Accord sur la durée
et l’aménagement du temps de travail







Entre :

- La Société ISOLYA, Société par actions simplifiée au capital de 200 000,00 €, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le n° 491 330 882 dont le siège social est ZA Espace vie Atlantique Sud Rue René Couzinet 85190 AIZENAY, prise en la personne de son représentant légal la société MART’INVEST elle-même représentée par….., domicilié en cette qualité audit siège.




ET

- Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social Economique élus à la majorité des suffrages  exprimés.
 




  

        
Préambule :

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sur l’année, des salariés de la société ISOLYA, en application des dispositions légales.

Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective du Bâtiment.
La société ISOLYA   dispose d’une équipe de salariés ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, lui permettant de mettre en œuvre les solutions proposées à ses clients et de réaliser les interventions dans ses domaines de compétence à savoir tout ce qui concerne la pose de cloisons sèches. 

Le travail des salariés ouvriers, s’effectue quasi exclusivement en situation de déplacement, sur les chantiers. 

La société ISOLYA et ses salariés font le constat de la nécessité d’adapter l'organisation de la durée du travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise ce qui nécessite un aménagement sur l’année, et de gérer les temps de déplacement des salariés concernés de façon optimisée.

L’activité de l’entreprise nécessite en outre de pouvoir disposer d’un nombre d’heures supplémentaires suffisant, tel qu’il a été envisagé un temps par les accords collectifs de la branche. Lesdits accords ayant été remis en cause, les parties ont choisi de maintenir le contingent à un niveau élevé pour laisser la souplesse nécessaire à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, se substituent aux dispositions de l’accord de branche du 6 novembre 1998  des conventions collectives BATIMENT (ouvriers  Etams et Cadres) et des accords de branche portant sur le même objet dont relève l’entreprise,  hors dispositions d’ordre public, ainsi qu’à toute autre disposition issues  des précédents accords et avenants,  d’usages, d’accords atypiques, recommandations patronales ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ISOLYA au jour de sa conclusion, et ayant le même objet.

Les parties s’engagent en outre à respecter les dispositions de l’article I-7 de la convention collective Nationale relatives à la négociation d’entreprise. 

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Cet accord harmonise les principales dispositions des statuts collectifs relatifs à la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail et tient compte de l’atteinte des objectifs suivants :

- organiser le temps de travail sur l’année afin de pouvoir faire face aux variations de la charge d’activité, 
- Définir l’organisation et la durée du temps de travail annuel des salariés soumis à un décompte horaire pour assurer aux collaborateurs la possibilité de bénéficier de jours de repos ;
- faciliter l’organisation du travail des salariés en fonction de leur situation, et équilibrer vie professionnelle/vie personnelle
- Définir un contingent d’heures supplémentaires ;
- Mieux gérer les contraintes liées aux déplacements et les temps associés ;
- Aménager le régime des déplacements.


Les parties, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

C’est dans ce cadre que le projet d’accord a été présenté aux représentants du personnel le  17 janvier 2022. 

Les élus majoritaires ont fait le choix de ne pas être mandatés et aucune organisation syndicale représentative  ne s’étant manifestée, il a été conclu le présent accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre des .
Les parties en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…).

Le présent accord est également applicable aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf aux apprentis mineurs, ou au personnel des sociétés de sous-traitance, et en cas de dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Les stagiaires sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures.

Les salariés intérimaires, qui ne sont pas salariés de la société, sont concernés par les dispositions relatives à l’aménagement de la durée du travail en fonction de la catégorie dont ils relèvent.


I - 	Aménagement annuel en heures de la durée du travail 


Article 2 : Principes généraux
Au regard du système actuel de classification conventionnelle, il est convenu que les salariés éligibles au dispositif d’aménagement de la durée du travail en heures sur l’année sont :
- les salariés Ouvriers 
- les ETAM non autonomes.

