AVENANT N° 1 A L’ACCORD ENTREPRISE DU 21.12.2001



ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’URIOPSS OCCITANIE
Dont le siège social est situé :
420 ALLEE HENRI II DE MONTMORENCY
CS 1954
34961 MONTPELLIER CEDEX

Représentée par , 
									
D’une part,
ET :

Les salariés de l’association ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.



D’autre part,	






SOMMAIRE :
Préambule
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1  Cadre juridique :
Article 2 – Champ d’application :

TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 – Durée du travail - Principes Généraux :

Définition du temps de travail effectif 
Durée maximale et repos quotidiens
Durée maximale et repos hebdomadaires
Article 4 : Modalité d’aménagement du temps de travail

Détermination du nombre de JRTT :
Suivi du temps de travail et décompte des JRTT :
Prise des JRTT :
Article 5 : Télétravail
Article 5-1 Définition du télétravail :
Article 5-2 Champs d’application de l’accord/ conditions de mise en place.
Article 5-3  Mise en œuvre du télétravail :
Article 5-4  Organisation du télétravail :
Article 5-4-1  Salariés soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait 
Article 5-4-2 Concernant les cadres avec une convention de forfait
Article 5-4-3 Nombre de jours télétravaillés /Organisation
Article 5-4-4 Outils/Frais :
Article 5-4-5 Entretien annuel 
Article 5-4-6 Le Droit à la déconnection :

Article 6 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiel 

			Article 6-2 Heures complémentaires.
			Article 6-3 Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie. 
			Article 6-4 Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.
			Article 6-5 Egalité de traitement
			Article 6-6 Priorité de reprise d’une durée de travail à temps complet
Article 7 : Dispositions relatives aux Cadres :
Article 7-1 : « Cadres intégrés » : Définition de « cadre intégré » ?
Article 7-2 : Cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jour :
Article 7.2-1 - Salariés visés
Article 7-2-2 – Durée du forfait jours et suivi :
Article 7-2-3 Organisation des jours travaillés/non travaillés
Article 7-2-4– Régime juridique
Article 7-2-5 – Garanties
7-2-5-1. Temps de repos
7-2-5-2. Contrôle
7-2-5-3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
7-2-5-4. Entretien annuel
Article 7-2-6 – Renonciation à des jours de repos
Article 7-2-7 – Rémunération
Article 7-2-8– Exercice du droit à la déconnection
Article 7-3 Cadres dirigeants :
Article 8 : Rémunération/ Classification

TITRE III – EMPLOI
Article 9 : Embauche
Article 10 : Diverses mesures de transposition du protocole d’accord salarial du 01/01/2000 :
Article 10-1 : Embauche
Article 10-2 : Classification
Article 10-3 : Période d'essai :
Article 10-4 : Répartition  du personnel
Article 10-5 : Salaires
Article 10-6 : Ancienneté
Article 10-7 : Horaire
Article 10-8 : Absence
Article 10-9 : Maladie, accident du travail
Article 10-10 : Congés payés
Article 10-10-01 : Durée
Article 10-10-02 Rémunération
Article 10-10-03 Période de travail effectif
10-10-04 Modalités de prise de congés.
Article 10-11 : Congés pour enfant malade
Article 10-12 : Congés pour événements familiaux
Article 10-13: Congés supplémentaires (trimestriels) : 
Article 10-14: Congés exceptionnels 
Article 10-15 : Exécution du service
Article 10-16: Véhicules
Article 10-17: Œuvres sociales
Article 10-18: Remboursement de frais
Article 10-19 : Départ à la retraite
Article 10-20 : Rupture du contrat de Travail
Article 10-20-01 : Indemnitées
Article 10-20-02 : Préavis
Article 10-21: Régime de retraite complémentaire et de prévoyance
Article 11 : Mesures visant à favoriser le passage à temps complet et le travail à temps partiel choisi

Article 12 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 : Suivi de l’accord
Article 14 : Durée
Article 15 : Dénonciation - Révision
Article 15-1 : Révision :
Article 15-2  Dénonciation :
Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité








IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’Union Régionale Interfédérale des Organismes Privés Sanitaires Sociaux, historiquement L.R. (Languedoc Roussillon), devenue Occitanie, a conclu le 24 décembre 2001 un Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail.

En parallèle et complément, elle appliquait dans le cadre d’un engagement unilatéral (protocole 01.01.2000 et son Annexe) diverses mesures concernant la durée du travail, horaires, congés spécifiques, ainsi qu’une classification du personnel notamment retransmise dans une annexe dudit protocole, protocole au demeurant mentionné dans le préambule de l’accord du 24 décembre 2001 

Après plus de quinze années d’application, si le principe, de la réduction du temps de travail, posé par l’Accord du 21.12.2001, ainsi que certaines des modalités d’aménagement du temps de travail concernant une partie du personnel, se sont avérées correspondre aux besoins de la structure, l’évolution de cette dernière et des missions dévolues tant à l’activité de l’URIOPSS (devenue Occitanie) qu’aux collaborateurs et notamment aux conseillers techniques, nécessitaient un travail de révision de l’Accord initial.

Les objectifs étant, tout en conservant l’esprit et les points positifs du premier Accord, de :

Maintenir une cohérence entre les ressources, modalités de fonctionnement de l’URIOPSS et les attentes de ses adhérents
Proposer un cadre salarial cohérent avec les missions, l’activité et l’expertise de l’URIOPSS
Adapter le cadre de travail aux réalités territoriales et à la polyvalence des tâches à réaliser
Définir une politique salariale favorisant le développement de l’URIOPSS
Organiser un environnement de travail soucieux du bien-être des collaborateurs

C’est dans ce contexte que les parties conscientes des spécificités de l’activité de l’URIOPSS et dans l’esprit des objectifs précités, ont décidé de conclure le présent avenant de révision qui s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions en vigueur concernant les modalités de révision des accords collectifs, ainsi que la mise en œuvre des accords dits de performance collective dans lesquels les présentes dispositions s’intègrent.



CECI PREALABLEMENT RAPPELE,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1  Cadre juridique :
Il est rappelé que l’Association URIOPSS occupe à ce jour 9.6 salariés en ETP.

Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 21.12.2001est conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Il est en effet rappelé que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un avenant de révision à un accord existant aux salariés à la majorité des 2/3, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.


Les parties confirment leurs souhaits comme évoqué en préambule de :

poursuivre l’application de l’Accord d’Entreprise historiquement d’Aménagement du Temps de Travail de l’URIOPSS, pour les dispositions non modifiées par le présent avenant,

en l’adaptant intégralement pour l’avenir dans les conditions ci-dessous aux nécessitées de fonctionnement et aux évolutions juridiques par le présent avenant. 
Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du Code du travail et dans le respect des  articles et  du même Code, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Etant rappelé qu’à ce jour l’URIOPSS Occitanie ne dépend d’aucune Convention Collective de branche étendue.
Etant précisé que par soucis de lisibilité le présent avenant reprend intégralement l’accord initial dans sa structure et ses articles, auxquels il se substitue intégralement en les adaptant et/ou les complétant par de nouvelles dispositions.


Ainsi les parties précisent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux dispositions de l’Accord initial qu’elles révisent, comme évoqué ci-dessus, mais aussi aux autres règles ayant le même objet et précédemment applicables dans l’entreprise par accords collectifs, accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux, … Et notamment au protocole d’accord salarial du 1er janvier 2000 et à son annexe (protocole qui était par ailleurs expressément mentionné dans le préambule de l’accord du 24 décembre 2001) et auquel le présent accord se substitue intégralement à l’exception de son article 23 qui concerne le « régime de prévoyance » alors mis en place (par décision unilatérale tenant le caractère juridique du protocole) qui demeure, seul, en vigueur.


Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.


Article 2 – Champ d’application :

Le présent accord est applicable à l’URIOPSS Occitanie sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir.

Il concerne l’ensemble du personnel de l’URIOPSS Occitanie sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord.

Il s’applique ainsi aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais aussi autant que de besoin si les modalités de l’intervention le justifient aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, aux travailleurs temporaires ainsi qu’aux salariés mis à disposition dans le cadre de des articles L8241-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction de sexe.

TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL


Article 3 – Durée du travail - Principes Généraux :
Les principes et modalités prévus à l’Article 3 de l’Accord initial concernant la définition du temps de travail effectif, ainsi que du principe de l’établissement de la durée légale du travail à 35 heures ne sont pas modifiés par le présent avenant.

Sous réserves de dispositions légales spécifiques notamment applicables aux salariés à temps partiel, il est donc simplement rappelé ce qui suit :

Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se doit de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

A titre liminaire, il est rappelé que ces notions de temps travail effectif sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, la durée du travail effectif des salariés de l’URIOPSS Occitanie est décomptée en jours ou en heures en fonction du degré d’autonomie et des responsabilités incombant aux salariés. 

Toutefois, le système du forfait annuel en jours auquel certains salariés sont soumis dans l’entreprise est par nature dérogatoire aux règles habituelles de durée du travail et notamment aux règles de durées maximales journalières et hebdomadaires exposées ci-dessous. Aussi, dans le respect du droit à la santé et au repos des travailleurs ainsi que les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé, les parties souhaitent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours veillent à organiser leur temps de travail de manière proportionnée et maîtrisée. A cet égard, les parties ont fixé au titre 2 du présent accord des modalités de suivi et de contrôle de la charge du travail.

Durée maximale et repos quotidiens

Sous réserve des dispositions spécifiques  et dérogatoires, pour les salariés au forfait prévues (Article 7-2 et suivants, et notamment  7-2-4) il est rappelé que selon les dispositions du Code du travail :

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Etant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause.

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Durée maximale et repos hebdomadaires


Sous réserve des dispositions spécifiques et dérogatoires, pour les salariés au forfait prévues (Article 7-2 et suivants, et notamment  7-2-4) il est rappelé que selon les dispositions du Code du travail :

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures. 
Article 4 : Modalité d’aménagement du temps de travail

Le présent avenant prévoit de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, mais les parties ont souhaité maintenir aussi celles « historiques » prévues par l’Article 4 de l’accord initial.
Ainsi, la réduction du temps de travail pourra toujours, notamment pour les personnels affectés au service administratif et hors dispositif de forfait en jours, être organisée sous forme de jours de réduction du temps de travail (JRTT), au titre du présent accord.
Comme évoqué dans l’article 4 de l’accord initial, la durée hebdomadaire de travail collective peut être maintenue à 39 heures.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires, compensées conformément aux dispositions légales sauf recours au dispositif du repos compensateur de remplacement. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Détermination du nombre de JRTT :

Les salariés à temps plein pourront prétendre au plus à 23 jours de RTT par an.

Suivi du temps de travail et décompte des JRTT :

Le décompte du temps de travail réalisé par les salariés sera organisé sous forme d'une déclaration mensuelle. Ce système déclaratif fera apparaître le nombre d'heures de travail réalisées par mois et les JRTT éventuellement pris au cours de ce mois.
Pour la gestion des jours de RTT, la période de référence sera l'année civile.
Un bilan pour chaque salarié sera effectué à la fin de chaque semestre afin de s'assurer que l'ensemble des JRTT sera pris au cours de la période de référence.

Prise des JRTT :

L'employeur fixera 11,5 jours ouvrés par an, dont la semaine entre Noël et le jour de l'an et 5 jours ouvrés consécutifs au cours de la semaine précédant ou suivant la période de fermeture annuelle de l'URIOPSS Occitanie. Le cas échéant, le solde des jours sera fixé par l'employeur en fonction du calendrier annuel et des contraintes du service.

Les 11,5 jours restants seront fixés à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur en fonction des nécessités du service.

Ces JRTT seront prioritairement pris par journée. Ils pourront, à minima, être pris par demi-journée.

Le salarié fera sa demande à l'employeur par un formulaire, au moins 10jours ouvrés avant le 1er jour de la période concernée. L'employeur devra lui répondre au plus tard dans les 7 jours ouvrés suivant le dépôt de la demande.

