AVENANT N°2 DU 30 JUIN 2022
A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 25 NOVEMBRE 1999


ENTRE

La société Bouchers Services, SAS au capital de 707 319 €, n° de SIRET 317 238 061 000 38, dont le siège social est situé à REMILLY-AILLICOURT, 08450, 4 bis rue de Butez, représentée par …, agissant en qualité de Présidente, 
ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise Bouchers Services, représentées par :
…, Délégué Syndical …,
…, Délégué Syndical …,
…, Délégué Syndical …,
…, Délégué Syndical ….

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise du 25 novembre 1999 relatif à l’aménagement, à l’organisation et la réduction du temps de travail, en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail.





PREAMBULE 

Les parties constatent que la société applique un accord relatif à la durée du travail et son organisation qui a été signé en novembre 1999 et modifié en janvier 2000.

Les parties rappellent que la société relève, au regard de son activité principale, des dispositions de la convention collective nationale de l’industrie et commerces en gros des viandes, applicable dans l'entreprise, compte tenu de son activité principale actuelle. 

Les parties constatent que depuis cette époque de nombreux textes sont venus modifier les règles applicables en matière de durée du travail, d’organisation de la durée du travail et de rémunération, que ces évolutions concernent la loi ou la convention collective de branche, laquelle a été entièrement renégociée en 2018.

A ce titre, les parties ont également pris bonne note de l’intention des signataires de la nouvelle rédaction de la convention collective de branche selon laquelle « la thématique de la durée du travail doit être prioritairement traitée au niveau des entreprises ou des établissements puisqu'elle dépend de leur organisation. Les dispositions figurant dans la convention collective sur ce thème ont pour vocation d'établir un cadre général et de permettre, le cas échéant, à des entreprises dépourvues de Délégué Syndical de recourir directement à des modes d'organisation de la durée du travail conditionnés par la loi à l'existence d'un accord ».

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société Bouchers Services au travers de l’aménagement du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la modernisation du cadre actuel, et ce en prenant notamment appui sur les suites de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et ensuite sur les règles nouvelles applicables depuis septembre 2017 en matière de rémunérations minimales, de durée du travail et d’organisation de celle-ci et de relations entre la convention collective de branche et les accords d’entreprise.

Le présent dispositif constitue ainsi une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’aménagement du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques à l’activité de l’entreprise qui doivent permettre à la Société Bouchers Services de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et pour améliorer la qualité de service due aux clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de durée du travail et de gestion de l’emploi. Dans ce cadre, les parties reconnaissent que la bonne adaptation des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail aux besoins de la Société et des personnels, est un facteur d’amélioration du fonctionnement quotidien de la Société et donc de performance.

Le présent avenant ayant pour objet de simplifier et clarifier les règles applicables à l’avenir, il se substitue totalement à toute disposition conventionnelle correspondante, de quelque nature que ce soit et de quelque niveau de négociation que ce soit, notamment de branche, ayant le même objet. Il produit le même effet de substitution à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général et la rémunération globale qui y est attachée) que son contenu.

Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, répond au mieux aux intérêts de ceux-ci et met en place un dispositif au moins aussi favorable que celui existant à ce jour au sein de la société ou qui résulterait de l’application des seules dispositions de la convention collective de branche.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et indépendamment de leur catégorie professionnelle d’appartenance (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre, apprenti…), ainsi qu’aux stagiaires. Le cas échéant, et sur décision de la direction, il s’applique également aux personnels mis à disposition à quelque titre que ce soit.

Toutefois, les dispositions relatives à la durée du travail et à son organisation issues du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail. 

Est cadre dirigeant le cadre :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, du fait de fonctions de direction, 
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du Travail relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.

Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.

La rémunération des cadres dirigeants sera définie dans le contrat de travail, de manière forfaitaire, sans référence horaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Notamment, d’une part, la réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et, d’autre part, l’ensemble des temps de déplacement sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.



TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS DE PAUSE

Principe

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur c’est à dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

Pause

Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes, pris au moment définis par les plannings portés préalablement à la connaissance des salariés.

Par principe, les temps de pause ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.

Toutefois, pour les salariés affectés à des tapis séquentiels ou sur chaine d’abattage, les temps de pause donnent lieu à rémunération à hauteur de 3 minutes par heure de travail effectif. Cette rémunération des temps de pause est  comprise forfaitairement dans la rémunération contractuelle convenue, en sa partie fixe et sa partie variable, comme précisé à l’article VII du présent accord, à savoir le cas échéant avec régularisation en cas d’insuffisance du cumul des parties variables versées sur la période de référence.

