Accord d’entreprise 
Aménagement de la durée du travail en jours par an
Entre 
CLEO RENOV, l’« Entreprise », société par actions simplifiée au capital de 10.000€, société à mission, dont le siège social est 1 rue Marc Seguin – 26300 ALIXAN, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Romans sous le numéro 951 114 693 00017, ayant pour code NAF 7112B, représentée par XXXXXXXXXX sa Présidente, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;
Ci-après l’Employeur ;
Et 
La majorité des deux tiers (2/3) des personnels présents au jour du référendum organisé dans les conditions exposées à l’annexe 1,
D’autre part, ci-après « la Majorité » ;
Collectivement désignés à l’effet des présentes : les Parties ;
Préambule
La société Cléo Rénov exerce des activités ayant pour finalité le conseil des porteurs de projet de rénovation énergétique performante. Pour ce faire, elle emploie et va employer des ingénieurs, des conseillers, des commerciaux, des auditeurs qui par leur statut et leurs missions conduisent des actions et des projets dans une large autonomie d'initiative tout en assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant par là même, la mesure réelle de leur contribution à l'activité de l’Entreprise. Au-delà de sa volonté de conférer une très grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps, l’Employeur prend acte qu’il s’agit également d’une demande de nombreux salariés de pouvoir organiser leur emploi du temps et de mieux concilier ainsi leur vie professionnelle et personnelle.
C’est dans ce contexte que l’Employeur a choisi de proposer le présent accord qui, au-delà de prévoir les conditions de mise en œuvre et d’exercice du travail dans le cadre d’un aménagement de la durée du travail forfaitisée en jours par an, fixe les indispensables limites et garanties pour prévenir les risques psycho-sociaux, le surinvestissement dans le travail, l’absence de déconnexion ou encore la rupture de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, applicable aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, le projet de cet accord a été transmis par l’Employeur par lettre recommandée électronique à chaque salarié le  pour une consultation prévue à partir du  par voie électronique en application des dispositions de l’article D.2232-2 du même code.
Objet
Le présent accord d’entreprise, conclu entre l’Employeur et la Majorité, ci-après l’« Accord », a pour objet l’instauration dans l’Entreprise d’un régime de forfaitisation de la Durée du travail en jours par an et d’en stipuler les conditions d’application notamment en matière de garanties pour préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des salariés.
L’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention collective. En conséquence, les stipulations du présent Accord se substituent à l’ensemble de celles exposées à la Convention collective nationale des bureaux d’étude, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486) applicable à dans l’Entreprise (ci-après la « Convention Collective Nationale »), portant sur le même objet.
Champ d’application
L’Accord s’applique, sur tous les établissements de l’Entreprise, actuels ou à venir, à l’ensemble des personnels de l’Entreprise relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres » au sens de la Convention Collective Nationale, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et ce, sans considération de durée ou de forme de leur contrat de travail.
Ces personnels relèvent impérativement au moins de la position 2.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention Collective Nationale ou sont mandataires sociaux.
Il s’agit notamment des directeurs, des directeurs et des responsables de services ou de produits, des chefs de projet ou de mission, des auditeurs énergétiques, des consultants thermiciens et énergéticiens, des conseils en rénovation et des commerciaux itinérants.
Durée d’application
L’Accord entre en vigueur le 1ier juillet 2023 pour une durée indéterminée.
Définitions
Convention Collective Nationale : Convention collective nationale des bureaux d’étude, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486) ;
Convention Individuelle : définition précisée à l’article 5.1 ;
Droit à la déconnexion : défini à l’article 6.4 ;
Durée du Travail effectif (ci-après « Durée du travail ») : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de déplacement permettant au salarié de se rendre de son lieu de travail habituel à un autre lieu de travail constitue du temps de Travail effectif. De même, le temps de déplacement pour se rendre du domicile du salarié à un lieu de travail distinct de son lieu de travail habituel, et pour lequel le salarié est à la disposition de l’Employeur, est assimilé à du temps de travail effectif pour la durée du trajet qui excède celle habituellement consacrée au déplacement du domicile du salarié à son lieu de travail habituel ;
Forfait réduit : définition précisée à l’article 5.3 ;
Jour : période de vingt-quatre heures (24h) comprise entre 0h et 24h ;
Jour d’absence forfait réduit : définition délivrée à l’article 5.7 ;
Jour travaillé : définition délivrée à l’article 5.4 ;
Période de référence : définition précisée à l’article 5.2 ;
Repos compensateur : définition précisée à l’article 6.2 ;
Semaine : période de sept (7) Jours comprise entre le lundi 0h et le dimanche 24h.
