AVENANT Accord portant sur :

«la classification des emplois ET LA MISE EN PLACE DE REFERENTIELS DE COMPETENCES »
DELVERT



























SOMMAIRE



PREAMBULE 

TITRE I – CADRE JURIDIQUE 

TITRE II – CHAMPS D’APPLICTAION ET SALARIES BENEFICIAIRES 

TITRE III - LE ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS 

Article 3.1 – La direction 
Article 3.2 – Les commissions 
Article 3.3 – Les partenaires sociaux 

TITRE IV – LES PRINCIPES DE LA CLASSIFICATION 

Article 4.1 – Les objectifs et finalités de la classification 
Article 4.2 – Les enjeux de la classification
Article 4.3 – La démarche : méthode et outils
Article 4.3.1 - Lister les nouveaux emplois 
Article 4.3.2 - Définir les missions et compétences attendues de ces nouveaux emplois via les fiches de poste 
Article 4.3.3 - Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classant communs
Article 4.3.4 - Déterminer les différents degrés de maîtrise dans les niveaux 

TITRE V – LA MISE A JOUR DE LA CLASSIFICATION 

Article 5.1 – La mise à jour de la cartographie des emplois
Article 5.2 – Les critères classant 
Article 5.2.1 - Exigences de capacités professionnelles. Technicité 
Article 5.2.2 - Exigences de durée d’apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste 
Article 5.2.3 - Exigences d’autonomie. Complexité 
Article 5.2.4 - Exigences : animation, encadrement, conseils techniques 
Article 5.2.5 - Exigences de contacts extérieurs. Circulation d’informations 
Article 5.3 – Les niveaux 
Article 5.4 – Les degrés de maîtrise 
Article 5.4.1 – Mise en place des grilles de compétences à évaluer 
Article 5.4.2 – Mise en place d’une grille salariale
Article 5.4.3 – La périodicité de l’évaluation  



TITRE VI – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
 
Article 6.1 – Affichage et communication de l’accord auprès des salariés 
Article 6.2 –Les principes de mise en œuvre 
Article 6.3 - Le calendrier de mise en œuvre 

TITRE VII – LA COMMISSION DE SUIVI 

Article 7.1 – Le rôle de la commission 
Article 7.2 – La composition de la commission 
Article 7.3 – La périodicité 

TITRE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES 

Article 8.1 – Durée de l’accord et revoyure 
Article 8.2 – Entrée en vigueur  
Article 8.3 – Publicité et dépôt de l’accord  

TITRE XI – ANNEXES



























AVENANT ACCORD SUR LA 
CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET LA MISE EN PLACE DE REFERENTIELS DE COMPETENCES 



Entre

La Société DELVERT SAS, ayant établi son siège social sis ZI avenue Tour de Loyre, CS 90 106, 19 361 MALEMORT, étant enregistrée au RCS de Brive sous le numéro 676 720 147 et ayant pour SIRET le numéro 676 720 147 00013 et le Code NAF 1039 B
Représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur d’Unité de Production,

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’UNE PART,

L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXXX, déléguée syndicale de l’entreprise ;

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXX, délégué syndical de l’entreprise ;

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Dans un contexte d’évolutions technologiques et organisationnelles auxquelles sont soumises les entreprises, les incidences sur les compétences attendues constituent un enjeu fondamental de développement et de compétitivité de notre Entreprise.

L’Entreprise DELVERT a souhaité poursuivre ce processus en signant un accord de classification en 2020. Aujourd’hui, l’objectif est d’actualiser cet accord avec la mise à jour de la cartographie des emplois et la définition des référentiels de compétences. 

Cet accord s’inscrit dans une démarche de dialogue social ; les institutions représentatives du personnel étant associée à cette négociation. 

La présente négociation est prévue pour aboutir à un accord conclu dans le cadre de la révision de la classification des emplois de l’entreprise et la mise en place de référentiels de compétences.

Il a donc été arrêté et convenu le présent accord qui se substitue aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.

