Entre d’une part,

La CPAM du puy-de-Dôme

	La […], représentée par […], Directeur

et d’autre part,
	
les organisations syndicales représentatives :

CGT, représentée par […]
CFE-CGC, représentée par […]
FO, représentée par […]


il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE

PREAMBULE ………………………………………………………………………………………………… 4

CHAPITRE 1 L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER …………………………………… 5
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION …………………………………………………………………... 5
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TRAVAIL ………………………………………………………………….. 5
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE …………………………..... 6
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL  …………………………………………………. 7
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES ……………………………….. 7
5.1 	ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES  …………………………... 7
5.2 	SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   …………………………………...... 8
5.3 	DEMANDE DE REEXAMEN    ………………………………………………………...….. 8
ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL  …………………………………………………………... 8
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE ……………………………………………………… 11
7.1 	NOTIFICATION INDIVIDUELLE  ………………………………………………………… 11
7.2 	PERIODE D’ADAPTATION  ……………………………………………………………… 12
7.3    MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL………. 12
7.3.1 	Suspension  ……………………………………………………………………….. 12
7.3.2 	Réexamen …………………………………………………………………………. 12
7.3.3	Réversibilité ………………………………………………………………………... 13
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION ……………………………………….. 13
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR ………………………………………………………… 14
9.1 	EGALITE DE TRAITEMENT ……………………………………………………………… 14
9.2 	SANTE ET SECURITE ……………………………………………………………………. 14
9.3 	PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL …………………………………............. 15
9.4 	RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE ………………………………………………………………………………………………………… 15
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES …………………………………………………………………………... 15
ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS ……………………………………………………... 16
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL ………………………………. 16
12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE ………………………………………… 16
12.2	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE ………………………………………… 17
12.3     AUTRES FRAIS …………………………………………………………………………… 17
ARTICLE 13 : SENSIBILISATION ET FORMATION …………………………………………………… 18

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL  ……………. 19
ARTICLE 14   : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE …………………………………. 19
ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  ………………………………………………………. 19
15.1	EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION ………………………………………………….. 19
15.2	EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ………………………………….... 20
ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI  ………………………. 20
16.1    RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL …. 20
16.2	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ……… 21

CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES ….  21
ARTICLE 17 :	DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI  …………………………………………………………… 21
ARTICLE 18 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD……………………………………………………………….. 21
ARTICLE 19 :	REVISION………………………………………………………………………………………... 21
ARTICLE 20 :	ENTREE EN VIGUEUR –  MESURES DE PUBLICITE ………………………………….... 22




PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme. Le télétravail pendulaire étant défini par l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés sur un lieu autre que le lieu de travail habituel du salarié. 

En effet, le présent accord s’inscrit dans le prolongement du protocole d’accord relatif au travail à distance signé le 8 janvier 2019, et du plan local Santé et Qualité de Vie au Travail 2019-2022, où la thématique sur le télétravail est abordée.

Le télétravail représente un mode d’organisation du travail permis par les évolutions récentes en matière de technologie de communication qui peut contribuer à améliorer les conditions de vie au travail en ce qu’il a vocation à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, à prévenir les risques psycho sociaux en réduisant les risques d’exposition au stress et à la fatigue induits par les transports et qui s’inscrit dans une démarche de développement durable et de prévention du risque routier.

Les parties signataires ont travaillé à la mise en œuvre d’un cadre de travail le plus favorable aux conditions de travail des salariés, à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 

En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de formation des télétravailleurs et des managers, du rappel du droit à déconnexion et du respect des horaires de travail, et de prévention des risques liés à l’usage des outils numériques.
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 

Les dispositions du présent accord remplacent celles prescrites dans le protocole du 8  janvier 2019 relatif au travail à distance, qui cessera de produire ses effets le jour de l’entrée en vigueur du présent accord.  


















CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 


ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent les deux critères cumulatifs suivants : 

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard a minima de deux des trois critères suivants : 

la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

  2)   Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, déterminé par le manager.

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. En cas de désaccord sur ce critère, la situation du salarié sera soumise pour arbitrage à l’agent de direction de branche.

De même, peuvent candidater au télétravail, les salariés itinérants disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.

Un salarié itinérant est défini comme tout salarié dont l’activité induit une présence partielle sur site du fait de ses rendez-vous extérieurs avec le public, comme les DAM (Délégué Assurance Maladie), CAM (Conseiller Assurance Maladie) et CIS (Conseiller Informatique Service).

