Préambule
Le présent accord a pour objet de définir, dans une démarche d’harmonisation des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales, les conditions de travail applicables au personnel de la SCI CIT’AGRI de St Laurent-Blangy.
Les dispositions du présent Accord se substituent en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieurs existant au sein de l’établissement avant leur date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique, en tout ou partie à celles-ci, y compris au niveau local.


Chapitre 1 : EMPLOI
Classification des emplois

Les salariés de la SCI CIT’AGRI sont classifiés conformément aux dispositions de l’accord national sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans les Chambres d’Agriculture et les avenants locaux de la Chambre d’Agriculture du  selon le tableau suivant :





Les salariés sont classés selon 3 catégorie d’emploi :
Catégorie A- ASSISTANCE
Logistique et maintenance ; secrétariat ; assistance et comptabilité ; 
Catégorie C- CONSEIL
Conseil, formation, informaticien d’exploitation, documentaliste
Catégorie E- ETUDES ET ENCADREMENT
Etudes, recherche et développement ; encadrement, management, chef de projet informatique, chargé de  communication.

Les indices de de la grille nationale sont automatiquement revalorisées, dès lors qu’ils atteindraient un seuil qui les placerait en dessous du SMIC légal. Dans ce cas, ces indices sont repositionnés sur le nombre de points équivalent au SMIC, arrondi au chiffre entier immédiatement supérieur.

Rémunération
Traitement de base

La rémunération des salariés est composée, au minimum d’un traitement de base.
Le traitement est obtenu en multipliant l’indice du salarié par la valeur du point fixée en Commission Nationale Paritaire et applicable au sein de la Chambre d’Agriculture du .
Au 01/07/2022, la valeur du point est de 6,457 €.

Gratification

Une prime annuelle égale à 1/12 du traitement brut est versé aux salariés en contrat à durée indéterminée. Le calcul du traitement brut est pris en compte à compter de la fin de période d’essai du salarié. Son montant est calculé au prorata du temps de présence.

Les arrêts maladies sont déduits du montant du traitement brut pour le calcul de cette prime.
Elle fait l’objet de deux versements fixés pour la première moitié au 30 juin et l’autre au 31 décembre.




Chapitre 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL


2.1 Périodes de travail 

Les horaires hebdomadaires de travail sont établis sur une durée effective de 39 h réparties à raison de 8 heures par jour du lundi au jeudi et de 7 h le vendredi. 
Les bureaux sont fermés, sauf pour raisons liées à la nature du service, pendant la période comprenant les jours de Noël et de Nouvel An et à l’occasion de certains ponts (Ascension, lundi de Pentecôte …..) dont la liste est communiquée chaque début d’année par la Direction.
 
Horaires collectifs

Les horaires de travail de la SCI CIT’AGRI sont organisés de la manière suivante :
Les services sont accessibles au public (accueil ou téléphone) : entre 8h - 12h et 13h30 - 17h30 heures / 16 heures 30 le vendredi 
Modularité des horaires : 
Il est possible pour des raisons personnelles ou de service d’adapter ses horaires. Toutefois, afin de faciliter la collaboration des salariés de la Cité d’Agriculture, des plages d’horaire de présence communes à tous les collaborateurs comprises entre 8h30 - 12h et 14h -17h / 16 heures 30 le vendredi, doivent être respectées. 
La pause déjeuner est de 1h minimum. 
Des dérogations peuvent être accordées par la Direction à titre exceptionnel pour motifs personnels dans la mesure où la qualité ou les relations de travail ne sont pas affectées. Ce peut être notamment le cas des métiers qui ne nécessitent pas de coopération interservices. 
Ces dérogations s’appliquent tant que les motifs qui ont prévalu ne sont pas remis en cause pour des raisons de service.


2.3 Horaires individualisés

Certains salariés exercent une activité qui comporte des contraintes ou des sujétions ne permettant pas de bénéficier d'une organisation horaire du temps de travail hebdomadaire impliquant des plages horaires fixes et mobiles.
Ces salariés relèvent des secteurs et emplois suivants :
Les agents d'entretien, de ménage, de maintenance, gardiens et concierges,
Les agents d'accueil dans les locaux ou les salariés remplissant les fonctions rattachées à cet emploi.
En conséquence, ces salariés ne bénéficient pas de plages horaires mobiles, leur horaire de travail étant déterminé par la Direction en fonction des impératifs légitimes de l'emploi auquel ils sont affectés.


