ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés,

Le Groupement d'intérêt Economique Numelians, dont le siège est situé 10 place de la République à Dijon - 21000, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 898 335 419, représenté par, en sa qualité de Directrice Générale, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,

Ci-après désigné 

d'une part,

ET :

L’ensemble des salariés du Groupement d'intérêt Economique Numelians, ayant ratifié l’accord d’entreprise à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers lors du scrutin du 30 mai 2022 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 

Ci-après dénommés « les Salariés », 

Préambule 

Après discussion avec un groupe de réflexion composé de 2 collaborateurs, représentatif de l’ensemble du personnel, le Groupement d'intérêt Economique a proposé un dispositif d’aménagement du temps de travail, afin de répondre à une demande des salariés, mais également pour rendre le Groupement d'intérêt Economique plus attractif pour ses collaborateurs tout en préservant la qualité de service et de prestation attendue.

L’aménagement du temps de travail permet donc de répondre positivement à une demande des salariés, tout en prenant en compte les besoins du Groupement d'intérêt Economique. 

Aussi, par application des articles L.2231-21 et suivants du Code du travail, le Groupement d'intérêt Economique, dépourvu de délégué syndical, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Personnel visé

Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des personnels quel que soit la nature du contrat de travail - à durée indéterminée ou à durée déterminée - en cours d’exécution au jour de l’entrée en vigueur dudit accord, à l’exclusion de certaines catégories de personnel.

Il est donc convenu que sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés cadres sous conventions individuelles de forfait en jours, 
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, 
Les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, pour lesquels la durée contractuelle de travail demeure inférieure à la durée collective hebdomadaire de travail, 
Les salariés à temps partiel ou ayant une base contractuelle de durée de travail inférieur à la durée de travail collective hebdomadaire. 





ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. 
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une
périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire, calculée sur la base d'un horaire mensuel
théorique, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Le lissage permettra d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette
rémunération accuse des variations d'un mois sur l'autre. II s'effectuera sur la base du 12ème de la rémunération de base annuelle.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au
moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent. 
En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L'amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes:
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 46 heures,
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.




ARTICLE 3 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGÉS PAYÉS ET DE LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an, année civile.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés coïncidera avec l’année civile et s’étendra du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1.
Il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
La durée annuelle des congés payés est de 25 jours ouvrés (30 ouvrables). Cette durée est proratisée en fonction des services accomplis et au prorata du temps de travail.

Le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Ce congé doit être pris en continu, il ne peut pas être fractionné.
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise (s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période)
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période

ARTICLE 4 - DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL, DURÉE HEBDOMADAIRE, DURÉE HEBDOMADAIRE MOYENNE

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires, sous réserve d’une demande écrite préalable validée par le Responsable ou Directeur de service.
Article 4.1 Annualisation sur 1607 heures sur 5 jours, avec octroi de jours RTT
Pour une semaine de 35 heures, le temps de travail annualisé est de 1607 heures.
Le temps de travail sera réalisé sur 5 jours, du lundi au vendredi 
Le plancher et le plafond d’heures de travail hebdomadaires se conforment aux dispositions générales de la CCN SYNTEC n° 1486, soit 28 heures et 46 heures hebdomadaires.
Une période de contrôle par trimestre est instaurée, afin de veiller au respect des 1607 heures.
Les salariés respecteront les plages horaires fixes 9h30/11h30-14h00/16h30 et une amplitude de 7h00 / 19h00 ainsi qu’une pause méridienne d’une durée minimale de 45mn.
Le temps travaillé maximum moyen hebdomadaire est de 39 heures avec acquisition de 23 JRTT /an.
L’organisation du temps de travail doit garantir la continuité de service avec une présence minimum de 50% des effectifs par emploi et assurer la joignabilité des collaborateurs.
Les collaborateurs ont l’obligation de participer aux réunions collectives.
ARTICLE 5 - MODALITÉS D'ACQUISITION DES JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

ARTICLE 6 - MODALITÉS DE FIXATION ET DE PRISE DES JRTT

6.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié

Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Les jours RTT acquis devront être soldés au 31 décembre de l’année
La prise de JRTT est fixée à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Au titre de la journée de solidarité, les salariés poseront obligatoirement un RTT chaque lundi de Pentecôte « JRTT Employeur ».

6.2 Prise des JRTT sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par le Responsable hiérarchique avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
La prise de congés RTT pourra précéder ou suivre une période de pose de congés payés.

6.3 - Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. 

ARTICLE 7 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie et avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord.

ARTICLE 8 - LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

ARTICLE 9 - IMPACT DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

9.1 Arrivées et départ en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

9.2 Absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
9.3 Impact de la maladie sur les congés et RTT

Pour rappel toute absence n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés, la maladie n'interrompt pas les congés payés (le premier évènement prévaut).

Les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report, ni d'aucune prolongation de ses vacances.

Ainsi :
si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés : le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés (date initialement convenue avec l'employeur). Il ne peut pas exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté 
si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés : le salarié reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie.

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés

ARTICLE 10 - CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
 
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde

La régularisation salariale suite à un trop-perçu versé dans le cadre d'une rémunération lissée en raison d'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, s'analyse comme une avance sur salaire qui ne peut donner lieu à retenue excédant le dixième du salaire -  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

ARTICLE 11 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.

ARTICLE 12 - RÉVISION DE L'ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
L'avenant de révision suivra la même procédure, par analogie, que celle qui a présidé à la mise en place de l'accord initial.
La modification doit être proposée par voie de référendum (l'employeur propose un nouveau projet d'accord ou un projet d'accord modifié).

ARTICLE 15 – DÉNONCIATION  

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La décision de dénonciation pourra provenir des salariés ou de l’employeur. 
Les salariés doivent obligatoirement représenter les deux tiers de l’ensemble des salariés et aussi notifier, par écrit et collectivement, leur décision à l’employeur.

ARTICLE 16 - NOTIFICATION ET DÉPÔT 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et un exemplaire sera remis à chaque salarié.

Fait à Dijon, le 30 mai 2022

Signature

La Directrice Générale,