Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail


Entre les soussignés,

Sud Rhône Alpes Déplacements Drôme Ardèche (SRADDA), Société publique locale au capital de 3 410 000 €, immatriculée au RCS de Romans sur Isère sous le numéro 752 286 815, dont le siège est situé 131 avenue des Auréats 26000 VALENCE, représentée par M, en sa qualité de Directeur

Ci-après désignée « la SRADDA »
d’une part,
et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

M, pour la CFDT,
M, pour l’UNSA,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
Ci-après désignées ensemble « les parties »,
d’autre part,

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales, considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies pour négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. La SRADDA veille à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein et souhaite continuer à fournir des conditions de travail et de bien-être propices à l’épanouissement professionnel ainsi qu’à l’engagement des collaborateurs et collaboratrices.

Le 1er juillet 2015 et le 31 janvier 2020, la direction et les partenaires sociaux ont déjà pris des mesures importantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement et poursuivre leurs actions. 

Il est rappelé que l’accord doit comporter 3 domaines d’actions parmi les suivants :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération (obligatoire)


Pour chaque thème retenu, il convient de définir un objectif de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés.
Les parties se sont appuyées dans leur réflexion sur les dispositions de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et de l’accord de Branche du 04 juin 2020 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), dans l’Index Egalité Homme/Femme conformément à la loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sur le diagnostic de situation comparée et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.


Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, réalisé sur le support mis à disposition par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), fait apparaitre les éléments suivants pour l’année 2022 :

Une répartition globale à 34% de femmes et 66% d’hommes ;
L’âge moyen des femmes est de 49,7 ans (52,3 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 8,5 ans (7,8 pour les hommes)
Un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les catégories Ouvrier.ère (30% de femmes), Employé.e (89% de femmes) et Maitrise (28% de femmes) ;
Un déficit de candidatures féminines sur certains postes de l’entreprise, réputés « masculins », notamment sur le poste de conducteur.trice ;
Un déséquilibre entre les femmes et les hommes en termes d’heures de formation pour la catégorie Ouvrier.ère ;
Un manque de communication et de suivi des dispositifs existants en matière d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle,
Des rémunérations de base liées à la grille des salaires, excluant ainsi des inégalités entre les femmes et les hommes.


L’index égalité femmes-hommes au titre de l’année 2022 est le suivant :	
Ecart de rémunération : 	40 / 40
Ecart de taux d’augmentations individuelles : 	35 / 35
% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité	non calculable
Nbre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10 / 10


Au regard de ces constats, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions et se sont accordées pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

L’embauche
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Les conditions de travail
La rémunération.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :



Article 1 – Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à l’embauche
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement des candidat.es.
Article 1.1 - Situation de la SRADDA en matière de recrutement
La part des femmes dans l’effectif de la SRADDA, après avoir été en constante progression, est stable depuis 5 ans. Dans un secteur tendu en terme d’emploi, la SRADDA est souvent amenée à passer des annonces de recrutement, et l’on constate notamment un déficit de candidatures féminines sur des métiers réputés masculins, tels que les métiers de conduite, techniques ou d’exploitation.
L’objectif des parties est donc de favoriser la mixité dans les emplois de la SRADDA.
Article 1.2 – Actions à mettre en place et indicateurs chiffrés
Les parties se sont accordées sur les actions suivantes :

Article 2 – Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour la SRADDA comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés.
Article 2.1 - La situation de la SRADDA en matière de formation
La SRADDA veille généralement à organiser des formations dans les locaux de l’entreprise ou au plus près du lieu d’habitation des salariés et pendant les heures de travail lorsque cela est possible.
Le diagnostic de situation comparée pour l’année 2022 a montré un déséquilibre du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes au sein de la catégorie des ouvriers / ouvrières. 
L’objectif des parties est de connaitre la raison de cette différence et de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle le cas échéant. 
Article 2.2 - Actions à mettre en place et indicateurs chiffrés
Les parties se sont accordées sur les actions suivantes :

