Accord relatif à la mise en place de la nouvelle organisation de l’activité de collecte des déchets ménagers en porte-à-porte au sein du centre d’exploitation de Roncq 



Entre les soussignés :


La société ESTERRA, société Anonyme dont le siège social est sis Fort de Lezennes, rue Chanzy 59260 LEZENNES,
Représentée par M………………., dûment habilitée, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

											d'une part,
Et


L’Organisation syndicale C.F.E. / C.G.C.
Représentée par Monsieur                                        , délégué syndical dûment mandaté,



L’Organisation syndicale C.F.D.T.
Représentée par Monsieur                                        , délégué syndical dûment mandaté,




L’Organisation syndicale C.G.T.
Représentée par Monsieur                                        , délégué syndical dûment mandaté,




L’Organisation syndicale F.O.
Représentée par Monsieur		                        , délégué syndical dûment mandaté,





d'autre part,

Il est conclu ce qui suit.

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Préambule

ESTERRA est le titulaire historique des marchés de collecte des ordures ménagères en porte à porte de la métropole lilloise (MEL). Ce marché a fait l’objet d’un appel d'offres pour un renouvellement à compter du 1er novembre 2022 pour une durée de 7 ans.

Pour la première fois depuis que ce marché existe, il est scindé en 2 lots. La date de réponse était fixée au 4 mars 2022. ESTERRA a répondu aux 2 lots.

Ces marchés s’inscrivent dans un contexte économique concurrentiel important.

Le 12 mai 2022, ESTERRA a été informée qu’elle n’était pas retenue pour le lot sud correspondant au périmètre de SEQUEDIN.

Le 3 juin 2022, ESTERRA a été notifiée du gain du lot nord correspondant au périmètre de RONCQ.

Les enjeux de la MEL au regard du marché de collecte des déchets ménagers et assimilés en porte à porte sont les suivants :
Réduire les ordures ménagères résiduelles par des actions de sensibilisation ;
Collecter dans le respect de l’extension de consignes de tri et du tri à la source des biodéchets ;
Collecter le verre séparément des déchets multimatériaux pour les communes volontaires, dont le nombre est susceptible d’augmenter en cours de marché ;
Expliquer le geste de tri aux usagers ;
Améliorer la satisfaction des usagers ;
Réduire les émissions de GES.

En découlent les enjeux sociaux suivants du futur marché :
Une évolution dans les modalités de collecte (changement de jour et de flux) ;
La mise en place de contrôle qualité assuré par les agents ainsi que de nouveaux métiers comme celui d’Ambassadeur de tri ;
Une forte attente sur la qualité des prestations (remisage des bacs, propreté, bruit, traçabilité des actions et des anomalies constatées) ;
La suppression de la pratique accidentogène du fini quitte ;
Une forte attente sur la formation des agents pour atteindre les objectifs précités.

Dans cette perspective, la Direction a défini une nouvelle organisation de la collecte des déchets ménagers et assimilés sur le territoire de la MEL garantissant les engagements pris dans le cadre du futur marché, tout en favorisant aussi l’engagement et l’implication des salariés ESTERRA.

L’objectif des parties tend à sécuriser le futur de l’entreprise et de son personnel, ce qui rend nécessaire une adaptation négociée des règles sociales et donc la définition d’un nouveau statut collectif pour la collecte des déchets ménagers et assimilés sur le territoire de la MEL notamment en termes d’organisation du travail, de durée du travail et de structure de la rémunération répondant aux exigences suivantes :

Être en conformité avec les règles imposées par le cahier des charges du marché ;
Être une société économiquement équilibrée ;
Préserver la santé et la sécurité des salariés qui y sont affectés ;
Faire évoluer nos métiers en lien avec les enjeux du marché ;
Reconfigurer la structure de la rémunération (fixe et variable) pour que les éléments de rémunération issus des accords et usages qui disparaissent ne se traduisent pas par une baisse globale du pouvoir d’achat.

Les parties souhaitent ainsi favoriser le maintien et le développement de l’emploi et participer à la modernisation des conditions d’exercice de la collecte des déchets ménagers et assimilés sur le territoire de la MEL, tout en sécurisant des acquis sociaux des salariés, dans un marché ouvert à une forte concurrence.

A l’issue de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues entre le 19 avril et le 26 octobre 2022, les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes.


