ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A l’EMPLOI DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

BODET TIME & SPORT





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société BODET TIME & SPORT SAS, dont le Siège est à TREMENTINES (49340), 1 rue du Général de Gaulle, représentée par …………………………., agissant en sa qualité de ……………………….. et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART,
ET
Le Délégué Syndical CGT BODET de la Société BODET Time & Sport S.A.S, ………………………,
Le Délégué Syndical SUD Industrie 49 de la Société BODET Time & Sport S.A.S, ………………………..,

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommées les parties.

 Il a été convenu et arrêté ce qui suit.



SOMMAIRE


PRÉAMBULE

La Société BODET TIME & SPORT réaffirme son principe d’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors ainsi que de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

La Société BODET TIME & SPORT a pour activités :
-	la Production des produits des différentes gammes BODET,
-	la Distribution Horaire,
-	l’Affichage Sportif.

Le cœur de ces métiers s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Comme cela a été souligné dans le précédent Accord, compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, et de la communication mise en place par le système éducatif en France, cela entraîne une forte présence masculine dans les métiers techniques. Pour ces raisons, la Société connaît un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Lors de la réunion avec les délégués syndicaux présents au sein de la Société (CGT-BODET et SUD Industrie 49) du 25 janvier 2023 en vue de la négociation d’un « Accord d’adaptation sur les négociations obligatoires », les parties ont convenu de :
reconduire l’« Accord relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » signé le 27 octobre 2020 et l’Avenant n°1  signé le 13 octobre 2022, dans le cadre d’un nouvel accord pour une durée d’un an, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 ;
ouvrir une nouvelle négociation en vue de la conclusion d’un « accord d’adaptation sur les négociations obligatoires » au cours du dernier trimestre 2023 afin de définir, conformément aux dispositions légales (articles L.2242-1 et 2242-2 du code du travail), les règles internes des négociations obligatoires (réparties en deux blocs à savoir la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail) et leur périodicité.
En effet, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle Convention Collective Nationale (CCN) de la Métallurgie au 1er janvier 2024, l’ensemble des postes des collaborateurs de la Société vont faire l’objet d’un reclassement, en application de la nouvelle grille de classifications des emplois de la CCN (accord signé le 07/02/2022), à compter du 1er janvier 2024. Ce reclassement étant en cours de réflexion, il a paru difficile pour les parties de négocier de nouvelles dispositions sans avoir connaissance de l’évolution de la structure des effectifs par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge.

En application de l’article L.2242-8 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article R.2242-2 du code du travail, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins 3 domaines d’action* parmi les domaines d’action ci-dessous mentionnés :
Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
(*dont obligatoirement la rémunération) 

Dans le présent accord, les parties ont convenu de reconduire les engagements pris dans le précédent accord signé le 27 octobre 2020 et l’avenant n°1 signé le 13 octobre 2022, dans les 5 domaines d’action suivants :
Rémunération (article 3.2.),
Embauche (article 3.3.),
Formation professionnelle (article 3.4.),
Promotion et évolution professionnelle (article 3.5.),
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale (article 3.6.).
En application des dispositions légales et réglementaires (article L.2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), le présent accord intègre également les nouvelles dispositions relatives à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les signataires se sont engagés également pour des actions en faveur, d’une réflexion sur l’emploi de travailleurs handicapés, la mobilité géographique, ainsi que sur le droit à la déconnexion et ses modalités de mise en œuvre.

Pour accompagner les récentes évolutions sociales, les signataires du présent Accord ont souhaité continuer à s’engager et poursuivre les actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs.

Le présent accord détermine les objectifs de progression pour l’année 2023 et définit les actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre chacun des domaines cités ci-dessus.
Ainsi, il sera étudié pour chaque domaine :
-	les objectifs ; 
-	les actions et mesures retenues ;
-	les indicateurs.

Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes (cf. Annexe 1), au sein de la Société, a été réalisée sur les années 2020, 2021 et 2022 (extraits de la BDESE).

Les dispositions de l’Accord pour l’année 2023 sont définies dans les articles ci-dessous.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

L’ensemble des collaborateurs de la Société BODET TIME & SPORT est concerné par le présent accord.

L'objet du présent Accord est relatif à la fixation :
des mesures relatives à l’insertion des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors (article 2) ;
des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 3) ;
(domaines : rémunération, embauche, formation professionnelle, promotion et évolution professionnelle, articulation vie professionnelle et vie personnelle dont les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion)
des mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (article 4) ;
d'une couverture prévoyance et frais de santé (article 5) ;
des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence principale et leur lieu de travail (article 6).



ARTICLE 2 – INSERTION DES JEUNES ET EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

2.1. Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent Accord concernent :
les jeunes de moins de 25 ans,
les salariés âgés d’au moins 55 ans,
et pour certaines dispositions, les salariés situés dans leur 46ème année (45 ans et plus).


2.2. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

La Société s’engage à favoriser l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail et de l’entreprise, de la manière suivante :

Objectifs en matière d’embauche, de promotion de l’insertion des jeunes et de développement de l’alternance

La proportion de jeunes de moins de 25 ans au 31 décembre 2020, 2021 et 2022 est la suivante :


Au 31 décembre 2020, 2021 et 2022, l’effectif de la Société était réparti de la façon suivante :


Sur les années 2020, 2021 et 2022, la Société a accueilli le nombre d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) suivant :




Sur les années 2020, 2021 et 2022, la Société a accueilli le nombre de stagiaires (toute durée confondue) suivant :



Partant de ces diagnostics, la Société s’engage à :

Maintenir un minimum de …% de jeunes âgés de moins de 25 ans avant le terme de cet Accord, en favorisant l’évolution vers un CDI, dès lors que la situation économique de l’Entreprise et la charge de travail le permet. 

Favoriser l’accueil de jeunes en alternance, par le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera l’accueil d’au moins …% de collaborateurs en alternance chaque année, au sens de la déclaration annuelle pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage. 

Favoriser l’accueil de jeunes en stage, en proposant différents sujets aux écoles partenaires, avec un objectif de …% accueillis en stage chaque année (toute durée confondue), en priorisant nos « métiers clés ». Par ailleurs, les modalités de gratification financière continueront à s’appliquer dès le premier niveau de diplôme préparé.

Favoriser l’attractivité des métiers de l’entreprise en continuant et en améliorant les relations de la Société avec les écoles et les différents acteurs de la formation à proximité des sites de l’Entreprise. Cela passera par la participation aux salons professionnels et d’orientation (notamment à Cholet, Angers et Nantes, ….), ainsi que les sessions de jury, de job-dating organisés dans les différentes écoles techniques des Pays de la Loire.

Ces actions se feront en priorité auprès des écoles pour lesquels la Société accueille des jeunes en stage ou en alternance.


Objectifs et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, des alternants et des stagiaires (de 3 mois et plus) dans l’Entreprise

Depuis plusieurs années, la Société met en place pour tous ses collaborateurs embauchés en CDI ou CDD un parcours d’intégration, prévoyant un planning prévisionnel définissant ce parcours et la remise d’un livret d’accueil.

L’entreprise s’engage à mettre en place pour tout nouveau collaborateur, en alternance et en stage, un parcours d’intégration.



Ce parcours, établi préalablement à l’arrivée par le Référent (Responsable de Service, Tuteur et/ou Maitre d’apprentissage) devra prévoir :
l’accueil par le Référent, avec présentation générale de l’entreprise et des différents services ;
le planning des différents rendez-vous avec les interlocuteurs principaux avec lesquels sera amené à échanger le nouvel arrivant ;
la remise du livret d’accueil et autres documents (règlement intérieur, charte informatique, …), qui donnera, de manière synthétique, toutes les informations utiles dont il peut avoir besoin et lui permettant de se repérer dans l’entreprise ;
la formation « Sécurité » lors de l’intégration, selon les besoins du service de rattachement.

