ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

-     CREUSALIS – Office Public de l’Habitat de la Creuse dont le siège social est sis 59, avenue du Poitou 23000 GUERET, immatriculé sous le n° SIRET 272 309 600 00018, représenté par 

ET,

      L’organisation syndicale C.G.T. représentée par 

      L’organisation syndicale F.O. représentée par 


Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’office et les organisations syndicales signataires du présent accord. Les parties affirment leur volonté d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre les discriminations. Elles soulignent la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et traduit le souhait des parties d’affirmer leur attachement à l'égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives de travail ; égalité qui reconnait que la mixité, dans tous les domaines et toutes les formes qu’elle puisse prendre, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de l‘efficacité économique mais aussi de l’équilibre social.

Conformément aux différents constats réalisés en interne ainsi qu’aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les signataires du présent accord conviennent de s’engager autour des cinq domaines d’action suivants : 
la rémunération effective;
le recrutement ; 
la mixité ;
les conditions de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun de ces domaines, il est convenu de fixer les indicateurs d’engagement et les objectifs de suivi. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font l’objet du présent accord. 

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-8 du Code du Travail et l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui ont instauré la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 




IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle désigne l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes mais aussi entre les individus d’une manière générale, en termes d'accès à l'emploi, de formation, de mobilité, de promotion ou encore d'égalité salariale.


ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 2-1 : Le constat

L’équité salariale tout au long de la carrière est un élément essentiel de l’égalité hommes-femmes. A Creusalis, les augmentations de rémunération individuelle des salariés et les avancements de grade pour les agents FPT sont à l’appréciation des responsables et directeurs de service. A compétences égales et pour une qualité de travail comparable, un homme ou une femme bénéficient de la même considération pour l’étude de la revalorisation individuelle de leur rémunération.

Creusalis rappelle donc sa volonté de permettre l’accès aux mesures d’augmentations individuelles à tout le personnel de l’office, conformément aux enveloppes négociées lors des NAO. Dans les faits, on constate :

En 2021 (quel que soit le statut) :
13 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel 
(soit 68% de l’effectif total)
6 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel
(soit 32% de l’effectif total)

En 2022 (quel que soit le statut) :
16 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel
(soit 70% de l’effectif total)
7 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel
(soit 30% de l’effectif total)

En 2023 (quel que soit le statut) :
15 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel
(soit 53% de l’effectif total)
13 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel
(soit 47% de l’effectif total)

On voit que sur les trois années précédentes, en moyenne 60% des augmentations individuelles concerne les salariés de sexe féminin et 40% les hommes. Cette proportion correspond à la composition des effectifs à savoir que le personnel de Creusalis est constitué à 61% de femmes. 
Sur cette même période, la durée moyenne entre les augmentations individuelles est de 3 ans pour chacun des deux sexes. Le principe d’égalité professionnelle est donc respecté et doit perdurer au cours des prochaines années. 

Les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et de s’absenter afin de les élever ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle et ne doit pas pénaliser les salariés en termes de professionnalisation et de développement des compétences. 

Creusalis accorde également une attention particulière au fait d’assurer une évolution de carrière constante des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. 



Article 2-2 : Les objectifs

D’une part, les parties conviennent d’analyser les écarts entre les rémunérations à partir des emplois en fonction de l’ancienneté et d’affiner ensuite suivant les écarts constatés (entre sexe, entre catégorie, entre emploi, etc.), mais également de veiller à contrôler systématiquement la répartition des enveloppes d’augmentation individuelles annuellement.  

D’autre part, une réflexion doit être menée sur l’avancement de carrière des salariés en congé familial afin que ceux-ci ne fassent pas l’objet de discrimination. 

La direction devra également veiller à déterminer systématiquement le niveau de rémunération proposé lors de publication d’offre de poste. 

Article 2-3 : Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement

AXE 1 : Analyser les rémunérations à partir des emplois afin de constater ou non l’existence d’écart.

Indicateurs d’engagement et de suivi : Analyse chiffrée par emploi et par sexe.

Objectifs chiffrés : L’analyse doit être réalisée dans les deux années suivant la signature du présent accord.