Temps d’habillage et de déshabillage

Le personnel des services de production est tenu au port d’une tenue de travail et de protection de sécurité.

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, bien que nécessaires pour l’exécution du travail de production, ne constitue pas du temps de travail effectif.

En contrepartie, pour un salarié employé à temps complet et présent sur tout le mois, ces temps font l’objet d’une indemnisation forfaitaire intitulée “prime d’habillage” d’un montant mensuel brut égal à, à la date de conclusion du présent accord, trente euros (30,00 euros brut). 

En cas d’arrivée en cours de mois, de départ en cours de mois ou de suspension du contrat de travail pour quelques motifs que ce soient, la “prime d’habillage” est réduite prorata temporis en fonction de la durée de l’absence.

L’indemnisation des temps d’habillage / déshabillage peut être comprise forfaitairement dans la rémunération contractuelle convenue, en sa partie fixe et sa partie variable, comme précisé à l’article VII du présent accord.


DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours ou moins, de manière égalitaire ou non.

Les parties soulignent donc que le samedi est un jour de la semaine qui peut être travaillé, et que même si sur tel ou tel chantier le samedi n’est habituellement pas travaillé, rien n’interdit qu’il le soit, selon la fréquence requise par les nécessités de production des clients.

La durée quotidienne de travail effectif est de 9h30 par jour au plus, sauf en cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours ou moins. 

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine, dans la limite de 20 jours par an non consécutifs pour tous les salariés.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 2 heures sauf pour les salariés à temps partiel.

HORAIRE COLLECTIF ET TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La société détermine l’horaire collectif applicable sur la base des possibilités suivantes :

répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine ; avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...) ;

ou toute autre modalité d’organisation qui pourrait être mise en œuvre ou modifiée après consultation du comité social et économique, notamment celle visée ci-après sous les termes « aménagement du temps de travail », également avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...).

La société peut recourir au travail à temps partiel soit hebdomadaire soit mensuel. Le volume d’heures complémentaires pouvant être réalisées est porté au tiers de l’horaire contractuellement convenu, étant rappelé que la réalisation d’heures complémentaires ne saurait avoir pour effet qu’un salarié atteigne la durée légale du travail.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

champ d’application de l’organisation du temps de travail 

Sans préjudice de l’article II, le présent article concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature des fonctions occupées, et quelle que soit la nature du lien contractuel (CDI, CDD, contrat de mise à disposition …), à l’exception des personnels relevant d’une organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillés.


principe

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, et ce sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité. 

La période annuelle de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

L’horaire annuel de référence peut s’appliquer au sein d’un établissement, d’une unité de travail, d’un service, d’un chantier, d’un site, sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine, y compris sur une période de moins de cinq jours, avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...).

Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant. 

amplitude de variation

Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de, pour les semaines hautes, 45 heures de travail effectif au plus, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives,




programme de l’aménagement de la durée du travail

Programmation et modification

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, de l’unité de travail, du service, du chantier du site est affiché sur le lieu de travail.

Cet affichage est réalisé au moins une semaine à l’avance.

En cas de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.

En outre, compte tenu de la spécificité d’action de l’entreprise en qualité de prestataire de services, de la non maîtrise par ses soins des flux entrants et sortants, dans un contexte de production agro-alimentaire en flux tendu imposé par les différents donneurs d’ordre, impliquant une grande variabilité des volumes,  afin, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles à l'avance, de manque ou de surcroît temporaire d’activités confiées, ce délai est ramené de trois jours à 24 heures.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de ces informations  sont communiquées au salarié concerné par affichage et tout moyen utile.

Enfin, dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un chantier, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation. 

Cette individualisation des horaires de travail sera notamment mise en place à l’occasion du déploiement des prises de postes échelonnées au sein d’une même unité. Par exemple, à l’occasion du séquençage des prises de postes au sein des activités d’abattage (la prise de poste entre le premier et le dernier poste pouvant varier d’environ 45 minutes) comme au niveau des prises de postes sur les tapis (séquençage, désossage, parage et conditionnement).





Souplesse fonctionnelle journalière

Il est convenu que compte tenu de la nature particulière des travaux réalisés par la société dans le cadre de contrats de prestation de services, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas inhérents à la production non entièrement mécanisée, d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail. 