Aménagement du temps de travail 


Principes généraux d’organisation
La durée hebdomadaire de travail d'un salarié à temps complet est fixée à 35 heures, conformément à l'article 17 du Statut du personnel Administratif et à l'Accord-cadre du 26 avril 2000.
Elle est répartie sur 5 jours par semaine en fonction des intérêts de service.
La durée annuelle de travail est calculée comme suit :
365 jours — 104 jours de repos hebdomadaire — 25 jours ouvrés de congés— 9 jours fériés (tombant en moyenne jour ouvré) = 227 jours x 7 heures par jour ouvré = 1 589 heures.
Ces durées hebdomadaire et annuelle de travail s'appliquent aux salariés effectuant un temps complet. Tout calcul de prorata à réaliser pour des salariés à temps partiel s'effectue par rapport à ces références.

La durée annuelle de travail d'un salarié à temps complet est fixée à 1 589 heures, suivant le calcul défini par l'Accord-cadre du 26 avril 2000 et tenant compte des dispositions de l'Article 2.5.1 des présentes relatives aux jours de fractionnement.
Il est convenu que la durée hebdomadaire de travail pour l'ensemble des salariés à temps complet est fixée à 39 heures. En contrepartie de la réalisation hebdomadaire de 4 heures au-delà de la 35ème heure de travail, il est attribué un total de 23 jours de Congé RTT. Ces 23 jours sont déterminés par application du calcul suivant
Etape 1 :
365 jours — 104 jours de repos hebdomadaire — 25 jours ouvrés de congés payés — 9 jours fériés (tombant en moyenne un jour ouvré) = 227 jours
Etape 2 :
1 589 heures / 7,8 heures = 203,71 jours arrondis à 204
Etape 3 :
 227 jours — 204 jours = 23 jours de Congé RTT

Ainsi, le nombre de jours de Congé RTT attribué à chaque salarié à temps complet effectuant 39 heures de travail par semaine est de 23 jours ouvrés maximum par année, de telle sorte que sur la période choisie pour l'aménagement du temps de travail, la durée annuelle du temps de travail n'excède pas 1 589 heures.

Période de référence
La période de référence retenue au titre de l'aménagement du temps de travail est la suivante :
Du 01 janvier au 31 décembre inclus.
C'est la période qui est retenue, chaque année, pour le calcul de la durée annuelle de travail, pour l'ouverture des droits à Congé RTT et le délai maximal dans lequel doivent être pris, ou placés dans le CET (Article 2.6), les jours de Congé RTT de la période de référence.

Organisation du travail pour les salariés à temps complet

La détermination de l'organisation hebdomadaire de travail des agents à temps complet repose sur le principe suivant :
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet est fixée à 39 heures, répartie sur cinq (5) jours : 4 jours de 8 heures et  1 journée de régulation  de 7 heures.
La journée dite de régulation est celle servant d'appoint à la répartition de la durée hebdomadaire de travail du salarié sur les jours de la semaine. En tant qu'appoint, une semaine donnée ne peut comporter qu'une seule Journée de Régulation.
L'agent à temps complet peut solliciter une autre organisation de son horaire hebdomadaire de travail, qui devra en tout état de cause reposer sur les principes suivants :
Une journée de travail (hors Journée de Régulation) qui doit impliquer la réalisation habituelle d’au moins 8 heures de travail ;
La Journée de Régulation qui ne peut excéder 8 heures mais qui peut être inférieure à 7 heures ;
Une semaine de travail demeurant fixée à 39 heures.
Cette organisation individualisée est soumise à l’accord de la Direction et se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.