Si un JRTT est fixé et que le salarié se trouve dans l'impossibilité de le prendre, le JRTT non utilisé n'est pas perdu mais simplement reporté dans l'année.
Article 5 : Télétravail
L’article 5 de l’accord initial concernant le CET Compte Epargne Temps, dispositif qui n’a jamais été utilisé est abrogé.
L’article 5 est remplacé par les présentes dispositions qui concernent la mise en place du Télétravail.
Article 5-1 Définition du télétravail :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


Article 5-2 Champs d’application de l’accord/ conditions de mise en place :

Le télétravail induit nécessairement au regard de la taille et du fonctionnement de l’URIOPSS, la prise en compte des fonctions et du poste, ainsi que les contraintes organisationnelles.

A ce titre, les conseillers techniques, quel que soit leur niveau, sont tenant la nature même de leur poste et de l’activité induite éligibles aux dispositions du télétravail dans les conditions ci-après.

Les autres salariés, pourront bénéficier du présent accord sur demande, et sous réserve d’une autorisation spécifique en fonction de la faisabilité et des besoins, notamment en matière d’accueil téléphonique et physique.

Etant rappelé que la mise en place du télétravail repose sur un accord entre le salarié et l’entreprise.

Ce dont il découle :

que le recours au télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L 1222-9 et  L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  
Article 5-3 Mise en œuvre du télétravail :

Le télétravail peut être proposé par l’employeur ou le salarié pour une durée indéterminée ou déterminée.

Mais sa mise en œuvre nécessite un accord des deux parties.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

Le contrat ou l’avenant fera aussi état des possibilités et conditions de suspension du télétravail, sachant que le présent accord pose le principe d’une faculté dispensée ou d’une réversibilité en cas notamment de circonstances exceptionnelles ou encore par exemple en cas d’impératifs familiaux du salarié, ou les nécessités de fonctionnement de l’URIOPSS.

Article 5-4 Organisation du télétravail :

Article 5-4-1 Salariés soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Il devra respecter les horaires de travail prévus en entreprise.

Il établira un relevé de ses horaires via un document interne qu’il remettra à la Direction et qui fera l’objet d’un contrôle.

Il pourra être substitué au document interne toute autre modalité de décompte qui serait mis en place dans le respect des règles applicables aux technologies de l’information et de la communication et de la protection des données et de la vie privée des salariés.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, sans demande expresse de l’URIOPSS ou demande d’autorisation préalable du salarié expressément acceptée par l’URIOPSS.

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais. La Direction dans les quatre semaines qui suivent, analysera les raisons et mettra en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Article 5-4-2 Concernant les cadres avec une convention de forfait

Dans les conditions prévues aux articles 5-3, 5-4 et 5-5-3, le télétravail est compatible avec le statut des salariés en forfait jours sur l’année (7 – 2). Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Article 5-4-3 Nombre de jours télétravaillés /Organisation

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Sauf situation exceptionnelle, le salarié formulera sa demande de télétravail au moins 10 jours avant la date prévue. Le directeur disposera de trois jours pour y répondre.
Etant précisé par les parties s’engagent à faire preuve de souplesse dans l’intérêt réciproque
                            

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter trois règles cumulatives : 

Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 4 jours  pour un salarié à temps plein (au prorata temporis pour un salarié à temps partiel), ni 2 jours sur la même semaine (prorata temporis pour un salarié à temps partiel) ;

Les jours définis pour le temps de travail en équipe fixée par la Direction (à titre indicatif et sans que cela ait valeur contractuelle il s’agit à la date de signature des présentes du lundi) ne pourront, sauf situation exceptionnelle et demande d’autorisation spécifique, préalablement acceptée, expressément être réalisés en télétravail ;


L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers ou demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié (en un JT ou un demi-JT pour les cadres au forfait). Elle ne pourra sauf situation exceptionnelle et autorisation expresse préalable être inférieure à une demi-journée.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 


Article 5-4-4 Outils/Frais :

Il sera mis à la disposition du salarié le matériel nécessaire.

Il est précisé que tenant l’évolution des nouvelles technologies il apparaît difficile et inopportun dans le cadre du présent accord (qui s’inscrit dans un ensemble global et s’établit pour une durée indéterminée) de « figer » les outils de communication qui seraient mis à disposition.

De même en fonction des catégories de personnels les besoins courant de la réalisation de la prestation de travail, au-delà même des temps en télétravail, induisant des outils de communication différents et plus ou moins mobiles, il apparait nécessaire d’opérer des distinctions tenant compte de ces réalités matérielles liées à l’activité.

Ainsi le matériel mis à disposition sera envisagé individuellement au cas par cas et devra être adapté aux situations, besoins et moyens éventuellement déjà mis à disposition du collaborateur ;


5-4-5 Entretien annuel 


La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
5-4-6 Le Droit à la déconnection :

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires  de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie,

d’une manière générale le respect du droit à la déconnection, au-delà même du travail, passe par la nécessité pour chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, de s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.


Article 6 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiel 

Article 6-1 : Temps partiel aménagé (sur l’année)
Afin de pouvoir permettre le maintien des fonctionnalités et des journées identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel, il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période égale à l’année civile.

Les plannings individuels seront communiqués par voie d’affichage par période trimestrielle.

Toutefois, les horaires de travail des salariés pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 4 semaines la communication des plannings sera faite dès la prise de poste pour l’intégralité de la durée du contrat. 

Article 6-2 : Heures complémentaires.
Définition.

Constitueront des heures complémentaires payables au titre du mois considéré, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue dans les plannings des salariés concernés.

Par ailleurs, constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.

Délai de demande des heures complémentaires.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

Article 6-3 : Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie. 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié et sur la base de l’horaire accomplissant celle-ci.

Article 6-4 : Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


Article 6-5: Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps plein (congés, ancienneté, congés pour évènements familiaux, formation, préavis, promotion, déroulement de carrière, maintien maladie…)

Article 6-6: Priorité de reprise d’une durée de travail à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein de même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent seront systématiquement informés des postes ouverts à temps plein par les affichages sur les panneaux prévus à cet effet. Ils sont intégrés au processus de recrutement mais l'employeur n'est pas tenu de retenir leur candidature dès lors qu'il a un motif objectif.

