PROCES-VERBAL DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023
Entre les soussignés,

La société PARFUMS VABEL, représentée par, en qualité de Président ayant tout pouvoir à cet effet. 

D’une part,
Et

– Déléguée Syndicale C.G.T 
D’autre part,

Préambule
PARFUMS Vabel a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.
La C.G.T, organisation syndicale présente et représentative a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire.
Pour ce faire, la Direction et la déléguée syndicale se sont réunies au cours de 2 séances de négociation les :
- 14 mars 2023 – Réunion d’ouverture et négociation
- 29 mars 2023 – Négociation et réunion de clôture NAO.

La Direction souligne la qualité des échanges tout au long des négociations qui a permis à chaque partie d’exprimer précisément et avec transparence ses positions et propositions.
Il est précisé l’attachement des parties à la négociation de pouvoir répondre à des demandes catégorielles tout en recherchant et préservant la notion d’équilibre et d’équité des mesures.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les propositions de la délégation syndicale, il a été convenu un certain nombre d’accords à rediscuter dans d’autres cadres, et un certain nombre de désaccords.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE LA NEGOCIATION 
Le présent procès-verbal vise les négociations qui se sont déroulées pour l’entreprise PARFUMS VABEL et le personnel qui y est rattaché sous contrat.

ARTICLE 2 : RÉMUNÉRATION
2.1. Augmentation des rémunérations :
La délégation syndicale a porté comme proposition une revalorisation des salaires bruts de 6.5 % ainsi qu’une augmentation à minima de l’inflation soit +5.2 % pour les salariés hors grille RMMG.
La Direction rappelle que la grille des salaires (RMMG) est supérieure au SMIC. Habituellement, chaque année et ou à période, les partenaires sociaux de la branche se réunissent afin de négocier sur la revalorisation de cette grille de rémunérations. L’année 2022 a fait l’objet de 3 renégociations de la grille RMMG pour faire face à l’augmentation de :
L’inflation : + 5.2 %
SMIC : +6.2 %.
Augmentation de la grille RMMG + 6.40 %.

Les postes positionnés sur le 1er niveau de la grille RMMG ont donc vu leur rémunération évoluer de + 6.40 %. Pour rappel, consciente des difficultés financières de ses salariés, la Direction a pris l’initiative d’octroyer et d’anticiper bien avant toute demande, une prime de partage de valeurs sur la paie de décembre 2022.
La Direction a entendu les demandes de la délégation syndicale. En 2022, certains services et métiers ont fait l’objet de revalorisation, ils ont été rattrapés face à la triple augmentation du SMIC et de la grille RMMG. Il a donc été décidé d’attacher un point particulier aux métiers et services sur lesquels subsistent des difficultés de recrutement de par leurs compétences spécifiques et correspondant aux besoins de l’entreprise : bout de ligne, qualité, logistique, technique. La Direction veillera au respect du maintien d’écart entre leurs rémunérations et la grille RMMG.
Les postes et services ont été revalorisés comme suit :
Qualité :

Fabrication :

Les salariés des services Logistique, Fabrication et Technique ont été revalorisés par des augmentations individuelles.
La Direction a également décidé d’octroyer des augmentations individuelles aux collaborateurs travaillant sur des services supports. Cette revalorisation individuelle est un levier de motivation et de performance individuelle permettant d’agir aussi sur la performance globale de l’entreprise. 
Ces revalorisations ont été travaillées et partagées avec l’ensemble des managers lors de réunions afin d’obtenir un retour des managers sur ses propres collaborateurs, de partager sa vision et d’harmoniser les revalorisations. Celles-ci ont ensuite été validées par la Direction. Il est important de noter que la Direction a revu à la hausse certaines augmentations.
En comparant les revalorisations de salaire au 1er mars 2023 aux salaires de décembre 2022, la moyenne des augmentations représentent :

2.1. Prime 13ème mois :
La délégation syndicale a porté comme proposition la mise en place d’un 13ème mois de salaire.
La Direction a indiqué dès le départ qu’elle ne souhaitait pas mettre en place un dispositif susceptible d’engendrer des coûts fixes. Cette disposition reste donc fermée.  La Direction rappelle qu’elle est plutôt favorable à faire bénéficier aux salariés des résultats de l’entreprise via la participation, une prime de partage de valeurs.
La Direction rappelle que la participation correspondant à l’exercice 2021-2022 distribuée, représente 25 % des bénéfices de l’entreprise et l’équivalent de plus d’un mois de salaire une présence globale. Le versement de la participation a également eu un impact très positif sur le pouvoir d’achat des salariés. 
L’objectif premier de l’entreprise est de préserver sa compétitivité, de continuer sa croissance, d’embaucher, de pérenniser les emplois et de préserver l’employabilité des salariés.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL
	3.1. Heures supplémentaires de la banque d’heures payées au trimestre à la demande du salarié :
La délégation syndicale a porté comme proposition que les heures supplémentaires de la banque d’heures soient payées au trimestre à la demande du salarié.
La Direction rappelle qu’elle reste ouverte à ouvrir des négociations concernant l’accord sur l’aménagement de temps de travail rapidement pour aboutir à un accord global et entre autres notamment sur ce point.
 
