La présente convention d’entreprise est conclue : 


Entre

La Banque Postale Asset Management Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 5.924.098,60 euros, sise, 34, rue de la Fédération – 75737 PARIS Cedex 15, immatriculée sous le numéro 879 553 857 RCS Paris représentée par XX, agissant en qualité de Président du Directoire
D’une part, 
Et

Les organisations syndicales : 

La CFDT représentée par XX,

La CFTC représentée par XX, 

Le SNB CFE-CGC représenté par XX,
D’autre part, 


DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés employés au sein de La Banque Postale Asset Management. 

Durée - Révision & dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
En cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles affectant l’équilibre général du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’analyser les conséquences de ces modifications sur le dispositif prévu et envisager les adaptations nécessaires.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fait l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les parties conviennent expressément que le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle.
Liberté syndicale
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles, et pour l'ensemble des salariés, le droit d'adhérer aux organisations syndicales de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination.

LE CONTRAT DE TRAVAIL
L’embauche
Lors de l’embauche, La Banque Postale Asset Management remet au salarié un contrat de travail précisant les conditions d’engagement, parmi lesquelles figurent notamment : 
La nature du contrat et les conditions d’emploi ;
La date et l’objet de l’engagement ;
La durée de la période d’essai ;
L’intitulé des fonctions ;
Le lieu de travail ;
Le temps de travail applicable à l’intéressé ou le forfait jours dont il relève ;
éventuellement, la nécessité d’un agrément professionnel, au terme d’une formation assurée sous la responsabilité de l'employeur ;
Le montant et le mode de rémunération ;
Le ou les régimes de retraite complémentaire compétents ;
Le ou les régimes de frais de santé et de prévoyance.

Tout salarié nouvellement embauché doit produire un extrait de casier judiciaire attestant de son absence de condamnation pour des faits constitutifs de manquement à la probité.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à l’entreprise, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
Le collaborateur en provenance, de La Banque Postale, de La Poste ou d’une entreprise du Groupe La Poste ou La Banque Postale bénéficiera de plein droit d’une reprise d’ancienneté à condition qu’aucune indemnité de rupture, de quelque nature que ce soit, ne leur ait été versée.
Le contrat de travail précisant que les documents prévus aux présents articles ont bien été remis au salarié, est établi en double exemplaire, dont l'un est conservé par le collaborateur, et l'autre restitué à l'entreprise, revêtu de la signature du salarié avec mention de son accord.
Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein, dans les conditions de la législation en vigueur.
Lors de son entrée dans l’entreprise, tout salarié se voit notamment communiquer un exemplaire de la présente convention et du règlement intérieur de l’entreprise. 
Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel, selon les modalités permettant aux salariés de le consulter et de les conserver.

La période d’essai
Sauf convention particulière intervenue entre les parties, tout recrutement définitif par contrat à durée indéterminée est précédé d’une période d’essai, dont la durée est fixée ainsi qu’il suit :
Pour les non-cadres, la période d’essai est fixée à 2 mois de présence effective, non renouvelable ;
Pour les cadres, la période d’essai est de 4 mois de présence effective, non renouvelable. 

L’existence et la durée de la période d’essai doivent être portées à la connaissance du salarié au moment de son engagement. 
A cet effet, ces informations font l’objet d’une mention expresse au contrat de travail de l’intéressé.

La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés, ….) ont pour effet de suspendre la période d’essai, qui est alors prolongée d’une durée égale à celle des absences. 

Les périodes d’essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celles des salariés à temps complet.

Les périodes d’essai des salariés sous contrat à durée déterminée seront calculées dans le respect des délais en vigueur fixé par le Code du travail.

Au cours de la période d’essai, les contractants ont la faculté de rompre le contrat de travail, par lettre remise en main propre contre décharge ou en cas d’absence du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. 

En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai dit de prévenance ou de préavis doit être observé, dans les conditions suivantes :



Modification de la situation du collaborateur 
Le salarié doit déclarer immédiatement à la Direction des Ressources Humaines toutes les modifications intervenant dans sa situation personnelle postérieurement à son engagement et qui sont susceptibles d’entraîner une modification des obligations de l’employeur tant vis-à-vis du salarié lui-même qu’à l’égard de tiers ou de l’administration. Il doit produire toutes les pièces justifiant sa nouvelle situation.

