Négociation annuelle obligatoire 2020
Procès-verbal d’accord

Entre 
L’Association Paris-Ateliers,  dont le siège social est situé au 16 quai des Célestins 75004 Paris, représentée par son Directeur général,
d’une part, et
L’organisation syndicale SNAPAC-CFDT, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale SNESIP CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,
d’autre part,
il a été convenu d’établir le présent procès-verbal ayant pour objet de notifier l’accord des parties sur l’un des points soulevés dans le cadre de la négociation annuelle 2020, à l’issue des 4 séances de négociation qui se sont tenues les 22 octobre 2020, 21 janvier, 10 février 2021 et 19 mars 2021.
Lors de la réunion d’ouverture, la Direction a proposé d’entamer à la prochaine séance, les négociations sur le projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail et au droit de la déconnexion des salariés.
Article 1 - État des propositions des parties
Article 1.1 Projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail et au droit à la déconnexion des salariés
Après concertation entre la Direction et les personnels concernés, un projet d’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés relevant de la grille générale a  été présenté aux organisations syndicales. La Direction avait informé préalablement les élus de la délégation du personnel du CSE, lors de sa réunion du 25 septembre 2020, de son intention d’ouvrir des négociations sur ce projet d’accord collectif.
Cet accord, annexé au présent procès-verbal, répond au souhait de la Direction d’encadrer de manière pérenne le recours au télétravail :
pour des raisons ayant trait aux bénéfices que cette organisation du travail est susceptible d’apporter aux salariés concernés en termes de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 
aux fins de faciliter sa mise en place en cas de résurgence d’un risque sanitaire ou de toute autre circonstance exceptionnelle.
Hors circonstances exceptionnelles, cet accord organise un dispositif basé sur le volontariat et réservé aux salariés relevant de la grille générale dont les fonctions peuvent être exercées à distance. 
Par ailleurs, au terme des quatre séances de négociation, la Direction a formalisé les réponses suivantes aux questions et propositions énoncées par les organisations syndicales :
Article 1.2 Questions et propositions portées par l’organisation syndicale de la SNAPAC-CFDT
Dernier organigramme de l’association.
La Direction remet le document en séance (21 janvier 2021) aux organisations syndicales.
Grille des salaires et classification.

La Direction indique qu’un document « structure des salaires par groupe de classification » était joint à la convocation de la première réunion du cycle de NAO 2020 (22 octobre 2020). Il récapitulait des données arrêtées au 31 octobre 2020. Un document mis à jour au 31 décembre 2020 est remis en séance le 21 janvier 2021.
Masse salariale: Effectif CDI et effectif CDD.
La Direction indique que les effectifs au 31/12/2020 se répartissaient comme suit :
14 CDD dont 13 intervenants (1ère saison à Paris-Ateliers) et 1 administratif, 
169 CDI dont 149 intervenants et 20 administratifs.
Soit au total, 162 intervenants (et 1 CDD de remplacement maladie) et 21 administratifs (dont 1 CDD de renfort et 1 salarié en CDI en cours de passation pour remplacer un départ en retraite.
Bilan de l'enquête de satisfaction concernant la mutuelle. 
L’enquête de satisfaction de la mutuelle entreprise « Klésia Mut’ » lancée le 30 décembre 2020 a recueilli 64 réponses permettant d’atteindre un taux de participation de 47%. 
L’enquête a révélé que 70% des salariés sont très satisfaits de la mutuelle entreprise, dont le délai de remboursement satisfait  notamment 72% des répondants adhérents.
Parmi les soins pris en charge par la mutuelle, les soins dentaires pris en charge satisfont 45% des répondants adhérents contre 27% des participants adhérents déclarant être peu satisfaits. 
La prise en charge de l’optique est également satisfaisante pour 50% des répondants adhérents contre 21% des répondants adhérents peu satisfaits. 
Au global les répondants adhérents sont satisfaits à 79% par la couverture santé proposée par Paris Ateliers. Toutefois, 43% des répondants adhérents considèrent que le montant de la cotisation est onéreux et 54% des répondants adhérents ne souhaitent pas avoir recours à des options supplémentaires.


