ACCORD D’ENTREPRISE COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


L’UNION MUTUALISTE DE GESTION DES ETABLISSEMENTS DU GRAND LYON, dont le siège social est situé 2, Avenue du 11 novembre 1918 – Lieu-dit « Le Couloud » - Feyzin - 69694 VENISSIEUX CEDEX, représentée par en qualité de Directrice Générale,

D’une part 

Et 


L'organisation syndicale représentative CGT représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale 

D’autre part, 



IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT









SOMMAIRE


















































































Préambule




Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à la prise en charge des patients hospitalisés ou des résidents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

La négociation du présent accord, qui s’insère dans le cadre de l’article L.2261-10 du Code du travail, fait suite à la dénonciation, le 15 septembre 2022, par la Direction, des accords et avenants dénoncés suivants : 

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 27 septembre 2001
L’avenant 1 en date du 25 septembre 2001 à l’accord cité ci-dessus
L’avenant 2 en date du 21 mai 2002 à l’accord cité ci-dessus
L’accord sur le travail de nuit en date du 17 août 2004
L’avenant 3 en date du 27 novembre 2018 à l’accord cité ci-dessus
L’avenant 4 en date du 18 février 2020 à l’accord cité ci-dessus


Les dispositions de ce nouvel accord se substituent intégralement à celles des accords et avenants susvisés. 

L’objectif de ce nouvel accord est d’adapter l’organisation du temps de travail à l’évolution de l’activité du GHM Les Portes du Sud et de l’EHPAD La Solidage, tout en permettant la conciliation vie personnelle/vie professionnelle des salariés.


En application de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.


Il est rappelé que le CSE du GHM Les Portes du Sud et celui de l’EHPAD La Solidage ont été régulièrement informés sur le projet d’accord et notamment respectivement et en dernier lieu lors des séances des 13/12/2022 et 19/12/2022.




article 1 	: Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UMGEGL et aux salariés intérimaires travaillant au sein des deux établissements suivants : le GHM Les Portes du Sud et l’EHPAD La Solidage quels que soient leurs métiers ou leurs services.


ARTICLE 2 :  AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail concernent l’ensemble des salariés y compris les intérimaires dès lors qu’ils sont soumis à des horaires de travail.
Par conséquent, les salariés en forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants n’y sont pas soumis.

2.1.	Période de référence
A compter du 01/01/2023, en application des articles L3121-41 et suivants du Code du travail, les horaires de travail de salariés peuvent être répartis soit selon une organisation hebdomadaire, soit selon une organisation pluri-hebdomadaire.
La période de référence des différents types d’aménagements du temps de travail est ainsi définie sous forme de période de travail ou période de référence, hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.
Ces périodes hebdomadaires s’étendent de 1 semaine à 12 semaines selon les services et les métiers.
Pour les salariés travaillant en horaire de jour, il faut entendre par semaine, la semaine civile du lundi à 0 heure jusqu’au dimanche suivant à 24 heures.
Pour les travailleurs de nuit, la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Pour les salariés en alternance jour-nuit, la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

2.2.	Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
En cas de modification d’horaires, les salariés seront prévenus dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle le changement de leur horaire intervient, par un affichage dans les services et par tout mode de communication (email, SMS ou appel téléphonique) de l’encadrement.
En cas d’urgence, le délai pourra être réduit à 4 jours calendaires.

2.3.	Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35 heures hebdomadaires), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.


2.4.	Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération 
Les absences -de toute nature - rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences - de toute nature - non rémunérées sont retenues à concurrence du nombre d’heures d’absences constatées.
En cas de périodes non travaillées, notamment en cas d’arrêt maladie, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

S’agissant des jours de carence : 
Les 3 jours de carence seront valorisés (pour un temps plein) selon la méthode la plus favorable au salarié : 
Soit 3/30 = 151.67/30*3 = 15,16 h
Soit le nombre d’heures qui aurait dû être travaillé s’il est inférieur à 15,16h.
Il est rappelé qu’en cas d’hospitalisation, en début ou en cours d’arrêt, la carence est payée par l’employeur.

Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, pendant toute la période de référence applicable, une régularisation sera opérée soit au terme de la période de référence, soit à la date de rupture effective du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Si la durée de travail réellement effectuée est supérieure à la durée de travail correspondant à la rémunération lissée qui a été versée, un complément de rémunération sera accordé.
Ce complément de rémunération correspondant à la différence entre la rémunération due au regard des heures réellement travaillées et celle effectivement versée.
Il sera alors tenu compte, le cas échéant, du taux de majoration applicable aux heures supplémentaires.
Si la rémunération effectivement versée est supérieure au nombre d’heures de travail réellement accomplies, la rémunération trop perçue fera l’objet d’une régularisation entre les sommes dues par l’établissement et l’excédent constaté.
Cette régularisation interviendra soit dans le cadre de l’établissement du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit au cours du mois suivant la fin de la période de référence, au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

2.5.	Les différents types d’aménagement du temps de travail 
Sont concernés par ces aménagements du temps de travail tous les salariés et intérimaires à l’exception des salariés en forfait annuel jour et les cadres dirigeants.

La Direction définira, pour chaque service, voire également pour chaque catégorie d’emploi, les types d’organisation pluri-hebdomadaire visés dans le présent accord, après information et consultation du CSE et transmission à l’inspecteur du travail.
Pour nécessité de service, au sein de l’établissement GHM Les Portes du Sud, des plannings intégrant une alternance jour-nuit pourront être prévus.
A la date de signature du présent accord, les services concernés par l’alternance jour nuit sont la maternité et le service de médecine d’urgence.

2.5.1.	Aménagement du temps de travail en 12 heures
Pour des questions d’organisation, la durée quotidienne de travail de jour peut être portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail.

Dans le cadre de cette durée quotidienne de travail effectif, la période de travail de référence est portée à 12 semaines, de telle sorte que la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, s’apprécie dans le cadre de la période de travail de 12 semaines.
L’amplitude maximale de la journée de travail sera déduite de la durée du repos quotidien (11 heures) conformément à la législation en vigueur soit 13 heures maximum.

A titre d’information, au moment de la signature du présent accord peuvent être notamment concernés par ce type de durée quotidienne les professionnels suivants :

Pour le GHM Les Portes du sud :
Les médecins urgentistes
Les infirmier(e)s diplômé(e)s d’Etat (IDE)
Les aides soignant(e)s diplômé(e)s (ASD)
Les employé(e)s des services hospitaliers (ASH)
Les employé(e)s administratif(ve)s de l’accueil des urgences et du standard
Les sages-femmes
Les auxiliaires de puériculture.

Pour l’EHPAD La Solidage :
Les infirmier(e)s diplômé(e)s d’Etat (IDE) pour l’ensemble des services
Les aides soignant(e)s diplômé(e)s (ASD) pour l’ensemble des services
Les employé(e)s des services hospitaliers (ASH) pour l’ensemble des services.
Les accompagnants éducatifs et sociaux (AES)
Les auxiliaires de vie sociale (AVS).

2.5.2.	Population dont la durée du travail quotidienne est inférieure à 12h
Dans le cadre de cette durée quotidienne de travail effectif, la période de travail de référence peut être portée de 1 semaine à 11 semaines pour le GHM Les Portes du sud et de 1 semaine à 2 semaines pour l’EHPAD La Solidage, de telle sorte que la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, s’apprécie dans le cadre de la période de travail de référence.

Selon la durée de la période de référence, la répartition du temps de travail hebdomadaire pourra s’effectuer :
Pour le GHM Les Portes du Sud, sur 5 jours, 4 jours et demi ou 4 jours par semaine sans pour autant dépasser une moyenne hebdomadaire, sur la période de référence, de 35 heures
Pour l’EHPAD La Solidage, sur 5 jours ou 4 jours et demi sans pour autant dépasser une moyenne hebdomadaire, sur le période de référence, de 35 heures.


2.6.	Les salariés à temps partiel
En application de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés qui travaillent moins de 35 heures par semaine en moyenne sur la durée de la période de référence. Il est rappelé que Le salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire dans sa période de référence.
L’aménagement du temps de travail par période de travail de référence mis en œuvre pour les salariés à temps complet est également applicable aux salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel sont intégrés aux plannings de travail définis et affichés dans les services, au prorata de leur temps de travail.

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail sera répartie sur une base pluri-hebdomadaire sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue au contrat.
L’impact sur la rémunération des absences, ainsi que des entrées et sorties en cours de période de référence, sera traitée selon les principes définis à l’article 2.4 ci-dessus pour les salariés à temps plein.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires dépend de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail à temps partiel contractualisée avec le salarié. Sont considérées comme heures complémentaires les heures qui, aux termes de la période de référence applicable, excèdent la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle.

