ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE caaai 

CAAAI


1er février 2023





Entre les soussignés :

Crédit Agricole Aquitaine Agence Immobilière, 
Représenté par son Président, 



d’une part

L’organisation syndicale UNSA, 
Représentée par son Délégué Syndical, 




d’autre part


Il a été convenu les dispositions suivantes :









Préambule


Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise et de notre marque employeur pour nos futurs salariés. Il doit aussi être un outil de transformation du management, du renforcement de l’autonomie et de la responsabilité des salariés, et ainsi permettre de répondre aux enjeux concurrentiels de demain par le développement de la performance de l’entreprise. 

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail mais aussi le travail à distance ont été largement utilisés dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie (Covid19) : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel » ou d’un travail à distance « exceptionnel » dont  les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail «habituel» dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette organisation du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail et le travail à distance sont un mode d’organisation complémentaire à la présence sur le lieu de travail habituel et réaffirment le maintien du présentiel comme organisation principale du télétravail au sein de CAAAI.

En outre, le télétravail et le travail à distance ne sont possibles que sur des activités/métiers où cette organisation de travail est compatible avec les exigences d’ouverture et de service à la clientèle. Leur mise en place dans l’équipe, en accord et sous la responsabilité du manager, doit toujours avoir pour finalité la disponibilité pour le client (y compris interne), sa satisfaction et la continuité de service. 

Le présent accord a donc pour objet de définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et du travail à distance au sein de CAAAI.


Article 1 : Définitions du télétravail et du travail à distance 

Définition du télétravail : moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise et de notre marque employeur pour nos futurs salariés. Il doit être aussi un outil de transformation du management, de renforcement de l’autonomie et de la responsabilité des salariés, et ainsi permettre de répondre aux enjeux concurrentiels de demain par le développement de la performance de l’entreprise. 
Est désigné comme télétravail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé sur le lieu de travail habituel est effectué par un salarié hors de ce lieu habituel de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » conformément à l’article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail. 


Définition du travail à distance : est désigné comme travail à distance la réalisation des missions et activités du salarié depuis un lieu de l’entreprise répertorié, différent de son lieu de travail habituel. N’est pas visé le cas où le salarié est amené à s'installer occasionnellement à un autre poste de travail que le sien au cours d’un déplacement professionnel.




Article 2 : Cadre général 
Le télétravail représente une opportunité dans le cadre d’une mise en œuvre équilibrée et proportionnée pouvant se transformer en risques professionnels en cas de mise en œuvre massive ou déséquilibrée. 
Le travail à distance a pour objectif de limiter l’incidence des temps de transports et de garantir le bien-être au travail par la souplesse qu’il offre dans l’organisation quotidienne, favorisant ainsi l’équilibre vie privée et professionnelle. 
Ces deux modes d’organisation complémentaires à l’organisation habituelle doivent répondre à la fois à la performance de l’entreprise et aux attentes des salariés. 

2.1 Consentement : 

Le télétravail et le travail à distance sont une organisation de travail choisie, reposant avant tout sur le volontariat du salarié, matérialisé par une demande écrite formulée par le salarié auprès de son manager.  Le manager accepte de manière expresse la demande du salarié avant toute mise en œuvre en la validant après vérification des conditions d’éligibilité détaillées au présent accord.

Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail ou du travail à distance peut être imposée aux salariés par CAAAI pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de la santé des salariés. Peuvent être considérées comme des circonstances exceptionnelles, sans que cela soit une liste exhaustive : une pandémie, un aléa climatique important, une grève des transports, une manifestation…

2.2 Lieu du télétravail et du travail à distance : 

Lieu du télétravail : le télétravail s’effectue sur un lieu de travail différent du lieu de travail habituel du salarié. Il est exercé par principe au domicile du salarié renseigné dans le système d’information RH afin de permettre à l’employeur de s’assurer au préalable des conditions de télétravail. 
Sont exclus : espace de coworking, espace public, résidences de vacances ou de proches.  

Lieu du travail à distance : le travail à distance s’effectue sur un lieu de travail différent du lieu de travail habituel du salarié et réduisant le temps de trajet habituel domicile/travail. 
Le travail à distance est exercé au sein d’une agence Square Habitat Aquitaine située à proximité du domicile du salarié. Nécessité d’obtenir l’accord du responsable d’agence d’accueil au préalable afin de s’assurer de la capacité d’accueil.


