Accord sur l’aménagement du temps de travail
RECIPHARM PESSAC





Accord sur l’aménagement du temps de travail

Entre d'une part :

La société RECIPHARM PESSAC, société par actions simplifiée, au capital de 100 000€ dont le siège social est situé 11 Avenue Gustave Eiffel – 33600 PESSAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux, sous le numéro 807 679 386, représentée par XXXXXX, Directrice de site.
et d'autre part les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXX délégué syndical et XXXXXX, membre de la délégation syndicale,
Le syndicat FO, représenté par XXXXXX déléguée syndicale et XXXXXX membre de la délégation syndicale,
Préambule

Les parties se rencontrent dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail entré en vigueur le 21 juin 2017. 
Afin d’adapter les règles établies dans le précédent accord aux besoins actuels, à l’évolution de l’entreprise et afin de définir les meilleures conditions pour préparer l’avenir du site, il a été convenu de négocier un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Le présent accord a ainsi pour objectif de fixer les nouvelles modalités d’aménagement et de durée du travail en conciliant des conditions de travail favorables et le développement de l’activité de la société Recipharm Pessac. 
L’accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
L’ensemble de dispositions arrêtées par le présent accord :
Résulte des négociations qui ont été menées le 19/11/2021, 20/12/2021, 14/01/2021, 25/01/2022, 21/02/2022, 09/03/2022, 18/03/2022, 21/03/2022, 29/03/2022 avec les délégués syndicaux ;
Emporte remise en cause définitive et se substitue à l’ensemble des dispositions issues des accords collectifs relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail et notamment l’accord du 21 juin 2017 ;
Complète, dès sa signature, la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique et toutes autres règles en vigueur dans la société Recipharm Pessac. 



TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1 - Champ d'application
1.1.1 Généralités

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de Recipharm Pessac, quelle que soit la durée de leur temps de travail (temps plein et temps partiel) ou la nature de leur contrat (contrats à durée indéterminée, contrats à durée indéterminée de chantier et contrats à durée déterminée) à l’exception des cadres dirigeants, cadres supérieurs et cadres tels que définis aux articles 1.1.2 et 1.1.3 ci-dessous.
Toutefois, les modalités d’organisation et d’aménagements du temps de travail sont différentes selon les catégories de salariés (voir définitions dans l’article ci-dessous).
Les modalités prévues étant différentes pour le personnel horaire et pour le personnel forfaitisé, le présent accord comportera : 
Un chapitre de dispositions communes ;
Un chapitre de dispositions spécifiques au personnel soumis à une convention en forfaits-jours.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord ne peut déroger aux dispositions d’ordre public des lois et règlements en vigueur.
1.1.2 Définitions des catégories de salariés

Personnel horaire : salariés dont le temps de travail est décompté en heures et bénéficiant d’horaires individualisés.

Personnel en équipe : salariés occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme alternant (3x8, 2x8…) et bénéficiant d’horaires collectifs. 

Convention en forfaits-jours : salariés dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures mais en jours.

Equipes de suppléance : salariés travaillant le week-end et succédant aux équipes postées 3x8 de semaine travaillant du lundi au vendredi.


1.1.3 Exclusion des cadres dirigeants et cadres supérieurs et cadres

Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. 
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 
De ce fait, au sein du site de Pessac, seul le Directeur de site a le statut de cadre dirigeant et n’est pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les dispositions du présent accord, autres que celles relatives aux congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de RTT et celles figurant dans le présent article, ou figurant dans tout autre accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail ne lui sont pas applicables. 
Cadres Supérieurs

Sont cadres supérieurs, l’ensemble des membres appartenant au Comité de Pilotage et rattachés au minimum aux groupes VIII et IX de la Convention Collective Nationale de l’industrie Pharmaceutique.
Ces cadres remplissent des fonctions et ont un niveau de responsabilité impliquant une indépendance et une latitude suffisante dans l’organisation de leur temps de travail.
Par conséquent, ils ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les dispositions du présent accord, autres que celles relatives aux congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de RTT et celles figurant dans le présent article, ou figurant dans tout autre accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail ne leur sont pas applicables. 
Cadres

Cette catégorie de salariés est composée des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Au sein de la société, sont considérés comme cadres, les salariés relevant des groupes VI à VIII de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS

Afin de répondre à la demande des représentants du personnel de donner plus de flexibilité horaire aux salariés, il a été convenu de modifier l’organisation du temps de travail. Les paragraphes qui suivent ont ainsi pour but de concilier des conditions de travail favorables aux besoins d’efficience d’activité du site.
Article 2.1 Le suivi des temps

Afin de permettre le suivi des temps :
le badgeage des entrées, sorties, pauses et coupure méridienne est obligatoire pour tout le personnel horaire. 
le badgeage des entrées, sorties et des temps de pause à l’extérieur du site est obligatoire pour tous les cadres au forfait jours.
le badgeage des entrées, sorties est obligatoire pour tout le personnel en équipe.
Pour plus de précisions sur les temps de pause, voir article 2.9 du présent accord.

Article 2.2 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif : 
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour (excepté dans le cadre des astreintes). Des approfondissements sur le temps de déplacement seront réalisés dans l’article 2.16 du présent accord.

Les temps nécessaires à la restauration avec un minimum de 30 minutes et jusqu’à 1 heure (il est convenu que ce temps pourra être dépassé, de manière exceptionnelle et après validation du responsable). 

Cette définition ne concerne pas le personnel en équipe, qui bénéficie d’un temps de pause rémunéré (article 2.9).
Article 2.3 Organisation des horaires

Il est rappelé que les contraintes liées à l’activité de la société, ayant toujours impliqué pour l’ensemble des collaborateurs une certaine souplesse dans leurs horaires de travail, notamment lors de surcroîts d’activité (travail en équipe, travail décalé, etc…), les parties réaffirment la nécessité, pour l’avenir, de ne pas être tenues par un horaire fixé de façon rigide et définitive, tout en restant dans les plages définies dans le présent accord.
A ce titre, elles conviennent d’adapter, chaque fois que cela sera justifié par les besoins de la société, les horaires de travail et le cas échéant, les modes d’organisation du travail (travail de nuit ou de week-end notamment...) de l’ensemble ou d’une partie du personnel, en les modifiant moyennant une information et consultation préalable du Comité Social et Economique et le respect d’un délai de prévenance d’au moins quatre semaines. 
Les précisions sur le régime horaire requis de chaque service avec les évolutions à venir (hors aménagement de poste pour raisons médicales) sont disponibles en annexe 1.
En application des articles du Code du Travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par le salarié ne peut excéder de jour, comme de nuit, 10 heures. 
Toutefois, par dérogation et en application du présent accord, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures si l’activité le nécessite, notamment dans le cadre de la mise en place du travail le week-end. 
Il est également important de noter que le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives. Il pourra en revanche être réduit à 9 heures dans certains cas (voir paragraphe sur les astreintes).
Les réunions, facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8h30 et avant 18 heures et en dehors des pauses déjeuner.
2.3.1 Horaires de travail du personnel horaire :  

