ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
DE LA SOCIETE CAMERON FRANCE






ENTRE :

La société Cameron France SAS, A Schlumberger Company, située Plaine St Pierre, CS 10620, 34535 BEZIERS Cedex, représentée par  , dûment habilité pour conclure les présentes,

Ci-après désignée « l’Entreprise », d’une part






ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

 , 


Ci-après désignées « Les organisations syndicales représentatives », d’autre part.









SOMMAIRE

(IMAGE SUPPRIMEE)



























PREAMBULE


La Société Cameron France au travers de la signature de cet accord s’engage à promouvoir le télétravail comme un nouveau mode d’organisation du travail. 
La mise en place du télétravail permettra d’une part d’améliorer la Qualité de Vie au travail des employés et d’autre part de favoriser la flexibilité et l’agilité au niveau de l’entreprise afin de la rendre plus performante et innovante. 
Cependant afin de garantir l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, il est important de prévoir les modalités du recours à ce mode d’organisation du travail pour que la santé et la sécurité des salariés soit assurées.  
La Société Cameron France est engagée à assurer un bon équilibre entre le travail à domicile et le travail au bureau afin de préserver le sentiment d'appartenance des collaborateurs et de garantir une relation saine à long terme.
C’est pourquoi les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise et donc aussi bien pour tout collaborateur qui souhaiterait solliciter du télétravail, que pour tout manager devant y répondre.
Le présent accord vise ainsi à définir les modalités d’application du télétravail, lorsqu’il est possible, dans le souci de concilier la qualité de vie au travail et les intérêts légitimes de la société.























CONTENU DE L’ACCORD

PARTIE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tou(te)s les dispositions, usages, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances portant sur les différents modes d’organisation du télétravail, occasionnel ou régulier. 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail restera sans conséquence pour le collaborateur.





















PARTIE II : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail au sein de la société CAMERON repose sur le respect de cinq principes généraux que sont : 
Le double volontariat ;
La confiance mutuelle ; 
La réversibilité ;
L’adaptation ; 
L’égalité de traitement ;

1. Principe du double volontariat 

À l’exception du télétravail exceptionnel décrit en partie IV, le télétravail ne peut être mis en place que :
Si le salarié est volontaire pour ce mode d’organisation du travail, 
Sa fonction soit compatible avec ce mode d’organisation du travail 
Son supérieur hiérarchique en accepte le principe.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un dispositif de télétravail dit « régulier », il doit en faire la demande à son manager, suivant une procédure définie selon les principes décrits à l’article 2 de la Partie VI. 
2. Principe de confiance mutuelle 

Pour une pleine efficacité du télétravail, il est indispensable que le collaborateur comme le manager s’inscrivent dans une relation de confiance mutuelle. 
Le manager veille au maintien du collectif de travail, à la coopération entre les membres de son équipe et à la bonne organisation du travail. 
Cette confiance découle du degré d’autonomie, des compétences techniques et de la capacité du salarié à coopérer et participer au collectif de travail tout en étant à distance. 
Le salarié veille, en effet, à rester en contact avec son manager, ses collègues et son environnement professionnel dans son ensemble afin que l’organisation du travail et la performance de l’équipe soient assurées.

3. Principe de réversibilité 

Le manager et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de mettre fin au télétravail. Cette décision et sa motivation sont formalisées par écrit.

4. Principe d’adaptation

Une période dite d’adaptation est prévue à compter de la mise en œuvre du télétravail. Elle permet de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que le manager. Il n’y a pas de période d’adaptation lors de la demande de renouvellement du télétravail sur le même poste.
Dans le cadre de cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin à tout moment au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance.
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance plus long.
Un changement de poste, de service ou d’établissement conduit à un réexamen de la situation de télétravail. 

5. Égalité de traitement 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.











PARTIE III : MODES DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce selon différents modes dès lors que l’activité professionnelle peut être exercée à distance. 
Trois modes de télétravail peuvent être envisagés :

Télétravail dit Exceptionnel (PARTIE IV)
Télétravail dit Occasionnel (PARTIE V)
Télétravail dit Régulier (PARTIE VI)




































PARTIE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL DIT « EXCEPTIONNEL » AU SENS DE L’ARTICLE L 1222-11 DU CODE DU TRAVAIL


Il est rappelé que l’article L1222-11 du Code du travail prévoit l’hypothèse dans laquelle, par exception au principe du double volontariat (évoqué en partie II), en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

La décision de recourir au télétravail exceptionnel pourra être prise par la société si les conditions de recours prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur sont réunies. 

