Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

La société Comptoir Vendéen de l’Artisan Plombier (COVAP), SA coopérative artisanale à conseil d’administration dont le siège social est situé Z.I. La Folie, Rue Ampère à LA CHAIZE LE VICOMTE (85310), représentée par XXXXXXXX.

XXXX XXXXXXXX, délégué syndical CFDT

… après avoir rappelé que :

Le Comptoir Vendéen de l’Artisan et du Plombier, dite société COVAP, a été créé sous la forme d’une société coopérative pour permettre à ses adhérents artisans et plombiers de disposer d’une structure mutualisée susceptible de gérer leurs besoins communs en termes d’approvisionnements, de communication, ou encore de showroom, tout en offrant à leurs clients des produits et services de qualité à moindre coût.

La variabilité de son activité, dans un cadre toujours plus concurrentiel et sur un marché du bâtiment qui alterne lui-même les périodes d’atonie et de surchauffe, impose d’adopter une organisation pérenne et modulable de la durée du travail du personnel afin de répondre au mieux aux besoins des adhérents et de leurs clients.

Ce constat, partagé par l'ensemble des parties à la négociation, a amené la direction à ouvrir une négociation, dans le cadre de l’article L2232-25 du code du travail.

Par la suite, les parties ont discuté dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.

…il a été discuté puis convenu les dispositions figurant ci-après qui visent à définir diverses modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.


Sommaire

























Préambule

Champs d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des VRP et des cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail, qui sont exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail. 

Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet est le temps de déplacement nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (et réciproquement). L’article L.3121-4 du code du travail dispose qu’il ne constitue pas un temps de travail effectif.

Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, même s’ils sont rémunérés, et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Durées maximales de travail effectif

Conformément aux articles L3121-18, L.3121-20, L3121-22 et L.3121-23 du code du travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne peut excéder :

10 heures par jour, étant précisé que l’employeur peut porter cette durée quotidienne à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, notamment en période de haute activité (article L.3121-19 du code du travail)
48 heures lors d’une semaine civile isolée ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines civiles consécutives.

Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Forfaitisation de la durée de travail en jours sur l’année

L'article L. 3121-63 du Code du travail et la jurisprudence qui s’en suit permet l’adoption par voie d’accord collectif de modalités d’aménagement du temps de travail s’adaptant à la fois aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité, et à l’aspiration des salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.



Catégories de salariés visés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est permise aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la SA COVAP, les catégories d'emplois concernées par ce dispositif sont les suivantes :

Les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur gestion de charge de travail.
Les salariés non cadres affectés à une activité commerciale ou technique exercée, en tout ou partie dans un cadre itinérant, et notamment les animateurs réseau et démonstrateurs itinérants.

Période de référence et volume du forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 214 jours par année civile (entendue du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité comprise. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Dans le cadre de ce forfait, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant la durée annuelle fixée par leur forfait individuel, le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (qui s’ajoute à la durée du repos quotidien).

Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée en divisant par 44.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.




Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donnera lieu à la signature d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, fut-ce sous la forme d’un avenant à son contrat de travail qui précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié (nature des fonctions, autonomie), justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre précis de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2.2 du présent accord.

Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Garanties offertes aux salariés
Respect des temps de repos

La prise des repos visées ci-dessus et des jours non travaillés découlant du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Le salarié a droit au respect de sa vie personnelle qui passe par la maîtrise et le contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de travail par la hiérarchie, afin d’assurer une articulation et une répartition équilibrée entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié

L'organisation du travail du salarié fait l'objet d'un suivi régulier par l’employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cette fin, un logiciel permettant de contrôler les journées et demi-journées travaillées (sous réserve de la déclaration du collaborateur et sous la responsabilité de l’employeur) sera mise en place et permettra de mentionner :
Les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
Les repos hebdomadaires,
Les congés payés,
Les jours fériés, 
Les congés conventionnels,
Les jours de repos découlant du respect du plafond de 214 jours (dits jours de RTT),
Les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Dans l’attente de la mise en place de ce logiciel, un document individuel de contrôle sera transmis au collaborateur. Ce document sera visé chaque mois par l’employeur : à cette fin le document sera transmis chaque fin de mois par le salarié à l’employeur pour lui permettre d’effectuer le suivi et de s’assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de la répartition équilibrée sur la période annuelle de la prise des jours de repos dits « RTT » et des conditions d’une réelle conciliation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié. 

Cette transmission pour assurer le suivi et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des conditions d’une réelle conciliation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié se faisant automatiquement par le logiciel, il ne sera plus nécessaire d’utiliser le document individuel.

Le salarié devra également préciser s’il a été ou non en mesure de respecter ces durées minimales de repos. 

S'il n'a pas été en mesure de le faire, il avertira sans délai la société et devra en préciser les motifs, afin de trouver, en concertation avec l’employeur, une solution alternative permettant d’y remédier.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec la direction RH, au cours duquel ils dresseront un bilan de :

L'organisation du travail du salarié et dans l'entreprise,
La charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
L’état des jours pris et non pris à la date de l’entretien,
Les temps de repos et l’amplitude des journées de travail,
L'articulation et de l’équilibre entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
La rémunération du salarié,
La durée des trajets professionnels.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos, de congé et de vie personnelle et familiale des salariés, comme ci-dessous : 

Pendant les « périodes de déconnexion » correspondant aux périodes de repos ou de congés, les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les TIC mis à disposition par l’employeur, sauf impératif exceptionnel qui nécessite une disponibilité ponctuelle,

Une charte des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques a été mise en place : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence,

Lors des entretiens prévus, des points réguliers d’échange seront effectués : sur l’organisation du travail, sur la charge de travail.



Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Le salarié formule sa demande au plus tard sous 30 jours avant la fin de la période de référence, et sept jours calendaires avant le jour portant un repos programmé. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, qui pourra s’y opposer pour les besoins du service.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé est rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur la période de référence.

Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et leur charge de travail.

Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Dépôt et publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail.

Et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de la ROCHE SUR YON.


Fait à LA CHAIZE LE VICOMTE, le 11/01/2023