ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
































Entre,

L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE DU GROUPE INSTITUT DE SOIDURE, composée de la société INSTITU DE SOUDURE INDUSTRIE, de l’INSTITUT DE SOUDURE Association et de la société IS CERTIFICATION, dont le siège social se situe 90 Rue des Vanesses – Paris Nord 2 – 93420 VILLEPINTE, Code APE 473 B représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Directeur Général.

Et, 
Monsieur XXX, délégué syndical CGT/FO.
Madame XXX, délégué syndical CFE/CGC
Monsieur XXX, délégué syndical UNSA

ARTICLE PRELIMINAIRE : 

Un accord relatif au télétravail a été signé entre les parties le 18/03/2022, prévoyant 2 types de télétravail, soit : 
Le télétravail occasionnel, limité à 24 jours dans l’année 
Le télétravail exceptionnel 
Cet accord avait été conclu pour une période de 18 mois, et prendra fin le 01/09/2022. 
Le développement des Technologies de l’Information et des Moyens de Communication à distance a modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle.
Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise. 
C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction du Groupe Institut de Soudure en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes sociétés de l’UES à compter du 1er septembre 2022. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Groupe Institut de Soudure, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.


ARTICLE 2 – DEFINITIONS ET MODALITES 

Article 2.1 Télétravail 
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré par le collaborateur.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 2.2 Le télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l’entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenu ci-dessus.
Article 2.3. Formalisation du télétravail
Chaque salarié effectuant du télétravail pourra trouver un guide de télétravail sous Intranet composé :
Des conditions d’exécution du télétravail, 
Du matériel, 
Des dispositions légales relatives à la protection et à la confidentialité des données,
Des conditions d’utilisation des équipements et outils informatiques, 
Des politiques en matière de sécurité et santé au travail.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Article 3.1 Principe de double volontariat et confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés, ainsi que sur l’adéquation du poste avec un travail en dehors des locaux de l’entreprise
L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur responsable hiérarchique. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.
Le télétravail se base sur une entente mutuelle afin de respecter certains engagements entre les parties, tels que la disponibilité, la sécurité, la flexibilité…
Article 3.2 Critères d’éligibilité
Conditions liées au poste
Les parties à l'accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :
de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ;
des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie...) ;
des impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise, etc. ;
de l'organisation du service.
Le responsable hiérarchique étudie toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance.
En cas de demandes simultanées au sein d'un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés.
Afin notamment d'assurer une cohésion d'équipe et faciliter l'organisation du service, le responsable hiérarchique est en droit d'imposer que les jours d'absence ne se chevauchent pas lorsque plusieurs personnes exercent des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail.
A chaque demande de télétravail d'un salarié, le responsable hiérarchique est invité à vérifier que d'autres salariés de l'équipe n'ont pas ce même souhait. Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail par un membre de l'équipe. 
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique pourra être amené à limiter ou à revoir le nombre de jours de télétravail afin de traiter équitablement les membres de son équipe.


Conditions liées au salarié
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée 
Salarié dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise
Salarié à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 50% de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail bénéficiant d'installations électriques adaptées.

Conditions liées au domicile et à l’équipement
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
Disposer du matériel nécessaire (connexion VPN fourni par l’entreprise, ordinateur, téléphone portable…). Sur prescription médicale, l’entreprise pourra, après analyse de la RH ,  participer à l’achat de matériel adapté  (fauteuil,  grand écran, …).
Rester accessible par tout moyen durant les tranches horaires d’ouverture du centre de rattachement (exemple : 9H00-12H00 et 14H-17H00), soit par téléphone portable si le salarié en a un dans le cadre de ses fonctions, soit par tout autre moyen (transfert de ligne, Teams,…) dans le respect de l’accord de déconnexion
Disposer d’un abonnement internet à son domicile
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile et permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique (formulaire en annexe)

