Fonds de Dotation de SOLFA


AVENANT N°1 A L‘ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL, CONGES PAYES, ARRET MALADIE ET AVANTAGES DIVERS





ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

Le Fonds de Dotation de l’Association SOLFA,
Dont le siège social est situé 96 rue Brûle Maison – 59 000 LILLE,
Représenté par M XXX en sa qualité de présidente du Fonds,

D’une part,



ET :


L’ensemble du personnel du Fonds de Dotation 
Ayant approuvé la conclusion de cet accord à une majorité des deux tiers du personnel inscrit à l’effectif, selon la liste d’émargement annexée au présent accord,
	

D’autre part,
	


Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Le Fonds a été créé le 30 avril 2017 afin de recevoir et gérer des biens et droits au profit de l’Association SOLFA et de développer des projets et actions au profit de ladite Association.

Il a été décidé d’améliorer cet accord, ainsi cet avenant reprend le texte complet de l’accord dûment modifié.





CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD




Article 1 - Champ d’application


Le présent avenant à l’accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs du Fonds de Dotation, quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une association extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.

Le présent avenant à l’accord s’applique dans le seul établissement existant à ce jour, à savoir le siège social du Fonds de dotation, mais a vocation à s’appliquer à tous les établissements qui seraient créés postérieurement à sa signature.


Article 2 – Durée d’application

Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les collaborateurs seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 3 –  Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence


Date de prise d’effet

La date d’entrée en vigueur du présent avenant à l’accord est fixée au 1er janvier 2022.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes


Période annuelle de référence

Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de l’association, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord reste fixé du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.


CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS



Article 4 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile/lieu de travail ou premier rendez-vous et inversement, lieu de travail ou dernier rendez-vous/domicile pour le trajet du soir.


Article 5 : Rappel des durées légales maximales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :

- la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;

- la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. 

- la semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

- la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations ;		

- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur ;
  
- un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.


Article 6 - Temps non décompté comme temps de travail effectif


6.1 Temps de repas

Les temps de repas sont obligatoires. Ils sont fixés, au minimum à 30 minutes et maximum 2 heures, à prendre entre 12 h et 14 h. Ces temps ne seront ni indemnisés ni considérés comme du temps de travail effectif.

6.2 Temps de pause

Compte-tenu de l’organisation du travail au sein du Fonds de Dotation, le temps de repas mentionné à l’article 6.1 du présent accord garantit le temps de pause prévu par les dispositions légales.

6.3  Temps de déplacement professionnel 

Il est rappelé que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail à savoir les temps habituels de trajet domicile /lieu de travail et lieu de travail/domicile, des salariés en déplacement ne seront pas considérés ni rémunérés comme un temps de travail effectif.

Toutefois, si ces temps de trajet domicile – lieu de mission, situés en dehors de l’horaire de travail, dépassaient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ces temps feront l’objet d’une contrepartie, sous forme de repos appelé « repos compensateur déplacement », de la façon suivante :

Les temps de trajet excédentaires seront comptabilisés en minutes puis cumulés les uns aux autres de manière à atteindre au moins 1 heure. 

La prise de ces repos compensateurs déplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de l’association, dans la période de basse activité qui suit l’obtention ce repos compensateur déplacement. 


Article 7 - Heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande de la direction. 


7.1. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de l’activité du Fonds de Dotation, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié conformément aux dispositions légales applicables.

7.2. Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires 

En raison des nécessités du Fonds de Dotation, il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur et ce, au plus tard la veille de leur réalisation sauf urgence. 

Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique dans le respect du formalisme en vigueur dans l’association. A cet effet, un formulaire de demande d’heures supplémentaires sera préalablement établi et signé par le responsable hiérarchique. 

Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, dans un délai de 48 heures.

En l’absence de formulaire validé par le supérieur hiérarchique, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération.

7.3. La récupération des heures supplémentaires 

Il est convenu que les heures supplémentaires devront prioritairement donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent dans la semaine ou le mois qui suit leur exécution.

Dans cette hypothèse (heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos de remplacement), ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein du Fonds. 


7.4 Les heures complémentaires

Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, en l'occurrence 35 heures.

Les heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires seront majorées de la manière suivante :

10% dès la première heure complémentaire et dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail ;
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée.



CHAPITRE III : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Les parties conviennent que compte-tenu de la structure de l’effectif du Fonds, deux catégories de personnel doivent être distinguées :

Les salariés non-cadres travaillant sur la base d’un horaire de 35 heures (article 8) ;
Les salariés cadres travaillant sur la base d’un forfait annuel en jours (article 9).