TITRE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant est notamment conclu dans le cadre de :

des dispositions de la LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social 

des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail (négociation collective),

des articles L2253-1 et suivants du Code du travail régissant les rapports entre la convention collective et l’accord d’entreprise



Il est précisé que les organisations syndicales représentatives au sein de la société ont été informées et invitées à la négociation dans le cadre des courriers en date du : 
23 novembre 2021
3 décembre 2021












TITRE II – CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL BENEFICIAIRE

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous CDI et CDD de la société et ce quel que soit les établissements présents ou à venir. 




TITRE III – LE ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS 


La Direction de l’entreprise a informé les organisations syndicales de : 
La mise en place de nouveaux postes dans l’entreprise, conducteur de ligne, technicien méthode, assistante de production et responsable santé sécurité au travail.
La mise en place d’une nouvelle méthode d’évaluation des compétences et de la nécessité de rendre le personnel de l’entreprise conscient de l’intérêt qu’elle représente. 
La révision de la pesée de l’emploi pour les postes de conducteur de machine, cariste, cariste production, technicien maintenance et technicien environnement.

La Direction et les organisations syndicales ont ainsi signé le 2 décembre 2021 un accord de méthode ayant pour objet de définir, avant toute discussion sur le fond, les conditions de forme minimales de cette négociation collective, afin de garantir l’équilibre et l’efficacité de cette négociation, dans l’intérêt collectif des salariés et de l’entreprise.

Cet accord a notamment défini la composition et les règles de fonctionnement de commissions paritaires comprenant des représentants : 
De la direction 
Des organisations syndicales ou des représentants élus
Et des salariés  

Article 3.1 – La direction 

La Direction des Ressources Humaines est chargée de mettre en œuvre cet accord en :
Présentant les changements d’organisations et les nouveaux postes
Définissant et mettant en place le système des référentiels de compétences 
Proposant une vision sur les évolutions professionnelles possibles au sein de Delvert.


Article 3.2 – Les commissions 

Les commissions paritaires ont établi pour chaque emploi concerné par cet accord :
La liste des compétences à maitriser 
Validé un système d’évaluation permettant l’attribution d’un degré de maîtrise. 

Les postes concernés par ces grilles de compétences sont :
Conducteur machine
Cariste production
Opérateur de production
Cariste logistique
Technicien maintenance

Chaque commission est composée d’une délégation salariale comprenant 1 salarié en qualité de délégué syndical ou 1 salarié élu et de 1 à 2 salariés non-élus du (des) emploi(s) concerné(s) ainsi que d’une délégation employeur. 

Article 3.3 – Les partenaires sociaux 

Outre leur participation aux commissions paritaires, les partenaires sociaux sont concertés sur : 
La révision de la cartographie de l’emploi et la pesée des nouveaux emplois
La révision de la pesée des emplois concernés par les grilles de compétences
Le système d’évaluation des compétences permettant l’attribution d’un degré de maîtrise 

Les parties sont associées à l’examen de la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord. 





TITRE IV – LES PRINCIPES DE LA CLASSIFICATION 


Article 4.1 – Les objectifs et finalités de la classification 

La classification a pour objectifs :
L’adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,
L’adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise, 

La classification des emplois a pour finalités :
De définir les descriptions des emplois et des missions à travers les fiches de poste,  
Positionner les emplois dans différents niveaux par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie commune et objective.  
De déterminer la grille de classification
De positionner chaque salarié sur la grille de classification définie en fonction de son degré de maîtrise. 

Article 4.2 – Les enjeux de la classification

L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises, le niveau de maîtrise et les perspectives d’évolution. 

Pour l’entreprise elle-même :
Harmoniser les emplois (intitulés des emplois, postes rattachés aux emplois),
Connaître l’ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des emplois 
Gérer et accompagner les compétences (en termes de recrutement, de rémunération, de formation, de carrières, de mobilité,…)

Pour chaque salarié :
De connaître les missions de l’emploi qu’il occupe,
De connaitre les emplois existants dans l’Entreprise 
De connaître les missions des emplois du niveau supérieur à celui occupé,
De prendre connaissance des compétences requises des autres emplois 

Pour l’encadrement :
De gérer les emplois dont il a la responsabilité (en termes d’accompagnement à l’évolution des compétences, de formation des équipes, …)

Pour les partenaires sociaux :
De participer à l’élaboration d’une classification propre à l’entreprise et adaptée à son environnement. 