ARTICLE 4 : AUTRES MESURES
4.1. 1 journée enfant malade par an sous condition : hospitalisation avec justificatif
La délégation syndicale a porté comme proposition l’octroi d’une journée « enfant malade » par an en cas d’hospitalisation avec un justificatif. 
La convention collective FACOPHAR est actuellement en cours de négociation sur un accord de branche concernant l’égalité Homme/Femme. Dans le cadre de cette négociation, il est en discussion plusieurs thématiques notamment l’octroi d’une journée « enfant malade ».
La Direction informera les membres du CSE de l’avancement de cette négociation.

4.2. Prime d’assiduité trimestrielle sous forme de palier 120 € brut :
La délégation syndicale a porté comme proposition l’octroi d’une prime d’assiduité trimestrielle de 120 € brut sous forme de palier pour agir contre l’absentéisme et récompenser, motiver les salariés assidus au travail.
La Direction reste ouverte à la mise en place de ce type de dispositif mais une étude doit être menée pour établir une proposition et évaluer le coût annuel.
4.3. 2 jours de fractionnement :
La délégation syndicale a porté comme proposition l’octroi des 2 jours de fractionnement.
La Direction rappelle que l’octroi des 2 jours de fractionnement est régi par le code du travail. L’entreprise applique cette disposition légale. Les jours de fractionnement sont octroyés en fonction du nombre de jours de congés payés pris entre la période du 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les jours de fractionnement sont calculés et intégrés dans les compteurs au 1er novembre.

4.4. Prime de panier pour les salariés tous services confondus / Mise en place d’une prime d’équipe à hauteur de 5 % du salaire brut par mois :
La délégation syndicale a porté comme proposition l’octroi d’une prime de panier pour les salariés tous services confondus.
La Direction rappelle que la convention collective définit l’ensemble des paramètres de rémunération et n’entend pas la mise en place de nouveaux éléments susceptibles d’engendrer des coûts fixes pour ne pas impacter la structure des coûts.

4.5. Prime d’intéressement : passage du taux 5 % à 8 % : 
La délégation syndicale a porté comme proposition l’augmentation du taux de 5 % à 8 % du résultat courant avant impôt selon la formule retenue dans l’accord initial d’intéressement signé le 1er mars 2013.
La Direction n’est pas favorable à l’augmentation du taux. La Direction rappelle que la participation correspondant à l’exercice 2021-2022 distribuée, représente 25 % des bénéfices de l’entreprise et l’équivalent de plus d’un mois de salaire d’une présence globale.

4.5. Actuellement 0.6 % pour le budget social et fonctionnement, demande augmentation de 0.4 % pour avoir 1 % : 
La délégation syndicale a porté comme proposition l’augmentation du budget social et fonctionnement, actuellement de 0.6 %, à 1 %.
La Direction n’est pas favorable à la revalorisation des budgets CSE, qui représentent au global 0.6 % de la Masse Salariale brute. La Direction rappelle que les budgets sont calculés selon la Masse Salariale brute. Au regard de l’accroissement de l’activité, l’entreprise continue à embaucher donc la Masse Salariale va augmenter, par conséquent, les budgets CSE également.

4.6. Une journée supplémentaire au-delà de 20 ans d’ancienneté : 
La délégation syndicale a porté comme proposition l’octroi d’une journée supplémentaire au-delà de 20 ans d’ancienneté.
La Direction rappelle que la convention collective prévoit l’octroi d’une prime d’ancienneté à partir de 3 ans d’ancienneté pour les niveaux allant de 1.1 à 2.7 avec un plafonnement à          15 %.
La Direction rappelle qu’elle reste ouverte à une discussion sur l’octroi d’une journée supplémentaire d’ancienneté. Ce point nécessite une étude sur le nombre de salariés concernés et pourra être défini lors d’une prochaine réunion CSE.

4.7. Abondement sur l’épargne salariale : 
La délégation syndicale a porté comme proposition la mise en place d’un abondement employeur sur l’épargne salariale.
La Direction reste ouverte à la mise en place de ce type de dispositif mais une étude doit être menée pour établir une proposition et évaluer le coût.

ARTICLE 5 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le cadre des négociations annuelles, les données démographiques et salariales disponibles de l’entreprise, déclinées notamment en fonction du sexe, ont été présentées. L’index égalité Homme/femme avait été présenté lors du CSE du 14 mars 2023. Les parties conviennent qu’il n’apparait pas de différenciation de traitement du fait du sexe des salarié.e.s.

ARTICLE 6 : DEPOT LEGAL
Conformément aux articles L 2242-5, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé par la direction :
-	Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
-	Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Quentin.
Le 31 mars 2023
Pour la direction,						Pour la délégation salariée,