Les salariés désirant occuper un emploi à temps complet devront adresser leur demande par lettre recommandée ou remise à la Direction en respectant le délai spécifié dans l’annonce.

La Direction répondra au salarié lors d’un entretien dans un délai de deux mois à compter de la demande.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu.

En cas de refus de la demande, la Direction informera des raisons objectives qui la conduisent à ne pas donner suite à cette demande.

Article 7 : Dispositions relatives aux Cadres :
Article 7-1 : « Cadres intégrés » : 
Les salariés cadres, qui ne rentrent pas dans les dispositions des Articles 7-2 et 7-3) bénéficient des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail identiques à celles des autres salariés de l’Association, en fonction de leur durée du travail à temps plein ou à temps partiel.


Article 7-2 : Cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jour :

L’évolution de l’activité de l’URIOPSS ainsi que du statut et de l’autonomie conférés à certains des collaborateurs cadres, conduisent les parties à prévoir conformément aux dispositions de l’Article L 3121-58 du Code du Travail la possibilité de recourir au dispositif dit des forfaits jours sur l’année dans les conditions ci-après.

Article 7.2-1 : Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. 

Il s’agit notamment :

Des conseillers techniques qui bénéficient de cette qualification quel que soit leur niveau,

Des salariés cadres bénéficiant d’un coefficient minimum 750, qui ne seraient pas conseillers techniques, et dont les fonctions rempliraient les conditions posées par l’Article L 3121-58 rappelé ci-dessus.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


Article 7-2-2 : Durée du forfait jours et suivi :

L’Article L 3121-64 du Code du Travail rappelle que l’accord collectif prévoyant la possibilité de recourir au forfait jour dans l’année en fixe le nombre, dans la limite de 218 jours.

Tenant compte du fonctionnement actuel de la structure, du nombre de jours attribués dans le cadre de l’aménagement du temps de travail tel que prévu à l’Article 4 aux collaborateurs non soumis au forfait jours, la durée du forfait jour est de 206 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile ayant des droits à congés payés. 

Il est précisé que par application de l’Article 10-13 ci-dessous concernant les congés supplémentaires « trimestriels », et afin de tenir compte de ces derniers, après un an d’ancienneté, le salarié cadre au forfait ouvrant droit au bénéficie au même titre que les autres salariés aux dispositions des congés trimestriels, le forfait jour sera de 200 jours, journée de solidarité et congés trimestriels inclus pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est rappelé que ce quantum de 206 jours (200 jours à compter de l’obtention du bénéfice des congés trimestriels) constitue le plafond de jour prévus au forfait dans le cadre du présent accord correspondant à une année « complète » de travail. Cette base ayant servi à l’établissement des grilles de rémunération annexées au présent accord.

L’URIOPSS et un collaborateur pourraient, sous réserve notamment que l’organisation et les besoins et souhait réciproque le permettent, d’un commun accord dans le cadre de la convention individuelle prévoir un nombre de jours annuel inférieur audit plafond. Le montant de la rémunération minimale du collaborateur prévue par les grilles annexées au présent accord serait alors proratisée à due proportion de la réduction.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année
-  le prorata du nombre de jours non travaillés (JNT) pour l'année considérée.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de JNT sur la base d’un temps plein effectif de 206 jours (200 jours à compter de l’obtention du bénéfice des congés trimestriels) pour la période de référence suivante.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 206 jours (200 jours à compter de l’obtention du bénéfice des congés trimestriels). 

En cas de dépassement du plafond de 206 jours (200 jours à compter de l’obtention du bénéfice des congés trimestriels), le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JNT contre majoration article 7-2-6). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus. 


Article 7-2-3 : Organisation des jours travaillés/non travaillés

Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 206 jours (200 jours à compter de l’obtention du bénéfice des congés trimestriels) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 11.5 jours dont les dates pourront être imposées par la direction). Le salarié doit toutefois informer la direction, au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de JNT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans l’association.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.


Article 7-2-4 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 7-2-5 : Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
7-2-5-1 : Temps de repos :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.
Tenant le repos journalier de 11 heures, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple). Sauf circonstances exceptionnelles (finalisation travaux urgents, colloque,…) ou la durée du repos journalier pourra exceptionnellement être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Dans cette hypothèse le collaborateur récupèrera dans les sept jours le temps de repos non pris, par le biais du  report de la dite durée qui sera accolée au repos journalier à prendre. Ainsi à titre d’exemple si le repos a été réduit à 10 heures (au lieu de 11), dans les 7 jours qui suivront le collaborateur devra bénéficier d’un repos entre deux séquences de travail sur une journée porté à 12 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que, si par principe légalement sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, Il est précisé qu’il ne pourra être dérogé au repos dominical qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
7-2-5-2 : Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JNT, …
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)
Une case permettant de faire part de difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail
Le cas échéant, il appartiendra donc au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 206 jours (200 jours à compter de l’obtention du bénéfice des congés trimestriels) et sauf cas du rachat particulier de jours par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

7-2-5-3 : Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une demande d’explication au terme de chaque mois de la Direction dès lors que le document de contrôle visé au 7-2-5-2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 2.4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique. 
7-2-5-4 : Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).
télétravail 
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
7-2-6 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 211 jours ou 205 jours pour un salarié bénéficiant de l’intégralité des congés trimestriels sur l’année.

Article 7-2-7 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 7-2-8 : Exercice du droit à la déconnection

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnection des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’association mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’association entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnection pourront être mises en œuvre.
La direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnection.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnection, tout envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.

Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnection par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

7-3 Cadres dirigeants :
Conformément aux dispositions de l’article L3111-2 sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail prévues au titres II et III, du livre 1er de la troisième partie législative.

Et il est expressément convenu entre les parties qu’ils ne sont, par principe, pas soumis aux dispositions du présent accord concernant notamment la durée du travail, les repos, congés et éléments liées à la rémunération, à l’exception des articles limitatifs suivants 10-5, 10-6, 10-9, 10-10, 10-11, 10-12, 10-17, 10-19, 10-20, 10-21 qui leur sont seuls applicables. Le contrat de travail peut venir préciser un nombre de jours de congés en sus du congé légal.

