écrite par tout moyen avec un préavis minimal de 10 jours ouvrés. Ce délai peut être raccourci si le manager l’accepte. Cette demande peut porter sur une ou plusieurs semaines jusqu’à un an à l’avance. Une fois qu’il aura été mis en place, par l’entreprise, une fonction spécifique pour le télétravail dans un logiciel, la demande écrite devra être formulée obligatoirement via ce logiciel.

En conséquence, la modification, par le salarié, des jours convenus n’est pas possible moins de 10 jours ouvrés avant l’échéance (sauf accord du manager).


3.3.2. Etude de la demande

Le manager dispose d’un délai de 8 jours ouvrés maximum à compter de l’accusé de réception de la demande pour apporter une réponse. A défaut de réponse, le manager est réputé avoir accepté la demande.

Au cours de ce délai, le manager, en s’appuyant sur le correspondant ressources humaines, étudiera la demande par : 
La vérification des critères d’éligibilité tels que prévus dans le présent accord ;
La détermination des modalités envisageables du télétravail au regard des demandes du collaborateur, des modalités appliquées aux autres collaborateurs du service déjà en télétravail et des contraintes du service. 

Néanmoins, le manager peut revenir sur son accord à tout moment, par écrit, mais doit respecter un préavis d’au moins 2 jours ouvrés. Ainsi, la modification, par le manager, des jours convenus (expressément ou tacitement) n’est pas possible moins de 2 jours ouvrés avant l’échéance (sauf accord du salarié). A l’inverse, cela signifie qu’aucun jour de télétravail n’est acquis par le salarié jusqu’à 2 jours ouvrés avant la date effective du télétravail.

3.3.3. Réponse à la demande

La réponse – positive ou négative – est apportée par tout moyen écrit au collaborateur dans le délai prévu à l’article ci-dessus. Une fois qu’il aura été mis en place, par l’entreprise, une fonction spécifique pour le télétravail dans un logiciel, la réponse écrite devra être formulée obligatoirement via ce logiciel.


3.3.3.1. Réponse positive

Une réponse positive sera accompagnée, pour une première demande, d’un support à la mise en place du télétravail précisant les modalités d’organisation applicables au collaborateur ainsi que les rappels des règles spécifiques liées au présent accord dont les règles de sécurité et la procédure à suivre en cas d’accident de travail ou de trajet.


3.3.3.2. Réponse négative, motif de refus, conditions de suspensions et/ou d’arrêt du télétravail

Une réponse négative devra être motivée (sauf pour les demandes portant sur des ½ journées de télétravail). 

Les principaux motifs de refus du télétravail et de remise en cause du télétravail sont les suivants : 
Le non-respect des critères d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques (problèmes de connexions ou de sécurité informatiques annoncées par le service informatique) ;
Un changement de poste de moins de 3 mois (mais le manager peut accorder le droit au télétravail s’il le souhaite) ; 
La nécessité d’assurer une permanence présentielle minimale au sein du service (notamment lors de périodes de congés payés ou de nombreuses absences pour divers motifs, etc.) ; 
Un manquement aux règles relatives au télétravail (cf. ci-après) ;
Une absence, quel qu’en soit le motif, du salarié dans la semaine ;
Sur recommandation de la médecine du travail.

Cette liste étant non exhaustive, le manager et le service RH pourront refuser la mise en place du télétravail pour tout autre motif justifiable dans le respect de l’équité entre salariés d’un même service.

En cas de suspension au-delà d’une semaine du droit au télétravail la motivation du manager devra être transmise, en amont de la décision, pour approbation, à la Direction des Ressources Humaines.


3.4. EXERCICE DU TELETRAVAIL

3.4.1. Les devoirs du manager

Le présent accord a notamment pour objet de favoriser une culture du management orientée vers les résultats et non sur le temps ou le lieu.

Dès la mise en place du télétravail, le manager devra mettre en place un suivi régulier avec le collaborateur en télétravail. Il sera indispensable de prévoir un premier entretien de suivi durant le premier mois de mise en place du télétravail. 



La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur en situation de télétravail. 

Droit à la déconnexion : le responsable hiérarchique s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion. Pour ce faire, il s’engage à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors des horaires habituels de travail du collaborateur. 

A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées. Dans ce cadre, un bilan individuel annuel de cette organisation sera établi, notamment concernant l’impact de cette mesure pour le collaborateur d’un point de vue social (équilibre vie professionnelle et personnelle), et professionnel (ses performances). 


