Accord annuel sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail pour l’année 2023
- Référence NAO 2023 -

Conclu entre :
MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :
	→ _________________________ en sa qualité de Président de Millipore SAS
Et les organisations syndicales suivantes :
→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux _________________________, _________________________, _________________________, et _________________________, tous dument habilités aux présentes ;
→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux _________________________, _________________________, _________________________et _________________________, tous dument habilités aux présentes ; 

Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, la négociation annuelle portant notamment sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi de salariés en situation de handicap s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 12 octobre 2022 pendant lesquels des documents d’information ont été communiqués aux délégués syndicaux.
Au terme des réunions tenues les 21 novembre 2022, 22 décembre 2022, 05 janvier 2023, 12 janvier 2023, et 24 janvier 2023, un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes. 


1. Evolutions pour 2023
1.1. Evolution des salaires en 2023 pour la France
Les parties au présent accord conviennent de l’allocation d’un budget global d’augmentation des salaires de 4,30% au 1er avril 2023, réparti comme suit :

. Salariés dont le salaire annuel de base à temps plein est inférieur ou égal à 40.001€ brut :
Attribution d’un budget au titre de la revalorisation collective de 2,50% garantis avec, pour chaque salarié concerné, une augmentation minimale annuelle brute de 1.000€ (pour une activité à temps plein/au prorata si temps partiel), auquel s’ajoute un budget au titre des revalorisations individuelles au mérite au taux moyen de 1,50%,

. Salariés dont le salaire annuel de base à temps plein est supérieur à 40.001€ brut :
Attribution d’un budget pour les revalorisations individuelles au mérite au taux moyen de 4,00%.

La Direction tient à mentionner qu’au regard des méthodes de gestion internes définies au niveau du Groupe MERCK, il doit y avoir une distinction entre budget lié au mérite et mesures liées à d’éventuels ajustements et/ou promotions. Elle précise que tenant compte du contexte économique actuel, l’intégralité des mesures de revalorisations individuelles, y compris les éventuels ajustements et promotions, sera exceptionnellement dépensée au titre du mérite.
La Direction communiquera aux signataires du présent accord, au plus tard début juin 2023, un tableau indiquant le taux moyen d’augmentation pour chaque catégorie professionnelle, par coefficient et répartition F/H  
Il est précisé que les mesures individuelles seront décidées en respect des principes d’égalité professionnelle, d’équité et de non-discrimination, avec une attention particulière portée aux collaborateurs en situation spécifique (temps partiel, retour d’un congé maternité).
La matrice servant de support et d’aide à la décision managériale (Orientation Ranges) sera communiquée en CSE et aux Délégués Syndicaux dès lors qu’elle sera effectivement disponible et antérieurement aux communications liées à la réévaluation des salaires. Il sera également rappelé que chaque collaborateur a la possibilité de demander à son manager la communication de son positionnement dans la grille de rémunération qui le concerne. La Direction prend l’engagement ici d’encourager le partage au travers d’une sensibilisation des managers. Il est également rappelé que l’enveloppe d’augmentation est exprimée en pourcentage et non en valeur. Ainsi, dans le système, les managers saisissent les augmentations individuelles par application d’un taux d’augmentation et non par l’allocation d’un montant d’augmentation.
La Direction veillera en tout état de cause à ce que les personnes en retour d'un congé de maternité, d'adoption ou parental bénéficient du taux moyen d'augmentation affecté aux augmentations individuelles et éventuellement de la revalorisation collective applicable compte tenu du niveau de leur salaire annuel de base. La Direction accepte que la même règle s'applique aux collaborateurs en congé les quelques mois précédant leur départ en retraite. Elle s’engage par ailleurs à avoir un regard tout particulier sur les salaires des nouveaux embauchés au regard des salariés en place occupant le même poste.
Enfin, en vertu de l’article L.2141-5-1 du Code du Travail, les salariés assurant des mandats délégatifs et / ou représentatifs dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur de travail contractuel devront bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