Pour le personnel en horaire de journée, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 36h15. Ainsi la charge de travail doit être répartie chaque semaine du lundi au vendredi, avec une régularisation du compteur des heures en débit ou crédit effectuée à l’échelle du mois. 
Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail peuvent être mises en œuvre. Elles peuvent varier selon les catégories de personnel et les services. Pour les salariés horaires, dont le temps de travail est décompté, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail introduisant plus de flexibilité horaire. Le but est d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge d'activité et de garantir davantage de flexibilité aux salariés.
Pour des besoins organisationnels, dans les services nécessitant une plage étendue d’ouverture des activités, il est convenu que certains collaborateurs seront planifiés sur des horaires fixes selon un planning d’affectation. Pour une mise en œuvre effective de la flexibilité, il est entendu entre les parties que les salariés devront impérativement respecter leur planning d’affectation. Dans le cas contraire, la modulation du temps de travail en horaires flexibles pourra être réputée non applicable pour ces salariés et les plannings pourront être imposés, selon les besoins organisationnels.
De même, les responsables de services support devront veiller à gérer l’organisation de leur service afin que leurs collaborateurs soient disponibles durant les plages d’activité des services réalisant des opérations.
Dans le cadre des variations de la charge de travail sur l’année et à la demande du manager, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées suivantes :

- 	6 heures minimum de travail effectif par jour
- 	10 heures maximum de travail effectif par jour et 44 heures maximum par semaine sur
 	une période de 12 semaines consécutives
- 	30 minutes à 1 heure de pause méridienne
- 	11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail




Dès lors qu’elles sont effectuées durant la plage variable, les heures au-delà de 36h15 ne sont pas automatiquement imputées sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une majoration de salaire ou repos compensateur car, sans demande spécifique du responsable d’activité, elles ont pour but de se compenser sur le mois. A la fin du mois, les salariés doivent avoir réalisé 36h15 de travail effectif en moyenne par semaine.

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

La Direction et les représentants syndicaux conviennent que ce nouveau fonctionnement sera à l’essai durant 3 mois renouvelables à compter de la signature de l’accord. Si le logiciel de gestion des temps n’a pas pu être mis à jour pour intégrer les nouvelles règles liées aux temps de pause, l’essai se fera d’abord sans le badgeage des pauses (hors pause méridienne) puis les intègrera.

A mi-parcours et à l’issue de cette période, les parties au présent accord se rencontreront à nouveau pour évaluer l’efficacité de cet aménagement du temps de travail, y apporter les correctifs nécessaires et l’entériner si l’état des lieux est concluant. 
2.3.2 Horaires de travail du personnel posté :  

2x8 :
Les salariés pouvant être concernés par le travail en 2x8 sont les services Maintenance, Développement Formulation, Production. C’est au manager de chaque service de déterminer, en fonction de l’activité, si tout ou partie de son équipe est soumis au rythme 2x8 de manière ponctuelle ou pérenne :
Equipe du matin			6h00 – 13h45 
Equipe de l’après-midi		13h30 – 21h15 

Le personnel en équipe 2x8 bénéficie d’une pause de 30 minutes par poste pendant laquelle il doit rester à la disposition de son supérieur hiérarchique et ne peut quitter l’entreprise.
Soit un horaire correspondant à 38h45 heures par semaine.
3x8 :
Le personnel Production et Développement Formulation en équipe 3x8 intègre une des trois équipes tournantes.
C’est au manager de chaque service de déterminer, en fonction de l’activité, si tout ou partie de son équipe est soumis au rythme 3x8 de manière ponctuelle ou pérenne. 
Le rythme 3x8 pour les activités propres au Développement Formulation sera ponctuel, dans ce cas, le responsable de service fera d’abord appel au volontariat et à défaut, procédera par roulement.
Le personnel de Développement Formulation peut être amené à réaliser des nuits isolées dans la semaine. Dans ce cas, il est convenu que ces variations de rythme sur la semaine, nécessaires à l’activité, n’entraineront pas de perte de salaire ni de rattrapage de ce jour perdu (exemple du jour de repos le lendemain d’une nuit effectuée).
Les horaires sont déterminés de la manière suivante, pour un horaire correspondant à 38h30 en moyenne pour un cycle de trois semaines :


Le personnel en équipe 3x8 bénéficie d’une pause de 30 minutes par poste pendant laquelle il doit rester à la disposition de son supérieur hiérarchique et ne peut quitter l’entreprise.
Le personnel en équipe 3x8 bénéficie d’une prime d’équipe de 6€ par poste effectué.

Week-end :
De manière ponctuelle, puis de manière pérenne lorsque sera mis en place le travail week-end, l’équipe de nuit sera amenée à réaliser la nuit du vendredi au samedi. 
Lorsque les nuits seront réalisées de manière ponctuelle, tant que la ligne n’est pas en activité week-end, le responsable de service fera d’abord appel au volontariat et à défaut, procédera par roulement.
De même, de manière pérenne, lorsque la ligne sera en activité week-end, afin de permettre la continuité de l’activité, le responsable de service organisera le planning, en tenant compte en priorité du volontariat et à défaut, procédera par roulement. Les heures supplémentaires effectuées à ce titre, seront rémunérées selon les majorations légales en vigueur. 
Le personnel en équipe week-end bénéficie d’une prime d’équipe de 9€ par poste effectué. 

Article 2.4 Les heures d’équipe jour

Ces salariés bénéficient de l’octroi de jours supplémentaires de repos (cf Section RTT) afin que leur durée de travail hebdomadaire soit égale à 35 heures en moyenne, soit 1607 heures sur l’année. 
Les primes de panier seront versées au réel des postes effectivement travaillés avec un décalage d’un mois.
La prime de panier de jour semaine s’élève à 5 €. Cette prime est versée pour chaque prise de poste (quel que soit le nombre d’heure effectué).
Ces salariés bénéficient également de la possibilité de bénéficier de la subvention employeur pour la commande des repas avec nos traiteurs.
Article 2.5 Les heures de nuit
2.5.1 Contexte de leur mise en place

Le travail de nuit mis en place prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et demeure justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique, notamment en raison de l'impossibilité technique d'interrompre le fonctionnement des équipements utilisés, les délais de livraison des produits.
2.5.2 Définition

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures et s’entend de tout salarié qui :
Soit effectue, en application de son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail entre 21 heures et 6 heures.
Soit effectue au moins 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures pendant 12 mois consécutifs.