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

A. Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, il sera demandé aux agents éligibles au télétravail de réaliser un test de connectivité afin de vérifier que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler, au regard des fonctions exercées par l’agent. En cas de débit insuffisant pour exercer toutes les activités dans des conditions identiques à ce qui se pratique sur site, le télétravail sera suspendu.

La fourniture de clés 4G, par l’employeur, pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

B. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

C. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur. 
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. 
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié. 








ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale, 
un site appartenant à l’employeur,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale sous réserve d’un accord conclu en ce sens entre ledit organisme et la […],

Outre son domicile, le salarié peut déclarer une autre adresse à laquelle il souhaite télétravailler. Il doit s’agir d’une résidence déclarée auprès de l’employeur sous réserve qu’un accord ait été formalisé en ce sens.

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,  
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et atteste de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas de difficulté technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour rapide sur le lieu habituel de travail n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  


ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande lors de la campagne annuelle de télétravail, au mois d’avril de chaque année, par écrit via la fiche de candidature prévue à cet effet, auprès de leur  hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

La 1ère année de mise en place de l’accord, la campagne sera engagée dès validation et agrément du présent accord, pour la période allant jusqu’au 31 mars 2023. La campagne télétravail suivante ne sera engagée qu’en avril 2023.

Compte tenu de la nature de leur contrat, les salariés en contrat à durée déterminée pourront formaliser leur demande, au fil de l’eau, en dehors de la campagne annuelle de télétravail.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Le manager du salarié remplit la partie de la fiche de candidature le concernant.

A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par leur manager.


5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».

Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.

En cas de nécessité de sélection, les candidatures éligibles, seront priorisées au moyen des critères suivants : 
1/ les charges de famille,
2/ l’éloignement entre la résidence principale et le lieu de travail.

Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude par le manager et les équipes en charge des ressources humaines, qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et l’autonomie du salarié. 

Les candidatures non retenues à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

Par ailleurs, il est possible, compte tenu des nécessités de service, que la formule initialement demandée par un salarié ne puisse pas être accordée mais que celui-ci se voit proposer par son responsable une autre formule de télétravail.

5.3 -  DEMANDE DE REEXAMEN    

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la Direction.  
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 


ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL  

La mise en place du télétravail au sein d’un service doit s’accompagner de l’élaboration d’une cartographie du service qui décrit l’organisation du service et son fonctionnement collectif. Cette cartographie, élaborée par le responsable de service, doit permettre de s’assurer que toutes les activités sont couvertes et réparties de manière équitable. Elle doit préciser également comment la continuité de service est assurée dans le respect des dispositions du contrat de service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 



Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, et quelle que soit la formule adoptée, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 

Le temps de la formation dispensée en présentiel ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

1/ Précisions concernant les formules en jours fixes

Le nombre de journées télétravaillées correspond à la formule validée et les jours fixés doivent être respectés. 

Lorsqu’un télétravailleur est amené à :
assurer une mission de tutorat ou de formation
participer à une action de formation à sa demande ou à la demande de l’employeur

le télétravailleur retourne sur son lieu de travail habituel et le jour non télétravaillé n’est pas reportable.

Il en va de même lorsque des réunions ou des missions particulières nécessitent sa présence, ou pour assurer la continuité de service, ou en cas de dysfonctionnements techniques connus et signalés en amont de la journée de télétravail.


2/ Précisions concernant les formules au forfait 

Les jours de télétravail sont déterminés entre le salarié et son manager en fonction du planning du service et selon une périodicité à définir, répondant aux besoins de chaque service.

Une souplesse est accordée permettant à l’employeur et au salarié de modifier d’un commun accord – dans un délai de prévenance raisonnable – le jour initialement prévu en télétravail. 

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les congés et RTT, de sorte à garantir la présence sur site du salarié deux jours par semaine minimum. 

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

A. Pour les agents itinérants, les agents d’accueil, les agents du SPT (Service Préparation Technique) et les assistantes de direction

Une seule formule possible :
Forfait de 35 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.






B. Pour les autres agents 

Quatre formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine en télétravail 
2 jours fixes par semaine en télétravail
3 jours fixes par semaine en télétravail 
Forfait de 60 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.

C. Pour les enquêteurs AT/MP et les enquêteurs fraudes

Une seule formule possible :
Forfait de 60 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.

D. Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management

Deux formules sont possibles : 
1 à 2 jours fixes par semaine en télétravail;
Forfait de 60 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur sur proposition du manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La demande pour une formule peut ne pas être satisfaite. Dans ce cas, une autre proposition sera faite à l’agent, pour être compatible avec le fonctionnement collectif du service.