Le Référent assurera le suivi du collaborateur au-delà de sa phase d’intégration :
dans le cadre de stage ou de l’alternance, il assurera au moins un entretien de suivi dans les 6 mois de son entrée pour évaluer son intégration dans l’entreprise, 
puis dans le cadre de l’alternance au moins une fois tous les 6 mois, en utilisant les outils d’évaluation fournis par les différentes écoles ou organismes de formation (suivi pédagogique).

Un référent au Service RH, actuellement la Chargée de Développement RH, participe également au recrutement, et au suivi des alternants au sein de l’entreprise. Chaque alternant peut la contacter en cas de nécessité.  


Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de faciliter l’accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, l’entreprise entend mobiliser spécialement ses efforts autour d’une politique logement efficace.

L’entreprise s’engage à accompagner les jeunes dans leur parcours résidentiel notamment en appuyant les dossiers qu’ils présenteront en vue de l’attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par le dispositif « Action Logement » auquel l’entreprise verse une partie de sa participation à l’effort de construction.

Par ailleurs, dès lors que la prise de poste nécessite de la mobilité, l’entreprise s’engage également à prendre en charge à 50% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de trois devis), ou à 100% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans prestataire professionnel. 


2.3. Engagements en faveur de l’emploi des séniors

La Société s’engage à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors et à améliorer les conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité, de la manière suivante :

Objectifs en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des séniors

La proportion de collaborateurs de 55 ans et plus au 31 décembre des 3 dernières années est la suivante :


La Société s’engage à assurer le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, jusqu’à leur départ en retraite en anticipant les évolutions professionnelles. L’entreprise maintient un objectif d’emploi de …% de collaborateurs de 55 ans et plus au terme de cet Accord.


Objectifs en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

Dans la continuité des actions réalisées par l’entreprise, la Société poursuivra son engagement pour améliorer continuellement les conditions de travail des collaborateurs et prévenir les situations de pénibilité.



Pour cela, elle s’appuiera sur :
le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, réactualisé chaque année ou en cas d’évolution des process ou des postes de travail ;
le rapport annuel SSCT précisant les actions de formations, sensibilisations, les études, les contrôles et les aménagements et investissements en matière de prévention des risques professionnels ;
des échanges réguliers avec la CSSCT, le médecin du travail et la CARSAT.

Depuis le 1er octobre 2017, les facteurs de pénibilité au travail définis selon le décret D.4161-2 du Code du Travail, actuellement en vigueur et pour autant qu’il le demeurera, sont les suivants :

au titre de l’environnement physique agressif :


au titre de certains rythmes de travail :


A ce jour, la Société n’est concernée par aucun facteur de pénibilité ci-dessus. 

La Société s’engage à ce que, si des salariés de 55 ans et plus, viennent à être exposés à des facteurs de pénibilité, ils puissent bénéficier d’un accompagnement ciblé, à l’issue d’un échange avec le Service Ressources Humaines, qui pourra déboucher sur :
une étude des possibilités de reclassement vers d’autres postes dans l’entreprise, prenant en compte les formations nécessaires à ce changement de poste ;
un accompagnement vers un rôle de tuteur ou référent, afin de favoriser le transfert de savoirs et de connaissances auprès des jeunes,

Cet entretien interviendra sur simple demande du collaborateur.


Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Afin de mieux anticiper l’évolution des carrières et la gestion des âges, un point de situation sera réalisé chaque année sur la pyramide des âges (cf. Annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES).


Au-delà des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, qui seront abordées lors de l’entretien professionnel, à la demande des collaborateurs âgés d’au moins 45 ans, l’entreprise rappellera, à la suite de l’entretien professionnel ou entretien annuel, les mesures prévues par le présent accord et recueillera leurs souhaits ou demandes à cet égard.


Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Afin de permettre aux séniors de mieux anticiper la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite, la Société :
informera les collaborateurs âgés de … ans et plus sur les règles applicables en matière de retraite selon les dispositions légales en vigueur;
permettra aux collaborateurs de … ans et plus, qui en feront la demande, puis donneront leur accord dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, d’alléger leur temps de travail à …% d’un temps plein, en utilisant leur CET (Compte Epargne Temps) ;
permettra aux collaborateurs de … ans et plus, qui en feront la demande, de continuer leur carrière à temps partiel avec prise en charge, par la Société, des cotisations d’assurance vieillesse (RG et retraite complémentaire) sur la base d’une rémunération recalculée à partir de la base du temps de travail du salarié à temps partiel majorée de …% (cf. exemples ci-dessous) et ce tant que l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale demeurera en vigueur dans sa rédaction actuelle et sous réserve de l’accord de la Société notamment en terme d’organisation (réponse au plus tard sous 30 jours après la réception de la demande précise (nombre d’heures et répartition de celles-ci souhaitées par le salarié).
Exemples :
Demande de temps partiel = ….% 
-> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%
Demande de temps partiel = …% 
-> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%

Ces informations seront reprises chaque année, dans le « Guide des pratiques RH » de manière à ce que les engagements puissent être connus de chaque salarié.


2.4. Transmission des savoirs et des compétences

La Société s’engage à :

Favoriser l’accompagnement vers des rôles de tuteur ou référent, pour les collaborateurs de 45 ans et plus, qui en aurait exprimé l’intérêt au cours des entretiens professionnels, afin de créer des binômes entre salariés expérimentés et des jeunes de moins de 25 ans.
Par ailleurs, les collaborateurs de 55 ans et plus, exposés à des facteurs des pénibilités, seront prioritaires.

Evaluer chaque année les prévisions de départ en retraite et mettra l’accent :
sur les services, ou régions avec un nombre de départ prévu important sur les 3 années à venir ;
sur les fonctions occupées par un nombre restreint de collaborateurs, avec des savoirs et compétences particuliers, nécessitant un temps d’apprentissage long.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire et des compétences que leur confère leur expérience. De même, les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).

Ces binômes seront mis en place sur décision du Responsable hiérarchique.

Cet accompagnement visant à favoriser la transmission de savoirs et de compétences entre des collaborateurs âgés et des collaborateurs jeunes, sera permis grâce :
à la réalisation de formation pour les futurs tuteurs ou référents,
aux efforts mis en œuvre par l’entreprise en matière d’accueil des jeunes en alternance,
au dégagement de temps pour l’exercice des fonctions de tuteur ou référent. 

La Société s’engage à répondre favorablement à …% des demandes de tutorat qui auraient été exprimées par les collaborateurs, dans le respect des règles de priorité citées ci-dessus.

Enfin, la Société s’engage également à favoriser la participation des salariés de 45 ans et plus à des jurys d’examen dans le cadre de formations pour lesquelles l’entreprise accueille régulièrement des étudiants pour les formations correspondant à ses métiers.



ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1. Etude de la situation comparée entre les femmes et les hommes

Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes, au sein de la Société, a été réalisée pour les années 2020 -2021 - 2022.

Cette étude a porté sur :
1- les effectifs au 31.12,
2- les effectifs par type de contrat au 31.12,
3- les effectifs par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) au 31.12,
4- les effectifs par tranche d’âge et l’âge moyen par CSP au 31.12,
5- les effectifs par tranche d’ancienneté et l’ancienneté moyenne par CSP au 31.12,
6- la durée du travail au 31.12,
7- les embauches,
8- la formation professionnelle,
9- la rémunération (index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).
Se reporter à l’annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


3.2. La rémunération : 1er domaine d’action choisi

L’article L.3221-2 du code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du code du travail).

