SOCIETE INCARTA

Accord de substitution sur le changement de convention collective



















ENTRE :

La société INCARTA, dont le siège social est Avenue Anatole France – 47240 BON ENCONTRE, immatriculée au RCS d’Agen sous le n°341869998, représentée par M…, en sa qualité de Gérant.

Ci-après désignée « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 19/2/2020 annexé aux présentes), ci-après :

M. …
M. …


D’autre part,


PREAMBULE

La Société INCARTA a été créée en 1987 grâce à l’intervention d’une vingtaine de personne venues de l’Imprimerie Moderne. L’ensemble des salariés étaient soumis à la convention collective de l’Imprimerie de Labeur qu’ils ont souhaité conserver jusque-là. 

Cette dernière ne correspondait pas à l’activité principale de l’entreprise qui est la conception de packagings via l’impression et la transformation du papier et du carton. 

Cette activité entre dans le champ d’application de la branche de l’industrie du cartonnage (IDCC  489). L’application de la convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 184) n’a plus lieu d’être. 

La Société INCARTA a donc procédé à la mise en cause de la convention collective de l’imprimerie de labeur afin d’appliquer la convention collective du cartonnage. 

Le Comité Social et Economique de la Société a été informé le 10 mai 2022 sur la mise en cause de la convention collective de l’imprimerie de labeur et l’application de la Convention collective du cartonnage.

Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, lorsqu’une convention ou un accord collectif est mis en cause, la convention continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Par conséquent et ce avant l’issue du délai de préavis de 3 mois, une négociation s’est engagée avec le Comité Social et Economique de la Société afin de négocier un accord de substitution portant sur le changement de convention collective. Le présent accord met fin au délai de survie de la convention collective mise en cause. 

La Direction et le comité social et économique se sont rencontrés le 1er juillet 2022 afin de négocier le présent accord. 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société INCARTA, quelle que soit la date d’embauche et la nature du contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.

Cet accord serait également applicable à tous les établissements de la Société INCARTA qui pourraient être crées postérieurement à la date de signature des présentes. 

Cet accord annule et remplace tout accord convention écrite, verbale ou tacite conclue antérieurement. 

Article 2 – Convention collective applicable 

A effet de la date de signature des présentes, les parties conviennent que la convention collective nationale « des industries du cartonnage» - IDCC 489 – s’applique au sein de la Société à l’exclusion de toute autre disposition conventionnelle. 

En conséquence, à compter de cette date, seules les dispositions de la convention collective des industries du cartonnage et les dispositions contractuelles régiront la relation de travail unissant la Société INCARTA à ses collaborateurs.

Article 3 – Classification 

Les parties conviennent de repositionner le personnel de la Société INCARTA au sein de la grille de classification de la convention collective nationale des industries du cartonnage. 

A cet effet est créée une grille de transposition pour les salariés en poste au jour des présentes, laquelle est annexée au présent accord (annexe 1).

Cette transposition n’a aucun impact sur la rémunération fixe et variable des salariés, sur les avantages en nature, sur leur évolution de carrière et leurs fonctions.

Il est précisé que les salariés seront informés individuellement par écrit de la nouvelle classification qui leur aura été attribuée en application du présent accord. Il sera fait mention de cette nouvelle classification sur le prochain bulletin de paie suivant la signature du présent accord.



Article 4 – Prévoyance et mutuelle santé

Indépendamment du changement de convention collective, la couverture prévoyance ainsi que celle relative à la mutuelle restera inchangée.

Elles seront identiques à celles souscrites sous l’empire de la convention collective des imprimeries de labeurs et industries graphiques, et actuellement en vigueur au sein de la Société. 

Article 5 – Régime des heures supplémentaires 

Article 5.1. Notion d’heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».

Conformément aux articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Article 5.2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :

Les temps de repas
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile

Article 5.3. Les contreparties aux heures supplémentaires 

Les contreparties aux heures supplémentaires, majorations comprises, seront accordées : 

soit sous la forme d’un repos compensateur de remplacement pour les heures effectuées au-delà du contingent
soit par le paiement des heures 

Le taux de majoration sera : 

de 33 % pour les deux premières heures, 
de 50 % pour les deux heures suivantes,
de 100 % pour les heures au-delà.


Article 5.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est appliqué. 

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est entendu que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent de 220 heures ne peuvent l’être que dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables aux durées maximales de travail et durées minimales de repos.  

Article 6 – Prime d’ancienneté 

Tout salarié, quel que soit son statut, ayant trois ans et plus d'ancienneté, bénéficiera d'une prime d'ancienneté. L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 31 de la convention collective du Cartonnage. 

