Accord collectif EUROFEU SERVICES
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2022 - 2025


Entre les soussignés,


La société EUROFEU SERVICES, dont le siège est situé à Senonches, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de XXX, sous le numéro XXX,

Représentée par Mr XXX, dûment habilité en qualité de Directeur Général,


										D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Madame XXX, Déléguée syndicale C.F.T.C 
Madame XXX, Déléguée syndicale CGT
Et Monsieur XXX, Délégué syndical CGT


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction d’XXX et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

À ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Ainsi, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du code du travail et afin de poursuivre et pérenniser les démarches et actions entreprises dans le cadre du précédent accord, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 17 mars 2022 et 26 juillet 2022 pour négocier sur le thème relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les parties rappellent qu’un accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, un accord instituant un système de prévoyance complémentaire obligatoire et un accord sur l’organisation et les temps de travail prévoyant les modalités du droit à la déconnexion, ont respectivement été conclus en 2020, 2013 et 2017 au sein de l’entreprise. Elle rappellent également qu’un projet d’accord portant sur la qualité de vie et des conditions de travail est actuellement à l’étude. 

Le présent accord, conclu en application des articles L1141-7 et suivants et L2242-17 et suivants du code du travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  


Art. 1er. – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’XXX en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Art. 2. – Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Art. 3. – Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise au titre de l’année 2021 et des indicateurs qui le composent.

Les parties rappellent qu’XXX a obtenu la note de 76/100 dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021, détaillé comme suit : 

Écart de rémunération : note de 31/40 ;
Écart de taux d’augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions : note de 20/20 ;
Écart de taux de promotions : note de 10/15 ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : note de 15/15 ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations : note de 0/10.

Dans le cadre de ce diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont également appuyées sur les données chiffrées suivantes : 

La répartition des effectifs représentatifs dans le calcul de l’Index au 31 décembre 2021, par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Les salaires mensuels moyens des effectifs représentatifs dans le calcul de l’Index au 31 décembre 2021, par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Les évolutions salariales fixes annuelles sur deux périodes, sur effectif permanent de la totalité des deux périodes.

À l’issue de l’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties ont constaté une sous-représentation des femmes dans les effectifs et certaines catégories socio-professionnelles, ainsi que des catégories de postes dans lesquels la population féminine est sur-représentée (administratifs) et sous-représentée (techniciens, commerciaux et encadrement). Les parties ont également constaté des écarts de rémunération mensuelle entre les femmes et les hommes.

Les parties tiennent néanmoins à rappeler qu’en fonction des caractéristiques particulières de certains postes, il est fréquent de rencontrer, lors des recrutements, des candidatures majoritairement féminines pour certains postes, et quasiment exclusivement masculines pour d’autres.
Les parties rappellent également que les salaires horaires sont identiques pour un même poste, à compétences et expériences similaires, pour les femmes et les hommes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées. Les écarts de rémunération mensuelles constatés ne relèvent donc pas d’une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais du système de rémunération basé sur la performance individuelle applicable aux postes commerciaux et certains postes techniques, quasiment exclusivement masculins, composé d’une partie fixe et variable. Cet élément objectif et matériellement vérifiable est susceptible de justifier un éventuel écart de rémunération mensuelle entre les femmes et les hommes.


Art. 4. – Domaines d’action choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle 

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales applicables aux entreprises de 300 salariés et plus, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre de ces domaines : 

Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le résultat de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise au titre de l’année 2021 étant inférieur à 85/100, la réglementation applicable prévoit que le présent accord fixe les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces indicateurs, au titre de l’année 2021, sont les suivants :

Écart de rémunération : note de 31/40 ;
Écart de taux de promotions : note de 10/15 ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations : note de 0/10.

Considérant les dispositions légales et le diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise au titre de l’année 2021, les parties conviennent de retenir les domaines d’action suivants dans le cadre du présent accord : 

Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération ;
Dix plus hautes rémunérations.

Pour chacun de ces domaines, les parties définissent des objectifs de progression et déterminent les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions seront accompagnés et mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés. 


Art. 4.1 – Embauche 


Objectif

Le premier domaine d’action retenu par la société XXX est celui de l’embauche. L’objectif est ici de favoriser l’embauche de salariées femmes dans les catégories de poste où la population masculine est sur-représentée, et d’en faire de même pour les hommes dans les catégories de poste où la population féminine est sur-représentée. La société XXX souhaite renforcer la mixité lors de ses recrutements.