En cas de modification d’horaires, les salariés seront prévenus dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle le changement de leur horaire intervient, par un affichage dans les services et par tout mode de communication (email, SMS ou appel téléphonique) de l’encadrement.
En cas d’urgence, le délai pourra être réduit à 4 jours calendaires.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail comportera les mentions suivantes : 
La qualification du salarié ;
La durée du travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ; 
La référence au présent accord relatif au décompte pluri hebdomadaire de la durée du travail
Les éléments de sa rémunération ;
Les modalités de communication des horaires et les règles de modification éventuelles de la répartition ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle.

Outre les dispositions du présent accord, il est rappelé que le travail à temps partiel est régi par les dispositions du code du travail ainsi que par les dispositions de la convention collective et des accords de la branche sanitaire, social et médico-social (accords UNIFED).
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein. Le présent accord garantit les mêmes droits aux salariés à temps partiel que ceux reconnus aux salariés à temps complet et notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les salariés à temps partiel bénéficient du statut collectif applicable dans l'entreprise au personnel à temps plein, pour tout ce qui relève des avantages supra-légaux.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois vacants ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

2.7.	Dispositions spécifiques à la population du Pool de remplacement IDE et ASD du GHM Les Portes du Sud
Pour répondre à des nécessités impérieuses au bon fonctionnement du GHM Les Portes du Sud en matière de soins, il a été décidé de créer un Pool de remplacement IDE et ASD.

Ce Pool de remplacement est dédié aux services de soins hors maternité et bloc opératoire. Sont donc concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, le personnel affecté au Pool de remplacement.

Les salariés affectés au Pool de remplacement auront une période de référence théorique dont la durée moyenne hebdomadaire de travail sera de 35 heures sans qu’il y ait une alternance jour / nuit.

Le planning de chaque mois sera communiqué au salarié le 10ème jour de chaque mois pour une application effective le mois suivant.
La durée journalière de travail sera variable en fonction des services d’affectation.

Il est précisé que l’engagement et donc l’affectation au sein du Pool de remplacement sera d’une durée de trois (3) ans.
A l’issue de l’engagement de trois ans, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’affectation, dans la mesure du possible, dans un service de soins de leur choix. 

En contrepartie de leur engagement au sein du Pool de remplacement, les salariés percevront une prime mensuelle brute de cent euros (100 euros), en sus de leur rémunération de base.


ARTICLE 3 :	travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux patients.
Elles conviennent des présentes dispositions conventionnelles conformément aux dispositions du code du travail, de l'accord UNIFED n°2002-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuit signé le 17 avril 2002, de l'arrêté d'extension de cet accord de branche UNIFED paru au journal officiel du 12 février 2004 ainsi que de l’avenant n° 1 du 19 avril 2007.

Le présent accord collectif a pour finalité de prendre en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit et les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.

3.1.	Champ d’application
Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :

Pour le GHM Les Portes du Sud :
Professions soignantes (infirmier(e)s, aides-soignant(e)s, auxiliaires de puériculture...)
Employés d’accueil des urgences
Professions médicales (Médecins et Sages-Femmes).

Pour l’EHPAD La Solidage :
Infirmier(e)s
Aide-soignant(e)s
Accompagnants éducatifs et sociaux (AES)
Auxiliaires de vie (AVS).

3.2.	Définition de la plage horaire du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures.

3.3.	Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 2.2. ci-dessus (21 heures à 6 heures);
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail sur une période de 1 mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 2.2 ci-dessus.

Il est précisé que la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

3.4.	Durée quotidienne maximale du travail de nuit
Aux termes de l’accord de branche sur le travail de nuit du 17 avril 2002, la durée quotidienne des nuits peut atteindre 12 heures.
En raison de la nécessité d’assurer la continuité des soins auprès des patients, la durée maximale quotidienne est donc portée de 8 heures à 12 heures par dérogation à l'article L. 3122-6 du code du travail.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 3131-1 du code du travail, soit au repos hebdomadaire.

3.5.	Durée hebdomadaire maximale du travail de nuit
L’avenant n° 1 à l’accord de branche en date du 19 avril 2007 prévoit un temps de travail hebdomadaire de 44 heures.
Pour des raisons de permanence ainsi que de continuité des soins - nécessaires dans les établissements de santé -, en application de l’article L.3122-18 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est de 48 heures sur une semaine donnée, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.