Détail du régime
Conditions d’application
En application des dispositions des articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail, la Durée du travail dans l’Entreprise peut être forfaitisée en jours par an sous réserve (i) que le salarié ait expressément donné son accord et (ii) qu'une convention écrite soit conclue entre l’Employeur et le salarié.
Lorsque le salarié et l’Employeur s’accordent sur une forfaitisation de la Durée du travail en jours par an, la convention qui cadre leur accord, ci-après « la Convention Individuelle », doit prévoir au moins :
La nature des fonctions motivant la forfaitisation de la Durée du travail,
La période de référence,
La Durée du travail sur cette période exprimée en nombre de jours de travail à réaliser,
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées,
Les modalités de prises de journées ou demi-journées de repos,
La rémunération totale afférente à la Durée du travail sur la période de référence et ses modalités de versement,
Le nombre d’entretiens annuels de suivi de la charge de travail prévu à l’article 6.6.
La Convention Individuelle peut être conclue à l’embauche du salarié, à l’occasion de l’évolution de ses fonctions dans l’Entreprise ou à tout moment opportun. Elle prend en tout état de cause la forme de clauses insérées initialement au contrat de travail ou ensuite par avenant.
Période de référence
La Période de référence annuelle s’étend du 1ier janvier au 31 décembre. Elle ne peut en aucun cas être supérieure à une année calendaire.
La Période de référence est qualifiée de « réduite » lorsque le début ou/et la fin de la Convention Individuelle intervien(nen)t en cours de Période de référence annuelle.
Durée du travail
Forfait annuel
La Durée du travail de référence dans l’Entreprise dans le cadre de ce régime pour la Période de référence annuelle est fixée à deux cent quinze (215) jours, jour de solidarité inclus, auxquels sont soustraits les éventuels jours d'ancienneté prévu notamment à l'article 5.1 de la Convention Collective Nationale.
Forfait réduit
La Convention Individuelle peut prévoir une Durée du travail inférieure à la Durée du travail de référence, libellée « Forfait réduit ».
Évolution de la durée
Toute modification de la Durée du travail d’un salarié au cours d’une Période de référence modifie la Durée du travail pour l’ensemble de cette Période de référence.
Ainsi, le nombre de jours à effectuer par le salarié entre la date de modification du forfait et le terme de la Période de référence, ou le cas échéant de son contrat de travail, est obtenu par différence entre le nombre de jours qu’il doit effectuer dans le cadre de sa nouvelle Durée du travail et le nombre de jours déjà effectués depuis le début de la Période de référence, ou le cas échéant de sa Convention Individuelle.
L’avenant ne dure en conséquence que le temps de la Période de référence et comporte :
Le rappel de la Période de référence retenue selon la situation du salarié (annuelle ou réduite),
Le rappel de la Durée du travail en jours précédemment convenue pour cette même période,
L’exposé de la nouvelle Durée du travail en jours convenue pour cette Période de référence,
Le nombre exact de jours de travail accomplis depuis le début de la Période de référence,
Le calcul par différence du nombre de jours de travail devant être accomplis jusqu’au terme de la Période de référence.
Jour travaillé
Est considérée comme un Jour travaillé toute journée comportant deux (2) périodes de travail effectif d’une durée de deux (2) heures au moins chacune séparées par une pause méridienne, ou une période continue de Travail effectif d’une durée supérieure à cinq (5) heures.
Une période de Travail effectif ne correspondant pas à cette définition est réputée être un demi-jour travaillé.
Organisation du travail
Le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans sa répartition des Jours travaillés.
Il est toutefois rappelé ici que la conclusion d’une Convention Individuelle n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'Employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Absence justifiée
Les journées ou demi-journées d’absence justifiée, qu’elle soit légale, conventionnelle ou issue d’un usage, notamment au titre de la maladie, de la maternité, des évènements familiaux ou de la garde d’enfant malade sont assimilées à des Jours travaillés pour la détermination du nombre de jours de travail sur la Période de référence. Il est donc interdit de considérer une journée d'absence pour ces motifs comme un jour non-travaillé au regard du décompte du nombre de Jours travaillés.
Jours d’absence « Forfait réduit »
détermination
Le salarié, dont la Convention Individuelle prévoit un Forfait réduit dispose de fait de jours d’absence dont le nombre se détermine par différence entre la Durée du travail de référence prévue à l’article 5.3, éventuellement proratisée à la durée de présence du salarié sur la Période de référence, et la Durée du travail prévue à ladite convention.
