Accord d’entreprise à durée indéterminée




Société Groupe ATF,
Dont le siège est situé au 564, rue de la Motte à Moissy Cramayel (77550),
Siret : 808.637.763.00.18,
Représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Président,
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Dont les cotisations de sécurités sociales sont versées à l’Urssaf Ile de France sous le numéro 117.1550695736,
Code NAF : 6420Z,

D’une part



ET



L’ensemble du personnel du Groupe ATF




CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT





La société Groupe ATF évolue dans un environnement économique et commercial en perpétuel changement. 

Le présent accord vise à mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique et adapté aux besoins de la société Groupe ATF.

En l’absence de dispositions conventionnelles de branche applicables, le GROUPE ATF se doit d’aménager les règles applicables en matière de temps de travail au sein de la société pour tenir compte de son évolution, de l'organisation du travail et des attentes des salariés.

L’activité de l’entreprise justifie notamment qu’une importante autonomie soit laissée aux salariés cadres/ ou managers dans l’organisation de leur temps de travail. Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins. 

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société Groupe ATF, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail, et de se doter des règles relatives au droit à la déconnexion. Il fixe également les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de la nouvelle organisation du travail.



























Sommaire

Titre I.		Cadre juridique de l’accord						P.4
Article 1.	Cadre législatif et conventionnel						p.4
Article 2. 	Portée juridique de l’accord 						p.4

Titre II.	Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires														P.5
Article 3.	Champ d’application de l’accord						p.5
Article 4.	Catégories de salariés bénéficiaires					p.5

Titre III.	Convention annuelle de forfaits en jours					P.6
Article 5.	Principes								p.6
Article 6.	Catégories de salariés concernés					p.6
Article 7.	Détermination du nombre de jours travaillés				p.6
Article 8.	Convention individuelle de forfait en jours sur l’année			p.8
Article 9.	Gestion des droits à repos						p.9
Article 10. 	Forfait jours réduit							p.10 
Article 11. 	Absences – Arrivée et départ en cours de la période de référence annuelle												p.10 
Article 12. 	Rémunération								p.11
Article 13. 	Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord													p.11
Article 14. 	Dispositif d’alerte et de veille						p.12 
Article 15. 	Rachat exceptionnel de jours de repos					p.13 
Article 16. 	Droit à la déconnexion							p.13 
Article 17. 	Suivi médical								p.14

Titre IV.	Droit à la déconnexion							P.15
Article 18.	Définition								p.15
Article 19.	Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail					p.15
Article 20.	Information, sensibilisation et formation à la déconnexion		p.17
Article 21.	Evaluation des salariés							p.17

Titre V.	Dispositions en matière de congés payés				P.18
Article 22.	Nombre de jours de congés payés légaux				p.18
Article 23.	Congés de fractionnement et congés supplémentaires			p.18
Article 24.	Période de référence des congés payés	 légaux				p.18
Article 25. 	Période et modalités de prise de congés payés légaux			p.18

Titre VI.	Clauses juridiques et administratives					P.20
Article 26.	Date d’effet et durée de l’accord						p.20
Article 27.	Suivi des engagements souscrits					p.20
Article 28. 	Interprétation de l’accord						p.20
Article 29.	Conditions de validité							p.20
Article 30.	Consultation du personnel						p.20
Article 31.	Révision, dénonciation de l’accord 					p.21
Article 32.	Adhésion								p.21
Article 33.	Dépôt de l’accord et publicité						p.21






Titre I. Cadre juridique de l’accord



Article 1.	Cadre législatif et conventionnel

1.1. Cadre législatif
En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre VI afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.

A titre purement informatif, le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ; 
Des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail 
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application 
De l’article L.2222-5 du Code du travail ; 
Des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail
De l’article L 3141-10 du Code du travail
De l’article L.3141-15 du Code du travail
De l'article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche

Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 37 du présent accord.