Activités secondaires
Sauf autorisation de la Direction, le collaborateur s’engage à n’exécuter aucun travail rémunéré pour le compte de tiers, soit à titre de salarié, soit à titre indépendant. 

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La démission
La démission s’entend de toute rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, en dehors de la période d’essai.
Toute décision de démission doit être adressée par le collaborateur, par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre émargement, à la Direction des Ressources Humaines en respectant le préavis prévu à l’article ci-dessous.
La démission ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de :
Trois mois pour les cadres ;
Un mois pour les non-cadres, porté à 2 mois lorsque l’intéressé justifie d’au moins deux ans d’ancienneté. 
Le salarié est tenu de respecter ce préavis. 
En cas de non-respect, il s’expose à des poursuites judiciaires en paiement des salaires qu’il aurait normalement perçus pendant le temps de son préavis s’il l’avait respecté.
Le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l’employeur de la lettre de démission.
Les délais fixés ci-dessus ne s’appliquent pas aux cas de démission des femmes enceintes, des pères et mères à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou deux mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer, aux salariés en congé pour création d’entreprise ou encore au congé de soutien familial. Dans ces cas, les modalités de démission sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur propres à ces situations.
Lorsque, sur l’initiative de la Direction, le salarié est dispensé d’exécuter tout ou partie de son préavis, il percevra la rémunération qu’il aurait normalement perçue s’il avait continué à travailler pendant cette période. 
A l’inverse, lorsque le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie de son préavis à sa demande, le paiement du salaire est interrompu à compter du jour de cessation effective de ses fonctions.



Le licenciement
Tout salarié licencié ayant plus d'un an d'ancienneté a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté.
L'ancienneté s'apprécie au sein du Groupe La Poste/La Banque Postale, sauf stipulation contraire du contrat de travail.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Cette indemnité est fixée à 1/24ème du traitement brut annuel (primes et accessoires compris), évalué au jour de la cessation effective du contrat de travail, par année d’ancienneté.
A l’exception des cas de licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde, la résiliation du contrat de travail, à l’initiative de la Direction, ouvre droit pour le salarié à un préavis fixé à :
trois mois pour les cadres ;
un mois pour les non-cadres, porté à deux mois lorsque l’intéressé justifie d’au moins deux ans d’ancienneté.
Le préavis est un délai préfix, courant de date à date. La durée des suspensions du contrat de travail qui interviendraient au cours de cette période n’a donc en principe aucune incidence sur la durée du préavis. 
Cependant, la prise de congés pendant le préavis, suspend d'autant celui-ci. De même, l'arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou maladie professionnelle suspend le préavis.
A l’exception des cas de licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde, le salarié peut être dispensé, sur décision de la Direction, d’exécuter tout ou partie de son préavis. 
Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis, qui correspond au salaire et avantages qu’il aurait effectivement perçus, s’il avait travaillé pendant cette période. Il est radié des effectifs au terme de ce préavis non effectué.
A l’inverse, lorsque le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie de son préavis à sa demande, adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, il est radié des effectifs et le paiement des salaires est interrompu à compter du jour de cessation effective de ses fonctions.

La retraite
Le départ à la retraite

Le départ à la retraite d’un salarié se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


La mise à la retraite

La mise à la retraite par l'employeur se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La décision de mettre l’intéressé à la retraite est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le préavis en cas de départ ou de mise à la retraite

La rupture du contrat de travail pour départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite ne prend effet qu’au terme d’un préavis.
La durée du préavis est de :
trois mois pour les cadres ;
un mois pour les non-cadres, porté à 2 mois lorsque l’intéressé justifie d’au moins deux ans d’ancienneté.
Le préavis est un délai préfix, courant de date à date. La durée des suspensions du contrat de travail qui interviendraient en cours de cette période n’a donc, en principe, aucune incidence sur la durée du préavis. 
Cependant, la prise de congés payés pendant le préavis, suspend d'autant celui-ci. De même l'arrêt de travail consécutif à un accident de travail suspend le préavis.