AXE 2 : Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes

Indicateurs d’engagement et de suivi : Part des augmentations individuelles concernant le personnel féminin au global. 

Objectifs chiffrés : Proportion d’augmentation individuelle par genre représentative de la composition des effectifs chaque année.


AXE 3 : Octroyer aux salariés en congé familial (maternité, paternité, adoption) les éventuelles augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les autres personnels n’ayant pas eu d’absence de ce type

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et étant en congé familial par rapport au nombre de salarié pouvant y prétendre.

Objectifs chiffrés : 100% des salariés en congé familial répondant aux critères d’augmentation demandés chaque année bénéficieront d’une augmentation individuelle. 

AXE 4 : Déterminer lors d’un recrutement sur un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’offres de postes publiées faisant apparaître la fourchette de rémunération par rapport au nombre d’offres total.

Objectifs chiffrés : 100% des offres de postes publiées dans les trois années suivant la signature du présent accord.

ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT

Article 3-1 : Le constat

Le processus de recrutement à CREUSALIS tend progressivement à se formaliser, notamment concernant les différentes étapes obligatoires du recrutement, de la composition du jury mais aussi dans la posture des managers à tenir. 
Cet enjeu est d’autant plus important que le nombre de recrutements au sein de l’office est conséquent ces dernières années et devrait encore se maintenir corrélativement au nombre de départ en retraite prévus au sein du personnel. 

En 2020, 5 femmes et 9 hommes ont été recrutés au cours de l’année 
En 2021, 8 femmes et 9 hommes ont été recrutés au cours de l’année 
En 2022, 5 femmes et 4 hommes ont été recrutés au cours de l’année 

L’organisme s’attache également à porter une attention particulière à l’insertion et à l’intégration professionnelle de ses nouveaux embauchés. A cet effet, un parcours d’accueil et d’intégration est proposé depuis 2022 à toutes les nouvelles recrues (sauf agent d’entretien) et vise à leur permettre :
D’avoir une vision globale du logement social, de l’activité de Creusalis, de ses directions et métiers ;
De faire connaissance avec les autres équipes et notamment le comité de direction ; 
D’être sensibilisé au RGPD ;
De connaître les droits et devoirs liés à l’utilisation des outils informatiques. 

Ces temps de présentation s’établissent sur plusieurs semaines et se terminent par un déjeuner pris en commun avec le groupe concerné, un représentant du service RH et un représentant de la direction générale.


Article 3-2 : Les objectifs

Creusalis s’engage à ce que les procédures de recrutement répondent clairement au principe d’égalité et de non-discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes obtenus par le (la) candidat(e), et en aucun cas sur le genre, la situation familiale, l’appartenance religieuse ou de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de la personne. 

Creusalis devra poursuivre l’effort engagé relatif à l’accueil et l’insertion des nouvelles recrues en ouvrant notamment son parcours d’intégration aux agents d’entretien. 

Enfin, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un livret d’accueil permettant au nouveau recruté de se guider plus simplement au travers de l’entreprise et d’avoir à tout moment à disposition les informations la concernant permettant ainsi d’obtenir des réponses. 


Article 3-3 : Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement

AXE 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi en vérifiant la neutralité de la terminologie et recourir systématiquement à la mention signalétique H/F dans chaque annonce. 

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’annonces publiées respectant ces critères par rapport au nombre d’annonce total. 

Objectifs chiffrés : 100% des annonces publiées dans l’année suivant la signature du présent accord


AXE 2 : Mettre en place une grille d’entretien et d’analyse type des candidats, fondée sur les compétences (connaissances, savoir-être, savoir-faire) après présentation en CSE.

Indicateurs d’engagement et de suivi : Présentation de la grille d’entretien en CSE 

Objectifs chiffrés : Grille d’entretien à réaliser dans les trois années suivant la signature du présent accord. 


AXE 3 : Former les acteurs du recrutement (responsables de service, cadres de direction et service RH) aux enjeux de la non-discrimination, de la mixité et à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour le poste. 

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de recruteurs à Creusalis formés aux enjeux de la diversité et au principe de non-discrimination par rapport au nombre de recruteurs total. 

Objectifs chiffrés : 100% des recruteurs formés dans les trois années suivant la signature du présent accord. 


