ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LA SOCIETE TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES
Dont le siège social est situé : 3 Chemin de Chatton – 39 110 LA CHAPELLE-SUR-FURIEUSE
Société représentée par Stéphane DAMNON, Président

D’une part,


ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,



PREAMBULE

La société relève de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation du 10 juin 1988.
L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. 
La convention collective appliquée prévoit un aménagement du temps de travail sur l’année uniquement pour les formateurs non-cadres. Cet aménagement n’est pas adapté à l’entreprise qui dispense beaucoup de formations qui ne nécessitent plus/pas de temps de préparation. De plus, les actions de formations (préparation, animation, et activités connexes) n’occupent pas à  100% les formateurs qui exécutent accessoirement des activités de production dans notre atelier. Enfin, les autres emplois sont également concernés par la variation de la charge de travail. Pour toutes ces raisons, la société a souhaité aménager le temps de travail sur l’année par voie d’accord d’entreprise. 
En effet, l’entreprise a pour activité principale la formation dans le secteur de l’usinage et de la mécanique de précision. Elle propose des formations qualifiantes ou certifiantes et depuis 2019 des formations en apprentissage par alternance puisqu’elle est devenue Centre de Formation d’Apprentis. Enfin, la société est distributeur, intégrateur, formateur et développeur de logiciels.
A titre accessoire, l’entreprise a aussi une activité de production montage usinage et tout ce qui s’y rattache.
L’entreprise doit s’adapter aux rythmes d’activités de ses clients. Ainsi, nous sommes tributaires des vacances des salariés de nos clients, de la durée de travail de nos clients (si la durée collective du client est de 40 heures hebdomadaires, nous devons planifier des formations de 40 heures), de la répartition de la durée de travail sur la semaine de nos clients (si le vendredi est non travaillé par exemple, nous devons augmenter le temps de formations sur les 4 jours de la semaine).
Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES a engagé des négociations.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 6 personnes physiques que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année. 
Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque des salariés de l’entreprise le lundi 20 juin 2022. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le vendredi 8 juillet 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :







Titre 1 – Champ d’application

Article 1.1 Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES, dont le siège social est situé 3 Chemin de Chatton – 39 110 LA CHAPELLE-SUR-FURIEUSE.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société qu’il soit à temps plein, à temps partiel, en contrat de travail à durée déterminée, en contrat à durée indéterminée ou en alternance. 

























Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet

Seuls exclus du présent titre les salariés non soumis à la durée du travail (cadre dirigeant, salarié en convention de forfait annuel en jours), et les salariés à temps partiel.

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.1.1 – Horaire annuel de travail effectif 

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs de 1er juin au 31 mai de l’année suivante. La période étant annuelle, les heures supplémentaires seront les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier. Il inclut la journée de Solidarité)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1607 heures par an

Méthode de calcul en cas d’entrée en cours d’année
1607 heures / 229.58 x nb jours ouvrés de la date d’embauche au 31 mai

Exemple : embauche le 5 septembre 2022
Jours ouvrés du 5 septembre 2022 au 31 mai 2023 : 186 jours
Durée de travail sur la période 05 septembre 2022 au 31 mai 2023 : 1301.85h arrondi à 1302h (1607/229.58*186)

2.1.2 – Période de référence et horaire moyen 
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année de référence des congés payés. Elle débute donc le 1er juin et expire le 31 mai de l'année suivante.
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période selon les modalités suivantes :
Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum deux jours calendaires à l’avance,
La durée du travail pourra être modifiée sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum deux jours calendaires à l’avance,
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de :
1 jour ouvré pour : 
- remplacement d’un salarié absent ;
- formations non prévues, reportées ou annulées ;
- crise sanitaire ;
- intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
- travaux urgents liés à la sécurité ;
- difficultés d’approvisionnement ou de livraisons ;
Par ailleurs, en cas de nécessite de service, l’employeur pourra proposer une modification de la durée du travail ou des horaires de travail sans respecter les délais susvisés aux salariés qui garderont la possibilité de refuser, sans que ce refus leur soit reproché.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 2.1.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures 
Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond. 

Article 2.1.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)
Les heures effectuées entre 35 et 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 

Article 2.1.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif, ou la durée annuelle individuelle (si celle-ci est inférieure) a été dépassée, les heures excédentaires seront rémunérées ou récupérées conformément aux modalités définies à l’article 2.5.3.