Périmètre d’application du présent accord et cadre juridique

A compter du 1er novembre 2022, le présent avenant se substitue à :
L’article 6.1.1 de l’accord du 31 janvier 2000 ;
Et à l’ensemble des accords et/ou avenants aux accords ayant le même objet ;

Aux usages suivants :
La pratique du repos travaillant ;
La possibilité de changer de jour de repos ;
Le paiement d’heures d’attente ;
Le paiement d’heures de panne ;
Le paiement de toute heure visant à compenser un renfort, un dépannage, un vidage supplémentaire… ;
Le décompte des jours de congés payés sur un rythme de travail en 4 jours ;

Et à l’ensemble des usages liés à la pratique du fini quitte. 

Durée du travail

Le temps de travail est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1 - Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée à 35h par semaine répartie sur cinq jours.
La pratique du fini-quitte ne s’appliquera plus à compter du 1er novembre 2022.


2.2 - Temps de douche, habillage et déshabillage

La collecte d'ordures ménagères est un métier salissant, imposant une tenue de travail qui ne peut pas être portée en dehors du lieu de travail et obligeant le salarié à prendre une douche à chaque fin de poste.

Considérant ces particularités, les parties conviennent que 20 minutes par jour doivent être consacrées à l’habillage, déshabillage et douche.  Dans ces 20 minutes :
14 minutes liées à l’habillage / déshabillage seront imputées sur les 35h hebdomadaires et considérées comme du temps de travail effectif,
6 minutes de douche seront rémunérées et non considérées comme du temps de travail effectif.

2.3 - Temps de pause

Légalement, les temps de pause, dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Considérant :
qu’une pause de 20 minutes doit être accordée soit immédiatement après 6 heures de travail soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée, tout en précisant que celle-ci ne pourra être prise en début ou fin de poste ;

qu’un équipage de collecte ne pourra pas organiser sa pause à l’avance en fonction :
des tournées, 
de la circulation automobile, 
de la saisonnalité, 
des volumes à collecter,
de l’impossibilité de laisser le véhicule de collecte sans surveillance,
des aléas quotidiens tels que les pannes…

Les parties conviennent que les salariés affectés au marché de collecte en porte-à-porte de la MEL verront leur temps de pause de 20 minutes considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

2.4 - Temps de travail et temps de production 

En conséquence, les 35 heures de durée du travail effectif hebdomadaire, pour une répartition du temps de travail sur 5 jours, se répartissent en :

32h10 minutes de production, consacrée aux différentes tâches à réaliser dont les opérations de collecte ;
1h40 minutes de temps de pause + 1h10 minutes d’habillage / déshabillage.

En complément, 6 minutes par jour, soit 30 minutes par semaine, rémunèrent le temps de douche.

En conséquence de ce qui précède, les heures supplémentaires légales se déclencheront au-delà des 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
Les parties s’entendent sur le fait que dans la mesure où les salariés ont accompli l’intégralité des tâches qui lui sont confiées, en accord avec son responsable hiérarchique, la journée de travail sera validée, sans que le salarié puisse être redevable des heures de travail qui n’auraient pas été réalisées en accord avec sa hiérarchie, dans la mesure où le présent accord ne prévoit pas une organisation du travail sur la base de la modulation du temps de travail.

Nouveaux métiers et évolution des classifications

3.1 - Evolution des métiers

Le nouveau marché est un marché de transition avec des évolutions tout au long du marché des modalités de collecte : changement de jours de collecte, décloisonnement des bacs de recyclables sur les secteurs dits biflux, sortie du verre, arrêt de la collecte biflux fibreux / corps creux, passage de la collecte multi-matériaux en monoflux.

Par ailleurs, les exigences en matière de qualité des prestations (remisage des bacs, propreté, bruit, traçabilité des actions et des anomalies constatées), de tri, de traçabilité, de performance et d’amélioration continue sont autant d’enjeux qui conduisent à faire évoluer nos métiers historiques.

Dans ce contexte, un pôle performance est mis en place à compter du 1er novembre 2022 qui a pour missions de :
assurer la traçabilité immédiate des prestations en cours et la gestion des anomalies de collecte,
coordonner des actions sur le terrain,
transmettre les informations à la bonne personne et au bon moment,
animer l’équipe des ambassadeurs de tri,
suivre le déploiement et le suivi du logiciel d’exploitation,
contrôler la fiabilité des datas,
animer les causeries liées à la performance.
 