AXE 4 : Favoriser la mixité dans les entretiens de recrutement avec la participation du supérieur hiérarchique direct et du représentant du service RH lors du 1er entretien  

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’entretiens de recrutement réalisés à Creusalis par un jury mixte par rapport au nombre d’entretiens de recrutement total. 

Objectifs chiffrés : 90% des jurys de recrutements mixtes sur l’année. 


AXE 5 : Systématiser l’organisation du parcours d’accueil et d’intégration à tous les nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion à l’entreprise et dans leur équipe de travail (y compris les agents d’entretien). 

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de recrues ayant suivi le parcours d’intégration par rapport au nombre de recrues total de l’année.  

Objectifs chiffrés : 100% des recrues (CDI et CDD) suivent le parcours d’accueil et d’intégration dans les deux années.


AXE 6 : Création d’un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie de l’entreprise  

Indicateurs d’engagement et de suivi : Création du livret d’accueil 

Objectifs chiffrés : Livret d’accueil crée au cours des deux années suivants la signature du présent accord.

ARTICLE 4 : LA MIXITE 

Article 4-1 : Le constat

En 2022, à Creusalis, 61% de l’effectif est féminin. Bien que ce chiffre soit en légère baisse (63% en 2021), on constate 
que la répartition entre les hommes et les femmes au sein de Creusalis n’est pas homogène selon les filières des métiers / d’emplois. 
Le personnel féminin est sous-représenté dans les métiers liés à la maintenance, la médiation et la maîtrise d’ouvrage. Les hommes sont quant à eux sous-représentés au sein des activités liées aux relations clientèle, au nettoyage, aux finances, aux missions d’accueil et dans une moindre mesure au sein des services supports de la direction des ressources internes. 




D’autre part, en ce qui concerne les fonctions d’encadrement ou décisionnelles, on constate :
En 2021: 58% des femmes de Creusalis exercent un emploi de cadre contre 42% d’hommes
En 2022: 45% des femmes de Creusalis exercent un emploi de cadre contre 55% d’hommes

Enfin, on remarque que la population féminine est sous-représentée au niveau des directeurs de département. En effet, cette catégorie est représentée à 75% par des hommes. 


Article 4-2 : Les objectifs

L’office, attaché au principe de mixité, souhaite favoriser la féminisation des métiers des filières habituellement masculines, et à l’inverse, l’intégration d’hommes dans des métiers traditionnellement plus féminins. 


Article 4-3 : Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement

AXE 1 : Finaliser la rédaction des fiches de poste sur la réalité des emplois et non des individus

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de fiches de poste finalisées par rapport au nombre de fiche de poste total

Objectifs chiffrés : 80% des fiches de postes réalisées dans les trois années suivant la signature du présent accord

AXE 2 : Favoriser le recours à l’apprentissage afin de faciliter la mixité lors des recrutements

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de recrutements en alternance sur l’année

Objectifs chiffrés : Maintenir le recours à deux contrats en alternance au minimum sur l’année

AXE 3 : Participer à des actions de communication sur le territoire afin de faire connaître les métiers de Creusalis (salons étudiants, salon de l’orientation, partenariat, etc.)

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions réalisées en matière de communication permettant de promouvoir les métiers de Creusalis

Objectifs chiffrés : Trois actions de communication dans les trois années suivant la signature du présent accord. 

AXE 4 : Mettre en place des « vis mon job » afin de faire connaître les métiers aux collaborateurs qui le souhaitent en interne

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions « vis mon job » organisées pour le personnel volontaire

Objectifs chiffrés : Deux actions à organiser dans les trois années suivant la signature du présent accord



ARTICLE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 5-1 : Le constat

Creusalis est engagé dans une démarche d’amélioration continue visant à garantir de bonnes conditions de travail. 

Une attention particulière est notamment portée au management qui doit s’exercer de manière bienveillante par notamment l’application de la charte des valeurs instituée à Creusalis en 2022, qui vient renforcer la qualité de vie au travail.  Cette charte des valeurs élaborée par le comité de direction constitue le règlement moral de l’office et s’applique à tous et par tous. Elle prône l’épanouissement personnel dans la limite de l’intérêt du groupe et de Creusalis en mettant en avant trois valeurs fondamentales : la bienveillance, le collectif solidaire et la responsabilité. 

