ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

La Société SELECTOUR ENTREPRISE
Dont le siège social est situé au 17 avenue Honoré de Serres 31000 Toulouse, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 392 715 801
Représentée par le Directeur Général, 

D’une part, 


Et la délégation syndicale CFDT 

D’autre part, 

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

PREAMBULE

La Direction et la Déléguée syndicale, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise en ce qu’il constitue un facteur de diversité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. 
Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, des négociations ont été ouvertes par la direction de SELECTOUR en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle. 
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Dans ce cadre les parties ont entendu, pour les prochaines années à venir, poursuivre les démarches entamées par la conclusion du précédent accord du 24 juillet 2017 en réaffirmant les engagements pris dans les domaines d’actions prioritaires choisis par la Société SELECTOUR. 
Il est également rappelé que le présent accord s’inscrit dans les évolutions législatives et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et notamment : 
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; 
L’accord de branche du 24 septembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes ;

Au regard de l’article R 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins, outre la rémunération effective, TROIS domaines d’action suivants : 
Embauche 
Formation 
Promotion professionnelle
Qualification 
Classification 
Conditions de travail 
Sécurité et santé au travail 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  

Parmi chacun de ces thèmes, des objectifs de progression, des indicateurs chiffrés de suivi ainsi que des actions permettant de les atteindre ont été fixés. 
Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise. 

ARTICLE 1 : OBJET 
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. 
A partir des constats réalisés lors du bilan de l’accord du 24 juillet 2017, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans le préambule. 
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation font également l’objet du présent accord. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des sites de l’entreprise. 

ARTICLE 3 : ETUDE DE LA SITUATION ECOULEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE 
Dans le but d’établir un état préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et la Déléguée Syndicale, se sont appuyés sur les éléments figurant dans la Base de données économiques et sociales (BDES) visée à l’article L 2323-8 du code du travail.
Au cours des cinq dernières années, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’action suivants 
La formation 
La rémunération effective 
L’embauche 
Ces mesures ont apporté des améliorations et une diminution des écarts entre les femmes et les hommes dans ces domaines. 
La Société SELECTOUR tenant à se placer dans une démarche d’amélioration continue, la Direction et la Déléguée ont décidé d’élaborer un nouvel accord avec de nouveaux objectifs et actions. 
ARTICLE 4 : OBJECTIFS ET MESURES DE PROGRESSION CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
Au regard Base de données économiques et sociales (BDES), permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 
La formation 
La rémunération effective 
L’embauche
La promotion professionnelle 
L’articulation entre activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale 

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 

ARTICLE 5 : LA FORMATION 

5.1. Equilibre dans la répartition de la formation professionnelle 
Constat : 

Chez Selectour, la proportion de femmes et d’hommes s’équilibre depuis des années ainsi : environ 70% de femmes et 30 % d’hommes.  
Outre en 2020, où le nombre de personnes formées est inférieur à 30%, la proportion d’hommes et de femmes formés s’approchent des 60% pour les femmes et des 40% pour les hommes.
L’objectif est de passer le pourcentage proportionnel des deux groupes (sexes) à 60%.
Pour l’analyse, il sera fourni chaque année, un tableau avec les pourcentages par rapport au nombre total de personnes formées, ainsi qu’un tableau avec les pourcentages proportionnels par sexe (Voir tableau ci-dessus).
La société mentionnera les formations demandées par les salariés et les formations acceptées et refusées par la société.
Il sera également indiqué le % de femmes ayant suivi une formation au management ou une formation qualifiant pour un métier technique.
Enfin, Selectour indiquera également les formations proposées par l’entreprise aux salariés.
Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans le développement de carrière et dans l’évolution des qualifications, il est convenu que les formations professionnelles organisées dans l’entreprise seront équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes. 
Conformément à l’article 2.1 de l’accord de branche du 24 septembre 2020, la part des salarié(e)s formé(e)s doit refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :
En % de stages suivis ;
Selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;
Les thèmes et les niveaux de formation ;
La durée des stages.
Les parties conservent comme indicateur de cette action, le % des salariés formés par groupe (sexe).