Bilan des dernières NAO 
La direction précise que les procès-verbaux des dernières NAO ont été portés en temps utiles à la connaissance de l’ensemble des salariés (affichage) et notifiés aux organisations syndicales parties prenantes. La Direction les remet en séance aux organisations syndicales.
Indexation des salaires sur l'augmentation du coût de la vie.
La direction indique que, d’après l’INSEE, l’inflation est nulle en 2020. D’après la Banque de France, elle est estimée à 0,5% en 2020 et 0,6% en 2021. Elle précise que l’hypothèse d’une augmentation de 0,5% aurait un impact de l’ordre de 13 K€ sur la masse salariale ; une augmentation supplémentaire de 0,6% aurait un nouvel impact de 16 K€ soit une augmentation totale de la masse salariale de l’ordre de 29 K€. La Direction relève que la prise en compte de l’augmentation du coût de la vie est habituellement négociée par les partenaires sociaux au niveau de la branche et se traduit par une augmentation régulière (a priori chaque année) de la valeur du point. Cette augmentation s’impose ensuite à l’ensemble des employeurs relevant du champ d’application de la convention collective nationale de l’animation. En conséquence, la Direction indique souhaiter attendre le résultat de ces négociations au niveau de la branche.
Revalorisation des salaires des intervenants.
La Direction n’est pas encore en mesure d’évaluer précisément l’impact de la crise sanitaire de la Covid-19 sur la situation économique de l’association (montant des remboursements lié à la date de réouverture des ateliers, conséquences sur le taux de réinscription et d’inscriptions à la saison 2021-2022 etc …). Dans ce contexte, la Direction estime que la négociation relative à une revalorisation progressive des salaires des intervenants doit être reportée à un prochain cycle de négociation. 
Accès au 1% logement concernant les offres du parc locatif.
La Direction indique que l’association verse chaque année au groupe Action Logement la contribution due au titre de la « Participation employeur à l’effort de construction ». A ce titre les salariés de Paris-Ateliers ont accès, auprès d’Action Logement, à un accompagnement personnalisé et un panel d'aides et de services pour la location, l'accession à la propriété, les travaux, la mobilité professionnelle ou l'assistance en cas de difficultés passagères liées au logement. La Direction a présenté ces dispositifs en séance. 
En revanche, la Direction précise qu’Action Logement ne dispose pas de parc locatif propre et que la contribution versée par l’association n’a pas pour effet de réserver un accès prioritaire à ses salariés. Le groupe Action Logement met à disposition des salariés une plateforme sur laquelle ils ont la possibilité de créer un espace personnel leur permettant ensuite d’accéder aux offres de logement proposées par les bailleurs sociaux et d’y postuler. La Direction précise que les salariés doivent au préalable avoir effectué une demande de logement social sur le site  et obtenu leur numéro unique régional (NUR). Ce dossier doit être actualisé chaque année.
L’attribution des logements est effectuée par des commissions propres à chaque bailleur social. La Direction connait la tension locative en Ile-de-France mais comme tout employeur, elle ne dispose pas de levier supplémentaire pour permettre aux salariés une priorisation de leur dossier de candidature. 


Article 1.3 Questions et propositions portées par l’organisation syndicale de la CGT
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Réduction de l'inégalité hommes femme sur l'effectif global de l'association : Dans le Rapport Unique Annuel 2019, il est indiqué dans le Tableau I - Composition des effectifs au 31 décembre 2019, qu'au 31/12/2019, 69,5% de l'effectif de 164 salariés était représenté par des femmes et au 31/12/2018, ce pourcentage était de 69,8% sur un effectif de 169. Il y a donc eu une très légère baisse de ce pourcentage soit 0,3% et pour atteindre l'égalité homme-femmes la proportion de femmes reste près de 20% supérieure à celle des hommes. 

La Direction indique que les dispositions législatives et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise aucunes ne prévoient pas d’objectifs en termes d’égalité de représentation des sexes dans les effectifs présents au sein de l’entreprise. De plus, conformément à l’article L1142-1 du code du travail, il est interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché dans une offre d’emploi. De même, est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d’une mesure à un salarié en fonction de son sexe (article L1142-3 du code du travail).
La Direction rappelle ensuite que, conformément à l’article L1142-8 du code du travail, Paris-Ateliers a publié pour la 1ère fois en 2020 les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et a obtenu un score de 99/100. Ces indicateurs portaient sur les promotions, les déroulements de carrière et les écarts de rémunération au sens propre.
Enfin, si les hommes sont moins représentés que les femmes au sein de l’association, ils ne sont pas les moins bien traités :
Le rapport unique annuel 2019 fait ressortir une rémunération mensuelle moyenne de 1251,06 € pour les hommes, supérieure à celle des femmes qui s’établit à 1040,06 € 
Les hommes représentaient 4 des 10 cadres de l’association en 2019.