2.5.3 Régime et suivi médical

Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail. 
Il pourra en revanche être réduit à 9 heures pour des salariés exerçant des activités de maintenance, dans le cadre de leur astreinte, au maximum 15 fois dans l’année et pas plus de 2 jours consécutifs. 
Pour les salariés, qui effectuent une intervention de nuit, la période de repos est décomptée à partir de la fin de l’intervention. Le salarié qui, à l’issue de son intervention, doit bénéficier de son droit à repos, en informe son manager afin qu’il réorganise les activités du service.
A l’issue de cette période de repos, le salarié reprend son activité normale de travail dans le cadre de ses horaires habituels. Cette journée du lendemain, éventuellement amputée de la période de repos, est décomptée comme une journée complète de travail, dans la limite des horaires d’ouverture du site.
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas excéder 40 heures. Toutefois, lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures après consultation du Comité Social et Economique ainsi que la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail.

Le personnel en travail posté bénéficiera d’un suivi médical spécifique organisé par le médecin du travail.
2.5.4 Contreparties spécifiques 

Les heures des travailleurs de nuit (plage 21h – 6h) seront majorées de 25% du taux horaire de base individuel. Une pause de 30 minutes pour le repas est prise en compte dans le travail effectif du salarié.
L’avenant du 15 Mai 2002 à la convention collective de l’industrie pharmaceutique prévoit que « les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contreparties sous forme de repos compensateurs, de 15 minutes pour chaque période de travail effective de 8 heures comprises entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée. »
Les parties conviennent de créditer ces 15 minutes non majorées à taux normal, pour chaque prise de poste de nuit, au compteur « Repos compensateur » (quel que soit le nombre d’heures effectuées).
Ces salariés bénéficient également de l’octroi de jours ou de demi-journées supplémentaires de repos (cf Section RTT). 
Pour les salariés postés, lors de la prise de congés durant un cycle de nuit, seuls les jours travaillés sont décomptés (soit 4 jours). 
Les primes de panier seront versées au réel des postes effectivement travaillés avec un décalage d’un mois.
La prime de panier de nuit s’élève à 10 €. Cette prime est versée pour chaque prise de poste de nuit (quel que soit le nombre d’heures effectuées).
Ces salariés bénéficient également de la possibilité de bénéficier de la subvention employeur pour la commande des repas avec nos traiteurs.

Article 2.6 Travail le week-end 
Afin de répondre aux évolutions croissantes d’activités attendues pour le site, la mise en place du travail de week-end est rendue nécessaire.
L’organisation du service Production et des services supports connexes devra évoluer pour augmenter la capacité de fabrication et ainsi répondre aux demandes clients. Le recours au travail en équipe de week-end permettra d’augmenter la capacité de production.
2.6.1 Définition du travail en équipe de week-end et personnel concerné
L’ensemble des salariés rattachés au service Production et services support direct aux opérations (Magasin, Maintenance, etc), nécessaires à l’activité, ayant un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que le personnel intérimaire en mission dans l’entreprise, pourront être amenés à travailler le week-end.

Les salariés non postés qui seront amenés à travailler durant le week-end pourront intervenir de manière ponctuelle ou pérenne, selon les besoins de l’activité. Leur planning pourra être aménagé sur la semaine et le week-end, sans modification de leur temps de travail hebdomadaire. Dans le cas contraire, le temps de travail effectif effectué en plus, sera compensé selon les majorations légales en vigueur.
Les équipes de suppléance succèderont au personnel de journée et aux équipes de semaine travaillant en équipes successives, du lundi au vendredi, sans qu'il y ait de chevauchement (hors passage de consignes) entre les équipes de travail dites en équipes postées 3x8 et les équipes de week-end.
Par conséquent, les équipes de week-end travailleront les samedis et dimanches. 

Selon les besoins de l’activité du service, il pourra être convenu qu’une équipe fixe sera dédiée aux week-ends ou au contraire, que le personnel constituant ces équipes ne sera pas fixe et qu’il suivra une rotation en alternant week-end et semaine, selon un planning établi.
2.6.2 Horaires en week-end posté

La durée de travail journalière des salariés concernés sera de douze heures et l’activité de week-end s’effectuera sur la base des horaires fixes suivants : 

Week-end dit « de jour » 
- Samedi :	 6h – 18h 
- Dimanche :	 6h – 18h

Week-end dit « de nuit »
- Samedi : 	18h – 6h
- Dimanche :	18h – 6h

Après six heures de travail effectif maximum, les salariés bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes. Il est rappelé que cette pause, considérée comme du temps de travail effectif, est rémunérée, tout comme les pauses autorisées à l’ensemble des salariés (article 2.9).

La semaine qui précède le week-end, le salarié pourra travailler tout au plus deux jours et devra donc être en repos au moins du mercredi au vendredi. 
La reprise du travail de semaine s’effectue un mercredi.

Les salariés qui travailleront le week-end et réalisant donc moins d’heures ne seront pas considérés comme des temps partiels, leur durée de travail mensuelle contractuelle reste inchangée. 
2.6.3 Horaires spécifiques : passage à l’horaire d’hiver ou d’été

Lors du passage de l’horaire d’été à l’horaire d’hiver, au cours du mois d’octobre, l’équipe travaillant de nuit (la nuit du samedi au dimanche) réalisera une heure de plus. Cette heure sera considérée comme une heure supplémentaire et sera compensée selon les majorations légales en vigueur.
A l’inverse, lors du passage de l’horaire d’hiver à l’horaire d’été, au cours du mois de mars, l’équipe travaillant de nuit (la nuit du samedi au dimanche), réalisera une heure de moins sans perte financière.
2.6.4 Conditions de rémunération

Les conditions de rémunération de ces équipes de week-end sont les suivantes :
2 x 12 heures = 24 heures hebdomadaires travaillées, avec maintien du salaire de base mensuel pour 35h. Aucune perte de salaire de base.
Les primes d’équipes et de paniers par poste s’établissent comme suit :
2 x primes de panier jour pour les week-ends de jour : soit 5€ x 2 = 10€
1,5 x primes de panier de nuit pour les week-ends de nuit : soit 10€ x 1,5 = 15€
Une prime week-end d’un montant de 52€ sera versée à chaque week-end effectué.
2.6.5 Incidence absences

Dans le cas où une équipe serait dédiée au travail le week-end, il convient de préciser les incidences sur les absences maladie, congés payés, RTT. Le personnel posté de week-end bénéficiera des mêmes droits à congés payés et RTT que les autres salariés postés. Cependant, les modalités suivantes s’appliquent :
Absence maladie : 1 week-end de 24h de travail donnera lieu à une retenue de 35h de maladie.
Congés payés : 1 week-end de 24h de travail correspond à la consommation d’une semaine de congés, soit 5 jours ouvrés.
RTT : 1 week-end de 24h de travail correspond à la consommation d’une semaine de congés, soit 5 jours ouvrés de RTT.
Congé familial : si le congé familial est égal à un jour, le salarié pourra prendre un samedi (ou dans certains cas exceptionnels, un dimanche). Egal à deux jours, le salarié pourra prendre un week-end complet. Supérieur à deux jours, le salarié pourra prendre un week-end complet et en une seule fois.  