3.6.	Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit
L’accord de branche du 17 avril 2002 et son avenant n°1 du 19 avril 2007 prévoient différents avantages au bénéfice des salariés répondant à la définition du travailleur de nuit. 
Deux primes sont prévues dans le cadre du travail de nuit :
Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures et ce, pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité par nuit de 1,03 points (Annexe 3.2.1 accord de branche).
Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront, en outre, une indemnité par nuit de 1,68 point (Annexe 3.2.2). Ces deux indemnités sont donc cumulées si le salarié assure un travail effectif (2,71 points).

Les salariés de nuit bénéficient, en outre :
d’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée,
de deux jours de repos annuels supplémentaires (repos de compensation),
d’une priorité d’accès sur un poste de jour.

3.6.1	Définition du repos de compensation
Un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l'article 2.3 ci-dessus. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

En cas d'activité inférieure à 1 an en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2.2 du présent accord, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :

Dans l'année civile :
pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.

3.6.2	Prise du repos de compensation
Sous réserve de la monétisation d’une partie de ces repos (cf. § 3.6.4 ci-dessous), ces deux jours (nuits) de repos devront être pris - selon les desiderata du salarié et après accord de la Direction - au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. Au-delà de cette date si le repos n’a pas été pris, le compteur sera remis à 0.

Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.
Dans tous les cas, la prise des heures de repos suppose le respect d'un délai de prévenance de 1 mois.
Les situations dérogatoires seront traitées au cas par cas par l’encadrement.

3.6.3	Non prise du repos de compensation
Si les salariés concernés ne peuvent bénéficier de leurs repos en raison d’un départ de l’établissement en cours d'année et au plus tard avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, une indemnité sera attribuée.
Cette indemnité correspondra au nombre d'heures de repos calculées sur la base du taux horaire.

3.6.4	Paiement des droits à repos de compensation
Conformément à l'article 5.2.2 de l'accord UNIFED n°2002-01, sur demande du salarié, la moitié des droits acquis chaque année pourra être rémunérée si le repos n'a pu être pris. L'indemnité sera versée avec la paie du mois de décembre N+1, sur la base d'un taux horaire correspondant au salaire de base.
L’employeur demeure en mesure d’imposer une date de prise du jour de repos restant si le salarié ne propose lui-même aucune date au plus tard le 30 septembre de l’année N+1.
Si malgré cela le salarié ne prend pas le jour de repos restant dans les délais requis, le compteur des repos de compensation sera remis à zéro.

3.7.	Conditions de travail 
3.7.1	Pause
Un temps de pause non rémunérée d'une durée minimale de 20 minutes doit être attribué dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures. 
Toutefois, lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur durant la pause, celle-ci est rémunérée (Article 7 accord du 1er avril 1999). 

3.7.2	Surveillance médicale
Conformément à l'article 4.2 de l'accord Unifed n°2002-01, la liste des salariés entrant dans le champ du présent accord est transmise par Le GHM Les Portes du Sud et l’EHPAD La Solidage au médecin du travail.

Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 2 ans.

Si le médecin du travail constate que l’état de santé du salarié ne permet plus une affectation sur un poste de nuit, l’employeur recherchera un poste de jour à proposer au salarié. En cas d’acceptation de celui-ci, les contreparties liées au travail de nuit cesseront d’être dues.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le comité social et économique sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel d'activité du médecin du travail.

3.7.3	Protection de la maternité
Conformément à l'article 4.3 de l'accord Unifed n°2002-01, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci dans les conditions légales applicables. Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.

L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. 

Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. 
Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.

3.7.4	Vie familiale et sociale
Conformément à l'article 4.4 de l'accord Unifed n°2002-01, des mesures pourront être prises par l’établissement ou les services afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Il est alors prioritaire pour l’affectation sur un poste de jour compatible avec ses qualifications professionnelles. 

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

3.7.5	Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.


ARTICLE 4 :	Durées maximales de travail
4.1.	Durées hebdomadaires maximales
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, à titre dérogatoire des dispositions conventionnelles de branche, la durée maximale hebdomadaire du travail effectif sera au maximum de 48 heures sur une même semaine et de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, à l’exception des travailleurs de nuit concernés par l’article 3.5 ci-dessus.