Article 3 : Eligibilité au télétravail et travail à distance 

3.1 Conditions techniques et matérielles : 

Il est indispensable de s’assurer que les conditions techniques et matérielles sont réunies au domicile. Le salarié doit s’assurer d’une connexion internet suffisante pour effectuer du télétravail. 

Ainsi avant de s’engager dans le télétravail, le salarié : 

S’engage à réaliser un test de connexion à son domicile, afin de vérifier que sa connexion est suffisante pour effectuer du télétravail. Les salariés résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail.

Produit préalablement une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile et les risques en découlant.

Atteste sur l’honneur que les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur.

Atteste sur l’honneur disposer à son domicile d’un espace garantissant la confidentialité des données et de conditions matérielles conformes aux recommandations de l’entreprise et de nature à réaliser son travail tout en préservant sa santé.

3.2 Conditions des métiers et des activités : 

Il n’existe pas de métiers explicitement autorisés ou interdits en télétravail ou travail à distance. Cependant, il existe des activités avec lesquelles ils sont incompatibles. 

Par exemple, télétravail ou travail à distance ne peuvent pas, hors circonstances exceptionnelles, être accordés aux activités suivantes : activités nécessitant une présence physique impérative quotidienne sur le ou les lieux d’exercice du travail c’est-à-dire les activités de transaction, de location ou d’assistanat exercées en agence immobilière tous métiers, ainsi que leur management. 

3.3 Condition du salarié : 

Le télétravail et le travail à distance sont ouverts aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée. 

Sont exclus les salariés sous contrat à durée déterminée, les alternants, les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage et de leur accompagnement.

Sont également exclus les salariés à temps partiel absents plus d’un jour par semaine en raison de leur taux d’activité.
 
Afin d’être assuré de la bonne intégration du salarié dans l’équipe et de sa bonne connaissance de l’entreprise, le salarié devra disposer d’une ancienneté minimale dans l’entreprise. Ainsi le télétravail et le travail à distance ne seront accessibles qu’à compter de la fin de la période d’essai.

L’accès au télétravail et au travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Le salarié doit notamment maitriser les compétences nécessaires au poste, savoir organiser son temps de travail et ses activités, être en capacité de conserver le lien avec le collectif/l’entreprise par l’utilisation des outils mis à disposition. L’évaluation de l’autonomie sur le poste est intégrée à l’évaluation annuelle réalisée par le manager. 

Dans tous les cas, il est rappelé que le télétravail ou le travail à distance ne peuvent limiter la qualité du service rendu au client. 

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que la mise en place du télétravail ou du travail à distance est compatible avec le fonctionnement normal de son unité. Il lui appartient ainsi d’apprécier un seuil raisonnable maximum de salariés simultanément en télétravail ou travail à distance, selon notamment la taille et l’organisation de son équipe.


Article 4 : Organisation du télétravail et du travail à distance

4.1 Volume de jour de télétravail ou travail à distance : 

Dans un souci de prévention contre l’isolement et le risque d’atteinte au collectif, le télétravail s’entend comme une organisation de travail où l’activité du salarié est réalisée en alternance entre son lieu habituel de travail et un autre lieu de travail (domicile ou agence de proximité). 

L’alternance est de 1 jour de télétravail ou de travail à distance par semaine 

Le salarié doit être effectivement présent sur son lieu de travail habituel au minimum 4 jours par semaine, sauf circonstances particulières (temps partiel d’une journée, absences autorisées supérieures à 1 jour, réunions, formations)

Par principe, les jours de télétravail ou travail à distance sont pris par journée entière. Par exception, le manager peut autoriser une prise par ½ journée conduisant à consommer une journée. La non prise d’une journée sur une semaine, ne pourra pas faire l’objet d’un report sur la semaine suivante.