2.1.	Définition légale du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis. 

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ont vocation à bénéficier d’une pause selon les modalités légales et réglementaires en vigueur prévoyant, à titre indicatif au jour de la signature du présent accord, un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives de travail effectif. 

Durée annuelle légale du travail 

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail fixée par la loi (article L3121-41 CT), est égale à  1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

 Durée hebdomadaire du travail :
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine.

Période de référence de l’aménagement de la durée du travail

La durée de travail dans l’entreprise, se calcule annuellement. 

L’année de référence au sein de la société ISOLYA s’apprécie du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. 
Pour la première période, l’application de l’accord d’aménagement du temps de travail  sur une base annuelle débutera le 1er janvier 2022.
La durée du travail de référence pour la période du 1er janvier 2022 au 31 août 2022 s’étendra sur 169 jours ouvrés soit 1183 heures théoriques, diminuées des jours de congés payés (15 jours ouvrés)  et des jours de repos (8 jours ouvrés, correspondant à des semaines comportant un jour férié) soit  1015 heures,  calculées comme suit :
243 jours calendaires – 70 jours repos hebdomadaires – 6 jours ouvrés fériés – 15 jours ouvrés CP – 8 jours ouvrés non travaillés + la journée de solidarité = 145 jours travaillés x 7 = 1015 heures 

    Durée maximale du travail

Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à dix heures.
Toutefois, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de onze heures.

Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure à 46 heures.


Durée du repos quotidien et hebdomadaire
Pour tous les salariés, le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.
Le repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives.

Sauf exception, à la semaine de travail de 5 jours en raison de contraintes de service (astreinte ou surcharge exceptionnelle de travail nécessitant le travail du samedi en tout ou en partie), le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre en priorité le samedi.
 
Temps partiel 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La durée du travail de chaque salarié à temps partiel sera déterminée conformément à l’article L 3123-7 du code du travail. 

Les salariés à temps partiel pourront être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

 Heures supplémentaires

Décompte 
Légalement, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées sur la période de référence, au-delà de 1 607 heures.
Dans le cadre de la première période le seuil est de 1 015 heures.

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

Contingent annuel 
Les parties au présent accord décident de porter le contingent annuel applicable au sein de la société ISOLYA à 250 heures annuelles.


Article 3 : Rémunération 

Les salariés percevront une rémunération mensualisée sur la base de l’horaire de travail  légal, soit 151,67 heures.

Les heures supplémentaires seront comptabilisées en fin de période d'annualisation.

Seront rémunérées comme heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées déduction faite :

- des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d'année, 
- et des heures ayant donné lieu à compensation  par octroi de jours de repos.
La rémunération brute de chaque salarié bénéficiaire du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, sera lissée. 
Ce lissage de la rémunération se fera sur une base mensuelle sur 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.
A l’issue de chaque période, s’il est constaté qu’il n’y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n’est due.

En revanche, en cas de solde positif, les heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles seront payées en fin de période avec une majoration unique de 25 % . Elles feront l’objet d’une régularisation au plus tard sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période de référence. 


Article 4 :     Modalités d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année

4.1. La durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, (ou 1015 heures pour la première période d’application de l’accord) correspond à la durée hebdomadaire de 35 heures fixée au contrat de travail des salariés, incluant la journée de solidarité.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont affectées dans un compteur individuel de temps de travail pour chaque salarié. 

Elles font l’objet  au cours de la période annuelle de référence, d’une compensation, sous la forme de repos selon les modalités applicables au sein de l’entreprise, par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

Ainsi, en fin de période d'annualisation, seules les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles (ou 1015 heures pour la première période d’application de l’accord) et non compensées par octroi de jours de repos seront comptabilisées comme heures supplémentaires.