Répartition
Les jours d’absence « Forfait réduit » peuvent être répartis par journée ou demi-journée sur la Période de référence (i) par la Convention Individuelle, (ii) librement par le salarié selon un calendrier qu’il communique à l’Employeur en début de chaque Période de référence ou (iii) après demande préalable du salarié à son responsable au moins 7 jours à l’avance si l’absence porte sur moins de 5 jours ou 30 jours à l’avance si l’absence porte sur 5 jours au moins.
Lorsque le salarié, qui a conclu une Convention Individuelle prévoyant un Forfait réduit, est employé par un ou plusieurs autre(s) employeur(s), la répartition de ces jours d’absence « Forfait réduit » doit lui permettre de respecter ses obligations à l’égard de celui-ci ou de ceux-ci.
Rémunération
Forfaitisation
La rémunération brute du salarié dont la Durée du travail est forfaitisée en jours sur l’année, hors primes éventuelles, est déterminée forfaitairement pour l’ensemble de la Période de référence.
Cette rémunération est versée mensuellement et, le cas échéant, des régularisations sont opérées pour tenir compte notamment des évolutions de salaire, du contrat ou de la Convention Individuelle.
Valorisation d’un Jour
Dans chaque situation nécessitant qu’un Jour soit valorisé en euros, il convient d’appliquer la formule :
  
Valorisation d’une Heure
Dans chaque situation nécessitant de déterminer la valeur d’une heure de travail, il convient d’appliquer la formule :  
Minima conventionnels
Le salarié soumis au présent régime doit percevoir une rémunération annuelle au moins égale à douze fois 122% du salaire minima hiérarchique mensuel brut de sa position, défini par la Convention Collective Nationale, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Au terme de chaque année, l'Employeur vérifie que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de son coefficient.
Évolution du forfait au cours de période 
Les rémunérations dues au salarié pour la période restant à courir sur la Période de référence consécutivement à une ou plusieurs évolutions sur cette même période de sa Durée du travail, sont déterminées par calcul de la sommes des rémunérations dues au titre de l’intégralité de la Période de référence au titre de la nouvelle Durée du travail, de laquelle sont déduites les sommes déjà versées entre le début de la Période de référence et la date de modification de la Convention Individuelle. 
Le montant ainsi obtenu au titre de la Période de référence est divisé par le nombre de mois restant à courir jusqu'au terme de la Période de référence et versée conformément à ce qui précède.
Garanties associées au régime
Droit au repos 
Caractère impératif du repos
Les périodes de repos présentent un caractère impératif pour préserver la santé mentale et physique du salarié et lui permettre de maintenir un équilibre entre vies professionnelle et personnelle. 
L’Employeur prend acte que les salariés doivent être régulièrement informés des risques associés au manque de repos, et notamment, de ses conséquences en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Quotidien
Chaque salarié doit respecter un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Le salarié s’oblige également à un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives.
Hebdomadaire
Aucun salarié ne peut travailler plus de six (6) jours par Semaine ni plus de 6 Jours consécutifs.
Le salarié a ainsi droit, et est tenu, au respect d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, 36 heures au total.
Le repos hebdomadaire doit impérativement comprendre le dimanche. Toutefois, dans les cas où, en application des dérogations au repos dominical prévues par les dispositions combinées des articles  et  du Code du travail - soit principalement ceux afférents à l’installation et à la tenue de stands sur des salons et foires -, le salarié est volontaire pour travailler un dimanche, le repos hebdomadaire doit être pris de manière à respecter, en toute circonstance, les limites au cumul de Jours de travail prévues au deuxième alinéa.
Repos compensateurs
Nombre de jours
Le repos compensateur est la contrepartie en jours de repos attribuée au salarié qui voit sa Durée du travail forfaitisée en jours par an.
Le nombre de jours de repos compensateur est déterminé en amont pour chaque Période de référence annuelle en retranchant aux nombres de jours de l’année (365 ou 366), le nombre de repos hebdomadaires (samedis et dimanches), le nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré, le nombre de jours ouvrés de congé (25) puis 215.
Le salarié dont la Convention Individuelle prévoit un Forfait réduit a droit au même nombre de jours de repos compensateurs.
Le salarié dont la Période de référence est réduite voit son nombre de jours de repos compensateurs déterminé au prorata temporis arrondi à la demi-journée supérieure.
Mobilisation 
Les jours de repos compensateurs peuvent être mobilisés par journée ou par demi-journée.
Le salarié peut, sous réserve de ses engagements et des impératifs de son service, mobiliser ses jours de repos compensateurs sans préavis dans la limite de trois (3) jours consécutifs. Au-delà, il doit obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique qui dispose de trois (3) jours ouvrés pour accepter ou différer la prise des repos.