Article 2.2 - Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif individuel de la durée du travail et des horaires applicables sur une base individuelle ;
Les modifications apportées au programme de la modulation en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.1.2 ;
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 


Article 2.3 - Le décompte des heures (cf. annexe 1 pour une illustration chiffrée)
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures ou la durée annuelle individuelle (si celle-ci est inférieure) et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Plusieurs compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié :
Programmation et heures réellement effectuées
Heures programmées indicatives
Heures programmées mises à jour (MAJ)
Heures réellement effectuées
Heures d’absence (précédées du motif) 

Compteur durée annuelle
(D) La durée annuelle théorique correspondant à 35h en moyenne pour 25 jours de CP. 
(DAI) La durée annuelle individuelle du salarié car la durée annuelle peut varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période, des absences etc.
Par exemple (un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation).
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences identifiées à l’article 2.6, rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1607h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
En fin de période de référence, le total du compteur « général d’heures » (G) sera comparé à la durée annuelle individuelle de travail effectif (DAI), afin de déterminer les éventuelles heures excédentaires à rémunérer en fin de période.

Compteurs seuil annuel d’heures supplémentaires 
Le seuil annuel théorique de déclenchement des heures supplémentaires ;
Les heures d’absence à déduire du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires ;
Le seuil annuel individuel de déclenchement des heures supplémentaires obtenu par la différence entre le seuil théorique et les heures d’absence devant être déduites du seuil.

En fin de période de référence, le total du compteur « général d’heures » (G) sera comparé au seuil annuel individuel de déclenchement des heures supplémentaires, afin de déterminer :
- le nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la période ;
- si certaines heures payées en cours de période doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires.
Les paiements des heures supplémentaires et/ou des majorations seront rémunérées en fin de période, le cas échéant.

Article 2.4 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail, et non dans le cadre de l’année civile.

Salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires : 
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures.

Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
- les jours pour évènement familial.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les contreparties en repos obligatoire ;
Les heures de récupération (ex : intempéries) ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique s’il existe.

Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique s’il existe ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.5 - Modalités de rémunération
2.5.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire jusqu’à apurement du solde. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

2.5.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.


En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires le cas échéant (cf. article 2.5.3 2ème paragraphe).
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.5.3 La rémunération et le solde des heures en fin de période 
En cas de solde annuel débiteur non lié à une arrivée ou une sortie en cours de départ, aucune retenue sur salaire et aucun report sur la nouvelle période ne pourront être opérés. 
Les heures excédentaires (définies au 2 de l’article 2.3) qui ne supporteraient pas de majorations pour heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées sur les trois premiers mois de la nouvelle période. Ce report des heures excédentaires viendra en déduction de la durée annuelle individuelle du salarié concerné.
Les heures excédentaires (définies au 2 de l’article 2.3) qui supporteraient une majoration pour heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées sur les trois premiers mois de la nouvelle période. Ce report des heures excédentaires viendra en déduction de la durée annuelle individuelle du salarié concerné.

2.5.4 La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà du seuil annuel d’heures supplémentaires applicable au salarié seront décomptées comme des heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 

Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de modulation que le seuil annuel d’heures supplémentaires applicable au salarié a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix de l’employeur, à une majoration de salaire de 10% ou un repos majoré de 10%, quel que soit leur rang.
En cas de paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement, l’employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté au crédit de chaque salarié. Chaque heure sera alors majorée de 10% soit une heure supplémentaire générant 1 heure et 6 minutes de repos compensateur de remplacement.
Une copie de ce document est remise à chaque salarié en même temps que la paye.
Les salariés pourront demander à bénéficier de journées ou demi-journées de repos compensateur de remplacement en fonction de leur convenance personnelle sous réserve d’en faire la demande au moins 3 semaines à  l’avance. 
Cette demande devra être formulée par écrit, transmise à la direction et validée par le responsable hiérarchique.
Ce repos de remplacement devra obligatoirement être pris au plus tard sur le trimestre suivant. 

Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1677h.
70 heures supplémentaires à rémunérer à 10%.
Ou
77 heures (70 heures + 10% de 70 heures) à déduire de la durée annuelle de la nouvelle période s’il a été décidé que ces heures supplémentaires seraient prises en repos compensateur de remplacement majoré.

Article 2.6 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Méthode de l’horaire moyen ou lissage : Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.
Taux horaire moyen d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé du mois (nb d’h que le salarié aurait été rémunéré sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.


2.6.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence alimenteront le compteur sur la base de l’horaire programmé.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

2.6.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique (cf. annexe 2 pour une illustration chiffrée)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence alimenteront le compteur sur la base de l’horaire programmé.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. 
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.