3.4.2. Les devoirs du collaborateur

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et dans le respect des accords et règlements qui lui sont applicables. Ainsi, il est précisé que le salarié devra être accessible et joignable en respectant les plages horaires habituellement pratiquées.

Le collaborateur s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. S’il n’est pas, momentanément, en mesure de le faire, il rappelle ou recontacte son interlocuteur dès qu’il est à nouveau disponible. Le collaborateur doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié sur site.

Le collaborateur s’engage à exécuter les tâches qui lui incombent avec la même célérité qu’il le ferait dans les locaux de l’entreprise.

En cas de problème de connexion non inhérent à l’entreprise, le collaborateur met tout en œuvre afin d’y mettre fin, de réaliser malgré tout, les tâches qui lui incombent, et de contacter ses interlocuteurs par un autre moyen.

En cas de panne du système informatique de l’entreprise, la journée entamée est payée mais le lendemain le salarié doit revenir sur son lieu de travail même si le délai de 2 jours ouvrés de prévenance ne peut pas être respecté. A défaut il sera considéré comme étant en congé payé (ou sans solde s’il n’a pas ou plus de congés payés).

Il est précisé que durant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc.), le collaborateur habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler de son domicile. 

Le collaborateur en télétravail se devra de respecter la Charte Informatique de COMAP SA. 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

Le collaborateur doit venir aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise.




Le manager et le collaborateur devront s’assurer du décompte du nombre de jours de télétravail afin qu’il respecte les conditions du présent accord. Pour les personnes non-cadres sans forfait jours, le nombre d’heures réalisées par jour télétravaillé devra s’inscrire dans le respect du contrat de travail. Les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et ne sont possibles que sous réserve de l’accord écrit et préalable de son manager.

Le collaborateur respecte le temps de travail et les temps de repos légaux (11 heures entre deux séances de travail) ainsi que le droit à la déconnexion. Il informe son manager et ses collègues de son lieu de travail à distance (et ce, par souci de sécurité, le salarié pouvant se retrouver involontairement isolé).

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ou de chômage partiel. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de l’entreprise. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être prêté par le salarié à une personne extérieure à l’entreprise.


Les manquements constatés de la part du collaborateur feront l’objet d’un écrit de la part du manager, en lien avec le service ressources humaines, en précisant les difficultés présentées de manière factuelle avec un rappel des règles et des engagements.

En cas de non-respect répété des engagements de la part du collaborateur, le manager, en lien avec le responsable RH, pourront suspendre ou stopper la situation de télétravail avec un effet immédiat. Cette décision fera l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.


3.4.3. Les engagements de l’entreprise

Dans le cadre de l’accomplissement de leurs fonctions en télétravail, l’entreprise mettra à la disposition de chaque salarié concerné, pour chacun des jours de télétravail
Un ordinateur portable
Un écran déporté
Un clavier déporté
Une souris déportée
En cas de besoin, un accès VPN à distance sécurisé. Une solution de téléphonie pourra être proposée « garantissant le respect de la vie privée » (connexion Teams sur l'ordinateur, téléphone mobile si le poste du salarié y est éligible, etc.).
Une chaise de bureau (sur demande).

Pour les collaborateurs ne disposant pas de PC portable, une flotte de prêts sera mise à disposition.

L’entreprise s’engage à ne pas recourir aux outils digitaux d’intelligence artificielle dans le but de contrôler l’activité des salariés en télétravail.

Les salariés comme les managers bénéficieront d’un accompagnement afin que le télétravail se passe au mieux.

ARTICLE 4 : LE TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL

Des circonstances exceptionnelles peuvent nécessiter le recours occasionnel au télétravail. Certaines ont des origines liées au salarié, d’autres autorisent l’employeur à imposer le recours au télétravail. Dans tous les cas cet aléa devra être indépendant de la volonté du salarié et avoir un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.


4.1. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL POUR DES RAISONS LIEES AU SALARIE

Le salarié peut prétendre au travail à distance occasionnel notamment dans l’un des cas suivants :
Il revient d’un déplacement professionnel et se rendre sur son lieu de travail engendrerait un déplacement plus long que de se rendre à son domicile ;
Il est en face de contraintes ponctuelles non prévisibles : intempéries ne permettant pas un déplacement sécurisé, rendez-vous médicaux urgents et imprévus, enfants malades à charge, etc.
Une dégradation soudaine de son état de santé le mettant dans une situation invalidante de nature temporaire ne lui permettant pas de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail sans pour autant justifier un arrêt de travail (par exemple une situation de grossesse difficile ou avancée) ;
Une grève dans les transports publics ;
Cas prévus par le législateur.