4.2. Les JRTT
Les jours de repos (JRTT) seront pris en accord avec la hiérarchie. 
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié et des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, une prise régulière des jours de repos.
La prise des JRTT (jours de réduction du temps de travail) doit  permettre à chacun soit :

- le bénéfice  d’une à deux semaines de repos au printemps et de manière optimale durant les semaines de jours fériés ou ponts, en fonction des opportunités du calendrier, et durant une semaine l’été, en sus du congé principal), 
- ou bien encore la prise de jours isolés, ponctuellement pour faire face à des imprévus personnels, après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Les parties conviennent que le repos ne pourra être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès et préalable de la direction.
Pour toute prise de repos supérieure à deux journées consécutives, les salariés devront respecter un délai de prévenance auprès de la hiérarchie d’un mois, sauf exception.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 août de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.
En cas d’impossibilité tenant à des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, les heures excédentaires qui n’auraient pu être compensées dans les délais sus visées donneront lieu à rémunération.
Pour information, les jours de congés payés seront répartis à raison de :
Trois semaines avec un  minimum de 18 jours ouvrables en août, 
Deux semaines en décembre,

4.3. Absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Il s’agit : 
-	Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail
- 	Des périodes de congés maternité et congé paternité
-   	Des absences non payées
- 	Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis
-  	Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.

Déduction des absences sur la rémunération du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.

Ainsi, les absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation, selon la réglementation en vigueur, réduisent d’autant le nombre d’heures restant à accomplir sur la période de référence. 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire réel pour les salariés rémunérés à l’heure.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Impact des entrées / sorties en cours de période
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, ou d'un temps de présence inférieur à la période de référence, n'a pas accompli la totalité de la période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1607 heures (1015 pour la période du 1er janvier 2022 au 31 août 2022). 
Il en est ainsi quand bien même le salarié  n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.

Une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou au prorata sur la période de présence du salarié à la date de la fin du contrat.

— Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de salaire équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément est versé lors de la dernière échéance de paie.

— Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d'heures réellement accomplies en cas d’absence imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde, …) une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l'entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l'horaire annuel de 1607 heures, (1015 pour la 1ère période) du fait de l'employeur, le différentiel n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.



II - 	Dispositions spécifiques au personnel ouvrier 


Article 5 : Organisation, Suivi et décompte du temps de travail effectif des ouvriers

Les ouvriers relèvent d’un décompte horaire du temps de travail sur l’année.

5.1. Planning : 

Les horaires collectifs de travail des ouvriers seront définis par l’employeur et seront affichés dans les locaux de l’entreprise. 

Le planning prévisionnel annuel  fixera les semaines de fermeture de l’entreprise pour congés payés et les semaines non travaillées, constituant des semaines de repos en compensation des heures supplémentaires réalisées.

Le planning de chantiers est établi mensuellement.

Il est mis à jour de façon hebdomadaire, en fonction de la durée prévisible du chantier et de l’état d’avancement des autres corps de métiers. Il est établi par le chargé d’affaires, en lien avec le bureau d’études et transmis aux salariés.

Les modifications du planning prévisionnel seront transmises aux salariés au plus tôt, dans la mesure du possible 7 jours à l’avance  et en tout état de cause le vendredi précédent la semaine de travail. 

Les salariés disposent d’une liberté dans l’organisation de la répartition hebdomadaire de leur horaire de travail, mais devront agir en concertation régulière avec leur hiérarchie.

5.2. Fixation des horaires de travail  :

Les salariés effectuent 39 heures par semaine dans les conditions suivantes :

La fixation des horaires de début et de fin de journée est laissée à l’appréciation des salariés, en concertation avec les responsables hiérarchiques directs, mais doit répondre aux exigences du poste et des interventions sur chantiers. En toute circonstance, et sauf autorisation préalable de la direction, les directives suivantes seront respectées : 

- l’heure de début du travail quotidien sur chantier, est fixée à  7 : 00 ou 7 : 30 ou 8 : 00 heure ;
- la pause déjeuner devra impérativement être prise avant 6 heures de travail consécutif ; 
- la fin de la journée de travail sera dépendante de l’horaire du début du travail afin que les salariés aient effectué 8,5 heures de travail quotidien, du lundi au jeudi inclus.
- le vendredi les horaires sont limités à 5 heures de travail, le matin.