Article 8 : Rémunération/ Classification

Dans le cadre du présent accord de performance collective, outre l’aménagement du temps de travail, l’URIOPSS a souhaité faire évoluer les conditions de rémunérations évoquées dans l’accord du 24.12.2001, ainsi que celles mentionnées dans le protocole d’accord salarial du 1er janvier 2000 et son annexe.

A ce titre, elle entend prévoir une nouvelle grille de classification qui lui est propre.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, les nouvelles dispositions de l’article 8 annule et remplacent toutes les dispositions précédentes, 

Cette grille, rattachée aux dispositions des articles 10 du présent accord permet la détermination du salaire.

Afin de permettre une évolution des salaires conforme aux indices définis ci-après, le sont en référence à la valeur du point de la CCN66. Etant précisé qu’il n’est ici fait référence qu’à la seule valeur du point de la CCN de 1966 à titre de base à appliquer aux indices de classification du présent accord, à l’exclusion de toutes autres dispositions de la dite conventionnelle qui ne sont ni applicables, ni appliquées à l’URIOPSS OCCITANIE.

La rémunération brute est déterminée selon les résultats du produit de l’indice par la valeur du point applicable à la CCNT du 15 mars 1966 (et de ses avenants concernant la seule évolution de cette valeur. Eu égard aux évolutions prévisibles de l’environnement juridique de la CCN de 1966, les parties s’engagent en cas de disparition du « point » ou de modification de la valorisation de ce dernier (autre évidemment que la seule évolution naturelle via les avenants « classiques » d’évolution de la valeur du point), à se rencontrer et mettre en œuvre des négociations afin de trouver un autre indicateur de substitution. A défaut d’accord le point retenu serait figé à la dernière valorisation en vigueurs.

L’URIOPSS, dans la limite des moyens et besoins organisationnels, rappelle son attachement à l’accompagnement des salariés dans leurs projets d’évolution professionnelle et formation en fonction de leurs souhaits et possibilités.


Dans le cadre du présent avenant, les classifications s’établissent désormais comme suit :

En cas d’évolution d’un niveau, le salarié perdra le pourcentage d’ancienneté acquis au niveau précédent mais aura la garantie d’être positionné à l’indice immédiatement supérieur figurant dans la grille du nouveau niveau.
Il sera réputé avoir acquis l’ancienneté correspondante à l’indice acquis et poursuivra ensuite sa progression à l’ancienneté selon les grilles et dans les conditions prévues à l’article 10.6.

A titre d’exemple, un salarié conseiller technique au forfait jour en niveau I ayant entre 6 et 9 ans d’ancienneté et bénéficiant donc d’une majoration d’ancienneté de 8% est positionné en indice 750 + 8% = 810. Dans le cadre d’une évolution au niveau supérieur, il sera garanti d’être repositionné à l’indice 832 (soit 800 + 4%). Il sera alors « réputé » bénéficier, selon la grille, d’une ancienneté au niveau II de 3 ans. 3 ans après son passage en 832, il passera à l’indice 864 (800 + 8%).




Les différents niveaux de qualification et coefficients sont explicités ci-après :

Cadres de Direction :

Direction
Direction adjointe
Direction support


Conseiller(e)s techniques

Le classement fonctionnel dans la grille conseiller (e) technique concerne notamment les missions et modalités d’intervention du conseil technique, de la formation, de l’accompagnement, de l’animation, de la représentation…
Le recrutement dans cette fonction bénéficiera du statut cadre dès l’embauche.


Niveau 1 :
Expérience et/ou formation : titulaire d’un diplôme de niveau I en lien avec le ou les domaines d’expertise confiés
Expertise / connaissance de l’environnement / contenu de l’activité : investit différentes modalités d’intervention d’un (e) conseiller (e) technique, met en application et confirme sa connaissance des techniques et connaissances acquises liées aux spécificités techniques et à l’environnement de son activité et de l’URIOPSS.
Responsabilité dans l’organisation du travail et de l’activité : S’approprie les méthodes et principes d’organisation du travail, gère des situations courantes au regard de son domaine d’expertise.
Autonomie et prise d’initiative ans le travail : Reçoit des instructions précises, s'adapte à l’organisation et à son environnement, s'intègre dans l'organisation de l’équipe, confirme son adaptation à des relations de travail avec des interlocuteurs internes et externes et est accompagné dans l’organisation et le contrôle de son travail.

Niveau 2 : 
Expérience et/ou formation : titulaire d’un diplôme de niveau I en lien avec le ou les domaines d’expertise confiés
Expertise/ connaissance de l’environnement / contenu de l’activité : investit l’ensemble des modalités d’intervention d’un (e) conseiller (e) technique, maitrise l’ensemble des connaissances techniques générales et spécifiques nécessaires aux missions qui lui sont confiées. Maitrise l’environnement de son activité et de l’URIOPSS.
Responsabilité dans l’organisation du travail et de l’activité : Sur la base des objectifs et orientations de l’activité travaillés avec la direction et l’équipe en lien avec ses domaines d’expertise, il (elle) organise son travail 
Autonomie et prise d’initiative dans le travail : propose et mène des activités dans le cadre des objectifs et orientations définis avec la direction et l’équipe. Son activité fait l’objet de contrôles réguliers.

Niveau 3 : 
Expérience et/ou formation : titulaire d’un diplôme de niveau I en lien avec le ou les domaines d’expertise confiés
Expertise/ connaissance de l’environnement / contenu de l’activité : maîtrise et met en œuvre les différentes modalités d’intervention d’un (e) conseiller (e) technique, et l’ensemble des connaissances techniques générales et spécifiques nécessaires aux missions qui lui sont confiées. Dispose d’une connaissance technique élevée et de compétences clefs relatives à l’environnement de son activité et de l’URIOPSS.
Responsabilité dans l’organisation du travail et de l’activité : Il (elle) est responsable de l’organisation et de la planification de son travail en lien avec l’équipe et dans le cadre des orientations générales définies par la direction.
Autonomie et prise d’initiative dans le travail : Dispose d’une délégation relative au pilotage d’actions complexes et à la coordination d’autres Conseillers Techniques ou intervenants extérieurs.  Propose, organise et construit des projets dans le cadre de cette délégation. Rend compte de son activité à la direction.