Indemnité de départ à la retraite

Le salarié, ayant au moins 5 ans d’ancienneté à la date de notification de son départ à la retraite, percevra une indemnité de départ volontaire à la retraite égale à 3/12ème du salaire annuel brut perçu au cours des douze derniers mois précédant la cessation effective du contrat de travail. 
Cette indemnité sera majorée de 1/120ème du montant de cette même base par année d’ancienneté dans l’entreprise au-delà de 5 ans d’ancienneté.
Ne sont pas pris en considération dans le salaire annuel brut perçu au cours des douze derniers mois, les éventuelles sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et, plus généralement, de l’épargne salariale, de même que les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du Code du travail ainsi que les éventuelles sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps, indemnités de congés payés et jours de repos.
Sont donc uniquement pris en compte, dans le calcul de l'indemnité, l'ensemble des salaires perçus (rémunération fixe+ rémunération variable + supplément familial).



Indemnité de mise à la retraite

Lors de sa mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 3.2 ou à l’indemnité de départ volontaire à la retraite prévue à   l’article 3.3.3.1 du présent statut, selon le montant qui lui est plus favorable. 

LA RÉMUNÉRATION
Composition du salaire de base
Le salaire de base annuel est le salaire calculé sur 12 mois à l’exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.

Rémunération variable
Dans le cadre de la politique salariale de La Banque Postale Asset Management, le salaire de base peut être complété par une rémunération variable. Celle-ci doit nécessairement être en lien avec la richesse créée par l'entreprise sur le long terme et doit permettre de conjuguer l'intérêt de l'entreprise et celui du client conformément à la réglementation. 
Cette rémunération variable aura pour objet de rétribuer le niveau de performance globale du collaborateur constaté au cours de l'exercice écoulé. Elle est versée sur décision de la Direction, selon la politique de rémunération de La Banque Postale Asset Management.

Supplément familial
Un supplément familial est attribué mensuellement aux salariés ayant des enfants à charge au sens entendu par la législation sur les allocations familiales, selon le barème suivant :
Pour un enfant à charge : 27 euros ;
Pour deux enfants à charge : 80 euros ;
Pour trois enfants à charge : 186 euros ;
Par enfant à charge supplémentaire : 106 euros. 
Il ne peut y avoir cumul du supplément familial pour un couple dont l’un des membres est employé dans l’entreprise et l’autre dans un organisme ou une entreprise allouant un supplément familial de la même nature. 
Dans ce cas, le salarié devra opter pour l’entreprise ou l’organisme duquel il souhaite percevoir le supplément familial. Ce choix est définitif. Si le salarié choisit La Banque Postale Asset Management, il devra alors produire un certificat de l’employeur de son conjoint attestant que ce dernier ne perçoit pas de supplément familial.
En cas de divorce ou de séparation judiciaire, le supplément familial est dû au salarié divorcé ou séparé si le jugement lui confie la garde alternée des enfants et qu’il obtient la charge effective des enfants. 

Mesures salariales
Les mesures salariales mises en œuvre au profit des collaborateurs de La Banque Postale Asset Management sont déterminées chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
A défaut d’accord, les éventuelles mesures salariales sont décidées unilatéralement par l’entreprise, dans les conditions prévues par la loi. 

Participation des salariés aux résultats
A travers sa politique de rémunération variable collective, La Banque Postale Asset Management met en œuvre les dispositifs adaptés en vue d'associer les salariés à la bonne marche et aux résultats de l’entreprise, en s’appuyant notamment sur le développement et/ou la mise en œuvre de dispositifs tels que l’intéressement, la participation ou encore l’abondement au plan d’épargne d’entreprise et plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, dans les conditions légales.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Banque Postale Asset Management affirme sa volonté de développer pour chacun de ses collaborateurs, une politique de formation ambitieuse, primordiale au développement des compétences tout au long de la vie professionnelle et garante de l’employabilité.
La politique de formation doit contribuer à l’amélioration de la satisfaction de nos clients. 
Cette politique se décline tout d’abord, au travers d’une offre de formation diversifiée, lisible et accessible à l’ensemble des collaborateurs, qui garantit l’exercice efficace et serein d’un métier mais aussi l’accompagnement des évolutions professionnelles et enfin l’épanouissement et le développement personnel.
La mise en œuvre du projet de formation repose à la fois sur le salarié, premier acteur de son projet professionnel et sur le manager qui joue un rôle déterminant dans le développement des compétences des collaborateurs.
L’ensemble des acteurs reçoit dans cette démarche l’appui et le soutien de la Direction des Ressources Humaines.
L’entreprise forme et accompagne les collaborateurs dès leur arrivée et tout au long de leur carrière. La formation contribue ainsi à la cohésion des salariés autour des valeurs du Groupe La Banque Postale : accessibilité, performance, différence, cohésion, responsabilité.
L’entreprise considère que la formation représente un investissement pour l’avenir et poursuit son effort initial par des budgets de formation largement supérieurs à ses obligations légales.