Les parties décident que l’horaire de travail réellement effectué peut varier collectivement ou individuellement de plus ou moins une heure par rapport à l’horaire de travail programmé et affiché. La société s’engage à informer les salariés concernés par cette variation le plus tôt possible dès qu’elle en a connaissance, y compris même au cours de la journée en cause. 

lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle fixe est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein.

Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 

heures supplémentaires

Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (rappel : 45 heures de travail effectif au plus, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives) et déjà comptabilisées. Le seuil défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé précédemment.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire sont traitées et payées avec le salaire du mois correspondant, ou récupérées conformément aux dispositions de l’article V.

Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées et payées conformément aux dispositions des articles V et VII du présent accord, cette rémunération étant comprise forfaitairement dans la rémunération contractuelle convenue, en sa partie fixe et sa partie variable, pour les personnels de production, comme précisé à l’article VII du présent accord, à savoir le cas échéant avec régularisation en cas d’insuffisance du cumul des parties variables versées sur la période de référence.

absences et ruptures

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Les absences pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé dans les six mois suivant la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base.

En outre, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement et/ou hebdomadairement à l’aide d’un système de décompte contradictoire, établi par l’entreprise et soumis pour signature aux salariés concernés. 

Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une commande de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.



Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos

Principes 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié au cours d’une année civile. 

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales. Ses modalités de prise sont définies par le point b.

Majorations et repos 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

Les heures supplémentaires et leurs majorations donnent normalement lieu à paiement. Ce paiement peut toutefois, d’un commun accord entre le salarié et la société, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur. Dans ce cas, le temps de repos majoré est à prendre sur les six premiers mois de l’exercice suivant.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de six mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard notamment du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’entreprise. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera son accord ou refusera les dates et/ou la durée proposée. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur, par le bulletin de paie ou un document annexé à celui-ci. 

Si au terme du délai de prise du repos de six mois susmentionné, le salarié n’a pas formulé une demande prise du repos, la société dispose de la possibilité de lui imposer la prise dudit repos, sa date et sa durée, et ce pendant les six mois suivants.
 
Enfin, après accord du salarié et de l’employeur, ces heures, majorées le cas échant, pourront faire l’objet d’un paiement.
La rémunération majorée des heures supplémentaires est comprise forfaitairement dans la rémunération contractuelle convenue, en sa partie fixe et sa partie variable, pour les personnels de production, comme précisé à comme précisé à l’article VII du présent accord, à savoir le cas échéant avec régularisation en cas d’insuffisance du cumul des parties variables versées sur la période de référence.

ORGANISATION SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

Catégories de salariés concernés

Pour les personnels appartenant à la catégorie « cadres » et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif, il est convenu que l’organisation du temps de travail peut s’effectuer sous la forme d’un forfait annuel de jours travaillés, à raison de 218 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs, compte tenu de la journée de solidarité.

Peuvent être concernés les personnels d’encadrement quelle que soit leur classification conventionnelle. A la date du présent accord, cette liste n’étant pas limitative, au regard de l’organisation actuelle peuvent être concernés les « cadres » qui occupent les fonctions suivantes :
direction,
responsables terrain,
responsables administratifs.

Peuvent également être bénéficiaires du premier alinéa du présent article les personnels n’appartenant pas à la catégorie des cadres, mais appartenant à la catégorie des agents de maîtrise, classés  aux niveaux  VI ou VII, et qui se caractérisent par le fait que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée, et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés les salariés non cadres au sens de la convention collective de branche et dont les fonctions impliquent :
soit l’exécution d’un travail de manière isolée avec responsabilités 
soit l’exécution de fonctions qui comporte des phases d’itinérance tels que les désosseurs – pareurs itinérants (équipes « volantes ») choisis compte tenu de leur compétence professionnelle ; 
soit des fonctions avec responsabilités et non intégrées à une équipe donnée (responsables de chantier …).

Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année 

La période de référence du forfait annuel en jours travaillés s’étend du 1er janvier (n) au 31 décembre (n), sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence, prévue par le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. 

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. 

Caractéristiques principales

Les périodes de repos correspondants pourront être prises par journées ou des demi-journées. 

Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes toute période se terminant avant 14h00 ou débutant à partir de 12h00.

Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les documents de décompte susmentionnés.

Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail (35 heures au plus par semaine) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail (10 heures au plus par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et suivants  du code du travail (48 heures au plus par semaine / 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives).