4.2 Modalité d’organisation de la semaine : 
Un outil de planification des jours de télétravail et de travail à distance est mis à la disposition des salariés qui doivent obligatoirement l’utiliser quand ils veulent recourir à des jours de télétravail ou travail à distance. 
Le salarié doit planifier 2 semaines avant l’utilisation des jours de télétravail et de travail à distance (étant entendu que le salarié s’est assuré au préalable auprès du responsable de l’agence d’accueil de la possibilité de l’accueillir). 
La planification est soumise à validation du manager, garant de l’organisation de l’activité au sein de son unité. Le manager doit veiller à traiter les demandes de jours dans un délai raisonnable de 1 semaine à compter de la demande.
Le manager peut également selon les besoins de l’activité et la vie de l’équipe, imposer certains jours en présentiel, exclure d’autres jours ou demander une présence physique obligatoire du salarié sur certains rendez-vous / réunion (exemple réunion de service) / formation.

4.3 Suivi du temps et de la charge de travail : 

Le télétravailleur ou le travailleur à distance reste soumis aux mêmes règles applicables en matière de durée et d’organisation de travail que celles qui lui sont applicables au sein du lieu de travail habituel. Il s’engage à respecter les horaires de travail, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que les durées maximales de travail. La réalisation de dépassement d’horaire reste soumise, comme pour le lieu de travail habituel, à l’autorisation expresse de la Direction.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. Il est rappelé que le télétravail est incompatible avec toute activité empêchant la concentration et la disponibilité nécessaire au travail, notamment la garde d’un enfant ou d’une personne à charge.
Les télétravailleurs bénéficient, comme tous les salariés, au droit à la déconnexion, tel que défini dans l’accord du 1er avril 2017 (échéance 31 mars 2023). L’accord au droit à la déconnexion mentionne dans ses articles :
Article 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels : 
« Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Les managers sont invités à indiquer la mention « ce mail ne requiert pas de réponse immédiate » en fin de courriel si la situation le permet.
En cas d’absence, paramétrer un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence »
Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif : 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne peut pas être sanctionné s’il n’a pas pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Cette situation doit être appréciée au cas par cas d’agissant des personnels commerciaux, pour qui la gestion des dossiers peut parfois intervenir en fin de journée ou le week-end.


Article 5 : Protection de la santé et de la sécurité des personnes 
Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie et doit se conformer aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques professionnels spécifiques à la situation de télétravail et identifiés à date. Il s’agit notamment de risques de nature psychosociale (isolement, atteinte au collectif de travail) et de risque de nature physique (troubles musculo squelettiques). 
L’ensemble des acteurs de l’entreprise sera impliqué dans la prévention de ces risques, en fonction de leur domaine d’intervention et de leurs moyens d’intervention : 
Les managers et les RH : guide collaborateurs en télétravail, guide manager à distance
Les acteurs de la santé : médecin du travail, préventeur, infirmier du travail, dispositif PSO
Le CSE
Les risques et leur traitement sont intégrés dans le DUERP.
En cas d’accident survenu dans l’exécution du travail sur le lieu de télétravail ou du travail à distance, il est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux accidents du travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le télétravailleur doit, dans ce cas, informer l’entreprise dans les délais requis.
Par ailleurs, il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle à son domicile.


Article 6 : Equipement 
L’entreprise met à disposition, dans les conditions déterminées par les règlementations internes en vigueur, un matériel informatique et téléphonique nécessaire à la réalisation du télétravail. 
Le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l’activité professionnelle.
L’équipement reste la propriété de l’entreprise, qui prend en charge sa maintenance. 
Ces équipements sont placés sous la responsabilité du salarié et ne doivent jamais être laissés dans un quelconque endroit où ils pourraient être volés. Il est notamment interdit de les laisser dans un véhicule, même bien dissimulés.
En outre, il est demandé au salarié d’utiliser ces outils de manière conforme à leur objet et de les maintenir dans un parfait état de fonctionnement. Tout dégât matériel qui serait imputable suite à utilisation non conforme (casse, perte) donnerait lieu à dédommagement de l’entreprise. Dans le cas où le salarié rencontrerait des difficultés techniques, il devra en avertir le service Logistique ou Informatique.


