ACCORD D’ENTREPRISE SUR L‘EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DAMART SAS – ETABLISSEMENT VAD
2023 -2027

Entre les soussignés :

La société DAMART SAS - établissement VAD, dont le siège se situe 25, avenue de la Fosse aux Chênes à Roubaix (59 100)

Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour la conclusion des présentes.

D’une part,  

ET

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La CFTC représentée par :


SUD VPC représentée par :


La CFDT représentée par :



D’autre part,



Préambule
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est primordial chez Damart SAS - Etablissement Vente à Distance (VAD). 
Ainsi, en application de : 
la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; 
la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir ; 
du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ; 
la loi Travail du 08 août 2016 ; 
des ordonnances dites « Ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 ; 
de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnelle et du décret 2019-15 du 8 janvier 2019 ; 
la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle ; 
ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise (notamment son article L.2242-17 du code du travail) ; 
la direction et les organisations syndicales ont souhaité, par le signature du présent accord, renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également en matière de qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Au-delà de l’égalité entre les sexes, la société Damart SAS établissement VAD, souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la carrière professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.
Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre les générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.
Les parties signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise, de sa compétitivité et de l’accompagnement du changement.
La qualité de vie au travail nécessite une implication de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit être partie prenante et contribuer « au bien vivre ensemble » par sa participation constructive à la collectivité du travail.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité et à veiller à leur bonne application. 