4.2.	Durées quotidiennes maximales
En application des articles L.3121-19 et L3122-17 du Code du travail, en raison de la nécessité d’assurer la continuité des soins auprès des patients, la durée quotidienne maximale de travail effectif est portée à 12 heures.


ARTICLE 5 :	Heures supplémentaires
5.1.	Définition et traitement
Aux termes de l’Article L3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

La décision de recourir aux heures supplémentaires relève du pouvoir de Direction de l’employeur.

Pour les salariés concernés par une organisation de travail pluri-hebdomadaire, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies, à la demande de la Direction, au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période de référence pluri hebdomadaire.

La majoration (que ce soit en termes de rémunération des heures supplémentaires ou en termes de repos compensateur de remplacement) sera de 25% pour toutes les heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et les majorations de salaire afférentes est remplacé prioritairement par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Toutefois, la Direction acceptera de rémunérer, au maximum 24 heures supplémentaires par mois (majorées de 25%), dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, dans le cas suivant :
le salarié en fait une demande expresse auprès de son responsable de service, dans un délai compatible avec les contraintes du calendrier de paie
et le salarié n’a pas de débit d’heures vis-à-vis de son employeur.

5.2.	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de :
288 heures par salarié et par année civile pour le GHM Les Portes du Sud et pour l’EHPAD La Solidage.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Par conséquent, seules sont imputables les heures supplémentaires rémunérées.

5.3.	Période pour la récupération des heures de repos compensateur de remplacement
Dès lors que le nombre d’heures à récupérer atteint une journée/nuit de travail, les salariés devront récupérer les heures acquises au 31 décembre de l’année N, à l’issue de l’année N+1 (soit au 31 décembre N+1).
L’encadrement veillera à en assurer la planification le plus rapidement possible. 
Le salarié présente sa demande écrite à son supérieur, au moins un mois avant la date du repos qu’il souhaite prendre.
Les situations dérogatoires seront traitées au cas par cas par l’encadrement.

Chaque salarié sera informé grâce au logiciel de gestion du temps en place au moment de la signature du présent accord (Octime web employé):
Du nombre d’heures de repos compensateur acquises au titre du repos compensateur de remplacement,
Du nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
A défaut de récupération du repos compensateur de remplacement dans ce délai imparti, le compteur de repos compensateur de remplacement sera remis à 0.


ARTICLE 6 : 	Temps de repos quotidien
Conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, relatif au repos quotidien, la durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail peut être réduite à 9 heures pour les personnels du secteur sanitaire.
Les salariés concernés par l'alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures qui doit être prise selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement.


ARTICLE 7: 	Temps de PAUSE
Le temps de pause pour l’ensemble du personnel du GHM Les Portes du Sud et de l’EHPAD La Solidage est défalqué du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Au regard des plannings de travail en vigueur à la date de signature du présent accord, Il est a minima de 20 minutes consécutives et ne peut en aucun cas dépasser 1 heure.
Dans un souci de continuité des soins, ces temps de pauses seront donnés par roulement afin d’assurer une permanence de présence dans le service.


ARTICLE 8 : 	Temps de RELEVE
Pour le personnel soignant, le temps de relève est inclus dans le temps de travail effectif. 
Ainsi, pendant le temps de la relève sont présents le soignant qui commence son travail ainsi que celui qui va quitter son poste de travail une fois la relève terminée.


ARTICLE 9 : 	temps d’habillage/déshabillage
Selon l’article L.3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Le temps d’habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

9.1.	Salariés éligibles 
Les salariés éligibles sont ceux visés à l’article L.3121-3 du code du travail, c’est-à-dire ceux pour lesquels le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et dont les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’établissement.

Au sein du GHM Les Portes du Sud et de l’EHPAD La Solidage, sont concernés les salariés remplissant les critères cumulatifs suivants : 
Présence effective du salarié dans l’établissement dans le cadre de son activité professionnelle régulière
Le port d’une tenue complète de travail (pantalon, veste) est imposé, selon les dispositions du code du travail
La réalisation de l’habillage ou/et du déshabillage est effectuée sur le lieu de travail avant la prise de poste
La tenue est portée dès la prise de poste et jusqu’à la fin de poste
L’habillage s’effectue avant la prise de poste et le début du temps de travail effectif
La prise de poste s’effectue en tenue de travail
Le déshabillage s’effectue après l’heure de fin de la journée de travail.