Renonciation 
Dans le respect d’une durée maximale de travail de deux cent vingt-deux (222) jours sur la période de référence annuelle, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos compensateurs en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Un avenant à la Convention Individuelle est alors conclu entre le salarié et l'Employeur qui détermine notamment le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 20%. Cet avenant est valable pour la Période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Congés payés
Droit à congés
Le droit à congé est exprimé dans l’Entreprise en jours ouvrés, c’est à dire en jours normalement travaillés par un salarié à temps complet, soit cinq (5) jours par semaine du lundi au vendredi.
Chaque salarié présent pendant toute la Période de référence dispose d’un droit à congé de vingt-cinq (25) jours ouvrés, soit une acquisition de 2,08 jours/mois (25 jours /12 mois), auquel s’ajoutent les éventuels droits à congé supplémentaires tirant leur origine de la loi, d’accords collectifs ou d’usages.
Les congés s’acquièrent du 1ier janvier au 31 décembre. Ils peuvent être pris par anticipation dans la limite de cinq (5) jours, et ce dès l’embauche.
Période de congé
La période de prise de congé s’étend du 1ier janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition.
La prise en une seule fois d’un congé d’au moins deux (2) semaines consécutives, soit dix jours de congé, est obligatoire chaque année entre le 1ier mai et le 31 octobre. L’Employeur peut imposer cette prise de congé au salarié, y compris en termes de dates de départ et de retour, s’il fait le constat au 1ier aout que le salarié n’a pas pris, ni effectué aucune demande, de congé de deux (2) semaines consécutives au moins sur cette période.
D’une manière générale, le salarié est invité à prendre en considération dans ses demandes de dates de départ la cyclicité de l’activité à laquelle il se rattache dans l’Entreprise, dans une logique de continuité du service. A titre d’information, il est précisé que la période creuse pour l’activité principale de l’Entreprise s’étend du 1ier juillet au 31 août. Durant cette période, les jours de repos compensateurs peuvent être accolés à des jours de congés payés dans une même Semaine.
Départ en congé
Le salarié doit effectuer une demande préalable de départ en congé à l’Employeur, selon les modalités techniques et organisationnelles en vigueur, dans un délai de prévenance au moins équivalent à la durée prévisionnelle de son absence pour un congé inférieur ou égal à une (1) semaine continue, et d’un (1) mois pour les congés d’une durée supérieure. L’Employeur doit répondre dans les cinq (5) jours ouvrés, à défaut les congés sont réputés acceptés.
Report des droits à congé
Sauf situation particulières telles que notamment la maladie ou la maternité, et sans préjudice de l’application des stipulations conventionnelles propres à certaines catégories de personnels ou résultant d’accords ultérieurs, les congés acquis ne peuvent faire l’objet d’aucun report et doivent ainsi être intégralement pris durant la période de congé.
Droit à la déconnexion
Généralités
Les technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail au bénéfice de l'Entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale de chacun et du droit au repos. 
Le Droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Le respect du Droit à la déconnexion du salarié relève tant des devoirs respectifs de l’Employeur et du collectif de travail de prévenir les risques psychosociaux, que de celui individuel du salarié de préserver ses propres ressources et sa santé.
Engagements de l’Employeur
L’Employeur s’engage à dispenser conseils et formations afin de sensibiliser les salariés à un usage raisonné des outils numériques et au respect du Droit à la déconnexion.
De plus, pour l’adoption de tout outil numérique, l’Employeur s’oblige à étudier préalablement sa compatibilité avec le respect du Droit à la déconnexion et à faire de celle-ci un critère important dans sa décision de déployer auprès des équipes l’outil en cause.
Pratiques individuelles
Sauf en cas de circonstance exceptionnelle urgente ou grave, le salarié ne doit pas consulter, ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Pour le bon respect de son Droit à la déconnexion, il est recommandé au salarié d’éteindre tous ses terminaux de communication professionnels en dehors de ses périodes de travail.
A l’occasion de toute absence supérieure à deux (2) jours, le salarié doit activer sur son répondeur téléphonique et sur sa messagerie électronique un message d’absence indiquant la période d’absence et le cas échéant l’interlocuteur interne à contacter durant celle-ci.
Pratiques collectives
Le salarié ne doit pas contacter ses collègues et collaborateurs par téléphone, par SMS ou par messagerie instantanée, entre 20h00 et 7h30 les jours normalement ouvrés, pendant les week-ends, jours fériés, jours de congés payés et pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (maladie, maternité, congé pour évènement, etc.). Pour ce faire, toute tentative de contact téléphonique d’un salarié doit être précédée, autant que possible, d’une consultation de son agenda partagé pour s’assurer qu’il n’est pas indisponible.