5.2. Conditions de facilitation d’accès aux formations 
Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise maintien les engagements suivants pris en 2017 : 
Privilégier les sessions de formation de courte durée ; 
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou sur le site, 
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation 
Faciliter l’accès aux formations de management et de cadre dirigeant 
Accroître l’accès à la formation en proposant des formations en adéquation avec le poste.
Être force de proposition par le biais du responsable hiérarchique afin d’aider l’employé à trouver une formation qui lui conviendrait, notamment en diffusant un catalogue de formations à proposer.
Par ailleurs et en application de l’article 2.2 de l’accord de branche du 24 septembre 2020, de nouvelles mesures tendant d’une part à favoriser la participation aux formations et séminaires et d’autre part permettant d’opérer à une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle sont prises par la Société : 
Privilégier les formations professionnelles qui permettent de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine ; 
Développer les offres de formation à distance ; 
Favoriser les stages de formation au niveau local ou régional afin de réduire l’éloignement géographique entre le lieu d’habitation et le lieu de formation ; 
Mettre en place des périodes de professionnalisation ; 
Identifier avec l’OPCO des actions de formation adaptées à certaines catégories de métiers et informer les salarié(e)s concerné(e)s
La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.



5.3. Formation à la reprise d’activité 
Les salarié(e)s reprenant leur activité à l’issue du congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d’un droit à une action formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. 
Les salarié(e)s peuvent également bénéficier de ce droit avant l’expiration du congé parental à temps plein ou de l’activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas il est mis fin au congé parental à temps plein ou temps partiel. 
Lors de l’entretien lié à la reprise de l’activité, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront ou échangeront sur une formation. 
Cet item sera examiné lors du point annuel sur l’égalité H/F où l’entreprise fournira le ou les formations proposées, refusées, acceptées, demandées à la fois par l’employeur et le salarié.

5.4. Accès des femmes aux formations managériales 
SELECTOUR garantit le principe général d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. 

5.5 : 
ARTICLE 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

6.1. Mesures relatives à l’égalité des rémunérations 
Le constat :

Calcul de l’index 
La note de la société Selectour est certes toujours supérieure à 75. Toutefois, on remarque deux anomalies :
Sur le tableau d’indicateur d’écart de rémunération, le seuil de pertinence associé est à 5% alors que notre structure ne comprend que 3 CSP.
Pour un calcul de l’index plus juste, la société s’engage à passer le seuil de pertinence associé à 2% et à indiquer toutes les moyennes par CSP et par tranche d’âge.
Cela permettra d’avoir un écart de rémunération brute annuelle moyenne par EQTP. 
Pour avoir une référence « normale », les salaires de référence seront pris en compte en neutralisant l’effet de l’activité partielle si celle-ci était amenée à continuer
En 2019, l’écart de salaire pondéré entre les hommes et les femmes était de 8.9%. Or notre objectif est de 5%.
Le nombre de salariés parmi les plus hautes rémunérations était réparti ainsi : 3 femmes pour 7 hommes. On rappelle que les femmes représentent 70% des employés de la société. Pourtant proportionnellement, seules 7% des femmes font parties des plus hauts salaires contre 41% des hommes.
Toutefois, cette même année, 29,3% des femmes contre 11,8% des hommes ont été augmentées.
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L 3221-2 du code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. 
Conformément à l’article l 3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrée par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physiques ou nerveuse. 
Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s'expliquer par des critères objectifs.
Afin d’assurer le respect de ce principe, SELECTOUR s’engage à : 
Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels 
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles ; 
Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche puis auprès des salarié(e)s 
Dans un souci de vérifier la bonne application de ces mesures, SELECTOUR retiendra comme indicateurs le nombre de réunions et de responsables sensibilisés à la question de l’égalité des salaires. 
Les parties conviennent de maintenir comme indicateur de cette action les écarts moyens par Groupes de salaires bruts annuels. 
SELECTOUR a pour objectif et s’engage à réduire les écarts en % dans les prochaines années.
Pour cela, les parties observeront les éléments suivants : 
L’index pondéré avec un seuil de pertinence à 2% devra atteindre 5%.
L’écart de rémunération annuelle devra se rapprocher également des 5%
L’index égalité hommes/femmes qui était à 84 en 2019, a pour objectif d’atteindre un minimum de 86.
Cet écart est mesuré sur le salaire brut annuel.
De plus, la mise en place de l’indicateur d’égalité salariale permettra également à SELECTOUR d’identifier et de supprimer les écarts injustifiés.