Article 4.3 – La démarche : méthode et outils

Afin de mettre à jour notre classification des emplois, il a été décidé d’appliquer la même démarche que celle utilisée dans l’accord de classification : 

Article 4.3.1 - Lister les nouveaux emplois 


Faire le point sur nos organisations et créer les emplois dont nous aurons besoin. Mettre à jour la cartographie des emplois présents chez Delvert.


Article 4.3.2 - Définir les missions et compétences attendues de ces nouveaux emplois via les fiches de poste 

Chaque fiche de poste est structurée selon les principes suivants : 
Titre de la fonction : Il doit correspondre de façon précise à la nature de la fonction concernée en cohérence avec l’organigramme fonctionnel.
Service : Il s’agit d’indiquer le service auquel est rattachée la fonction.
Statut : Il s’agit de la catégorie socio-professionnelle liée à la fonction (ouvrier, employé, agent de maîtrise, technicien, cadre).
Niveau : Niveau correspondant à la fonction  
Mission générale : Elle définit en une seule phrase la raison d’être de la fonction, la contribution à la finalité du service. 
Positionnement hiérarchique : Le positionnement hiérarchique est schématisé par un zoom sur l’organigramme.
Missions et activités : La mission générale se définit en plusieurs missions (de 2 à 5) qui se déclinent elles-mêmes en plusieurs activités. Les activités sont exprimées en termes de tâches. Elles indiquent ce que la personne doit faire au niveau de chaque mission. Elles sont décrites par des verbes d’action (assurer, garantir, contribuer, concevoir, …). 
Suppléance : Identifier le back up et la répartition des missions en cas de back up multiple. 
Contraintes spécifiques liées au poste : Cette rubrique définit les contraintes de la fonction en termes d’astreinte, de risque, de pénibilité (ex. : postes en 3x8, bruit, port de charge, augmentation de la charge de travail sur une période de l’année, déplacements, port d’EPI…).
Pré requis : Il s’agit d’indiquer le niveau requis, en termes de formation initiale et/ou d’expérience, mais également de lister les qualifications indispensables à l’exercice de la fonction (ex : CACES, habilitation électrique, autres habilitations, …). 
Obligations en matière d’hygiène et sécurité : Il s’agit des obligations spécifiques au poste.

Article 4.3.3 - Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classant communs

Il a été décidé d’utiliser la même méthodologie que celle utilisée dans l’accord de classification à savoir l’application de 5 critères classants pour coter l’emploi et lui attribuer un niveau :  
Technicité 
La durée apprentissage nécessaire pour acquérir la maîtrise du poste 
Complexité 
Rôle d’animation, d’encadrement
Les contacts avec l’extérieur

Article 4.3.4 - Déterminer les différents degrés de maîtrise dans les niveaux 

Chaque emploi sera positionné dans un niveau avec un coefficient minimum et un coefficient maximum. Un salarié pourra, en fonction de son degré de maîtrise de l’emploi, être positionné sur des degrés de maîtrise différents qui correspondent à des coefficients. 

Les commissions paritaires ont proposé plusieurs systèmes permettant d’identifier de 3 à 5 degrés de maîtrise différents en fonction des emplois. 

Les organisations syndicales dans le cadre de la négociation sont concertées sur ces systèmes afin de définir le plus approprié pour l’entreprise. 

En synthèse, 
La méthode qui a été employée pour réviser la classification des emplois au sein de l’Entreprise s’appuie sur les étapes suivantes : 




TITRE IV – LA MISE A JOUR DE LA CLASSIFICATION 

Article 5.1 – La mise à jour de la cartographie des emplois 

Lors de la signature de l’accord de classification, 40 emplois avaient été identifiés dans l’entreprise et pour lesquels une fiche de poste avait été rédigée. Les évolutions de l’entreprise et de nos organisations ont modifié cette cartographie : 







Article 5.2 – Les critères classant 

Pour chaque emploi, il est déterminé son positionnement le plus adéquat sur l’échelle de chaque critère en utilisant les énoncés mentionnés ci-dessous (Annexe 2). Le nombre de points correspondants est ensuite affecté à l’aide de la table (Annexe 3).