1.2. Evolution des primes en 2023 
1.2.1. Définition des primes
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2015 un accord à durée indéterminée référencé 2015-01 relatif aux conditions d’attribution des primes et accessoires de salaire. Cet accord a fait l’objet d’un avenant n°1 en date du 21 décembre 2021 (ref. 2021-08).
1.2.2. Evolution des primes
La revalorisation est portée à 4,3% selon le tableau joint en annexe.
Il est précisé que :
La prime de panier (indemnité nette de panier) restera fixée pour 2023 au montant maximum admis en franchise de charge par la sécurité sociale (7.10 €).
La prime de vacances 2023 sera fixée par l’accord salarial de la métallurgie correspondant. A défaut d’accord, la prime s’élèvera à 500 € bruts.
Les primes récompensant l’ancienneté (primes seniorities) seront augmentées de 5% (voir annexe).
La date d’effet de ces évolutions sera le 1er avril 2023 pour les primes et le salaire de base.
1.2.3. Treizième mois
Les partenaires sociaux se sont accordées afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’obtenir deux avances sur leurs deux demi-treizième mois habituellement versés en juin et novembre : la première avance (soit ¼ de treizième mois) serait alors payée le mois de mars et la deuxième avance (soit ¼ de treizième mois) serait payée le mois septembre.
1.2.4. La prime « Carburant »
Les parties conviennent de porter la prime « Carburant » à 250 € bruts pour l’année 2023, étant précisé que cette prime a vocation est intégrée au Forfait Mobilité Durable, dans le cadre du projet MovEco. 
1.2.5. Prime de Partage de la Valeur (PPV)

Face à un environnement économique fortement inflationniste, les partenaires sociaux ont souhaité aider les collaborateurs ayant les rémunérations les moins élevées à pouvoir mieux faire face à l’importante hausse générale des prix.
Il a été décidé d’attribuer une PPV au maximum égale à 850 € bruts à ceux dont la rémunération annuelle brute de référence est inférieure ou égale à 28.800€, respectivement une PPV au maximum égale à 500€ bruts à ceux dont la rémunération annuelle de référence est inférieure ou égale à 34.800€ bruts. Ces montants de primes étant fonction de l’ancienneté.
Ces dispositions ont été précisées et actées dans l’Accord d’entreprise « Mise en place de la Prime de Partage de la Valeur 2023 » (Réf. 2023-01) signé en date du 9 février 2023.

1.3. Intéressement & Participation
1.3.1. Participation
Les partenaires sociaux ont conclu accord référencé 2022-05 (d’une durée de 3 ans) relatif à la participation des salariés aux fruits de l’expansion, valable pour les exercices 2022, 2023, 2024.
1.3.2. Intéressement
Les partenaires sociaux ont conclu accord référencé 2022-04 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’intéressement des salariés à la croissance de la société, valable pour les exercices 2022, 2023, 2024.
1.4. Compte Epargne Temps
Il est rappelé préalablement que le dispositif du Compte Epargne Temps fait l’objet d’un accord distinct du 24 octobre 2006 portant référence 2006-08, complété par un avenant du 10 novembre 2009 portant référence 2009-10.
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2012 un accord référencé 2012-02 (d’une durée indéterminée) relatif au Compte Epargne Temps, portant sur la période de monétisation réduite à la période sociale (1er juin au 31 mai de l’année suivante) ainsi qu’à la conversion, sur demande expresse du salarié, de la prime de départ en retraite en jours de congés, en lien avec l’accord de maintien dans l’emploi des Seniors.

