PROCES-VERBAL 
DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022





ENTRE :
	
La société ___
      Représentée par Monsieur ___, dûment mandaté à cet effet ;


D'UNE PART

ET : 
	
L’organisation syndicale représentative au sein de la société ___: la CGT, 
Représentée par son délégué syndical Monsieur ___  												
D'AUTRE PART

PREAMBULE

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
s'est engagée entre la direction de la société ___ et l’organisation syndicale CGT.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises selon le calendrier suivant : 
- Mardi 15 mars 2022 à 10h00.
- Vendredi 25 mars 2022 à 10h00.
- Vendredi 8 avril 2022 à 10h00.

Au terme de la négociation qui a pris fin le Vendredi 8 avril 2022, les parties constatent qu'elles ont pu aboutir à un accord sur les thèmes objet de la négociation. 
Elles ont donc convenu de dresser le présent procès-verbal en application de l'article L 2242-5 du Code du travail.


ARTICLE 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTE

Article 1-1 : Salaire effectif :


Article 1-1-1 : Evolution Grille de salaire :

A l’issue des réunions de négociation, un accord d’entreprise a été conclu concernant une augmentation de la grille de rémunération de quatre pourcents. La date de prise d’effet sera le 1er mai 2022. 

A partir de cette année 2022, les revalorisations de salaire auront lieu chaque 1er mai pour une durée déterminée de douze mois. Les 2 parties ont acté que les futures applications ne pourront pas avoir lieu avant le 1er mai de chaque année. 


Article 1-1-2 : Politique d’emploi :

Nous avons un objectif de titularisation CDI fixé à 80%. A fin janvier 2022, il est à 71,2 %. Des titularisations sont déjà planifiées pour cette année. ​
​
La mise en place d’une politique d’embauche automatique à 12 mois n’est pas souhaitable. En effet en cas de doute cela pourrait conduire les managers à se séparer d'intérimaires bien avant les 12 mois et donc ne pas permettre à certains d'avoir le temps de mettre en pratique ce qui est attendu/demandé. ​
D'autre part ___ ne souhaite pas aller au-delà de l'objectif de titularisation (80 %) car cela pourrait mettre en péril l’entreprise en cas de situation difficile. Adopter la proposition d'une titularisation automatique à 12 mois ne peut donc pas être envisagée. Le recours à l’intérim et les contrats temporaires sont nécessaires pour que la société puisse répondre aux besoins ponctuels. ​
​
Cependant, depuis 2021 nous encourageons les managers à se poser la question d’une titularisation à partir du 10éme mois et leur avons fixé un objectif de titularisation lorsque les candidats ont 12 mois de présence. Il est bien évidemment convenu qu'il faut pour cela que cette titularisation s'inscrive dans le projet professionnel du candidat, réponde à un besoin de ___ et que le candidat réponde aux différentes exigences. Il est enfin important de rappeler que la titularisation ___ est avant tout pour accompagner le développement ___ et pas seulement une reconnaissance du salarié. ​

Pour entériner cela, il est convenu la rédaction d’une politique en la matière et une diffusion auprès de l’ensemble des salariés ___ au cours de l’année 2022.


​ Article 1-1-3 : EAP :

La Direction demande aux managers pour les campagnes EAP de mettre des objectifs collectifs (service) et individuels. ​
​
Les objectifs individuels ont pour objectif d'encourager le développement du collaborateur et de renforcer sa motivation. ​Par contre, fonctionner seulement avec des objectifs individuels peut vite détériorer les relations de travail et pousser les salariés à être trop individualistes, et par voie de conséquences, dégrader l'esprit d’équipe. ​
​
Les objectifs collectifs permettent de développer l'intelligence collective au sein de l'organisation et favorisent la cohésion et la coopération. Ils permettent aussi d’améliorer la communication entre tous pour grandir ensemble. ​
​
Mixer ces deux objectifs est donc nécessaire : ​
- développement personnel ​
- renforcement de l'esprit d’équipe. ​

Il est acté qu’un cadre soit écrit pour définir le nombre maximum d’objectifs ainsi que le nombre par nature (individuels et collectifs du service) et diffusé avant la prochaine campagne d’EAP 2022-2023.