Les parties entendent donc faire évoluer les missions de la collecte en y intégrant :

Le rôle de chaque agent dans la qualité des remontées terrain et la sensibilisation auprès des usagers lors de la collecte ;
La digitalisation du métier et la mise en place d’un outil de gestion de l’exploitation unique.

3.2 -  Les nouveaux métiers 

Au-delà de l’évolution “naturelle” des métiers de la collecte devant intégrer la digitalisation, l’optimisation et l’amélioration du tri, la Direction a souhaité profiter de cette opportunité pour créer de nouveaux métiers en faisant évoluer le personnel d’ESTERRA. 

Ces nouveaux métiers viennent compléter les missions des métiers existants de la collecte que sont les équipiers de collecte, les équipiers de collecte-conducteurs et les conducteurs de matériel de collecte.

Pour chacun des nouveaux métiers, la Direction a lancé un appel à candidatures.

Ambassadeur de tri

Les missions d’ambassadeur de tri viennent compléter les missions principales de l’équipier de collecte, de l’équipier de collecte-conducteur ou du conducteur.
Les parties entendent prioriser l’accès à ces postes aux salariés affectés à la filière collecte.

Une fois formé, le salarié pourra être détaché afin de réaliser des actions de sensibilisation auprès des usagers. A ce titre, afin de reconnaître et valoriser les nouvelles compétences acquises et mises en œuvre, le salarié bénéficiera d’un coefficient 110 et du salaire correspondant (grille de salaires ESTERRA) par voie d’avenant à son contrat de travail.

Ce changement de classification sera effectif dès la signature de l’avenant et confirmé à l’issue d’une période probatoire de 3 journées sur sa mission d’ambassadeur de tri, à l’issue de laquelle chacune des parties pourrait se rétracter.
Il est ici rappelé que le salarié qui disposerait d’un coefficient supérieur au coefficient 110, conserverait son coefficient. 

Dans l’hypothèse où la période probatoire ne serait pas concluante ou si le salarié ne souhaitait plus occuper cette fonction, le salarié serait repositionné sur des fonctions de qualification équivalente (poste et coefficient) à celles qu’il occupait antérieurement à la signature du présent avenant.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux semaines à compter de la réception de son courrier.

La Direction s’engage à former 11 ambassadeurs de tri opérationnels au démarrage du nouveau contrat et au plus tard le 31 décembre 2022, puis 9 autres en 2023.

Conducteur-Coordinateur

Les missions de coordinateur viennent compléter les missions principales du conducteur de matériel de collecte.

Afin de reconnaître et valoriser les nouvelles compétences acquises et mises en œuvre, les parties signataires ont décidé d’ouvrir le coefficient 125 à la classification ouvrier de la collecte, et de faire évoluer la grille des salaires ESTERRA actuellement en vigueur.

A titre indicatif, le salaire de base brut mensuel rattaché au coefficient 125 sera de 2340€ au 1er novembre 2022 pour le poste de conducteur-coordinateur.
Une fois formé, le salarié bénéficiera d’un changement de classification, formalisé par la signature d’un avenant, et confirmé qu'à l'issue d’une période probatoire de 3 mois au cours de laquelle chacune des parties pourrait se rétracter.

Dans l’hypothèse où la période probatoire ne serait pas concluante ou si le salarié ne souhaitait plus occuper cette fonction, le salarié serait repositionné sur des fonctions de qualification équivalente (poste et coefficient) à celles qu’il occupait antérieurement à la signature du présent avenant.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux semaines à compter de la réception de son courrier.

La Direction s’engage à former 8 conducteurs-coordinateurs, soit un conducteur-coordinateur en relais de chaque agent de maîtrise avant le 31 décembre 2022.

Référent sécurité

Les missions de référent sécurité viennent compléter les missions principales de l’équipier de collecte, de l’équipier de collecte-conducteur ou du conducteur.
Les parties entendent prioriser l’accès à ces postes aux salariés affectés à la filière collecte.

Une fois formé, afin de reconnaître et valoriser les nouvelles compétences acquises et mises en œuvre, le salarié bénéficiera d’un coefficient 110 et du salaire correspondant (grille de salaires ESTERRA) par voie d’avenant à son contrat de travail.