Par ailleurs, les attributions du comité social et économique en matière de santé et sécurité permettent de mettre en œuvre la prévention au sein de l’entreprise par le biais du document unique d’évaluation des risques et du plan d’actions et de prévention élaboré en 2021. Ces actions contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. 

On constate aussi que des surcharges de travail sur certains postes peuvent arriver en cas de maladie d’un agent ou dans l’attente d’un recrutement suite à un départ à la retraite. 

Egalement, la direction s’attache depuis plusieurs années à organiser une journée dédiée au personnel par l’organisation d’activité ludiques. Ce temps annuel permet ainsi à tout le personnel de partagé un moment convivial, d’apprendre à se connaître dans un contexte différent et d’ainsi faciliter la cohésion entre les équipes. 

Malgré tout, on constate également une montée en puissance des incivilités et agressions pour certains collaborateurs en contact régulier avec le public ayant pour conséquences majeures la dégradation des conditions de travail. A cet effet, la direction s’est engagée en 2023 à mettre en place un parcours de formation à destination des agents d’entretien et médiateurs de proximité de Creusalis avec pour objectif de développer l’intelligence dite « émotionnelle » afin de mieux se préserver en cas de conflit.


Article 5-2 : Les objectifs

Les parties conviennent de sensibiliser le personnel à toute forme de propos sexistes ou de harcèlement sur le lieu de travail et d’intégrer les règles y afférent au règlement intérieur. Une réflexion doit également être menée pour la mise en place d’un dispositif de signalement et de traitement des violences. 

Article 5-3 : Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement

AXE 1 : Intégrer au règlement intérieur de Creusalis une clause relative à la politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles ainsi que les discriminations.

Indicateurs d’engagement et de suivi : Existence d’une clause relative à ces domaines dans le règlement intérieur 

Objectifs chiffrés : Mise à jour du règlement intérieur dans les deux années suivant la signature du présent accord 


AXE 2 : Sensibilisation à la prévention du sexisme et aux autres stéréotypes 

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions de communication réalisées (information en interne, formation, sensibilisation, etc) 

Objectifs chiffrés : 3 actions de communications réalisées dans les trois années suivant la signature du présent accord. 

AXE 3 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles :  définir un dispositif de signalement et de traitement des violences dans le but de protéger les victimes et de sanctionner les auteurs. 
Indicateurs d’engagement et de suivi : Existence d’un dispositif de signalement

Objectifs chiffrés : Elaboration de ce dispositif dans les trois années suivant la signature du présent accord. 

AXE 4 : Pour les absences planifiées (maladie, maternité, paternité) ou les départs anticipés (retraite), assurer un tuilage notamment sur les postes « sensibles » c’est-à-dire lorsque la personne est la seule à avoir la compétence afin d’éviter des reports de charge sur d’autres collaborateurs 

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de tuilages effectués consécutivement à une absence ou à un départ planifié par rapport aux nombre total d’absences ou départs planifiés.

Objectifs chiffrés : 70% de tuilage effectué pour les absences ou départs planifiés dans les 3 années suivant la signature du présent accord. 

AXE 5 : Etendre la formation relative à l’intelligence émotionnelle et la gestion des conflits aux métiers en contact fréquent avec les locataires (accueil, commercialisation, etc.)

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de sessions de formations organisées 

Objectifs chiffrés : Au moins 1 session organisée dans les trois années suivant la signature du présent accord. 

AXE 6 : Poursuivre l’effort d’organisation de la journée annuelle du personnel permettant de favoriser la cohésion entre les équipes, de fédérer et de créer un moment partagé avec notamment le personnel exerçant des fonctions de manière isolée (agents entretien). 
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de journées organisées annuellement

Objectifs chiffrés : 1 journée par an


ARTICLE 6 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Article 6-1 : Le constat

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Creusalis y accorde une attention particulière, notamment grâce :
A l’aménagement du temps de travail possible pour le personnel administratif,
A la libre répartition des horaires, en fonction des nécessités de service du lundi au vendredi pour le personnel administratif,
A la mise en place du télétravail hebdomadaire par voie d’accord collectif, 
au bénéfice du temps partiel choisi. 