Toutes les questions n’étant pas expressément traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

1.2. Cadre conventionnel
Sous réserves des dispositions des articles L.2253-1 à L.2253-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut, en référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, sur toutes les dispositions conventionnelles de branche applicables présentes ou à venir.


Article 2.	Portée juridique de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapport et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures d’entreprise ayant le même objet d’autre part. 




Titre II. Champ d’application et salariés bénéficiaires



Article 3.	Champ d’application de l’accord d’entreprise
Le présent accord est applicable à la société Groupe ATF, siège social mais également sur tous sites/établissements présents ou à venir.


Article 4.	Catégorie de salariés bénéficiaires
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Groupe ATF, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés (Titre III).

Titre III. Convention de forfait annuel en jours



Article 5.	Principes
Le présent accord d’entreprise vise à créer et définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour un périmètre restrictif de salariés de la société Groupe ATF qui remplissent les conditions requises par l'article susvisé et rappelé ci-après. 

Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année

Il a donc été décidé, pour des catégories spécifiques de salariés répondant notamment aux critères définis à l’article L 3121-58 du Code du Travail, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions du code du travail.


Article 6.	Catégories de salariés concernés
Compte tenu de leurs caractéristiques principales qui correspondent aux critères définis à l’article L.3121-58 du Code du travail rappelés ci-dessus, relèvent du forfait jours les salariés cadres : 
Disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Assurant l’encadrement et la gestion d’une équipe

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.






Article 7.	Détermination du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. 

Les salariés titulaires d’une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours de repos sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés sur l’année concernée. Le décompte de ces jours de repos s’effectuera de la même manière chaque année.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :

Exemple de calcul du nombre théorique de jours travaillés dans l’année pour un salarié présent sur toute la période de référence annuelle bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (jours ouvrés) – hors jours supplémentaires de congés

Nombre de jours de l’année :		365 jours
Repos hebdomadaire : 		104 jours/an
Jours fériés : 				9 jours/an
Congés payés :			25 jours/an

Soit 227 jours travaillés, soit dans cet exemple 9 jours de repos.

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés 

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos seront déterminés au prorata temporis en cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence annuelle.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 10 du présent accord). 

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er janvier au 31 décembre (année civile).

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine 
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail

Le salarié en forfait-jours doit respecter en toutes circonstances les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 8.	Convention individuelle de forfait en jours sur l’année 
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle. 

Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés. 

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Cette convention individuelle prévoira principalement :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.






Article 9.	Gestion des droits à repos
9.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

9.2 Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Sauf accord avec la Direction, les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés.

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

9.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Article 10. Forfait jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 7 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. 

Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.

Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 11 du présent accord collectif d’entreprise. 


Article 11.	Absences/ Arrivées et départ en cours de période de référence
Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

A titre indicatif, le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du forfait jour

En cas de recrutement, de départ de la société Groupe ATF en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)

Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois


Article 12.	Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, il sera fait application des dispositions de l’article 11 du présent accord.

Aucune majoration du salaire de base ou du coefficient conventionnel spécifique n’est associée à la mise en œuvre du forfait jours. Le passage au forfait jour ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés.

Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. 

En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.


Article 13.	Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord

13.1 Document de suivi
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;
Et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

13.2. Entretien semestriel
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.


Article 14.	Dispositif d’alerte et de veille
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 15.	Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail, de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 90 jours à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord exprès de la Direction, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. 

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.


Article 16.	Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.


Article 17. Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.


Titre IV.	Droit à la déconnexion


Article 18.	Définition
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, JRTT, HR, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 19.	Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

19.1.	Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail
Sauf circonstance particulière de nature urgente liée au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, JRTT, HR et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre, salarié titulaire d’une convention de forfait notamment jours et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Pour les absences de plus de 1 jour, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

En cas d'envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d'alerte s'affiche automatiquement sur l'écran de l'expéditeur pour l'inciter au respect de ces plages horaires.

19.2.	Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, chef d’équipe, manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

19.3.	Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

19.4.	Plages de déconnexion
Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par une période d’astreinte ou par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 

Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

19.5.	Absence d’obligation de répondre aux courriels ou appels tardifs
La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors cas d’astreinte, ou de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou l’activité de celle-ci de manière significative).