Ce changement de classification sera effectif dès la signature de l’avenant et confirmé à l’issue d’une période probatoire de 3 mois au cours de laquelle chacune des parties pourrait se rétracter.

Il est ici rappelé que le salarié qui disposerait d’un coefficient supérieur au coefficient 110, conserverait son coefficient. 

Dans l’hypothèse où la période probatoire ne serait pas concluante ou si le salarié ne souhaitait plus occuper cette fonction, le salarié serait repositionné sur des fonctions de qualification équivalente (poste et coefficient) à celles qu’il occupait antérieurement à la signature du présent avenant.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux semaines à compter de la réception de son courrier.

La Direction s’engage à former 8 référents sécurité (4 titulaires et 4 remplaçants) avant le 31 décembre 2022.

Chargé de données performance

Dans le cadre de la mise en place d’un pôle performance au sein de l’exploitation, le chargé de données a pour mission de :

Vérifier quotidiennement le bon fonctionnement des outils informatiques embarqués ;
Être le relais des utilisateurs pour les outils d’informatique embarqués et assurer le suivi des dysfonctionnements (en lien avec le service informatique) ;
Assurer une vérification quotidienne de la base de données (cohérence et dysfonctionnements) et apporter les corrections nécessaires ;
Vérifier la fiabilité des données remontées ;
Compiler les données pour les mettre à disposition sur le portail client ; données majoritairement liées à la collecte sélective ;
Effectuer la remontée des anomalies et des dysfonctionnements au Responsable performance permettant une amélioration continue du geste de tri des usagers.

Le poste de chargé de données est ouvert à l’ensemble du personnel.

Rémunération 

Les parties conviennent que certains éléments de rémunération ne s’appliqueront plus à compter du 1er novembre 2022 puisqu’ils ne seront plus effectifs du fait de la disparition de leur fait générateur qu’est le fini quitte.
Considérant que les modifications organisationnelles du travail permettant de répondre aux exigences du marché ne doivent pas se traduire, à périmètre constant, par une réduction de la masse salariale, les parties signataires ont convenu de différentes mesures permettant  de reconstituer une nouvelle structure de rémunération en cohérence avec les nouvelles dispositions du futur marché.

4.1 - Eléments variables de rémunération

A compter du 1er novembre 2022, les parties s’entendent sur la suppression des éléments de rémunération suivants induite par le changement d’organisation et l’arrêt du fini quitte, notamment les :
Heures d’attente ;
Heures de panne ;
Heures de renfort ;
Autres heures visant à compenser un renfort, un dépannage, un vidage, ...

4.2 - Mise en place d’une prime de lancement de contrat 

Dans le cadre du lancement du contrat au 1er novembre 2022 et sous réserve du bon démarrage de la nouvelle organisation, les parties signataires ont convenu d’octroyer une prime de lancement de contrat d’un montant de 300 € bruts.
Cette prime vise à récompenser les efforts de tous, nécessaires au bon lancement du nouveau contrat, pour l’entreprise et sera versée comme suit :
150 € bruts versés sur la paie de décembre 2022 à l’ensemble du personnel permanent, au prorata du temps de présence constaté sur le mois de novembre 2022 ;
150 € bruts versés sur la paie de janvier 2023 à l’ensemble du personnel permanent, au prorata du temps de présence constaté sur le mois de décembre 2022. 

Les parties entendent par “prorata du temps de présence” d’abattre la prime des absences non assimilées à du temps de travail effectif à l’exception des absences suivantes qui n’abattent pas la prime :
Congés payés légaux ou conventionnels ;
Jours de RTT ou autres récupérations ;
Congés événements familiaux ;
Congé maternité ou paternité ;
Accident du travail ou maladie professionnelle.

Les parties entendent par “personnel permanent” les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un jour de travail sur les périodes considérées (novembre 2022 pour la prime de décembre 2022 et décembre 2022 pour la prime de janvier 2023) et inscrit aux effectifs le dernier jour du mois considéré.
Il est précisé que la prime ne sera pas proratisée pour les salariés à temps partiel.

Sont éligibles au versement de la prime l’ensemble des salariés du centre d’exploitation de Roncq quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.

4.3 - Droits à jours de repos supplémentaires

En contrepartie de la fin du fini quitte et de l’arrêt du travail en 4 jours par semaine dont les salariés, présents à la date de signature de l’accord, ont bénéficié durant de nombreuses années, les parties signataires conviennent de mettre en place un système de droits à jours de repos supplémentaires à compter du 1er janvier 2023.