Modalités de suivi régulier et d’évaluation de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 7 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

Les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés soit à partir d’un système mensuel de décompte établi par chaque salarié concerné par pointage de la seule présence. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié établit au plus tard à chaque fin de mois un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, RTT, ....) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel  …) qu’il remet à son supérieur hiérarchique.

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :

La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La rémunération,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’exercice du droit à la déconnexion.

Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.

Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite lors de la remise du document trimestriel de décompte du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. 

Si le secrétaire du comité social et économique le demande, la question de la charge de travail des salariés cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel jours travaillées sera inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion.



Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période

En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =

[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année 

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Par ailleurs, les absences non rémunérées / rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = 
Salaire forfaitaire de base brut mensuel
--------------------------------------------
21,66
[où 21.66 est égal au nombre de jours dans l’année moins les samedis et dimanches et le jour de solidarité soit 365-104 -1 = 260 / 12 = 21.66]

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. 

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés).

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.  Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


Dépassement de la convention individuelle de forfait

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. 

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Les jours ou demi-journées de repos non pris sur l’année en dehors des cas exposés au présent paragraphe f) ne sont pas reportables, pour quelque motif que ce soit.

REMUNERATIONS

Pour l’ensemble des personnels, les rémunérations versées aux salariés, tous éléments versés par la société confondus, ne peuvent être inférieures aux rémunérations minimales hiérarchiques prévues par la convention collective.

Pour l’application de l’alinéa précédent, la période d’appréciation est la période annuelle visée au b) de l’article IV pour les salariés dont la durée du travail est aménagée à l’année ou la période de 12 mois visée au b) de l’article VI pour les salariés dont la durée du travail est appréciée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. 

En outre, l’appréciation se fait également en tenant compte des dispositions qui suivent pour les personnels de production. 

En ce qui concerne les personnels de production, qui représentent la majorité des salariés Bouchers Services, et qui peuvent bénéficier d’une partie variable de rémunération, il est rappelé que, en contrepartie de la durée du travail accomplie sur la période de référence annuelle, la rémunération mensuelle du salarié (est composée des 2 éléments suivants (a. et b) :  

Une partie fixe égale à : 
Salaire mensuel brut de base correspondant à la grille des salaires de la Convention collective de branche applicable (selon niveau et échelon).
Compte tenu des dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise en vigueur, et sur la base de leur rédaction en vigueur, le salarié percevra l’ensemble des indemnités et primes conventionnelles (soit à la date du présent accord, pour information, notamment la prime d’ancienneté et l’indemnité d’habillage / déshabillage).
Une éventuelle partie variable versée mensuellement, mais appréciée de manière cumulée sur 12 mois [année civile] du fait de l’aménagement annuel de la durée du travail résultant du présent accord, qui permet de couvrir :
Le montant des heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail au couteau, au poste et/ ou dans l’atelier, majorées conformément aux dispositions du présent accord ;
Le montant correspondant au cumul positif éventuel des heures de pauses pour les salariés affectés à des tapis séquentiels ou sur chaine d’abattage ;
Le montant correspondant à toutes les autres obligations légales ou conventionnelles, à quelque titre que ce soit, présentes et à venir.

En cas d'insuffisance du cumul sur la période annuelle de référence des parties variables éventuellement versées mensuellement, pour couvrir ces montants, une régularisation sera opérée pour compenser le différentiel (sur le bulletin du mois de décembre de l’année concernée).

Les parties rappellent que la partie variable est déterminée après versement et prise en compte de la partie fixe déjà versée (soit les éléments concourant de manière incompressible aux charges d’exploitation salariale du chantier tels que tous les éléments fixes de rémunération, …) et qu’elle est appréciée individuellement et / ou collectivement suivant le chantier, et selon les règles propres applicables à chaque chantier, sans qu’une discrimination puisse en être déduite entre salariés n’évoluant pas sur le même chantier. 

En effet, chaque chantier fait l’objet de ses propres négociations régulières entre la société donneuse d’ordre et celle prestataire de service, outre que chaque client a, par chantier, des exigences spécifiques, ce qui conduit à ce que les situations de fait ne puissent être considérées comme identiques. 

Il est rappelé que le caractère individuel de la partie variable implique qu’une prime ne peut être générée qu’à la condition que la production réalisée par chaque salarié concerné permette de couvrir le coût global de la prestation de travail réalisée par ledit salarié. Dès lors, si le niveau de production requis n’est pas atteint, et ne permet pas de couvrir l’ensemble de ses rémunérations déjà versées de quelque nature qu’elles soient aucune rémunération variable n’est versée au titre du mois considéré.