En 2022 à Creusalis, l’aménagement du temps de travail concerne 12,5% de l’effectif total et 24% du personnel éligible.  De plus, 26 agents ont recours de manière régulière au télétravail à raison de 0,5 à 2 jours par semaine. 

Par ailleurs, Creusalis attache une attention particulière au droit à la déconnexion comme le mentionne l’accord relatif à la mise en place du télétravail. L’objectif général de ce droit est le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle des salariés. Ce droit à la déconnexion s’applique donc aux télétravailleurs mais également à l’ensemble des personnels de l’office. Les outils numériques permettent désormais une accessibilité en continu et de manière instantanée aux données professionnelles. Une utilisation mal maîtrisée ou mal régulée pourrait toutefois avoir un impact non négligeable sur la vie privée et la santé du salarié. 


Article 6-2 : Les objectifs

Au-delà de ces dispositions, l’organisme souhaite améliorer les conditions de retour des salariés de l’entreprise à l’issue de congés familiaux. Les parties ont également la volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de repos supplémentaires en cas de maladie grave d’un enfant.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre en place des actions concrètes permettant de répondre au droit à la déconnexion pour ainsi mieux protéger les salariés des pratiques abusives.



Article 6-3 : Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement

AXE 1 : Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’office en lui fournissant toutes les informations générales de l’office publiées sur le site internet interne.

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux. 

Objectifs chiffrés : 100% des demandes doivent aboutir dans les trois années suivant signature du présent accord. 


AXE 2 : Proposer la réalisation d’un bilan de compétences après une absence d’une durée supérieure à 24 mois, sur le budget formation pendant le temps de travail. 

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de bilans de compétence réalisés par rapport aux nombres de salariés absents plus de 24 mois. 

Objectifs chiffrés : 100% de bénéficiaires du bilan de compétence après absence d’une durée supérieure à 24 mois et après acceptation par le salarié dans les trois ans suivant la signature du présent accord. 


AXE 3 : Mettre en place le don de jours permettant à tout personnel qui connaît une situation de maladie grave d’un enfant, de bénéficier de jours de congés supplémentaires cédés par ses collègues. 

Indicateurs d’engagement et de suivi : 
Prévoir la disposition dans l’accord relatif aux conditions générales d’emploi
Nombre de salariés bénéficiaires du don de jours supplémentaires   

Objectifs chiffrés : 
Rédaction de l’article correspondant dans l’accord relatif au temps de travail dans l’année qui suit la signature du présent document.
100% des demandes doivent aboutir dans les trois années qui suivent la signature du présent accord


AXE 4 : Mettre en place des actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion et sur sa nécessité 

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions mises en place 

Objectifs chiffrés :  dans les trois ans l’ensemble du personnel équipé d’outil d’accès à distance et ou de messagerie devra avoir suivi une action de sensibilisation.


AXE 5 : Mettre en place des entretiens de retour à l’emploi à l’issue d’une interruption de travail de plus de 6 mois (maladie, évènements familiaux, congé sans solde, etc.) par les responsables de service, afin d’identifier les besoins éventuels de formations ou d’organisation du travail.

Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés sur le nombre total de salariés concernés

Objectifs chiffrés : 100% des salariés concernés bénéficieront de cette mesure dans les deux ans suivant la signature du présent accord. 


ARTICLE 7 – PILOTAGE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants du personnel (délégués syndicaux et représentants au CSE) et se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des actions prises dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réajustements éventuels à mettre en place. 

Un tableau récapitulatif des actions à mener sur les trois prochaines années est inséré en annexe 1 du présent accord.
 
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés et sera affiché sur les différents lieux de travail. 


ARTICLE 8 - DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION - DENONCIATION

La durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet au 1er Juillet 2023.

La révision : 

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

La dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’OPH de   soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux dispositions légales. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents. Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour date de prise d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation, soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.



ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

	
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera porté à la connaissance du personnel.
Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.


ARTICLE 13  – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
	
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juillet 2023. 


Fait à GUERET, le 23 Mai 2023