La Direction ajoute que, s’agissant des instances dirigeantes, les 3 membres du bureau de l’association sont des hommes de même que 2 des 3 membres actifs du conseil d’administration.
La rémunération, le temps de travail et partage le de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Transparence sur les différents salaires des intervenants d'ateliers - Grille spécifique, catégorie 2. : Afin d'être en mesure d'analyser et d'évaluer les écarts de rémunération de manière plus précise que le document Structure des rémunérations par groupe de classifications des emplois au 1er octobre 2020, une liste, anonyme, de toutes les rémunérations des intervenants avec les éléments suivants : salaires, nombre de cours de 3 heures, nombre d’heures mensuelles et appointement. 

La Direction rappelle que le rapport unique, transmis le 25 novembre dernier en vue de la réunion du CSE, contient toutes les informations que les entreprises et associations de moins de 300 salariés, doivent fournir aux partenaires sociaux, à savoir :
Evolution des effectif mois par mois
Répartition par sexe et par qualification générale
Données par types de contrat
Données sur le temps partiel (nombre, sexe et qualification)
Données de rémunération (rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe, rémunération mini et maxi)

Par ailleurs, la Direction a remis un document sur la structure des salaires de Paris-Ateliers par groupe de classification lors du démarrage du cycle de la NAO 2020. Elle a transmis en complément une grille de salaires de recrutement des intervenants en fonction de leur nombre d’heures hebdomadaires (remis en séance le 21 janvier 2021).
La Direction rappelle que les autres données concernant les salariés, intervenants comme administratifs, notamment celles relatives à leur rémunération individuelle, sont strictement confidentielles. La Direction rappelle à toutes fins utiles son droit de pouvoir fixer librement la rémunération d’embauche, celle-ci pouvant être  l’objet d’une négociation lors de l’élaboration du contrat  dans les entreprises et associations. La Direction rappelle pour autant que depuis désormais de nombreuses années Paris-Ateliers recrute les intervenants au même niveau de rémunération. 

Correction des inégalités des rémunérations entre les intervenants d'ateliers, à partir du taux horaire réel le plus haut, à identifier à partir des heures réelles de service : Une inégalité de rémunération entre les intervenants peut être constatée dans le document "Structure des rémunérations par groupe de classification au 1er octobre 2020", établi par la Direction. Il y est indiqué qu'en 2020, 134 intervenants sur 161 sont rémunérés en dessous de la rémunération annuelle moyenne ETP. Donc 83,22% des intervenants reçoivent une rémunération en dessous de la moyenne qui, pour un temps plein de 26 heures de cours, correspond à 25 719,06 €/an. De plus, 4 niveaux de salaire "le plus haut" ont été repérés : 2 dans ledit document (27 758€/an en 2020 et 29 183 € en 2018), puis celui des Ateliers des Beaux-Arts de la Ville de Paris qui correspond à 750 €/an de plus que 29 183 €/an et enfin, et enfin, plusieurs salariés de Paris-Ateliers gagnent 50% de plus que le salaire des intervenants le plus haut de Paris-Atelier en 2020 et ce, à partir de leurs heures réelles de travail. Par ailleurs, la plus haute rémunération qui a été constatée est comparable à celle attribuée à tous les intervenants des Ateliers Beaux-Arts de la Ville de Paris. Cette structure s'adresse aux mêmes publics que Paris-Ateliers, dispense également plusieurs disciplines artistiques, par des intervenants ayant les mêmes profils que ceux de Paris-Ateliers (expériences académiques et pratiques professionnelles) et rémunère ses salariés tous au même salaire. L'équité du salaire entre intervenants est revendiquée en se basant sur la "rémunération annuelle la plus haute" et ce, sur la base du nombre d'heures de service réel des intervenants, et non sur la seule base du document "Structure des rémunérations par groupe de classification des emplois au 1er octobre 2020". Prévoir un rattrapage pour tous les salaires des intervenants d'ateliers situés en dessous du taux horaire brut le plus haut, celui-ci devant être identifié à partir du montant de "l'appointement" divisé par les "heures mensuelles de service" lesquelles sont à calculer à partir des heures réelles de cours et non pas seulement à partir des heures mensuelles de service indiquées sur la fiche de paie. La CGT demande à la direction de Paris-Ateliers de défendre cette correction des inégalités de rémunération entre les intervenants lors de la prochaine demande de subvention à la Ville de Paris ; ceci contribuant à reconnaître significativement, et à juste titre, la valeur du travail des intervenants de Paris-Ateliers auprès des parisiens, et ce, d'autant plus que Paris-Ateliers est la plus grande association parisienne à dispenser des cours de pratiques artistiques et de métiers d'art où la qualité de l'enseignement est requise, et constatée. Prévoir un coefficient rectificateur qui permet de rejoindre ce taux le plus haut et ce, progressivement sur 3 ans. Echéances à définir. 