Moyens d’action

Afin de favoriser la mixité des collaborateurs au sein de l’entreprise, XXX s’engage à concevoir et rédiger ses offres d’emploi de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes et à encourager la mixité dans ses annonces.

Par ailleurs, l’entreprise sensibilisera ses managers et son chargé de recrutement à l’embauche du personnel de sexe sous-représenté sur les postes déséquilibrés, mais aussi sur le respect de la politique de diversité et d’égalité professionnelle et les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. 

Cette sensibilisation s’établira notamment par le biais de la mise à jour et de la communication d’une charte d’entreprise afférente à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société et aux bonnes pratiques du recrutement. 

Dans la mesure du possible, cette charte sera adressée aux principaux prestataires de recrutement (Pôle Emploi, agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles...) afin de les sensibiliser à la nécessité de respecter l’égalité entre candidatures féminines et masculines.

Indicateurs chiffrés

L’efficacité des actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif d’embauche sera évaluée sur la base des indicateurs chiffrés suivants : 

Le taux d’offres d’emploi mixtes ;
Le nombre de recrutements par coefficient, par métier et par sexe ;
Le pourcentage de managers sensibilisés au risque de discrimination et au guide de bonnes pratiques du recrutement, dans la proportion de 100 % des managers.


Art. 4.2 – Formation 


Objectif

XXX décide de porter également son action sur la formation, dans le but d’assurer l’employabilité des collaborateurs et de maintenir l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.

À cet effet, l’entreprise s’assurera que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions soient équilibrés, dans leur répartition, entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage également dans le maintien d’une égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes. 

Moyens d’action

Afin de garantir l’accès équilibré de tous les salariés à la formation professionnelle, l’entreprise s’assurera que les conditions d’accès à la formation soient identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée de travail et dans le respect des horaires de travail habituels. 

L’entreprise s’engage à analyser 100 % des entretiens professionnels et étudier toute demande de formation remontée par les collaborateurs et/ou managers. Elle favorisera notamment la promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien professionnel. 

Elle veillera, par ailleurs, à faciliter le retour d’un collaborateur après un congé maternité, adoption ou parental, en analysant les besoins de formation.

L’entreprise définira et mettra en œuvre les parcours de formation nécessaires lors de l’embauche.
L’entreprise sensibilisera enfin l’ensemble des collaborateurs XXX en matière d’évolution professionnelle. Cette sensibilisation s’établira notamment par l’élaboration et la communication de parcours de carrières avec passerelles auprès des collaborateurs, permettant d’identifier les parcours de formation à mettre en place lors des mobilités internes.

Indicateurs chiffrés

L’efficacité des actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs de formation sera évaluée sur la base des indicateurs chiffrés suivants :

Le taux de réalisation des entretiens professionnels et des demandes de formations analysées ;
Le nombre moyen d’heures de formation, par an et par sexe ;
Le pourcentage de stagiaires formés par an et par sexe, au prorata de l’effectif ;
Le nombre d’heures réalisées au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail.


Art. 4.3 – Promotion professionnelle 


Objectif

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et de gestion des carrières entre les femmes et les hommes.

Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes et à tenir compte, dans le cadre des évolutions professionnelles, du respect de la proportionnalité des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalents.

Moyens d’action

Afin de garantir l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à concevoir et rédiger ses offres d’emploi de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes et à encourager la mixité dans ses annonces.

L’entreprise s’engage, par ailleurs, à optimiser l’accès aux offres d’emploi internes pour les collaborateurs XXX. Elle veillera à étudier toute candidature de mobilité interne d’un collaborateur de sexe sous-représenté vers un poste où la mixité est déséquilibrée, et à sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles, en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.

L’entreprise s’engage également à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs XXX en matière d’évolution professionnelle. Cette sensibilisation s’établira notamment par l’élaboration et la communication de parcours de carrières avec passerelles auprès des collaborateurs.

Elle s’engage, enfin, à optimiser l’exploitation des entretiens professionnels, des entretiens annuels d’évaluation et des bilans à six ans. 

Indicateurs chiffrés

L’efficacité des actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs de promotion professionnelle sera évaluée sur la base des indicateurs chiffrés suivants :

Le taux de réalisation des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation, selon la fréquence définie ;
Le nombre de parcours de carrières avec passerelles établis et communiqués ;
Le nombre de mobilités internes réalisées, par sexe et catégorie socio-professionnelle.