Dans de tels cas, un salarié qui répond au critère d’éligibilité, dont le poste, l’activité et le lieu de travail répondent également au critère d’éligibilité, pourra solliciter auprès de son manager l’autorisation de télétravailler, sans délai de prévenance, par tout moyen écrit (mail, SMS, etc.). Une fois qu’il aura été mis en place, par l’entreprise, une fonction spécifique pour le télétravail dans un logiciel, la demande écrite devra être confirmée obligatoirement via ce logiciel. En cas d’acceptation par le manager, celui-ci devra en informer le correspondant RH par mail dans les plus brefs délais. 

A défaut d’autorisation écrite de son manager, le collaborateur devra se rendre sur son lieu de travail. A défaut il sera considéré comme étant en congé payé ou, s’il n’en a plus, en congé sans solde. Dans ce cas, l’absence de réponse du manager ne vaut pas acceptation.

Il est précisé qu’aucune prise en charge des frais liés au télétravail ne sera possible sauf à ce que le télétravail lui soit imposé par l’employeur (cf. ci-après sur les cas du télétravail imposé). 


4.2. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL IMPOSE PAR L’EMPLOYEUR

L’employeur peut imposer le travail à distance occasionnel notamment dans l’un des cas suivants :
Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...) ;
Episode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation) ;
Menace épidémique ;
Force majeure.

Dans de tels cas, la mise en œuvre du télétravail est considérée par le législateur comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Aucune disposition légale ou règlementaire n’impose la moindre indemnisation.

Néanmoins, en raison du caractère imposé de ces cas de figures et uniquement pour les jours réellement imposés, le présent accord acte que le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire et globale fixée à 1,5€ (un euro cinquante) par jour télétravaillé (0,75€ par demi-journée).
ARTICLE 5 : ACCIDENTS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu à un collaborateur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime et aux mêmes conditions de reconnaissance que s'il était intervenu sur son site de rattachement pendant le temps de travail.

Les accidents de trajets seront considérés comme tels lorsqu’ils se produisent entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du télétravail, sous réserve que le manager ait été informé en amont du lieu d’exécution du télétravail et sous réserve que les conditions légales et règlementaires soient remplies pour reconnaître un accident de trajet.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. 


ARTICLE 6 : LA COMMUNICATION SYNDICALE AVEC LES SALARIES EN TELETRAVAIL

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise 
Peuvent mettre à disposition des salariés des publications et tracts sur un site syndical clairement identifié comme tel à partir de l’intranet (sharepoint à ce jour) de l’entreprise ;

Peuvent bénéficier, si elles en font la demande, d’une adresse mail propre (une par organisation syndicale représentative) sur laquelle elles peuvent recevoir des messages, par exemple de salariés ;

Peuvent adresser un courriel à un salarié depuis la messagerie de l’entreprise (les adresses mails de l’entreprises) mais uniquement dans le cadre d’une réponse à une question individuelle de ce même salarié et à aucun autre salarié, pas même en copie ; ainsi, aucun envoi groupé de courriels depuis la messagerie de l’entreprise n’est autorisé ;


Peuvent utiliser la messagerie de l’entreprise pour adresser un mail, une fois par année civile, sans qu’il y ait eu de questions individuelles, afin de poser la question suivante au salarié : souhaitez-vous recevoir des informations de la part du syndicat xx sur votre messagerie personnelle? Si oui, nous vous remercions de nous transmettre, par retour de mail, votre adresse électronique personnelle. Vous pourrez, par la suite, à tout moment, changer d’avis et renoncer, par écrit, à recevoir des mails de ce syndicat. 
Ce mail ne devra comporter aucune autre information ni propagande sur un sujet autre que cette question pratique. L’objectif de ce mail est de s’assurer de l’acceptation préalable par les salariés de recevoir des mails de certains syndicats sur leur messagerie personnelle. Ce mail pourra, exceptionnellement, faire l’objet d’un envoi groupé par le syndicat après en avoir informé la Direction des ressources humaines de COMAP SA.