Les parties signataires ont ainsi convenu d’un droit annuel de 9 jours de repos supplémentaires, quel que soit le temps de travail contractuel, uniquement applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2022, affectés à la collecte des ordures ménagères :
ouvriers équipiers de collecte, équipiers de collecte / conducteurs, conducteurs / équipiers de collecte, conducteurs de matériel de collecte ;
et encadrants attachés d’exploitation et responsables d’exploitation aux statuts employé et agent de maîtrise.

Les parties conviennent que les 9 jours de repos supplémentaires seront acquis mensuellement à hauteur de 0,75 jour par mois pour une personne présente tout le mois.

La prise de ces jours de repos devant se concilier avec les impératifs de fonctionnement du service, ils ne pourront être pris que par journée entière sans pouvoir être pris par anticipation. Ils pourront être éventuellement accolés aux congés payés légaux ou conventionnels sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et disposer de la validation de son responsable hiérarchique.

Dans l’optique de ne pas pénaliser l’exploitation et les indicateurs de performance, les parties s’accordent, sauf exception, sur la présence d’un titulaire au moins par tournée et sur la présence d’au moins deux tiers des ouvriers.

Les parties insistent sur la nécessité de prendre les jours de repos au cours de la période d’acquisition, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre. 

Ils ne pourront être reportés sur la période de référence suivante. Le solde éventuel de jours de repos supplémentaire pourra être versé sur le compte épargne temps du salarié dans les conditions prévues par l’accord CET à la date de signature du présent accord.

Les personnes embauchées après le 1er novembre 2022, ou affectées sur le site de Roncq après le 1er novembre 2022, ne seront pas éligibles à ce droit à jours de repos supplémentaires (population fermée).

4.4 - Mise en place d’une prime de performance 

Afin de répondre aux enjeux du nouveau contrat, la Direction a créé un pôle performance chargé du suivi de la qualité de notre prestation, de la remontée et de l’analyse des données, ainsi que de la mise en place d’actions correctives dans l’optique d’une amélioration continue. 

Soucieux d’améliorer de manière continue notre prestation de service, les parties signataires ont souhaité impliquer le personnel par l’attribution d’une prime de performance à compter du 1er janvier 2023, calculée sur la base des critères de performance suivants :

Indice Eco-conduite ;
Réclamations récurrentes justifiées ;
Tournées terminées sauf incidents non imputables aux salariés.

La qualité et l’amélioration continue représentent un enjeu majeur pour le client. La prime de performance a vocation à challenger l’entreprise sur son niveau de performance et à récompenser l’ensemble des salariés qui y contribuent au quotidien.

4.4.1 - Bénéficiaires

Les parties signataires ont souhaité que l’ensemble du personnel affecté à la collecte des ordures ménagères du centre d’exploitation de Roncq soient bénéficiaires de cette prime de performance, quel que soit le contrat de travail (CDD, CDI, intérim, alternants, …)  :

ouvriers équipiers de collecte, équipiers de collecte / conducteurs, conducteurs / équipiers de collecte, conducteurs de matériel de collecte ;
et encadrants attachés d’exploitation et responsables d’exploitation aux statuts employé et agent de maîtrise.

4.4.2 - Définition des indicateurs et des critères de performance 

Les parties signataires se sont accordés sur la définition de trois indicateurs de performance et ont fixé pour chacun d’entre eux des critères cibles à atteindre collectivement, dans l’optique de répondre de manière optimale aux enjeux du contrat :

Enjeux environnementaux
Qualité des flux et amélioration continue
Satisfaction usagers

Chaque indicateur de performance et les critères associés sont présentés dans le tableau ci-dessous.


On entend par îlot l’ensemble des tournées affectées à un encadrant (1 ilôt = 1 encadrant + 1  conducteur coordinateur + une dizaine d’équipages).

Chaque mois, le pôle performance suivra ces indicateurs par benne et/ou par ilôt, et identifiera et mènera les actions nécessaires pour améliorer et optimiser les résultats de performance.

Compte tenu du caractère novateur de cette prime, les parties ont convenu de mettre en place une commission “prime de performance” comprenant un délégué syndical des organisations syndicales signataires et de deux salariés du centre d’exploitation de Roncq désignés par organisation syndicale signataire.
Cette commission se réunira au mois de janvier 2023 lors du lancement de la prime de performance puis une fois par semestre la première année.