La prime d'ancienneté est de :

2 % pour trois à cinq ans d'ancienneté
4 % pour six à huit ans d'ancienneté
6 % pour neuf ans d'ancienneté et plus

Ces pourcentages sont calculés sur le salaire minimum professionnel de l'intéressé et s'ajoutent au salaire réel.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du nombre d'heures travaillées ou indemnisées au titre de la convention collective ou des dispositions légales en vigueur, toute heure étant comptée au taux normal sans majoration pour les heures effectuées au-delà du temps légal.

Le montant de la prime d'ancienneté devra figurer séparément sur le bulletin de paye.

Article 7 – Convention de forfait en jours

Article 7.1. Salariés visés 

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont visés les cadres 1A et 1B.

Est exclu le P.D.G.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 7.2. Durée du forfait jours 

Article 7.2.1.  - Durée de référence

La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 7.2.2 – Calcul annuel du nombre de jours non travaillés

Article 7.2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (217 jours)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. 

Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 

7.2.2.2 Convention de forfait réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 217 d’un commun accord avec le salarié concerné. 

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. 



Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.

Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 

7.2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. 

Soit :

Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) 
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) 
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.

Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à NR – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 

7.2.2.4 Absences en cours d’année 

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 



Article 7.3 -  Rémunération

7.3.1 Généralités

La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. 

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. 

En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.

7.3.2 Valeur d’une journée de travail 

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : 
+ Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels »)
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours

7.3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 

Article 7.4. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 7.5.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 7.5. Garanties

Article 7.5.1. Temps de repos

Article 7.5.1.1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 7.5.1.2 Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Article 7.5.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement (par exemple) le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à (supérieur hiérarchique, DRH, RRH…).

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 7.5.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 7.5.2. ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives (ou « fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes »).

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.5.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 7.5.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

 Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 7.6. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours 


Article 7.7. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 8 –Exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
 
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
 
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
 
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : de 8h à 12h et de 14h à 18h
 
Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
 
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
 
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
 En outre, il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 9 – Organisation du temps de travail

Article 9.1. Autres Cadres et agents de maitrise

Le temps de travail hebdomadaire est ramené à 37 heures avec attribution de 12 jours de repos dits jours de RTT. 

Les modalités pratiques de prise des jours de RTT sont mentionnées à l’article 10. 

Ces jours de RTT entrent dans la base de calcul du droit à congés payés. 

Les éventuelles heures supplémentaires sont celles comptabilisées au-delà de 37 heures par semaine. 

Article 9.2. Personnel employé administratif 

Le travail est organisé sur une base de 35 heures sur 4,5 jours par semaine.  

Il pourra toutefois être dérogé à cette règle en accord avec la hiérarchie et dans le respect de la loi sur le temps de travail. 

Article 9.3. Personnel d’impression et de découpe

Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 39 heures. 

Les heures supplémentaires sont payées de la 36,5ème heure à la 39ème heure.

Attribution de 10 jours de repos, dits jours de RTT. 

Les modalités pratiques de prise des jours de RTT sont mentionnées à l’article 10.

Article 9.4. Personnel des chaines de collage 

Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures. 

Attribution de 7 jours de repos, dits jours de RTT. 

Les éventuelles heures supplémentaires sont celles comptabilisées au-delà de 35 heures par semaine.
Les modalités pratiques de prise des jours de RTT sont mentionnées à l’article 10.  

Article 10 – Modalités pratiques de prise des jours de RTT

Les jours de RTT devront être pris sous forme de journée. 

Les jours de RTT pourront être reportables et accolables entre eux et/ou à un jour férié (possibilité de réaliser des ponts), l’ensemble ne pouvant excéder une semaine en jours ouvrables soit 5 jours. 

Le délai de prévenance pour poser un jour de RTT est de 15 jours.

La demande devra être faite par écrit sur un formulaire spécifique mis à dispositions du service du personnel. 

La réponse devra être formulée également par écrit dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande par le service du personnel. 

A défaut de réponse dans le délai fixé, le jour peut être considéré comme accepté. 

Dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, le nombre de personnes pouvant prendre en même temps des jours de RTT pourra être limité. 

Le délai pour modifier une date pour un jour de RTT est de 5 jours ouvrables. 

Un jour non pris pour des raisons impératives liées à la fonction ou au fonctionnement de l’entreprise sera reporté et pourra être exposé avec un délai de prévenance de 3 jours et une réponse sous 24 heures. 

Un jour non pris pour des raisons personnelles sera porté et pourra être exposé en respectant le délai de prévenance de base. 

Article 11 – Compte Epargne Temps 

Article 11.1 . Objet 

Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. 

Le présent accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps et/ou en argent.

Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transferts des droits d’un employeur à un autre.



Article 11.2. Ouverture du compte / Bénéficiaires
Article 11.2.1. Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de 3 mois. 

Article 11.2.2. Conditions d’adhésion

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au service des ressources humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes (tels que définis à l’article 11.3 ci-dessous) qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.

Article 11.3 . Tenue des comptes 

Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du code du travail (renvoi de l’art. L. 3151-4 du code du travail).

Compte tenu des différences de régime, notamment fiscal et social des indemnités versées en contrepartie des droits accumulés sur le CET en fonction de leur provenance, il est précisé que les droits seront gérés et identifiés dans des sous-comptes spécifiques :

un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de jours de congés payés, de JRTT, de jours de repos, de contreparties obligatoires en repos, de repos compensateurs de remplacement,…
un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de sommes en argent, primes, augmentations,…
un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de sommes en provenance de mécanismes d’épargne salariale tels que l’intéressement, la participation, le PEE…
un sous-compte pour les droits correspondant à des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective et affectées à l’initiative de l’employeur.

L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Le comité social et économique est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.


Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information du comité social et économique. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.

Article 11.4. Monétarisation du CET 

Les parties conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne ou au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.

Le compte épargne temps pourra être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent soit en vue d’une perception immédiate soit en vue d’opérer un ou plusieurs transferts en application de l’article L. 3152-4 du code du travail.

Toutefois, il restera géré en temps, chaque somme versée étant immédiatement convertie en temps selon les règles fixées ci-après Ainsi, des versements en argent seront convertis en temps équivalent de repos et un unique compteur en temps sera tenu.

Article 11.5. Alimentation du compte épargne temps

Il est d’ores et déjà précisé que les heures de repos compensateur déjà acquises depuis le 1er janvier 2021 jusqu’au jour de la signature du présent accord, seront créditées sur le compte épargne temps. 

Il en est de même pour les jours d’ancienneté acquis et non pris depuis 3 ans au jour de la signature du présent accord. Ces derniers ne seront utilisables qu’en cas de départ à la retraite ou cas de licenciement ou de démission du salarié. 

Article 11.5.1. Alimentation par le salarié

Article 11.5.1.1 : Alimentation en temps :

Le salarié peut notamment alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :

des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
des jours de repos et de congés accordés au titre de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (art. L. 3121-44 et suivants du code du code du travail),
des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de congés conventionnels.

Concernant les congés payés, seuls peuvent être affectés au CET les jours acquis au titre de la cinquième (5ème) semaine.

Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Article 11.5.1.2 : Alimentation en argent :
Article 11.5.1.2.1 : éléments de salaires 

A sa demande, le salarié bénéficiaire pourra décider d’affecter au compte épargne- temps  tout ou partie des éléments de salaires suivants :

les augmentations ou compléments de salaire de base ;
les primes et indemnités conventionnelles (ex : prime de fin d’année, prime de vacances…) ;
les majorations des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 11.5.1.2.2 : Les sommes issues du P.E.E. 

Tout ou partie des sommes versées sur le plan d’épargne d’entreprise à l’issue de leur période d’indisponibilité peut alimenter le compte épargne temps à l’initiative du salarié.

La conversion en jours sera effectuée selon la formule définie à l’article 11.5.1.2.3 ci-dessous 

Article 11.5.1.2.3 : Les modalités de valorisation en cas d’alimentation sous forme monétaire 

En cas d’alimentation sous forme monétaire la conversion en jours se fera selon la formule suivante :

Nombre de jours affectés au compte épargne temps :

Montant de la somme brute
Tx horaire de base brut (THB) X horaire journalier de base brut (HJB)

Dans lequel :

le THB est égal au salaire réel horaire de base majoré de l’ancienneté, hors toutes autres majorations diverses (heures supplémentaires, travail du dimanche etc…),
le HJB correspond à : 	7 heures pour le personnel employé, technicien/employé  
administratif
7 heures pour le personnel d’impression et de découpe
7 heures pour le personnel de collage
7 heures pour l’encadrement non soumis à un forfait jours.
Pour les seuls besoins de conversion d’une journée de travail dans le cadre de la mise en place du CET, il est convenu qu’une journée de travail de Cadre au forfait jour se valorise à hauteur de 7 heures par jour.


Article 11.5.2 : Modalités de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les sommes, droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue à l’article 11.5.2.2 ci-dessus.

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés (article 11.5.1.1) la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 3ème mois de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 11.9 ci-dessous.

Article 11.5.3 : Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. Cette fiche sera communiquée au salarié au plus tard le 31 janvier de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.