Article 1-1-4 : Congés payés :

Pour répondre à un besoin d’organisation familiale mais aussi de projection pour assurer la continuité des activités, 2 périodes de congés payés vont être regroupées pour qu’il n’en reste plus que 3 et faciliter ainsi la pose.

Par la même occasion, des dates de début et de fin de souhait ont été définies.


Une modification a été aussi apportée à l’ordre des départs. Il a été ajouté notion « en période de vacances scolaires » pour la situation de famille : enfant au foyer de moins de 15 ans.
L’entreprise ___ définit l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants :
Les congés ou repos déjà pris à la même période sur l’année N-1 (exemple : 2 salariés demandent la semaine de Noël, l’un des 2 en a déjà bénéficié en N-1, c’est le second qui en bénéficiera sur N), 
La situation de famille : la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
En période de vacances scolaire : la situation de famille : enfants au foyer de moins de 15 ans 
L’ancienneté au sein de l’entreprise
Il est rappelé que l’entreprise souhaite que le recours à cet arbitrage ne fasse que dans l’ultime cas où 2 ou plusieurs salariés ne s’entendraient pas.
L’entreprise encourage vivement chacun des salariés à trouver des solutions avec ses collègues.  
Ces modifications prennent effet pour la période 1er novembre 2022 à mars 2023.

Article 1-2 : Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail

L’audit SMETA a montré la nécessité de formaliser nos pratiques sur le travail des heures supplémentaires ainsi que l’obligation de mettre à zéro une fois par an les compteurs d’heures.
Nous avons donc, à l’occasion de ces NAO 2022, souhaité formaliser et organiser les prises des repos attribués aux salariés et affectés actuellement sur un compteur débit/crédit.

L'objectif de cet accord est donc de :
Formaliser l’annualisation du temps de travail dans le respect de la réglementation en vigueur,
Concilier les intérêts de l’entreprise en termes de productivité et de compétitivité et l’équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle,

Ceci a fait l’objet d’un accord lors de ces NAO et a abouti à une signature.
Cet accord ne pouvant intégrer les temps partiels, un engagement est pris pour 2024 afin de mener le même travail.

Article 1-3 : Intéressement, participation et épargne salariale

La direction indique que les salariés sont couverts par un accord de participation, d’intéressement, d’un plan d’épargne d’entreprise. Il n’est pas envisagé par les parties de les réviser. 

Une renégociation du contrat d’intéressement sera faite à l’automne 2022 pour une prise d’effet en 2023 car le contrat actuel prend fin en 2022. 

La direction a, par ailleurs, projet d’étudier la modification du traitement de la participation et intéressement afin d’aller vers une externalisation du choix d’investissement des sommes.


Article 1-4 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La politique ___ en matière d’évolution prévoit et s'impose un traitement juste et équitable. ​
Avec la grille de salaire, l’entreprise souhaite reconnaitre la montée en expertise des collaborateurs et non une ancienneté. ​
La prime d’ancienneté conventionnelle est justement là pour y répondre. ​
​Les coefficients eux, donnent le niveau de responsabilité et d’autonomie des postes et n’ont pas vocation à déterminer une ancienneté. ​
​La Direction encourage les collaborateurs à évoluer dans l’entreprise. Pour cela, l’ensemble des recrutements sont ouverts en interne et rend donc possible la candidature des collaborateurs sur ces postes. Par conséquent, cela encourage les personnes positionnées sur un coefficient inférieur à postuler du moment que cela corresponde à leur souhait d’évolution de leur parcours professionnel.
Pour information : 


ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2-1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés


Article 2-1 Télétravail

Comme convenu lors des dernières NAO, nous souhaitons que l’accord télétravail soit appliqué dans des conditions de travail normales afin d’avoir un retour d’expérience au plus juste. ​
Cette année 2022, avec la crise covid et les mesures mises en place par l’état n’a pas pu nous permettre d’obtenir ce retour d’expérience. ​
Ce retour d'expérience est nécessaire afin d’avoir le bilan concernant les télétravailleurs et les managers concernant l’organisation des tâches et de l’animation de service. ​
​
De plus, d’après les premiers retours que nous avons eus, l’augmentation du nombre de jour de télétravail n’est pas souhaitée par l’ensemble des personnes concernées. ​
​
Ce sujet pourra être rediscuté dès 2023 dans les conditions ou l’accord aura pu s’appliquer sur une période suffisante. ​