En outre, le salarié disposant d’une ligne de téléphonie mobile professionnelle doit impérativement et sauf urgence absolue être contacté sur celle-ci.
Enfin, les courriers électroniques exceptionnellement rédigés entre 22h30 et 6h30 par le salarié ne doivent en aucun cas être envoyés à leur(s) destinataire(s) durant cette plage horaire. Les fonctionnalités de « brouillon » et/ou d’envoi différé doivent en conséquence être maîtrisées par tout salarié.
Lorsque c’est possible, l’Employeur impose au service informatique la suspension des services la nuit et/ou la mise en place de modalités techniques de différemment des envois.
Contrôle de la durée du travail
Outils de contrôle
L’Employeur instaure des outils de contrôle de la Durée du travail. Ces outils lui permettent de veiller au respect par le salarié des durées du travail prévues et des repos hebdomadaires notamment, autant qu’ils assurent au salarié la prise en compte de ses droits et concourent à la préservation de sa santé.
Tout salarié doit impérativement utiliser les outils de contrôle mis à sa disposition par l’Employeur pour suivre sa Durée du travail et le cas échéant, ses temps de repos, de congés et d’autres absences.
Informations collectées
Les informations saisies au terme de chaque mois de travail par le salarié à travers les outils de contrôle sont définitives et engagent le salarié. Elles sont soumises à une vérification a posteriori de l’Employeur.
En cas de différend portant sur les informations saisies par le salarié, l’Employeur l’en informe par tout moyen et l’invite à expliciter les raisons des écarts constatés. Lorsque le différend ne peut être résolu à cette occasion, il est exposé dans un procès-verbal dont une copie est remise à chaque partie. Toutefois, pour la détermination des droits du salarié et, notamment, pour le calcul de ses rémunérations et droits à repos ou à congé, seules les informations validées par l’Employeur font foi.
Les informations collectées sur la Durée du travail sont notamment exploitées à l’occasion des entretiens annuels et des entretiens professionnels du salarié. Elles sont également utilisées à des fins d’analyses globales des charges de travail des salariés et de leur répartition dans l’année. Ces analyses donnent lieu à une synthèse anonyme communiquée annuellement au Comité social et économique, s’il existe, dans le cadre du suivi de l’Accord.
Force majeure
Les Parties conviennent que la force majeure peut conduire un salarié à ne pouvoir respecter les temps de repos obligatoires.
Au-delà de la définition conférée à la force majeure par les tribunaux, les Parties, actant que la responsabilité sociale et environnementale de l’Entreprise la conduit à promouvoir les modes de transport les moins émetteurs de gaz à effet de serre pour son personnel, décident d’inclure sous ce terme les aléas inhérents à ces modes de transport (grèves, retards, incidents, etc.) et n’ayant pu être anticipés.
Ainsi toute situation relevant de la force majeure impactant la Durée du travail ou les temps de repos d’un salarié doit être déclarée immédiatement à l’Employeur et les heures de repos non respectées doivent être en toutes circonstances récupérées par le salarié dans les trois (3) jours ouvrés qui suivent.
Suivi de la charge de travail
Entretien périodique
Pour évaluer la charge de travail du salarié et s’assurer qu’elle ne porte pas préjudice à sa santé et à sa sécurité, et n’impose pas une importante sujétion à sa vie personnelle, le salarié rencontre l’Employeur, ou par délégation, son responsable, en entretien individuel au moins une (1) fois par an. La fréquence de cet entretien est fixée à la Convention Individuelle pour tenir compte des besoins exprimés par le salarié ou évalués par l’Employeur au moment de sa conclusion.
Cet entretien spécifique peut se tenir concomitamment aux entretiens annuels d’évaluation, professionnels ou encore prescrits dans le cadre de l’exercice du télétravail. Pour autant, cet entretien doit être distinct des entretiens précédents dans sa forme et dans sa retranscription. 
Au cours de cet entretien spécifique, sont analysés l’ensemble des points visés à l’article  du Code du travail :
La charge de travail du salarié actuelle et prévisible, qui doit être raisonnable, 
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
L’exercice par le salarié de son Droit à la déconnexion tel qu’exposé ci-avant ;
Mais également :
Les modalités d’organisation du travail,
La durée des trajets professionnels,
L’amplitude de la journée de travail,
L’état des Jours et demi-jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,
L’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié,
Le respect des temps de repos,
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail,
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les données collectées par l’outil de contrôle sont également analysées au cours de l’entretien qui se veut être le cadre d’un échange constructif et doit se dérouler dans la bienveillance et l’écoute réciproque.