Fonctions Ressources :

Le classement fonctionnel dans la grille fonctions ressources concerne l’ensemble des fonctions autres que conseiller technique, et cadres de direction. Ressources indispensables à l’association, son équipe, ses adhérents, ses partenaires et à la gestion de l’activité. Ils concernent des catégories de métiers hétéroclites comme notamment les métiers : de l’administration, de la comptabilité, du secrétariat, de l’assistanat, de l’organisation, de la communication, des relations extérieures et partenariats, de la documentation, de l’ingénierie de formation, de l’entretien, de la logistique…

Niveau 1 : 
Sont classés d’entrée en niveau 1, avec perspectives d’évolution vers un niveau supérieur sous réserve d’en remplir les conditions, les postes suivants : agent administratif, agent logistique, agent de réception…répondant aux critères ci-après :  
Expérience et/ou formation : Diplôme de Niveau V ou niveau IV minimum
Expertise / connaissance de l’environnement / contenu de l’activité : Exécution de tâches normées
Responsabilité dans l’organisation du travail et de l’activité : Le travail est organisé dans le cadre de directives fixées par la direction
Autonomie et prise d’initiative dans le travail : Faible et faisant l’objet de contrôle

Niveau 2 : 
Sont classés d’entrée en niveau 2, avec perspectives d’évolution vers un niveau supérieur sous réserve d’en remplir les conditions, les postes suivants : Technicien administratif (secrétaire administrative, secrétaire comptable, assistante administrative…), chargé de mission, documentaliste, webmaster, chargé de communication, assistant …. répondant aux critères ci-après : 
Expérience et/ou formation : Diplôme de Niveau III minimum
Expertise/ connaissance de l’environnement / contenu de l’activité : Exécution de tâches complexes et diversifiées
Responsabilité dans l’organisation du travail et de l’activité : Responsabilité mesurée dans la gestion de son travail sous la supervision de la direction. 
Autonomie et prise d’initiative dans le travail : Propose des activités et une gestion des priorités en lien avec les évolutions applicables à son domaine de compétence. 

Niveau 3 : Sont classés d’entrée en niveau 3 les postes suivants : attaché de direction, chargé d’études, chargé de développement … répondant aux critères ci-après :
Expérience et/ou formation : Diplôme de Niveau II minimum (ou Niveau 3 + 10 ans d’expérience dans une fonction de niveau 2)
Expertise/ connaissance de l’environnement / contenu de l’activité : Exécution de tâches complexes et diversifiées, connaissance experte de l’environnement institutionnel et partenarial de l’URIOPSS, 
Responsabilité dans l’organisation du travail et de l’activité : Responsabilité élevée dans la gestion de l’activité en rendant compte à la direction
Autonomie et prise d’initiative dans le travail : Possède un niveau de technicité et d’expérience qui lui permet de travailler en autonomie sous l’autorité du directeur. Peut encadrer du personnel relevant des fonctions ressources.


TITRE III – EMPLOI



Article 9 : Embauche

Les parties conviennent que cet Article est devenu sans objet.

Article 10 : Diverses mesures de transposition du protocole d’accord salarial du 01/01/2000 :

Article 10-1 : Embauche

L'embauche fait l'objet d'un contrat de travail précisant :
- la date d'embauche (et le terme du contrat dans le cas d'un C.D.D.),
- la durée de la période d'essai,
- l'intitulé du poste et son contenu,
- le coefficient et niveau,
- la durée hebdomadaire de travail, ou système d’aménagement du temps ou forfait jour
- la rémunération mensuelle à l'embauche,
- le régime de retraite complémentaire et de prévoyance, de complémentaire santé
- le lieu de travail principal
- le territoire d’intervention (région Occitanie et niveau national)



Article 10-2 : Classification

Les emplois et la classification du personnel s'inscrivent dans le cadre de la grille figurant à l’article 8 du présent accord.

Le changement d'emploi ou de classement est décidé par le Bureau de l'URIOPSS sur proposition du Directeur.

 
Article 10-3 : Période d'essai :

La période d'essai est de :

deux mois  pour le personnel permanent non cadre 
quatre mois pour le permanent cadre conformément à l’article L2253-3 du code du travail

Pour les personnels en contrat à durée déterminée, la période d'essai est régie par les dispositions des articles L1242-10 et 11 du code du travail


Article 10-4 : Répartition du personnel

Par personnel on entend :

- le personnel permanent : les salariés titulaires d'un emploi à durée indéterminée travaillant à temps plein ou temps partiel.

- le personnel temporaire : les salariés ayant un emploi temporaire lié à un remplacement, à une tache ou mission occasionnelle, à un surcroît exceptionnel de travail. Il peut s'agir notamment de contrats à durée déterminée de droit commun, de contrats en alternance, de contrats dits « aidés » ...

- le personnel stagiaire : les personnes ne disposant pas d'un contrat de travail, tels les stagiaires, les appelés du contingent, etc... Ce personnel sera régi par les conventions conclues avec leur organisme de rattachement.


Article 10-5: Salaires

Les salaires sont calculés sur la grille indiciaire propre à l’URIOPSS Occitanie instituée par l’article 8 du présent accord, en référence à la seule valeur de point de la convention collective du 15 mars 1966 sauf dispositions légales particulières.

La référence à cette seule valeur de point et l'application du barème de remboursement de frais (article10-18) sont exclusives de la volonté d'appliquer toute autre disposition de cette convention collective.

Article 10-6 : Ancienneté

Les salaires indiciaires de base seront majorés, au titre de l'ancienneté à raison de 4% par période de 3 ans de travail dans la limite de 20%. Les modalités d’évolution de la majoration sont définies à l’article 8. 

L’ancienneté pour l’évolution s’entend comme celle retenue pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement c’est à dire au titre des périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif.

Les pourcentages d’ancienneté s’appliquant sur le salaire indiciaire de base correspondant au coefficient du 1er indice (sans ancienneté) du niveau (cf tableau article 8).