ARTICLE 1 : OBJET ET PERIMETRE
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière d’égalité entre les Femmes et les Hommes et de qualité de vie au travail dans les 5 domaines d’action suivants : 
L’embauche, 
La promotion professionnelle, 
La rémunération, 
Les conditions de travail et la santé au travail, 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement « Vente à distance » de l’entreprise DAMART SAS.
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE
L’entreprise continuera de formuler ses offres d’emploi de manière non discriminatoire et asexuée. Les intitulés d’offres d’emploi et la description de fonction excluent toutes terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Ils sont ainsi formulés de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
L’entreprise s’engage également à garantir l’application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères sont exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les seules compétences, les aptitudes, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats. 
Dans les cas où il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’entreprise lui impose de s’engager à respecter sa politique d’égalité professionnelle. 
ARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE. 
3.1 La promotion interne.  
La Société Damart SAS s’engage à garantir un accès identique à la promotion interne pour les femmes et pour les hommes.
Dans la Bourse d’emploi interne, les postes à pourvoir portent systématiquement la mention H/F. De même, le libellé des emplois est formulé de la façon la plus neutre possible.
Indicateur 1 : Comparaison entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant eu accès à la promotion interne par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes dans l’établissement. 
Indicateur 2 : Comparaison entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant eu accès à la promotion interne par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes dans l’établissement, au sein de chaque catégorie professionnelle. 
Le pourcentage de Femmes et d’Hommes dans l’effectif total sera déterminé à partir de l’indicateur 115 du Bilan Social (« répartition par sexe de l’effectif total au 31/12 »). 
Les comparaisons des deux indicateurs ci-dessus se feront à partir de l’indicateur Annexe 2 du RSC qui présente les changements dans une catégorie supérieure (changement de statut).
Objectif :  Ces comparaisons ne devront pas faire apparaître d’écart supérieur à 5 points. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront notamment compte de la taille des divers échantillons.
ARTICLE 4 : LES REMUNERATIONS 
La société Damart SAS a toujours valorisé le principe d’égalité de rémunération. Toutes les Négociations Annuelles ont donné lieu à des accords ou à des décisions traitant les femmes et les hommes de façon identique.
En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement porter sur des critères professionnels.
4.1 Rappel du principe de non prise en considération du sexe auprès des managers lors des campagnes d’Augmentations Individuelles. 
Avant chaque campagne d’augmentations individuelles, les règles d’attribution de ces dernières sont rappelées aux managers (niveau de performance et niveau de salaire déjà atteint). 
En aucun cas, le fait d’être une femme ou un homme ne doit être pris en considération dans la décision d’attribuer ou non une augmentation individuelle à un salarié. 
4.2 Un suivi des rémunérations de base au 31 décembre, par sexe et par échelon.  
Indicateur : comparaison des salaires de base brut du mois de décembre (hors prime) par sexe, catégorie (Cadres / AC…) et échelon (A / B / C…).	
Objectif : cette comparaison ne devra pas faire apparaître d’écart supérieur à 7 points au sein de chaque catégorie. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront notamment compte de la taille des divers échantillons.
4.3 Un suivi de l’attribution des Augmentations Individuelles. 
La Direction proscrit toute démarche consistant à prendre en compte, pour l’attribution d’une augmentation individuelle, le fait que le salarié soit un homme ou une femme. 
Indicateur : comparaison entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant obtenu une augmentation individuelle, et la répartition globale de l’effectif entre les femmes et les hommes. 
Objectif : cette comparaison ne devra pas faire apparaître d’écart supérieur à 5 points. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront notamment compte de la taille des divers échantillons. 
4.4 Rappel du principe de neutralisation des congés de maternité, d'adoption, paternité et d'accueil de l'enfant sur le salaire de base.  
Les parties entendent rappeler que les salarié(e)s de retour de congé maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l’enfant, ne peuvent en aucun cas être pénalisé(e)s au niveau de l'évolution de leur rémunération du simple fait de l'absence liée à ce congé.
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, à la suite d’un congé maternité, le salaire de base est majoré, lors de la reprise, des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d'absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.
Cas particulier de l’impact de la réduction du temps de travail, dans le cadre d’un congé parental d’éduction à temps partiel sur le calcul des indemnités de fin de contrat. 
Il est précisé, qu’en cas de rupture de son contrat de travail donnant lieu au versement d’une indemnité d’un salarié se trouvant en situation de congé parental à temps partiel, le calcul de la rémunération moyenne brute de base servant au calcul du montant de son indemnité, se fera sur la base de son salaire à temps plein, ou du salaire correspond à sa durée contractuelle normale de travail, c’est-à-dire avant son passage en congé parental d’éducation à temps partiel.  
ARTICLE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL. 
Les parties signataires entendent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à améliorer les conditions de travail au sein de l’établissement dans les domaines suivants : 
5.1 Protection de la maternité. 
Les parties souhaitent apporter une attention particulière à la situation des femmes enceintes, ces dernières ne faisant plus l’objet d’un suivi médical renforcé. 
Les parties entendent donc tout d’abord rappeler que :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ;
Par application de l'article L. 1225-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014, le conjoint salarié ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences, sous présentation d'un justificatif médical, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 
Par application de l’article 34 de la Convention collective des entreprises du commerce à distance, la salariée en état de grossesse peut, à partir de la déclaration de grossesse, bénéficier d'une réduction de son temps de travail, sans perte de salaire, de 20 minutes par jour. La prise de ce temps de repos, fixer avec le manager, ne pourra se faire qu’avant les pauses ou sorties de travail. 