6.2. Bilan des écarts de rémunération 
Conformément à l’article 4.2 de l’accord de branche du 24 septembre 2020, SELECTOUR s’assure que des écarts n’existent pas ou ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes. 
La société produira chaque année un bilan à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes qui devra mettre en évidence les éventuels écarts de rémunération constatés dans l’entreprise selon la méthodologie définie par les dispositions légales en vigueur.
Dans ce bilan, il devra être tenu compte de l’ensemble des salaires.
Lors de la réunion égalité hommes/femmes, Selectour s’est engagée à utiliser l’enveloppe de rattrapage prévue dans l’accord 2017, pour l’augmentation des catégories les plus basses en 2021, soit les 3 femmes en catégories B et les 9 femmes en catégories C. Ceci, afin de réduire les écarts de salaires. 

6.3. Mesures de rattrapage
Si la progression ne continue pas d’aller dans le sens de l’objectif pendant la durée de l’accord ou dans l’hypothèse où des écarts de rémunérations seraient constatés à un même niveau de responsabilité et/ ou de compétences et ou de connaissances et/ ou d’expérience et ne pouvant s’expliquer par des critères objectifs, pertinent et vérifiables non liés au sexe du / de la salarié(e), alors une enveloppe dédiée d’un montant prévisionnel de 0,20% des salaires bruts fixes sera consacrée au rattrapage des salaires des femmes ou des hommes présentant un écart de rémunération non justifié.

6.3. Equité salariale à l’embauche 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

6.4. Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité, de parentalité ou d’adoption 
Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité de paternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à l’augmentation individuelle moyenne de l’ensemble des salarié(e)s de leur niveau de classification. 
Par la même, les salarié(e)s en congé parental à temps plein bénéficient à leur retour de l’ensemble des augmentations collectives attribuées pendant leur absence. 
SELECTOUR s’engage à assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salariés de retour de leur congé. 

ARTICLE 7 : L’EMBAUCHE 

7.1. Les mesures et indicateurs de suivi
Constat : Entre 2017 et 2021, il a été procédé à l’embauche de 10 Femmes et 6 Hommes.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement, les parties conviennent de maintenir comme indicateur de cette action le taux de progression en favorisant dans la mesure du possible l’embauche des hommes.



7.2. Les offres d’emplois
SELECTOUR s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
La terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, ni directement ni indirectement, notamment par l’utilisation de stéréotypes liés par exemple à la disponibilité ou la mobilité. Les caractéristiques de l’emploi seront donc reformulées de façon objective. 
De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, SELECTOUR s’engage à rendre attractive ses offres d’emplois en utilisant les deux genres (é(e)s). 
Afin de vérifier la progression de cette action, les parties conviennent de mesurer les pourcentages de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés et la proportion des candidatures par sexe. 
Enfin, les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emplois interne doivent permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché ni directement ni indirectement. 

7.3. Processus et critères de recrutement
Le processus de recrutement, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes. 
Toutes les candidatures, pour des compétences et/ou des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement.
Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur : 
Les compétences requises pour le poste ; 
Les compétences acquises par le / la candidat(e) ;
L’expérience professionnelle du /de la candidat(e) ;
La nature du ou des diplômes dont le / la candidat(e) est titulaire et son niveau d’étude 
Lors de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne pourra demander au (à la) candidat(e) que des informations lui permettant d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.
Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai. La candidate à un emploi n'a pas l'obligation d'informer le recruteur de son état de grossesse.