Dans ce cas, le télétravail exceptionnel est mis en œuvre sans l’accord du salarié. Les salariés sont informés par tous moyens des conditions de sa mise en œuvre et sont ainsi invités à s’organiser pour poursuivre leur activité depuis leur domicile.


Le télétravail exceptionnel suspend pendant toute sa durée le télétravail régulier.































PARTIE V : DIPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL DIT « OCCASIONNEL » 

Le télétravail dit « Occasionnel » s’entend d’un accord ponctuel entre le salarié et son manager.
Il concerne l’ensemble des salariés de la Société dont la nature du poste occupé serait compatible à du télétravail et qui rempliraient les conditions suivantes : 
D’un contrat à durée indéterminé ou déterminée (hors alternant et stagiaire)
D’une durée minimale de 12 mois,
Et
 N’ayant pas le statut de télétravailleur régulier. Cela inclue les salariés dont les fonctions sont éligibles au télétravail dit « régulier » mais qui ne souhaitent pas demander du télétravail régulier.
Le télétravail dit « occasionnel » est admis au sein de la Société dans la limite maximum d’un jour par trimestre, à savoir 4 jours maximum par an et par salarié.   
Les jours de télétravail dit « occasionnel » ne pourra pas faire l’objet de report ou de cumul. 
Dans le cadre du télétravail dit « occasionnel », 
En règle générale : le salarié devra solliciter l’autorisation de son manager 48 heures à l’avance. 
Le télétravail dit « occasionnel » implique l’accord au préalable du manager. Cet accord sera formalisé par une simple réponse par courriel. L’absence de réponse écrite sera considérée comme une acceptation du manager.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra solliciter l’autorisation de son manager dans un délai inférieur à 48 heures. Cependant, le salarié devra alors recueillir l’acceptation exprès et écrite de ce dernier, l’absence de réponse étant considérée comme un refus du manager. 
En cas de refus répétés d’un manager d’accorder la prise de jours de télétravail dit « occasionnel », le ou les salarié(s) concerné(s) sont invités à contacter la Direction des Ressources Humaines s’ils estiment ces refus infondés.
Des jours de télétravail dit « occasionnel » pourront également être utilisés par les salariés, sur proposition de la Direction, en cas d’évènement de nature à empêcher ou compliquer l’accès au site (épisode neigeux…). Ces jours de télétravail ne sont pas compris dans la limite des 4 jours par an et par salarié. 
L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.



PARTIE VI : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL DIT « REGULIER » 

Article 1 : Conditions de recours au télétravail dit « régulier » 

1.1. Salariés éligibles au télétravail dit « régulier » 

Le télétravail dit « régulier » est réservé aux salariés de la Société qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être employé en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants et stagiaires) ;

Disposer d’une ancienneté d’au moins 12 mois ; 

Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% d’un temps plein. 


1.2. Fonctions éligibles au télétravail dit « régulier »

Le télétravail dit « régulier » est réservé aux salariés occupant des fonctions qui, de façon cumulative, impliquent l’utilisation d’équipements informatiques pour la réalisation des tâches essentielles au poste et qui sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Certaines fonctions sont en effet incompatibles avec un télétravail régulier. Il s’agit des fonctions qui nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société compte tenu, entre autres, des outils de travail utilisés, du niveau de responsabilité du salarié et de la nécessité de travailler en équipes ou d’être en contact avec les autres salariés. 


1.3. Conditions relatives à l’organisation du télétravail dit « régulier » 

1.3.1. Règles spécifiques aux télétravailleurs dit « régulier » à temps plein 

Pour les salariés à temps plein, le télétravail dit « régulier » ne peut être exercé plus de 1 jour par semaine afin que chaque salarié conserve un lien suffisant avec la collectivité de travail. 

Par conséquent, le nombre de jours de télétravail maximum par mois ne peut excéder 4 jrs par mois.

1.3.2. Règles spécifiques aux télétravailleurs dit « régulier » à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est égal à 80% d’un temps plein minimum, le nombre de jour de télétravail ne peut être exercé plus de 1 jour par semaine.

Par conséquent, le nombre de jours de télétravail maximum par mois ne peut excéder 4 jrs par mois.