4.4.3 - Montant et calcul de la prime de performance 

Le montant cible de la prime de performance est fixé à 75 € bruts par mois pour un équivalent Temps Plein et l’atteinte à 100% de la cible des 3 indicateurs.

La prime de performance, calculée mensuellement, est le résultat de la somme du montant déclenché par l’atteinte de l’objectif de chaque indicateur. 

Chaque mois, les salariés bénéficiaires de la prime de performance seront susceptibles de se voir verser jusqu’à 75 € bruts par mois dans la mesure où tous les indicateurs cibles de performance ont été atteints.

Le montant de la prime de performance est susceptible de varier chaque mois en fonction de la performance de l’unité de rattachement du salarié (la benne pour l’éco conduite, l’ilôt pour les deux autres indicateurs).

Elle pourra donc être à minima nulle ou atteindre 75 € bruts par mois.

Compte tenu du fait que cette prime de performance vise à récompenser la performance de chacun au sein d’un collectif, le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de présence effectif du salarié. 

Toutefois, les parties signataires ont décidé d’intégrer les congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les jours de repos supplémentaires (RTT, jours de repos supplémentaires définis à l’article 4.3 du présent accord) dans le temps de présence effectif du salarié.

Compte tenu de notre calendrier de paie et de la nécessité de suivre les indicateurs à mois échu, la prime d’un mois M sera versée en décalage à M+2. 
A titre d’exemple, le premier versement interviendra sur la paie du mois de mars 2023 pour les primes de performance calculées au titre de janvier 2023.

4.4.4 - Conversion de la prime de performance en temps

Les parties signataires ont décidé de proposer une conversion de la prime de performance en laissant le choix à chacun des salariés de convertir leur prime de performance en heures de repos.
Ce choix individuel, entre prime mensuelle ou heures de repos, devra être formulé par chaque salarié avant le 31 janvier de l’année concernée par le biais d’un formulaire. 
A défaut, le salarié bénéficiera automatiquement du versement de la prime mensuelle de performance.
Chaque année, le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de modifier son choix, avant le 31 janvier.

Cette possibilité de conversion de la prime de performance en temps n’est pas ouverte au personnel intérimaire, ni aux CDD. 

Les parties signataires se sont accordées sur un taux horaire fixe de 13,46 € bruts pour convertir le montant de la prime de performance en heures (chiffres à deux décimales).

Le taux horaire de 13,46 € bruts correspond à la moyenne des taux horaires des salariés bénéficiaires de la prime de performance, pondérés en fonction du nombre de salariés par coefficient (données paie de septembre 2022).

Ci-dessous quelques exemples de correspondances montants de prime / temps de repos :


Le salarié qui aura fait le choix de la conversion de la prime de performance en temps, se verra créditer jusqu’à 66,87 heures par an correspondant à 9,55 jours.

Le salarié devra, en fonction de l’alimentation de son compteur d’heures.

La prise de ces heures de repos devant se concilier avec les impératifs de fonctionnement du service, ils ne pourront être pris que par journée entière sans pouvoir être pris par anticipation.

Le salarié qui souhaiterait poser un jour de repos devra donc s’assurer qu’il dispose à minima de 7 heures sur son compteur d’heures.

Les compteurs d’heures de repos devront être soldés nécessairement au 31/12 de chaque année, ce qui garantit au salarié de ne pas perdre ces droits acquis au cours de l’année civile.

Ils pourront être éventuellement accolés aux congés payés légaux ou conventionnels sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et disposer de la validation de son responsable hiérarchique.

Dans l’optique de ne pas pénaliser l’exploitation et les indicateurs de performance, les parties s’accordent, sauf exception, sur la présence d’un titulaire au moins par tournée et sur la présence d’au moins deux tiers des ouvriers.

Les heures de repos acquises ne pourront être reportées sur la période de référence suivante. Le solde éventuel des heures acquises pourra être versé sur le compte épargne temps du salarié dans les conditions prévues par l’accord CET à la date de signature du présent accord.



Conditions de travail

Dans sa réponse à l’appel d’offres, ESTERRA a prévu une organisation du travail sur un rythme de cinq jours semaine et ce pour garantir notamment la rentabilité du marché compte tenu des objectifs fixés. 