7.4. Equilibre dans les recrutements 
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, sera recherché par SELECTOUR qui s’engage à ce que la proposition de candidature soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées à profils, compétences et expériences équivalents. 
À profil égal, en termes de compétence, d'expérience et/ou de diplômes, SELECTOUR favorisera la mixité dans le traitement des candidatures et veillera à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
Ce principe sera également recherché lors du recrutement de stagiaires et d'alternants.
De même, à profil comparable en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, tous les emplois dans les entreprises sont accessibles aux femmes et aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique de ces emplois.

7.5. Objectifs quantitatifs 
SELECTOUR maintient les engagements suivants : 
Maintenir une parité au niveau des recrutements 
Favoriser la montée en compétence et l’embauche des femmes dans la catégorie Cadre dirigeant » 
De plus, par ce présent accord, SELECTOUR s’engage à : 
Proposer de former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations 
Propose de construire collégialement des outils de sélection non discriminants (entretiens, tests professionnels…) 
De multiplier les moyens de recrutement pour tous les postes (consultants, annonces dans la presse etc…)
Afin de vérifier le suivi de ces actions, les partenaires choisissent comme indicateur de porter leur attention sur le pourcentage de recruteurs formés et les résultats des tests opérés sur les outils auprès des salariés des deux sexes. 

Par ailleurs, conformément à l’article 1.1 de l’accord de branche du 24 septembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle, SELECTOUR s’engage, le cas échéant, à demander aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement, ce qui fera alors l’objet d’une clause d’engagement dans les contrats-cadres les liant à la société. 

ARTICLE 8 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 
Les parties rappellent que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).
Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.
SELECTOUR est attentif à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilités. 
La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilité. 
En conséquence, les critères de détection des potentiels en interne, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 

8.1. Constat de la situation actuelle 
Les femmes sont majoritairement présentes dans les catégories les plus basses de chaque CSP. 
Il n’y a que des femmes dans la catégorie « employés ». Elles ont plus de trente ans d’ancienneté sans aucune évolution professionnelle. Elles sont en catégorie B.
La catégorie « Agents de maîtrise » est divisée en 3 catégories : la catégorie C, la catégorie D et la catégorie E.
Pour la période de 2017 à 2021 les moyennes proportionnelles par catégorie et par sexe sont les suivantes :
Les femmes sont en moyenne 31% en catégorie C et ne représente que 8% des femmes en catégorie D.
En comparaison, les hommes sont en moyenne 22% en catégorie C contre 14% en catégorie D. 
La catégorie E est très peu utilisée. En 2020, une femme a été promue en catégorie E. 
La catégorie « cadres » est divisée en 2 catégories : La catégorie F et la catégorie G.
46% des femmes sont en catégorie F contre 39% des hommes. Toutefois 21% des hommes sont en catégorie G (cadres dirigeants) contre 5% des femmes.
Selectour indique que pendant la période de 2017 à 2021 elle a effectué les modifications suivantes :
En 2017, une femme est passée en catégorie F
En 2018, une femme est passée de E à F et un homme a bénéficié d’une augmentation pour changement de service
En 2020, une femme est passée de C à D et une autre femme a bénéficié d’une augmentation.
En 2021, une femme est passée en F avec une augmentation de salaire.
En janvier 2022, une femme est passée en F et a bénéficié d’une promotion.