Organisation du travail pour les salariés à temps partiels
La détermination de l'organisation hebdomadaire de travail d'un salarié à temps partiel doit reposer sur la réalisation d'un nombre d'heures hebdomadaires de travail qui tient compte de l'attribution de jours de Congé RTT.
Cette organisation de son horaire hebdomadaire de travail doit en outre reposer sur les principes suivants :
Une répartition de la durée hebdomadaire de travail favorisant la possibilité pour le salarié de bénéficier de journées ou demi-journées complètes de repos ;
Une semaine demeurant fixée à la durée moyenne de référence de 39 heures minutes proratisées suivant la durée contractuelle de travail de l'agent ;
Une journée de travail (hors Journée de Régulation) reposant sur la réalisation d’au moins 8 heures de travail ;
Une demi-journée de travail (hors demi-journée de Régulation) reposant sur la réalisation habituelle de 3 heures 30 minutes à 4 heures de travail ;
La Journée de Régulation ne peut excéder 8 heures mais peut être inférieure à 7 heures de travail,
La demi-journée de Régulation ne peut excéder 5 heures mais peut être inférieure à 3 heures 30 minutes de travail.
En tant qu'appoint, une semaine donnée ne peut comporter qu'une seule Journée de Régulation ou une seule demi-journée de Régulation.
Une fois qu'un accord est obtenu entre le salarié à temps partiel et la direction, celui-ci est formalisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail. C'est cet avenant qui fixe la date d'entrée en vigueur de l'organisation de l'horaire hebdomadaire de travail applicable.



Acquisition des RTT

Les jours de Congé RTT sont fixés pour partie à l'initiative de l'employeur et pour partie à l'initiative du salarié concerné.


RTT « Fixes » ou à l’initiative de l’employeur
Ces jours sont au maximum de neuf jours par an et correspondent aux jours de fermeture de la Chambre d’Agriculture du .
La détermination des dates de prise de ces jours de Congé RTT est faite annuellement par la Chambre d’Agriculture du .
Les dates auxquelles sont pris les jours de Congé « RTT fixe » qui sont laissés à l'initiative de l'employeur doivent être fixées dans la mesure du possible au 31 décembre de l'année précédente et au plus tard le 31 mars de l'année en cours. A défaut, les jours de Congé « RTT fixe », dont la date de prise n'a pas été déterminée au plus tard le 31 mars de l'année en cours, viennent alimenter le compte des jours de Congé RTT laissés à l'initiative du salarié.
Au cas où l'employeur imposerait un nombre de jours de Congé « RTT fixe » inférieur à 9 jours, les jours ainsi libérés viennent alimenter le compte des jours de Congé RTT laissés à l'initiative du salarié.
Toutes les journées de fermeture s'imposent aux salariés, sous réserve des obligations réglementaires de continuité du service public, notamment celles prévues à l'article L. 311-2 Code rural et de la pêche maritime. Les jours de RTT fixe non pris seront basculés en « RTT variable ».

RTT « Variables » ou à l’initiative du salarié

Ces jours sont au nombre minimum de quatorze jours.
Ces jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, séparément ou de façon accolée.
Les jours de Congé RTT peuvent également être accolés à des jours de congés payés ainsi qu'à tous autres types de congés et réciproquement.
Toutefois, aucune période d'absence, qu'il s'agisse de jours de Congé RTT, congés payés, ou encore du cumul de ces derniers, ne peut excéder vingt jours ouvrés consécutifs, sauf accord exprès de la direction.
Avant la prise effective d'un ou plusieurs jours de Congé RTT, le salarié doit adresser une demande à sa Direction suivant la procédure en vigueur et respecter, sauf circonstances exceptionnelles et accord de la Direction, un délai de prévenance variable suivant la durée du congé :
Dans le cas où la demande porte jusqu’à deux (2) jours inclus de Congé RTT, le délai de prévenance est d'un (1) jour ;
Dans le cas où la demande porte sur plus de deux (2) jours de Congé RTT, le délai de prévenance est d'une (1) semaine.
La Direction peut refuser la date proposée par le salarié pour tout motif légitime.


Spécificités des salariés à temps partiels

Dans les cas où il est décidé une période de fermeture de l'établissement incluant (ou durant) un ou plusieurs jours ouvrés en dehors des jours habituellement travaillés par un agent à temps partiel, le ou les jours de Congé RTT qui auraient dû être pris par l'agent à temps partiel par application de l'Article 2.4.5.1, ne seront pas décomptés et viendront alimenter le compte des jours de Congé RTT variable pris à l'initiative du salarié au titre de l'Article 2.4.5.2




Dons de jours de RTT

En suivant la procédure en place, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de Congé RTT non pris (dans la limite de 7 jours maximum par an), qu'ils aient été affectés ou non sur le Compte Epargne Temps (CET — Article III —6), au bénéfice d'un autre salarié de l’établissement, qui assume la charge d'un enfant, de son conjoint (avec lequel il est marié, pacsé ou concubin notoire, c'est-à-dire dans ce dernier cas remplissant cumulativement les critères de stabilité, de continuité et de notoriété des relations entre les deux personnes et attesté soit par un certificat de vie commune délivré en mairie, soit par une déclaration sur l'honneur des deux concubins) ou d'un parent (père, mère), atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnée au premier alinéa ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant, le conjoint ou le parent au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, et qui est remis à l'employeur.