2.6.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence alimenteront le compteur sur la base de l’horaire programmé.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.6.4 - Absences congés payés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement), jours fériés, récupération repos compensateur de remplacement (RCR) et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Pour les congés payés, la retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque :
- ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail ;
- les RCR et COR viennent en déduction de la durée annuelle individuelle du salarié.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.


2.6.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Le compteur sera alimenté à compter de l’embauche, et arrêté à la sortie du salarié.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures sera réduit selon la même méthode que le recalcul de la durée annuelle de travail en cas d’entrée en cours de période, telle que prévue à l’article 2.1.1, à savoir :
1607 heures / 229.58 jours ouvrés x nb jours ouvrés de la date d’embauche au 31 mai

2.6.6 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront alimentées sur le compteur sur la base de l’horaire programmé.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

Article 2.7 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 2.8 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail. 
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).
Il est précisé à titre informatif qu’à la date de conclusion du présent accord, l’affichage sera effectué via la mise en ligne des plannings sur le logiciel planning.


Titre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

Article 3.1 Champ d’application territorial
Le présent titre sera applicable au sein de la société TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES, dont le siège social est situé 3 Chemin de Chatton – 39 110 LA CHAPPELLE-SUR-FURIEUSE.

Article 3.2 Champ d’application professionnel
Cet accord concerne à l'ensemble des salariés à temps partiel, cadres ou non cadres, quelle que soit la nature du contrat de travail, tous services confondus. 

Article 3.3 - Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’entreprise, au regard de l’activité de l’entreprise qui est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

ARTICLE 3.4 – Période de référence
Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel sur une période de référence annuelle. 
La période de 12 mois correspond à l'année de référence des congés payés. Elle débute donc le 1er juin et expire le 31 mai de l'année suivante. 
Pour les salariés à temps partiel en CDD, la période de référence de l’annualisation démarre à compter de l’embauche (uniquement si l’embauche à lieu le 1er jour du mois), ou le premier jour du mois qui suit la date d’embauche.

ARTICLE 3.5 – Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1607 heures.
En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.
En outre, en application de l’article L.3123-19 du Code du travail, l’accord de branche étendu du 10 novembre 2020 (étendu par arrêté du 17 déc. 2021 (JO 23 déc.) - applicable à compter du jour suivant la date de parution au Journal Officiel de son arrêté d'extension pour une durée de 5 ans - fixe la durée minimale de travail  à 14 heures. Il a également fixé des durées minimales dérogatoires pour certaines catégories de salariés.
Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de la société TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES sera comprise selon le cas entre 642.82 heures annuelles* et 1600 heures annuelles, sauf cas dérogatoires.
* tant que l’accord du 11 novembre 2020 d’une durée de 5 ans est applicable
Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier. Il inclut la journée de Solidarité)  : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 14 heures par semaine
    642,82 heures par an

Article 3.6 Horaire moyen 
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.
Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi après consultation du comité social et économique s’il en existe, selon un programme indicatif communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes: 
-	absence d'un salarié ;
-	surcroît temporaire d'activité ;
-	création d'un service. 
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours ouvrés, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.
Conformément à l’article L.3123-24 du code du travail, pour les modifications ne respectant pas un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, l’employer doit mettre en place des contreparties pour les salariés. En conséquence, chaque salarié aura la possibilité de refuser 5 fois par période de référence des modifications d'horaires.
Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux.
Le comité social et économique, s’il existe, sera informé de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 3.7 – Limite de l’aménagement annuel du temps de travail
Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34 heures de travail effectif.
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 34 heures hebdomadaires.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures. 
En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.

Article 3.8 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre, ni donner lieu au repos compensateur de remplacement.
Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34 heures hebdomadaires. 

Article 3.9 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif 
S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.
Si, sur la période d’annualisation de 12 mois, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue au contrat, , celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

 


Article 3.10 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 3.6.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 3.11 – Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures complémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 

(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 25 jours ouvrables de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Par exemple, un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 642.82 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.
Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Article 3.12 – Accomplissement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. 
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires.
La limite des heures complémentaires est fixée par le présent titre pour tous les salariés à temps partiels, quelle que soit l’aménagement de leur durée du travail, au tiers de la durée contractuelle du travail.
Ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.
Toutefois, la société TRAJECTOIRE FORMATONS TECHNIQUES affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 
Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur (cf art. 3.13.2).