En répondant ainsi, ESTERRA a souhaité maintenir un niveau de compétitivité dans sa réponse face à la concurrence.

Une organisation du travail sur cinq jours représente plusieurs avantages tels que :
la stabilité des équipages, 
le renforcement du lien avec l’encadrement, 
la diminution du risque d’accident du travail, 
la réduction de l’absentéisme, 
la mise en place facilitée de rituels,
la cohésion d’équipe,
le fonctionnement en îlot,
etc.

Toutefois, l’entreprise concède que cela représente un changement important pour les salariés dont la répartition du temps de travail était jusqu’à maintenant sur 4 jours, non sans impact sur la conciliation vie personnelle / professionnelle.

En effet, une partie des salariés affectés à ce marché verront leur temps de travail réparti sur 5 jours au lieu de 4 jours comme actuellement, à compter du 7 novembre 2022.

Désireuse d’accompagner les salariés dans ces changements qui peuvent s’avérer structurants pour eux, les parties conviennent des dispositions ci-après détaillées.

5.1 - Accompagnement au changement

Consciente des changements organisationnels induits par le futur marché et des impacts potentiels sur la vie professionnelle mais également personnelle des salariés, les parties conviennent des mesures d’accompagnement suivantes :

Mise en place d’une cellule d’accompagnement et de soutien psychologique “Prevorga” ;
Mise en place d’entretiens individuels avec le service RH sur demande des salariés ;
Mise en place d’un rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle sur demande.

De plus, une attention particulière sera portée par le médecin du travail lors des visites médicales.




5.2 - Prime de compensation des heures de nuit 

Les salariés aujourd’hui affectés en collecte biflux d’après-midi bénéficient d’heures de nuit pour les plages horaires travaillées au-delà de 21h.
La nouvelle organisation du travail en cinq jours semaine entraîne la disparition de ces heures de nuit.

En conséquence, les parties signataires conviennent de l’attribution d’une prime visant à compenser la perte de rémunération liée à la majoration des heures de nuit qui ne seront plus réalisées dans le cadre des nouveaux horaires collectifs de travail.

Les personnes embauchées après le 1er novembre 2022, ou affectées sur le site de Roncq après le 1er novembre 2022, ne seront pas éligibles à ce droit à cette prime compensatoire (population fermée).

Le montant de la prime compensatoire est calculé de la façon suivante :
Perte d’heures de nuit : 1 heure 40 minutes soit 1,67 heures
Nombre de postes théoriques pour un salarié en 4 jours : 17,33 postes par mois 
Taux horaire : salaire de base + prime ancienneté au 31/10/2022

Le montant de cette prime mensuelle de compensation des heures de nuit est donc le résultat du calcul suivant : 1,67 x 17,33 x (taux horaire d’octobre 2022 + prime ancienneté d’octobre 2022) x 10% (majoration appliquée aux heures de nuit régulières).

Le montant de cette prime est donc individuel et sera abattu des absences du salarié sur le mois concerné, de la même manière que pour les heures de nuit actuellement.

Il est ici précisé que cette prime compensatoire ne rentrera pas dans l’assiette de calcul du 13ème mois, ni dans le calcul de la prime d’ancienneté. 

Dans l’hypothèse où le salarié est muté sur un autre site, ou s’il change de poste sur le site de Roncq (passage du matin par exemple), il perd le bénéfice de cette prime compensatoire.

6. Dispositions finales et suivi de l’accord 


6.1 - Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Il est conclu spécifiquement dans le cadre du marché cité en préambule.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.



6.2 - Révision 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. 
La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.

Toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

6.3 - Suivi de l’accord 

Afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties signataires ont convenu de réaliser une commission de suivi. 
La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

6.4 - Formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 

Un exemplaire sera également envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à LEZENNES, le 28 octobre 2022

En autant d'exemplaires originaux que nécessaire.


Pour la société Esterra,

………………………, Directrice des ressources humaines,


Pour les Organisations Syndicales ESTERRA,


L’Organisation syndicale C.F.E. / C.G.C., 

Représentée par ………………………………………………



L’Organisation syndicale C.F.D.T., 

Représentée par……………………………………………….



L’Organisation syndicale C.G.T., 

Représentée par………………………………………………



L’Organisation syndicale F.O.,  

Représentée par………………………………………………