L'habillage et le déshabillage ont lieu au domicile du salarié et non à l’arrivée sur le chantier ; les temps consacrés à ceux-ci, ne sont donc pas des temps de travail effectif.  Ainsi, le salarié doit se trouver au poste de travail, en tenue, et à l’heure de début de travail prévue et définie.

5.3. Temps de pause et repas :

La pause repas doit impérativement avoir une durée de 30 minutes pour permettre une bonne récupération à mi-journée.
Les autres temps de pause au cours de la journée, seront limités en nombre à une ou deux pauses, et en durée totale cumulée à 15 minutes par jour. 
Ce temps de pause de 15 minutes non travaillées ne sera pas décompté du temps de travail et donnera lieu au maintien de la rémunération.

Ces temps rémunérés et non travaillés compensent les temps très occasionnels consacrés à des opérations ponctuelles de chargement ou de prise de connaissance des consignes de démarrage de chantier.

En effet, les salariés n’ont pas l’obligation de passer quotidiennement à la société. Leur présence y est requise ponctuellement au cours de l’année Ces temps sont très variables d’une semaine à l’autre, et peuvent être inexistants durant plusieurs semaines. Ils ne peuvent être minutés. 
C’est pourquoi, d’un commun accord, les parties ont fait le choix de les comptabiliser quotidiennement sur la base d’un forfait d’un quart d’heure représentant sur l’année un plafond de 55 heures. 

En cas de situation exceptionnelle entrainant un dépassement de ce plafond sur l’année, un réajustement sera opéré.

Les salariés ont droit au bénéfice d’un indemnité journalière de repas (prime panier).
L’indemnité journalière de repas a pour objet d’indemniser le salarié, dans l’impossibilité de regagner son domicile pour des raisons de service, et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du supplément de frais ainsi occasionné.
Elle sera versée pour toute situation de déplacement et d’éloignement du siège de la société ou de leur domicile, hormis lorsque la journée de travail prend fin à 13 : 00, (demi-journée) dans la mesure où les salariés sont en capacité de prendre leur repas à leur domicile.

L’indemnité journalière de repas n’est pas due par l’employeur lorsque l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle. 

Le montant de l’indemnité journalière de repas est fixé conformément au barème URSSAF en vigueur pour les petits déplacements.



5.4. Déplacements : 

Temps consacré aux déplacements :
Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail (siège social ou domicile du client ou lieu du chantier) ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Selon les dispositions légales et les termes de l’article 3–16 de la convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment, la durée du travail se définit comme étant le temps de travail effectif, à l’exclusion des temps d’habillage et de déshabillage, de repas et de trajets. 

Les salariés affectés sur chantiers n’ont pas l’obligation de se présenter au siège quotidiennement ; ils peuvent se rendre et revenir de leur lieu d’intervention directement au départ de leur domicile.

Dans l’hypothèse où le salarié se rend directement sur le chantier à partir de son domicile, ce temps est défini comme le trajet habituel ; il est en de même du temps consacré au trajet de retour, le salarié regagnant directement son domicile. 

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ; ils ne peuvent pas être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires, sauf si ces trajets sont compris dans l’amplitude horaire (déplacement entre deux chantiers par exemple).

Les déplacements de tous les salariés, y compris les apprentis, se font au moyen des véhicules (camions) appartenant à la société et mis à leur disposition par la société, pour  les besoins de leur activité professionnelle. Un système de ramassage pour transport sur le chantier est organisé par la société.

Le salarié, sauf situation exceptionnelle, est transporté gratuitement par un véhicule de l’entreprise sur le chantier, par équipe, sauf exceptionnellement s’ils éprouvent la nécessité d’utiliser leur véhicule personnel.