E. Pour les cadres titulaires de fonctions managériales et les agents de direction

Une seule formule possible :
Forfait de 50 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.

L’utilisation de ce forfait doit être réalisée de telle manière que l’équipe d’encadrement puisse se retrouver au complet au sein du service, le même jour, au moins une fois par semaine.

















F. Synthèse



Si le bilan annuel montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
      
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an.

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint : dès lors qu’un nombre de badgeages impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. 

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION

A l’occasion d’une première demande de télétravail, et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. A cette occasion, un échange doit être prévu entre le salarié concerné et son manager.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.


7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur son site habituel ou sur le site le plus proche du domicile du salarié ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

7.3.2 – Réexamen 

En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.





7.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, par le salarié ou par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié doit être joignable aux horaires de travail définis dans le Règlement Intérieur et en fonction du planning défini par son manager.

Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicables au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. Le télétravailleur est également lié aux dispositions du contrat de service le concernant.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail), 

En vertu des dispositions locales sur la durée du travail, les journées de télétravail doivent respecter l’amplitude horaire journalière ainsi que les bornes définies dans le Protocole d’accord relatif à l’horaire individualisé, et dans le Règlement Intérieur. 

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur, conformément à la Convention Collective.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de chèques déjeuners, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


9.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

L’employeur s’engage à ce que tout nouveau télétravailleur soit reçu par le service de santé au travail, dans un délai raisonnable suivant son départ en télétravail. 

Les représentants du personnel du CSE conservent l’ensemble de leurs prérogatives en matière de contrôle du respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.


9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.


ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

un ordinateur fixe ou portable accompagné des périphériques nécessaires,
un téléphone intégré à son PMF (solution de soft phone),
un casque.

Sous réserve de stocks disponibles et à la demande du salarié, l’employeur  fournira un double écran, en tenant compte des priorités et du délai nécessaire à l’acquisition du matériel par l’organisme.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).
Il assure la maintenance de ce matériel. 





12.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

En cas de contrôle URSSAF, le salarié s’engage à formellement à fournir à l’employeur les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie, ceci afin de justifier de la réalité des dépenses engagées. 

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes (pour l’année 2021): 

10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée annuellement afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : 

L’employeur maintient sa participation aux chèques déjeuners les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue par la Direction.







ARTICLE 13 : SENSIBILISATION ET FORMATION 

Le télétravail implique une nouvelle organisation du travail, ce qui rend essentielles la dispense de formations au télétravail ainsi que l’utilisation des outils numériques et collaboratifs indispensables aux échanges à distance.

Ainsi, il est prévu que :

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs soient formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les agents du service du télétravailleur soient sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Tout télétravailleur aura accès au guide « Bien vivre le télétravail » reprenant l’ergonomie et les bonnes pratiques à adopter à son poste en télétravail.



CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 15 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 15 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. 

Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.


ARTICLE 14 :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Quel que soit le moyen d’échange retenu (courrier ou courriel), le salarié doit avoir reçu un retour favorable à sa demande par l’employeur.

Le recours au télétravail, dans ce cadre, n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité de télétravail.


ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  

15.1 – EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

Le recours au télétravail, dans ce cadre, n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité de télétravail.






15.2 – EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

Le versement éventuel d’une indemnité de télétravail sera apprécié par l’employeur, selon les circonstances et la durée de l’évènement nécessitant le recours au télétravail.



ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

16.1 – RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

Sur ce point, il est précisé que l’état de santé doit être attesté par le médecin du travail qui pourra indiquer une date de fin d’exercice du télétravail. En cas d’absence de date butoir, la Direction se réserve la possibilité d’étudier les situations des intéressés, à l’échéance de 6 mois de télétravail, en demandant au Médecin du travail, à se repositionner.

Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.









16.2 – RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 

Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.



CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 17 :	DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux représentants du personnel. 


ARTICLE 18 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

Une information complète sur le dispositif est assurée à l’ensemble du personnel sur le site intranet de l’organisme. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer auprès des managers afin de s’assurer du respect des conditions d’application de l’accord.

ARTICLE 19 :	REVISION

Pendant son application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Les parties signataires s’engagent tout particulièrement à ouvrir des négociations dans le cas où un protocole national serait adopté, contenant des dispositions plus favorables au présent accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par tout moyen. Cette demande devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. La négociation de cette révision devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.








ARTICLE 20 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son agrément. 


Fait à Clermont-Ferrand le 22 novembre 2021

L’employeur 
Représenté par […], Directeur


Les organisations syndicales
CGT représentée par […]

CFE-CGC représentée par […]


FO représentée par […]