Le salarié a la possibilité de solliciter un accompagnement de son responsable pour résoudre un problème récurrent de charge de travail, et/ou un accompagnement complémentaire de toute personne ou service compétent dans l’Entreprise.
En cas de perception différente de la charge de travail entre le salarié et son responsable, ces derniers pourront conjointement ou individuellement, dans une démarche loyale et transparente, solliciter le service des ressources humaines pour la mise en œuvre d’un suivi renforcé des temps de travail, des travaux et des missions sur quelques mois afin d’objectiver la situation.
Alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés importantes relativement à sa charge de travail ne pouvant attendre le prochain entretien périodique doit alerter l’Employeur sans délai, qui lui propose en retour un entretien dans les sept (7) jours ouvrés avec son responsable direct ou, en cas d’indisponibilité ou, si le salarié en fait expressément la demande, avec tout autre représentant de l’Employeur.
De même, tout responsable d’un salarié qui semble rencontrer des difficultés en matière de charge de travail, doit immédiatement provoquer un entretien individuel et en informer l’Employeur qui prend toute mesure utile.
De plus, lorsqu’à l’occasion du contrôle mensuel, l’Employeur constate que les repos et congés ne sont pas mobilisés par le salarié conformément aux règles fixées par l’Accord, l’Employeur alerte le responsable du salarié qui peut provoquer un entretien de suivi de la charge de travail et si nécessaire prendre toute mesure utile, y compris d’urgence, pour imposer au salarié le respect desdites règles dans l’objectif de préserver sa santé mentale et physique.
Enfin, lorsqu’un salarié identifie que l’un de ses collaborateurs rencontre des difficultés inhérentes à sa charge de travail ou plus globalement à l’organisation de sa Durée du travail, il s’oblige à lui faire part de ses observations, et en l’absence de réaction, alerte les représentants du personnel au Comité social et économique, s’il existe.
Suivi de l’accord
L’application de l’Accord sera suivie par les membres du Comité social économique. Ces derniers seront régulièrement informés de son application à l’occasion des réunions périodiques, et, au minimum deux fois par an.
Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six (6) mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Interprétation de l’Accord
Il est expressément convenu entre les Parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des Parties en vue de rechercher une solution amiable.
A cette fin, les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze (15) jours, à la requête de la partie la plus diligente. La demande de rencontre consignera l’exposé précis du différend. Au terme de la réunion des Parties, leurs positions feront l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’Employeur. Le document sera remis à chaque partie. 
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours suivants la première réunion.
Si les Parties ne parvenaient pas à une solution amiable à l’issue du délai d’un (1) mois, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
Il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application de l’Accord se poursuivra.
Révision de l’Accord
Pendant sa durée d'application, l’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi notamment aux articles  et suivants du Code du travail. 
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être proposée par écrit à chacune des Parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation de l’Accord 
A l’initiative des salariés 
L’Accord peut être dénoncé par les salariés dans les conditions suivantes :
Notification émanent collectivement d’une majorité des deux tiers des salariés ;
Notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Respect d’un préavis de six (6) mois ;
Dénonciation uniquement pendant le délai d'un mois précédent chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.
Dénonciation à l’initiative de l’Employeur
L’Accord peut être dénoncé par l’Employeur dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis de six (6) mois ;
Notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque salarié.
Suites de la dénonciation
L’acte de dénonciation est déposé par la Partie auteure auprès de la DREETS et est remise au Conseil de Prud'hommes. 
En application de l’article L.2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation de l’Accord, ce dernier continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, l’Accord continuera de survivre pendant une durée d’un (1) an suivant la fin du préavis susvisé. 
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de la Partie intéressée, dans les trois (3) mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 
Dépôt et publicité de l’Accord 
Le présent Accord sera déposé à l’initiative de l’Employeur, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Région Auvergne Rhône Alpes, DDETS de la Drôme (26).
Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-2 et suivants du Code du travail).
Conformément aux articles L.2231-5-1 et suivants du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R.2231-1-1 du Code du travail.
En outre, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. 
Il sera également accessible sur demande auprès de l’Employeur et sur l’espace « salariés » du réseau informatique de l’Entreprise. 
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent Accord n’a pas à être notifié à une organisation syndicale.

A Alixan, le 08/08/2023,
L’Employeur

Annexe 1 - Protocole de consultation et d’approbation de l’ACCORD
Modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord 
L’Accord est transmis aux salariés par lettre recommandée électronique (LRE) le 06 juillet 2023 depuis l’application AR24.
