PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre d’une part,
La CPAM du Gard
Représentée par  

Et, d’autre part,
Les organisations syndicales ci-après,
Syndicat   représenté par  
Syndicat   représenté par   
Syndicat   représenté par  
 
Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements de Responsabilité Sociale de l’Employeur portés et déployés au sein du Régime général de la Sécurité sociale par l’ensemble des organismes du réseau.

Les accords UCANSS du 11 juin 2011 et du 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont ainsi permis de poser les jalons d’une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.

La CPAM du GARD est engagée, depuis plusieurs années, dans une démarche visant à promouvoir l’égalité professionnelle et l’égalité des chances en vue de valoriser la diversité des profils et des expériences de ses personnels.
Cet engagement s’est notamment traduit au travers du dernier protocole d’accord local en date du 06 février 2020 avec des résultats observés en termes d’accompagnements individualisés des salariés, d’accès au télétravail, d’accès à la formation, de développement professionnel au sein de l’organisme et d’information sur la politique salariale. 
Ces résultats seront consolidés dans le temps au travers de la mise en œuvre directe des actions prévues par le protocole UCANSS du 22 février 2022 sur la promotion de la diversité.
Des résultats restent en revanche à consolider en terme d’égalité professionnelle hommes/femmes. 

C’est la raison pour laquelle, conformément aux objectifs et aux principes fondamentaux du Protocole d’Accord national signé par l’UCANSS et les partenaires sociaux en date du 22 Février 2022 sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, la CPAM du GARD et les organisations syndicales se sont accordées sur la volonté de poursuivre, dans la durée, les actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Ces engagements tiendront compte des particularités de l’organisme, en assurant prioritairement la mixité des effectifs et l’égalité des rémunérations au sein des différents métiers.

Cette démarche ne fait pas obstacle à l’existence et à la poursuite de déroulements de carrière différenciés dès lors que les distinctions entre personnels des deux genres sont expliquées par des critères objectifs, transparents ou justifiables. 

Objet de l’accord

L’objet du présent protocole est de renforcer l’implication de la CPAM du Gard dans des actions permettant de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, de lutter contre toutes les formes de discrimination et de promouvoir, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l'égalité des chances. 

Il poursuit et complète les mesures qui existaient déjà sur cette thématique au sein du précédent protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 06 Février 2020. 

En déclinaison du protocole d’accord du 28 février 2022 négocié par l’UCANSS et les organisations syndicales représentatives et conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent protocole vise à :

Mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle.
Développer une politique favorisant la mixité sur les emplois et les postes, particulièrement ceux sur lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s.
Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel.
Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.
Garantir un niveau d’accès aux dispositifs de formation professionnelle pour tous les salariés de l’organisme.

Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d’atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Cet accord retient les 4 champs d’action prioritaires suivants :
l’embauche et la prévention de la discrimination (article1)
la rémunération effective (article 2)
la santé et la sécurité au travail par la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail (article 3)
La formation (article 4).
Article 1 – Embauche et prévention de la discrimination  


Constat 

Au 31 décembre 2022, l’effectif global sous contrat à durée indéterminée de la CPAM du GARD est de 567 agents, il  est composé de 82.54% de femmes et 17,46% d’hommes soit 468 femmes et 99 hommes. 

Les constats relevés sont les suivants : 

Répartition par sexe des embauches entre 2019 et 2022 :
85,27% de femmes et 14,73 % d'hommes

Proportion d'hommes et de femmes candidatant à des postes de technicien à la CPAM du GARD entre 2019 et 2022 :
2305 femmes = 77,74%
660 Hommes = 22,26%

Embauches de techniciens entre 2019 et 2022 :
309 femmes = 86,07%
50 hommes = 13,93%

Proportion d'hommes et de femmes candidatant à des postes de managers à la CPAM du GARD entre 2019 et 2022 :
272 femmes = 69%
122 hommes = 31%

Embauches de managers entre 2019 et 2022 (recrutement externe) :
16 femmes = 88,89%
2 hommes = 11,11%

Postes où les femmes sont surreprésentées au 31/12/2022 : 

- Techniciens de prestations et référents techniques de prestations de niveau 3 et 4 avec un effectif de 212 femmes et 21 hommes. 
- Les métiers de l'accueil de niveau 3 et 4 avec un effectif de 48 femmes et 4 hommes.

Postes où les hommes sont surreprésentés au 31/12/2022 : 

	- Informaticiens (11 hommes et 4 femmes)
	- Délégués numérique en sante et CIS (5 hommes et 2 femmes)


b) Objectifs de progression chiffrés 

Le présent accord a pour ambition de développer la mixité sur les emplois pour lesquels les femmes ou les hommes sont sous représentés, tout en poursuivant l’application des critères déterminants à l’embauche que sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.   

