SOCIÉTÉ MAZY 133
SASU
Immatriculé au RCS Saint Nazaire sous le numéro B 892 420 431
Siège social : 133 Avenue de Mazy– 44380 PORNICHET













Table des matières 


















































ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société MAZY 133
SASU au capital 5 000€,
Dont le siège social est situé 133 Avenue de MAZY – 44380 PORNICHET
Immatriculée au RCS de SAINT NAZAIRE sous le numéro B 892 420 431
 
Représentée aux présentes par …


D'UNE PART

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société MAZY 133 qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 9 juin 2022 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.



D'AUTRE PART



	PRÉAMBULE 

La société a constaté que l’organisation actuelle de la durée et l’aménagement du travail au sein de la société, ne reflétait pas l’organisation du travail des salariés laquelle connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et basse activité.

À cette fin, la société a souhaité engager des négociations dont l’objet est d’adapter le rythme de travail de chaque salarié à celui de son activité permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société ; 
d’optimiser les ressources au sein de la société ; 
de satisfaire l’objectif de développement de la société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.


La Société MAZY 133 est une société soumise à la convention collective Hôtels Cafés Restaurants qui prévoit des dispositions spécifiques concernant l’aménagement du temps de travail à mettre en place par accord d’entreprise.

En outre, le contingent d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 360 heures par an et par salarié dans les établissements permanents, et à 130 heures par an en cas de modulation de forte amplitude, conformément aux dispositions de la convention collective de la Hôtels Cafés et Restaurants

Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, la Société a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective Hôtels Cafés Restaurants.

L’objectif du présent accord est donc de : 
Permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ;
Permettre à la société et aux salariés de recourir au heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent supérieur à celui prévu par la convention collective applicable ;
Répondre aux besoins de l’entreprise. 

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur l’aménagement du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 25 mai 2022,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 9 juin 2022, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 



Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet. 

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous, hormis les salariés disposant de modalités particulières de durées du travail

A ce titre, les salariés en CDD saisonniers, les salariés en forfait jours ou les cadres-dirigeants ne relèvent pas des dispositions des présentes.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er juin 2022, aux salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. 

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.7 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise. 




Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL 

Article 3.1 : Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions légales, la période annuelle de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à trois semaines complètes non travaillées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. 

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la société et ce, soit à titre individuel soit collectivement.


Article 3.2 : Programmation indicative et délai de prévenance 

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité. 

Un planning prévisionnel de travail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par document remis à chaque salarié au début de chaque mois ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement au début du mois. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la société. 

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent. 

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.


Article 3.3 : Délai de prévenance

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Accroissement ou décroissement temporaire d’activité ; 
réorganisation des horaires collectifs de la société ;
remplacements de salariés absents
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes

La modification d’horaires pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.


Article 3.4 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.).

Toutefois, les heures supplémentaires réalisées entre 39h et 42h par semaine seront rémunérées en fin de mois.


Article 3.5 : Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail effectif.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer mensuellement ainsi qu’un document récapitulatif sous Excel). 

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 


Article 3.6 – Absences en cours d’année

La Société rappelle que toutes les absences qu’elles soient ou non rémunérées ne sont pas à rattraper par le salarié.

 Absences assimilées à du temps de travail effectif :

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

 Absences NON assimilées à du temps de travail effectif :

Ces absences seront décomptées « au réel », conformément aux dispositions jurisprudentielles.

Article 3.7 – embauches et départs 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Article 3.8 - Durées maximales de travail 

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. 

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société tels que l’absence de collègues, dans la limite de 15 jours sur la période de référence.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ


Article 4.1 : Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein, ayant un droit à congés payés intégral, sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à :
1607 heures (pour 35 heures) 
hors congés payés (et comprenant les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité).

La période de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de chaque année.

Le calcul du plafond de 1607 tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. 

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.


Article 4.2 : Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 39 heures par semaine soit 169 heures par mois.


Article 4.3 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos, dites « semaine à zéro ».


Article 4.4 : Heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 790 heures pour 39 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord. Toutes les heures réalisées entre 36 et 39h par semaine seront rémunérées avec les majorations au mois le mois.

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies. 

Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (42 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire en-deçà de 42h par semaine ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire prévue par l’accord n’est pas dépassée.

En revanche, constituent des heures supplémentaires :

En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1927 heures selon les cas (correspondant à en moyenne 42h par semaine), déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.


Article 4.5 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1790 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur conformément aux modalités prévues ci-dessous, sauf si elles ont été payées en cours de période.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1790 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. 


Article 4.6 - Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du premier mois suivant la fin de la période de référence. 

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 10%. 


Article 4.7 - Compensation des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, sous réserve d’acceptation par l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La contrepartie en repos est fixée à 110% des heures effectuées dans la limite du contingent.


Article 4.8 : prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 8 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 21 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 4.9 : information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis à chaque trimestre, par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 4.10 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

Article 4.11 : prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 8 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par demi-journée ou journée entière ; dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 8 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la Direction dans le délai de 3 semaines. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 4.12 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie en fin de période. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


Article 4.13 : augmentation du contingent d’heures supplémentaires 

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 360 heures par an et par salarié dans les établissements permanents, et à 130 heures par an en cas de modulation de forte amplitude, conformément aux dispositions de la convention collective de la Hôtels Cafés et Restaurants

Les parties conviennent de porter ce contingent à 450 heures par an et par salarié, tel que défini dans l’article 2 du présent accord. 
Article 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ

Article 5.1 : Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

La période de référence est du 1er juin au 31 mai de chaque année.


Article 5.2 : Durées moyennes de travail 

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que, pour chaque salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par la formule : 
52 semaines
12 mois



La durée annuelle de travail, hors congés payés et journée de solidarité incluse, est déterminée en appliquant la formule suivante :

1607 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié
151,67 heures hebdomadaires

La référence à la durée annuelle du travail hors congés payés n’a vocation qu’à intervenir dans le décompte du temps de travail effectif.


Article 5.3 : Rémunération des salariés à temps partiel 

Pour la rémunération des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée annuelle de travail, congés payés inclus.


Article 5.4 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Compte tenu des dispositions applicables aux temps partiels, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures et 30 minutes, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, et sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.


Article 5.5 : Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures, hors congés payés. 

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de décembre, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.


Article 5.6 : Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.


Article 5.7 : Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.


Article 5.8 - Égalité des droits

Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.




Chapitre III : CONDITIONS DU PRÉSENT ACCORD
Article 7 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Société MAZY 133 comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Article 8 : BILAN 

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.

Article 9 : DIFFÉRENDS DANS L’APPLICATION DE L’ACCORD  

Les différends qui pourraient surgir de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la société, seront réglés selon les procédures contractuelles ci-après définies.

Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur les différents éléments relatifs à l’aménagement du temps de travail, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Elles appelleront, d’un commun accord, les représentants des salariés, dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.

Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, elles choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.

Si la conciliation échoue, le (ou les) conciliateur(s) établissent un certificat de non-conciliation et chacune des parties a alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.

Article 10 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 10.1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. 


Article 10.2 : Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 10.3 : Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
La durée du préavis sera fixée à trois mois. 
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

La dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. À l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Article 11 : CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé en un exemplaire anonymisé par voie électronique auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Nazaire, et également adressé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise. 

Fait à PORNICHET, le 9 juin 2022