8.2. Les promotions 
SELECTOUR s’engage à assurer la parité des promotions. En application de l’article 3.3 de l’accord de branche du 24 septembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle, SELECTOUR porte une attention particulière à ce que les processus d'évaluation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne laissent aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, ni ne permettent aucune discrimination directe ou indirecte.
Ainsi, l’entreprise continuera de s’assurer que le nombre de promotion de femmes soit au moins proportionnellement équivalent à celui des hommes au niveau de l’entreprise. 
De plus, SELECTOUR propose de : 
Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel des équipes 
Mener des revues de personnel et étudier par sexe les parcours 
Étudier les parcours possibles pour certains emplois non mixte et réputés peu évolutifs 

Afin de suivre l’évolution de ces engagements, les parties choisissent de prendre les indicateurs suivants : 
Le nombre de responsables formés ;
Le nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion ;
Le nombre de propositions de promotions relayées par sexe en proportion de l’équipe encadrée ;
La durée moyenne par sexe entre deux promotions ; 
Les bilans et pistes de parcours étudiés ;

Les congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse ne doivent pas avoir d'incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, que ce soit en termes de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.
8.4 Bilan des entretiens professionnels
Conformément à l'article L6315-1 du Code du travail qui fixe les modalités de l'entretien professionnel et du bilan à 6 ans, la totalité des salariés ont passés leurs entretiens professionnels tous les 2 ans et la totalité ont réalisé le bilan au 6 ans.
Suite à ce bilan, pour les salariés n’ayant pas :
-Suivi au moins une action de formation ;
-Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L’entreprise s’engage à remplir son obligation légale d’abonder leur CPF d’ici au 30/09/2022 et à proposer un entretien aux salariés concernés en vue de favoriser la progression de carrière, en lien avec les objectifs de l’article 8.2 du présent accord.

ARTICLE 9 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
SELECTOUR continue de s’engager à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, adoption, de paternité ou parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. 
SELECTOUR s’engage à encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité. 

9.1. Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes 
Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail d’une heure à compter du premier jour du quatrième mois et d’une demi-journée par mois d’autorisation d’absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires. 

9.2. Prise en compte de la période de congé maternité pour certains droits 
Les périodes d’absences sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
La détermination des droits liés à l’ancienneté 
La répartition de l’intéressement et de la participation 
Le calcul des congés payés 

9.3. Entretien avant le congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation 
Dans le but de faciliter le retour du salarié à son poste, SELECTOUR s’engage, notamment en application de l’article 6.1 de l’accord de branche du 24 septembre 2020 à mettre en place certaines mesures, notamment un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé. 
Cet entretien aura pour but de déterminer, si besoin est :
Les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé ;
La date prévisible du retour, et éventuellement, les conditions de reprise d'activité.
Dans ce cadre, l'intéressé(e) bénéficiera, s'il (elle) le souhaite, au cours de son congé, d'une information (institutionnelle ou professionnelle) communiquée par l'entreprise.
Si cet entretien ne peut avoir lieu, un entretien en retour de congé sera automatiquement organisé. 

9.4. Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé 
Pendant son absence en congé maternité, adoption et congé parental d’éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales. 
De plus, l’entreprise veillera à communiquer les opportunités de postes susceptibles d’intéresser le/la salarié(e) pendant son absence, en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à plein temps. 

9.5. Abondement du compte personnel de formation pendant le congé 
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). 

9.6. Entretien à la reprise d’activité 
Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié(e) bénéficie d’un entretien à l’occasion de sa reprise d’activité avec l’entreprise. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d’activité, déterminer les éventuels besoins en matière de formations nécessaires et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité fonctionnelle. A cette occasion, lorsqu’une mutation géographique liée à l’évolution professionnelle est envisagée, il sera tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité. 
Compte tenu de l’importance de cet entretien, le/la salarié(e) est invité(e) à prendre contact avec l’entreprise et à rencontrer le cas échéant son correspondant, au moins deux mois avant la reprise effective de l’activité. 
Cette information figurera dans le courrier remis au salarié à l’occasion de son départ. 
En tout état de cause, l’entreprise prendra contact avec le/la salarié(e) dans la semaine suivant son retour. 