Pour des raisons économiques et écologiques, l’optimisation géographique domicile / chantier sera privilégiée.  

Les déplacements doivent être strictement limités au minimum, particulièrement lorsqu’ils ont lieu au cours de la journée de travail. Ils doivent toujours être réalisés dans l’intérêt de l’entreprise et être nécessités par les objectifs de production. 

Comme pour toute intervention sur les chantiers, la préparation et l’anticipation sont les plus importantes sources d’économie, afin de permettre une organisation optimale à savoir : équipements, matériels loués, petits matériels, matières premières…

Quel que soit le déplacement, les règles du  code de la route s’appliquent en toute circonstance. Les règles de prudence doivent être mises en œuvre pour la sécurité des personnes transportées.

Indemnisation 
De fait, le traitement des temps de déplacement (intégrés au temps de travail ou constituant un trajet domicile/lieu de travail) et les conditions accordées, sont exclusifs de tout versement d‘indemnité (trajet ou transport).


Toutefois, afin de tenir compte de la contrainte que représente le déplacement quotidien sur chantier, la société verse aux salariés concernés les indemnités de trajet de la Convention collective, selon barème.

Chaque salarié transporté percevra, par journée, l’indemnité de trajet, sur la base des zones déterminées au départ du siège de la société. La société  évalue les distances de déplacement sur chantier, en utilisant le site internet  à partir du trajet le plus court (ou autoroute si plus rapide selon possibilité). 

  •	Grands déplacements :

En situation de grand déplacement,  c’est-à-dire lorsque le salarié ne pourra rejoindre son domicile le soir en raison, soit :

-	D’un éloignement nécessitant une durée de déplacement quotidien supérieur à 3 heures,
-	Des circonstances tenant au chantier,

La société organisera le découché du salarié. 

La prise en charge des frais de nourriture (soir et petit déjeuner) et d’hébergement sera assurée par la société.

Relevés :

Le salarié enregistre le début et la fin de chaque plage de travail effectif et le récapitule sur son relevé journalier de travail une fois par semaine ; ledit relevé est transmis une fois par mois au service administratif, par dépôt au siège dans les bannettes mises à disposition à cet effet ou  par le biais d’une  application téléphonique.

Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou « compteur d'annualisation » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés, à partir du décompte mensuel des heures de travail effectivement accomplies émis par le salarié et validé par la hiérarchie. 

L’état récapitulatif du nombre d’heures accomplies sur la période de référence par chaque salarié sera effectué à la fin de la période, à l’initiative de l’employeur sur la base des décomptes mensuels validés. Il sera remis au salarié avec son bulletin de salaire du mois d’août.

Une régularisation sera, le cas échéant, effectuée sur ce mois, si les décomptes font apparaitre l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait fixé au contrat.



III - 	Dispositions spécifiques au personnel ETAM non autonome


Article 6 : Organisation, Suivi et décompte du temps de travail 

6.1. Fixation des horaires de travail  :

Les salariés ETAM non autonomes, relèvent d’un décompte horaire du temps de travail sur l’année.
Répartition des horaires : 
Les horaires collectifs de travail des Etam seront définis par l’employeur et sont affichés dans les locaux de l’entreprise. 
La fixation des horaires de début et de fin de journée est laissée à l’appréciation des salariés, en concertation avec les responsables hiérarchiques directs, mais doit répondre aux exigences du poste dans l’intérêt de l’organisation interne. 

En toute circonstance, et sauf autorisation préalable de la direction, les directives suivantes seront respectées : 

- l’heure de début du travail quotidien est fixée à  8 : 30 heure ;
- la pause déjeuner devra impérativement avoir une durée pour permettre une bonne récupération à mi-journée.
- la fin de la journée de travail sera dépendante de l’horaire du début du travail afin que les salariés aient effectué 8,5 heures de travail quotidien, au cours des quatre journées entières de travail.
- les ETAM disposent du choix de la demi-journée non travaillée (5ème journée) au cours de la semaine, qui reste soumise à validation de l’employeur. Sa durée est fixée à 5 heures de travail.