Article 2.7 Les heures supplémentaires
2.7.1 Contexte 

Recipharm Pessac s’efforce de définir les charges de travail en fonction du temps de travail effectif. Toutefois compte tenu des besoins de nos clients ou de motifs divers, des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d’organisation du service tel que défini par le responsable hiérarchique.
Cependant, le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.
En effet, la société ne souhaite recourir que de façon exceptionnelle aux heures supplémentaires qui seront le cas échéant indemnisées, sous réserve de la validation par la hiérarchie, selon les dispositions en vigueur au sein de la société et en respect des dispositions légales concernant la durée quotidienne de travail. 
2.7.2 Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle (dans la mesure où les heures au-delà de 35 heures font déjà l’objet d’une contrepartie en jours de RTT).
La flexibilité des horaires mise en place dans l’entreprise conduit également à la fluctuation de la durée de travail hebdomadaire sur le mois. Il est convenu que cette fluctuation, pour moduler son activité, ne sera pas automatiquement considérée comme des heures supplémentaires. En effet, ces heures s'apprécient sur une base mensuelle moyenne.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties, que le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à la minute. Ces heures peuvent être rémunérées ou compensées dans le compteur Repos Compensateur (RC). 
2.7.3 Régime – Repos Compensateur 

Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à majoration de salaire ou à repos compensateur de remplacement au choix du salarié. A la fin de chaque mois, le salarié pourra comptabiliser le nombre moyen d’heures effectué en éditant sur le logiciel de gestion des temps un « Récapitulatif hebdomadaire des heures ». Le total réalisé pourra être validé par le manager grâce au formulaire « Relevé d’heures supplémentaires ». Elles seront indemnisées selon les majorations légales en vigueur.
Peuvent bénéficier de ce dispositif tous les salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres supérieurs et des cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours. 

Le repos compensateur de remplacement, comptabilisé dans un compteur prévu à cet effet (RC) peut être pris dans un délai maximal d’une année civile. La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Le compteur ne pourra pas être supérieur à 22h (au-delà, les heures seront systématiquement rémunérées) et inférieur à -2h.
Les heures non prises au 31 décembre de chaque année font l'objet d'un paiement sous forme d'heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires compensées (voir article 2.5.4) ne s’imputent pas, conformément au Code du Travail, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Article 2.8 Les astreintes
2.8.1 Définition et contexte

Conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir son travail au service de l’entreprise sous 1h15.
Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise en ce qu’elles permettent de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche de l’établissement ou de l’entreprise, et/ou de réparer ses installations.
Le personnel concerné par l’astreinte est composé de l’ensemble des salariés disposant des compétences et habilitations nécessaires au fonctionnement des installations ou activités (services Informatique, Maintenance, Assurance Qualité). Il est précisé que les cadres supérieurs, par la nature de leur fonction, peuvent être appelés en cas de nécessité mais ne sont pas soumis au régime de l’astreinte.
2.8.2 Mode d’organisation

La programmation des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à un jour franc.
Les salariés assurant l’astreinte se verront confier pendant leur semaine d’astreinte un téléphone devant servir à les contacter pour les interventions.
Afin de tenir compte des contraintes particulières liées à l’astreinte, les parties ont convenu que la durée maximale du temps de travail journalier pourra exceptionnellement être porté à 12h pour les seuls salariés soumis au rythme d’astreinte et pour les seules périodes où ils sont effectivement d’astreinte. Ce temps comprend la journée classique de travail, les interventions d’astreinte, ainsi que les temps de trajet effectués pour réaliser l’intervention d’astreinte. 
Il est également important de rappeler que le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives.
Il pourra en revanche être réduit à 9 heures pour des salariés exerçant notamment des activités de maintenance, dans des cas exceptionnels, au maximum 15 fois dans l’année et pas plus de 2 jours consécutifs.
En fin de mois, le salarié remet au service Ressources Humaines un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées (intervention et non intervention) par celui-ci au cours du mois écoulé.

2.8.3Contreparties

Le temps passé en intervention, y compris le déplacement Aller et Retour est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré ou compensé comme tel avec application, s’il y a lieu des majorations et des dispositions du présent accord concernant la récupération ou le paiement des heures supplémentaires selon les conditions suivantes :



Ainsi, en cas d’intervention nécessitant un déplacement sur site, il sera ajouté au montant forfaitaire de base, un montant supplémentaire attribué par déplacement. A l’inverse, les interventions téléphoniques ne donnent donc lieu qu’au forfait sans déplacement.
Tarif intervention H. SUP : 125%
Tarif intervention nuit : 125 %
Tarif intervention dimanche : 150 %
A noter que les majorations sont cumulatives (dans un plafond de 150%) soit pour exemple : Tarif intervention H. SUP + nuit ou Tarif intervention nuit + dimanche = 150%. 
Le salarié amené à intervenir pendant la période de repos quotidien ou hebdomadaire et qui n’aurait pas bénéficié de son temps de repos légal, bénéficiera d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos manquant. 
Article 2.9 Les pauses

Le temps de pause du personnel horaire est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 
Il est convenu que la pause déjeuner ne peut pas être considérée comme du temps de travail effectif d’un point de vue juridique, eu égard au fait que cette pause implique que le personnel quitte effectivement son poste de travail.
En revanche, est admis une tolérance pour les deux pauses de 10 minutes accordées aux salariés par journée travaillées qui seront, elles, rémunérées. Ainsi le manager et les collaborateurs de l’entreprise devront veiller à ce que le salarié ne soit pas sollicité durant cette coupure.
Exceptée la coupure méridienne, la pause est une souplesse accordée aux salariés. 
Si le manager constate une dérive, ce temps de pause pourra être limité. De plus, il est convenu entre les parties, que de manière exceptionnelle et pour les besoins de l’activité (audit par exemple), un salarié parti en pause pourra être rappelé à son poste.
Les pauses sont badgées par le collaborateur (toutes les pauses ainsi que la coupure de la pause déjeuner, qu’elle soit effectuée sur site ou en dehors du site). La coupure repas doit être effectivement prise et se situe, dans la mesure du possible, au milieu de la séquence de travail, la pause légale, prévue à l’article L. 3121-33 du Code du travail, étant confondue avec celle-ci.
A cet égard, la coupure repas doit être comprise entre 30 minutes et 1h. 
Par ailleurs, cette dernière ne peut pas être prise dans l’heure qui suit l’entrée du salarié, ni l’heure qui précède sa sortie (hors postés).
Le personnel en équipe 3x8 bénéficie d’une pause de 30 minutes par poste pendant laquelle il doit rester à la disposition de son supérieur hiérarchique et ne peut quitter l’entreprise.
Article 2.10 Travail le week-end, jours fériés et « ponts »

Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là. En effet, le chômage des jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle. 