Article 2-2 : Egalité entre les femmes et les hommes

La Direction :
A communiqué via la BDES les données relatives aux conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes pour l’exercice 2020.
A présenté le bilan de l’année 2020 concernant le plan d’action qui avait été mis en place unilatéralement par l’entreprise, et notamment les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
A présenté les objectifs de progression envisagés et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité femme-homme pour 2022,

A l’issue des réunions de négociation, un accord d’entreprise a été conclu concernant l’égalité professionnelle Femmes / Hommes.


Article 2-3 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Afin de sensibiliser tous les collaborateurs sur l'égalité des sexes, une sensibilisation sera faite lors de la journée santé sécurité.


Article 2-4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Afin de renforcer notre politique handicap au sein de la société ___, nous allons nommer un référent handicap au sein du CSE afin d’accompagner les sollicitations/projets sur ce thème. ​Ce référent sera la personne qui participera aux études de postes avec le service sécurité, le service RH ainsi que les autres partenaires internes/externes. ​
​

Article 2-5 : Régime de prévoyance et de frais de santé

La direction rappelle la communication qui a été faite en CSE en novembre 2021 sur l’appel d’offre prévoyance/mutuelle :

« Le CSE rappelle qu’après comparaison des propositions de plusieurs mutuelles faites par le groupe de travail CSE/RH, nous avons choisi de rester chez Malakoff Médéric. ​
​
Nous avions demandé de conserver le même niveau de garanties que nous avions actuellement et en plus d’améliorer certains postes à savoir la médecine douce (ostéopathie, acupuncture …) et le dentaire. ​
Nous avons aussi négocié une diminution des taux de cotisations (entre 5 et 15€ par mois pour la base ou pour l’option). ​
​
Pour la prévoyance, le choix a aussi été de rester chez Malakoff en diminuant la franchise d’intervention de la prévoyance de 6 mois à 3 mois. Cette diminution est intéressante pour les salariés en arrêt maladie et qui ont moins de 6 ans d’ancienneté pour lesquels une carence de prise en charge avait lieu jusqu’au délai de 6 mois. »


Article 2-6 : Droit d’expression directe et collective des salariés

La direction indique qu’elle a mis en place des modalités de manière unilatérale. Pour rappel : 
Diffusion 2 fois par an du journal interne « ___ ».
2 réunions de communication au personnel par an où chacun peut s’exprimer lors des différents thèmes abordés (réunion en mars et octobre) - Un compte rendu est établi et inséré sur notre intranet et dans notre journal « ___» ​
Boite aux lettre RH​
Entretien Annuel de Progrès​
2 petits déjeuners Direction en Juin et en Décembre – 10 salariés (hors encadrants) posent des questions à ___ autour d’un petit-déjeuner. Un compte rendu est diffusé et affiché. ​
Groupes de travail BEN - diagnostic, plan d’actions, sondages​
Ordinateur à disposition afin que chacun puisse consulter les informations présentes dans l’intranet​
Une boite à idée disponible sur l’intranet où les salariés peuvent librement proposer des idées. ​


Article 2-7 : Le droit à déconnexion

La direction a informé la délégation qu’il est prévu de travailler sur une charte de bonne pratique en matière de déconnexion cet été 2022.


Article 2-8 : La mobilité des salariés

L’entreprise prend en charge le remboursement des abonnements de frais de transport en commun à hauteur de 50%. 
Elle informe aussi que des vélos ___ ont été mis à disposition des salariés courant 2021.
Enfin, La Direction mentionne qu’elle a pour projet d’équiper les parkings de la société de ___ ainsi que celui de ___ de bornes électriques pour les véhicules.


ARTICLE 3 – PUBLICITE

En application des articles L2242-5 et R 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de ____saint etLe présent procès-verbal fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.


Fait à ___, le 08/04/2022

Pour la société ___				Pour le syndicat CGT
Monsieur ___					Monsieur ___