En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), la Société a déterminé, en termes de rémunération, les objectifs, les actions et mesures ainsi que les indicateurs suivants :



*Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année avant le 1er mars, afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.

Dans les entreprises entre 50 et 249 salariés, le calcul de l’Index se fait sur la base de 4 indicateurs : 
l’indicateur relatif à l’écart de rémunération, 
l’indicateur relatif à l’écart de taux individuels d’augmentation de salaire (dont les promotions), 
l’indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Société a procédé au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020, 2022 et 2023 au titre des années 2019, 2021 et 2022.
(cf. Annexe 1 – point 4.2)

Pour le calcul des indicateurs,
la période de 12 mois consécutifs retenue est celle du 1er octobre N au 30 septembre N+1,
les 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles) retenues par la Société sont celles retenues par le Décret du 8 janvier 2019, à savoir les 4 CSP Nomenclature INSEE (Ouvriers, Employés, TAM, Ingénieurs et Cadres).

La Société a procédé aux obligations de publication et de communication auprès du CSE et de la DREETS via la déclaration sur le site dédié (Index Egapro) du Ministère du Travail. 

Cf. Annexe 1 – Point 4.2 :  Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020, 2021, 2022 et 2023 au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022.

En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L.1142-9 du code du travail et D.1142-6) et des décrets n°2021-265 du 10 mars 2021 et n°2022-243 du 25 février 2022, la note globale de l’index 2023 au titre de l’année 2022 étant inférieure à 75 points sur 100, les mesures prises par la Société sont les suivantes :



3.3. L’embauche : 2ème domaine d’action choisi

La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.



3.4. La formation professionnelle : 3ème domaine d’action choisi

L’accès des collaborateurs à la Formation Professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 

3.5. La promotion et l’évolution professionnelle : 4ème domaine d’action choisi



3.6. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : 5ème domaine d’action choisi




ARTICLE 4 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Sous réserve des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, la Société s’engage à étudier de manière approfondie, en fonction des spécificités et contraintes de chaque poste, les candidatures émanant de travailleurs handicapés.

Elle portera également une attention particulière à l’occasion de l’examen des mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés bénéficieront de conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, identiques à celles qui sont en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise.

Enfin, sous réserve de l’adéquation entre les offres présentées et les besoins de l’entreprise, BODET TIME & SPORT étudiera de manière approfondie toute proposition de partenariat avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services agréés d’aide par le travail.

Indicateurs : 

Nombre de collaborateurs titulaires d’une RQTH,
Nombre de postes de travail adaptés pour les collaborateurs titulaires d’une RQTH



ARTICLE 5 – PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Il est rappelé qu’un régime frais de santé collectif et obligatoire et un régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) sont actuellement en vigueur au sein de la Société.



ARTICLE 6 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

L’entreprise s’engage à favoriser la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail via :
la mise à disposition d’une infrastructure favorisant l’accès des vélos ;
le maintien de la prime transport, attribuée selon la distance domicile / lieu de travail (montant négocié en NAO).



ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

7.1. Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée d’un an, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2023.


7.2. Suivi et Révision de l’accord

Le présent accord sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 


7.3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Télé@ccords », accessible depuis le site internet .

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent plan d’action, ne comportant pas les noms et prénoms du signataire, sera également publiée par la Société, en même temps que le plan d’action signé, sur la même plateforme de téléprocédure.
En sus, l’ensemble des données chiffrées reportées dans le présent plan d’action et dans l’annexe n°1 seront également anonymisées dans un souci de confidentialité.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.


Fait à Trémentines, le 1er juin 2023
		En 4 exemplaires originaux, dont 
-1 pour la Direction
-1 pour la CGT BODET
-1 pour SUD Industrie 49
-1 pour les Greffes du Conseil des Prud’Hommes






















PJ : Annexe 1 – Diagnostic Egalité professionnelle : Etude de la situation comparée entre les femmes et les hommes – 2019 à 2022 – BODET Time & Sport