Modalités d’acquisition des RTT

L'acquisition de jours de Congé RTT est liée à la réalisation effective, pour chaque semaine, d'un nombre d’heure de travail supérieur à 35 heures et dans la limite de 39 heures pour un salarié à temps complet.
Les absences ci-dessous ne confèrent aucun droit à l'acquisition de jours de Congé RTT :
mise en disponibilité 
congé sans solde
absence pour création d'entreprise
congé parental d'éducation
congé de présence parentale 
absence autorisée non payée 
absence pour inaptitude
maladie et affection longue durée
temps partiel thérapeutique
accident de trajet
accident de travail
maladie professionnelle
maternité
paternité
adoption
les évènements familiaux 
CPF
Compte tenu de ce qui précède, les jours de Congé RTT s'acquièrent au fur et à mesure et sont capitalisés une fois acquis. Toutefois, les jours de Congé RTT pourront être pris par anticipation, c'est-à-dire en amont de leur capitalisation.

En vue de respecter ce principe et par souci de simplification, il sera pris en compte la règle de calcul suivante :
 Pour toute absence listée ci-dessus par tranche complète de cinq jours, consécutifs ou non, il sera déduit une demi-journée de Congé RTT sur le total auquel le salarié peut prétendre.
Dans le cas où, dans une même période de référence, l'absence du salarié serait postérieure à la prise de la totalité des jours de Congé RTT auxquels il a droit au cours de cette période, la déduction du nombre de jours de Congé RTT produite par cette absence sera alors opérée sur le nombre de jours de Congé RTT de la période suivante.
La prise de congé RTT doit intervenir au plus tard au 31 décembre de la période de référence. A défaut, les congés RTT seront perdus. Sauf cas exceptionnels.


Congés 
Congés annuels / congés de fractionnement /congés d’ancienneté
La durée des congés payés et ses modalités sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Soit 25 jours ouvrés auxquels s’ajoutent les congés spéciaux prévus par le statut du Personnel Administratif et l’accord d’Etablissement de la Chambre d’Agriculture du . Ils sont établis sur la base de l’année civile. 
Comme prévu à l’article 18 de l’accord d’établissement et du statut du personnel Administratif de la Chambre d’agriculture du , en cas de fractionnement,  des jours de congés supplémentaires sont attribués. 
Ces jours de fractionnement sont octroyés comme suit : 
Deux jours ouvrables supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés annuels pris entre le 31 octobre et le 1er mai de l’année suivante est au moins égale à 6 ;
Un jour ouvrable supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés annuels pris entre le 31 octobre et le 1er mai de l’année suivante est compris entre 3 et 5 jours.
Des congés supplémentaires sont également attribués pour ancienneté à savoir 1 jour par 10 années de présence.
Le planning des ponts et congés est fixé par la Chambre d’Agriculture du  tous les ans au début de l'année. Les salariés en ont connaissance par note d’information communiquée par la Direction.
Le compteur des jours de congés (sauf compteur RTT) est remis à zéro chaque 1er janvier. Un report de 5 jours est possible à condition d’être posé avant le 31 décembre et pris avant le 31 mars, après accord de la Direction.


Congés exceptionnels

Conformément aux dispositions des articles 19 du statut du Personnel administratif des Chambres d’agriculture et de l’accord d’établissement de la Chambre d’agriculture du  relatifs aux congés exceptionnels, le personnel a droit, sur justification, à des congés pour événements familiaux. 

Ces derniers sont attribués comme suit :
4 j pour le mariage ou le PACS du salarié  
2 j pour le mariage d’un enfant du salarié
3 j pour la naissance ou l’adoption d’un enfant 
5 j pour le décès d’un enfant ou du conjoint 
3 j pour le décès d’un parent ou d’un beau parent 
1 j pour le décès d’un frère ou d’une sœur 
Enfants malades : 
Les salariés peuvent prétendre à des congés rémunérés sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence parentale.
Cette disposition s’applique aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans. Elle est limitée à 2 jours par an et par enfant. 

