ACCORD COLLECTIF DU  RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre les soussignés :

La Société par Actions Simplifiée, TRANSALP Renouvellement, immatriculée au RCS de MELUN sous le numéro 525 357 380, dont le siège social est sis 11, Rue de la Croix Blanche à PRINGY (77 310) et prise en la personne de son représentant légal,  , agissant en qualité de Directeur Général Délégué,


D’une part, 

Et 


, ,

D’autre part,





PRÉAMBULE


Le présent accord a pour objet de déterminer les salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, ainsi que les conditions d’application du dispositif.
  
Considérant la spécificité des activités et des emplois , les signataires ont entendu conclure le présent accord collectif en vue d’élargir le forfait en jours sur l’année à l’ensemble des cadres, y compris les cadres A1 et A2. 

Les signataires rappellent que conformément aux articles L. 2253-3 et L. 3121-63 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, issues de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 et de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006.

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord collectif s’applique .

Article 2 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres et techniciens et agents de maîtrise disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Sont visés l’ensemble des cadres, y compris les cadres A1 et A2. Au regard des missions et responsabilités opérationnelles qui leur sont confiées et du mode d’organisation de leur emploi du temps, l’ensemble des salariés cadres dispose en effet de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de cette organisation du travail 
Sont exclus les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont également visés les Techniciens et Agents de Maîtrise, à partir de la classification F, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié. Ce dernier est matérialisé par écrit et indique :
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite fixée à l’article 4 du présent accord ;
la rémunération y afférent, étant précisé qu’elle doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.

Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder  jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 

Article 5 – Période de référence du forfait 

La période de référence du forfait est du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N +1, correspondant à la période de prise de congés payés.

Article 6 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En pratique, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d’une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Cette même déduction sera appliquée en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.

Article 7 – Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié

7.1 – Décompte du nombre de jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le responsable hiérarchique ou le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Il précise :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).

Ce document est  rempli tous les et signé par le salarié et son responsable hiérarchique. À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

S'il constate une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


7.2. – Entretien  individuel

Afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien périodique tous les .

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.

Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont éventuellement prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu. 

7.3. – Dispositif d'alerte 

En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation. 

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien. 

Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.2.

Article 8– Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 


8.1 – Outils numériques concernés 

Sans que cette liste ne soit limitative, les outils numériques dont l'usage est régulé sont les outils physiques connectés : les smartphones, les tablettes et les ordinateurs (portables ou fixes) et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’intranet ou encore internet. 

8.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion du salarié s’exerce en dehors des plages habituelles de travail et notamment lors des périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaires, d’absences justifiées pour maladie ou accident et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, autorisations d’absence pour évenèments familiaux, etc).

Ainsi, en dehors des plages habituelles de travail et pendant les périodes mentionnées ci-dessus, le salarié n’a pas l’obligation de se connecter au serveur ou à son ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui lui sont adressés sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.

Il est également rappelé au salarié de limiter l’envoi d’e-mails et de SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire en dehors de ces plages. Cet envoi n’appelle d’ailleurs pas de réponse immédiate.

8.3 – Contrôle et alerte 

Il est rappelé que le bon usage des outils numériques relève de la responsabilité collective et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion. Il appartient à l’employeur ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par le salarié.

Aussi, l'employeur qui constate un volume de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires :
en recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail, la charge de travail ou les sollicitations émanant de tiers ;
met en œuvre des mesures  correctrices  notamment des actions de formation et de sensibilisation des salariés, du personnel d’encadrement  et de direction, à un usage raisonnable des outils numériques ;
assure un suivi des mesures mises en oeuvre.

En outre, chaque salarié, peut, à tout moment, alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater à ce sujet.

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le . Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 

Dans un délai de  mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de  mois. Cette dénonciation devra être notifiée par  aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis.

Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée  à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 12 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente via la plateforme Télé-accords. 

Un exemplaire de l’accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 

S’agissant d’un accord relatif à la durée du travail, il sera également envoyé signé au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) des Travaux Publics.

Fait à , le 



En  exemplaires


Signataires