Sur l’effectif global de l’organisme : relever de 2 points le taux de représentation des hommes dans l'organisme sur 4 ans toute catégorie socio professionnelle confondue.

Relever de 28,6% à 33% la représentation de la population féminine chez les Délégués Numériques en Santé/ Conseillers Informatique Service.

Relever de 26 à 33% la représentation de la population féminine au sein des métiers informatique de l'organisme.


c) Actions concordantes

1 - Garantir la non-discrimination dans nos offres d’emplois :
Rédiger des offres d’emplois attractives, neutres, non genrées et non discriminatoires par un engagement à ne pas mentionner dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, et à ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, et ce, conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail.

2- Participer à des salons de recrutement, à des forums  emploi permettant de :
présenter la diversité des métiers de l'organisme auprès des deux sexes.
mener des actions de communication ciblées afin de recueillir des candidatures des deux sexes.

3 - Développer la marque employeur en communiquant sur l'intérêt des postes et des parcours professionnels qu'offre l'organisme à ses salariés (attractivité des postes : télétravail, avantages sociaux, participation à une mission de service public, diversité des emplois, passerelles et parcours professionnels valorisants).

4 - L'organisme base ses recrutements sur les compétences. Les procédures de recrutement interne et externe seront exemptes de toute forme de discrimination. Toutefois, en vue de favoriser la parité des équipes à tous niveaux hiérarchiques, à profil égal et à compétences égales, pour l'ensemble des métiers où l'un des sexes est sous-représenté, l'embauche d’une personne du sexe sous représenté sera privilégiée.  

5 - Mettre en place des filières de recrutement alternatives :
Développer des relations partenariales avec les écoles, universités et organismes de formation, en vue de proposer des offres de stages et de contrats en alternance ou professionnalisation au profit de l’organisme.


d) Indicateurs chiffrés 

     Assurer une fois par an le suivi d’évolution de la part des salariés du sexe sous représenté au sein de l’organisme.
     Assurer une fois par an le suivi d’évolution de la part des salariées occupant des postes de DNS, CIS  ou informatiques au sein de l’organisme

    100% des offres d'emplois publiées spécifient explicitement que le poste est ouvert aux   hommes et aux femmes.

    Participer à au moins un forum de l'emploi par an afin de favoriser la mixité des candidatures.

    Participer à au moins un salon de l'étudiant par année universitaire en vue de favoriser la mixité des candidatures.

 Recueillir 40% de candidatures du sexe sous représenté pour chaque appel à candidatures concernant des postes de gestionnaires prestations, DNS CIS, informaticiens.   

Article 2 –Rémunération et promotion professionnelle


a) Constat 

Constats de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés relevés dans nos index et nos rapports annuels :

Résultats obtenus depuis 2019 sur l’index égalité Femmes / Hommes :

2019 = 98 points sur 100    
2020 = 78 points sur 100
2021 =  93 points sur 100
2022 = 78 points sur 100
dont un résultat de 38/40 pour les 4 années sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et une note de 15/15 sur le nombre de salarié(e)s augmenté(e)s à leur retour de congé maternité.

En 2021 et 2022, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes sur les  catégories suivantes : 
	- techniciens et agents de maitrise âgés de 50 ans et plus
	- cadres de 40 ans et plus 

Répartition des mesures promotionnelles entre les femmes et les hommes sur les 2 dernières années:
- 38% des femmes et 42% des hommes ont été bénéficiaires de points de compétences en 2022 (28% des femmes et 26% des hommes en 2021)
- 6% des femmes et 14% des hommes ont été promus à un niveau supérieur en 2022 (5,3% des femmes et 4,1% des hommes en 2021)
- au total, 42,58% des femmes et 57,29 % des hommes ont bénéficié d’une mesure de progression salariale en 2022.
Au 31/12/2021, les écarts de rémunération mensuelle moyenne par catégorie, entre les hommes et les femmes sont les suivants :

5.91% en faveur des hommes, en ce qui concerne les niveaux 1 à 3,
0,78% en faveur des femmes, en ce qui concerne les niveaux 4 à 6,
21% en faveur des hommes, en ce qui concerne les niveaux 7 aux agents de direction,
L’écart significatif de cette dernière catégorie s’explique par le nombre important d’hommes ayant une forte ancienneté aux niveaux les plus élevés au sein de la catégorie. 
Enfin, la catégorie socio professionnelle des agents de direction majoritairement masculine en 2018 s’est progressivement modifiée dans sa composition, permettant d’atteindre en Janvier 2023, 66% des postes tenus par des femmes.

répartition du personnel encadrant : 

depuis 2019, la proportionnalité entre les femmes et les hommes occupant un poste de cadre reste stable. 
Au 31/12/2018 : 68.18% de femmes et de 31.82% d’hommes.
Au 31/12/2022 : 67.46% de femmes et 32.53 % d’hommes, soit 56 femmes et 27 hommes. 