Article 10-7: Horaire

La durée hebdomadaire de travail s'entend comme un travail effectif : tout retard doit être justifié. Les retards injustifiés ou trop fréquents peuvent donner lieu à des observations, à une réduction de salaire à due proportion, voire à une rupture du contrat.


Article 10-8: Absence

Toute absence doit être justifiée.

Toute absence (congés, etc...) doit faire l'objet d'une demande visée par le directeur pour accord et présentée un mois au moins, sauf situation particulière et sur accord de la direction,  avant le départ envisagé.


Article 10-09 : Maladie, accident du travail

En cas d'arrêt de travail, sauf cas de force majeure, le salarié doit prévenir le plus rapidement possible son organisme employeur et lui adresser, au plus tard dans les 48 heures,  un certificat  médical  délivré par le médecin traitant prescrivant soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt antérieurement prescrit.

Sous réserve des dispositions légales (article L Article L1226-1 du Code du travail) en cas d'arrêt dû à la maladie reconnue comme telle par  ou à la longue maladie, les membres du personnel comptant au moins 12 mois de service effectif continu ou non, recevront des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que l'agent malade perçoive, déduction faite des indemnités versées par , ainsi que les indemnités versées par le régime de prévoyance auquel l'employeur participe, l'équivalent de son salaire net pendant les 90 premiers jours.

Elles cessent d'être servies lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l'article L 289 B du code de  ou lorsqu'il a été absent pour maladie plus de 90 jours au cours des douze mois précédents.
Une reprise effective de travail d'un an est nécessaire pour que le salarié puisse à nouveau bénéficier des dispositions prévues précédemment.

En cas d'arrêt consécutif à un accident du travail, le salarié, bénéficiera dès la fin de la période d'essai d'indemnités complémentaires correspondant au maintien de son salaire net (déduction faire des indemnités de Sécurité Sociale et de Prévoyance) pendant 3 mois.

Article 10-10 : Congés payés

Article 10-10-01 : Durée

Le personnel salarié bénéficie chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours par mois de travail dans la limite de 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables).
10-10-02: Rémunération

Conformément aux dispositions du Code du travail, il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant qu'il aurait perçu pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales en vigueur calculée à raison du travail effectif dans l'établissement.
Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application des dispositions des 1er et 2ème alinéas de l'article L 3141-24du Code du Travail.

10-10-03: Période de travail effectif

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé :
- les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels,
- les périodes de congés payés,
- les absences dont bénéficient les représentants du personnel,
- les absences pour congés de maternité ou d'adoption,
- les absences pour accident du travail et maladies professionnelles, dans la limite de 12 mois,
- les absences maladie dans la limite de 30 jours. Chaque quinzaine ou fraction de 15 jours d'absence maladie au-delà des 30 premiers jours donne lieu à une réduction de 1,25 jour de congé.
- les périodes de formation
- les congés de courte durée prévus à l'article 10-12


10-10-04 : Modalités de prise de congés.

La période normale des congés payés s'étend chaque année du 1er mai au 31 octobre.
L'ordre des départs en congés payés est fixé chaque année par la direction après proposition des intéressés.
Pour les besoins du service et pour les personnels ayant acquis un droit à congés le permettant, les dates de prise de congés doivent respecter les modalités suivantes.
- 3 semaines au moins doivent être prises dans la période comprise entre le 1er juillet et le 31 août.
- le reliquat entre le 1er mai et le 30 juin ou entre le 1er septembre et le 30 avril.


Article 10-11 : Congés pour enfant malade

Une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont l'enfant âgé de moins de 16 ans tombe malade dès lors que le conjoint n'en bénéficie pas simultanément.
Cette autorisation est limitée à trois jours ouvrés par enfant concerné et par année civile.
Ces absences autorisées sont rémunérées.


Article 10-12 : Congés pour événements familiaux

Des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum

- 4 jours ouvrés pour mariage de l'employé ou PACS ;
- 2 jours ouvrés pour mariage d'un enfant ou de l’enfant du conjoint ;
- 5 jours ouvrés pour décès d'un conjoint, d'un enfant ou de l’enfant du conjoint ;
- 4 jours ouvrés pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants, gendre, belle-fille, enfant du conjoint)
- 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant ou chez l’enfant du conjoint.

Pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance ou l'adoption.

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.


10-13: Congés supplémentaires (trimestriels) : 

Les personnels permanents ou en CDD de longue durée ayant plus d'un an d'ancienneté bénéficient de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés par trimestre, à l'exception du 3ème trimestre de l'année civile (trimestre pendant lequel sont déjà pris les congés d'été).

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif (à l'exception évidemment des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif, ) d'une durée totale supérieure à 4 jours ouvrés et inférieure à 8 jours ouvrés au cours du trimestre considéré, le salarié ne bénéficiera que de 1 jour ouvré de congés.
A compter de 8 jours ouvrés d’absence et plus sur le trimestre considéré, les jours de congés supplémentaires ne seront pas dus.

Ces jours de congés supplémentaires devront être pris au cours de chaque trimestre, en une ou plusieurs fois, éventuellement par demi-journées.

Ils pourront, par exemple, être utilisés dans le cadre de ponts, pour effectuer des démarches administratives ou personnelles, pour rendez-vous médicaux, déménagements sans que le salarié ait à en justifier l'usage mais à condition d'avoir obtenu l'accord de la direction pour leur prise effective, des raisons de fonctionnement du service pouvant justifier un refus de la direction.

Pour les personnes à temps partiel le décompte de ces congés trimestriels est proratisé et exprimé en nombre d'heures (une journée = 7 h 48)
Exemple pour 0.5 ETP : (2x 7h48) x 0.5 = 7 h 48

Il est rappelé que pour les cadres au forfait le passage de 206 à 200 jours annuel après un an d’ancienneté est lié, et donc tient compte, du bénéfice de ces jours.


10-14: Congés exceptionnels 

L’article 10-14 est abrogé, les congés exceptionnels non rémunérés seront regis par les dispositions légales en vigueur


10-15 : Exécution du service

Le personnel est tenu à une obligation de discrétion et de secret professionnel.
Il doit son entière activité à son service pendant les heures de travail. Le personnel à temps complet ne peut, sans autorisation de la direction, effectuer des missions pour le compte de tiers.
Pendant le temps de travail effectif l'usage du téléphone à des fins personnelles n'est autorisé qu'à titre exceptionnel.


