Accord d’entreprise



Entre 
La société MKG GROUP au capital de 61 091,50 euros, dont le siège social est situé au 5 rue de Dantzig–75015 Paris, immatriculée sous le numéro SIRET 379 089 295 00016, représentée par <> <>, en sa qualité de Président, 
D’une part,
Et : 
L’ensemble des membres du personnel de la société, statuant à la majorité des deux tiers, selon l’annexe jointe,
D’autre part,

Préambule
MKG Group souhaite initier une démarche visant à traiter simultanément les enjeux sociétaux, les enjeux de qualité de vie au travail en mettant en place le télétravail et en rappelant le droit à la déconnexion, en ayant la conviction que ceux-ci sont intrinsèquement liés.
C’est dans ce cadre que s’inscrit la réflexion de doter l’entreprise du statut « d’entreprise à missions », afin que MKG Group participe, à son niveau, aux défis sociétaux du XXIème siècle à relever, notamment en contribuant à un développement économique durable du secteur de l’hospitalité et en favorisant la pérennité des investissements dans le secteur, la transparence entre les acteurs de la chaîne de valeur et la création de valeur pour le consommateur.
Enfin, s’agissant de la qualité de vie au travail, les dispositions de l’accord s’axent sur des mesures tendant à favoriser l’équilibre des temps de la vie professionnelle et de la vie privée des collaborateurs, à travers le télétravail et le droit à la déconnexion. En effet, la période de la crise sanitaire COVID 19 a permis le recours au télétravail. Plébiscitée par les salariés de MKG Group, cet accord pérennise et donne un cadre à cette nouvelle organisation du travail qui permet une meilleure conciliation des temps tout en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise. 

Il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble les salariés de la SASU MKG Group, quels que soient leur statut, leur date d’embauche, leur durée du travail ou la nature de leur contrat de travail.

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL 
Article 1 – Rappel du cadre relatif à la durée du travail
Dans le but de favoriser le pouvoir d’achat des salariés de MKG Group et de répondre aux besoins d’activité de l’entreprise, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 41,54 heures par semaine soit 180 heures par mois incluant 6,54 heures supplémentaires par semaine, soit 28,33 heures supplémentaires par mois.
Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées, à la fin de chaque mois, conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir :
25% au-delà de 35h jusqu’à 43h
50% au-delà de 43h jusqu’à 48h. 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié et par an. Les salariés ne pourront effectuer aucune heure supplémentaire au-delà de ce contingent annuel.
De même, les heures supplémentaires au-delà de 41,54 heures par semaine, ont un caractère exceptionnel et doivent faire l’objet d’une demande préalable du salarié (cette validation est alors formalisée par une autorisation écrite mentionnant la durée prévisionnelle, les salariés concernés et la période correspondante) ou être demandées expressément par la Direction.
Cela sera notamment le cas lors des évènements organisés par MKG GROUP qui pourront conduire les salariés à dépasser exceptionnellement leur horaire contractuel de 41,54h par semaine.
A cette occasion, au regard de la forte concentration de la charge de travail sur les jours entourant l’évènement, les heures de travail pourront être réparties de façon inégale sur la semaine, permettant ainsi, la réalisation de la charge de travail de façon condensée sur certaines journées et, dans la mesure du possible, des temps de récupération au sein même de la semaine concernée.
Si, malgré ces temps de récupération octroyés au sein de la semaine concernée par l’évènement, les heures de travail réalisées restaient supérieures à l’horaire contractuel de 41,54h, ces heures supplémentaires ainsi que leurs majorations seraient rémunérées en sus ou compensées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.

Article 2 – Le télétravail
2-1- Définition du télétravail

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par l'entreprise.
Est visé par le présent accord le télétravail régulier ou récurrent, à savoir un mode d'organisation du travail qui s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l'entreprise.
Parmi ses avantages, il permet d’alléger les temps passés dans les transports et ainsi participe aux équilibres de vie.

2-2 – Eligibilité au télétravail
Le télétravail n’est pas un droit ni une obligation mais une possibilité offerte par la société MKG Group aux collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail. 

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le collaborateur devra, au préalable, remplir les conditions cumulatives suivantes :
Réaliser une activité compatible avec un exercice en partie réalisé à domicile, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe ou plus généralement le fonctionnement de la société MKG Group et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Être en contrat à durée indéterminée à temps complet ou en contrat à durée déterminée à temps plein supérieur à 12 mois (sont exclus de cette mesure les stagiaires)
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé et ne plus être en période d’essai 
Être autonome et performant à son poste ;
Disposer d’un lieu permettant d’exercer son activité professionnelle (à savoir une pièce répondant aux critères d’habitabilité) 
Le lieu d’habitation doit garantir le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme…) ; tout changement de lieu d’habitation devra être communiqué à la Direction ;
Disposer d’une connexion internet par ADSL ou fibre optique personnelle permettant la réalisation de visioconférence de bonne qualité ainsi qu’un travail sur des ressources informatiques dans des conditions optimales.