Article 8 -  Durée hebdomadaire fixe de travail effectif 35 heures hebdomadaires

8.1 Bénéficiaires 

Il s’agit des collaborateurs régis par des horaires de travail définis en fonction de l’activité du service ou des postes occupés, à savoir le personnel non cadre.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’association, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

8.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

Les horaires de travail seront fixés sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine. Ils seront fixes et feront l'objet d'un affichage au sein du Fonds

Les salariés concernés se conformeront en principe à l’horaire fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché au sein de la structure et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent. 

Il est rappelé que la semaine est normalement travaillée sur 5 jours ouvrables, répartis du lundi au samedi.

Dans ce cadre, il est d’ores déjà précisé que tant la nature que le contenu de cet horaire peuvent, être décalés ou modifiés pour tenir compte des contraintes liées à l’activité de l’association sous réserve des dispositions légales en vigueur.


Article 9 – Organisation du temps de travail sur l’année sur la base d’un forfait jours

9.1 Bénéficiaires 

Il s’agit des collaborateurs disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'association, à savoir les collaborateurs bénéficiant du statut cadre.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’association, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

9.2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'association et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

9.3 - Nombre de jours travaillés, période de référence du forfait et décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier premier jour de la période de référence 31 décembre de la période de référence. 

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

9.4 -  Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'association - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple pour l’année 2019 :

365 jours dans l’année,
52 week-ends soit 104 jours non ouvrés,
10 jours fériés légaux hors samedi et dimanche 
25 jours de congés 

L’année 2019 compte donc 226 jours travaillés (365 - 104 - 10 -25). 

Cela représente 10 jours de RTT en 2019 (226 – 216). 


A titre d’exemple pour l’année 2020 :

366 jours dans l’année,
52 week-ends soit 104 jours non ouvrés,
9 jours fériés légaux hors samedi et dimanche 
25 jours de congés 

L’année 2020 compte donc 228 jours travaillés (366 - 104 - 9 -25). 

Cela représente 12 jours de RTT en 2020 (228 – 216). 


9.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

● En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

A titre d’exemple : 

Un salarié arrive au sein du Fonds le 1-5-2019. 
Son forfait est de 216 jours sur l'année, le nombre de RTT est 10 jours sur 2019.

● Journées d'absence		84 jours ouvrés du 1er janvier au 30 avril
					120 jours calendaires

● Journées de présence 		167 jours ouvrés du 1er mai au 31 décembre 2019	 
					245 jours calendaires

● Jours ouvrés dans l'année 		251
(sans les jours fériés)  

● Jours de repos			10 × 167/251 = 6.65 arrondis à 7	

● Jours restant à travailler		245 - (70 + 3 + 8 + 7) = 157	

Samedis et dimanche : 70
Congés payés acquis : 3
Jours fériés tombant un jour ouvré : 8
Jours de repos : 7	

● Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.


9.6 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

● Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une feuille mensuelle :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction générale de l’association de l’association. A cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire est vérifié et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont examinées.

Si une anomalie est constatée, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

● Le salarié peut alerter par écrit le président de l’association sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au président d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. 

● Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an. 

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail au sein du Fonds ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.

● Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


9.7  Les modalités de prise des jours de RTT 

Les demandes de jours de RTT devant être adressés préalablement avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.
	
A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée. 

Les jours de RTT, seront pris à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :

Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie, 

Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.

La prise de jours de RTT pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + RTT) supérieure à 5 semaines consécutives 

La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’association l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle. 

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.

Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 31411 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

L’association attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder. 

9.8 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

A titre d’exemple pour l’année 2019 :

Un salarié travaille à hauteur de 60% et ne travaille pas le jeudi et le vendredi.

Le forfait applicable pour un temps plein étant de 216 jours travaillés, le salarié à temps partiel (60%) travaille 130 jours par an.

365 jours dans l’année,
52 week-ends soit 104 jours non ouvrés,
7 jours fériés légaux hors jeudi, vendredi, samedi et dimanche 
25 jours de congés 
94 jours de repos liés au temps partiel

L’année 2019 compte donc 135 jours travaillés (365 - 104 - 7 -25-94). 

Cela représente 5 jours de RTT en 2019 (135 – 130). 

9.9 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


CHAPITRE IV : LES CONGES ET LA JOURNEE DE SOLIDARITE



Article 10 - Fonctionnement 

L’ensemble des salariés bénéficieront des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés sous réserve des dispositions ci-après.

Au jour de la signature des présentes, les salariés bénéficient donc de 30 jours ouvrables par an.

Les parties conviennent que les reports des congés au-delà de la période de prise des congés ne seront pas admis, sauf autorisation exceptionnelle écrite de la direction en raison notamment soit d’un surcroit exceptionnel de travail, soit d’une situation individuelle reconnue comme étant exceptionnelle par la direction. 