Les catégories professionnelles remplissant a priori ces critères sont :
Les infirmier(e)s (IDE), infirmier(e)s anesthésistes (IADE) et infirmier(e)s de bloc opératoire (IBODE)
Les aides-soignant(e)s (ASD)
Les sages-femmes
Les auxiliaires de puériculture
Les agents de service hospitalier (ASH)
Les brancardiers
Les agents de cuisine
Les ouvriers et agents des services logistiques
Les agents du service technique
Les agents de stérilisation
Les accompagnants éducatifs et sociaux (AES)
Les auxiliaires de vie sociale (AVS).
Et toute autre fonction similaire dont l’intitulé serait modifié par l’évolution de la convention collective CCN51.

9.2.	Contrepartie au temps d’habillage/déshabillage
Les salariés éligibles définis ci-dessus bénéficieront d’une contrepartie en repos représentant 10 minutes par jour travaillé si la tenue est complète.
Cette contrepartie en repos du temps d’habillage/déshabillage en repos n’est pas constitutive du temps de travail effectif. Elle alimentera un compteur spécifique dont les repos devront être pris, selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement et au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. Au-delà de cette date si le repos n’a pas été pris, le compteur sera remis à 0.


ARTICLE 10 :	congés annuels
Il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles.

10.1.	Période de référence d’acquisition et période de référence de prise des congés
L'année de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente (N-1) et le 31 mai de l'année en cours (N).

La période de prise des congés payés correspond au 1er mai de l’année en cours (N) jusqu’au 30 avril de l’année suivante (N+1).

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

10.2.	Modalités de prise des congés annuels
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra pas être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, et sous réserve de dispositions légales spécifiques, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
- soit reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant
- soit compensé par une indemnité compensatrice :
si l'absence se prolonge au-delà,
par accord entre les parties,
en cas de rupture du contrat de travail.
Les jours de congés pris, sont décomptés du 1er jour ouvrable normalement travaillé jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise.
En cas de pose de jours de récupération (quelle qu’en soit l’origine) accolés aux congés payés, il est précisé que les jours de récupération sont obligatoirement posés avant les congés payés.

10.3.	Fractionnement des congés payés
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent :

- qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
- que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.


ARTICLE 11 : CONGé déménagement
Pour l’ensemble des salariés, il est accordé une journée (rémunérée) de déménagement par an et par salarié.
Cette journée est prise dans les 15 jours autour de l’évènement. Le salarié devra produire au service des ressources humaines son nouveau justificatif de domicile.


ARTICLE 12 : Jours fériés
Conformément aux dispositions de la recommandation patronale FEHAP du 4 septembre 2012 :
Les salariés embauchés avant le 2 décembre 2011, au titre du maintien des avantages individuels acquis de la CCN51, bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires au titre des 11 jours fériés. 
Les salariés embauchés à compter du 2 décembre 2011 ne peuvent prétendre au bénéfice de cet avantage individuel acquis.

En application de l’article 11.01.3.2 de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif, les salariés ayant travaillé un jour férié autre que le 1er mai, bénéficient d’un repos compensateur ou, en cas d’impossibilité de prise du repos pour nécessité de service appréciée par la direction, d’une indemnité compensatrice.

La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice correspondra forfaitairement à 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail du salarié au tarif des heures normales.

Toutefois, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel ayant travaillé un jour férié pour une durée supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail bénéficient d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égal(e) au nombre d’heures réellement effectuées. 

De même, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel dont la durée quotidienne habituelle de travail est supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail, bénéficient d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égal(e) à leur durée quotidienne habituelle de travail.

Les récupérations acquises du fait du travail un jour férié ou du fait du maintien des avantages individuels acquis seront pris jusqu’à un an après la date de survenance du jour férié selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement. Au-delà de cette date, le compteur de récupération acquis du fait du travail un jour férié sera remis à 0.


ARTICLE 13 : Forfaits ANNUELS jours
Seul le GHM Les Portes du Sud relève du dispositif du forfait annuel en jours.
13.1.	Rappel sur le fonctionnement du forfait annuel en jours
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Le temps de travail des cadres ou salariés « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail.