Les parties au présent accord ont réitérés leur conviction de faire du télétravail un mode d’organisation de l’activité des salariés par la conclusion d’un nouvel accord télétravail en novembre 2021. Dans cette perspective, et conscient que le télétravail est également un outil qui participe à une meilleure qualité de vie au travail, les parties souhaitent permettre à la salariée, dès sa déclaration de grossesse, de bénéficier de modalités spécifiques en matière de rythme de télétravail régulier (dérogation au rythme du télétravail régulier tel que défini dans l’accord relatif au télétravail actuellement en vigueur dans l’établissement). 
Il est précisé que le contenu et les modalités de cette dérogation seront définis et mis en place par la signature d’un avenant à l’accord relatif au télétravail en vigueur dans l’établissement à la date de signature du présent accord. 
5.2 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
Les partenaires sociaux constatent que l’entreprise remplit aujourd’hui pleinement son obligation en matière de maintien des salariés en situation de handicap dans l’emploi. Toutefois, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure un enjeu majeur et c’est pour cette raison que l’entreprise entend poursuivre au quotidien son engagement quant au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment par le biais de l’aménagement de leur poste de travail. 
Indicateur 1 : nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) dans l’établissement ; 
Indicateur 2 : nombre de demandes d’aménagement de poste de salariés bénéficiant d’une RQTH ;
Indicateur 3 : pourcentage de demandes d’aménagement de poste de salariés bénéficiant d’une RQTH acceptées par l’entreprise. 
Objectif : 100% d’acceptation des demandes d’aménagement de poste. Dans le cas contraire, l’entreprise expliquera les raisons d’un refus de mise en place d’un aménagement de poste pour un salarié bénéficiant d’une RQTH.  
ARTICLE 6 : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE. 
Les parties signataires entendent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. 
6.1 Le temps partiel choisi.
Le travail à temps partiel choisi peut également être le moyen pour le salarié de mieux concilier, à certaines époques de sa vie, aspirations personnelles et professionnelles. L’entreprise étudiera de façon objective chaque demande afin d’essayer d’y répondre favorablement. Par ailleurs, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
6.2 L’accès au télétravail. 
Par accord du 29 novembre 2021, le recours possible au télétravail sur volontariat a été reconduit dans l’entreprise pour une durée déterminée de 2 ans. Les parties sont convenues de se revoir au terme de cette période initiale pour envisager les modalités de reconduite du dispositif. 
6.3 Un guide de la parentalité : arrêt maternité / congé parental / congé paternité 
La Direction établira et diffusera un guide sur la parentalité rappelant les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. 
6.4 Les entretiens au retour des congés liés à la parentalité (maternité/adoption/congé parental d’éducation à temps plein). 
Au retour de congé maternité, adoption ou parental d'éducation, les salariés bénéficient d'un entretien avec leur responsable hiérarchique. 
Le but de cet entretien sera d’assurer au (à la) salarié(e) un retour positif, dans les meilleures conditions possibles et de faire un point sur les attentes respectives et les éventuels changements intervenus durant son absence. Cet entretien de reprise d’activité permettra également de faire un état des lieux sur les besoins éventuels en termes de formation professionnelle si le poste de travail occupé par le ou la salarié(e) a évolué. 
Indicateur 1 : nombre de salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein sur l’année. 
Indicateur 2 : nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien à son retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein par rapport au nombre de salariés de retour d’un de ces congés sur l’année (en nombre et en pourcentage). 
Objectif : 100% d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation à temps plein. Dans le cas contraire, la Direction fournira des explications et communiquera les actions mises en place pour atteindre l’objectif fixé. 
6.5 La rentrée des classes. 
Le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, en primaire et jusqu’en classe de 6ème. 
A cet effet, ils pourront prendre leur poste à 10h00 au plus tard le jour de la rentrée des classes ou le jour de la pré-rentrée. 
La récupération de ces heures devra se faire sous 15 jours en fonction de la charge de travail et de l’organisation des services.
6.6 Accueil de la petite enfance.  
Il est rappelé que pour aider les salariés à mieux concilier vie professionnelle et familiale, la Direction a décidé de faire bénéficier ses collaborateurs des services d'accueil des crèches du groupe RIGOLO COMME LA VIE au moyen de 6 berceaux (pour les entités du Groupe) permettant l’accueil d’enfants âgés de 10 semaines à 4 ans (6 ans pour les enfants en situation de handicap) de manière régulière, occasionnelle et en accueil d’urgence.  
6.7. Droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos. 
Les parties au présent accord, souhaitent ainsi rappeler que dans ce cadre, chaque salarié bénéficie au sein de l’entreprise d’un droit à la déconnexion, les soirs, le week-end et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Il lui en contrepartie demandé, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 
Il est rappelé, qu’un guide du droit à la déconnexion est actuellement en vigueur au sein de l’établissement. 
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Les organisations syndicales et la Direction décident de constituer une commission de suivi. Elle se réunira une fois par an et sera composée des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.  
Cette commission aura pour mission de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés. Le diagnostic présentant les indicateurs chiffrés sera transmis aux membres de la commission au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.  
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES. 
8.1 Durée et prise d’effet.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur au jour de sa signature. 

8.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment soit à la demande de l’employeur soit à la demande d’un ou plusieurs syndicats signataires.

La demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra mentionner les dispositions dont la révision est demandée.
Les parties signataire s’engagent à se rapprocher dans les meilleurs délais afin d’’engager des négociations.

8.3 Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, un exemplaire sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords valant dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.
Un exemplaire original signé sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. 
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur. 
								A Roubaix, 
								Le ……………………………….. 2023  

Pour l'organisation syndicale CFTC :		Pour la Direction : 


Directeur des Ressources Humaines
		

	




      	
	
Pour l’organisation syndicale CFDT : 




Pour l’organisation syndicale SUD VPC : 












Initiales sur chaque page + mention « lu et approuvé » avec signature sur la dernière page.