1.3.3. Règles spécifiques pour les salariés se retrouvant dans l’une des situations ci-dessous : 

Les salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficieront d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine, après avis du médecin du travail.

Les salariés ayant des problèmes de santé chroniques ou dans le cadre d’un aménagement de poste dans le cadre d’un retour après une absence pourront bénéficier également d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine, après avis du médecin du travail.

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine pendant toute la durée de leur grossesse.



Article 2 : Demande de passage en télétravail dit « régulier » 

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail. Si elle demeure à l’initiative du salarié, elle ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent. 

Le télétravail repose sur le principe du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que cela est prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail.
Peuvent demander à bénéficier du télétravail les salariés éligibles au sens de l’article 1. 

Un salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail dit « régulier » doit en faire la demande à son manager, au moins un mois avant la date souhaitée de prise d’effet du télétravail, qui pourra refuser la demande. Le manager disposera d’un délai d’un mois pour notifier par écrit sa réponse au salarié. Le manager refusant d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié éligible à ce mode d’organisation, en application des dispositions du présent accord, devra motiver sa décision.  

En cas d’acceptation ou de refus le salarié devra informer par courriel le service des Ressources Humaines de la Société. 

La décision d’accorder ou non le télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ni à la qualité du travail fourni.

Une fois le principe du télétravail validé et le nombre de jours de télétravail par mois défini, manager et salarié devront dans le cadre de leur relation de confiance mutuelle, au début de chaque mois, définir les jours de télétravail envisagé pour le mois en question en fonction des exigences de l’activité, des besoins du service et des souhaits du salarié. 

Le télétravail dit « régulier » est exercé à partir du domicile du salarié. 



Article 3 : Adaptation, suspension et modification du télétravail dit « régulier »

3.1. Période d’adaptation 

Une période d'adaptation au télétravail est prévue pendant une durée maximale de 2 mois à partir du passage à la situation de télétravail.

Cette période leur permettra de s’assurer de leur souhait de travailler à distance, de leur capacité à gérer leur équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail.

Pendant cette période, chaque partie peut unilatéralement mettre fin au télétravail en informant l’autre partie par écrit et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Au terme de la période d’adaptation, le collaborateur concerné échangera avec son manager sur la période passée et décidera s’il souhaite, ou ne souhaite pas, poursuivre le recours au télétravail. Dans la négative, le collaborateur poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance plus long.

3.2. Période de suspension

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. 
Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

De même, le collaborateur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.

3.3. Changement de fonction

En cas de changement de poste, l’opportunité de maintenir la situation de télétravail régulier sera étudiée par le nouveau manager. 

De cette analyse, il pourra soit : 

Être mis fin au télétravail ;

Des périodes au cours de l’année où le télétravail ne serait pas possible ;

Possibilité de modification dans la même semaine.


3.4. Modification des jours de télétravail dans la semaine ou le mois

Afin de répondre à des nécessités professionnelles, les jours de télétravail peuvent être décalés dans le mois ou annulés, à la demande du manager ou du salarié avec un délai de prévenance fixé à 5 jours calendaires. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager. En cas d’impératifs opérationnels nécessitant la présence physique sur le site le délai de prévenance peut être raccourci afin de mobiliser le collaborateur dans les meilleurs délais.

Dans la mesure où le télétravail est déclaré par journée entière, le salarié qui se rend sur site pour participer à une réunion ou qui est en déplacement une partie de la journée, ne peut pas télétravailler l’autre partie de la journée.

Il est rappelé que les journées de télétravail non réalisées ne peuvent, en aucun cas, être reportées sur les semaines ou les mois suivants.

Article 4 : Modalités de passage en télétravail dit « régulier » 

4.1. Formalisation de la demande de passage en télétravail dit « régulier » 

L’accord des parties et les conditions de passage en télétravail dit « régulier » donnent lieu à un auto-déclaratif en ligne. Cette auto-déclaratif qui sera adressé au manager comprendra : 

L’adresse du domicile du salarié où s’exécute le télétravail (le changement du domicile demandera une mise à jour de l’auto-déclaratif) ; 

La période d’adaptation ;

Une liste de contrôle couvrant les prérequis nécessaires au télétravail couvrant les points mentionnés aux articles 6 et 8 et présenté en Annexe 1.

La confirmation que ce lieu est conforme aux exigences des conditions de télétravail ;

Les moyens de travail mis à la disposition du salarié le cas échéant et les règles de confidentialité applicables.