Article 3.13 – Modalités de rémunération
3.13.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

3.13.2 Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.
Il est précisé à titre informatif qu’à la date du présent titre, les majorations des heures complémentaires sont déterminées par l’Accord du 10 novembre 2020 comme suit :
- 20% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;
- 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.
A titre informatif, les majorations de droit commun sont de 10 % pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle, et de 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle. Il est rappelé qu’elles sont non applicables tant que l’Accord de branche du 10 novembre 2020 est en vigueur.
Exemple 1 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1 285,65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 300h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 300/45,916 = 28.31h
Supplément de rémunération dû : 1 300 – 1 285,65 = 14,35 heures complémentaires à rémunérer à 20%. Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaire compris dans le dixième de la durée contractuelle
Exemple 2 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1285,65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 500 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1500/45,916 = 32.67
Des heures complémentaires à 20% et 25 % seront dues
Supplément de rémunération dû : 1500 – 1285,65 = 214,35 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
Nb d’heures complémentaires à 20% sur la période : 128,565 (1/10 * 1285,65h)
Nb d’heures complémentaires à 25% : 85,79 h (214,35 – 128,56 h)

Article 3.14 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront alimentées sur le compteur sur la base de l‘horaire programmé.
Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue
La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.


Titre 5 – Les conditions de recours au forfait annuel en jours


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

Le présent titre sera applicable au sein de la société TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES, dont le siège social est situé 3 Chemin de Chatton – 39 110 LA CHAPPELLE-SUR-FURIEUSE.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de la société TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement  par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant dans les coefficients 350 et plus, soit à partir du palier 26 ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Commerciaux ;
Chefs de projets ;
Chef de service.


Collaborateurs non-cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres et bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants :
Formateurs ;
Responsables de service ;

ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.


ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la société TRAJECTOIRE FORMATIONS TECHNIQUES, la période de 12 mois s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois lorsque le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait est inférieur au plafond conventionnel de 218 jours, un prorata sera effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours de fractionnement 
Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

L’année de l’embauche :
En cas d’embauche, il faudra tenir compte du fait que le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet sur la période de référence. 
Il faut donc :
- augmenter le nombre de jours de travail à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
- proratiser le nombre de jours de travail prévu au forfait en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2022.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2022 au 31/05/2023 = 230
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/06/2022 au 31/05/2023  = 251
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 230 / 251 = 222.67  arrondi à 222  jours.

Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er juin de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er juin 2022, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 12 jours fériés chômés sur la période 01/06/2022 au 31/05/2023 – 218 (plafond de la convention de forfait) = 6 jours de repos pour la période 01/06/2022 au 31/05/2023.

En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année :
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Incidences des absences dur les jours de repos ?
La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année. 

Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Les Jours de repos « employeur » (au maximum 50 % des jours de repos annuels) : sont programmée par la Direction. 
La programmation des jours de repos « employeur » sera portée à la connaissance des salariés au fur et à mesure, et au plus tard le 1er novembre de chaque année.
Les Jours de repos « salarié » (au maximum 50 % des jours de repos annuels) : sont demandés par le salarié à l’employeur, au fur et à mesure, et au plus tard le 31 mars de chaque année.
Le salarié devra déposer sa demande 4 mois avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée uniquement ;
ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité (sauf accord de l’employeur)  ;
ne peuvent pas être posés sur les mois de juillet et août ;
ne pourront pas être posés sur des jours de travail planifiés en formation sur site.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Ainsi, si au 31 mars, si la totalité des jours de repos n’a pas été planifiée, il est mis en place une procédure spécifique : le salarié devra transmettre à la Direction, au plus tard le 15 avril, la planification souhaitée pour les jours de repos restants. A défaut, ou si les demandes du salarié  ne sont pas compatibles avec l’organisation de l’entreprise, la Direction se réserve le droit d’imposer au salarié la prise des jours de repos non pris au 31 mars de l’année considérée.

Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3.3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 


ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.  

Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi pourra être réalisé après les réunions périodiques de travail.

Article 5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.3. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Titre 6 – Dispositions finales

Article 6.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er juin 2022 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 6.2 Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 6.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 6.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable  ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 6.5 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 6.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 39 rue des Arènes BP 93 - 39108 DOLE CEDEX ;
Monsieur Stéphane DAMNON se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 

Fait à LA CHAPELLE-SUR-FURIEUSE,
Le 20 juin 2022

Pour la société T.F.T					Les salariés (PV de la consultation du Représentée par Monsieur Stéphane DAMNON	8 juillet 2022)
Agissant en qualité de Président





Annexe 1 : Document de suivi des temps travaillés







Annexe 2 : Document de suivi des jours travaillés