La mission des salariés au forfait jours s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
-	au repos quotidien de 11 heures consécutives
-	au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

13.2.	Catégories de personnel susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés autonomes se définissant comme :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »,
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».  (art. L. 3121-58 du code du travail)

Les salariés concernés au sein du GHM Les Portes du Sud sont, à ce jour les :
Médecins (à l’exception des médecins soumis à l’horaire collectif : à titre d’information urgentistes et pédiatres au jour de la signature du présent accord)
Pharmaciens
Directeur des soins
Cadres administratifs de la CCN51 (Responsable comptabilité, Responsable facturation, Responsable accueil et admissions, Responsable assurance qualité, Adjointe au responsable des ressources humaines, Contrôleur de gestion)
Chefs de service administratifs niveau 1 et niveau 2 de la CCN51 (Directeur des achats, Directeur Administratif et Financier, Responsable des ressources humaines)
Cadres infirmiers
Cadres techniques (Chef de cuisine, Responsable hôtelier, Responsable du service technique)
Et, en cas d’évolution de la classification utilisée actuellement par la CCN51 ou de l’embauche d’une nouvelle fonction, tout salarié répondant à la définition de salarié autonome (cf. ci-dessus).

-	Les salariés non cadres travaillant sur un projet spécifique d’établissement ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
A la date de signature du présent accord, il s’agit de l’infirmier(e) faisant fonction de cadre.

Les cadres dirigeants répondant à la définition légale de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositions du présent article.

13.3.	Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile.

13.4.	Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés est de 208 jours par an. (209 jours avec la journée de solidarité)

Il pourra également être prévu une convention de forfait jours réduit. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail (entendues comme la matinée jusqu’à 13h ou l’après-midi après 13h). L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.

13.5.	Jours de repos (communément appelés RFJ)
13.5.1.	Calcul du nombre de jours :
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribué aux salariés concernés est variable chaque année en fonction du calendrier, compte-tenu du fait qu’un jour férié légal peut se positionner un samedi ou un dimanche. 

Il est déterminé selon le mode de calcul suivant : 
Nombre de jours calendaires de l’année 
Nombre de jours de repos hebdomadaires 
Nombre de jours ouvrés de congés payés 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours travaillés (209 jours = 208 jours + journée de la solidarité)
=	Nombre de jours de repos supplémentaires

Ainsi, pour l’année 2023, le nombre de jours de repos (RFJ) sera de 18 jours supplémentaires 

Nombre de jours calendaires de l’année : 				365 
Nombre de jours de repos hebdomadaires :				105
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 				25
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré :		8
Nombre de jours travaillés : 						209 jours = (208 jours + journée de la solidarité)
=   Nombre de jours de repos supplémentaires : 	 			18 jours

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note sur le bulletin de paie ou par une note de service Ressources Humaines - du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.

13.5.2	Prise des jours de repos :
Les jours de RFJ doivent être impérativement pris au cours de l’année civile.

Le positionnement des jours de repos ou demi-journées de repos est fait par le salarié en concertation avec son responsable, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et en tenant compte des contraintes inhérentes à la réalisation de sa mission (réunions de travail, formations, …).

Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en vigueur concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos minimal hebdomadaire (35 heures).

Il informera son responsable des dates retenues au moins un mois à l’avance.
13-6 - Rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle du salarié est par principe lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours du mois. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d'une année de référence incomplète d’activité (en particulier lorsqu’un salarié entre en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
((208 jours + 25 jours ouvrables de congés payés ouvrés + Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période annuelle de référence (du 1er janvier au 31 décembre)) × (Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période annuelle de référence (du 1er janvier au 31 décembre))) / 365 = N

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule suivante : salaire mensuel /21,67 ;
La valeur d’une demi-journée : salaire mensuel /43,33.

Il est précisé que les jours d’absence pour cause de maladie, de maternité, de paternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée réduira le nombre de jours travaillés à l’année.

13.7.	Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer notamment :
-	La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord
-	le nombre de jours travaillés dans l’année ;
-	la rémunération correspondante ;
-	les modalités de suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés.
Il y est également rappelé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais qu’ils bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures.

13.8.	Charge de travail du salarié
13.8.1	Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres et salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jour remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Chaque mois, le salarié en forfait jours est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en :
repos dominical,
congé payé,
congé conventionnel,
jour férié.