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE

Article 4.1 Le rythme du télétravail 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié qui remplit les critères d'éligibilité a la possibilité de télétravailler : 
Un maximum de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein
Un maximum d’1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel à 50% et inférieur à 80%
1 jour par semaine avec un maximum de 2 jours par semaine, dans la limite de 6 jours par mois pour les salariés à temps partiel à 80% et inférieur à 100%
Les jours télétravaillés ne pourront pas être accolés/consécutifs (le Lundi/Vendredi est considéré comme consécutif).
Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine suivante. 
Article 4.2 Mise en place du télétravail
Article 4.2.1 Procédure à respecter pour accéder à la mise en place du télétravail

Les parties s’accordent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui devra s’assurer d’avoir un effectif présent suffisant au sein de son équipe  afin de veiller à la bonne continuité du service. Une procédure permettant une organisation administrative dans  sa mise en place est nécessaire.
Afin d’en facilitér la mise en place, le télétravail est mis en place pour une durée minimale de six mois.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité (voir article 3.2) et qui souhaite bénéficier du télétravail en ferra la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire dédié en annexe en respectant la procédure suivante :
Pour un démarrage au 1er septembre, les collaborateurs devront effectuer leur demande, avant le 1er août.
Pou
..r un démarrage au 1er janvier, les collaborateurs devront effectuer leur demande,  avant u10le 1er décembre.
Pour un démarrage au 1er avril, les collaborateurs devront effectuer leur demande, avant le 1er mars.
Pour un démarrage au 1er juillet, les collaborateurs devront effectuer leur demande, avant le 1er juin.
Par le biais du formulaire, le salarié indiquera également ses souhaits en ce qui concerne les jours télétravaillés , complétera l’attestation sur l’honneur jointe au formulaire et le transmettra  à son supérieur hiérarchique. Après analyse et au plus tard dans un délai d’un mois, le supérieur hiérachique validera ou non la demande du salarié en complétant le formulaire et le transmettra à la RH.
En cas d’acceptation , un avenant au contrat de travail sera établi.
En cas de refus, le service RH organisera un entretien tripartite entre le manager et le collaborateur concerné. Une réponse motivée et formalisée par écrit sera adressée au salarié à l’issue de l’entretien.
Article 4.2.2 Modification exceptionnelle et temporaire  des jours de téletravail 

Pour des raisons de bon fonctionnement du service, le responsable hiérarchique aura la possibilité  d’annuler et/ou déplacer le jour télé travaillé initialement fixé en respectant un délai de prévenance de 7 jours en informant le salarié par courriel.

En cas de situation exceptionnelle (neige, grève des transports, autres évènements significatifs imprévus) le délai de prévenance est supprimé. Toutefois, le salarié devra informer sa hiérachie par courriel.

ARTICLE 5 – AUTRES MODALITES DE TELETRAVAIL
Article 5.1 : Le télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Article 5.1.1 Evènements déclencheurs
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur lorsqu’un Plan de Continuité de l’Activité est déclenché.
Le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais, lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est mis en œuvre.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées. (Exemple : en cas de crise sanitaire)
Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés.
Dans ce cas particulier, le délai de prévenance est d’au moins 7 jours et pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence.

Article 5.1.2 Mise en œuvre
Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Tous les salariés de l’entreprise, ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent aussi être concernés.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

Article 5.1.3 Modalités
Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.
Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé. 
L’ensemble des managers se mobilisent pour sécuriser les conditions de travail des collaborateurs.
Article 5.2 Le télétravail pour favoriser le soin/ le retour au travail
Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.
Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH. 
Article 5.2.1. Télétravail et handicap
Il convient d’une part d’assurer un égal accès au télétravail, et d’autre part de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.
Ainsi, des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail, le manager, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.
Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail indéterminé aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou la Direction des RH.
Article 5.2.2 Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique
Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières.
La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.
Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 1 an, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 
Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant son manager et/ou la DRH, ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant à son manager et/ou à la DRH, ou lors de la visite de reprise).
De même, le télétravail peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique, sous réserve d’un avenant au contrat de travail.
Un double consentement du salarié et du manager est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.
Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.
Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et avec la RH.

Article 5.2.3 Télétravail et grossesse
Conformément à l’article 4.3 de l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 31/10/2019, il est convenu d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical. 
Ces salariées seront prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou la DRH.
Bien entendu, en cas de grossesse particulière ou à risque, la salariée a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire.
Dans ce cas, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.