La liste des salariés consultés figure ci-après. Il s’agit de l’ensemble du personnel salarié en contrat de travail à la date de la consultation :
XXXXXXXXX
Cadre - Chef de missions d’Audit énergétique et de Conseil en rénovation performante
entré dans l’entreprise le 1/07/2023
XXXXXXXXX
Cadre - Cheffe de missions d’Audit énergétique et de Conseil en rénovation performante
entrée dans l’entreprise le 1/07/2023
Modalités de la consultation
La consultation se déroulera sur le temps de travail selon les modalités du vote électronique du 4/08/2023 à 9:00 au 7/08/2023 à 17:30 pour tenir compte des périodes de départ et de retour de congés. En cas d’échec du scrutin pour des raisons techniques notamment, une nouvelle consultation sera organisée de le 5/09/2023 de 9:00 à 17:30, selon les mêmes modalités.
L’opérateur choisi pour réaliser la prestation de mise à disposition de la solution de vote électronique est la société V8TE, SAS au capital de 44 062,80 euros, RCS  Bordeaux 877 948 737, dont le siège social est établi 5 allées de Tourny, 33000 Bordeaux. 
La solution proposée par cette société dispose d’un certificat de conformité de niveau 3 aux exigences posées par la CNIL dans sa délibération n°2019-053. Elle propose une authentification des votants à deux facteurs, et l’enregistrement et la vérification des votes reposent sur des technologies combinant procédés cryptographiques et chaines de blocs, telles que décrites sous ce lien :

Convocation
Les salariés recevront entre le 6/07/2023 et la veille du scrutin, un courriel de convocation au moins sur leur adresse de messagerie professionnelle @cleo-renov.fr. 
Ouverture des votes
A la date et heure prévue, le scrutin s’ouvrira. Cette date et heure sont assimilables à l’ouverture du bureau de vote physique. Mais il faut pour voter, sécuriser l’urne de vote. Pour cela, un cadenas doit être posé sur l’urne. Les assesseurs du bureau de vote, choisis par l’organisateur du scrutin, vont recevoir des clés de sécurité individuelles qui serviront pour sceller l’urne de vote.
Pour ce faire, chaque assesseur reçoit une invitation à télécharger l’application mobile GOOGLE AUTHENTICATOR (iOS et Android). Une fois installée sur le téléphone de l’assesseur, celle-ci générera une clé personnelle de sécurité qui lui servira pour fermer le « cadenas » l’urne.
Votes
Après avoir cliqué sur le lien unique, individuel, chaque votant arrivera sur la plateforme V8TE. Sur la page figurera le titre du scrutin, le contexte, la résolution mise au vote ainsi que le mode de consultation (bulletin secret à sécurité renforcée par SMS).
Il s’agira pour le votant de répondre à la question « Ayant pris connaissance du projet d’accord d’entreprise portant sur l’instauration dans l’Entreprise d’un régime de forfaitisation de la Durée du travail en jours par an, je vote pour une entrée en application de cet accord au 1ier juillet 2023 ? » par POUR, CONTRE ou ABSTENTION.
Pour valider définitivement son choix et procéder, le votant devra impérativement cliquer sur « Je scelle mon vote ».
Au moment de l’envoi du bulletin de vote et du clic sur « vote définitif », le chiffrement de ce bulletin sera effectué. Afin de garantir la souveraineté du secret du bulletin du votant, le chiffrement sera effectué en local, sur le terminal utilisé par le votant (ordinateur, smartphone, tablette...) et sur lequel a été reçue l’invitation. La performance de ce chiffrement peut varier selon le terminal utilisé. Seul l’écran « A voté », à l’issue du bon déroulé du chiffrement du bulletin, signifiera que le vote a bien été reçu par l’urne.
Une fois le chiffrement et la prise en compte du bulletin de vote par l’urne du scrutin, une preuve de vote “le chiffré” de celui-ci sera indiqué.
Ce chiffré garantit par une technologie brevetée, garantit le secret éternel du vote et l’intégrité du bulletin et de l’urne : https://bases-brevets.inpi.fr/fr/document/FR3091108/publications.html
Si un votant a déjà effectué et envoyé son vote à l’urne, un message d’information lui indiquera qu’il a déjà voté.
Clôture du scrutin
Le 7/08/2023 à 17h30 la clôture du scrutin deviendra effective. Cette clôture est assimilable à la fermeture du bureau de vote physique. Mais il faudra ouvrir l’urne protégée pour ensuite lancer le dépouillement et ainsi calculer les résultats. Pour cela, le cadenas devra être enlevé de l’urne par les assesseurs qui se synchroniseront afin de donner, individuellement, leur autorisation à l’ouverture de l’urne. Sans cela, aucun résultat ne pourra être calculé. 