Lors de la saisie de l’auto-déclaratif, le salarié doit transmettre à la Société l’attestation présentée en Annexe 1, datée et signée. 


4.2. Participation financière pour l’achat d’équipement additionnel dans le cadre de la mise en place du télétravail dit « régulier »

Soucieuse de maintenir de bonnes conditions de travail, tant sur le plan ergonomique qu’en terme d’efficacité de travail, la Société souhaite accompagner financièrement le salarié dans l’installation de son espace de travail.

La société remboursera sous forme de note de frais et sous réserve de présentation des justificatifs (factures) l’achat de matériel que le salarié pourrait ou aurait réalisé dans le cadre de la mise en place du télétravail dit « régulier ».

Cette prise en charge sera à hauteur de 300 euros TTC par salarié. 

Pour des facilités de gestion, les parties conviennent que seules deux notes de frais pour ce montant total devront être présentées par le salarié.

Les salariés transférés ou embauchés dans la société pourront également bénéficier de ce remboursement. 

Le matériel retenu comme éligible à ce remboursement est : écran, filtre d’écran, station d’accueil, clavier, souris, casque audio, chaise et bureau.
































PARTIE VII : DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS ELIGIBLE AU TELETRAVAIL (régulier, occasionnel ou exceptionnel)


Article 5 : Règles communes à tous types de télétravailleurs 

Le télétravail est organisé sur une journée entière.
Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Le choix des jours de télétravail des salariés est libre sous réserve d’acceptation préalable du manager.

Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes…).

Les jours de télétravail ne pourront pas faire l’objet de report ou de cumul.
A titre exceptionnel, la ou les journées initialement prévues en télétravail régulier peuvent être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, ou pour raison de service (formation, réunion en présentiel…) à la demande du responsable hiérarchique. 
Dans ces cas, le jour de télétravail dit « régulier » peut être reporté, au cours du mois, à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Les jours de télétravail réguliers non pris au cours d’un mois ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur le mois suivant.


Article 6 : Conditions relatives au logement  

La mise en place du télétravail est soumise aux conditions suivantes relatives au domicile du salarié :

L’existence d’un espace dédié au télétravail garantissant des conditions de travail optimales et la confidentialité ;

La conformité des installations électriques du logement 

La souscription par le salarié d’une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins professionnelles ;

L’absence d’interdiction de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile par un contrat de bail ou un règlement de copropriété ;

La souscription par le salarié d’un abonnement internet haut débit (conformément aux Global IT guidelines). 


Le respect de ces conditions devra faire l’objet, avant la mise en place du télétravail d’une attestation du salarié, mentionnée à l’article 8 du présent accord. 


Article 7 : Droits et obligations 

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ils ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la Société. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils disposent des mêmes droits à la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

L’organisation de l’activité, les critères de résultats et les délais d’exécution des salariés en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, dans le respect de la durée du travail et des durées de repos en vigueur. 

Les salariés doivent travailler depuis le lieu qu’ils ont indiqué dans leur demande de télétravail. Ils doivent informer la Société de tout changement d’adresse. Ils restent tenus d’effectuer tout déplacement professionnel requis par leurs fonctions. 


Article 8 : Santé et Sécurité 

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs (les conditions sont nuancées en fonction du type de télétravail) en remplissant le formulaire présent en annexe 1.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié doit attester de l’ensemble des points suivants : 

Les points référencés à l’article 6 relatifs au logement depuis lequel le télétravail est exercé.

Qu’il a validé sa certification QUEST s’intitulant « Workstation Ergonomics Assessment »

Qu’il a validé sa certification QUEST s’intitulant « Flexible Working Basics »

Qu’il a validé es certifications QUEST IT s’intitulant « IT Security Top 12; IT Security Phishing, IT Software Compliance »


Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
Article 9 : Obligations et contrôles 

9.1. Obligation de confidentialité renforcée

Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée. 

Ils s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mises sous clefs des documents, verrouillages informatiques, etc.), et à :

Respecter les termes du règlement intérieur et de la charte informatique de la Société ;

S’assurer que le télétravail n’implique pas la sortie de documents au format papier appartenant à l’entreprise ;

S’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;

Ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;

Veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de l’entreprise ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel/privé du salarié d’autre part. 

Tout manquement à ces règles peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

9.2. Contrôle du temps de travail 

9.2.1. Principes 

Le télétravail n’a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur, lequel reste soumis au mode d’aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie.