Durée effective et organisation du temps de travail
2.1. Heures supplémentaires
La du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant aménagé les règles en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires et permis son éventuel dépassement par accord collectif d’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2023 à 250 heures en contrepartie du maintien du Repos Compensateur Légal. Il est rappelé que la Société estime que le paiement des heures supplémentaires doit rester le principe, et la récupération des heures, l’exception ; même si les Managers sont invités à faire preuve de flexibilité, lorsque cela est possible, en fonction des nécessités du service, afin de permettre à un collaborateur de récupérer quelques heures pour convenance personnelle. La Direction accorde pour 2023, la possibilité de constituer un compteur d’heures de récupération dans la limite de 15 heures.
2.2. Journée de Solidarité - Jours de repos supplémentaires – JRS – Nombre de JRS et organisation de la période 01/06/2023 au 31/05/2024 
Les salariés sous forfait en jours bénéficieront d’au moins 8 JRS sur l’ensemble de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, leur acquisition s’effectuant à hauteur de 0,67 JRS par mois effectif de travail. Il est convenu que, s’il y a lieu, le nombre définitif de JRS sera déterminé au plus tard en juin 2023, à l’issue d’une concertation entre partenaires sociaux, après examen juridique approfondi des conditions de détermination du nombre de JRS au sein de la Société, en particulier eu égard aux modalités d’application des dispositions relatives à la « journée de solidarité ».
Depuis le 1er juin 2008, les salariés sans forfait jours bénéficient de 7 JRS sur l’ensemble de la période au lieu de 8, un JRS ayant été affecté à la contribution « journée de solidarité ». Leur acquisition se fera à hauteur de 0.58 JRS par mois effectif de travail, sauf aménagement particulier lié à un rythme horaire spécifique (5x8, 2x12, …).
Pour 2023, l’acquisition du JRS de mai se fera toujours par anticipation le 3 mai au lieu du 31. Ceci permettra aux salariés qui le souhaitent de prendre par anticipation cette journée de repos entre le 4 et le 31 du mois de mai.
Dans la mesure du possible, la Direction veillera à communiquer à la fin du premier semestre la liste des jours de fermeture probables pour l’année N+1; pour confirmation d’ici la fin d’année, en ce qui concerne les opérations industrielles.
Enfin, il est également rappelé qu’en cas de déplacement professionnel, à la demande de la Société, au cours du week-end ou d’un jour férié, tout collaborateur, y compris cadre, est éligible à un temps de récupération, dans les conditions en vigueur au sein de la Société et consultables dans l’outil de Gestion des Temps.
2.3. Congé pour ancienneté
Les parties au présent accord conviennent d’accorder aux salariés non-cadres justifiant d’une ancienneté de 25 ans révolue au 1er juin de chaque année, 1 jour de congé supplémentaire, celui-ci s’ajoutant aux 3 jours de congés supplémentaires dont bénéficient déjà les salariés concernés ayant une ancienneté de 20 ans.
Le bénéfice de ce jour de congé supplémentaire cessera si l’application de la nouvelle convention collective de branche, applicable à compter du 1er janvier 2024, devait conduire les intéressés à bénéficier d’1 jour supplémentaire par rapport à leurs droits acquis précédemment à l’entrée en vigueur du présent accord. Il n’y aura donc pas de cumul entre le jour de congé supplémentaire mis en place par le présent accord et un éventuel jour de congé supplémentaire, de quelque nature que ce soit, résultant de l’application de la nouvelle convention collective nationale de branche.