En premier lieu, la Direction tient à corriger les allégations selon lesquelles « plusieurs salariés de Paris-Ateliers gagnent 50% de plus que le salaire des intervenants le plus haut de Paris-Ateliers en 2020 ». Ces propos sont est erronés et ne reposent sur aucune donnée factuelle. Un tel écart de rémunération n’existe pas. Il n’existe d’ailleurs pas à ce jour de réelle inégalité de rémunération entre intervenants : comme le souligne d’ailleurs la CGT l’écrasante majorité des intervenants (134 sur 161) perçoit le même salaire mensuel pour un même horaire mensuel. Seuls 27 intervenants ont été recrutés il y plusieurs décennies avec des conditions légèrement plus avantageuses pour des raisons que la direction ignore à ce jour. Comme elle l’a rappelé à toutes fins utiles en réponse à la question précédente, la Direction indique à nouveau que si, depuis désormais de nombreuses années Paris-Ateliers recrute les intervenants au même niveau de rémunération, dans les entreprises et associations, la fixation de la rémunération d’embauche peut faire l’objet d’une négociation lors de l’élaboration du contrat.
Par ailleurs, la Direction rappelle que la négociation sur les salaires ne peut se fonder sur la notion de taux horaire qui ne constitue pas la référence salariale à Paris-Ateliers. La référence est la rémunération mensuelle ou annuelle brute. 
S’agissant de la revalorisation de ces rémunérations, comme cela a été indiqué en réponse à une question SNAPAC-CFDT, la Direction n’est pas encore en mesure d’évaluer précisément l’impact de la crise sanitaire de la Covid-19 sur la situation économique de l’association (montant des remboursements lié à la date de réouverture des ateliers, conséquences sur le taux de réinscription et d’inscriptions à la saison 2021-2022 etc …). Dans ce contexte, la Direction estime que la négociation relative à une revalorisation progressive des salaires des intervenants doit être reportée à un prochain cycle de négociation. 
Rétroactivité des écarts des rémunérations des intervenants d'ateliers avec le montant de la rémunération "équitable" établi au point précédent. 

Compte tenu de ce qui a été exposé en réponse à la question précédente, la Direction indique que cette demande ne peut être prise en compte. 
Augmentation de quatre rémunérations du groupe G de la Grille générale au niveau de la moyenne de ce groupe. Il est constaté des écarts de rémunération dans la Structure des rémunérations par groupe de classification des emplois au 1er octobre 2020 au sein du Groupe G de la Grille générale : 4 salariés sur 7 ont une rémunération en dessous de la moyenne. 

Les 7 salariés concernés, tous cadres, n’exercent ni les mêmes fonctions ni les mêmes niveaux de responsabilité, ce qui explique (et justifie) les écarts de rémunération.
Communication de tout poste vacant à tous les salariés et privilégier le recrutement interne : Afin que les salariés aient tous le même niveau d'information et puissent postuler à des offres de postes vacants au sein de l'association, établir une procédure de communication de tout poste vacant et privilégier le recrutement interne. 

Il est indiqué que, chaque année, au mois de décembre, la Direction sollicite les intervenants dans le cadre des préparations de saison et les incite à faire valoir leurs souhaits  (heures de cours supplémentaires, nouvelles disciplines, départ et remplacement). 
Un contrat annuel pour les modèles vivants Les poses faisant partie intégrante de l'activité de l'établissement, prévoir un contrat annuel pour les modèles, tout comme pour les nouveaux intervenants, 