ARTICLE 7 : DUREE, REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

7.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

L’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022 inclus. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 (et non comme il est parfois pratiqué, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent). Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2022 minuit sans qu’il n’y ait de tacite reconduction ni besoin d’être dénoncé, ni révisé ni de préavis ou d’information préalable d’aucune sorte.

Dès le mois de novembre 2022, les parties signataires se réuniront pour juger des opportunités de reconduction du présent accord, à l’identique ou sous une forme différente, pour une nouvelle durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Si et seulement si les parties trouvent un nouveau terrain d’entente, il sera procédé à la signature d’un nouvel accord.

Il est précisé que les demandes de télétravail formulées dans le cadre du présent accord à durée déterminée deviendront caduques au terme de celui-ci soit le 31 décembre 2022 au soir. Ainsi, dans le cadre d’un éventuel nouvel accord à l’issue de cette période, les demandes devront être de nouveau formulées selon les éventuelles modalités fixées dans le cadre de cet éventuel nouvel accord.


7.2. PHASE TRANSITOIRE

En raison du déménagement du site de Lyon vers un nouveau bâtiment à Villeurbanne, une phase transitoire est instaurée du 1er janvier au 31 mars 2022 afin de permettre aux collaborateurs concernés de bénéficier d’un temps d’adaptation pour leur organisation personnelle. 

Ainsi, le présent paragraphe concerne les seuls salariés affectés physiquement à l’établissement de Lyon et uniquement jusqu’au 31 mars 2022 date au-delà de laquelle le présent paragraphe sera caduque. 

Ces collaborateurs bénéficieront d’une flexibilité 
Quant aux horaires de travail : leur manager pourra, en accord avec la Direction des ressources humaines, permettre à des salariés dont la situation le justifie par des contraintes particulièrement importantes (de temps de trajet par exemple) d’arriver sur site après l’heure limite fixée pour le service ; ou de partir avant l’heure de départ fixée pour le service ; ou de bénéficier d’une pause déjeuner spécifique.
Quand au nombre de jours de télétravail : leur manager pourra, en accord avec la Direction des ressources humaines, permettre à des salariés dont la situation le justifie par des contraintes particulièrement importantes (de temps de trajet par exemple) de faire plus de 8 jours de télétravail par mois calendaire.

7.3. SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent 
De mettre en place un suivi bisannuel de l’accord. Il sera réalisé au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE central. L’objectif de ce point d’étape sera de faire un bilan de l’application du présent accord.
Que la Direction nomme un « référent télétravail » au sein du service Ressources humaines, pour la durée de l'accord dont la mission sera d’aider à sa mise en œuvre notamment en
Répondant aux questions et en conseillant les salariés et les managers,
En mettant à dispositions les informations et guides,
En s’assurant que les formations des managers intègrent la notion de télétravail,
En suivant quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

7.4. REVISION, DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant à la demande d’une des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur. Cette demande d’ouverture d’une négociation visant à réviser le présent accord doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Au terme de la période de préavis de trois mois, une nouvelle négociation s’engagera.

En revanche, le présent accord étant conclu pour une première durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation. 


7.5. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, dans un délai de 15 jours à dater de sa conclusion et après notification à l’ensemble des organisations représentatives, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également adressé en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. Enfin, une version électronique anonymisée (sans les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sera jointe à l’envoi de l’accord dans sa version intégrale sur la même plateforme.

Les parties conviennent de ne pas opter pour une publication partielle du présent accord. La publication sera donc, si les textes légaux en vigueur l’exigent, intégrale mais anonymisée.

L’envoi de ces exemplaires à la DREETS devra être accompagné éventuellement, si besoin par voie électronique, 
De la preuve de la notification du texte aux organisations syndicales représentatives s’il y en a, à l'issue de la signature du texte, 
D’une copie du procès-verbal du recueil des résultats des dernières élections professionnelles,
D’une copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles s’il y a lieu, 
D’un bordereau de dépôt pour les accords d'entreprise ou d'établissement,
Des éventuelles annexes au présent accord.

Ce protocole d’accord est établi en six exemplaires.

Fait à LYON, le mercredi 1er décembre 2021.

Pour les Organisations Syndicales représentatives de COMAP SA : 

La CFE-CGC représentée par Mme XXXX



La CFDT représentée par Mme XXXX



La CGT représentée par M. XXXX




Pour la Direction du Groupe COMAP :
XXXX
Directeur des Ressources Humaines de COMAP SA