2.4. Dispositifs facilitant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
2.4.1. Télétravail
Le télétravail est régi par un accord d’entreprise du 28 octobre 2021, référence 2021-07. 
Les parties au présent accord conviennent de rediscuter de certaines modalités d’application de l’accord en tenant compte des dispositions définies et partagées par le Groupe.
2.4.2. Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux avaient rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2020 un accord référencé 2020-01 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de la société.
Ce dernier fera l’objet d’une renégociation au cours du 1er semestre 2023.
2.4.3. Extension du don de jours de congés au profit d’un proche-aidant
Conformément à la loi N°2014-459 du 9 mai 2014, telle que mise en œuvre par note de service, tout salarié peut donner anonymement tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou accidenté, âgé de moins de 21 ans.
En 2018, les Partenaires Sociaux avaient convenu d’étendre l’éligibilité à ce dispositif aux collaborateurs ayant la charge d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, les personnes concernées étant celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail, et notamment : conjoint ou assimilé ; ascendant, descendant ou collatéral dont le collaborateur a la charge. Cette disposition est renouvelée pour l’année 2023.
Les autres modalités définies par les règles en vigueur au sein de la Société demeurent inchangées.
La Direction tient à rappeler que, jusqu’à présent, aucun collaborateur n’a sollicité la mise en œuvre de ce dispositif. Si la situation devait se présenter, le collaborateur en question ferait, bien entendu, l’objet d’autres mesures d’accompagnement spécifiques en fonction de sa situation. 
2.4.4. Absence pour suivi médical en cas de pathologie grave
Les Organisations Syndicales ont demandé, au bénéfice des salariés victimes de pathologies lourdes nécessitant un suivi médical périodique, la possibilité de s’absenter, pendant les heures de travail, et sans perte de rémunération, pour se rendre aux visites médicales prévues. En plus des dispositifs spécifiques déjà existants, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures adéquates, sur recommandation du Médecin du travail, en termes d’aménagement des horaires de travail, dans le cas où un collaborateur serait confronté à une telle situation.
La Direction a confirmé sa volonté pour renouveler ce dispositif.
2.4.5. Rémunération du Congé Paternité
Dans la continuité des années précédentes, les Partenaires Sociaux ont convenu que les pères bénéficiant d’un congé de paternité continueraient à se voir maintenir l’intégralité de leur rémunération, à condition de justifier d’au moins une (1) année d’ancienneté à la date de départ souhaitée. 
2.4.6 Retour après un temps partiel 
Il est rappelé que le dispositif de temps partiel fait l’objet d’un avenant avec une date de début et de fin. Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent qu’il est important de rappeler qu’un collaborateur dont le dispositif temps partiel arrive à son terme reprendra une activité à plein temps ou autres dispositions horaires définies dans le contrat de travail. 
2.4.7. Autorisation d’absence pour proche-aidant ou d’un enfant malade
Dans la continuité de ses engagements, à la demandes Organisations Syndicales, la Direction souhaite octroyer une autorisation d’absence rémunérée fractionnable à hauteur de 2 jours par année à un collaborateur proche-aidant, que la personne à charge vive ou non au domicile du salarié. Il est toutefois précisé que cette disposition ne se cumule pas avec le congé pour enfant malade. 

S’agissant des absences pour enfant malade, la prise en charge à 100% reste fixée à 4 jours pour les enfants âgés de moins de 16 ans. En outre la Direction examinera avec une attention bienveillante les situations particulières pour soutenir les collaborateurs en difficulté.

2.4.8. Période de prise du congé principal

La Direction souhaite rappeler que la prise de deux semaines consécutives de congés payés est, par principe, obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année, conformément aux dispositions de l’article L.3141-18, L.3141-19, L3141-23 et L.3141-3 du Code du travail. 
Par dérogation et de manière exceptionnelle, ce congé pourra être attribué en dehors de la période précitée, sous réserve d’une demande écrite et motivée de la part d’un salarié, présentant les raisons justifiant cette dérogation, et après accord exprès de la Direction. 