Il est indiqué que la Direction a entamé, depuis l’été 2019, un dialogue avec les intervenants, dans un premier temps, pour obtenir que des plannings de poses puissent être établis à l’avance si ce n’est pour la saison entière, du moins par trimestre. C’est la condition essentielle pour que des contrats puissent être établis, sur la base d’un nombre d’heures de pose garanti pour un trimestre (ou pour la saison), avec chaque modèle. L’autre contrainte est celle de la nécessité d’effectuer une pose chaque mois, sans interruption entre deux mois, pour chaque modèle. A ce jour, ce souhait de la Direction n’a pas été totalement exaucé : quelques intervenants s’avèrent réticents à transmettre des plannings sur des périodes allant au-delà de la semaine ou du mois, et/ou les transmettent trop tardivement pour que les heures de poses des modèles concernés puissent être prises en compte dans leurs contrats en cours (poses dans d’autres ateliers) ou pour permettre d’établir un contrat sur un, deux ou 3 mois. Or, il est indispensable que tous les intervenants sans exception se plient à cet exercice de planification qui seul permettra à l’association de s’engager fermement auprès des modèles au travers de contrats de travail spécifiant le nombre d’heures de pose et les lieux dans lesquels elles s’effectuent.
Il convient de souligner que, comme c’est le cas aujourd’hui dans le cadre d’une gestion de contrats courts, les désistements de dernière minute viendrait tout autant ébranler ce dispositif.
S’agissant du point de vue des modèles, cette intention se heurte à une difficulté s’agissant des déclarations qu’ils doivent effectuer mensuellement auprès de Pôle-Emploi pour le renouvellement de leurs droits : les modèles présentent à Pôle Emploi les « attestations d’emploi dématérialisées (AED) » que nous leur délivrons, mais que nous ne sommes en mesure d’éditer qu’à l’issue de leur contrat. Dès lors, si un contrat a une durée supérieure à un mois, il est impossible de délivrer une attestation mensuelle. Cette difficulté devrait pouvoir être levée : les services de Pôle Emploi ont indiqué que les fiches de paie faisaient foi. Il convient dès lors d’en informer les modèles.
Concernant les nouveaux intervenants, ils bénéficient d’un CDD qui couvre la saison, puis, leur titularisation sous forme de CDI s’effectue au mois de juin, à l’issue de la saison. Il n’y a pas de rupture.
Augmentation du taux horaire des modèles vivants à 20 €/heure Plus les congés payés de 10%, soit un net à 15,6 €. 

La Direction indique que, chaque année, Paris-Ateliers rémunère de l’ordre de 1 300 heures de pose. Si l’on établit les projections sur les poses effectuées en 2019 (1 314 heures), 
le coût annuel chargé, y compris les indemnités compensatrices de congés payés versées en fin de contrat, est de 37 K€ au taux de rémunération actuel, à savoir 17,82 € brut.
Une rémunération de ces mêmes heures au taux de 20 € brut représenterait un coût annuel chargé, y compris les indemnités compensatrices de congés payés versées en fin de contrat, de 42 K€, soit une augmentation de 5 K€. Le taux horaire net s’établirait effectivement en ce cas à 15,6 €.
Comme il a pu être précédemment précisé, la Direction n’est pas encore en mesure d’évaluer l’impact de la crise sanitaire de la Covid-19 sur la situation économique de l’association (montant des remboursements lié à la date de réouverture des ateliers, conséquences sur le taux de réinscription et d’inscriptions à la saison 2021-2022 etc …).La Direction estime que la négociation relative à une revalorisation de la rémunération des modèles doit être reportée à un prochain cycle de négociation. 

Mise en œuvre des décisions figurant dans le Relevé de conclusions de la NAO 2017 : Page 3, point 9 : un recensement a été prévu afin d’attribuer du temps de travail supplémentaire pour la mise en route des fours à tous les intervenants concernés et non pas seulement à certains. Page 2, point 1 : il a été conclu qu’il y aurait la constitution de groupes de travail d’intervenants d’atelier, de différentes disciplines, dont la démarche est de réfléchir à l’évolution du statut de l’intervenant tel qu’il figure dans l’accord d’entreprise. Le calendrier de ces réunions devait avoir lieu en novembre 2018. 

