ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN DE LA SOCIETE CODIFRANCE




ENTRE

La SAS CODIFRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 Euros dont le siège social est situé 66 rue de Saint Barthélémy, Zone industrielle, Châteauneuf-sur-Loire (45 110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro SIREN 824 116 099, représentée par Monsieur ....................... en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. représentées respectivement par ................ et M. ................... en leur qualité de délégués syndicaux,


D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :


PREAMBULE
Les parties reconnaissent la nécessité de veiller au respect du principe fondamental de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre sociale et d’efficacité économique.
La Direction affirme sa volonté de veiller à l’absence de discrimination et de toute forme de différence de traitement entre les hommes et les femmes dès l’embauche du collaborateur/de la collaboratrice et tout au long de sa vie professionnelle. 
Au-delà du thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que toutes les formes de discrimination doivent être proscrites. 

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.
A partir de l’état des lieux présenté lors des réunions avec les Organisations Syndicales et dont les indicateurs clés sont exposés ci-après, le présent accord constitue l’engagement de la société de développer des dispositifs et pratiques RH promouvant l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.   
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Au cours des réunions de négociation, les trois domaines suivants ont été choisis : 
L’embauche et l’accès à l’emploi ; 
Les conditions de travail ; 
La rémunération.
Les autres domaines d’action, tels que la formation professionnelle, la promotion professionnelle, feront l’objet d’un suivi régulier dans le cadre du bilan du plan de développement des compétences et de la BDESE.

ARTICLE 2 : PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI

1er objectif de progression : Poursuivre la lutte contre les discriminations et notamment contre les stéréotypes hommes/femmes lors des procédures de recrutement
Lors d’un processus de recrutement, l’entreprise doit veiller à respecter que ce process se déroule de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences : qualification et expérience professionnelle des candidat(e)s.
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
Mesures et actions retenues : Afin d’asseoir cette démarche, et de sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement, une formation sur l’absence de discrimination dans le processus de recrutement sera mise en œuvre. Sur la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à inscrire l’ensemble des salariés participant à une action de recrutement, à la formation e-learning sur la non-discrimination à l’embauche, en donnant la priorité aux managers qui effectuent le plus de recrutements. 
Indicateur de suivi : 
- Nombre de personnes ayant suivi la formation/Nombre de personnes participant à une action de recrutement
- Comptabiliser le nombre de candidatures femmes/hommes reçues en réponse à une offre de recrutement en CDI.

2ème objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
A la date du 31 décembre 2021, 2 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Mesures et actions retenues : 
Afin de permettre l'accession des femmes à des postes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise mettra en place un suivi individualisé des femmes disposant d'un potentiel évolutif leur permettant d'accéder à ces responsabilités, notamment lors des campagnes des EA/EP.

Lors d’un recrutement en externe sur un poste figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise privilégiera à compétences et qualifications comparables l’embauche d’une femme. 



Indicateur de suivi : 

Evolution du nombre de femmes sur les postes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations.


ARTICLE 3 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts de rémunération
La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour une même qualification, fonction, compétence et expérience. Les femmes et les hommes doivent être embauchés à la même rémunération, niveau, coefficient pour la même fonction.
Il peut être néanmoins constaté qu’il existe parfois un écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes selon les métiers occupés. 

Ainsi, pour l’année 2021, sur l’ensemble de la société, il est constaté un écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 5,1 % (écart pondéré) en faveur des hommes. 

Cet écart est plus marqué sur les catégories agents de maitrise et cadres. Il peut résulter de différents facteurs objectifs tels que, par exemple, l’expérience, la fonction occupée, etc.

Par ailleurs, en 2021, dans la catégorie des agents de maîtrise, 30 % des femmes ont eu une augmentation individuelle contre 46,9 % des hommes.
En 2021, dans la catégorie cadres, 57,1 % des femmes ont eu une augmentation individuelle contre 62,5 % des hommes.

Par les différentes mesures et actions envisagées ci-dessous, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de réduire ces écarts et se fixent l’objectif d’atteindre à minima un écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 3 % (écart pondéré) au terme de l’accord.


Mesures et actions retenues : 
La société Codifrance s’engage chaque année à analyser et identifier, sur la base de la rémunération fixe mensuelle, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités, en priorité sur les catégories agents de maitrise et cadres.
 
La société Codifrance est vigilante à ce que les augmentations individuelles, liées au mérite et aux résultats de l’année écoulée, soient attribuées aux salarié(e)s sans distinction de sexe. Pour cela, elle s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir un bilan sexué des augmentations individuelles.

La société Codifrance garantit également une cohérence concernant la fixation des objectifs conditionnant l’octroi de primes pour les agents de maitrise et les cadres. Pour cela, elle s’engage à s’assurer que les objectifs fixés dans le cadre des entretiens annuels de performance des agents de maitrise et des cadres, répondent du mieux possible, à des objectifs SMART (6 objectifs maximum). Le service RH sera particulièrement sensible à la mesure et au contrôle de ces objectifs. 


Indicateurs de suivi : 
Evolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes par catégorie professionnelle
Nombre de bilans sexuées des augmentations individuelles réalisées

ARTICLE 4 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectif de progression : Sensibiliser les collaborateurs sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La société Codifrance s’engage dans la lutte contre toute forme de sexisme au travail, quelle que soit la manière dont il se manifeste, que ce soit par une attitude, un propos tenu à l’oral ou à l’écrit, un comportement ou une situation. 
La société apportera une vigilance particulière sur ce sujet, quels que soient les faits, ce qui comprend l’acte dit de sexisme « ordinaire » s’il en existe, l’agissement sexiste, le harcèlement sexuel ou les violences sexistes ou sexuelles.
L’information est un élément primordial du dispositif de prévention. Elle permet non seulement 
de sensibiliser à la nécessité d’adopter des relations sociales exemptes de sexisme, de stéréotype par genre et de définir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,
et de connaitre les dispositifs de recours au sein de l’entreprise.
Mesures et actions retenues : Déployer une campagne de prévention avec l’aide de l’assistante sociale et du référent harcèlement de la société
Indicateurs chiffrés :  
Nombre et nature des actions de sensibilisation sur le thème du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes, déployées
Nombre de sollicitation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de reconnaissance de situation de harcèlements sexuels et agissements sexistes

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

	Article 5.1. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de mettre en place un suivi annuel de l’application de l’accord, dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique. 
Il sera fourni aux membres du CSE les éléments permettant le suivi des indicateurs prévus dans le présent accord.

	

Article 5.2. Durée de l’accord 
Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt pour une durée déterminée de trois ans.

	Article 5.3. Révision de l’accord 
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie ou complété :
pendant sa période d’application par accord entre l’ensemble des parties signataires jusqu’aux prochaines élections professionnelles, 
au-delà, il pourra l’être par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et par l’entreprise.
Dans ces cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé sur le site téléaccords ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
	
	Article 5.4. Dénonciation de l’accord 
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issu d’un préavis de 3 mois, après notification par lettre recommandée à l’ensemble des autres signataires du présent accord. 

	Article 5.5. Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en version électronique sur le site téléaccords, en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication, et en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes d’Orléans, à l’initiative de la Direction.

Fait à Châteauneuf-sur-Loire,
En 4 exemplaires,
Le 10 novembre 2022
							
Pour la C.G.T. 						Pour la Société
........................						............................
Délégué syndical						Directeur CODIFRANCE



Pour la C.F.D.T.
.............................
Déléguée syndicale