Lorsqu’un jour férié tombe sur la journée de repos d’un salarié à temps partiel, ce dernier pourra le récupérer. Il pourra donc s’absenter en contrepartie dans la semaine du jour concerné et la semaine suivant le jour férié en question, à une date fixée d’un commun accord avec son responsable.
Sont considérés comme jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé (non travaillé). Dès lors, la rémunération du travail le 1er mai obéit à des règles spécifiques. Le travail le 1er mai ouvre droit pour le salarié à une majoration de salaire égale à 100 % de la rémunération de cette journée.

Le travail d’un jour férié donnera lieu (hors astreinte et hors 1er mai), à une majoration de 25%.
La journée de solidarité, qui est une journée de travail supplémentaire, non rémunérée, normalement effectuée le lundi de Pentecôte dans l’entreprise, est une journée chômée pour les salariés, offerte par l’entreprise, par conséquent, sans perte de salaire.
Article 2.11 Les congés payés
2.11.1 Droit aux congés payés

Tout salarié, travaillant au moins un mois pendant la période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, bénéficie d’un droit à congés payés.
Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés : 
Les jours de repos issus de la réduction du temps de travail 
La précédente période de congés 
Le congé maternité 
Les périodes d’arrêt maladie indemnisées par la Société
Les périodes de maladie professionnelle et d’accident de travail
Les absences dues à la formation
Les contreparties obligatoires en repos
Les périodes militaires de réserve
Les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle
En effet, sauf assimilation par la loi à du travail effectif, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas prises en compte pour l’acquisition de droits à congés payés, à l’exception des périodes d’absence pour maladies inférieures à 90 jours calendaires, consécutifs ou non sur la période d'acquisition des congés.

2.11.2 Durée des congés payés

La durée de ce congé annuel est déterminée à raison de 2,08 par mois de travail soit 25 jours ouvrés de congés payés. Les jours ouvrés se définissent comme les jours d’ouverture de l’entreprise, soit tous les jours de la semaine autre que le samedi, dimanche, et jours fériés légaux.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés sera calculée au prorata temporis conformément aux dispositions légales en vigueur. Les nouveaux salariés peuvent demander des congés par anticipation dès lors qu’ils les ont acquis (à partir d’un mois de travail, le salarié peut donc prendre 2 jours de congés par anticipation).
2.11.3 Prise des congés payés et Jours de fractionnement

Minimum dix jours ouvrés consécutifs de congés payés devront être posés sur la période du 1er Juin au 30 Septembre. A l’inverse, la période d’absence continue constituée de congés payés, RTT, RC ne saurait excéder une durée de 20 jours ouvrés. Toute dérogation devra être soumise à l’accord préalable de la Direction.
Le salarié prendra son congé après autorisation expresse de l'employeur sur les dates de ce congé.

Le fractionnement du congé ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie des congés payés est prise en dehors de la période légale du 1er juin au 30 septembre :

Les congés supplémentaires de fractionnement s'appliquent au 1er octobre à tous les salariés, quel que soit le type de contrat (, ...) et quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Il faut cependant que le salarié dispose d’une ancienneté suffisamment importante au cours de l'année en cours pour disposer d'au moins dix-sept jours ouvrés de congés payés. 
L’employeur a également la possibilité d’autoriser le salarié à prendre son congé principal après le 30 septembre. Dans ce cas, ce dernier renonce aux jours supplémentaires de fractionnement.
Par ailleurs, seuls les jours de congés payés peuvent donner droit aux jours de fractionnement, les jours accordés au titre du présent accord (RTT,…) n’entrent pas en compte dans le calcul ci-dessus.
Enfin, les jours de congés payés et jours de fractionnement de l’année précédente (Année N-1) devront être soldés avant le 31 mai de l’année en cours (Année N). 
2.11.4 Date de départ en congés

Chaque année avant le 30 avril, les salariés indiqueront via e-Tempora quels sont leurs souhaits en termes de congés payés d’été, étant rappelé qu’ils devront tenir compte de l’éventuelle période de fermeture de la société.
Les dates éventuelles de fermeture d’été seront communiquées par la Direction avant le 31 mars de chaque année. 
Les dates éventuelles de fermeture d’hiver seront communiquées par la Direction avant le 31 mars de chaque année et confirmées le 30 septembre de chaque année.
Les demandes de congés payés sont contrôlées par chaque service pour voir si elles sont compatibles avec l’activité.
En cas de conflit sur les demandes de congé, l’employeur fixe l’ordre des départs selon les nécessités du service.
Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les congés des parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, auront un caractère prioritaire au vu de ces contraintes. 
L’ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel aussitôt que possible et, au plus tard conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 2.12 Les congés pour évènements spéciaux

Les salariés bénéficient sans condition d’ancienneté, sur justification, de congés payés exceptionnels pour événements spéciaux prévus ci-dessous : 
mariage du salarié ou Pacs : 5 jours ; 
mariage d'un enfant : 1 jour ; 
décès du conjoint, du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs) ou du 
concubin : 5 jours ; 
décès d'un enfant : 5 jours qui peuvent être portés à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires ;
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la 
sœur : 3 jours ; 
décès du grand-père ou de la grand-mère : 1 jour ;
pour la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ;
déménagement : 1 jour.
2.12.1 Le congé naissance

Les salariés bénéficient sans condition d’ancienneté, sur justificatif, pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption de 3 jours de congés payés. 
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, notamment au titre du congé de maternité.
Dès lors qu’une femme signale son état de grossesse, un entretien avec le médecin du travail est organisé pour les salariées exposées (contraintes physiques, exposition CMR…) afin que le médecin puisse examiner si les conditions d’exercice de l’emploi sont compatibles avec l’état de santé de la salariée et préconiser si besoin les aménagements nécessaires afin de rendre compatible l’état de santé et l’exercice de l’emploi.
Recipharm Pessac instaure une réduction du temps de travail d’1/2 heure par jour pour les femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse, étant entendu que ces heures peuvent se cumuler sur la semaine.
De plus, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence de 2h, trajet inclus, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. 
Le futur père bénéficie également d'une autorisation d'absence de 2h, trajet inclus, pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
2.12.2 Conditions et rémunérations
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Par ailleurs, un congé « soutien famille » de 3 jours par année est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant, d’un ascendant (père et mère), d’un grand-ascendant direct (grands-parents) malade ou accidenté. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical. Ces jours peuvent également être pris pour accompagner le conjoint, partenaire de PACS ou concubin à des rendez-vous médicaux lorsque celui-ci est victime d’une maladie grave.
Ces jours « soutien famille » sont fractionnables, ils peuvent être utilisés en demi-journée par les salariés. 
Ces congés exceptionnels pourront être pris non consécutivement mais doivent nécessairement être pris au moment de la survenance de l'événement et n’entraîneront pas de réduction de rémunération.
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive au service, tout salarié a également la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant, du conjoint ou d'une personne à charge.
La loi du 09 mai 2014 autorise aussi un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue". Ce cas est strictement encadré par la loi.