Concernant la page 3, point 9 (temps de travail supplémentaire pour la mise en route des fours ou les cuissons), la direction indique que ce recensement a bien été effectué à la fin de l’année 2018 et au début 2019. Parmi les intervenants susceptibles d’être concernés par cette mesure, très peu au final avait fait état d’une réelle contrainte nécessitant une rémunération supplémentaire. Beaucoup avait indiqué effectuer les cuissons pendant les heures de cours. Il conviendrait d’actualiser cette étude. 
Concernant la page 2, point 1, le directeur général demande des précisions sur l’objet et la finalité de ces groupes de travail, n’ayant pas assisté aux débats ayant conduit à les proposer. Dans l’attente de précisions, il fait remarquer que le contexte actuel de crise sanitaire ne se prête pas à la mise en œuvre d’un tel chantier.
Dans le cadre d’heures complémentaires (stages, remplacement et autres), appliquer le même taux horaire de base que celui considéré par la direction, lequel est celui du face-à-face pédagogique et ce, pour tous les intervenants

La Direction indique que les heures effectuées par les intervenant(e)s de Paris-Ateliers appelé(e)s à remplacer ponctuellement, dans le cadre d’un complément d’heures, leurs collègues absents, sont majorées de 25% conformément à l’article 1.4.8 de l’annexe I de la convention collective.
Elle précise ainsi que l’application d’un taux horaire tel que proposé par la CGT ne concerne que les stages pour lesquels à ce jour ce taux est fixé à 25 € pour tous les intervenants, internes ou externes à Paris-Ateliers. 
La Direction indique que cette proposition, compte tenu de son impact financier dans un contexte budgétaire compliqué par la crise sanitaire, nécessite un temps d’analyse et de réflexion. Elle n’y donne pas suite pour le moment.


Article 1.4 Questions et propositions portées par l’organisation syndicale CFE-CGC
Quels salariés auront accès au télétravail et combien ? Sur la base du volontariat ?

La Direction rappelle que, comme cela est indiqué dans le préambule du projet d’accord d’entreprise, ce dispositif est basé sur le volontariat et réservé aux salariés relevant de la grille générale dont les fonctions peuvent être exercées à distance. Ainsi, La Direction propose d’ouvrir le télétravail aux salariés relevant de la grille générale titulaire d’un contrat de travail indéterminée à temps complet ou incomplet et dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente. (18 salariés) (art.2 du projet d’accord collectif).
Par principe ce dispositif n’étant ni une obligation, ni même un droit, la démarche s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire.

Télétravail régulier et télétravail occasionnel

2.1 Télétravail régulier : Pour accorder davantage de souplesse au télétravail régulier, Peux-t-on mettre en place un quota de journées de télétravail fixes et de journées de télétravail dites flottantes ? 
Proposition : le salarié volontaire choisit l’une des deux options suivantes : 
- 	une journée télé-travaillée par semaine, soit en moyenne 4 jours par mois répartis à raison de 3 jours fixes et 1 journée pouvant être flottante.
- 	2 jours télé-travaillés par semaine, soit en moyenne 8 jours par mois répartis à raison de 6 journées fixes et 2 journées flottantes ou 6 jours maximum par mois.
La Direction rappelle que l’article 7 du projet d’accord collectif prévoit : 
« Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail est limitée dans une fourchette allant de 2 à 5 jours par mois, dans la limite de 2 jours consécutifs maximum par semaine étant précisé que les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le salarié et son responsable hiérarchique.
 Par ailleurs, les jours de télétravail pourront être pris en demi-journées en accord avec le responsable hiérarchique.
Les parties conviennent d'une certaine flexibilité dans la planification des jours de télétravail cela afin de prendre en considération tout à la fois les intérêts et impératifs de fonctionnement de l'association et/ou les contraintes d’organisation personnelle du salarié.»
Ainsi, si le passage en télétravail nécessite une demande écrite du salarié et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (article 3 du projet d’accord), le dispositif prévu offre de fait une grande souplesse dans l’organisation du salarié et le choix des jours télétravaillés.
 
En revanche, la Direction ne souhaite pas que l’activité exercée en télétravail excède la fourchette de 2 à 5 jours par mois prévue par le projet d’accord collectif : eu égard à la taille restreinte des différents services de Paris-Ateliers et à la complexité de son organisation, un nombre plus important de jours télétravaillés serait de nature à porter atteinte au bon fonctionnement des équipes et à la préservation du lien social. 

2.2 Pour les salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit, le passage sera-t-il proportionnel ? Accorder les mêmes nombres de jours ou faire au cas par cas ? Fourniture du matériel nécessaire à la continuation de leur activité à domicile

La Direction indique qu’aucune discrimination ne sera effectuée à l’égard des salariés à temps partiel ou bénéficiant d’aménagement de temps de travail qui auront la possibilité d’exercer leur activité en télétravail dans les mêmes limites que les salariés à temps plein (2 à 5 jours par mois).