2.6 Compte Epargne Temps (CET)
2.6.1 principe
Les salariés de la SCI CIT’AGRI dispose d’un Compte Epargne Temps, conformément à l’accord de la Chambre d’Agriculture du . Il est conçu pour faciliter et réaliser un projet privé ou professionnel.
Cette disposition s’applique pour les salariés en CDI ayant un an d’ancienneté.
2.6.2 Alimentation du CET

Le compte épargne temps (CET) est alimenté, dans la limite de 15 jours maxi par an, sur demande écrite formulée par le salarié auprès de la Direction, avant le 1er mars de chaque année. La demande peut être révisée sur proposition conjointe de l’employeur et du salarié avant le 15 septembre.

Ces 15 jours maximum sont abondés par :
Des jours RTT mobiles
Des jours de congés de l’année N dans la limite de 5 jours.

Modalités d’utilisation du Compte Epargne Temps :
Pour les salariés de plus de 50 ans désirant aménager une cessation d’activité anticipée ou progressive les limites de cumul et d’utilisation ci-dessous ne s’appliquent pas.
Les droits cumulés sur le CET peuvent être utilisés dès qu’ils atteignent 10 jours.
Leur utilisation est impérative, dès qu’ils atteignent 30 jours. 
Dès que ce niveau est atteint un projet d’utilisation est proposé par le salarié à l’employeur pour consommation de son compte épargne temps sur un délai de 5 ans. A l’échéance prévue dans le projet les jours non utilisés sont perdus. 
Faute de convention particulière ou de projet d’utilisation, le CET ne peut dépasser 30 jours. 

Toutefois, en cas de projet relevant d’une convention particulière, si ce projet ne peut se réaliser, les modalités d’apurement sont définies avec l’employeur.
Le CET peut être converti en complément de rémunération, sur demande et sous réserve de validation, (à l’exception des jours de congés légaux,) ou sous forme de contribution aux prestations de retraite supplémentaire. 
Ce délai d’apurement passe de 5 ans à 10 ans si :
Le salarié a un enfant de moins de 16 ans,
Le salarié a un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Les droits cumulés peuvent être utilisés en une seule fois ou sur des périodes fractionnées.
Le salarié doit prévenir la direction de sa volonté d’utilisation de ses droits CET, par courrier simple
1 mois au préalable si la prise de jours CET ne dépasse pas 10 jours,
3 mois au préalable si la prise de jours CET est comprise entre 11 et 20 jours,
6 mois au préalable si la prise de jours CET est supérieure à 20 jours.
Dans certains cas particuliers (maladie, accident d’un proche) ces délais peuvent être amendés ou supprimés après examen de la direction en concertation avec les représentants du personnel.
A l’issue du congé, le salarié conserve son poste.
En cas de démission ou de licenciement, les jours épargnés sont utilisés sous forme de congés. S’il s’avère impossible de les solder ou à la demande de l’agent pour création d’entreprise, ils sont payés sous la forme d’une indemnité calculée sur la base du salaire de l’agent le jour de son départ.
En cas de décès du titulaire du CET les jours épargnés font l’objet d’une compensation financière basée sur le dernier salaire payé et versée à ses ayant droits successoraux.

Chapitre 3 : TRAVAIL A DISTANCE



Le travail à distance est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail dans le réseau des Chambres d’agriculture.

Il permet l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

Le présent accord définit deux modalités de recours au télétravail :
•	le télétravail « régulier »
•	le télétravail « exceptionnel »

3.1 Définition du travail à distance

Le travail à distance est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information dans le cadre de la relation de travail. Ainsi, le travail, qui aurait dû être réalisé dans les locaux de la Chambre d’agriculture, est effectué hors de ces locaux.

Le travail à distance s’effectue au domicile des agents ou dans un lieu déclaré.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le jour de travail à distance dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son responsable. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du travail à distance telles que prévu par le présent accord.

Champ d’application et éligibilité

Personnel concerné
Le travail à distance concerne les salariés des catégories A, C et E.
Par ailleurs, tout type d'emploi requérant, par nature, une présence physique sur le lieu de travail, est exclu du périmètre du travail à distance.
Est exclu également le salarié qui exerce une activité nomade qui par sa nature ne peut être réalisée dans les locaux de l’établissement.

Condition d’ancienneté


Peut être concerné l’ensemble du personnel :

-	à partir de la date de fin de période d’essai pour les salariés recrutés en CDI (y compris le personnel détaché ou mis à disposition).