Dans l’organisation de son temps de télétravail, le salarié s’engage à respecter :

Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

Le repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;

Les salariés en horaire collectif respectent l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou du service auquel ils appartiennent.

9.2.2. Plage horaire de disponibilité 

Les salariés doivent être joignables par téléphone et e-mail à l’intérieur de la même plage horaire que lorsqu’ils travaillent sur le site.
De manière générale, salarié et manager doivent se concerter afin d’organiser le télétravail du salarié en tenant compte des situations individuelles concernées et des contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service. 

Le salarié est libre de joindre son supérieur hiérarchique, les membres de son équipe, le service des ressources humaines ou tout autre salarié de l’entreprise pendant cette même plage horaire afin de coordonner son travail et éviter son isolement.


9.2.3. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Les salariés devront respecter les mêmes modalités de déclaration de leurs temps de travail que lorsqu’ils sont sur site. 
Pour les salariés dont le contrôle de temps s’effectue via badgeuse sur site, ils bénéficieront d’un dispositif permettant de déclarer leur temps de travail à distance. 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Pour les salariés en horaires collectifs il est rappelé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires sont celles applicables à tous les salariés de l’entreprise, que le collaborateur exerce son activité sur site ou en télétravail. 

Afin d’éviter les situations néfastes de sur connexion et d’épuisement, les collaborateurs sont encouragés à respecter leurs horaires de travail et à s’accorder des pauses au cours de la journée comme il le ferait sur site.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait faire obstacle au suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, point discuté chaque année à l’occasion de la revue SLP3.

Enfin, l’organisation de travail applicable dans l’entreprise est également applicable dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé à ce titre que les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt de travail…) ne sont pas travaillées et qu’en conséquence le télétravail n’est pas admis.


Article 10 : Matériel mis à disposition et équipements de travail 

10.1. Equipements fournis par l’entreprise

La Société met à la disposition des salariés en télétravail pour les jours de télétravail, dans la mesure où ils n’en disposeraient pas déjà dans les locaux de l’entreprise, un ordinateur portable professionnel sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail et d’un accès à distance permettant de se connecter au réseau de la Société. Cet ordinateur portable professionnel permet également au salarié un accès à une ligne téléphonique professionnelle par le biais du logiciel Teams.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par la Société demeure son entière propriété.

Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel et fera l’objet d’une restitution en cas de départ de la Société ou de transfert au sein du Groupe.

Le salarié en télétravail utilise pour son activité professionnelle depuis son domicile sa connexion internet personnelle.


10.2. Assistances techniques mise à disposition par l’entreprise 

En cas de problème informatique, le salarié bénéficie de l’accès au service desk dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. 

Si, malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.


10.3. Equipement fourni par le collaborateur 

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion haut débit (selon Global IT guidelines)


10.4. Modalités d’utilisation des équipements de travail 

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Afin de garantir une parfaite connaissance des exigences en matière de sécurité informatique, le collaborateur devra s’assurer de la validité de ces certifications QUEST en matière IT :
IT Security Fishing 
IT Security TOP 12
It Software Compliance

La validation de ces certifications conditionnera l’accès à distance et donc l’accès aux outils de travail.

Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre du télétravail, le 100% Digital demeure privilégié pour des raisons de sécurité des données et des informations, de sorte que le recours à des impressions lors du télétravail sera évitées. 

Les salariés sont tenus de respecter, durant les journées télétravaillées, les mêmes règles de sécurité et de confidentialité que celles applicable sur leur lieu de travail, notamment concernant le matériel mis à leur disposition et la protection des données confidentielles. 

Ces règles sont notamment détaillées dans le règlement intérieur de la Société, ainsi que dans les nombreux guides pratiques du groupe concernant le bon usage des outils numériques professionnels.

Tout transfert de données professionnelles vers l’ordinateur personnel du salarié, une clé USB, un disque dur externe ou tout autre support est strictement interdit.

Les parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion internet à des fins frauduleuses ou illicites.

Le non-respect du présent article est susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.


Article 11 : Mise en place d’une commission de suivi
 
11.1. Finalités de la commission

Les parties signataires ont manifesté le souhait de créer une commission afin de suivre le bon déroulement de la mise en place du télétravail et de s’assurer du respect de l’application de l’ensemble des dispositions présentes dans l’accord.
A ce titre, il a été convenu, que les organisations syndicales disposeront d’un certain nombre d’indicateurs chiffrés.
La commission apportera un regard tout particulier au respect des différents délais de prévenance ainsi que des taux d’acceptation et de refus pour le passage en télétravail.