Il est convenu entre les parties que les congés payés annuels des salariés seront pris de la façon suivante :

Le décompte s’opérera du 1er jour d’absence jusqu’à la veille de la reprise.

Les salariés devront chaque année prendre au minimum 12 jours ouvrables (2 semaines) de congés payés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, et 6 ouvrables (1 semaine) pris en consécutif, le restant des jours pouvant être fractionnés.


Article 11 : Journée de solidarité

Le choix de la journée de solidarité est déterminé de la manière suivante :

Effectuer une prestation de travail un jour férié hors 1er mai ;
Effectuer une prestation de travail une journée pour laquelle un jour de récupération ou de repos avait été posé.

Les salariés proposeront librement leur choix pour l’une de ces options chaque année, et l’employeur y répondra considérant l’organisation posée au sein du Fonds et conformément aux besoins de service.
 

CHAPITRE V : LES ARRETS MALADIE 



Article 12 – Application de la carence

L’absence pour maladie ou accident devra être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical en indiquant la durée probable de l’arrêt.

Le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire égal à 90% de la rémunération durant les 60 1ers jours d’arrêts décomptés par année glissante à date de début d’arrêt, à compter d’un an d’ancienneté, sous déduction des prestations versées par le régime social de base . 

Toutefois, les parties conviennent que le salarié ne sera pas imposé de délai de carence pour le maintien de salaire dans la limite d’une fois par année civile.


A titre d’exemples :

Situation 1 : Un salarié est absent pendant 10 jours en juin 2021. Le maintien de salaire tel que prévu par les dispositions ci-dessus interviendra dès le 1er jour d’absence.

Situation 2 : Un salarié est absent pendant 5 jours en mai 2021 et pendant 9 jours en septembre 2021. Le maintien de salaire sera appliqué dès le 1er jour au mois de mai, mais uniquement à partir du 4ème jour d’absence au mois de septembre.

Au 61ème jour les règles d’indemnisation du régime de prévoyance en vigueur prennent le relai dans l’indemnisation du collaborateur.


CHAPITRE VI : LES CHEQUES CADEAUX


Article 13 – Distribution de chèques cadeaux

Au jour de la signature des présentes, aucune instance représentative du personnel n’existe, les seuils d’effectif n’étant pas atteints.

Au surplus, il ne peut être prévu la mise en place d’un comité social économique disposant d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles compte-tenu du faible effectif de l’association.

Dès lors, les parties conviennent qu’un chèque cadeau sera alloué par salarié chaque année au moment des périodes de fête. 

Le montant de celui-ci ne saura excéder 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale.

A titre d’exemple, ceci représenterait vraisemblablement 168 euros pour 2019. 

CHAPITRE VII : LES TITRES RESTAURANT


Article 14 -Attribution des titres restaurant

Le Fonds a choisi d'accorder des titres-restaurant, à chaque collaborateur de la structure au droit d’un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier pour les statuts suivants : salarié (à temps plein ou à temps partiel), stagiaire ou intérimaire.

Le salarié n’est pas obligé d'accepter les titres-restaurant, ainsi un écrit devra formaliser ce renoncement au titre de chaque nouvelle année civile entière, au plus tard transmis à l’employeur au 15 janvier de chaque année.

Le titre-restaurant est partiellement financé par l'employeur, qui prend à sa charge 50 % de la valeur, dans la limite d’exonération des cotisations de sécurité sociale.

L’utilisation des titres restaurant suit les conditions légales en vigueur.

A titre d’exemple, la valeur retenue au 01.01.2022 est de 8€, avec une participation employeur de 4€ par titre-restaurant.




CHAPITRE VII : MODIFICATION –DENONCIATION ET DEPOT DE L’AVENANT A L’ACCORD



Article 15 - Révision


Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’association.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 16 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative des salariés, dans les conditions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur; 
 la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur à tout moment, conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Les parties devront respecter les modalités de dénonciation suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à chacune des autres Parties signataires et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.

Durant la procédure de dénonciation, l'accord restera applicable sans aucun changement.

Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.

En cas de procès-verbal de consultation constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois en cas de dénonciation par l’employeur et du délai de préavis d’un mois en cas de dénonciation par les salariés.



Article 17 – Suivi 


En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et d’un représentant du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans.


Article 18- Dépôt

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

copie de l’accord signé en PDF avec la liste d’émargements des salariés ,
copie de l’accord anonymisé en version word ;
copie de la consultation des salariés,

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LILLE.




Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’association, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.




Fait à LILLE,

Le 20 Janvier 2022, 




Pour le Fonds
				








Pour les salariés