Article 5.2.1 - Exigences de capacités professionnelles. Technicité 
 
Capacités professionnelles :  
Ce critère évalue le niveau de technicité et les capacités professionnelles à mettre en œuvre pour tenir normalement le poste.  Cette technicité et ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.  

Degrés :  
 
Article 5.2.2 - Exigences de durée d’apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste 
 
Espace de temps qui s’écoule entre la prise de poste et le moment où l’on estime que la personne est opérationnelle et a maîtrisé les principales difficultés liées au poste. Pour apprécier ce critère, on considère que le titulaire dispose déjà des connaissances préalables nécessaires à la tenue du poste (cf. critère 1).  

Degrés :  




Article 5.2.3 - Exigences d’autonomie. Complexité 
 
Autonomie :  
Liberté pour un individu de disposer librement de soi ;  
Marge de manœuvre dans la situation de travail.  
Complexité :  
Caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents ;  
Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives... et la difficulté des situations qu’il peut rencontrer.  

Degrés :  
 
Article 5.2.4 - Exigences : animation, encadrement, conseils techniques 
 
Animation à l’intérieur d’un groupe, visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.  
Encadrement : action d’encadrer des personnes au sens hiérarchique : notion d’autorité et de responsabilité à l’égard des personnes et de leur activité.  
Conseils techniques : action d’assister au sens d’expertise (maîtrise des techniques d’un métier) une autre personne dans la direction technique de ses affaires. Notion de responsabilité technique à l’égard de l’activité produite.  

Degrés :  
 Article 5.2.5 - Exigences de contacts extérieurs. Circulation d’informations 
 
Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu’un d’extérieur à l’entreprise pendant le temps de travail, les contacts sont d’influence, de négociation, commerciaux et engagent l’image de l’entreprise.  
Circulation d’informations : possibilité de dévoiler en situation de travail des informations confidentielles.  

 
Addition des 2 notes. 

Article 5.3 – Les niveaux 

Les classifications des emplois se font dans le cadre des niveaux mentionnés ci-dessous : 


















Cette évaluation a permis de revoir certaines pesées d’emploi et de positionner les nouveaux emplois dans la grille (annexe 4)

Article 5.4 – Les degrés de maîtrise 

Les parties ont convenu de redéfinir, à l’intérieur de chaque niveau et en fonction de l’emploi, de 3 à 5 degrés de maîtrise basés sur une évaluation des savoirs, savoirs faire et savoirs être de l’emploi occupé. 

Afin de gagner en cohérence et en lisibilité il a été convenu que chaque degré de maitrise correspondra à un coefficient. Il a donc été nécessaire de réévaluer la pesée des emplois concernés par la création des référentiels de compétences, afin de définir un coefficient minimum et maximum.

Chaque salarié sera évalué par son management pour être positionné dans l’un des degrés de maîtrise. 

Pour les emplois concernés par cette révision de la pesée, il a été convenu les niveaux suivants :

Conducteur machine / process :
Débutant = coefficient 165
Initié = coefficient 175
Maitrise = coefficient 185
Confirmé = coefficient 195
Expert = coefficient 205

Cariste production
Initié = coefficient 145
Maitrise = coefficient 155
Confirmé = coefficient 165

Opérateur de production
Initié = coefficient 145
Maitrise = coefficient 155
Confirmé = coefficient 165

Cariste logistique
Débutant = coefficient 165
Initié = coefficient 175
Maitrise = coefficient 185
Confirmé = coefficient 195
Expert = coefficient 205

Technicien maintenance
Débutant = coefficient 225
Initié = coefficient 235
Maitrise = coefficient 245
Confirmé = coefficient 255
Expert = coefficient 265



Article 5.4.1 – Mise en place des grilles de compétences à évaluer 

Les compétences sont classées en 3 domaines :

Savoir : Ensemble des informations et connaissances théoriques (que faut-il connaitre ?)

Savoir-faire : Ensemble des techniques, pratiques et tours de mains à mettre en œuvre pour une réalisation spécifique (que faut-il maîtriser ?)

Savoir-être : Ensemble d’attitudes et de comportements attendus dans une situation donnée (comment faut-il se comporter ?)

