PROJET ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU :

TELETRAVAIL

Chez CAST SA





PROJET d’accord d’entreprise relatif au télétravail






Entre les soussignés :

CAST, Société anonyme au capital de 7 177 836, 80 euros, identifiée sous le numéro 379 668 809 au registre du commerce et des sociétés de Nanterre dont le siège social est situé 3 rue Marcel Allégot, 92190 Meudon, représentée par Alexandre Rérolle

Ci-après dénommée la " Société "

D'une part,

Et

Le comité social et économique de la société CAST, représenté par le secrétaire du CSE 


Ci-après dénommé" le CSE "

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble les " parties ", 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Préambule :

Avec la crise sanitaire liée au COVID 19 et les contraintes sanitaires en résultant, le recours au télétravail a été imposé ou, selon les périodes, fortement recommandé par le gouvernement entre mars 2020 et juin 2021. L’entreprise et ses salariés se sont adaptés et, grâce à l’implication et la bonne volonté de chacun, l’activité a pu continuer de façon aussi satisfaisante que possible. Cet épisode a montré que le recours au télétravail était possible. Si certains salariés ont pu en souffrir d’autres y ont trouvé des avantages, notamment moins de temps de transport et un peu plus de souplesse dans leur organisation personnelle. Pour autant CAST considère que, dans la durée, les interactions au quotidien au bureau, formelles ou informelles, sont importantes tant pour la dynamique collective et l’efficacité du travail que pour l’épanouissement personnel. CAST veut privilégier le travail au bureau et n’entend pas demander à ses salariés de télétravailler mais est favorable à accorder plus de flexibilité qu’auparavant quand cela est possible. L’objet de cet accord est donc de définir un cadre clair pour répondre aux demandes de travail à domicile des salariés qui en expriment le souhait. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. 




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Champ d'application du présent accord

Le présent accord s’applique au personnel de  la Société CAST SA.


Définition et périmètre du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.»

Le télétravail à domicile représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Il faut distinguer le télétravail occasionnel qui ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail du télétravail permanent qui nécessite un avenant au contrat de travail.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravail s’effectue par défaut au domicile du salarié.
Pour le télétravail permanent le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et CAST SA.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Cette situation donnera lieu à la rédaction d’un avenant.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail, que celui-ci soit occasionnel ou permanent, ne perturbe pas l’organisation de l’équipe et soit, à tout moment, réellement compatible avec le bon fonctionnement du service dans l’exercice de ses missions.

Pour garder une cohésion dans les équipes, le responsable hiérarchique pourra déterminer des jours de présence physique obligatoire au bureau. 


télétravail à domicile OCCASIONNEL

Télétravail occasionnel : 
Le télétravail occasionnel est dans l’esprit une flexibilité donnée par l’employeur à l’employé sans modification du contrat de travail.
Il est limité à 90 jours maximum par an et à trois jours maximums par semaine (ou 6 demi-journées).
Il peut être sollicité par le salarié auprès de son manager. Les demandes doivent être soumises via le module prévu à cet effet dans le logiciel SIRH accessible en ligne EMS. Par exception, en cas d’empêchement, elles peuvent être faites par un autre moyen (téléphone, mail) et régularisée dans la foulée le le SIRH. 
Le manager définit le cadre pour son équipe (régularité, coordination/synchronisation entre les membres de l’équipe, jours de présences obligatoires…) Les demandes sont anticipées et regroupées autant que possible à la semaine ou au mois selon la périodicité souhaitée par le responsable hiérarchique pour en faciliter la gestion. Le cas échéant, il est possible de modifier les demandes ou de faire des demandes jusqu’au jour précédent.
Le responsable peut refuser les demandes s’il considère que le travail de l’équipe va s’en trouver affecté.
Une demande soumise au moins 48h en avance qui n’aurait pas été validée par le manager sera réputée acceptée. 
Le salarié doit avoir des conditions de travail à domicile appropriées : Espace de travail, environnement, connexion internet…
Le travail à domicile doit être effectué à des horaires normaux et le salarié doit être joignable aux horaires de travail habituels comme s’il était au bureau.
Le volume de travail réalisé doit être conforme à ce qu’il est au bureau et ne doit pas être affecté par des éléments externes (garde d’enfants, rendez-vous personnels…).
Il s’effectue par défaut au domicile du salarié. Si une demande de télétravail occasionnel doit se faire à un autre lieu que le domicile habituel le salarié doit préciser l’adresse dans la demande faite à son manager.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés pour peu que leur fonction le permette et qu’ils disposent d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.  Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique du domicile.
Accident pendant le télétravail : Un accident au domicile pendant les heures de télétravail est présumé comme un accident de travail pour peu que ce télétravail ait été déclaré préalablement par tout moyen, même si le manager ne l’a pas validé à temps.


télétravail à domicile PERMANENt

Dans certains cas exceptionnels un salarié peut demander un accord de télétravail particulier qui déroge au cadre du télétravail occasionnel par sa récurrence, son ampleur et sa permanence. Le télétravail récurrent doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’entreprise peut refuser les demandes. 


éligibilité au télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dont la période d’essai est terminée et ayant une ancienneté minimale dans le poste, afin de connaitre les contours de la fonction et l’organisation de l’entreprise.
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ou dont la réalisation est altérée par le travail à distance.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
La configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié.
L’autonomie du salarié sur son poste.
Que le salarié soit au forfait jours.
Le salarié doit disposer de conditions de travail à domicile appropriées : Espace de travail, connexion internet…
Le télétravail :
Ne doit pas pénaliser l’activité de l’équipe ou altérer son efficacité.
Doit être effectué pendant les heures de travail normales et selon un volume normal.
Ne doit pas créer de coût additionnel pour l’entreprise. 


conformité des installation et des lieux

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.

Il est entendu que le télétravailleur disposera ainsi d’un espace de travail exempt de distraction pendant la période de travail de nature à perturber celui-ci. 


temps de travail, plage de disponibilité et astreinte

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. 

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable.  Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de repos minimal de 11 heures entre 2 journées consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire minimum de 35 h consécutives.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion et donc une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.


charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile le lien professionnel sera présumé. Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident du travail et de trajet, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.


vie privée du télétravailleur

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 

Il n’y a en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. 


confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. L’usage du matériel confié est réservé à son usage exclusif.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les données personnelles et les informations relatives à l’entreprise, les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


assurance

Le salarié qui souhaite effectuer du télétravail doit le déclarer auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce occasionnellement à son domicile une activité de bureau sans accueil de public dans les conditions déterminées par l’avenant et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.


MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec les membres du CSE concernés dans les 6 mois suivant son application, puis un point sera fait annuellement avec le CSE sous forme d’un rapport annuel.

Ce rapport annuel sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif.


DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée avec une période d’essai d’un an. Il entrera en vigueur 8 jours après sa signature sous réserve du dépôt et de sa validation par la Drieets.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.2222-6 du code du travail chacune des parties devant respecter un préavis de 3 mois.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions sauf dispositions contraires.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de la Société et fera l'objet d'une actualité par courrier électronique et/ ou affichage à tous les salariés de la Société.

La Direction déposera cet accord sur la plateforme en ligne « teleaccords » dans les conditions des articles R2231-1 à R2231-9 du Code du travail et un exemplaire sera remis au greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt.


Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis à la consultation du CSE.


Fait en 3 exemplaires originaux à Meudon, le 17 mai 2022







Pour la Direction 		Pour le CSE
Directeur financier Groupe	Secrétaire du CSE CAST