GARANTIES SOCIALES
Mise en œuvre des garanties sociales
Sont visées au présent chapitre les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la Sécurité Sociale relevant de l’article L. 911-2 du Code de la Sécurité Sociale.
Ces garanties sont financées et mises en œuvre au sein de l'entreprise en application de la décision unilatérale portant sur les garanties de prévoyance et de remboursement de frais de santé.

Régime de retraite complémentaire 

Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs sont, de droit, affiliés au régime de retraite complémentaire de l’Agirc-Arrco permettant ainsi à chacun de bénéficier d’une pension complémentaire à la retraite de base de la Sécurité sociale lors du départ à la retraite. 

Régime complémentaire Prévoyance sociale

Tous les salariés sont obligatoirement affiliés à un régime complémentaire de prévoyance sociale, souscrit par l’entreprise, les garantissant contre les risques de maladie, invalidité, décès.

MALADIE & ACCIDENTS
Maladie et longue maladie
A la suite d’une maladie ou d’un accident de la vie privée, le salarié qui se voit prescrire un arrêt de travail doit en informer son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines dès le 1er jour d’incapacité de travail, sauf cas de force majeure. Il communique également la durée prévisible de son absence.
Il est par ailleurs tenu de transmettre dans un délai de 48 heures ouvrables, le cachet de La Poste faisant foi, un arrêt de travail attestant de son incapacité temporaire de travail.
Les dispositions de l’article ci-dessus s’appliquent pour tout arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie privée, quelle que soit la durée de cet arrêt même s’il est de très courte durée.
Le non-respect de ces règles est susceptible d’entraîner l’interruption du versement du salaire, tel que prévu à l’article ci-après.



Indemnisation

Durant les 6 premiers mois de son absence pour maladie ou accident de la vie privée, le collaborateur continue de percevoir intégralement son salaire mensuel s’il remplit les conditions légales pour bénéficier de la prise en charge financière de la Sécurité Sociale et qu’il justifie d’au moins six mois d’ancienneté au premier jour de son absence (de date à date).
En ce qui concerne les affectations graves entraînant une incapacité de travail dont la durée en continu est supérieure à 6 mois, l’entreprise indemnise le salarié à hauteur de 50% de son salaire mensuel, auquel s’ajoute la prestation allouée dans le cadre du contrat de prévoyance complémentaire souscrit par l’entreprise auprès de l’institution de prévoyance complémentaire et ce, dans la limite de 36ème mois consécutifs calculée de date à date.
L’entreprise est alors subrogée dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et, le cas échéant, celles servies par l’organisme de prévoyance complémentaire.
La détermination du salaire à maintenir est effectuée sur la base de la période de référence retenue par la Sécurité Sociale en matière de maladie et d’accident de la vie privée.
L’indemnisation perçue ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu net global de substitution supérieur au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.
Toutefois, lorsque le montant des indemnités journalières versées au titre de la maladie par la Sécurité Sociale et l’organisme complémentaire est à lui seul supérieur au salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, la différence reste acquise au salarié. 
La durée de la prise en charge financière par la Sécurité Sociale varie selon l’importance et la durée de la maladie conformément aux dispositions prévues par le Code de la Sécurité Sociale, ce qui a un impact sur la prise en charge financière de l’employeur en cas d’arrêts de travail successifs de courte durée.
En tout état de cause, l’entreprise interrompt le versement du salaire dès lors que le salarié ne peut plus prétendre aux prestations en espèces de la Sécurité Sociale au titre de la maladie.

Cumul des absences pour maladie

Dans l’hypothèse où un collaborateur cumulerait trois arrêts pour maladie sur une période consécutive de douze mois, les trois jours de carence ne seront pas pris en charge par l’entreprise à compter du quatrième arrêt de travail.

Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles
L’accident de travail est constitué lors de tout accident survenant alors que le salarié exécute son contrat de travail, que l’accident ait lieu ou non dans les locaux de l’entreprise.
L’accident de trajet est constitué pour tout accident intervenant sur le trajet habituel du salarié entre son lieu de travail et son domicile.
La maladie professionnelle est la maladie reconnue comme telle par décrets et inscrite dans les tableaux annexés à l’article R. 461-3 du Code de la Sécurité Sociale.

Obligation de déclaration de l’accident

Le salarié est tenu de déclarer, dans les 24 heures, à la Direction des Ressources Humaines, tout accident dont il serait victime au cours de l’exécution de son contrat de travail ou du trajet domicile-lieu de travail.
Cette déclaration est obligatoire même pour les accidents :
Qui semblent n’avoir aucune conséquence dommageable pour la victime et/ou qui n’entraînent pas de soins médicaux immédiats ;
Qui n’entraînent pas d’arrêt de travail.

Lorsque l’accident présente un caractère de gravité tel que le salarié se trouve physiquement dans l’impossibilité d’informer la Direction des Ressources Humaines dans les délais impartis, il doit rechercher tous les moyens existants pour communiquer cette information dans les meilleurs délais, afin qu’il puisse bénéficier d’une prise en charge au titre de la législation relative aux accidents de travail/de trajet.

Indemnisation

Le salarié doit adresser le volet de son certificat médical faisant état de l’accident ou de la maladie destiné à l’employeur dans les meilleurs délais.
Dans ce cas, le salarié continue de percevoir l’intégralité de son salaire pendant la durée de son absence, l’entreprise étant subrogée dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et, s’il y a lieu, celles servies par le régime de prévoyance complémentaire.
La détermination du salaire à maintenir est effectuée sur la base de la période de référence retenue par la Sécurité Sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Garanties particulières en cas de maladie ou accident en cours de déplacement professionnel

Au cas où un salarié serait victime d’une maladie ou d’un accident au cours d’un déplacement professionnel, le mettant dans l’impossibilité de poursuivre normalement sa mission ou son voyage, la Direction prendra les dispositions nécessaires pour lui apporter tout le soutien dont il pourrait avoir besoin et éviter qu’il n’ait à supporter des charges supplémentaires.
En cas d’hospitalisation hors du secteur de son domicile, la Direction accordera toutes facilités, dont, le cas échéant, le remboursement des frais de déplacement à un membre de la famille ou toute autre personne désignée par l’intéressé pour se rendre auprès de ce dernier.
En cas de décès, les frais de retour du corps du salarié, et le cas échéant, le remboursement des frais de déplacement à un membre de la famille ayant dû se rendre sur place, seront à la charge de l’entreprise.
L’entreprise souscrit un contrat d’assurance spécifique couvrant les déplacements professionnels à l’étranger.

MATERNITÉ & ADOPTION
Sans préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant d’un an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la date présumée de l'accouchement ou de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.

Indemnisation 
L’indemnisation du congé de maternité ou du congé d'adoption par l’employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article, s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités. Le salaire maintenu pendant la durée légale du congé de maternité sera égal à 100 % du salaire mensuel, soit 1/12ème de la rémunération annuelle fixe brute.
Ne sont pas pris en considération dans le salaire mensuel, les éventuelles sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et, plus généralement, de l’épargne salariale, de même que les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du Code du travail ainsi que les éventuelles sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps, indemnités de congés payés et jours de repos.

L’indemnisation perçue ne peut permettre à la salariée bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution supérieure au salaire net qu’elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période. Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l’intéressée conserve la différence entre ces deux montants.

L’entreprise est subrogée dans les droits de la salariée pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Dérogation horaire post-natale
Suite à la naissance d’un enfant et jusqu'à ce que celui-ci ait atteint l'âge de 18 mois, il est accordé au collaborateur sur demande écrite, soit à la mère, soit au père, une réduction d’une demi-journée par semaine. Cette demi-journée est fixée en accord avec le manager qui doit s'assurer que cette absence ne perturbera pas l'organisation de son service. 


DISPOSITIONS DIVERSES
Congé parental d’éducation
Les dispositions législatives en vigueur relatives au congé parental d'éducation sont applicables au personnel de l’entreprise, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption.
Le bénéficiaire doit informer l'entreprise de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le début du congé parental d'éducation.