-	ayant au moins 6 mois d’ancienneté pour salariés recrutés en CDD (y compris notre personnel détaché ou mis à disposition).

Ces conditions d’ancienneté ne s’appliquent pas au travail à distance exceptionnel.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus du champ d’application du travail à distance les salariés en contrat d’apprentissage ainsi que les stagiaires.

Si des cas particuliers, ne rentrant pas dans ce cadre, devaient se présenter, la Direction étudiera au cas par cas les situations.

L’examen de la demande par la hiérarchie portera sur :
	La maîtrise du poste occupé
	L’organisation et le fonctionnement du service
	L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail
	L’implication dans la vie de l’équipe et au sein de l’établissement
	La rigueur et le respect des procédures (agenda informatique accessible, réalisation des comptes rendus d’activités, respect des notes de services, reporting à sa hiérarchie, …)
	Les contraintes de transport

Le travail à distance pouvant constituer un facteur d’attractivité pour certains candidats, dans le cadre des recrutements externes ou internes, la possibilité de travail à distance sera mentionnée, le cas échéant en fonction du poste, dans les offres d’emplois.


Principe
La demande de travail à distance

Chaque salarié éligible pourra faire une demande de travail à distance. Elle fera l’objet d’un accord préalable de son manager et de la direction.

La demande de travail à distance « régulier » s’effectue au moyen de la signature d’un avenant spécifique à son contrat de travail qui définira les modalités suivantes :
•	Répartition des jours de travail à distance si jours fixes
•	Le lieu de travail
•	Rappel des plages horaires pendant lesquelles le salarie doit pouvoir être joint
•	Le matériel éventuellement mis à disposition
•	Les conditions de réversibilité


Après validation par la direction, le salarié devra fournir les éléments suivants :
•	Une attestation sur l’honneur précisant que le collaborateur bénéficie d’un espace adapté à son domicile pour exercer ses missions en travail à distance.
•	Une attestation d’assurance multirisque

L’employeur est libre de l’accepter ou de la refuser suivant la demande en motivant par écrit sa réponse notamment en fonction :
•	des critères d’éligibilité (définis dans l’article 2),
•	des nécessités d’organisation du service dans lequel le salarié  est  rattaché;
•	de l’emploi occupé;
•	du type de tâches effectuées.

L’employeur répond par écrit à cette demande dans un délai d’un mois.
En cas de refus, le salarié pourra demander un rendez-vous avec le responsable hiérarchique et la Direction. Il pourra être assisté, à sa demande, d’un représentant du personnel.

L’autorisation est accordée pour une année, renouvelable par reconduction expresse. Lors de l’EPA, un point sera fait sur le travail à distance réalisé pendant l’année écoulée et sur l’opportunité de le reconduire pour un an.

Toutefois, en cas de changement de poste ou d’emploi, l’autorisation de travail à distance pourra être revue par le nouveau manager.


Les modalités de pose de jours de travail à distance


Le télétravail à domicile « régulier » est réalisé sur la base de 60 jours par an (proratisés en fonction du temps de travail), dans la limite de 2 jours maximum par semaine. 
Ces jours s’effectueront par journée ou demi-journée fixe ou mobile dans l’intérêt du service, ils ne peuvent être considéré comme un droit acquis annualisé..

Il sera important de conserver une présence au bureau cohérente avec l’activité. Un planning de travail à distance devra être défini, validé par le manager. La demande se fera par le biais du logiciel SIRH.


3.4 Modalités d’organisation

3.4.1 Disponibilité du salarié travaillant à distance

Le salarié en travail à distance reste lié à l’employeur dans les conditions normales de la réglementation du travail. 
Le travail à distance constituant un temps de travail effectif, le salarié continue d'être sous la subordination de l'employeur. En conséquence, il demeure à la disposition de l'employeur, il doit se conformer à ses directives et il ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles et familiales.
Cette situation suppose que le salarié demeure joignable par téléphone ou par courriel, pendant toute la période pendant laquelle il effectue un travail à distance, et au moins pendant la plage horaire fixe de travail pour le salarié soumis à ce type d'organisation du travail.