En comparaison avec l’effectif total de la caisse (82.54% de femmes et 17.46% d’hommes), cela  représente aujourd’hui 15.08 points d’écart.
.
depuis 2019 la proportionnalité entre les femmes et les hommes occupant des fonctions managériales est en légère progression. 

Au 31/12/2018 : 66.04% de femmes et de 33.96% d’hommes.
Au 31/12/2022 : 69.84% de femmes et 30.16% d’hommes, soit 44 femmes et 19 hommes

En comparaison avec l’effectif total de la caisse (82.54% de femmes et 17.46% d’hommes), cela  représente 12.70 points d’écart.

Objectifs de progression chiffrés 

Le présent accord a pour ambition d’améliorer la progression salariale des femmes, sur les catégories d’emplois où les écarts sont les plus  importants, tout en garantissant, pour un même travail ou à travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ; cette ambition s’inscrit dans le respect des dispositions relatives à la prise en compte de l’ancienneté (article 30 de la Convention collective de travail) ou de la durée hebdomadaire de travail dans la détermination du salaire (article 4 du Protocole d’accord du 20 juillet 1976). 

Obtenir annuellement un index supérieur à 85 points pendant la durée de l'accord.

Diminuer de 3 points l’écart de rémunération constaté (5.91%) entre les femmes et les hommes sur la catégorie employés de niveau 1 à 3

Diminuer de 5 points l’écart de rémunération constaté (21%) entre les femmes et les hommes sur la catégorie cadres des niveaux 7 aux agents de direction.

Diminuer de 5 points l’écart constaté (15.08 points) entre la part des femmes salariées de l’organisme et celles occupant des fonctions d’encadrement par une analyse des freins aux candidatures aux emplois de management et une meilleure communication sur le parcours de formation pour accéder à ces emplois.


c)  Actions concordantes

 Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale évoquées ci-dessus.

Au moment de la réalisation des campagnes annuelles de promotion, assurer un suivi de l’effet de chaque mesure salariale proposée et s’assurer de la limitation des écarts entre l’évolution professionnelle des salarié(e)s femmes et hommes. 

Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management en analysant les freins aux candidatures de femmes sur ces emplois.  


Indicateurs - objectifs chiffrés 

  Suivi annuel du taux d’évolution de la part des femmes au sein de la population cadre.

 Suivi annuel, au moment de l’examen des mesures salariales individuelles, du taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise pour les niveaux 1 à 3, et pour les niveaux 7 à agent de direction.   

 100 % des managers évaluateurs feront, chaque année, l’objet d’une sensibilisation sur le respect des principes d’égalité de traitement Hommes/femmes et d’équité dans l’attribution des mesures.

 Organiser, une fois par an, 1 atelier d’information et de promotion sur les opportunités de carrière à l’attention des salarié(e)s de l’organisme.

  100% des femmes, de retour d’un congé maternité, percevront une mesure de rattrapage salariale.


Article 3 – Santé et sécurité au travail : prévention des violences sexistes et sexuelles au travail  

a) Constats 
La Direction et les partenaires sociaux de la CPAM du GARD souhaitent porter une attention particulière sur les violences à caractère sexiste ou sexuel pouvant intervenir dans le milieu professionnel à l’encontre d’un(e) salarié(e) de l’organisme. Cela peut concerner tout type de relations entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique. 
Depuis 2018, des référents employeur et CSE ont été désignés au sein de l’entreprise en vue de recueillir et analyser les situations de violences sexistes ou sexuelles rencontrées.
Une communication a été réalisée sur le sujet depuis 2018, au moment de leur mise en place. Une page de l’intranet de l’organisme, dédiée aux questions de prévention, santé et sécurité au travail rappelle la présence, le rôle et les coordonnées de contact de ces deux référentes.
Un seul signalement de violence à caractère sexuelle a été relevé depuis 2018 et la situation a été traitée par la Direction et le service ressources humaines.