Comme exigé par la CNIL et le droit électoral et contrairement au scellement de l’urne, le descellement de l'urne et les résultats seront calculés lorsque les 2 premiers assesseurs auront partagé leur clé personnelle et sécurisée pour autoriser le dépouillement.
Résultat
Une fois l’urne et les bulletins de vote dépouillés, les résultats seront automatiquement disponibles et affichés dans l’interface de l’Employeur. Ce dernier les partagera à tous les votants, en cliquant sur le bouton prévu à cet effet.
Cela aura pour conséquence à la fois d’afficher les résultats directement sur les écrans de vote des votants et de leur envoyer un mail avec un lien vers les résultats.
Au moment des résultats, deux fichiers Excel seront générés automatiquement par la plateforme. 
Le premier « Resultats » contiendra les nombres de voix pour chacun des candidats ou listes de candidats.
Le second « Votants », équivaudra à la liste d’émargement. Il affichera l’horodatage de chaque vote effectué pour chacun des votants. Ce fichier contiendra également toutes les informations sur les votants, partagées dans le fichier « Electeurs », ainsi que l’horodatage d’envoi des invitations par mail, effectué par la plateforme V8TE.


Annexe 2 - Procès-verbal de consultation référendaire
Accord collectif portant sur l’aménagement de la durée du travail en jours par an
Préambule
Par lettre recommandée électronique (LRE AR24) du 6 juillet 2023, la SAS CLEO RENOV a communiqué à ses deux salariés, constituant l’ensemble de son personnel, un projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre d’un régime d’aménagement de la durée du travail en jours par an en vue de son adoption à la majorité des 2/3 conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Cette communication était accompagnée des modalités de la consultation, d’une notice d’information ainsi que de la liste des salariés pouvant y participer.
Entre la date de communication du projet d’accord et celle de la consultation, aucun salarié n’a fait part de remarque ni d’observation, mais ceux-ci ont pu formuler des questions de clarification auxquelles l’employeur a répondu à l’occasion d’une réunion en visioconférence qui s’est tenue le 11 juillet 2023 à 15h30 à laquelle été présents les deux salariés.
Déroulé de la consultation
Conformément à la communication du 6 juillet 2023, le référendum s’est tenu par voie électronique pendant une période de vote comprise entre le 4 aout 2023 9:00 et le lundi 7 aout 2023 17:30. Cette large période d’ouverture du scrutin devait permettre les votes pendant le temps de travail du salarié partant en congé le 4 aout 2023 au soir et de celui revenant de congé le 7 aout 2023 au matin, conformément au 1° de l’article R.2232-10 du Code du travail.
Les salariés consultés sur le projet d’accord étaient invités à répondre par OUI ou par NON à la question : Ayant pris connaissance du projet d’accord d’entreprise portant sur l’instauration dans l’Entreprise d’un régime de forfaitisation de la durée du travail en jours par an, je vote pour une entrée en application de cet accord au 1ier juillet 2023 ?
La consultation s’est déroulée exclusivement par scrutin électronique organisé par l’employeur au moyen de la plateforme informatique mise à sa disposition par le prestataire de services de vote électronique V8TE, SAS au capital de 44 062,80 euros, RCS Bordeaux 877 948 737, dont le siège social est établi 5 allées de Tourny, 33000 Bordeaux. .
Par l’utilisation d’un système d’authentification des votants à deux facteurs et des technologies combinant procédés cryptographiques et chaines de blocs pour l’enregistrement et la vérification des votes, le prestataire de service garantit l’authenticité, la confidentialité et l’intégrité des votes, en accord notamment avec les dispositions du 2° et du 3° de l’article R.2231-10 du Code du travail.
Ainsi, le fichier « Votants » transmis par la plateforme de vote à l’employeur aux date et heure de clôture du scrutin, et tenant lieu de feuille d’émargement, fait apparaitre que deux salariés ont voté.
XXXXX
XXXXX
Résultat de la consultation
Au terme de la consultation, le fichier « Résultats », automatiquement généré par la solution de vote et transmis à l’employeur, fait état de 2 votes « POUR », 0 vote « CONTRE », 0 « ABSTENTION » et 0 « Pas pris part au scrutin ».


Ces résultats affichés sur la plateforme ont été, dès la clôture du scrutin, communiqués par voie électronique aux salariés, directement depuis l’application.


Il est pris en conséquence acte que le ratio 2/2 est supérieur à 2/3 et il s’ensuit que l’accord est réputé approuvé à la majorité des 2/3.

Fait à Alixan, le 08/08/2023
Diffusé par voie électronique
L’employeur
Madame XXXXXXXXXXX en qualité de Présidente de la SAS CLEO RENOV