10-16: Véhicules

Les véhicules appartenant à l'association ne peuvent être utilisés qu'à des fins de service. De manière exceptionnelle, sur autorisation du directeur, des dérogations pourront être accordées.
L'utilisation d'un véhicule personnel dans le cadre professionnel est interdite, sauf dans les cas autorisés par  et sous condition que ce véhicule soit assuré pour cette utilisation et que sa police d'assurance comporte une clause de non recours de la compagnie contre l'association employeur en cas d'accident. Il est également convenu que les éventuels dommages causés au véhicule personnel restent entièrement à la charge du salarié.

10-17: Œuvres sociales

En l'absence d'obligation légale en la matière, une dotation pour des œuvres sociales correspondant à 0,5 % de la masse salariale brute de l’association sera allouée chaque année. 

Pourront en bénéficier les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au moment de l’évènement ;
Cette dotation sera gérée par le directeur de l'URIOPSS après avis d'une commission composée : 
- soit des délégués du personnel s'il y en a,
- soit de 2 représentants élus par les salariés dans le cas contraire.

10-18: Remboursement de frais

Le personnel bénéficie du remboursement de ses frais de déplacement et de frais de séjour extérieur, sur présentation des justificatifs comptables, dans des limites fixées annuellement par le bureau, selon les usages en vigueur.

Les parties s’engagent par ailleurs à engager, sous 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, une réflexion sur la question spécifique des déplacements entrainant des découchés.


10-19 : Départ à la retraite

Les salariés bénéficient, lors de leur départ à la retraite, d'une indemnité égale à 1/3 du salaire mensuel brut par année de présence dans l'association, l'indemnité étant plafonnée à 6 mois de salaire.
La base de calcul est établie à partir des 3 derniers mois de présence, sur le salaire de base majoré de l'ancienneté. 

10-20 : Rupture du contrat de Travail

10-20-01 : Indemnités

Sous réserve des dispositions légales, le personnel ayant plus de 2 ans de présence a droit à une indemnité de licenciement de 1/2 mois de salaire pour l'ensemble de ces 2 années, et un demi mois de salaire pour chaque année suivante.
Cette indemnité ne peut être supérieure à 6 mois pour le personnel non cadre et à 12 mois pour le personnel cadre.
La base de calcul est établie à partir des 3 derniers mois de présence, sur le salaire de base majoré de l'ancienneté. 
En cas de démission ou de licenciement pour faute grave, aucune indemnité n'est versée.
Cette indemnité n’est pas applicable en cas de rupture de conventionnelle.


10-20-02 : Préavis

En cas de démission ou de licenciement, il est dû un préavis deun mois pour le personnel non cadre et un préavis de trois mois pour le personnel cadre.


10-21: Régime de retraite complémentaire et de prévoyance

Il est rappelé à titre simplement indicatif qu’un régime de prévoyance a été mis en place par (décision unilatérale) par le protocole d’accord du 01/01/2000 dans son article 23. 

Or, si le présent accord se substitue au protocole précité qu’il annule, c’est à l’exception de cet « article 23 » qui demeure en vigueur.



Article 11 : Mesures visant à favoriser le passage à temps complet et le travail à temps partiel choisi

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander à travailler à temps complet. Inversement, les salariés à temps complet peuvent demander à travailler à temps partiel choisi.

Cette demande doit faire l'objet d'un écrit, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction 6 mois avant la prise d'effet, précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.
La Direction est tenue de répondre au salarié dans les trois mois à compter de la date de réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Si la demande est acceptée, la rémunération devient proportionnelle à la nouvelle durée du travail. Cette modification fait alors l'objet d'un avenant au contrat de travail.

L'association peut refuser la demande en justifiant son refus :
soit par l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ;
soit en démontrant que ce changement d'horaire aurait des conséquences préjudiciables à la prestation servie ou au bon fonctionnement de !l’ URIOPSS Occitanie


Article 12 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’Article 12 égalité professionnelle entre les hommes et les femmes reste en l’état et est donc rédigé comme suit :

« L'égalité professionnelle est un principe reconnu par les signataires. Aucune discrimination ne peut avoir lieu concernant les embauches, la rémunération, la promotion des salariés.
A tous les niveaux de responsabilité, il y a égalité de droits et de devoirs entre les salariés, quel que soit leur sexe. »




TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 13 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer tous les trois ans afin d’opérer une analyse de l’appréciation de ce présent accord.


Article 14 : Durée

Compte tenu de son objet et de son contenu, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur dès sa conclusion.

Le présent accord forme un tout indivisible. 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 15 : Dénonciation - Révision

Comme mentionné dans l’Article 15 de l’Accord initial du 24.12.2001, dans le respect des dispositions légales les parties pourront demander la révision du présent avenant/accord ou procéder à sa dénonciation.

Article 15-1 : Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si l’association est pourvue d’un délégué syndical).

L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


 Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :


A l’initiative de l’employeur :

  La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

  L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


A l’initiative des 2/3 salariés :


  La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.

  Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

  La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

  L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 15-2 : Dénonciation :

Dans le respect des dispositions de l’Article 1-1 du présent avenant, il est rappelé que ce dernier se substitue intégralement à l’accord initial du 24.12.2001 qu’il révise.

Conformément aux principes posés à l’article 15 de l’accord initial du 24.12.2001, repris par les parties au titre du présent avenant, dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne pourra qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation, cette dernière touchera donc l’intégralité des dispositions du présent avenant et de fait l’intégralité des dispositions de l’accord initial qu’il a intégralement révisées.

Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).

La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE de Montpellier et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


 Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :


A l’initiative de l’employeur :

La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DIRECCTE de Montpellier et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ; 

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi :

Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.
Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.

Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A l’initiative des salariés :

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :

 Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 

Et que :

 Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :

« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ».

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version PDF signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Après sa conclusion, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles + en téléprocédure sur le site ) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans le site de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Fait à Montpellier en 4 exemplaires originaux, le 15 avril 2019., dont un remis au Président du bureau de vote