Article 11.6 - Congés indemnisables/ monétarisation/utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des sommes et droits affectés au compte épargne temps.

Article 11.6.1 : Les congés indemnisables
Article 11.6.1.1 : Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement

L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congés parental à temps plein).

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel), L. 3142-105 du code du travail (travail à temps partiel pour création d’entreprise…) …

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue. 
Un passage à temps partiel dans le cadre de l’article L. 3123-2 du code du travail. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé.

L’employeur doit répondre dans les 2 mois (ou « semaines ») suivant la demande. A défaut, l’autorisation est présumée acceptée. 

Toutefois, l’employeur a la faculté de différer de 6 mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. 

Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues au 11.6.2 ci-après.

Article 11.6.1.2 : La durée du congé indemnisable

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de 3 mois. 

En cas de prise de congé spécifique, la durée d’indemnisation de celui-ci ne peut être supérieure à 5 jours sur un délai d’un mois. 

Article 11.6.2 : Cessation anticipée d’activité 

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de un (1) mois à compter de la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

Les sommes correspondant aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué ci-après au 11.6.3.


Article 11.6.3 : Monétarisation - Complément de rémunération

Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.

Cependant, en application de l’article L. 3151-2, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. 

Il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération dans la limite des droits acquis au cours de l’année dans la limite de 50  % de la rémunération mensuelle brute.  

Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du CET sous forme monétaire. 

Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés affectés au compte épargne temps ne pourront être valorisés en argent que dans la limite des jours excédant trente (30) jours ouvrables prévue par l’article L. 3141-3 du code du travail.

Article 11.6.4 : Affectations

Le salarié a la faculté d’alimenter un PEE, un PEI ou un PERCO, existants ou à venir.

Il peut également utiliser les droits affectés au CET en vue de financer en tout ou partie des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.

Article 11.7 – Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET

Article 11.7.1 : Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation. 

On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.


Article 11.7.2 : Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.

Article 11.8 – Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris - Reprise du travail 

Article 11.8.1 : Statut du salarié pendant la durée du congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.

Article 11.8.2 : Statut du salarié à l’issue du congé

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Article 11.9 - Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ; 
de la cessation d’activité de l’entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

Article 11.10 – Transfert du compte en cas de cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent CET auprès du CET d’un autre employeur, sous réserve que :

le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent CET qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis 
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur et l’accord écrit de ce dernier sur le transfert des  droits, au plus tard dans les 15 jours de la cessation de son contrat de travail ;

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues à l’article 11.7.1 ci-dessus au jour du terme du contrat de travail.

Article 12 – Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord prend effet le 1ER OCTOBRE 2022

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu’aux salariés, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Article 14 – Dénonciation
Article 14.1. Modalités

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties. 

Une copie sera adressée à la DREETS. La dénonciation doit être motivée.

Une nouvelle négociation doit s’engager pendant le délai de préavis.

A l’issue de la négociation, il est établi selon le cas, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Dans ce dernier cas les dispositions légales s’appliquent.

Article 14.2. Effets de la dénonciation ou de la mise en cause

Conformément aux dispositions légales, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

A l’issue de ce second délai il cessera de produire effet.

Article 15 – Information 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.

Article 16 – Notification – Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'établissement.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à BON ENCONTRE, 
Le 29 septembre 2022
En 4 exemplaires originaux 

Pour le Comité Social et Economique			Pour l’entreprise
M. …							M…
Membre du CSE Titulaire
M. …							
Membre du CSE Titulaire

Annexe 1: Grille de correspondance des classifications
Annexe 2 : Exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence



ANNEXE








Annexe 2 : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein

Période de référence : année 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 217 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (217) = 9 jours en 2023. 


Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours

365 jours 
- 105 jours de repos hebdomadaire
- 25 jours de congés payés
- 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos 
- 181 jours travaillés prévus au forfait
- aucun jour conventionnel de congé 
Soit 45 jours de jours de repos 

Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés : 
181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à 7 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés : 
45-7 = 38 jours de repos non payés

Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 217 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours

Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) : 
122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours

Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 
9 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 
9 X 122 / 365 = 3,008 arrondis à 3 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 122 – 3 = 81 jours 

Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence 
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Le salarié dont le forfait est de 217 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023 (absence de jours conventionnels de congés). 
209 x 8 / 217 = 7,70 arrondis à 8 JNT. 
L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.

Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence 

Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 217 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Nombre total de jours payés par le forfait : 217 + 25 CP + 8 JF + 9 JNT = 259 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /259 = 185,33 euros 
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés  (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).
La retenue est égale à 185,33 x 8 = 1482, 64 euros 
Le salarié sera payé en septembre: 2517, 36 euros