3.4.2 Matériel

L’établissement fournit un ordinateur portable aux collaborateurs autorisés à exercer du travail à distance (sous réserve des stocks disponibles). 
Concernant les téléphones mobiles, l’employeur ne peut être tenue de fournir cet équipement aux salariés exerçant leurs missions en télétravail. Les salariés ne possédant pas de téléphone professionnel devront pouvoir le cas échéant utiliser des moyens personnels pour recevoir les appels téléphoniques en reportant leur ligne fixe professionnelle sur un poste fixe ou portable pendant leurs heures de travail.
L’employeur ne pourra en aucun cas communiquer le numéro de téléphone personnel de l’agent à des tiers.

Si le collaborateur ne peut bénéficier de matériel spécifique et qu’il est dans l’impossibilité de reporter sa ligne téléphonique vers un numéro de portable ou fixe, celui-ci ne pourra prétendre à télétravailler.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés (à titre permanent ou temporaire) et informe immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le salarié restitue les équipements confiés à l’issue du travail à distance si ceux-ci ne lui sont pas affectés à titre permanent.


En cas d'incident technique empêchant le salarié d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et revenir au bureau dans les conditions de travail en présentiel. Si le salarié en travail à distance refuse, alors, il lui sera demandé de poser un jour d’absence en congé ou RTT.


3.4.3 Temps de travail effectif au titre du travail à distance

Les heures de travail effectif réalisées lors des journées ou demi-journées en télétravail sont décomptées dans les mêmes conditions que si le salarié avait été présent sur son lieu de travail habituel.

3.4.4 Absence de prise en charge des frais de travail à distance

Aucune compensation ou indemnité ne pourra être demandée à l’établissement.

3.5 Vie professionnelle et vie privée

La charge de travail du salarié qui utilise le travail à distance, l’atteinte des objectifs et l’ensemble des obligations professionnelles sont les mêmes que s’il exerce son activité dans les locaux de l’établissement.

Le temps de travail à distance est comparable à celui d’un salarié travaillant dans les locaux de l’établissement afin que l’équilibre global vie professionnelle – vie privée soit respecté.

L’employeur s’engage à respecter la vie du salarié en travail à distance et à respecter les plages de « joignabilité » convenues. Le salarié s’engage à travailler dans les conditions similaires à celles de son lieu de travail et sera mentionné comme tel dans son planning hebdomadaire.

Dans le cadre de l’entretien annuel, les conditions d'activité du salarié en travail à distance seront abordées (y compris sur les besoins en formation aux outils numériques et au management à distance).

3.6 - Sécurité Informatique et protection des données

Il incombe au salarié en travail à distance de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’établissement relatives à la protection des données et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’établissement devra introduire dans sa charte informatique des dispositions spécifiques pour le travail à distance, et rappeler notamment le droit à la déconnexion permettant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Etant donné que le salarié en travail à distance a l’usage d’informations professionnelles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

En cas de non-respect des dispositions relatives à l’équipement informatique et à la protection des données, des sanctions sont encourues par l’utilisateur.

3.7 - Santé et sécurité

Le salarié en travail à distance à son domicile atteste que l’ensemble des conditions de sécurité pour être éligible au travail à distance est rempli 

Dans le cadre du travail à distance, les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.

En cas d’accident du travail, le salarié en travail à distance doit en informer l’employeur par tous moyens, dans les plus brefs délais. Le traitement de cette déclaration se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux consulaires.

3.8 – Travail à distance exceptionnel

Il concerne des situations d’impossibilité pour un collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel , qui ne résulte pas de son état de santé :
-	grève des transports, 
-	aléas climatiques, 
-	crise sanitaire ou toute mesure imposée par l’Etat incitant l’employeur à mettre en place du travail à distance de façon généralisée pour les postes de travail qui le permettent.


Le salarié informe par tout moyen de communication son responsable hiérarchique.

3.9 Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail à distance (clause de réversibilité permanente)

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à distance.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en travail à distance peut alors s’arrêter, avec un délai de prévenance de 15 jours sauf accord des deux parties pour un délai plus court.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la Direction. Il peut dans ce cas se faire accompagner par un autre salarié de l’établissement.

3.10 Bilan et suivi de l’accord 

Un suivi annuel du travail à distance sera présenté aux salariés.

Il récapitulera le nombre de :
-	personnes ayant bénéficié de journées de travail à distance avec une répartition par catégorie de personnel, par sexe ; en effectif et en % par rapport aux effectifs moyens annuels;
-	jours pris : maximum, minimum et moyenne en ventilant par catégorie de personnel, par sexe;
-	demandes de travail à distance et occasionnelles avec les motifs de refus.
-	Satisfactions et difficultés rencontrées.
-	Collecte des propositions d’évolution du dispositif.