2.4.9. Fermetures d’ateliers
En cas d’opérations ou d’interventions nécessitant la fermeture d’ateliers, de services, ou de bâtiments, la Société s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable afin que les salariés concernés puissent procéder aux aménagements nécessaires pour s’organiser. 
Dans l’éventualité d’une telle situation, la Société s’engage également à redéployer, dans la mesure du possible, l’ensemble des collaborateurs concernés au sein d’autres services. 
La Direction tient à rappeler que toute situation d’urgence nécessiterait de prendre des dispositions particulières. 
2.5. Dispositifs en faveur de l’amélioration des conditions de travail
2.5.1. Mobilité des collaborateurs (« MovEco »)
Le groupe Merck s’est engagé à un horizon de 2030 à viser la neutralité Carbone dans toutes ses Opérations. Dans ce cadre et depuis 2018, le site de Molsheim s’est engagé dans un plan de mobilité pour ses salariés nommé MovEco. 
Les objectifs sont les suivants : 
•	Améliorer la qualité de vie des salariés pour les trajets domicile/travail 
•	Réduire les coûts de trajets pour les salariés
•	Réduire les émissions de gaz à effet de serre relatifs aux déplacements  
•	Rendre les salariés éco-responsables 
•	Diminuer la pression sur les parkings et les difficultés à se garer à certains horaires
Le diagnostic réalisé suite à l’enquête de 2018 sur les pratiques de déplacement domicile/travail montrait que 75% des salariés pratiquaient l’autosolisme. 
Des groupes de travail conduits par des salariés volontaires ont permis de retenir les 3 axes de travail suivants et les encadrer dans 1 contrat MovEco gagnant/gagnant 
1.	Les transports en commun 
2.	Le covoiturage 
3.	L’utilisation du vélo et/ou de la trottinette 
La Loi d’Orientation des Mobilités publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019 a notamment introduit le « forfait mobilités durables ». Ce dispositif permet à un employeur s’il le souhaite, de prendre en charge une partie des frais de transport domicile/travail de ses salariés. 
Cette opportunité nous amène à proposer le contrat MovEco aux salariés qui souhaitent s’engager à adopter pour un minimum de 40% des jours de présence sur site, un mode de transport plus respectueux de l’environnement : covoiturage, transports en commun, vélo et/ou trottinette.
L’entreprise propose un accompagnement financier à hauteur de 280€ maximum par an (fonction du moyen de transport, fréquence et distance parcourue) couvrant une partie de ses dépenses de transport. 
Pour 2023, le forfait mobilités durables est cumulable avec le forfait carburant (anciennement prime verte) dans la limite de 530€ par an. 
Le remboursement des abonnements de transport sera exceptionnellement porté à 60% pour l’année 2023.
Enfin, pour 2023, le forfait mobilités durables est cumulable avec le remboursement des abonnements de transport dans la limite de 530€ par an.
2.5.2. Restauration collective – Molsheim
L’évolution des prix de la restauration collective est fonction des prix définis par nos fournisseurs Ces prix tiennent compte de l’inflation notamment des produits alimentaires. La Direction s’engage cependant à maintenir une offre de plats aux tarifs différentiés. 
2.5.3. Salles de relaxation site de Molsheim
La Direction confirme son intention d’ouvrir une salle de relaxation au Batiment A. A ce titre, un projet spécifique sera initié au courant du deuxième trimestre afin d’étudier les solutions appropriées. 

3. Evolution de l’emploi dans l’entreprise
3.1. Effectif au 31 décembre 2022
En attendant l’exploitation des données annuelles dans le cadre de la BDESE, il est noté que l’évolution de l’effectif entre le 31 décembre 2021 et le 31 décembre 2022 a été la suivante :
Effectif total France au 31/12/2021 : 2200
Effectif total France au 31/12/2022 : 2545
3.2. Perspectives 2023
L’année 2023 marquera le lancement des investissements financiers décidés en 2022 et la préparation de l’implémentation de SAP Next. L’augmentation des effectifs associés à ces deux projets majeurs ne seront donc pas conséquent pour cette année. La croissance du site évoluera de manière stable avec quelques créations d’emplois au sein des opérations industrielles mais aussi au sein des Business Units. La Direction s’engage par ailleurs à continuer à diminuer le taux de précarité.