Article 3 – Favoriser une meilleure articulation entre les temps professionnels et personnels
D’une part, l’activité de la SRADDA et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers : horaires décalés, coupés ou en équipe. D’autre part, certaines tâches domestiques reviennent en grande partie aux femmes et aux parents isolés. Les parties signataires considèrent que la nécessité d’articuler les temps professionnels et personnels est indispensable aux salarié.es et à la vie de l’entreprise et souhaitent mettre en place des actions compatibles avec la réalisation des missions de cette dernière.
Article 3.1 - La situation de la SRADDA
En matière d’articulation des temps, la SRADDA a déjà mis en place plusieurs mesures :
Intégration de paragraphes consacrés au congé maternité, paternité et parental dans le livret d’accueil remis à tous les nouveaux salariés ;
Mise en place de réunions d’information sur la retraite pour les salariés de plus de 45 ans ;
Suivi des congés paternité et incitation à le prendre auprès des salariés ;
Maintien du salaire (subrogation) des salariés en congé paternité, quelle que soit leur ancienneté ;
Adaptation de la durée des contrats de travail à temps partiel pour mieux concilier son travail avec sa vie privée ;
Mise en place d’un document de demande d’indisponibilités pour le personnel de conduite ;
Possibilité d’adapter ses horaires de travail pour le personnel sédentaire ;
Mise en place de plannings des samedis travaillés sur une période de 3 mois avec possibilité d’échanger entre collègues ; 
Signature d’un accord sur le droit à la déconnexion

La SRADDA accorde une grande importance à la qualité de vie au travail de ses salariés et recherche continuellement à améliorer celle-ci.



Article 3.2 – Actions à mettre en place et indicateurs chiffrés
Les parties se sont accordées sur les actions suivantes :

Article 4 – Maintenir de bonnes conditions de travail pour tous
Les conditions de travail au sein de la SRADDA sont identiques pour les femmes et les hommes, qui ont accès aux mêmes types d’équipements. Les conditions de travail sont au cœur de la politique sociale de la SRADDA car leur amélioration permet aux salariés de se sentir bien dans leur entreprise, ce qui est un gage de qualité de service, de fidélisation et de qualité de vie au travail. 
Article 4.1 - La situation de la SRADDA
Des mesures sont déjà en place au sein de la SRADDA autant au niveau matériel qu’organisationnel ou humain :
Renouvellement systématique des autocars avec climatisation et boite automatique ;
Groupes de travail avec l’exploitation et le personnel de conduite pour réviser les fiches horaires ;
Participation d’un représentant du personnel dans le choix des vêtements de travail, des véhicules, de la mutuelle ; 
Formations internes modulables, au plus près des besoins des salariés ;
Améliorations des équipements par le service technique (ventilateurs, changement de place des boutons du poste de conduite pour une meilleure ergonomie, rehausseurs d’écrans, etc.) ;
Intégration du personnel par le formateur interne pour le personnel de conduite et par le responsable de service pour les sédentaires ;
Formation des managers aux  risques psycho-sociaux ; 
Accord systématique aux demandes de reprise à temps partiel thérapeutique après maladie ;
Article 4.2 – Actions à mettre en place et indicateurs chiffrés

Article 5 – Garantir l’égalité de rémunération
Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait les femmes et les hommes n’occupent pas le même poste et/ou les mêmes fonctions, et n’ont pas la même ancienneté sur leur poste. Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie.
Article 5.1 - La situation de la SRADDA
Le diagnostic de situation comparée montre que les rémunérations de base sont liées à la grille des salaires, excluant ainsi des inégalités entre les femmes et les hommes. Cependant, les éléments variables de rémunération peuvent créer des différences et les parties veulent s’assurer que les moyennes reflètent bien la situation par une analyse plus fine.

Article 5.2 – Actions à mettre en place et indicateurs chiffrés
Afin de veiller à une égalité de traitement entre les salarié.es de l’entreprise, les parties se sont accordées sur les actions suivantes :

Article 6 – Modalités de mise en œuvre de l’accord
Article 6.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément à l’accord de méthode signé le 29 janvier 2020 avec les partenaires sociaux.
Article 6.2 – Suivi de l’accord
Un document de synthèse sur les indicateurs de résultat sera communiqué aux salariés et affiché avec le présent accord dans les différents locaux de la SRADDA. La mise en œuvre et le suivi du plan d’action seront présentés une fois par an aux membres du CSE.
Article 6.3 – Publicité et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de la SRADDA, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Valence.
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Fait en 3 exemplaires originaux à Valence, le 24 avril 2023.

Pour la SRADDA,	Pour la CFDT,	Pour l’UNSA,
M.	M.	Mme