Relevés :

Chaque salarié ETAM  enregistrera ses horaires de travail   une fois par semaine en complétant le relevé journalier de travail du début et de la fin de chaque plage de travail effectif  ; ledit relevé est transmis une fois par mois au service administratif, par dépôt dans les bannettes mises à disposition à cet effet ou  par le biais d’une  application téléphonique.

Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou « compteur d'annualisation » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés, à partir du décompte mensuel des heures de travail effectivement accomplies émis par le salarié et validé par la hiérarchie. 

L’état récapitulatif du nombre d’heures accomplies sur la période de référence par chaque salarié sera effectué à la fin de la période, à l’initiative de l’employeur sur la base des décomptes mensuels validés. Il sera remis au salarié avec son bulletin de salaire du mois d’août.

Une régularisation sera, le cas échéant, effectuée sur ce mois, si les décomptes font apparaitre l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait fixé au contrat.


6.2. Temps de pause et repas :

La pause repas des journées entières doit impérativement avoir une durée d’une heure pour permettre une bonne récupération à mi-journée.
Les autres temps de pause au cours de la journée, seront limités en nombre à deux pauses, une par demie-journée. Leur durée cumulée ne devra pas dépasser 20 minutes par jour, soit 2 x 10 minutes quotidiennes au maximum. 

L’employeur verse aux salariés ETAM une prime de repas, soumise à cotisations


 
IV-  Dispositions applicables aux salariés Cadres

Article  7 : Forfaits  jours 
7.1. Définition 	
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Afin de de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres.

Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux :
-Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

- Par la définition des missions des salariés, du contenu des postes et des compétences requises. Cette connaissance permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches.
Une convention individuelle écrite (contrat de travail ou avenant) est signée entre chaque salarié concerné et l’entreprise, peu important la durée dudit contrat (déterminée ou indéterminée).

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
— leur mission, 
— les objectifs confiés.

Les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.

7.2. Organisation annuelle du forfait jours
La période de référence du forfait en jours s’étend du 1er septembre au 31 août de chaque année.
 
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, desquels seront déduits :

- Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ;
- Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.

Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de 9 jours de repos pour une année complète de travail, pouvant être ajusté en fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence.

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.
Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière, en harmonie avec les prises des JRTT des autres salariés de la société. 

Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 août de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un  mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur. 

7.3. Suivi de la prise des jours
Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
-	jours de repos ;
-	repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;
-	congés payés, jours fériés.

Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera. 

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours travaillés, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

7.4. Rémunération 
La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire ; elle couvre les durées de travail et les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

7.5. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié par entretien 
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
- La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
- La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
- L’organisation au travail et efficacité ;
- Les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.

7.6.   Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. 

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. 

 7.7.  Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

Afin de garantir cet équilibre et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
de 6h30 heures à 19h30 heures.

Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.








VI . Durée, suivi et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er janvier 2022.

Un suivi du présent accord est assuré par les membres du  CSE  et la Direction chaque année.

Ce suivi permet de veiller à l’application du présent accord et de suggérer les façons de l’améliorer, par l’examen des documents nécessaires à l’appréciation de son application.

Il pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, qui rompraient l’économie du présent accord.
La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.
Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Il pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires après respect d’un délai de préavis de 3 mois et dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants du Code du travail.


Dépôt et publicité

Le présent accord, conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction régionale de l’économie de l'emploi du travail et des solidarités.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage  et une copie sera transmise à la commission professionnelle. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Fait à AIZENAY    le 15 avril 2022


       Pour la Société ISOLYA 
										Monsieur …………….
                           							 



Monsieur …………….