Situation des salariés seniors
La situation de l’emploi des salariés âgés a été abordée dans l’accord relatif au Contrat de Génération et au maintien des Seniors dans l’emploi signé le 09 juin 2020 (référence 2020-02), et convenant de la reconduction d’un certain nombre de mesures ayant notamment pour objet le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. 
Cet accord arrivera à expiration courant 2023 et devra faire l’objet d’une renégociation.

5. Egalité professionnelle et écart de rémunération Femmes / Hommes
5.1. Préliminaires : données nationales
La question de l’égalité professionnelle et de l’écart de rémunération femmes hommes en France a été mise en perspective par la Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES, direction dépendant du Ministère du Travail) dans sa dernière étude disponible publiée le 9 novembre 2020 : « Portrait statistique des principales conventions collectives de branche ». Cette étude met en avant un pourcentage moyen d’écart de rémunération entre femmes et hommes de 12.5% au détriment des femmes, au regard du salaire mensuel net moyen d’un EQTP au sein de la Métallurgie.
Par ailleurs, l’INSEE indique qu’en 2020 au niveau national, les femmes ont un salaire net en EQTP inférieur de 14,8% à celui des hommes. Information publiée le 4 novembre 2022 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2407703
5.2. Détermination des écarts moyens
Un pourcentage positif est à la défaveur des femmes et négatif à leur faveur.
Sur la base de ce constat, les Partenaires sociaux reconnaissent que les actions à entreprendre requièrent un suivi attentif pour assurer l’amélioration de la situation actuelle. Dans la mesure du possible, la Direction continuera d’apporter une attention particulière au recrutement dans le collège Ouvrier, marqué à ce jour, par une importante proportion féminine.
Il est également précisé qu’en application de l’article 4.3 de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle F/H du 09/07/2019, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront au minimum d’une augmentation correspondant au taux moyen affecté aux augmentations. 
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera cependant l’objet d’une renégociation à l’occasion du second semestre 2023.
5.3. Ecart de rémunération et vigilance particulière
Les écarts de rémunération F / H font l’objet d’un regard particulier depuis 2019 dans le cadre de l’Index Egalité F/H.  Ci-dessous, le tableau fait apparaitre le détail par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge au titre de l’exercice 2022. 
Un pourcentage positif est à la défaveur des femmes et négatif à leur faveur.
Un écart significatif apparait dans la catégorie Ingénieurs et Cadres et doit faire l’objet d’une attention particulière. Les informations relatives aux Cadres III font apparaître que l’écart est largement issu de cette catégorie :
Il est rappelé que cette catégorie (« Cadres III ») regroupe notamment des fonctions stratégiques uniques et globales basées en France, comptant parmi les plus élevées au sein de la division Life Science de Merck ; ainsi que des fonctions techniquement très spécialisées pour lesquelles la représentation féminine est moins importante.
Il est également rappelé que si certains écarts peuvent être plus importants que la moyenne, ces chiffres sont à relativiser en fonction de l’effectif considéré et des reclassifications tout au long de l’année.
En outre, l’index de l’Egalité Femme / Homme ressort à 86/100 au titre de l’année 2022.

6. Emploi des salariés en situation de handicap au sein de Millipore SAS
A fin octobre 2022, le nombre de collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’élevait à 104 (il s’élevait à 75 à la même époque en 2021 et à 65 en 2020), soit une amélioration significative de la situation. La Société va poursuivre ses investissements en la matière en 2023 dans le cadre de sa politique handicap. 
La Société a déjà engagé un certain nombre de dispositions de longue date et en a ajouté certaines depuis 2019 dans le cadre de sa politique handicap :
Maintien de la relation de proximité entre les Production Leaders et les services de santé au travail : le médecin du travail réalise personnellement le suivi des personnes et la Société tient compte de ses éventuelles recommandations pour aménager le poste de travail des collaborateurs concernés ;
Encouragement des personnes en situation de handicap à se déclarer en toute confidentialité auprès de leur médecin, avec l’accompagnement du médecin du travail ;
Renforcement de la sensibilisation des managers à la problématique du handicap ;
Maintien du partenariat avec l’AGEFIPH ;
Instauration de la première « Journée de sensibilisation au travail en situation de Handicap » en 2019 
En 2019, a été constitué un groupe de travail ayant pour but de proposer un plan d’actions favorisant le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Les Partenaires Sociaux ont souhaité l’extension de cette initiative à l’accompagnement des collaborateurs Seniors et l’accompagnement des personnes avec restrictions.
Il est important de préciser qu’à l’issue de l’état des lieux et du bilan des actions menées depuis 2019, la société a signé en décembre 2021 une convention de partenariat avec l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).