9.7. Congé parental à temps partiel 
Afin de favoriser la parentalité, le/la salarié(e) travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre son congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaires obligatoire de l’ARRCO et de l’AGIRC. 
La répartition entre part patronale et part salariale de cotisation est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein, c’est-à-dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein, l’employeur de son côté assumant la part patronale correspondante. 
Cette faculté prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, soit à l’issue du congé parental. Chaque salarié(e) devra en faire la demande auprès de la Responsable des Ressources Humaines. 
Le salaire reconstitué correspond au salaire à temps partiel, y compris les primes, majoré de l’abattement sur le salaire de base conventionnel sont à la charge du salarié, l’employeur prenant la part patronale

9.8. Le congé paternité 
L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité. 
L’article L 1225-35 du code du travail fixe la durée du congé paternité à vingt-cinq jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à trente-deux jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance multiples. 
La législation sur le congé de paternité prévoit l’indemnisation du congé paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnité journalières plafonnées. 
En application de l’article 6.2 de l’accord de branche du 24 septembre 2020 afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, SELECTOUR continue de s’engager à maintenir la rémunération pendant le congé paternité pour les pères ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement effectif d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faire de ces mêmes indemnités. 
La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte dans le calcul des droits liés à l’ancienneté. 

9.9. Travail à temps partiel 
SELECTOUR rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l’évolution professionnelle. A cet égard, SELECTOUR veille au principe d’égalité de traitement à l’égard des salarié(e)s travaillant à temps partiel, tant en termes d’évolution de carrière et de rémunération qu’en terme de formation. 
Les salarié(e)s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 
D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatible avec son temps de travail. 

9.10. Conciliation entre vie familiale et professionnelle 
Dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, SELECTOUR continuera à veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels en favorisant l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence 
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires d’ouverture de l’entreprise (du lundi au vendredi de 9h à 18h30). 
SELECTOUR veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements professionnels. 
Les demandes motivées de salariés pour un aménagement de leur temps de travail ou un changement de poste permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale seront systématiquement étudiés selon des modalités définies en entreprise.

9.11 Congés en cas d’enfants malades 
Conformément à l’article 6.4 de l’accord de branche du 24 septembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle, SELECTOUR s’engage à accorder, dans la mesure du possible, les demandes de prises de congés en cas d’enfants malades. 

9.11. Objectifs quantitatifs et mesures 
SELECTOUR maintient son engagement de réaliser 100% des entretiens de retour de congé maternité, adoption, paternité ou éducation parentale. 
SELECTOUR s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail ou de poste permettant une meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle et d’y apporter une réponse motivée en cas de refus. 

ARTICLE 10 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
SELECTOUR s’engage à améliorer la communication sur le thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité. 
SELECTOUR informera notamment l’ensemble des salariés sur les dispositions mises en œuvre dans le cadre du présent accord. 
SELECTOUR s’engage également à sensibiliser les salariés sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir dans certains métiers et surtout à ne pas véhiculer ces mêmes stéréotypes dans ses communications internes et externes et ce quel que soit le support utilisé. 

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD 
Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du CSE. 
De plus, un comité de suivi se réunira chaque année afin de faire un point sur l’application de l’accord. Un calendrier de réunions est annexé à ce présent accord. Il leur sera présenté notamment un point d’étape sur les données relatives aux objectifs de l’accord ainsi que les informations obligatoires de la BDES (article R2312-8) : notamment sur l’investissement social (1A et 4A les salaires et les effectifs), et sur l’égalité hommes femmes (2A).

ARTICLE 12 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 
Le présent accord est soumis avant la signature à la consultation du CSE. 


ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2022 et pour une durée de trois ans.

ARTICLE 14 : PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue aux dispositions adoptées lors du dernier accord égalité professionnelle du 24 juillet 2017.

ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD 
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société SELECTOUR sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un dépôt sera également réalisé auprès du Greffe du conseil des Prud’hommes de Toulouse. 

Fait en trois exemplaires, 
A Toulouse, le 15 juin 2022


Directeur Général						Déléguée syndicale CFDT