Art. 4.4 – Rémunération 


Objectif

La société est particulièrement vigilante à l’équité de la rémunération entre les femmes et les hommes. Elle s’engage dans le maintien de cette non-discrimination salariale en déterminant le niveau de rémunération de chaque collaborateur le plus objectivement possible, sans tenir compte du sexe du salarié. 

Ainsi, l’entreprise a pour ambition de réduire les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur les cinq années à venir d’au moins cinq points dans chaque catégorie socio-professionnelle.

Elle s’assurera d’analyser et accompagner toute demande d’évolution professionnelle des postes administratifs, principalement féminins.

Elle garantit, enfin, l’équité salariale tout au long de la carrière, rappelant que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.

Moyens d’action

Afin de s’assurer de la bonne pratique au sein de l’entreprise et garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilité ou expérience égales, un contrôle systématique du département des Ressources Humaines sera fait au niveau des rémunérations à l’embauche.

Faisant de l’objectif de rémunération l’une des préoccupations sociales majeures de l’entreprise, elle s’engage à résorber les éventuels écarts salariaux sur un même poste, non explicables par une raison objective, en attribuant des augmentations individuelles de salaire aux collaborateurs concernés.

L’entreprise s’engage à poursuivre la revue annuelle des effectifs au terme de chaque campagne d’entretiens professionnels et d’évaluation, en vue d’appliquer les augmentations de salaire au mérite. Elle s’assurera, par ailleurs, que les salariées ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont été appliquées, ont bénéficié de l’augmentation attribuée aux salariés de la même catégorie socio-professionnelle.

Elle s’engage également à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs XXX en matière d’évolution professionnelle. Cette sensibilisation s’établira notamment par l’élaboration et la communication de parcours de carrières avec passerelles auprès des collaborateurs, en vue notamment de favoriser la féminisation des emplois cadres et cadres dirigeants, dans un objectif de mixité des postes et d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les plus hautes classifications.

Indicateurs chiffrés

L’efficacité des actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs de rémunération sera évaluée sur la base des indicateurs chiffrés suivants :

L’écart, en pourcentage, des rémunérations des femmes par rapport à celles des hommes, par catégorie socio-professionnelle ;
Le pourcentage d’employés administratifs ayant bénéficié d’une évolution professionnelle ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.


Art. 4.5 – Dix plus hautes rémunérations


Cet indicateur n’est amené à évoluer qu’en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements, qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.

Aucun de ces cas n’est identifié à ce jour, ni à court, ni à moyen terme. Il n’y a donc objectivement actuellement pas de visibilité pour augmenter le nombre de points de ce critère.

Dans le cas où une opportunité telle que décrite ci-dessus survenait, il serait comme toujours fait application des dispositions légales et conventionnelles afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement.

Objectif

XXX s’engage dans le maintien d’une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, dans le cas d’une opportunité de promotion ou de recrutement qui résulterait d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.

Moyens d’action

Afin de favoriser la mixité des collaborateurs parmi les dix plus hautes rémunérations, l’entreprise s’engage à concevoir et rédiger ses offres d’emploi de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes et à encourager la mixité dans ses annonces.

Elle s’engage également à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs XXX en matière d’évolution professionnelle. Cette sensibilisation s’établira notamment par l’élaboration et la communication de parcours de carrières avec passerelles auprès des collaborateurs.

Indicateurs chiffrés

L’efficacité des actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif relatif aux dix plus hautes rémunérations sera évaluée sur la base de l’indicateur chiffré suivant :

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations


Art. 5. – Atteinte des objectifs 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent qu’un objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. L’employeur portera à la connaissance des représentants du personnel les circonstances pouvant expliquer une atteinte partielle des objectifs fixés.


Art. 6. – Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties que chaque année, lors de la communication des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au comité social et économique, l’employeur rappellera au comité d’entreprise les objectifs de progression, les actions permettant de les réaliser et les indicateurs chiffrés issus du présent accord.
Art. 7. – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, à compter de la date de la signature.

Art. 8. – Révision de l’accord 


Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

Les parties légalement autorisées à demander la révision du présent accord pourront le faire en adressant par LR avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.


Art. 9. – Dépôt, publicité et notification de l’accord 


Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de XXX.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Faits à SENONCHES, le 26 juillet 2022



Pour la Direction

Monsieur XXX
Directeur Général




Pour les Organisations syndicales représentatives :

Madame XXX	   Madame XXX	Monsieur XXX
Déléguée syndicale CFTC	   Déléguée syndicale CGT 	Délégué syndical CGT