Pour chaque emploi concerné par cet accord, les commissions ont participé à la création des grilles de compétences en :
Listant les compétences nécessaires dans l’emploi
Classant ces compétences
Déterminant les critères d’évaluation propres à chaque emploi afin de positionner le salarié dans un degré de maitrise.
Donner à chaque salarié de la visibilité sur sa propre évolution.
Il est convenu que pour chaque emploi un socle de compétences de base doit être maitrisé impérativement pour prétendre à une évolution. Ce socle est défini dans les grilles de compétences de chaque emploi (annexe 5).

Les conditions d’évolution dans l’emploi sont clairement définies dans chaque grille de compétences afin de permettre au salarié et au manager, de fixer des objectifs clairs de développement en fonction des besoins de l’entreprise.



Article 5.4.2 – Mise en place d’une grille salariale  

Une grille salariale interne à Delvert négociée en NAO vient compléter ce dispositif (Annexe 6). Il est acté qu’un salaire de base est rattaché à un coefficient. La progression du salarié dans son emploi permettra de définir un niveau et par conséquent un coefficient et un salaire.

Cette grille salariale vient remplacer l’usage consistant à l’octroi de primes de polyvalences en production.

Article 5.4.3 – La périodicité de l’évaluation  

Il est convenu entre les parties que les salariés seront évalués une fois par an selon le calendrier qui aura été défini par la Direction. 

Cette évaluation est réalisée par l’encadrement et sera partagée avec le salarié. 








TITRE VI – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
 

Article 6.1 – Affichage et communication de l’Accord de classification auprès des salariés 

Les parties ont convenu d’afficher l’accord signé sur les panneaux prévus à cet effet. 

Les grilles de compétences seront mises à disposition afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance et préparer son entretien.


Article 6.2 –Les principes de mise en œuvre 

Les parties ont convenu que la nouvelle classification des emplois et plus particulièrement l’application des niveaux s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Pour les salariés pour lesquels cette nouvelle classification s’avèrerait moins favorable, il est convenu que le coefficient et le niveau CCN d’origine est maintenu. En cas d’évolution professionnelle postérieure à la mise en place de l’accord, l’application de la nouvelle classification sera effective, sous réserve des dispositions plus favorables de la convention collective en matière de classification. 

Pour les salariés positionnés sur un niveau inférieur à celui prévu à la classification, il est convenu de les affecter au niveau prévu à la classification et au degré de maîtrise acquis.


Article 6.3 - Le calendrier de mise en œuvre 


A compter du 1er mars 2022, les changements de niveaux seront effectifs pour les salariés concernés au 6.2 du présent accord. 

Les parties conviennent que l’évaluation du degré de maîtrise sera réalisée par l’encadrement dans l’année de mise en œuvre des grilles de compétences. 




TITRE VII – LA COMMISSION DE SUIVI 



Article 7.1 – Le rôle de la commission 

La commission aura pour rôle d’examiner périodiquement la classification des emplois et de : 
Son adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,
Son adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise


Article 7.2 – La composition de la commission 

Elle sera composée : 
de deux salariés au maximum parmi les organisations syndicales représentatives ou à défaut parmi les représentants du personnel
d’une personne du service RH et du directeur de site.


Article 7.3 – La périodicité 

La Commission de suivi se réunira au moins une fois tous les 2 ans dans le but d’examiner l’évolution des emplois, l’organisation du travail sur les postes et les éventuelles incidences sur la classification en vigueur. 




TITRE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES 



Article 8.1 - Durée de l’accord et revoyure

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent avenant. 

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.


Article 8.2 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2022. 


Article 8.3 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera adressé par la Société à la DREETS, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



TITRE IX – ANNEXES

Annexe 1 – Trame fiches de poste
Annexe 2 – Grille CCN critères classant 
Annexe 3 – Fourchette de correspondance CCN
Annexe 4 – La grille actualisée de la classification DELVERT
Annexe 5 – Grilles de compétences
Annexe 6 – Grilles salariale Delvert






Fait à Malemort, le 5 mai 2022, en 3 exemplaires.


Pour l’organisation Syndicale CGT	
XXXXX, Déléguée syndicale CGT	





Pour l’organisation Syndicale CFDT	
XXXXX, Délégué syndical CFDT 





Pour la direction 
XXXXX, Directeur d’Unité de Production