Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
                                                                                    2022-2025

Entre
L’Entreprise GCC SAS, immatriculée sous le numéro 407 794 551, dont le siège social est situé 226 avenue du Maréchal Foch 78130 Les Mureaux, et représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
d'une part, 

et
 
les Organisations Syndicales suivantes :
- CFTC représentée par M., Délégué Syndical Central
- CFE/CGC représentée par M., Délégué Syndical Central
- FO représentée par M., Délégué Syndical Central
d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :


 Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fait notamment suite aux engagements de la Direction et des partenaires sociaux dans le cadre de la NAO 2022 de poursuivre une politique volontaire en la matière.

Dans ce cadre l’entreprise avait déjà mis en œuvre pour la période 2019/2021 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Consciente des différents enjeux liés à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société concrétise, par le biais de ce nouvel accord, sa volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


 Modalités de l’accord :

Article 1 : Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société GCC SAS.



Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Compte tenu des informations issues du diagnostic de situation comparée remis aux Organisations Syndicales ainsi que de l’Index de l’égalité Femmes Hommes, la Société a décidé de traiter les trois domaines d’actions suivants : 

	          	-  Embauche
 		-  Déroulement de carrière et promotion des femmes dans l’entreprise
-  Rémunération effective et réduction des écarts de rémunération

Pour chacun de ces domaines, il est décidé de retenir, plusieurs axes de progression, ainsi que plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Au total, 9 axes de progression ont ainsi été définis. 

Domaine 1 : Embauche 

Axe de progression 1 : Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers et attirer les talents féminins dans le secteur du BTP

Moyens : 
Constituer un réseau d’ambassadrices par écoles et faire intervenir des collaboratrices dans les lycées/Prépa intégrées et écoles d’Ingénieur. 
Développer notre accueil de stagiaires 3ème et Seconde sur les chantiers et dans les bureaux d’études ciblant les Collèges et Lycées à proximité de nos agences.

Objectifs cible : 
Au moins 3 présentations par an réalisées par des femmes opérationnelles dans les différents établissements.
2 jeunes femmes stagiaires 3ème accueillies chaque année par Agence 
Accueillir au moins 30% de jeunes femmes stagiaires et alternantes

Axe de progression 2 : Rééquilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers opérationnels y compris sur chantiers

Moyens : 
Veiller à introduire la notion d’inclusion dans les offres d’emplois. 
Proposer au moins une candidature de femme sur chaque recrutement cadre en travaux et études. 
Communiquer auprès des ETT sur l’ouverture des postes ouvriers aux candidatures femmes.

Objectifs Cibles :  
Recruter au moins 25% de femmes dans les métiers encadrement travaux et 35% de femme dans les filières Études.
Atteindre de façon constante au moins 15% de femmes dans la filière travaux Cadre et 25% de femmes dans les filières études Cadre. 
Recrutement de 10 femmes ouvriers sur la durée de l’accord.

Axe de progression 3 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes.

Moyens : 
Comparaison systématique des salaires d’embauches OUVRIERS/ ETAM/CADRES entre Hommes et Femmes sur des fonctions identiques. 
Étudier les postes sur lesquels les femmes sont sur-représentées

Objectif cible : 
Écart pondéré inférieur à 2% entre les salariés H/F embauchés sur des fonctions identiques à des coefficients identiques.


Domaine 2 : Déroulement de carrière et promotion des femmes dans l’entreprise
	
Axe de progression 4 : faire évoluer les modes d’organisation pour permettre une meilleure prise en compte des contraintes pro/perso

Moyens :  
Mettre en place un Groupe d’échange Femmes/Hommes avec des profils variés pour discuter des problématiques d’organisation sur les chantiers et bureaux et permettre d’équilibrer les temps de vie pro/Perso. 

Objectif cible : 
Au moins 5 actions concrètes mises en œuvre sur cette thématique sur la durée de l’accord

Axe de progression 5 : Organiser le temps de travail afin de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations personnelles et veiller à ce que les aménagements d’horaires ou l’exercice du télétravail ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

Moyens : 
Veiller à la non-discrimination vis-à-vis des collaborateurs à temps partiel ou bénéficiant d’un avenant Télétravail dans les revues salariales 

Objectif cible :
 Garantir par filières métiers que l’évolution moyenne du salaire des salariés bénéficiant d’un aménagement d’horaires ou du télétravail soit du même niveau que les autres salariés.

Axe de progression 6 : Accompagner les collaboratrices dans leurs projections sur des postes de Direction 

Moyens : 
Mettre en place du mentorat pour femmes à partir du niveau Chef de Groupe

Objectif cible : 
Au moins 20 femmes Cadres accompagnées en mentorat sur la durée de l’accord

Axe de progression 7 : Suivre les promotions des femmes sur les Fonctions ETAM confirmés et Cadres 

Moyens : 
Réaliser systématiquement dans les bouclages de revues salariales une comparaison des promotions par genre sur des postes équivalents

Objectif cible : 
Atteindre une proportion égale de promotion au regard de la représentation des femmes et des hommes dans l’effectif.


Axe de progression 8 : faire évoluer les mentalités sur le sujet de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre

Moyens : 
Réaliser une mini-série sur le sujet des femmes dans le Groupe afin de promouvoir le sujet de la féminisation. Et intégrer dans les formations sur la culture managériale GCC l’enjeu de la mixité.
Mettre en place une reconnaissance des entités qui œuvrent en faveur de la mixité dans l’entreprise.

Objectif cible : 
Diffusion du film dans toutes les instances de Direction et réunions Collaborateurs
Au moins 50 managers formés sur la thématique de la diversité via les formations 	managériales délivrées par l’IFGCC.
Communication annuelle autour du Top 3 des entités œuvrant pour la mixité sur des critères déterminés par la Commission Égalité Professionnelle.


Domaine 3 : Réduction des écarts de rémunération


Axe de progression 9 : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction à niveau de compétences et d’expérience professionnelle identiques. 

Moyens : 
Réaliser systématiquement dans les bouclages de revues salariales une comparaison des évolutions de salaires par genre tenant compte des critères fonction, filière, ancienneté professionnelle.




Objectif Cible : 
Écart pondéré inférieur à 2% entre les salariés H/F dans les études annuelles sur les écarts de rémunération présentées dans les Commissions Égalité Pro. 

Article 3 : Suivi de l’accord

La commission Égalité Professionnelle sera en charge du suivi des indicateurs de cette accord. A cet effet, elle se réunira deux fois par an en mars et en septembre. Lors de la première commission suivant la mise en place de cet accord les invité(e)s ayant participé à la négociation du présent accord seront invité(e)s à y assister.

Cet accord sera par ailleurs présenté spécifiquement à l’ensemble des patrons d’agence et Directeurs d’exploitation.

Article 4 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er août 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 juillet 2025. À cette dernière date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée conformément à l’article L 2222-4 du code du travail. Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent toutefois le droit de renouveler ou non le présent accord.

Article 5 : Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 6 : Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément aux articles L2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines et du Conseil des Prud’hommes de Poissy.

Fait aux Mureaux, le 24 juillet 2022

Pour la Direction
M., Directeur Des Ressources Humaines

Pour les Syndicats

M. (CFTC)					 M. (CFE/CGC)	



M. (FO)