Pour l’ensemble des personnels, la prime de fin d’année (ou gratification annuelle) prévue par la convention collective, à la condition d’avoir un an d’ancienneté, il est décidé de maintenir le versement mensuel par douzième; comme c’est le cas depuis l’accord de classification de 2007, délibéré entre les représentants du personnel et formalisé individuellement depuis 2008. Il est précisé que les onze premiers versements par douzième de la prime de fin d’année (ou gratification annuelle) s'entendent au titre d'avances sur celle-ci, aboutissant à ce que l'appréciation des conditions et modalités pour en bénéficier continue à s'effectuer à la date de la paye du dernier mois de l'année civile. Les autres modalités prévues par la convention collective de branche en matière de prime de fin d’année (ou gratification annuelle) demeurent inchangées et sont appliquées telles quelles.

JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures.  Pour un salarié à temps partiel elle est fixée prorata temporis.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est déterminée par l’entreprise :
 
Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, réparties en fonction de ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence,

Soit, par imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié des 7 heures correspondant à la journée de solidarité, congés, ….

Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte ou un samedi. 

Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les chantiers, les services, les collaborateurs…

La journée de solidarité s’impose aux salariés. Le salarié qui ne respecte pas la journée de solidarité telle que fixée se verra retenir une absence. 

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
CONGES DE FRACTIONNEMENT ET D’ANCIENNETE  

Conformément au précédent accord sur le temps de travail du 25 novembre 1999, les congés de fractionnement prévus à l’article 73.2 de la Convention Collective ainsi que les congés d’ancienneté prévus à l’article 13 de l’annexe cadre de la Convention Collective ne s’appliquent pas. 

Prime du samedi

Une prime du samedi d’un montant de trente euros brut (30€) à la date de conclusion du présent avenant est versée lorsque le salarié est amené à travailler de manière effective un samedi et que : 
Soit ce samedi travaillé constitue le 6ème jour effectivement travaillé par ce salarié au cours de la semaine civile (du lundi au dimanche),
Soit, lorsqu’au cours de la semaine civile un jour ouvré a été chômé au titre des jours fériés, et que ce samedi travaillé constitue le 5ème jour effectivement travaillé par ce salarié au cours de ladite semaine civile.

Cette prime est proratisée en cas de retard à la prise de poste. 
Travailleurs handicapes

S’il en fait la demande en fournissant les justificatifs utiles, au titre de chaque année civile, tout travailleur répondant aux conditions pour être reconnu travailleur handicapé (ou mutilé de guerre ou assimilé) au sens de l’article L.5212-13 du code du travail bénéficie d’un jour ouvrable de congé supplémentaire afin de pouvoir disposer du temps utile afin de réaliser l’ensemble des démarches nécessaires à sa situation particulière. 

Ce droit doit être exercer avant le 31 décembre de chaque année, tant en termes de demande que d’utilisation du jour de congé supplémentaire. A défaut, le droit est définitivement perdu. Ce droit sera rappelé par affichage sur chaque chantier.

DUREE ET EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 mois, jusqu’au 31 octobre 2022.

Il entre en vigueur à compter du 01er janvier 2022, étant précisé que pour les compteurs de modulation en cours à la date de signature, ceux-ci sont continués et repris en leur état. 

Le présent avenant ayant pour objet de simplifier et clarifier les règles applicables à l’avenir, il se substitue totalement :

à toutes dispositions conventionnelles internes à l’entreprise antérieures correspondantes et ayant les mêmes objets (la durée du travail et son aménagement en général et la rémunération y attachée) que son contenu ; 

à toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant les mêmes objets (la durée du travail et son aménagement en général et la rémunération y attachée) que son contenu ;

 sauf si les dispositions du présent avenant renvoient expressément vers telle ou telle disposition conventionnelle, à toute disposition conventionnelle correspondante, de quelque nature que ce soit et de quelque niveau de négociation que ce soit, notamment de branche, ayant les mêmes objets (la durée du travail et son aménagement en général et la rémunération y attachée) que son contenu ;

Toutes ces dispositions cessent donc définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord collectif continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. 

La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.



PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent avenant est déposé par l’entreprise en un exemplaire à la DREETS via la plateforme « Télé Accord » et au Conseil de prud'hommes de Charleville Mézières.

Mention de cet avenant figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait à Remilly Aillicourt, le 30 juin 2022

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