La convention s’organise autour de 6 axes :
Axe 1 : Sensibilisation et formation
Axe 2 : Information et communication
Axe 3 : Recrutement et intégration
Axe 4 : Accompagnement des parcours professionnels des salariés handicapés
Axe 5 : Maintien en emploi
Axe 6 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Plusieurs actions concrètes ont été mises en place en 2022 dans le cadre du déploiement de la convention avec notamment :
Organisation de 4 conférences dans le cadre de la 4ème édition de la « journée de sensibilisation au travail en situation de handicap »
Organisation d’une « sensibilisation autour de l’audition »
Implémentation des dispositifs "un jour un métier" et « duo day » afin de faire découvrir un métier et l’entreprise à un demandeur d’emploi en situation de handicap
Focus mensuel sur un type de handicap afin de sensibiliser les collaborateurs
Déploiement d’un jeu sur « le handicap au travail » auprès des opérateurs et des magasiniers lors du « Health and Safety Day »
Création de matériel de communication (page intranet, kakémono, vidéo)
Certaines actions menées en 2022 seront reconduites et complétées en 2023 par  
la réalisation d’un e-learning sur le handicap au travail
la mise en place d’une cellule de maintien dans l’emploi 
 une campagne de communication sur la politique handicap tout au long du processus de recrutement.
La Direction s’engage à fournir des points d’avancement régulier de l’initiative et à communiquer les bilans semestriels qu’il a été décidé d’établir.

7. Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Les Partenaires Sociaux ont signé un accord sur ce thème le 08 septembre 2021, en vigueur jusqu’au 30 avril 2024. 

8. Complémentaire Santé / Prévoyance
Les partenaires sociaux ont signé deux accords d’entreprise relatifs à la Prévoyance (salariés Cadres et salariés Non-Cadres) et un accord relatif aux Frais de Santé (ensemble des salariés) le 16/12/2022, en remplacement des dispositions antérieurement mises en place dans le cadre d’une DUE (décision unilatérale de l’employeur).

Les garanties et prestations assurées par les trois contrats d’assurance correspondants sont maintenues à l’identique de la situation antérieure, à l’exception des majorations de garanties/prestations inhérentes à l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2023, des dispositions de protection sociale de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie.

En outre, depuis le 01/01/2023, la Direction a décidé de remplacer le courtier MERCER par WTW (Willis Towers Watson /ex-Gras Savoye) en qualité de gestionnaire des contrats d’assurance.

9. Formation professionnelle continue
Conformément à ses engagements, la Direction a poursuivi ses efforts dans le domaine de la formation. 
Pour 2023, les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que les managers devront être informés du contenu des nouveaux accords. La Direction s’engage donc à mettre en place des réunions durant lesquelles divers sujets RH seront abordés, y compris celles inhérentes aux relations sociales.
La Direction veillera en outre à un accès équilibré des Femmes et des Hommes aux actions de formation, en conformité avec l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et avec les dispositions légales régissant l’égalité professionnelle F/H et la non-discrimination.