Article 2-3 – Formalisation du télétravail
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel. Il n’est pas obligatoire et revêt un caractère volontaire : une demande est formulée par le collaborateur et une acceptation par le manager. Le manager étudiera la demande du collaborateur et échangera avec la Direction sur le respect par le collaborateur des conditions d’éligibilité et recueillera son avis sur la décision d’acceptation ou de refus. La demande de passage en télétravail et l’acceptation par le manager seront formalisées par tous moyens écris.
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, une période d’adaptation est prévue. Celle-ci se déroulera jusqu’au 31 décembre 2022.
Au cours de cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager est autorisé à mettre fin à ce mode d’organisation du travail en respectant un délai minimal d’une semaine, après avoir donné les raisons de cette décision.


Article 2-4 – Réversibilité/Réexamen

Après cette période d’adaptation, le manager ou le collaborateur pourront mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail en adressant à l’autre partie un courrier remis en main propre contre décharge et en observant un délai de prévenance d’un mois. En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du collaborateur.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail notamment au regard du poste en lui-même, de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi.
Il en sera de même en cas de déménagement, afin de pouvoir apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.


Article 2-5 – Choix du jour de télétravail

Le télétravail a pour objectif de travailler à domicile, il n’est pas une alternative au temps partiel.
Il ne peut être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, l’arrêt de travail pour maladie ou accident du collaborateur.

Le télétravail pourra être organisé un jour par semaine, par journée entière. En cas de circonstances particulières et exceptionnelles tenant notamment à la situation du salarié, le nombre de jours télétravaillés pourra être adapté en conséquence par son responsable.

Une concertation entre le collaborateur et le manager aura lieu sur le choix du ou des jours de télétravail qui devra/ont être choisi(s) entre le mardi, mercredi ou jeudi. 
Le choix des jours de télétravail pourront varier d’un mois sur l’autre : les salariés émettront leur souhait quant au jour de télétravail retenu, chaque dernière semaine du mois pour le mois suivant.

Le manager décidera en dernier ressort du jour de télétravail.

Afin de préserver le maintien du collectif du travail, l’application des jours de télétravail en simultané sera limité à 50% des effectifs d’une même unité de travail (exemple : si un service est composé de 4 personnes, le télétravail ne pourra être autorisé à + de 2 personnes le même jour)

En cas de nécessité de service le manager peut exceptionnellement demander que certaines journées de télétravail soient effectuées sur site sans que la journée de télétravail ne donne droit à report sur une autre semaine.

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur ou tout autre lieu au choix de celui-ci dès lors que les conditions nécessaires au bon exercice du travail sont réunies (cf article 2-2), 

Par conséquent, la journée de télétravail ne génère pas de dépassement en termes de temps de travail effectif, sur la seule initiative du salarié : elle ne peut donner matière à acquisition d’heures supplémentaires ou complémentaires (au-delà des heures supplémentaires contractuellement prévues).


Article 2-6 - Le suivi de l’activité

Les obligations du télétravailleur étant celles de tout salarié, sa charge de travail, ses objectifs et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.
L’activité demandée est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux. Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il travaille sur site.


Article 3 – Le droit à la déconnexion
L’irruption massive du numérique pose des questions sur l'impact que cela provoque sur la vie privée des collaborateurs.

Le présent accord réaffirme l'importance du bon usage des outils numériques professionnels et de la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Ainsi, un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de MKG Group. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.


Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou de situations exceptionnelles, aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation (courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel) pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie…). 

De ce fait, hors situation d’urgence ou de situations exceptionnelles, le fait pour un salarié de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires habituels de travail ne pourra pas faire l’objet d’un reproche, remarque ni être pris en compte dans l’appréciation du travail. 

De même, chacun doit veiller à son tour à respecter la sphère privée de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collaborateurs en excluant les sollicitations tardives ou durant le week-end, les congés ou les suspensions du contrat de travail sauf en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles. 

Ainsi : 

Il est ainsi recommandé à chaque salarié de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un autre salarié par téléphone
De même chaque salarié est invité à s'interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. 
Les courriels /sms doivent être en priorité envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors de ces heures, il est conseillé de préparer leurs messages en mode « brouillon » et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail. 
Lorsqu’un salarié est amené à être absent pour une durée supérieure à un jour, ce dernier prévoit un message automatique d’absence sur l’ensemble de ses outils numériques (messagerie électronique professionnelle et téléphone) à l’attention des interlocuteurs internes et externes de l’entreprise, leur indiquant le nom et les coordonnées du salarié à joindre en son absence. 





Chapitre 2 – Dispositions diversES
Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt.

Article 5 - Révision de l'accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Article 6 - Dénonciation de l'accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si l’employeur est à l’origine de la dénonciation celle-ci prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Il sera alors fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-1 1 du Code du travail.

Si les salariés sont à l’origine de la dénonciation, celle-ci devra respecter les modalités suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.



Article 7 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris, le 17/12/2021