ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre :
D’aucy Locminé dont le siège social est situé Le Belvaux 56500 Locminé, représentée par Monsieur A agissant en qualité de directeur
Et :
Le syndicat CGT représenté par Monsieur B agissant en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFTC représenté par Monsieur C agissant en qualité de délégué syndical

Préambule

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

D’aucy Locminé a toujours considéré que la mixité et la diversité sont des facteurs d’efficacité au sein de l’entreprise, comme le soulignait le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis longtemps, D’aucy Locminé s’engage en faveur de l’égalité professionnelle. 
Nous pouvons citer des exemples récents : offres d’emplois uniquement diffusées en interne, nombreuses évolutions professionnelles internes (13 en 2021), forte communication auprès des salariés sur le CPF, information des élus du CSE sur le harcèlement sexuel et désignation d’un référent entreprise sur le sujet, etc 

Au fil des ans, l’index égalité f/h a permis à D’aucy Locminé d’identifier les domaines dans lesquels des actions complémentaires devaient être menées. 
La note de 89 sur 100 (pour l’année de référence 2021) est très encourageante et souligne les démarches engagées :
Indicateur 1 : Ecart de la rémunération entre les femmes et les hommes => 0,49% en faveur des hommes soit 39/40
Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes => 6% en faveur des femmes soit 20/20
Indicateur 3 : Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes => 2% en faveur des femmes soit 15/15
Indicateur 4 : Pourcentage de femmes augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité => 100% soit 15/15
Indicateur 5 : Pourcentage de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations => 1 soit 0/15

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les délégués syndicaux CFTC et CGT, la présidente de la commission du CSE relative à l’égalité professionnelle et la direction ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.









ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de responsabilité de la personne embauchée. D’aucy Locminé garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilité équivalents.
Les décisions d’augmentation individuelle sont prises dans le cadre de la campagne d’augmentation chaque 1er Juillet.
A cet égard, les responsables hiérarchiques sont sensibilisés chaque année aux obligations légales en matière d’égalité salariale.
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient des mêmes mesures d’évolutions de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Art. 1.1 – Assurer l’égalité salariale entre les sexes
En 2021, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la population retenue  pour le calcul de l’index femmes-hommes est de 0.49% en faveur des hommes.
En matière de rémunération brute mensuelle moyenne par CSP des CDI, des écarts sont constatés en faveur des hommes sur les CSP ouvriers et TAM en 2020 mais les écarts restent plutôt faibles (+31€ pour les ouvriers et +138 € pour les TAM).

Art 1.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié rémunération effective
Subrogation de salaire pendant le congé maternité et congé d’adoption assurant le maintien du salaire brut
Etablir un bilan sexué des projets d’augmentations individuelles
Art. 1.3 - Indicateurs chiffrés annuels – Domaine d’action rémunération effective
Indicateur N°1 Index égalité professionnelle relatif à la rémunération
Analyse de la rémunération brute mensuelle moyenne par CSP et par sexe
Analyse des augmentations individuelles par sexe



ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la promotion professionnelle ou évolution du parcours professionnel


L’évolution professionnelle des salariés de d’aucy Locminé, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, ne doivent pas prendre considération du sexe de l’intéressé.
Les entretiens annuels et professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et pour les managers de les accompagner. L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager. 

Art. 2.1 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
En 2021, l’écart de promotion entre les femmes et les hommes sur la population retenue pour le calcul de l’index égalité femmes-hommes est de 2% en faveur des femmes.
En 2021, sur 13 promotions, 6 concernaient des femmes.
Il est important de noter également que 3 femmes font désormais partie du comité de direction (contre 1 seule lors de la signature du précédent accord).







Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié à la promotion professionnelle
Diffusion et ouverture de l’ensemble des postes à pourvoir au sein de d’aucy Locminé (par voie de mail, d’affichage sur les écrans et affichage sur tableau RH).
Consultation de l’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe EUREDEN via l’intranet et site du groupe Eureden.
Entretien spécifique avec le Responsable RH au bout de 3 années au même poste et si souhait d’évolution
Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés 
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié de promotions professionnelles (par CSP)
Nombre d’entretiens d’évolutions réalisés (par sexe)
Nombre de mobilités professionnelles par sexe



ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation

L’accès à la formation est indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe.
L’organisation des actions de formations doit prendre en compte les contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales ou exerçant leur activité à temps partiel. Aussi les actions se déroulant sur le lieu de travail seront privilégiées autant que possible.

Art. 3.1 – Assurer l’égalité d’accès à la formation
En 2021, sur les 129 salariés ayant suivi une formation, 38% étaient des femmes. Nous pouvons noter que 61% de ces femmes appartenaient à la population ouvrière.
Sur les 13 CPF réalisés en 2021, 5 l’ont été réalisés par des femmes.

Art. 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié à la formation
Communication et accompagnement dans la réalisation des projets individuels via le CPF
Mise en place des actions de formations susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes
Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.
Proportion des femmes parmi les salaries ayant bénéficié d’une formation
Nombre d’actions réalisées par le CPF par sexe


ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Art. 3.1 – Prise en compte des contraintes liées à la conciliation vie privée et vie professionnelle.
La prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié (e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental). Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.







Art. 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié à l’articulation entre vie professionnelle et exercice de l’autorité parentale
Développement des outils numériques tels que les réunions en visioconférence via google hangouts
Réalisation d’un entretien des salariées enceintes afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de leurs conditions de travail (responsable de service + responsable RH)
Réalisation d’un entretien de reprise d’activité après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental à 100% (responsable de service + responsable RH)
Don de jours de congés pour enfant malade entre salariés
Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.
Nombre d’entretiens réalisés par sexe
Nombre et durée des congés parentaux par sexe

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société d’aucy Locminé.

ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Juin 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Mai 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI

Un suivi de cet accord sera réalisé tous les ans au mois de mars. Une analyse des actions prévues et des réalisations sera effectuée et les éventuels écarts constatés à partir des indicateurs chiffrés dans l’accord seront mesurés.

ARTICLE 8 – MODALITES DE PUBLICITE

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


ARTICLE 9 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.





								Fait à Locminé le 12 Mai 2022
								En 6 exemplaires originaux



Pour la société d’aucy Locminé					Pour les organisations syndicales
Monsieur A



								Monsieur C
								Délégué syndical CFTC	



					

								Monsieur B
								Délégué syndical CGT