La direction et les partenaires sociaux s’entendent pour accentuer les efforts initiés en ce domaine et limiter au maximum ce risque.


b) Objectifs de progression chiffrés 
Diminuer de 100% le nombre de cas à traiter concernant les violences sexistes et sexuelles au travail.
Relever de 50% le nombre d’actions d’informations relatives aux violences sexistes et sexuelles au travail auprès de l’ensemble des salariés.
Assurer le traitement de 100% des signalements de violences sexistes et sexuelles au travail portés à la connaissance de l'employeur. 

c)  Actions concordantes
1-    Former la Directrice Adjointe Ressources et l’encadrement du service ressources humaines sur la prévention des violences sexuelles et sexistes afin de:
connaître les obligations de l’employeur en matière de prévention des violences sexuelles et sexistes. 
mieux identifier les situations de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles.
Identifier les actions à mener en cas de signalements.
2- Créer un dispositif de recueil, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
3 - Informer l’ensemble des collaborateurs :
En créant un support d’information dédié à la prévention du risque de de violences à caractère sexiste et sexuel qui sera remis systématiquement à l’embauche de tout nouveau salarié(e).
Ce document indiquera clairement les risques encourus en cas de non-respect des règles (dans les espaces communs, les circulations..).

En mettant à disposition de tous les salariés ce support d’information.

En portant à la connaissance et en assurant  une information régulière, auprès des salarié(e)s, des coordonnées des deux référents désignés.

Par une action de sensibilisation annuelle des salarié(e)s sur ce thème.
4-    Solliciter ou mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.
5 - Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail.

d) Indicateurs - objectifs chiffrés 
 Taux de formation à la prévention des violences sexuelles et sexistes fixé à 80%  pour les cadres du service ressources humaines et de la Directrice Adjointe Ressources, à horizon dernier  trimestre 2024.
 Taux de création à 100%, fin 2023, du dispositif interne de signalement et de traitement des violences sexistes et à caractère sexuel.
 Création et diffusion,  fin 2023, du support d’information dédié à la prévention du risque de violences sexistes et à caractère sexuel à destination de l’ensemble des salarié(e)s 
 Taux de réalisation annuel à 100% de l’action de sensibilisation à la prévention des violences sexistes et à caractère sexuel auprès de l’ensemble des salariés.


Article 4 – Formation professionnelle

a) Constat 

En 2022, tous dispositifs confondus, 396 femmes soit 84.62 % de l’effectif féminin contre 70 hommes soit 70.70% de l’effectif masculin ont suivi une formation. 

En 2022, les femmes ont bénéficié de 10 340 heures de formation contre 1 541 heures pour les hommes , soit une moyenne de 26h11 pour les femmes et 22h pour les hommes, représentant un écart de 04h10  en faveur des femmes (contre 15H24 en 2018).
Au 31 décembre 2022, 7 salariés (dont 4 hommes) n’ont pas bénéficié de formation depuis 4 ans.


b) Objectifs de progression chiffrés 

1/ Garantir un niveau d’accès aux dispositifs de formation professionnelle équivalent entre les salariés hommes et femmes de l’organisme. 

2/ Réduire l’écart  des taux de participation des femmes et des hommes aux actions de formation par une évolution positive de 5 points du taux de participation le plus bas.



c)  Actions concordantes

Engager des actions de sensibilisation ciblées à l’égard des salariés n’ayant pas ou peu suivi d’actions de formation sur les 3 dernières années.


d) Indicateurs - objectifs chiffrés 
 En 2025, 80% des salariés de l’organisme auront bénéficié d’au moins une action de formation sur la période de l’accord.

 Mesurer chaque année  le taux de participation des femmes et des hommes aux actions de formation et leur écart.


Article 5 – Durée de mise en œuvre 
Les parties conviennent de porter la périodicité de renégociation, concernant la thématique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous les 4 ans. 

Article 6 – Suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord sera suivie au moyen de bilans intermédiaires présentés lors des commissions annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La commission est composée, d'une part, des délégués syndicaux de l’organisme et, d'autre part, des représentants de I ‘employeur.

La commission examinera le plan de montée en charge progressive des engagements définis au présent accord.


Article 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.




Article 8 – Notification de l’accord

Conformément à I ‘article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans I ‘entreprise puis mis en ligne sur le site intranet de l’organisme.

Article 9 – Entrée en vigueur – Mesures de publicité

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de NIMES.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément par l'autorité compétente de l'Etat.

Fait à Nîmes le 22 mars 2023
 


Les Organisations Syndicales,


Pour le syndicat   : Le délégué syndical –  



Pour le syndicat   : Le délégué syndical –  


Pour le syndicat  : Le délégué syndical – 


  La déléguée syndicale