11.2. Périodicité de la commission

Il a été convenu que la commission du suivi aura pour fréquence de réunion

Pour la 1ère  année de l’accord : elle se réunira tous les trimestres

Pour la seconde année de l’accord : elle se réunira tous les semestres

11.3. Liste des principaux indicateurs de suivi 

Il a été convenu que les membres de la commission de suivi disposeraient d’indicateurs permettant de suivre le bon déroulement de l’accord à savoir :

En ce qui concerne le suivi du télétravail dit « régulier »
Nombre de demande de passage en télétravail dit régulier
Taux d’acceptation de passage en télétravail dit régulier
Suivi du nbre de salariés en télétravail dit régulier
Total montant rembourser par Cameron dans le cadre des frais d’installation
En ce qui concerne le suivi du télétravail dit « occasionnel »
Nombre de demande de passage en télétravail dit occasionnel
Taux d’acceptation de passage en télétravail dit occasionnel
Suivi du nbre de salariés en télétravail dit occasionnel
Article 12 : Dispositions finales 

12.1. Prise d’effet – Durée – Dépôt – Rendez-vous

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il cessera de produire tout effet à son terme. 
L’accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure « télé accord » à l’initiative de la société et sera notifié au Conseil de prud’hommes.
Les parties rappellent que le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.

12.2. Révision  

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par un écrit adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et à la Direction de la Société. Cet écrit doit être accompagné du projet de nouvelle rédaction.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne peut être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fait l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.

Fait à Béziers, le 13 octobre 2021

En 8 exemplaires originaux 

ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE TELETRAVAIL
Ce formulaire fera l’objet d’une digitalisation via FORMS ou Sharepoint.
Formulaire de télétravail dit « Régulier »

Nom & Prénom : 						Matricule :

Entité Légale :							Site :

Poste :								N+1 : 


Je soussigné(e) …………………………………………souhaite demander à bénéficier du télétravail dit «  Régulier »

J’atteste : 

Avoir lu et compris l’accord d’entreprise relatif au télétravail	

Posséder à mon domicile un espace dédié au télétravail garantissant des conditions
de travail optimales et à la confidentialité ; 	
 
La conformité des installations électriques de mon logement ;
 
Ma souscription a une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation 
du domicile à des fins professionnelles

L’absence d’interdiction de l’exercice de mon activité professionnelle ou du télétravail
au domicile par un contrat de bail ou un règlement de copropriété ; 
 
Ma souscription a un abonnement internet haut débit (minimum 3mbps – Global IT
guidelines) 
 
Avoir validé ma certification QUEST Workstation Ergonomics Assessment ;
 
Avoir validé ma certification QUEST Flexible Working Basics ;
 
Avoir validé ma certification QUEST IT Security Top 12, IT Security Phishing, IT Software
Compliance ;
 
Je m’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique. Je dois également m’assurer de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui me sont confiées ou auxquelles j’ai accès dans le cadre professionnel.

Je m’engage à respecter les dispositions de l’accord régissant le télétravail.

Date :
Signature, précédée de la mention « Lu et approuvé » :
Formulaire de télétravail dit « Occasionnel »

Nom & Prénom : 						Matricule :

Entité Légale :							Site :

Poste :								N+1 : 


Je soussigné(e) …………………………………………souhaite demander à bénéficier du télétravail dit « Occasionnel »

J’atteste : 

Avoir lu et compris l’accord d’entreprise relatif au télétravail	
 
La conformité des installations électriques de mon logement ;
 
Ma souscription a une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation 
du domicile à des fins professionnelles

L’absence d’interdiction de l’exercice de mon activité professionnelle ou du télétravail
au domicile par un contrat de bail ou un règlement de copropriété ; 
 
Avoir validé ma certification QUEST IT Security Top 12, IT Security Phishing, IT Software
Compliance ;
 
Je m’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique. Je dois également m’assurer de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui me sont confiées ou auxquelles j’ai accès dans le cadre professionnel.

Je m’engage à respecter les dispositions de l’accord régissant le télétravail.

Date :
Signature, précédée de la mention « Lu et approuvé » :