Congé de paternité
Pendant la durée légale du congé de paternité, la rémunération du père est maintenue en totalité.
Le congé de paternité est ouvert à tout salarié, quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat de travail.
Le congé de paternité, qui s'ajoute au congé de naissance de 4 jours, est d'une durée maximale de 25 jours calendaires pour un enfant et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Il se divise en 2 périodes : 
Une première période de 4 jours calendaires faisant immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire ; 
Une seconde période de 21 jours à prendre dans les 6 mois suivant la naissance : ce congé non obligatoire peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. 

Conformément aux dispositions légales, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Absences pour événements familiaux
Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :

Ces jours doivent être posés lors de l’événement. 
Pour les collaborateurs ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux.
Pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.

CONGÉS PAYÉS
Ouverture des droits à congés payés
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs notamment.

Calcul des droits aux congés payés
Le salarié ayant accompli une année de travail effectif, en incluant éventuellement les périodes de suspension du contrat de travail assimilées pour le calcul des droits à congés à du travail effectif, a droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
Il faut entendre par « jour ouvré » pour le décompte des droits à congé toute journée pendant laquelle l’établissement employeur est ouvert, ceci dans un maximum de cinq jours par semaine.
En cas d’année incomplète, le droit aux congés payés est fixé au prorata temporis du temps de travail du salarié sur la période de référence selon la règle des périodes d’équivalence prévue par le Code du Travail.
Le droit au congé payé annuel ne peut, en aucun cas, être remplacé par un complément de rémunération.
Pour le calcul des droits aux congés payés, seront assimilés à des périodes de travail effectif :
Les périodes de congés payés ;
Les jours de repos acquis au titre de l’aménagement du temps de travail ;
Les repos compensateurs acquis au titre de la réalisation d’heures supplémentaires ;
Les congés légaux de maternité, d’adoption ou de paternité ;
Le congé de naissance ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les congés de formation professionnelle ;
Les absences légales des représentants du personnel ;
Les périodes de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite d’une année ininterrompue, appréciée à partir du jour de l’arrêt de travail ;
Les périodes de suspension pour cause de maladie, donnant lieu à maintien total ou partiel du salaire de la part de l’employeur, dans la limite d'un mois par année civile ;
Les périodes définies comme telles par les dispositions légales et réglementaires en vigueur non citées ci-dessus.

Période de référence et de prise des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Durant cette période, le salarié doit poser au minimum 10 jours ouvrés consécutifs.

Départs en congé
L'ordre de départ en congé est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des représentants du personnel. Il est établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise et de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité et des possibilités de congé du conjoint.
En application des dispositions légales, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.
La programmation des congés est effectuée à l’initiative des salariés, sous la responsabilité des managers, pour concilier au mieux les contraintes de service et la vie personnelle et familiale des collaborateurs. 

Suspension du congé pour raison de service
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait expressément rappelé par l’entreprise avant l’expiration prévue de son congé, il lui sera accordé, en sus des jours de congés qu’il n’aura pas pu prendre du fait de ce rappel, deux jours ouvrés supplémentaires à prendre, à peine de forclusion, dans les 12 mois de date à date suivant le rappel.
Lorsque le salarié en congé est rappelé par l’entreprise, la durée du trajet du retour est alors considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
En outre, les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur justificatifs.

JOURS FÉRIÉS
Le 1er mai est un jour férié et chômé.
Les jours fériés légaux sont des jours de repos pour les salariés. 
Cependant, en raison des nécessités d’assurer la continuité de service ou d'activité, certains collaborateurs pourront être amenés, à venir travailler. Le recours au travail des jours fériés est fondé sur le volontariat. 
En l’absence de volontaires, un ou des collaborateurs sont désignés au regard des compétences requises et en tenant compte autant que possible de leurs contraintes personnelles et familiales.
Les jours fériés travaillés font l’objet d’une compensation déterminée par la Direction.
  
DISPOSITIONS FINALES 
Information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans les conditions habituelles.
Il sera notamment mis en ligne sur le site intranet.

Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales signataires et non signataires. 

Il sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». 

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
 

Fait à Paris, le 15 décembre 2021 en 5 exemplaires