Article 2.13 Les autres absences
2.13.1 Maladies et accidents

Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées dans un délai de 48 heures à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. En revanche, l'employeur se réserve la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale.

Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.

En cas de maladie ou d'accident dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 3 premiers mois.
En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.

Au-delà de 90 jours calendaires consécutifs, la prévoyance prend en charge le complément de salaire sous réserve qu’il s’agisse de la même pathologie durant toute la période.

Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.

Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont réouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.

Une fois les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprise effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continus depuis la dernière absence.

Pendant la période d’absence, le salaire maintenu versé comprend les indemnités journalières perçues à ce titre par l’entreprise. 

Article 2.14 Attribution jours de repos « RTT »
2.14.1 Régime

Afin de compenser l’écart entre la durée légale de travail et l’horaire effectuée, il est convenu qu’un certain nombre de journées de repos dit « réduction du temps de travail » (RTT) seront attribués aux salariés en application de l’article 4 de la loi 98-761 du 13 Juin 1998 et selon les modalités définies ci-dessous :
Les RTT s’acquièrent mois par mois.
Les RTT sont fixés pour partie à l’initiative de la Direction et pour partie à l’initiative du salarié. Il est précisé que cette flexibilité ne s’applique qu’aux 10 jours de RTT Direction. Les RTT liés aux équipes ne sont donc pas concernés par cette flexibilité, ils sont à la discrétion des salariés.
Le temps de repos à l’initiative de la Direction sera obligatoirement pris sous forme de journée complète et non de demi-journée. La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance des salariés d’une semaine pour l’octroi de jours de repos. Ils sont rémunérés sur la base d’un maintien de salaire et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Pendant la prise de ces repos, le salarié est rémunéré sur la base de son traitement mensuel fixe.
La période de référence est l’année civile, réduite à la période effectivement travaillée. Les jours de réduction du temps de travail devront être pris par journée ou demi-journée (matinée : ½ RTT représentant 3h45h, après-midi : ½ RTT représentant 3h30), hors RTT Direction, au plus tard avant le terme de l’année de référence. Sauf accord exceptionnel dérogatoire, les RTT non pris au cours de l’année seront perdus (sauf si reliquat insuffisant pour poser une journée ou demi-journée. Dans ce cas, le reliquat inférieur à 0.5 sera payé). Ces jours devront être effectivement pris et ne donneront pas lieu à indemnisation si ce n’est pas le cas. En effet, ils ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice, sauf dans l’hypothèse de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence. 

De manière exceptionnelle, au moment de l’information de la fermeture d’hiver (annoncée au plus tard le 30 septembre), s’il s’avérait que l’entreprise n’avait finalement plus le besoin de fermer, les RTT non pris devront être posés avant la fin d’année. Si au 31/12, tous les RTT n’ont pas pu être posés, notamment du fait de l’activité, une étude au cas par cas sera réalisée afin de déterminer la possibilité ou non de les reporter sur l’année d’après.

En cas de modification des dates déterminées pour la prise des jours de repos fixés par la Direction, ces changements sont notifiés aux salariés concernés dans un délai de 2 semaines calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir et 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles (retards d’approvisionnement, pannes machines pour exemples).
En contrepartie de l’écart entre la durée légale de travail et l’horaire effectuée, les salariés bénéficient de 10 jours de RTT pour une année complète, soit un droit à 0,833 RTT par mois.
Concernant le personnel travaillant en équipe, chaque poste travaillé, selon un horaire 2x8, ouvre droit à 0,062 jour de repos complémentaire.
De la même façon, chaque poste travaillé, selon un horaire 3x8 ouvre droit à 0,056 jour de repos complémentaire. 
Cette acquisition, bien que liée au nombre de postes travaillés, demeure mensuelle. 
Concernant le personnel travaillant à temps partiel, les jours de RTT seront calculés au prorata du temps de travail. En cas de journée incomplète, le nombre de jours sera arrondi à la demi-journée supérieure.
2.14.2 Incidence des absences 

Toute absence (ou congé spécial), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. 
En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, une réduction du cumul des RTT sera effective à compter de 20 jours ouvrés, consécutifs ou cumulés, durant une même année civile. La réduction appliquée sera proportionnelle au temps d’absence sur cette même année.
A l’issue de l’absence du salarié, les RTT restant dus seront imputés en priorité sur les fermetures collectives déjà programmées.
Article 2.15 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Il est apparu nécessaire d’apporter un certain nombre d’aménagements au système mis en place afin de mieux répondre aux attentes de chacun. L’objectif de ces aménagements est de pouvoir répondre à la diversité des attentes des collaborateurs tout en assurant à l’entreprise une réponse correspondant à son activité.
En effet, certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les employés à souhaiter travailler à temps partiel ou à temps réduit. La société souhaite continuer à faciliter l’accès à ces modes/régimes de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service concerné.
2.15.1 Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail, ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement pour l’entreprise.
2.15.2 Régime et Typologie

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein. Recipharm Pessac leur garantit un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Lorsqu’un poste passe de plein temps à temps partiel, le poste de travail et/ou les objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.
Aussi, aux termes du 3e alinéa de l'article L. 3123-10 et suivants du code du travail : "Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. "
Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel afin de matérialiser leurs nouvelles conditions d’emploi. 
2.15.3 Procédures

Chaque année, deux mois avant le début de la période de référence (année civile), les salariés souhaitant modifier leur régime horaire en feront la demande écrite auprès de leur employeur.
L'employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de 
1 mois à compter de la réception de la demande. Si celle-ci est acceptée, l'avenant au contrat de travail précisant le nouvel horaire contractuel ainsi que la durée de l'engagement des parties seront transmis au salarié et revêtu de son accord.