Article 5.2.4. Télétravail et situation de proche-aidant et des parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile
Les parties conviennent d’accorder une priorité d’accès au télétravail pour les salariés en situation de proche-aidant.
La personne accompagnée par le salarié peut être : 
la personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ; 
l’ascendant du salarié, le descendant du salarié, ou l’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, ou le collatéral du salarié jusqu’au 4e degré ;  
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Les salariés proches-aidants sont prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail, dans les mêmes conditions et selon les modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 
ARTICLE 6 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels stipule en son article L. 3121-60 que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. 
Les salariés devront déclarer leurs heures de travail sur le logiciel FAH.

Article 6.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités conformes à celles définies dans l’affichage obligatoire de leur centre d’affectation.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Il est demandé au salarié de : 
Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise
Travailler au maximum 10 heures par jour
Respecter à minima l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). 

Article 6.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours
Les salariés en forfaits bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail sous réserve de respecter à minima l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). 
Pour ces salariés en forfait, une détermination de la charge de travail sera effectuée, dans le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Tout en respectant le droit à la déconnexion ainsi que l’autonomie dans la gestion de leur travail, les salariés en forfait jours devront être disponibles pour les échanges professionnels et les interactions avec les autres salariés de l’entreprise durant les plages horaires suivantes : 9H30-12H00 et 14H-16H30.

Article 6.3 Modalité de régulation de la charge de travail
La hiérarchie doit garantir au salarié que la charge de travail et les délais de réalisation des missions lui permette de respecter les durées ci-dessus.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront évoquées. 
Pour ces salariés en forfait, une détermination de la charge de travail sera effectuée, dans le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cependant, tout en respectant le droit à la déconnexion ainsi que l’autonomie dans la gestion de leur travail, les salariés en forfait jours devront être disponible pour le échanges professionnels et l’interaction avec les autres salariés de l’entreprise durant les plages suivantes : 9h30/12h et 14h/16h30.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur devra inscrire sa journée de télétravail dans les FAH en utilisant le code prévu à cet effet.
Il a les mêmes droits que les autres salariés de droit commun (accès à la formation professionnelle, visites médicales au travail, participation aux élections professionnelles, etc.). Mais en raison du régime particulier applicable au télétravail, l'employeur a quelques obligations spécifiques vis-à-vis de son salarié.

Article 7.1 Accident du travail
Si un accident survient sur le lieu pendant les horaires du télétravail, cet accident est présumé être un accident du travail. A charge pour l'employeur de démontrer que cet accident était sans lien avec l'exécution du travail.

Article 7.2 Tickets restaurant
Le salarié bénéficie de tickets restaurant dès lors que la journée se déroule en deux périodes (le matin et l'après-midi) entrecoupées d'une pause réservée au repas.
Les tickets restaurant devront être mentionnés dans les FAH.
Article 7.3  Indicateur de suivi

Chaque année un bilan sera effectué et présenté au CSE au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de demandes de salariés  ayant demandé le télétravail (par période)
Nombre de salariés dont la mise en place du télétravail a été acceptée
Nombre de salarié en télétravail (par sexe, catégorie d’âges et emplois repères)
Nombre de jours en télétravail (par sexe, catégorie d’âges et emplois repères)
Nombre de jours moyens en télétravail (par sexe, catégorie d’âges et emplois repères)
Nombre d’avenant (hors application de l’accord)
Nombre et montant de la participation à l’achat de matériel adapté 


ARTICLE 8 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DE L’INFORMATION
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte des NTIC lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.


ARTICLE 9 : PUBLICITE
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes situé au XXX et de la Direccte de XXX.
Cet accord sera consultable dans la Rubrique « Ressources Humaines : Affichages obligatoires » sur l’Intranet et un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. 

ARTICLE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il prendra effet au 01/09/2022.
ARTICLE 11 : REVISION

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant le présent accord.

Fait à Villepinte, le 21/06/2022 , en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Direction du Groupe XXX :
La Directeur Général
XXX

Pour les organisations syndicales :

			              	CFE CGC			       	UNSA
			  	XXX						XXX