Chapitre 4 : Dispositions complémentaires
4.1 Dépassements d’horaires exceptionnels

Les obligations de service peuvent amener de manière exceptionnelle à des dépassements d’horaires. Dans la mesure du possible ces derniers font l’objet d’une déclaration préalable et d’une validation de la Direction. Ce temps est compensé comme suit.
Récupération des réunions qui se tiennent le soir
Une réunion du soir est définie comme une réunion qui commence après 18 heures et dure au moins 2 heures.
Le temps passé est récupéré à raison de 1 heure récupérée pour une 1 heure travaillée.
Pour une réunion extérieure le trajet (au plus court) est inclus dans le temps de travail.
Autres récupérations pour mission spécifique entraînant un dépassement d’horaire exceptionnel du temps de travail
Il s’agit de missions spécifiques prévues à l’avance et confiées par le responsable hiérarchique au salarié.
Ces missions  se réalisent en dehors des heures habituelles de travail.

4.2 Frais professionnels
4.2.1 Déplacements professionnels

Les déplacements professionnels doivent être effectués avec les véhicules de service de la SCI CIT’AGRI.
En cas d’absence de véhicule de service, les déplacements professionnels effectués avec le véhicule personnel du salarié est indemnisé conformément aux décisions prises par la Chambre d’Agriculture du . Au 01/01/2022, il est de 0.42€ /km.
4.2.2 Frais de repas

Le personnel sédentaire (qui ne dispose pas d’un véhicule de service)  bénéficie d’une prise en charge partielle de son repas de midi à hauteur de 50% de la valeur faciale par jour travaillé sous forme de tickets restaurants. Cette disposition reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur des accords de régionalisation des Hauts de France.

Chapitre 5 : Mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires applicables aux salariés de la SCI CITAGRI peuvent être : 
L’avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié
La mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif
La mutation : Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif
La rétrogradation : Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié
Le licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail.


Chapitre 6 : Cessation d’emploi

6.1 Les cas de cessation d’emploi
La cessation d'emploi du salarié après son engagement définitif ne peut intervenir que dans les cas suivants :
1°/ Par démission volontaire du salarié, signifiée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature.

2°/ Par départ à la retraite ou octroi d'une pension d'invalidité consécutif à un classement en invalidité de catégorie 2 ou 3 .
Il est octroyé dans les deux cas visés au 2° du présent article une indemnité dite de fin de carrière égale à :
- 1/12e du salaire versé durant les douze derniers mois de présence, après 10 années de présence,
- 2/12e après quinze années,
- 3/12e après vingt années. 
Le salaire des douze derniers mois servant à calculer l’indemnité de fin de carrière comprend, outre les rémunérations mensuelles, la gratification afférente à la période de référence ;

3°/ Par licenciement disciplinaire après observation des formalités prescrites en matière disciplinaire.

4°/ Par licenciement pour inaptitude physique consécutive à une maladie ou à un accident reconnu par le médecin du travail en accord avec le médecin traitant.  


5°/ par suppression d'emploi.

6.2 Délai de préavis

Conformément aux dispositions légales, le délai de préavis à accorder au salarié en cas de licenciement  varie en fonction de l’ancienneté du salarié.1 mois en dessous de 2 ans d’ancienneté, 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté.
Pendant la durée du préavis, le salarié a droit à deux demi-journées d'absence par semaine pour recherche d'emploi. 
En cas de démission, ce délai est fixé à 1 mois pour la catégorie A, 2 mois pour la catégorie C, 3 mois pour la catégorie E, ce délai peut être réduit avec l'accord de l'employeur.

6.3 Indemnité de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,
soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.
Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, l'indemnité est calculée en faisant la moyenne de la totalité des salaires bruts précédant le licenciement.
L est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à  (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Pour bénéficier de l'indemnité, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois  au service de la SCI Citagri. Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
En cas de licenciement pour faute lourde, l’indemnité de licenciement n’est pas dû.

Chapitre 7 : Dispositions finales

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent Accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023, sous réserve de sa validation par les élus composants la SCI CIT AGRI et sous réserve de l’approbation des salariés de la SCI CIT AGRI conformément aux dispositions légales.
Toute révision du présent Accord fera l’objet d’un avenant dûment signé.


St Laurent-Blangy,
Le 24/11/2022


Gérant de la SCI CITAGRI