2.15.4 Attribution jours de « RTT » et Congés payés

Le nombre de jours de repos « RTT » attribués à l’ensemble du personnel de journée, quel que soit l’horaire fixé, à temps plein s’élève à 10 RTT par an.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de repos attribués est calculé, au prorata de leur temps de travail, sur une base de 8 RTT, les 2 autres jours RTT restants étant attribués de façon pleine sans prorata. 
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein. Il en résulte que, si le nombre de jours de congés acquis ne doit pas être réduit en proportion de l'horaire de travail, corrélativement, on doit déduire une journée de congé pour chaque jour de congés payés pris et ce, même si l'horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant. 
Lorsqu'un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence. Les congés payés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'à sa reprise.
Lorsqu'un salarié à temps partiel ne travaille que sur 4 jours par exemple, il lui sera décompté 5 jours ouvrés de congés s'il prend une semaine de vacances.

En effet, le décompte des jours ouvrés de congés payés des salariés à temps partiel ne peut se faire que sur les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié s'il avait été présent.
2.15.5 Modification du jour de repos 

En règle générale, il est demandé de respecter la journée de repos fixée afin de ne pas perturber l’activité du service, ni le rythme du salarié. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles :
Afin d’assurer la bonne marche du service, le responsable pourra demander à l’intéressé de reporter son jour de repos temps partiel habituel sur un autre jour de la semaine, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

Lorsqu’un jour férié tombe sur la journée de repos d’un salarié à temps partiel, se référer au paragraphe 2.10.1 « Travail le week-end et jours fériés ».
Article 2.16 Les temps de déplacement 
2.16.1 Définition

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (notamment lors de missions), il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ».
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

En effet, le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituel et le lieu habituel de travail (ou site de rattachement). Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif.
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, quant à lui, constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de la mission n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération ou rémunération si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail habituels et rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail.
En revanche, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les déplacements professionnels font partie intégrante de leur fonction. Ils disposent par ailleurs d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
A noter que tous les déplacements doivent faire l’objet d’une validation par le manager concerné.
2.16.2 Régime et contreparties

Déplacement dont l’amplitude (heures de travail comprises) correspond à l’horaire journalier théorique à réaliser : Durée journalière théorique retenue.

Ex : 2h Déplacement + 5 heures 15minutes de travail effectif pour une personne effectuant habituellement 7 heures 15 minutes
Heures retenues = 7 heures 15 minutes

Déplacement dont l’amplitude (heures de travail comprises) dépasse l’horaire journalier théorique à réaliser : Durée journalière théorique retenue + Crédit RC

Ex : 3h Déplacement + 6 heures de travail effectif pour une personne effectuant habituellement 7 heures 15 minutes
Heures retenues = 7 heures 15 minutes + 1 heure 45 créditées en Repos Compensateur

Plusieurs précisions doivent cependant être apportées :
- Cela ne concerne que les déplacements professionnels. Si le même cas se présentait pour une journée de formation, la durée journalière théorique serait automatiquement retenue.
- Cela concerne uniquement les déplacements sur une journée unique. Dans le cas où le déplacement se déroulerait sur plusieurs jours, il conviendrait de déterminer le nombre d’heures réalisées en deçà ou au-delà de la journée théorique lors du premier déplacement ainsi que du second déplacement et d’en faire la somme. Exemple :
Départ Amplitude Déplacement + heures de travail : Lundi 5h30-18h30 (pour un horaire habituel 8h30-16h30) soit 5 heures effectuées en plus
Retour Amplitude Déplacement + heures de travail : Lundi 8h30-12h30 (pour un horaire habituel 8h30-16h30) soit 4 heures effectuées en moins.
Soit au total, une heure effectuée en plus à créditer. L’appréciation se réalise de façon hebdomadaire (à la semaine comme les heures supplémentaires).
2.17 Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
Recipharm reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Ce droit est rappelé aux nouveaux collaborateurs lors de la formation d’accueil informatique où ils sont sensibilisés sur le bon usage des outils numériques.
Pendant les périodes d’absence, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. A cet effet, il est recommandé d’éteindre ou de déconnecter les alertes sonores ou visuelles de la réception de mails ou SMS sur les smartphones professionnels pendant les temps de repos ou de suspension du contrat. A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien paramétrer leur message d’absence de leur boite mails lors des périodes de congés, afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
TITRE 3 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT- JOURS ET HEURES
Article 3.1 Régime du forfait heures

Une convention individuelle de forfait en heures peut être proposée aux personnes suivantes : cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif en vigueur au sein du service auquel ils sont intégrés et salariés ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La convention de forfait en heures vise à rémunérer une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. La rémunération du salarié en forfait sera au moins égale à celle qu’il percevrait s’il n’était pas en forfait, c’est-à-dire à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires. 


Article 3.2 Régime du forfait-jours

Le salarié soumis à une convention de forfait-jours est embauché pour exercer une fonction sans qu’elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’Entreprise et de la nécessaire réactivité en particulier par rapport aux attentes des clients internes et externes, ces salariés sont responsables de leurs organisations personnelles et notamment de celle de leurs temps de travail. Ils disposent, dans le cadre des objectifs fixés et pour ce faire, de l’autonomie et de la latitude d’organisation nécessaires.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les salariés classés au minimum dans le groupe 6 de la Convention Collective Nationale des Industries Pharmaceutiques et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

En cas de passage d’un Groupe 5 à 6 ou de changement de métier, le critère d’autonomie sera apprécié par le service Ressources Humaines en vue d’un passage en forfait ou d’un maintien en horaire.
Ce critère d’autonomie, qui demeure essentiel, se caractérise notamment par une durée du travail qui ne suit pas l’horaire collectif de leur service et par leurs responsabilités et les fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. 
L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis. Cette autonomie s’inscrit dans le cadre des règles et consignes de sécurité applicable dans l’entreprise. 
Compte tenu des responsabilités exercées et des missions qui leur sont personnellement confiées, le personnel visé est soumis à des horaires non fixes et d’amplitude variable.

Ce personnel ne peut donc être soumis à l’horaire collectif et son temps de travail n’est pas contrôlable sur une base horaire.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail, le personnel en question bénéficie d’un décompte de la durée du travail exprimée en jours sur l’année dans le cadre de conventions individuelles de forfait.

Tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur l’année civile de référence, 216 jours.
Ces conventions de forfait établies en jours s’entendent donc une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, les jours fériés, et les jours de repos supplémentaires éventuels.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de RTT dont le nombre peut varier d’une année à l’autre, sans pouvoir être inférieur à 10 jours (pour une année entière effectuée). Le nombre de jours de repos est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat (216) au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année. Ce calcul sera donc revu annuellement.
Exemple pour 2022 : 365 jours – 105 samedi/dimanche – 25 CP – 6 Jours fériés – le lundi de Pentecôte – 2 Jours fractionnement = 226 jours travaillés.
226-216 = 10 jours de RTT pour 2022 
Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à augmenter – ou à réduire – leur amplitude journalière de travail, dans le cadre du respect du présent accord.
La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations, du fait de la convention de forfait annuel en jours.
Lorsqu’il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d’année, maladie ou accident hors maintien du salaire…), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l’année soit inférieur à 216, la rémunération forfaitaire convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les collaborateurs ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre de jours à travailler réduit.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.3 Suivi de la convention de forfait-jours

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, le cadre au forfait devra badger au moment de l’embauche et de la débauche et pour les pauses à l’extérieur du site.