10. Droits syndicaux
Il est rappelé que, depuis la NAO 2014, une réunion exceptionnelle a été définitivement mise en place entre les salariés et les organisations syndicales, afin de recueillir les revendications de ceux-ci, dans le cadre de la préparation des NAO. Les modalités ci-après rappellent les conditions d’organisation.
Cette réunion aura lieu à une date choisie par les organisations syndicales, lors du 4ème trimestre, en concertation avec les Ressources Humaines, qui prendront en charge la communication auprès de tous les salariés. Les organisations syndicales feront parvenir au plus vite les dates retenues.
La Direction rappelle que l’objectif de cette réunion est, pour chaque syndicat, de pouvoir recueillir les revendications des salariés dans le cadre de la préparation des NAO dans de meilleures conditions et d’éviter de perturber le bon fonctionnement des lignes de production ou des services.
Ces réunions seront organisées pendant le temps de travail, le même jour et à la même heure pour toutes les organisations syndicales, dans des salles proches les unes des autres, l’objectif étant de permettre aux salariés d’aller d’une salle à l’autre pendant le temps alloué.
Les salariés disposeront d’une heure pour se rendre à ces réunions. Concernant le site de Molsheim, il y aura une réunion le matin pour les salariés postés le matin et une réunion l’après-midi pour les salariés postés l’après-midi. Les salariés travaillant en journée pourront se rendre à l’une ou l’autre des réunions. Les salariés travaillant de nuit pourront se rendre à la réunion de l’après-midi ; les salariés 5x8 en repos ce jour-là pourront se rendre à la réunion de leur choix, et définiront avec leur responsable de ligne les modalités de récupération de cette heure.
Afin de tenir compte de l’ensemble des contraintes inhérentes à l’organisation de tels évènements, incluant la disponibilité des salles, l’ensemble des parties prenantes veilleront à anticiper au mieux les besoins et délivrer la communication en temps utile.
En outre, une attention particulière sera apportée aux évaluations des représentants du personnel élus et mandatés afin de s’assurer que le temps consacré au(x) mandat(s) ne soit pas préjudiciable à l’évaluation de leur activité professionnelle.
La Direction accorde également la possibilité, pour l’année 2023, aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, d’utiliser les écrans de communication de la Direction, à hauteur d’une page maximum, afin d’afficher exclusivement les liens vers les sites Internet de chacune d’elles.
Elle accepte d’ouvrir au 2ème trimestre 2023 une négociation portant sur la création d’une plateforme numérique dédiées aux O.S. dont le contenu et l’accès sont à préciser, et sur la définition des dispositions relatives à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle en matière de diffusion des communications syndicales.

La Direction s’engage à visiter les locaux syndicaux avant la fin du 2ème trimestre 2023 afin de procéder à un état des lieux et de convenir avec les organisations syndicales des mesures à mettre en œuvre en matière d’installations, d’équipements et de mobilier en particulier.

11. Durée, notification et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 inclus. Les éléments liés à la rémunération s’appliquent du 1er avril 2023 au 31 Mars 2024 pour s’aligner sur le calendrier du groupe Merck.
Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.
Le présent accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale représentative et sera déposé sur la plateforme dédiée .
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne. 

Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation.

Les parties au présent contrat conviennent de se rencontrer à chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et/ou à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus. 
Les représentants de chacune des parties se rencontreront à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
A Molsheim, le 17 avril 2023




Les parties au présent document s’accordent sur le fait que les signatures électroniques qu’elles ont apposées sur ce document permettent d’en garantir l’authenticité et ont la même force probante et emportent les mêmes effets que les signatures manuscrites. 
Conformément aux dispositions du Décret 2017-1416 du 28-09-2017, le dispositif de création de signature électronique utilisé pour la signature du présent document repose sur un certificat qualifié signature électronique conforme aux articles 26, 29 et 28 du règlement UE 910/2014 du 23 juillet 2014.




















ANNEXE I : Montants de base des primes pour l’année 2023 – valeur brute de base en € sauf indication contraire – valeur 2022 en italique

(*) Voir précision article 1.2.2.


ANNEXE II : Calendrier des négociations à venir








ANNEXE III : Primes récompensant l’ancienneté (primes seniorities)