Concernant l’octroi du matériel, la direction précise que l’article 10 du projet d’accord prévoit : 
« Paris-Ateliers met à disposition du salarié télétravailleur les outils et solutions nécessaires au télétravail, permettant notamment de fournir des postes de travail et des applications virtualisés aux utilisateurs, sur leurs ordinateurs personnels. A défaut, à en fonction des moyens dont dispose l’association, un ordinateur portable pourra être mis à disposition à titre exceptionnel et temporaire. »
A ce jour, compte tenu des circonstances exceptionnelles et de l’application de la charte télétravail, 8 ordinateurs portables ont été mis à disposition de 8 salariés. Les autres accèdent à leurs postes de travail virtualisés sur leurs ordinateurs personnels. 

Hors circonstances exceptionnelles, cette flotte de 8 ordinateurs portables sera mutualisée : ils seront mis à la disposition des salariés souhaitant télétravailler, qui devront néanmoins avoir une connexion internet suffisante pour leur permettre de travailler à distance. 

Enfin, Paris-Ateliers a fait migrer son système de téléphonie fixe vers un système intégré  (files d’attente, appels vidéo intégrés, web conférence etc …) et accessible à distance, sur téléphone mobile ou ordinateur, via les applications mobiles ou un navigateur. Ainsi, l’ensemble du personnel administratif peut désormais recevoir ou passer des appels de n’importe où.

Certains cas particuliers pourraient faire l’objet d’un traitement dérogatoire : 
Favoriser le maintien dans l’emploi aux salariés en situation de handicap. 
Répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et de retour de congé maternité, affection longue durée) 
Ces situations individuelles peuvent-elles faire l’objet d’un traitement particulier en liaison avec le médecin du travail ? 
La Direction indique que des traitements spécifiques  sont prévus à l’article 2 du projet d’accord collectif et seront traités de manière individuelle pour permettre une meilleure prise en compte des situations. Ces situations sont : 
Les salariés en  situation de handicap,
Les salariés en situation d’aptitude sous réserve,
Les salariés ayant été éloignés du travail pour raison médicale sur une longue période (supérieur à 6 mois) 
Des aménagements de travail sur préconisation du médecin du travail de nature à favoriser leur retour dans l’emploi et/ou le maintien dans l’emploi

Télétravail occasionnel : Ce mode de travail correspond à une facilité d’organisation du travail pour ceux qui auraient besoin de plus de flexibilité. Le télétravail occasionnel peut être limité à un forfait de jours ouvrés maximum « à définir par ex 6 jours » par trimestre répartis uniformément sur le trimestre

La Direction indique que, comme évoqué précédemment, le dispositif prévu par le projet d’accord confère beaucoup de souplesse dans l’organisation du télétravail. Toutefois, il convient de souligner que, s’agissant d’équipes restreintes, les contraintes d’organisation du travail plaident en faveur de plannings définis suffisamment à l’avance.
Mise en œuvre du télétravail
3.1 Un formulaire de demande de télétravail pour définir sous quelle condition : régulier ou occasionnel ?