A cette fin, lors de l’entretien annuel sont abordées la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l’organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, conformément à l’ensemble des modalités définies par le présent accord. 
Pour rappel, seuls les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail. Par ailleurs, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire 
A la durée quotidienne maximale de travail 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail 
Ils sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures ainsi qu’aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures. Il est rappelé que le badgeage des entrées et sorties a pour but de s’assurer que l’entreprise garantit aux cadres les temps de repos légaux.
Il n’est évidemment pas dans la volonté de l’entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement les salariés visés au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Les employés en période d’astreinte ne sont pas concernés par cette amplitude journalière maximale et ce repos quotidien et restent régis pendant les périodes d’astreinte par le point Astreinte.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité d’en bénéficier effectivement.
Article 3.4 Convention de forfait en nombre de jours réduits

Dans l’hypothèse où un salarié répondant aux conditions du forfait annuel en jours souhaiterait bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés et après accord de la Direction en fonction des possibilités d’organisation, il sera convenu d’un avenant à son contrat de travail précisant spécialement le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération afférente.
En effet, il pourra bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui indiqué ci-dessus (216 jours) et prévoyant une rémunération proportionnelle. La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera également déterminé et proratisé de manière proportionnelle au nombre de jours de repos pour un forfait en jours non réduit. 
Les dispositions générales du présent accord sur le forfait annuel en jours s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.
Article 3.5 Les astreintes

Le forfait en jours n’est pas incompatible avec des astreintes. Il est précisé que les cadres supérieurs, par la nature de leur fonction, peuvent être appelés en cas de nécessité mais ne sont pas soumis au régime de l’astreinte.
Ces périodes n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif, il n’y a pas lieu de les décompter dans le nombre des jours travaillés. 
Il en va différemment des temps d’intervention pendant l’astreinte. En effet, chaque journée au cours de laquelle le salarié a travaillé doit être rémunérée comme telle avec application des majorations légales. Le déplacement sera indemnisé par la société selon les barèmes légaux.

TITRE 4 : FORMALITÉS ADMINISTRATIVES
Article 4.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La Direction et les délégués syndicaux conviennent que, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation des horaires (article 2.3), ce fonctionnement sera à l’essai durant 3 mois renouvelables à compter de la signature de l’accord. Si le logiciel de gestion des temps n’a pas pu être mis à jour pour intégrer les nouvelles règles liées aux temps de pause, l’essai se fera d’abord sans le badgeage des pauses (hors pause méridienne) puis les intégrera par la suite.
A mi-parcours et à l’issue de cette période, les parties du présent accord se rencontreront à nouveau pour évaluer l’efficacité de cet aménagement du temps de travail, y apporter les correctifs nécessaires et l’entériner si l’état des lieux est concluant. 
Il entrera en vigueur un jour franc après la date de dépôt prévu à l’article L. 2261-1 du Code du Travail.
Article 4.2 Modification - Révision

En cas de modifications législatives ou règlementaires, ou s’il apparaît que les conditions ayant prévalu à sa mise en place ne sont pas atteintes, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Un avenant pourra alors être conclu entre les parties signataires et fera l’objet de la même publicité que le présent accord.
Article 4.3 Dénonciation 

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation du présent accord pourra être partielle ou totale.
La dénonciation sera notifiée à l’autre signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle se réalisera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 4.4 Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. 

Article 4.5 Publicité – Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de publicité prévues par la loi notamment l’article L.2231-6 du Code du Travail, c’est à dire déposé sur la plateforme de télé-procédure et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.











Fait à Pessac, le 8 avril 2022

Pour la Société Recipharm Pessac	XXXXXX,
	Directrice Générale


Pour l’organisation Syndicale CFDT :	XXXXXX,
	Délégué Syndical


Pour l’organisation Syndicale FO :	XXXXXX, 
	Déléguée Syndicale




Annexe 1 : Horaires de travail

Il est rappelé le régime horaire requis de chaque service avec les évolutions à venir nécessitant l’ouverture de nouvelles négociations avec les délégués syndicaux (hors aménagement de poste pour raisons médicales) :






Dans les services nécessitant une plage étendue d’ouverture, il appartient à chaque responsable d’organiser le planning et les affectations selon les activités attendues ou le taux de présence dans le service, en tenant compte en priorité du volontariat et à défaut, en procédant par roulement (sauf accord des deux parties).
Dans certains services, comme au Laboratoire, au Développement Formulation et à l’Informatique où l’activité nécessite une présence en continu, la pause déjeuner devra être organisée par roulement, afin qu’il y ait toujours au moins un collaborateur présent en continu dans le service. Le planning sera communiqué au moins 1 semaine à l’avance. 




Annexe 2 : Avantages postés
 







Annexe 3 : Détail calcul des RTT

365 jours – 105 samedi/dimanche – 25 CP – 6 jours fériés – le lundi de Pentecôte – 2 jours fractionnement = 226 jours travaillés
Or 
226 / 5 = 45.2 semaines
Soit pour du personnel de journée : 
36.25/5 = 7.25 
(36.25-35)x45.2 = 56.5 
56.5/7.25 = 7.79 jours soit un arrondi à 8. 2 jours supplémentaires sont offerts par l’entreprise pour arriver à un total de 10 jours de RTT soit 0,833 RTT/ mois

Si on réalise la même logique pour les personnes en équipe 3x8 :
38.50 (durée moyenne sur un cycle de 3 semaines) /5 = 7.7
(38.50-35)x45.2 = 158.2
158.2/7.70 = 20,55 jours. 2 jours supplémentaires sont offerts par l’entreprise pour arriver à un total de 22,55 jours de RTT. 10 sont déjà attribués de façon mensuelle soit 12.55 restants
12.55/226 = 0.056 RTT/équipe 

Si on réalise la même logique pour les personnes en équipe 2x8 :
38.75/5 = 7.75 
(38.75-35)x*45.2 = 169.5
169.5/7.75 = 21.87 jours. 2 jours supplémentaires sont offerts par l’entreprise pour arriver à un total de 23,87 jours de RTT. 10 sont déjà attribués de façon mensuelle soit 13.87 restants
13.87/226 = 0.062 RTT/équipe