Le salarié confirmera dans ce même document le respect de son temps de repos quotidien et de son temps de repos hebdomadaire.
A la date de signature du présent contrat, ces informations sont disponibles grâce au logiciel de gestion du temps OCTIME.
Ce décompte sera visé sur Octime par le supérieur hiérarchique du salarié. 

Le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours afin de veiller à la préservation de la santé des salariés.

Le salarié pourra alerter son responsable de toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait quant à son organisation ou sa charge de travail et solliciter un entretien avec celui-ci sur ces thèmes.
L’employeur pourra également prendre cette initiative en cas de suspicion de non-respect des temps de repos par le salarié.

Pour assurer l’effectivité de ce mécanisme d’alerte, la Direction s’engage à organiser cet entretien en face à face ou par visioconférence, dans les meilleurs délais suivant la réception de la demande. Un compte rendu écrit de cet entretien sera réalisé et signé des deux parties.

13.8.2	Communication périodique sur la charge de travail : entretien annuel spécifique forfait jours
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié pour s’assurer que celle-ci est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit signé des deux parties.

13.8.3	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion : le droit à la connexion choisie
Le salarié organise sa charge de travail conformément aux principes rappelés à l’article 10.1 du présent accord.

Le matériel professionnel éventuellement mis à la disposition du salarié par l’employeur (ordinateur portable, téléphone portable, …) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés et les congés payés. Le salarié est seul responsable du respect de ce droit à la déconnexion de ces outils de communication à distance et bénéficie d’un droit à la connexion choisie.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le collaborateur doit tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos et ceux des autres collaborateurs.
Article 14 : cadres de l’ehpad la solidage
Les cadres de l’EHPAD La Solidage relèvent des dispositions de l’article 13 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.
Soumis à un horaire hebdomadaire de 38 heures, ils peuvent prétendre à 18 jours ouvrés de repos supplémentaires dits « jours RTT » pour une période complète de travail. Les modalités d’acquisition et de prise des repos sont définies dans l’accord UNIFED susvisé.

L’employeur laisse la possibilité aux cadres de prendre leurs jours de RTT durant l’année.
Si ces jours de RTT ne sont pas utilisés par le cadre malgré une mise en demeure de l’employeur le sommant de les prendre, ses droits ne sont pas reportés à l’année suivante et sont par conséquent perdus.


Article 15 : ASTREINTES
Lorsque la continuité de service de soins et de sécurité le nécessite, certains personnels peuvent être appelés à participer en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte à domicile.

A ce titre, sont principalement concernés les médecins, le personnel infirmier, les cadres administratifs, les cadres de Direction et le personnel des services techniques.

Sauf accord entre les parties, la fréquence de ces astreintes ne peut excéder 16 nuits par mois et 2 dimanches par mois.

La programmation des périodes d’astreinte est établie par période de quatre semaines et affichée 15 jours à l’avance ou transmise par courrier électronique aux salariés concernés.

Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutives notamment à l’absence d’un salarié sera notifiée 8 jours à l’avance sauf absence imprévisible, auquel cas un délai de un jour franc sera respecté.

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante définie selon le statut du salarié soit par la CCN51 soit par l’article 3 de l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005.


Article 16 : FORMATION
16.1.	Formation pour le personnel 
La formation continue est une obligation. Le salarié qui se soustrait à cette obligation et qui ne se présente pas à une formation à laquelle il a été convoqué est passible d’une sanction si cette absence n’est pas justifiée.

16.2.	La formation a lieu un jour où le salarié aurait dû travailler
Le salarié dont l’horaire de travail journalier est supérieur au temps journalier de formation ne sera pas assujetti à récupération des heures non effectuées.

16.3.	La formation a lieu un jour non travaillé
Le temps de formation est considéré comme du travail effectif et rémunéré.


Article 17 : dispositions finales
17.1. Durée - Dénonciation - Révision 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt.
En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

17.2. Suivi de l’application de l’accord
Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé avec le Comité social et économique central. Un point sera fait annuellement à la date anniversaire de signature l’accord.

17.3. Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Cet accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal selon les modalités prévues aux articles L2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail ;
Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au Greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

A ce dépôt administratif, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Il sera établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation. 

Un exemplaire sera déposé dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Il sera affiché sur les panneaux réservés aux informations.

17.4. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/01/2023.




Fait à Vénissieux le 20 décembre 2022 

Pour l’UMGEGL
, Directrice Générale



Pour l’organisation syndicale CGT
, Déléguée Syndicale Centrale