19.6.	Fenêtre d’alerte
La société Groupe ATF met en œuvre des actions visant à sensibiliser les collaborateurs sur le respect des temps de repos de chacun par la mise en place d’un message les invitant à respecter leurs temps de repos et celui des autres lorsqu’ils travaillent sur leur ordinateur le soir ou le week-end.

19.7.	Signature électronique
Par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail.

19.8.	Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).


Article.20	Information, sensibilisation et formation à la déconnexion

20.1.	Information
L’existence du droit à la déconnexion :
Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ;
Fera l’objet d’un onglet dans le site intranet de l’entreprise ;
Sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation :
Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ;
Sera incluse dans les contrats de travail conclus postérieurement à la date d’effet du présent accord.

Les parties signataires s’engagent à alerter les collaborateurs sur les risques potentiels de la sur connexion sur la santé.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques :
Par le livret d’accueil remis à l’embauche rappelant les règles applicables et les bonnes pratiques
Par note de service

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

20.2.	Formation
La direction s’engage à inclure dans le plan de formation de l’entreprise des actions destinées à sensibiliser le personnel encadrant au droit à la déconnexion. 

Des actions de formation seront organisées à destination de l’encadrement, encadrement intermédiaire et salariés en forfait jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions ainsi que les titulaires d’une convention de forfait jours ou salariés itinérants disposant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps de travail.

Un module spécifique de formation est prévu pour les nouveaux managers portant sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et la qualité de vie au travail.


Article 21.	Evaluation des salariés
Les documents utilisés pour l’évaluation annuelle des salariés feront apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilité ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.






Titre V.		 Dispositions en matière de congés payés 



Article 22. Nombre de jours de congés payés légaux 
Les salariés de la société Groupe ATF bénéficient, pour un droit intégral à congés sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, de 25 jours ouvrés de congés payés.


Article 23. Congés de fractionnement et congé supplémentaires
En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.


Article 24. Période de référence des congés payés légaux

24.1	Principe
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


24.2 	Période de référence annuelle
La période de référence des congés payés courra, à compter de l’année suivante de la date d’entrée en vigueur du présent accord sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La première période de référence complète courra du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société Groupe ATF en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. 


Article 25. Période et modalités de prise des congés payés légaux
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre le responsable hiérarchique et les salariés. 





Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :

De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société Groupe ATF et l’obligation de continuité de service inhérente à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
De l’ordre d’arrivée des demandes de prises de congés payés

Le responsable hiérarchique validera les dates de départs des congés d’été et en informera chaque salarié avec un délai de prévenance minimal de 1 mois. 

Le report des congés payés n’est pas autorisé en dehors d’un maximum de 2 jours par an. Si les congés n’ont pas été posés l’entreprise pourra donc les imposer d’office avec un délai de prévenance de 1 mois.





Titre VI.	Clauses administratives et juridiques

Article 26.	Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 31 du présent accord.


Article.27	Suivi des engagements souscrits 
Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission de suivi. 

Les signataires du présent accord qui constitueront la Commission de suivi se réuniront tous les deux ans au second semestre, à l’initiative de la Direction, afin de dresser un bilan de son application. Le bilan fera l’objet d’un procès-verbal établi par les parties au présent accord.

Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.


Article.28	Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 29.	Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, en référence des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, en dessous de 11 salariés, l'employeur peut élaborer lui-même un projet d'accord puis le soumettre aux salariés. Si ceux-ci l'approuvent à la majorité des deux tiers, le texte acquiert la qualité d’accord collective.


Article 30. Consultation du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :

Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.

La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord. 

En annexe également, un calendrier du processus de consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par tout moyen.

 
Article 31.	Révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. 


Article 32.	Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 33.	Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. 

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative 

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter.

Le présent accord d’entreprise comporte 22 pages



Pour la société Groupe ATF 
XXXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité de Président,