La Direction indique que, comme stipulé à l’article 3 du projet d’accord collectif, l’accès au dispositif de télétravail nécessite une demande écrite du salarié adressée à son responsable hiérarchique, avec copie au service des ressources humaines. Il s’agit d’un formulaire unique quel que soit le souhait du salarié s’agissant de la répartition de ses jours télétravaillés. Dès acceptation de la demande, le salarié pourra télé-travailler selon le rythme établi dans l’accord (1 jour par semaine) sachant qu’il n’y a aucune obligation à le réaliser de manière régulière.
3.2 Est-ce que le salarié peut faire la demande de ne plus faire de télétravail ?
La Direction précise que, selon les termes du projet d’accord, l’article 5 prévoit une clause de réversibilité pour permettre au salarié souhaitant mettre fin à son télétravail de le cesser par simple demande à formuler auprès de son responsable hiérarchique.
3.3 Le salarié en télétravail aura-t-il les mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ?
La Direction indique que, selon les termes du projet d’accord, l’article 11 rappelle les droits et devoir respectifs de chacun à savoir : « Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association »
3.4 Peut-on ajouter un forfait coût participation employeur pour les jours télé- travaillées sur les postes : électricité, participation forfait internet, chauffage période hivernale : (remboursement des frais de télétravail via un forfait) et une contribution aux frais de restauration via les tickets restaurants pour chaque jour de télétravail ?
La Direction rappelle en premier lieu que Paris-Ateliers prend déjà en charge le matériel informatique (8 ordinateurs portables mutualisés), de communication (virtualisation des lignes de téléphone fixes) et leur maintenance. Paris-Ateliers pourra à l’occasion étendre la flotte d’ordinateurs portables si besoin. 
Elle propose en outre d’amender le projet d’accord collectif en y intégrant un article 11 dédié « allocation forfaitaire de télétravail » rédigé comme suit : 
« Une allocation forfaitaire sera versée pour couvrir les dépenses engagées par le salarié depuis le domicile déclaré, pour l’ensemble des coûts directs liés à l’exercice du télétravail. Cette allocation forfaitaire est fixée à 10 € par mois pour une journée télétravaillée par semaine soit 2,5 € par jour télétravaillé. 
En effet, cette allocation forfaitaire est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite globale prévue par l’URSSAF en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine (soit 10€  par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine). Paris-Ateliers se réserve le droit de réviser le montant de l’allocation forfaitaire en fonction de l’évolution de la limite fixée par l’URSSAF. 
Cette allocation forfaitaire sera mise en place à compter de la signature de l’accord. »
Les titres restaurants restent dus si leur journée est organisée en deux périodes travaillées entrecoupé d’une pause déjeuner.
3.5  Est-ce que le salarié doit-être assuré dans l’exercice du télétravail (assurance habitation par ex )? Quels sont les droits et indemnités en cas d’accident du travail du salarié durant les horaires de télétravail ? L’employeur fourni-t-il le matériel et la maintenance ? Si panne d’ordinateur qui prend en charge les réparations et dans quelles conditions ? 

La Direction précise que, comme indiqué à l’article 13 du projet d’accord collectif, même s’il n’est pas physiquement présent dans les locaux, un salarié en télétravail bénéficie de tous les droits relatifs à la santé et à la sécurité appliqués dans l’entreprise. Autrement dit, comme tous les autres salariés, le télétravailleur peut prétendre à l’assurance maladie ou encore à la complémentaire santé collective. De même, s’il vient à se blesser pendant ses heures de travail, cet incident pourrait être considéré comme un accident du travail. Le salarié devra contacter le plus rapidement possible son employeur (dans les 48 heures maximum) afin qu’une déclaration d’accident de travail soit faite. L’indemnité en cas d’accident de travail reste la même que si l’accident n’était survenu dans les locaux de l’association. Paris-Ateliers maintient la rémunération en cas de maladie mais également en cas d’accident de travail. 
Comme indiqué à l’article 3 du projet d’accord collectif, le projet d’accord impose au salarié télétravailleur à informer par écrit son assureur du lieu où ce dernier télé-travaille et devra remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation ». Il devra également fournir une déclaration sur l’honneur de la conformité électrique de son lieu de télétravail. 
Concernant le matériel informatique, cette réponse a déjà été apportée. Le matériel et la maintenance est pris en charge par l’employeur. 
En cas de casse ou de perte des équipements informatiques, ces derniers sont pris en charge par l’entreprise couverte par la responsabilité civile de l’association. 
3.6  L’ancienneté ou pas dans l’entreprise pour accéder au télétravail ? 
La direction indique que, dans le projet d’accord d’entreprise, aucune condition d’accès tenant compte de l’ancienneté du salarié volontaire n’est prévue. Seuls les critères relatifs au poste, au type de contrat et à la grille de classification du salarié sont considérés comme critère d’éligibilité du salarié.
Recrutement de salariés en situation de handicap

La Direction indique qu’elle a déjà par le passé effectué des partenariat avec des établissement spécialisés dans le cadre d’embauche de CDD saisonniers en renfort pour des postes d’accueil et de traitement des dossiers d’inscription ou de ré-inscription. La Direction n’écarte pas l’idée de recourir de nouveau à ces dispositifs prochainement si le besoin se déclarait.
Article 2 - Conclusion des négociations 
Article 2.1- Télétravail des personnels administratifs
La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur la rédaction du projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail et au droit à la déconnexion des salariés. Les organisations syndicales se déclarent  disposées à le signer. 
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Article 3 - Dépôt et publicité
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’employeur dans les locaux de l’association.
Fait en 6 exemplaires à Paris, le 19 mars 2021.
Pour l’employeur


Directeur général



Pour l’organisation syndicale
CGT