Article 7 : Mise en place et fin du télétravail ou du travail à distance 

7.1 La demande initiale : 
La demande écrite devra être formalisée et transmise au manager et simultanément aux RH.
La réponse écrite du manager est rendue dans un délai d’un mois et adressée au salarié et simultanément aux RH.
En cas de réponse négative, le manager motivera son refus d’accès à la demande de télétravail ou de travail à distance en citant les raisons objectives de son refus (exemple : domicile inéligible au télétravail, salarié dont l’autonomie sur son poste est insuffisante). Le salarié dans ce cas pourra demander un entretien avec les RH. 
7.2 La fin de plein droit :
Tout changement dans les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail ou au travail à distance mettra fin de plein droit au télétravail ou au travail à distance, le salarié s’engageant à tenir informé l’employeur des changements susceptibles de mettre fin à ces conditions d’éligibilité.
7.3 La période d’adaptation : 
Un période d’adaptation de 2 mois à compter de l’accès au télétravail ou travail à distance est prévue. 
La période d’adaptation permet au salarié et au manager d’expérimenter cette formation d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes respectives. En d’autres termes, cette période permettra de s’assurer du bon fonctionnement des installations informatiques, de l’autonomie du salarié dans ses missions, de la continuité du lien collectif avec son équipe et son responsable.
Au cours de ces 2 premiers mois, il peut être mis fin au télétravail ou travail à distance après entretien entre le manager et le salarié, la décision étant confirmée par écrit (délai de prévenance de 7 jours calendaires)
7.4 La suspension temporaire :
Pour répondre à des besoins de l’activité non anticipés et/ou permettre le bon fonctionnement du service (exemple : absence dans l’équipe, réunion urgente) le manager peut ponctuellement annuler un jour de télétravail ou travail à distance précédemment validé. 
Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée au domicile (exemple : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur son lieu de travail habituel ou agence. Dans ce cas les jours de télétravail ou de travail à distance ne sont pas reportables.
7.5 La réversibilité : 
Le salarié ou le manager peut mettre fin au télétravail/travail à distance à tout moment après entretien entre le manager et le salarié, puis confirmation par écrit en exposant les motifs de la décision. En cas de demande de fin du télétravail ou du travail à distance, le manager motivera sa décision en citant les raisons objectives (exemples : domicile inéligible au télétravail, salarié dont l’autonomie sur son poste est insuffisante). Le salarié dans ce cas pourra demander un entretien avec les RH.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté. Ce délai peut être raccourci voire supprimé d’un commun accord entre le salarié et son manager. 
Le salarié retrouve alors une situation et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail/travail à distance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail ou du travail à distance peut être imposée aux salariés par Square Habitat Aquitaine pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de la santé des salariés. 


Article 8 : Accompagnement  

8.1 La formation : 

Les parties portent une attention particulière à la formation des salariés et de leurs managers. 
Aussi, sont à disposition : 
Des salariés : un guide collaborateur en télétravail
Des managers : un guide manager à distance. 

8.2 La protection de la confidentialité et de la sécurité des données :
La protection de la confidentialité et de la sécurité des données doit être identique quel que soit le lieu de travail. Le télétravailleur ou le travailleur à distance s’engage donc à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection de données, notamment décrites dans le passeport sécurité accessible à tous dans le serveur G.
Le télétravailleur ou le travailleur à distance doit prendre toutes les précautions pour éviter l’intrusion informatique et la divulgation d’informations confidentielles ou sensibles auxquelles il a accès. Le télétravailleur ou travailleur à distance doit notamment : 
Verrouiller l’ordinateur pendant une absence 
Être vigilant en cas d’impression sur une imprimante partagée 
Ne pas traiter d’informations d’un certain niveau de confidentialité 


Article 9 : Durée et publicité de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er février 2023 et est conclu pour une durée de 11 mois.  Au-delà du 31 décembre 2023, il cessera de plein droit de produire définitivement tout effet et ne pourra être reconduit que par la signature d’un nouvel accord.

Cet accord se substitue à tous usages, pratiques, sur le même objet.

Un suivi de l’application des dispositions du présent accord sera réalisé 6 mois après la mise en œuvre effective de l’accord dans le cadre d’une réunion CSE, notamment afin de partager le retour d’expérience.

Cet accord pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.

Il a fait l’objet d’une consultation auprès du CSE et sera diffusé à l’ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Gironde en 2 exemplaires, une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Bordeaux.





Fait à Bordeaux le 18 janvier 2023




Pour CAAAI						Pour l’organisation syndicale UNSA